Фактори зовнішнього і внутрішнього середовища менеджменту

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
Введення
1. Персонал організації систематично не вкладається у встановлені керівником планові строки виконання завдань. Що повинен зробити керівник?
2. Соціально - психологічні методи управління
3. Вимоги до професійної компетенції менеджера
Висновок
Список використаної літератури

Введення
У нашому житті постійно відбуваються дивно великі зміни. Вони стосуються соціально-політичного життя, економіки і кожного з нас. Країна переходить від командно-бюрократичного керівництва до демократії, від командної економіки - до соціально орієнтованої ринкової; окрема людина перетворюється з «гвинтика» державної машини у самостійного суб'єкта господарської діяльності.
Ринок висуває вимоги самостійно вирішувати ділові проблеми, а це неможливо без знань, умінь, ініціативи. Необхідно набути навички використання економічних знань на практиці, формувати нове економічне мислення. І одну з ключових ролей у цьому грає менеджмент - керування в ринкових умовах.
Менеджмент сьогодні став необхідною реальністю, і до нього в російському суспільстві виявляється активний інтерес.

1. Персонал організації систематично не вкладається у встановлені керівником планові строки виконання завдань. Що повинен зробити керівник?
Передумовами планування часу є ретельне документування і контроль за його використанням, що дозволяють мати точні уявлення про нього, краще розподіляти час на ті чи інші роботи, а також узгодження своїх дій з підлеглими та колегами.
Цей процес виходить з таких моментів:
1. Реальність, точне визначення термінів виконання робіт та необхідного для цього часу. Для цього роботи діляться на:
• періодично повторюються з певним циклом, або ритмом (тут можлива максимальна ступінь точності);
• повторювані не періодично, наприклад відрядження (тут можливо досить точне планування);
• роботи і задачі, які раніше не виконувалися (їх важко передбачити, а тому потрібно резервувати достатній час, в тому числі і за рахунок скорочення його для інших робіт та перенесення нетермінових на більш пізні терміни).
2. Резервування часу для проведення конкретних видів робіт (нарад, участі в комісіях, особистих бесідах і консультаціях, прийому відвідувачів, підвищення кваліфікації, відряджень, обходу організації тощо).
3. Встановлення для регулярно повторюваних і рутинних робіт суворо певного час виконання.
4. Ув'язка робіт між собою, групування та об'єднання близьких робіт, так щоб вони виконувалися один за одним.
5. Облік індивідуальної працездатності співробітників, їх стомлюваності.
Планування часу дозволяє керівникам і спеціалістам:
• критично осмислити власні цілі і знайти більш ефективні способи їх реалізації, що дозволяють не тільки своєчасно з ними справитися, але і створити необхідні резерви для рішення непередбачених проблем;
• сконцентруватися на найважливіших питаннях з урахуванням термінів їх вирішення, а інші раціонально розподілити серед підлеглих на основі оцінки кожної роботи з погляду її необхідності; наслідків у випадку відмови від виконання; виправданості необхідних зусиль, можливості зниження витрат і підвищення реальної віддачі;
• сформувати оптимальну структуру робочого дня і скласти його розклад.
Планування часу, відведеного на рішення тих чи інших проблем, здійснюється з урахуванням їх раціональної черговості: спочатку плануються справи з фіксованим терміном виконання або вимагають значних його витрат, а також неприємні задачі, відкладання яких на потім небажано; далі йде рутинна робота і виконання повсякденних обов'язків ; нарешті, третє місце відводиться другорядним і епізодичним справам, наприклад, читанню поточної кореспонденції, обходу робочих місць.
У будь-якому випадку при плануванні встановлюється точний термін завершення роботи. Якщо в заданий час вона не може бути виконана, в плані передбачається можливість перенесення її на більш пізній період.
Існує кілька видів планів використання часу.
За допомогою довгострокових розподіляється час на реалізацію великих життєвих цілей, що потребують багатьох років, а часом і десятиліть: одержання освіти, просування до певної посади і т.п.
Середньострокові плани, до яких можна віднести річні, фіксують розподіл часу на більш конкретні завдання, насамперед виробничого характеру, які необхідно вирішити в наступному році, строки, етапи складання звітності, відповідальних осіб.
Кожен з короткострокових планів (квартальний, місячний, декадний, тижневий, денний) деталізує попередній; вже в місячних планах витрата часу на кожний вид діяльності, включаючи необхідні резерви, передбачається в годинах; в декадних (тижневих) відображаються всі без виключення справи і час, необхідний для їх виконання (практична тривалість одного виду діяльності не повинна перевищувати 1,5-2 години).
При складанні короткострокових планів визначається центральна, найбільш трудомістка проблема періоду, що повинна бути вирішена в його рамках; виходять за них завдання та проблеми, до вирішення яких потрібно приступити, можливі труднощі.
План на квартал заснований на річному плані і включає нові проблеми, які у річному плані не були враховані, попередні терміни вирішення приватних завдань, подання звітів, конкретні терміни вирішення загальних завдань (по місяцях), точні терміни виконання поточної роботи, всі неперіодичні завдання, які можна передбачити, резерв часу, відповідальних осіб. План відновлюється на наступний квартал одночасно з комплексними планами.
Місячний план розробляється на основі квартальних і підсумків роботи за попередній місяць одночасно із загальним планом. Він конкретизує квартальний план, виключає застарілі завдання, включає додаткові неперіодичні завдання, які можуть бути вирішені в короткостроковому періоді, але не могли бути включені в квартальний план (конференції, наради, відрядження).
Вже в місячних планах потрібно враховувати критичні дні і особисті біоритми - фізичний, емоційний та інтелектуальний, що складають відповідно 23, 28 і 33 дні.
Тижневий план конкретизує місячний, виключає частину запланованих завдань і включає додаткові, які не були передбачені, передбачає зміну термінів їх вирішення, резерви.
Денний (оперативний) план включає в себе не більше десятка проблем, у тому числі не більше трьох першорядних, робота над якими здійснюється в першу чергу. Вони, а також самі неприємні справи, плануються на ранкові години, з тим щоб до вечора їх вдалося завершити. Однорідні задачі групуються в денному плані роботи блоками, що дозволяє не «перескакувати» з однієї на іншу і заощаджувати в такий спосіб час.
Як і всі інші, денні плани витрачання часу складаються в письмовій формі, бо таким чином закладені в них справи важче ігнорувати. Крім того, записи розвантажують пам'ять, дисциплінують, дозволяють чіткіше розподіляти роботу, робити її більш цілеспрямованою. За записами також легше контролювати виконання планів і оцінювати їх підсумки. Складання денного плану починається напередодні ввечері і відбувається в кілька етапів. Спочатку формулюються його задачі, у які включаються перенесені з місячного і тижневого (декадного) планів; перехідні з плану попереднього дня, невирішені до справжнього моменту; не плановані заздалегідь унаслідок повторюваності; можуть раптово виникнути. Витрати часу на них визначаються з урахуванням можливого способу їх рішення. У денному плані передбачаються "вікна" на випадок необхідності вирішувати несподівані проблеми і десятихвилинні перерви після кожної години роботи.
Потім ще раз уточнюється пріоритетність задач; виділяються ті з них, за які настала пора рішуче братися, і визначається, кому з підлеглих що можна доручити.
Вранці складений напередодні денний план ще раз уточнюється керівником разом із референтом або секретарем, щоб врахувати раптово з'явилися нові обставини, наприклад надійшли за ніч документи.
Планування часу служить справі підвищення ефективності використання робочого дня. Вважається, що останній краще всього починати в один і той же час, тому що людина - раб своїх звичок. Це забезпечує гарний тонус і дозволяє на ділі реалізовувати принцип "людина - господар роботи, а не робота - господиня людини».
Переважно, щоб керівник починав свій день раніше підлеглих, тоді до їхнього приходу на роботу в нього була б можливість уточнити завдання і вжити всіх необхідних заходів для успішного подолання труднощів. Після цього виконуються найбільш важкі і неприємні справи, а в другій половині дня - легкі.
Така послідовність обумовлена ​​не тільки наростанням утоми, але і тим, що після обіду підлеглі, контакти з якими в першій половині дня обмежені, звичайно приходять з проханнями про допомогу і роз'яснення тих чи інших питань. Тому в другій половині краще займатися справами, які не потребують великої зосередженості, наприклад, переглядом пошти або рішенням проблем, які знову з'явилися з ранку.
Ефективність використання робочого часу найчастіше за все характеризується за допомогою таких коефіцієнтів:
Коефіцієнт екстенсивного = 1 - СНП
використання робочого часу Д
де: О - число випадків запізнень і порушень режиму;
П - кількість прогулів;
Д - число відпрацьованих днів.
Коефіцієнт інтенсивного використання робочого часу = 1 - ПН / НЧ
де: ПН - непродуктивні втрати з вини працівників в годинах;
НЧ - число годин за нормою.
Твір екстенсивного та інтенсивного коефіцієнтів дає інтегральний коефіцієнт використання робочого часу.
Для економії часу та поліпшення використання робочого дня необхідно уникати імпульсивних вчинків і не відволікатися, по можливості, на знову виникаючі проблеми, бо вони можуть зажадати додаткових дій. Ці проблеми доцільно зафіксувати, з тим щоб повернутися до них пізніше. Це дозволить завершити почате, а їм «відлежатися» і прийняти більш зримі обриси. Фіксація матеріалу необхідна також при раптових перервах роботи, оскільки дозволяє швидше знову зосередитися.
На закінчення наведемо рекомендації відомого американського підприємця і теоретика менеджменту Харві Маккея бажаючим заощадити час:
встановити телефон у своєму автомобілі;
• завжди завчасно попереджати про намічені візити;
• залишати машину там, де гарантований вільний виїзд;
• ніколи не робити поїздки, не маючи при собі диктофона, завдяки якому можна, не відриваючись від керма, диктувати для себе службові записки;
• покласти портативний магнітофон у кишеню піджака, а інший поруч із ліжком;
• завжди мати при собі який-небудь корисний матеріал для читання;
• спробувати весь тиждень читати публікації по бізнесу замість спортивних сторінок і цікавих матеріалів про всяку всячину;
• пройти курс техніки швидкого читання;
• використовувати телефонний автовідповідач навіть тоді, коли ви вдома, що дасть можливість позбавитися від непотрібних розмов;
• намагатися проводити якнайбільше нарад по телефону замість засідань з безпосередньою участю співробітників;
• завжди просити підлеглих попередньо коротко викладати рекомендації, а потім заслуховувати обгрунтування;
• слухати магнітофонні записи і радіопередачі з питань бізнесу під час пробіжки або спортивних
вправ;
• хвалити підлеглих, коротко викладають суть справи і виражати невдоволення співробітниками, які не вміють так поступати;
• уникати тих, хто витрачає час;
• дивитися по телевізору ранкові новини ділового життя.
2. Соціально - психологічні методи управління
Встановлено, що результати праці багато в чому залежать від цілого ряду психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники і з їхньою допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і завданнями. Соціологічні дослідження свідчать про те, що якщо успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань, то на 85% - від уміння працювати з людьми.
Знаючи особливості поведінки, характеру кожної окремої людини, можна прогнозувати його поведінку в потрібному для колективу напрямку. Це пов'язано з тим, що кожній групі є свій психологічний клімат.
Тому істотною умовою освіти і розвитку трудових колективів є дотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи стверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці приблизно в 1,5 рази може збільшитися або в кілька разів зменшитися.
Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління викликає нездорові стосунки в колективі, що знижує продуктивність праці. Як показує практика, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття товариської взаємодопомоги та колективізму більш активно йде у колективах ринкового типу. Так, 91% опитаних вважають, що серед членів трудових колективів стала складатися атмосфера взаємної вимогливості і відповідальності, змінилася (у кращу сторону) ставлення до праці і розподілу його оплати, 82% опитаних працівників масових професій цікавляться і "хворіють" за успіхи своїх колег. Таким чином, щоб вплив на колектив було найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, а й здійснювати управлінський вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи »які представляють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Це досягається за допомогою прийомів, які носять особистісний характер (особистий приклад, авторитет і т.д.).
Головна мета застосування цих методів - формування у колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому значною мірою будуть вирішуватися виховні, організаційні та економічні завдання. Іншими словами, поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з найважливіших критеріїв ефективності та якості роботи - людського чинника. Уміння враховувати цю обставину дозволить керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати сприятливі умови для праці і в кінцевому рахунку формувати колектив з єдиними цілями і завданнями.
Основний засіб впливу на колектив - переконання. Переконуючи, керівник повинен максимально повно враховувати природу людської поведінки і людських відносин у процесі спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібрати найбільш ефективні форми згуртування та активізації колективу. Об'єктом же соціально-психологічного керівництва в трудовому колективі є взаємовідносини працівників, їх ставлення до засобів праці і навколишньому середовищу.
Необхідність використання в практиці управління організацією соціально-психологічних методів керівництва очевидна, так як вони дозволяють своєчасно враховувати мотиви діяльності і потреби працівників, бачити перспективи зміни конкретної ситуації, приймати оптимальні управлінські рішення.
Прийоми і способи соціально-психологічного впливу багато в чому визначаються підготовленістю керівника, його компетентністю, організаторськими здібностями і знаннями в галузі соціальної психології.
Соціально-психологічні методи керівництва вимагають, щоб на чолі колективу були люди досить гнучкі, які вміють використовувати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника в цьому напрямку залежить від того, наскільки правильно застосовує він різні форми соціально-психологічного впливу, які в кінцевому рахунку сформують здорові міжособистісні відносини. В якості основних форм такого впливу можна рекомендувати: планування соціального розвитку трудових колективів, переконання як метод виховання і формування особистості, економічне змагання, критику і самокритику, постійно діючі виробничі наради, які виступають як метод управління і як форма участі трудящих в управлінні, різного роду ритуали та обряди.
3. Вимоги до професійної компетенції менеджера
Фахівці, які вивчають проблеми менеджменту в поняття «менеджера» вкладають кожен свій зміст. Нам ближче визначення даного цього терміну Е.А. Уткіним.
Менеджер - фахівець з управління бізнесом, що організує роботу підприємства, керівний діяльністю його співробітників, що забезпечує високу ефективність виробництва і реалізації продукції, послуг на основі оптимального використання всіх ресурсів підприємства, перш за все - людських, за рахунок застосування найсучасніших принципів, форм, методів, прийомів і засобів науки управління. Які ж вимоги пред'являються до менеджера? У радянській економіці при підборі управлінських кадрів керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.
На сучасному етапі розвитку російської економіки кваліфікаційні вимоги до особистості менеджера значно ширше.
Зокрема, В. Кочетков відзначає наступні особисті якості менеджера:
1. Яскраво виражена схильність до організаторської діяльності.
2. Здатність впливати на інших людей силою свого характеру.
3. Заражати інших своєю енергією і задумами.
4. Уміння виділяти головні ланки і твердо слідувати цілям.
5. Здатність сприймати поради і рекомендації підлеглих.
6. Уміння логічно міркувати, розділяти проблеми на складові, оцінювати їх і узагальнювати окремі випадки.
7. Здатність до розуміння службових ситуацій, до виявлення протиріч у спостережувальних фактах.
8. Самостійність і рішучість у прийнятті рішень.
9. Здатність чітко ставити завдання підлеглим.
10. Вимогливість, пунктуальність, чесність і здатність тримати дане слово.
11. Врівноваженість, вміння спрацьовуватися з людьми налагоджувати взаємини як з підлеглими, так і з керівниками.
12. Здатність вловлювати потреби підлеглих, дбайливість по відношенню до людей, чуйність, чуйність.
13. Уміння об'єктивно оцінювати підлеглих і висувати їх на відповідальну роботу.
14. Здатність вловлювати нове в науці і практиці.
15. Розвинуте творча уява, здатність прогнозування, розвинена інтуїція, гарна пам'ять.
16. Комунікабельність, вміння бути лідером за діловими, етичним, естетичним і громадянським якостям.
Напевно, було б чудово, якби кожен фахівець мав таким набором якостей, які в ідеалі вимагаються від менеджера
Питання № 45. Директор великої інофірми з продажу медичної техніки дізнається, що один з менеджерів з продажу продає свій товар замовникам за завищеною ціною. Різницю між цінами кладе собі в кишеню. У теж час цей менеджер дав досить багато компанії, знайшов багато клієнтів, ділових партнерів, у нього великі зв'язки, які фірма може втратити, якщо його звільнити. Директор у скруті: що робити з цим менеджером?
Відповідь:
Вступити з цим працівником, потрібно так, щоб не привернути особливої ​​уваги інших працівників, тобто запросити цього працівника на співбесіду. Попросити дати пояснення своєї поведінки, мотиви його дій.
Розмову потрібно вести, в м'якій формі, не перевищуючи голосу, не погрожуючи у разі невиконання прохань втратити робоче місце, тому що тим самим я буду налаштовувати цього працівника проти себе, викликаючи в нього негативні ставлення до мене.
У результаті чого, можуть і інші працівники дізнатися про цей конфлікт. Якщо після бесіди працівник, продовжить ігнорувати ваші вказівки, робити все по своєму, я буду змушена зробити догану в усній формі, знову ж таки особливо не підвищуючи голосу, не ображаючи працівника, дати йому зрозуміти, що деякі його дії мене не настроює.
Думаю, головною якістю керівника, піднімає його, є врівноваженість, справедливість і чесність.
Дотримуючись цих простих якості, керівник може з легкістю знаходити спільну мову зі своїми працівниками.

Висновок
Таким чином, можна зробити наступний висновок, що перш ніж здійснювати керівництво підприємством, менеджер, працівник апарату управління, повинен вивчити способи впливу суб'єкта управління на об'єкт. Вони різноманітні і впливають на різні сфери життя людини. Чим ширше арсенал методів управління керівника, тим вище його професіоналізм.

Список використаної літератури
1. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч. сел. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004
2. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Уч. - Мн: НПЖ «ФУА», ЗАТ «Еканомпресс», 2000
3. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту: Уч. - Москва: Справа, 2004
4. Менеджмент / довідник. - М: ІКЦ «Март», 2003
5. Основи менеджменту: Уч. - М: Тріада, Лтд, 2000
6. Чумак Т.Г. Методи управління підприємством: Лекції. - Волгоград, 2003
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
44.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Фактори внутрішнього та зовнішнього середовища фармацевтичного підприємства
Фактори зовнішнього і внутрішнього впливу
Механізм аналізу внутрішнього і зовнішнього середовища
Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства
Взаємодія зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства
Вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на діяльність організації
Інфраструктура ринку праці фактори зовнішнього і внутрішнього впливу
Оцінка факторів внутрішнього і зовнішнього середовища діяльності освітньої установи на прикладі філії
Аналіз зовнішнього середовища організації середовища безпосереднього та непрямого впливу
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru