Трудовий договір його поняття види значення зміст

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Санкт-Петербурзький ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ПРОФСПІЛОК
Заочний факультет
Кафедра Цивільного та
підприємницького права
Курсова робота
Трудовий договір: його поняття, види, значення, зміст.
Трудове право
Виконала студентка другого курсу
Спеціальність - юриспруденція
Яковлєва Анастасія Микитівна
Санкт-Петербург
2006
Зміст:
Введення: 3
Глава 1: «Поняття трудового договору та його функції» _ 5
Глава 2: «Сторони, зміст і загальний порядок укладення трудового договору» _ 11
- Сторони трудового договора_ 11
- Зміст трудового договора_ 13
Глава 3: «Види трудових договорів» _ 22
Висновок: 26
Список використаної літератури та джерел: 28

Введення:

Категорія трудового договору може розумітися в кількох аспектах. Перш за все, необхідно приймати до уваги поділ права (і трудове право тут не є винятком) на право об'єктивне і суб'єктивне. Трудовий договір займає певне місце як в системі об'єктивного, так і в системі суб'єктивного права.
Нагадаю, що під об'єктивним правом розуміється упорядкована система правових норм, які об'єднуються в галузі права. У число таких галузей входить трудове право. Трудовий договір, що розглядається як певна впорядкована сукупність правових норм, являє собою інститут галузі трудового права. У тій мірі, в якій трудові відносини, що становлять предмет галузі трудового права, регулюються законодавством (тобто системою норм, створюваних державою), трудовий договір є інститут законодавства про працю.
Слід підкреслити, що трудовий договір, що розглядається в категоріях об'єктивного права, являє собою центральний інститут як галузі трудового права, так і законодавства про працю.
Сфера суб'єктивного права характеризується, перш за все, системою прав і відповідної (кореспондуючий) їй системою юридичних обов'язків. Розглядаючи трудовий договір у категоріях суб'єктивного права, можна прийти до висновку, що він виступає тут у кількох якостях.
По-перше, трудовий договір являє собою юридичний факт, що породжує трудове правовідношення.
По-друге, трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав (і, відповідно, юридичних обов'язків сторін трудових правовідносин).
По-третє, трудовий договір є юридична модель трудового відношення. Іншими словами, в тому випадку, якщо в основі виникнення трудових відносин лежить трудовий договір, то він, відповідно, оформляє це ставлення, яке завдяки цьому стає правовідносин. Саме про трудовий договір як правовідносинах ми будемо надалі вести мову, коли станемо розглядати питання припинення трудового договору.
Отже, трудовий договір являє собою:
1) інститут трудового права і трудового законодавства;
2) юридичний факт, що породжує трудове правовідношення;
3) джерело суб'єктивного трудового права
4) юридичну модель трудового відношення.

Глава 1: «Поняття трудового договору та його функції»

Визначення поняття трудового договору наводиться в ст. 56 ТК РФ [1].
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
У даному визначенні даються основні, сутнісні риси трудового договору, що дозволяють відмежувати його від інших, перш за все, цивільно-правових договорів, що виникають у зв'язку з працею (договір підряду, надання послуг, авторський договір тощо). Таке розмежування має важливе практичне значення, оскільки лише на осіб, які уклали трудовий договір, поширюється законодавство про працю; повною мірою на них поширюється законодавство про соціальне забезпечення та соціальне страхування; час роботи за трудовим договором записується в трудову книжку, і т. п.
Якщо зіставити всі зазначені цивільно-правові договори з трудовим договором, то можна виявити ряд відмінностей між ними, що стосуються як суб'єктного складу, так і змісту.
Цивільне законодавство набагато більш ліберально у визначенні суб'єктного складу договорів: їх сторонами, як правило, можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи. Крім того, в ряді випадків громадянське законодавство формулює деякі додаткові вимоги до сторін договорів (перш за все, до виконавця) - в якості сторони можуть виступати суб'єкти, які мають спеціальною правосуб'єктністю, - фізичні особи, зареєстровані і діють в якості індивідуальних приватних підприємців.
Істота відмінностей між цивільно-правовими договорами з одного боку, і трудовим договором з іншого, можна також побачити в наступному.
Працівник, як сторона трудового договору, поєднує в собі дві якості. По-перше, він є особою, покликаним здійснювати трудову діяльність, реалізуючи тим самим свою здатність до праці, тобто він виступає в якості працівника у власному розумінні слова. Однак у силу того, що реалізація працездатності працівника відбувається в рамках трудового правовідносини, він внаслідок цього набуває відповідні юридичні права, обов'язки, несе відповідальність і т. д. Отже, по-друге, працівник виступає в якості суб'єкта права, що володіє відповідною правосуб'єктністю і реалізує її у вигляді володіння правами, здійснення юридично значущих дій (придбання, зміни та припинення прав і обов'язків), піддаючись юридичної відповідальності. Таким чином, існування працівника як суб'єкта права є похідним від його функціонування в якості особи, яка здійснює трудову діяльність.
Зовсім іншого висновку можна прийти, аналізуючи сукупність цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею. Тут на першому місці стоїть виконавець як юридична особа, тобто як сторона відповідного цивільного правовідносини, що володіє суб'єктивними правами і обов'язками, що набуває, змінює і припиняє їх. Звичайно, у ряді випадків юридично значимі дії даної особи передбачає вчинення ним тих чи інших актів трудової діяльності, проте ці акти або зовсім знаходяться поза сферою уваги законодавця, або охоплюються законодавцем лише остільки, оскільки їх вчинення забезпечує досягнення юридично значущого результату. Отже, тут трудова діяльність є допоміжною, похідною від якостей цієї особи як юридичної особи, сторони відповідного договору.
Укладення трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (господарську сферу), завдяки чому праця працівника, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування.
Навпаки, суб'єкт цивільно-правового договору (наприклад, підрядник) не включається в господарську сферу замовника. Передаючи роботу підрядникові, замовник тим самим звужує свою господарську сферу. Підрядник, в свою чергу, або створює свою власну господарську сферу, або розширює існуючу за рахунок включення до неї робіт, що виконуються за підряду.
Що стосується праці фізичних осіб у рамках господарського товариства (суспільства), то тут у вигляді товариського договору відбувається формування нової сфери господарювання, в рамках якої діють (і взаємодіють) учасники товариства або товариства.
Найважливішою рисою, що характеризує трудовий договір, виступає його предмет. Предметом трудового договору є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник приймає на себе обов'язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, причому трудової діяльності не взагалі, а у вигляді праці конкретного виду, якості і кількості [2].
Предмет цивільно-правового договору найчастіше також пов'язаний з реалізацією здатності людини до праці, однак цей зв'язок має не прямий, а непрямий, опосередкований характер. Наприклад, замовника за договором підряду цікавлять, власне, не вид, якість і кількість праці, що витрачається підрядником, а те, що є наслідком витраченої праці. Таким чином, предмет трудового договору - жива праця, тобто безпосередня реалізація людиною своєї здатності до праці, предметом таки цивільно-правового договору є результат праці, тобто праця, втілений у речі чи послуги.
Із зазначених основних якостей трудового договору, що відрізняють його від інших договорів, пов'язаних з працею, випливає і більша частина інших його відмінних властивостей.
Так, оскільки працю відповідно до трудового договору здійснюється у межах господарської сфери роботодавця, то ця праця стає елементом організації даної сфери. Іншими словами, працівник, входячи своєю працею в господарську сферу роботодавця, включається і в той внутрішній трудовий розпорядок, який складається в рамках зазначеної сфери і, відповідно, на нього поширюється обов'язок підкорятися нормам, які регулюють трудовий розпорядок (правилами внутрішнього трудового розпорядку, положенню про персонал і т. п.). І, навпаки, в силу того, що виконавець робіт за цивільно-правовим договором (підрядник) не включається в господарську сферу замовника, а формує свою, то на нього, зрозуміло, обов'язок підкорятися правилам, що регламентують трудовий розпорядок замовника, не поширюється, і він , в рамках власної господарської сфери, самостійно організовує свою працю.
Далі, оскільки предметом трудового договору є жива праця, праця як процес, то зрозуміло, що в інтересах як роботодавця, так і працівника кількісно і якісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені як вид праці, так його якість і кількість. Це виражається в тому, що у відповідності з трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції, яка, як правило, виражається в категоріях спеціальності, кваліфікації або посади. У свою чергу роботодавець, будучи вправі вимагати від працівника виконання роботи в рамках трудової функції, позбавлений можливості (за певними винятками, чітко визначеними в законі) доручати останньому роботи, що знаходяться за межами його трудової функції (тобто вимагати від працівника виконання роботи того виду, якості і кількості, яке знаходиться за рамками обумовленої договором трудової функції).
Оскільки предметом цивільно-правового договору є результат праці, то сторони даного договору зацікавлені в тому, щоб регламентувати якісні і кількісні характеристики саме цього предмета, але аж ніяк не те, якими способами, тобто з застосуванням праці якого виду та якості і з якими трудовими витратами виконавець робіт забезпечить досягнення обумовленого результату.
Специфіка предмета визначає і дія розглянутих договорів у часі: цивільно-правовий договір припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе обов'язків, трудової ж договір носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одного не припиняє дії договору.
Зазначимо, нарешті, ще одна властивість трудового договору: оскільки його предметом є реалізація здатності людини до праці, зрозуміло, що ця властивість може бути реалізовано тільки самою людиною, як зрозуміло і те, що доручити реалізацію власної здатності до праці іншій особі людина не може. Звідси випливає, що на боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, самостійно реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати, як уже зазначалося, і фізичні, і юридичні особи.
Слід мати на увазі, що існуюча і в даний час юридична форма так званого «трудового угоди» не передбачена ні цивільним, ні трудовим законодавством, тому правова природа укладеного «трудової угоди» може бути виявлена ​​за допомогою дослідження його суб'єктного складу та змісту. Якщо праця за цією угодою кількісно і якісно визначений (тобто встановлена ​​трудова функція працівника), він носить триваючий характер, передбачена (або фактично здійснюється) періодична виплата винагороди, і т. п., - то можна стверджувати, що за формою трудового угоди прихований трудовий договір.
Необхідно враховувати, що в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).
Сказане вище дозволяє сформулювати основні функції трудового договору. Категорія функції дозволяє характеризувати сутність якого-небудь явища, виявляється в його взаємодії з іншими (зовнішніми) явищами. Оскільки ж трудовий договір є елемент правового механізму, тобто категорія службова, то функції трудового договору висловлюють його цільове призначення. Таким чином, сутність трудового договору, що виражається в його функціях, можна виявити, відповівши на питання про те, заради досягнення яких цілей існує це соціальне явище.
1. Трудовий договір - соціальний та правовий регулятор (тобто є чинником формування системи економічних відносин, а в правовому плані - фактором формування правопорядку в сфері праці, і в цій своїй якості є елементом об'єктивного права);
2. Як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв'язку між роботодавцем та працівником, а в більш широкому плані - включення працівника в громадську організацію праці.
3. В особистісному плані трудовий договір є фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці.
4. Як результат узгодження інтересів двох сторін - працівника і роботодавця - трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав і обов'язків цих сторін.
5. Оскільки в даний час проголошена і юридично забезпечена свобода розпорядження людиною своїми здібностями до праці, трудовий договір, як юридичне вираження узгодження інтересів і воль його сторін, тим самим виступає альтернативою примусової праці, виконуючи відносно цієї праці захисну (гарантійну) функцію.
6. Нарешті, трудовий договір є правовою формою забезпечення зайнятості.

Глава 2: «Сторони, зміст і загальний порядок укладення трудового договору»

- Сторони трудового договору. З огляду на ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договору є працівник і роботодавець.
В якості працівника виступає фізична особа, що володіє трудовою правосуб'єктністю; роботодавцем може виступати як фізична, так і юридична особа, держава, що діє через свої органи, а також органи громадського самоврядування.
Слід розрізняти поняття «реквізити» і «умови» договору. Реквізитами договору є, зокрема, місце і час його укладення, дані про сторони договору і т. п.
Частина перша ст. 57 встановлює обов'язковість зазначення в трудовій договорі такого реквізиту, як його суб'єктний склад - прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір; відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи; ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями); відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, місце і дата укладення трудового договору .
При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичну особу слід також вказувати дані про його представника (органі) і те правове підставу, яка дозволяє йому діяти від імені роботодавця, в тому числі - укладати трудові договори. Відповідно до ст. 53 ГК РФ [3] юридична особа набуває цивільних прав і бере на себе цивільні обов'язки через свої органи, що діють відповідно до закону, іншими правовими актами та установчими документами. Як правило, трудові договори укладаються керівником організації. Керівником організації визнається фізична особа, яка відповідно до закону або установчими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).
Чинне законодавство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. № 208-ФЗ «Про акціонерні товариства» [4]) встановлює випадки, коли керівництво організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим). У таких випадках при укладенні трудового договору вказуються реквізити договору, на підставі якого діє керуюча організація або індивідуальний керуючий.
У великих організаціях право укладення трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директора з кадрів акціонерного товариства). У цьому випадку при укладенні трудового договору в ньому вказується підстава, в силу якого діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директора про перерозподіл повноважень з управління організацією або положення, інший локальний нормативний правовий акт).
У силу п. 3 ст. 53 ГК РФ керівники представництв і філій призначаються юридичною особою і діють на підставі його доручення. У довіреності, виданої керівнику філії (представництва), може бути встановлено право керівника укладати від імені юридичної особи трудові договори і звільняти працівників. У цьому випадку, крім вказівки в трудовій договорі найменування роботодавця (юридичної особи), слід вказувати прізвище, ім'я та по батькові керівника, а також робити посилання на відповідну довіреність.
- Зміст трудового договору. Зміст трудового договору - це коло умов, на яких передбачається використання праці працівника, і з приводу яких домовляються сторони і включають їх в договір. Всі умови, що становлять зміст трудового договору, є суттєвими, оскільки угода по кожному такому умові або прямо визначено законом, або на його включенні в договір наполягає хоча б одна сторона. Тому, якщо не буде досягнуто згоди сторін хоча б по одному такому умові, договір не відбудеться.
Істотні умови трудового договору прийнято ділити на дві групи: умови обов'язкові (необхідні) і додаткові (факультативні).
Обов'язковими або необхідними визнаються такі умови, які визначають правову природу даного договору як трудового договору і згода сторін по кожному умові наказано законом. Слід зазначити, що в значній мірі обов'язковість окремих умов трудового договору є гарантією захисту інтересів слабкої сторони [5], якийсь у трудовому договорі, як правило, є працівник.
До обов'язкових (необхідною) належать такі умови.
1. Угода про трудову функцію. Оскільки предмет трудового договору - жива праця, то з цього предмету, тобто щодо кількісних і якісних характеристик праці, сторони повинні обов'язково досягти угоди. Трудова функція і означає якісні характеристики - вид праці і його кваліфікованість. Трудова функція, як правило, визначається за допомогою зазначення в договорі на спеціальність і кваліфікацію або посаду, в рамках яких працюватиме працівник. Однак це можливо, якщо праця носить деперсоніфікована характер, не пов'язаний безпосередньо з особистісними якостями працівника. У подібному випадку достатньо простого зазначення в договорі професії, спеціальності та кваліфікації або посади, конкретні ж вимоги до даного виду праці (що повинен знати і що повинен уміти працівник, який прийняв на себе цю трудову функцію) визначаються під внедоговорном порядку - так званими тарифно-кваліфікаційними характеристиками (довідниками) або посадовими інструкціями.
Разом з тим, часто якісні характеристики праці тісно пов'язані з особистісними якостями працівника. Тоді простого зазначення в договорі на посаду недостатньо для визначення змісту трудової функції (наприклад, працівник заміщає посаду директора комерційного підприємства). У цьому випадку трудова функція описується в договорі шляхом перерахування основних напрямків діяльності працівника, а також його прав і обов'язків за посадою.
Що стосується кількісних характеристик праці, то зазвичай сам по собі факт укладення трудового договору означає те, що працівник взяв на себе обов'язок виконувати встановлені норми праці, як і обов'язок підкорятися нормам, які регламентують внутрішній трудовий розпорядок. Проте в деяких випадках в трудовому договорі можуть вказуватися певні кількісні показники праці, досягнення яких бере на себе працівник. Так, наприклад, в трудовому договорі з керівником підприємства може бути умова про те, що до кінця терміну договору працівник зобов'язується підняти рентабельність підприємства на певну кількість відсотків.
При формулюванні в трудовому договорі змісту трудової функції, виконання якої бере на себе працівник, слід мати на увазі ч. 2 ст. 57 ТК РФ, з якої «відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України; ». У загальному плані такий порядок уточнюється відповідною Постановою Уряду РФ [6]. Відповідно до зазначеного Постановою Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців повинні містити кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, які пред'являються до професійних знань і навичок працівників. Федеральним державним органам по праці доручено організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, розробку Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців та порядку їх застосування, а також затвердити зазначені довідники та порядок їх застосування.
2. Угода про місце роботи. Місцем роботи є та організація (господарська сфера роботодавця), в рамках якої передбачається застосовувати працю працівника. Поняття місця роботи не збігається з поняттям роботодавця. Так, працівник може укласти трудовий договір з великим акціонерним товариством, яке і стане його роботодавцем. Однак місцем його роботи буде підприємство акціонерного товариства як певний комплекс машин, обладнання, застосовуваних технологій. За загальним правилом, формальним критерієм для визначення місця роботи працівника може служити та організація, де здійснюється ведення і зберігання трудових книжок.
Відповідно до ст. 57 ТК РФ сторони при укладенні трудового договору повинні також уточнити місце роботи працівника за допомогою вказівки на структурний підрозділ (цех, дільниця, виробництво, відділ), в якому буде застосовуватися праця працівника. Зокрема, структурними підрозділами є філії та представництва юридичної особи. Відповідно, вказуючи в трудовому договорі ці відокремлені структурні підрозділи, сторони тим самим визначають і місце роботи даної особи [7].
Поряд з місцем роботи в трудовому договорі може бути обумовлено робоче місце, тобто конкретний агрегат, механізм, верстат, з яким вступає у взаємодію працівник, здійснюючи свою трудову діяльність з укладеного договору
3. Угода про дію договору в часі. Дана умова трудового договору передбачає наявність декількох аспектів: 1) початок дії трудового договору; 2) термін дії трудового договору і 3) момент закінчення строкового трудового договору. При формулюванні даної умови слід враховувати, що російське трудове законодавство виходить з того, що основним видом трудового договору є договір, укладений на термін невизначений (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Таким чином, як правило, слід укладати трудовий договір на невизначений термін, і в пункті трудового договору, що визначає його дію, необхідно, перш за все, визначити дату початку дії трудового договору. У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами.
4. Угода про заробітну плату. У рамках даного пункту трудового договору слід зафіксувати цілий ряд моментів, таких, як 1) розмір заробітної плати; 2) порядок виплати (право на аванс, розмір авансу, місце і порядок виплати заробітної плати, і т. п.).
Поряд із зазначеними, закон (ст. 57 ТК РФ) наказує включити у зміст трудового договору такі умови, як режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця); компенсації за важку роботу і роботу із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці; умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи); умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами; інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються на розсуд сторін. Ці умови можуть бути як пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, так і стосуватися інших сторін взаємодії роботодавця і працівника.
Може виникнути враження, що такого роду умови не відносяться до числа істотних умов трудового договору. Однак такий висновок був би неправильним. Дійсно, оскільки будь-яке з перерахованих умов включається в зміст трудового договору виключно з ініціативи зацікавленої сторони, відсутність його в тексті договору не ставить під сумнів сам трудовий договір - він буде діяти, але без такої умови. У цьому плані розглядаються умови і трактуються як додаткові (факультативні). Разом з тим, якщо зацікавлена ​​сторона наполягає на встановленні того чи іншого умови, воно буде включено в договір, або трудовий договір не буде укладено. У цьому сенсі всі додаткові умови є істотними, і, наприклад, умова про випробування, що включається в трудовий договір на вимогу роботодавця, є не менш істотним, ніж умова про режим неповного робочого часу, що вноситься в договір з ініціативи того ж роботодавця.
У Трудовому кодексі дається перелік умов, що вносяться до трудового договору з ініціативи сторін. У числі таких умов вказуються: про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце; про випробування; про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; про види і про умови додаткового страхування працівника; про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї; про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця , встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, в разі якщо ці умови не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної, особистої та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Перелік факультативних умов трудового договору, що міститься у ч. 2 і ч. 3 ст. 57 ТК РФ, не є і не може бути вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони можуть погодити будь-які інші умови, причому ці умови можуть як конкретизувати зміст трудового правовідносини між сторонами, так і стосуватися інших аспектів їх взаємин.
Так, наприклад, сторони можуть обумовити використання працівником свого інструменту в процесі здійснення трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи і назад, побутового і соціально-культурного обслуговування працівника і членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця і т. п.
У зв'язку з цим виникає питання, чи існують які-небудь обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов і їх змісту? Відповідь на це питання полягає в наступному.
1. Недопустимо в трудовому договорі встановлювати умови, які пов'язані з обмеженням прав і свобод працівника як людини і громадянина. Ці права і свободи закріплені діючою Конституцією Російської Федерації [8]. З огляду на ст. 17 Конституції основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження, тому зміст цих прав і свобод не може бути предметом будь-якого договору, в тому числі і трудового.
Так, наприклад, суспільство гарантує кожному свободу совісті, свободу віросповідання, включаючи право сповідати індивідуально або спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати ніякої, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні й інші переконання і діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ ). Отже, до трудового договору не можуть бути включені умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом в іншу конфесію і т. п. Виняток у цьому плані становить лише випадок, коли трудовий договір укладається з релігійною організацією.
З огляду на ст. 30 Конституції РФ кожен має право на об'єднання, включаючи право створювати професійні союзи для захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об'єднань гарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, що передбачають відмову від членства у професійній спілці або, навпаки, обов'язкове членство у якому-небудь профспілці.
Точно на таких же підставах (ст. 29 Конституції) не можуть встановлюватися в трудовому договорі умови про відмову від членства у певній політичній партії або членство в певній партії.
Конституційне право кожного на освіту (ст. 43) виключає можливість закріплення в трудовому договорі умови про відмову від навчання у навчальному закладі. Разом з тим умова трудового договору, що передбачає обов'язок отримання освіти, необхідного для підвищення кваліфікованості працівника, не може бути визнано не відповідним Конституції.
Нарешті, общеконстітуціонний принцип свободи особистості, що передбачає свободу розпорядження собою і знаходить втілення в цілому ряді статей Конституції РФ, обумовлює неконституційність умови трудового договору, який передбачає постійний або на певний час відмова від вступу в шлюб, народження дітей, здійснення інших сімейних функцій.
2. Цивільний кодекс РФ встановлює неприпустимість позбавлення та обмеження правоздатності та дієздатності громадянина. Повна або часткова відмова громадянина від правоздатності або дієздатності та інші угоди, спрямовані на обмеження правоздатності або дієздатності, юридично нікчемні, за винятком випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22). Звідси випливає, що неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, так і роботодавця).
3. Не можуть бути визнані законними умови трудового договору, які змінюють норми законодавства, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки цей порядок імперативно регулюється законом; в силу чинного законодавства не можна включати в договір умови про нерозголошення відомостей, які не можуть становити комерційної, службової або іншої захищеної законом таємниці.
4. Точно так само неприпустимо встановлювати умови, реалізація яких пов'язана з зобов'язування третіх осіб, тобто осіб, які не є стороною в договорі. Разом з тим укладення трудового договору може супроводжуватися досягненням інших не суперечать закону угод, у тому числі і іншої галузевої приналежності, за участю сторін трудового договору і третіх осіб, що передбачають покладання на їх сторони зобов'язань у зв'язку з укладеним трудовим договором.
5. Нарешті, не слід включати в трудовий договір умови, що погіршують становище працівника порівняно з установленим колективним договором (угодою) або законодавством про працю (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Перераховані умови, навіть у разі встановлення в трудовому договорі, є недійсними (нікчемними).
Всі перераховані умови є умовами трудового договору як договору, тобто вони є результатом прямого або непрямого волевиявлення Сторін або одного боку, узгодженого іншою стороною.
Раніше діяв ТК РФ [9] в якості істотних та обов'язкових умов трудового договору наказував вказувати права та обов'язки сторін (працівника та роботодавця). Зазначені права та обов'язки можуть бути двоякого роду.
По-перше, це права і обов'язки, які випливають зі змісту тих умов, які в якості істотних включені в трудовий договір. Вони або прямо встановлені в договорі (наприклад, коли трудова функція працівника описується за допомогою перерахування його прав і обов'язків за посадою), або маються на увазі (наприклад, встановлення в трудовому договорі умови про розмір і строки виплати заробітної плати передбачає наявність обов'язки роботодавця виконувати цю умову).
По-друге, це права і обов'язки, зміст яких виходить за межі волевиявлення сторін (наприклад, права та обов'язки сторін, що випливають з чинного в організації колективного договору, угоди, законодавства про працю і т. п.). Внесення їх в договір диктується, як мінімум, двома обставинами: 1) інформуванням працівника про його і роботодавця права та обов'язки, мають інший правовий джерело, 2) закріпленням в трудовому договорі позадоговірних прав і обов'язків сторін (тобто вольове опосередкування сторонами) і тим самим «перекладі» їх в якість трудових прав і обов'язків, що становлять зміст трудового правовідносини.

Глава 3: «Види трудових договорів»

Трудовий договір є родовим поняттям, що поєднує в собі безліч різних видів. Трудові договори можна класифікувати за різними підставами.
Перш за все, трудові договори можуть бути розмежовані залежно від особливостей тих соціально-трудових відносин, які юридично оформляються відповідним договором. З цієї точки зору класичним видом трудових договорів слід вважати договір найму праці (або договір особистого найму). Даний вид договорів про працю характеризується тим, що його укладають особисто вільні та автономні в своїй поведінці суб'єктів, що реалізують особисті (приватні) інтереси в умовах ринку праці.
Договір найму юридично оформляє включення в процес виробництва конкретного товару - праці як одного з факторів цього виробництва (поряд з іншими (речовими) чинниками). Відповідно, при договорі найму праці існує відчуженість робітника від засобів виробництва (праця і капітал з'єднуються тільки технологічно, при здійсненні виробничої діяльності), і заробітна плата, будучи єдиним майновим елементом договору, висловлює кон'юнктуру ринку праці даного виду. Іншими словами, той факт, що працівник уклав договір найму праці, не означає, що він одержав право на участь у прибутках або, тим більше, у власності роботодавця; разом з тим, з факту укладення договору аж ніяк не випливає, що працівник прийняв на себе обов'язок розділяти з роботодавцем його комерційні ризики. Єдине майнове умова договору найму праці - заробітна плата, розмір якої складається значною мірою під впливом ринку праці, і це умова повинна бути виконано роботодавцем незалежно від його майнового стану.
Відносини найманої праці є основним різновидом трудових відносин, а договір особистого найму - найважливішим видом трудових договорів. Виділення зазначених відносин як відособлений предмета правового регулювання послужило основою для формування особливої ​​галузі права - трудового права, ядром системи якого є інститут трудового договору.
Поряд з договором найму праці, в системі трудових договорів можна виділити ще два різновиди договорів. Одна з них тяжіє до сфери цивільного (підприємницького) права, інша - до сфери публічного (адміністративного) права.
У першій групі, перш за все, слід вказати на трудові договори з керівниками комерційних організацій. Положення цих працівників двояко. З одного боку, вони є індивідуальними (одноосібними) органами юридичної особи, тому їх праця носить несамостійний характер, бо виконується на користь і для досягнення цілей юридичної особи. У цій частині керівник є найманим працівником. З іншого боку, в якості органу юридичної особи, керівник здійснює управління, як майном цієї особи, так і працею працівників; його дії є в той же час і діями юридичної особи. Іншими словами, керівник - це підприємець на службі у юридичної особи. Зрозуміло, що ці якості керівника не можуть не відбитися на його правовому становищі як працівника. По-перше, на відміну від найманого працівника керівник звичайно є акціонером компанії; він, як правило, отримує частку в чистому прибутку компанії, яка виплачується за здійснення керівних функцій (Тантьєма). По-друге, він несе підвищену (у порівнянні зі звичайним найманим працівником) майнову відповідальність в рамках трудового правовідносини, трудовий договір із ним може бути розірваний на підставі, що передбачається в договорі або зовсім без підстави, і т. п. Отже, керівник може вважатися звичайним найманим працівником, точно також як і договір із ним - звичайним договором найму праці.
Що стосується другої групи договорів, то це договори з державними службовцями - агентами (функціонерами) держави. Специфіка правового становища цієї категорії працівників полягає в тому, що за допомогою актів їх трудової діяльності здійснюється функціонування держави у відомій сфері суспільних відносин. Держава не може діяти інакше, як за допомогою праці своїх агентів. Таким чином, трудове ставлення за участю держави і його агента - державного чиновника характеризується істотною специфікою в порівнянні з трудовим відношенням, опосредующим найману працю. І справа не тільки в тому, що у сфері державної служби існує дуже специфічний ринок праці (бо тут діє один-єдиний «покупець» - сама держава) [10]; головне полягає в тому, що ступінь свободи кожного учасника розглянутого трудового відносини істотно менше, ніж у учасників звичайного відносини найманої праці. Держава, як організація публічної влади, виконує певну публічну функцію в даній сфері суспільних відносин і, отже, воно не може бути звільнено від виконання цього виду діяльності.
Відповідно, і державний чиновник, як публічний агент, за допомогою праці якого здійснюється державна діяльність, не вільний визначати зміст своєї трудової діяльності. Зрозуміло, що за даних умов договір, як результат компромісу воль вільних у своїй поведінці суб'єктів, неприйнятний, бо в іншому випадку це означало б, що за допомогою частноправовой угоди, якою і є звичайний трудовий договір, визначається зміст публічної функції, здійснюваної державою. Всі основні аспекти трудової діяльності державного чиновника - функціонера повинні бути визначені заздалегідь, не в договірному, а в нормативному порядку.
Відповідно, у випадку з державним чиновником трудовий договір не може розглядатися як джерело суб'єктивного трудового права; його роль - це роль виключно юридичного факту, що лежить в основі виникнення трудового (службового) правовідносини, зміст якого визначено заздалегідь у поза-договірному (нормативному) порядку . Іншими словами, трудовий договір з державним чиновником - це угода про прийом-вступі на державну службу на заздалегідь визначених позадоговірних умовах. При цьому слід враховувати, що в розглянутому випадку одного договору для виникнення трудових відносин недостатньо. Необхідна наявність владного акта компетентного державного органу, акта призначення на посаду, причому значення цього акту вище, ніж трудового договору.
Далі, існує легальне (тобто формулируемое законом) розподіл договорів в залежності від терміну їх дії. Відповідно до ст. 58 ТК РФ трудові договори укладаються: 1) на невизначений термін, 2) на визначений строк не більше п'яти, якщо інший строк не встановлений законодавством про працю.
Закон розглядає як основного виду трудових договорів договори, укладені на невизначений термін. У силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Як випливає із ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника у випадках, вичерпний перелік яких дається Кодексом або іншими федеральними законами. Зокрема, строкові трудові договори укладаються з особами, які навчаються за денною формою навчання, з пенсіонерами за віком, з керівниками, їх заступниками та головними бухгалтерами організацій і т. п.
Закон особливо обумовлює правове становище осіб, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців (гл. 45 ТК РФ) і для виконання сезонних робіт (гл. 46 ТК РФ).
Поряд з поділом трудових договорів залежно від терміну їх дії, законодавство про працю виділяє окремі їх види з урахуванням особливостей суб'єктного складу трудових договорів (працівника або роботодавця), змісту (організації) виконуваної роботи, а також місця застосування праці працівника.
З цієї точки зору можна виділити трудові договори, укладені з особами у віці до вісімнадцяти років; сумісниками; працюють вахтовим методом; зайнятими в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до таких районів; з надомниками; працівниками транспорту; педагогічними, медичними працівниками; професійними спортсменами ; з працівниками, зайнятими в роботодавців - фізичних осіб; в релігійних організаціях; в організаціях Збройних Сил РФ; працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків і т. д.

Висновок:

Характеризуючи поняття "трудовий договір" слід, перш за все, звернути увагу на те, що законодавець відмовився від що відбувся в КЗпП [11] дублювання терміна "трудовий договір" терміном "контракт".
Поняття "трудовий договір", що визначається ст. 56 ТК, включає в себе суб'єктний склад трудового договору та загальну характеристику його змісту.
Сформульоване в ст. 56 ТК поняття "трудовий договір" дозволяє відмежувати його від інших, перш за все цивільно-правових, договорів, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю. Таке розмежування має важливе практичне значення, оскільки лише на осіб, які уклали трудовий договір, поширюється законодавство про працю, в повній мірі на них поширюється законодавство про соціальне забезпечення і соціальне страхування, час роботи за трудовим договором записується в трудову книжку і т.п.
Цивільне законодавство набагато більш ліберально у визначенні суб'єктного складу договорів: їх сторонами, як правило, можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи. У ряді випадків громадянське законодавство формулює деякі додаткові вимоги до сторін договорів (перш за все до виконавця) - в якості сторони можуть виступати суб'єкти, які мають спеціальною правосуб'єктністю - фізичні особи, зареєстровані і діють в якості індивідуальних приватних підприємців.
У цивільно-правових договорах, пов'язаних з працею, на першому місці стоїть виконавець як юридична особа, тобто як сторона відповідного цивільного правовідносини, що володіє суб'єктивними правами і обов'язками, що набуває, змінює і припиняє їх. Звичайно, у ряді випадків юридично значимі дії даної особи передбачає вчинення ним тих чи інших актів трудової діяльності, проте ці акти або зовсім знаходяться поза сферою уваги законодавця, або охоплюються законодавцем лише остільки, оскільки їх вчинення забезпечує досягнення юридично значущого результату. Отже, тут трудова діяльність є допоміжною, похідною від якостей цієї особи як юридичної особи, сторони договору.
Укладення трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (хазяйську сферу), завдяки чому праця працівника, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування.
Відзначимо ще одну властивість трудового договору: здатність людини до праці може бути реалізована тільки самою людиною. Її не можна доручати іншій особі. На боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати і фізичні, і юридичні особи.
Існуюча в даний час на практиці юридична форма так званого трудової угоди не передбачена ні цивільним, ні трудовим законодавством, тому правова природа укладеного трудового угоди може бути виявлена ​​за допомогою дослідження його суб'єктного складу та змісту. Якщо праця за цією угодою кількісно і якісно визначений (тобто встановлена ​​трудова функція працівника), носить триваючий характер, передбачена (або фактично здійснюється) періодична виплата винагороди і т.п. - Можна стверджувати, що за формою трудової угоди прихований трудовий договір.
У тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства

Список використаної літератури та джерел:

1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 року з наступними змінами;
2. Цивільний Кодекс Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ. Прийнято Державної Думою 21 жовтня 1994 року частини Першої з наступними змінами;
3. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року N 197-ФЗ. Прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 року. Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 року з наступними змінами;
4. Федеральний Закон Російської Федерації від 26 грудня 1995 року N 208-ФЗ «Про акціонерні товариства». Прийнятий Державною Думою 24 листопада 1995 року. з наступними змінами;
5. Постанова від 31 жовтня 2002 р. № 787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» / / СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399
6. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ».
7. Кодекс законів про працю Російської Федерації від 9 грудня 1971 року з наступними змінами - втратив законну силу;
8. Брагінський М.І., Витрянский В.В. Договірне право. Кн. 1: Загальні положення. Вид. 2-е, испр. М., 1999.
9. Маврін С.П., Філліпова М.В. Хохлов Є.Б. Трудове право Росії: Підручник. - Спб.: Видавничий дім С.-Петерб. держ. ун-ту, Видавництво юридичного факультету С.-Петерб. держ. ун-ту, 2005;
10.Таль Л. З Трудовий договір. Цивілістичної дослідження. Ч. 1. Ярославль, 1913
11.Інформаціонно-правова база «КонсультантПлюс».


[1] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року N 197-ФЗ. Прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 року. Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 року (в ред. Федеральних законів від 24.07.2002 N 97-ФЗ, від 25.07.2002 N 116-ФЗ, від 30.06.2003 N 86-ФЗ, від 27.04.2004 N 32-ФЗ, від 22.08.2004 N 122-ФЗ, від 29.12.2004 N 201-ФЗ, від 09.05.2005 N 45-ФЗ, від 30.06.2006 N 90-ФЗ, з ізм., внесеними Постановою Конституційного Суду РФ від 15.03.2005 N 3 -П)
[2] Підкреслюючи цю межу трудового договору, видатний російський учений Л.С. Таль (1866-1933) зазначав: «Надання робочої сили - не те ж саме, що виконання роботи. Від найняла ... вимагається готовність до певної діяльності і прояв цієї готовності у виконанні необхідних від нього робіт »,« вже одна готовність до роботи становить виконання договору »(Таль Л. З Трудовий договір. цивілістичної дослідження. Ч. 1. Ярославль, 1913. С. 87) . Саме тому підлягає оплаті час простою не з вини працівника (ст. 157 ТК РФ). З іншого боку, винна невиконання працівником режиму праці в рамках внутрішнього трудового розпорядку є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ст. 21, 192 ТК РФ).
[3] Цивільний Кодекс Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ. Прийнятий Державною Думою 21 жовтня 1994 року. Частина перша (у ред. Федеральних законів від 20.02.1996 N 18-ФЗ, від 12.08.1996 N 111-ФЗ, від 08.07.1999 N 138-ФЗ, від 16.04.2001 N 45-ФЗ, від 15.05.2001 N 54 -ФЗ, від 21.03.2002 N 31-ФЗ, від 14.11.2002 N 161-ФЗ, від 26.11.2002 N 152-ФЗ, від 10.01.2003 N 15-ФЗ, від 23.12.2003 N 182-ФЗ, від 29.06 .2004 N 58-ФЗ, від 29.07.2004 N 97-ФЗ, від 29.12.2004 N 192-ФЗ, від 30.12.2004 N 213-ФЗ, від 30.12.2004 N 217-ФЗ, від 02.07.2005 N 83 - ФЗ, від 21.07.2005 N 109-ФЗ, від 03.01.2006 N 6-ФЗ, від 10.01.2006 N 18-ФЗ, від 03.06.2006 N 73-ФЗ, від 30.06.2006 N 93-ФЗ, від 27.07. 2006 року N 138-ФЗ)
[4] Федеральний Закон Російської Федерації від 26 грудня 1995 року N 208-ФЗ «Про акціонерні товариства». Прийнятий Державною Думою 24 листопада 1995 року. (В ред. Федеральних законів від 13.06.1996 N 65-ФЗ, від 24.05.1999 N 101-ФЗ, від 07.08.2001 N 120-ФЗ, від 21.03.2002 N 31-ФЗ, від 31.10.2002 N 134-ФЗ , від 27.02.2003 N 29-ФЗ, від 24.02.2004 N 5-ФЗ, від 06.04.2004 N 17-ФЗ, від 02.12.2004 N 153-ФЗ, від 29.12.2004 N 192-ФЗ, від 27.12.2005 N 194-ФЗ, від 31.12.2005 N 208-ФЗ, від 05.01.2006 N 7-ФЗ))
[5] Брагинський М.І., Витрянский В.В. Договірне право. Кн. 1: Загальні положення. Вид. 2-е, испр. М., 1999. С. 306.
[6] Постанова від 31 жовтня 2002 р. № 787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» / / СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399
[7] Як видається, існує в літературі дискусія щодо трудової (работодательской) правосуб'єктності відокремлених структурних підрозділів юридичної особи багато в чому обумовлюється відсутністю чіткого розуміння відмінностей між поняттями роботодавця та місця роботи працівника. Філія не може бути роботодавцем, проте він є місцем роботи працівника; саме тому у разі припинення діяльності філії звільнення працівників проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
[8] Конституція Російської Федерації. Прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993 (в ред. Указів Президента РФ від 09.01.1996 N 20, від 10.02.1996 N 173, від 09.06.2001 N 679, від 25.07.2003 N 841, Федеральних конституційних законів від 25.03.2004 N 1 -ФКЗ, від 14.10.2005 N 6-ФКЗ)
[9] Редакція ТК РФ з поправками, що набрали чинності 06.10.2006р., Такої вказівки не містить
[10] Ситуація, коли на ринку діє один покупець, в економічній науці визначається терміном монопсонія. За загальноприйнятою думкою монопсонія знищує конкуренцію на ринку (отже, і сам ринок) з не меншим «успіхом», ніж протилежність - монополія
[11] Кодекс законів про працю Російської Федерації від 9 грудня 1971 року (в ред. Указів Президії Верховної Ради РРФСР від 20.09.1973, від 30.12.1976, від 12.08.1980, від 19.11.1982, від 20.12.1983, від 18.01. 1985, від 28.05.1986, від 19.11.1986 N 4563-XI, Закону РРФСР від 07.07.1987, Указів Президії Верховної Ради РРФСР від 29.09.1987, від 05.02.1988, від 31.03.1988; Законів РФ від 12.03.1992 N 2502 -1, від 25.09.1992 N 3543-1, від 22.12.1992 N 4176-1; Федеральних законів від 27.01.1995 N 10-ФЗ, від 15.02.1995 N 14-ФЗ, від 18.07.1995 N 109-ФЗ, від 24.08.1995 N 152-ФЗ, від 24.11.1995 N 182-ФЗ, від 24.11.1996 N 131-ФЗ, від 17.03.1997 N 59-ФЗ, від 06.05.1998 N 69-ФЗ, від 24.07.1998 N 125-ФЗ, від 31.07.1998 N 139-ФЗ, від 30.04.1999 N 84-ФЗ, від 27.12.2000 N 151-ФЗ, від 18.01.2001 N 2-ФЗ, від 10.07.2001 N 90-ФЗ, з ізм., внесеними Постановою Конституційного Суду РФ від 24.01.2002 N 3-П) - Втратив чинність з 1 лютого 2002 року (Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
107.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий договір контракт поняття боку зміст порядок його з
Трудовий договір контракт поняття боку зміст порядок його укладення
Трудовий договір поняття зміст і форма
Трудовий договір поняття боку зміст
Трудовий договір його зміст і порядок укладення
Трудовий договір і його юридичне значення
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
Договір поняття види зміст форма
Трудовий договір понятіесторони зміст
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru