Управління персоналом у системі управління підприємством

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Білоруський державний ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджменту

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ»


Формування виробничого колективу представляє собою складний і суперечливий процес. Це пояснюється тим, що корінні цілі та інтереси його членів мають відмінності і суперечності. Від ступеня єдності індивідуальних цілей і установок працівників та їх відповідності основним, заради яких створюється і діє підприємство, залежить ефективність його роботи.
У своєму розвитку і становленні трудовий колектив проходить три основних етапи.
На першому етапі проходить формування колективу в результаті зарахування на роботу виявили бажання працювати на підприємстві і прийнятих в результаті відбору, співбесіди та ін У цей період, керівникам різного рівня важливо використовуючи свій досвід і знання людей підібрати найбільш відповідних за рівнем освіти, досвіду, знань і вимог виробництва з яких сформувати працездатний колектив. Процес цей дуже складний і не виключає можливих помилок.
На другому етапі, вже в процесі спільної роботи завершується знайомство керівників з членами колективу та останніх між собою. Відбувається неформальне зближення людей відповідно до їх інтересами і схильностями. У результаті складається неформальна структура колективу. Керівнику важливо відстежувати ці процеси і по можливості, управляти ними. У цей період можливе виникнення конфліктів і краще їх запобігати, своєчасно вносячи корективи в розподіл функцій та організацію роботи і відповідальності за її виконання. Оптимальний варіант, коли склалася неформальна структура буде відповідати формальною.
На третьому етапі колектив сформувався, його члени «притерлися» один до одного, свідомо і активно виконують свої функції, добре розуміють свого керівника. Досягнуто гармонійне поєднання особистих, групових і колективних інтересів.
На практиці, кожен колектив у своєму становленні одні етапу проходить швидше, інший повільніше. Бувають випадки, коли другий етап затягується на тривалий час або колектив розпадається не встигнувши сформуватися. Причинами того може бути безліч факторів, найважливішими з яких: поганий підбір працівників, низький рівень управління, виникнення серйозних міжособистісних конфліктів і т.д.
Таким чином, процес формування працездатного і згуртованого колективу досить тривалий і на нього впливає багато обставин, які необхідно знати і ефективно використовувати.
По-перше, при прийомі на роботу потенційні працівники повинні бути ознайомлені з цілями і завданнями, поставленими перед формується колективом, щоб вони могли оцінити їх на предмет відповідності своїм особистим інтересам і цілям. Це дає можливість відсіяти випадкових людей, які не мають чітких внутрішніх мотивів та інтересів, або людей, цілі яких не збігаються з метою колективу.
По-друге, на стадії формування слід забезпечити необхідний рівень психологічної, професійної та інтелектуальної сумісності, що дозволяє правильно розподілити обов'язки відповідно до здібностей, уподобань та інтересів, що дозволить їм ефективно співпрацювати в процесі трудової діяльності.
По-третє, необхідно наявність професійного керівника, лідера, якому члени колективу готові підкорятися і підтримувати його.
По-четверте, система матеріального заохочення повинна бути зрозуміла і відображати реальні результати роботи кожного члена колективу і в той же час випливати з результатів колективної праці. Це дозволяє згуртувати колектив на виконання загальних цілей.
Для забезпечення ефективної роботи колективу важливе значення має створення в ньому сприятливого соціально-психологічного клімату серед його членів. Це дуже складна проблема, вирішення якої можливе шляхом виконання низки умов:
1) раціональним розподілом функцій, при якому жоден з взаємодіючих об'єктів не зможе домогтися успіху за рахунок іншого, або у випадку, якщо той зазнає невдачі;
2) відповідністю професійного рівня кожного працівника, вимогам, пропонованим до нього займаною посадою або робочим місцем;
3) збігом групової та особистісної мотивації;
4) близькістю або збігом професійних і моральних позицій на ставлення до виконуваної роботи, на основі чого виникають взаємна довіра, прагнення до взаєморозуміння і бажанням співпрацювати;
5) можливістю взаємозамінності, що сприяє розвитку почуття колективізму.
Успішна робота кожного колективу багато в чому залежить від ефективного управління процесом мотивації як колективної, так і індивідуальною. Мотивація - це комплекс причин, що спонукають працівників до цілеспрямованих дій для досягнення особистих цілей або цілей організації. Вона виступає рушійною, спонукальною силою діяльності працівників підприємства на основі глибокої особистої зацікавленості та самововлеченності в її здійснення.
Для цілей управління слід розрізняти соціологічну (соціально-психологічну) та соціально-економічну мотивації. Перша з них формується під впливом на працівника таких факторів, як соціальні очікування, норми, цінності, зразки поведінки і т.д. Другий тип визначається більш широким колом факторів, такими як: відносини власності, підприємницьке середовище та умови для конкуренції, принципи оплати праці і формування доходів, критерії відбору і висування кадрів, система організації праці, виробництва і управління. Два цих виду мотивації нерозривні і взаємозумовлені.
Слід розрізняти перспективну і поточну мотивації. Якщо мотиви пов'язані лише з найближчим майбутнім, то вони визначають тактику поведінки. Така мотивація розглядається як поточна. Якщо ж мотиви діяльності людини і поставлена ​​їм мета відносяться до віддаленого майбутнього і мотиви передбачають стратегію поведінки, таку мотивацію називають перспективною. Від перспективності мотивації багато в чому залежить трудова активність людини, а отже, й ефективність його праці. Перспективна мотивація спонукає працівників боротися з труднощами і перешкодами в роботі, так як даний для нього є лише етапом досягнення перспективних цілей. Якщо ж працівник діє виходячи тільки з поточної мотивації, то найменша невдача призведе до зниження його трудової активності.
Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку працівників, становить мотиваційну структуру. Мотиваційна структура формується під впливом двох груп факторів: внутрішніх і зовнішніх. Перші пов'язані з самою трудовою діяльністю (зміст праці, оцінка працівником своїх досягнень, визнання їх оточуючими, прагнення до просування, почуття відповідальності, самореалізації в праці). Праця, заснований на таких мотивах, приносить найбільше задоволення і не вимагає жорсткого контролю та адміністративного примусу.
Зовнішні фактори знаходяться поза межею трудової діяльності (політика вищестоящої організації та методи управління кадрами, стиль керівництва, компетентність керівників, умов праці, психологічний клімат, винагороду за працю, суспільний і професійний статус, гарантованість збереження робочого місця).
Високий ступінь задоволеності працею і його ефективність можливі, коли внутрішні мотиви є визначальними, коли праця сприймається як діяльність, що приносить задоволення. Внутрішня мотивація створює основу для формування вищого типу ставлення до праці як до засобу самореалізації особистості. Якщо ж визначальними є зовнішні чинники, праця виступає як плата за придбання інших благ і речей.
Мотиваційні процеси у своїй складності і різноманітті залежать від середовища, в якому перебуває людина. Мотиваційну середовище можна представити наступним чином (рис.1).
Потреби - початкова ланка того ряду явищ і рушійних сил, які і приводять людину до трудової діяльності. Потреба викликає у нього образ того блага, продукту, який міг би її задовольнити, і вже тому штовхає до пошуку або створення, тобто виступає двигуном до дії.
Розрізняють особисті потреби людей, які поділяються на матеріальні (потреби в їжі, житло тощо) і духовні чи інтелектуальні (потреби в знаннях, спілкуванні з іншими членами колективу тощо).

Рис. 1. Мотиваційна середу працівників підприємства
Особисті потреби як спонукальна сила трудового поведінки людини обумовлюються тим, що задоволення матеріальних потреб досягається тільки за допомогою труда.Поетому виробляється таке усвідомлене ставлення до праці, коли він сприймається як засіб забезпечення фізичного існування. У результаті потреби набувають форму інтересу до тих чи інших видів діяльності, об'єктам і предметів.
Потреби колективу, викликаються необхідністю забезпечення соціального розвитку колективу. Вони формуються в процесі становлення і розвитку колективу і багато в чому залежать від цілей, які ставляться перед ним.
Формування суспільних потреб відбувається під впливом різних соціально-демографічних, економічних та інших факторів. Проте вирішальну роль відіграє розвиток виробничих сил і виробничих відносин, сучасні способи організації виробництва, праці та управління.
Інтерес висловлює можливий у даних умовах спосіб задоволення потреб. Якщо потреби показують, що необхідно працівнику для його нормального існування (діяльності), то інтерес дає відповідь на питання, як слід діяти, щоб задовольнити ту чи іншу потребу.
Інтереси залежать від психологічних якостей людини, його здібностей, характеру, освітнього та культурного рівня, соціального досвіду. У процесі трудової діяльності відбувається постійне переплетення особистих (індивідуальних), колективних та суспільних інтересів. На їх розвиток можуть впливати колектив, його члени, суспільство в цілому.
На практиці колективні потреби та інтереси виражаються в системі цілей і показників, що відображають колективні результати праці. Цим визначається велика значущість встановлення таких планових і оціночних показників роботи підприємства, у виконанні яких працівники повинні бути особисто зацікавлені. Ця особиста зацікавленість забезпечується вибором відповідних форм і систем оплати праці.
Важливу роль у трудовій мотивації відіграють цінності як уявлення того чи іншого суб'єкта (суспільства в цілому, соціальної групи, окремої людини) про головні цілі життя та діяльності, а також про основні засоби їх досягнення. Ціннісними є всі предмети і явища, які мають позитивну значимість. Цінності формуються під впливом потреб та інтересів.
Спрямованість особистості на певні матеріальні і духовні цінності суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, які є загальним орієнтиром у поведінці людини. Ціннісні орієнтації - це відносно сталий соціально обумовлене ставлення до сукупності матеріальних, духовних благ і ідеалів, на основі якого виникає прагнення до досягнення цілей.
Вони визначаються поєднанням формуючого інтересу і реального статусу людини. Від того, на які цінності орієнтований працівник, яке місце займає трудова діяльність в загальній системі його ціннісних орієнтацій, залежить ступінь його трудової активності, якість виконуваної роботи.
Наприклад, висококваліфікований, змістовна праця створює передумови для ставлення до нього як до найвищої цінності. Однак ці передумови залишаться не реалізованими, якщо працівник буде орієнтований в першу чергу на дозвілля, розваги і т.п.
У трудовій діяльності можливі орієнтації на:
1) суспільну значимість праці, тобто на виконання найбільш важливою і потрібною суспільству роботи;
2) змістовна праця, найбільш цікаву, різноманітну, творчу роботу, що відкриває можливості для підвищення кваліфікації;
3) високу заробітну плату, виконання високооплачуваних і понаднормових робіт для збільшення свого заробітку;
4) нормальні умови праці та відпочинку, хороший мікроклімат у колективі.
Ціннісним орієнтаціям відповідають певні установки.
Установка - стан схильності, готовності, схильності діяти тим чи іншим чином. Виділяються установки виконання громадського обов'язку, матеріальну винагороду та найбільш повне забезпечення матеріальними благами себе і своєї сім'ї, просування по службі та досягнення більш високого соціального положення; спілкування в процесі праці. У трудовій діяльності одна з установок є провідною. Так, у керівників сильніше виражені потреби в самоствердженні. Для фахівців важливі професійні цінності праці і свідомість суспільної значущості. У молоді яскравіше проявляються пасивне ставлення до трудової діяльності та низька значимість громадських мотивів праці. Жінки більше, ніж чоловіки орієнтовані на спокійну роботу і гостріше реагують на погіршення умов праці.
Однією з основних установок у сфері праці є її оплата. Установка на особисте матеріальне забезпечення буде спонукати до праці до тих пір, поки в суспільстві не створяться можливості для повного задоволення всіх потреб. Чим вищий заробіток працівника, тим повніше він і члени його сім'ї можуть задовольняти свої запити.
Ставлення до праці в значній мірі визначається соціально-економічним середовищем, в якій здійснюється трудовий процес і яка визначає становище людини як в суспільстві в цілому, так і в різних групах. У числі факторів, що впливають на трудову активність людини, можна виділити фактори: макросередовища, загальної та локальної мікросередовища.
До факторів макросередовища ставитися система соціальних відносин у суспільстві, умови життя людини в ньому. Ці умови визначають у тій чи іншій мірі перспективу духовного і творчого розвитку особистості. Впливаючи на структуру загальних життєвих мотивів, вони створюють основу для формування ціннісної орієнтації.
Фактори загальної мікросередовища характеризують специфічні умови діяльності працівника у виробничому колективі, особливості його соціальної організації. До числа таких факторів належать: організаційна структура управління; професійно-кваліфікаційний склад колективу; система стимулювання праці; загальні завдання, які вирішуються колективом; галузева специфіка; зміст і умови праці, побуту і дозвілля працівників; рівень соціального і економічного розвитку колективу.
Фактори локальної мікросередовища діють в рамках первинного колективу, малої групи. Вони багато в чому обумовлені чинниками загальної мікросередовища, є їх конкретним проявом.
Роль кожного чинника у формуванні трудової мотивації залежить від значення, яке він має для здійснення процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їх потреб, реалізації інтересів.
Фактори формування ставлення до праці можна розділити на об'єктивні, які утворюються незалежно від суб'єкта, зумовлені особливостями виробничої та невиробничої середовища, і суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості і психіці працівника, з його індивідуальними особливостями (рис. 2).
Об'єктивні чинники є зовнішніми стимулами до трудової діяльності, рівнодійними по відношенню до будь-яких видів праці і будь-яким типам особистості; суб'єктивні - служать внутрішніми мотивами конкретної особистості.
Об'єктивні чинники бувають загальними і специфічними.
До загальних відносяться соціально-економічні умови, відношення власності, демографічна ситуація, рівень життя, що обумовлюють типове для кожного суспільного ладу ставлення людей у ​​виробництві.
Специфічні фактори - це умови конкретної трудової діяльності; політика керівництва, зміст праці, його виробничі умови, організація і оплата праці, соціально-психологічний клімат у колективі та ін
Величезне значення відіграють і суб'єктивні фактори до яких належить рівень професійної підготовки, загальний інтелектуальний та культурний рівень, психологічні соціально зумовлені особливості особистості на ті, хто ходить відображення в його самооцінці, рівні домагань, мети життя, ідеалів, життєвому досвіді. Вони покликані врахувати індивідуальні особливості працюють для подальшої ефективної їх мотивації.

Чинники формують
ставлення до праці


Об'єктивні Суб'єктивні


Загальні Специфічні Рівень
професі-
Громадські Політика керів-підготовки
соціально-еконо-ництва
Мініс умови Інтелектуальний
Зміст і культурний
Відносини собст-праці рівень
відальності
Організація Психологічні,
Демографічна праці соціально-Обус-
ситуація ловлений особ-
Система оплат ності людини
Рівень життя праці
Умови праці
Соціально-
психологічний
клімат в колектив-
ви платника

Режим роботи
підприємства
Рис. 2. Фактори формування ставлення до праці
Разом з тим, представлена ​​на рис. 35.2 система факторів формування трудової мотивації носить динамічний характер і стабілізується при стабілізації суспільного базової трудової ситуації в цілому. Так перехідний період до ринкової економіки призвів до зміни як економічної обстановки, так і до серйозної зміни ціннісно-орієнтаційної системи. Це виразилося у значному зміну статусу окремих соціальних груп, з'явився фактор люмпенізації певної частини суспільства, посилилися особистісні початку в трудовій діяльності і т.д. Все це призводить до зміни значимості тих чи інших факторів і появі нових.
Для ефективного управління мотивацією працівників підприємства існує система методів управління, які розглянуті в розділі 31.3. Найбільш ефективно перераховані методи впливу на посилення мотивації праці можуть застосовуватися при комплексному їх використанні.
Великі виробничі колективи, що складаються з сотень або тисяч людей, за наявності самих хороших методів управління та керівників, не застраховані від виникнення конфліктів на самих різних рівнях, і з різних причин. Конфлікт - це відсутність згоди, протиріччя інтересів двох або більше сторін, якими можуть бути як конкретні особи, так і колективи. Фахівці в галузі конфліктології схильні стверджувати, що деякі конфлікти на підприємствах, не тільки можливі, але бажані, якщо суть їх спрямована на запобігання консерватизму системи управління, на впровадження новацій і нововведень. Це не означає, що конфлікти завжди мають позитивний характер. Окремі з них, найчастіше міжособистісні, можуть носити руйнівний характер. Тому окремі зарубіжні фірми вводять до штатного розпису посаду менеджера по відношенню до співробітників (конфліктолога).
Роль конфлікту в організації залежить від того, наскільки ефективно їм керують. А це вимагає глибокого розуміння причин виникнення конфлікту. Незважаючи на різну природу конфліктів, прийнято виділяти чотири основних їх типи: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий.
Внутрішньоособистісних конфліктів, як правило, виникає через невідповідність завдань поставлених працівникові його внутрішньої мотивації і самооцінці. Наприклад, працівникові доручається робота, йому не цікава, не відображає його рівня професійної підготовки. Чи працівник досить довго і, на його погляд, добре виконує функції, що виходять за рамки роботи, відповідної його посади, а просування по службі і підвищення зарплати немає.
Міжособистісний конфлікт найбільш поширений тип конфлікту в первинних колективах. Він виникає, коли колективи формуються за формальними ознаками. Працівники з різними поглядами на організацію роботи колективу, управління ним, по іншому, ніж існує формально, що оцінюють свою роль в колективі, вступають у конфлікт з керівництвом, або своїми колегами, погіршуючи соціально-психологічний клімат у колективі.
Конфлікт між особистістю і групою виникає, якщо у вже злагоджений колектив приймається працівник, який не сприймає сформовані правила і норми поведінки і взаємовідносини між працівниками. Спроби його впровадити свої принципи і порядки викликають протидію у інших членів колективу.
Міжгруповий конфлікт може виникнути як між формальними групами, так і між формальною та неформальною. Прикладами таких конфліктів можуть бути розбіжності між адміністрацією підприємства і профспілками, між лінійним і штабним персоналом.
Будь-який з перерахованих вище типів конфліктів може бути прихованим або відкритим. Відкритий конфлікт явно виражений і піддається контролю і керування, тому і менш небезпечний для колективу. Прихований конфлікт менш помітний, тому важко контролюємо, може розростися до небажаних масштабів і тому дуже небезпечний для колективу.
За своїми наслідками конфлікти діляться на конструктивні і деструктивні. Перші спрямовані на прогресивні зміни в колективі і тому можуть принести йому безсумнівну користь. Такі конфлікти можна тільки вітати і докладати зусилля для їх вирішення. Деструктивні конфлікти можуть призвести до руйнування внутрішньоорганізаційні процесів, руйнують систему відносин між працівниками, знижують ефективність роботи колективу. Тому вони повинні бути дозволені не виключаючи застосування найжорсткіших методів. Однак слід зазначити, що навіть конструктивний конфлікт, якщо його вчасно не вирішити, може перетворитися на деструктивний і мати руйнівний ефект.
Кожен конфлікт має свою причину виникнення. Здебільшого конфлікти викликають п'ять груп причин, зумовлених:
1) розходженням у цілях, уявленнях і цінностях;
2) недоліками організації трудових процесів;
3) низька компетентність керівника (керівників);
4) психологічними особливостями взаємин людей (симпатії, антипатії, культурні та інші відмінності людей, дії керівництва і т.д.);
5) особистісними особливостями членів групи (наявність або відсутність самоконтролю, комунікабельність, агресивність, грубість, нетактовність і т.д.).
Керівник, у підпорядкованому якому колективі виник конфлікт, зацікавлений, щоб він якомога швидше був подоланий і тому повинен вжити всі можливі дії, засновані, перш за все на трудовому законодавстві. Для цього необхідно визнати наявність конфлікту і зрозуміти його джерела. Після цього необхідно, по можливості, локалізувати конфлікт, чітко визначити позиції конфліктуючих сторін, потім шляхом спільного з опонентами обговорення ситуації намітити підходи до його подолання.
Існує досить багато методів вирішення конфліктів. Укрупнене, їх можна представити у вигляді декількох груп, кожна з яких має свою область застосування:
1) внутрішньоособистісні - методи впливу на окрему особистість;
2) структурні - методи по усуненню конфліктів, викликаних недоліками організації праці;
3) міжособистісні - відображають форму і стиль поведінки керівника у конфліктній обстановці; 4) переговори, 5) відповідні агресивні дії.
Внутрішньоособистісні методи мають поведінкову спрямованість. Вони полягають в умінні керівника зрозуміти опонента, оцінити обгрунтованість його претензій, роз'яснити їх помилковість або визнаючи їх, зробити конкретні кроки для їх усунення, а якщо це неможливо зараз, то обумовити порядок і терміни їх усунення.
Застосуванням структурних методів вирішуються конфлікти, викликані неефективним поділ праці в колективі, неправильним розділенням повноважень, діючою системою розподілу премій та ін Вони полягають в тому, що на основі аналізу причин змінюється структура підрозділу, перерозподіляються обов'язки між його членами, переглядаються існуючі системи матеріального стимулювання та т.д.
Найбільш складними для вирішення є міжособистісні конфлікти. Для їх дозволу учасникам конфлікту потрібно вибрати форму і стиль своєї поведінки. На рис. 3 наведена матриця вибору стилів поведінки запропонована К. Томасом і Р. Кілменом.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Суперництво
(Протиборство)
Співробітництво
Ігнорування
(Ухилення)
Пристосування
(Поступливість)
Ступінь задоволення інтересів іншої сторони
Активні дії
Пасивні дії
Висока ефективність
Низька ефективність

Рис. 3. Стратегія поведінки керівника при вирішенні міжособистісних конфліктів
Згідно матриці в конфліктній ситуації можливі п'ять основних стилів поведінки.
Суперництво (протиборство) характеризується активними діями керівника з припинення конфлікту з використання всіх доступних засобів і прийомів. Цей стиль може бути ефективним, якщо керівник має значну владу над підлеглими. Недолік його в тому, що причини конфлікту при цьому не зникають, і він переходить у приховану форму.
Співпраця означає дії, спрямовані на пошук рішення, що задовольняє всіх учасників конфлікту. Передбачає відкритий обмін думками, спрямований на пошук точок дотику, які можуть стати основою для вироблення рішення влаштовує конфліктуючі сторони і керівництва колективу.
Ігнорування (ухилення) передбачає стиль поведінки керівника, при якому він іде від істоти конфлікту, не хоче брати на себе відповідальність за його рішення, не надає значення суперечкам і розбіжностям, заперечує наявність конфлікту. Така поведінка зазвичай використовується керівником, якщо конфлікт не особливо значимий, якщо важливіше для нього зберегти хороші відносини з опонентами.
Пристосування (поступливість) застосовується керівниками, що не мають великого авторитету в колективі, або якщо вони хочуть зберегти сприятливі відносини з обома, що беруть участь в конфлікті сторонами, часто за рахунок обмеження власних інтересів.
Вибір стратегії компромісу найбільш ефективний стиль дії керівника в конфліктній ситуації. Його дії спрямовані на пошуку рішення спірних проблем шляхом взаємних поступок, знаходження варіанту, що влаштовує обидві сторони конфлікту, але і що дуже важливо інтересів керівництва. Здатність знайти компроміс в конфліктній ситуації високо характеризує керівника, так як це дозволяє швидко розв'язати конфлікт, зберігши при цьому гарний соціально-психологічний клімат у колективі. Для цього йому потрібні не тільки авторитет у колективі, але і мистецтво роботи з людьми.
Поряд з використанням різних стратегій поведінки керівника у конфліктній ситуації, важливо знати методику вирішення конфлікту. Вона передбачає певну послідовність дій для досягнення бажаних результатів:
1) визнати наявність конфлікту і глибоко його вивчити;
2) перетворити суть проблеми в категорію цілей, а не рішень;
3) зосередити увагу на проблемі, а не особисте ставлення до конфліктуючих сторін;
4) створити атмосферу довіри, збільшивши вплив на взаємний обмін інформацією;
5) визначити можливі варіанти вирішення проблеми;
6) прийняти узгоджене рішення після розгляду всіх можливих варіантів рішення;
7) реалізувати прийняте рішення на практиці.

ЛІТЕРАТУРА
1. Мазур І.І., Шапіро В.Д., Ольдерогге. Ефективний менеджмент / За ред. І. І. Мазура. - М.: Вища школа, 2003. - 554 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ. - М.: Справа, 2005. - 702 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
61.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Повноваження і влада в системі управління підприємством
Фінансовий леверидж в системі управління підприємством
Мерчендайзинг в системі управління торговим підприємством
Роль контролінгу в системі управління підприємством
Бухгалтерський облік в системі управління підприємством
Керівник в системі управління персоналом
Порівняльний аналіз технології управління персоналом управління кадрами персоналом людськими
Бухгалтерський облік в економічному аналізі в системі управління підприємством
Сутність комплексу маркетингових комунікацій та його роль в системі управління підприємством
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru