додати матеріал

приховати рекламу

Трудовий колектив в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Федеральне агентство з освіти РФ
Ачинський філія № 1
Федерального державного освітнього закладу
Вищої професійної освіти
"Сибірський федеральний університет"
Кафедра: Менеджмент організації
Спеціальність: Соціальний менеджер
Група СМ-06
Курсова робота
Трудовий колектив в організації
Керівник роботи
Розробив студент
Ачинськ, 2007 р.

ЗМІСТ
ВСТУП .. 3
1. Трудовий колектив та його роль у сучасних умовах. 5
1.1. Поняття трудового колективу, його сутність та функції. 5
1.2. Принципи і методи побудови стабільного трудового колективу 11
1.3. Місце керівника в трудовому колективі. 17
2. Трудовий колектив як головний ресурс організації. 21
2.1. Конфлікти в трудовому колективі. 21
2.2. Колектив як соціально-психологічна характеристика групової діяльності. 27
3. Аналіз трудового колективу у ТОВ "АРТА". 33
ВИСНОВОК .. 41
СПИСОК ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ ДЖЕРЕЛ .. 42

ВСТУП

Здійснювані в Росії економічні реформи суттєво змінили статус підприємства. З'явилися організації, поряд з базуються на державній власності, приватні, змішані, мають колективну відповідальність. Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється і ставлення до персоналу організацій, так як соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організацій.
У зв'язку з цим актуальність обраної теми очевидна. В даний час, питання управління персоналом організації постає особливо гостро, оскільки кожна організація намагається максимально оптимізувати свою діяльність, зробити її більш ефективною. Для здійснення цілей підприємства (організації) необхідно загальне зусилля персоналу. І управління колективом відіграє в цьому важливу роль.
Мета даної курсової роботи - розглянути трудовий колектив як невід'ємну частину організації.
Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:
1. розкрити поняття трудового колективу і визначити його сутність;
2. визначити принципи і методи побудови стабільного трудового колективу;
3. визначити важливість керівника в трудовому колективі;
4. розглянути колектив як соціально-психологічну характеристику групової діяльності;
5. проаналізувати управління трудовим колективом на певному підприємстві.
Об'єктом дослідження є ТОВ "АРТА". Предметом дослідження є її діяльність.

1. Трудовий колектив та його роль у сучасних умовах

1.1. Поняття трудового колективу, його сутність та функції

Людина - первісний елемент будь-якої соціальної спільності. Він має потребу в спілкуванні з собі подібними і, мабуть, отримує радість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукають взаємин з іншими людьми.
У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні і незначні. Однак, якщо двоє, троє або більше людей постійно проводять досить багато часу разом, то вони поступово починають усвідомлювати і існування один одного психологічно. Створюється соціально-психологічна спільність.
Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильно залежать від ситуації і характеру взаємозв'язку людей. Але результат такого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення людьми того, що про них думають і чого від них чекають інші люди, змушує їх деяким чином міняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування взаємин. Коли такий процес відбувається, то випадкове скупчення людей стає групою.
Група - це сукупність людей, об'єднаних спільністю інтересів, професій, діяльності і т.д. Від натовпу вона відрізняється тим, що натовп - це неорганізоване скупчення людей, зборище. [6]
Група - це соціальна категорія, і поведінка людей у ​​групі вивчається соціальною психологією. У групі люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен з них одночасно і робить вплив на іншого, і відчуває його вплив.
Кожен з нас належить до багатьох груп. Ми члени груп сім'ї, родичів, друзів, студентів і т.д. Деякі групи недовговічні. Вони розпадаються, коли місія виконана. Інші групи можуть існувати довго і робити істотний вплив на своїх членів і навіть на зовнішнє оточення.
У процесі спільної праці люди прямо або опосередковано пов'язані між собою, вступають у певні відносини, об'єднуються в групи, що утворюють колектив.
Колектив - це група людей, пов'язаних стійкою, спільної та суспільно корисною діяльністю, яка передбачає наявність єдиних цілей, організації та управління.
Найважливішою ланкою суспільної структури є трудові або виробничі колективи. Щоб виробляти матеріальні і духовні цінності, люди вступають у певні зв'язки і стосунки, і тільки в рамках цих зв'язків є виробництво.
Трудовий колектив - це організаційно оформлена група працівників, створена для реалізації комплексу виробничих цілей.
Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив - це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей. [9]
Якщо цілі ясні і зрозумілі членам трудового колективу та стають прагненням кожного його члена, то вони згуртовують трудовий колектив. Зрозуміло, що спільність цілей не усуває деяких розбіжностей серед членів трудового колективу, так як люди розрізняються рівнем освіти, життєвим досвідом, особливостями характеру та іншими індивідуальними ознаками. До числа інших характеристик, що визначають поняття трудового колективу, відносяться його структура, величина, функції, процедури спілкування і т.д.
Центральною ланкою у фірмі є первинний трудовий колектив: бригада, дільниця, цех, бюро, відділ і т.д. Йому виділяються певні матеріально-технічні засоби і створюються умови для успішної діяльності, яка направляється керівником трудового колективу. Саме тут створюються матеріальні і духовні цінності, виконується план, формується виробнича активність особистості.
Трудовий колектив - це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію (сукупність ідей і поглядів, що відображають особливості суспільних відносин) і психологію (громадська думка, соціальні почуття, колективні звички , традиції, настрою і т.п.).
У повсякденній діяльності керівнику трудового колективу важливо вміти спостерігати поведінку окремих працівників у праці, у спілкуванні, в пізнанні, вміти сформувати, згуртувати і виховати колектив.
Вихідною соціологічної передумовою вивчення трудового колективу є уявлення про нього як про сукупність соціальних ролей і сукупності людей, які по-різному проявляють себе як особистості при виконанні своїх ролей.
У цій роботі під трудовим колективом або персоналом ми будемо розуміти сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, які можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т.д.
Саме організація ефективної діяльності персоналу і є основною турботою управління персоналом організації і відповідно менеджера з персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно добре уявляти собі такі особливості персоналу організації як:
· Особливості індивідуальної поведінки;
· Особливості групової поведінки;
· Особливості поведінки керівників, членів управлінської команди.
Особливості індивідуального поведінки детермінуються багатьма параметрами, серед яких:
· Індивідуальні здібності, схильності і обдарованість - схильність до реалізації будь-якої діяльності, орієнтація на її виконання;
· Специфіка мотивації - специфіка потреб людини, представлення про цілі професійної діяльності;
· Індивідуальні цінності - загальні переконання, віра, світогляду, уявлення про світ;
· Демографічні - статеві і вікові особливості;
· Національні та культурні особливості - засвоєні в досвіді способи, правила і норми поведінки, що детермінують конкретні реакції людини в конкретних ситуаціях.
Особливості групового поведінки пов'язані з багатьма параметрами, серед яких основні:
· Особливості корпоративної культури - цінності, правила поведінки, характерні для конкретного трудового колективу;
· Феномени групової динаміки - етап розвитку колективу, особливості лідерства, способу поведінки в ситуації конфлікту.
Особливості поведінки керівників є однією з найбільш комплексних проблем, оскільки самих керівників можна розглядати і як:
· Суб'єктів, що мають індивідуальні особливості;
· Членів деякої групи, що володіють корпоративною культурою;
· Функціонерів певної управлінської технології (типу управління), яка має своїми правилами поведінки.
У трудовому колективі в спільній праці забезпечується єдність і поєднання інтересів суспільства, роботодавця і працівника.
Трудові колективи покликані примножувати матеріальні і духовні багатства країни, раціонально використовувати наявні ресурси, виявляти невтомну турботу про членів колективу, про поліпшення умов їх праці, побуту і відпочинку.
У сучасних умовах, коли права підприємств суттєво розширені і навіть такі основні питання, як визначення структури підприємства, органів управління ним, встановлення обсягів витрат на утримання підприємства, вирішуються ними самостійно, питання про управління набуває особливого значення. [2]
З відродженням приватної власності саме власник майна здійснює свої права щодо управління підприємством. Він може керувати майном підприємства самостійно або через уповноважені ним органи.
Однак, відомо, що в процесі створення нової вартості, доходів, прибутку беруть участь і працю, і капітал. Співвідношення того та іншого при розподілі прибутку вкрай важко встановити. І від того, хто реально управляє підприємством, залежить дуже багато чого.
Усі трудові колективи мають загальні властивості:
· Наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;
· Організаційна оформленість в рамках соціального інституту;
· Суспільно-політична значимість діяльності;
· Відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;
· Соціально-психологічна спільність членів колективу;
· Керованість;
· Наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань.
В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином:
· За формами власності (державні, приватні і т.п.);
· За сферами діяльності (виробничі та невиробничі);
· За часом існування (тимчасові і постійні);
· По стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються).
· По підпорядкованості (основний, первинний, вторинний). [3]
Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції.
1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.
2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.
3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.
4. Функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.
5. Функція розвитку колективу - формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.
6. Функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.
Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.
Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.
Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.
Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом "маніпулювання" з боку лідера. [5]

1.2. Принципи і методи побудови стабільного трудового колективу

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом (табл.1).
Таблиця 1. Принципи побудови системи управління персоналом в організації
Найменування принципу
Зміст принципу
1
2
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
Обумовленості функцій управління персоналом цілями виробництва
Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.
Первинності функцій управління персоналом
Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.

Продовження таблиці.
Оптимальності співвідношення інтра - і інфрафункцій управління персоналом
Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі), і функціями управління персоналом (інфрафункцій).
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій
Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.
Потенційних імітацій
Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох працівників свого рівня.
Економічності
Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення.
Прогресивності
Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.
Перспективності
При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.
Комплексності
При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління і т.д.).
Оперативності
Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення.

Продовження таблиці.
Оптимальності
Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.
Простоти
Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.
Науковості
Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління і враховувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
Ієрархічності
У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації "вниз" (дезагрегування, деталізація) і "вгору" (агрегування) за системою управління.
Автономності
У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженості
Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часі.
Стійкості
Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні "локальні регулятори", які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
Многоаспект-ності
Управління персоналом як по вертикалі, так по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т.п.

Продовження таблиці.
Прозорості
Система управління персоналом повинна мати концептуальним єдністю, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних "несучих конструкціях" (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.
Комфортності
Система управління персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.
Принципи, що визначають напрямків розвитку системи управління персоналом
Концентрації
Розглядається в двох напрямках: (1) концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних завдань і (2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінь персоналом, що усуває дублювання.
Спеціалізації
Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Паралельності
Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом.
Адаптивності (гнучкості)
Означає пристосовуваність системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи.
Преемстве-ності
Передбачає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалення системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.
Безперервності
Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом або його підрозділі, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління і т.п.
Ритмічності
Виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

Продовження таблиці.
Прямоточності
Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення певного рішення. Вона буває горизонтальній і вертикальної (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різними рівнями управління).
Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації. [4]
Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи (табл.2).
Таблиця 2. Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації
Методи обстеження (збір даних)
Методи аналізу
Методи формування
Методи обгрунтування
Методи впровадження
Самообследо-вання
Системний аналіз
Економічний аналіз
Системний підхід
Аналогій
Порівнянь
Нормативний
Навчання, перепідготовка
та підвищення кваліфікації
працівників апарату
управління
Опитують-вання, бесіда
Декомпозиції
Аналогій
Експертно-аналітичний
Активне спостереження в
протягом робочого дня
Послідовно
ой
підстановки
Порівнянь
Експертно-
аналітичний
Параметричний
Блоковий
Моделювання фактичного і
бажаного стану
досліджуваного об'єкта
Залучення громадських організацій
Моментні спостереження
Динамічний
Структуризації цілей
Моделювання
функціонально-вартісної аналіз
Розрахунок кількісних і
якісних показників
оцінки економічної
ефективності
пропонованих варіантів
Функціонально-вартісний аналіз
Фотографія робочого дня
Експертно-аналітичний
нормативний
Структуризації цілей

Продовження таблиці.
Анкетування
Параметричний
Моделювання
Досвідчений
Творчих
нарад
Вивчення документів
Функціонально-вартісний аналіз
Колективного блокнота
Контрольних питань
Функціонально-вартісний аналіз
Головних компонент
Балансовий
Корелятивні-вий і
регресійний аналіз
Досвідчений
Матричний
Метод 6-5-3
Морфологічес-кий
Аналіз
Функціонально-вартісний аналіз
Розкриємо сутність деяких з методів.
Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину. Зовнішнім середовищем для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації (наприклад, підсистема управління зовнішніми господарськими зв'язками і т.п.), але і зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищі організації і т.п.). [8]

1.3. Місце керівника в трудовому колективі

Процеси керівництва і керівник є невід'ємними елементами організації. Керівництво - це домінуюче і направляє вплив на поведінку членів організації для досягнення організаційних і особистих цілей, що спирається на владну позицію і авторитет. На ефективність керівництва впливають такі його компоненти:
· Керівник, що володіє необхідними для управління людьми якостями;
· Владна, командна позиція (керівна посада), що володіє ресурсами впливу;
· Авторитет та пов'язані з ним відносини неформального впливу;
· Група, підлеглі, що володіють індивідуальними особливостями і знаходяться в системній взаємозалежності та інтерактивному взаємодії;
· Загальна мета і конкретизують її завдання;
· Організація (організаційна структура), впорядковує і посилююча керівне вплив;
· Зовнішнє середовище, в якій здійснюється керівництво;
· Ситуація, що відображає динамічні, щодо мінливі в часі фактори, які впливають на керівництво.
Найважливішим компонентом ефективного керівництва є лідерство (від англ. Leader - ведучий, вождь). Керівник, що володіє всіма якостями лідера - ідеальний голова організації, здатний забезпечити найвищі досягнення. Ролі і функції керівника визначають його місце в трудовому коллектіве.І. Ансофф вказує чотири основні ролі керівника:
· Роль лідера, що володіє високим авторитетом і здатністю впливати на інших людей;
· Роль адміністратора - ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення і домагатися їх реалізації, організовувати і координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок, дотримання правових та адміністративних норм і розпоряджень;
· Роль планувальника - головні завдання цієї ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації за допомогою аналізу тенденцій змін як самої організації, так і навколишнього її середовища; визначення управлінських альтернатив і вибір найкращих з них; концентрація ресурсів на головних напрямках діяльності організації. Планувальник повинен мати аналітичний склад розуму, бути методичним в роботі і орієнтуватися на майбутнє;
· Роль підприємця - виступаючи в цій ролі, керівник повинен бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, найбільш відповідні ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницькому ризику, при цьому мінімізуючи його. [10]
Більш детально місце керівника в організації розкривається в наступних десяти ролях:
"Мислитель" - загальне осмислення стану справ у підрозділі, пошук оптимальних способів вирішення проблем;
"Організатор" - координація роботи співробітників;
"Штабний працівник" - обробка управлінської інформації і складання документації;
"Кадровик" - відбір, розстановка, оцінка персоналу;
"Вихователь" - навчання та мотивація персоналу;
"Постачальник" - забезпечення групи всім необхідним для трудової діяльності;
"Громадський" - участь в якості ведучого на засіданнях і нарадах, робота з громадськими організаціями;
"Інноватор" - впровадження передових методів праці та науково-технічних досягнень у виробництво;
"Контролер" - контроль за дотриманням організаційних норм та якістю продукції;
"Дипломат" - налагодження зв'язків з іншими установами та їх представниками.
Соціальні ролі керівника деталізуються і виявляються в його функціях. Безліч конкретних функцій керівника можна об'єднати в дві основні функції: 1) досягнення групової мети; 2) згуртування групи і турбота про її збереження. Друга функція має глибоке соціально-психологічний зміст, оцінка і використання якого дозволяють істотно підвищити ефективність діяльності та авторитет керівника. У зміст функції згуртування групи входить вирішення завдань, пов'язаних із забезпеченням оптимальності та сталості складу членів команди, з налагодженням внутрішньогрупових відносин, у тому числі відносин членів групи з керівником. До числа таких задач належать:
виявлення та усунення емоційної напруженості в групових відносинах;
· Оповіщення про групових нормах, правилах гри (наприклад, про чесність і щирості у взаєминах) і своєчасне нагадування про них;
· Захист і підбадьорення "тихих" членів команди, гальмування прагнення надмірно активних співробітників до домінування і утиску більш скромних;
· Попередження та розв'язання конфліктів;
· Захист окремих співробітників від тих, хто обмежує їхні особисту гідність;
· Розвиток здорового колективізму, взаємної довіри та солідарності, доброзичливості та прагнення до пошуку компромісів;
· Всіляка підтримка групових зборів;
· Уважне і терпиме ставлення до співробітників при вирішенні питань, що виникають при спільній роботі в команді (правильно розуміння загальних цілей, можливостей, проблем і т.д.);
· Мотивація співробітників;
· Ініціювання конструктивної критики.
Функції керівника виступають, крім того, критерієм оцінки його індивідуальних якостей та здібностей ефективно працювати. [12]

2. Трудовий колектив як головний ресурс організації

2.1. Конфлікти у трудовому колективі

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування. У житті працівників організації можуть виникати конфлікти: виробничі, політичні, національні, соціальні, сімейні і т.д.
Конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні, зробити те ж саме.
При відповіді на питання про користь і шкоду конфлікту необхідно розібрати дві форми конфліктів:
· Деструктивні (руйнівні, шкідливі);
· Конструктивні (творчі, корисні).
Ділові взаємовідносини конфліктного характеру можуть виявлятися в трьох формах: змістовні, соціальні та комунальні взаємодії.
Змістовні взаємодії в конфлікті виявляються тоді, коли обговорюються суто робочі питання, порівнюється наявна інформація з проблеми, аналізується логічна "ланцюжок" і відточуються аргументи.
Соціальні взаємодії проявляються в діловому конфлікті тоді, коли керівник апелює до свого статусу і відповідальності, використовує свою офіційну владу та можливості. У цьому випадку він може сказати: "Я приймаю рішення, тому що відповідати буду саме я і ніхто інший" або "Моє рішення в цьому конфлікті буде основним, тому що відповідальність лежить на мені".
Комунальні взаємодії, що виникають у конфлікті, виявляються в тому, що люди взаємодіють один з одним приблизно так: "Ти - такий ..." - "Ти сам такий ...". Комунальні взаємодії містять особисті оцінки образливого характеру, спрямовані на зниження впевненості іншої людини. [14]
У деструктивному конфлікті люди "застряють" на комунальних "склоках", обговорення особистих недоліків один одного і не захоплюють у полі свого взаємодії власне ті проблеми, які і викликали дане напругу. Боротьба протікає гаряче, інтенсивно і стрімко. Виникають численні спотворення смислів і проекції. Конфліктуючі прагнуть захиститися переважно за допомогою силових методів, принижуючи і ображаючи один одного. Вони вибудовують комунікативні бар'єри, влаштовують "засідки", поспішають нападати першими - це жорстока "війна", в якій є переможці і переможені, "поранені" (отримали психологічну травму) і "убиті" (відмовилися від активної позиції, зломлені і пригнічені).
Деструктивний конфлікт, безумовно, шкідливий, оскільки він не сприяє успішному пошуку способів вирішення проблеми і в той же час руйнує відносини між людьми - від неприйняття один одного, до повного розриву. По суті, деструктивний конфлікт - конфлікт безглуздий, тому що проблема залишається невирішеною, а відносини можуть бути надовго зіпсовані.
Конструктивний діловий конфлікт будується на змістовних і соціальних взаємодіях: керівник і співробітники обговорюють робочі проблеми, в той же час управлінський працівник має свою посадовий статус для збереження впливу на ситуацію.
Конструктивний конфлікт в багатьох ділових ситуаціях є потрібним і корисним.
По-перше, в процесі обговорення прояснюються позиції людей, оскільки при відстоюванні своєї думки вони підшукують підстави й аргументи. При такому з'ясуванні позицій люди починають більш ясно усвідомлювати свої власні цілі та інтереси, а також цілі та інтереси партнерів.
По-друге, при конструктивному конфлікті, який, як правило, протікає в напруженій ситуації, але без крику і взаємних докорів, за короткий час організується інтенсивний пошук ефективного вирішення проблеми. Більш того, при конструктивному конфлікті основна увага учасників спрямоване на пошук вирішення складних питань, а не взаємне придушення один одного.
Отже, існують два основні критерії для оцінки того, який тип конфлікту має місце:
· Конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо відносини між людьми не поліпшилися, а погіршилися аж до розриву. Конструктивний або творчий, творчий конфлікт сприяє поліпшенню відносин і поглиблення взаєморозуміння;
· Конфлікт є деструктивним, якщо проблема, його викликала, залишилася не вирішеною. При конструктивному конфлікті обов'язково має бути знайдено вирішення проблеми.
Отже, можна зробити важливий висновок: необхідно всіляко уникати комунальних взаємодій в ситуації конфлікту.
Щоб діловий конфлікт протікав конструктивно, необхідно дотримуватись таких рекомендацій:
· При обговоренні професійних проблем важливо, щоб обидва партнери були налаштовані на розуміння один одного, а не на боротьбу з метою відстоювання тільки своєї позиції і тиску на партнера;
· У діловому конфлікті не рекомендується відступати від предметно-змістовного обговорення проблеми і "переходити на особистості". Якщо в якості аргументу необхідно апелювати до своїм посадовим статусом та прав керівника, необхідно стежити за тим, щоб цей аргумент не перейшов у комунальні взаємодії, пов'язані з докорами та образами;
· Небажано дивитися на свого партнера як на ворога, впадати у нестримний гнів, злість і помста. Необхідно відчувати небезпеку комунальних взаємодій і уникати їх, оскільки вони ведуть до руйнівного і безглуздого конфлікту.
Страйк - це процес колективної взаємодії соціальних груп проти керівництва.
Причини конфліктів бувають об'єктивні і суб'єктивні: відмінності в цілях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів; відмінності в сприйнятті цінностей; різні рівні освіти, відмінності в стилі поведінки і біографіях людей; погана комунікативність і т.д. [11]
"Види конфліктів та шляхи їх вирішення"
Психологи виділяють чотири основних види ділових конфліктів:
Внутрішньоособистісних конфліктів виникає в силу того, що вимоги організації не збігаються з особистими потребами, або коли до особистості пред'являються суперечливі вимоги.
Багато внутрішньоособистісні конфлікти керівників і підлеглих виникають через неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами і цінностями працівників, функціональними перевантаженнями або, навпаки, недовантаження робочого часу. Для працюючих жінок актуальний внутрішньоособистісний конфлікт, пов'язаний з неможливістю погоджувати виробничі і кар'єрні цілі з цілями сімейного життя і виховання дітей.
Міжособистісний - найпоширеніший тип конфліктів, це психологічне зіткнення людей з різними поглядами, темпераментом, цінностями.
Міжособистісні конфлікти проявляються в зіткненні різних індивідуально-темпераментних властивостей працівників. Так, психологічно несумісними можуть бути два співробітники, що мають виражені холеричні типи темпераментів: активні, прагнуть до лідерства, що не терплять заперечень, що мають високу швидкість прийняття рішень, запальні, конфліктні, мають слабкий самоконтроль.
У свою чергу міжособистісні конфлікти діляться на горизонтальні (конфлікти між співробітниками одного рівня) і вертикальні - між керівником і підлеглим.
Конфлікт між особистістю і групою виникає найчастіше тоді, коли особистість має інтереси і позиції, відмінні від інтересів всієї групи.
Міжгрупові конфлікти. Кожна організація складається з безлічі груп (формальних і неформальних), тому це, перш за все конфлікти між формальними групами, між організацією та неформальними групами.
За швидкістю протікання конфлікти діляться на швидкоплинні і затяжні. Швидкоплинні у свою чергу можуть бути гостродинамічними (небезпечними для життя) і динамічними (небезпечними для здоров'я). Затяжні конфлікти діляться на остростатічние (небезпечні для психологічного стану) і статичні (знижують активність особистості). [13]
Теорія і практика менеджменту пропонує безліч способів вирішення конфліктів. У будь-якому конфлікті необхідно чітко виділяти стратегію і тактику вирішення конфліктів. Стратегія визначається змістом самого конфлікту і його сприйняттям.
У стратегії вирішення конфліктів можна виділити наступні моменти:
ухилення від конфлікту представляє відхід від конфлікту. Ухилення бажано, якщо мета не дуже важлива;
домінування - коли мета важлива, першорядна;
капітулянства - коли відносини в колективі важливіші за мету суперників.
Модель конфлікту як процесу позначена на малюнку 1.

Управлінська ситуація
Джерела конфлікту
Можливість розростання конфлікту
Реакція на ситуацію
Конфлікт відбувається
Конфлікту не відбувається
Управління конфліктом
Функціональні і дисфункціональні наслідки
Рис 1. Модель конфлікту як процесу.
У тактиці вирішення конфліктів виділяють наступні способи:
· Підтримання статусу-кво - така тактика може застосовуватися для виграшу часу, це тактика союзників, тактика нагромадження інформації;
· Домінування - така тактика може застосовуватися при необхідності швидкого реагування, коли немає часу для дискусій, коли керівник впевнений, що нічого ділового запропонувати вже не можуть, коли керівник свою точку зору вважає єдино правильною;
· Компроміс може застосовуватися у випадках, коли обидві сторони переконані, що зближення можливо. Компроміс, може бути, досягнутий шляхом: взаємних поступок (коли обидві сторони відчувають свою вигоду), поступок з незначних питань, співпраці (коли конфліктуючі сторони бажають мирного результату).
Методи і способи вирішення конфліктів різноманітні - від бесід, прохань, переконань, роз'яснень до силового розв'язання (придушення, переклад, роз'єднання, наказ, рішення суду тощо).
Головне завдання менеджера в тому, щоб уміти "увійти" в конфлікт і вирішити його, використовуючи різні методи. [7]

2.2. Колектив як соціально-психологічна характеристика групової діяльності

Трудовий колектив характеризується певним набором соціально-психологічних ознак. Найбільш істотні з них наступні:
1. Збіг ціннісних орієнтацій колективу з ціннісними орієнтаціями суспільства.
2. Відносини товариства, взаємодопомоги, низький рівень конфліктності.
3. Доброзичливе ставлення до "новачкам".
4. Переважання оптимістичного настрою.
5. Задоволеність роботою та колективом.
6. Хороша трудова та виробнича дисципліна.
7. Схильність до спілкування в неробочий час.
8. Вільне обговорення питань, пов'язаних з трудовою діяльністю і життям колективу, доброзичлива критика.
Виділяють такі соціально-психологічні параметри розвитку трудового колективу, що впливають на ефективність діяльності: спрямованість, організованість, психологічне єдність.
Спрямованість вивчається з точки зору її рушійних сил і підрозділяється на зовнішню (наприклад, на цілі діяльності) і внутрішню (колективна і егоїстична).
Організованість - найважливіша характеристика організації. Це її здатність зберігати стійкість структури при збагаченні і динамічності функцій. Вона проявляється в обсязі та швидкості реакцій даної організації на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища, в здатності колективу поєднувати різноманітність думок і форм поведінки її учасників з єдністю дії, спрямованого на досягнення єдиної мети.
Організованість характеризує трудовий колектив:
а) з кількісної сторони (повнота узгодженості змін і дій);
б) з якісної сторони (вдосконалення організаційних відносин, збагачення форм активності учасників колективу).
Емпіричні показники організованості колективу такі:
· Прагнення до збереження групи (колективу) як цілого;
· Наявність авторитетного і компетентного керівництва;
· Єдність думок про організаторів;
· Субординаційні сумісність;
· Здатність до узгоджених дій;
· Ініціативність і самостійність членів групи;
· Прагнення до співпраці і ін
Психологічне єдність (згуртованість) - це спільність міжособистісних відносин, єдність сприйняття зовнішніх і внутрішніх впливів, позитивний характер емоційних установок, відсутність егоцентричних устремлінь, "визнання" всіх членів групи один до одного.
У залежності від рівня згуртованості виділяють такі типи колективів:
1) згуртований (консолідований) колектив. Він характеризується відносно стабільним складом працівників, ставленням дружби і взаємної поваги, високою дисципліною та трудової віддачею;
2) розчленований (слабосплоченний) колектив складається з ряду соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Трудові показники, активність і дисципліна цих груп різна;
3) роз'єднаний (конфліктний) колектив характеризується відсутністю особистих дружніх контактів, офіційними зв'язками його членів, високим рівнем плинності кадрів, низькою трудовою активністю.
За своєю спрямованістю згуртованість може бути
а) позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання трудової діяльності;
б) негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, які суперечать завданням організаційного розвитку.
Розрізняють такі стадії згуртування колективу:
1. Орієнтаційна - це етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі шляхом цілеспрямованої орієнтації і самооріентаціі.
2. Взаімоадаптаціонная стадія - являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу при цілеспрямованому, виховний вплив керівника або шляхом самоадаптації (наслідування та ідентифікація). На цій стадії створюється актив, виділяються сумлінні виконавці, організатори і дезорганізатора, складається група пасиву.
3. Стадія консолідації, згуртування. Це етап зрілості колективу. Групи формуються за інтересами. Більшість працівників сприймає колективні задачі як особисті, виникає співпрацю, єдність працівників.
Особливу значимість всі зазначені вище параметри мають в сучасних умовах, коли необхідне формування компетентного ринкового мислення.
Результативність діяльності трудового колективу багато в чому визначається станом його соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат - це цілісне соціально-психологічний стан колективу, відносно стійкий і типовий для нього настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин і взаємних очікувань у ньому.
Соціально-психологічний клімат буває:
а) сприятливий, характеризується взаємною довірою, повагою, інформованістю із значущих питань, взаємовиручкою і взаємною відповідальністю. При сприятливому кліматі у людини досить розвинена потреба у праці на загальному благо.
б) несприятливий, характеризується зневажливим ставленням колег один до одного, черствістю, підвищеним рівнем конфліктності в колективі.
в) нестійкий, для якого характерна періодичність виникнення конфліктів.
Соціально-психологічний клімат залежить від багатьох факторів, і, перш за все, від стилю і методів керівництва. Тому керівник, володіючи основами соціально-психологічних знань повинен ефективно впливати на соціально-психологічні, а через них на організаційні та економічні процеси, що протікають в колективі.
Англійські фахівці з управління М. Вудкок і Д. Френсіс виділили найбільш типові обмеження, що перешкоджають ефективній роботі колективів:
1. Непридатність керівника. Керівництво - це, мабуть, найважливіший чинник, що визначає якість роботи колективу. Організаторські здібності є далеко не у кожного. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музичні чи математичні здібності.
2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансоване об'єднання людей, де кожен якісно виконує свою роль і все вирішують загальну задачу.
3. Ненормальний мікроклімат. Колектив складають люди з різними цінностями і пристрастями. Об'єднують їх не тільки спільні цілі, а й емоції. Відданість колективу - одна з ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки також природний стан ефективно працюючого колективу. Недовіра, підозрілість одне до одного роз'їдають колектив.
4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не зможуть внести свій внесок у загальну справу. Вивчення економічних гігантів США і Японії показало, що їх успіх багато в чому обумовлений наявністю ділового кредо, тобто сукупності основних цілей і завдань. Ці цілі конкретно формулюються для трудових колективів нижчестоящих підрозділів у вигляді принципів діяльності, правил або навіть гасел, а потім постійно і вміло доводяться до свідомості і почуттів всіх працюючих.
5. Незадовільні результати роботи. Буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають добрих результатів. Невдачі, як правило, надають демотивирующее вплив на членів колективу. Завдання керівника в такому випадку - підтримати високий моральний дух співробітників, запропонувати відповідні стимули для активізації роботи підлеглих.
6. Неефективність методів підготовки і прийняття рішень.
7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі немає свободи суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловлювати свою думку один про одного, обговорювати всі розбіжності. В ефективно працюючих колективах не уникають делікатних і неприємних питань, а обговорюють їх чесно і прямо, не боячись зіткнення поглядів і конфліктів.
8. "Нерозвинені співробітники". За інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей його членів. "Розвинені співробітники" енергійні, вміють впоратися зі своїми емоціями, готові, відкрито обговорювати свою позицію, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів, добре викладають свою думку.
9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здатність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх.
10. Неконструктивні стосунки з іншими колективами. Опозиція по відношенню до інших підрозділів організації найчастіше знижує ефективність діяльності. Керівник зобов'язаний налагоджувати зв'язки, вишукувати можливості для спільного вирішення проблем, добиватися особистого взаєморозуміння і налагодження співпраці.
Облік названих типових труднощів в організації ефективної діяльності колективу здатний допомогти керівникові у виконанні функціональних обов'язків. [1]

3. Аналіз трудового колективу у ТОВ "АРТА"

Генеральний директор
Начальник відділу збуту і доставки
Начальник цеху
Головний бухгалтер
Водії-експедитори
Бухгалтер-касир
Зав. складом
Працівники складу, вантажники
пакувальники
оператори
Торгові представники
Менеджер зі закупівель

ТОВ "АРТА" виступає як оптовий посередник з продажу молочних виробів у місті Ачинськ, і за його межами. До ринкових сегментах ринку ставляться люди різних віків. ТОВ "АРТА" поряд з рекламними оголошеннями, що даються періодично, супроводжує свої кроки масованою рекламною кампанією. Організаційна структура даної фірми представлена ​​на малюнку 2.
ref SHAPE \ * MERGEFORMAT Рис.2 - Організаційна структура ТОВ "АРТА".
Функціональні обов'язки персоналу (трудового колективу):
На чолі всієї фірми ТОВ "АРТА" стоїть генеральний директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливої ​​на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, в тому числі по найманню працівників. Видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання усіма працівниками організації. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів та іншого майна підприємства. Видає довіреності, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження коштами.
У підпорядкуванні директора знаходяться:
1. головний бухгалтер
2. начальник відділу збуту і доставки
3. начальник цеху
4. менеджер із закупівель.
5. Завідувач складом
Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей та основних засобів, облік витрат виробництва та обігу, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.
У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходиться бухгалтер-касир. Він виконує роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво, реалізації продукції, розрахунки з постачальниками та замовниками). Здійснює прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку, і готує їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів.
Далі в підпорядкуванні директора стоїть начальник цеху. Він визначає технічну політику. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва з переробки сировини (молока), його ефективності і скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції. Забезпечує своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі виробництва. Погоджує плани (графіки) з підрядними організаціями, що залучаються для проведення ремонтів, своєчасно забезпечує їх необхідною технічною документацією. Організовує межремонтное обслуговування, забезпечує раціональне використання матеріалів на виконання ремонтних робіт.
Начальнику цеху підпорядковуються бригадири змін. Вони організовує роботу зміни, складають режим виробництва, контролюють роботу цеху, забезпечують безперебійну і технічно правильну роботу операторів і пакувальників на необхідному рівні якості. Оператори і пакувальники - персонал, що безпосередньо бере участь в переробці продукції.
Завідувач складом полягає в підпорядкуванні генерального директора і керує працівниками з приймання, зберігання та відпуску товарно-матеріальних цінностей на складі, по їх розміщенню з урахуванням найбільш раціонального використання складських приміщень, полегшення і прискорення пошуку необхідних матеріалів, інвентарю тощо Організує проведення вантажно-розвантажувальних робіт на складі з додержанням правил охорони праці, техніки безпеки. Бере участь у проведенні інвентаризації товарно-матеріальних цінностей, стежить за відпуском готової продукції зі складу і прийомом сировини на склад. [15]
Начальник відділу збуту і доставки також підпорядковується генеральному директору. У його обов'язки входить розробка, і впровадження нових проектів з організації системи збуту, виділення сегменту ринку для збуту продукції, контроль за діяльністю менеджерів з продажу, ведення угод і укладення особливо великих договорів, контроль оплати за поставлений товар. А так само організація доставки товару замовникам, складання планів маршрутів для водіїв експедиторів.
Начальнику відділу збуту і доставки підпорядковуються менеджери з продажу, в чиї обов'язки входить пошук клієнтів, укладання договорів, контроль за виконанням замовлень, узгодження часу і умов поставок, і водії-експедитори, які забезпечують доставку готової продукції замовникам.
Торгові представники підпорядковуються менеджерам. За запитом виїжджають до клієнта зі зразками і прайс-листами, демонструють товар.
Менеджер зі закупівель підпорядковується безпосередньо директору. У його компетенції пошук нових постачальників, укладання договорів на постачання, розширення номенклатури, моніторинг ринку конкуруючих фірм і виробників.
Така структура управління представляє організацію як сукупність взаємозалежних елементів. Кожен елемент має свої цілі і завдання. Директор керує своїми прямими підлеглими, маючи при цьому уявлення про дії нижчестоящих підлеглих. Організаційна структура ТОВ "АРТА" лінійна. Вона має ряд переваг:
· Чіткі системи взаємозв'язку між керівниками і підлеглими;
· Швидкість реакції у відповідь на прямі вказівки;
· Особиста відповідальність керівника за кінцеві результати підприємства та інші.
Є й недоліки, такі як високі вимоги до керівника, його перевантаження. Відсутність згуртованості колективу, і як наслідок, менш ефективна робота, уповільнене рішення виникаючих проблем.
Методи управління, використовувані на підприємстві.
На підприємстві працює метод непрямого впливу. Начальник створює умови для здійснення цілей, а службовці досягають результатів. Мета організації - задоволеність клієнтів в якісному продукті, відмінному сервісі і при цьому одержання прибутку.
Напрями впливу, що застосовуються на даному підприємстві:
Економічний метод управління, коли існує матеріальна зацікавленість менеджерів і торгових представників. Менеджер застосовує різні методи для досягнення результативності, економічний метод при цьому є найефективнішим, оскільки тут пряма залежність: чим більше товару продав, тим більше отримав прибутку. Оплата праці цих фахівців будується за простою схемою: оклад + відсоток від продажів.
Організаційно-розпорядчий метод так само застосовується. Він заснований на наказах, розпорядженнях, коли вказівки йдуть від вищих працівників. За такою схемою працюють особи, безпосередньо зайняті на виробництві.
Люди - один з найважливіших факторів діяльності ТОВ "АРТА", тому й управління персоналом відіграє найважливішу роль у досягненні організацією бажаної мети.
Проблема найму персоналу найбільш актуальна для ТОВ "АРТА". Яким чином відбувається відбір кандидатів. Перед тим як почати процес набору, чітко визначаються майбутні обов'язки працівника. В іншому випадку є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають необхідним. Генеральний директор детально вивчає, які функції працівнику прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички. Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Відбір проводиться за допомогою спостережень за майбутнім працівником і реєстрації усіх виконуваних ним функцій, проводиться співбесіда (нехай він сам розповість про свою роботу).
Набір співробітників ТОВ "АРТА" на плановані посади здійснюється, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють у фірмі порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам взяти участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають великі здібності, ніж можуть проявити в даний момент. (Наприклад, торговий представник має можливість кар'єрного росту на менеджера з продажів, оператор - в бригадира і т.п.). Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
Основною проблемою на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Але генеральний директор ТОВ "АРТА" докладає всіх зусиль, щоб якомога ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим в організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців. При відборі кадрів директор відбирає зі створеного в ході набору резерву, кандидатів, які найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: як співбесіда і випробування.
Соціальна адаптація в колективі. Працівник, що приходить в ТОВ "АРТА" може мати вже накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійного, так і неформального. Далі, в ході спілкування і співробітництва з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника - допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.
Підвищення кваліфікації та навчання. Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. На ТОВ "АРТА" навчання проводиться не тільки при надходженні людини в організацію, але і при переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівнику не вистачає певних навичок чи знань для роботи , яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.
Щоб навчання давало високі результати, працівники, яких навчає ТОВ "АРТА" повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, створює сприятливі умови для навчають, (заохочення, підтримка). Навчання в організації складається не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які навчають працівник може набути на конкретному місці в організації. Співробітників посилають на різні тренінги, курси з підвищення кваліфікації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник уже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку пояснюють працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначається, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.
Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: у процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше у грошовій формі). Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.
"Наймач" повинен розбиратися в людях, розуміти їх потреби, вміти контактувати з різними людьми.

ВИСНОВОК

Найважливішою ланкою суспільної структури є трудові або виробничі колективи. Трудовий колектив - це організаційно оформлена група працівників, створена для реалізації комплексу виробничих цілей.
Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив - це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей.
У першому розділі даної дипломної роботи був розглянутий трудовий колектив і його роль у сучасних умовах, звідки стало ясно, що трудовий колектив - це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію і психологію. Були визначені принципи і методи побудови стабільного трудового колективу і місце керівника в трудовому колективі. З'ясувалося, що керівник, що володіє всіма якостями лідера - це ідеальний голова організації, здатний забезпечити найвищі досягнення.
У другому розділі курсової роботи була визначена сутність конфлікту в трудовому колективі і його види. Конфлікт - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування.
У третьому розділі був проведений аналіз управління трудовим колективом в ТОВ "АРТА". На підприємстві працює метод непрямого впливу на працівників. Начальник створює умови для здійснення цілей, а службовці досягають результатів. Мета організації - задоволеність клієнтів в якісному продукті, відмінному сервісі і при цьому одержання прибутку.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ ДЖЕРЕЛ

1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьоміна. - М.: 1998;
2. Бєлоусов А.А. Основи менеджменту [Текст] / А.А. Бєлоусов. - Владивосток - Вид-во ДВГУ, 2001;
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес [Текст]. Підручник. - М.: МГУ, 1997;
4. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту [Текст] / Н.І. Кабушкин. - Мінськ, 2002;
5. Каспарьян Г.І. Формування стабільного трудового колективу [Текст] / Г.І. Каспарьян. - Ростов-на-Дону: 2000, с.33;
6. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації [Текст] / А. Я Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 1997;
7. Лапуста М.Г. Словник-довідник менеджера [Текст]. - М., 1996;
8. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства [Текст] / Є.В. Маслов. - М.: Новосибірськ, 2001;
9. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту [Текст]: Пер. з англ. - М.: Справа, 1999, 2001;
10. Руденко В.І. Менеджмент. Конспект лекцій [Текст]. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2003;
11. Сербінскій, В.Ю. Управління персоналом [Текст] / В.Ю. Сербінскій. - 1999;
12. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту [Текст] / В.В. Травін, В. А, Дятлов. - 2001;
13. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Інтел-Синтез, 2000;
14. Електронний ресурс: режим доступу: www. bankreferatov. ru;
15. Електронний ресурс: режим доступу: www. student. ru.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова | 174,2кб. | скачати

Схожі роботи:
Трудовий колектив і управління ним
Трудовий договір з керівником організації
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
Загальний трудовий стаж Безперервний трудовий стаж
Колектив як об`єкт і суб`єкт виховання
Особистість і колектив
Музичний колектив Теремквартет
Колектив як фактор формування особистості
Музичний колектив Терем-квартет
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru