Трудові ресурси підприємства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення
Тему «Трудові ресурси підприємства» я вибрав не випадково, тому що вважаю, що вона дуже актуальна і до того ж трудові ресурси є невід'ємною частиною кожного російського підприємства. І для того, щоб виявити і більш ефективно використовувати трудові ресурси на кожному підприємстві необхідно проводити економічний аналіз.
У кожній країні і кожній її галузі виробництво залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та оплата праці на підприємстві.
Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, так як оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці та підвищення технічного рівня виконаної роботи.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце. Заробітна плата повинна допомагати працівнику задовольняти свої потреби і в жодному разі не повинна обмежувати її. Якщо працівник буде повністю задоволений, то природно його робота буде найбільш ефективною і результативною, що не менш важливо для діяльності будь-якого підприємства. Адже усі в остаточному підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.
Метою моєї курсової роботи є дослідження поняття трудові ресурси підприємства.
Завдання курсової роботи:
1. Вивчення основних показників, структури та складу трудових ресурсів;
2. Вивчення планування і стимулювання персоналу, а також визначення витрат на його утримання.

1. Трудові ресурси
1.1 Структура населення
Джерелом праці є людина. Але кожна людина може бути працівником. Населення країни може бути: 1. дорабочего віку; 2.рабочего; 3.послерабочего віку.
Трудові ресурси - це частина населення країни, що володіє необхідним фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями для роботи.
Не входять до складу трудових ресурсів діти і літні люди. Також не є трудовими ресурсами особи, що втратили працездатність або не володіють, наприклад інваліди або хворі, тривалий час перебувають на лікуванні. Тому чисельність трудових ресурсів у країні завжди менше чисельності всього населення. Збільшення частки трудових ресурсів залежить від загального числа жителів, їх половозрастного складу, а також стану здоров'я нації.
Змінюється склад населення за статтю. За статистики минулих років у країні жінок у віці від 15 до 35 років менше, ніж чоловіків, на 600 тис. чоловік, але у віці від 35 до 45 років - більше приблизно на 300тис. осіб. Російські жінки живуть у середньому на 10 років довше чоловіків (74 і 64 роки відповідно).
Частка міського населення в Росії в останні роки є стабільною і становить близько 73% усього числа жителів.
Можливість працювати визначається робочим віком. Він має певні фізіологічні межі. Працездатний (робочий) вік включає період життя в межах певних років, протягом яких людина здатна працювати без шкоди для свого здоров'я. Нижня межа цього віку в Росії становить 16 років. Працездатний вік для чоловіків встановлено від 16 до 60 років, для жінок - від 16 до 55 років.
З точки зору зайнятості будь-яка людина може бути віднесений до осіб однієї з трьох груп: зайнятим, безробітним і знаходяться поза сукупної робочої сили.
До зайнятих належать особи працездатного віку, які виконують роботу за наймом за винагороду на підприємствах будь-якої форми власності, а також іншу роботу, яка приносить дохід, що займаються підприємницькою діяльністю; самостійно забезпечують себе роботою; виконують роботу без оплати на сімейному підприємстві; виконують роботи за цивільно-правовим договорами. Зайнятими вважаються особи, які проходять військову службу та службу в органах внутрішніх справ; учні очної форми професійного навчання та особи, які відсутні на робочому місці з поважних причин (відпустка, непрацездатність, перепідготовка та ін.) Також до зайнятих відносяться безробітні і та частина активного населення, яка потребує роботи, але не зареєстрована як безробітні.
Безробітні - це працездатні громадяни в працездатному віці, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в службі зайнятості, хочуть працювати, здатні й готові працювати, але не знаходять відповідного попиту на свої професійні здібності на ринку праці.
Зайняті і безробітні утворюють економічно активне населення або сукупну робочу силу. Економічно активне населення або сукупна робоча сила - це частина населення країни, забезпечує пропозицію праці для виробництва товарів і послуг. У сукупну робочу силу не входять групи людей, що складають економічно неактивне населення. Це пільгові пенсіонери; інваліди працездатного віку, повністю втратили працездатність; особи, що знаходяться в місцях позбавлення волі; особи працездатного віку, тимчасово не працюють з яких-небудь причин, але потенційно здатні в майбутньому поповнити ринок праці; домогосподарки; особи, що припинили пошук роботи; особи, не потребують в роботі як способі підтримки існування.
Незалежно від причин, що спонукають людину включатися в процес виробництва, він повинен відповідати у своїй трудовій діяльності вимогам тієї виробничої організації, яка надає йому необхідні умови для реалізації її професійних здібностей. Під професійними здібностями розуміється сукупність умінь, знань, виробничих навичок і досвіду, якими володіє індивід.
Наявність професійних здібностей є однією з передумов для включення індивіда у виробничий процес поряд з іншими. Це наявність відповідних робочих місць, тобто певного попиту на професійну працю; присутність у працівника позитивної мотивації зайняти ці робочі місця виходячи зі своїх професійних і життєвих інтересів, наявність відповідних соціально-економічних механізмів та інститутів, які забезпечують необхідне з'єднання працівників з конкретними робочими місцями.
Включення у виробничу діяльність здійснюється через працевлаштування. Працевлаштування являє собою процес офіційного оформлення, закріплення за індивідом права зайняти певне робоче місце і виконувати спеціалізовані, трудові функції.
Кожен працівник, включаючись в процес виробництва, переслідує певні цілі:
• він прагне задовольнити потреби у засобах життєзабезпечення себе і членів своєї сім'ї;
реалізує стійку потребу з'єднання своєї професійної активності з існуючими в суспільстві інституційно закріпленими засобами й установами;
• реалізує засвоєні ним цінності і стандартне соціальну поведінку.

1.2 Характеристика трудових ресурсів
Трудові ресурси займають особливе місце в усій сукупності ресурсів підприємства (фірми). У період ринкових відносин роль трудових ресурсів істотно зростає. Інвестиційний характер виробництва, його наукоємність, підвищення конкурентоспроможності продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін в управлінні персоналом на підприємстві. Трудові ресурси як фактор виробництва помітно відрізняються від інших факторів виробництва. На рівні окремого господарюючого суб'єкта замість терміна «трудові ресурси» використовується термін «персонал» або «кадри».
Людські ресурси фірми є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Людські ресурси надають русі матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів фірми полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних з його точки зору робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з фірми по власним бажанням. Організовані в профспілки працівники виступають в якості суб'єкта переговорів з адміністрацією про умови праці та її оплати при укладанні колективних договорів на підприємстві. Витрати на персонал, що включають витрати на оплату праці, житло, соціальний захист працівників, професійне навчання, культурно-побутове обслуговування і податки, пов'язані з використанням робочої сили, міцно займають друге місце (після матеріальних) в структурі витрат виробничого підприємства.
Персонал фірми і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики.
Кількісна характеристика персоналу фірми в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників фірми - це показник чисельності працівників спинного складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це розрахункова кількість працівників облікового складу, які повинні з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання, різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т. д.).
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця (включаючи святкові та вихідні дні) і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників спискового складу, в тому числі облік наказів (розпоряджень) про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.
Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці (Ф р.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Ч с. п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинахр.в.):
Ф р.т. = Ч з.п. * Т р.в.
Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності її працівників для досягнення цілей фірми та виконання робіт. Якісні характеристики персоналу фірми та якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж), особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток) .
Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. У залежності від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства поділяються на кілька категорій і груп. Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних та оздоровчих установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, які перебувають на балансі підприємства, відносяться до непромисловому персоналу підприємства.
Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничий персонал. До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління з усіма відділами і службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання і транспортних засобів підприємства.
Працівники промислово-виробничого персоналу поділяються на дві основні групи - робітники і службовці. До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін У свою чергу, робітники зазвичай підрозділяються на основних і допоміжних.
У групі службовців звичайно виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці. Віднесення працівників фірми до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників, посад і тарифних розрядів службовців, що мають, по суті, значення загальноросійського державного стандарту. До керівників належать працівники, які займають посади керівників фірми і її структурних підрозділів, а також їх заступники з наступним посадами: директора, начальники, що управляють, завідувачі на підприємстві, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний технолог, головний економіст та ін.) До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності. До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та ін.)
У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, т. е. ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить відображення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджується її керівником і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін відповідно до наказу керівника підприємства.
Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники фірми поділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, які надійшли на роботу без вказівки строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не більше двох місяців (для заміщення відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, - чотирьох місяців); до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт (наприклад, сплав, лісу) на термін, що не перевищує шести місяців.
У міжнародній практиці залежно від характеру діяльності персонал підприємства поділяють на працівників управління (менеджерів вищого, середнього і нижчої ланки); інженерно-технічний персонал і конторських службовців («білі комірці»); робітників, зайнятих фізичною працею ("сині комірці»), та працівників соціальної інфраструктури («сірі комірці»).
Структура та функції апарату управління підприємством
Процес управління виробництвом на підприємстві здійснюється колективом працівників, організованих в апарат управління. Найважливішою характеристикою апарату управління є його структура. Структура управління - це організаційна форма побудови апарату управління, яка характеризує склад і підпорядкованість підрозділів управління та посадових осіб, сформульованих виходячи з цілей функціонування підприємства.
Під функцією управління розуміють конкретний цілеспрямований вид управлінської діяльності, обумовлений розподілом праці в апараті управління. Іноді в зв'язку з великим обсягом роботи функція управління реалізується не одним, а декількома структурними підрозділами.
Структура і чисельність апарату управління для кожного даного підприємства залежить від багатьох факторів, які можна згрупувати наступним чином: технічні (масштаб виробництва, складність продукції, технологічних процесів і обладнання, рівень автоматизації виробництва і управління); організаційно-економічні (ступінь централізації функцій, характер зв'язків між різними ступенями та ланками керуючої системи, між об'єктом і суб'єктом управління); зовнішні зв'язки і умови (рівень кооперації, система постачання і збуту, кліматичні і природні умови); організаційно-правові відносини (повне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, акціонерне товариство) .
Тому немає і не може бути єдиної структури заводоуправління для підприємств навіть однієї і тієї ж галузі.
Основними цілями управління персоналом є:
• задоволення потреби підприємства в кадрах;
• забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
• ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Виділяють чотири типи структури управління: лінійна, функціональна, дивізіонна і адаптивна.
Сутність лінійної структури управління полягає в тому, що керуючі впливу на об'єкт можуть передаватися тільки одним домінантним особою - керівником, який отримує офіційну інформацію тільки від своїх, безпосередньо йому підлеглих осіб, приймає рішення з усіх питань, що належать до керованої ним частини об'єкта, і несе відповідальність за його роботу перед вищим керівником.
Функціональна структура склалася як неминучий результат процесу управління. Особливість функціональної структури полягає в тому, що хоч і зберігається єдиноначальність, але по окремих функцій управління формуються спеціальні підрозділи, працівники яких володіють знаннями і навичками роботи в даній галузі управління.
Ключовими фігурами в управлінні організаціями з дивізіональної структурою стають не керівники функціональних підрозділів, а керуючі (менеджери), що очолюють виробничі відділення.
Адаптивні, або органічні, структури управління забезпечують швидку реакцію підприємства на зміни зовнішнього середовища, сприяють впровадженню нових виробничих технологій. Зазвичай виділяють два типи адаптивних структур: проектний і матричний.
Проектна структура формується при розробці організацією проектів, під якими розуміються будь-які процеси цілеспрямованих змін в системі, наприклад модернізації виробництва, освоєння нових виробів або технологій, будівництво об'єктів і т.п.
Матрична структура є гратчасту організацію, побудовану на принципі подвійного підпорядкування виконавців: з одного боку, безпосередньому керівнику проекту, з іншого - керівнику проекту (цільовий програми), який наділений необхідними повноваженнями для здійснення процесу управління відповідно до запланованих термінів, ресурсами і якістю.
Продуктивність праці
Ефективність використання людських ресурсів фірми характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи. Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Т) продукції , що розраховуються за такими фор мулам:
T p = T / q
де q - обсяг виробленої продукції або виконаної роботи в натуральних або умовно-натуральних одиницях вимірювання; Ч сп - середньооблікова чисельність працюючих; Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин.
Найбільш поширеним і універсальним показником продуктивності праці є вироблення продукції. На промислових підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва (q) розрізняють три методи визначення виробітку - натуральний, вартісний і нормованого робочого часу.
Найбільш наочно продуктивність праці характеризується показником виробітку в натуральному вираженні, вимірюваної в тоннах, метрах і т. д. Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції, то вироблення може бути виражена в умовно-натуральних одиницях. Натуральні показники при визначенні вироблення застосовуються на підприємствах таких галузей промисловості, як газова, вугільна, нафтова, електроенергетика, лісова та інші, а умовно-натуральні - на підприємствах текстильної, цементної, металургійної, у виробництві мінеральних добрив і т. д. Натуральні і умовно-натуральні показники найбільш об'єктивно відображають продуктивність праці (вироблення) на підприємстві, однак їх застосування обмежується лише підприємствами, що виробляють однорідну продукцію. На підприємствах, що виробляють різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватись лише у вартісному вираженні.
У вартісному вираженні вироблення на підприємстві можна визначати за показниками валової, товарної, реалізованої і чистої продукції в залежності від області застосування даного показника. На робочих місцях, у бригадах, дільницях і цехах, які виробляють різнорідну і незавершену продукцію, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначається в нормо-годинах. Вироблення може бути визначена в розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину ( годинна виробка), один відпрацьований людино-день (денний виробіток), на одного середньооблікового працівника (робочого) на рік, квартал або місяць (річна, квартальна чи місячна вироблення).

2. Трудові ресурси підприємства
2.1 Планування чисельності персоналу
Визначення потреби в персоналі
Потреба в персоналі - це сукупність працівників відповідної структури та кваліфікації, об'єктивно необхідних фірмі для реалізації поставлених перед нею цілей і завдань згідно обраної стратегії розвитку. Визначають загальну і додаткову потребу в персоналі. Загальна потреба - це вся чисельність персоналу, необхідна фірмі для виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу, потрібного в планованому періоді до вже наявної чисельності працівників на початок періоду.
Визначення потреби в персоналі передбачає визначення цілей і завдань на майбутній плановий період в області людських ресурсів виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції та її збуту; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці; визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняються і ін
Визначаючи потребу в персоналі, слід враховувати:
• потреба у вивільненні персоналу у зв'язку із зростанням продуктивності праці, скороченням обсягу виробництва, простоями та ін;
• потреба у збільшенні, пов'язаних з розширенням виробництва;
• потреба в заміщенні персоналу по роках планованого періоду у зв'язку зі звільненням, виходом на пенсію, переходом на інвалідність та ін
Заходи щодо їх реалізації включають і заходи щодо зростання продуктивності праці і вивільнення робочої сили. Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній період необхідно визначити ефективність усіх заходів, що плануються підприємством, у трудових показниках. Більшість заходів зі скорочення трудових витрат пов'язане зі зменшенням трудомісткості виробленої продукції або робіт. Розрахунок ефективності цих заходів проводиться в нормо-годинах, а ефективність окремих заходів можна безпосередньо виразити у скороченні чисельності персоналу.
Планування кадрів
Як показує практика, зміна показників обсягу виробництва та чисельності працюючих, не відбувається синхронно: реакція на зміну обсягу виробництва не є негайною. Справа в тому, що виробнича трудомісткість в умовах зростання (або спаду) виробництва формується під впливом, перш за все, факторів, пов'язаних з організацією виробничого процесу на підприємстві.
Обгрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих російських підприємствах виробляється за факторами. При цьому розрахунок здійснюється виходячи з необхідності економії чисельності працюючих за всіма чинниками зростання продуктивності праці. У цьому випадку чисельність працівників підприємства у плановому періоді може бути визначена за наступною формулою:
Ч пл = Ч б * I q + Е,
де Ч пл - середньооблікова планова чисельність працюючих;
Ч б - середньооблікова чисельність працівників у базисному періоді;
Е - загальна зміна (зменшення - "мінус", збільшення - "плюс") вихідної чисельності працюючих.
Планова чисельність промислово-виробничого персоналу може бути визначена також на основі завдання по обсягу виробництва у відповідних одиницях виміру й планованої виробітку на одного працівника промислово-виробничого персоналу:
Ч пл = Q пл / У пл
де Q пл - запланований обсяг випуску продукції; У пл - планована виробіток продукції на одного працівника промислово-виробничого персоналу.
Найбільш поширеними є такі основні методи визначення потреби в робочих кадрах:
• за трудомісткістю робіт;
• за нормами виробітку;
• по робочих місцях на підставі норм обслуговування машин і агрегатів та контролю за технологічним процесом.
При плануванні чисельності основних робітників визначається явочний і середньосписковий склад. Явочное число основних робітників у зміну (Ч яв ос) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції:
Ч яв ос = Т р / (Т см * D п * S * К вн )
де Т р - трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;
Т зм - тривалість робочої зміни або змінний фонд робочого часу одного робітника, годин; S - число робочих змін у добі; D п - число діб роботи підприємства в плановому періоді; До вн - плановий коефіцієнт виконання норм.
Для розрахунку необхідного среднесписочного числа робітників можуть бути застосовані два основні методи - розрахунок за коефіцієнтом середньооблікового складу і по планованому відсотку невиходів на роботу:

Ч сп ос = Ч яв * До сп
де К сп - коефіцієнт середньооблікового складу. Цей коефіцієнт розраховується як:
До сп = F n \ F
де F n - номінальний фонд робочого часу (число календарних робочих днів); f - дійсний фонд роботи одного робітника (плановане число робочих днів).
На підприємствах з безперервним процесом виробництва чисельність персоналу, зайнятого обслуговуванням устаткування, а також налагодженням, ремонтом та іншими подібними роботами, може бути визначена з урахуванням діючого парку і норм обслуговування:
Ч сп про = (n * S \ H o) * До сп
де Ч сп про - спискова чисельність персоналу, зайнятого обслуговуванням устаткування; Н о - змінна норма обслуговування (число одиниць обладнання на одного робітника).
Розрахунок чисельності більшості категорій допоміжних робітників, особливо зайнятих на роботах, де планується їх обсяг і встановлені норми часу (виробітку, норми обслуговування), аналогічний розрахунку чисельності основних робітників. Стосовно до робіт, за якими не встановлюються їх обсяги і норми виробітку, чисельність допоміжних робітників може бути визначена безпосередньо в залежності від числа робочих місць і змінності відповідного підрозділу (цеху, дільниці тощо):

Ч сп НД = n НД * S * К сп
де Ч сп нд - спискова чисельність допоміжних робітників; n нд - число робочих місць допоміжних робітників.
Планування чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Частка від ділення цієї кількості на норму обслуговування складає її явочное кількість робітників.
Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їх відсутності - за розробленими підприємством нормативам. Нормативи чисельності залежно від їх призначення можуть розроблятися не тільки по кожній окремо взятій функції управління, по групах функцій, по підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін), а також за посадами (конструктори , технологи, економісти, бухгалтери та ін.) Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена по укріплених нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників - за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю обслуговуваних людей та ін Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників.
Показники зміни облікової чисельності персоналу
Зміни в обліковій чисельності персоналу походячи внаслідок прийому на роботу та звільнення. Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом і звільненням, незалежно від причин вибуття та джерел поповнення, називається оборотом робочої сили.
Серед джерел надходження прийнято виділяти прийнятих з ініціативи підприємства, за напрямами органів працевлаштування, після закінчення навчальних закладів, в порядку переведення з інших фірм.
Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться:
1. Коефіцієнт обороту з прийому (Ко.пріему) - відношення числа прийнятих за період (Nпрінятих) до середнього обліковому числу працюючих за той же період (Nп.п.п.).
Ко.пріему = Nпрінятих \ Nп.п.п.
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Ко.ув.) - відношення числа вибулих за період (Nуволенних) до середнього обліковому числу за той же період.
Ко.ув. = Nуволенних \ Nп.п.п.
3. Коефіцієнт плинності (Ко.тек.) - Відношення числа вибулих за період з причин, що характеризує зайвий оборот, (Nув. (ізл.оборот)) до середнього обліковому числу за той же період.
Ко.тек. = Nув. (Ізл.оборот) \ Nп.п.п.
4. Коефіцієнт загального обороту (заміщення) (Ко.общ.) - Відношення різниці числа прийнятих і звільнених за період до середньоспискової їх числа за той же період.
Ко.общ. = (Nпрінятих - Nуволенних) \ Nп.п.п.
5. Коефіцієнт сталості кадрів (Кп.к.) - відношення числа працівників, які працювали весь період (Nп.в.п.) до середньоспискової кількості за той же період.

Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.
За даними про наявність та рух кадрів у цілому, за категоріями і групами персоналу доцільно будувати баланс ресурсів робочої сили.
2.2 Визначення витрат на утримання персоналу
До засобів, спрямованим на споживання, відносять виплати в натуральній і грошовій формі працівникам даного підприємства. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються:
• суми, нараховані на оплату праці всім працівникам (фонд оплати праці);
• дохід (дивіденди,%) з акцій, облігацій і вкладами членів трудового колективу в майна підприємства, нараховані до виплати працівникам;
• суми наданих трудових і соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу.
Фонд оплати праці являє собою загальну суму витрат на оплату праці працівників та виплат соціального характеру.
До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установам, організаціям суми оплати праці в грошовій і натуральній формі за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії та одноразові виплати заохочувального характеру, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Включенню до фонду заробітної плати підлягають:
• оплата за відпрацьований час;
• сплата за невідпрацьований час (щорічні, додаткові, навчальні відпустки тощо);
• одноразові заохочувальні виплати (премії, винагороди за підсумками роботи, матеріальна допомога тощо);
• виплати на харчування, житло, паливо;
• виплати соціального характеру (оплата путівок, вартості поїзда, страхові платежі, надбавки до пенсій працюючих, одноразову допомогу йде на пенсію і т.д.).
Фонд оплати праці планується і визначається окремо по тих же групам і категоріям, за якими визначається чисельність працюючих. Порядок розрахунку фонду оплати праці за категоріями фонду наступний:
1. Визначається прямий (тарифний) фонд заробітної плати.
2. Визначаються виплати, доплати до годинного, денного і місячного фонду і премії відповідно до системи оплати праці.
3. Сума прямого (тарифного) фонду зарплати, доплат, виплат і премій характеризує основну зарплату (основний фонд оплати праці).
4. Сума основної зарплати і додаткової зарплати характеризує загальний фонд оплати праці.
Прямий (тарифний) фонд оплати праці розраховується окремо для відрядників і погодинників.
Для відрядників фонд прямої (тарифний) визначається за формулою:
Зт.сд. = Q * R * Кв.н.
Зт.сд. = Тпп * Сч * Кв.н.
де q - відрядна розцінка; R - кількість продукції виробленої працівником; Кв.н. - Коефіцієнт виконання норм; Тпп - трудомісткість програми випуску; Сч - годинна тарифна ставка.
Тарифний фонд почасових визначається за формулою:
Зт.пов. = Сч * Фе * N

де Фе - фактично відпрацьований час
Фонд оплати праці ІТП і службовців визначається на основі посадових окладів і кількості працівників (ІТП і службовців) кожної категорії.
ФОП служ.ітр. = N служ.ітр * середньомісячний оклад * 12
Розрахунок фонду зарплати завершується визначенням середньої зарплати по підприємству (фірмі).
Середня заробітна плата (Зг) визначається виходячи із загального фонду оплати праці працівників спискового складу (включаючи сумісників) і середньої облікової чисельності працюючих.
Зг = ФОТобщ / N
2.3 Стимулювання персоналу підприємства
Мотивація праці
Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання персоналу фірми є посилення мотивації праці. Саме мотивація праці та професійно-кваліфікаційний рівень працівників забезпечують дієвість управління людськими ресурсами. Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою спонукання працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб. В основі цього процесу лежить використання різноманітних мотивів, серед яких слід виділити матеріальні, моральні, соціально-психологічні, духовні, творчі та ін Мотивація є формою використання мотивів поведінки людини в практиці управління його діяльністю. На мотивацію працівників фірми безпосередній вплив надають зміст і умови праці на підприємстві, організація праці та її оплати, можливості просування по службових сходах і ін
Виділяють три види мотивації - пряму, владну (примусову) і опосередковану (стимулювання). Пряма мотивація являє собою безпосередній вплив на особистість працівника і його систему цінностей шляхом переконання, навіювання, психологічного впливу, агітації, демонстрації прикладу і ін Владна (примусова) мотивація базується на загрозі погіршення задоволення яких-небудь потреб працівника при невиконанні ним встановлених вимог. Стимулювання праці як метод формування мотивів передбачає право вибору працівником варіанти поведінки відповідно до його інтересів.
Існують різні підходи до мотивації персоналу. Сучасні теорії мотивації можна розділити на дві основні групи - змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації в значній мірі засновані на результатах психологічних дослідженні та спрямовані в першу чергу на визначення переліку та структури потреб людей. Потреби представляють собою ієрархічну структуру і розділяють первинні (вроджені) і вторинні (що утворюються в ході набуття певного життєвого досвіду).
Процесуальні теорії мотивації грунтуються на моделях поведінки людей: теорія очікувань, теорія справедливості і модель мотивації.
Головними важелями мотивації є потреби, стимули і мотиви. Потреби розглядаються в теорії мотивації як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання дії. Під стимулом зазвичай мається на увазі зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), частіше за все матеріальну винагороду певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою (бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.)
Система матеріального та морального стимулювання праці являє собою сукупність заходів, спрямованих на підвищення ділової активності працюючих і як наслідок - підвищення ефективності праці та її якості. Стимулювання праці як метод управління доповнює адміністративно-правові методи управління, спонукаючи працівників та їх колективи працювати більше і краще, ніж це передбачено трудовими угодами. Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними, а поєднання матеріальних і моральних стимулів є одним з найважливіших принципів стимулювання. У складі матеріальних можна виділити грошові і негрошові стимули, у складі нематеріальних - соціальні (престижність праці, можливість росту), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самореалізації та самовдосконалення). Виділяють такі основні форми стимулювання працівників підприємства:
1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порівняна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону і конкурентоспроможна. Заробіток працівника визначається в залежності від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати, надбавки та премії.
2. Соціальні виплати, що включають субсидіювати і пільгове харчування, продаж власної продукції підприємства працівникам зі знижкою, оплату витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад, надання працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка, надання права користування транспортом фірми, оплату лікарняних листів понад визначений рівня, страхування здоров'я працівників та членів їх сімей за рахунок фірми та ін;
3. Нематеріальні (негрошові) пільги і привілеї персоналу, в тому числі надання права на ковзний, гнучкий графік роботи, надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі, більш ранній вихід на пенсію і т. д.;
4. Дивіденди по акціях фірми (участь в акціонерному капіталі підприємства) та участі в прибутках;
5. Заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження від підприємства. Всебічний розвиток горизонтальних зв'язків і горизонтальних структур управління є організаційною основою для мотивації працівників;
6.Созданіе сприятливої ​​соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і порозуміння всередині колективу. Утворення різних неформальних функціональних груп працівників (наприклад гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ підприємства. Моральне заохочення працівників;
7.Продвіженіе працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
Дані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищити його конкурентоспроможність на ринку.
Оплата праці
Заробітна плата є формою винагороди за працю і важливим стимулом працівників фірми, виконуючи відтворювальну, стимулюючу (мотиваційну), соціальну та обліковий функції. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили, стимулююча (мотиваційна) - спрямована на підвищення зацікавленості працівників у розвитку виробництва, соціальна - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості, облікова - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринках праці готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудового внеску працівника в загальні результати господарську діяльність підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці мірою споживання.
На різних підприємствах діють свої системи оплати і стимулювання праці. Існують принципові відмінності у побудові схем винагороди на дрібних і великих фірмах. Зокрема, більшість дрібних фірм мають обмежені можливості і надання внутрішньофірмових пільг. Зазвичай не існує додаткового пенсійного страхування (крім державного), немає чітко визначених шляхів розвитку кар'єри в межах фірми, а стимулювання здійснюється в основному за рахунок «конкурентоспроможного», тобто досить високого, рівня основної заробітної плати. Працівників дрібних підприємств приваблює сама можливість отримання роботи, більш високий ступінь самостійності, можливість набути досвіду, що потребується для отримання роботи в солідних фірмах. Великі фірми мають більші можливості у побудові більш гнучких систем винагороди. З цією метою вони застосовують «товсті» пакети додаткового внутрішньофірмового соціального страхування, пільг, а також участі у власності, що забезпечують «прив'язку» інтересів персоналу до фірми.
За способом формування основної заробітної плати виділяють тарифні та безтарифні системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці будуються на основі різних тарифних сіток і на базі єдиної тарифної сітки.
Тарифні системи оплати праці. Організація тарифної системи оплати праці на фірмі складається з наступних основних елементів:
• формування фонду оплати праці;
нормування праці;
• встановлення тарифної системи;
вибір найбільш раціональних форм і систем заробітної плати.
Фонд оплати праці являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати і виплат соціального характера. Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства. Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання , тобто якість праці.
На більшості підприємств діють дві основні форми оплати праці - погодинна і відрядна. Погодинної формою оплати праці називається така форма, при якій заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати погодинна форма стимулює, насамперед, підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення дисципліни праці.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці стимулює, передусім, поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи. Тому вона застосовується на ділянках виробництва з переважанням ручного або машинно-ручної праці: саме в цих умовах можливо врахувати кількість і якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва і обгрунтованість встановлених норм праці.
Безтарифні системи оплати праці. Це розподільний вид оплати праці, при якому заробіток працівника або групу працівників ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи всього колективу, до якої належить працівник.
До числа безтарифні слід віднести і контрактну систему оплати праці, коли роботодавець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу.
Оплата праці службовців здійснюється встановленим ним за штатним розкладом окладом і відповідно до чинної системи преміювання. За своїм характером вона ближче до почасово-преміальною системою з тією лише різницею, що замість тарифної ставки (денної або годинної) фігурує місячний або річний оклад. Встановлені показники та умови преміювання зважають на специфіку праці службовців, а також специфіку того підрозділу, в якому даний службовець працює.
В останні роки деякі великі закордонні підприємства, використовуючи новий управлінський підхід, відмовляються не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі не диплома, а рівня виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється також здатність працівника не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності підприємства.

Висновок
Отже, до трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Досягнення забезпечити підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціонального використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.
Ми розглянули основні характеристики трудових ресурсів і тепер можемо підвести підсумки і зробити висновки щодо всієї досліджуваної теми.
Під всієї сукупності ресурсів особливе місце займають трудові ресурси. Кадри, в широкому розумінні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато чого, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства.
Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуговуючий персонал і працівників пожежно-сторожової охорони. Пріоритет слід віддавати керівникам. Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную систему оплати праці, а також оплату праці за контрактом.
Кадри та заробітна плата - ці поняття тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і заробітної плати, мета якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірм дієву мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, сприятиме не тільки функціонування, але і їх розвитку.
Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки повно і було проаналізовано реальний стан справ у сфері управління підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких працівники отримують реальну можливість проявити свою ініціативу і щоб ці умови пробудили у них інтерес до трудової діяльності.

Список літератури
1. Волков О.І., Дев'яткін О.В. Економіка підприємства. М.: Инфра-М, 2005.
2. Грузинів В.П. Економіка підприємства. М.: ЮНИТИ, 2002.
3. Люкшинов О.М. Стратегічний менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
4. Ципкин А.Ю. Управління персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.
5. Чуєв І.Н, Чечевіцина Л.М. Економіка підприємства. М.: «Дашков і К о», 2006.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
105.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудові ресурси підприємства 3
Трудові ресурси підприємства 2
Трудові ресурси підприємства формування та ефективність їх використання
Трудові ресурси 2
Трудові ресурси
Трудові ресурси
Трудові ресурси 2
Трудові ресурси 3
Трудові ресурси Укріани
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru