приховати рекламу

Управління стресами Види структур управління організацією

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
Введення
1. Природа і сутність стресу
2. Організаційні та особистісні фактори стресу
3. Шкала оцінок соціальної адаптації
4. Роль менеджера в зниженні рівня стресу
5. Аналіз організаційної структури управління
6. Механічні організаційні структури управління
7. Ограніческіе організаційні структури управління
8. Організаційна структура на прикладі
Висновок
Література

Введення

Безліч конфліктів, які супроводжують наше життя, наводить достатньо часто до додаткових нервовим навантаженням на людину, до стресових ситуацій, до необхідності керувати стресами.
Поняття "стрес" було запозичено з області техніки, де воно означає здатність різних тіл і конструкцій протистояти навантаженні. Будь-яка конструкція має межу міцності, перевищення якого веде до її руйнування. Перенесене в область соціальної психології поняття "стрес" включає в себе цілий спектр станів особистості, викликаних безліччю подій: від поразок чи перемог до творчих переживань і сумнівів. Деякі фахівці вважають, що стрес - це той тиск в світі, яке приводить до стану емоційного дискомфорту. Інші вважають, що емоційний дискомфорт - це стрес, викликаний тиском або умовами, іменованими стрессорами.
У цілому стрес - явище, яке часто зустрічається. Незначні стреси неминучі і нешкідливі, але надмірний стрес створює проблеми як для особистості, так і для організацій, складності у виконанні поставлених завдань.
Тема даної курсової роботи є актуальною для сучасного суспільства, т.к люди постійно стикаються зі стресами на роботі, на вулиці і вдома. Особливо, значима ця тема для управлінців, адже стреси, пережиті працівниками, може надати руйнівний вплив як на них самих, так і на організацію в цілому.
Мета даної курсової роботи навчитися керувати стресами, щоб навчитися знижувати неминучий шкоду, яку вони приносять.

1. Природа і сутність стресу

Стрес - це такий емоційний стан, який викликається несподіваною і напруженою обстановкою.
Стресовими станами будуть дії в умовах ризику, необхідністю приймати швидке рішення, миттєві реакції при небезпеці, поведінки в умовах несподівано мінливої ​​обстановки.
У стресовому стані може насилу здійснюватися цілеспрямована діяльність, переключення і розподіл уваги, може наступити навіть загальне гальмування або повна дезорганізація діяльності. При цьому навички і звички залишаються без змін і можуть замінити собою усвідомлені дії. Під час стресу можливі помилки сприйняття (визначення чисельності несподівано з'явився противника), пам'яті (забування добре відомого), неадекватні реакції на несподівані подразники і т.д.
Однак у ряду людей незначний стрес може викликати приплив сил, активізацію діяльності, особливу ясність і чіткість думки, сценічні емоції. Не можна заздалегідь визначити, чи викличе дана ситуація стресовий стан людини. Поведінка у стресовій ситуації багато в чому залежить від особистісних особливостей людини: від уміння швидко оцінювати, обстановку, від навичок миттєвої орієнтування в несподіваних обставин, від вольової зібраності, рішучості, доцільності дії і розвитку витримки, від наявного досвіду поведінки в аналогічній ситуації.
Переважна більшість людей під поняттям "стрес" розуміє неприємності, горе, сильні негативні емоційні переживання. Частково це правильно. Але тільки частково, оскільки величезна радість, несподіваний успіх, тріумф - це теж стрес. Вірніше не стрес, стресор-фактор, що викликає стан стресу.
Люди, далекі від медицини, але знайомі зі словом "стрес" (а таких стає все більше і більше), вживає його найчастіше з епітетами "емоційний", "психічний". Якщо так, то й емоційний стрес, ймовірно, повинен чинити опір такими ж, реакціями організму, як і всі інші види стресу. Дійсно, і емоційний, або психічний, стрес розвивається за тими ж законами загального адаптаційного синдрому. Емоційні подразники - найбільш частий стресор людини. Хто не переживав невдачі, розчарування, втрату близьких, матеріальні втрати, сором, почуття провини, захоплення, радість? А хіба це не стресові ситуації?
Стрес є неспецифічна відповідь організму на будь-яку пред'явлену йому вимогу.
Стрес - неспецифічна реакція організму на ситуацію, яка вимагає більшої чи меншої функціональної перебудови організму, що відповідає адаптації.
Розумового перенапруження, невдачі, невпевненість, безцільне існування - самі шкідливі стресори.
Існує досить багато прикладів того, що стрес робить благотворний вплив на організм, значно підвищуючи працездатність людини. Наприклад, холодової стрес може позитивно впливати на психологічний і фізичний статус. Помірне недоїдання викликає м'який стрес, не згубний, а тренує.
Встановлено, що стрес має знеболюючу дію.
Стрес - це всього лише нові назви давно відомих явищ і станів. Наприклад, порушення надій, глибокого невдоволення життям чи собою і відчуття безсилля.
Види стресу. У повсякденному житті виділяють два види стресу: еустресс і дистрес. Еустресс передбачає виникнення бажаного, тобто позитивного ефекту, а дистрес - негативного.
Зазвичай стрес пов'язаний з приємними і неприємними переживаннями. Приємне й неприємне емоційне збудження супроводжується зростанням фізіологічного стресу.
За гіпотезою всесвітньо відомого канадського фізіолога Г. Сельє, відсутність подразників (депривація), а також надлишок роздратування в рівній мірі супроводжується зростанням стресу. Відсутність стресу, з точки зору Г. Сельє, означає смерть. Уникнути його не представляється можливим. За Сельє, "щоб надати сенс нашого життя, ми повинні поставити перед собою складну і довготривалу завдання. Нам слід прагнути до мети, досягнення якої потребує напруженої роботи. Відсутність такої мети - один із самих сильних стресів, викликають виразку шлунка, інфаркт, гіпертонію або просто прирікають людину на безрадісне животіння ".
Г. Сельє було відзначено ще одну важливу обставину, що стосується стресу: один і той же стрес може викликати різні реакції у людей. Він назвав їх "зумовленими чинниками". Вони можуть бути зовнішніми або внутрішніми. Під впливом цих факторів нормально переносима ступінь стресу може стати хвороботворної і хвороби "адаптації".
Один і той же подразник діє на різних людей не однаково залежно від індивідуальності зовнішніх і внутрішніх умов, що визначають реактивність кожного.
Різні психологічні прояви стресу знаходять відображення у фізіологічних реакціях. Наявність прямої кореляції між фізіологічними реакціями організму та психологічними характеристиками стресу дозволяє використовувати зміни фізіологічних реакцій в якості об'єктивного показника психологічного (емоційного) стресу.
Стрес може виникнути в результаті певного соціального впливу. Засобом захисту від стресів в цьому випадку можуть бути соціальні перетворення і перебудова людських взаємин.
Стресогенні умови є наслідком певних вимог і обмежень, що накладаються на людину роботою, сімейними відносинами та ін Разом з тим, дію стресів може мати внутрішні причини і виникати в результаті неможливості задовольнити нагальні потреби.
Фази стресу. Стрес характеризується наявністю трьох фаз: тривоги, фази опірності і фази виснаження. Люди зі стійкою емоційної психікою в змозі подолати фазу тривоги. Емоційно нестійких людей охоплює відразу тривога, яка потім переходить у страх. Потім у таких людей настає виснаження, яка набирає форму приреченості і відчаю.
Стійкість до стресових факторів може забезпечуватися двома шляхами: емоційної тренуванням і ретельно навчанням із застосуванням програвання складних ситуацій та ін
Психологічні резерви людей криються в його психіці і, перш за все, в емоційній сфері. Під емоцією розуміється переживання людиною свого особистого ставлення до дій інших людей і до самого себе.
Людина живе у світі позитивних і негативних емоцій, що залежать від життєвих ситуацій.
У житті емоції створюються різні форми емоційних станів, що розрізняються між собою тривалістю та інтенсивністю. Ними є настрої, пристрасті й афекти. Настрій характеризується досить собою інтенсивністю, тривалістю перебігу, а також неясністю і "беззвітність" переживань.
На відміну від настрою, пристрасть - більш сильне, глибоке і тривале емоційний стан. Пристрасть мобілізує людини на досягнення поставлених ним цілей. Вона може позитивно позначатися на людській особистості, але може також і руйнувати особистість.
Афект - це своєрідний емоційний стан, що протікає з великою і різко вираженою інтенсивністю. Особливості його стану в тому, що афект носить бурхливий зовнішній прояв, характеризується короткочасністю, поведінка при цьому носить підсвідомий характер. Будь-які емоції можуть при певних умовах доходить до афекту. Негативні афективні стани звичайно приводять до несприятливих наслідків для організму людини.
За наявними науковими даними, негативний вплив стресу в наш час забирає все більше людських життів. Зараз прийнято розділяти стрес на емоційний та інформаційний. Інформаційний стрес пов'язаний з неможливістю впорається з лавиноподібним потоком інформації.
Стрес може виникати не тільки в умовах дії одного сильного подразника, але при прояві дрібних постійних негативних впливів, що викликають у людини стану загрози, тривоги, образи, небезпеки.
Дія стресу супроводжується різними реакціями: від стану підвищеної активності до відходу в депресію.
У прояві стресу мають значення індивідуальності людей. Немає двох людей, у яких реакція на стрес були б абсолютно однаковими. Більшість стресів у житті людини ініціюється і відтворюється їм самим.
У перетворенні більшості подразників у стресори певну роль відіграють когнітивні та афективні реакції, пов'язані з стимулам.
Якщо подразник не інтерпретується як загроза або виклик по відношенню до особистості, то стресова реакція взагалі не виникає.
Стрес не завжди результат пошкодження. Стресорні ефект стресора залежить тільки від інтенсивності вимог до пристосувальної здатності організму.
Будь-яка нормальна діяльність - гра в шахи і навіть ходьба - може викликати значний стрес, не заподіявши ніякої шкоди.

2. Організаційні та особистісні фактори стресу

Система стресових факторів настільки ж різноманітна і численна, як різноманітна вся зовнішнє середовище організації. Будь-який її компонент при певних умовах може ставати стрес-фактором.
Існує багато чинників, що викликають стреси. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою діяльності організації - організаційні чинники або подіями особистого життя людини - особистісні фактори.
Організаційні фактори.
Розглянемо ті чинники, які діють всередині організації, які викликають стрес.
1. Перевантаження або дуже мале робоче навантаження, тобто завдання, яке слід завершити за конкретний період часу - у наявності конфліктна ситуація, яка і призводить до стресу.
Працівникові просто доручили непомірну кількість завдань або необгрунтований рівень випуску продукції на даний період часу. У цьому випадку зазвичай виникає занепокоєння, фрустрація (відчуття краху), а також відчуття безнадійності і матеріальних втрат. Проте недовантаження може викликати точно такі ж почуття. Працівник, який отримує роботи, що відповідає її можливостям, звичайно відчуває фрустрацію (почуття аварії), занепокоєння щодо своєї цінності і положення в соціальній структурі організації і відчуває себе явно невознагражденним. Стан фрустрації в більшій мірі властиво людині, яка перебуває в стані міжособистісного конфлікту та у важких умовах.
2. Конфлікт ролей.
Конфлікт ролей виникає тоді, коли до працівника пред'являють суперечливі вимоги. Наприклад, продавець може отримати завдання негайно реагувати на прохання клієнтів, але, коли його бачать розмовляє з клієнтом, то говорять, щоб він не забував заповнювати полиці товаром.
Конфлікт ролей може також відбутися в результаті порушення принципу єдиноначальності. Два керівники в ієрархії можуть дати працівникові суперечливі вказівки. Наприклад, директор заводу може зажадати від начальника цеху максимально збільшити випуск продукції, в той час як начальник відділу технічного контролю вимагає дотримання стандартів якості.
Конфлікт ролей може також виникнути в результаті відмінностей між нормами неформальної групи і вимогами формальної організації. У цій ситуації індивідуум може відчути напругу і неспокій, тому що хоче бути прийнятим групою, з одного боку, і дотримувати вимоги керівництва - з іншого.
3. Невизначеність ролей.
Невизначеність ролей виникає тоді, коли працівник не впевнений в тому, що від нього очікують. На відміну від конфлікту ролей, тут вимоги не будуть суперечливими, але й ухильні і невизначені. Люди повинні мати правильне уявлення про очікування керівництва - що вони повинні робити, як вони повинні робити і як їх після цього будуть оцінювати.
4. Нецікава робота.
Деякі дослідження показують, що індивідууми, що мають більш цікаву роботу, проявляють менше неспокою і менш схильні до фізичних нездужань, ніж займаються нецікавою роботою. Однак погляди на поняття "цікава" робота у людей розрізняється: те, що здається цікавим чи нудним для одного, зовсім не обов'язково буде цікаво іншим. Тут має місце внутрішньоособистісний конфлікт, що викликає напругу і призводить до стресу. Він проявляється у зв'язку з такими явищами як порушення здоров'я, погані звички, сексуальні труднощі, нудьга, старіння, догляд на пенсію.
5. Існують також і інші фактори.
Стрес може виникнути в результаті поганих фізичних умов, наприклад, відхилень в температурі приміщення, поганого освітлення або надмірного шуму. Неправильні співвідношення між повноваженнями і відповідальністю, погані канали обміну інформацією в організації і необгрунтовані вимоги співробітників один до одного, міжособистісний конфлікт теж можуть викликати стрес. Область міжособистісного стресу взаємодіє з певними галузями життя. Оскільки кожній людині доводиться постійно вирішувати різноманітні соціальні питання у своїй діяльності, то взаємодія з іншими особами та його оцінка істотно впливають на наше сприйняття, переживання, ставлення до подій і є проблемами відносин між людьми.
До факторів, пов'язаних зі зниженням ймовірності стресу, відносяться дотримання належного харчування, підтримання себе у формі за допомогою фізичних вправ і досягнення загальної рівноваги в житті.
Особистісні чинники.
Кожна людина по-різному реагує на зовнішній стрессор. У цьому виявляється його індивідуальність. Отже, особистісні особливості найтіснішим чином пов'язані з формою реагування на стресор і ймовірністю розвитку негативних наслідків.
Якщо ми звернемо увагу на життєві ситуації та події, здатні викликати стрес, то побачимо, що деякі з них є позитивними і сприятливо впливають на наше життя (весілля, особистий успіх, народження дитини, успішна здача іспитів). Крім того, протягом життя ми відчуваємо і інші позитивні відчуття: наприклад, радість (закінчення школи, інституту, зустріч з друзями і рідними, перемога улюбленої команди), любов, творчий підйом (натхнення), досягнення визначного спортивного результату і т.п . Однак стресову напругу здатні викликати як позитивні, так і негативні ситуації. Щоб якось розрізняти джерела стресів, та й самі стреси, позитивні виділили особливою назвою - евстресс, негативні залишили як просто стрес.
Деякі життєві ситуації, що викликають стрес можна передбачити. Наприклад, зміну фаз розвитку та становлення сім'ї або ж біологічно зумовлені зміни в організмі, характерні для кожного з нас. Інші ситуації несподівані і непередбачувані, особливо раптові (нещасні випадки, природні катаклізми, смерть близької людини). Існують ще ситуації, зумовлені поведінкою людини, прийняттям певних рішень, певним ходом подій (розлучення, зміна місця роботи або місця проживання і т.п.). Кожна з подібних ситуацій здатна викликати душевний дискомфорт.
І якщо конфлікт не розв'язався благополучно і яка то потреба людини залишилася незадоволеною, то стресова ситуація залишається актуальною і може призвести до деструктивних наслідків. У цьому випадку необхідно знизити для себе значущість цього несправдженого бажання або ж відшукати шлях для його реалізації.
1. Перш за все необхідна достатня інформація про можливість настання подібних ситуацій.
2. Необхідно продумати, як попередити конкретні життєві небезпеки, щоб не виникла очікувана критична ситуація, або спробувати знайти способи її пом'якшення.
3. Не поспішати робити передчасні поспішних висновків, не приймати рішень зопалу, може нервозності чи істерії, до того як очікувані події почалися. Не намагатися напередодні самої події, виходячи зі своїх припущень, робити поспішні висновки - адже у ваших думках і уяві вже є достатня кількість матеріалу, здатного продиктувати далеко не завжди правильне рішення.
4. Пам'ятає, що більшу частину викликають стрес ситуацій ми здатні вирішити самі, не вдаючись до допомоги фахівців.
5. Дуже важливо мати достатній запас енергії і сили волі для вирішення складних ситуацій - це одна з головних умов активної опірності стресу. По можливості не піддаватися паніці, не впадати в безпорадність. Немає нічого гіршого, ніж, опустивши руки, підкоритися подіям. Навпаки, потрібно прагнути активно втручатися в ситуацію, що викликає стрес.
6. Необхідно зрозуміти й прийняти, що серйозні зміни, в тому числі і негативні, - невід'ємна частина життя.
7. Пам'ятати, що стресовими ситуаціями швидше і краще опановують ті, хто вміє використовувати методи релаксації. Це найнадійніший спосіб підготовки боротьби з ними.
8. Активний спосіб життя сприяє створенню в організмі захисного фону проти стресу, покращуючи тим самим діяльність адаптаційних організмів. Крім того, створюються сприятливі можливості для розвитку здатності до контролю своєї поведінки, своїх реакцій і для самостійного оволодіння стресом.
9. Для послаблення негативного впливу стресової ситуації необхідні надійні емоційні тили, що допомагають знайти почуття впевненості в собі і забезпечують вам емоційну та моральну підтримку.
10. Подолати стресові ситуації можуть допомогти деякі соціальні інститути: наприклад, дошкільні установи, курси майбутніх матерів, консультації для молодого подружжя і т.д.
У зв'язку з цим людині необхідні хороші адаптаційні здібності, які допоможуть пережити найважчі життєві ситуації, вистояти в самих жорстких життєвих випробуваннях. Ці адаптаційні здібності ми і самі можемо в собі виховати, і удосконалювати за допомогою різних вправ.

3. Шкала оцінок соціальної адаптації

Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі незвичні для нього варіанти вирішення вже йому завдань. Оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура і персонал, новачок неминуче потрапляє в якійсь мірі в незнайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, ознайомлення з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки. т.д.
У загальному значенні адаптацією є реакція суб'єкта на зміну умов його життєдіяльності, яка протидіє дійсному або можливого зниження її ефективності.
Процес адаптації включає кілька етапів:
Ознайомчий, що триває приблизно місяць. У його рамках відбувається знайомство нового співробітника з організацією, обов'язками, правами, вимогами, можливостями (за цей період можна продемонструвати свої можливості). Одночасно відбувається оцінка його підготовленості до роботи.
Етап входження (тривалістю до року), коли досягається оволодіння системою знань і навичок, необхідних для виконання професійних вимог, освоєння в новому колективі.
Інтеграційний, протягом, якого поступово відбувається придбання, поглиблення і вдосконалення необхідних навичок і знань, формування їх єдиного комплексу. Працівник набуває кваліфікацію відповідного рівня, перетворюється на фахівця, здатного самостійно і зацікавлений, але працювати, отримувати задоволення від своєї праці, прагнути до вдосконалення.
Здатність людини до адаптації визначається можливістю передбачити основні негативні чинники, з якими він може зіткнутися, і вмінням швидко на них реагувати.
Вступ в організацію зазвичай здійснюється кадровими службами в основному у формі курсу загальної орієнтації, який читається групі новоприйнятих працівників. Тут відбувається їх ознайомлення з організацією, її політикою (у тому числі в кадровій сфері), умовами праці, правилами поведінки, основними вимогами до роботи. У фірмі зазвичай повідомляються такі відомості:
про організацію в цілому: історія, традиції, структура, керівництво, види діяльності, продукція, споживачі, пріоритети розвитку, проблеми
порядках - процедури найму, звільнення, вимоги до зовнішнього вигляду, щодо ведення, внутрішні відносини
оплаті праці - форми і системи винагороди, оплата за вихідні і понаднормові, умови преміювання та інше
режим праці і відпочинку, порядок надання відпусток і відгулів
додаткові пільги - страхування, вихідні допомоги, можливості навчання
охорони праці та техніки безпеки - ризик і небезпеки, пов'язані з виконанням роботи, запобіжні заходи, місця надання медичної допомоги, способи поведінки при нещасних випадках і сповіщень про них, вимоги до здоров'я
питаннях, пов'язаних з управлінням персоналом - умови призначення на посаду, переміщення, звільнення; випробувальний термін, права і обов'язки відносини з безпосереднім керівником та іншими менеджерами, оцінка роботи, дисципліна, заохочення і стягнення
про вирішення побутових проблем - кімната відпочинку, умови паркування машин та інше
Процес адаптації часто буває, пов'язаний зі стресом. Стрес є особливе нервовий стан індивіда, породжене тим, що навколишня дійсність у його сприйнятті істотно відрізняється від очікувань. Така розбіжність викликає неприємні відчуття, тривале переживання яких (спогад і переосмислення, продовжене в уяві) стає причиною нервово-психічних розладів.
Основні джерела стресових ситуацій:
особливості трудового процесу: "рваний" ритм, підвищена відповідальність, одноманітність, монотонність, погана організація діяльності, відсутність необхідних перерв, дефіцит часу та інше
становище індивіда в організації: погані умовами праці, відсутністю належної поваги з боку оточуючих, підтримки, незадовільною заробітною платою і неможливістю реалізувати себе
несприятливий морально-психологічний клімат в колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керівництвом
труднощі узгодження службових та сімейних обов'язків.
невміння співробітника самостійно впоратися з проблемами, що виникають
особисті якості працівника: відсутність необхідних знань, навичок, низька здатність контролювати себе, свої емоції
несприятливі соціальні та побутові умови
Введення в посаду спрямоване на те, щоб зняти напругу новачка, викликати інтерес з боку новачка до організації та до роботи в ній, забезпечити базовою інформацією з питання організації праці, ознайомити зі стандартним виконанням і виробничим поведінкою, можливостями навчання та розвитку.

4. Роль менеджера в зниженні рівня стресу

Значну частину стресів ми отримуємо в результаті конфліктів, породжених різними виробничими ситуаціями. При цьому в будь-якому випадку виявляється порушеної "вертикаль" ділових відносин: керівник - підлеглий. Адже навіть якщо конфліктують між собою рядові співробітники, керівник не може не втручатися в хід вирішення конфлікту. Тому рекомендації з профілактики стресів, що формулюються управлінської психологією, розгорнуті як би на два "фронти": керівникам, у чиї обов'язки входить зниження рівня стресу у співробітників, і підлеглим, яким пропонується берегтися від стресів самим і не служити стрессодателямі для інших.
Антистресову керівництво. Щоб мінімізувати рівень стресів у колективі, не знижуючи при цьому продуктивності, керівник повинен прислухатися до наступних рекомендацій:
Частіше замислюватися над точністю оцінки здібностей і схильностей працівників. Відповідність цим якостям обсягу та складності доручених завдань - важлива умова профілактики стресів серед підлеглих.
Не нехтувати "бюрократією", тобто чітким визначенням функцій, повноважень і меж відповідальності працівників. Цим запобіжите масу дрібних конфліктів та взаємних образ.
Не дратуватися, якщо працівник відмовляється від отриманого завдання, краще обговорити з ним грунтовність відмови.
Як можна частіше демонструвати свою довіру і підтримку підлеглим.
Використовувати стиль керівництва, відповідної конкретної виробничої ситуації й особливостям складу співробітників.
При невдачах співробітників оцінювати в першу чергу обставини, в яких діяв людина, а не його особисті якості.
Не виключати з арсеналу засобів спілкування з підлеглими компроміси, поступки, вибачення.
Заборонити собі використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.
Якщо виникла необхідність якось покритикувати, не упускати з уваги правил конструктивної та етичної критики.
Періодично замислюватися про способи зняття вже накопичених підлеглими стресів. Тримати в полі зору проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки, розваг і т.д.
Виконання керівниками цих нескладних рекомендацій може вельми істотно вплинути на рівень стресів у колективі.
Антісрессовие підпорядкування. Одночасно в тих же цілях назустріч начальникам пропонується зробити і підлеглим. Людям, страждаючим від стресів на роботі, зазвичай пропонують такий перелік мінімізації стресів на роботі:
Якщо не влаштовують умови і зміст праці, заробітна плата, можливості просування по службі та інші організаційні фактори, постаратися ретельно проаналізувати, наскільки реальні можливості вашої організації щодо поліпшення цих параметрів.
Обговорити ваші проблеми з колегами, з керівництвом. Подбати при цьому, щоб не виглядати обвинувачем або жалующімся - ви просто хочете вирішити робочу проблему, яка, можливо, стосується не тільки вас.
Постарайтеся налагодити ефективні ділові стосунки з вашим керівником. Оцініть масштаб його проблем і допоможіть йому розібратися у ваших. Керівники, як правило, потребують "зворотного зв'язку" але не завжди в змозі її налагодити.
Якщо відчуваєте, що обсяг доручається вам роботи явно перевищує ваші можливості, знайдіть у собі сили сказати "ні". Подбайте при цьому про зважений і ретельному обгрунтуванні своєї відмови. Але не "зачиняєте двері": поясніть, що ви зовсім не проти нових завдань, якщо тільки вам дозволять звільнитися від частини старих.
Не соромитися вимагати від керівництва та колег повної ясності і визначеності в суті доручаються вам завдань.
Якщо виникає виробничий "конфлікт ролей", тобто явна суперечливість пропонованих вимог, не доводьте справу до сумного фіналу, коли доведеться виправдовуватися в невиконання того чи іншого завдання. Ставте на обговорення проблему несумісності доручених вам справ відразу, фокусуючи увагу керівництва на те, що в результаті постраждає справа, а не ви особисто.
При напруженій роботі шукайте можливість для короткочасного відключення і відпочинку. Досвід свідчить, що двох 10-15 - хвилинних періодів розслаблення в день цілком достатньо, щоб зберегти високий рівень працездатності.
Корисно також пам'ятати про те, що невдачі у роботі рідко бувають фатальними. Набиратися досвіду на власних помилках - природне право будь-якої людини.
Обов'язково розряджайте свої негативні емоції, але в суспільно - прийнятних формах. Соціально - одобряемое управління своїми емоціями полягає не в придушенні їх, а в умінні знаходити відповідні канали для їх відводу чи випуску. Намагайтеся не змішувати особисті і службові відносини і т.д.
Серед подібних рекомендацій щодо зниження рівня стресів, сформульованих сучасної управлінсько-психологічної думкою, зустрічаються і досить несподівані, що йдуть у розріз із загальноприйнятими уявленнями. Так, наприклад, широко поширене переконання, що достатньо надійним захистом від стресів, одержуваних на роботі, служить міцна сім'я, "міцний тил", в якій атакується службовими стресами працівник знаходить розраду і підтримку. Проте все не так просто. Виявилося, що працівники, які сприймали свою сім'ю як найбільшу підтримку, мали найвищий рівень захворювань, пов'язаних зі стресом. Цей факт підтверджувався навіть щодо тих, хто мав у своєму розпорядженні таким соціальним активом, як велика заробітна плата або висока посада. Суть даної ситуації була витлумачена так, що сім'ї працівників надають їм трохи не ту підтримку, яка потрібна для подолання стресів на роботі. Висновок очевидний: не всяка підтримка сім'ї може служити надійним притулком від стресу.
Перераховані вище рекомендації щодо попередження стресів в робочих групах мимоволі носять досить загальних характер. Конкретна стресова ситуація завжди унікальна, оскільки не в останню чергу визначається індивідуальністю підданого стресів людини (його темпераментом, характером, стилем спілкування і пр). Крім того, наша сприйнятливість до стресів на роботі в чималому ступені залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми вміємо виходити з стресових ситуацій, породжуваних загальносоціальні, сімейними, віковими та іншими факторами. По суті, професійні стреси - це всього лише один з багатьох видів долають нас стресів. Він, звичайно, має свою специфіку. Але фізіологічна природа стресів одна і та ж. Таким чином, одним із ключів до успіху в подоланні службових стресів укладений в загальній життєвої стратегії індивіда, що спирається на обрані базові цінності і враховує особливості його особистості.

5. Аналіз організаційної структури управління

Департаментализация - це процес поділу організації на окремі блоки (відділи, сектори, відділення і т.д.) і рівні, тобто процес створення організаційної структури управління підприємством. Термін "структура" в перекладі з латинської означає "будову", "порядок", "розташування", "зв'язок". Управлінська структура організації представляє собою упорядковану сукупність самостійних органів управління (посад, підрозділів, служб), що знаходяться в певній взаємного зв'язку і супідрядності, і об'єднаних комунікаційними каналами. Рішення про організаційну структуру приймається керівництвом вищої ланки, а проектування відбувається виходячи із стратегічних планів організації. Все різноманіття структур управління організацією можна розділити на дві великі групи:
I. Механічні (бюрократичні, жорсткі): лінійні, функціональні, лінійно-функціональні, лінійно-штабні, дивізіональні (по продукту, по споживачеві, по регіону);
II. Органічні (адаптивні, гнучкі): проектні, матричні.

6. Механічні організаційні структури управління

1. Лінійна організаційна структура управління (рис.1) носить таку назву тому, що всі її елементи знаходяться на прямій лінії підпорядкування, від верхнього рівня до найнижчого. Лінійна організаційна структура утворюється в результаті побудови апарату управління тільки з взаимоподчиненность органів у вигляді ієрархічної градації.
Переваги та недоліки лінійної структури представлені в таблиці 1.
Таблиця 1. Переваги та недоліки лінійної структури
Переваги
Недоліки
Простота управління;
Придатність для невеликих організацій;
Єдність і чіткість розпорядництва;
Жорсткість, негнучкість, так як ефективно функціонує при вирішенні стабільних завдань, але важко пристосовується до нових;
Чітка система зв'язків між керівником і підлеглим;
Високі професійні вимоги до керівника;
Швидкість реакцій у відповідь на вказівки;
Перевантаження менеджера вищої ланки;
5) Оперативність у прийнятті управлінських рішень;
5) Відсутність підрозділів з планування та підготовки рішень;
6) Особиста відповідальність керівника за кінцеві результати.
6) Обмеження ініціативи у працівників низових рівнів управління;
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Керівник
Підрозділи № 2
Керівник
Підрозділи № 1
Виконавці
Виконавці
Виконавці
Виконавці

Рис.1. Лінійна організаційна структура
2. Функціональна організаційна структура управління (рис.2) представляє собою розподіл організації на підрозділи, кожне з яких має чітко виражену, конкретне завдання й обов'язок. Завдання та обов'язки того чи іншого підрозділу відповідають основним напрямам діяльності організації. Традиційні напрямки діяльності організації - виробництво, фінанси, маркетинг, кадри, логістика. Переваги та недоліки функціональної структури представлені в таблиці 2.
Таблиця 2. Переваги та недоліки функціональної структури
Переваги
Недоліки
Висока компетентність фахівців, що відповідають за здійснення конкретних функцій;
Порушення принципу єдиноначальності;
Звільнення лінійних керівників від вирішення багатьох спеціальних питань і розширення їх можливостей з оперативного управління виробництвом;
Надмірна зацікавленість підрозділів у реалізації власних цілей і завдань більше, ніж загальних цілей і завдань організації;
Виключення дублювання функцій;
Відсутність горизонтальних зв'язків, що ускладнюють координацію діяльності підрозділів;
Зменшення потреби у фахівцях широкого профілю;
Відсутність взаєморозуміння та єдності дій між функціональними службами;
Стандартизація, формалізація і програмування процесів.
Тривала процедура прийняття рішень.
Виконавці
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Головний
спеціаліст
Головний
спеціаліст
Головний
спеціаліст
Виконавці
Виконавці

Рис.2. Функціональна організаційна структура управління
3. Лінійно-функціональна структура управління (рис.3) забезпечує такий поділ управлінської праці, при якому лінійні ланки управління покликані командувати, а функціональні - консультувати в розробці будь-яких питань. При цьому керівники функціональних підрозділів впливають на виконавців формально, тобто не мають права самостійно віддавати їм розпорядження. Переваги та недоліки лінійно-функціональної структури представлені в таблиці 3.
Таблиця 3. Переваги та недоліки лінійно-функціональної структури
Переваги
Недоліки
1) Звільнення лінійних керівників від рішення функціональних питань;
1) Відсутність горизонтальних зв'язків між підрозділами, звідси виникнення труднощів чи проблем міжфункціональної координації;
2) Більш глибока осмислена підготовка рішень і планів, пов'язаних з наявністю функціональних служб;
2) Надмірна зацікавленість підрозділів у реалізації власних цілей і завдань більше, ніж загальних цілей організації;
3) Дотримання принципу єдиноначальність.
3) Недостатньо чітка відповідальність у прийнятті функціональних рішень.
4) Відповідальність за загальні результати роботи лежить на керівництві.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Керівник
Підрозділи № 2
Керівник
Підрозділи № 1
Виконавці
Виконавці
Виконавці
Виконавці
Головний спеціаліст
Головний спеціаліст

Рис. 3. Лінійно-функціональна структура управління
4. Лінійно-штабна функціональна організаційна структура управління (рис.4) включає в себе спеціально створені при лінійних керівників підрозділу (штаби), які не володіють правом прийняття рішень і керівництва будь-якого нижчестоящим підрозділом.
Таблиця 4. Переваги та недоліки лінійно-штабної структури
Переваги
Недоліки
Більш глибока, осмислена підготовка управлінських рішень;
Недостатньо чітка відповідальність, т.к готують рішення не беруть участь в їх реалізації;
Звільнення лінійних керівників від надмірного навантаження;
2) Придатність для невеликих організацій;
Можливості залучення фахівців і експертів у певних областях.
3) Жорсткість, негнучкість, тобто ефективно функціонує при вирішенні стабільних завдань, але важко пристосовується до нових;
4) Високі професійні вимоги до керівника;
5) Концентрація влади у керуючої верхівки;
6) Відсутність підрозділів з планування та підготовки рішень;
7) Дублювання функцій.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Керівник
Підрозділи № 2
Керівник
Підрозділи № 1
Виконавці
Виконавці
Виконавці
Виконавці
Штаб
Штаб

Рис.4. Лінійно-штабна функціональна організаційна структура управління
5. Дивізіональні організаційні структури управління. При дивізіональної структурі відбувається розподіл організації на блоки: за видами товарів і послуг, за групами покупців, за географічними регіонами. Звідси розрізняють такі види дивізіональних структур: по продукту (продуктова), по споживачеві, географічна (територіальна, регіональна).
1) У продуктовій структурі управління (мал. 5) в якості основного структурного елементу виділяється повністю автономне у господарському відношенні виробниче відділення, що випускає певний вид продукції. На ці відділення покладається вся відповідальність за розробку, виробництво і збут продукції. Керівництво відділенням здійснює один керівник, який несе повну відповідальність за вироблений продукт.

Керівник
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Кадри
Продукт Б
Продукт У
Продукт А
Збут
Виробництво
Бухгалтерія
Збут
Збут
Бухгалтерія
Виробництво
Підпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ЗбутПідпис: БухгалтеріяПідпис: Виробництво
Рис.5. Дивізіональна структура по продукту
2) Дивізіональна структура по споживачеві (Рис.6) будується в тому випадку, якщо групи споживачів значно різняться, т.к проводиться великий асортимент продукції. Її полягає в задоволенні різних груп споживачів, найбільш важливих для фірми.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Кадри
Логістика
Підрозділ 2
(Юнацька література)
Підрозділ 3
(Дитяча література)
Підрозділ 1
(Література для дорослих)
Виробництво
Бухгалтерія
Збут
Виробництво
Бухгалтерія
Збут
Збут
Бухгалтерія
Виробництво
Керівник
Підпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ЗбутПідпис: БухгалтеріяПідпис: Виробництво
Рис.6. Дивізіональна структура по споживачеві
3) Регіональна структура управління (рис. 7) створюється за територіальною ознакою, тобто місцем розташування її підрозділів. Регіональна структура використовується, якщо діяльність організації охоплює великі географічні території. Регіональна структура полегшує вирішення проблем, пов'язаних з місцевим законодавством, специфікою місцевих звичаїв і потреб споживачів.
Переваги та недоліки дивізіональних структур представлені в таблиці 5.
Таблиця 5. Переваги та недоліки дивізіональних структур
Переваги
Недоліки
По продукту:
Гнучкість і швидкість зміни умов зовнішнього середовища;
Поліпшується процес координації робіт, т.к вся діяльність з даного певного продукту підпорядкована одному керівнику;
Кожному продукту приділяється максимально однакову увагу.
Загальне для всіх трьох структур:
Дублювання функцій;
Надмірна зацікавленість у реалізації цілей і завдань своїх підрозділів;
За споживачеві:
Дає можливість найбільш ефективно враховувати запити тих споживачів, від яких організація найбільш залежна.
По регіону:
Дозволяє найбільш ефективно враховувати місцеве законодавство, звичаї, традиції та потреби споживача;
Дозволяє більшою мірою використовувати різні ринки в міру географічного розширення діяльності фірми;
Швидкість реакції на зміну локальних ринків;
По регіону:
Труднощі в передачі технічної інформації закордонним підрозділам;
Складна координація діяльності по регіонах і по організації в цілому.
Загальне для всіх трьох структур: звільнення вищого керівництва від оперативних і рутинних рішень.

SHAPE \ * MERGEFORMAT
Кадри
Фінанси
Маркетинг
Логістика
Підрозділ 2
(Франція)
Підрозділ 3
(Італія)
Підрозділ 1
(Росія)
Виробництво
Бухгалтерія
Збут
Виробництво
Бухгалтерія
Збут
Збут
Бухгалтерія
Виробництво
Керівник
Підпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ВиробництвоПідпис: БухгалтеріяПідпис: ЗбутПідпис: ЗбутПідпис: БухгалтеріяПідпис: Виробництво
Рис.7. Регіональна організаційна структура управління

7. Ограніческіе організаційні структури управління

1. Проектні організаційні структури (рис.8) - це тимчасові структури, створювані для вирішення конкретного завдання (проблеми, проекту). Основним принципом побудови проектної структури є концепція проекту. Під проектом в даному випадку розуміється будь-яке цілеспрямована зміна в системі.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Керівник проекту А
Керівник проекту Б
Керівник проекту В
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст
Спеціаліст

Рис.8. Проектна організаційна структура управління

Сенс такої структури полягає в тому, щоб в одну команду зібрати найбільш кваліфікованих співробітників реалізації складного проекту у встановлені терміни з заданим рівнем якості. Коли проект завершений, команда розпускається. Її члени переходять до нового проекту, або розпускається (якщо вони працювали на контрактній основі). Переваги і недоліки проектної структури представлені в таблиці 6.
Таблиця 6. Переваги і недоліки проектної структури
Переваги
Недоліки
Висока гнучкість;
1) Дуже високі вимоги до кваліфікації, особистим і діловим якостям керівників проекту;
Концентрація всіх зусиль на вирішення однієї єдиної задачі;
Управління ресурсами між проектами;
Скорочення чисельності управлінського персоналу в порівнянні з механічними структурами.
Складність взаємодій великого числа проектів у компанії;
Ускладнення процесу розвитку організації як єдиного цілого.
2. Матричні організаційні структури управління (рис.9) утворюються шляхом накладення проектної на постійно діючу для організації функціональну структуру управління.
Матрична структура будується за принципом подвійного підпорядкування виконавців. З одного боку - безпосередньо керівнику функціональної служби, що надає персонал і технічну допомогу керівнику проекту, з іншого - керівнику проекту, який наділений необхідними повноваженнями для здійснення процесу управління проектом. Керівники проектів відповідають за інтеграцію ресурсів і всіх видів діяльності, що належать до даного проекту. Керівники функціональних відділів вирішують, де і як має бути зроблена та чи інша праця.
Переваги і недоліки проектної структури представлені в таблиці 7.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Керівник
Функціональне підрозділ
(Виробництво)
Функціональне підрозділ
(Фінанси)
Функціональне підрозділ
(Маркетинг)
Фахівці
Фахівці
Фахівці
Проект 1
Проект 2
Проект 3

Рис.9. Матрична організаційна структура управління
Таблиця 7. Переваги та недоліки матричної структури
Переваги
Недоліки
Гнучкість і адаптивність основних підрозділів;
Порушення принципу єдиноначальності;
Велика можливість координації робіт за рахунок посади керівника проекту, який координує всі зв'язки між учасниками проекту, що працюють в різних функціональних відділах;
Складність (відбувається накладення вертикальних і горизонтальних повноважень;
Підвищення творчої відповідальності адміністративно-управлінського персоналу за рахунок формування проектних підрозділів.
Можливість конфліктів через подвійне підпорядкування (керівнику проекту і керівникові функціонального підрозділу);
Раціональне використання кадрів за рахунок спеціалізації трудової діяльності;
Труднощі в придбанні навичок, необхідних для роботи в новій програмі;
Необхідність постійного контролю за "співвідношенням" сил між проектами.

8. Організаційна структура на прикладі підприємства

Характеристика існуючої організаційної структури Державне унітарне підприємство "Бабушкінське районне виробниче управління Житлово-комунального господарства".
Підприємство створено з метою задоволення громадських потреб у результатах його діяльності та отримання прибутку. Для досягнення цілей, Підприємство здійснює в установленому законодавством РФ порядку наступні види діяльності:
Надання комунальних послуг населенню, установам і організаціям (саночистки, зміст звалища, водопостачання та теплопостачання);
Капітальний ремонт житлового фонду, доріг, мереж водотеплопостачання;
Будівництво житла;
Виробництво будматеріалів;
Технічна експлуатація житлового фонду, систем опалення, водопроводу у житлофонді, зовнішніх мереж теплопостачання;
Надання готельних послуг;
Транспортні послуги з перевезення вантажів підприємства, населення;
Торгово-закупівельну діяльність.
У досліджуваному мною підприємстві існує лінійно-функціональна структура управління, яка забезпечує такий поділ управлінської праці, при якому лінійні ланки управління покликані командувати, а функціональні - консультувати в розробці будь-яких питань.
Розглянемо посади підприємства.
Директор діє від імені підприємства, представляє його інтереси здійснює в установленому порядку угоди від імені підприємства, затверджує структуру і штатний розклад підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, укладає з ними, змінює і припиняє трудові договори, видає накази, видає доручення в порядку, встановленому законодавством, а також несе відповідальність за наслідки своїх дій відповідно до федеральних законів.
Головний інженер здійснює керівництво технічними службами підприємства. Він також визначає технічну політику і напрями технічного розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, шляхи реконструкції і технічного переозброєння діючого виробництва, рівень спеціалізації і диверсифікації виробництва на перспективу.
Головний бухгалтер формує облікову політику виходячи зі специфіки умов господарювання, структури, розмірів, галузевої приналежності та інших особливостей діяльності організації; керує формуванням інформаційної системи бухгалтерського обліку і звітності відповідно до вимог бухгалтерського, податкового, статистичного та управлінського обліку.
Економіста підприємства керує економічної діяльність підприємства, організація роботи з підвищення кваліфікації підлеглих працівників.
Секретар відноситься до категорії службовців. Секретар виконує технічні функції із забезпечення й обслуговування роботи керівника підприємства або його підрозділів; отримує необхідні керівникові відомості від підрозділів, або виконавців, викликає за його дорученням працівників; організовує телефонні переговори керівника, приймає і передає телефонограми, записує за його відсутності прийняті повідомлення і доводить до відома керівника їх утримання; здійснює роботу з підготовки засідань і нарад.

SHAPE \ * MERGEFORMAT
Головний інженер
Інженер ПТО та ВІД
Інженер-енергетик
Інженер-ремонтник
1 Ведучий бухгалтер
2 Бухгалтер по квартплаті
3 Бухгалтер расч.стола
4 Бухгалтер-касир
Головний бухгалтер
Головний економіст
Директор
Начальник котельні
Начальник ЖЕУ
Юрисконсульт

Рис.10 Організаційна структура ГУП "Бабушкінське районне виробниче управління Житлово-комунального господарства".

Висновок

Як вже стало відомо стрес - це загальна неспецифічна реакція організму у відповідь на будь-який зовнішній вплив або внутрішнє переживання. Після вивчення проблеми стресів у житті людини можна зробити висновок, що наше життя неможлива без стресів, адже особистісний розвиток кожної людини відбувається тільки завдяки їм. Стрес дезорганізує діяльність людини, порушує нормальний хід його поведінки. Стреси, особливо якщо вони часті і тривалі, роблять негативний вплив не тільки на психологічний стан, але і на фізичне здоров'я людини. Життя сучасної людини постійно пов'язана із стресовими ситуаціями: пробка на дорозі, звільнення або підвищення на роботі.
Стрес по своїй суті є необхідним для людини і не несе в собі руйнують наслідків, якщо користуватися наступними методами по його управління.
Це психологічні методи, які містять в собі такі елементи:
зміна оточення, в якому існує стрес;
зміна пізнавальної оцінки оточення;
зміна поведінки для зміни оточення.
Тут консультації і психотерапія, розвиток соціальної підтримки, планування свого життя. Також можна використовувати релаксацію, медитацію і саморегуляцію в боротьбі зі стресом.
Також не маловажно роль організації в управлінні стресом. Тут і оздоровчі програми для співробітників і, зміна робочого оточення, проведення тренінгів по стрес - менеджменту.

Література

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи Менеджменту" - М.: Изд. Справа, 1998 р .
2. О.М. Кошелев, М.М. Іванніков "Основи менеджменту" - М.: Изд. "Іспит", 2007 р .
3. Під ред. М. М. Максімцова "Менеджмент" - М.: Изд. Банки та Біржі, ЮНИТИ, 1998 р .
4. Під ред.Ф.М. Русинова "Менеджмент" - М.: Изд. ФБК - ПРЕС, 1998 р .
5. "Управління персоналом організації" / під ред. А.Я. Кибанова - М.: Изд. ИНФРА-М, 1998 р .
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
145.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Наукові основи формування структур управління організацією
Основні школи управління Принципи управління туристичною організацією
Управління стресами
Управління стресами 2
Управління конфліктами змінами та стресами
Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом
Типи організаційних структур управління Основні принципи побудови організаційних структур
Особливості управління організацією
Особливості управління організацією

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru