додати матеріал


приховати рекламу

Трудові спори 4

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення ................................................. .................................................. ................ 3
Глава 1. Загальні теоретичні аспекти трудових спорів .................................. 7
1.1. Поняття і причини трудових спорів ............................................. ............... 7
1.2. Індивідуальні трудові спори ............................................... ................... 9
1.3. Колективні трудові спори ............................................... ...................... 16
Глава 2. Судовий розгляд індивідуальних трудових спорів ............ 28
2.1. Компетенція судів загальної юрисдикції з розгляду індивідуальних трудових спорів ......................................... ............................. 28
2.2. Порядок розгляду і вирішення в суді індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі ................................... ........... 34
2.3. Специфіка розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі ........................................ .................................................. ............................ 45
2.4. Виконання рішень суду з індивідуальних трудових спорів .......... 83
Висновок ................................................. .................................................. .......... 91
Список літератури ................................................ ................................................ 96

Введення
Провідна роль у регулюванні суспільних відносин (в тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократична федеративна правова держава з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.
Новий зміст отримала з нею і традиційне право на працю, способи реалізації якого значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. На сьогоднішній день громадяни РФ і інші особи, які перебувають на території Російської Федерації, можуть реалізувати своє конституційне право на працю в найрізноманітніших формах. Так, Конституція України закріплює право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Конституція визнає право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Однак ці дуже важливі для кожної людини конституційні гарантії зовсім не автоматично реалізуються в конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, вступаючи на роботу в якості працівника і укладаючи трудовий договір. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інших нормативних актів (у тому числі укладені у межах конкретних організацій) в індивідуальному і колективному трудових договорах.
Виходячи з вимог Конституції РФ, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, державні гарантії трудових прав і свобод громадян, регулювання трудових відносин (і безпосередньо пов'язаних з ними відносин) здійснюються Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ). ТК РФ містить спеціальний розділ XIII «Захист трудових прав працівників. Вирішення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства ». Норми цього інституту трудового законодавства передбачають захист прав працівників і роботодавців як за допомогою спеціальних органів, створених спеціально з метою вирішення трудових спорів, так і в суді.
Таким чином, закріплено обов'язок держави та правоохоронних органів захищати права працівників, у тому числі їх трудові права та законні інтереси в галузі трудових відносин. Отже, кожен працівник, який вважає свої права порушеними, має право не тільки на кваліфіковану юридичну допомогу, а й, перш за все, на судовий захист. При цьому в обов'язок спеціальних юрисдикційних органів, що розглядають трудовий спір, входить примусове відновлення суб'єктивних трудових прав, а також відшкодування матеріального збитку і компенсація моральної шкоди та відповідно до чинного законодавства.
Інтереси роботодавця і найманого ним працівника не завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудових відносин. Це, у свою чергу, призводить до виникнення конфліктів.
Виникненню трудових спорів, як правило, передують трудові правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання суб'єктом (працівником або роботодавцем) своєї трудової обов'язки. Отже, відбувається порушення права іншого суб'єкта даного правовідносини. Якщо дії зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення і не було. Наявність або відсутність трудового правопорушення встановлює юрисдикційний орган, який розглядає трудовий спір.
Вищесказане визначає актуальність цієї дипломної роботи, метою якої є дослідження особливостей розгляду в судах трудових спорів, пов'язаних з незаконним звільненням працівників і подальшим відновленням на роботі.
Об'єктом дослідження є цивільні справи, що випливають з трудових відносин, а саме, індивідуальні трудові спори, пов'язані з поновленням на роботі незаконно звільнених.
Предмет дослідження - розгляд судами індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі.
Аналіз проблем, пов'язаних з розглядом судами справ про відновлення на роботі, буде відбуватися через тлумачення норм матеріальних і процесуальних галузей права (метод дослідження).
Звісно ж необхідним вирішення наступних завдань:
- Показати правову природу трудових спорів, порядок і принципи розгляду трудових спорів;
- Дослідити основні напрямки розвитку трудового та цивільного процесуального права в сфері вирішення індивідуальних трудових спорів;
- Проаналізувати загальний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;
- Визначити специфіку розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі;
- Дослідити проблеми, що виникають при розгляді зазначеної категорії справ, виробити шляхи їх вирішення.
Проблема трудових спорів розглядається з позиції Трудового Кодексу РФ, який закріпив низку правових новел у сфері захисту прав трудящих, деякі з яких дещо відрізняються з-за специфіки російського законодавства від норм міжнародного права в сфері трудових спорів.
У роботі використано тексти нормативних актів, коментарі до них, а також навчальна і монографічна література, що стосується питань індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з незаконним звільненням, та особливостей розгляду їх у судах загальної юрисдикції. Використано теоретичні дослідження найвизначніших фахівців в галузі трудового права: Гусова К.Н, Курінного А.М., Решетнікової І.В. та інших.
Для більш глибокого з'ясування деяких питань, що розглядаються в роботі, використані також матеріали судової практики.
Практична значимість роботи полягає в тому, що розглядається питання індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі, за яким у правозастосовчій практиці є безліч прецедентів, що обчислюються мільйонами.

Глава 1. Загальні теоретичні аспекти трудових спорів
1.1. Поняття і причини трудових спорів
При виникненні або припинення трудових відносин, а також у процесі їх дії нерідко виникають розбіжності між працівниками та роботодавцями. Причиною їх виникнення є, як правило, порушення чинних норм трудового та іншого соціального законодавства.
Однак далеко не кожне розбіжність переростає в юридичний спір. Учасники відносин, що регулюються трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом, за допомогою переговорів і не допустити переходу виникають між ними розбіжностей на стадію трудового спору. Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в трудовий спір. Виходячи з вищесказаного, сформулюємо визначення трудових спорів.
Трудовий спір - це розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем про встановлення і застосування чинних норм трудового та іншого соціального законодавства, які не були врегульовані при безпосередніх переговорах з роботодавцем і стали предметом розгляду в спеціально уповноважених на це органах [29, с. 34].
Умови виникнення суперечок - це обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками та адміністрацією. Причиною виникнення трудових спорів служать юридичні факти, безпосередньо які розбіжності між працівником (працівниками) і адміністрацією. Навіть загальні для трудових спорів причини носять конкретний характер у конкретному правовідношенні з вирішення трудового спору. Це - порушення тих чи інших прав працівника чи недотримання ним обов'язків перед підприємством (наприклад, при його матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду).
Профспілки законодавством призначені представляти інтереси працівників і захищати їхні права. Вони не завжди достатньо активно і ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками та адміністрацією, так як не використовують з цією метою всі наявні в їх розпорядженні кошти.
Для усунення причин трудових спорів повинні використовуватися засоби і способи, які впливають на кожну з них комплексно. Однак навіть якщо всі необхідні заходи будуть прийняті, повністю усунути причини трудових спорів нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їх загальне число, але в найближчому майбутньому трудові спори будуть існувати [40, с. 16].
Дієвим інструментом захисту трудових прав працівників покликаний бути встановлений законом порядок вирішення трудових спорів. Назвемо нормативні акти, що регулюють цей порядок.
Основними нормативними актами з розгляду трудових спорів є закони РФ. У першу чергу це Конституція РФ, закріплює основні права у сфері праці і серед них - право на захист своїх прав (у тому числі судовий захист). У число найважливіших нормативних актів, які регулюють розгляд трудових спорів, входить Трудовий кодекс РФ, прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 року. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин так само стає одним з найважливіших розділів російського трудового права, що необхідно враховувати при вирішенні трудових спорів.
Також велике значення для розгляду трудових спорів має судова практика. Звичайно, постанови Пленуму Верховного Суду РФ не є джерелами права і не входять в систему нормативних актів. Проте вони містять у собі судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення однакової судової політики.
1.2. Індивідуальні трудові спори
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору [27, с. 14].
За загальним правилом, індивідуальні трудові спори, в залежності від їх підвідомчості, поділяються на розглянуті в загальному порядку (комісія по трудових спорах є обов'язковою досудової стадією) і на індивідуальні спори (розглядаються безпосередньо судом). Крім того, деякі з них можуть вирішуватися роботодавцем і відповідним профспілковим органом, а також вищим органом.
Основною причиною трудових спорів є розбіжності між працівником і роботодавцем безпосередньо або в особі його адміністрації. По предмету розбіжностей суперечки можна підрозділити на три групи залежно від безпосередніх причин виникнення.
1. Працівники претендують на поліпшення умов продажу своєї робочої сили - збільшення заробітної плати, пільг, тривалості відпустки, поліпшення умов на виробництві і т.п., а роботодавець з цим не згоден.
2. Працівники хочуть зберегти діючі умови праці при посяганні на них з боку роботодавця.
3. Спори юридичного характеру. До них відносяться ті, які виникають через складність і суперечливість законодавчих та інших нормативних правових актів, а також в силу того, що багато адміністративні працівники погано знають трудове законодавство.
Профспілкові працівники нерідко ускладнені у своїх діях щодо захисту прав трудящих, зустрічаючи нерозуміння і опір з боку адміністрації та пасивне ставлення працівників до неправомірних дій її представників.
У російській економіці склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писаний трудове право для бюджетних організацій та "буденне" право для нового комерційного сектору. Якщо в бюджетних організаціях Трудовий кодекс ще якось дотримується, то в новому комерційному секторі він просто не працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімум гарантій, встановлених у трудовому законодавстві).
Зростання числа малих і середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. На цих підприємствах зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які повинні представляти і захищати інтереси працівників [44, с. 19].
Юридична незахищеність плюс правова необізнаність змушує людей приймати будь-які умови "господаря". Число кабальних договорів зростає, а отже, зростає і число соціально незахищених працівників. Тому об'єктивна потреба в існуванні спеціалізованого трудового законодавства зберігається і навіть стає ще більш актуальною.
Тепер розглянемо способи вирішення індивідуальних трудових спорів.
Будь-який трудовий спір може вирішитися шляхом переговорів працівника з роботодавцем.
Свої вимоги працівник може викласти в заяві та передати його роботодавцю в установленому порядку. Але краще зустрітися з роботодавцем особисто і викласти йому свої вимоги в усній формі, але при цьому необхідно підготувати письмовий варіант своїх вимог у двох примірниках.
Дозвіл індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем можна вважати обов'язковою процедурою. Це випливає з положення ст. 385 Трудового Кодексу РФ: «Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем». Тобто перш ніж звертатися в комісію по трудових спорах (КТС) або до суду, працівник повинен вжити всіх заходів для вирішення спору шляхом переговорів.
Працівник може вести переговори як самостійно, так і за участю представника. Стаття 370 Трудового кодексу РФ говорить, що профспілкова організація може брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних з порушенням законодавства про охорону праці, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також зі змінами умов праці. У випадках порушення законодавства про працю профспілки має право на прохання членів профспілок, інших працівників, а також за власною ініціативою звертатися із заявами на захист їх трудових прав в органи, що розглядають трудові спори. Але дана ситуація можлива тільки на підприємствах, де існує профспілкова організація. Це, як правило, великі підприємства [2, с. 138].
Працівник, який здійснює свою трудову діяльність у роботодавця - суб'єкта малого бізнесу, який не знайшов розуміння своїх проблем з боку роботодавця, може відразу ж звернутися до суду. Але у нього так само є можливість залучити до вирішення своїх проблем представників Федеральної інспекції праці або прокуратури.
Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав підставу для розірвання трудового договору, але у наказі вказав неправильну або не відповідну закону формулювання причини звільнення, суд у силу частини п'ятої статті 394 Кодексу зобов'язаний змінити її і зазначити в рішенні причину і підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням Кодексу або іншого федерального закону, виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення.
У разі доведення того, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу, суд відповідно до частини шостої статті 394 Кодексу стягує на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
З огляду на частини сьомої статті 139 Кодексу числення підлягає стягненню середнього заробітку проводиться з урахуванням Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду Російської Федерації від 11 квітня 2005 р. N 213.
При стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або в разі визнання його звільнення незаконним виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку.
Відповідно до частини четвертої статті 3 та частиною сьомою статті 394 Кодексу суд вправі задовольнити вимогу особи, яка зазнала дискримінації у сфері праці, а також вимогу працівника, звільненого без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконно переведеного на іншу роботу, про компенсацію моральної шкоди.
Враховуючи, що Кодекс не містить будь-яких обмежень для компенсації моральної шкоди та в інших випадках порушення трудових прав працівників, суд на підставі статей 21 (абзац чотирнадцятий частини першої) і 237 Кодексу має право задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, в тому числі і при порушенні його майнових прав (наприклад, при затримці виплати заробітної плати).
Відповідно до статті 237 Кодексу компенсація моральної шкоди відшкодовується в грошовій формі в розмірі, що визначається за згодою працівника і роботодавця, а в разі спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розмір компенсації визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.
Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням:
· Обсягу та характеру заподіяних працівникові моральних чи фізичних страждань,
· Ступеня вини роботодавця,
· Інших заслуговують уваги обставин,
· Вимог розумності та справедливості.
Розгляд у судах справ за позовами, що пов'язані з незаконним звільненням і поновленням на роботі, не закінчуються винесенням рішення суду про поновлення на роботі та стягнення грошових сум за час вимушеного прогулу або про відмову в задоволенні даних вимог. Завершальною стадією цивільного процесу з індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі незаконно звільнених, буде виконавче виробництво.
2.4. Виконання рішень суду з індивідуальних трудових спорів
Відповідно до Федерального закону «Про виконавче провадження» від 21 липня 1997 року виконання судових актів, а також актів інших юрисдикційних органів, що підлягають примусовому виконанню, покладається на Федеральну службу судових приставів при Міністерстві Юстиції РФ.
Індивідуальний трудовий спір, розглянутий в суді, припиняється виконанням судового рішення, тобто реальним здійсненням його розпоряджень (фактичним поновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.) [7, с. 12].
Рішення судів з індивідуальних трудових спорів підлягають обов'язковому виконанню після вступу їх у законну силу, крім випадків негайного виконання.
Законодавством передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових спорів, підлягає негайному виконанню (ст. 211 ЦПК, 396 ТК). Це означає, що після ухвалення рішення суд повинен негайно видати стягувачу виконавчий лист або направити його на прохання стягувача безпосередньо для виконання (ст. 428 ЦПК).
У разі невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче виробництво. Його ініціаторами можуть бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення суду за індивідуальним трудовому спору не виконано у встановлений законом або судом строк, то зацікавлений працівник має право подати до того ж суду заяву про невиконання його рішення і примусі до того відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються права та інтереси працівника, на його захист до суду вправі звернутися профспілковий орган.
Примусове виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів здійснюється через судового пристава-виконавця. Судовий пристав-виконавець, отримавши виконавчий документ про поновлення на роботі, виносить постанову про порушення виконавчого провадження. У постанові вказується, що виконавчий документ підлягає негайному виконанню.
Приступаючи до виконання рішення, судовий пристав-виконавець надсилає боржнику пропозицію про добровільне виконання рішення у термін до п'яти днів. Таку пропозицію являє собою спробу відновлення порушених прав без застосування примусових заходів. Воно вручається боржнику під розписку на другому примірнику документа, долучаємося до виконавчого провадження. У необхідних випадках одночасно з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно боржника.
У п. 2 ст. 73 Закону «Про виконавче провадження» чітко встановлюється момент виконання виконавчого документа про поновлення на роботі.
Виконання вважається завершеним з моменту [7, с. 14]:
а) фактичного допуску працівника до виконання попередніх обов'язків;
б) видання наказу адміністрації про скасування свого незаконного розпорядження про звільнення або переведення цього працівника.
Для належного виконання виконавчого документа про поновлення на роботі необхідно, щоб ці дві умови існували в сукупності.
Якщо виконавчий документ неможливо виконати, то судовий пристав-виконавець виносить постанову про повернення виконавчого документа до суду або інший орган, який його видав. Дана постанова затверджується старшим судовим приставом і підлягає оскарженню до відповідного суду у 10-денний термін.
Невиконання вимог судового пристава і дії, що перешкоджають виконанню покладених на нього обов'язків, тягнуть за собою відповідальність у порядку, встановленому законом.
У ст. 74 ФЗ «Про виконавче провадження» передбачені заходи впливу на боржника у разі невиконання ним виконавчого документа про поновлення на роботі.
До цих заходів відносяться:
1) накладення штрафу в розмірі до 200 мінімальних розмірів оплати праці;
2) при подальших порушеннях боржником без поважних причин термінів виконання виконавчого документа - накладення штрафу у подвійному розмірі;
3) при повторному невиконанні без поважних причин виконавчого документа - внесення судовим приставом-виконавцем до відповідних органів подання про притягнення до адміністративної або кримінальної відповідальності посадової особи, яка в силу своїх обов'язків має виконати виконавчий документ.
Крім зазначених заходів судовий пристав-виконавець звертається до суду загальної юрисдикції з затвердженим старшим судовим приставом заявою про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час з дня винесення рішення про поновлення працівника по день виконання виконавчого документа. Заява подається до суду, який прийняв рішення. У результаті розгляду заяви судом виноситься ухвала (ст. 203 ЦПК, ст. 396 ТК).
Обов'язок з відшкодування понесених стягувачем збитків покладається на боржника-організацію, в якій працівник працював до звільнення або переведення. Збитки, які в даному випадку несе організація, є наслідком винної поведінки конкретних осіб, які не виконали вимоги виконавчого документа про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника.
Як захід захисту від таких дій ст. 93 Закону «Про виконавче провадження» надає право організації пред'явити регресний позов керівнику чи іншому працівникові цієї організації, винних у невиконанні виконавчого документа, з вимогою про стягнення з них шкоди, заподіяної організації виплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові грошових сум. Такий позов пред'являється до суду загальної юрисдикції і розглядається в порядку, визначеному цивільним процесуальним законодавством.
При наявності в діях боржника ознак складу злочину він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності. Так, наприклад, у ст. 315 КК РФ закріплена відповідальність за злісне невиконання вступили в законну силу судових актів, а також перешкоджання їх виконанню особами, які зобов'язані в межах наданих їм повноважень виконувати приписи судового акту.
У свою чергу законодавець передбачив і відповідальність стягувача на стадії виконавчого провадження. Відповідальність стягувача можлива у випадку, якщо він порушує законодавство про виконавче провадження та не підпорядковується законним вимогам судового пристава-виконавця. На підставі ст. 83 Закону «Про виконавче провадження» вона виражається, перш за все, в частковій втраті сплаченого стягувачем авансового внеску (стягувачу повертається частина авансового внеску, що перевищує витрати на проведення виконавчих дій), пов'язаного з витратами на проведення виконавчих дій, якщо він своїми діями (бездіяльністю) перешкоджав виконанню виконавчого документа або безпідставно відмовився від отримання предметів, вилучених у боржника, при виконанні відповідного виконавчого документа. При наявності в діях стягувача ознак складу злочину він притягується до кримінальної відповідальності.
Т.ч., видно, що існує досить велика юридична база для застосування судовими приставами заходів впливу у разі ухилення від виконання рішень суддів про поновлення на роботі. Однак, незважаючи на це, все ж таки існують деякі проблеми, що виникають на стадії виконавчого провадження.
В даний час проблема реалізації норм Трудового кодексу викликає певні труднощі скоріше не на стадії розгляду відповідних трудових спорів органами судової влади або Федеральною інспекцією праці, а при виконанні рішень судів та приписів Федеральної інспекції праці. Зокрема, як приклад подібних труднощів слід навести ряд справ, розглянутих в якості першої інстанції Ульяновським міським судом і пройшли відповідну процедуру розгляду в Ульяновському обласному суді.
Даними судовими актами були задоволені позови ряду працівників Ульяновського приладобудівного заводу до адміністрації підприємства про поновлення на роботі. Судові інстанції визнали звільнення громадян незаконними і зобов'язали роботодавця відновити в повному обсязі порушені права позивачів, а саме відновити їх на роботі і виплатити компенсацію за час вимушеного прогулу. Разом з тим адміністрація підприємства відмовилася виконувати зазначені судові рішення, видавши накази про поновлення працівників, не на їх робочих місцях, а на місцях, розташованих в іншому суб'єкті РФ (м. Москва). Спроби громадян вирішити питання про доступ до їх робочих місць у м. Ульяновську ні до чого не привели. Спроби органів прокуратури зобов'язати роботодавця виконати судове рішення також наткнулися на злісне ухилення роботодавця від відновлення працівників на колишніх посадах [48, с. 55].
Виходячи з ситуації, що склалася, працівники змушені були звернутися до Служби судових приставів з приводу примусового відновлення їх на робочих місцях, зазначених у судових ухвалах. Разом з тим, судовий пристав відмовляється виконувати рішення суду, посилаючись на те, що роботодавець не створює умови для відновлення працівників на зазначених у рішенні робочих місцях.
У зв'язку з цим, представляється необхідним внесення змін у чинне федеральне законодавство з метою недопущення в подальшому подібного роду порушення прав громадян. Для цього необхідно внести відповідні зміни до ФЗ «Про виконавче провадження», а саме необхідне включення в нього детальної регламентації дій судового пристава у випадках невиконання судових рішень про поновлення на роботі.
Зокрема, слід детально прописати такі повноваження судового пристава, як:
а) доступ на територію підприємства, де раніше працював працівник,
б) дії судового пристава у разі видання фіктивного наказу про поновлення на роботі, не забезпеченого реальним доступом до виконання трудових обов'язків,
в) дії судового пристава з безакцептному списанню грошових коштів, зазначених у рішенні суду і т.д.
Крім усього цього, значною гарантією захисту прав громадян у сформованих випадках могло бути посилення адміністративної відповідальності за невиконання рішення суду про поновлення на роботі та виплати заробітної плати. Зокрема, доцільно було б збільшити розміри штрафних санкцій за такі правопорушення і застосовувати їх не тільки у відношенні керівника підприємства, але і щодо юридичних осіб, які злісно не виконують судові рішення і не забезпечують доступ працівників на їх робочі місця.
Зазначені вище проблеми, що виникають на стадії виконання рішення суду про поновлення на роботі, часто призводять до того, що після винесення рішення суду відновлюваний на роботі громадянин автоматично знімається з обліку у Службі зайнятості.
Враховуючи подібного роду факти, було б необхідним і правильним внесення поправок до ФЗ «Про зайнятість населення РФ». Зокрема, необхідно включити в цей закон правову норму, яка не допускала б зняття безробітного з обліку до моменту фактичного відновлення його на роботі за рішенням суду, тому що в іншому випадку склалася правозастосовна практика зводиться до того, що після винесення рішення про поновлення на роботі людина автоматично вважається таким, що втратив статус безробітного. Це насправді призводить до того, що працівник, поновлений на роботі де-юре, де-факто втрачає статус безробітного і часто на роботу роботодавцем не відновлюється.
Отже, у заключному параграфі цієї дипломної роботи було загострено увагу на проблемах, що виникають найчастіше на стадії виконавчого провадження після винесення судом рішення про поновлення незаконно звільненого працівника на роботі, а також дані суб'єктивні рекомендації щодо вдосконалення законодавства в даній області.

Висновок
Будучи регулятором суспільних відносин, право активно проявляє себе зазвичай саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, в тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються і ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію його прав, у тому числі і в сфері застосування здібностей до праці.
У зв'язку з ламанням старих виробничих відносин, які склалися в умовах планової економіки і у зв'язку з переходом до ринкової системи господарювання перед суспільством постали проблеми обумовлені суперечностями між інтересами роботодавців, виражених в отриманні максимального прибутку і інтересами працівників, зацікавлених у максимальному оплату своєї праці та отримання благ, передбачених трудовим законодавством. Проте реалізація всіх цих гарантій лягає на роботодавців додатковим фінансовим тягарем, який вони не бажають брати на себе.
Порушення трудового законодавства зустрічаються часто-густо. Вони починаються ще до моменту укладення трудових договорів, коли здобувачеві на вакансію виставляються заздалегідь протизаконні умови укладення трудового договору. Від нього роботодавець часто вимагає відмовитися від відпустки, вихідних, вимагає працювати понад норми робочого часу. У результаті трудовий договір укладається на заздалегідь протизаконних умовах.
Російська дійсність показує, що в економіці на сьогоднішній день склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писаний трудове право для державних (бюджетних) організацій і «повсякденне» право для нового комерційного сектору. Якщо в державних організаціях Трудовий кодекс РФ в більшій частині дотримується, то в комерційному секторі він практично взагалі не працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімум гарантій, встановлених у трудовому законодавстві). Зростання числа малих і середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. На цих підприємствах зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які повинні представляти і захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність плюс правова необізнаність змушує людей приймати будь-які умови роботодавця. Число кабальних договорів зростає, а отже, зростає і число соціально незахищених працівників.
Саме така ситуація сприяє виникненню трудових спорів як індивідуальних, так і колективних.
Як видно зі змісту роботи, законодавець досить детально регламентував процедури вирішення індивідуальних трудових спорів. Трудовий кодекс РФ визначає два органи, які уповноважені розглядати трудові суперечки. Це комісія по трудових спорах і суд.
Що стосується комісії по трудових спорах, то, як показує практика, вона не може реально захистити права працівника, тому що її складу (як члени КТС, призначені роботодавцем, так і члени, обрані працівниками) фактично залежить від роботодавців і проводить їх лінію. Тому реально свої права працівник може захистити тільки в суді.
В економічній ситуації, працівники не ризикують відкрито захищати свої права, вступати в конфлікт з роботодавцем. Звернення зі скаргою на "господаря" загрожує втратою роботи. Тому дуже часто потерпілому вигідніше відмовитися від реалізації наданих законом прав, ніж вступати в суперечку. Будь-яке звернення працівника до суду (наприклад, про поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу) розглядається роботодавцем як небажане і ненормальне явище, і частіше за все такий "баламут" переслідується ім.
Така ситуація явно не відповідає проголошеному в Конституції РФ рівності всіх перед законом і судом і принципам дотримання прав людини і громадянина в цивілізованому демократичному суспільстві.
Теза про рівність сторін трудового договору справедливо піддавався критиці багатьма авторами. Відносини між сторонами трудових правовідносин фактично будуються на основі підпорядкування працівника роботодавцю. У цих умовах необхідна ефективна система юридичних гарантій, що забезпечують захист прав та інтересів найманих працівників від неправомірних дій роботодавців. З цієї ж причини допускається більш широке, ніж в інших сферах, втручання держави у відносини найманої праці. Працівник зацікавлений у тому, щоб органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства усували порушення за власною ініціативою. Однак правові передумови для їх самостійних ініціативних дій щодо захисту працівників відсутні. У даному випадку необхідно переглянути роль Федеральної служби з праці та зайнятості, як спеціалізованого органу в галузі трудових правовідносин. Необхідно її наділити великими повноваженнями у цій сфері з метою підвищення ефективності роботи. Даний орган повинен самостійно проводити заходи щодо контролю за дотриманням трудового законодавства і вживати заходів до усунення порушень у цій сфері. Для цього потрібне розширення штатів зазначеної Федеральної служби, внесення до Трудового кодексу змін, що розширюють її повноваження і зобов'язують здійснювати широкомасштабну контролюючу діяльність у сфері дотримання норм трудового законодавства.
Звертає на себе увагу і те, що при незаконні звільнення потерпілі далеко не завжди звертаються до суду з позовом про поновлення на роботі. Вони знають, що велика реальність бути звільненим знову, але вже по якомусь іншому основи. Необхідно внести до Трудового кодексу РФ норми, що встановлюють такий порядок - замість поновлення на роботі звільненому виплачується грошова компенсація за її втрату.
Позитивна судова практика за позовами працівників про поновлення на роботі та подолання правової безграмотності, безсумнівно, будуть сприяти тому, що незаконно звільнені працівники стануть частіше звертатися до суду, а це, у свою чергу, змусить роботодавця дотримуватися їх права. У зв'язку з цим доцільно проводити регулярні узагальнення практики контролю за дотриманням трудових прав. Їх результати повинні в обов'язковому порядку доводитися до законодавця, адже останньому необхідно вживати заходів, спрямовані на усунення перешкод на шляху реалізації норм з негативним правозастосовні балансом.
Реалізуючи конституційне право на судовий захист, людина звертається за допомогою до правосуддя. Посилення правозахисної функції судів вимагає розширення їх компетенції, внесення необхідних змін до чинного законодавства, вдосконалення судової системи і судових процедур.
З 1995 року суд звільнили від обов'язку збору доказів у справі, тягар доведення повністю лягає на сторони. Російська змагальність з новим її змістом фактично забезпечує захист тієї сторони, яка в змозі звернутися за допомогою до дорогого адвоката.
Провадження у цивільній справі (трудовому спору) часто затягується, або виконання винесеного і набрало законної сили судовим рішенням доводиться чекати тривалий час. Тому доводиться визнати, що правосуддя в Росії на сьогоднішній день у багатьох випадках не досягає своєї кінцевої мети, а це в свою чергу вимагає дієвих заходів, що забезпечують реальний захист прав людини.
Для здійснення в повному обсязі конституційного права на судовий захист і з огляду на величезну кількість судових справ з трудових спорів, необхідно створити спеціалізовані суди, які розглядають виключно трудові спори. Це дозволить скоротити терміни розгляду справ і відновлення порушених прав, усунути множинність юрисдикційних органів з вирішення трудових спорів, вдосконалити правовий механізм реального та швидкого виконання судових рішень. Створення таких судів особливо актуально в даний час у зв'язку з посиленням ролі локальних актів, що регулюють трудові відносини.
Необхідно пам'ятати, що ефективний процес розвитку трудових відносин можливий лише в умовах правопорядку і дисципліни на виробництві, поваги до трудового закону. Він націлює на правове виховання і непримиренність до будь-яких порушень законності і правопорядку, на попередження будь-яких трудових правопорушень та усунення їх породжують. Активне проведення цього в життя сприяють скороченню і ліквідації причин і умов трудових спорів.

Список літератури
1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 р . / / Російська газета. - 25 березня 2004 р .
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р. (із змінами від 24, 25 липня 2002 р ., 30 червня 2003 р .)
3. Коментар до ТК РФ / Під ред. Ю.П. Орловського. - М., 2006. - 426 с.
4. Кодекс про адміністративні правопорушення зі змінами та доповненнями.
5. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга і третя) (з ізм. І доп. Від 20 лютого, 12 серпня 1996 р ., 24 жовтня 1997 р ., 8 липня, 17 грудня 1999 р ., 16 квітня, 15 травня, 26 листопада 2001 р ., 21 березня, 14, 26 листопада 2002 р ., 10 січня, 26 березня, 11 листопада, 23 грудня 2003 р ., 29 червня, 29 липня, 2, 29, 30 грудня 2004 р ., 21 березня, 9 травня, 2, 18, 21 липня 2005 р.).
6. Цивільний процесуальний кодекс РФ від 14 листопада 2004 р. N 138-ФЗ (зі зм. І доп. Від 21.07.2005) / / СЗ РФ. 2004. № 46. Ст. 4532.
7. Арбітражний процесуальний кодекс РФ від 24 липня 2004 р. N 95-ФЗ (ред. від 31.03.2005) / / СЗ РФ. 2004. № 30. Ст. 3012.
8. Федеральний закон від 21 липня 1997 року № 118-ФЗ «Про судових приставів» (ред. від 22.08.2006) / / СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590.
9. Федеральний закон від 21 липня 1997 року № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (ред. від 12.10.2005) / / СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.
10. Указ Президента РФ від 9 березня 2006 р. № 314 «Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади» (ред. від 14.11.2005) / / СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 945.
11. Постанова Уряду РФ від 30 червня 2006 р. № 324 «Про затвердження положення про Федеральну службу з праці та зайнятості» / / СЗ РФ. 2006. № 28. Ст. 2901.
12. Постанова Уряду РФ від 28 січня 2001 р . № 78 «Про Федеральної інспекції праці» / / СЗ РФ. 2001. № 6. Ст. 760.
13. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2006. № 6.
14. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 січня 2005 р. N 2 "Про деякі питання, що виникають у зв'язку з прийняттям і введенням в дію Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2006. № 3.
15. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 грудня 2004 р. "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди" / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2005. № 3.
16. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 14 квітня 1988 р . N 2 "Про підготовку цивільних справ до судового розгляду" (ред. від 25.10.1996) / / Бюлетень Верховного Суду РРФСР. 1988. № 7.
17. Додаток до ПИСЬМУ ФСС РФ N 02-18/07-6203 від 11.07.2005 "Огляд N 12 судових рішень по обов'язковому соціальному страхуванню" / / УПС КонсультантПлюс. Версія 3000.02.06.
18. Постанова Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 року № 85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність ».
19. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» (в редакції від 15 січня 1998р.).
20. Постанова Уряду РФ від 6 квітня 2004 р . "Питання Федеральної служби з праці та зайнятості" / / Російська газета. - 2004. 9 квітня.
21. ФЗ від 24 липня 1998р. № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворюваннях» (зі зм. І доп. Від 17 липня 1999р., 2 січня 2000р., 25 жовтня, 30 грудня 2001р., 11 лютого, 26 листопада 2002р .).
22. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 грудня 2004 р . N10 "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди" зі змінами та доповненнями ».
23. Постанови Державної Думи Федеральних Зборів РФ від 26 травня 2000 р . "Про порядок застосування постанови Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації - СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2287)
24. Абрамова О.І., Бочарнікова М.М. Коментар судової практики. Випуск 10. - М., 2006. - 113 с.
25. Алексєєв С.С. Загальна теорія права: У 2 тт. - М., 2004. - Т. 1. - 280 с.
26. Анісімов В.В. Трудові спори за участю працівників міліції, військовослужбовців та держслужбовців / / Відомості Верховної Ради. - 2006. - № 3.
27. Власова В.І., Крапівін О.В. Дозвіл індивідуальних трудових спорів / / Громадянин і право. - М, 2004. - 138 с.
28. Гаврилов Е.П. Коментар Закону про авторські та суміжні права. - М., 2006. - 217 с.
29. Гавриліна А.В., Чіканова Л.Т, Коршунова Т.І, Бочарникова І.І. Коментар судової практики. Випуск 9. - М, 2006. - 118 с.
30. Губенко М.І. Практика вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів: Соціоніка: Тексти лекцій. - Челябінськ, 2005. - 327 с.
31. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. - М., 2006. - 417 с.
32. Завгородній А.В. Порівняльний аналіз Трудового кодексу та Кодексу законів про працю Російської Федерації. - С-Пб., 2005. - 228 с.
33. Жданова Т.В. Індивідуальні трудові спори: законодавство про працю і реальність / / Право і економіка. - 2005. - № 4.
34. Колобова С.В. Захист конституційних прав громадян Російської Федерації у сфері праці: Автореф. дис. канд. юрид. наук. - Саратов, 2001. - С. 12.
35. Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред. Курінного А.М., Мавріна С.П., Хохлова Є.Б. - М, 2005. - 277 с.
36. Коршунов Ю.М., Снігірьова І.О. Коментар законодавства про розгляд індивідуальних трудових спорів. - М, 2006. - 243 с.
37. Кудрявцев В.Н. Юридичний конфлікт / / Держава і право. - 2005. - N 9.
38. Курінний А.М. Трудові спори: Практичний коментар. - М, 2005. - 129 с.
39. Лебедєва К.Ю. Застосування позовної давності у судовій практиці / / Журнал російського права. - 2005. - № 7.
40. Матузов Н.І. Правова система і особистість. - Саратов, 2006. - 131 с.
41. Нуртудінова А. Ф. Колективний договір за чинним законодавством. Право і економіка - М, 2005. - 366 с.
42. Огляд діяльності федеральних судів загальної юрисдикції і світових суддів у 2006 році / / Відомості Верховної Ради. - 2006. - № 6.
43. Орловський Ю. П. Сфера дії трудового законодавства та практика його застосування. Право і економіка - М, 2005. - 322 с.
44. Пандаков К.Г. Альтернативні способи вирішення колективних трудових спорів / / Удосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів: Матеріали семінару. - Саратов, 2006. - 146 с.
45. Смолярчук В.І. Законодавство про трудові спори. Процесуальні гарантії прав робітників і службовців. - М, 2004. - 137 с.
46. Скобелкін В.М. Забезпечення трудових прав. Норми і правовідносини. - М, 2004. - 264 с.
47. Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів / / Арбітражний і цивільний процес. - 2005. - № 7.
48. Толкунова В.М., Трудове право. Курс лекцій - М, 2005. - 411 с.
49. Толкунова В.М. Довідник судді й адвоката по трудових справах. - М, 2006. - 190 с.
50. Трубників П.В. Розгляд судами справ за позовами про поновлення на роботі / / Законність. - 2006. - № № 1, 2.
51. Чесовской Є. Вирішення трудових спорів / / Відомості Верховної Ради. - 2006. № 11.
52. Шаповал Є. А. Норми міжнародного права, як джерело російського трудового права. / Вісник Московського університету. - М, 2005. - 132 с.
У разі надходження заяви за фактом індивідуального трудового спору працівник Федеральної інспекції праці робить аналіз фактів, викладених у заяві, що стали причиною виникнення індивідуального трудового спору, на предмет порушення трудового законодавства. У разі виявлення порушень призначається інспектор для перевірки організації, працівник якої звернувся із заявою, для з'ясування причин порушення трудового законодавства. У разі підтвердження фактів порушення трудового законодавства інспектор видає припис керівнику організації про їх усунення. Як правило, в цьому випадку відповідно до ст. 357 Трудового кодексу РФ інспектор Федеральної інспекції праці залучає роботодавця до адміністративної відповідальності. У разі ігнорування керівником організації приписи інспектора Федеральної інспекції праці, він відповідно до ст. 357 Трудового кодексу РФ може передавати матеріали за фактами порушень законодавства про працю та охорону праці в правоохоронні органи про притягнення винних осіб до кримінальної відповідальності, а також пред'являти позови до суду [2, с. 142].
Ще одним органом, до якого може звернутися працівник за захистом своїх прав при неможливості вирішення індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем, є Прокуратура РФ. Прокурор при розгляді заяви виявляє порушення трудового законодавства, бере пояснення з працівника, роботодавця, третіх осіб, які можуть дати пояснення по суті розглянутого індивідуального трудового спору. У разі виявлення фактів порушення трудового законодавства прокурор виносить протест на нормативний акт роботодавця, який став причиною виникнення індивідуального трудового спору або подання про усунення цих причин.
Звернення до Федеральної інспекції праці та в прокуратуру можна вважати залученням даних органів для участі в переговорному процесі між роботодавцем та працівником по суті індивідуального трудового спору. Але дані органи вже будуть здійснювати імперативне вплив на роботодавця. Дане імперативне вплив на роботодавця з боку зазначених органів можливе лише у разі порушення трудового законодавства з боку роботодавця.
Комісія по трудових спорах - позасудовий орган, що діє в організації. Він формується з однакової кількості представників роботодавців і працівників для вирішення трудових конфліктів.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС встановлений цим Трудовим кодексом (ст. 387-389).
Відповідно до ст. 29-32 Трудового кодексу РФ представників працівників у КТС вправі делегувати профспілкові організації або інші представницькі органи працівників, наприклад рада трудового колективу. Делеговані особи після їх затвердження на загальних зборах працівників організації стають повноправними членами КТС даної організації. Представники роботодавця призначаються до КТС керівником організації.
КТС обирає зі свого складу голову і секретаря комісії. На них покладається підготовка та скликання чергового засідання, виклик свідків, експертів та інших осіб, які можуть сприяти правильному вирішенню спору. Секретар КТС веде протокол засідання.
Стаття 385 Трудового кодексу визначає компетенцію комісії по трудових спорах [2, с. 149].
Попередній розгляд спору в КТС не є обов'язковою умовою, без дотримання якого працівник не може звернутися до судових органів. Працівник може звернутися до суду, минаючи комісію. Ініціаторами освіти КТС виступають самі сторони трудового спору - працівник і роботодавець. На розгляд комісії трудовий спір надходить, коли працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. КТС в даному випадку є арбітром між сторонами в спорі. І якщо сторони звертаються до цього арбітру, то вони зобов'язані дотримуватися певного порядку спору і підкорятися рішенню, яке буде прийнято.
КТС розглядає спори про переведення на іншу роботу і про зміну інших умов трудового договору, про накладення дисциплінарних стягнень, про оплату праці, а також інші спори, пов'язані з дотриманням умов трудового договору. У КТС не можуть розглядатися спори з питань встановлення норм праці, посадових окладів і тарифних ставок, зміни штатів, присвоєння тарифних розрядів. Непідвідомчі КТС та інші спори, вирішення яких законом віднесено до компетенції лише суду чи інших органів.
КТС зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом 10 календарних днів з дня подачі працівником заяви. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. При вторинної неявці працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого Трудовим кодексом (ст. 386).
Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
Основна маса індивідуальних трудових спорів, за деяким винятком, може розглядатися в комісіях по трудових спорах, при цьому законодавець вважає, що перед розглядом індивідуального трудового спору в КТС, мають бути проведені переговори між працівником і роботодавцем з його суті.
У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням КТС. Або коли працівник звертається до суду, минаючи КТС, а також за заявою прокурора, якщо рішення КТС не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам.
Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами [2, с. 154]
· Працівника - про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення і т.д.;
· Роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами. Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:
· Про відмову у прийомі на роботу;
· Осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб;
· Осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. При пропуску з поважних причин строків вони можуть бути відновлені судом.
Не є перешкодою до порушення трудового справи в суді рішення КТС про відмову в задоволенні вимоги працівника за мотивами пропуску строку позовної давності.
На розсуд громадянина скарга подається до суду за місцем його проживання або до суду за місцем знаходження органу, організації, посадової особи, щодо яких їм порушується справа. Прийнявши скаргу до розгляду, суд на прохання громадянина або за своєю ініціативою має право призупинити виконання оскаржуваного рішення. Скарга громадянина розглядається за правилами цивільного судочинства. За результатами розгляду скарги суд виносить рішення:
· Встановивши обгрунтованість скарги, суд визнає оскаржуване рішення незаконним, зобов'язує задовольнити вимога громадянина, скасовує застосовані до нього заходи відповідальності або іншим шляхом відновлює його порушені права і свободи;
· Якщо оскаржуване рішення суд визнає законним, що не порушує прав і свобод громадянина, він відмовляє в задоволенні скарги.
Рішення суду, що вступило в законну силу, є обов'язковим для всіх державних органів, органів місцевого самоврядування, організацій, посадових осіб та громадян і підлягає виконанню на всій території РФ. Воно направляється відповідному органу, організації або посадовій особі, а також громадянинові не пізніше 10 днів після вступу рішення в законну силу. Про виконання рішення повинно бути повідомлено суду і громадянинові не пізніше ніж у місячний термін з дня одержання рішення суду. У разі невиконання рішення суд вживає заходів, передбачених законодавством РФ.

1.3. Колективні трудові спори
Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин (ст. 398 ТК РФ). [2, с. 157]
Перш за все, необхідно відзначити відмінність колективного трудового спору від індивідуального, що випливає з цього визначення. Справа в тому, що в індивідуальному спорі у сторін виникають розбіжності з приводу вже встановлених законом норм і правил, що регулюють працю працівника, їх виконання. У процесі ж колективного спору мова йде про правила і домовленості, в законах зазвичай не розписаних, але передбачених (або передбачуваних) у тексті колективних договорів та угод. Ці домовленості - предмет "торгу", переговорів між сторонами трудових відносин.
Колективні трудові спори виникають між роботодавцем (роботодавцями) та працівниками організації, філії, представництва декількох організацій. Всі вони здійснюють свої повноваження через представників. У разі виникнення колективного трудового спору сторони повинні приступити до процедур примирення.
Оскільки терміни вирішення колективного трудового спору за допомогою примирних процедур точно визначені законодавством, важливо встановити момент початку колективного трудового спору. Він залежить від характеру спору.
Так, якщо спір виникає в в'язі з встановленням або зміною умов праці, невиконанням колективного договору або угоди або відмовою роботодавця врахувати думкою виборного представницького органу, що містять норми трудового права, в організації, існує певна процедура висування вимог працівників.
Висунуті вимоги підлягають обов'язковому затвердженню на відповідному зборах (конференції) працівників.
Збори скликаються представницьким органом працівників і вважається правомочним, якщо на ньому присутні більше половини працюючих.
На роботодавця покладається обов'язок щодо створення відповідних умов для проведення зборів (конференції).
Вимоги працівників направляються роботодавцеві в письмовій формі. Роботодавці зобов'язані розглянути спрямовані їм вимоги працівників організації та повідомити про прийняте рішення представницького органу працівників у письмовій формі протягом 3 робочих днів з дня отримання вимог.
Якщо роботодавець задовольнив вимоги працівників, розбіжності вважаються врегульованими, і колективний трудовий спір не виникає. У разі відхилення всіх або частини вимог, а також неповідомлення роботодавцем про своє рішення, день повідомлення про відхилення вимог або закінчення 3-х денного терміну на їх розгляд, вважається моментом початку колективного трудового спору.
Виділяють три етапи примирних процедур: примирна комісія, розгляд колективного трудового спору за участю посередника, трудовий арбітраж.
Розгляд спору починається у примирній комісії. Це обов'язкова процедура. Якщо згода в примирної комісії не досягнуто, сторони переходять до наступного етапу. Вони можуть скористатися послугами посередника або приступити до створення трудового арбітражу.
Таким чином, можливі 3 варіанти проведення примирних процедур [2, с. 167]:
- Примирна комісія - посередництво;
- Примирна комісія - трудовий арбітраж;
- Примирна комісія - посередництво - трудовий арбітраж.
Примирна комісія - це спільний орган, що сперечаються, створений на паритетних засадах.
Примирна комісія створюється у термін до трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору. Вона формується з представників сторін на рівноправній основі. У залежності від масштабу колективного трудового спору і складності висунутих вимог до складу примирної комісії можуть входити від 2 до 5 представників від кожної сторони. До складу примирної комісії можуть входити лише представники сторін.
У тому випадку, коли вимоги працівників відхилені, роботодавцю слід одночасно з письмовим повідомленням про це направити представницькому органу працівників пропозицію про утворення примирної комісії, її кількісний і персональний склад зі свого боку.
Якщо роботодавець не повідомляє свого рішення, то представницькому органу працівників після закінчення 3 робочих днів з дня вручення роботодавцю вимог слід направити йому пропозицію про утворення примирної комісії, її кількісний і персональний склад зі свого боку.
Примирна комісія повинна розглянути колективний трудовий спір у термін до 5 робочих днів з моменту її створення. Цей термін може бути продовжений за згодою сторін, що оформляється протоколом.
Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін, оформляється протоколом, має для сторін обов'язкову силу і виконуватися в порядку і строки, встановлені рішенням комісії.
При недосягненні згоди у примирній комісії сторони продовжують примирні процедури за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.
Наступний етап мирних процедур - розгляд спору за участю посередника. Головна функція посередника надання допомоги сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення щодо врегулювання колективного трудового спору на основі конструктивного діалогу. Сторони можуть запросити його протягом трьох робочих днів після складання протоколу розбіжностей примирною комісією. Посередник - це третє, незацікавлена ​​особа. Він повинен допомогти усунути конфлікт, що виник і знайти рішення, яке влаштує і керівника, і співробітників. Якщо протягом трьох робочих днів сперечаються не знайшли підходящої кандидатури, вони повинні приступити до створення трудового арбітражу.
Порядок розгляду спору за участю посередника визначає він сам за згодою зі сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посередник зобов'язаний розглянути спір протягом семи календарних днів з моменту його запрошення або призначення. Розгляд спору завершується прийняттям письмового узгодженого рішення, а якщо згода не досягнута - складанням протоколу розбіжностей [2, с. 169].
Трудовий арбітраж - це тимчасово діючий орган для вирішення колективного трудового спору. Він створюється в наступних випадках:
· Якщо сторони не прийшли до згоди при розгляді спору в примирної комісії або за участю посередника;
· Якщо сторони протягом 3-х робочих днів не дійшли згоди щодо кандидатури посередника;
· Якщо сторони ухиляються від створення примирної комісії.
Згідно з новим Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовий арбітраж створюється лише в тому випадку, якщо сторони колективного трудового спору уклали письмову угоду про обов'язкову виконанні його рішень. Раніше сторони могли укласти таку угоду вже в процесі роботи трудового арбітражу або після винесення рішення.
Трудовий арбітраж створюється сторонами спору та Службою по врегулюванню колективних трудових спорів у строк не пізніше 3-х робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником. До складу трудового арбітражу не можуть входити представники сторін, це повинні бути незалежні особи.
Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби з врегулювання спорів (оформляються протоколом спільного засідання представників). Дата підписання даного протоколу вважається днем ​​створення трудового арбітражу. Трудовий арбітраж розглядає колективний трудовий спір за участю представників сторін у термін до 5 робочих днів з дня його створення.
Трудові арбітри мають право [2, с. 173]:
· Запитувати і одержувати від сторін необхідні документи і відомості по суті колективного трудового спору;
· Запрошувати на засідання фахівців, компетентних у питаннях даного спору;
· Вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до відома трудового колективу;
· Пропонувати власні можливі варіанти вирішення колективного трудового спору.
За результатами розгляду колективного трудового спору трудовий арбітраж приймає рекомендації щодо врегулювання цієї суперечки.
Рекомендації складаються в письмовій формі і передаються сторонам суперечки. Рекомендації обов'язкові для виконання сторонами спору згідно з їх письмовою угодою, яку сторони укладають до створення трудового арбітражу.
Всі примирні процедури створені з урахуванням того, що на якомусь з етапів боку, нарешті, прийдуть до спільної думки. Якщо ж цього не станеться або роботодавець не буде виконувати умови досягнутої угоди, у працівників залишається ще один засіб - страйк. Але таке вирішення проблеми буде вже далеко не мирним.
Страйки стали реальністю нашого часу. Якщо ще десять-дванадцять років тому страйк здавалася подією екстраординарним, то останні кілька років повідомлення про ці акції звучать чи не кожен день, а число людей, що беруть участь в їх проведенні, все зростає.
При вирішенні колективних трудових спорів страйк як спосіб вирішення спору може застосовуватися, якщо примирні процедури не допомогли вирішити розбіжностей між працівниками і роботодавцями, що прямо передбачено в ФЗ від 23 листопада 1995 року, або якщо роботодавець ухилився від отримання вимог працівників і участі в примирних процедурах, не виконав угоду, досягнуту в ході примирних процедур.
п.1 Реалізація права на страйк
Страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Страйк повинна бути грамотно підготовлена ​​щоб уникнути формальних приводів для визнання страйку незаконним [22, с. 13].
Ніхто не може бути примушений до участі у страйку або до відмови від участі у страйку. Представники роботодавця не вправі організовувати страйк і брати в ній участь. Інформація про початок майбутньої страйку повинна бути надана представниками працівників роботодавцеві в письмовому вигляді і не пізніше, ніж за 10 календарних днів. Про проведення попереджувального страйку роботодавець попереджається за 3 робочі дні.
Проведення страйку не припиняє примирних процедур щодо врегулювання колективного трудового спору. Більше того, сторони зобов'язані продовжувати вирішення спору шляхом проведення примирних процедур.
Мінімум необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений.
Відповідальність профспілкової організації, що оголосила і не припинила страйк після визнання її незаконною, складається у відшкодуванні збитків, заподіяних незаконною страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом.
п.2 Правові наслідки визнання страйку незаконним
Для настання відповідальності за проведення незаконного страйку необхідно, щоб страйк була визнана такою. Це відбувається якщо:
· Вона була оголошена без урахування зазначених у Законі строків, процедур і вимог;
· Створює реальну загрозу основам конституційного ладу і здоров'ю інших осіб.
Визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 14 березня 2007 р. N 56-Г03-4.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ розглянула у відкритому судовому засіданні 14 березня 2007 р. по касаційній скарзі страйкового комітету філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго" на рішення Приморського крайового суду від 10 січня 2005 р. справу за заявою крайового державного унітарного підприємства " Прімтеплоенерго "про визнання страйку незаконним.
Заслухавши доповідь судді Верховного Суду Російської Федерації Г., пояснення представника КГУП "Прімтеплоенерго" С., пояснення прокурора Генеральної прокуратури РФ З., вважала рішення суду залишити без зміни, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ встановила:
КГУП "Прімтеплоенерго" звернулося до суду із заявою про визнання незаконного страйку, оголошеною з 24 грудня 2006 р. працівники філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго", посилаючись на те, що 3 грудня 2006 р. на конференції трудового колективу філії були висунуті вимоги до роботодавцю про підвищення заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму в Приморському краї працівнику 1-го розряду, про роз'ясненнях з виплати районного коефіцієнта, а також прийнято рішення про початок страйку з 24 грудня 2006 Дані вимоги не були письмово спрямовані у встановлений термін роботодавцю - КГУП "Прімтеплоенерго".
20 грудня 2006 страйковий комітет прийняв постанову про початок 24 грудня 2006 безстрокового страйку, при цьому в цей день пропонувалося припинити подачу гарячої води населенню та іншим споживачам, відключити подачу пари в лазні. Крім того, страйковим комітетом до роботодавця були пред'явлені додаткові вимоги про виплату районного коефіцієнта за 12 місяців і про оплату 80-100% часу страйки. Заявник стверджує, що при оголошенні страйку не були представлені пропозиції по мінімуму необхідних робіт.
Вимоги працівників від 3 та 20 грудня 2006 р. були представлені головою страйкового комітету С. роботодавцю лише 25 грудня 2006 р., проте, 24 грудня 2006 р. працівниками філії "Лесозаводськ" була розпочата страйк, в місті Лесозаводськ була відключена гаряча вода.
Заявник просив суд визнати розпочату 24 грудня 2006 страйк незаконним, як проведену з порушенням вимог чинного законодавства і загрожує життю і здоров'ю людей.
Рішенням Приморського крайового суду від 10 січня 2007 р. заяву було задоволено.
У касаційній скарзі страйкового комітету філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго" Адміністрації Приморського краю поставлено питання про скасування рішення, як винесеного з порушенням норм матеріального та процесуального права.
Перевіривши матеріали справи, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ підстав до скасування рішення суду не вбачає.
Відповідно до ч. 4 ст. 37 Конституції РФ визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Порядок вирішення колективних трудових спорів встановлений главою 61 Трудового кодексу РФ, а також Федеральним законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" [2, с. 61].
Відповідно до ч. 3 ст. 413 ТК РФ страйк за наявності колективного трудового спору є незаконною, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених Трудовим Кодексом РФ.
З матеріалів справи вбачається, що рішення про відновлення працівниками філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго" 24 грудня 2006 страйку було прийнято на конференції трудового колективу 3 грудня 2006
Згідно з протоколом N 6 підставою для оголошення і проведення страйку є вимоги трудового колективу щодо погашення заборгованості по заробітній платі з урахуванням індексації за вересень-листопад 2006 р., своєчасна видача зарплати в подальшому, про підвищення заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму в краї працівнику 1 - го розряду, про дачу роз'яснення з приводу виплати районного коефіцієнта 20% замість 30% на інших підприємствах.
Суд правильно вказав у рішенні на те, що дані вимоги не висувалися на конференції 27 лютого і 7 травня 2006 р., не були предметом вирішення колективного трудового спору, по них не проводилися примирні процедури. За таких обставин справи суд зробив правильний висновок про те, що в даному випадку мова йде про початок нової страйку, оголошеній у зв'язку з висуненням нових вимог до роботодавця. Оскільки з цих питань примирні процедури дотримані не були, страйк правильно визнана судом незаконною.
20 грудня 2006 на засіданні страйкового комітету було заявлено, що страйк буде припинена тільки за умови виконання прийнятих на конференції вимог, а також при вирішенні питання 80-100% оплати страйку, повернення боргу по районному коефіцієнту за 12 місяців. Таким чином, страйковий комітет на своєму засіданні висунув додаткові вимоги, за якими також не проводилися примирні процедури. При цьому страйковим комітетом не виконані вимоги ст. 401 ТК РФ про обов'язкове проведення примирних процедур по знову висунутим вимогам працівників перед роботодавцем.
Відповідно до ст. 412 ТК РФ у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку угодою сторін колективного трудового спору спільно з органами місцевого самоврядування повинен бути визначений мінімум необхідних робіт (послуг) на підставі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг). Включення виду робіт (послуг) у мінімум необхідних робіт (послуг) повинна бути мотивована ймовірністю заподіяння шкоди здоров'ю і загрозою життю громадян.
При розгляді справи в суді першої інстанції представники страйкового комітету пояснили, що при оголошенні про відновлення 24 грудня 2006 страйку питання про визначення мінімуму необхідних робіт не дозволявся, вони керувалися мінімумом необхідних робіт, прийнятих на конференції 7 травня 2006 р. між тим, цей мінімум, складений в кінці опалювального сезону, ніяк не може бути застосований під час проведення страйку в зимовий час, оскільки не забезпечує життєдіяльність населення, а саме проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей.
Відповідно до ст. 55 Конституції РФ та п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ є незаконними і не допускаються страйку в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення, в тому числі з опаленням, тепло-і водопостачанням, в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу життю і здоров'ю людей.
Суд прийшов до правильного висновку про те, що страйк працівників філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго" є незаконним.
Рішення суду є законним і обгрунтованим, підстав для його скасування з доводів касаційної скарги не є.
На підставі ст.ст. 360, 366 ЦПК РФ, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації, визначила:
рішення Приморського крайового суду від 10 січня 2007 р. залишити без зміни, касаційну скаргу страйкового комітету філії "Лесозаводськ" КГУП "Прімтеплоенерго" - без задоволення.
Є незаконними страйки працівників Збройних Сил РФ, правоохоронних органів, органів Федеральної служби безпеки, якщо при цьому створюється загроза обороні країни і безпеки держави. Рішення по колективному трудовому спору цих працівників у десятиденний термін приймає Президент РФ.
Рішення про визнання страйку незаконним приймається Верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст Москви і Санкт-Петербурга, автономної області, автономних округів за заявою роботодавця або прокурора.
Рішення суду доводяться до відома працівників через орган, який очолює страйк, який зобов'язаний негайно проінформувати про нього учасників страйку.
Рішення суду про визнання страйку незаконним, що вступило в законну силу, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк.

Глава 2. Судовий розгляд індивідуальних трудових спорів
2.1. Компетенція судів загальної юрисдикції з розгляду індивідуальних трудових спорів
Стаття 382 ТК визначає органи, що розглядають індивідуальні трудові спори, що виникають головним чином з трудових правовідносин. Вона вказує два юрисдикційних органу, правомочних розглядати трудові спори між працівником та адміністрацією (роботодавцем): комісія по трудових спорах (КТС) і суд.
Враховуючи, що стаття 46 Конституції Російської Федерації гарантує кожному право на судовий захист та Кодексу (Трудовий кодекс РФ) не містить положень про обов'язковість попереднього позасудового порядку вирішення трудового спору комісією по трудових спорах, особа, яка вважає, що його права порушені, на власний розсуд вибирає спосіб вирішення індивідуального трудового спору і має право або спочатку звернутися до комісії по трудових спорах (крім справ, що розглядаються безпосередньо судом), а в разі незгоди з її рішенням - до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії, або відразу звернутися до суд (стаття 382, ​​частина друга статті 390, стаття 391 ТК РФ).
Якщо спір розглядається спочатку в КТС, а потім його розгляд може бути перенесено до суду (тобто рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових спорів.
Трудові спори про переведення на іншу роботу і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу; про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень; спори, що виникають у зв'язку з неправильністю або неточністю записів у трудовій книжці про прийом на роботу, переведення на іншу роботу, підстави звільнення, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядження) або інших документів, розглядаються в судах із дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їх дозволу. Однак зазначені спори, якщо у роботодавця не створена комісія по трудових спорах, а також при ліквідації підприємства і припинення в зв'язку з цим діяльності комісії по трудових спорах, підвідомчі безпосередньо суду [44, с. 32].
У тих випадках, коли обов'язок щодо встановлення певних умов праці працівникові законодавством покладено на роботодавця, і він відмовляє в цьому, працівник може оскаржити таку відмову в комісію по трудових спорах, а при незгоді з рішенням комісії - звернутися до суду з позовом про встановлення визначених законом умов праці.
Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у десятиденний термін з дня подачі працівником заяви, він має право перенести його розгляд до суду (частина друга статті 387, частина перша статті 390 ТК РФ).
Стаття 391 Трудового кодексу РФ визначає, що в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам.
Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами [19, с. 14]:
· Працівника:
- Про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору,
- Про зміну дати і формулювання причини звільнення,
- Про переведення на іншу роботу,
- Про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;
· Роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами.
Частина 3 ст. 391 ТК передбачає, що суд безпосередньо розглядає також спори:
· Про відмову у прийомі на роботу;
· Осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб;
· Осіб, які вважають, що вони піддавалися дискримінації.
Таким чином, коло трудових спорів, що розглядаються судами загальної юрисдикції, значно ширше кола трудових спорів, підвідомчих КТС.
Заборонені відмову у прийомі на роботу та звільнення на підставі наявності ВІЛ-інфекції (ст.17 ФЗ «Про попередження розповсюдження ВІЛ-інфекції»). Не можна також відмовляти в прийомі на колишню роботу реабілітованому працівнику, а також депутатам, профспілковим активістам після закінчення їх повноважень за виборною роботі. Така відмова також може бути оскаржений у суді.
Необхідно при цьому врахувати той факт, що кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що ТК РФ не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади чи роботи негайно в міру їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оприлюднена під час виступів перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень), чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і за яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору.
Що стосується працівників у роботодавців - фізичних осіб, то суд і раніше вирішував всі трудові спори домашніх працівників, обслуговуючих сім'ї громадян (поводирів у сліпих, няньок, домробітниць і т.д.). Тепер же фізичні особи мають по десять і більше таких працівників, і з кожним роком кількість працівників у роботодавців - фізичних осіб зростає. У них немає профспілок, і єдиним захистом від свавілля господаря для них є суд [29, с. 13].
Спори про дискримінацію законодавець вперше прямо відніс до трудових спорах, не вказавши "у сфері праці". Оскільки такі спори можливі й до того, як особа стала працівником, тобто дискримінація при прийомі на роботу, коли з мотивів національності або наявності малолітніх дітей громадянам відмовляють у прийомі на роботу.
Проте чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу. Тому питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.
Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.
Під діловими якостями працівника треба, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у даній галузі).
Крім того, роботодавець вправі пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є у відповідності зі ст. 13 і ст. 16 ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27.07.2006 № 79-ФЗ обов'язковою умовою для прийняття на державну цивільну службу, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульовано на взаємній основі міждержавною угодою), або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або кількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері).
Причини відмови роботодавець на вимогу особи, кому він відмовив у прийомі на роботу, зобов'язаний дати в письмовому вигляді (ст. 64 ТК).
Стаття 3 Трудового кодексу забороняє дискримінацію в праці і закріплює її поняття. Частина 4 ст. 3 ТК встановила альтернативну підвідомчість трудових спорів про дискримінацію у сфері праці - за вибором особи (працівника) він може звернутися до органу федеральної інспекції праці та (або) до суду з заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.
Відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (частина 1 статті 27), Законом Російської Федерації від 25 червня 1993 р . N 5242-1 "Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації", а також суперечить частині другої статті 64 ТК РФ, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги при укладенні трудового договору за вказаною основи.
Отже, в силу пункту 1 частини 1 статті 22 ЦПК РФ і статей 382, ​​391 Трудового кодексу РФ справи у спорах, що виникли з трудових правовідносин, підвідомчі судам загальної юрисдикції.
З огляду на це, при прийнятті позовної заяви судді необхідно визначити, чи витікає суперечка з трудових правовідносин, тобто з таких відносин, які засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором (стаття 15 ТК РФ), а також чи підсудна справа даному суду.
Мировий суддя розглядає як суд першої інстанції усі справи, що виникли з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконним, незалежно від ціни позову. При цьому необхідно враховувати, що трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про поновлення на роботі, так як він виникає між роботодавцем та особою, які виявили бажання укласти трудовий договір (частина друга статті 381, частина третя статті 391 ТК РФ), а не між роботодавцем та особою, раніше складався з ним у трудових відносинах [43, с. 27].
Мировому судді підсудні також справи за позовами працівників про визнання переведення на іншу роботу незаконним, оскільки в зазначеному випадку трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються.
Усі справи про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з незадовільним результатом випробування (частина перша статті 71 ТК РФ), підсудні районному суду. Справи за позовами працівників, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним і про зміну формулювання причини звільнення також підлягають розгляду районним судом, оскільки по суті предметом перевірки в цьому випадку є законність звільнення.
Районні суди є свого роду апеляційною інстанцією, розглядаючи справу, якщо одна з його сторін не згодна з рішенням КТС. Вони ж в апеляційному порядку переглядають акти світових суддів. Обласні та прирівняні до них суди, судові колегії в цивільних справах яких розглядають скарги на рішення і ухвали районних судів, виступають як касаційна інстанції. Обласні ж суди і Верховний Суд РФ переглядають судові акти по трудових спорах у порядку нагляду. Система органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, надає реальні гарантії об'єктивної оцінки всіх істотних обставин, запобігає і виправляє судові помилки і, як наслідок, забезпечує законне і справедливе вирішення розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.
2.2. Порядок розгляду і вирішення в суді індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі
Стаття 383 Трудового кодексу РФ регулює загальний порядок розгляду трудових спорів [2, с. 191].
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів - це послідовні дії юрисдикційних органів, наділених державою владними повноваженнями вирішувати трудові спори шляхом прийняття їх до свого розгляду; підготовка його до розгляду, дії в процесі розгляду, винесення рішення щодо спору і контроль за виконанням цього рішення, і якщо воно не виконується добровільно, то проведення дій щодо його примусового виконання.
Кожен юрисдикційний орган: КТС, суд, вищестоящий орган для суперечок з альтернативної підвідомчості є самостійним органом зі своїм порядком розгляду трудових спорів. Хоча можливість послідовного розгляду спору спочатку в КТС, потім в суді і називається загальним порядком, але порядок у кожного з цих двох органів свій, по-різному законодавчо регульований. Так, порядок розгляду трудових спорів у КТС регулюється главою 60 Трудового кодексу РФ (ст.ст. 383-390) і іншими федеральними законами. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді регулюється ст.ст. 390-397 Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами, а також цивільним процесуальним законодавством. Під іншими федеральними законами для КТС і суду маються на увазі закони, які встановлюють альтернативну підвідомчість деяких трудових спорів, тобто працівник сам вирішує, куди звернутися - у вищестоящий орган або в суд.
Відповідно до ч.1 ст. 383 ТК порядок розгляду трудових спорів визначають тільки Трудовий кодекс та інші федеральні закони. Ніякі підзаконні акти не можуть його змінювати. Не можуть його змінювати і закони суб'єктів Федерації. Проте останні на практиці беруть ряд законів, які встановлюють також альтернативну підвідомчість трудових спорів муніципальних службовців - право на звернення за вирішенням виниклої трудового до органів місцевого самоврядування або до суду.
Стаття 392 Трудового кодексу РФ регламентує строки звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору:
«Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки »[2, с. 192].
Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.
При пропуску з поважних причин строків, встановлених частинами першою і другою цієї статті, вони можуть бути відновлені судом ».
Однак, встановивши зазначені терміни, Трудовий кодекс не визначив правові наслідки пропуску цих строків.
Заява працівника про поновлення на роботі подається до районного суду в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки, а про дозвіл іншого індивідуального трудового спору - мировому судді у тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (частина перша статті 392 ТК РФ, пункт 6 частини 1 статті 23, стаття 24 ЦПК РФ).
Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску без поважних причин строку звернення до суду (частини перша і друга статті 392 ТК РФ) або строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах (частина друга статті 390 ТК РФ), так як Кодекс не передбачає такої можливості. Не є перешкодою до порушення трудового справи в суді і рішення комісії по трудових спорах про відмову в задоволенні вимоги працівника у зв'язку з пропуском строку на його пред'явлення.
Виходячи зі змісту абзацу першого частини 6 статті 152 ЦПК РФ, а також частини 1 статті 12 ГПК РФ, згідно з якою правосуддя в цивільних справах здійснюється на засадах змагальності і рівноправності сторін, питання про пропуск позивачем строку звернення до суду може вирішуватися судом за умови, якщо про це заявлено відповідачем [4, с. 34].
В якості поважних причин пропуску строку звернення до суду можуть розцінюватися обставини, що перешкоджали цьому працівнику своєчасно звернутися з позовом до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (наприклад, хвороба позивача, знаходження його у відрядженні, неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили, необхідність здійснення догляду за важкохворими членами сім'ї).
Трудові спори в судовому засіданні розглядаються за загальними правилами цивільного судочинства.
За загальним правилом усі позовні заяви подаються до суду за місцем знаходження або проживання відповідача (ст.28 ЦПК РФ).
Але є і виключення, що стосується розгляду індивідуальних трудових спорів. Частина 6 ст.29 ЦПК передбачає подачу позовів про поновлення трудових, пенсійних і житлових прав також до суду за місцем проживання позивача.
Місце знаходження юридичної особи визначається за правилами, встановленими ст. 54 ДК РФ. Цим місцем є (за загальним правилом) місце його державної реєстрації, якщо відповідно до закону в установчих документах юридичної особи не встановлено інше. Зокрема, у федеральних законах про акціонерні товариства та товариства з обмеженою відповідальністю передбачено, що в установчих документах може бути зазначений фактичний (поштова) адреса знаходження постійно діючих органів юридичної особи [1, с. 87].
Слід врахувати, що філії та представництва не є юридичними особами (ст. 55 ЦК). Відповідно до ч.2 ст.29 ЦПК РФ позов до організації, що з діяльності її філії або представництва, може бути пред'явлений також до суду за місцем знаходження її філії або представництва.
На підставі ст. 20 ГК місцем проживання визнається місце, де громадянин постійно або переважно проживає. Місцем проживання неповнолітніх, які не досягли 14 років, або громадян, які перебувають під опікою, визнається місце проживання їх законних представників - батьків, усиновителів чи опікунів.
ЦПК України встановлює наступний порядок подачі позову до суду: «позовна заява подається до суду в письмовій формі, в ньому мають бути зазначені:
1) найменування суду, до якого подається заява;
2) найменування позивача, його місце проживання або, якщо позивачем є організація, її місце знаходження, а також найменування представника і його адресу, якщо заява подається представником;
3) найменування відповідача, його місце проживання або, якщо відповідачем є організація, її місце знаходження;
4) в чому полягає порушення або загроза порушення прав, свобод чи законних інтересів позивача та його вимоги;
5) обставини, на яких позивач обгрунтовує свої вимоги, і докази, що підтверджують ці обставини;
6) ціна позову, якщо він підлягає оцінці, а також розрахунок стягуються або оспорюваних грошових сум;
7) відомості про дотримання досудового порядку звернення до відповідача, якщо це встановлено федеральним законом або передбачено договором сторін;
8) перелік доданих до заяви документів.
У заяві можуть бути зазначені номери телефонів, факсів, адреси електронної пошти позивача, його представника, відповідача, інші відомості, що мають значення для розгляду і вирішення справи, а також викладено клопотання позивача ».
Позовна заява підписується позивачем або його представником за наявності у нього повноважень на підписання заяви та пред'явлення його до суду. До позовної заяви, поданої представником, додається довіреність, видана акредитуючою особою. Право представника на вчинення певного кола процесуальних дій (напр., підписання позовної заяви, пред'явлення його до суду, пред'явлення зустрічного позову тощо) повинно бути спеціально обумовлено в цій довіреності.
До позовної заяви по трудовому спору додаються такі документи:
· Копії позовної заяви відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб;
· Довіреність або інший документ, що посвідчують повноваження представника позивача;
· Документи, що підтверджують обставини, на яких позивач обгрунтовує свої вимоги, копії цих документів для відповідачів і третіх осіб, якщо копії у них відсутні;
· Доказ, що підтверджує виконання обов'язкового досудового порядку врегулювання спору, якщо такий порядок передбачено федеральним законом або договором;
· Розрахунок стягуваної чи оспорюваної грошової суми, підписаний позивачем, його представником, з копіями відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб.
За змістом статті 89 ЦПК РФ і статті 393 ТК РФ працівники при зверненні до суду з позовами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати (грошового утримання) і іншими вимогами, що випливають з трудових відносин, звільняються від сплати судових витрат, включаючи і державне мито.
Суддя протягом п'яти днів з дня надходження до суду позовної заяви по трудовому спору зобов'язаний розглянути питання про його прийняття до виробництва. Про прийняття заяви суддя виносить ухвалу, на підставі якого порушується цивільна справа в суді першої інстанції.
Оскільки в даний час допускається повернення прийнятого суддею заяви (ст. 135 ЦПК), підстав для неприйняття його, передбачених ст. 134 ЦПК, стало менше. Перелік підстав до відмови у прийнятті позовної заяви є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає. Відмова оформляється визначенням з обов'язковим зазначенням мотивів, з яких у прийнятті заяви відмовлено. Це визначення (за винятком визначень світових суддів) може бути оскаржено в касаційному порядку шляхом подачі окремої скарги особою, якій відмовлено у прийнятті заяви, або за допомогою принесення приватного протесту відповідним прокурором.
Після прийняття заяви суддя проводить підготовку справи до судового розгляду, про що виносить відповідну ухвалу. Точне і неухильне дотримання вимог закону про проведення належної підготовки справи до судового розгляду є однією з основних умов правильного та своєчасного його дозволу. Як правило, суди Російської Федерації приступають до судового розгляду тільки після того, як виконані всі необхідні дії, передбачені гол. 14 ЦПК РФ. Разом з тим у цілому ряді випадків підготовка справи до судового розгляду не проводиться, або носить формальний характер. Це призводить до відкладення судового розгляду, тяганини, а нерідко й до винесення необгрунтованих рішень.
У порядку підготовки справи до судового розгляду суддя здійснює такі дії [4, с. 111]:
1) роз'яснює сторонам їх процесуальні права та обов'язки;
2) опитує позивача або його представника по суті заявлених вимог і пропонує, якщо це необхідно, представити додаткові докази у визначений термін;
3) опитує відповідача за обставинами справи, з'ясовує, які є заперечення щодо позову та якими доказами ці заперечення можуть бути підтверджені;
4) вирішує питання про вступ у справу співпозивачів, співвідповідачів і третіх осіб без самостійних вимог щодо предмета спору, а також вирішує питання про заміну неналежного відповідача, з'єднанні і роз'єднання позовних вимог;
5) вживає заходів щодо укладення сторонами мирової угоди і роз'яснює сторонам їх право звернутися за вирішенням спору до третейського суду та наслідки таких дій;
6) сповіщає про час і місце розгляду справи зацікавлених в його результаті фізичних або юридичних осіб;
7) вирішує питання про виклик свідків;
8) призначає експертизу та експерта для її проведення, а також вирішує питання про залучення до участі в процесі спеціаліста, перекладача;
9) за клопотанням сторін, інших осіб, які беруть участь у справі, їх представників витребує від організацій чи громадян докази, які сторони або їх представники не можуть отримати самостійно;
10) у випадках, не терплять зволікання, проводить з повідомленням осіб, які беруть участь у справі, огляд на місці письмових і речових доказів;
11) направляє судові доручення;
12) вживає заходів щодо забезпечення позову;
13) вирішує питання про проведення попереднього судового засідання, його час і місце;
14) здійснює інші необхідні процесуальні дії.
При підготовці до судового розгляду справи про поновлення на роботі суд з'ясовує і питання про необхідність залучення до участі у справі посадової особи, винної у звільненні чи переведенні працівника з явним порушенням закону, для покладення на нього матеріальної відповідальності за шкоду, що таким звільненням або переведенням.
Також у процесі підготовки справи до судового розгляду суддя направляє або вручає відповідачеві копії позовної заяви та доданих до неї документів, що обгрунтовують вимоги позивача, і пропонує представити у встановлений ним термін докази в обгрунтування своїх заперечень. Неподання відповідачем письмових пояснень і доказів, у разі його неявки в судове засідання, не перешкоджає розгляду справи за наявними у справі доказам.
Одне з дій судді при підготовці справи до судового розгляду - вирішення питання про проведення попереднього судового засідання (п. 13 ч. 1 ст. 150 ЦПК). Норми про попередньому засіданні суду спрямовані на об'єктивне вирішення справи без невиправданої втрати часу. Остання трапляється в результаті нерозуміння сторонами своєї ролі на стадії підготовки справи до судового розгляду. Позивач і відповідач не завжди можуть чітко обгрунтувати свої вимоги і заперечення або оформити клопотання про витребування доказів, які неможливо отримати без сприяння суду. З урахуванням цього законодавець передбачив можливість судді ще на стадії підготовки справи визначити достатність доказового матеріалу.
Інше завдання попереднього судового засідання - дослідження фактів пропуску строків звернення до суду і строків позовної давності, тобто термінів, протягом яких особа, чиє право порушене, може вимагати примусового здійснення або захисту свого права.
Попереднє судове засідання проводиться суддею одноосібно. Сторони повідомляються про час і місце попереднього судового засідання. Сторони в попередньому судовому засіданні мають право подавати докази, наводити аргументи, заявляти клопотання. Про проведений попередньому судовому засіданні складається протокол.
Визнавши справу підготовленим, суддя виносить ухвалу про призначення його до розгляду в судовому засіданні і сповіщає сторони та інших учасників процесу про час і місце розгляду справи.
Справи за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції до закінчення двох місяців з дня надходження заяви до суду, а світовим суддею до закінчення місяця з дня прийняття заяви до провадження. Однак справи про поновлення на роботі розглядаються і вирішуються до закінчення місяця.
Хотілося б відзначити, що дотримання цієї норми ЦПК залишається під великим питанням, тому що в судах часто-густо можна зустріти порушення строків розгляду справ. Незважаючи на те, що Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р. зобов'язує суди звернути увагу на необхідність суворого дотримання встановлених статтею 154 ЦПК РФ термінів розгляду трудових справ. У практику практично будь-якого судді увійшло пояснення даної обставини завантаженістю іншими не менш важливими справами.
Разом з тим в силу частини 3 статті 152 ЦПК РФ по складних справах з урахуванням думки сторін суддя може призначити термін проведення попереднього судового засідання, що виходить за межі зазначених вище термінів.
Рішення суду, винесене по трудовому спору, має бути законним і обгрунтованим.
Якщо трудовий спір розглядався в КТС, в рішенні повинні бути зазначені результати розгляду спору в цьому органі. Резолютивна частина судового рішення повинна містити ясний і повну відповідь на всі заявлені позовні вимоги.
Рішення районних судів з трудових спорів можуть бути оскаржені в касаційному порядку (а рішення мирових суддів - в апеляційному) сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, або опротестовані прокурором у 10-денний строк з дня винесення рішення.
Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових спорів, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників. Наявні в цій справі недоліки (особливо значно зрослі терміни проходження трудових спорів у судах) перешкоджають успішному здійсненню судами державного захисту прав та інтересів громадян.
Трохи інакше виглядає практика справ, пов'язаних з відновленням порушених прав працівників в бюджетних організаціях і правоохоронних органах, де відповідачами виступають представники цих організацій та установ, що займають високооплачувані посади і, природно, не бажають втрачати їх. Це обумовлено також і певної субординацією, коли «зверху» надходить вказівка ​​нижчестоящим керівникам розбиратися з виниклими «непорозуміннями» своїми силами. Суди, як відомо, також відносяться до державних органів зі своєю структурою. І, незважаючи на принцип незалежності судів від інших органів державної влади, все-таки насправді залежать від них і в матеріальному плані, і в моральному [47, с. 55].
Отже, побудова в Російській Федерації повноцінного правової держави залишається поки порожньою декларацією, незважаючи на закріплення даного принципу в Основному Законі - Конституції РФ.
Розглядаючи трудові спори, суд керується нормами як трудового, так і цивільного процесуального права. Суд повинен дотримуватися керівне Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". У ньому судам роз'яснюється однаковий порядок прийняття ними спору до розгляду та застосування при розгляді трудового спору окремих норм, що регулюють прийом, переклад і звільнення працівників.
З метою захисту матеріальних інтересів працівника допускається негайне виконання рішень КТС та суду у цих справах (ст. 396 ТК РФ). Суд, який прийняв рішення про відновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки виконання рішення.
Відповідно до ст. 394 Трудового кодексу РФ оплата за час вимушеного прогулу провадиться за весь час прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Т.ч., можна зробити висновок, що загальний порядок розгляду судами загальної юрисдикції справ про поновлення на роботі дається в кодифікованих нормативно-правових актах РФ, зокрема в ЦПК і ТК РФ (хоча ТК РФ власне і відсилає при вирішенні такого роду питань саме до ЦПК). Однак крім зазначених кодексів існують і інші правозастосовні джерела такі, як Постанови Пленуму Верховного Суду РФ. У судовій практиці все частіше можна помітити, що судді при винесенні рішень про поновлення на роботі звертаються крім кодексів, інших ФЗ і до даного виду підзаконних актів. Виходячи з цього, наступний параграф буде присвячений аналізу Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", а також буде дана характеристика деяких справ із судової практики про поновлення на роботі в залежності від підстави звільнення.
2.3. Специфіка розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі
Суди розглядають велику кількість трудових спорів. Щорічно дозволяється чимало справ про поновлення на роботі. Щоб наочно показати відсоток розглянутих справ зазначеної вище категорії, звернемося до статистики федеральних судів загальної юрисдикції і світових суддів у 2006 році.
За 2006 рік районні суди прийняли до виробництва 2 млн. 30 тис. справ, або на 5,4% менше, ніж за аналогічний період 2005 року (2 млн. 147 тис. справ), що зумовлено збільшенням числа приступили до виконання обов'язків світових суддів [48, с. 51].
Справи, що виникають з трудових правовідносин, склали 6,1% у структурі загального числа розглянутих справ, в 2005 році - 7,1%, у тому числі:
- Про оплату праці - 3,2% (65,4 тис.), у 2005 році - 4,1% (88,8 тис.);
- Про поновлення на роботі - 1,7% (34,0 тис.), у 2005 році - 1,5% (33,7 тис.);
- Про відшкодування шкоди, заподіяної при виконанні трудових обов'язків - 0,2% (4,6 тис.), у 2005 році - 0,2% (4,9 тис.).
Практично не змінилася кількість розглянутих спорів про поновлення на роботі - 34 тис. (у 2005 році - 33,7 тис.).
Загальна сума, присуджена до стягнення за судовими рішеннями, винесеними судами всіх рівнів у цивільних справах за 2006 рік, склала 84 млрд. 165 млн. 309 тис. руб., В тому числі по трудових спорах про поновлення на роботі - 309 млн. 398 тис . руб., або 0,4% від загальної суми, присудженої до стягнення, що складає в середньому 22,8 тис. рублів на один задоволений позов.
Правильне розгляд судами цих справ сприяє зміцненню законності у трудових відносинах, захист прав і охоронюваних законом інтересів громадян, підприємств, установ і організацій, вихованню трудової дисципліни, шанобливого ставлення до праці. При вирішенні конкретних справ про поновлення на роботі не можна не враховувати, що незаконне розірвання трудового договору нерідко створює труднощі у працевлаштуванні відповідно до професійної кваліфікацією, зниження життєвого рівня у зв'язку з втратою заробітку іноді на тривалий час.
У судах виникають спірні питання у застосуванні правових норм, що регулюють правовідносини, пов'язані з розірванням трудових договорів. Багато роз'яснення з ним дані в Постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2006 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації". Крім цього нормативного акту питання доказування та доказів у справах, що випливають з трудових правовідносин, і, зокрема, у справах про поновлення на роботі досить детально викладені і в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 14 квітня 1988 р . N 2 "Про підготовку цивільних справ до судового розгляду". Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 20 січня 2005 р. N 2 "Про деякі питання, що виникають у зв'язку з прийняттям і введенням в дію Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації" роз'яснення Пленуму Верховного Суду Російської Федерації з питань, що виникають при судовому розгляді цивільних справ, дані в інших постановах, застосовуються в тій частині, в якій вони не суперечать ЦПК.
У предмет доказування у справах про поновлення на роботі включається досить широке коло обставин, що визначається підставою звільнення і обставинами конкретної справи.
При розгляді справ про поновлення на роботі можуть бути використані всі засоби доказування, але особливо часто використовуються письмові докази, пояснення сторін і третіх осіб, свідків; рідше, залежно від конкретних обставин справи і підстав звільнення, можуть бути використані речові докази і висновки експертів . У справах про поновлення на роботі доказательственная інформація може бути отримана і з ув'язнення прокурора, що у справі на підставі ч. 3 ст. 45 ЦПК.
При розгляді справ про поновлення на роботі з урахуванням того, що, як правило, велика частина необхідних для розгляду справи доказів знаходиться в розпорядженні відповідача, позивачам на самих ранніх стадіях процесу необхідно заявляти клопотання про витребування доказів, необхідних для розгляду справи, а суду, в Відповідно до ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, сприяти в збиранні та витребування доказів [4, с. 77].
При розгляді практично всіх справ про поновлення на роботі діє загальне правило розподілу обов'язків по доказуванню - кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень (ч. 1 ст. 56 ЦПК), тобто відповідач доводить в суді правомірність звільнення працівника, а працівник доводить незаконність його звільнення.
Нижче хотілося б зупинитися на специфіці розгляду в судах загальної юрисдикції індивідуальних трудових спорів за позовами про поновлення на роботі в залежності від підстави звільнення.
Вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору), або про визнання незаконним зміни істотних умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (стаття 73 ТК РФ), необхідно враховувати, що виходячи зі статті 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, які підтверджують, що зміна істотних умов трудового договору стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва, наприклад змін у техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу або зміна істотних умов трудового договору не може бути визнано законним (п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.
При цьому необхідно мати на увазі, що [37, с. 12]:
а) не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (частина третя статті 81 ТК РФ); вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації), а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, за винятком звільнення за пунктом 1, підпунктом " а "пункту 3, пунктах 5 - 8, 10 і 11 статті 81 ТК РФ (стаття 261 ТК РФ);
б) розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років (за винятком випадку ліквідації організації) крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (стаття 269 ТК РФ);
в) звільнення працівників, які є членами профспілки, за пунктом 2, підпункту "б" пункту 3 і пункту 5 статті 81 Кодексу проводиться з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до статті 373 Кодексу (частина друга статті 82 ТК РФ ). При цьому, виходячи із частини другої статті 373 Кодексу, звільнення із зазначених підстав може бути зроблено без урахування думки виборного профспілкового органу даної організації, якщо він не надасть таку думку протягом семи робочих днів з дня отримання від роботодавця проекту наказу та копій документів, а також, у разі якщо профспілковий орган представить свою думку у встановлений термін, але не мотивує його, тобто не обгрунтує свою позицію з питання звільнення даного працівника (п.23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
У випадках, коли участь виборного (відповідного вищого виборного) профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим, роботодавцю слід, зокрема, представити докази того, що:
а) при звільненні працівника за пунктом 2 статті 81 Кодексу (скорочення чисельності або штату працівників) були дотримані терміни повідомлення, встановлені частиною першою статті 82 Кодексу, виборного профспілкового органу даної організації про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, а також обов'язкова письмова форма такого повідомлення ;
б) при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника за підпунктом "б" пункту 3 статті 81 Кодексу, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу ( частина третя статті 82 ТК РФ);
в) у разі звільнення працівника, який є членом профспілки, за пунктом 2, підпункту "б" пункту 3 і пункту 5 статті 81 Кодексу проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення, прямували до відповідного виборний профспілковий орган цієї організації ; роботодавець провів додаткові консультації з профспілковим органом у тих випадках, коли профспілковий орган висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника; був дотриманий місячний термін для розірвання трудового договору, який обчислюється з дня отримання працедавцем мотивованої думки виборного профспілкового органу (стаття 373 ТК РФ).
Вирішуючи питання про законність звільнення в тих випадках, коли воно зроблено з відома вищого виборного профспілкового органу, необхідно мати на увазі, що роботодавець, зокрема, повинен представити докази того, що профспілковий орган дав згоду з тих підстав, які були вказані роботодавцем при зверненні в профспілковий орган, а потім у наказі про звільнення.
Оскільки в силу частини п'ятої статті 373 Кодексу роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу та можливість перерви або зупинення цього терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його у щорічній відпустці та інші обставини не впливають на перебіг даного терміну.
У разі недотримання роботодавцем вимог закону про попереднє (до видання наказу) отримання згоди відповідного вищого виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору або про звернення до відповідного виборний профспілковий орган за отриманням мотивованої думки профспілкового органу про можливе розірвання трудового договору з працівником, коли це є обов'язковим , звільнення працівника є незаконним, і він підлягає поновленню на роботі.
При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинне проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно з попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу.
При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п.24-27 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
При пред'явленні до суду позову про поновлення на роботі, коли працівник був звільнений за ст. 80 ТК РФ (звільнення за власним бажанням), суд, залежно від конкретних обставин справи, з'ясовує:
· За яких обставин була написана заява про звільнення за власним бажанням,
· Чи мав намір працівник насправді припинити трудові відносини з власної ініціативи,
· Причини звільнення, не було звільнення вимушеним (досконалим під тиском адміністрації підприємства-роботодавця),
· Чи не мало місце порушення трудових прав працівника,
· Не було звільнення зумовлено створенням для працівника несприятливих умов праці,
· Встановлювався чи працівнику двотижневий термін,
· Не відкликав чи працівник свою заяву про звільнення за власним бажанням протягом зазначеного терміну і т.д.
Така ситуація, тобто пред'явлення позовної заяви про поновлення на роботі при звільненні за власним бажанням, цілком можлива. Наприклад, на деяких підприємствах склалася незаконна практика: при прийомі на роботу працівника відразу просять написати заяву про звільнення за власним бажанням (така заява складається без дати), і при бажанні адміністрація в будь-який час може позбутися від неугодного працівника, поставивши в заяві необхідну дату і підготувавши наказ про звільнення працівника.
Необхідними доказами будуть [46, с. 54]:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Заява працівника про звільнення за власним бажанням;
- Заява працівника про відкликання раніше поданої заяви про звільнення і інші докази перерахованих вище фактів.
Нижче розглянемо конкретний приклад із судової практики при звільненні за вищевказаною підставі (за ст. 80 ТК РФ) [45, с. 13].
Булава А.А. з 01.07.1999. працював на посаді провідного спеціаліста філії N 1 відділення Фонду. 22.07.2006 Булава А.А. в письмовому вигляді попередив роботодавця про розірвання трудового договору з 05.08.2006 за власним бажанням. 03.08.2006 позивач, на зміну і на додаток до заяви від 22.07.2006, подав працедавцю заяву про те, що просить вважати останнім робочим днем ​​12.08.2006, вказавши, що 12.08.2006 є останнім днем ​​належного йому відпустки. Наказом керуючого відділенням Фонду N 325-К від 02.08.2006 Булава А.А. звільнений з 05.08.2006 за пунктом 3 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - Трудовий кодекс) за власним бажанням. З наказом про звільнення позивач ознайомлений 05.08.2006.
Як випливає з матеріалів справи, заява Булава А.А. про розірвання трудового договору від 22.07.2006 надійшло роботодавцеві в день складання заяви, позивач просив розірвати трудовий договір 05.08.2006, тобто попередив роботодавця про припинення трудового договору за два тижні, а саме у термін, встановлений законом. При цьому роботодавець зобов'язаний був розірвати з працівником трудовий договір у строк, встановлений законом. Заявою від 03.08.2006 Булава А.А. підтвердив свій намір розірвати трудовий договір, просив вважати днем ​​звільнення останній день належного йому відпустки - 12.08.2006, заяву про звільнення не відкликав. Дана прохання про зміну дати звільнення роботодавцем не прийнята, трудовий договір розірвано в строк, встановлений законом, - після закінчення двох тижнів з дня подачі заяви про звільнення. Працівник не має права вимагати звільнити його за межами терміну, встановленого законом, з дня подачі заяви про звільнення, а може тільки домовитися про це з роботодавцем. Отже, змінити дату звільнення на дату за межами встановленого законом двотижневого терміну звільнення можна тільки за згодою сторін, у даному разі такої угоди не досягнуто, позивач звільнений у встановлені законом терміни після подачі заяви про звільнення.
При звільненні позивача її права і законні інтереси не порушені, у зв'язку з чим вимоги про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення грошової компенсації моральної шкоди за незаконне звільнення і поштових витрат неспроможні і задоволенню не підлягають.
Неспроможні доводи позивача про те, що він звільнений у період належного йому відпустки, оскільки в день звільнення позивач не перебував у відпустці.
У винесеному у справі рішенні Ульяновський міський суд Ульяновської області постановив у позовних вимогах Булави А.А. до філії N 1 Державного установи - Ульяновського регіонального відділення Фонду соціального страхування Російської Федерації про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, грошової компенсації моральної шкоди та поштових витрат відмовити.
Обставиною, що мають значення для правильного вирішення позовів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою (пункт 1 статті 81 ТК РФ), обов'язок довести яку покладається на відповідача, зокрема, є дійсне припинення діяльності організації або роботодавця - фізичної особи. Відповідно до ч. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Також суду необхідно з'ясувати, чи був працівник своєчасно попереджений під розписку про його звільнення з посади у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою або, якщо таке попередження не робилося у зв'язку з наявністю письмової згоди працівника на розірвання трудового договору, то виплачена йому додаткова компенсація в розмірі двомісячного середнього заробітку.
Підставою для звільнення працівників за пунктом 1 статті 81 Кодексу може бути рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто рішення про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте у встановленому законом порядку (стаття 61 ЦК РФ).
Якщо роботодавцем було фізична особа, зареєстрована як індивідуального підприємця, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за пунктом 1 статті 81 Кодексу, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом ) за рішенням суду (пункт 2 статті 25 ЦК РФ), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності.
Під припиненням діяльності роботодавця - фізичної особи, яка не мала статусу індивідуального підприємця, слід розуміти фактичне припинення таким роботодавцем своєї діяльності (п.28 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
До необхідних доказів відносяться:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Штатний розклад організації на час звільнення і після звільнення позивача (виписки зі штатних розкладів до і після звільнення працівника);
- Інші документи, що підтверджують факт звільнення позивача у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою (наприклад, копії документів, які підтверджують звернення до відповідного органу із заявою про ліквідацію, копії ухвал, рішень, постанов судів загальної юрисдикції або арбітражних судів у справах про ліквідацію підприємства та ін.);
- Письмове попередження працівника про майбутню ліквідацію організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
- Довідки про середній заробіток позивача.
Відповідно до частини другої статті 81 Кодексу звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених у цій підставі, в предмет доказування включаються такі обставини:
1) чи було вироблено в дійсності скорочення чисельності або штату працівників організації;
2) чи дотримані норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника;
3) отримана згода профспілкового комітету на звільнення працівника, якщо останній був членом профспілки (відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
4) чи був попереджений виборний профспілковий орган про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками не пізніше, ніж за два місяці до проведення відповідних заходів (відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
5) чи приймалися адміністрацією заходи для переведення працівника за його згодою на іншу роботу, відповідну роду його діяльності;
6) чи були на момент звільнення фактично зайняті робочі місця і штатні одиниці, чи були вакантні посади і, якщо були, то які;
7) чи був працівник своєчасно попереджений під розписку про його звільнення з посади у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників або, якщо таке попередження не робилося у зв'язку з наявністю письмової згоди працівника, то виплачена йому додаткова компенсація в розмірі двомісячного середнього заробітку;
8) не вироблено чи звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці;
9) мало чи звільнена особа переважним правом на залишення на роботі: наявність у сімейного працівника двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); відсутність в сім'ї працівника інших працівників з самостійним заробітком; факт отримання в даній організації трудового каліцтва або професійного захворювання; чи є працівник інвалідом Великої Вітчизняної війни або інвалідом бойових дій по захисту Батьківщини; факт підвищення працівником кваліфікації за направленням роботодавця без відриву від роботи. Якщо колективним договором передбачені інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації, то судом повинні бути досліджені відповідні обставини.
До необхідних доказів відносяться:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Штатний розклад на час звільнення і після звільнення позивача (виписки зі штатних розкладів до і після звільнення працівника);
- Інші документи, що підтверджують факт звільнення позивача за скороченням чисельності або штату (наприклад, копія наказу про скорочення чисельності або штату);
- Копія постанови профспілкового комітету про згоду на розірвання з позивачем трудового договору, інші документи, пов'язані з отриманням згоди профспілкового органу;
- Копія заяви адміністрації у відповідний виборний профспілковий орган про дачу згоди на звільнення;
- Письмове попередження працівника про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників;
- Докази, які підтверджують або спростовують наявність у позивача переважного права на залишення на роботі (наприклад, копії свідоцтв про народження дітей, довідки, що підтверджують наявність утриманців, висновок МСЕК та ін.);
- Виробнича характеристика позивача;
- Докази, що підтверджують відмову позивача від переведення на іншу роботу;
- Докази відсутності у відповідача можливості перевести позивача на іншу роботу;
- Довідка про тривалість трудового стажу (трудова книжка);
- Довідка про середню заробітну плату позивача.
Нижче розглянемо конкретний приклад із судової практики при звільненні за вищевказаною підставі (за п. 2 ст. 81 ТК РФ) [49, с. 44].
К., звільнений 2 березня 2004 з ВАТ "Контактор" (далі - ВАТ) щодо скорочення чисельності працівників, був відновлений на колишній роботі рішенням районного суду від 11 квітня 2004 р. Під виконання рішення суду наказом по ВАТ від 12 квітня 2004 р . К. був відновлений на роботі в тій же посаді, яку обіймав до звільнення, для чого ця посада знову була введена до штатного розпису ВАТ. При поновленні на роботі йому була виплачена компенсація за час вимушеного прогулу.
Обласний суд, розглянувши 10 липня 2004 касаційну скаргу ВАТ на рішення районного суду, залишив його без зміни.
Рішення районного суду, що вступило в законну силу, 2 березня 2005 р. було оскаржено прокурором області в порядку нагляду до президії обласного суду. У своєму поданні прокурор просив переглянути рішення районного та обласного судів на тій підставі, що вони були прийняті з істотним порушенням трудового законодавства. Суть справи полягала в наступному.
К. працював у ВАТ на посаді інженера-програміста. У зв'язку зі скороченням цієї посади йому були запропоновані інші наявні в організації вакантні посади (роботи), у тому числі слюсаря-складальника, електромеханіка, контролера ВТК, гардеробника. Від запропонованих посад К. відмовився, у зв'язку з чим був попереджений про звільнення за скороченням штату (тобто на підставі п. 2 ст. 81 ТК), а після закінчення строку попередження звільнений. У період строку попередження про звільнення у ВАТ утворилася ще одна вакантна посада - старшого комірника, яка К. не пропонувалася. Він звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, вважаючи, що роботодавець був зобов'язаний запропонувати йому всі наявні на момент звільнення вакантні посади.
У свою чергу відповідач пояснив у суді, що не вважав за можливе запропонувати К. посаду старшого комірника, оскільки він не мав досвіду роботи в складських господарствах з матеріальною відповідальністю, не знайомий з правилами інвентаризації, відпуску та зберігання матеріальних цінностей.
Районний суд (рішення якого було залишено без зміни обласним судом) визнав звільнення незаконним і відновив К. на колишньому місці роботи. У своєму рішенні суд вказав, що роботодавець порушив ч. 2 ст. 81 і ч. 1 ст. 180 ТК, не прийнявши всіх необхідних заходів для працевлаштування К., не запропонував яка була на момент звільнення вакантну посаду старшого комірника, яку, будучи грамотним працівником, К. міг би виконувати після відповідного навчання.
У наглядовому представленні прокурор вказав, що відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику, що підлягає звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, тільки ті вакантні посади (роботи), які відповідають його кваліфікації, або вакантні нижчі посади (нижчеоплачуваної роботи), які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації , досвіду роботи і стану здоров'я. Посада старшого комірника не відповідала тій, яку К. займав до звільнення, а його освіта, кваліфікація та досвід роботи не дозволяли йому працювати на цій посаді без відповідного навчання. Обов'язок роботодавця навчати або перенавчати працівників, що підлягають скороченню, чинним законодавством не передбачена. У зв'язку з цим К., на думку прокурора, був звільнений з роботи за скороченням штату працівників ВАТ правомірно, так як від усіх інших запропонованих йому вакантних посад він відмовився.
Суд наглядової інстанції з доводами прокурора погодився. Ухвалою президії обласного суду від 29 вересня 2005 р. судові постанови районного та касаційного судів про поновлення К. на роботі були визнані не заснованими на законі і скасовані.
При розгляді справ про відновлення на посаді державних службовців, звільнених при ліквідації державного органу, скорочення його штату або чисельності (пункти 1, 2 статті 81 ТК РФ), відповідач зобов'язаний довести обставини, що свідчать про те, що їм був дотриманий порядок звільнення із зазначених підстав з урахуванням положень статті 16 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації".
У зв'язку з цим відповідачем повинні бути представлені докази, які підтверджують, що після попередження про вивільнення державному службовцю пропонувалися вакантні посади в цьому державному органі, а за їх відсутності - хоча б одна вакантна посада в іншому державному органі, і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації про державну службу.
При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється виходить від уповноваженої посадової особи державного органу пропозицію про призначення на державну посаду державної служби, в тому числі нижчестоячу, обов'язки за якою державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше займаної посади.
Доказами у справах даної категорії, зокрема, можуть бути [4, с. 33]:
- Копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби та його звільнення з цієї посади,
- Копія акта про ліквідацію державного органу або скорочення його штату (чисельності),
- Копія попередження про вивільнення державного службовця,
- Копія акта (довідки) про пропозицію вакантної посади,
- Штатні розписи підрозділи державного органу, в якому державний службовець займав посаду, на день попередження державного службовця про звільнення і на день звільнення,
- Довідка про грошове утримання (винагороду) державного службовця (п. 30 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
Якщо працівник був звільнений за пунктом 3 (підпункти "а" і "б") статті 81 Кодексу у зв'язку з невідповідністю його займаній посаді або виконуваній роботі, судами при розгляді справ враховуються наступні обставини.
У разі розірвання трудового договору за підпунктом "а" пункту 3 статті 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, які підтверджують, що стан здоров'я працівника відповідно до медичного висновку перешкоджало належного виконання ним своїх трудових обов'язків. При цьому слід мати на увазі, що, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки, однак виявиться, що він потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи внаслідок того, що виконувана робота йому протипоказана або небезпечна для колективу працівників або обслуговуваних їм громадян , в силу частини другої статті 72 Кодексу при відмові працівника від переведення на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, або відсутність в організації відповідної роботи трудовий договір з працівником припиняється відповідно до пункту 8 статті 77 Кодексу.
У силу підпункту "б" пункту 3 статті 81 Кодексу звільнення по цій підставі допустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної в порядку, передбаченому федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом, або в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації. З огляду на це, роботодавець не має право розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Якщо працівник був звільнений за пунктом 3 статті 81 Кодексу, то роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника з його згоди на іншу роботу в цій же організації.
При розгляді справ при звільненні за пунктом 4 статті 81 Кодексу суди враховують, що звільнення у зв'язку зі зміною власника майна організації допустимо лише стосовно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера. Розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за пунктом 4 статті 81 Кодексу при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.
Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або іншим особам, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (п.п. 31, 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
При вирішенні спорів осіб, звільнених за пунктом 5 статті 81 Кодексу за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, суд при розгляді повинен враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за пунктом 5 статті 81 Кодексу, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.
При цьому необхідно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 5 статті 81 Кодексу, на відповідачеві лежить обов'язок представити докази, що свідчать про те, що:
1) вчинене працівником порушення, що стало приводом до звільнення, в дійсності мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору;
2) роботодавцем були дотримані передбачені частинами третьою і четвертою статті 193 ТК РФ терміни для застосування дисциплінарного стягнення.
При цьому слід мати на увазі, що [4, с. 72]:
а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення проступку;
б) днем ​​виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень;
в) у місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (частина третя статті 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває перебіг зазначеного строку;
г) до відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.
Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п. ).
До таких порушень, зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.
При цьому необхідно мати на увазі, що в силу частини шостої статті 209 Кодексу робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ);
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п. п. 33-37 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
Нижче розглянемо конкретний приклад із судової практики при звільненні за вищевказаною підставі (за п. 5 ст. 81 ТК РФ) [49, с. 82].
М. працювала вахтером у ВАТ "Скеля". Наказом директора від 3 липня 2004 р. вона була звільнена відповідно до п. 5 ст. 81 ТК (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Вважаючи своє звільнення неправомірним, М. звернулася до суду з позовною заявою про поновлення її на роботі, стверджуючи, що застосовані до неї дисциплінарні стягнення були незаконні. Рішенням Ульяновського міського суду М. у задоволенні позову було відмовлено. Судова колегія у цивільних справах Ульяновського обласного суду, розглянувши касаційну скаргу М., скасувала рішення Ульяновського міського суду, винесла нове рішення, яким задовольнила вимоги М.
Судова колегія визнала, що 6 березня 2004 позивачка була піддана дисциплінарному стягненню за те, що 28 лютого 2004 р. без дозволу начальника зміни вахтерів залишила своє робоче місце. Суд встановив, що її відсутність була короткочасним, оскільки їй необхідно було взяти воду для прийому ліків. Дії позивачки містили ознаки дисциплінарного проступку (винна невиконання вимог посадової інструкції), так як вона залишила своє робоче місце без повідомлення начальника зміни вахтерів. Касаційна інстанція, розглядаючи дисциплінарний проступок М., оцінила його як малозначний з огляду на те, що її відсутність на робочому місці було короткочасним (3 хв.).
Формально дії М. слід розглядати як дисциплінарний проступок, але в силу характеру вчиненого проступку, тобто його малозначність, судова колегія у цивільних справах визнала неправомірним застосування до М. дисциплінарного стягнення у вигляді догани.
Друге порушення, за яке її піддали дисциплінарному стягненню, складалося у веденні особистих телефонних переговорів по службовому телефону. На підставі посадової інструкції, затвердженої директором ВАТ "Скеля", що визначає права та обов'язки вахтера, встановлено заборону на ведення особистих розмов з телефонного апарату, розташованого на робочому місці вахтера.
Судова колегія у цивільних справах Ульяновського обласного суду не погодилася з висновком Ульяновського міського суду про правомірність застосування до М. даного дисциплінарного стягнення, взявши до уваги причину, по якій М. вела телефонні переговори. Її малолітня донька перебувала одна вдома, і М. турбувалася про стан її здоров'я і безпеки.
Приводом до звільнення була та обставина, що М. 2 липня 2004 залишила своє робоче місце. Матеріалами справи встановлено, що це відбулося в силу необхідності взяти ліки в аптечці. Ульяновський міський суд розглянув дії позивачки як вчинення дисциплінарного проступку з огляду на те, що вона нікого не поставила до відома про намір покинути свій пост на нетривалий час. Касаційна інстанція погодилася з оцінкою поведінки позивачки, встановленої судом першої інстанції, але через малозначність проступку визнала недоцільним застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідно до п. 5 ст. 81 ТК.
Судова колегія прийшла до загального висновку, що дії М. можна формально розглядати як дисциплінарні проступки, але в силу їх малозначність в роботодавця немає підстав для притягнення М. до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Наведений приклад показує, що при розгляді трудового спору суд взяв до уваги тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був складений.
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за пунктом 6 статті 81 Кодексу, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник зробив одне з грубих порушень трудових обов'язків, зокрема (перелік є вичерпним):
а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про законність самого перекладу (статті 72, 74 ТК РФ). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим, і працівник підлягає поновленню на попередній роботі.
Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п.п. 39-41 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
Нижче розглянемо конкретний приклад із судової практики при звільненні за подп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ. [44, с. 61]
С., яка працювала молодшим фармацевтом в ТОВ "Імплозія", з-за неявки на роботу 13 і 14 червня була звільнена 14 червня в відповідно до подп. "А" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без поважних причин. Вважаючи дії роботодавця незаконними, вона звернулася до районного суду з позовною заявою про поновлення на роботі. Позивачка зазначила, що роботодавець порушував трудове законодавство - своєчасно не виплачував заробітну плату, тому вона 16 травня подала заяву про звільнення за власним бажанням. У останній день строку попередження про звільнення директор ТОВ "Імплозія" не виконав покладені на нього обов'язки, а саме не видав наказу про звільнення і не ліквідував заборгованість по заробітній платі. Вимагаючи припинення трудового договору, С. продовжувала виконувати свої трудові обов'язки і після закінчення строку попередження, але, не отримавши трудової книжки, припинила виходити на роботу.
Районний суд вимогу позивачки задовольнив, визнавши, що С. звільнили незаконно. Вона була відновлена ​​на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Звертає на себе увагу та обставина, що після подачі заяви про звільнення за власним бажанням С. і після закінчення двох тижнів з дня попередження про звільнення вимагала припинення трудового договору, виплати затриманої заробітної плати і продовжувала виконувати свої обов'язки. Причина, за якою працівник висловив бажання припинити трудовий договір, - затримка заробітної плати - збереглася і після закінчення строку попередження про звільнення.
Продовження виконання працівником своїх обов'язків після закінчення строку попередження свідчить про фактичне продовження трудових відносин. Усне звернення до роботодавця з вимогою припинити трудовий договір і видати трудову книжку не породжує правових наслідків і не тягне з боку роботодавця обов'язку припинити трудовий договір. На цій підставі президію Ульяновського обласного суду рішення районного суду скасував і в позові про поновлення на роботі відмовив.
При вирішенні спорів, пов'язаних з розірванням трудового договору за підпунктом "б" пункту 6 статті 81 Кодексу (поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння), суди повинні враховувати, що звільнення за цією підставою може послідувати і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території даної організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.
Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом (п.п. 42-44 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
У випадку заперечування працівником звільнення за підпунктом "в" пункту 6 статті 81 Кодексу роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства належать до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, дані відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості.
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з підпунктом "г" пункту 6 статті 81 Кодексу, суди повинні враховувати, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (в тому числі дрібне) чужого майна, розтрату , умисне його знищення або пошкодження, за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена ​​набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
В якості чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить цьому працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації.
Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Судам необхідно мати на увазі, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 статті 81 Кодексу у зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними здійснені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них.
При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими припинено у зв'язку з вчиненням ними аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пункт 8 статті 81 TK РФ), судам слід виходити з того, що за цією підставою допускається звільнення тільки тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, і незалежно від того, де вчинено аморальний проступок: за місцем роботи або в побуті.
Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи (відповідно по пункту 7 або 8 статті 81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого статтею 193 Кодексу. Розірвання трудового договору може бути вироблено і в разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Разом з тим при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за цими підставами, судам необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку або винних дій працівника, якого втрачено довіру, його подальшу поведінку та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
Нижче розглянемо конкретний приклад із судової практики при звільненні за вищевказаною підставі (за п. 8 ст. 81 ТК РФ) [44, с. 73].
Під час проведення шкільної спартакіади 28 квітня 2005 вчитель фізкультури К. попросив заступника директора школи з господарських питань В. принести перехідний кубок для нагородження переможця змагань з бігу, який зберігався в скляній вітрині в кабінеті директора. В. відмовився виконати прохання К., пояснивши, що замок вітрини заїдає і, відкривши її, можна зламати ключ. У присутності школярів 5 - 8-х класів та їх батьків К. і В. почали ображати один одного, між ними спалахнула серйозна сварка, що перейшла в бійку. Обурені батьки школярів у цей же день подали директору школи письмову скаргу на дії вчителя фізкультури та заступника директора школи з господарських питань з проханням покарати винних. Контролювати ситуацію було доручено батьківському комітету.
Директор школи зажадав письмові пояснення у В. і К. з приводу того, що сталося, і 2 червня 2005 р. (після закінчення навчального року) був виданий наказ про звільнення вчителя фізкультури К. та заступника директора школи з господарських питань В. за п. 8 ст . 81 ТК РФ за скоєння аморального вчинку.
В. і К. звернулися до суду з позовом про поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу. Розглянувши справу по суті, суд визнав звільнення В. необгрунтованим, оскільки посадова інструкція заступника директора школи з господарських питань не передбачала безпосереднього здійснення виховних функцій і трудовий договір з ним не міг бути розірваний за вказаною підставі. Суд прийняв рішення про поновлення В. на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу, і це рішення слід, безумовно, визнати правильним.
Звільнення ж вчителя фізкультури К. суд визнав цілком обгрунтованим, оскільки посадова інструкція вчителя фізичної культури передбачає виконання виховних функцій, і виніс рішення про відмову в позові про поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу.
З огляду на позицію Пленуму Верховного Суду Російської Федерації щодо розірвання трудового договору з працівником за п. 8 ст. 81 ТК РФ, дане рішення суду слід визнати не зовсім правильним, оскільки даний проступок було вчинено вчителем фізкультури при виконанні трудових обов'язків, а згідно п. 47 зазначеної Постанови, якщо аморальний проступок вчинено працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи (за п. 8 ст. 81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 Кодексу. У даному випадку порядок звільнення був порушений, оскільки не був дотриманий місячний термін, передбачений для застосування дисциплінарного стягнення. Рішення суду було винесено до прийняття Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р., проте сьогодні можна зробити висновок про існування формальних підстав для відновлення К. на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу. Разом з тим у пункті 47 Постанови вказується, що при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за цими підставами, судам необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Розірвання трудового договору за пунктом 9 статті 81 Кодексу допустимо лише стосовно керівників організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.
При вирішенні питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, враховується, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому якщо відповідач не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у пункті 9 статті 81 Кодексу, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним (п. 48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2006 р.).
У справах про поновлення на роботі керівника організації (філії, представництва), його заступника, звільнених у зв'язку з одноразовим грубим порушенням своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказування включаються такі обставини:
1) факт заняття позивачем посади керівника організації (філії, представництва), його заступника.
Керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою;
2) у чому виражалися трудові обов'язки керівника організації (філії, представництва), його заступника;
3) у чому виразилося одноразове грубе порушення позивачем своїх трудових обов'язків.
Питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.
В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації;
4) чи не був проступок, покладений в основу наказу про звільнення, в дійсності відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаним зміною в організації виробництва і праці (у цьому випадку необхідно встановити, чи був працівник згоден на продовження роботи в нових умовах), або відмовою працівника приступити до виконання роботи, на яку працівник був переведений в порушення закону;
5) дотримання строку накладення дисциплінарного стягнення;
6) не вироблено чи звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці; інші обставини.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Копія пояснювальній, витребуваної у працівника при проведення стосовно нього службової перевірки, доповідні записки, акти тощо.;
- Копія трудового договору, посадові інструкції;
- Інші докази.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з поданням роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказування входять наступні обставини [2, с. 114]:
1) факт укладення трудового договору з працівником;
2) факт подання підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей;
3) чи впливають представлені підроблені документи або свідомо помилкові відомості на можливість укладення трудового договору з працівником;
4) не вироблено чи звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці; інші обставини.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Копія пояснювальній, витребуваної у працівника при виявленні підроблених документів або факту подання свідомо неправдивих відомостей;
- Анкета, особовий листок з обліку кадрів, додатки до них, представлені працівником при прийомі на роботу;
- Вступив у законну силу вирок, постанову про відмову в порушенні кримінальної справи та інші документи, отримані роботодавцем при зверненні до відповідних органів; та інші докази.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (п. 12 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказування включаються такі обставини:
1) необхідність допуску до державної таємниці за характером виконуваної позивачем до звільнення роботи;
2) факт допуску працівника до державної таємниці;
3) факт припинення допуску до державної таємниці;
4) не вироблено чи звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Копія трудового договору з працівником;
- Посадові інструкції, інші документи, що свідчать про характер виконуваної роботи;
- Документи, що підтверджують допуск працівника до відомостей, що становлять державну таємницю, та документи, що підтверджують відмову відповідних органів в наданні працівникові допуску до державної таємниці;
- Інші необхідні документи.
У справах про поновлення на роботі керівника організації, членів колегіального виконавчого органу організації, звільнених у зв'язку з наявністю підстав, передбачених трудовим договором з ними (п. 13 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказування включаються такі обставини:
1) чи був працівник керівником організації або членом колегіального виконавчого органу організації;
2) які підстави звільнення працівника передбачені трудовим договором з позивачем і яка з них конкретно стало причиною для звільнення;
3) чи відповідає підставу звільнення позивача підстав звільнення, передбаченими трудовим договором з позивачем;
4) не вироблено чи звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці;
5) інші обставини, пов'язані з конкретною підставою звільнення.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
- Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
- Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
- Копія трудового договору з працівником; та інші докази.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з наявністю обставин, не залежних від волі сторін (ст. 83 ТК РФ), в предмет доказування включаються такі обставини:
1) чи мали місце в дійсності обставини, не залежні від волі сторін:
· Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу,
· Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу,
· Необрання працівника на посаду,
· Засудження працівника до кримінального покарання, яке виключає продовження колишньої роботи,
· Визнання працівника повністю непрацездатним,
· Смерть роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім і т.д.;
2) перешкоджали чи виявлені обставини виконання працівником трудових обов'язків;
3) у разі якщо підставою звільнення послужило поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду, то пропонувалося працівнику перевестися з його згоди на іншу роботу;
4) інші обставини, пов'язані з конкретною підставою звільнення.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
· Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
· Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
· Копія трудового договору з працівником;
· Докази, що підтверджують або спростовують наявність обставин, не залежних від волі сторін (довідки призовної комісії, інші документи з військкоматів, наказ про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, рішення державної інспекції праці або суду, підсумкові висновки, протоколи комісій з обрання працівників на посаду, результати конкурсів на заміщення вакантної посади, вступив у законну силу вирок суду, висновок МСЕК, свідоцтва про смерть, які вступили в законну силу судові рішення про визнання працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою та інші докази);
· Інші необхідні докази.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору (ст. 84 ТК РФ), в предмет доказування включаються такі обставини:
1) чи мали місце в дійсності порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору, перерахованих у ст. 84 ТК РФ (укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю, укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом, та ін);
2) чи виключає порушення правил при прийомі на роботу можливість продовження роботи;
3) чи пропонувалося працівникові перевестися з його згоди на іншу роботу;
4) вина працівника у порушенні правил прийому на роботу. Провина працівника впливає на обов'язок роботодавця виплатити вихідну допомогу за правилами ч. 3 ст. 84 ТК РФ;
5) інші обставини, пов'язані з конкретною підставою звільнення.
Необхідними доказами у справі будуть виступати:
· Копія наказу про зарахування позивача на роботу (виписка з наказу про прийом позивача на роботу);
· Копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з роботи);
· Копія трудового договору з працівником, посадові інструкції та інші документи, що дозволяють встановити характер виконуваних трудових обов'язків;
· Особистий листок з обліку кадрів та інші заповнені документи (подані працівником при прийомі на роботу);
· Докази, що підтверджують або спростовують порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору, перерахованих у ст. 84 ТК РФ (що вступив у законну силу вирок суду про позбавлення позивача права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, медичні довідки, картки та інші документи, що підтверджують стан здоров'я позивача, медичний висновок, відсутність документа про освіту тощо);
· Відмова працівника від переведення на іншу роботу; інші необхідні докази.
Обставиною, що мають значення для правильного розгляду судами справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі і підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення випливають зі статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ і визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а, отже, і дисциплінарної відповідальності, таких як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм.
У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці .
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.
Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до статті 192 Кодексу накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.
Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає поновленню на попередній роботі. При неможливості відновлення його на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, що прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за пунктом 1 статті 81 ТК РФ у зв'язку з ліквідацією організації [2, с. 112].
Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення терміну договору, суд поновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом строк трудового договору вже закінчився, - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.
За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (частини третя і четверта статті 394 ТК РФ).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
331.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудові спори 2
Трудові спори
Трудові спори 3
Колективні трудові спори
Трудові спори 2 Комісія з
Індивідуальні трудові спори в РК
Індивідуальні трудові спори 2
Індивідуальні трудові спори
Трудові правовідносини та спори
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru