приховати рекламу

Трудові правовідносини та спори

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Контрольна робота
з курсу «Трудове право»
на тему: «Трудові правовідносини та суперечки»

Зміст
1. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин. 4
2. Індивідуальні трудові спори .. 14
3. Казус 1. 22
4. Казус 2. 24
Список використаних джерел. 25

1. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин
Реалізація взаємних прав і обов'язків сторін трудового договору забезпечується (у разі їх порушення) заходами відповідальності. Матеріальна відповідальність передбачена ст. 232 ТК у разі заподіяння шкоди одній стороні інший, і, отже, на відміну від інших видів відповідальності є двосторонньою внутрішньою відповідальністю сторін вже існуючого трудового договору.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - роботодавця і працівника - характеризується наступними загальними рисами: виникнення двосторонньої матеріальної відповідальності зумовлюється існуванням трудового договору; її суб'єктами є лише сторони цього договору; відповідальність виникає в результаті порушення обов'язків за трудовим договором; кожна сторона несе матеріальну відповідальність тільки за винні порушення своїх обов'язків, якщо це спричинило за собою збитки в іншої сторони, і одна, і інша сторони можуть відшкодувати заподіяну шкоду добровільно [1].
Спільні риси матеріальної відповідальності роботодавця і працівника не виключають їх диференціації та відносної самостійності, які пов'язані з тим, що однією стороною трудового договору є фізична особа, працівник, а інший - найчастіше юридична особа, роботодавець; вони не рівні за своїм економічним і іншим можливостям , роботодавець має владно-організаційними повноваженнями відносно працівників. Ці фактори визначають відмінності матеріальної відповідальності сторін трудового договору: а) якщо працівники, за загальним правилом, несуть обмежену матеріальну відповідальність, то роботодавці - повну; б) на відміну від матеріальної відповідальності роботодавця матеріальна відповідальність працівників глибоко диференційована; в) щодо працівників зазвичай діє презумпція їх невинності, стосовно роботодавців - презумпція винності [2]. Види відповідальності роботодавця передбачені у ст. ст. 234 - 237 ТК, а працівника - у ст. ст. 238 - 250 ТК.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору може бути передбачено не лише законом, а й договором, будучи конкретизована трудовим договором або прикладеним до нього угодою. При цьому ч. 2 ст. 232 ТК встановлює обмежувальні гарантії для договірної відповідальності сторін. Відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено ТК або іншими федеральними законами.
Матеріальна відповідальність кожної сторони трудового договору полягає у відшкодуванні того майнової шкоди, який вона заподіяла іншій стороні. Така відповідальність настає при одночасній наявності наступних умов: 1) протиправної поведінки (дій чи бездіяльності) заподіювача; 2) вини сторони у завданні шкоди; 3) причинного зв'язку між поведінкою і наступившим шкодою.
Правовою основою матеріальної відповідальності працівників є ч. 2 ст. 8 Конституції РФ, що встановлює захист усіх форм власності, та ст. 21 ТК, що передбачає обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця.
Матеріальну відповідальність за нормами законодавства про працю несуть усі працівники незалежно від форми власності, на якій заснована організація. Відповідальність настає і після припинення трудових відносин, якщо збиток заподіяний під час їх дії.
Матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником того майнової шкоди, що він завдав роботодавцю. Відповідно до ст. 238 ТК працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду, під яким розуміється реальне зменшення або погіршення наявного майна роботодавця, а також необхідність для нього зробити витрати на придбання (відновлення) майна або зайві виплати. До прямого дійсного збитку відносяться, наприклад, нестача і псування матеріалів і цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції, суми оплати за вимушений прогул. На відміну від прямої дійсної шкоди недоотримані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Інакше вирішено питання у цивільному законодавстві. Згідно з ч. 2 ст. 15 ЦК під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток), а також неодержані доходи, які ця особа одержала б при звичайних умовах цивільного обороту, якби її право не було порушене (упущена вигода). Стаття 15 ЦК (ч. 1) надає особі, право якої порушено, можливість вимагати повного відшкодування збитків, тобто і реального збитку, та упущеної вигоди, якщо законом або договором не передбачено відшкодування збитків у меншому розмірі.
Працівник зобов'язаний відшкодувати не тільки пряму дійсну шкоду, заподіяну безпосередньо роботодавцю, а й витрати, які виникли у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди, завданої цим працівником третім особам.
Трудове законодавство передбачає обмежену і повну матеріальну відповідальність. При обмеженій відповідальності збиток відшкодовується повністю, але в заздалегідь встановлених межах. При повній відповідальності збиток відшкодовується повністю без будь-яких меж і обмежень. Спільною для трудового законодавства є обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника. Якщо немає спеціального правила, то застосовується обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку. Повна матеріальна відповідальність застосовується у винятковому порядку - тільки у випадках, спеціально передбачених законом.
Повна матеріальна відповідальність настає на підставі спеціальних договорів, що укладаються між працівниками та роботодавцями. Такі договори можуть бути укладені не з усіма працівниками, а тільки з тими, хто займає посади або виконує роботи, безпосередньо пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей. Підставою відповідальності є незабезпечення збереження цінностей, виданих працівнику. Під цим розуміється як недостача, так і псування цінностей. Повна матеріальна відповідальність за договором може бути індивідуальною або колективною.
Повна матеріальна відповідальність встановлена ​​за нестачу цінностей, отриманих за разовим документом. Така відповідальність настає як за нестачу, так і за псування цінностей, довірених працівникові. Видача разових доручень, оскільки це виходить за межі звичайної трудової функції працівників, допускається лише за їх згодою. На практиці до видачі разових доручень вдаються у випадках, коли неможливо доручити обслуговування товарно-матеріальних цінностей працівникам, що несе повну матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність поширюється на випадки навмисного заподіяння шкоди. Закон розглядає умисне заподіяння шкоди як настільки злісне і грубе порушення трудових обов'язків, що допускає застосування у подібних випадках повну матеріальну відповідальність. На практиці довести навмисний характер заподіяння шкоди дуже складно, тому повна матеріальна відповідальність за цією підставою застосовується рідко.
Повна матеріальна відповідальність настає при заподіянні шкоди у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Такий стан, на думку законодавця, посилює провину заподіювача і допускає застосування підвищеної в порівнянні зі звичайною міри відповідальності.
Підставою застосування повної матеріальної відповідальності є злочинні дії працівника, встановлені вироком суду. Закон підкреслює, що необхідно не просто порушення кримінальної справи, але вирок суду, що підтверджує злочинний характер дій. Отже, ні припинення справи на стадії попереднього слідства, ні винесення виправдувального вироку не дають підстав для застосування повної матеріальної відповідальності. Звільнення від кримінального покарання за амністією не є підставою для звільнення від повної матеріальної відповідальності, оскільки вироком встановлений злочинний характер дій. У всіх подібних випадках винесення обвинувального вироку виводить ситуацію за межі трудових відносин, тому припиняється дія типового для трудових відносин принципу обмеженої матеріальної відповідальності.
Рішення про стягнення з працівника завданої їм шкоди у повному розмірі може бути винесено судом одночасно з вироком (цивільний позов у ​​кримінальній справі). Винесення виправдувального вироку виключає застосування повної матеріальної відповідальності з мотивів кримінально караних дій, але не виключає її застосування з інших мотивів.
Стаття 242 ТК встановлює додаткові гарантії при залученні до матеріальної відповідальності працівників молодше 18 років. Такі працівники можуть бути залучені до повної матеріальної відповідальності лише за умисне заподіяння шкоди (п. 3 ст. 243 ТК), за шкоду, заподіяну в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 4 ст. 243 ТК), а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку (п. п. 5 і 6 ст. 243 ТК). Якщо в порушення закону працівник, який не досяг 18 років, буде притягнений до повної матеріальної відповідальності в інших випадках, передбачених ст. 243 ТК, то цей правозастосовний акт не повинен спричинити за собою юридичних наслідків і матеріальна відповідальність неповнолітнього повинна бути знижена до обмеженою.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводитися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних з безпосереднім обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності ввіряються заздалегідь встановленої групі працівників (бригаді), яка приймає на себе колективну відповідальність за їх збереження, а роботодавець зобов'язується створити бригаді умови, необхідні для виконання зобов'язань за договором.
Перелік робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися такі договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ (ст. 244 ТК).
Колектив бригади формується на добровільній основі. Для введення колективної матеріальної відповідальності необхідна згода колективу. Думка колективу приймається до уваги при включенні до складу бригади нових працівників.
Для створення бригади необхідно, щоб:
виконувані бригадою роботи були передбачені у відповідному переліку;
ці роботи виконувались спільно;
всі працівники бригади досягли 18-річного віку;
були створені умови для спільної роботи бригади [3].
Сама по собі фактичну нестачу яких-небудь цінностей у конкретного працівника ще не є підставою для настання його матеріальної відповідальності. До прийняття рішення про відшкодування шкоди роботодавець зобов'язаний провести перевірку товарно-матеріальних цінностей, а працівник має право вимагати її проведення.
У перевірці та складанні документів за її результатами має брати участь відповідний працівник, у якого роботодавець витребує у письмовій формі пояснення про причини виникнення збитку. У ході інвентаризації нерідко виникають питання про можливість взаємного заліку надлишків і нестач. На державних підприємствах такий залік допускається за один і той же перевірений період у однієї і тієї ж матеріально відповідальної особи щодо цінностей одного і того ж найменування. В організаціях інших форм власності питання про допустимість заліку вирішує роботодавець.
Факт заподіяння шкоди та її розмір повинні бути підтверджені документом, складеним за результатами перевірки. Так, недостача майна повинна бути підтверджена актом інвентаризації, псування або брак продукції - дефектної відомістю, нестача або псування вантажу на залізничному транспорті - комерційним актом. Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду.
У ч. 1 ст. 246 ТК встановлені два критерії, виходячи з яких визначається розмір шкоди, заподіяної роботодавцеві: фактичні втрати, що обчислюються виходячи з ринкових цін, і вартість майна за даними бухгалтерського обліку.
Відшкодування шкоди шляхом утримання із заробітної плати проводиться, якщо сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника. Це стосується як обмеженою, так і повної матеріальної відповідальності. Якщо працівник несе повну матеріальну відповідальність, але розмір збитку не перевищує місячного заробітку, то відшкодування шкоди може бути зроблено шляхом утримання із заробітної плати.
У безспірному порядку своєю владою роботодавець може провести стягнення збитків при одночасній наявності наступних умов, коли:
сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника;
не минув місячний термін з дня остаточного встановлення розміру збитку. При цьому днем ​​виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцеві стало відомо про наявність збитків (при проведенні інвентаризації - день підписання відповідного акта). Попередні перевірочні дії роботодавця, включаючи витребування пояснень від працівника, не можуть виходити за межі 2-місячного терміну;
трудові відносини працівника продовжуються і владою роботодавця може бути здійснено стягнення відшкодування шкоди із заробітної плати.
Більшість справ про покладання на працівника матеріальної відповідальності розглядаються в судах. Судовому розгляду підлягають:
спори про відшкодування шкоди, що перевищує місячний заробіток. Якщо працівник заподіяв збитків на суму понад свого місячного заробітку і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не має права утримати в безспірному порядку суму місячного заробітку. Такий спір підлягає розгляду в суді в повному обсязі;
справи про стягнення завданої шкоди, за якими минув термін безспірного стягнення.
Добровільне відшкодування шкоди застосовується у випадках, зручних як для працівника, так і для роботодавця, і можливо різними способами: передачею рівноцінного майна, виправленням пошкодженого, внесенням відповідних грошових сум. Частина 4 ст. 248 ТК передбачає добровільне відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник дає роботодавцю письмове зобов'язання відшкодувати збиток до певного терміну з зазначенням періодичності внесення платежів. Виконання зобов'язань у цих випадках проводиться з відома працедавця. Відмова від їх виконання в подальшому з боку працівника у разі його звільнення дає роботодавцеві право стягнути непогашену заборгованість у судовому порядку.
Законом встановлені граничні розміри матеріальної відповідальності працівників. Однак закон не враховує і не може враховувати індивідуальних особливостей кожної вимоги про відшкодування збитку. Тому розміри стягнення, встановлені законом, визнаються граничними, а в окремих випадках - з урахуванням індивідуальних особливостей кожної справи допустимо знижувати відшкодування збитку, що підлягає стягненню з працівника. Таке зниження може здійснювати не лише роботодавець, але і орган по розгляду трудових спорів, перш за все суд, в якому розглядається більшість справ про відшкодування працівником матеріальної відповідальності.
Проаналізуємо тепер матеріальну відповідальність роботодавця.
Законодавець відносить до матеріального не тільки пряму дійсну шкоду, але і збиток, заподіяний працівникові у зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися, що призвело до неотримання їм заробітку (наприклад, незаконне відсторонення, звільнення, переведення) або могло призвести (наприклад, затримка видачі трудової книжки, неправильне формулювання причини звільнення перешкоджали працевлаштуванню працівника).
Матеріальний збиток завдається працівникові у зв'язку з вимушеним прогулом, викликаним незаконним відстороненням, звільненням, затримкою видачі трудової книжки, невиконанням рішення суду про поновлення на роботі та ін, а також неправомірним переведенням працівника на нижчеоплачувану роботу.
Обов'язок роботодавця відшкодувати матеріальну шкоду, заподіяну працівникові незаконним позбавленням можливості працювати, реалізується в наступних формах: роботодавець, визнавши свою провину у виникненні у працівника вимушеного прогулу та неправомірного перекладу, відшкодовує працівникові заподіяну шкоду без звернення останнього до органів з розгляду трудових спорів або до державного правовому інспектору праці; вина роботодавця визнана органом з розгляду трудових спорів або державним правовим інспектором праці, і він зобов'язаний відшкодувати працівникові виник у нього матеріальний збиток.
Трудове законодавство закріплює правовий засіб, що забезпечує захист інтересів працівника у випадку заподіяння шкоди його майну (ст. 235 ТК). Збиток майну працівника може бути заподіяно: працівником організації при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, а також громадянином, що виконують роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому він діяв або повинен був діяти за завданням роботодавця і під його контролем за безпечним веденням робіт. До збитку відноситься, наприклад, пошкодження, псування верхнього одягу, головних уборів, інших речей, при проведенні ремонтних робіт в організації; псуванням, втратою речей, переданих на зберігання в гардеробі організації, а також залишених без здачі їх на зберігання в місцях, відведених для цих цілей, і в інших випадках.
Трудове законодавство встановлює матеріальну відповідальність роботодавця за порушення ним встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, розрахунку при звільненні та інших виплат, належних працівникові.
2. Індивідуальні трудові спори
З ст. 381 ТК слід, що трудовий спір виникає, якщо розбіжності між роботодавцем і працівником - суб'єктами трудового правовідносини - з питань застосування законів та інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди про працю, а також умов трудового договору не врегульовані.
Трудовий кодекс не визначає порядок і терміни врегулювання виникають між сторонами розбіжностей. Звернення із заявою сторони трудового договору (працівника, роботодавця) до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів свідчить, що виникли між сторонами розбіжності не отримали позитивного рішення і виник індивідуальний трудовий спір [4].
Суперечка може виникнути у зв'язку з:
застосуванням законодавства про працю, локальних нормативних актів, трудового договору (виплаті преміальної винагороди, неправомірність переміщення, поновлення на роботі);
встановленням або зміною умов праці, а саме з приводу реалізації наданого працівникові права на встановлення або зміну умов праці. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 93 ТК роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
Спори працівників у зв'язку з отриманням гарантій при тимчасовій непрацездатності (ст. 183 ТК), гарантій і компенсацій при нещасному випадку на виробництві та професійного захворювання (ст. 184 ТК) не є трудовими спорами, оскільки виникають з правовідносин по соціальному забезпеченню.
З'єднання працівниками декількох однорідних індивідуальних вимог в одній заяві при зверненні в КТС, суд (наприклад, про оплату понаднормових робіт) не змінює характер спору. Він як і раніше залишається індивідуальним трудовим спором, оскільки у кожного працівника по відношенню до роботодавця виникає конкретне матеріальне вимогу.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами (ст. 382 ТК). Встановлення законодавцем органів з розгляду індивідуальних трудових спорів свідчить, що угодою сторін трудового договору або локальним нормативним правовим актом організації не може вирішуватися питання про створення інших органів, що розглядають індивідуальні трудові спори.
Комісія по трудових спорах (КТС) - громадський орган, уповноважений державою на виконання правоохоронної функції.
Суд (мировий суддя, районний суд) - це державний орган, який забезпечує захист і охорону прав та інтересів сторін трудового договору.
У випадках, визначених законодавцем, щодо деяких категорій працівників встановлено, що визнати дії роботодавця неправомірними може вищестоящий в порядку підлеглості орган (вищестояща посадова особа), що не позбавляє працівника права звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору до суду. Таким чином, в якості органу, що розглядає індивідуальні трудові спори, у деяких випадках може виступати і вищестоящий в порядку підлеглості органу.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється ст. ст. 385, 387 - 389 ТК.
Проявити ініціативу у створенні КТС можуть як працівники, так і роботодавець. Звернення працівників до роботодавця з пропозицією про створення КТС тягне обов'язок роботодавця приступити до її створення.
ТК передбачає утворення КТС на паритетних засадах: з рівного числа представників працівників і роботодавця.
Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції).
Працівникам, обраним до складу КТС, надаються гарантії. Вони звільняються від виконання трудових обов'язків для участі в роботі комісії. За цей період їм зберігається середній заробіток. Роботодавець зобов'язаний забезпечити організаційно-технічну діяльність комісії - надати приміщення і створити умови для роботи. КТС повинна мати свою печатку. Кошти на її виготовлення виділяються роботодавцем.
КТС вирішує такі спори:
про незастосування умов трудового договору, що знижують рівень прав і гарантій працівника, встановлений законодавством;
про правомірність зміни роботодавцем істотних умов трудового договору;
про надання щорічної оплачуваної відпустки, надання додаткового часу відпочинку у вигляді компенсації за роботу в надурочний час;
про оплату понаднормових робіт, про виплату премій, доплати за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи;
про обгрунтованість застосування дисциплінарних стягнень у вигляді зауваження, догани;
про неправомірне відсторонення від роботи;
про надання пільг, передбачених трудовим договором, і т.д.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 386 ТК).
До звернення в комісію працівник вживає заходів до врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Якщо розбіжності не врегульовані шляхом угоди роботодавця і працівника (або представляє інтереси працівника професійної спілки або іншого представницького органу), вони можуть стати предметом розгляду КТС.
Звернення працівника до КТС, минаючи врегулювання розбіжностей в переговорах з працедавцем, не є підставою для відмови комісії у розгляді трудового спору.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви (ст. 387 ТК). Обов'язок комісії вирішити спір по суті в 10-денний термін забезпечує якнайшвидше відновлення порушеного права працівника. Дата проведення засідання визначається КТС. Працівник і роботодавець про це своєчасно інформують.
Працівникові трудовим законодавством не надається вільний від роботи час для присутності на засіданні комісії у зв'язку з розглядом трудового спору. Тому засідання комісії проводиться у вільний від роботи для нього час.
Засідання КТС проводиться публічно, щоб працівник і всі бажаючі могли бути присутніми при вирішенні спору.
Правило про обов'язковість вирішення спору у присутності працівника дає йому можливість подати додаткові докази в обгрунтування своїх вимог, активно брати участь в обговоренні та дослідженні доказів роботодавця.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців для проведення технічних і бухгалтерських перевірок, представників профспілок, обраних в організації. Проведення засідання комісії у робочий для них час зобов'язує роботодавця на підставі ст. 170 ТК звільнити їх від виконання трудових обов'язків.
На вимогу комісії роботодавець зобов'язаний представити необхідні документи і розрахунки.
Засідання КТС оформляється протоколом. У ньому зазначаються: дата проведення засідання, відомості про явку працівника, роботодавця, свідків, спеціалістів, їх показання, додаткові заяви, зроблені працівником, подання письмових доказів та ін Закон не передбачає спеціальної форми протоколу, тому вона може бути довільною. Голова комісії підписує протокол, запевняє його печаткою. У разі відсутності голови протокол підписує його заступник.
Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії (ст. 388 ТК).
Законодавство не закріплює права КТС використовувати аналогію закону і аналогію права у разі виявлення прогалини у правовому регулюванні трудових відносин. Існує думка деяких правознавців, що оскільки комісія покликана вирішувати індивідуальні трудові спори, що виникають в організації, тому в разі, якщо спірне ставлення входить в сферу правового регулювання, то вона має право застосувати аналогію, що забезпечує захист прав та інтересів працівника.
Якщо жодна із сторін індивідуального трудового спору не оскаржила рішення КТС мировому судді, настає етап виконання рішення комісії, який може бути як добровільним протягом 3 днів з дня закінчення строку на оскарження, так і примусовим після закінчення названого терміну.
Винесення рішення КТС щодо розглянутого спору позбавляє працівника права знову звернутися до комісії, навіть якщо він має в своєму розпорядженні новими доказами. Подальше дозвіл трудового спору працівник може перенести на розгляд мирового судді.
У відношенні деяких індивідуальних трудових спорів встановлений інший порядок їх розгляду [5]. На підставі ст. 9 Закону про державну службу державний службовець має право звернутися до відповідних державних органів або до суду для вирішення спорів, пов'язаних з державною службою, в т.ч. з питань проведення кваліфікаційних іспитів і атестації, їх результатів, змісту виданих характеристик, прийому на державну службу, її проходження, реалізації прав державного службовця, переведення на іншу державну посаду державної служби, дисциплінарної відповідальності державного службовця, недотримання гарантій правового і соціального захисту державного службовця, звільнення з державної служби.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді визначається ст. ст. 391 - 397 ТК.
Справи у спорах, що виникають з трудових відносин, підвідомчі судам загальної юрисдикції. У зв'язку з цим при прийнятті позовної заяви суддя визначає, чи витікає суперечка з трудових правовідносин, тобто з таких відносин, які засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором, а також чи підсудна справа даному суду (п. 1 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р .).
Розгляд індивідуальних трудових спорів здійснюється мировим суддею, районним судом. Приймаючи позовну заяву, суддя визначає підсудність справи даному суду. Як наголошується в п. 1 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р ., Мировий суддя, виходячи з п. 6 ч. 1 ст. 23 ЦПК, розглядає як суд першої інстанції усі справи, що виникли з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконним, незалежно від ціни позову.
Світовий суддя в якості суду першої інстанції розглядає індивідуальні трудові спори за заявами працівника:
про відмову у прийомі на роботу;
про визнання переведення на іншу роботу незаконним, коли трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються;
про зміну дати звільнення;
про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;
з питань розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків на виробництві (ст. 231 ТК);
про матеріальну відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний його майну (ст. 235 ТК);
про заподіяння моральної шкоди та про розміри його відшкодування (ст. 237 ТК);
про недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення завданої шкоди (ст. 248 ТК) і ін
Безпосередньо мировим суддею розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами роботодавця:
про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, наприклад, що перевищує його середній місячний заробіток (ст. 248 ТК);
про стягнення з працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середній місячний заробіток, якщо минув місячний строк для видання керівником розпорядження чи працівник добровільно не згоден відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток (ст. 248 ТК);
про стягнення непогашеної заборгованості в разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду (ст. 248 ТК), і ін
Безпосередньо в районному суді розглядаються індивідуальні трудові спори:
про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з незадовільним результатом випробування (ст. 71 ТК). Справи за позовами працівників, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним і про зміну формулювання причини звільнення, також підлягають розгляду районним судом, оскільки по суті предметом перевірки в цьому випадку є законність звільнення (п. 1 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р .);
про визнання переведення на іншу постійну роботу в іншу організацію незаконним.
Частина 3 ст. 391 ТК відносить до безпосередньої компетенції суду розгляд трудових спорів осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Встановлений для працівника 3-місячний термін звернення за дозволом трудового спору застосовується для подачі позовної заяви мировому судді у випадках, коли: в організації КТС не створена; у встановлений термін КТС не розглянула заяву працівника; працівник звертається до суду, минаючи КТС.
При зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита та судових витрат (ст. 393 ТК).
Працівник має право оскаржити рішення суду до суду вищої інстанції.
3. Казус 1
В організації, відповідно до графіка, вечірня зміна закінчується о 23 годині 00 хвилин, а нічна триває з 23 години 00 хвилин до 6 годин 00 хвилин.
Чи можуть бути призначені на роботу в нічну та вечірню зміну нижчеперелічені працівники організації:
1. Потапова, що має тримісячну вагітність.
2. Кареліна, що має двох дітей у віці 4 і 12 років.
3. Туманов, який навчається без відриву від роботи в Ростовському державному університеті (на вечірньому відділенні).
4. Арбатова, яка навчається без відриву від роботи на заочному відділенні університету.
Стаття 96 ТК визначає період часу, який вважається нічним (з 22 годин до 6 годин), встановлює правила скорочення тривалості роботи і порядок залучення до роботи в нічний час окремих категорій працівників.
Нічний вважається зміна, в якій більше половини її тривалості припадає на нічний час (подп. «а» п. 9 Постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 р . № 194 «Про перехід об'єднань, підприємств і організацій промисловості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва». СП СРСР. 1987. № 14. Ст. 55).
Торкаючись неприпустимість залучення окремих категорій працівників до нічних робіт, слід відзначити, що в порівнянні з раніше діючим законодавством (ст. 48 КЗпП) коло таких працівників дещо змінений. Згідно з ч. 5 ст. 96 ТК до роботи в нічний час не допускаються лише вагітні жінки, працівники, які не досягли віку 18 років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх творів (колишнє законодавство не робило такого виключення), та інших категорій працівників відповідно з ТК і іншими федеральними законами.
Жінки, що мають дітей у віці до 3 років (залучення яких до нічних робіт колишнім законодавством було заборонено), тепер можуть допускатися до таких робіт, але тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичним висновком. При цьому жінки, які мають дітей у віці до 3 років, повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.
Оскільки закон не пов'язує заборону нічної праці для зазначених вище категорій працівників з роботою протягом всієї зміни, можна зробити висновок, що ці працівники не повинні залучатися до роботи в нічний час і в тих випадках, коли на нічні години припадає менше половини зміни.
Виходячи з вищесказаного, і, враховуючи, що на вечірню зміну доводиться 1:00 нічного часу (з 22.00 до 23.00), можна зробити наступні висновки:
Потапова, як має вагітність, не може бути залучена до роботи ні у вечірній, ні в нічну зміну;
Кареліна, Туманов і Арбатова можуть бути залучені до роботи, як у вечірню, так і в нічну зміну.

4. Казус 2
Складіть позовну заяву від імені потерпілого Смолярчук І.В. про відшкодування шкоди, заподіяної працівником ЗАТ «Ространссервес» Березовським Н. при виконанні трудових обов'язків. Вихідні дані: водій Березовський М., перебуваючи у нетверезому стані, допустив аварію з автомобілем гр. Смолярчук І.В., в результаті чого розбив автомобіль ВАЗ 21-07, що належить ЗАТ «Ространссервес», вартість якого становить 130 тис.руб. і заподіяв гр. Смолярчіку І.В. матеріальних збитків на суму 50 тис.руб.
У районний суд
Ленінського району м. Ростов-на-Дону
від гр. Смолярчук І.В.
20 квітня 2006 р . гр. Березовський М., перебуваючи у нетверезому стані допустив аварію на автомобілі ВАЗ 21-07, що належить організації ЗАТ «Ространсервіс», співробітником якої він є. При аварії гр. Березовським було завдано матеріальної шкоди на суму 180 тис. рублів, що складається з вартості автомобіля ВАЗ 21-07 в розмірі 130 тис. рублів і вартості ремонту мого автомобіля - 50 тис. рублів. Документи, що підтверджують вартість ремонту мого автомобіля додаються.
Керуючись вищевикладеним, на підставі ст. 15 ЦК прошу стягнути з гр. Березовського М. понесені мною збитки.
Дата, підпис

Список використаних джерел
1. Конституція РФ.
2. Цивільний Кодекс РФ. Ч. 1.
3. Трудовий Кодекс РФ.
4. Коментар до ТК РФ / Під ред. Ерделевского А.М. М., 2004.
5. Трудове право. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2003.
6. Трудове право. / Под ред. Гусова К.Н., Толкунової В.М. М., 2003.
7. Трудове право. / Под ред. Бердичівської В.С. Ростов-на-Дону, Фенікс, 2002.


[1] Трудове право. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2003. С. 215.
[2] Коментар до ТК РФ / Під ред. Ерделевского А.М. М., 2004. С. 381.
[3] Коментар до ТК РФ / Під ред. Ерделевского А.М. М., 2004. С. 389.
[4] Трудове право. / Под ред. Бердичівської В.С. Ростов-на-Дону, Фенікс, 2002. С. 101.
[5] Трудове право. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2003. С. 259.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
73.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудові спори 3
Трудові спори 4
Трудові спори
Трудові спори 2
Трудові спори 2 Комісія з
Індивідуальні трудові спори 2
Колективні трудові спори
Індивідуальні трудові спори
Колективні трудові спори 2
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru