додати матеріал


Тарифні системи оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Челябінський гуманітарний інститут
Факультет заочного навчання
Кафедра економічних дисциплін
Курсова робота
з дисципліни: Економіка праці
Тема: Тарифні системи оплати праці
р. Копейськ-2007 рік

Зміст
Введення
Глава 1. Основи побудови тарифної системи оплати праці
1.1 Елементи організації тарифної системи
1.1.1 Тарифна сітка
1.1.2 Тарифно-кваліфікаційний довідник
1.1.3 Тарифні ставки
1.1.4 Районні коефіцієнти до заробітної плати
1.1.5 Доплати і надбавки до основної заробітної плати
1.1.6 Мінімальна оплата праці
Глава 2. Форми і системи оплати праці та умови їх застосування
2.1 Відрядна форма оплати праці
2.1.1 Пряма відрядна система оплати праці
2.1.2 Відрядно-преміальна система оплати праці
2.1.3 Непряма система оплати праці
2.1.4 Відрядно-прогресивна система оплати праці
2.1.5 Акордна система оплати праці
2.2 Погодинна форма оплати праці
2.2.1 Проста погодинна система оплати праці
2.2.2 Почасово-преміальна система оплати праці
2.2.3 окладная система оплати праці
Глава 3. Формування фонду заробітної плати при тарифній системі оплати праці
3.1 Методи розрахунку фонду оплати праці
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Особлива роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона є основним джерелом доходів для переважної кількості працівників. На розмір заробітної плати може впливати зайнятість, співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Однак держава законодавчо встановлює рівень мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму), і мінімальну заробітну плату, яка не повинна бути менше рівня фізіологічного прожиткового мінімуму. Заробітна плата може розраховуватись за тарифної та безтарифної систем. У сучасних умовах підприємства, незалежно від організаційно-правових форм, самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці. Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета даної роботи - дослідження тарифної системи оплати праці, умов її застосування.
Завданнями є:
1. Вивчення основи побудови тарифної системи оплати праці, принципів побудови, елементів.
2. Вивчення форм оплати праці.
3. Вивчення систем оплати праці, умов їх застосування на виробництві.
4. Вивчення фонду оплати праці, методів його розрахунку.
Об'єкт дослідження - тарифні системи оплати праці.
Предмет дослідження - основи побудови тарифної системи, форми і системи оплати праці, фонд оплати праці при тарифній системі оплати праці.

Глава 1. Основи побудови тарифної системи оплати праці в організації
Тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, інтенсивності та характеру праці.
1.1 Елементи організації тарифної системи
Організація тарифної системи оплати праці на підприємстві складається з наступних основних елементів:
- Формування фонду оплати праці;
- Нормування праці;
- Встановлення тарифної системи оплати праці;
- Вибір найбільш раціональних форм і систем заробітної плати.
Фонд оплати праці являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати та виплат соціального характеру. Нормування праці - це визначення необхідних витрат робочого часу на виконання конкретного обсягу робіт у конкретних організаційно-технічних умовах. Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства. Воно є ефективним інструментом управління, за допомогою якого здійснюються планування, організація, керівництво і контроль за наявними ресурсами - трудовими, матеріальними, фінансовими. Тарифна система дозволяє порівняти різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Вона складається з наступних основних елементів: єдині тарифні сітки (як галузеві, так і внутрішньовиробничі, тобто розробляються безпосередньо на підприємстві та в організаціях різних галузей і форм власності), тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки (оклади), районні коефіцієнти до заробітної плати , доплати і надбавки до тарифних ставок, мінімальна оплата праці.
1.1.1 Тарифна сітка
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників.
Принципи побудови:
1. Визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати.
2. Наростання ставок за розрядами, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації на основі використання відповідних тарифних коефіцієнтів.
Параметри тарифної сітки:
- Число розрядів;
- Діапазон сітки - співвідношення (у%) тарифних ставок крайніх її розрядів;
- Міжрозрядні співвідношення - абсолютне і відносне (в%) наростання ставок від розряду до розряду (тарифні коефіцієнти). Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів рівень оплати праці (робіт) робітників даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду. Розглянемо як приклад Єдину тарифну сітку по оплаті праці працівників бюджетної сфери.

Таблиця 1. ЄТС з оплати праці працівників бюджетної сфери.
Розряди оплати праці. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Тарифні коефіцієнти. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51
Розряди оплати праці. 12 13 14 15 16 17 18
Тарифні коефіцієнти. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07
Абсолютна зростання між 1-м і 2-м розрядами = 0,30 (1,3-1,0).
Відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами = 13% ((3,12 / 2,76) * 100%)
Діапазон сітки 1:10,07
У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди.
1.1.2 Тарифно-кваліфікаційні довідники
Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців покликаний регламентувати організацію праці цих категорій працівників, а також забезпечити раціональний підбір, розстановку і використання кадрів. Довідник містить кваліфікаційні характеристики посад керівників підприємств та організацій, їх структурних підрозділів, а також фахівців та інших працівників. Кваліфікаційні характеристики кожної посади мають три розділи: «посадові обов'язки» (функції, які можуть бути повністю або частково доручені для виконання працівникові, що займає цю посаду); «має знати» - основні вимоги, які пред'являються працівнику щодо спеціальних знань, знань законодавчих актів, керівних і нормативних документів, а також методів і засобів, які йому слід застосовувати при виконанні посадових обов'язків, «кваліфікаційні вимоги» - рівень та профіль спеціальної підготовки працівника, необхідні для виконання покладених на нього обов'язків і вимоги до стажу роботи.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників даються по розрядах і складаються, як правило, з трьох розділів: «характеристика робіт» (опис найбільш типових для даної професії і даного розряду робіт): «повинен знати» (виклад основних вимог до кваліфікації робітника, необхідної для якісного виконання робіт, наведених у розділі - «характеристика робіт»); «приклади робіт» (містить перелік робіт, найбільш типових для даної професії і даного розряду). У Росії діє єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професії і робітників (ЄТКД) кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців (КСД) виробничих галузей, кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери. ЕТКС - нормативно-методичний документ використовується для певна розрядів робіт і робітників, для складання програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійної освіти і безпосередньо на виробництві. За допомогою ЄТКД вирішується найбільш важке завдання зіставлення (порівняння) різноманітних видів робіт за ступенем їх ускладнень, а, отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм у залежності від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі чинного ЕТКС, яка включає більше 70 випусків для професій, загальних у всіх галузях народного господарства, а також галузеві випуски і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах і рекомендаційним для підприємств інших форм власності.
1.1.3 Тарифні ставки
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника, насамперед, залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації визначається за формулою
Т ст. I = Т ст. * К т i,
де Т ст. i - тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації; Т ст. - тарифна ставка 1-го розряду; До т i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути:
- Часовий (для робітників-відрядників і почасових);
- Денний (для робітників-відрядників і почасових);
- Місячної (для працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні).
Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
1.1.4 Районні коефіцієнти до заробітної плати
Районне регулювання заробітної плати включають:
- Районні коефіцієнти до заробітної плати. Вони являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і встановлюються з урахуванням ступенів дискомфорту проживання, які утворюють п'ять зон. Діапазон районних коефіцієнтів коливається від 1,5 до 2,0. Розмір підвищення заробітної плати працівників певного регіону залежить від різниці в цінах на товари і тарифи на послуги в порівнянні найбільш сприятливими цієї точки зору, як правило, центральними регіонами країни. Районні коефіцієнти встановлюються централізовано (в галузях бюджетної сфери) або в колективно-договірному процесі (на підприємствах підприємницького сектора економіки) на основі зіставлення вартості споживчого кошика з урахуванням реальної структури споживання та рівня цін на товари і послуги;
- Відсоткові надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях виплачуються після закінчення шести місяців, а максимального розміру досягають після п'яти років безперервного стажу роботи в цих умовах. У залежності від стажу роботи і місцевості надбавки коливаються від 10 до 100% заробітку;
- Коефіцієнти за роботу в пустелях і безводних місцевостях і за роботу в умовах високогір'я покликані відшкодувати втрати у заробітній платі, викликані зниженням працездатності людини в екстремальних умовах праці,
у зв'язку з необхідністю формування щодо єдиних умов для відтворення робочої сили. Коефіцієнти встановлені в діапазоні від 1,0 до 2,0.
За допомогою районного регулювання заробітної плати встановлюються відмінності в рівнях заробітної плати по регіонах країни з метою забезпечення рівних умов відтворення робочої сили, а також створення стимулів для залучення та закріплення кадрів у регіонах з несприятливими природно-кліматичними умовами проживання населення, особливо в недостатньо розвинених і обжитих , розвиток яких принципово важливо для функціонування економіки. Районне регулювання заробітної плати є обов'язковою вимогою держави до суб'єктів господарювання, роботодавцю та працівнику.

1.1.5 Доплати і надбавки до основної заробітної плати
Діючі в Росії системи оплати праці як одного з елементів передбачає виплату доплат і надбавок до основного заробітку. Доплати і надбавки прийнято розділяти на
- Стимулюючі (мають на меті формувати спонукальні мотиви до праці в тій чи іншій сфері, а також до більш високої результативності праці);
- Компенсаційні (покликані забезпечити відшкодування потенційних втрат (трудо-і працездатності, продуктивності використання професійно-кваліфікаційного потенціалу) працівників з незалежних від них причин).
Надбавки покликані служити компенсацією або стимулом у зв'язку з відносно постійно діючими факторами праці і виробництва, відносно стійкими характеристиками професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників. На підприємствах застосовують надбавки за високу професійну майстерність; високі досягнення у праці; виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення; персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівника. Особливі умови оплати праці включають оплату при відхиленні від нормальних умов праці, оплату праці в надурочний час, оплату роботи у святкові дні, оплату за роботу в нічний час та інше.
Доплати мають на меті компенсувати вплив на працівника змінних чинників організації праці та виробництва, а також стимулювати високі, перш за все наднормативні досягнення у праці. Доплати можуть встановлюватися за відхилення від нормальних умов праці; суміщення професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; допуск до державної таємниці; бригадирам, не звільненим від основної роботи; за навчання висококваліфікованим робітникам і спеціалістам менш кваліфікованих колег безпосередньо робочому місці.
Доплати і надбавки, як елементи структури заробітної плати, в ряді випадків займають значне місце у формуванні її величини. Найважливіше у цьому процесі - використання компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок відповідно до їх функціонального призначення. Ступінь централізованого регулювання надбавок, виходячи з їх економічної структури, повинна бути більшою, ніж доплат, покликаних відображати мінливі умови трудового процесу та організації виробництва. У зв'язку з цим гарантований (мінімальний) рівень надбавок доцільно встановлювати законодавчо, а доплати можуть регламентуватися в колективно-договірних процесах.
1.1.6 Мінімальна оплата праці
Мінімальний розмір оплати праці - нижча межа вартості некваліфікованої робочої сили, обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, який отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці, надає необхідний соціальний захист. Визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави.

Глава 2. Форми і системи оплати праці та умови їх застосування
Форми і системи оплати праці працівників створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили та ефективного управління персоналом всіх категорій. Винагорода персоналу за працю або компенсація працівникам витрачаються розумових, фізичних і підприємницьких зусиль грає дуже істотну роль у залученні трудових ресурсів на підприємства, в мотивуванні, використанні і збереженні необхідних спеціалістів в організації або на збереженні. Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності тих чи інших організацій здійснюється за допомогою використання ними форм і систем заробітної плати. Вони визначають механізм залежності винагороди кожного працівника від результатів його трудової діяльності. У будь-якій організації праця, витрачена конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого або робочого часу або обсяг виробленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг. У залежності від того, в яких економічних показниках вимірюються витрати або результати праці, прийнято розрізняти відрядну і почасову форми оплати праці.
2.1 Відрядна форма оплати праці
При відрядній формі оплати праці заробітної плати працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплата праці стимулює поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи; збільшує матеріальну зацікавленість працівника в результатах праці, його продуктивності.
Відрядна форма оплати ефективна в наступних випадках:
- Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від даного робітника або бригади;
- Можливості у робітників збільшити вироблення чи обсяг виконаних робіт;
- Наявність організації обслуговування робочих місць;
- Якісна і своєчасна технічна підготовка виробництва.
Застосовується на ділянках виробництва з переважанням ручного або машинно-ручної праці: саме в цих умовах можливо врахувати кількість і якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва і обгрунтованість встановлених норм праці.
При використанні відрядної оплати праці зберігається небезпека зниження якості продукції, що випускається, порушення режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування устаткування і його передчасного виходу з ладу, порушення вимог техніки безпеки, перевитрати матеріальних ресурсів. У ряді промислово розвинених країн Заходу багато профспілкові організації негативно ставляться до відрядній формі оплати праці, оскільки з їх точки зору, вона встановлює залежність заробітку робітника від його індивідуальних здібностей. Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи за способами:
- Визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна);
- Розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна).
У разі застосування колективних відрядних розцінок загальна заробітна плата розподіляється між членами бригади за допомогою коефіцієнта-годин і коефіцієнта приробітку. Відрядний заробіток i-го члена бригади розраховується наступним чином:
ЗП i бс. = (З бс. * M i * T i) / (Σm i * T i,

де ЗП i бс. - відрядний заробіток i-го члена бригади, З бс. - відрядний заробіток бригади, m i - тарифна ставка i-го робітника, Т i - час, відпрацьований i - м робітником у звітному періоді, n - число робочих в бригаді.
Заробіток i-го члена бригади може бути розрахований в залежності від відпрацьованого ним часу і його кваліфікації. З метою більш повного врахування індивідуального внеску працівників у результатах роботи бригади з її згоди може бути застосовано коефіцієнт трудової участі (КТУ).
КТУ - узагальнена характеристика трудового вкладу кожного працівника бригади залежно від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання більш складної роботи, збільшення зон обслуговування, допомоги в роботі іншим членам бригади, дотримання трудових і виробничих дисциплін. Порядок визначення та застосування КТУ встановлюється загальними зборами, затверджується керівництвом за погодженням з профспілкою.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади; це сприяє зацікавленості бригади у збільшенні випуску продукції, розвитку почуття взаємодопомоги, зростання кваліфікації працівників.
2.1.1 Пряма відрядна система оплати праця а
Пряма відрядна система оплати полягає в тому, що заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленими розцінками за одиницю якісно виготовленої продукції (виконаної роботи). Основний елемент даної системи - відрядна розцінка за одиницю продукції, що встановлюється виходячи з тарифної ставки (окладу), яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу на дану роботу.
Р од. = Т ст. / Н вир. Або Р од. = (Т ст. * Т см.) / Н вир.,

де Р од. - відрядна розцінка за одиницю продукції; Т ст. - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб.; Т зм - тривалість зміни, год; Н вир. - норма виробітку відповідно за годину роботи, зміну, од. продукції.
При прямій відрядній системі заробітної плати заробіток робітникові може бути визначений за такою формулою
ЗП пс. = ΣP i * q i,
де ЗП пс. - заробітна плата робітника, P i - Розцінка на i-ий вид продукції або роботи, q i - кількість оброблених виробів i-го виду.
Пряма відрядна система оплати праці може застосовуватися там, де праця виконавця нормується, де на перший план висувається необхідність розширення виробництва продукції і послуг. Вона мало стимулює виконавця підвищувати якість продукції, економно витрачати обмежені природні ресурси, домагатися мало високих колективних результатів праці. Тому її застосування в конкретних виробничих умовах має бути в кожному випадку економічно обгрунтовано. Індивідуальні досягнення працівника мають сприяти поліпшенню кінцевих результатів всієї організації або фірми.
2.1.2 Відрядно-преміальна система оплати праці
При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника чи бригаді робочих крім заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання, розмір премії (від 6 до 20%) залежить від основного заробітку. Є основою мотивації працівників у поліпшенні як кількісних, так і якісних результатів праці.
Заробіток робітника або бригади робітників за відрядно-преміальною системою може бути визначений за такою формулою
З сд.пр. = З сд. + З пр. або З сд.пр. = З сд. * (1 + П пр. / 100),
де З сд.пр. - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, руб.; З сд. - відрядний заробіток, руб.; З пр. - премія, руб.; П пр. - відсоток премії за виконання показників преміювання.
Найбільш поширеними показниками та умовами преміювання
робітників на російських підприємствах є:
- Робота за технічно обгрунтованими нормами виробітку;
- Зниження трудомісткості виготовлення продукції;
- Зниження відсотку браку;
- Здавання продукції з першого пред'явлення
- Інші.
2.1.3 Непряма відрядна система оплати праці
Непряма відрядна система оплати праці передбачає, що рівень заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці (роботи) обслуговуваних їм працівників; стимулює ефективність роботи допоміжного робочого (наладчик), дохід якого буде залежати від сумарних результатів обслуговуваних їм робочих-верстатників. Ця система мотивує за зацікавленість наладчика в поліпшенні обслуговування верстатів, зростанні продуктивності праці, раціональне використання ресурсів і так далі.
Основний елемент даної системи - побічно-відрядна розцінка
Р кс. = M НД / Н вир,

де Р кс. - побічно-відрядна розцінка, m НД - тарифна ставка допоміжного робітника, Н вир. - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.
Заробітна плата робітника при непрямої системі оплати праці може бути визначена за наступною формулою
ЗП кс. = ΣР кс. * Q осн.,
де ЗП кс - заробітна плата робітника при непрямої системі, Р кс. - побічно-відрядна розцінка, q осн - обсяг виробленої продукції (виконаної роботи) основними працівниками, що обслуговуються даними допоміжним робітником.
2.1.4 Відрядно-прогресивна система оплати праці
Відрядно-прогресивна система оплати праці являє собою оплату праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Ступінь підвищення визначається за спеціальною шкалою, основою якої є відсоток збільшення основної розцінки залежно від перевиконання вихідної бази. Вихідна база - рівень фактичного виконання норм за останні три місяці.
Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни на тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи зі стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку (для стабілізації виробництва та розширення випуску нової конкурентоспроможної продукції на широкий ринок).

2.1.5 Акордна система оплати праці
Акордна система оплати праці - встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію, а за весь комплекс робіт, взятих в цілому. Вона передбачає встановлення певного обсягу робіт і загальної величини фонду заробітної плати за ці роботи. Загальна сума заробітку визначається до початку виконання робіт (виплачується після завершення всього комплексу робіт) за діючими нормами і відрядними розцінками, що встановлюються відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної.
Якщо при аккордной системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці. Акордна система оплати праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни. Конкретні умови застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначаються тим, які завдання ставить перед собою роботодавець. Якщо його мета - нарощувати обсяги виробництва та забезпечити високі кількісні досягнення в праці (при дотриманні необхідних вимог до якості роботи), то найбільш раціональні пряма та відрядно-преміальна системи. Коли важливо домагатися виконання деякого обсягу робіт у найкоротші терміни (ліквідація аварії, ремонтно-будівельні роботи) доцільне застосування акорду.
2.2 Погодинна форма оплати праці
Погодинна форма оплати праці - це форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати праці погодинна форма стимулює підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення дисципліни праці, на якість продукції та продуктивність робочого персоналу має слабку стимулюючу дію. Кваліфікаційна категорія присвоюється персонально кожному фахівцю і відображає ступінь фактичної кваліфікації, результати його праці, рівень ділових якостей, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу. Найбільш загальні вимоги, яких необхідно дотримуватися при застосуванні погодинної оплати:
- Суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим кожним працівником часом з обов'язковим відображенням часу простою;
- Обгрунтоване (відповідне вимогам ЕТКС) присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів (тарифних ставок і окладів), а фахівцям та іншим службовцям - ставок (посадових окладів) у суворій відповідності з виконуваними ними посадовими обов'язками з урахуванням особистих ділових якостей працівників;
- Розробка і застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працюючих, що дає можливість виключити різну ступінь навантаження, а, отже, і різний рівень витрат праці протягом дня;
- Оптимальна організація праці на робочому місці, ефективне використання робочого часу.
Доцільно застосовувати в наступних умовах:
- На ділянках і робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції і роботи є головним показником роботи;
- При виконанні робіт з обслуговування обладнання, а також на конвеєрних лініях з регламентованим режимом;
- На роботах, де облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також де праця працівника не піддається точному нормування;
- На роботах, можна формально пронормувати і врахувати їх результати, але вироблення при виконанні цих робіт не є основним показником.
Розрізняють такі різновиди погодинної форми оплати праці: проста погодинна і погодинно-преміальна.
2.2.1 Проста погодинна система оплати праці
При простій почасовій системі оплати праці заробітна плата за певний відрізок часу нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час.
ЗП пп. = Т ст. * Т ф.,
де ЗП пп -. заробітна плата при простій почасовій системі, Т ст. - тарифна ставка робітника відповідного розряду, Т ф. - фактично відпрацьований на виробництві час.
Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка. При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.
2.2.2 Почасово-преміальна система оплати праці
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної та оплати праці з преміюванням (20 - 40%) за виконання якісних і кількісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників. Застосування при дотриманні основних нормативних умов буде сприяти підвищенню результативності праці персоналу.
Заробітна плата працівнику за певний відрізок часу при почасово-преміальною системою може бути визначена наступним чином
ЗП ппр. = Т ст. * Т Ф. * ((p * r * n) / 100),
де ЗП ппр. - заробітна плата при почасово-преміальною системою, Т ст. - тарифна ставка робітника відповідного розряду, Т ф. - фактично відпрацьований на виробництві час, p - розмір премії у% до тарифної ставки, r-розмір премії за кожен відсоток перевиконання плану, у%, n - відсоток перевиконання встановлених показників та умов преміювання.
2.2.3 окладная система оплати праці
При окладний системі оплата праці проводиться за встановленими посадовими окладами. Ця система використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.
На підприємствах будь-якої форми власності мають бути затверджені керівництвом штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадам місячні оклади. Вони можуть бути диференційовані в залежності від рівня кваліфікації, вченого звання, ступені відповідно до положення про професії (посади).

Глава 3. Формування фонду заробітної плати при тарифній системі оплати праці
Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям працівників є фонд оплати праці.
Заробітна плата являє собою суму грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану за трудовим договором (контрактом).
До складу фонду заробітної плати включаються:
- Оплата за відпрацьований час;
- Оплата за невідпрацьований час;
- Одноразові заохочувальні виплати;
- Виплати за харчування, житло, паливо.
Оплата за відпрацьований час включає в себе:
1. заробітна плата за тарифними ставками і окладами, а також за відрядними
розцінками;
2. вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;
3. премії та винагороди;
4. стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність, суміщення професій і посад;
5. компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці та інше.
Оплата за невідпрацьований час - це плата щорічних та додаткових відпусток, пільгових годин підлітків, простоїв не з вини працівника, вимушеного прогулу та інше.
Одноразові заохочувальні виплати включають:
1. одноразові (разові) премії;
2. винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи).
3. матеріальну допомогу, яка надається всім або більшості
працівників;
4. грошову компенсацію за невикористану відпустку;
5. вартість акцій, безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення чи пільги з придбання акції;
6. інше.
Тарифний фонд оплати праці включає оплату робітників-почасовиків і робітників-відрядників.
Фонд оплати праці робітників-відрядників за планований обсяг роботи за відрядними розцінками розраховується за формулою
З сд. = P * N * К,
де З сд. - ФОП робітників-відрядників, Р - відрядна розцінка за одиницю продукції, N - кількість (обсяг) виробів за програмою, К - коефіцієнт виконання планового завдання.
Фонд оплати праці робітникам-повременщикам за підлягає відпрацювання час за тарифними ставками визначається за формулою
З пов. = Н * Т ст. * К,
де ЗП пов. - ФОП робітників-почасовиків, Н - об'єм робіт, нормо-год., Т ст. - середня годинна тарифна ставка по виконуваній роботі, К - коефіцієнт виконання планового завдання.
Для отримання планової величини фонду оплати праці робітників до тарифного фонду додають суми доплат, що включаються до годинний, денний, місячний (річний) фонд оплати праці. Часовий ФОП складається з тарифної ФОП та додаткової оплати за фактично відпрацьований час, в тому числі за нічний час, шкідливість, виплати робітникам за прогресивними системами оплати праці та преміальні заохочення.
Денний ФОП складається з часового і передбачених виплат, пов'язаних з внутрішньосистемні перервами, наприклад, оплати перерв матерям, які мають грудних дітей; доплата підліткам (до 18 років) за скорочений робочий день.
Місячний (річний) ФОП включає денної та доплати за неробочі дні:
- Виконання державних обов'язків;
- Вихідну допомогу.
3.1 Методи розрахунку фонду оплати праці
Планова величина ФОП може бути розрахована різними способами укрупнено або диференційовано.
Укрупнено плановий фонд оплати праці можна розрахувати чотирма способами.
1. На основі нормативу заробітної плати на одиницю продукції (робіт).
ФОП = Q * Н з.пл.,
де Q - запланований обсяг продукції в натуральному (вартісному) вираженні, Н з.пл. - норматив заробітної плати на 1грн. продукції, що випускається.
При обгрунтуванні нормативу заробітної плати на 1 руб. випускається продукції підприємства повинні враховувати плановану зміну продуктивності праці, очікуваний рівень інфляції, плановану зміну реальної заробітної плати
ФОП = ФОП баз. * (І з.пл. / І п. тр.),

де ФОП баз. - базова величина ФОП у попередньому (звітному) році, І з.пл. і І п.тр. - індекси змін заробітної плати і продуктивності праці в планованому періоді.
3. На основі нормативу приросту ФОП за кожен відсоток приросту обсягу продукції.
ФОП = ФОП баз. + ФОП (Н з.пл. * К) / 100,
де ФОП баз. - базова величина ФОП у попередньому (звітному) році, Н з.пл. - норматив приросту заробітної плати за кожен відсоток приросту обсягу продукції, К - приріст продукції.
4. Виходячи з чисельності працюючих та їх річної заробітної плати з доплив-тами і нарахуваннями.
ФОП = Ч сп. * ЗП р.,
де Ч сп. - чисельність працюючих, ЗП р. - річна заробітна плата з доплатами і нарахуваннями.
Диференційований (детальний) розрахунок планового ФОП виробляється роздільно по категоріях промислово-виробничого персоналу по цехах, в цілому по підприємству і включає розрахунки тарифного, годинного, денного, місячного ФОП. До складу витрат на оплату праці (або фонд оплати праці) включаються всі витрати підприємства, установи, організації на оплату праці незалежно від джерела фінансування

Висновок
У всіх широко відомих системах оплати праці персоналу зростання доходів повинен бути поставлений у пряму залежність від зниження витрат праці й матеріалів на одиницю продукції, підвищення якості і конкурентоспроможності продукції, збільшення обсягу виробництва і продажу товарів і так далі.
Необхідність досягнення рівноваги або хоча б взаємоув'язки між доходами і результатами праці стосується матеріальної винагороди не тільки працівників-виконавців, а й усіх фахівців і керівників виробництва. Тому потрібно застосовувати комплексну систему соціально-економічного регулювання заробітної плати або доходів різних категорій персоналу, яка забезпечила б справедливе винагороди будь-якого працівника, компенсацію його особистих трудових витрат.
Створення системи справедливого регулювання заробітної плати та особистих доходів працівників передбачає підвищення державної ролі в розвитку соціального партнерських відносин між персоналом і роботодавцем. Це буде сприяти підвищенню якості роботи, зростання доходів та рівня життя кожного працівника на вітчизняних підприємствах.

Список використаної літератури
1. Волков О.І., Скляренко В.К. Економіка підприємства: Курс лекцій. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 280с.
2. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.:
НОРМА (Вид. група НОРМА-ИНФРА - М), 2002. - 416с.
3. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304с.
4. Кірсанов К.А. Теорія праці: Навчальний посібник. - М.: «Іспит», 2003. -
416с.
5. Курс економічної теорії / За загальною редакцією проф. Чепуріна М.Н., проф. Кисельової Є.А. - 5-е вид., Перераб. і доп. - К.: «АСА», 2005. - 832с.
6. Управління персоналом на підприємстві / Под ред. Бухалкова М.І. - М.:
«Іспит», 2005. - 320с.
7. Економіка галузі / Под ред. проф. Пелиха А.С. - Ростов н / Д: «Денікс», 2003. - 448с.
8. Економіка підприємства (фірми) / Под ред. проф. Волкова О.І. і доц. Дев'ять-ТКИН О.В. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 601с.
9. Економіка підприємства (фірми) / Под ред. проф. Пелиха А.С. - М.: НКЦ
«МарТ», 2004. - 512с.
10. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Волгіна Н.О. Одегова Ю.Г. - М.: «Іспит», 2003. - 736с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
79.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Системи оплати праці
Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці 3
Системи оплати праці в організації
Форми і системи оплати праці
Форма і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці 2
Системи оплати праці в сучасних умовах
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru