додати матеріал


Теорія наукової організації праці Ф Тейлора Делегування повноважень

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ФГТУ ВПО «Брянський державний
СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКА АКАДЕМІЯ »
БРЯНСЬКИЙ ІНСТИТУТ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ АГРОБІЗНЕСУ
КАФЕДРА НАУКОВО-ТЕХНІЧНОГО ПРОГРЕСУ
І ПІДПРИЄМНИЦТВА В АПК
Професійна перепідготовка за спеціальністю
«МЕНЕДЖМЕНТ В АПК»
Контрольна робота
з дисципліни: «Психологія та культура управління»
Брянськ 2009

ЗМІСТ
1. Психологічний аспект у теорії наукової організації праці Ф. Тейлора
2. Делегування повноважень і розпорядча діяльність
3. Практична частина
Список літератури

1. ПСИХОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ В ТЕОРІЇ НАУКОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ Ф. ТЕЙЛОРА
Психологія праці виникла на рубежі ХІХ-ХХ ст. як дисципліна, що вивчає організацію і керування трудовою діяльністю. Вона є відносно молодою галуззю. Перша наукова система організації трудової діяльності - тейлоризм - була запропонована американським інженером, а згодом великим бізнесменом Ф. Тейлором (1856-1915). На його думку, зростання продуктивності праці можливий лише при стандартизації методів, прийомів, знарядь праці.
Ф. Тейлором була запропонована система раціоналізації та управління виробництвом, спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація стосувалася, перш за все, окремих операцій з тимчасового режиму роботи і знарядь праці.
Найважливішим аспектом організації праці Ф. Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Ф. Тейлора, у виробничій системі немає місця благодійності. Необхідно було встановити ціну кожного виду праці, адже тільки при цьому можна говорити про ефективність праці. Використання даного принципу призвело до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власний добробут та результативність своєї праці. Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Так само Тейлором було виявлено ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність, і вперше сформульовані принципи, які стали основоположними у теорії менеджменту. Розглянемо кілька пунктів, що входять у принципи Тейлора: мета виробництва полягає в постійному збільшенні комфорту і добробуту людства; місія наукового управління полягає у конструктивній внесок в економічний і соціальний прогрес суспільства; відповідальність лідерів бізнесу за дотримання інтересів приватного капіталу буде зростати в міру розвитку цивілізації та інші .
Можна, не замислюючись, сказати, що Тейлор і його послідовники заклали основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. Але не можна не відзначити, що одночасно з навчаннями Тейлора виник ряд інших наукових досліджень трудової діяльності.
Тейлор детально досліджував процеси поділу праці, розбиваючи дії робітників на окремі рухи і заміряючи час виконання цих рухів. Результати таких вимірів використовувалися потім для розробки більш ефективних прийомів роботи, що ведуть до підвищення ефективності діяльності організації в цілому. Тейлор також займався питаннями вертикального поділу праці, розглядаючи управлінську діяльність як галузь індустріальної праці, по типу інженерного.
Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками і керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка повинна була змінити панувала тоді лінійну структуру. Серед основних положень школи наукового управління, які внесли істотний внесок у теорію організації, можна також відзначити наступні:
1. використання наукового аналізу для визначення кращих способів досягнення організаційних цілей;
2. забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їх власних та організаційних завдань;
3. відділення планування, обмірковування і прогнозування від конкретної виконавської діяльності.
Зауважимо, що до Ф. Тейлора більше говорили про управління фабрикою як особливої ​​"машиною", а ще раніше говорили про управління технікою. До цього можна додати панували в кінці ХІХ - початку ХХ ст. підходи до вивчення фізіологічних основ трудової діяльності. Ф. Тейлору вдалося перейти до аналізу самої трудової діяльності в реальних умовах конкретного виробництва і запропонувати практичні рекомендації щодо оптимізації праці. Хоча, справедливості заради, треба згадати і К. Маркса, який також намагався аналізувати трудову діяльність, але з позицій не стільки психологічного, скільки соціально-економічного підходу.
Можна умовно виділити 3 фази в еволюції поглядів Тейлора:
1 фаза - система поштучної оплати (головне - ініціатива працівника і відповідна цієї ініціативи заробітна плата); головний метод - хронометраж робочого часу;
2 фаза - контроль не за продуктивністю праці, а за самим методом роботи (визначається максимальна оплата за найбільш важка праця і мінімальна оплата - за найменш важка праця);
3 фаза - замість концентрації управління в одних руках - система "функціональної адміністрації", що складається з декількох (наприклад, з восьми) майстрів - "супервайзерів". Все це передбачало виділення в трудовому процесі певних елементів (за критеріями витраченого часу, трудомісткості робіт, якості виконання і т.п.), що само по собі вже було науковим аналізом єдиної трудової діяльності.
Головне завдання, що виділяється в системі Тейлора, - це "забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника".
Виділяються чотири основні принципи системи Ф. Тейлора:
1. узагальнення і класифікація умінь і навичок усіх робітників;
2. ретельний відбір на основі науково встановлених ознак;
3. адміністративне провадження "серцевого співпраці" з робітниками (наприклад, за допомогою щоденних надбавок за швидку роботу і т.п.);
4. майже рівне розподіл праці і відповідальності між робочим та управителем.
Займаючись переважно вивченням організації праці на промислових підприємствах, Ф. Тейлор прагнув розробити ефективну систему стандартизованих прийомів праці робітника, яка привела його до ідеї створення потокових ліній і конвеєрів. Головну роль в організації він відводив адміністрації та управлінського персоналу, основною функцією яких було планування процесу виробництва і здійснення тотального контролю над усіма ланками організації виробництва. Рядовому працівнику, по суті, відводилася роль гвинтика в раціонально програмованої системі виробництва. У той же час, в ході проведених соціальних досліджень, Ф. Тейлор виявив важливу роль "людського чинника", тобто особистості самого працівника, і пропонував матеріально заохочувати найбільш ініціативних і працьовитих працівників.

2. ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ та розпорядчої діяльності
Делегування повноважень - це методологія бізнесу, в якій співробітникам надаються повноваження і відповідальність за рішення на тому рівні, на якому вони діють.
Делегування повноважень передбачає, що менеджер не є авторитарним керівником, які приймають рішення одноосібно, а передає частину своїх повноважень підлеглим, одночасно навчаючи їх. Делегування повноважень грунтується на розумінні того, що проблеми краще за все вирішують самі люди, що працюють над проблемою, а не вище керівництво. Цей довід розумний, тому що, чим вище «піднімаєшся» в організації, тим менше знаєш про робочі проблеми.
Переваги делегування повноважень безперечні. По-перше, цей метод управління накладає менше обмежень на персонал компанії і надає їм більше свободи у досягненні цілей організації. У таких компаніях заохочують культуру і дух самонавчання та саморозвитку персоналу. А, як відомо, самонавчальний персонал працює найбільш ефективно. Організація, що використовує механізм делегування повноважень, націлена на досягнення позитивного результату, а не на виконання яких би то не було процедур і правил. Опора на саморазвивающийся і самонавчальний персонал, відповідально відноситься до досягнення цілей організації, що бере участь у формуванні самих цілей, дозволяє оперативно реагувати на виникаючі зміни в зовнішньому середовищі, залишаючись при цьому стійкою структурою. Саме поєднання максимальної гнучкості та необхідної структурної стійкості визначає успіх або поразка в гострій конкурентному середовищі.
Отже, використання механізму делегування повноважень дозволить:
а) звільнити керівника від оперативного керування процесом;
б) підвищити вмотивованість персоналу;
в) підвищити рівень оперативності реагування компанії на внешніефактори;
г) створити стійку структуру компанії, зняття з персоналу механізмів контролю. Більшість менеджерів, змушених діяти таким чином, побоюються втратити контроль над організацією. Однак делегування повноважень - це не втрата контролю, а лише передача його іншим особам. Отже, для успішної передачі функцій необхідно обопільна довіра сторін одна одній і бажання вчитися.
Тим не менш, коли доходить до справи, саме менеджери виявляються не готові розлучитися з колишніми стереотипами.
Делегувати повноваження не тільки необхідно, але й можливо. Однак при всіх очевидних плюсах делегування повноважень їх не можна передати за один день. Співробітники навряд чи зможуть моментально навчитися тому, що потрібно освоювати довгі роки.
До того ж управління - творчий стан. Значить, як би того не хотілося, неможливо делегувати повноваження у приказному порядку. Для успіху необхідно зацікавлена ​​згоду підлеглих.
Тепер варто сказати кілька слів про те, яким умовам повинен відповідати процес передачі повноважень, щоб механізм дійсно запрацював.
Головною умовою успішного делегування повноважень служить зняття механізмів контролю з персоналу і передача цих механізмів йому.
Отже, перша умова успішного делегування повноважень - передача контролю над процесом у відання співробітника.
Друга умова - чіткий опис зони відповідальності і повноважень співробітника. Передоручаючи йому ділянку роботи або окремий проект, керівник повинен, конкретно вказати яку область рішень, він може приймати самостійно, а яку - узгоджувати з вищим керівництвом. Щоб повноваження не стали фікцією, про них слід сповістити інших співробітників, задіяних у цьому проекті.
Третя умова - чітко сформульовані очікування. Ви повинні точно позначити, в якому вигляді, і в які терміни повинні бути представлені результати робіт.
Четверте умова - передача ресурсів. Ваш співробітник повинен знати, на які ресурси - фінансові, матеріальні та людські - він може розраховувати в ході виконання своєї роботи.
І, нарешті, п'яте умова успішного делегування повноважень - позначення винагороди, яке отримає співробітник у результаті своєї праці. Це можуть бути гроші чи інші, нематеріальні блага, але так чи інакше ваш підлеглий повинен представляти, за що він працює. І ця нагорода повинна бути значимою для нього. У результаті він отримує організаційну, фінансову, юридичну та психологічну свободу маневру, таку необхідну для реального вирішення поставлених завдань.
Людина, яка не вірить у компетентність інших професіоналів, приречений, все робити сам. А керівники, що намагаються звалити на себе всю роботу в компанії, часто розплачуються за це здоров'ям, опиняючись на лікарняному ліжку.
Розпорядча діяльність органів управління включає також вирішення питань підбору і розстановки кадрів, прийому громадян на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення.
Документи, що створюються при оформленні прийому, звільнення і переміщення співробітників, надання відпустки, заохочення, складають групу документів з особового складу. Це - накази з особового складу, заяви, характеристики, трудові книжки, особисті картки, а також всі документи, що входять до особової справи.
Організаційно-розпорядчі методи управління, поряд із соціально-психологічними та економічними, відносяться до методів організації діяльності. Саме вони забезпечують чіткий розподіл
обов'язків в апараті управління, дотримання правових норм і повноважень у вирішенні питань функціонування підприємства, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.
Система організаційно-розпорядчих методів реалізується у двох рівнозначних напрямках.
· Вплив на структуру управління (регламентація і нормування діяльності) - відображає статику управління. Ці методи отримали назву організаційних методів.
· Вплив на процес управління (організація виконання рішень, контроль) - відображає динаміку процесу. Це розпорядчі методи.
Форми прояву організаційно-розпорядчих методів:
· Обов'язкове розпорядження (наказ і т. п.);
· Погоджувальні (консультації);
· Рекомендації, побажання (рада, роз'яснення, пропозиція і т. п.).
1. Методи організаційного впливу базуються на застосуванні в практиці управління законодавства, дотримання вимог статутів; представляють собою форму організаційного нормування, яка передбачає розробку правил внутрішнього розпорядку, нормативів часу і т. п.
Вони найбільш актуальні при створенні нових та реструктуризації діючих підприємств. Сукупність організаційних регламентів вносить порядок в діяльність організацій, який в значній мірі буде залежати від ефективності здійснення розпорядчих методів.
2. Методи розпорядчого впливу відображають динаміку процесу управління і являють собою поточне распорядительство. Воно спрямоване на вирішення численних питань оперативного характеру, що виникає в процесі управління.
Розпорядчі методи припускають прямий вплив на керований об'єкт через накази і розпорядження, встановлення відповідальності, інструктаж співробітників, координацію робіт і контроль виконання.
Практика здійснення організаційно-розпорядчих методів виділяє три типи підпорядкування:
1. вимушене і зовні нав'язане викликає відчуття залежності, натиск "зверху";
2. пасивне. Почуття задоволення з'являється при знятті з співробітника частині відповідальності і відсутності необхідності прийняття самостійних рішень;
3. внутрішньо усвідомлене.
Найчастіше саме прямий вплив веде до формування пасивного підпорядкування. Тому найбільш ефективні непрямі методи впливу шляхом постановки завдань і застосування методів організаційного стимулювання.
Отже, організаційно-розпорядчі методи є необхідною умовою створення та функціонування організацій. Це пов'язано з необхідністю формалізації відносин, функцій, зв'язків, процедур і т. п., без чого неможлива як реєстрація підприємств, так і побудова системи управління, її функціонування.
З переходом Росії на ринкові рейки управління економікою роль цих методів у процесі управління підприємством змінилася: з основних у системі управління вони перейшли в розряд забезпечують, поступившись місцем соціально-психологічним і економічних методів.
Організаційно-розпорядчі методи знаходять широке застосування в управлінні поточною діяльністю. Для забезпечення ефективності управління необхідна комплексність і системність у застосуванні інструментів (методів) менеджменту.

3. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
Завдання:
Потрібно охарактеризувати залежність керівництва від параметрів групи. Вплив кваліфікації і мотивації співробітників на керівництво групою.
Відповідь:
Так, така залежність існує і вона, в основному, характеризується рівнем освіти, кваліфікацією і спеціальністю, як керівництва, так і групи.
Навмисне і інтенсивне використання зовнішніх заохочень і покарань для мотивації співробітників, дозволяє поліпшити аналітичну діяльність працівників і продуктивність праці. Що ж стимулює працівників? Це той же довічний найм, та ж можливість брати участь у виробленні рішень, та ж лояльність, впевненість в тому, що принцип старшинства спрацює обов'язково.
Розробивши особисту філософію, менеджери можуть створити таке робоче середовище оточення, яка буде сприяти мотивації співробітників. Дана навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на ставлення до справи працівників, впливає на співробітників, які значно легше і менш болісно сприймають правила і регламент організації.
Функція контролю не є кінцевим пунктом усього процесу управління організацією. На практиці такого кінцевого пункту не існує взагалі, тому що кожна управлінська функція спонукувана інший. Виникає свого роду поступове круговий рух. Наприклад, інформація, отримана в процесі контролю, може використовуватися на етапі планування, організації і мотивації співробітників.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Островський Е.В. Психологія управління: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М, Вузівський підручник, 2008. - 249 с.
2. Попов С.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. - М.: Ось-89, Вузівський підручник, 2002. - 144 с.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. - Н. Новгород.: НІМБ, 2001. - 720 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
38.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Роль менеджера і принцип делегування повноважень в організації
Делегування повноважень
Права та обов`язки керівників Делегування повноважень
Нормування праці одне з головних напрямів наукової організації праці
Психологія праці основні складові наукової дисципліни
Наукова організація праці Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві
Рекомендації щодо організації роботи служби охорони праці в організації
Концепція культури Е Б Тейлора
Теорія мотивації праці
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru