Теоретичні аспекти заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Теоретичні аспекти заробітної плати

Сутність заробітної плати
Поняття заробітної плати можна тлумачити за допомогою різних підходів, але найбільш загальним визначенням може служити наступне. Заробітна плата - основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками у відповідність з наступними чинниками: кількістю і якістю витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу . Можуть бути використані й інші принципи розподілу даного фонду, але у всіх випадках величина заробітної плати залежить від розміру цього фонду (і факторів, що впливають на нього).
Для організацій бюджетної сфери заробітну плату можна визначити як виражену у грошовій формі частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання в національному доході і розподіляється у відповідність з кількістю і якістю праці. З іншого боку Закон про підприємства та підприємницької діяльності надає цим підприємствам самостійність у виборі систем оплати, вишукуванні додаткових джерел заохочення.
У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина, якою визначається співвідношенням попиту та пропозиції на робочу силу.
Розрізняють грошову і негрошову (натуральну) форми оплати праці. Переважна і основна - грошова форма, це обумовлено роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах (у ринковій економіці). До негрошових формах оплати в сучасних умовах вдаються рідко, але така натурально-речова форма оплати має місце. При відсутності готівкових грошових коштів фірма може розрахуватися з персоналом продукцією, що випускається, яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на аналогічні товари). Застосовується також і така форма, як надання додаткових оплачуваних відпусток для різних цілей - навчання, підвищення кваліфікації та ін В умовах порушеного грошового обігу, гіперінфляції і нестабільного, кризового стану економіки, відсутності надійного механізму індексації доходів на зростання цін негрошові форми оплати праці можуть отримувати більш широке поширення.
Загальний рівень оплати праці на фірмі може змінюватися в залежності від наступних факторів:
- Результатів господарської діяльності підприємства
- Кадрової політики підприємства
- Вартості споживчого кошика
- Рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей
- Впливу профспілкових організацій, що конкурують бізнес-структур, державного впливу.
- Ситуація, що складається на ринку праці і на ринку тих товарів і послуг, для виробництва яких використовується праця.
До найбільш характерних принципам заробітної плати можна віднести:
- Безперервне зростання номінальної (грошової) і реальної заробітної плати. Грошовий еквівалент заробітної плати являє собою суму коштів, отриманих працівником за певний період часу Реальна заробітна плата характеризується тією кількістю товарів і послуг, яка може бути придбана працівником за певного розміру номінальної заробітної плати і даному рівні цін на товари і послуги.
- Відповідність міри праці міру його оплати
- Матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці
- Забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати.

Функції заробітної плати
Заробітна плата виконує кілька функцій, основними з яких є відтворювальна, статусна, стимулююча (мотиваційна) і виробничо-часткова.
Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально адекватному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Дана функція має безсумнівною актуальністю в ситуації, що суспільно-економічної ситуації в країні та світі. Можливість забезпечення гідного рівня життя - одна з головних проблем сьогодення, коли безробіття зростає, доходи держави знижуються, і дефіцит бюджету зростає.
Статусна функція заробітної плати - відповідність статусу, визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під статусом мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - місце, позиція даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. «Тому величина винагороди за працю є одним з основних показників цього статусу, а її зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці» [5]. Необхідна голосна розробка системи критеріїв (з обов'язковою участю в обговореннях персоналу) оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в нормативних документах, що регулюють оплату праці. Статусна функція важлива, перш за все, і для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, які мають працівники відповідних професій у фірмах-конкурентах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції необхідна також матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і фірми в цілому.
Стимулююча функція важлива для керівних посад підприємства: необхідно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Для цього встановлюється розмір заробітку в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відчуження оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, послаблює стимулюючу функцію зарплати, переважанню споживчої функції і знижує ініціативу і трудові зусилля людини. Стимулююча функція реалізується топ-менеджментом фірми через конкретні системи оплати праці, що базуються на оцінці результатів праці та зв'язку фонду оплати праці (ФОП) і ефективністю діяльності фірми.
«Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельність і професійно-кваліфікаційний склад) і ступінь його зайнятості» [9]. Ця функція вбирає в себе інтереси працівників і роботодавця, знаходячи балансове рівновагу між ними. Регулювання заробітної плати здійснюється шляхом проходження принципом диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності та ін - тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це і є предмет регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах, і відображається у колективному договорі або інших локальних нормативних актах.
Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає величину участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Вона дозволяє встановити ступінь дешевизни або дорожнечі робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, адже тільки жива праця приводить у рух уречевлена ​​праця, а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. Тут реалізується сукупність попередніх функцій через систему окладів і сіток, доплат і надбавок, премій, порядок їх обчислення і залежність від ФОП.
Регулювання оплати праці
Регулювання заробітної плати на будь-якому підприємстві передбачає вирішення наступних завдань:
- Забезпечення безумовної реалізації розміру заробітної плати не нижче мінімальної оплати праці, тобто гарантируемую державою нижню межу вартості робочої сили найпростішого праці в нормальних умовах виробництва.
- Створення умов рівної оплати за рівну працю (тобто праця, ідентичний за тривалістю, кількістю, якістю, повинен оплачуватися однаково).
- Забезпечити всебічну диференціацію заробітної плати залежно від факторів складності, інтенсивності, умов, результатів праці.
- Забезпечення винагороди працівників у розмірах, об'єктивно і всебічно відображають результати роботи трудових колективів в цілому
- Найбільш ефективно використати надане право у сфері праці з тим, щоб її рівень забезпечував нормальне відтворення робочої сили.
- Необхідно, щоб система оплати праці сприяла згуртуванню, а не поневолення в рамках фірми, стимулювала партнерство, співробітництво, а не конфлікти
- Використання системи матеріальних і моральних стимулів для поліпшення показників ефективності праці
У Російській Федерації у відповідність з трудовим законодавством висновок галузевих тарифних угод і колективних договорів на підприємствах відбувається при дотриманні наступних обмежень і параметрів:
прожитковий мінімум відповідно до Указу Президента РФ повинен використовуватися для обгрунтування мінімальних доходів та індексації їх з метою пристосування їх до зростання вартості життя внаслідок зростання цін;
районні коефіцієнти, встановлені державою, повинні застосовуватися для збільшення розмірів тарифної оплати працюють в регіонах з несприятливими природно-кліматичними умовами;
збільшена оплата праці у шкідливих та важких умовах праці, у нічний час, за понаднормову роботу;
обов'язкові платежі із соціального страхування, медичного обслуговування та до пенсійного фонду;
віддзеркалення різних питань, пов'язаних з оплатою праці (форми, системи оплати, порядок нарахування виплат компенсаційного і стимулюючого характеру) в колективному договорі, який є одним з основних інструментів регулювання заробітної плати на підприємстві.
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці - порядок встановлення розміру заробітної плати залежно від кількісного результату та якості праці (його складності, інтенсивності, умов).

Відрядна і погодинна форми оплати праці
На підприємствах різних форм власності отримали поширення дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівнику нараховується за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції за заздалегідь встановленими розцінками
Необхідну форму оплати праці доцільно вибирати з урахуванням ряду передумов. Умови застосування відрядної оплати праці наступні:
- Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника
- Можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт
- Здатність у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт
- Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні обсягів виконуваних робіт, виробленні продукції
- Можливість технічного нормування праці, тобто процесу встановлення технічно обгрунтованих норм витрат праці для кількісної оцінки витрат праці та її результатів.
«Найбільш ефективна та форма оплати, яка сприяє збільшенню вироблення, поліпшенню якості виробів, зниження їх собівартості та отримання додаткового прибутку, забезпечення поєднання інтересів працівників з інтересами колективу підприємства» [10].
Погодинна оплата праці передбачає крім заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час виплату премії за виконання і перевиконання певних показників роботи (почасово-преміальна оплата праці, існує також і проста погодинна оплата праці).
Необхідність використання погодинної оплати праці обумовлена ​​наступними аспектами:
- Облік і контроль за фактично відпрацьованим кожним працівником часом із зазначенням часу простою
- Обгрунтоване присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів (тарифних ставок і окладів), а фахівцям та іншим службовцям - посадових окладів у відповідність з виконуваними посадовими обов'язками з урахуванням ділових якостей працівників
- Широке застосування напружених норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових по кожній функціональній групі працюючих.
Тарифна система оплати праці
Для забезпечення правильної оцінки і оплати конкретних видів праці залежно від його якісних особливостей і умов, в яких він протікає, використовується тарифна система оплати праці.
Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати різних груп і категорій працюючих в залежності від їх кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, відповідальності та інтенсивності праці
Тарифна система складається з наступних основних елементів:
- Тарифна сітка, що встановлює диференціацію в оплаті праці з урахуванням розряду роботи та галузевої приналежності підприємства;
- Тарифні ставки, що визначають абсолютний розмір оплати простої праці (1 розряду) в одиницю часу (день, годину);
- Тарифно-кваліфікаційні довідники, що підрозділяються різні види робіт на групи в залежності від їх складності;
- Районні коефіцієнти до заробітної плати, що компенсують відмінності у вартості життя в різних природно-кліматичних умовах (регіонах);
- Доплати до тарифних ставок та надбавки за суміщення професій, розширення зон обслуговування, понаднормові роботи, роботу у святкові та вихідні дні, шкідливість та ін;
- Мінімальна оплата праці, що надає особам, які працюють за наймом, необхідний соціальний захист і встановлювана законодавчо.
Тарифна сітка - це діюча в галузі або на підприємстві сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести цю роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів рівень оплати праці робіт n-го розряду вище рівня оплати праці 1-го розряду.
Грошова оцінка праці різної кваліфікації виражається тарифними ставками. Тарифні ставки визначають абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Залежно від обраної одиниці робочого часу тарифні ставки можуть бути годинні, денні та місячні (оклади) Мінімальний розмір тарифної ставки (окладу) нижчого розряду в цілому по країні встановлюється державою, яка стежить за тим, щоб на будь-якому підприємстві незалежно від його відомчої належності та форми власності фактична оплата була не нижче встановленого мінімуму. В окремих галузях економіки можуть бути встановлені свої мінімальні тарифні ставки (оклади), але не нижче гарантованого державою мінімуму.
Мінімальна годинна тарифна ставка може бувальщина отримана шляхом ділення її місячної величини на нормативний фонд робочого часу одного працівника за місяць.
Підприємства мають право самостійно встановлювати тарифні ставки, виходячи з фактично сформованого рівня середньої заробітної плати і наявних грошових коштів призначених на оплату праці. При цьому тарифні ставки робітників конкретного розряду визначаються множенням ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт тарифної сітки.
Тарифні ставки та оклади враховують тільки основну заробітну плату Умови, тяжкість, шкідливість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні показники індивідуальних і колективних результатів роботи враховуються за допомогою інших елементів заробітної плати. Тут маються на увазі встановлені законодавством районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати і надбавки за особливі умови праці, а також застосовувані на підприємствах системи надбавок і премій, по відношенню до яких тарифна ставка (оклад) як оплата за норму праці є основою формування всього заробітку.
Безтарифна система оплати праці
В останні роки на деяких підприємствах зв'язку та інших галузей економіки стала застосовуватися безтарифна система (Модель) оплати праці. Її суть полягає в тому, що кошти, що направляються на споживання, діляться між членами трудового колективу пропорційно їх особистого внеску в загальні результати праці. Безтарифна система формує заробітну плату працівників у прямій залежності від фактичних господарських результатів діяльності підприємства. Саме нарахування заробітної плати менш трудомістким, але тут імовірна суб'єктивна оцінка залежності заробітків від кваліфікації, умов праці. Сучасні варіації безтарифної системи оплати спрямовані на підвищення її ефективності. «Безтарифної системи в більшості випадків є доле-пайовими системами, тобто рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства в цілому »[11].
Особистий внесок кожного працівника визначається його кваліфікаційним рівнем, коефіцієнтом трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень для некваліфікованих працівників дорівнює 1,0; робочих різної кваліфікації та фахівців - від 1,8 до 3,1; керівників провідних підрозділів - від 3,5 до 4,0 і т.д. Кожен працівник включається в ту чи іншу кваліфікаційну групу в залежності від його індивідуальних характеристик. Найбільш поширений спосіб - частка від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень зарплати.
Коефіцієнти трудової участі - це відносні показники, що характеризують особисті виробничі досягнення працівників і їх індивідуальний внесок у загальні результати виробничої діяльності підприємства.
Показники, що враховуються для визначення КТУ, можуть збільшувати або зменшувати фактичний заробіток працівника. Показниками, що підвищують величину КТУ, можуть бути: участь у виконанні більш відповідальних і складних робіт, перевиконання встановленого виробничого завдання, економія матеріальних ресурсів, збільшення зон обслуговування, суміщення професій, дотримання трудової та виробничої дисципліни. Показниками, що зменшують значення КТУ, можуть бути: недотримання техніки безпеки, порушення трудової дисципліни, перевитрата матеріальних ресурсів, невиконання вказівок майстра і т.д.
Розрахунок заробітної плати по безтарифної системи оплати праці наведено у формулі 2.4.1:

(1.4.1),
де Вi - величина відпрацьованого часу i - го працівника;
КТУi - коефіцієнт трудової участі i - го працівника;
ККi - кваліфікаційний рівень i - го працівника;
ФОП - фонд оплати праці підприємства в цілому за звітний період.
До отриманої величині розрахункового заробітку додаються індивідуальні виплати, що мають компенсаційний характер.
Застосування безтарифної системи доцільно, коли існує реальна можливість врахувати в сукупних результатах праці внесок кожного працівника. У цьому випадку також необхідна відповідальність і сумлінне ставлення до праці кожного члена колективу. Тому безтарифна система зазвичай використовується на малих підприємствах, в товариствах з обмеженою відповідальністю та інших подібних організаціях.
Змішані системи оплати праці
Крім тарифних і бестарифную систему в якості сучасних форм можна виділити так звані змішані системи, які поєднують ознаки одночасно тарифних і бестарифную систему оплати праці. Серед змішаних форм можна назвати систему оплати праці, що базується на комісійній основі.
Комісійна система включає в себе оплату дій працівника щодо укладення будь-якої угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди. Такий метод використовується для працівників відділів продажу, рекламних та страхових агентів і т.д.
Комісійні відсотки можуть встановлюватися у розрахунку від наступних параметрів:
- Від доходу, отриманого від реалізації продукції, виробленої працівником;
- Від суми реалізованого працівником обсягу продукції;
- Від кількості реалізованого працівником певного виду продукції;
- Від суми платежів, перерахованих клієнтами, за надані працівником послуги з ремонту, технічного, консультаційного та інших видах обслуговування.
Серед змішаних систем оплати праці також виділяється дилерський механізм оплати праці. Він передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною її реалізацією власними силами. Дилером називається особа або фірма, що виступають посередником в угодах купівлі-продажу товарів, цінних паперів та валюти. Наприклад, підприємець, який торгує в роздріб продукцією, яку він закупив оптом, і отримує винагороду за рахунок різниці у вартості товарів. Цей механізм можна представити у вигляді виплати заробітної плати в її натуральній формі з наступним перерахунком. За домовленістю між підприємством і працівником товар може бути отриманий без попередньої оплати, а розрахунок проводиться після реалізації продукції за заздалегідь передбаченою ціною.
Гнучкі системи оплати праці
Гнучка система оплати праці - система, яка певну частину заробітку ставить у залежність від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства, дає можливість уникнути разових скорочень базової заробітної плати. Гнучка оплата забезпечує своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника за рахунок індивідуалізації його заробітку. При визначенні розміру оплати праці в розрахунок беруться не тільки стаж, кваліфікація, але й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій внесок у розвиток і зміцнення позицій фірми.
Гнучка тарифна система оплати праці - тут базою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичайних систем її відрізняє:
- Створюється з урахуванням потреб конкретного підприємства і його специфіки
- Основою для її формування є не ЕТКС - єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник, а картотека (перелік) тих робіт, які виконуються на даному підприємстві і класифікуються за рівнем складності і значущості саме для даного підприємства.
- Індивідуалізований заробіток працівника, прив'язаний до фактичних результатів праці. Це досягається збільшенням частки додаткових виплат (премій, надбавок, доплат) у загальній сумі заробітку. Приклад такої системи і розрахунку заробітної плати наведено нижче.
Гнучка система оплати праці на малих підприємствах з розрахунком елементів трудового доходу кожного співробітника
Формування системи оплати праці на малих підприємствах відбувається в кілька етапів:
- Визначаються категорії персоналу компанії по відношенню до основного продукту.
Наприклад, категорія А - керівники підприємства, В - комерційні підрозділи компанії, що приносять прибуток, С - економічні підрозділи, D - допоміжні підрозділи.
- На другому етапі визначається склад і структура заробітної плати:
ЗПi = C1i + C2i + C3i + ​​C4i + C5i + C6i + C7i,
де С1-С7 - елементи заробітної плати, що розраховуються для кожного працівника окремо.
С1 - базова заробітна плата. Цей елемент застосовується для всіх категорій працівників, забезпечує стабільність в оплаті праці.
У якості бази елемента С1 можна вибрати прожитковий мінімум - бідність працездатного населення, або 2-2,5 або 5 прожиткових мінімумів. «Якщо підприємство на початку вибирає в якості бази один прожитковий мінімум, а потім у міру поліпшення свого фінансового стану підвищує елемент С1, то це буде відчутним зростанням заробітної плати і зробить великий ефект у бік лояльного ставлення до керівництва» [12].

Коефіцієнт К1 коригує базову заробітну плату з урахуванням оцінки складності робіт, виконуваних кожним співробітником.
КЗН - коефіцієнт значущості фактора.
Фактори можуть бути обрані наступні:
- Вплив зовнішнього середовища - держави, профспілок, конкурентів і ін
- Значимість функції і робіт для підприємства
- Набір і обсяг функцій і робіт фахівців
- Кількість підлеглих і об'єктів керуючого впливу
- Характер роботи співробітника
- Відповідальність і т.д.
Рівень складності змінюється від 1 до 5: за фактором 1 (вплив зовнішнього середовища) 5 рівень - це успішна робота співробітників залежить виключно від зовнішніх обставин. 1 рівень складності - зовнішні фактори практично не впливають на роботу фахівця.
Кількість факторів і рівнів може змінюватися в залежності від специфіки підприємства, значимість факторів оцінюють висококваліфіковані працівники підприємства.
Елемент С2 у поданій системі - це стимулюючі надбавки. Ними можуть бути надбавки за вислугу років на даному підприємстві, за суміщення професій, за виконання особливо важливих завдань, за раціоналізаторські ідеї і т.д.
Елемент С3 - компенсаційні доплати, він враховує інфляцію і зростання якості життя. С3 може бути постійною мірою і мати величину, рівну коефіцієнту інфляції або зміни курсу долара. В іншому випадку цей елемент необхідний при виникненні кризових ситуацій, гіперінфляції і т.п. Тоді керівники підприємства проявлять своє чуйне реагування на зміну економічної ситуації в країні і турботу про своїх працівників.
С4 - доплати за умови праці:
- За роботу в нічний час
- За роботу у вихідні та святкові дні
- За роботу понад нормативного часу (з 6:00 до 9:00, 18 до 23 години)
С4 = 1-10% С1
С5 - для комерційних підрозділів у вигляді% від прибутку підприємства
С6 - для економічних підрозділів виплати з прибутку. Розмір визначається в залежності від результатів праці, їх оцінка проводиться керівником за різними критеріями - творчість, ініціатива, створення філій, якість обслуговування клієнтів. Оцінки варіюються від 1 до 5, при результати від 1 до 3, С6 не виплачується.
Як правило, С5 = 4-5 С6.
С7 - оплата участі в проектах
С8 - штрафні санкції
С9 - резервний фонд
С10 - додатковий соціальний пакет - для утримання співробітників. У нього можуть входити медичне страхування, оплата обідів, наявність персонального автомобіля, абонементи у фітнес-клуби.
Перевага цієї системи полягає в її сильному мотиваційному і стимулюючий ефект - підвищується зацікавленість кожного співробітника в досягненні високих господарських результатах діяльності, заохочується ініціатива і творчість, індивідуальний підхід до кожного працівника.
Мотивація і преміювання праці
Одним з головних напрямків підвищення ефективності використання персоналу є посилення мотивації праці, яка підвищить дієвість управління людськими ресурсами.
Мотивація - це система заходів, призначена для спонукання працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.
Головними важелями мотивації є потреби, стимули і мотиви. Потреби визначаються в теорії мотивації як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Мотив - це те, що викликає конкретні дії людини; мотив визначає, що і як необхідно робити людині для задоволення своїх потреб - так звана внутрішня спонукальна сила. Під стимулом зазвичай мається на увазі зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), частіше за все матеріальну винагороду певної форми, наприклад заробітна плата.
Базова заробітна плата - гарантована компенсація працівникові за його працю в компанії, тобто винагороду за виконання посадових обов'язків в обсязі та з якістю, передбаченими посадовими інструкціями чи іншими нормативними документами. Базова заробітна плати виконує відтворювальну функцію, а також має відновлювати працездатність найманого працівника з урахуванням його кваліфікації і накопиченого практичного досвіду.
Розмір базової заробітної плати повинен бути величиною відчутною, а не носити суто формальний характер, тільки тоді зарплата буде відповідати своєму мотиваційному призначенню. «В іншому випадку низькооплачувану працю працівника і супутній йому рівень життя, а також незначне задоволення потреб працівника приводить людину до втрати відповідальності перед компанією і самим собою і втрату інтересу до роботи» [7].
Крім основної заробітної плати важливу роль в системі мотивації персоналу компанії відіграє система додаткового - матеріального і нематеріального стимулювання.
Додаткова винагорода дозволяє забезпечувати найбільшу індивідуалізацію оплати праці з урахуванням величезного числа факторів, в тому числі залежать безпосередньо від компетентності і діяльності самого працівника.
Система додаткової винагороди включає в себе:
- Програму підвищення заробітної плати, що стимулюють доплати і надбавки, непрямі компенсації, одноразові винагороди
- Систему преміювання
- Соціальний пакет - соціальні виплати, пільги та соціальні програми.
Окремо необхідно зупинитися на додаткової частини заробітної плати - преміях. Премії, як правило, виплачуються за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці і носять регулярний характер. Розмір премій визначається, з одного боку, досягненням встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників, а з іншого - дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання може носити індивідуальний і колективний характер. В останньому випадку можливий варіант розподілу премії між трудовим колективом у відповідність з внеском кожного працівника. На будь-якому підприємстві в обов'язковому порядку має бути присутнім Положення про преміювання, де повинні бути визначені з урахуванням специфіки кожного структурного підрозділу і що стоять перед ним завдань:
- Показники преміювання, включаючи їх граничні розміри
- Категорії преміювання - групи персоналу, які передбачається преміювати з різним діапазоном стимуляції.
- Джерела преміювання - фонд оплати праці, прибуток компанії, економія фонду оплати праці, отримання додаткової чистого прибутку, економія оборотних коштів, сировини, матеріалів, палива.
- Умови преміювання, повного і часткового депреміювання. Депреміювання - зменшення розміру вже заробленої премії при порушеннях трудової, виробничої і технологічної дисципліни (від 5 до 100%). Будучи покаранням для працівника, депреміювання чітко обумовлює, яких дій і фактів слід уникати в роботі, що суперечить культурі компанії, її нормам і цінностям.
Виплати по районному регулювання
Районне регулювання заробітної плати включає в себе районні коефіцієнти до заробітної плати, коефіцієнти за пустельність, безводного і високогірній місцевості, та надбавки за стаж робіт у конкретних районах (Північ країни, Далекий Схід і т.п.).
За допомогою районного регулювання встановлюються відмінності в рівнях заробітної плати по регіонах країни з метою забезпечення рівних умов відтворення робочої сили. Воно необхідне також для створення стимулів для залучення та закріплення кадрів у регіонах з важкими природно-кліматичними умовами проживання населення, особливо в недостатньо освоєних, розвиток яких стратегічно важливо для ефективного функціонування економіки в цілому.
Районний коефіцієнт до заробітної плати - величина підвищення заробітної плати працівників конкретного регіону з метою компенсації різниці у вартості життя, обумовлених природно-кліматичними умовами праці та проживання, різницею в цінах на товари і послуги.
Районні коефіцієнти встановлюються централізовано або в колективно-договірному процесі на основі зіставлення вартості споживчого кошика з урахуванням реальної структури споживання та рівня цін на товари і послуги.
Єдиний методичний підхід до визначення споживчої корзини в цело по Російської Федерації і суб'єктів Федерації забезпечують методичні рекомендації, затверджені урядом. Рекомендації дозволяють з необхідною ступенем наближення розрахувати вартість життя по регіонах, проводити її зіставлення по територіях країни, а отже щодо обгрунтовано визначити розміри районних коефіцієнтів.
Надбавки за стаж роботи в регіоні - сума виплати за тривалість терміну робіт в регіоні, покликана стимулювати залучення та закріплення на певний термін кадрів переважно висококваліфікованих і дефіцитних професій Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. При визначенні порядку нарахування стажевих надбавок доцільний акцент на їх виплату в період адаптації працівників до суворих природно-кліматичних умов. Лише в роки адаптації виплата північних надбавок має гарантуватися централізовано, а в наслідок питання про розмір та виплатах доцільно надати місцевим органам управління та безпосередньо роботодавцям.
Коефіцієнти до заробітної плати в пустелях, безводних, високогірних місцевостях - покликані відшкодувати втрати у заробітній платі, викликані зниженням працездатності людини в екстремальних умовах праці.
Доплати і надбавки до заробітної плати
Працівники підприємств крім заробітної плати та премій отримують доплати і надбавки, що обчислюються на базі встановлених їм тарифних ставок (окладів). У Трудовому кодексі Російської Федерації та в урядових документах передбачено, що переважна більшість компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок визначається підприємствами самостійно і виплачується в межах наявних коштів. Розміри і умови виплат визначаються в колективних договорах.
Всі діючі в даний час доплати і надбавки (їх понад 50 найменувань) поділяються на дві великі групи. У першу групу входять, наприклад, такі доплати, як за роботу в надурочний час, за роботу у вихідні та святкові дні, неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня і т.п. Друга група доплат і надбавок підрозділяється на три підгрупи. Перша включає доплати за суміщення професій (посад), за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи: за ведення бухгалтерського обліку, діловодства і т.д. Друга підгрупа передбачає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю) і виплачуються за багатозмінний режим роботи, за дні відпочинку (відгулів), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, а також надбавки до заробітної плати за роз'їзний характер роботи і т.д. Третя підгрупа має на увазі доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях; за роботу в нічний час за роботу з важкими шкідливими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок, цехів, іншим спеціалістам і службовцям - за їх постійної зайнятості (не менше 50 % часу) на дільницях, у цехах і виробництві, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці і т.п.
Доплати компенсаційного характеру обумовлені тим, що багато підприємств з їх допомогою намагаються закріпити або залучити працівників - доплата, наприклад, за дні відпочинку за умови роботи понад нормальну тривалість при вахтовому методі організації робіт. Доплати компенсаційного характеру, пов'язані з умовами праці та роботою у нічний час, є найпоширенішими. В даний час підприємствам дана повна самостійність, як у визначенні розмірів цих виплат, так і у виборі компенсації - у вигляді процентного (пайової) відрахування до тарифної ставки або абсолютної (в рублях) виплати за кожну годину роботи.
Доплати за умови праці різко диференційовані. Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, встановлені доплати в розмірах 4,8,12% тарифної ставки присвоєного розряду, а на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці - 16,20,24%.
Склад (структура) фонду заробітної плати
На сьогоднішній момент підприємства та організації різних форм власності мають можливість самостійно визначати свою політику в галузі заробітної плати за умови, що оплата проводиться за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету.
Оплата праці працівників формує фонд оплати праці, плановий показник якого затверджується керівником організації на початку календарного року. «Плановий показник фонду оплати праці коригується в залежності від плану продажів в конкретному місяці року, плановими змінами в системі оплати праці співробітників, зміною рівня інфляції» [12]. Фонд оплати праці доцільно планувати щорічно з помісячною розбивкою у розрізі структурних підрозділів.
Фонд оплати праці складається з двох основних частин:
- Фонд заробітної плати (ФЗП)
- Фонд матеріального заохочення.
Фонд заробітної плати, або так звана постійна частина - 20-40% фонду оплати праці.
Фонд матеріального заохочення, змінна частина - 60-80% фонду оплати праці. Змінна частина заробітної плати співробітників організації спрямована на стимулювання працівників до виконання виробничих показників у максимальному обсязі і рівні якості.
До складу фонду заробітної плати нараховані суми оплати праці в грошовій і натуральній формі за відпрацьований і невідпрацьований час за тарифом (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.
До складу фонду матеріального заохочення входять нараховані щомісячні премії за виконання показників економічної діяльності, одноразові заохочувальні виплати.
Фонд оплати праці складається з:
1) Оплата за відпрацьований час
- Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг), у частках від прибутку;
- Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;
- Грошова винагорода осіб, що заміщають державні та муніципальні посади Російської Федерації;
- Премії та винагороди, що носять систематичний характер (включаючи вартість натуральних премій), незалежно від джерел їх виплати;
- Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці, знання іноземної мови, вчені ступені, кваліфікаційний розряд і т.д.)
- Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:
- Виплати, обумовлені районним регулюванням: по районних коефіцієнтах, за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами .
- Доплати за роботу в шкідливих і небезпечних умовах на важких роботах
- Доплати за роботу в нічний час
- Доплати за багатозмінний режим роботи
- Оплата роботи у вихідні та святкові дні
- Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством.
- Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад.
- Оплата праці кваліфікованих робітників, фахівців, керівників підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
- Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам і брокерам.
- Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації.
- Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати.
- Оплата спеціальних перерв у роботі.
- Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи
- Виплата різниці окладів при тимчасовому заступництві
- Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців), як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям.
- Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом
- Оплата праці (винагороду) працівників не облікового складу
- Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємствами з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт, послуг за цим договором і платіжних документів
- Оплата послуг працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо, телебаченню і т.д.).
2) Оплата за невідпрацьований час
- Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку)
- Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам
- Оплата пільгових годин підлітків, інвалідів Й і ЙЙ груп, жінок, які працюють у сільській місцевості, жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- Оплата учбових відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах
- Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям
- Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
- Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на збирання сільськогосподарських культур та заготівлю кормів;
- Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації.
- Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові.
- Оплата простоїв не з вини працівника.
- Оплата за час вимушеного прогулу
3) Одноразові заохочувальні та інші виплати
- Одноразові премії незалежно від джерел їх виплати
- Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років
- Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників
- Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум у відповідність до законодавства)
- Грошова компенсація за невикористану відпустку
- Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій
- Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків
4) Оплата харчування, житла, палива
- Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (у відповідність до законодавства)
- Оплата (повна чи часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами або безкоштовно (понад передбачену законодавством)
- Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (у відповідність до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно
- Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством)
- Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
88.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Облік праці і заробітної плати 2 Теоретичні аспекти
Облік праці і заробітної плати 2 Теоретичні аспекти
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Облік праці та заробітної плати на матеріалах ТОВ Алтайпрофіль г Барнаул Теоретичні основи
Уч т заробітної плати
Формування заробітної плати
Облік заробітної плати 3
Організація заробітної плати
Регулювання заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru