приховати рекламу

Управління персоналом підприємства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

1 Теоретичні основи управління персоналом підприємства
1.1 Сутність, цілі та принципи управління персоналом
Внутрішнє середовище підприємства будь-якої форми власності і будь-якого правового статусу представляє собою взаємозв'язану сукупність двох основних елементів: суб'єкта та об'єкта управління, взаємозв'язок представлена ​​на малюнку 1 1.
Суб'єкт
Управляє
Об'єкт
управління
вплив
управління
зворотній зв'язок

Малюнок 1 - Внутрішнє середовище підприємства

Уявлення про зміст управлінської діяльності та методи її реалізації неодноразово зазнавали істотних змін і еволюціонували слідом за розвитком суспільних відносин, удосконаленням технологій виробництва, появою нових видів зв'язку та обробки інформації. Погляди на управління принципово відрізнялися в різних соціально-політичних системах, в яких вони розроблялися й створювалися. Сучасна управлінська практика розглядає як основні три взаємопов'язані складові: завдання, людини і управлінську діяльність.
Завдання визначають цілі, досягнення яких з максимальним використанням ресурсів та максимізацією прибутку служить критерієм успіху підприємства.
______________
1 Див: Федосєєв В. Н., Капустін С.М. Управління персоналом організації: Навчальний посібник .- М.: Видавництво «Іспит», 2004. (Серія «Магістр ділового адміністрування»), с. 24.
Людина - це основа корпоративної культури. Для успіху організації необхідно приділяти максимальну увагу персоналу, як рушійну силу всіх позитивних змін.
Управлінська діяльність являє собою «менеджмент для всіх» і має відбуватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»); взаємини (психологічні
відносини, комунікації, цінності, мотив) повинні бути першочерговими по
порівняно з виробничими проблемами (техніка, технології, виробництво). Усі працівники організації є членами однієї соціальної команди. Команда в цілому і кожен окремий співробітник, що входить в команду, сприяють як успіху, так і невдач організації. Навчання співробітників є невід'ємною частиною процесу зростання організації, ключем до її розвитку та вдосконалення.
Людина в суспільному виробництві розглядається як:
- Ресурс виробничої системи (трудової, людської) - важливий елемент процесу виробництва і управління;
- Головний суб'єкт управління - особистість з індивідуальними потребами, мотивами, цінностями, відносинами.
При великій схильності до індивідуалізму людина прагне до об'єднання, до роботи в групі, вважаючи, що з групою вважаються, що вона здатна що-небудь змінити. Залежно від особливостей ділової культури група може або служити засобом колективного захисту, або бути згуртованою командою. Колектив - це соціальна група, що об'єднує людей, що працюють на одному підприємстві, зайнятих вирішенням конкретних завдань, і заснована на спільності цілей, принципах співробітництва, поєднання індивідуальних і групових інтересів.
Термін «персонал» об'єднує складові частини трудового колективу підприємства, тобто всіх працівників, які виконують виробничі або управлінські операції і зайнятих переробкою предметів праці з використанням засобів праці.
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина в складі певної соціальної групи. Без персоналу немає підприємства, персонал в сучасних умовах - це основа основ досягнення ринкового успіху.
Сучасна концепція управління персоналом заснована як на принципах і методах адміністративного управління, так і на теорії людських відносин, принципах мотивації і всебічного розвитку особистості. Управління персоналом є стратегічною функцією і припускає: розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії підприємства, заохочення колективних зусиль, спрямованих на розвиток підприємства, стимулювання з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення позитивного соціально-психологічного клімату на робочих місцях.
Система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами і складається з п'яти взаємопов'язаних елементів:
- Кадрової політики,
- Підбору персоналу,
- Оцінки персоналу,
- Розстановки кадрів,
- Навчання персоналу.
Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в стратегії роботи з персоналом. Підбір персоналу переслідує мети заповнення вакантних робочих місць і формування резерву кадрів. Оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності кандидата на вакантну посаду або співробітника по займаній посаді. Розстановка кадрів повинна забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з індивідуального потенціалу працівників, планованої службової кар'єри, цілей і завдань організації. Навчання персоналу дозволяє забезпечити відповідність рівня професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва й управління.
  Серед тих, хто закладав фундамент науки управління і займався розробкою теоретичних основ управління персоналом, виділяються імена Анрі
Файоля, Гаррінктона Емерсона, Фредеріка Уінслоу Тейлора, Генрі Форда 2.
Основоположники рахувалися з кваліфікацією і зацікавленістю працівників, з умовами праці і задоволеністю людей виконуваної ними роботою.
У 90-х роках в теорії управління підприємствами відбувається зміна загальної
парадигми управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс
підприємства, в першу чергу визначає успіх діяльності. Одночасно
посилюється увага до стратегічних питань управління діяльністю підприємств.
На зміну теорії, що розглядає персонал як витрати, які треба скорочувати, з'явилася теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з ресурсів, яким треба грамотно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти.
Поява нових джерел енергії та матеріалів з наперед заданими властивостями, оснащення підприємств найскладнішою технікою, розвиток електронної автоматизації, формування небачених раніше інформаційних ресурсів та систем - такі головні чинники, що змінили ситуацію і роль працівника у суспільному виробництві. Він, як ніколи раніше, виступає дійсно вирішальною продуктивною силою, активним перетворювачем економічних відносин.
Людський фактор визначає науково-технічний і соціальний прогрес. Проста і ємна формула «продуктивність - від людини» точно виражає головна умова ефективної роботи успішних підприємств. Так, у США ставляться в приклад ті фірми, які відомі не тільки економічною стабільністю, але і чіткою орієнтацією на людей, їх запити та інтереси. У Японії
в роботі з персоналом пріоритет віддається працьовитості співробітників і задоволенню їх різнобічних потреб, інтересам справи і вибору складних виробничо-технічних завдань.
За рівнем участі в процесі виробництва в трудовому колективі можна виділити дві основні частини: робітники і службовці, представлено на малюнку 2.
__________________
2 Див: Файоль А., Емерсон Г., Тейлор Ф., Форд Р. Управління - це наука і мистецтво: - М.: Республіка, 1992. с. 51
ПЕРСОНАЛ
ВИРОБНИЧИЙ (РОБОЧІ)
УПРАВЛІНСЬКИЙ (СЛУЖБОВЦІ)
ОСНОВНІ
ДОПОМІЖНІ
ФАХІВЦІ
ФУНКЦІОНАЛЬНІ СПЕЦІАЛІСТИ
Фахівці-інженери
ТЕХНІЧНІ СПЕЦІАЛІСТИ
Малюнок 2-Склад персоналу організації
Робочі, або виробничий персонал, зайняті в матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Ця частина персоналу підприємства забезпечує виробництво продукції, її зберігання, транспортування, збут і сервісне обслуговування. Серед робітників виділяють основний (зайнятий у профільних підрозділах підприємства) і допоміжний (зайнятий в обслуговуючих підрозділах) персонал. Результат праці виробничого персоналу має речовинну форму у вигляді продукції, послуг, грошових коштів і т.п.
Службовці, або управлінський персонал, зайняті в процесі управління підприємства з переважною часткою розумової праці. Предметом праці службовців є, як правило, інформація, а засобами праці - технічні засоби обробки інформації. Основними результатами їх трудової діяльності є вироблення управлінських рішень, їх реалізація і контроль виконання. Управлінський персонал поділяють на дві основні трупи: керівники та спеціалісти.
Керівники, на відміну від фахівців, мають юридичне право прийняття рішень та владні повноваження по відношенню до підлеглих. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що забезпечують реалізацію окремих функцій управління.
Фахівців, в залежності від результатів їхньої праці, поділяють на:
- Функціональних (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи і т.п.), результатом діяльності яких є управлінська інформація;
- Інженерів (інженери-конструктори, технологи, проектувальники і т.д.), результатом праці яких є конструкторсько-технологічна та проектна інформація за напрямками діяльності підприємства;
- Технічних (оператори, стенографісти, кур'єри, комірники тощо), що виконують допоміжні функції в управлінському процесі.
Управління персоналом, як правило, грунтується на деякому (необов'язково декларованому) поданні про місце людини в організації. На думку Л. І. Євенко 3, в теорії та практиці управління «людської стороною» організації можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів (або парадигм) управління - економічного, органічного і гуманістичного.
Економічний підхід. Початок концепції використання трудових ресурсів було закладено економічним підходом до управління. У рамках даного підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин
______________
3 Див: Генкін Б. М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - 6-е вид., Доп. - М.: Норма, 2006.: Іл., С. 44.
між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок. По суті, організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізованого, ефективно, надійно і передбачувано.
Серед основних принципів концепції «використання трудових ресурсів»
можна виділити наступні:
1. забезпечення єдності керівництва: підлеглі отримують накази тільки від одного начальника;
2. дотримання суворої управлінської вертикалі: ланцюг управління від начальника до підлеглого йде зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
3. фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю: число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
4. дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур підприємства: штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні за яких обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
5. досягнення балансу між владою і відповідальністю безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;
6. забезпечення дисципліни: підпорядкування, ретельність енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
7. досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальному справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного контролю;
8. забезпечення рівності на кожному рівні підприємства, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або перемотівірованію.
Органічний підхід. У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція «управління персоналом» і концепція «управління людськими ресурсами». Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації.
Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про підприємство. Воно стало сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі. У зв'язку з цим використовувалися, як мінімум, дві аналогії, які сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність. Перша, що виходила з ототожнення підприємства з людською особистістю, ввела в науковий обіг такі ключові поняття, як «що», «потреби», «мотиви», а також «народження», «дорослішання», «старіння» і «смерть» або « відродження »підприємства. Друга, прийнявши як зразок для опису організаційної реальності функціонування людського мозку (підприємство як мозок, що переробляє інформацію), дозволила поглянути на підприємство як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю.
Розвивається останнім часом гуманістична парадигма виходить з концепції «управління людиною» і з уявлення про підприємство як культурний феномен. При цьому культура розглядається крізь призму відповідних еталонів розвитку, відбитих у системі знань, ідеології, цінностях, законах і повсякденних ритуалах соціальних спільнот. Наприклад, у Японії підприємство розглядається не як робоче місце, що об'єднує окремих працівників, а як колектив. Для такого підприємства характерні дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм перетворює підприємство у продовження сім'ї; між начальниками і підлеглими встановлюються патерналістські відносини.
Управління персоналом стало переростати в стратегічну функцію менеджменту підприємства, зберігши, проте, класичні інструменти роботи з кадрами: кількісне та якісне планування персоналу, залучення робочої сили; підвищення кваліфікації; кадровий контроль і т.д. Це визначає дві основні мети управління персоналом:
- Вирішення завдань, які формуються під впливом навколишнього зовнішньої
середовища (ринку праці, вимог охорони навколишнього середовища, виконання зобов'язань перед державними і місцевими органами влади, профспілками і т.п.);
- Вирішення внутрішніх організаційних завдань (залучення співробітників в управління, рішення соціальних проблем, вдосконалення стилю керівництва, підвищення рівня професійних знань і навичок співробітників і т.д.).
При посиленні ролі функції управління персоналом менеджмент підприємства орієнтується на вирішення таких перспективних завдань:
- Порівняння існуючих та перспективних вимог до вакантним
посадам та кадрового складу;
- Кількісне і якісне планування штатних посад;
- Організація професійного кадрового маркетингу;
- Введення в спеціальність і адаптація співробітників;
- Підвищення кваліфікації;
- Структурування та планування витрат на персонал;
- Управління структурою матеріальної винагороди і морального заохочення;
- Визначення рівнів керівництва;
- Регулярного збору та обробки інформації про поточну діяльність та реалізації стратегії підприємства.
Кадрове планування є складовою частиною стратегічного управління підприємства, допомагає визначити стратегію, цілі і завдання кадрової політики і сприяє їх досягненню через систему відповід
ЗАВДАННЯ
СТРАТЕГІЯ
ЦІЛІ
ЗАХОДИ
Забезпечення необхідним кількісним і якісним складом персоналу в належному місці і в належний час, необхідним для досягнення цілей підприємства
Основи стратегії підприємства. Створення можливості посадового і професійного просування працівників, здійснення принципу ефективності індивідуальної праці
Визначення конкретних цілей кожного працівника, що випливають з кадрових завдань і кадрової стратегії
План заходів, що сприяють реалізації конкретних цілей кожного працівника
відних заходів. Цілі кадрового планування представлені на рисунку 3
Малюнок 3 - Цілі кадрового планування
При плануванні набору співробітників необхідних професій і кваліфікацій аналізуються стан ринку праці та тенденції його зміни у розглянутий період. Велика увага в кадровому плануванні приділяється підготовці заходів щодо адаптації працівників до теперішньої економічної ситуації та умов, що змінюються праці. Кадрове планування створює умови і передумови для професійного і посадового просування співробітників на основі визначення перспективного шляху переміщення кадрів. Обов'язковою умовою кадрового планування є оцінка витрат на формування та підтримку штатів. Система використання штатів повинна забезпечувати найбільшу віддачу на кожному робочому місці, що досягається лише в тому випадку, коли індивідуальні здібності і схильності співробітників повністю збігаються з пропонованими до них вимогами. Цьому сприяє цілеспрямоване навчання і підвищення кваліфікації.
Кадрове планування здійснює відділ кадрів підприємства за інформацією, що надходить від структурних підрозділів.
Необхідний кількісний обсяг робочої сили визначається виходячи з поставлених підприємницьких цілей і штатної структури
підприємства, що показано на малюнку 4.
КАДРОВИЙ ПОПИТ
КІЛЬКІСНИЙ
ЯКІСНИЙ
ТИМЧАСОВОЇ
Обсяг робочої сили, необхідний для досягнення встановлених цілей у конкретний плановий період
Необхідний кваліфікаційний потенціал робочої сили для досягнення встановлених цілей
Попит на трудові ресурси на перспективу з урахуванням зміни економічних, технічних і організаційних умов


SHAPE \ * MERGEFORMAT Малюнок 4 - Планування кадрового попиту
Професійний відбір та прийом на роботу є необхідними складовими управління персоналом. Прийом на роботу передбачає низку дій, зроблених підприємством для залучення кандидатів на вакантні робочі місця. При відборі та наймі співробітників основним завданням є комплектування штатів претендентами, ділові, морально-психологічні та інші якості яких могли б сприяти досягненню цілей підприємства.
Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком науково-
технічного прогресу, що зумовлено подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих праців ков і т. д. Кадрове планування має дати відповіді на наступні питання:
- Скільки працівників, якій професії, спеціальності, кваліфікації, де і коли необхідні (планування потреби в кадрах)?
- Яким чином можна залучити необхідний персонал і скоротити зайвий, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу)?
- Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
- Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт (планування розвитку кадрів)?
- Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (планування фонду оплати праці)?
Слід розглядати як внутрішній ринок праці (колектив діючого підприємства), так і зовнішній по відношенню до підприємства.
Перш ніж підібрати кандидата на вакантну посаду, необхідно детально і точно уявити його модель, тобто скласти професіограму - перелік вимог, що пред'являються до кандидата даної професії, спеціальності і посади. Для складання професіограми використовують методи профессиография - технології вивчення вимог професії до особистісним якостям і психофізіологічним характеристикам, соціально-психологічними показниками, природних задатків і здібностей, діловим якостям, професійних знань та вмінь, станом здоров'я людини.
До початку заходів з пошуку необхідно чітко уявляти, хто саме потрібен підприємству в даний момент часу. На сучасному підприємстві слід дотримуватися правила постійного пошуку персоналу, навіть за відсутності вакантних місць. На процвітаючому підприємстві не людей підбирають під ключові посади, а посади створюють для перспективних спеціалістів.
Внутрішнім джерелом набору є внутрішньоорганізаційні посадова просування співробітників. Просування по службі своїх співробітників обходиться дешевше, підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат всередині підприємства і зміцнює відданість йому. Згідно мотиваційної теорії очікувань, якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Недоліком підбору кадрів виключно за рахунок внутрішніх резервів підприємства є аспект «професійного старіння» кадрів з-за відсутності припливу робочої сили зі свіжими поглядами.
Розстановка персоналу дозволяє проводити ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов та оплати праці персоналу. Вона являє собою один з найважливіших етапів кадрової роботи і вирішує три взаємопов'язані завдання: планування службової кар'єри, визначення умов та оплати праці співробітників та забезпечення руху кадрів у системі управління. При реалізації такого підходу вакантні робочі місця підприємства заповнюються з урахуванням індивідуальних побажань співробітників та їх планованої кар'єри.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках одного підприємства. Вона може бути реалізована за трьома основними напрямками.
Вертикальне - послідовне просування вгору по службових сходах. Кожний ступінь співробітник займає деякий час, достатній для освоєння нової посади і прояву своїх індивідуальних якостей. Підйом на новий щабель вимагає підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки службової драбини співробітник досягає тоді, коли накопичений великий досвід і придбані професійні знання та вміння, висока кваліфікація, істотно розширився кругозір. Після заняття верхнього ступеня можливий різкий обрив кар'єри - трамплін, (наприклад, у зв'язку з виходом на пенсію) чи планомірний спуск по службових сходах - сходи.
Горизонтальне - супроводжується або переміщенням в іншу функціональну область діяльності, або виконанням певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (роль керівника тимчасової цільової програми, посаду головного інженера проекту тощо). До горизонтальної службовій кар'єрі можна віднести розширення завдань або їх ускладнення на займаній щаблі службової кар'єри з адекватною зміною винагороди.
Доцентровий напрямок у службовій кар'єрі піднімається як рух до ядра керівництва підприємством без формального зміни на посаді (запрошення співробітника на раніше недоступні йому наради, зустрічі як формального, так і неформального характеру, отримання доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва і т.п .).
Для більш ефективної розстановки кадрів застосовують штатний розклад.
Штатний розклад - основний документ підприємства, в якому відбивається її структура, штатний склад та штатна чисельність відповідно до статуту (положення). Воно містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Цей документ дає керівництву право на укомплектування підприємства та його структурних підрозділів працівниками відповідних професій та спеціальностей.
Практика підбору і розстановки кадрів, стимулювання їх праці, а також службово-професійне просування, підвищення кваліфікації повинні будуватися на об'єктивній, науково обгрунтованої ділової оцінкою співробітників. Під діловою оцінкою розуміють процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності певним вимогам особистісних якостей співробітника, кількісних і якісних результатів його діяльності. Завдання ділової оцінки співробітника полягає у виявленні: його трудового потенціалу, ступеня його використання, відповідності співробітника займаної посади, його готовності зайняти іншу конкретну посаду.
  Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного трудового потенціалу працівників.
Використання персоналу повинно відповідати цілям підприємства, не порушувати інтереси особистості і забезпечувати суворе заповіді законодавства про працю в процесі цієї роботи.
Система використання персоналу на підприємстві повинна бути такою, щоб працівники могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці.
Основні принципи раціонального використання персоналу вимагають:
-Забезпечення раціональної зайнятості працівників;
-Забезпечення стабільної і рівномірного завантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
-Забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його кваліфікації, психофізіологічних даних вимогам робочих місць, виробництва в цілому;
-Періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т.д.), що забезпечує різноманітність виконуваних робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва;
-Забезпечення максимальної можливості виконання на робочому місці різноманітних операцій, здійснення яких включала б роботу різні групи м'язів і забезпечувало чергування навантажень на різні частини тіла і органи чуття людини.
У відповідності з перерахованими принципами раціональне використанням персоналу відображено на малюнку 5 4.
Однією з найважливіших складових використання персоналу є його навчання. У практиці склалися дві форми навчання персоналу на підприємстві: на
робочому місці і поза ним. Навчання на робочому місці - дешевше і оперативне, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище, і працівник відривається від повсякденної роботи.
______________
4 Див: Кибанова А. Я. Управління персоналом організації: Підручник - М.: Инфра - М, 1997, с. 12
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ
уточнення і конкретизація меж використання персоналу з урахуванням поточних і майбутніх потреб
поширення гнучких форм зайнятості
виявлення трудового потенціалу працівників, забезпечення умов і організації праці, що сприяють його більш повної реалізації
досягнення кількісної і якісної збалансованості робочих місць і працівників
диференційований підхід до включення в систему зайнятості працівників з різним рівнем працездатності на різних стадіях життєвого циклу: навчання, виховання жінками дітей, передпенсійного та пенсійного віку

Малюнок 5 -   Напрямки раціонального використання персоналу
Підприємство в процесі роботи з персоналом стикається з певними проблемами, такими як плинність кадрів, нерівномірність їх завантаження, моральне і фізичне старіння персоналу, і, як наслідок, необхідність у скороченні.
Якщо на підприємстві велика плинність кадрів, то з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. При високій плинності кадрів ростуть розмір оплати понаднормових робіт, шлюб і простої, підвищується рівень захворюваності, виробничого травматизму, настає рання інвалідність. Все це веде до збільшення витрат на персонал, до зростання собівартості продукції та зниження її конкурентоспроможності.
Якщо підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із способів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому фінансового положення може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних працівників. Однак при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого законом строку) виникає безліч негативних наслідків, які часто зводять до мінімуму можливий виграш.
Таким чином, скорочувати треба, але використовувати традиційні способи впливу на персонал (адміністративні, економічні та інші силові) неефективно.
Вирішити проблему можна, використовуючи недирективна (нежорсткі) форми скорочення. Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме на цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в кінцевому підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості відходу з підприємства. Саме недирективна методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу.
Зростаюча складність виробничої діяльності призводить до «морального зносу» і «старіння» робочої сили. Під «старінням» в цьому випадку розуміють використання працівником теорій, понять і методів, які є менш ефективними, ніж прийняті в даний час. При «професійному застаріванні» знання працівника в широкій професійній сфері діяльності відстають від сукупності знань, що існують у цій галузі. «Старіння за посадою» свідчить про невідповідність рівня технічних знань, якими володіє фахівець, що займає певну посаду, і обсягу цих знань, необхідних за посадою. «Застарілі» фахівці і менеджери приймають, як правило, неефективні рішення, що тягне за собою зниження конкурентоспроможності і, в кінцевому рахунку, призводить до серйозних втрат підприємства.
Отже, як підвищити ефективність використання «людського чинника» в сучасних умовах? Перш за все, необхідно створити можливості для професійного зростання кожного працівника, забезпечення його впевненості в майбутньому, для формування хороших взаємин і настрою в трудових колективах. Тут соціологи пропонують 5:
а) розробляти і здійснювати програми професійного просування для різних категорій персоналу;
б) створювати резерв на висунення по службі;
в) обмежувати прийом з боку на престижні посади;
г) формувати у трудових колективах сприятливу морально-психологічну обстановку, що передбачає ломку крутих ієрархічних сходів, шанобливе ставлення вищих за посадою до решти працюючим. Важливе значення тут має стимулювання персоналу - необхідна умова безперебійної та ефективної роботи підприємства.
Управління персоналом здійснюється за допомогою різних методів, які розглядаються далі.
1.2 Методи управління персоналом
Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління підприємством. Розрізняють: економічні, адміністративно-правові та соціально- психологічні методи управління, які відрізняються способами і
результативністю впливу на персонал.
Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують
можливість в залежності від ситуації як «обдаровує», так і «карати». Ефективність економічних методів управління визначається: формою
власності та ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою
_______________
5 Див: Управління персоналом організації: Навчальний посібник Федосєєв В. М.,
Капустін С.М. - М.: Видавництво «Іспит», 2004. (Серія «Магістр ділового адміністрування»), с. 56.
кредитування і т.п. Найбільш поширеними формами прямого економічного впливу на персонал є: господарський розрахунок, матеріальне стимулювання та участь у прибутках через придбання цінних паперів (акцій, облігацій) організації.
Господарський розрахунок є методом, що стимулює персонал в цілому на: порівняння витрат на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повне відшкодування витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, економне витрачання ресурсів і матеріальну зацікавленість співробітників в результатах праці. Основними інструментами господарського розрахунку є: самостійність підрозділи, самоокупність, самофінансування, економічні нормативи, фонди економічного стимулювання (оплати праці).
Матеріальне стимулювання здійснюється шляхом встановлення рівня матеріальної винагороди (заробітна плата, премії), компенсацій і пільг. У ринкових відносинах заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів цього тристороннього партнерства є одним з головних умов розвитку виробництва і становить функцію управління працею і заробітною платою. Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника та членів його сім'ї. Заробітна плата є найважливішою складовою вартості продукції, яку ми використовуємо в
формулою 6.
C = (М + А + З + О + Н) + П,
де С - вартість продукції;
М - вартість матеріалів і сировини;
А - амортизаційні відрахування;
3 - основна і додаткова заробітна плата;
О - обов'язкові відрахування від заробітної плати;
Н - накладні витрати;
П - прибуток.
______________
6 Див: Базаров Т. Ю. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. середовищ. проф.
навч. закладів. - М.: майстерність, 2002, с. 45.
Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові входять в оплату праці працівника, в яких статтях собівартості і прибутку вони відображаються, який питома вага конкретного елемента в загальній величині, заробітної плати. Оплата праці зображена на малюнку 6.
В умовах сучасної економіки додатковим джерелом матеріального стимулювання працівників стають цінні папери, які виступають як один з економічних методів управління персоналом. Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, негрошових еквівалентом права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу. Акція - цінний папір, що свідчить про внесення паю до статутного капіталу підприємства і дає право на отримання частини прибутку у формі дивідендів. Дивіденди визначають частку прибутку на акції, яка може бути виплачена їх
держателю виходячи з результатів діяльності підприємства за рік. Вони виконують
наступні функції:
- Закріплюють право власності та участі в прибутках;
- Є формою додаткової оплати праці;
- Ставлять власника акцій в залежність від результатів праці.
Нормування праці - вид діяльності з управління виробництвом, завданням якого є встановлення необхідних витрат та результатів праці, необхідних співвідношень між чисельністю працівників різних груп і
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКА
ОСНОВНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА
ВИНАГОРОДА ЗА КІНЦЕВИЙ РЕЗУЛЬТАТ
Платять за рахунок собівартості продукції
ПРЕМІЯ ЗА ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИ ПРАЦІ
МАТЕРІАЛЬНА ДОПОМОГА
Платять за рахунок прибутку

Малюнок 6 - Структура оплати туди працівників
кількістю обладнання, а також правил, що регулюють трудову діяльність.
Норми повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.
Більшість завдань, пов'язаних з проектуванням організації праці та її нормуванням, вирішується виходячи з інформації, одержуваної в результаті досліджень трудових процесів.
Вони проводяться для визначення структури операцій і витрат робочого часу, раціоналізації прийомів і методів праці, виявлення причин невиконання норм, нераціональних витрат робочого часу, отримання даних про фактори, що впливають на час виконання елементів операції, розробки нормативних матеріалів, оцінки якості норм і нормативів, а також для вирішення ряду інших завдань.
При організації праці найбільше значення мають два завдання, пов'язані з дослідженням трудових процесів. Перша полягає у визначенні фактичних витрат часу на виконання елементів операцій (трудових рухів, дій, прийомів і т. д.), друга - у встановленні структури витрат часу протягом робочої зміни або її частини.
Визначення тривалості виконання елементів операцій необхідно для розробки нормативів часу, вибору найбільш раціональних методів праці, встановлення складових норм часу, аналізу якості норм і нормативів. Дані про структуру витрат робочого часу використовуються при розробці нормативів часу обслуговування робочого місця і підготовчо-заключного часу, оцінці ефективності використання робочого часу, аналізі існуючої організації праці та виробництва.
Методи дослідження трудових процесів можуть класифікуватися по ряду ознак: цілі дослідження, кількості спостережуваних об'єктів, способу проведення спостереження, формі фіксації його даних і т. д.
У відповідності з метою дослідження виділяють наступні методи: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж.
Хронометраж служить для аналізу прийомів праці і визначення тривалості повторюваних елементів операцій.
Фотографія робочого часу (ФРВ) застосовується для встановлення структури його витрат протягом робочої зміни або її частини. Термін «малюнок» досить точно відображає сутність цього методу. Якщо при хронометражі об'єктом вивчення, як правило, є елементи оперативного часу на конкретний вид продукції, то при ФРВ фіксуються витрати часу на всі види робіт і перерв, які спостерігалися протягом певного відрізка часу. При цьому елементи оперативного часу виділяються, укрупнено (до прийомів або комплексів прийомів). Структура витрат часу при ФРВ може встановлюватися за різними класифікаційними схемами.
Фотохронометраж застосовується для одночасного визначення структури витрат часу та тривалості окремих елементів виробничої операції.
За кількістю спостережуваних об'єктів розрізняють індивідуальні, групові, маршрутні спостереження. Індивідуальним є спостереження за одним об'єктом (робочим, верстатом); груповим - за декількома об'єктами. Різновидами групового спостереження є бригадне (за робітниками бригади) і багатоверстатне (за робітниками і верстатами на багатоверстатному робочому місці). Маршрутним є спостереження за об'єктом, який переміщається по певному маршруту, або за декількома об'єктами, якщо вони розташовані порівняно далеко один від одного і спостерігач повинен переміщатися між ними за відповідним маршрутом.
У залежності від завдань дослідження і особливостей трудових процесів існують різні методи проведення хронометражу, фотографії робочого часу, фотохронометраж. Хронометраж може бути безперервним (за поточним часом), вибірковим і циклових. При проведенні хронометражних спостережень за поточного часу всі елементи роботи досліджуються в порядку їх виконання. Вибірковий хронометраж застосовується для вивчення окремих елементів операцій незалежно від їх послідовності. У тих випадках, коли важко з достатньою точністю виміряти витрати часу на окремі елементи операції, що мають невелику тривалість (3-5 с), застосовується циклової хронометраж. Він полягає в тому, що послідовні прийоми об'єднуються в групи з різним складом досліджуваних елементів. На підставі вимірів тривалості виконання груп елементів визначається тривалість кожного вхідного в них елемента операції.
Фотографії робочого часу різняться за двома основними ознаками: піднаглядним об'єктів і способів проведення та обробки спостережень. За першою ознакою виділяють фотографії використання часу працівників (індивідуальна, групова, самофотография), обладнання, а також фотографію виробничого процесу. При індивідуальній фотографії спостерігач вивчає, як використовується час одним робочим протягом робочої зміни або іншого періоду часу. Групова фотографія проводиться в тих випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема при бригадній організації праці. Однією з важливих завдань цього виду ФРВ є вивчення правильності існуючого поділу і кооперації праці в бригаді. Основною метою проведення самофотографии є залучення робітників і службовців до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу. Самофотография проводиться самими працівниками, які фіксують величину втрат робочого часу та причини їх виникнення.
Фотографія часу використання устаткування є спостереження за елементами його роботи та перервами в ній. Вона проводиться для визначення ефективності використання устаткування і витрат часу на його обслуговування робітниками різних груп.
При фотографії виробничого процесу одночасно проводиться вивчення витрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи. Цей вид фотографії іноді називається двостороннім спостереженням.
Розрізняють два методи проведення ФРВ: безпосередніх вимірів часу і моментних спостережень. У першому випадку безпосередньо реєструється тривалість спостережуваних елементів витрат часу, у другому - фіксуються стану робочих місць, а структура витрат часу встановлюється за кількістю моментів, коли відзначалися відповідні стану.
Залежно від цілей аналізу трудового процесу використовуються різні технічні засоби: секундоміри, хроноскопи, кінокамери, телекамери і ін
Усі методи дослідження витрат робочого часу включають такі основні етапи: підготовка до спостереження, його проведення, обробка даних, аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо вдосконалення організації праці. Зміст робіт по кожному з цих етапів залежить від методу дослідження витрат робочого часу.
Підготовка до хронометражем зазвичай включає вибір об'єктів спостереження, розчленування операції на елементи, встановлення фіксажних точок, визначення кількості спостережень, заповнення документації.
Хронометраж може проводитися для виявлення причин невиконання норм окремими робітниками, що дозволяє визначити причини, що заважають виконанню обгрунтованих норм, і виявити помилкові норми.
Визначивши об'єкт спостереження, складають докладний опис операції, яке вносять до спеціального документ - хронокарти.
При підготовці до хронометражу досліджувану операцію поділяють на елементи: комплекси прийомів, прийоми, дії, рухи. Ступінь поділу операції залежить в основному від типу виробництва. Найбільша деталізація елементів трудового процесу здійснюється при масовому випуску продукції.
Після поділу операції на елементи встановлюють їх межі, що визначаються за фіксажних точкам. Фіксажних точ ки - це різко виражені моменти початку і закінчення елементів операцій. При вибірковому хронометражі для кожного елемента операції встановлюють початкову та кінцеву фіксажних точки. Якщо хронометраж проводиться по поточному часу, то для першого елемента операції встановлюються початкова та кінцева фіксажних точки. Для інших елементів визначаються тільки кінцеві фіксажних точки, вони ж будуть початковими для наступних елементів.
Останній етап хронометражу - аналіз результатів, який включає виявлення зайвих рухів і дій, оцінку можливості їх поєднання і зменшення тривалості. За результатами аналізу остаточно встановлюється необхідний час на виконання операції.
Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні та системі адміністративно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основних способів адміністративно-правового впливу: організаційне та розпорядницьке вплив, дисциплінарна відповідальність і стягнення, матеріальна від ветственность і стягнення, адміністративна відповідальність і стягнення.
Організаційний вплив засновано на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура і штатний розклад, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства та вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури підприємства, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.
Розпорядницьке вплив спрямоване на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх адміністративних документів і підтримка заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання. До числа розпорядчих впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Наказ є найбільш категоричній формою розпорядчого впливу і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу тягне за собою відповідні санкції з боку керівництва. Накази видаються від імені керівника підприємства.
Розпорядження на відміну від наказу не охоплює всі функції організації, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника підприємства за напрямками.
Вказівки та інструкції є локальним виглядом розпорядчого впливу, ставлять метою оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників. Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на научении підлеглих правил виконання трудових операцій.
Для оптимізації праці робітників ефективно застосовується матеріальна та дисциплінарна відповідальність.
Дисципліна - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до Трудового кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором і локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок підприємства визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправного поведінки, дії чи бездіяльності, якщо інше не передбачено Кодексом та іншими федеральними законами.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду в повному обсязі і виникає в наступних випадках:
- Коли на працівника законодавчо покладена матеріальна відповідальність у повному обсязі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
- Недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального
письмового договору або отриманих за разовим документом;
- Умисного заподіяння шкоди;
- Заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- Заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
- Заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо збиток встановлений відповідним державним органом;
- Розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках передбачених федеральними законами;
- Заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні правопорушення РФ (КоАП РФ). Перелік адміністративних правопорушень з боку фізичних та юридичних осіб встановлений цим кодексом. Адміністративної відповідальності підлягає фізична особа, яка досягла до моменту скоєння адміністративного правопорушення віку шістнадцяти років. Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності у разі вчинення ними адміністративних правопорушень у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків. Керівники та інші працівники підприємств, які вчинили адміністративні правопорушення у зв'язку з виконанням організаційно-розпорядчих та адміністративно - господарських функцій, несуть адміністративну відповідальність як посадові особи. Адміністративне правопорушення визнається вчиненим умисно, якщо особа яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала його шкідливі наслідки і бажала настання таких наслідків або свідомо їх допускало, або ставився до них байдуже.
Соціально-психологічні методи - Це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничого взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.
Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом перебуває людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасного підприємства, не може розглядатися з позицій змісту тільки його формальної структури і розкладання її на окремі частини. Поряд зі структурним підходом, що відображає статику персоналу, переважаюче значення має поведінковий підхід, який розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію до праці й досягнення поставлених цілей. Об'єднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює один одного і впливає цим на поведінку підприємства в цілому з метою підвищення його ефективності.
Соціологічні методи дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів і забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації і попередження міжособистісних конфліктів у колективі. До числа соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.
Психологія управління вивчає поведінку людини в процесі суспільного виробництва. Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість і, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що, вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на вирішенні конкретних виробничих завдань.
Способи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні і дозволені законодавчо прийоми психологічного впливу на персонал для координації дій співробітників в процесі спільної виробничої діяльності. До числа дозволених способів психологічного впливу належать: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада і т.д.
Таким чином, методика управління персоналом детально розроблена і успішно діє. Для досягнення цілей управління підприємством, ставиться акцент на той чи інший спосіб здійснення управлінських дій на персонал. Основні методи управління персоналом регламентуються нормативними законодавчими актами різного рівня.

1.3 Правова регламентація управління персоналом

Вільна економічна діяльність людей передбачає правове регулювання на основі наділення всіх органів правління, включаючи й систему управління персоналом на підприємстві, необхідними владними повноваженнями. Чинне законодавство, правові та нормативні акти повинні повною мірою враховувати закономірності розвитку вітчизняної економіки і які у ній ринкові процеси. Основні права персоналу в сфері трудової діяльності регулюються конституцією Російської Федерації та існуючими Федеральними законами, що мають верховенство у всьому економічному просторі.
Більше двадцяти статей Конституції Російської Федерації   присвячені
регулювання людських відносин в умовах ринкової економіки 7.
Статтею 7 Російська Федерація проголошується соціальною державою,
політика якого спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. У Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати
праці, розвивається система соціальних служб та підтримки людей.
Статтею 8 гарантуються єдність економічного простору, вільне переміщення товарів, послуг і фінансових коштів, підтримка конкуренції, свобода економічної діяльності. Тут же визнаються і захищаються так само приватна, державна, муніципальна й інші форми власності.
Статтею 34 кожному надається право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої, не забороненої законом економічної діяльності. Не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недобросовісну конкуренцію.
_____________________
7 Див: Маренков Н. П., Косаренко Н. М. Управління персоналом організації: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів .- М.: Академічний проект; Триста, 2005. («Gaudeamus»),
с. 255.
Статтею 37, безпосередньо присвяченої праці і відпочинку персоналу,
визначено наступне:
1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
2. Примусова праця заборонена.
3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
4. Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
5. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору
гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Статтею 39 кожному гарантується соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законом. Заохочуються добровільне соціальне страхування, створення додаткових форм соціального забезпечення і добродійність. Статтею 43 розкриваються основні права людей на отримання освіти.
1.Каждий має право на освіту.
2.Гарантіруется загальнодоступність і безкоштовність дошкільної, основної загальної та середньої професійної освіти в державних або муніципальних освітніх установах і на підприємствах.
3.Каждий право на конкурсній основі безкоштовно здобути вищу освіту в державному чи муніципальному освітньому закладі та на підприємстві.
4.Основние загальна освіта обов'язкова. Батьки або особи, що їх заміняють, забезпечують отримання дітьми основної загальної освіти.
5.Россійская Федерація встановлює федеральні державні освітні стандарти, підтримує різні форми освіти і самоосвіта.
Статтею 57 кожен зобов'язується сплачувати законно встановлені податки і збори. Закони, які встановлюють нові податки або погіршують становище платників податків, зворотної сили не мають.
Конституція України має найвищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій її території. Закони та інші правові акти, прийняті органами державної влади, не повинні суперечити Конституції Російської Федерації. Прийняті закони підлягають офіційному опублікуванню. Будь-які нормативні правові акти, що зачіпають права, свободи та обов'язки людини, не можуть застосовуватися, якщо вони не опубліковані для загального відома. У сучасних умовах регулювання соціально-економічної та господарсько-комерційної діяльності здійснюється на основі чинних Цивільного кодексу Російської Федерації, Трудового кодексу Російської Федерації і Податкового кодексу Російської Федерації.
Прикладом законів та інших правових актів, прийнятих органами державної влади в галузі праці будуть:
- Федеральний закон РФ від 17.07.1999 року № 181-ФЗ «Про основи охорони праці в Російській Федерації» (зі зм. І доп., Що набрали чинності 20.05.2002, 10.01.2003, 9.05, 26.12.2005);
- Федеральний закон від 11.03.1992 року № 2490-1 «Про колективні договори і угоди» (в ред. Федерального закону від 24.11.1995 року № 176-ФЗ);
- Федеральний закон від 12.01.1996 року № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (зі зм. І доп., Що набрали чинності 21.03., 25.06.2002, 30.06., 08.12.2003, 29.06. 2004., 09.05.2005);
- Постанова Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації від 8 червня 2007 року «про прийняття в першому читанні проекту ФЗ № 425396-4« Про бюджет фонду соціального страхування трудящих Російської Федерації на 2008 рік і на період до 2010 року »;
- Постанова Уряду російської Федерації від 18 червня 2007 року № 381 «Про внесення змін до Правил числень періодів роботи, що дає право на дострокове призначення трудової пенсії по старості відповідно до статей 27 і 28 ФЗ« Про трудові пенсії в Російській Федерації ».
Приймаються закони також і на регіональному рівні, наприклад по Свердловській області:
- Обласний закон від 24.04.2001 року № 40-ОЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності в Свердловській області»;
- Обласний закон від 18.05.2004 року № 25-ОЗ «Про регулювання оплати праці в Свердловській області»;
- Обласний закон від 30.03.2005 року № 14-ОЗ «Про Свердловської обласної тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин».
У Цивільному кодексі Російської Федерації регулюються основні права і відповідальність фізичних та юридичних осіб у сфері виробничої і підприємницької діяльності. Усі громадяни (фізичні особи) та юридичні особи набувають і здійснюють свої права своєї волею і у своєму
інтересі; вони вільні у встановленні своїх прав і обов'язків на основі договору та у визначенні будь-яких, що не суперечать законодавству умов договору. Цивільні права можуть бути обмежені на підставі федерального закону і лише в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.
Так, наприклад, відповідно до ст. 67 ГК РФ встановлюються основні права і обов'язки учасників господарського товариства або товариства. Кожен працівник зазначених підприємств має право:
-Брати участь в управлінні справами свого товариства або товариства, за винятком випадків, передбачених законом;
-Отримувати інформацію про діяльність підприємства і знайомитися з бухгалтерською звітністю та іншою документацією;
-Приймати участь у розподілі прибутку;
-Отримувати у разі ліквідації підприємства частину майна, що залишилося
-Після розрахунків з кредиторами.
Всі учасники господарського товариства або товариства зобов'язані:
-Вносити вклади в порядку, розмірах, способами і в строки, які передбачені установчими документами;
-Не розголошувати конфіденційну інформацію про діяльність свого підприємства;
-Нести іншу відповідальність, передбачену установчими документами підприємства.
У Трудовому кодексі Російської Федерації викладені основні початку нового трудового законодавства, метою якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців, а також правове регулювання трудових відносин у різних сферах діяльності:
-Організації праці та управління персоналом;
-Працевлаштування в даного роботодавця;
-Професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
-Соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та домовленості,
-Участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
-Матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;
-Нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
-Розгляду трудових спорів.
У ст. 2 ТК РФ представлені основні принципи правового регулювання трудових відносин, що відповідають нормам міжнародного права та Конституції Російської федерації:
-Свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обрати професію і рід діяльності;
-Заборона примусової праці і дискримінації в сфері праці;
-Захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;
-Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;
-Рівність прав і можливостей працівників;
-Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
-Створення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
-Забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них;
-Надання права працівникам на участь в управлінні підприємством у передбачених законом формах;
-Поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин та інших пов'язаних безпосередньо з ними відносин;
-Соціальне партнерство, що включає право на долі працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових відносин;
-Обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
-Встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;
-Забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку;
-Забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк у порядку, встановленому федеральними законами;
-Обов'язок сторін трудового договору дотриматися умов, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до них, а також трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права ;
-Забезпечення права представників професійних спілок здійснювати контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
-Забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності;
-Дотримання права на обов'язкове соціальне страхування працівників.
У Податковому кодексі Російської Федерації розкривається сутність і зміст діють в умовах ринку податкових відносин, що є основним регулятором грошових потоків між виробниками і споживачами, між державою і підприємствами, між роботодавцями і персоналом. Нова система податків повинна сприяти створенню всім виробникам і працівникам таких економічних умови, щоб будь-яке підприємство мало можливість не тільки виробляти товари і послуги, а й забезпечувати весь свій персонал необхідними грошовими ресурсами, на які вони можуть купувати товари та послуги і тим самим розвивати вітчизняне виробництво . Існуюча в Російській Федерації система оподаткування передбачає застосування трьох видів податків: федеральних, регіональних і місцевих.
Федеральними визнаються податки, встановлені чинним Податковим кодексом Російської Федерації та обов'язкові до сплати на всій території нашої країни, до яких відносяться наступні:
- Податок на додану вартість;
- Акцизи;
- Податок на доходи фізичних осіб;
- Єдиний соціальний податок;
- Податок на прибуток організацій;
- Податок на видобуток корисних копалин;
- Податок на успадкування або дарування;
- Єдиний податок;
- Збори за користування об'єктами тваринного світу і за користування об'єктами водних біологічних ресурсів;
- Державне мито.
Регіональними вважаються встановлені Податковим кодексом Російської Федерації податки, обов'язкові до сплати на території відповідних суб'єктів (регіонів) Російської Федерації, до яких відносяться наступні:
- Податок на майно організацій;
- Податок на гральний бізнес;
- Транспортний податок.
Місцеві податки і збори встановлюються представницькими органами місцевого самоврядування і є обов'язковими до сплати на території відповідних муніципальних утворень. До місцевих податків належать такі:
- Земельний податок;
- Податок на майно фізичних осіб.
Відповідно до чинного Податковим кодексом Російської Федерації податку вважається встановленим лише в тому випадку, коли визначені платники податків і такі основні елементи оподаткування: об'єкт оподаткування; податкова база; податковий період; податкова ставка, порядок обчислення податку, порядок
сплати податку.
Таким чином, регулювання соціально-економічних відносин на вітчизняних підприємствах здійснюється відповідно до Конституції Російської Федерації, Цивільним кодексом Російської Федерації, Трудовим кодексом Російської Федерації і Податковим кодексом Російської Федерації федеральними законами, указами Президента Російської Федерації, постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади, законами та нормативними актами суб'єктів і органів місцевого самоврядування, а також локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Отже, сучасні погляди працівника найманої праці на підприємство в корені змінилися. Співробітники розглядають свою професійну кар'єру не як неухильний рух вгору по ієрархічній драбині структури управління одного підприємства, а як послідовність виконання низки
привабливих для них проектів. Сукупність таких проектів може бути реалізована в рамках одного підприємства, але частіше в рамках декількох.
Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні представляють як великі можливості, так і несуть серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій системі набуває особливої ​​значущості, оскільки дозволяє реалізовувати і узагальнювати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління підприємством.
Взагалі, управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина в складі певної
соціальної групи. Без персоналу немає підприємства, персонал в сучасних умовах - це основа основ досягнення ринкового успіху.
Система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами і складається з п'яти взаємопов'язаних елементів:
- Кадрової політики,
- Підбору персоналу,
- Оцінки персоналу,
- Розстановки кадрів,
- Навчання персоналу.
На вітчизняних підприємствах успішно практикуються такі методи управління персоналом як: економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу.
Вся діяльність з управління кадрами заснована на підпорядкованості нормативно-правовим актам країни, основоположні з яких у цій галузі: Конституція Російської Федерації, Цивільний кодекс Російської Федерації, Трудовий кодекс Російської Федерації і Податковий кодекс Російської Федерації.

2 Аналіз ефективності управління персоналом на підприємстві
2.1 Характеристика підприємства БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
Богословський алюмінієвий завод, з 2001 року є філією ВАТ «СУАЛ», - один з найбільших виробників глинозему в Росії. З виробництва первинного алюмінію займає шосте місце. Глинозем частково використовується у власному електролізному виробництві, а більша його частина поставляється на алюмінієві заводи компанії СУАЛ, і реалізуються на ринку. Алюміній в основному експортується.
Датою народження БАЗА вважається 17 червня 1943 року, коли була видана перша продукція - гідроксид алюмінію. 17 квітня 1944 був отриманий перший глинозем, а 9 травня 1945 року, в День Перемоги, - перший алюміній 8.
З тих переможних років колектив Богословського алюмінієвого заводу підтримує наступність традицій, і, завдяки високому професіоналізму своїх працівників, зберігає позиції одного з кращих підприємств алюмінієвої промисловості Росії. У цьому досягненні є внесок кожного з трудових поколінь.
Завод виробляє 183 тис. тон алюмінію і 1 100 тис. тон глинозему на рік. Алюміній марки А7Е з 1990 року зареєстрований на Лондонській біржі металів під власним брендом заводу.
Основна продукція БАЗ-СУАЛ:
-Глинозем і гідроксид алюмінію;
-Первинний алюміній і алюмінієві сплави;
-Протектори для захисту від корозії;
-Анодна маса.
___________________
8 Тези X Ювілейній науково-практичній конференції «Алюміній Уралу - 2005». - Краснотурьинск «Яса», 2005. (Богословський алюмінієвий завод - філія ВАТ «СУАЛ»), с. 10.
Практично вся продукція випускається вищими сортами.
За останні роки на базі виконано великий комплекс робіт, спрямованих на подальше збільшення виробництва і поліпшення його техніко-економічних результатів. Заводу більше 60 років, тому для нього особливо актуальна перспектива модернізації. Компанією «СУАЛ-Холдинг» прийнята п'ятирічна програма реконструкції База на 2005-2009 роки. Загальна сума інвестицій у технічне розвиток становить 107.8 млн. дол.
На заводі діє налагоджена система підготовки кадрів. У 2001 році БАЗ відкрив кафедру «Металургія алюмінію» при Краснотурьинске філії УГТУ-УПІ. БАЗ-СУАЛ - єдине в країні підприємство, чотири рази перемогло у всеросійському конкурсі «Російська організація високої соціальної ефективності».
Соціальний пакет для працівників БАЗА - один з найефективніших. Підтримку отримують практично всі категорії працівників, а також їх сім'ї, ветерани підприємства.
У соціальну інфраструктуру Богословського алюмінієвого заводу входять спортивно-фізкультурний центр «Маяк», Палац культури металургів, плавальний басейн, профілакторій, поліклініка, спортивно-оздоровчий комплекс, оздоровчий табір для дітей. Як містоутворююче підприємство, завод грає домінуючу роль у розвитку м. Краснотурьинске: будує житлові будинки, культурні, соціальні, спортивні об'єкти, виконує великий обсяг дорожніх робіт і займається благоустроєм міста.
В умовах активно розвивається і появи нових технологій професійні навички співробітників швидко застарівають, тому здатність підприємства постійно підвищувати їх кваліфікацію є одним з найважливіших факторів довгострокового успіху. На Богословському алюмінієвому заводі розроблена і чітко функціонує система роботи з персоналом. Для співробітників підприємства створюються нормальні умови для праці і відпочинку.
Найбільш сильна сторона заводу - його інженерно-технічний корпус і робочі. Багатьма досягненнями підприємство зобов'язане саме цим людям. Чисельність зайнятих на підприємстві становить 8200 чоловік.
Для підготовки персоналу та підвищення кваліфікації співробітників заводу створено освітній комплекс, що включає: школу, коледж, ліцей, інститут, центр перепідготовки кадрів. Всі ці освітні установи в тісному взаємоспівпрацю забезпечують на основі довгострокових договорів планомірну якісну підготовку кадрів заводу і безперервне підвищення їх кваліфікації. Успішно навчаються в навчальних закладах підприємство надає додаткові навчальні відпустки зі збереженням навчального заробітку. Наприклад, у 2006 році загальна сума виплат склала 19.26 млн. руб.
Протягом останніх років удосконалюється спільна робота Краснотурьинске філії Уральського державного технічного університету та База. Філія УГТУ-УПІ готує фахівців для заводу.
Для постійного підвищення кваліфікації керівників, службовців і фахівців (РСіС) на заводі був створений Центр перепідготовки кадрів, в якому проводять навчання керівників і фахівців глиноземного і електролізного виробництв, укладають договори з навчальними закладами про проведення на базі підприємства курсів підвищення кваліфікації з різних спеціальностей, організовують роботу з підбору працівників на навчання до аспірантури.
Щорічно на заводі проходять виробничу практику більше 200 учнів ліцею і більше 350 студентів коледжу та університету. Керівництво заводу розглядає витрати на навчання співробітників як інвестиції в майбутнє підприємства.
Для забезпечення стабільності та ефективності трудового колективу керівництвом підприємства поставлено три основні завдання, які в поєднанні з підготовкою, навчанням і підвищенням кваліфікації дозволять заводу працювати високоефективно:
1.омоложеніе колективу до оптимального рівня;
2.Повишеніе освітнього рівня всього персоналу;
3.Збільшення числа керівників та фахівців з вищою
освітою.
Ці завдання вирішуються за рахунок не обмеженого штатним розкладом прийому випускників коледжу та інститутів, в результаті чого середній вік персоналу заводу складає 38.3 року, вік керівників і фахівців знизився до 41.6 років. Молоді до 30 років працює 30.5%, працюючих пенсіонерів - 5.9% від загальної чисельності працівників підприємства. Даний віковий склад працівників дозволяє вирішувати поставлені завдання з найбільшою віддачею і ефективністю, оскільки сила і бажання працювати у молоді добре поєднуються з досвідом і знаннями старшого покоління.
У цілому підприємство працює прибутково і цілком в своєму розпорядженні коштів для розвитку та різного роду заохочення кадрів у всіх його підрозділах.
2.2 Особливості управління персоналом підприємства БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»

На Богословському алюмінієвому заводі існує два основних цехи виробництва продукції: електролізний і глиноземний; розглянемо більш докладно управління персоналом в глиноземному цеху.
У глиноземному цеху робота з персоналом проводиться у відповідності з комплексним планом на 2007 рік. У плані відображені питання роботи з РСіС, резервом на заміщення, навчання кадрів, зміцнення трудової дисципліни. У цеху щомісяця проводяться оперативні наради по роботі з персоналом, де заслуховуються звіти керівників ділянок, за результатами яких видаються розпорядження.
На 01.05.2007 чисельність склала 1452 людини при плані 1453 осіб, з них:
робочі -1310 чоловік (90,2%),
керівники -83 людини (5,7%),
фахівці -56 осіб (3,9%),
службовці -3 людини (0,2%),
в тому числі жінок - 448 осіб, що складає 30,9% від загальної чисельності, з них 26 осіб перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
Працівників до 30 років - 457 осіб (34,9%).
Таблиця 1 - Склад персоналу за віком
Робітники
РСіС
Вік
4мес.2006 р
4мес.2007 р
4мес.2006 р
4мес.2007 р
Чол
%
Чол
%
Чол
%
Чол
%
до30 років
450
34,7
457
34,9
16
11,5
20
14,1
31-40 років
330
25,4
342
26,1
42
30,2
40
28,2
41-50 років
333
25,6
326
24,9
39
28,1
41
28,9
51 -60 років
177
13,6
174
13,3
35
25,2
32
22,5
понад 60 років
9
0,7
11
0,8
7
5,0
9
6,3
Разом
1299
100
1452
100
139
100
142
100
Л
Середній вік робітників зменшився з 37,7 років у 2006 році до 36,9 років у 2007 році, вік РСіС збільшився з 43,6 років до 43,7 років.
Таблиця 2 - Склад персоналу за стажем роботи
Робітники
РСіС
Стаж
4 міс. 2006
4 міс. 2007
4мес.2006 року
4мес. 2007
Чол
%
Чол
%
Чол
%
Чол
%
до 1 року
151
11,6
153
11,7
0
0
0
0
1 -3 років
152
11,7
173
13,2
2
1,4
5
3,5
3-5 років
76
5,9
78
5,9
3
2,2
3
2,1
5-10 років
206
15,9
196
15,0
19
13,7
19
13,3
10-15 років
261
20,1
260
19,8
36
25,9
38
26,8
15-20 років
121
9,3
123
9,4
11
7,9
12
8,5
більше 20 років
332
25,5
327
25,0
68
48,9
65
45,8
Разом
1299
100
1310
100
139
100
142
100
У 2007 році зросла кількість робітників зі стажем 1-3 роки з 11,7 до 13,2%, 15-20 років з 9,3 до 9,4%. Зросла кількість РСіС зі стажем від 10 до 15 років з 25,9 до 26,8%, від 15 до 20 років з 7,9 до 8,5%.
Таблиця 3 - Склад персоналу за освітою
Показники
4 міс. 2006
4 міс. 2007
Чол
%
Чол
%
Вище професійне
141
9,8
155
10,7
Середня професійна
396
27,5
387
26,7
Початкова професійна
662
46,0
660
45,5
Середнє
191
13,3
203
14,0
Неповна середня
48
3,4
47
3,1
Разом
1438
100
1452
100
Примітка. Таблиця складена автором на основі Протоколу № 18 від 21.05.2007 року розширеного засідання правління з розгляду стану роботи з персоналом в глиноземному цеху БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
У порівнянні з відповідним періодом минулого року зросла кількість працівників із вищою професійною освітою на 0,9%, з середньою професійною на 0,7% та зменшилась кількість працівників із середньою освітою на 0,9%, з початковим професійною освітою на
0,5%, з неповною середньою освітою на 0,3%.
Таблиця 4 - Склад РСіС за освітою
Показники
4 міс. 2006
4 міс. 2007
Чол
%
Чол
%
Керівники
Вище професійне
48
60,0
50
58,8 *
середнє професійне
32
40,0
35
41,2
Разом
80
100
85
100
Фахівці
Вище професійне
37
67,3
43
76,8
середнє професійне
18
32,7
13
23,2
Разом
55
100
56
100
Службовці
середнє професійне
3
75,0
3
100
початкове професійне
1
25,0
-
-
Разом
4
100
3
100
Збільшилася частка керівників з середньою професійною освітою і частка фахівців з вищою освітою, частка керівників з вищою освітою знизилася за рахунок переведення керівників і фахівців з категорії в категорію у зв'язку з оптимізацією структури цеху.
У цеху є резерв на заміщення всіх посад РСіС. Всього в резерві на заміщення складається 130 чоловік, з них 65 чоловік (50%) мають вищу освіту, кандидатів до 30 років -39 осіб. На всіх резервістів складено індивідуальні плани роботи.
В даний час в цеху є 2 вакансії, в тому числі: начальника бюро технічної підготовки виробництва та майстра дільниці вилуговування-2. Кандидатури підібрані, готуються документи на співбесіду з Генеральним директором.
Кількість порушників трудової дисципліни (прогули) за 4 місяці 2007 року порівняно з відповідним періодом 2006 року зменшилось з 10 до 4 осіб (за весь 2006 рік - 22 особи), порушників громадського порядку немає (за 2006 рік - 2 особи), кількість порушників пропускного режиму
зменшилося з 3 до 2 осіб (всього за 2006 рік - 7 осіб).
Таблиця 5 - Стан дисципліни по ділянках цеху
Ділянка
2006
4 міс. 2006
року
4 мес.2007 2007
року
НТД
нпр
НТД
нпр
НТД
нпр
УПШ-1
2
1
1
0
0
0
Спікання
2
1
1
0
0
0
Вилуговування-1
1
2
0
1
0
0
УПШ-2
1
0
1
0
0
0
Декомпозиція-2
1
0
1
0
0
0
Мокрий помел
5
0
2
0
0
2
Вилуговування-2
2
1
0
I
2
0
Вилуговування-3
5
0
3
0
1
0
Вишелачіваніе-4
1
2
0
1
1
0
Випарки
0
0
0
0
0
0
Декомпозиція-1
2
0
1
0
0
0
УЦР
0
0
0
0
0
0
Госпчастину
0
0
0
0
0
0
Службапо. розвантаженні
0
0
0
0
0
0
По цеху
22
7
10
3
4
2
де НТД - порушення трудової дисципліни,
Нпр - порушення пропускного режиму.
Порушили трудову дисципліну за 4 місяці 2007 року працівники ділянок вилуговування-2, вилуговування-3, вилуговування-4, пропускний режим порушили працівники дільниці мокрого розмелу. Всі випадки порушень були розглянуті на цехової комісії по роботі з персоналом та боротьби з порушниками трудової дисципліни під головуванням начальника цеху. З 4 порушників трудової дисципліни 1 працівник звільнений, 3 оголошено догану з позбавленням премії за місяць і винагороди за підсумками роботи за 2007 рік.
При аналізі порушників трудової дисципліни в цеху виявлено:
-Основна вікова категорія порушників: до 30 років і 31 - 40 років - по 2 особи;
-За стажем роботи: від 1 до 3 років - 3 людини, понад 20 років - 1 особа.
Розроблено заходи щодо зменшення кількості прогулів, порушень правил пропускного режиму і громадського порядку. З метою посилення відповідальності колективу за стан дисципліни, при прийомі на роботу з кандидатом розмовляє майстер зміни, бригадир колективу, які беруть участь у прийнятті рішення про прийом на роботу, всі знову прийняті робочі закріплюються за наставниками. Стан трудової та громадської дисципліни враховується при підведенні підсумків внутрішньоцехового економічного змагання. Комплексний показник дисципліни за 4 місяці 2007 року порівняно з відповідним періодом 2006 року зменшився з 0,93 до 0,45.
З диспансерного обліку у нарколога в 2006 році були зняті з обліку 8 ​​людей, знов поставлений 1 людина. У 2007 році на обліку перебуває 30 працівників (з алкоголізмом - 2, побутовим пияцтвом - 24, немедичною вживанням наркотиків - 4). З метою стабілізації дисципліни наркологом заводу спільно з інспектором з кадрів цеху проведено 9 контролюючих наркологічних рейдів, в ході яких було обстежено 306 працівників (за відповідний період 2006 року - 6 рейдів, перевірено 240 чоловік). Працівників, які перебували на роботі в алкогольному або наркотичному сп'янінні, не виявлено. За 4 місяці 2007 року наркологом проведені 6 лекцій і 80 бесід на антиалкогольну тематику 9.
За 4 місяці 2007 року цехової комісією з контролю стану трудової дисципліни і використання робочого часу проведено 37 перевірок, в ході яких виявлено 42 порушника, які допустили запізнення, передчасний відхід, з роботи, порушення у використанні робочого часу. За той же період минулого року проведено 36 перевірок, в ході яких виявлено 36 порушень. правління з розгляду стану роботи з персоналом в глиноземному цеху БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
__________________
9 Протоколу № 18 від 21.05.2007 року розширеного засідання
Перевірка табелів табельника цеху проводиться не менше 2 разів на місяць.
Плинність кадрів по цеху за 4 місяці 2007 року зменшилася на 0,5% і склала 1,6% (за аналогічний період 2006 року - 2,1%), що нижче загальнозаводського рівня в 2,25 рази.
З початку 2007 року за власним бажанням звільнилися 23 працівники, в тому числі у зв'язку з незадоволеністю умовами праці, режимом роботи, оплатою праці 21 чоловік (91,3%), з причин особистого характеру 2 людини (0,7%).
Проведено аналіз плинності кадрів в цеху: основний віковою категорією звільнених є молодь до 30 років (14 чоловік) із стажем роботи до 3-х років, що має початкову професійну і середню професійну освіту, розроблені заходи і пропозиції щодо зниження плинності кадрів серед працівників і закріплення випускників коледжу та ліцею на виробництві.
У цеху працює комісія по роботі з молоддю. Молодіжна організація «Богословський Союз Молоді» здійснює свою діяльність в цеху через раду, молодих фахівців, молодіжних лідерів ділянок. Представником глиноземного цеху в комітеті молодіжної організації заводу є слюсар-ремонтник ділянки вилуговування-2 Биков Є.М.
У 2006 році за участю молодих працівників цеху проводився ряд таких заходів, як: музичний фестиваль «Пояс Рифі», друга науково-практична конференція молодих фахівців заводу, місячник захисників Вітчизни, корпоративні ігри команд КВК (основу заводської команди КВН на даний момент складають молоді працівники глиноземного цеху) і багато іншого.
Протягом 2006 року було проведено 3 конкурси професійної майстерності серед молодих працівників цеху. За 2007 рік заплановано 6 конкурсів фахової майстерності з основних професій: апаратник-гідрометалург, слюсар-ремонтник, електромонтер з ремонту та обслуговування електрообладнання. У тому числі вперше буде проведено конкурс підмінних майстрів.
Продовжують навчання у ВНЗ без відриву від виробництва 133 працівника цеху, в середніх навчальних закладах - 23 особи. Закінчили у 2006 році ВНЗ 23 людини, у тому числі за спеціальністю металургія кольорових металів 6 осіб, економіка і управління на підприємстві - 4 людини. Середні навчальні заклади у 2006 році закінчили 7 осіб.
За 4 місяці 2007 року підвищили кваліфікацію 195 РСіС за такими програмами: внутрішній аудит інтегрованої системи менеджменту, внутрішній аудит (для керівників та спеціалістів), правила промислової безпеки та ін
Таблиця 6 - Навчання робітників
Вид навчання
2006
4 міс. 2007
план
факт
план
факт
Підготовка новоприйнятих
62
74
13
15
Навчання другим професіям
60
94
28
31
Виробничо-економічні курси
60
186
42
69
Курси цільового призначення
280
327
47
38
Школи передових методів праці
92
97
20
23
Разом
554
778
150
176
За 4 місяці 2007 року навчено 176 робітників при плані 150 осіб, у тому числі за видами навчання:
- Курси підвищення кваліфікації - 69 осіб, з них: технологи - 33 людини, чистильники - 3 людини., Тесляр - 1человек, слюсар-ремонтник - 18 осіб, електрогазозварник - 5 осіб, електромонтер - 9 осіб.
- Навчені другої професії 31 чоловік, з них: технолог - 24 людини, слюсар-ремонтник - 2 людини, чистильник - 2 людини, машиніст крана (кранівник) - 3 людини.
- Навчання на курсах цільового призначення пройшли 38 осіб, з них 11 працівників цеху обвилися на допуск до керування машиною МКСМ-800.
- Знову навчені 15 осіб, з них: технологів - 13 осіб, електромонтерів - 2 людини.
- Школа передових методів праці проведена на ділянці мокрого розмелювання з метою збільшення обсягів виробництва, зниження технологічних порушень, поліпшення якості продукції.
Встановлено підвищений кваліфікаційний розряд 44 робітникам.
На кожній дільниці є приміщення для проведення занять з робітниками, студентами навчальних закладів. У цеху є технічний кабінет на 36 посадочних місць, телевізор і відеомагнітофон.
Відбулися дві зустрічі з практикантами ГОУ СПО «Краснотурьинске індустріальний коледж» і ГОУ НВО «Краснотурьинске професійний ліцей» з питання закріплення кадрів на заводі. Вперше проведені конкурси професійної майстерності серед практикантів за професіями слюсар-ремонтник та апаратник-гідрометалург. Спільно з Краснотурьинске професійним ліцеєм виконується план заходів «Група ліцею - цех», на літо 2007 року заплановано ремонт слюсарній майстерні ліцею.
Величезну роль у підвищенні ефективності виробництва і досягнення високих економічних результатів відіграє економічне змагання.
За 4 місяці 2007 року за підсумками внутрішньозаводського економічного змагання цех 1 раз займав друге місце і 2 рази третє місце.
Щомісячне підведення підсумків змагання всередині цеху проводиться на підставі Умов внутрішньоцехового змагання. Підсумки підводяться за такими групами:
- Кращий ділянку,
- Краща технологічна зміна на спекательном і гідрохімічними
виробництві,
- Краща наскрізна технологічна зміна,
- Краща механо-, електрослужби,
- Кращий робочий своєї професії.
Підсумки економічного змагання відображаються на стендах на кожному
ділянці. Щомісяця випускається протокол за підсумками, економічного
змагання.
В економічному змаганні перше місце займали ділянки
декомпозиції-2, вилуговування-2, вилуговування-3.
З метою зниження технологічних порушень, поліпшення якості продукції, збільшення обсягів виробництва за 4 місяці 2007 року проведено 1 школа передового досвіду на ділянці мокрого розмелювання, сумарний економічний ефект від впровадження та передачі досвіду складає 102,9 тис. руб.
Робота з організації праці в цеху проводиться відповідно до
наказами та розпорядженнями по БАЗ-СУАЛ.
Робітники цеху, навчені другої професії, отримують доплату за
суміщення за фактично відпрацьований час.
В даний час в цеху освоюється система «Зарплата і кадри БАЗ-СУАЛ» на платформі «1С: Підприємство»
За підсумками роботи за місяць проводяться робочі збори в кожному підрозділі.
Для підбиття підсумків щомісячно готується інформаційна довідка з праці з виконанням усіх показників та підсумків госпрозрахункової діяльності ділянки. Збори проводяться за затвердженим графіком.
Середній кваліфікаційний розряд на 01.04.2007 становить 4,25 при плані 4,39.
Основні показники з праці за 2006 рік і 4 місяці 2007 року цехом виконуються. Зростання продуктивності праці до рівня минулого року склав 115,1%, рівень виробітку на одного робітника до минулого року склав 100,1%. Встановлене завдання по зростанню продуктивності праці в грошовому вираженні 111,8% виконано за 4 місяці на 102,9%.
Робота з удосконалення організації праці має суттєвий вплив на зростання продуктивності праці: робочим технологам встановлюється щомісячний плановий випуск і заданий рівень технологічної дисципліни, а ремонтному персоналу   встановлюються нормовані завдання. Заплановані заходи, спрямовані на зростання продуктивності праці цехом виконуються.
Середня заробітна плата по цеху склала 16350 руб. Зростання до рівня минулого року склав 14,6%, при цьому індекс зростання тарифних ставок робітників - 16,6%. Співвідношення між зростанням продуктивності праці і середньою заробітною платою виконується. У затверджений бюджет по фонду заробітної плати цех вкладається.
Таблиця 7 - Економічні показники цеху
Показники
4 місяці
2006 рік,
2007
факт
план
факт
% До плану
Собівартість продукції, млн. руб
2645,4
2689,8
2678,0
99,6
Витрати на 1 руб тов. продукції, коп
97,22
98,84
98,40
99,6
Прибуток, млн. руб
75,5
31,5
43,6
138,4
Рентабельність,%
2,85
1,17
1,63
139,3
Примітка. Таблиця складена автором на основі Протоколу № 18 від 21.05.2007 року розширеного засідання правління з розгляду стану роботи з персоналом в глиноземному цеху БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
Собівартість продукції за звітний період знижена в порівнянні з планом на 0,4%, цех має економію по собівартості в сумі 11,7 млн. руб. Прибуток від виробництва продукції вище плану на 38,4% і склала 12,1 млн. руб.
Рентабельність склала 1,63%, що вище планового значення на 39,3%.
Працівники глиноземного цеху приймають активну участь в раціоналізації та винахідництві. За 4 місяці 2007 року працівниками цеху подано 55 рацпропозицій (за аналогічний період 2006 року - 49), 38 з яких були впроваджені у виробництво (за аналогічний період 2006 року - 29). Економічний ефект від використання рацпропозицій становив 1567,4 тис.руб. (За аналогічний період 2006 року - 1446,3 тис. грн.).
Крім цього в цеху використовується ще 14 винаходів. Загальний економічний ефект від використання винаходів склав 47491,56 тис. крб.
За підсумками заводського змагання з раціоналізації і винахідництва в 2006 році цех визнаний переможцем у першій групі цехів з присвоєнням звання «Кращий цех раціоналізації і винахідництва« БАЗ-СУАЛ ».
У порівнянні з минулим роком кількість технологічних порушень по цеху знижено на 46,3%. Незважаючи на значне зниження порушень, цех поки не досяг встановленої норми за технологічними відхилень.
У цеху на кожній ділянці організовані групи здоров'я, оформлені спортивні куточки, оформлений спортивний куточок у галереї. У цеху працює спортивний рада, до складу якого входять начальники ділянок, фізоргів. Регулярно члени ради збираються і обговорюють підсумки минулих змагань та подальший план роботи. Працівники цеху активно беруть участь в спортивному житті заводу і міста.
Таким чином, проведений аналіз дозволив зробити висновки:
1. Зростання продуктивності праці до відповідного періоду минулого року (у вартісному вираженні) склав 115,1% при завданні 111,8% (виконання завдання 102,9%).
2. Фонд заробітної плати не перевищується з початку 2007 року і відповідає плановим показникам.
3. Плинність кадрів за 4 місяці 2007 року нижче заводського показника в 2,25 рази і склала 1,6% (спостерігається зниження в порівнянні з аналогічним періодом минулого року на 0,5%).
4. Комплексний показник дисципліни за 4 місяці 2007 року знизився в порівнянні з рівнем минулого року (0,93) і склав 0,45, але, тим не менш, вище заводського рівня (0,38).
5. Середній фактичний кваліфікаційний розряд нижче планового (план 4,39, факт 4,25).
2.3 Правове регулювання управління персоналом на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
У системі управління персоналом на підприємстві широко використовуються
локальні внутріфірмові (корпоративні) нормативні акти:
-Організаційно-статусні документи, що включають статут підприємства, який служить юридичним актом, оформляють освіта підприємства та визначає його статус, відносини власності, організаційну структуру, засновника (власника), основні функції, порядок розподілу прибутку, взаємини з державою, процедуру реорганізації і ліквідації;
-Організаційно-розпорядчі документи, що містять накази, які служать правовим актом, що видається керівником органу управління або його структурного підрозділу, що діють на основі єдиноначальності з метою розв'язання основних стратегічних, тактичних та оперативних завдань, що стоять перед керівництвом даного підприємства;
-Організаційно-нормативні документи, що представляють собою різні інструкції, в яких визначаються основні правила, що регулюють організаційні, науково-технічні, технологічні, економічні, фінансові та інші спеціальні сторони діяльності та відносини працівників і посадових осіб (додаток а);
-Організаційно-договірні документи, що включають договори, контракти, доручення та інші види угод двох або більшої кількості осіб, спрямовані на встановлення, зміну або припинення правовідносин, а також порядок їх регулювання;
-Інформаційно-довідкові документи, що містять протоколи, акти та інші
письмові матеріали, що фіксують хід обговорення питань і прийняття рішення на зборах, нарадах, конференціях, засіданнях та інших формах роботи колегіальних органів 10.
Основним прикладом локальних актів на підприємстві, що регулюють правовий аспект управління персоналом є колективний договір.
___________________
10 Лапуста М. Г. Довідник директора підприємства, VI видання, 2003 рік. 6-е вид., Испр., Зм. і доп. - М.: Инфра - М, 2003., С. 12
Колективний договір укладений між ВАТ «СУАЛ» в особі Генерального директора філії «БАЗ-СУАЛ» Амінова С.М., що діє на підставі
довіреності від 07.12.2005 № 31, що іменується в подальшому «Роботодавець», з одного боку, і працівниками філії «БАЗ-СУАЛ» в особі Голови Профспілкової організації філії «БАЗ-СУАЛ» Валькова В. Г., що діє на підставі Положення про первинну профспілкової організації філії «БАЗ-СУАЛ» Гірничо-металургійної профспілки Росії (свідоцтво про державну реєстрацію громадського об'єднання від 10.07.2002 № 1480), з іншого боку.
  Колективний договір регулює соціально-трудові відносини між Роботодавцем та працівниками і встановлює норми оплати праці, соціальні гарантії і пільги для працівників, взаємні зобов'язання та відповідальність Сторін.
Метою колективного договору є об'єднання зусиль сторін для досягнення соціально-економічної стабільності на підприємстві, підвищення рівня життя працівників та конкурентоспроможності підприємства.
  Колективний договір укладений відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, Федеральними законами РФ «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та іншими нормативними правовими актами, Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями професійних спілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців і Урядом Російської Федерації, Галузевою тарифною угодою по гірничо-металургійному комплексу РФ на 2006-2008 рр..
Колективний договір діє у філії «БАЗ-СУАЛ», поширюється на весь трудовий колектив філії «БАЗ-СУАЛ», в тому числі на працівників Профспілкового комітету, а також працівників, прийнятих після підписання колективного договору, незалежно від їх членства в профспілкових організаціях. Договір укладено на 2006-2008 роки, набуває чинності з моменту його підписання сторонами і діє до укладення нового колективного договору, але не більше трьох років.
Жодна зі сторін не має права протягом терміну дії колективного договору в односторонньому порядку припинити виконання взятих зобов'язань.
Сторони, які підписали колективний договір, має право внести в період його дії пропозиції про зміни та доповнення до нього. Зміни та доповнення можуть бути внесені тільки за згодою сторін, оформленому в письмовому вигляді.
У пункті 2 перераховані основні зобов'язання сторін
З метою реалізації колективного договору сторони зобов'язуються:
- Вважати, що трудові, соціальні гарантії і пільги працівникам, встановлені колективним договором, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з трудовим законодавством;
- Відстоювати спільні інтереси в органах законодавчої (представницької), виконавчої та судової частин, місцевого самоврядування, у громадських, некомерційних та інших організаціях;
- Вживати заходів щодо попередження трудових конфліктів та колективних трудових спорів, у разі виникнення сприяти їх конструктивного розв'язання;
- Спільно приймати участь у щорічних конкурсах:
- «. Підприємство гірничо-металургійного комплексу високої соціальної ефективності»;
- На кращу багатотиражну газету організацій гірничо-металургійного комплексу Росії;
- Відзначати професійне свято - «День металурга» (третя неділя липня).
Роботодавець зобов'язується:
- Вживати заходів для забезпечення гідного життя і діяльності працівників підприємства, зокрема: щодо створення здорових та безпечних умов праці, вдосконалення систем оплати праці, підвищення рівня медичного обслуговування, організації громадського харчування, освіти та професійної підготовки;
- Розробляти і здійснювати соціальну програму розвитку колективу в межах коштів, передбачених бюджетом;
- Не пізніше одного місяця з дня реєстрації в муніципальному відділі по праці направити колективний договір до підрозділів підприємства.
Працівники та профспілкова організація зобов'язуються:
- Вживати заходів для підвищення рівня відповідальності за ефективність і якість праці, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Не організовувати страйків, а також акцій протесту, що призводять до порушення технологічного процесу або завдають шкоди роботодавцеві при дотриманні роботодавцем умов цього колективного договору;
- Сприяти зміцненню трудової дисципліни, сумлінному виконанню працівниками своїх трудових обов'язків, дотримання працівниками вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці, попередження соціальної напруженості в трудових колективах.
Профспілковий комітет зобов'язується:
Здійснювати громадський контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі з питань трудових договорів, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, гарантій і компенсацій, пільг, а також з інших соціально-трудових питань, і представляти інтереси працівників у відповідних органах.
У пункті 3 обумовлюються основні умови зайнятості.
Для забезпечення зайнятості працівників Роботодавець:
- Розробляє програму сприяння (збереження) зайнятості в разі проведення масових скорочень;
- У разі припинення діяльності підприємства, скорочення чисельності або штату працівників:
- Повідомляє про це в письмовій формі профспілковий комітет не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів;
- Повідомляє в письмовій формі профспілковий комітет підприємства про майбутній масове вивільнення працівників, не менше ніж за три місяці, і здійснює персональне попередження працівників про звільнення не менш ніж за два місяці;
- Роботодавець по можливості утримується від звільнення працівників при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату за три роки до досягнення працівниками права виходу на пенсію;
- При тимчасове скорочення обсягів виробництва:
Розробляє заходи щодо:
- Вдосконаленню графіків роботи;
- Введення режиму неповного робочого часу на строк до шести місяців;
-Встановлення для окремих категорій працівників неповного робочого тижня з коректуванням рівня заробітної плати, що визначається локальними нормативними актами підприємства, що приймаються з урахуванням думки профспілкового комітету;
-Тимчасового припинення прийому нових працівників;
-Надання бажаючим відпусток без збереження заробітної плати (за особистою заявою);
-Переведення на роботу, за згодою працівника, в інші підрозділи і організації;
-Відмови від застосування надурочних робіт, робіт у вихідні та святкові дні;
-Звільнення працівників-сумісників.
- Залучення іноземної робочої сили.
Питання залучення і використання іноземної робочої сили Роботодавець вирішує відповідно до чинного законодавства.
У пункті 4 викладені умови робочого часу.
Нормальна тривалість робочого часу працівників на підприємстві не може перевищувати 40 годин на тиждень. Скорочений робочий тиждень встановлюється для окремих категорій працівників, визначених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Для виробництва понаднормових робіт у шкідливих і (або) небезпечних умовах праці не залучаються працівники, які мають стаж роботи з даної спеціальності менше півроку.
Час, витрачений на проведення раскомандіровок та інструктажів безпосередньо до і після зміни, не входить до робочий.
У безперервно діючих підрозділах підприємства, а
також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана для окремих категорій працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається, з урахуванням думки профспілкового комітету, запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші) не перевищувала нормального числа робочих годин. Обліковий період не може перевищувати одного року.
Порядок введення підсумованого обліку робочого часів встановлюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
    Пунктом 5 регламентована оплата праці персоналу.
   Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Оплата здійснюється за індивідуальні та (або) колективні результати роботи.
    Працівникам надається доплата на харчування з використанням електронних карт в порядку і на умовах, встановлених локальними нормативними актами.
   Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планових завдань і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи (продукції) застосовуються стимулюючі системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік і за стаж роботи, інші форми матеріального заохочення згідно локальним нормативним актам підприємства.
Системи оплати праці, форми заохочувальних виплат (доплати, надбавки, премії тощо) встановлюються на підприємстві в порядку, передбаченому законодавством.
На період дії колективного договору для визначення рівня заробітної плати промислово-виробничого персоналу використовується співвідношення рівня заробітної плати до прожиткового мінімуму працездатного населення у Свердловській області.
За основу визначення цього співвідношення приймається Методика обчислення величини прожиткового мінімуму, що діє на момент підписання цього колективного договору.
У разі перегляду Методики обчислення величини прожиткового мінімуму за рахунок зміни складу споживчого кошика і зростання її вартісного вираження більше 10 відсотків, Сторони домовилися провести переговори і внести певні змін до контрольні цифри колективного договору.
На основі підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці забезпечити в 2008 році співвідношення середньої заробітної плати промислово-виробничого персоналу на підприємстві з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення у Свердловській області в розмірі не менше 5,0.
Співвідношення окладів і тарифів на підприємстві між професіями, видами діяльності визначається корпоративною системою оплати праці (ЕСОТ).
Мінімальний оклад майстра встановлюється не менш ніж на 20% вище місячної тарифної ставки підлеглого йому робочого вищого кваліфікаційного розряду.
Роботодавець для забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати індексує заробітну плату один раз на квартал з урахуванням індексу приросту споживчих цін відповідно до затвердженого бюджету, що передбачає поетапне досягнення показника, встановленого п. 5.1.6, в 2007 і 2008 роках.
Сторони вважають за необхідне розробити і здійснити на підприємстві комплекс заходів щодо підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці, зниження витрат на виробництво, вишукування інших джерел підвищення рівня оплати праці.
Зростання реальної заробітної плати працівників підприємства визначається конкретною економічною ситуацією.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, механізм підвищення реального рівня оплати праці встановлюються на підприємстві локальними нормативними актами на кожен рік.
Частка постійної частини заробітної плати повинна бути не менше 60 відсотків.
Постійна частина заробітної плати включає в себе тарифні ставки / посадові оклади /, доплати за умови праці, багатозмінний режим роботи, на районному коефіцієнту, за стаж та інші доплати, не пов'язані з результатами праці працівника.
Мінімальний розмір заробітної плати при виконанні працівником трудових обов'язків і відпрацюванню місячного балансу
Працівники, які вчинили прогул, або допустили
поява на роботі або території підприємства в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинили за місцем роботи розкрадання чужого майна (у т.ч. дрібного), позбавляються премії повністю в тому розрахунковому періоді, в якому надійшло повідомлення про них.
У зазначених випадках Роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником.
Всі звільнення з підприємства членів профспілки за ініціативою Роботодавця проводяться після розгляду і рішення на комісії по роботі з персоналом і зміцнення трудової дисципліни за участю рівної кількості представників адміністрації та профкому.
Працівники, які допустили інші види порушень трудової дисципліни, позбавляються Роботодавцем місячної премії повністю або частково в залежності від тяжкості вчиненого порушення.
До порушників трудової дисципліни, громадського порядку, правил пропускного режиму і розкрадачам чужого майна Роботодавець має право застосовувати протягом року з дня порушення, такі додаткові заходи впливу:
- Позбавляти одноразової винагороди за підсумками роботи за рік повністю або частково;
- Позбавляти права на підвищення розрядів;
- Не надавати матеріальної допомоги;
-Не надавати путівки в будинки відпочинку, санаторії, профілакторії.
Пункт 6 повністю присвячений відпочинку персоналу.
Працівникам надаються щорічні оплачувані відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Щорічні оплачувані відпустки надаються за графіком, затвердженим Роботодавцем в порядку, встановленому законодавством та враховує технологічні особливості виробництва і, по можливості, побажання працівників.
Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений безпосереднім керівником у письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні до його початку.
За бажанням працівника щорічна оплачувана відпустка може ділитися на частини, при цьому тривалість хоча б однієї з них повинна бути не менше 14 календарних днів, згідно із затвердженим графіком.
До стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку, включається час простою не з вини працівника, оформлене в установленому порядку.
Оплата відпустки та виплата розрахункових сум за відпрацьований час (обсяг робіт) проводяться не пізніше, ніж за три дні до його початку.
Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи на підприємстві.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів. Всі додаткові відпустки приєднуються до цієї тривалості відпустки.
Щорічні додаткові оплачувані відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, надавати за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку.
За безперервний стаж роботи на підприємстві працівникам надаються додаткові оплачувані відпустки в календарних днях в розмірі: до третього відпустки - 3 дні, до четвертого відпустки - 5 днів, до п'ятого відпустки - 8 днів, до шостого і більше -10 днів. Додаткова відпустка за безперервний стаж роботи надається тим працівникам, у яких немає права на отримання додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими умовами праці, або в частині, що перевищує таку відпустку.
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.
Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам віком до вісімнадцяти років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається.
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки,
Відпустка без збереження заробітної плати надається працівникові тільки за його особистою письмовою заявою і оформляється наказом (розпорядженням).
У разі хвороби працівник має право на три дні неоплачуваної відпустки протягом року, який надається за особистою заявою працівника без пред'явлення медичного документа, що засвідчує факт захворювання.
Пунктом 7 розкриваються основні пільги і соціальні виплати, що надаються працівникам підприємства.
Роботодавець надає працівникам такі пільги:
Соціальна підтримка працівників і членів їх сімей.
- Надає адресну соціальну підтримку працівникам та членам їх сімей з урахуванням фінансових можливостей, в тому числі у вигляді оплати дитячих новорічних подарунків, виділення пільгових путівок на санаторно-курортне лікування та до дитячих оздоровчих таборів згідно локальним нормативним актам підприємства;
- Виділяє кошти на повне господарське утримання профілакторію, в тому числі для придбання обладнання та проведення освіжаючого ремонту (згідно із затвердженим кошторисом);
- Встановлює вартість путівки в літній оздоровчий табір не вище 10% від її загальної вартості;
- Виділяє кошти на господарське утримання літнього оздоровчого дитячого табору, його ремонт, опалення та інші потреби (згідно із затвердженим кошторисом);
- У виняткових випадках надає працівникам матеріальну допомогу (згідно із затвердженим кошторисом);
- Надає працівникам підприємства розстрочку строком на 3 місяці з оплати послуг стоматологічної поліклініки і путівок в санаторій-профілакторій;
- Інваліди, ветерани війни і праці, що проживають в приватному секторі, забезпечуються дровами з оплатою 30% вартості.
Соціальна підтримка пенсіонерів Підприємства.
Надає матеріальну допомогу пенсіонерам,
проживають в м. Краснотурьинске, відповідно до локальних нормативними актами підприємства (згідно із затвердженим кошторисом).
Позики на придбання та (або) будівництво житла.
Надає працівникам позики на обзаведення домашнім
господарством (молодятам), покупку будинку в приватному секторі, на будівництво індивідуального житла або купівлю квартири згідно локальним нормативним актам підприємства.
Одноразова винагорода за стаж роботи на
підприємстві при звільненні у зв'язку з виходом на пенсію.
Заохочує працівників підприємства за тривалий стаж роботи згідно локального нормативного акту підприємства, прийняті з урахуванням думки профкому.
Додаткова оплачувана відпустка за сімейними
обставинам.
Роботодавець надає працівникові за його заявою
додатковий короткострокову відпустку до трьох днів у разі:
- Власного весілля (у перший раз);
- Весілля дітей (вперше);
- Народження дитини;
- Проводів в Російську Армію - матері (батьку);
- Поховання дружини (чоловіка), членів сім'ї (дітей, батьків або осіб які їх замінюють, рідних сестер, братів).
Роботодавець надає додаткову оплачувану відпустку 1 вересня матері (батьку) першокласника.
Організація харчування працівників.
Адміністрація підприємства пов'язує час обідніх перерв у цехах з графіком роботи і пропускною спроможністю їдалень і буфетів.
Робота в їдальнях і буфетах на підприємстві організується таким чином, щоб гаряче харчування мали всі працівники у встановлений час обідніх перерв.
Відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника на виробництві.
У разі загибелі працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві, зв'язок з виробничою діяльністю якого підтверджена матеріалами Акта спеціального розслідування, його сім'я отримує понад встановлені законодавством сум, як відшкодування моральної шкоди, одноразову допомогу в розмірі не менше річного заробітку на дружину (чоловіка), а також на кожного непрацездатного члена сім'ї, у місячний термін з дня смерті годувальника.
Зазначені виплати не проводяться, якщо працівник перебував у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп'яніння.
Працівникам, які постраждали від трудового каліцтва, надається матеріальна допомога на оплату проїзду до місця медичної консультації і назад (за рекомендацією органів медико-соціальної експертизи).
Виплати допомоги з коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації, підприємства.
Допомоги працівникам з коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації виплачуються відповідно до законодавства та нормативними актами.
У разі смерті працівника від загального захворювання або нещасного випадку в побуті сім'ї померлого виплачується крім встановленого законодавством допомога в розмірі одного середньомісячного заробітку померлого.
Роботодавець оплачує ритуальні послуги працювали на момент смерті і померлим непрацюючим пенсіонерам, які звільнилися на пенсію з Підприємства за переліком: могила, оградка, труну, пам'ятник, автотранспорт (згідно із затвердженим кошторисом).
Житлово-побутове обслуговування.
Роботодавець проводить капітальний та поточний ремонт об'єктів соцкультпобуту згідно затвердженого плану.
Житлова програма.
Роботодавець розробляє житлову програму, враховуючи всі форми і можливості (іпотека, позики, кредити, позики, кооперативи).
Зберігає списки черговості на одержання жилої площі та проводить їх щорічну перереєстрацію.
Компенсація вартості утримання в дитячих дошкільних установах.
Роботодавець компенсує 50% вартості плати за утримання в дитячих дошкільних установах дітей працівників-інвалідів 1 і 2 груп (що отримали каліцтво на виробництві) та опікунам дітей, батьки яких загинули на виробництві.
У пункті 8 написано про працю жінок, осіб з сімейними обов'язками.
З метою посилення соціальної захищеності жінок, які працюють на підприємстві, Роботодавець сприяє у створенні та діяльності комісій по роботі з жінками.
Роботодавець не направляє в службові відрядження, не привертає до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок. Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускає тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
Для жінок, приступили до роботи після відпустки по догляду за дитиною, з їх згоди Роботодавець організовує навчання з метою підвищення кваліфікації або перепідготовку за умови переведення на інше місце роботи.
На час підвищення кваліфікації (перепідготовки) їм зберігається середній заробіток.
Роботодавець, за наявності виробничої, створює вагітним жінкам і особам, які виховують дітей віком до трьох років, умови для роботи за гнучким (індивідуальному) графіком.
Роботодавець надає вагітним жінкам відпустку без збереження заробітної плати до двох місяців перед відпусткою по вагітності та пологах з виплатою допомоги в розмірі 1 000 рублів щомісяця.
Роботодавець не допускає за своєю ініціативою розірвання трудового договору з вагітними жінками, жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (за винятком випадків, визначених законодавством).
Жінкам, які мають двох і більше дітей у віці до 14 років, дитини-інваліда у віці до 18 років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до 14 років, роботодавець встановлює додаткові щорічні відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів.
Такі ж відпустки надаються батькам, які виховують дітей без матері, а також опікунам (піклувальникам) неповнолітніх.
Роботодавець надає чотири оплачуваних додаткових дні відпочинку на місяць матерям (батькам), які мають дітей-інвалідів, з оплатою за рахунок коштів соцстраху.
Жінкам, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до трирічного віку, роботодавець виплачує щомісячні компенсаційні виплати у розмірі 1 000 руб.
Роботодавець надає жінкам на підставі підтверджуючого документа один робочий день протягом року з оплатою за середнім заробітком для проходження медичного огляду в жіночій консультації.
Сторони колективного договору проводять щорічні святкові заходи у зв'язку з Міжнародним жіночим днем ​​8 Березня та Днем матері (остання неділя листопада).
Робота з молоддю позначена в пункті 9.
        Молодими працівниками вважаються особи до 30 років.
З метою посилення соціальної захищеності молодих працівників на підприємстві:
- Створюється рада (комісія) по роботі з молоддю;
- Розробляються комплексні програми роботи з молоддю і заходи щодо їх реалізації;
- Передбачається квотування робочих місць для осіб, які закінчили загальноосвітні та спеціальні навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти, а також для повертаються на підприємство після проходження ними військової служби за призовом;
- Відповідно до Федеральним законом від 27.05.1998 № 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців» один день військової служби за два дні роботи зараховується до безперервного стажу роботи (враховується при виплаті допомоги по соціальному страхуванню, одноразової винагороди за вислугу років, процентної надбавки до заробітної плати, надання пільг, пов'язаних зі стажем роботи), якщо перерва між днем ​​звільнення з військової служби та днем ​​прийому на роботу не перевищив одного року;
- За клопотанням керівництва структурного підрозділу та цехкому надається матеріальна допомога громадянам, звільненим після проходження військової служби за призовом і прийнятим на колишнє місце роботи, у розмірі 4 000 рублів;
- Надаються працівникам, які успішно навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах вищого професійного освіти без відриву від виробництва, оплачувані у встановленому порядку навчальні відпустки.
З метою підвищення якості підготовки молодих фахівців у навчальних закладах середньої та вищої професійної освіти, Роботодавець за наявності фінансової можливості встановлює іменні стипендії кращим учням і студентам.
За клопотанням трудового колективу працівникові, що бере перший шлюб, на проведення весілля керівництво надає матеріальну допомогу в розмірі 2000 руб.
Дітям-сиротам при вступі вперше на роботу виплачується одноразова допомога, рівна 4 000 руб.
Пункт 10 присвячений охороні праці та навколишнього середовища.
Роботодавець забезпечує пріоритет збереження життя і здоров'я працівників, передбачає спільні дії роботодавців та органів профспілки щодо поліпшення умов і охорони праці, нормалізації навколишнього середовища, попередження виробничого травматизму і професійних захворювань.
Роботодавець проводить роботу по поліпшенню умов і охорони праці на підприємстві відповідно до Угоди з охорони праці на 2006 - 2008 рр.. із загальним обсягом фінансування 110,0 млн. руб., в т.ч. 40,0 млн. руб. - На поліпшення умов і охорони праці, санітарно-оздоровчих заходів працівників, 70,0 млн. руб. - На природоохоронні заходи у розділі «Екологія».
Роботодавець проводить атестацію робочих місць за умовами праці з дотриманням затвердженого графіка.
На підприємстві створюється комісія з охорони праці з представників Роботодавця та Профспілкового комітету в відповідно до РД 12-001-2004 «Система управління охороною праці» від 04.04.2004.
Роботодавець звільняє членів комісії з охорони праці Підприємства та уповноважених з охорони праці структурних підрозділів (1 раз на 3 роки) від основної роботи на 5 робочих днів із збереженням середнього заробітку для навчання за типовою 40-годинною програмою з охорони праці, на час проведення розслідування нещасних випадків на виробництві і на 4 години на тиждень - для проведення перевірок дотримання правил з техніки безпеки, в тому числі за системою чотириступінчастому контролю. Навчання членів комісії та уповноважених з охорони праці здійснюється за рахунок коштів підприємства.
Правові засоби і способи впливу на працівників становлять основу управління персоналом на підприємстві. У ринкових відносинах зростання ролі права у справі вдосконалення внутрішньогосподарського механізму управління забезпечує в кожній ланці виробництва підвищення організованості, дотримання трудового регламенту, збільшення ефективності роботи і доходу працівників.
У результаті Богословський алюмінієвий завод, з 2001 року є філією ВАТ «СУАЛ», - займає вагоме місце в алюмінієвій промисловості Росії. Чисельність зайнятих на підприємстві становить 8200 чоловік. Працівники розуміють необхідність напруженої праці для отримання високого заробітку.
Правове регулювання досить розроблене, помітна роль профспілки в забезпеченні нормальних умов праці працівників підприємства.

3 Напрями вдосконалення управління персоналом на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення організації праці на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
Ефективна розстановка кадрів на підприємстві передбачає розробку оптимального штатного розкладу, велике значення тут має оцінка роботи персоналу.
Чисельність робітників на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» в глиноземному цеху обчислюється відповідно до нормативів 11.
Обчислення проводяться таким чином, наприклад: візьмемо штатну одиницю - машиніст насосних установок, ділянка гідроокису алюмінію (додаток б); умовою, що визначає норматив чисельності для неї буде - обслуговування насосних установок, показником нормативу чисельності - 1 відцентровий насос і 1 вакуум-насос, одиниць такого обладнання на ділянці вилуговування-4 - 111 і 21 відповідно, норма в зміну по тому і іншому обладнанню 0.03, тоді:
Нормативна чисельність персоналу:
За відцентровим насосів = 111 * 0.03 = 3.33
За вакуум-насосів = 21 * 0.03 = 0.63
Сума 3.96
На БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» в глиноземному цеху обов'язково приймається в
_________________
11 «Нормативи чисельності основних робітників, зайнятих на підприємствах алюмінієвої промисловості. Частина I - виробництво глинозему », 1984 рік.
розрахунок коефіцієнт переходу - він дозволяє враховувати персонал, що знаходиться на лікарняному, у відпустках, у відрядженнях і т. д. Значення цього коефіцієнта - 1.18. З урахуванням цього коефіцієнта, спискова чисельність персоналу становитиме: 3.96 * 1.18 = 4.67
Таким чином, число працівників, зазначене у штатному розкладі, має бути - 5 осіб (додаток в). На практиці даний норматив не дотримується.
Фотографія робочого часу, проведена на ділянці (додаток г), показала, що досліджуваний працівник завантажений трудовими обов'язками понад міру і не може ефективно справлятися з поставленими завданнями.
У результаті розрахунків і досліджень ФРВ зрозуміло, що облікова чисельність персоналу на ділянці повинна бути підвищена як мінімум в два рази, при цьому будуть витрачені невеликі кошти і, в той же час, відчутно зміниться продуктивність праці. Все це дозволить змотивувати робочий персонал, розрядити робочу обстановку і, як наслідок, якісно поліпшити виробничі показники.
Для виявлення причин, чому підприємство БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» в процесі роботи з персоналом стикається з певними проблемами, такими як плинність кадрів, нерівномірність їх завантаження, моральне і фізичне старіння персоналу, і, як наслідок, необхідність у скороченні, автором роботи було проведено соціологічне дослідження серед жителів міста Краснотурьинске (додатку д).
В опитуванні брало участь 500 абсолютно випадково вибраних жителів міста Краснотурьинске, дослідження показало цікаві результати.
Один з важливих позитивних результатів дослідження полягає в тому, що краснотурьінци у ряду найбільш важливих гострих соціальних проблем поставили працю, працевлаштування, зайнятість лише в другу половину рангового ряду, але це не означає другорядності соціальних проблем праці і трудового колективу. Тим більше що кожні 2 з 5 респондентів виділили роботу до душі, професіоналізм як пріоритетні життєві цінності. Кожен третій зазначив, що саме у професійній діяльності йому найбільше вдалося самореалізуватися.
Також було проведено дослідження на самому підприємстві, в ньому брали участь 400 працівників різних підрозділів і цехів, результати представлені в графічному вигляді на малюнку 7.
\ S

Примітка. Малюнок 7 складено автором на основі соціологічного опитування серед працівників підприємства БАЗ філія ВАТ «СУАЛ».
Малюнок 7 - Оцінка рівня ефективності управління персоналом на БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» працівниками підприємства.
Отже, які у жителів м. Краснотурьинске оцінка праці в цілому, оцінка конкретної професії, оцінка своєї конкретної роботи? Порівняємо основне містоутворююче підприємство з іншими організаціям. В анкетуванні брало участь по 100 чоловік з: а) працівників БАЗ; б) працівників інших
промислових підприємств міста; в) працівників бюджетної сфери. При цьому допускався вибір декількох факторів. Результати анкетування представлені в таблиці 10.
Як бачимо, висловлені оцінки і позиції досить типові, важливий момент - розуміння необхідності напруженої праці для отримання високого заробітку. До речі, людей готових отримувати небагато, лише б не викладатися, буквально одиниці.
Але виявляється і певна суперечність: кожен четвертий орієнтується на спокійну роботу. Недооцінюється значимість сучасної техніки і технології, перспектив професійного зростання. Трохи більший акцент на це у працівників база, на професійне зростання - у бюджетників. Зростає значимість колективу, але в той же час підкреслюється самостійність особистості.
Таблиця 10 - Фактори, значимі при виборі роботи
Фактори
працівники
БАЗ, чол
Працівники
ін пром.
зраджу, чол
Працівники бюджетної сфери, чол
Високий заробіток при напруженій праці
47
40
46
Дружний, згуртований колектив
36
36
44
Спокійна робота
27
26
27
Творча, цікава робота
16
24
31
Освоєння сучасної техніки, технології
16
9
9
Перспективи професійного зростання
15
16
22
Хороші умови праці, відсутність фізичних навантажень

14
8
12
Самостійність, можливість самому приймати рішення
14
16
10
Гарантія від можливої ​​безробіття
12
20
10
Будь-яка робота, де можна швидко заробити
6
4
3
Можливість організувати свою справу
4
3
1
Невелика зарплата, але низька напруженість праці
2
1
1
Примітка. Таблиця складена автором на підставі проведеного соціологічного опитування серед мешканців м. Краснотурьинске.
За підсумками проведених досліджень можна зробити наступні висновки:
1. спискова чисельність персоналу на ділянці вилуговування-4 глиноземного цеху повинна бути підвищена як мінімум у два рази;
2. краснотурьінци однієї з найважливіших соціальних проблем ставлять працю, працевлаштування;
3. більшість працівників підприємства БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» розцінюють роботу підприємства з управління персоналом як неефективну;
4. більшість жителів м. Краснотурьинске готові до напруженої праці при високому заробітку.

3.2. Нормативно-правові заходи щодо удосконалення управління персоналом на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ»
Аналізуючи сучасну ситуацію на ринку праці, можна стверджувати, що традиційна система відносин між людиною і підприємством знаходиться в кризовому стані. У свою чергу це зумовлює кризу і традиційної системи управління персоналом. У світовому індустріальному суспільстві, а в Росії найбільш яскраво в доперебудовної радянському періоді, у свідомості співробітників підприємство існувало вічно і повинно було існувати довше, ніж їх професійне життя. Традиційно вважалося, що успіх конкретної людини залежить від успіхів підприємства. Підприємство надавало співробітнику гарантований дохід і головним фактором успішної службової кар'єри служило працевлаштування на гарне підприємство на ранньому етапі професійної діяльності. В обмін на це співробітник виявляв максимальну лояльність до власного підприємству, віддавав їй всі свої сили, знання і уміння.
Сучасні погляди працівника найманої праці на підприємство в корені змінилися. Співробітники розглядають свою професійну кар'єру не як неухильний рух вгору по ієрархічній драбині структури управління одного підприємства, а як послідовність виконання низки привабливих для них проектів.
Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні представляють як великі можливості, так і несуть серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій системі набуває особливої ​​значущості, оскільки дозволяє реалізовувати і узагальнювати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління підприємством.
До недавнього часу поняття «управління» трактувалося як «адміністрування» або «лінійне керівництво». Дійсно, більшу частину обсягу робіт з управління кадрами брали на себе лінійні керівники підрозділів. Саме по собі це явище не має піддаватися критиці. Тенденції розвитку управління персоналом в міжнародній господарській практиці говорять якраз про пріоритетність передачі великого обсягу функцій з управління людьми безпосереднім керівникам того чи іншого колективу. Негативна сторона цього явища для вітчизняної господарської практики полягає в тому, що керівники не отримують необхідної консультативної, методичної допомоги та часто виконують функції, до яких професійно не готові. Це, у свою чергу, веде до переважання автократичних (авторитарних) підходів до формування стилю і методів керівництва. Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управління персоналом неминуче позначаються на загальній управлінської філософії і культурі підприємства, на загальному моральному кліматі в колективі, не кажучи вже про взаємини керівників зі своїми співробітниками. Це веде до незадоволеності працівників своєю працею, до сковування ініціативи і творчого начала в їх роботі.
Абсолютно ясно, що без налагодженого механізму мотивації праці персоналу, ніяке підприємство не зможе працювати безперебійно і прибутково.
Для вдосконалення нормативно-правової системи на підприємстві БАЗ філія ВАТ «СУАЛ» необхідно, перш за все, внести розумні зміни в колективний договір. Персонал підприємства вельми незадоволений умовами одержуваних пільг і, для посилення мотивації праці, потрібно підкоригувати багато аспектів колективного договору, як основного тристоронньої договірного документа.
Можна запропонувати наступні нововведення:
1. Додатково виплачувати новий вид премії за сумлінно відпрацьовані роки після 3-х, 5-ти 10-ти і.т.д. років.
У нині чинному колективному договорі про премії наступна інформація: «Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планових завдань і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи (продукції) застосовуються стимулюючі системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік і за стаж роботи, інші форми матеріального заохочення згідно з Положеннями ».
2.Предоставленіе випускникам навчальних закладів, що працюють на заводі відповідних робочих місць.
У колективному договорі з навчання написано тільки лише:
«З метою посилення соціальної захищеності молодих працівників на підприємстві:
- Надаються навчаються без відриву від виробництва оплачувані у встановленому порядку навчальні відпустки ».
3.Санаторій-профілакторій зробити абсолютно безкоштовним, як на інших подібних підприємствах.
Інформація по санаторію-профілакторію в колективному договорі:
«Роботодавець виділяє кошти на повне господарське утримання профілакторію, в тому числі для придбання обладнання та проведення освіжаючого ремонту»
4.Ввесті практику видачі довірчого кредиту без поручителів для постійних клієнтів у банку «Меткомбанк», який є постійним партнером підприємства БАЗ філія ВАТ «СУАЛ». Закріпити це відповідним Положенням.
5. Молодим сім'ям надавати заводські квартири в першу чергу, з подальшим викупом у власність, при цьому повинна бути відчутна знижка.
З цього приводу в колективному договорі говориться:
«Роботодавець надає працівникам позики на обзаведення домашнім господарством (молодятам), покупку будинку в приватному секторі, на будівництво індивідуального житла або купівлю квартири».
Вважаємо за необхідне передбачити відповідальність керівників підрозділів за виконання умов колективного договору та інших нормативних документів. Зокрема виключити практику порушення умов колективного договору про те, що працівнику, що виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. На практиці ж оплачується КТУ, що, безумовно, не відповідає додатковим трудовим затратам. Для контролю відділу праці і зарплати необхідно провести мережу перевірок виконання вимог колективного договору і Трудового кодексу РФ.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом
475.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління персоналом підприємства 2
Організація управління персоналом підприємства
Управління персоналом кризового підприємства
Порівняльний аналіз технології управління персоналом управління кадрами персоналом людськими
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Принципи і методи управління персоналом кризового підприємства
Принципи і методи управління персоналом кризового підприємства
Управління персоналом кризового підприємства на прикладі ПМК
Система управління персоналом підприємства ТОВ Елеконд
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru