додати матеріал

приховати рекламу

Трудові спори

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Трудові спори
ПЛАН ДИПЛОМУ.
1. Введення.
2. Загальні положення розгляду трудових спорів:
2.1 Порядок прийняття позовних заяв і підсудність трудових спорів;
2.2 Порядок розгляду трудових спорів про укладення, зміну та розірвання трудових договорів;
2.3 Порядок розгляду трудових спорів про розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням трудової дисципліни.
3. Аналіз судової практики по справах про поновлення на роботі.
3.1. Розгляд судами справ за позовами про поновлення на роботі.
3.2. Звільнення представників профспілкових організацій, керівних працівників.
3.3. Звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штатів або ліквідації, реорганізації підприємства.
4. Висновок.

Введення.
Трудові спори в СРСР, РРФСР, РФ, еволюція їх підвідомчості судових органів - приклад того, як потроху стає реальною дійсністю судовий захист трудових прав. ,
Незважаючи на те, що Конституція РРФСР, як і чинна Конституція РФ, передбачала рівність усіх перед законом і судом, гарантувала можливість судового захисту прав і свобод кожного громадянина, в області трудових прав громадян чітко проглядалася лінія держави на розширення несудових процедур розгляду та вирішення трудових спорів , створення перешкод для звернення працівника до суду за захистом своїх трудових прав.
Розвиток російського трудового законодавства свідчить про сприйняття прогресивних ідей соціальної захищеності людини праці. Соціальна політика держави, його втручання в регулювання трудових відносин в гострих критичних ситуаціях особливо необхідні в часи реформування суспільства. Цей період суспільного розвитку Росії характеризується загостренням різних протиріч, в тому числі між інтересами роботодавця і працівника. Перший зацікавлений у поліпшенні якісних і кількісних показників праці працівника, підвищення продуктивності праці, зростання прибутку. Працівник - у підвищенні заробітної плати і поліпшення умов праці. Це нормальне протиріччя сторін трудових правовідносин.
Важливою формою цивілізованого вирішення цих протиріч є впровадження договірного (індивідуального і колективного) методу в регулювання окремих (елементарних) трудових правовідносин при збереженні державного регулювання основних соціальних гарантій працівника (встановлення мінімальної заробітної плати, мінімальної відпустки, підстав для звільнення, процедури розгляду та вирішення трудових спорів ). В даний час договірний метод втілюється в укладанні колективних договорів працівників організації, філії, представництва з роботодавцем; колективних угод, в число учасників яких поряд з працівниками та роботодавцями на рівнях Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, території, галузі, професії входять органи виконавчої влади та місцевого самоврядування. Зазначені договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини працівників і роботодавців.
Спеціальної статті, присвяченій способам захисту суб'єктивних трудових прав, подібної ст.12 ЦК, КЗпП не містить. Безумовно, способи захисту суб'єктивних трудових прав сторін трудових правовідносин специфічні, і не реально було б механічно переносити передбачені ст.12 ЦК способи захисту цивільних прав у трудове законодавство. Однак аналіз норм трудового права в порівнянні з цивільно-правовими ставить багато питань. Чому, наприклад, трудового права невідомо поняття недійсності трудового договору, у зв'язку з чим розривається як законно укладеного трудового договору з працівником, який став згодом прогульником, так і договір, який не міг бути укладений в силу прямої заборони, встановленого законом для обох сторін. У цивільному праві недійсні угоди визнаються такими по суду (оспорімие) або незалежно від визнання судом (нікчемні) - і в тому, і в іншому випадках - з моменту їх вчинення. Іншими словами, закон заперечує за такими угодами значення юридичного факту. Вони не тягнуть юридичних наслідків, за винятком тих, які пов'язані з їх недійсністю.
Суди розглядають велику кількість трудових спорів. Правильне розгляд судами цих справ сприяє зміцненню законності у трудових відносинах, захист прав і охоронюваних законом інтересів громадян, підприємств, установ і організацій, вихованню трудової дисципліни, шанобливого ставлення до праці. При вирішенні конкретних справ про поновлення на роботі не можна не враховувати, що незаконне розірвання трудового договору (контракту) нерідко створює труднощі у працевлаштуванні відповідно до професійної кваліфікацією, зниження життєвого рівня у зв'язку з втратою заробітку іноді на тривалий час.
У судах виникають спірні питання у застосуванні правових норм, що регулюють правовідносини, пов'язані з розірванням трудових договорів (контрактів). Багато роз'яснення з ним дані в Постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів".
Разом з тим, як зазначено в ст. 218 КЗпП, законодавством Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації встановлені особливості розгляду трудових спорів окремих категорій - керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади найвищими органами державної влади та управління Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації (наприклад, на посади міністрів , їх заступників і т.п.). Їх суперечки з питань звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи і накладення дисциплінарних стягнень розглядаються лише відповідними органами державної влади і управління. Про особливості розгляду трудових спорів із зазначених питань сказано в ст. 218 КЗпП і щодо суддів, прокурорів, їхніх заступників та помічників.
У відповідності зі ст.37 Конституції Російської Федерації працю вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
Конституційне право на працю може бути обмежено тільки федеральним законом і лише у випадках, перерахованих у ч.3 ст.55 Конституції Російської Федерації.
Звільнення працівника є обмеженням його права на працю, у зв'язку з чим воно може бути зроблене тільки на підставі закону, прийнятого вищим представницьким органом державної влади Російської Федерації. Вичерпний перелік підстав для звільнення дано в Кодексі Законів про Працю РФ від 9 грудня 1971р.

2. Загальні положення розгляду трудових спорів.
2.1. Порядок прийняття позовних заяв і підсудність трудових спорів:
Існують засадничі правила, встановлені у різних нормативно-правових актах, починаючи з Конституції Російської Федерації, Цивільним кодексом, Цивільним процесуальним кодексом, Кодексом Законів про Працю, узагальненими постановами Пленуму Верховного Суду РФ, зокрема постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 № 16 "Про деякі питання застосування судами РФ законодавства при вирішенні трудових спорів".
1. Приймаючи позовну заяву, суддя повинен керуватися п. 1 ст. 25 ЦПК РРФСР, згідно з яким справи у спорах, що випливають з трудових правовідносин, підвідомчі суду, якщо інше не передбачено законодавством про працю.
Крім того, необхідно визначити, чи відноситься даний трудовий спір до тієї категорії спорів, для яких законом встановлений попередній позасудовий порядок їх вирішення (комісією по трудових спорах), або він підлягає розгляду безпосередньо судом.
2. Безпосередньо в судах розглядаються справи за позовами:
про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору;
про зміну дати і формулювання причин звільнення;
про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо це питання не було вирішено одночасно при розгляді спору про законність переведення.
Також безпосередньо у судах вирішуються спори про відмову у прийомі на роботу:
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
жінок у випадках, передбачених ч. 1 ст. 170 КЗпП Російської Федерації:
- Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. При відмові в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до трьох років, а одинокій матері - дитини віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до шістнадцяти років), адміністрація зобов'язана повідомляти їй причини відмови у письмовій формі. Відмова в прийомі на роботу зазначених жінок може бути оскаржено в народний суд;
випускників загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, а також осіб віком до 18 років, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи, направляються органами державної служби зайнятості в порядку працевлаштування, в рахунок квоти, що встановлюється органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування (ст.181 КЗпП РФ);
випускників загальноосвітніх установ початкової, середньої та вищої професійної освіти, які уклали з роботодавцем договір (контракт) про забезпечення їх після закінчення навчання роботою за отриманою спеціальністю, а також спрямованих на роботу на підставі договорів про підготовку молодих фахівців, які укладаються між роботодавцями та зазначеними вище установами професійного освіти (ст.182 КЗпП РФ);
інших осіб, з якими адміністрація підприємства, установи, організації відповідно до законодавства зобов'язана укласти трудовий договір (контракт).
Визнавши незаконною відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує адміністрацію підприємства, установи, організації укласти з позивачем трудовий договір (контракт). Такий договір (контракт) повинен бути укладений: з особою, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, з першого робочого дня, наступного за днем ​​звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше), з іншими особами - з дня звернення до адміністрації з приводу вступу на роботу.
Якщо в результаті відмови або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата здійснюється відповідно до правил, встановленими для оплати вимушеного прогулу працівника незаконно звільненого з роботи.
3. Враховуючи, що в силу ч. 2 ст. 250 КЗпП Російської Федерації в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях працівникові після закінчення терміну договору (контракту) при наявності зазначених у цій нормі умов надано право на укладення нового трудового договору (контракту), спір, що виник у зв'язку з відмовою адміністрації в реалізації цього права, підвідомчий безпосередньо суду.
При розгляді справи про укладення трудового договору (контракту) на підставі ч. 2 ст. 250 КЗпП Російської Федерації (в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях адміністрація підприємства, установи, організації не має права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити працівникові після закінчення терміну договору (контракту) в укладенні договору на новий або невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не скорочується), слід мати на увазі, що адміністрація не має права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити працівнику в укладенні договору (контракту) на новий або невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не скорочується.
Дотримання адміністрацією перерахованих вище умов не звільняє суд від обов'язку перевірити доводи працівника, який оскаржує відмова в укладенні трудового договору (контракту), а також обгрунтованість заперечень адміністрації та інші обставини, які можуть вплинути на правильне вирішення спору.
У разі задоволення позову суд в резолютивній частині рішення повинен вказати на те, що адміністрація зобов'язана укласти з працівником трудовий договір (контракт) з першого робочого дня, наступного за останнім днем ​​дії строкового трудового договору.
Суд має право також відповідно до правил, встановленими для оплати вимушеного прогулу працівника, незаконно звільненого з роботи, задовольнити вимогу про оплату часу вимушеного прогулу, викликаного необгрунтованою відмовою в укладенні або несвоєчасним укладенням трудового договору (контракту).
4. Інші трудові спори, зокрема спори про правильність переведення на іншу роботу і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з неправильним перекладом; про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; про розмірі заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень; спори, що виникають у зв'язку з неправильністю або неточністю записів у трудовій книжці про прийом на роботу, переведення на іншу роботу, підстави звільнення, якщо ці записи не відповідають наказом (розпорядженням) або іншими документами, розглядаються в судах із дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їх дозволу. Однак зазначені спори підлягають розгляду безпосередньо у судах:
а) коли на підприємстві, в установі, організації комісія по трудових спорах не обирається або чому-небудь не створена;
б) при ліквідації підприємства, установи, організації та припинення в зв'язку з цим діяльності комісії по трудових спорах.
У випадках коли адміністрація, будучи зобов'язаною встановити працівникові певні умови праці, відмовляє йому в цьому (наприклад, коли адміністрація в порушення ст. 157 КЗпП Російської Федерації відмовляє працівнику, який є інвалідом, встановити відповідно до медичних рекомендацій неповний робочий час або інші пільгові умови праці (1. ст. 23 Закону РФ "Про соціальний захист інвалідів" передбачає, що інвалідам, зайнятим в організаціях незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, створюються необхідні умови праці відповідно до індивідуальної програми реабілітації інваліда. Не допускається встановлення в колективних або індивідуальних трудових договорах умов праці інвалідів (оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку, тривалість щорічної та додаткової оплачуваних відпусток та інші), які погіршують становище інвалідів в порівнянні з іншими працівниками. Навпаки, для них передбачений ряд трудових пільг:
2. Для інвалідів I і II груп встановлюється скорочена тривалість робочого часу не більше 35 годин на тиждень із збереженням повної оплати праці (ч. 3 ст. 23 зазначеного Закону).
3. Залучення інвалідів до надурочних робіт, роботи у вихідні дні та у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я. Тому, залучаючи інваліда за його згодою до зазначених робіт, адміністрація зобов'язана орієнтуватися на медичні рекомендації з праці, дані інваліду.
4. Інвалідам надається щорічна відпустка не менше 30 календарних днів з розрахунку шестиденного робочого тижня (ч. 5 ст. 23 зазначеного Закону). Адміністрація зобов'язана встановлювати їм відповідно до медичних рекомендацій неповний робочий час та інші пільгові умови праці (наприклад, за бажанням інваліда встановлювати йому гнучкий графік роботи і т.д.).
5. Адміністрація зобов'язана приймати на роботу інвалідів в порядку працевлаштування. Працівник може оскаржити таку відмову в комісію по трудових спорах).
Працівник, який не згодний з рішенням комісії по трудових спорах, має право звернутися до суду з позовом про встановлення певних умов праці.
Тривалий час багато фахівців, посилаючись на ст. 218 КЗпП РФ, вважали непідвідомчі суду трудові спори керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади. Разом з тим, по-перше, сама ст. 218 КЗпП РФ не виключає можливості розгляду трудових спорів даних працівників судом, передбачаючи лише необхідність встановлення особливостей його процедури, по-друге, і це головне, ст. 46 Конституції РФ гарантує кожному судовий захист прав і свобод, в тому числі і трудових прав.
Трудовим законодавством встановлено додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників, членів комісії по трудових спорах і членів рад трудових колективів.
Згідно чч.1 і 2 ст.235 КЗпП РФ працівники, обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, не можуть бути переведені на іншу роботу, піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, керівники виборних профспілкових органів у підрозділах підприємства, установи, організації - без попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації, а керівники виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганізатори - органу відповідного об'єднання професійних спілок.
Звільнення з ініціативи адміністрації працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається крім додержання загального порядку звільнення лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, профгрупоргів - відповідного виборного профспілкового органу підрозділи підприємства, установи, організації (при його відсутності - відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації), а голів і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганізаторів - за попередньою згодою відповідного об'єднання професійних спілок.
Відповідно до ч.5 ст.235 КЗпП РФ звільнення з ініціативи адміністрації осіб, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. У цих випадках звільнення провадиться в порядку, встановленому частиною другою цієї статті.
Зазначена в ч.5 ст.235 КЗпП РФ гарантія захисту трудових прав осіб, які обиралися до складу профспілкових органів, поширюється на всіх виборних профспілкових працівників, в тому числі і на профгрупоргів. Таке тлумачення міститься в ч.5 ст.235 КЗпП РФ правової норми слід як з назви ст.235 КЗпП РФ "Додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників, членів комісії по трудових спорах і членів рад трудових колективів", так і зі змісту ч.5 ст.235 в узгодженні з чч.1 і 2 цієї статті, в яких передбачено рівний захист трудових прав працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, профгрупоргів і профорганізаторів.
Як встановив суд, повноваження Кашаюк - профгрупоргів юридичного відділу з вересня 1993 р. закінчилися 6 липня 1994 у зв'язку з розпадом профгрупи. Звільнено ж позивачка була 12 січня 1996
Таким чином, звільнення позивачки вироблено до закінчення дворічного терміну після закінчення її повноважень як профгрупоргів.
Висновок суду про те, що профгрупоргів НЕ виборна особа профспілкового органу і тому перераховані гарантії на нього не поширюються, заснований на помилковому тлумаченні змісту ст.235 КЗпП РФ і не може бути визнаний правильним.
У судовій практиці виникло питання про підвідомчість суду спорів про поновлення на роботі керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади найвищими органами державної влади та управління Російської Федерації. У ряді випадків суди необгрунтовано відмовляли у прийнятті таких позовних заяв, посилаючись на ст. 218 КЗпП РФ і на підвідомчість справ про оскарження актів вищих органів державної влади Конституційному Суду Російської Федерації.
Указом Президента Російської Федерації представник Президента Російської Федерації в суб'єкті Федерації К. був звільнений від займаної посади за результатами атестації з посиланням на п. 2 ст. 33 КЗпП РФ.
Не погодившись з висновками атестаційної комісії про його невідповідність займаній посаді, К. звернувся до суду з позовом до Президента Російської Федерації про визнання незаконним Указу про його звільнення з посади, про поновлення на роботі на колишній посаді і про відшкодування моральної шкоди.
Суддя Хамовнічного районного народного суду м. Москви відмовив у прийнятті заяви К. визначенням (воно залишено без зміни судовою колегією у цивільних справах Московського міського суду), пославшись на непідвідомчість суду спору про поновлення на роботі осіб, призначуваних на посади найвищими органами державної влади (ст . 218 КЗпП РФ, п. 1 ст. 129 ЦПК РРФСР).
Президія Московського міського суду, залишаючи без задоволення протест заступника Голови Верховного Суду РФ, вказав також на непідвідомчість суду заявленого К. спору як не випливає з трудових відносин.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ скасувала судові постанови з таких підстав.
Відповідно до ч. 1 ст. 46 Конституції Російської Федерації кожному гарантується судовий захист його прав і свобод, в тому числі і гарантованого ст. 37 Конституції права на працю. Обмеження прав громадян на судовий захист їх прав і свобод не допускаються. Тому, якщо б будь-яким федеральним законом, у тому числі і ст. 218 КЗпП РФ, на яку посилалися судові інстанції, такі обмеження були б встановлені, цей закон не міг би застосовуватися як що суперечить Конституції, яка має вищу юридичну силу і пряму дію на всій території Російської Федерації (ст. 15 Конституції).
Більше того, у ст. 218 КЗпП РФ не міститься заборони працівникам, які призначаються на посади найвищими органами державної влади, звертатися до суду за захистом своїх прав, а передбачається лише можливість встановлення в законодавстві Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації особливостей розгляду трудових спорів таких працівників, що не може служити підставою для відмови судом у прийнятті заяв з трудових спорів.
Ні в законодавстві, ні в Положенні про повноважного представника Президента Російської Федерації в суб'єкт Російської Федерації, затвердженому Указом Президента Російської Федерації від 5 лютого 1993 р. N 186 (в ред. Указу від 17 січня 1995 р. N 53), особливостей розгляду трудових спорів повноважних представників Президента Російської Федерації в суб'єкт Російської Федерації не передбачено, тому повинен діяти загальний порядок розгляду таких справ.
Посилання судової колегії в цивільних справах Московського міського суду на те, що відповідно до ст. 91 Конституції Російської Федерації Президент Російської Федерації має недоторканність, підставою для відмови суду у прийнятті заяви громадянина, який оскаржує індивідуальний акт Президента Російської Федерації, не є.
Довід президії Московського міського суду про те, що суперечка за заявою К. не підлягає розгляду в суді як не випливає з трудових відносин, необгрунтований, оскільки право громадян на судовий захист їх прав і свобод, передбачений ст. 46 Конституції, не може бути обмежене характером правовідносин, що складають істота судового спору.
Відповідно до ст. 116 ЦПК РРФСР (в ред. Закону Російської Федерації від 30 листопада 1995 р.) справи про оскарження ненормативних актів президента Російської Федерації по першій інстанції розглядає Верховний Суд Російської Федерації, у зв'язку з чим при скасуванні судових постанов справу за позовом К. було передано на розгляд по першій інстанції до Верховного Суду Російської Федерації.
3.3. Звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату або ліквідації, реорганізації підприємства.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 33 КЗпП Російської Федерації), суди зобов'язані з'ясувати, припинена діяльність підприємства, установи , організації, чи виконано насправді скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників.
Одна з таких норм - ч. 2 ст. 33 КЗпП, відповідно до якої трудовий договір (контракт) на підставі п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗпП може бути розірваний, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Проте саме ця обставина, що має значення для правильного вирішення спору про законність звільнення по зазначеній підставі, як показує перевірка судових справ у касаційному і наглядовому порядку, судами належно не перевіряється, що веде до винесення необгрунтованих, а іноді і незаконних судових рішень.
Наприклад, Крикунов - інженер-механік Толокновского хлібоприймального підприємства (ТХПП) був звільнений з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗпП у зв'язку зі скороченням штату.
Вважаючи звільнення незаконним, Крикунов пред'явив у суді позов про поновлення на роботі.
Рішенням Прохоровського районного народного суду (залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Бєлгородського обласного суду) в позові відмовлено.
Відмова у позові мотивовано тим, що факт скорочення штату працівників Крикунов не заперечував, вакантних посад для підсудного було, від працевлаштування позивач відмовився.
З рішенням народного суду погодилися судова колегія у цивільних справах і президія Бєлгородського обласного суду.
Розглянувши справу в порядку судового нагляду, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ скасувала рішення народного суду, визначення судової колегії і постанову президії обласного суду і справу направила на новий розгляд.
У визначенні Судова колегія Верховного Суду РФ послалася на те, що суд при розгляді справи не з'ясував, чи були у відповідача вакантні посади (тоді як безпосередньо перед звільненням Крикунова ці вакантні посади були запропоновані іншим особам, а не позивачу, звільненому у зв'язку зі скороченням штату , хоча адміністрація зобов'язана була його працевлаштувати). Вказана обставина тим більше потребувало перевірки, оскільки, як видно з матеріалів справи, позивача неодноразово раніше звільняли і це в судовому порядку визнавалося незаконним з відновленням його на роботі.
Вказівка ​​у даній справі у визначенні Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ має для судової практики принципове значення.
Відповідно до ст. 40.2 КЗпП про наступне вивільнення з підприємств, установ, організацій у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівники попереджаються персонально не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення за цією підставою адміністрація пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однак адміністрація не завжди виконує цю покладену на неї законом обов'язок, а в окремих випадках, бажаючи використати скорочення чисельності або штату для того, щоб позбавитися від неугодних їй працівників, на наявні у неї вільні посади приймає інших осіб з тим, щоб потім заявити звільненому працівникові про відсутність вакантних посад, неможливості його працевлаштування на своєму підприємстві, в установі, організації. Саме на усунення таких порушень закону і орієнтує суди Судова колегія Верховного Суду РФ у визначенні у справі Крикунова.
При припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації і у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників законом встановлений різний рівень гарантій для працівників (необхідність узгодження звільнення з виборним профспілковим органом, переважне право на залишення на роботі тощо), суди повинні перевіряти доводи адміністрації про ліквідацію підприємства, установи, організації.
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудові договори з якими розірвані за п. 1 ст. 33 КЗпП Російської Федерації у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників, а також за пп. 2 і 6 ст. 33 КЗпП Російської Федерації, суд зобов'язаний перевірити, чи дотриманий порядок звільнення за зазначеними підставами.
У зв'язку з цим необхідно витребувати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що адміністрація не мала можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Під іншою роботою в зазначеному випадку розуміється надання працівникові вакантної посади (роботи) як відповідної тієї, яку він займав до звільнення, так і вакантної нижчестоящої посади (нижчеоплачуваної роботи), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я . При розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників слід також з'ясувати, чи не має вивільнюється працівник переважного права на залишення на роботі, попереджався він за два місяці про майбутнє звільнення.
При недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір (контракт) був припинений після закінчення встановленого законом строку попередження.
У разі звільнення працівників на підставі ч. 1 ст. 33 КЗпП РФ зі скорочення чисельності або штату необхідно:
1. Враховувати неможливість звільнення:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів за наявності у них дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда до шістнадцяти років) (ст. 170 КЗпП РФ);
2) працівників, призваних на військові збори або залучених до командирським занять, з дня отримання повістки про призов до повернення зі зборів (командирських занять) (п. 73 Положення, затвердженого Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 лютого 1981 р.);
3) призовників на рік призову на дійсну військову службу (п. 13 Інструкції, затвердженої Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 22 квітня 1982 р.).
Звільнення працівників молодше 18 років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної комісії у справах неповнолітніх у виняткових випадках і обов'язково з працевлаштуванням (ст. 18 КЗпП РФ).
2. Враховувати переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Для зіставлення продуктивності та кваліфікації працівника, що звільняється і працівників аналогічних професій та спеціальностей, залишених на роботі, вивчаються самі різні документи, що характеризують їх виробничу діяльність (дані про виконання норм виробітку і службових обов'язків, відомості про освіту, знаннях, досвіді, заохочення і т.д .). При цьому враховуються відгуки адміністрації та профкому. Призначення експертизи для порівняння кваліфікації працівника, звільненого за скороченням штату, і працівників, залишених на роботі, не проводиться. Адміністрація має право в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за вказаною підставі менш кваліфікованого працівника.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам, які мають тривалий стаж безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
5) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах;
6) інвалідам війни та членам сімей військовослужбовців і партизан, які загинули або пропали безвісти при захисті СРСР;
7) винахідникам;
8) дружинам (чоловікам) військовослужбовців, громадянам, звільненим з військової служби, - по роботі, на яку вони надійшли вперше після звільнення з військової служби;
9) особам, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи, інвалідам, щодо яких встановлено причинний зв'язок інвалідності, з чорнобильською катастрофою, учасникам ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи в зоні відчуження в 1986 - 1990 роках , а також особам, евакуйованим із зони відчуження і переселеним із зони відселення, іншим прирівняним до них особам (ст. 34 КЗпП РФ).
На практиці перевага в залишенні на роботі надається також особам передпенсійного віку, особам, у яких незабаром виникне право на отримання максимального розміру пенсії.
До числа утриманців, наявність яких дає перевагу на залишення на роботі, відносяться члени сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування. Аналіз законодавства (подп. "б" п. 6 ст. 3 Закону від 7 грудня 1991 р. No. 1998-1 "Про прибутковий податок з фізичних осіб") дозволяє віднести до утриманцям також студентів і учнів денної форми навчання у віці до 24 років, не мають самостійного джерела доходу.
Перевага в залишенні на роботі дається не всім працівникам, які поєднують роботу з навчанням, а лише тим з них, які "підвищують свою кваліфікацію", тобто кваліфікацію, відповідну виконуваної роботи.
Всі названі переваги в залишенні на роботі, які враховують, як правило, обставини особистого життя працівника, що не мають безпосереднього відношення до його роботи, можуть бути прийняті до уваги лише після визначення основного питання про переважне право на залишення на роботі осіб з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
3. Попередити працівника персонально під розписку про звільнення (не менш ніж за 2 місяці до звільнення) (ст. 40-2 КЗпП РФ).
У разі відмови працівника письмово підтвердити факт його попередження про майбутнє звільнення, скласти акт за підписом тих колег звільняють,, які користуються довірою в колективі (як мінімум двох). В акті вказати, що підлягає звільненню працівник попереджений про майбутнє звільнення, проте відмовився письмово підтвердити цей факт.
Скорочення строку попередження може бути допущено тільки на прохання працівника, яка повинна бути зафіксована письмово. Щоб згодом не було непорозумінь, необгрунтованих претензій з боку працівника, рекомендується в наказі про звільнення відображати та обставина, що термін звільнення за п. 1 ст. 33 визначено на прохання самого працівника.
Протягом строку попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, він може використовувати чергову відпустку, якщо такий йому належить.
4. Запропонувати працівникові іншу роботу (перш за все за його професією або спеціальністю), повідомивши обов'язки, які він повинен буде виконувати по пропонованій посаді (роботі) і розмір заробітної плати, для чого надати працівнику (письмово під розписку) інформацію про наявні вакансії як мінімум тричі ( в день попередження про майбутнє звільнення, в день отримання згоди профкому на майбутнє звільнення працівника, в день звільнення). Відмова від запропонованої роботи всіх видів треба отримати від працівника в письмовій формі. В іншому випадку доведеться скласти акт за підписом тих колег звільняють,, які користуються довірою в колективі (як мінімум двох). В акті зазвичай вказується, що підлягає звільненню працівник ознайомлений з пропозиціями перейти на іншу роботу, але не висловив бажання скористатися жодним з пропозицій (ст. ст. 33, 40-2 КЗпП РФ).
Особлива увага повинна приділятися працевлаштування жінок, які мають дітей, молоді, осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, осіб з обмеженою працездатністю. Необхідно використовувати всі можливості для організації роботи жінок, які мають дітей, та осіб з обмеженою працездатністю (за їх бажанням) на умовах неповного робочого дня (тижня), за гнучким графіком або вдома. При цьому можливе використання праці двох працівників з їх згоди на одній роботі (посаді) з неповним робочим днем ​​(тижнем) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
5. Отримати попередню згоду профспілкового органу на звільнення працівника.
Адміністрація зобов'язана повідомити (письмово) профкому відділення за 1 місяць до звільнення співробітника про його майбутнє звільнення.
Профком зобов'язаний відповісти письмово у 10-денний термін з дня отримання повідомлення адміністрації. Згода профкому має бути виражене їм як колегіальним органом у формі відповідної постанови. Віза голови профкому на наказі адміністрації про звільнення працівника не може замінити рішення колегіального профспілкового органу. Згода профкому вважається правомочним, якщо на засіданні присутні більше половини його членів (ст. 35 КЗпП РФ).
6. Повідомити (письмово) до місцевого органу служби зайнятості (за 2 місяці до звільнення) дані про наступне вивільнення працівника із зазначенням його прізвища, професії, спеціальності, кваліфікації, посади, розміру оплати праці та дати майбутнього звільнення (ст. 40-2 КЗпП РФ ).
7. Враховувати, що працівникам, що вивільняються:
1) виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку;
2) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги;
3) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, як виняток, і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (у двотижневий термін після звільнення) звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку проводиться за попереднім місцем роботи (ст. 40-3 КЗпП РФ).
Верховний Суд РФ неодноразово роз'яснював, що звільнення працівників за п.1 ст.33 КЗпП РФ при реорганізації підприємств, у тому числі й при зміні форми власності цих підприємств, може мати місце тільки за реальне скорочення штату в ході реорганізації.
Наприклад, Крикунов - інженер-механік Толокновского хлібоприймального підприємства (ТХПП) був звільнений з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗпП у зв'язку зі скороченням штату.
Вважаючи звільнення незаконним, Крикунов пред'явив у суді позов про поновлення на роботі.
Рішенням Прохоровського районного народного суду (залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Бєлгородського обласного суду) в позові відмовлено.
Відмова у позові мотивовано тим, що факт скорочення штату працівників Крикунов не заперечував, вакантних посад для підсудного було, від працевлаштування позивач відмовився.
З рішенням народного суду погодилися судова колегія у цивільних справах і президія Бєлгородського обласного суду.
Розглянувши справу в порядку судового нагляду, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ скасувала рішення народного суду, визначення судової колегії і постанову президії обласного суду і справу направила на новий розгляд.
У визначенні Судова колегія Верховного Суду РФ послалася на те, що суд при розгляді справи не з'ясував, чи були у відповідача вакантні посади (тоді як безпосередньо перед звільненням Крикунова ці вакантні посади були запропоновані іншим особам, а не позивачу, звільненому у зв'язку зі скороченням штату , хоча адміністрація зобов'язана була його працевлаштувати). Вказана обставина тим більше потребувало перевірки, оскільки, як видно з матеріалів справи, позивача неодноразово раніше звільняли і це в судовому порядку визнавалося незаконним з відновленням його на роботі.
Вказівка ​​у даній справі у визначенні Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ має для судової практики принципове значення.
Відповідно до ст. 40.2 КЗпП про наступне вивільнення з підприємств, установ, організацій у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівники попереджаються персонально не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення за цією підставою адміністрація пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однак адміністрація не завжди виконує цю покладену на неї законом обов'язок, а в окремих випадках, бажаючи використати скорочення чисельності або штату для того, щоб позбавитися від неугодних їй працівників, на наявні у неї вільні посади приймає інших осіб з тим, щоб потім заявити звільненому працівникові про відсутність вакантних посад, неможливості його працевлаштування на своєму підприємстві, в установі, організації. Саме на усунення таких порушень закону і орієнтує суди Судова колегія Верховного Суду РФ у визначенні у справі Крикунова.
У ряді випадків у судів виникали труднощі при розгляді спорів про поновлення на роботі керівників підприємств, звільнених при реорганізації.
Б. з 1988 року працював директором Чекмагушевський механічного заводу Уфімського агрегатного об'єднання "Гідравліка". Наказом від 14 жовтня 1992 р. він був звільнений з цієї посади за п.1 ст.254 КЗпП РФ, але рішенням Радянського районного суду м. Уфи від 3 лютого 1993 р. відновлено на роботі.
На виконання рішення суду наказом від 19 лютого 1993 р. наказ від 14 жовтня 1992 р. про звільнення Б. з посади директора заводу було скасовано.
Б. звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі на посаді начальника виробництва Уфімського агрегатного підприємства "Гідравліка", посилаючись на те, що після видання наказів від 1 лютого 1993 р. про ліквідацію заводу як структурної одиниці об'єднання "Гідравліка" та від 19 лютого 1993 р. про ліквідацію посади директора заводу проведена реорганізація, в результаті якої утворено виробництво Уфімського агрегатного підприємства "Гідравліка" з начальником виробництва на чолі з тими ж функціями директора заводу як керівника.
Рішенням суду (залишеним без зміни Судової колегією у цивільних справах Верховного Суду РФ) в позові Б. було відмовлено.
Як встановлено у справі судом, Б. на посаді начальника виробництва, введеної після реорганізації підприємства, не працював, а продовжував залишатися за штатом на посаді директора заводу, з якої на момент розгляду спору звільнений не був. Він продовжував отримувати з цієї посади заробітну плату.
При розгляді справи суд з'ясував, що змінилося не тільки найменування посади керівника структурного підрозділу підприємства, але і його функції, у зв'язку з чим посаду начальника виробництва не відповідала посаді директора заводу, яку займав позивач.
Як видно з матеріалів справи, на підприємстві з 1 січня 1993 р. вироблено скорочення чисельності та штату працівників.
Раніше в порядку виконання рішення районного суду від 3 лютого 1993 р. про відновлення на посаді директора заводу Б. звертався до районного суду з проханням поновити його на посаді начальника виробництва. Але визначенням Радянського районного суду м. Уфи було відмовлено у зміні порядку і способу виконання рішення з мотивів, що він за рішенням суду поновлено на посаді директора заводу, а не начальника виробництва, яка за змістом відмінна від посади директора реорганізованого підприємства.
З урахуванням цього аргументу, викладеного у визначенні Судової колегії, слід визнати правильним звільнення колишніх керівників самостійних підприємств при реорганізації цих підприємств в структурні підрозділи інших підприємств стосовно до п.1 ст.33 КЗпП РФ, оскільки в цих випадках ліквідується посаду керівника підприємства і вводиться нова посаду керівника структурного підрозділу іншого підприємства з принципово новими трудовими функціями.
При розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, суд не може входити в оцінку правомірності дій адміністрації, які відбуваються тільки на її розсуд.
Хімкінскій міської народний суд задовольнив позовні вимоги Б., Р., А., звільнених у зв'язку зі скороченням штату, про поновлення на роботі. Обгрунтовуючи рішення, суд, зокрема, вказав, що МПТО "Зооб'едіненіе", де працювали позивачі, при їх звільненні не обговорило питання про можливість перестановки (перегрупування) працівників. Як зазначила судова колегія у цивільних справах Московського обласного суду, скасовуючи рішення народного суду, відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" при скороченні чисельності або штату працівників адміністрація має право в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши за вказаною підставі менш кваліфікованого працівника. Якщо адміністрація цим правом не скористалася, суд не повинен входити в обговорення питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
Таким чином, народний суд, розглядаючи справу, не врахував постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації.
Чинне законодавство встановлює гарантії при звільненні вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Відповідно до ч. 2 ст. 170 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів - при наявності у них дитини віком до 14 років або дитину-інваліда до 16 років), з ініціативи адміністрації не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
На практиці зустрічаються випадки, коли жінка, звільнена за п. 1 ст. 33 КЗпП за скороченням штату, звертається до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, оскільки під час звільнення вона була вагітна.
Адміністрація (відповідач), заперечуючи проти задоволення позовної вимоги, зазвичай вказує, що їй не було відомо про вагітність робітниці.
Судова практика чітко слід роз'яснення п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. "Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок", відповідно до якого, розглядаючи вимога про поновлення на роботі жінки, трудовий договір з якою був розірваний за ініціативою адміністрації у період перебування її в стані вагітності, суду слід задовольнити позов незалежно від того, чи було адміністрації при звільненні відомо про вагітність і чи була вона на час розгляду справи.
Рішенням Сонячногірського міського народного суду задоволено позов У. до Солнечногорськом управління роздрібної торгівлі про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки В. на час звільнення була вагітна. Затвердження адміністрації, що їй не було відомо про її стан, народним судом не було взято до уваги. Судова колегія у цивільних справах Московського обласного суду, розглянувши справу за касаційною скаргою Сонячногірського об'єднання роздрібної торгівлі, рішення народного суду визнала обгрунтованим.
Якщо адміністрація, знаючи про вагітність робітниці, звільнила її за скороченням штату, то відповідно до до ст. 214 КЗпП наявності явне порушення закону, що дає суду підставу покласти на посадову особу, винну в незаконному звільненні, обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою часу вимушеного прогулу.
Представлена ​​працівницею адміністрації відповідна довідка служить підтвердженням обізнаності про її вагітність.
У зв'язку з цим слід визнати правильною практику судів, які відновлюють вагітних жінок на роботі, суворо керуючись положенням законодавства про неприпустимість звільнення вагітних жінок з ініціативи адміністрації, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням.
Гарантії, встановлені трудовим законодавством, також поширюються на вагітних жінок і матерів - співробітників рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ.
К. та інші жінки-міліціонери (у званні сержант), звільнені за скороченням штату, звернулися до суду з позовом про поновлення на роботі. Рішенням суду позов задоволено. При розгляді справи в касаційному порядку Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ рішення суду залишила без зміни, вказавши таке.
Позивачі були співробітниками відділу міліції. У зв'язку з ліквідацією відділу вони були звільнені зі служби незважаючи на те, що всі вони у момент звільнення перебували у відпустках по догляду за дітьми віком до трьох років. Заходів щодо їх працевлаштування перед звільненням адміністрація не прийняла.
При звільненні жінок-міліціонерів адміністрація порушила п. 44 Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, відповідно до якого жінки - особи рядового і начальницького складу користуються всіма правами і пільгами, встановленими трудовим законодавством для вагітних жінок і матерів.
Невиконання адміністрацією обов'язки з працевлаштування є підставою для визнання судом звільнення працівника незаконним і поновлення на роботі.
Відповідно до ч. 2 ст. 170 КЗпП обов'язкове працевлаштування вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів - при наявності у них дитини віком до 14 років або дитину-інваліда до 16 років), здійснюється адміністрацією також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (контракту). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
У ч. 2 ст. 170 КЗпП не зазначаються критерії, яким повинна відповідати пропонована в порядку працевлаштування робота. З'ясовуючи, яка робота пропонувалася, суд повинен перш за все визначити, чи мала можливість адміністрація влаштувати жінку на роботу з її професії, спеціальності, якщо немає, то чи були інші вакантні посади чи роботи, на які вона могла бути працевлаштована.
При встановленні в судовому засіданні, що адміністрація свого обов'язку по працевлаштуванню не виконала, хоча мала таку можливість, працівник підлягає поновленню на роботі.
Якщо адміністрація не мала такої можливості або якщо жінка відмовилася від запропонованого їй місця роботи, адміністрація після припинення строкового трудового договору зберігає за нею середній заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців.
Середній заробіток виплачується жінці при пред'явленні трудової книжки, якщо в ній немає запису про прийом на роботу на інше підприємство, в установу, організацію. Подання довідки служби зайнятості про неможливість працевлаштування не потрібно.
Слід визнати правильною практику судів, які, стягуючи на користь працівника з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу, виробляють залік сум, отриманих працівником у вигляді допомоги по безробіттю, стипендії, оплати праці на громадських роботах.

Висновок.
На погляд деяких юристів, головне в проблемі прав людини сьогодні - не теоретична розробка і навіть не їх законодавче закріплення, а створення необхідних умов, гарантій, передумов, механізмів реалізації прав людини, насамперед соціально-економічних. Важливо усунути прямі порушення прав, причини, що їх породжують, поставити заслони на шляху зловживань і свавілля щодо прав громадян, зміцнити їхню охорону і захист з боку влади.
Причин порушень прав у сфері праці чимало. Одна з них - відсутність строгої системи процедур і механізмів захисту.
Відповідно до ч.2 ст.45 Конституції РФ кожен має право захищати свої права всіма способами, не забороненими законом. Стаття 12 ЦК України встановлює можливість самозахисту наданих законом прав. При цьому в ст.14 ЦК вказано на те, що ці заходи повинні бути відповідні порушення і не повинні виходити за межі дій, необхідних для його припинення. За аналогією, як це передбачено ч.3 ст.10 ЦПК РРФСР, дане правило можна застосувати і до трудових відносин. Зокрема, працівник, який не отримує своєчасно заробітну плату, має право відмовитися від виконання трудової функції. Можливо, такий захід припинить допущені роботодавцем порушення трудових прав. Адже ст.15 КЗпП РФ закріпила обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Цілком ймовірно, що працівник в період відмови виконувати неоплачувану роботу буде заробляти необхідні для життя засоби десь ще. До речі, з даного питання є і позитивні для працівника приклади із судової практики. Так, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ в одному зі своїх визначень вказала, що ніхто не може змусити працівника працювати безоплатно, і дії працівників, які відмовилися від виконання трудових функцій в якості відповіді в зв'язку з неотриманням заробітної плати, визнані законними.
Говорячи про можливість самозахисту трудових прав, необхідно відзначити, що суперечка з приводу відповідності зазначених дій може стати предметом розгляду в комісії по трудових спорах або у суді.
В економічній ситуації, працівники не ризикують відкрито захищати свої права, вступати в конфлікт з роботодавцем. Звернення зі скаргою на "господаря" загрожує втратою роботи. Тому дуже часто потерпілому вигідніше відмовитися від реалізації наданих законом прав, ніж вступати в суперечку.
Будь-яке звернення працівника до суду (наприклад, про поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу) розглядається роботодавцем як небажане і ненормальне явище, і частіше за все такий "баламут" переслідується ім.
Термін про рівність сторін трудового договору справедливо піддавався критиці багатьма авторами. Відносини між ними фактично будуються на основі підпорядкування працівника роботодавцю. У цих умовах необхідна ефективна система юридичних гарантій, що забезпечують захист прав та інтересів найманих працівників від неправомірних дій роботодавців. З цієї ж причини допускається більш широке, ніж в інших сферах, втручання держави у відносини найманої праці. Працівник зацікавлений у тому, щоб органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства усували порушення за власною ініціативою. Однак правові передумови для їх самостійних ініціативних дій щодо захисту працівників відсутні.
Необхідно звернути увагу на те, що при незаконні звільнення потерпілі далеко не завжди звертаються до суду з позовом про поновлення на роботі. Вони знають, що велика реальність бути звільненим знову, але вже по якомусь іншому основи. Може бути, встановити такий порядок - замість поновлення на роботі звільненому виплачується грошова компенсація за її втрату. Тоді, мабуть, незаконно звільнені будуть частіше звертатися до суду, що, у свою чергу, змусить роботодавця дотримуватися їх права.
Реалізуючи конституційне право на судовий захист, людина звертається за допомогою до правосуддя. Посилення правозахисної функції судів вимагає розширення їх компетенції, внесення необхідних змін до чинного законодавства, вдосконалення судової системи і судових процедур.
З 1995 року суд звільнили від обов'язку збору доказів у справі, тягар доведення повністю лягає на сторони. Російська змагальність з новим її змістом фактично забезпечує захист тієї сторони, яка в змозі звернутися за допомогою до дорогого адвоката.
Провадження у цивільній справі (трудовому спору) часто затягується або виконання винесеного і набрало законної сили судовим рішенням доводиться чекати тривалий час. Тому доводиться визнати, що правосуддя в Росії на сьогоднішній день у багатьох випадках не досягає своєї кінцевої мети, а це в свою чергу вимагає дієвих заходів, що забезпечують реальний захист прав людини.
Для здійснення в повному обсязі конституційного права на судовий захист, варто погодиться з думкою деяких вчених і практиків, що необхідно створити спеціалізовані трудові суди. Це дозволить скоротити терміни розгляду справ і відновлення порушених прав, усунути множинність судових органів з вирішення трудових спорів, вдосконалити правовий механізм реального та швидкого виконання судових рішень. У відповідному Законі про трудові суди потрібно як принцип закріпити активну участь судна у зборі доказів, так як рівність сторін трудового відносини дуже умовно. Створення таких судів особливо актуально в даний час у зв'язку з посиленням ролі локальних актів, що регулюють трудові відносини. Стаття 5 КЗпП встановила, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Однак законодавець не називає, який орган повинен прийняти таке рішення. Представляється, що трудові суди можуть бути наділені відповідними правомочностями.
Слід погодитися з думкою, що при вдосконаленні процесуального та трудового законодавства в Росії доцільно з урахуванням досвіду зарубіжних країн передбачити норму про те, що слухання в суді з трудових справах можуть починатися лише після того, як завершиться примирна процедура, мета якої - прийти до мирової угоди .
Основним інструментом захисту трудових прав є і буде російським трудове законодавство, яке має відповідати Конституції РФ і міжнародним нормам. Чинний КЗпП істотно обмежує конституційне право на судовий захист. Так, ст.219 КЗпП закриває доступ до суду працівникові при зміні існуючих умов праці, передбачаючи, що подібні суперечки вирішуються адміністрацією та відповідним профспілковим органом. Але ж не скрізь є профспілкові органи. І як відмежувати "істотні умови" праці від "існуючих умов?"
Потребує зміни і ст.210 КЗпП, що обмежує можливість звернення до суду для осіб, яким відмовлено в прийомі на роботу в порушення ст.16 КЗпП.
Чинне законодавство намагається захистити лише окремі категорії осіб, які найбільш значущі для держави (держслужбовців, неповнолітніх, інвалідів, вагітних жінок, жінок-матерів і т.д.). Однак сьогодні в країні склалася ситуація, що вимагає законодавчого регулювання захищеності прав і свобод всього населення.
Незважаючи на внесені доповнення і зміни, КЗпП не відповідає реально існуючим економічним відносинам, не має в своєму розпорядженні ефективними і реальними методами захисту прав працівників.
Дуже показова в цьому сенсі і практика Верховного Суду РФ. Так, заступник міністра юстиції Республіки Карелія, звільнена "за власним бажанням", звернулася до суду із заявою про зміну формулювання причин звільнення. Ухвалою судді Ленінградського обласного суду, залишеним без зміни Судової колегією у цивільних справах Верховного Суду РФ, у прийнятті заяви було відмовлено за непідвідомчістю. Заступник Голови Верховного Суду РФ вніс протест, задоволений Президією Верховного Суду РФ 22 грудня 1993 з посиланням на ст. 63 Конституції РФ (що діяла у той час), яка гарантувала кожному судовий захист його прав і свобод (Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 1995. No. 1. С. 12-13).
Характерні і два інших прикладу. Так, капітан міліції Ликов оскаржив до суду наказ начальника лінійного відділу внутрішніх справ про накладення на нього дисциплінарного стягнення. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Саратова, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Саратовського обласного суду, провадження у справі було припинено з мотивів його непідвідомчості суду. Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування всіх судових постанов. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ протест задовольнила, визнавши спір підвідомчим суду (Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 1995. No. 4. С. 3). Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ порахувала підвідомчим суду і суперечка про поновлення на роботі помічника прокурора (Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 1996. No. 3. С. 6-7).
Примітні в цьому відношенні і суперечки державних службовців з роботодавцями. Так, представник Президента РФ в суб'єкті Федерації К. був звільнений від займаної посади за результатами атестації з посиланням на п. 2 ст. 33 КЗпП РФ. К. звернувся до суду з позовом до Президента РФ про визнання незаконним Указу про його звільнення з посади. Суддя Хамовнічного районного суду м. Москви відмовив К. у прийнятті заяви, посилаючись на непідвідомчість. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ за протестом заступника Голови Верховного Суду РФ скасувала всі відбулися раніше судові постанови з посиланням на ст. 46 Конституції РФ (Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 1996. No. 11. С. 11).
6. Незалежно від того, ким порушено у суді справу - за заявою працівника або адміністрації, не згодних з рішенням комісії по трудових спорах, - суд вирішує це трудовий спір в порядку позовного провадження, в якій позивачем є працівник, а відповідачем - підприємство, установа, організація , що заперечують його вимоги.
При розгляді спору про поновлення на роботі працівника, щодо якого існує особливий порядок призначення та звільнення з посади, виникло питання про підвідомчість такого спору суду.
На підставі рішення загальних зборів акціонерного товариства К. була звільнена з посади голови правління акціонерного товариства по пп. 1 і 2 ст. 254 КЗпП РФ за грубе порушення трудових обов'язків і втрату довіри.
Вважаючи звільнення незаконним, позивачка звернулася до суду з позовом про відновлення на колишній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням народного суду позовні вимоги К. були задоволені.
Судова колегія у цивільних справах обласного суду рішення суду першої інстанції скасувала і провадження у справі припинила за п. 1 ст. 219 ЦПК РРФСР, оскільки воно не підлягає розгляду в суді. Скасовуючи рішення народного суду, касаційна інстанція у своєму визначенні вказала, що відповідно до п. 91 Положення про акціонерні товариства, затвердженого постановою Ради Міністрів РРФСР від 25 грудня 1990 р., обрання голови правління акціонерного товариства і його відкликання віднесені до виключної компетенції загальних зборів акціонерів. На підставі цієї норми касаційна інстанція зробила висновок про те, що вимоги про визнання недійсним рішення загальних зборів акціонерів з цих питань непідвідомчі суду.
Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування ухвали суду касаційної інстанції та залишення в силі рішення народного суду.
Протест задоволено з таких підстав.
Норма п. 91 Положення про акціонерні товариства про виняткову компетенцію загальних зборів акціонерів обирати голів правління та звільняти їх з посади визначає лише порядок призначення на посаду та звільнення з неї і не обмежує права членів акціонерного товариства на оспорювання в судовому порядку рішень зборів з даних питань. На підставі викладеного Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ прийшла до висновку про те, що судом першої інстанції правильно застосована конституційна норма (ст. 46) про право громадянина на судовий захист прав і свобод та ст. 25 ЦПК РРФСР, якою визначена підвідомчість суду загальної юрисдикції спорів, що випливають з трудових правовідносин, якщо одна із сторін у спорі - громадянин.
Заявлені позивачкою вимоги про визнання недійсним рішення загальних зборів акціонерів про відсторонення її від займаної посади та поновлення на роботі підлягають розгляду судом.
7. Заява по трудовому спору, що підлягає розгляду безпосередньо в суді, подається до районного суду в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення ( ст. 211 КЗпП Російської Федерації) або з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки.
Чинне трудове законодавство не містить спеціальних норм, що визначають поняття позовної давності, підстави зупинення, перерви перебігу позовної давності, порядок застосування позовної давності судом. Однак такі норми про конкретні терміни захисту суб'єктивних трудових прав, що виникають з трудових договорів, існують. Вони зосереджені в главі КЗпП, присвяченій порядку розгляду трудових спорів під виглядом термінів "звернення за дозволом трудового спору" (ст.211 КЗпП), "звернення до комісії по трудових спорах" (ст.205 КЗпП).
Аналіз норм, присвячених зазначеним термінам, не залишає сумнівів: це не процесуальні строки; ніякими термінами право на звернення до КТС або суд не обмежена. Заголовки ст.ст.205 і 211 КЗпП можуть ввести в оману. Не розсіюють неясності дослідження вчених в галузі трудового права. Позовна давність, її стан у конкретній справі є лише одним з фактів предмета доказування, а не передумовою до перенесення трудового спору до судового органу. Розгляд питання про ці терміни в контексті процесуальних особливостей розгляду та вирішення трудових спорів можливо лише в частині факту предмета доказування, але не в аспектах підвідомчості або порядку обігу до судового органу.
З іншого боку, ст. 196 ЦК України встановлює загальний строк позовної давності три роки, якщо законом для окремих видів вимог не встановлені спеціальні строки позовної давності (ст. 197 ЦК РФ).
Наприклад, у судовій практиці виникло наступне питання:
Звільнився працівник має борг перед організацією. Трирічна позовна давність минула, але працівник після цього підписав акт звірки і в ньому визнав борг. Через деякий час працівник відмовився повертати заборгованість, посилаючись на закінчення позовної давності. Чи є шанси у організації стягнути борг на підставі акта звірки? Перервався позовна давність?
По-перше, необхідно визначити час виявлення заподіяної організації шкоди, так як позовна давність визначається саме з цього дня. За умови, що час заподіяння шкоди і час його виявлення не збігається (наприклад, час виявлення - дата складання акту звірки), - керуватися при обчисленні строку позовної давності необхідно саме часом виявлення шкоди.
По-друге, необхідно враховувати, що загальний строк позовної давності відповідно до ст. 196 ЦК РФ встановлений у три роки, якщо законом для окремих видів вимог не встановлені спеціальні строки позовної давності (ст. 197 ЦК РФ).
Стаття 211 КЗпП РФ і є спеціальна норма закону, що встановлює скорочений термін позовної давності, а саме, питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, для звернення адміністрації до суду встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У разі пропуску з поважних причин строків, встановлених у цій статті, вони можуть бути відновлені судом.
Пропуск строку на звернення до суду може бути визнаний поважних, якщо, наприклад, він викликаний необхідністю проведення за фактом заподіяння шкоди перевірок, ревізій, розслідувань тощо, що зайняли тривалий час (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 1 березня 1983 р. № . 1 "Про деякі питання застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації").
Таким чином, строк позовної давності для подібної категорії спорів встановлений в один рік.
По-третє, що стосується перерви перебігу строку позовної давності, то в даному випадку необхідно керуватися загальними нормами цивільного законодавства. Відповідно до ст. 203 ЦК РФ протягом строку позовної давності переривається у випадках пред'явлення позову у встановленому порядку, а також у випадках вчинення зобов'язаною особою дій, які свідчать про визнання боргу. Після перерви протягом терміну позовної давності починається заново; час, що минув до перерви, не зараховується у новий термін. Але слід зазначити, що в розглянутому випадку час з моменту виявлення заподіяної організації шкоди і до моменту визнання працівником боргу (підписання працівником акту звірки) не повинно перевищувати одного року.
Таким чином, основним моментом, необхідним для вирішення виниклого спору, є день виявлення шкоди як значуща дата для визначення початку перебігу строку позовної давності і можливості для перерви перебігу строку позовної давності.
У випадку, якщо з моменту виявлення збитку і до моменту складання акту звірки або звернення до суду минуло більше одного року, стягнути з працівника суми заподіяного збитку буде неможливо, крім випадків, коли причина пропуску строку для звернення до суду буде визнана самим судом поважною.
8. Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску строку на пред'явлення позову, оскільки ст.211 КЗпП РФ не передбачає такої можливості. Визнавши причини пропуску позовної давності поважною, суд поновлює цей термін. Якщо суд, всебічно дослідивши матеріали справи, встановить, що строк для звернення з позовом пропущено з неповажної причини, він відмовляє у позові.
Не є перешкодою до порушення трудового справи в суді рішення комісії по трудових спорах про відмову в задоволенні вимоги працівника за мотивами пропуску строку на його пред'явлення.
9. Нормативно-правові акти суб'єктів Російської Федерації містять норми невідповідні федеральному законодавству, не можуть застосовуватися судами.
Приклад: Відмовляючи в позові К. і Л. про поновлення на роботі в адміністрації району, суд виходив з того, що звільнення позивачів у зв'язку з досягненням граничного віку перебування на посаді муніципального службовця зроблено відповідно до п.2.3 Закону суб'єкта Російської Федерації "Про муніципальної службу "та ч.2 ст.254 КЗпП РФ. Наступні судові інстанції залишили це рішення без зміни.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ не погодилася з таким висновком, скасувала усі винесені у справі судові постанови і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції, вказавши таке.
Згідно ч.5 ст.76 Конституції Російської Федерації закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації не можуть суперечити федеральним законам, прийнятим з предмету спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Питання, пов'язані з організацією муніципальної служби та правового становища муніципальних службовців в Російській Федерації, регулюються Федеральним законом від 8 січня 1998 р. "Про основи муніципальної служби Російській Федерації". У силу пп.2, 3 ст.4 цього Закону суб'єктами Російської Федерації законодавче регулювання питань муніципальної служби здійснюється відповідно до Конституції Російської Федерації, Федеральним законом від 28 серпня 1995 р. "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації", цим законом та іншими федеральними законами на муніципальних службовців поширюється дія законодавства України про працю з особливостями, передбаченими цим Законом.
У положеннях Закону суб'єкта Російської Федерації "Про муніципальної службі" щодо граничного віку перебування на посаді муніципального службовця містяться норми, не передбачені Федеральним законом "Про основи муніципальної служби Російській Федерації". У КЗпП РФ також не передбачені такі підстави для припинення трудових відносин.
Що стосується висновку суду про правомірність звільнення позивачів на підставі ч.2 ст.254 КЗпП РФ (вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку адміністрації;, то звільнення з цього підставі неприпустимо, тому що федеральним законодавством не передбачено).
Крім того, таке звільнення суперечило б цілої низки міжнародно-правових актів про права людини, зокрема, ст.7 Загальної декларації прав людини 1948 року.
Наступний приклад показує, що застосування норм суперечать федеральному законодавству, незаконно.
Відповідно до ч.2 ст.254 КЗпП РФ законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників при порушенні встановлених правил прийому на роботу і в інших випадках. Під законодавством у цій нормі розуміються федеральні закони. Такі додаткові підстави припинення трудових і схожих з ними відносин передбачені в прийнятих останнім часом федеральних законах, наприклад в Законі РРФСР від 18 квітня 1991 р. "Про міліцію", у Федеральному законі від 28 березня 1998 р. "Про військовий обов'язок і військову службу ", у Федеральному законі від 8 січня 1998 р." Про основи муніципальної служби Російській Федерації ", в Федеральному законі від 31 липня 1995 р." Про основи державної служби Російської Федерації ". Звільнення з роботи або зі служби за додатковими підставами, введеним нормативними актами нижче рівня федеральних законів, незаконно.
Прокурор Вологодської області звернувся до суду із заявою про визнання недійсними пп.2, 3 і 4 ст.29 Закону області від 12 листопада 1997 р. "Про муніципальної службі у Вологодській області" (зі змінами та доповненнями від 5 грудня 1997 року і 27 квітня 1998 р.). На думку прокурора, встановлені цим Законом підстави припинення муніципальної служби, такі як досягнення граничного віку, припинення громадянства Російської Федерації, розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю, а також в інших випадках, передбачених статутом муніципального освіти, суперечать Федеральному закону "Про основи муніципальної служби в Російській Федерації "і КЗпП РФ.
Вологодський обласний суд заяву прокурора задовольнив частково: визнав недійсними абз.7 ч.3 ст.25 Закону області "Про муніципальної службі у Вологодській області" в частині, яка визначає, що додатковою підставою для припинення муніципальної служби може бути вступ в законну силу обвинувального вироку суду , навіть якщо їм не передбачено позбавлення права займати посади муніципального службовця, крім випадків, встановлених п.7 ч.1 ст.29, п.8 ст.33 та п.3 ст.254 КЗпП РФ, а також п.4 ст. 29 того ж Закону, який стосується того, що додатковою підставою для припинення муніципальної служби може бути закінчення терміну повноважень представницького органу, глави муніципального освіти стосовно виборних муніципальних службовців. В іншому обласний суд у задоволенні заяви прокурора відмовив.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ скасувала рішення обласного суду про відмову у визнанні недійсними пп.2 і 3 ст.29 Закону Вологодської області і винесла нове рішення про визнання недійсними п.2 ст.29 Закону в частині звільнення муніципальних службовців у випадках припинення громадянства; недотримання обов'язків та обмежень, встановлених статутом муніципального освіти; розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю; виникнення інших обставин, передбачених статутом муніципального освіти, а також п.3 ст.29 Закону (за винятком першого речення: "Вихід на пенсію муніципального службовця здійснюється в порядку, встановленому федеральними законами і законами області ") з наступних підстав.
Відмовляючи у визнанні недійсними положень, що містяться в пп.2 і 3 ст.29 Закону області, суд виходив з того, що згідно з ч.2 ст.254 КЗпП РФ законом суб'єкта Російської Федерації можуть бути встановлені додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників. Крім того, передбачені Законом норми про припинення муніципальної служби повністю відповідають додатковим підставах припинення державної служби.
Проте цей висновок помилковий.
Відповідно до ч.5 ст.76 Конституції Російської Федерації закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації не можуть суперечити федеральним законам, прийнятим з предметів спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації.
Питання, пов'язані з організацією муніципальної служби та правового становища муніципальних службовців в Російській Федерації, регулюються Федеральним законом від 8 січня 1998 р. "Про основи муніципальної служби Російській Федерації". Відповідно до п.2 ст.4 названого Закону законодавче регулювання питань муніципальної служби здійснюється суб'єктами Російської Федерації відповідно до Конституції Російської Федерації, Федеральним законом "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації", даним Законом та іншими федеральними законами. На муніципальних службовців поширюється дія законодавства України про працю з особливостями, передбаченими цим законом від 8 січня 1998 р. (п.3 ст.4).
З цього випливає, що встановлені Законом області норми про підстави припинення муніципальної служби вищевказаним Законом не передбачені.
Таким чином, норми Закону області "Про муніципальної службі у Вологодській області", що визначають додаткові підстави для припинення муніципальної служби (пп.2, 3, 4 ст.29), суперечать федеральному законодавству.
Не можна погодитися з висновками суду про те, що ч.2 ст.254 КЗпП РФ дозволяє суб'єктам Російської Федерації своїми законами встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників. За змістом даної норми додаткові підстави припинення трудового договору можуть встановлюватися лише федеральним законодавством, але не законами суб'єктів Російської Федерації.
Суд прийшов також до висновку про те, що оскаржувані норми Закону області про підстави припинення муніципальної служби не суперечать відповідним нормам Федерального закону від 31 липня 1995 р. "Про основи державної служби Російської Федерації" (зі змінами та доповненнями).
Між тим суд без достатніх підстав послався на закон, що передбачає правові основи організації державної служби та становища державних службовців, оскільки організація муніципальної служби та правове становище муніципальних службовців регулюються спеціальним Федеральним законом від 8 січня 1998 р. "Про основи муніципальної служби Російської Федерації". У даному Законі відсутня вказівка ​​на можливість застосування норм Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації" до відносин, пов'язаних з муніципальною службою.
Крім того, як випливає з ст.60 Федерального закону від 28 серпня 1995 р. "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації", норми закону, що встановлюють обмеження для державних службовців, поширювалися на муніципальних службовців лише до прийняття відповідного федерального закону про муніципальну службі.
У силу закону позивачі у справах, що випливають з трудових правовідносин, звільнені від сплати судових витрат (п. 1 ст. 80 ГПК України). Однак у разі задоволення позову суд відповідно до ст. 95 ЦПК РРФСР зобов'язаний стягнути з відповідача збір у дохід держави (якщо він не звільнений від його сплати).
У разі одночасного задоволення позовних вимог майнового та немайнового характеру розмір державного мита визначається судом відповідно до частини 2 підпункту 9 пункту 1 статті 4 Закону Російської Федерації "Про державне мито.
законодавства, що регулює укладення, зміни та припинення трудового договору "з подальшими доповненнями та змінами на території Російської Федерації не діє.
2.2. Порядок розгляду трудових спорів про укладення, зміну та розірвання трудових договорів:
Трудове законодавство не розмежовує терміни у визначенні підстави виникнення трудових правовідносин і самого трудового правовідносини, трудового зобов'язання. Так, терміном "договір" і в законодавстві, і в теорії трудового права підміняється позначення явища, що виник на його підставі, - трудового правовідносини: підстави припинення трудового договору, продовження дії строкового трудового договору, розірвання трудового договору. Не з договором це відбувається, а з правової зв'язком, трудовим зобов'язанням.
Трудові договори є угоди у трудовому праві, що виражають, як правило, вільні волевиявлення відповідних суб'єктів. Свобода трудових договорів перш за все означає, що суб'єкти трудового права вільні у вирішенні питань як про самому укладанні договорів, так і їхній зміст. Примушування до укладення договору, за загальним правилом, не допускається. Проте трудовому праву відомі договори, укладання яких є обов'язковим для однієї зі сторін. Так, укладення колективних угод обов'язково на вимогу будь-якої сторони для двох інших сторін. Трудове законодавство містить вказівки на обставини, що тягнуть обов'язок роботодавця укласти індивідуальний трудовий договір. Наприклад, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками. Це положення трудового закону можна порівняти з попередніми і основними договорами в цивільному праві. Порівняними і наслідки - укладення основного договору обов'язково, але для однієї сторони - роботодавця.
Існують обмеження, заборони на укладення індивідуальних трудових договорів. Так, роботодавець не має права укладати трудові договори з особами, позбавленими права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну, або з державними службовцями, що складаються між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного іншому.
У теорії договірного права безперечна ідея: якщо укладання договору обов'язково для однієї або більше сторін, інша сторона має право наполягати на його укладенні, володіючи при цьому можливістю звернення у юрисдикційний орган з вимогою про спонукання до укладення договору у випадках ухилення зобов'язаною (зобов'язаних) сторони.
Чого варті заходи адміністративного та кримінального впливу проти роботодавців, які відмовляють в укладенні договорів? Їх, звичайно, слід зберегти, але слід ввести в трудові закони також спеціальні правила про судовий спонукання до укладення колективного договору або угоди.
Інша річ, коли обов'язковим для роботодавця є укладення індивідуального трудового договору. Довгий час тільки в постановах вищих судових інстанцій визнавалося право особи вимагати укладення з ним у такій ситуації трудового договору через суд. Лише в 1992 році воно було закріплено законодавчо (ч.3 ст.210 КЗпП).
Будучи юридичними фактами в трудовому праві, трудові договори породжують трудові права та обов'язки суб'єктів, що складають у сукупності зміст трудового правовідносини. Правомочності суб'єктів трудового правовідносини припускають сукупність заходів власної свободи та права вимагати певної поведінки від зобов'язаних осіб, можливість вимагати захисту суб'єктивного права його порушення. Забезпеченість примусовою силою держави складає внутрішній зміст суб'єктивного трудового права.
Висновок недійсного договору є правопорушенням і повинно тягнути санкції для правопорушників. Одного тільки розірвання договору недостатньо. Очевидно, вирішення цієї проблеми потребує аналізу норм галузей цивілістичного циклу і закріплення в якості самостійних способів захисту суб'єктивних трудових прав таких заходів, як визнання договору недійсним з встановленням наслідків його недійсності або припинення трудових правовідносин.
Цивільному праву відомо не тільки припинення правовідносин як спосіб захисту суб'єктивних цивільних прав, але і його зміна. Спори, пов'язані із змінами цивільних прав та обов'язків, підвідомчі судам. На жаль, ніякої специфікою трудових прав і обов'язків неможливо пояснити завзятість законодавця в частині встановлення несудовий процедури розгляду подібних спорів у сфері трудового права. Статтею 219 КЗпП передбачено вирішення спорів про встановлення нових або зміну існуючих умов праці конкретному працівникові адміністрацією роботодавця і відповідною профспілкою. Стаття ця просто непорушна, незважаючи на кардинальні зміни як серед профспілок, так і роботодавців.
По-перше, всі, про що йде мова в ст.219 КЗпП, можна назвати зміною трудового правовідносини - воно наповнюється новим змістом як при встановленні нових, так і при зміні існуючих умов праці. По-друге, незалежно від того, з чиєї ініціативи це відбувається, сторонами в суперечці є працівник і роботодавець, і не можна передавати його дозвіл на розсуд однієї зі сторін у суперечці - роботодавця, чию трудову дієздатність висловлює зовні орган роботодавця - його адміністрація. Не можна бути суддею у своїй суперечці! Незрозуміло, які перешкоди бачить законодавець для передачі таких спорів на розгляд суду. Втім, і сьогодні судову підвідомчість таких суперечок можна обгрунтувати посиланням на ст.46 Конституції РФ.
Для спорів, що виникають при зміні та доповнення умов колективних трудових договорів та угод, як було зазначено вище, встановлені примирні процедури позасудового характеру. Однак, якщо колективний спір шляхом примирних процедур не вирішився або роботодавець ухилився від примирних процедур, а так само не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, працівники мають право використовувати страйк як вищу форму протесту. Порядок оголошення страйку, умови її законності врегульовані Законами "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". Втручання суду у вирішення колективних трудових спорів можливо лише у зв'язку зі зверненням роботодавця до суду відповідного суб'єкта РФ з проханням прийняти одне з трьох рішень: про визнання страйку незаконним; про її призупинення; про відкладення страйку.
Не можна вважати, що такими рішеннями захищається виключно право роботодавця. Розібравшись, суд може винести рішення про відмову у задоволенні відповідного позову, захистивши тим самим інтереси працівників. Страйк використовується працівниками як крайній захід протесту проти ухилення роботодавця від примирних процедур, невиконання угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору. Страйк є стадією вирішення колективного трудового спору, якщо примирні процедури не дали результату.
Розглядаючи позови про визнання страйку незаконним або її призупинення або відкладення, суд не стосується у своїх дослідженнях і висновках істоти колективного трудового спору - досить ознайомитися зі змістом ст.17 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". Заходи адміністративного та кримінального впливу, як і при ухиленні роботодавців, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування від укладення колективних договорів та угод, не можуть замінити рішення суду по суті вимог працівників щодо встановлення і зміни умов праці, укладенні, зміні та виконанні колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин. Очевидно, необхідно розширення судової підвідомчості і таких вимог працівників за умови, що примирні процедури і страйк не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує досягнуту угоду.
При вирішенні спорів, пов'язаних з визнанням страйків незаконними, судам слід ретельно перевіряти доводи учасників спору про ухилення від проведення примирних процедур вирішення колективних трудових спорів. У залежності від того, яка з сторін у спорі ухилилася від дотримання примирної процедури, суду слід приймати рішення за заявою про визнання страйку незаконним.
Позачергова 15-а конференція Шереметьєвського профспілки льотного складу прийняла 4 листопада 1997 рішення про проведення з 10 год. до 22 год. 12 грудня 1997 страйку, заявивши при цьому, що адміністрація ВАТ "Аерофлот - Російські міжнародні лінії" відмовляється від підписання колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу.
Московський транспортний прокурор звернувся до суду із заявою в інтересах ВАТ "Аерофлот - Російські міжнародні лінії" про визнання страйку незаконним, на його думку, вона оголошена з порушенням порядку, встановленого Федеральним законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів".
Московський міський суд 12 січня 1998 оголошену конференцією Шереметьєвського профспілки льотного складу страйк 12 грудня 1997 визнав незаконною.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши справу в касаційному порядку, залишила рішення без зміни з таких підстав.
Відповідно до п.1 ст.13 Федерального закону від 23 листопада 1995 р. "Про порядок вирішення колективних трудових спорів", якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, працівники мають право використовувати збори, мітинги, демонстрації, пікетування, включаючи право на страйк.
Між тим, як видно з матеріалів справи, на момент оголошення страйку адміністрація ВАТ "Аерофлот - Російські міжнародні лінії" не могла підписати колективний договір, так як до цього договору не представлені необхідні додатки. Адміністрація не ухилялася від примирних процедур, переговори щодо укладення колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу тривали.
У процесі проведення примирних процедур Шереметьєвський профспілка льотного складу не представив додатки до колективного договору (складову його частину), тому вони не були розглянуті сторонами в ході переговорів. У зв'язку з цим адміністрація ВАТ "Аерофлот - Російські міжнародні лінії" 11 листопада 1997 запропонувала президії Шереметьєвського профспілки льотного складу почати роботу з розгляду проектів програм до колективного договору.
Однак цього не зроблено. Шереметьєвський профспілка льотного складу в порушення угоди, встановленого Положенням "Про порядок ведення переговорів між представниками Шереметьєвського профспілки льотного складу, Шереметьєвського профспілки бортпровідників і адміністрації ВАТ" Аерофлот "щодо укладення колективного договору на 1997 рік", про розгляд проекту колективного договору на загальних зборах працівників льотного праці розглянув його 4 листопаді 1997 р. у односторонньому порядку на конференції і оголосив на 12 грудня 1997 страйк.
Як передбачено в п.3 ст.16 згаданого Закону, в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необхідних робіт (послуг). Мінімум необхідних робіт (послуг) визначається угодою сторін спільно з органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку.
Шереметьєвський профспілка льотного складу це вимога закону не виконав. Мінімум необхідних робіт було визначено страйковим комітетом Шереметьєвського профспілки льотного складу спільно з префектурою Північного адміністративного округу м. Москви лише 3 грудня 1997 року і без участі адміністрації ВАТ "Аерофлот - Російські міжнародні лінії".
За таких обставин суд обгрунтовано визнав оголошену страйк незаконним. У силу п.1 ст.17 Федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" страйк за наявності колективного трудового спору є незаконною, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених ст.ст.3 - 8, 12 - 16 цього Закону.
Згідно зі ст. 18 КЗпП Російської Федерації, трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору (контракту) незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. У зв'язку з цим судам необхідно враховувати, що трудовий договір (контракт) вважається укладеним, якщо виконання роботи без видання наказу (розпорядження) доручено посадовою особою, які мають правом прийому на роботу, або коли робота виконувалась з її відома.
З огляду на ст. 17 КЗпП Російської Федерації строковий трудовий договір (контракт) може бути укладений за угодою сторін на певний термін не більше п'яти років, а також на час виконання певної роботи. Висновок строкового трудового договору (контракту) припустиме лише у випадках, передбачених законом (ч. 2 ст. 17 того ж Кодексу).
Якщо трудовий договір (контракт) з працівником припинений за мотивами закінчення терміну після введення в дію Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю" і працівник оспорює таке звільнення, законність припинення договору (контракту) повинна оцінюватися відповідно до ч. 2 ст. 17 КЗпП Російської Федерації, згідно якої строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом.
При розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, звільненого у зв'язку із закінченням терміну виборної роботи і не обраного на новий термін, необхідно враховувати, що в такому разі перевірці підлягає дотримання порядку проведення виборів, а не обгрунтованість причини необрання даної особи.
Вирішуючи спори тимчасових і сезонних працівників, з якими були укладені трудові договори (контракти) для виконання роботи на строк до двох місяців або для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада) на строк до чотирьох місяців, або для виконання сезонної роботи на строк, що не перевищує певного періоду (сезону), суди повинні враховувати особливості регулювання відносин за цими договорами (контрактами) у порівнянні з відносинами за строковим трудовим договором (контрактом) (наприклад, право на звільнення за ініціативою працівника, додаткові підстави до розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації та ін.)
У силу ст.ст. 24 і 25 КЗпП Російської Федерації адміністрація не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переклад на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком тимчасового переведення в разі виробничої необхідності або простою.
Передбачений ч. 2 ст. 26 КЗпП Російської Федерації тимчасове переведення працівника без його згоди на заміщення відсутнього працівника можливий у випадках, коли його відсутність викликано хворобою, перебуванням у відпустці, у відрядженні та іншими подібними причинами. Тимчасове переведення на роботу за вакантною посадою допустимо лише за згодою працівника, крім випадків, коли такий переклад обумовлений виробничою необхідністю.
Згода працівника на переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також в інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, повинно бути отримано адміністрацією в письмовій формі.
Якщо переклад здійснено без отримання письмової згоди працівника, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним.
Необхідно враховувати, що згоду на переклад, який мав місце до введення в дію Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР", могло бути дано і в усній формі.
При вирішенні справ, пов'язаних з переведенням на іншу роботу, суд повинен мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.
Оскільки Кодекс законів про працю Російської Федерації надав адміністрації право при виробничій необхідності (ст. 26 КЗпП Російської Федерації) переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу на строк до одного місяця, переказ в цьому випадку можливий і без урахування кваліфікації та спеціальності працівника і не вимагає його згоди, якщо термін переведення не перевищує встановленого законом. Однак такий переклад неприпустимий, якщо він протипоказаний за станом здоров'я працівника.
Практика вирішення трудових спорів свідчить, що при застосуванні деяких норм трудового законодавства виникають певні труднощі, зумовлені їх недостатньою правовою чіткістю і ясністю. Так, ч. 3 ст. 25 КЗпП України передбачає право адміністрації у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці в односторонньому порядку змінити істотні умови праці, зокрема, встановити або скасувати режим неповного робочого часу. Зауважимо відразу, що це положення суперечить загальним правилом, закріпленому у ст. 49 КЗпП, відповідно до якого неповний робочий день або неповний робочий тиждень встановлюється за згодою між працівником і адміністрацією. А те, що спеціально встановлено угодою сторін, не повинно змінюватися в односторонньому порядку, бо така зміна трудового договору буде означати переведення працівника на іншу роботу, що, за загальним правилом, без його згоди не допускається. Таке тлумачення випливає з поняття перекладу, сформульованого в п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" від 22 грудня 1992 р. (в редакції від 21 грудня 1993 р.). У ньому зазначено, що переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладенні трудового договору (контракту). По суті зміст цього поняття таке ж, як і було до відомих змін у трудовому законодавстві, що мали місце в 1988 році, в силу яких під переведенням на іншу роботу в тій же організації стало розумітися за змістом ст. 25 КЗпП РФ тільки зміна трудової функції, тобто доручення роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. Таким вузьким зміст цього поняття залишається і тепер у зазначеній статті КЗпП. І очевидно, що Пленум Верховного Суду РФ дав тлумачення цього поняття, розширивши його зміст. Не зачіпаючи всю проблему формулювання законодавчого легального поняття перекладу і його співвідношення з правом адміністрації в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці, відзначимо, що в будь-якому випадку режим неповного робочого часу в силу чітко імперативного характеру правила ст. 49 КЗпП повинен визначитися за угодою з працівником.
Однак у практиці досить нерідкі випадки, коли адміністрація, посилаючись на ст. 25 КЗпП, довільно зменшує тривалість робочого тижня, змушуючи працівника до звільнення. Так, адміністрація ТОВ "Тверські візерунки" у зв'язку із змінами в організації виробництва, дійсно мали місце, двічі перекладала провідного економіста С. на неповний робочий тиждень, в результаті чого тривалість її робочого тижня склала 8 годин на тиждень. Залишаючи в силі рішення народного суду про поновлення їй колишніх істотних умов праці, колегія у цивільних справах Тверського обласного суду в обгрунтування свого рішення вказала, "що при настільки значному скороченні обсягу роботи та посадових обов'язків провідного економіста не можна говорити про продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікації чи посади, як того вимагає ст. 25 КЗпП РФ ". Це обгрунтування видається не зовсім законним, оскільки тривалість часу виконання певної трудової функції не впливає на її зміст і, у всякому разі, з точки зору права, не змінює її.
А несправедливість по відношенню до працівника, примушений таким способом до звільнення за власною ініціативою, - у наявності. І суд зміг її усунути, користуючись не зовсім законним способом, тому що, керуючись ст. 25 КЗпП РФ в її нинішній редакції, це зробити неможливо, оскільки, як уже сказано, відповідно до ч. 3 ст. 25 КЗпП РФ адміністрація має право встановити працівникові режим неповного робочого часу, і межі його скорочення ніяк не лімітовані, що приводить до грубого ущемлення трудових прав працівників. Щонайменше слід було б у зазначеній постанові Пленуму Верховного Суду РФ усунути колізію положень норм ст. ст. 25 і 49 з цього питання і встановити межі допустимого скорочення адміністрацією підприємства тривалості робочого часу конкретного працівника як одного з істотних умов трудового договору. А взагалі необхідно в законодавчому порядку дати легальне поняття переведення на іншу роботу і уточнити його співвідношення з поняттям зміни істотних умов праці, чітко визначивши межі між ними і сферу застосування кожного з них.
Слід також і уточнення порядку тимчасового переведення з виробничої необхідності. Зі змісту ст. 25 КЗпП РФ можна зробити висновок, що законодавець за допомогою згаданої норми передбачав можливість виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, у ситуаціях надзвичайних і тому вимагають щодо нетривалої за часом, але енергійнішою і переважно, принаймні для абсолютної більшості працівників, фізичної роботи. Тому-то в цих випадках, на відміну від простою, і допускається переведення працівника без його згоди на будь-яку, в тому числі й некваліфіковану роботу. Тут, здається, все ясно. Але як бути, якщо, користуючись нормою цієї статті, адміністрація переводить працівника без його згоди на іншу вищу посаду, яку він виконувати не бажає?
Так, адміністрація шахти видала наказ про переведення електрослюсаря 4-го розряду С. для заміщення посади гірничого майстра на період перебування того у відпустці і після його відмови звільнила за прогул без поважних причин. Суд відмовив С. у поновленні на роботі і в обгрунтування свого рішення зазначив, що у С. було середню спеціальну освіту за даним профілем, що він раніше працював гірничим майстром. Представляється, що в подібних ситуаціях не можна перекладати будь-якого працівника без його згоди, тим більше робочого, на відповідальну, складну за своїм характером роботу тільки на тій підставі, що він коли-то отримав відповідну освіту або працював у тій чи подібній посаді. Рішення суду видається по суті невірним, але за формою законним. Адже перешкод, крім стану здоров'я, до перекладу будь-якого, навіть абсолютно некваліфікованого і не здатного виконувати ту чи іншу роботу, ст. 26 КЗпП РФ не передбачає.
Тому необхідно доповнити її нормою про заборону без згоди працівника тимчасового переведення з виробничої необхідності на будь-яку вищу посаду.
Судам необхідно мати на увазі, що при досягненні домовленості між працівником і адміністрацією на припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ст. 29 КЗпП Російської Федерації (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише при взаємній згоді адміністрації та працівника.
При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п.6 ст.29 КЗпП РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) або про визнання незаконним зміни істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальності, кваліфікації чи посади (ч.3 ст.25 КЗпП РФ), необхідно враховувати, що виходячи з ст.50 ЦПК РРФСР адміністрація зобов'язана представити докази, які підтверджують, що зміна істотних умов праці стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва , наприклад, змінами в техніці і технології виробництва, вдосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурною реорганізацією виробництва.
За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п.6 ст.29 КЗпП РФ або зміна істотних умов праці (ч.3 ст.25 КЗпП РФ) не можна визнати законними.
При розгляді спорів про розірвання трудового договору (контракту), укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 31 КЗпП Російської Федерації) слід мати на увазі наступне:
а) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що адміністрація змусила його подати заяву про звільнення за власним бажанням, суду необхідно ретельно перевірити ці доводи позивача;
б) трудовий договір (контракт) може бути розірваний за ініціативою працівника і до закінчення зазначеного в названій статті Кодексу строку попередження за домовленістю між працівником та адміністрацією;
в) працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору (контракту), має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено у укладенні трудового договору (контракту).
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір (контракт) не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору (контракту) вважається продовженим.
У процесі розгляду справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір (контракт) з яким розірвано з ініціативи адміністрації, всебічної перевірці підлягає питання про те, чи був адміністрацією дотриманий встановлений порядок звільнення.
При цьому необхідно мати на увазі, що:
а) згідно з ч. 1 ст. 35 КЗпП Російської Федерації, розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і 5 ст. 33 КЗпП Російської Федерації, проводиться за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу. Згоди профспілкового органу на звільнення із зазначених підстав не потрібно, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутній відповідний виборний профспілковий орган, а також у разі звільнення керівника підприємства, установи, організації та інших посадових осіб, перелічених у ч. 2 ст. 35 КЗпП Російської Федерації, або працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
б) звільнення за будь-якої підстави працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а профгрупоргів - відповідного виборного профспілкового органу підрозділи підприємства, установи, організації (при його відсутності - відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації) (ч. 2 ст. 235 КЗпП Російської Федерації);
в) для звільнення за будь-якої підстави голів і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації адміністрація має отримати, крім згоди профспілкового органу, членами якого вони є, попередню згоду відповідного об'єднання професійних спілок. Попередня згода відповідного об'єднання професійних спілок потрібно і для звільнення профорганізаторів (ч. 2 ст. 235 КЗпП Російської Федерації);
г) звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, до закінчення двох років після закінчення виборних повноважень можливо за вчинення ними винних дій по передбаченим законом підстав (наприклад, за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗпП Російської Федерації) з додержанням загального порядку звільнення і з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони були. Якщо названі працівники обиралися членами або головами профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації, для їх звільнення у зазначених випадках має бути отримано, крім того, попередню згоду відповідного об'єднання професійних спілок (ч. 5 ст. 235 КЗпП Російської Федерації);
д) звільнення працівників, які є членами ради трудового колективу, і працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідно ради трудового колективу і одночасно за згодою державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст. 183, ч. 6 ст. 235 КЗпП Російської Федерації);
е) звільнення працівника, який є депутатом, а також протягом встановленого законом терміну після закінчення його депутатських повноважень може бути вироблено, крім дотримання загального порядку, лише за згодою органу представницької влади, до складу якого він був обраний, або голови місцевої адміністрації, якщо звільнення стосується працівника, обраного депутатом (або колишнього депутатом) місцевого органу представницької влади.
У випадках коли звільнення працівників, названих у подп. "Б", "в", "г", "д", "е" цього пункту, обумовлено повною ліквідацією підприємства, установи, організації, згоди профспілкових органів, їх об'єднань, ради трудового колективу, державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації, комісії у справах неповнолітніх, органу представницької влади або голови місцевої адміністрації не потрібно.
Перевіряючи дотримання порядку звільнення працівника з ініціативи адміністрації, слід з'ясовувати:
а) дано чи є згода профспілковим органом з тих підстав, які були вказані адміністрацією при зверненні до профспiлкового органу, а потім у наказі про звільнення;
б) чи прийнято рішення про згоду на звільнення правомочним складом профспілкового органу, маючи на увазі, що в засіданні профспілкового органу має брати участь більше половини його членів, кількість яких обчислюється виходячи із загального числа всіх обраних, незалежно від відсутності на підприємстві деяких з них зараз час з огляду на хвороби, перебування у відпустці і т.д. (За винятком випадків, коли члени профспілкового органу звільнилися або вибули з облікового складу підприємства, установи, організації з інших причин);
в) більшість чи членів правомочного складу профспілкового органу голосувало за звільнення працівника;
г) передавалися чи профспілковим органом підприємства, установи, організації цехового профоргану повноваження за погодженням звільнення працівника, якщо звільнення було зроблено з санкції цехового профспілкового органу.
Оскільки в силу ч. 4 ст. 35 КЗпП Російської Федерації адміністрація має право розірвати трудовий договір (контракт) не пізніше одного місяця з дня одержання згоди відповідного виборного профспілкового органу та можливість перерви або зупинення цього терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його у щорічній відпустці та інші обставини (наприклад, звернення адміністрації до ради трудового колективу за отриманням його згоди на звільнення члена СТК) не впливають на перебіг даного терміну.
У разі недотримання адміністрацією вимог закону про попереднє (до видання наказу) отримання згоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) (ч. 1 ст. 35 КЗпП Російської Федерації) або додаткових гарантій, встановлених законодавством, звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі.
До видання наказу про звільнення профспілковий орган має право переглянути свою постанову про згоду на звільнення і відмовити адміністрації в цьому. У такому разі розірвання трудового договору не допускається.
2.3. Порядок розгляду трудових спорів про розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням трудової дисципліни.
Потрібно враховувати передбачені п. 2 ст. 33 КЗпП Російської Федерації умови розірвання трудового договору у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я.
Неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо вона, відповідно до закону, не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі можливе при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян.
Період, на який продовжений трудовий договір (контракт) у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові стосовно до ст. 213 КЗпП Російської Федерації, виходячи з його середнього заробітку.
При вирішенні спорів про зняття дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі особи, звільненого за п. 3 ст. 33 КЗпП Російської Федерації, слід враховувати, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил і т. п.).
До таких порушень зокрема відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі в межах трьох годин протягом робочого дня, а також перебування без поважних причин не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу і т. п. або на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де він повинен виконувати трудові функції, в тому числі і більше трьох годин протягом робочого дня;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 103 КЗпП Російської Федерації), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати обумовлену роботу з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку (ст. 15 КЗпП Російської Федерації). При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 29 КЗпП Російської Федерації з дотриманням порядку, передбаченого ч. 3 ст. 25 того ж Кодексу;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Вирішуючи спори про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 3 ст. 33 КЗпП Російської Федерації, слід перевіряти правильність накладення всіх дисциплінарних і громадських стягнень, якими адміністрація обгрунтувала наказ про звільнення, незалежно від того, заявлялися чи позивачем вимоги про визнання їх необгрунтованими.
Якщо в ході судового розгляду буде встановлено, що дисциплінарне або громадське стягнення накладено з порушенням закону, цей висновок суду повинен бути мотивований у рішенні. У рівній мірі підлягає мотивуванні і висновок суду про правильність застосованого стягнення.
З метою винесення законних і обгрунтованих рішень у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати:
1) у чому конкретно виразилося порушення, що стало приводом до звільнення, і чи може воно бути підставою для розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗпП Російської Федерації;
2) чи враховувалися адміністрацією при звільненні тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, ставлення до праці;
3) чи дотримані адміністрацією передбачені ч. 2 і ч. 3 ст. 136 КЗпП Російської Федерації строки для застосування дисциплінарного стягнення.
При цьому треба мати на увазі, що:
а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення слід обчислювати з дня виявлення проступку;
б) днем ​​виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень;
в) в силу закону в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується тільки час хвороби працівника або перебування його у відпустці; відсутність на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад , при вахтовому методі організації робіт), не перевищує протягом зазначеного терміну;
г) до відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються адміністрацією відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, короткочасні відпустки без збереження заробітної плати та інші;
д) при застосуванні адміністрацією дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 33 КЗпП Російської Федерації місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком, яким встановлена ​​вина працівника в розкраданні державного або громадського майна, або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення або про застосування заходів громадського впливу за вчинене працівником розкрадання.
За порушення трудової дисципліни адміністрація має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння цього проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано за порушення трудової дисципліни, суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення проведено без урахування його тяжкості, обставин, при яких від здійснений, а також попереднього поведінки працівника, ставлення до тру
ду, позов може бути задоволений (ч. 1 ст. 136 КЗпП Російської Федерації).
Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 135 КЗпП Російської Федерації накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією адміністрації підприємства, установи, організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах.
На практиці виникло питання:
- Чи є підстави для звільнення працівника за прогули, якщо він самовільно був відсутній на роботі 2 дні у зв'язку з виїздом в інше місто для участі в похороні дядька, хоча мав можливість відпроситися до від'їзду ввечері по домашньому телефону у начальника служби, але не зробив цього ? По приїзді представив підроблені (як з'ясувалося) донорські довідки, посилаючись на використання "донорських днів". Протягом тижня після повернення не робив заходів по законному оформлення днів відсутності на роботі. Чи є за таких обставин причина 2-денної відсутності поважною, а стягнення у вигляді звільнення за прогул - співмірним?
Однак таке невиконання (неналежне виконання) обов'язково має бути одночасно протиправним і винним.
У якості однієї із складової невиконання (неналежного виконання) своїх трудових обов'язків як підстави притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність його вини.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, попередня робота та поведінка працівника (ст. 135 КЗпП РФ).
У наведеному випадку тяжкість вчиненого працівником дисциплінарного проступку є величиною постійною, так як прогул є самостійною підставою для звільнення працівників згідно з п. 4 ст. 33 КЗпП РФ.
Поважною ж причиною неявки на роботу слід вважати відсутність на роботі співробітника, коли можливість такого відсутності (неявки) на роботу прямо передбачена чинним законодавством або коли вказане відсутність стало наслідком неправомірних дій адміністрації організації. Наприклад, не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч закону відмовила у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду адміністрації (у випадках відмови працівникові, що є донором, в наданні відповідно до ч. 2 ст. 114 КЗпП РФ та ст. 9 Закону РФ "Про донорство крові та її компонентів" від 9 червня 1993 р. дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові і її компонентів).
Враховуючи викладене, не можна визнати причину відсутності співробітника на роботі поважної, а вид дисциплінарного стягнення невідповідним тяжкості вчиненого проступку.
Однак при накладенні дисциплінарного стягнення слід дотримуватися процесуальний порядок, встановлений ст. 136 КЗпП РФ.
Так, до застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути затребувано письмове пояснення.
Відмова працівника від дачі письмового пояснення слід оформити належним чином (спеціальним актом за підписом керівника і свідків). У даному випадку така відмова не є підставою для незастосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці.
Днем виявлення проступку вважається день, коли керівникові конкретного працівника стало відомо про вчинення проступку.
Наказ (розпорядження) або постанова про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку.
Як і у випадку, коли працівник відмовляється від дачі пояснень про причини вчинення дисциплінарного проступку, відмова працівника від посвідчення наказу (розпорядження) або постанови про застосування до нього стягнення не може перешкоджати накладенню дисциплінарного стягнення.
У разі коли адміністрація відповідно до ст. 138 КЗпП Російської Федерації замість застосування до працівника дисциплінарного стягнення передала питання про порушення ним трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, рішенням якого до працівника були застосовані заходи впливу, адміністрація не має права за той же проступок піддати порушника дисциплінарному стягненню, оскільки не скористалася наданим їй правом залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.
При розгляді спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, що відмовилися від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, суди повинні виходити з умов трудового договору. Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним повинен бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, відмова від укладання такого договору без поважних причин необхідно розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками. У разі відмови працівника від укладення договору з поважних причин адміністрація повинна запропонувати йому іншу роботу. При відсутності такої роботи або відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним може бути розірваний за п. 1 ст. 33 КЗпП Російської Федерації.
Враховуючи, що законом не передбачено право адміністрації без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки на роботу, відмова працівника від виконання розпорядження адміністрації про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни.
Якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного чи громадського стягнення, припустимо застосування до нього нового дисциплінарного чи громадського стягнення, в тому числі і звільнення за п. 3 ст. 33 КЗпП Російської Федерації.
При вирішенні спору про правильність розірвання трудового договору за п. 4 ст. 33 КЗпП Російської Федерації за прогул без поважної причини (у тому числі й за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) необхідно мати на увазі, що звільнення по цій підставі, зокрема, може бути зроблено за:
а) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст. 31 КЗпП Російської Федерації);
б) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору (ст. 32 КЗпП Російської Федерації);
в) знаходження працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену роботу.
г) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч закону відмовила у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду адміністрації (наприклад, відмова працівникові, що є донором, в наданні відповідно до ч .2 ст.114 КЗпП РФ та ст.9 Закону Російської Федерації від 9 червня 1993 р. "Про донорство крові та її компонентів" дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові і її компонентів).
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, суд зобов'язаний перевірити законність самого перекладу (ст.ст. 25, 26, 27 КЗпП Російської Федерації). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає поновленню на попередній роботі.
Коли при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на роботі було викликано неповажної причиною, але адміністрацією порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано адміністрацією за п. 3 чи п. 4 ст. 33 КЗпП Російської Федерації, буде встановлено, що проступок, покладений в основу наказу про звільнення, висловився відмовити працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаним зміною в організації виробництва і праці, і працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причини звільнення на п. 6 ст. 29 КЗпП Російської Федерації.
При цьому слід мати на увазі, що якщо працівник не був попереджений за два місяці до звільнення про зазначені вище зміни умов праці (ч. 3 ст. 25 КЗпП Російської Федерації), суд повинен змінити і дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення названого терміну.
Якщо ж працівник був попереджений про зміни істотних умов праці, але звільнений до закінчення строку, передбаченого ч. 3 ст. 25 КЗпП Російської Федерації терміну, суд змінює дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну.
За час, на який продовжений трудовий договір (контракт) у зв'язку зі зміною дати його розірвання, працівникові підлягає стягненню втрачений заробіток стосовно до ст. 213 КЗпП Російської Федерації.
При вирішенні спорів, пов'язаних з розірванням трудового договору за п. 7 ст. 33 КЗпП Російської Федерації (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння), суди повинні мати на увазі, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.
Необхідно також враховувати, що звільнення з цих підстав може послідувати і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації повинен виконувати трудові функції.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом.
Вирішуючи спори про розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна (п. 8 ст. 33 КЗпП Російської Федерації), суди повинні враховувати, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, вина яких встановлено що набрало законної сили вироком суду або у відношенні яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосування заходів громадського впливу.
. Відповідно до п.8 ст.33 КЗпП РФ трудовий договір (контракт), укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані адміністрацією підприємства, установи, організації лише у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання ( в тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Оскільки встановлений ст.33 КЗпП РФ перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає, вчинення розкрадання (в тому числі дрібного) майна, що не є державним чи громадським, не може служити підставою для звільнення працівника за п. 8 ст.33 КЗпП РФ.
Тарасов працював водієм автомобіля в цеху технологічного транспорту нафтогазовидобувного управління "Іжевскнефть" (структурний підрозділ акціонерного товариства "Удмуртнефть"). Наказом від 14 лютого 1997 р. він був звільнений з 26 лютого 1997 р. по п.8 ст.33 КЗпП РФ за вчинення за місцем роботи розкрадання майна.
Тарасов звернувся до суду з позовом до АТ "Удмуртнефть" про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. На його думку, адміністрація не мала права за своєю ініціативою його звільнити з роботи у період відбування покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи, до якого він засуджений вироком Якшур-Бодьінского районного суду Удмуртської Республіки від 10 лютого 1997 р. за вчинене розкрадання майна.
Справа неодноразово розглядалася судовими інстанціями.
Жовтневий районний суд м. Іжевськ у задоволенні позову відмовив.
Судова колегія у цивільних справах Верховного суду Удмуртської Республіки рішення районного суду скасувала і винесла нове рішення, яким задовольнила позов Тарасова.
Президія Верховного суду Удмуртської Республіки визначення судової колегії скасував, а рішення районного суду залишив без зміни.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ задовольнила протест заступника Голови Верховного Суду РФ про скасування постанови президії і залишила в силі ухвалу суду касаційної інстанції, вказавши таке.
Президія Верховного суду Удмуртської Республіки правильно не погодився з висновком касаційної інстанції про те, що законом заборонено звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період відбування ним покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи. Разом з тим президію помилково визнав звільнення позивача законним.
Як видно з вступив у законну силу вироку Якшур-Бодьінского районного суду, Тарасов вчинив розкрадання майна, що належить акціонерному товариству, і визнаний винним у скоєнні злочину, передбаченого ч.1 ст.158 КК РФ (крадіжка, тобто таємне викрадення чужого майна ).
У силу п.1 ст.66 ДК РФ, п.2 ст.2 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. "Про акціонерні товариства" (зі змінами та доповненнями) майно акціонерного товариства належить йому на праві власності.
Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації за розкрадання майна, що знаходиться у власності господарських товариств або товариств, п.8 ст.33 КЗпП РФ не передбачено.
За таких обставин судова колегія у цивільних справах Верховного суду Удмуртської Республіки, розглянувши справу в касаційному порядку, правильно визнала звільнення Тарасова незаконним.
Не погоджуючись з висновком касаційної інстанції, президія послався на ч.2 ст.8 Конституції Російської Федерації, яка встановлює, що в Російській Федерації визнаються і захищаються так само приватна, державна, муніципальна й інші форми власності.
Тим часом названа конституційна норма не наділяє суд правом самостійно встановлювати способи захисту права власності та розширювати перелік передбачених законом підстав розірвання трудового договору (контракту) за розкрадання державного або громадського майна, поширюючи його на випадки розкрадання майна, яке відноситься до інших форм власності.
Неправильне застосування норм матеріального права в силу п.1 ч.1 ст.330 ЦПК РРФСР потягло скасування постанови президії в порядку нагляду.
Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, а в інших випадках - з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення або про застосування заходів громадського впливу.
Звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни, прогул без поважних причин, поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, а також звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 та п. 1 ст. 254 КЗпП Російської Федерації) є мірою дисциплінарного стягнення . Тому звільнення за зазначеними підставами допускається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії при перевірці фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
На підставі, передбаченій п. 1 ст. 254 КЗпП Російської Федерації, можуть бути звільнені тільки керівник підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступники.
Підрозділ юридичної особи може вважатися відокремленим, якщо воно відповідає вимогам, які містяться в ст.55 ЦК України.
З керівниками інших структурних підрозділів підприємства, установи, організації та їх заступниками трудовий договір (контракт) не може бути розірваний за п. 1 ст. 254 КЗпП Російської Федерації.
Розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри (п. 2 ст. 254 КЗпП Російської Федерації), судам слід мати на увазі, що у цій підставі можуть бути звільнені тільки працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом , зберігання, транспортування, розподіл тощо), вчинення винні дії, які дають адміністрації підставу для втрати довіри до них.
При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими припинено у зв'язку з вчиненням ними аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 254 КЗпП Російської Федерації), судам слід виходити з того, що за таким підставі допускається звільнення тільки тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ.
Припинення трудового договору у зв'язку з втратою довіри до працівника, а також у зв'язку з вчиненням аморального проступку працівником, який виконує виховні функції (пп. 2 і 3 ст. 254 КЗпП Російської Федерації), не є в силу ст. 135 того ж Кодексу мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими законом.
Разом з тим, розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених з зазначених підстав, судам слід брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку і винних дій працівника, якого втрачено довіру адміністрації, його подальшу поведінку та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
З огляду на ст. 254 КЗпП Російської Федерації припинення трудового договору (контракту) можливе у випадках порушення встановлених правил прийому на роботу в державні та муніципальні підприємства, установи та організації.
До таких випадків, зокрема, відносяться:
а) прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну;
б) прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, раніше судимих ​​за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена;
в) прийом на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи властивості не є перешкодою до укладення трудового договору ( контракту).
Оскільки припинення трудового договору (контракту) на зазначених підставах проводиться не за ініціативою адміністрації, гарантії, у тому числі додаткові, встановлені для працівників при їх звільненні з ініціативи адміністрації, у випадках, перерахованих у цьому пункті, не застосовуються.
Слід також мати на увазі, що за загальним правилом, установленим ст. 5 КЗпП Російської Федерації, у трудових договорах (контрактах) не можуть встановлюватися додаткові умови для припинення трудового договору (контракту) в порівнянні з законом. Єдине виключення передбачено п. 4 частини першої ст. 254 КЗпП Російської Федерації (в редакції Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р.) для трудових договорів (контрактів), укладених з керівниками підприємств.
3. Аналіз судової практики по справах про поновлення на роботі.
3.1. Розгляд судами справ про поновлення на роботі.
Відповідно до Закону "Про статус суддів в Російській Федерації" від 26 червня 1992 кваліфікаційна колегія суддів вправі за наявності підстав призупинити або припинити повноваження судді. Відповідно до ст. 14 цього Закону суддя може оскаржити рішення кваліфікаційної колегії суддів до Верховного Суду Російської Федерації. Випадки призупинення або припинення повноважень суддів не поодинокі. Так, з прийняттям названого Закону, коли почали працювати кваліфікаційні колегії суддів, тільки за один 1994 рік від займаної посади були усунуті 52 судді. Скарга суддею, у випадку незгоди з цим, подається до Верховного Суду Російської Федерації не з питання звільнення, а, як зазначено, у зв'язку з призупиненням або припиненням його повноважень рішенням згаданої колегії. Справи цієї категорії вирішуються Верховним Судом Російської Федерації залежно від обгрунтованості рішення кваліфікаційної колегії суддів. Так, рішенням Верховного Суду Російської Федерації від 6 вересня 1994 визнано недійсним рішення кваліфікаційної колегії суддів Воронезької області від 7 червня 1994 р. про припинення повноважень судді Г., а рішенням того ж суду від 17 жовтня 1995 р. скарга Я. на рішення кваліфікаційної колегії суддів Республіки Мордовія від 7 липня 1995 р. і Вищої кваліфікаційної колегії суддів Російської Федерації від 17 серпня 1995 р. про припинення його повноважень судді за скоєння вчинків, несумісних з виконанням цих обов'язків, залишена без задоволення.
Що стосується прокурорів, їхніх заступників та помічників, то вони мають право оскаржити наказ про звільнення не тільки в порядку підлеглості - вищестоящому прокурору, як складалася практика з посиланням на ст. 218 КЗпП, а й до суду. У постанові Конституційного Суду Російської Федерації від 16 квітня 1993 р. по питанню перевірки конституційності практики застосування названої статті підкреслено, що в Законі Російської Федерації "Про прокуратуру Російської Федерації" від 17 січня 1992 р. немає прямої вказівки на те, що трудові спори цих категорій осіб судам не підвідомчі. Згідно зі ст. 46 чинної Конституції Російської Федерації кожному гарантується судовий захист його прав і свобод. У зв'язку з цим не можна погодитися з висловленою в літературі твердженням, що судам не підвідомчі спори прокурорів, їхніх заступників та помічників, а також слідчих прокуратури з питань звільнення, переведення на іншу роботу. Правило ст. 218 КЗпП потребує зміни.
У судовому порядку підлягають розгляду та суперечки, пов'язані з відрахуванням та виключенням з колегії адвокатів. У разі виключення з адвокатури адвокат має право оскаржити рішення про це до суду в місячний термін
Правові норми КЗпП про вирішення трудових спорів поширюються не тільки на спори працівників державних підприємств, установ, організацій, але і коли вони виникають між працівниками та іншими організаціями, незалежно від їх форми власності і господарювання (орендними, акціонерними та іншими). Зокрема, суд має право розглянути вимогу про визнання недійсним рішення загальних зборів акціонерів про відсторонення від займаної посади. Заява про поновлення на роботі подається до суду в місячний строк з дня вручення працівникові копії наказу про його звільнення або з дня видачі трудової книжки. Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску цього терміну, в тому числі і коли вимога працівника про визнання неправильним переведення його на іншу роботу у цій підставі комісією по трудових спорах залишено без задоволення. У разі, якщо строк на пред'явлення позову пропущено з поважних причин, він відновлюється судом, про що зазначається у винесеному у справі рішенні. При пропуску цього строку з неповажної причини виноситься рішення про відмову в задоволенні позову.
За загальним правилом позови про поновлення на роботі пред'являються в народний суд за місцем знаходження відповідача (ст. 117 ЦПК). Якщо порушується в суді справа пов'язана з дослідженням обставин, пов'язаних з державною таємницею, воно підлягає розгляду по першій інстанції крайовим, обласним, міським судом, судом автономної області чи автономного округу (ч. 2 ст. 115 ЦПК) - родова підсудність.
Працівники при зверненні до народного суду з позовом про поновлення на роботі, як і за іншими вимогами, що випливають з трудових правовідносин, звільняються від сплати судових витрат у дохід держави (п. 1 ст. 80 ГПК).
Особи, які беруть участь у справі. Згідно зі ст. 29 ЦПК особами, які беруть участь у справі, є: сторони (позивач, відповідач), треті особи; прокурор; органи державного управління, профспілки, державні підприємства, установи, організації, колгоспи, інші кооперативні організації, їх об'єднання, інші громадські організації чи окремі громадяни , що беруть участь в процесі з підстав, зазначених у статтях 4 і 42 ГПК; заявники та зацікавлені громадяни, органи державного управління, державні підприємства, установи, організації, колгоспи, інші кооперативні організації, їх об'єднання, інші громадські організації у справах, які перелічені в ст. ст. 231 і 245 ЦПК (виникають з адміністративно-правових відносин і справ окремого провадження).
У справах про поновлення на роботі позивачем є працівник, який не погоджується зі звільненням, переведенням на іншу роботу. У справах, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, позивачами є особи, з якими адміністрація підприємства, установи, організації відповідно до законодавства (ст. ст. 170, 210 КЗпП) була зобов'язана укласти трудовий договір. Позов на захист інтересів звільненого працівника має право пред'явити до суду прокурор, а також відповідний орган професійної спілки, що захищає інтереси працівника, який є членом цієї профспілки. Позивачем і в цих випадках є звільнений працівник, на захист інтересів якого подано позов, а відповідачем - роботодавець (підприємство, установа, організація), який розірвав трудовий договір (контракт).
За змістом ст. ст. 204, 210 КЗпП первинним органом по розгляду вимоги працівника про поновлення на колишній посаді у зв'язку з переведенням на іншу роботу є комісія з трудових спорів. При незгоді з рішенням комісії працівник чи адміністрація має право оскаржити його в народний суд у десятиденний строк з дня вручення копії цього рішення. Пленум Верховного Суду Російської Федерації в п. 6 постанови від 22 грудня 1992 р. роз'яснив, що незалежно від того, ким порушено в суді справу, - за заявою працівника або адміністрації, незгодних з рішенням комісії по трудових спорах, - суд вирішує це трудовий спір в порядку позовного провадження, в якій позивачем є працівник, а відповідачем - підприємство, установа, організація, оскаржуватися його вимоги.
З огляду на ст. 39 ЦПК у справах про поновлення на роботі або на попередній посаді неправильно звільнених або переведених працівників суд може на прохання позивача або з власної ініціативи притягти до участі в справі в якості третьої особи на сторону відповідача посадова особа, за розпорядженням якого були зроблені звільнення або переведення. Необхідність у цьому зумовлена ​​тим, що згідно з названої правовій нормі у разі звільнення або переведення працівника з явним порушенням закону суд повинен покласти на посадову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, у зв'язку з оплатою за час прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Залучення посадової особи до участі в якості третьої особи у стадії підготовки справи до судового розгляду або в судовому засіданні не позбавляє його права виступати у справі як представника відповідача, оскільки такі особи не зазначені у ст. 47 ЦПК в числі тих, які не можуть бути представниками у справі. При цьому необхідно мати на увазі, що керівники організацій, що виступають в якості органу юридичної особи, представляють суду документи, що засвідчують їх службове становище чи повноваження.
У справах про поновлення на роботі, як і по інших справах робітників, службовців, представниками можуть бути уповноважені професійних спілок. Їх повноваження підтверджуються довіреністю, виданою комітетом профспілки.
Підготовка справ до судового розгляду. Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви про поновлення на роботі до провадження суду за відсутності перешкод до цього, передбачених частиною 2 ст. 129 ЦПК. У разі недотримання вимог, викладених у ст. 126 ЦПК, про форму і зміст позовної заяви і в ст. 127 ЦПК про представлення його копій за кількістю відповідачів, заява залишається без руху до усунення недоліків у встановлений суддею строк. При усуненні їх заява вважається поданою в день первісного подання її до суду. Після прийняття заяви про поновлення на роботі до провадження суду проводиться підготовка справи до судового розгляду, метою якої є: 1) уточнення обставин, пов'язаних зі звільненням позивача; 2) визначення закону стосовно порушеній справі; 3) вирішення питання про склад осіб, які беруть участь у справі; 4) визначення мають значення для вирішення справи доказів та забезпечення їх подання сторонами та іншими беруть участь у справі особами і, в разі необхідності, збирання доказів за ініціативою судді. Докази подаються в залежності від підстав звільнення. Так, у справах про поновлення на роботі у разі розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 33 КЗпП) повинні бути, зокрема, представлені або витребувані: копії наказів про прийом позивача на роботу і звільнення його з роботи, копія постанови профспілкового комітету про згоду на розірвання з позивачем трудового договору (контракту); виписки зі штатних розкладів (до і після звільнення) та інші документи, що підтверджують факт скорочення штатів, чисельності працівників; докази, необхідні для вирішення питання про те, чи не має позивач переважне право порівняно з іншими залишилися працівниками на залишення на роботі (ст. 34 КЗпП) - виробнича характеристика, довідка про сімейний стан позивача із зазначенням кількості утриманців і працездатних членів сім'ї; довідка про тривалість стажу безперервної роботи позивача на даному підприємстві, відомості, чи не було отримано позивачем на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання, чи не є він інвалідом війни; докази, що підтверджують відмову позивача від переведення на іншу роботу, відсутність у адміністрації можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу ; відомості про те, попереджався чи вивільнюється працівник за два місяці про звільнення, довідка про розмір заробітної плати позивача; довідка про оклад посадової особи, яка притягається до участі у справі в якості третьої особи на стороні відповідача, за розпорядженням якого були зроблені звільнення або переведення з явним порушенням закону, з метою покладення на нього рішенням суду обов'язку відшкодувати відповідачу (підприємству, установі і т. п.) збиток, заподіяний у зв'язку з оплатою позивачеві заробітної плати за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
У пункті 17 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 14 квітня 1988 р. "Про підготовку цивільних справ до судового розгляду" дано роз'яснення з питання про коло необхідних доказів у справах про поновлення на роботі стосовно підстав розірвання трудового договору (контракту).
Перелік процесуальних дій судді з підготовки порушеної справи до судового розгляду перераховано у ст. 141 ЦПК. Цей перелік не є вичерпним. У той же час суддя не має права в цій стадії винести ухвалу про зупинення або припинення провадження у справі або про залишення заяви без розгляду навіть при безперечних даних про наявність фактів, перелічених у ст. ст. 214, 215, 219, 221 ЦПК. За чинним законодавством таке визначення може бути винесено тільки в судовому засіданні. Це навряд чи можна визнати виправданим. Наприклад, при наявності даних, що позивач, який пред'явив позов про поновлення на роботі, помер, перенесення питання про припинення провадження у справі в судове засідання було б невиправданим, тим паче що в даному випадку не допускається правонаступництва. У підготовленому в Міністерстві юстиції Російської Федерації проекті ЦПК передбачено, що за наявності встановлених законом обставин суддя в стадії підготовки справи до судового розгляду вправі винести ухвалу про припинення провадження у справі або про залишення заяви без розгляду. Аналогічно слід було б у новому ЦПК передбачити можливість у цій стадії і зупинення провадження у справі у випадках, зазначених у цьому кодексі.
Підготовка справи про поновлення на роботі до судового розгляду повинна бути проведена не пізніш як у семиденний строк з дня прийняття заяви. Про процесуальних діях, проведених у процесі підготовки справи до судового розгляду, зазначається в ухвалі про призначення його до розгляду в судовому засіданні.
Розгляд справ за позовами про поновлення на роботі по суті. Розгляд цивільних справ у судовому засіданні є найважливішою, основною стадією цивільного процесу. Згідно зі ст. 113 ЦПК справи про поновлення на роботі розглядаються судом колегіально. При згоді осіб, які беруть участь у справі, ці справи розглядаються суддею одноособово (ст. 6 ЦПК). До початку розгляду справи по суті (в тому числі і в стадії підготовки справи до судового розгляду) з'ясовується, чи не заперечують особи, які беруть участь у справі, проти розгляду справи за позовом про поновлення на роботі одноосібно суддею.
Справа за позовом про поновлення на роботі підлягає вирішенню по суті судом першої інстанції, якщо сторони знаходяться в одному місті чи районі, не пізніше десяти днів, а в інших випадках - не пізніше двадцяти днів з дня закінчення підготовки його до судового розгляду. З урахуванням особливостей справ даної категорії і важливості швидкого і правильного їх дозволу слід було б закріпити в законодавчому порядку обов'язкову участь у розгляді таких справ прокурора.
Перед початком дослідження в судовому засіданні обставин справи з'ясовується, чи не бажає відповідач задовольнити вимоги позивача в позасудовому порядку. При цьому необхідно мати на увазі, що суд не вправі затверджувати мирову угоду, якщо вона суперечить закону і їм будуть порушені права та інтереси сторін. Зокрема, неприпустимо затвердження мирової угоди, коли воно спрямоване на звільнення від майнової відповідальності посадових осіб, винних у незаконному звільненні чи переведенні працівників (ст. 214 КЗпП). Не може бути затверджено мирову угоду, якщо адміністрація не заперечує проти відновлення позивача на колишній роботі, але без виплати йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Пленум Верховного Суду Російської Федерації в п. 49 постанови від 22 грудня 1992 р. звернув увагу на те, що при вирішенні питання про прийняття відмови від позову про поновлення на роботі або затвердження мирової угоди сторін за таким позовом суду необхідно з'ясувати, чи не суперечать ці дії закону, чи не порушуються при цьому інтереси держави, права та охоронювані законом інтереси сторін.
З огляду на ст. 50 ГПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Представник роботодавця (відповідача) зобов'язаний обгрунтувати заперечення проти позову шляхом подання доказів на підтвердження викладених у наказі мотивів звільнення. У той же час позивач, посилаючись на незаконність звільнення, повинен на підтвердження цього також представити відповідні докази. При недоведеності роботодавцем обгрунтованість звільнення позов у ​​всякому разі підлягає задоволенню.
Розглядаючи справу по суті, суд зобов'язаний всебічно і повно з'ясувати в судовому засіданні обгрунтованість розірвання з працівником трудового договору (контракту).
Так, якщо працівник був звільнений у зв'язку з подачею їм про це заяви (ст. 31 КЗпП), а потім пред'явив у суд позов про поновлення на роботі, з'ясуванню підлягає, чи не була подача заяви про звільнення вимушеної у зв'язку з порушенням адміністрацією його трудових прав, чи не було це зумовлено створенням несприятливих для нього умов для належного виконання трудових обов'язків.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з посиланням на ліквідацію підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 33 КЗпП), суди зобов'язані з'ясувати, припинено чи насправді діяльність підприємства, установи , організації, чи не було їх злиття, поділу або приєднання до інших (ч. 2 ст. 29 КЗпП), чи було вироблено скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника (ст. ст. 40 (1), 40 (2) КЗпП). У той же час працівник, попереджений за два місяці про звільнення у зв'язку зі скороченням штату, не має права припинити роботу до закінчення зазначеного терміну. У визначенні судової колегії в цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації про залишення без зміни рішення суду, яким відмовлено в позові С. про поновлення на роботі, підкреслено, що, оскільки позивач після попередження його за два місяці про звільнення у зв'язку зі скороченням займаної ним посади припинив роботу, хоча про розірвання трудового договору до закінчення зазначеного терміну він не просив, підстави для його звільнення за п. 4 ст. 33 КЗпП у адміністрації були.
Видається за необхідне зазначити, що при передачі підприємства, у зв'язку з його ліквідацією, трудовому колективу в оренду або при перетворенні в акціонерне товариство, тобто при зміні власника, трудові відносини за згодою працівника продовжуються.
Судова колегія у цивільних справах Московського обласного суду визначенням скасувала рішення Балашихинського міського народного суду, яким було відмовлено в позові Р. про поновлення на роботі. Позивачка була звільнена з роботи за п. 1 ст. 33 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства. Проте народним судом не враховано, що підприємство було перетворено за згодою трудового колективу в акціонерне товариство. Народний суд не дав належної оцінки тому, що Р. не заперечувала проти продовження роботи в цьому суспільстві. Справа була направлена ​​на новий розгляд. Припинення в подібних випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників. Чи не має право суд визнати звільнення за скороченням штату обгрунтованим, якщо не з'ясовано, чи приймалися адміністрацією заходів для переведення за згодою працівника на іншу роботу, відповідну роду його діяльності. З огляду на ст. 40 (2) КЗпП працівник про його вивільнення від посади у зв'язку з припиненням діяльності підприємства, установи, організації або у зв'язку зі скороченням чисельності або штату повинен бути персонально попереджений під розписку не пізніше ніж за два місяці. Переважне право на залишення на роботі при скороченні штату працівників мають особи з вищою продуктивністю праці і кваліфікацією. Вирішуючи спір про звільнення, при якому адміністрація зобов'язана працевлаштувати працівника, суд повинен перевірити фактичну зайнятість посад та робочих місць на день звільнення. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий стаж безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації каліцтво або професійне захворювання; винахідникам, інвалідам війни та іншим працівникам, які перелічені в ст. 34 КЗпП. Вирішуючи спір про звільнення, коли адміністрація зобов'язана працевлаштувати працівника (ст. 40 (2) КЗпП), суд повинен перевірити фактичну зайнятість посад та робочих місць на день звільнення.
Погоджуючись з правильністю звільнення працівника з мотивів скорочення штату, суд зобов'язаний навести в рішенні переконливі доводи. Рішенням Сасовського районного народного суду Рязанської області, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Рязанського обласного суду, було відмовлено позивачці М., звільненої за п. 1 ст. 33 КЗпП, у поновленні на роботі. В обгрунтування цього в рішенні зроблено посилання на те, що факт скорочення штатної чисельності працівників мав місце, ніякої переваги перед іншими залишилися працівниками за діловими якостями, професійному рівню та досвіду роботи у неї немає. Однак на підтвердження цих висновків докази в рішенні, в порушення ст. 197 ЦПК, не наведено. Зокрема, штатний розклад, що діяло на день звільнення М. і після, суд не витребував. Висновки суду про більш низькому професійному рівні і невисоких ділових якостях позивачки в порівнянні з іншими залишилися працівниками не грунтуються на матеріалах справи. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації визначенням від 25 січня 1995 р. скасувала винесені у справі ухвали і направила її на новий розгляд.
У справах про поновлення на роботі звільненого з мотивів невідповідності його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи, має бути з'ясовано, чи не пов'язана недостатня кваліфікація з відсутністю необхідного виробничого досвіду через нетривалість трудового стажу, відповідає Чи висновок атестаційної комісії, якщо займалася звільненим посаду включена до переліку посад, щодо яких проводиться атестація, про ділові якості працівника дійсності, чи є зниження працездатності стійким, що перешкоджає належному виконанню передбачених трудовою угодою (контрактом) службових обов'язків.
А., завідуюча складом паливно-мастильних матеріалів, була звільнена з мотивів, що вона за станом здоров'я не може виконувати цю роботу. Заперечуючи звільнення, позивачка стверджувала в позовній заяві та в судовому засіданні, що вона практично здорова, протягом тривалого часу перед звільненням не мала жодного листа непрацездатності, зі своїми трудовими обов'язками справлялася.
Рішенням Липецького районного народного суду, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Липецького обласного суду, у задоволенні позову А. відмовлено. Обгрунтовано це, зокрема, посиланням на висновок експерта про те, що А. протипоказано за станом здоров'я працювати в безпосередньому контакті з паливно-мастильними та лакофарбовими матеріалами. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації скасувала винесені у справі рішення і визначення та справу направила на новий розгляд для ретельної перевірки доводів позивачки. При цьому звернуто увагу на те, що висновок експерта не відповідає вимогам, передбаченим ст. 77 ЦПК, оскільки не містить опису вироблених досліджень, в результаті яких було дано відповідь про непридатність А. за станом здоров'я до виконання службових обов'язків При вирішенні позову про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з посиланням на систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 33 КЗпП), з'ясуванню підлягають: чи застосовувалися до нього раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, в чому конкретно виразилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи дотримані адміністрацією строки для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 136 КЗпП), чи відповідає дисциплінарне стягнення тяжкості вчиненого проступку, які обставини, за яких він зроблений, не втратили чи раніше застосовані заходи стягнення чинність у зв'язку із закінченням річного терміну і чи не були вони зняті до закінчення цього терміну (ст. 137 КЗпП). У зв'язку з цим необхідно мати на увазі роз'яснення Пленуму Верховного Суду Російської Федерації в п. 28 постанови від 22 грудня 1992 р.: якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано за порушення трудової дисципліни, суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування важкості обставин, за яких він зроблений, а також попереднього поведінки працівника, ставлення до праці, позов може бути задоволений (ч. 1 ст. 136 КЗпП).
При розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за ч. 4 ст. 33 КЗпП, тобто за прогул (у тому числі у зв'язку з відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня - безперервно або сумарно), з'ясовується, чи дійсно працівник перебував без поважних причин протягом зазначеного часу поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену роботу.
При дослідженні питання про те, чи був звільненим здійснений прогул, враховується також, що таким є: самовільне без дозволу адміністрації відхід працівника у чергову відпустку; самовільне використання днів відпустки; залишення роботи до закінчення дії трудового договору; залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу, професійно-технічного училища або пройшли навчання новій професії і зобов'язаним пропрацювати на виробництві встановлений термін.
Згідно із законом (ст. 24 КЗпП) адміністрація не має права вимагати від робітника або службовця виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відмова від виконання дорученої адміністрацією іншої роботи не можна розглядати як прогул, якщо працівник щодня з'являвся на роботу за укладеним з ним договором. При розгляді позову про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, суд перевіряє законність переведення, маючи на увазі, що такої згоди не потрібно лише у випадках, передбачених у статтях 26, 27 КЗпП - тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності (на строк до одного місяця); тимчасове переведення на іншу роботу, з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника, на тому ж підприємстві, в установі, організації, на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Пленум Верховного Суду Російської Федерації в п. 34 названої постанови від 22 грудня 1992 р. звернув увагу на те, що в разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає поновленню на попередній роботі.
При розгляді позову про поновлення на роботі звільненого з мотивів нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 33 КЗпП) слід мати на увазі, що в цей термін не включається час перебування у відпустці по вагітності і пологах. Перевіряється також, чи не встановлений законодавством більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Так, за робітниками і службовцями, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Громадяни, які мають дитину у віці до півтора років, мають право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею цього віку. За хворим на туберкульоз місце роботи зберігається на термін до 12 місяців.
У справах про поновлення на роботі, коли розірвання трудового договору було вироблено з мотивів відновлення на дану посаду робітника або службовця, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 33 КЗпП), в судовому засіданні перевіряється, чи дійсно мало місце відновлення на дану посаду раніше звільненого й пропонувалася позивачеві інша робота з його згоди в порядку переведення (ч. 1 ст. 25 КЗпП).
У справах, пов'язаних з розірванням трудового договору за п. 7 ст. 33 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння), при з'ясуванні фактичних обставин, що мають значення для вирішення спору, необхідно мати на увазі, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків (як на своєму робочому місці, так і на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації повинен виконувати трудові функції) у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом. Для працівника, робочий день якого не нормований, час знаходження на роботі понад встановленої загальної тривалості є робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути оцінені судом з урахуванням пояснень позивача та інших учасників процесу.
Розглядаючи справи у спорах про розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленим набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 33 КЗпП), суд при перевірці, чи був насправді факт розкрадання позивачем названого майна, виходить з правила ст. 54 ГПК про допустимість доказів. На підтвердження цього факту відповідачем повинні бути представлені належним чином завірені копія вироку про засудження позивача за розкрадання або постанова належного органу про накладення на нього за це адміністративного стягнення. Ніякі інші докази (свідчення свідків, письмові, речові докази) судом при дослідженні обставин, пов'язаних з розкраданням, не приймаються. При цьому, як роз'яснив Пленум Верховного Суду Російської Федерації в п. 38 постанови від 22 грудня 1992 р., встановлений законом (ст. 136 КЗпП) місячний термін для застосування такого крайнього заходу стягнення, як звільнення, обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, а в інших випадках - з дня прийняття постанови про адміністративне стягнення або про застосування заходів громадського впливу. При розгляді справ про поновлення на роботі слід також мати на увазі, що не допускається звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів - при наявності у них дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда до шістнадцяти років), крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється адміністрацією також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (контракту).
У зв'язку з викладеним слід мати на увазі при вирішенні справ даної категорії роз'яснення Пленуму Верховного Суду Російської Федерації в п. 15 постанови від 25 грудня 1990 р. "Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок", що, розглядаючи вимога про поновлення на роботі жінки, трудовий договір з якою був розірваний за ініціативою адміністрації у період перебування її в стані вагітності, суду слід задовольнити позов незалежно від того, чи було адміністрації при звільненні відомо про вагітність і чи була вона на час розгляду справи.
У відношенні деяких категорій працівників, крім підстав, передбачених у статтях 29 і 33 КЗпП, встановлені й інші випадки розірвання трудового договору (контракту), зокрема: при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками; при здійсненні винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові та товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. п.), якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку адміністрації; при вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (на посаді вчителя, викладача навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователя дитячих установ і т. п.); у випадках, передбачених контрактом, що укладаються з керівником підприємства. Законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій робітників і службовців (при порушенні правил прийому на роботу і в інших випадках).
При розгляді справи про поновлення на роботі звільненого з посиланням на те, що позивач був прийнятий на роботу з порушенням правил прийому, в судовому засіданні має бути з'ясовано, чи належить позивач до даної категорії осіб. У п. 44 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 звернуто увагу на те, що відповідно до закону до випадків припинення трудового договору (контракту) з працівником з підстав порушення правил прийому на роботу в державні та муніципальні підприємства, установи та організації , зокрема, відносяться: прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну; прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше судимих ​​за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена; прийом на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи властивості не є перешкодою до укладення трудового договору (контракту).
Якщо позивач був звільнений з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 або 5 ст. 33 КЗпП, суд зобов'язаний перевірити в судовому засіданні, чи було адміністрацією отримано попередню згоду на розірвання з ним трудового договору (контракту) відповідного виборного профспілкового органу. Такої згоди на звільнення за зазначеними підставами не потрібно у випадках: звільнення з підприємства, установи, організації, де відсутній відповідний профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду органами державної влади та управління, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян.
Встановивши, що працівник був звільнений з роботи без попередньої згоди відповідного профспілкового органу, коли воно необхідне в силу закону (ч. 1 ст. 35 КЗпП), суд визнає розірвання з ним трудового договору (контракту) незаконним і виносить рішення про задоволення позову про відновлення на роботі. Таке ж рішення виноситься судом і якщо до видання наказу про звільнення працівника профспілковий орган переглянув свою постанову про згоду на розірвання з ним трудового договору (контракту).
У справі про поновлення на колишній роботі, якщо позов зацікавленою особою обгрунтований посиланням на незаконність переведення на іншу роботу, в судовому засіданні з'ясовується, чи були суттєво змінені у зв'язку з дорученням нової роботи умови праці. Необхідність у цьому зумовлена ​​тим, що в силу ст. 25 КЗпП переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (контрактом), допускається лише за згодою робітника або службовця, за винятком, як зазначено, тимчасового переведення в разі виробничої необхідності або простою на строк до одного місяця. При цьому необхідно враховувати, що в разі виробничої необхідності адміністрація має право переводити працівника на визначений термін без урахування його кваліфікації і спеціальності (якщо переказ не протипоказаний за станом здоров'я працівника). При простої само і у випадку тимчасового заміщення відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих робітників і службовців на некваліфіковані роботи. У той же час не вважається переведенням на іншу роботу і не потрібно згоди працівника на переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, не змінює істотних умов трудового договору, наприклад, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади , обумовленої трудовим договором (контрактом). Проте переміщення неприпустимо, якщо це протипоказано за станом здоров'я працівника.
У разі отримання працівником виробничої травми з вини організації адміністрація зобов'язана за згодою працівника прийняти заходи до переведення його на іншу роботу, якщо він не може виконувати колишню, або навчання нової професії
Як зазначено, на відміну від справ за позовами про поновлення на роботі у зв'язку з розірванням трудового договору, спір про поновлення на роботі, пов'язаний з переведенням і переміщенням на іншу роботу, підлягає попередньому розгляду в комісії по трудових спорах, а при незгоді з рішенням комісії воно може бути оскаржене зацікавленим працівником або адміністрацією в народний суд у десятиденний строк з дня вручення їм копії рішення. Зацікавлений працівник має право перенести трудовий спір на розгляд до суду і у випадку, якщо по ньому комісією не прийнято рішення у десятиденний термін.
Безпосередньо в судах, без попереднього позасудового вирішення, суперечки про доцільність переведення на іншу роботу розглядаються, якщо на підприємстві, в установі, організації комісія по трудових спорах не створена і в разі припинення діяльності комісії у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.
У судовому засіданні позивачеві роз'яснюється, що разом з проханням про поновлення на роботі він має право пред'явити позовну вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
При залученні до участі в справі посадової особи в якості третьої особи з'ясовується, було звільнення працівника або його переведення на іншу роботу вироблено з явним порушенням закону. Під явним порушенням закону розуміється, зокрема, звільнення працівника без згоди відповідного виборного профспілкового органу, коли така згода є обов'язковою, або з підстав, не передбачених законом; переведення на іншу роботу або звільнення члена ради трудового колективу без згоди ради трудового колективу; звільнення жінок у випадках, зазначених у ч. 2 ст. 170 КЗпП, коли адміністрації було відомо про наявність обставин, що виключають можливість звільнення, звільнення неповнолітніх працівників без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст. 183 КЗпП) та в інших випадках (п. 48 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р.).
Судове рішення у справі про поновлення на роботі та його виконання. Встановивши, що працівник був звільнений без законної підстави, з порушенням передбаченого законом порядку або незаконно переведений на іншу роботу, суд рішенням відновлює його на колишній роботі і стягує з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. У ст. 213 КЗпП сказано, що розмір стягуваної в цьому випадку суми становить не більше, ніж заробіток за один рік. Конституційний Суд Російської Федерації постановою від 27 січня 1993 р. визнав не відповідним Конституції Російської Федерації звичай правозастосовчої практики, заснованої на правилі названої та інших норм, обмежувала право громадян на повне відшкодування шкоди, заподіяної вимушеним прогулом при незаконному звільненні, певним терміном. Звернуто увагу на те, що не підлягає застосуванню, як не відповідає Конституції Російської Федерації, положення п. 45 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації в частині обмеження часу оплати вимушеного прогулу при незаконному звільненні Однак і ст. 213 КЗпП і п. 45 названої постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. поки не змінені. Застосовуватися з даного питання повинне висновок Конституційного Суду Російської Федерації. Оплата вимушеного прогулу підлягає індексації в порядку, встановленому законодавством.
При вирішенні спору про поновлення на роботі суд вправі винести рішення, визнавши звільнення неправильним, не про відновлення на колишній роботі, а про зміну формулювання звільнення, якщо діяльність підприємства припинена.
А. звернулася до суду з позовом до виконкому міської Ради про поновлення на роботі. В якості відповідача замість скасованого виконкому судом була залучена адміністрація міста. Судовим рішенням звільнення позивачки за п. 2 ст. 254 КЗпП визнано неправомірним, оскільки займана ним посаду керуючої справами не була пов'язана з обслуговуванням товарних і матеріальних цінностей. Оскільки, однак, виконком міської Ради був скасований, а не реорганізований, рішенням суду була змінена формулювання причини звільнення позивачки з п. 2 ст. 254 на п. 1 ст. 33 КЗпП.
При встановленні, що працівник був звільнений чи переведений на іншу роботу з явним порушенням закону, суд рішенням покладає на притягнуте до участі в справі в якості третьої особи посадова особа, винна в цьому, обов'язок відшкодувати підприємству, установі, організації шкоду у зв'язку з оплатою позивачеві заробітної плати за час вимушеного прогулу. Розмір відшкодування шкоди не може перевищувати трьох місячних окладів посадової особи (ст. 214 КЗпП). Суд у цьому випадку виконує превентивну роль. При відсутності підстав для покладання на посадову особу обов'язків з відшкодування збитків у рішенні повинні бути викладені відповідні мотиви.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу або за період виконання працівником у порядку переведення нижчеоплачуваної роботи стягується рішенням суду незалежно від того, чи було заявлено позивачем така вимога по даній справі про поновлення на роботі. Це - один з випадків, коли суду законом надано право за своєю ініціативою вийти за межі предмета позову.
Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі суд визнає, що адміністрація мала підставу для розірвання трудового договору (контракту), але у наказі дала неправильну формулювання причини звільнення або послалася на невідповідний закон, суд має право привести формулювання причини звільнення у відповідність до чинного законодавства про працю , виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення. При доведеності, що неправильне формулювання причини звільнення позбавила працівника можливості влаштуватися на роботу в інше підприємство, установу, організацію, суд стягує на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Відповідно до ст. 151 частини першої ДК 1994 суд рішенням вправі стягнути з відповідача на користь відновленого на колишній посаді працівника компенсацію на відшкодування моральної шкоди, якщо їм було заявлено таку вимогу. У судовій практиці це питання вирішувалося по-різному. Так, в одній зі справ за позовом про поновлення на роботі та про стягнення компенсації моральної шкоди у визначенні судової колегії і постанову президії обласного суду зроблено посилання на те, що чинним законодавством не передбачено відшкодування моральної шкоди за трудовим справах. Пленум Верховного Суду Російської Федерації роз'яснив у п. 4 постанови від 20 грудня 1994 р. "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди", що суд має право зобов'язати роботодавця компенсувати заподіяні працівникові моральні, фізичні страждання у зв'язку з незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу , необгрунтованим застосуванням дисциплінарного стягнення, відмовою в перекладі на іншу роботу відповідно до медичних рекомендацій і т. п. Це положення застосовується і до трудових відносин, що виникли після 1 січня 1995 р. (тобто після введення в дію першої частини Цивільного кодексу Російської Федерації ), так як названими незаконними діями роботодавця порушуються особисті немайнові права працівника та інші немайнові блага.
Компенсація моральної шкоди можлива, за наявності підстав, лише у випадку, якщо незаконне звільнення або переведення були зроблені після 3 серпня 1992 р., тобто після введення в дію Основ цивільного законодавства Союзу РСР і республік, вперше встановили можливість стягнення такої компенсації. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації визначенням від 30 березня 1995 р. цілком обгрунтовано залишила без зміни судове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог З. і Д. про відшкодування моральної шкоди, оскільки вони були звільнені з роботи з заводу і відновлені в колишній посаді до введення в дію названих Основ.
Відповідно до ч. 1 ст. 95 ЦПК при задоволенні позову про поновлення на роботі з відповідача стягуються в доход держави понесені судом у зв'язку з розглядом справи витрати і державне мито.
Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, а також про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах одного місяця підлягає негайному виконанню (п. п. 2, 4 ст. 210 ЦПК). Виконання його у разі витребування справи для перевірки в порядку нагляду не може бути припинено. При невиконанні рішення суду виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час з дня винесення рішення по день його виконання. Збиток, заподіяний виплатою працівникові грошових сум внаслідок невиконання рішення суду, може бути стягнутий з посадової особи, винної в невиконанні рішення суду про поновлення на роботі, за позовом підприємства, установи, організації або вищестоящого в порядку підлеглості органу, а також за ініціативою суду або за заявою прокурора (ст. 407 ЦПК).
З метою попередження випадків незаконних звільнень або необгрунтованого переведення працівників на іншу роботу і тяганини у виконанні судових рішень у справах про поновлення на роботі суд, встановивши при розгляді справи порушення законності, повинен винести окрему ухвалу, направивши його відповідним підприємствам, установам, організаціям, посадовим особам для вжиття заходів до усунення недоліків, а при виявленні в діях посадової особи ознак злочину повідомити про це прокурору або порушити кримінальну справу. З огляду на ст. 138 КК (в редакції від 18 липня 1995 р.) незаконне звільнення працівника з роботи, невиконання рішення суду про поновлення його на роботі, затримка виплати заробітної плати, а так само інше істотне порушення законодавства України про працю, вчинене посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, може спричиняти кримінальне покарання у вигляді виправних робіт на строк до одного року, або накладення штрафу в розмірі до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці, або звільнення з посади з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років або без такого.
3.2. Звільнення представників профспілкових організацій.
Перевіряючи в процесі розгляду трудових спорів дотримання адміністрацією встановлених для працівників гарантій, необхідно мати на увазі, що представники профспілкових організацій і трудових колективів, що беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди органу, уповноваживши їх на представництво (ч. 3 ст. 9 Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 р. "Про колективні договори і угоди", в редакції Федерального закону, прийнятого Державною Думою Федеральних Зборів Російської Федерації 20 жовтня 1995 р. N 176-ФЗ).
У практиці судів іноді виникають труднощі, пов'язані з застосуванням норм щодо додаткових гарантій при звільненні для профорганізаторів. Зокрема, виникло питання про те, чи зобов'язана адміністрація підприємства отримати згоду обласної спілки Об'єднання профспілок Росії Соцпрофа на звільнення працівника підприємства, який є єдиним членом профспілки Соцпрофа на даному підприємстві, якщо він обраний обласним союзом профорганізатором? Поряд з трудовими обов'язками цей працівник як профорганізатор виконує організаційну та роз'яснювальну роботу з залучення інших працівників у члени Соцпрофа.
Верховним Судом РФ у зв'язку з цим висловлено думку про те, що додаткова гарантія, яка встановлена ​​ч.2 ст.235 КЗпП РФ, що передбачає отримання адміністрацією підприємства попередньої згоди відповідного об'єднання професійних спілок на звільнення профорганізатора, відноситься до такого профорганізатор, який організовує роботу членів профспілки , що працюють з ним на одному підприємстві, представляє і захищає їх трудові права в межах наданих йому повноважень.
Якщо один з працівників підприємства є єдиним членом профспілки Об'єднання профспілок Росії Соцпрофа на даному підприємстві, обраний профорганізатором обласним союзом Об'єднання профспілок Росії Соцпрофа для ведення роз'яснювальної та організаційної роботи по залученню працівників у члени Об'єднання профспілок Росії Соцпрофа, то на нього не поширюється додаткова гарантія при вирішенні питання про його звільнення з ініціативи адміністрації підприємства, встановлена ​​ч.2 ст.235 КЗпП РФ, оскільки він не виконує функцій з організації роботи членів профспілки на підприємстві та не здійснює представництво і захист їх трудових прав.
Разом з тим іноді суди необгрунтовано відмовляють профспілковим працівникам у застосуванні таких додаткових гарантій.
Кашаюк звернулася до суду з позовом до АТВТ Холдингова компанія "Дальморепродукт" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. При цьому вона послалася на те, що 12 серпня 1982 наказом вона була прийнята юрисконсультом на роботу до відповідача. 12 січня 1996 вона звільнена за п.1 ст.33 КЗпП РФ з 17 січня 1996 р. у зв'язку зі скороченням штату. На її думку, відповідачем порушено норми трудового законодавства, що регламентують порядок вивільнення виборних профспілкових працівників.
Рішенням Фрунзенського районного суду м.Владивостока (залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Приморського крайового суду) у задоволенні позову Кашаюк відмовлено.
Президія Приморського крайового суду залишив без задоволення протест прокурора краю про скасування судових рішень.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ аналогічний протест заступника Генерального прокурора РФ задовольнила і скасувала судові постанови у зв'язку з неправильним тлумаченням судами норм матеріального права, вказавши таке.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом | 362,8кб. | скачати

Схожі роботи:
Трудові спори 2
Трудові спори 4
Трудові спори 3
Колективні трудові спори
Трудові спори 2 Комісія з
Індивідуальні трудові спори в РК
Індивідуальні трудові спори 2
Індивідуальні трудові спори
Трудові правовідносини та спори
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru