Стратегія і тактика кадрового менеджменту

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Дипломний проект

на тему: Стратегія і тактика кадрового менеджменту


Зміст
Введення
1. Характеристика підприємства
1.1. Організаційно-правова форма, структура управління підприємством
1.2. Основні види діяльності та техніко-економічні показники
1.3 Економічний аналіз діяльності підприємства
2.1. Динаміка основних економічних показників
2.2. Аналіз фінансового стану
3. Проблеми управління кадрами
3.1. Теоретичні основи управління кадрами
3.2. Основні проблеми управління кадрами на підприємстві
4. вибір і обгрунтування рішення з кадрового менеджменту

4.1. Розрахунок у потребі кадрового менеджменту для прийняття рішення

4.2. Вибір Управлінського рішення

Висновок
Список літератури
Програми

Введення
Виконання господарських завдань багато в чому залежить від правильності застосування організаційних чинників, що сприяють раціональному використанню трудових ресурсів. Значне місце серед них займає впровадження заходів з наукової організації праці.
Організації існують для досягнення поставлених перед ними цілей. Ступінь реалізації цих цілей показує, наскільки ефективно діє організація, тобто наскільки ефективно вона використовує знаходяться в її розпорядженні ресурси.
Робочий час - найбільш важливий ресурс організації, так як його втрата непоправний. Заходи щодо вдосконалення організації праці і нормування якраз і спрямовані на економію робочого часу, до цього виду економії зводиться в результаті будь-яка економія.
Величезне значення має встановлення режиму робочого часу, відповідного особливостям діяльності організації. Тобто вибір одного з законодавчо передбачених режимів: режиму неповного робочого часу, режиму ненормованого робочого дня, режиму змінної роботи, режиму гнучкого робочого часу або режиму розподілу робочого часу на частини. Важливо визначити необхідність його встановлення для всього підприємства або тільки для деяких співробітників.
Сучасні підходи до управління грунтуються на необхідності максимального розкриття потенціалу людей, що працюють в організації, коли персонал розглядається як ключовий чинник, що визначає ефективність використання всіх інших ресурсів, наявних у розпорядженні організації. Досвід найбільш успішних вітчизняних і зарубіжних компаній показує, що інвестиції в персонал, створення умов для професійного зростання працівників і підвищення їх готовності вирішувати виникаючі проблеми дають швидку і високу віддачу на вкладені кошти.
І звичайно, необхідно, щоб і режим робочого часу, і ведення його обліку, та нарахування заробітної плати відповідало законодавству.
Об'єктом дослідження обрано ВАТ «Завод медичної техніки».
Для досягнення поставленої мети дипломного проекту необхідно:
- Вивчити економічний стан і оцінити кадровий потенціал організації,
- Проаналізувати теоретичні аспекти кадрового менеджменту,
- Вивчити досвід з підготовки та перепідготовки кадрів на вітчизняних підприємствах і існуюче положення справ у цій галузі на аналізованому підприємстві;
- Розробити рекомендації щодо вдосконалення підготовки та перепідготовки кадрів кадрів,
Дана робота складається з вступу, чотирьох розділів, висновків та додатків.
У першому розділі дана коротка історична характеристика підприємства і продукції, що випускається, його споживачі і конкуренти.
У другому розділі проведено аналіз економічної діяльності підприємства, динаміка основних економічних показників.
У третьому розділі роботи розглянуто теоретичні основи управління кадрами, основні проблеми управління кадрами на підприємстві. робочого часу.
У четвертому розділі зроблено розрахунок у потребі кадрового менеджменту для реалізації рішення.
У висновку підводяться підсумки проведеного дослідження і робляться висновки про дипломному проекті.

1. Характеристика підприємства
1.1. Організаційно-правова форма, структура управлінні підприємством
«Іжевський мотоциклетний завод» було створено 10 липня 1933р. як підприємство з виробництва мотоциклів. У період Великої Вітчизняної війни завод працював тільки для фронту, виконуючи військові замовлення.
У 1947р. на підприємстві було освоєно виробництво і випущена перша промислова партія автоматів Калашников АК-47, що стали в наслідку знаменитими у всьому світі.
З 1949р. проводиться освоєння технології і виробництва приладів точної механіки і «Іжевський мотозавод» стає першим в Удмуртської республіки приладобудівним підприємством.
За наступні 40 років «Іжевський мотозавод" перетворився на виробниче об'єднання, яке володіє унікальними технологіями космічного приладобудування і високою культурою виробництва. Він бере участь у космічних програмах.
У травні 1994 року трудовий колектив приймає рішення про перетворення підприємства у відкрите акціонерне товариство «Іжевський мотозавод« Аксион ».
У 1997 р . підприємство стало відкритим акціонерним товариством
«Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг ». На базі структурних виробничих підрозділів були створені дочірні акціонерні товариства і спільні підприємства такі як: Слайд (друкарня), ЗБТ (завод побутової техніки), Принт (шприци та медичні інструменти), Завод Медичної Техніки (далі за текстом: ЗМТ), Аксион-електро (двигуни для побутової техніки) і ін
Відкрите Акціонерне товариство «Завод медичної техніки» зареєстровано Постановою Глави адміністрації Жовтневого району м. Іжевська від 20 червня 1995р., Реєстраційний № 782/2.Место знаходження товариства: Удмуртська республіка, м. Іжевськ, вул. М. Горького, 90.
Основним установчим документом організації є Статут товариства. Остання редакція статуту була затверджена рішенням річних загальних зборів акціонерів ВАТ «ЗМТ» 17 червня 2002 р .
Правове становище товариства визначається Цивільним кодексом РФ, Федеральним законом «про Акціонерні товариства» та іншими нормативними правовими актами Російської федерації, а також статутом товариства.
Товариство має круглу печатку, що містить його повне фірмове найменування російською мовою і вказівку на його місцезнаходження.
Основною метою товариства є отримання прибутку.
Статутний капітал товариства складає на сьогоднішній день 5701183 рубля. Статутний капітал складається з номінальної вартості акцій Товариства, придбаних акціонерами (розміщених акцій), а саме, з 5701183 штук звичайних іменних акцій номінальною вартістю 1 рубль.
Статутний капітал товариства може бути збільшений шляхом збільшення номінальної вартості акцій або розміщення додаткових акцій на підставі рішення Зборів акціонерів суспільства.
Суспільство має право, а у випадках, передбачених Федеральним законом «Про акціонерні товариства» зменшити свій статутний капітал шляхом зменшення номінальної вартості акцій або скорочення їх загальної кількості та іншими законними способами.
Акціонерне товариство «Завод медичної техніки» є відкритим акціонерним товариством. Товариство створене шляхом заснування знову без обмеження терміну його діяльності. Товариство є комерційною організацією і діє на підставі законодавства Російської Федерації та статуту товариства.
Вищим органом управління ВАТ «ЗМТ» є загальні Збори акціонерів. Товариство зобов'язане щорічно проводити річні загальні Збори акціонерів у строки не раніше, ніж через 2 місяці і не пізніше, ніж через 6 місяців після закінчення фінансового року. Проведені зборів, крім річного Зборів акціонерів, вважаються позачерговими.
Зборам акціонерів підпорядковується Рада директорів, до складу якого входить 9 чоловік. Членом Ради директорів може бути тільки фізична особа, при цьому воно може не бути його акціонером. Члени Ради директорів обираються загальним Зборами акціонерів на термін до наступного річного Зборів акціонерів. Голова Ради директорів обирається членами Ради директорів Товариства з їх числа більшістю голосів всіх членів Ради. Голова організовує роботу ВАТ «ЗМТ», скликає засідання Ради директорів та головує на них, організує на засіданнях ведення протоколу, головує на загальних Зборах акціонерів Товариства.
Керівництво поточною діяльністю Товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом - Директором та колегіальним виконавчим органом - Правлінням. Виконавчі органи підзвітні Раді директорів і загальним Зборам акціонерів. Виконавчі органи Товариства організують виконання рішень загальних Зборів акціонерів і Ради директорів. Директор призначається радою директорів строком на 2 роки і здійснює свою діяльність у суворій відповідності з чинним законодавством та Статутом ВАТ «ЗМТ». Директор здійснює функції Голови правління. Члени правління Товариства обираються також на 2 роки. Проведення засідань Правління Товариства організовує Директор, який підписує всі документи від імені Товариства та протоколи засідання Правління, діє без довіреності від імені товариства відповідно до рішень Правління, прийнятими в межах його компетенції.
Збори акціонерів
Рада директорів
Округлений прямокутник: Рада директорів
Округлений прямокутник: Збори акціонерів



Рисунок 1 - Структура управління підприємством
Правління підприємства будується так:
1) Технічний директор керує безпосередньо і через своїх заступників:
· Відділом Головного конструктора;
· Заступником технічного директора по перспективі та підготовки виробництва з відділом головного технолога;
· Виробничими ділянками і технічним відділом;
· Інструментальним відділом;
· Заступником технічного директора з ремонтообслужіванію і охорони праці з наступними підрозділами:
- Відділ головного механіка з цехом капітального і поточного ремонту технологічного обладнання;
- Відділ устаткування і запасних частин;
- Відділ охорони праці і техніки безпеки;
2) Директор по продажах і постачанням керує підрозділами:
· Заступником директора з маркетингу та збуту з підрозділом:
- Відділ маркетингу та збуту;
· Заступник директора з поставок із підрозділом:
- Відділ матеріально-технічного постачання;
3) Директор з економіки та фінансів здійснює керівництво:
· Планово-економічним відділом;
· Відділом праці та заробітної плати;
4) Головний бухгалтер здійснює керівництво:
· Бухгалтерією;
5) Начальник юридичного відділу здійснює керівництво:
· Юридичним відділом.
6) Директор з якості - начальник управління технічного контролю здійснює керівництво:
· Відділом управління якістю;
7) Директор з кадрів і соціальних питань здійснює керівництво:
· Відділом кадрів;

1.2. Основні види діяльності та техніко-економічні показники
Виробництво медичної техніки розпочато на ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »з 1969 року, коли на підприємстві був випущений перший одноканальний електрокардіограф. Сьогодні за номенклатурою та обсягами виробництва АТ «Аксион-медтехніка» входить в першу десятку серед 300 великих підприємств Росії, що випускають медичну техніку. Висока якість медичних приладів підтверджено численними дипломами і медалями всеросійських і міжнародних конкурсів та виставок.
Основним видом діяльності ВАТ «ЗМТ» є виробництво медичної техніки та реалізацією медичної техніки. По основному виробництву питанням збутом займається ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг ».
В даний час основне виробництво медичної техніки йде за шістьма напрямками: кардіологія, охорона здоров'я матері і дитини, фізіотерапія, моніторна техніка, невідкладна медична допомога і одноразові вироби медичного призначення.
ВАТ «ЗМТ» випускає наступні товари:
1) Електрокардіограф;
2) Дефібріллятор;
3) Комплекс для діагностики та лікування трубного безпліддя у жінок;
4) Стіл санітарної обробки новонароджених;
5) Комплекс реанімації новонароджених;
6) Пристрій фототерапії й обігріву новонароджених;
7) Пристрій фототерапії;
8) Апарат для діадинамотерапії, гальванізації та електрофорезу;
9) Пульсоксиметр;
10) Вакуумний массажер і ін
ВАТ «ЗМТ» проводить монтажні роботи, складання, гарантійне та післягарантійне обслуговування своєї продукції.

Таблиця 1 - Основні характеристики продукції
Найменування продукції
Призначення, сфера діяльності
Електроардіограф
Застосовується в охорону здоров'я для зняття електрокардіограми у пацієнта в стаціонарних умовах.
Монітор приліжковий
Застосовується в стаціонарний відділеннях при операціях і після, для контролювання верхнього та нижнього тиску.
Вакуумний масажер
Застосовується в лікувальних установах і в косметології, як різновид масажу.
Стіл неонатальний,
пристрою фототерапії
Застосовуються в пологових будинках і в дитячий лікувальних установах.

Обравши одним з пріоритетних напрямків своєї діяльності виробництво складних приладів медичної техніки, ВАТ «ІМЗ« Аксион-холдинг »виконує свого роду соціальне замовлення суспільства, забезпечуючи лікарні та клініки сучасної, надійної і порівняно недорогий апаратурою.
Принцип формування асортименту виробленої продукції, його структура і формування безпосередньо пов'язані із замовленнями, отриманими заводом. Це можуть бути як одноразові замовлення, так і постійні.
Географія споживачів продукції ВАТ «ЗМТ» дуже обширна. Замовлення надходять з багатьох міст Росії та країн ближнього зарубіжжя.
Основними споживачами продукції ВАТ «ЗМТ» є:
Станція швидкої допомоги в м. Донецьку, «Медтехноцентр» м. Мінськ, МУП «Метрон-С» м. Новосибірськ, міська лікарня № 1 м. Кіров, ВАТ «Медтехніка» м. Улан-Уде, ВАТ «Здравмаркет» м. Тула , Брянський медико-технічний центр м. Брянськ, ВАТ «Мурман-медтехніка» м. Мурманськ, ГУП «Медтехніка» м. Нальчик, ТОВ «Медтехніка-Сервіс» м. Перм, Торговий дім «Медтехніка» м. Хабаровськ, ВАТ «МЕДСНАБ »м. Еліста, ГУП« Медтехніка »м. Петрозаводськ, ВАТ« Медстар »м. Нижньовартовськ, міський наркологічний диспансер у м. Набережні Челни, ГУП« Медтехніка »м. Краснодар та ін
Конкуренцію складають підприємства: ВО «Уральський оптово-механічний завод» м. Єкатеринбург, НВП «Монітор» м. Ростов-на-Дону, ТОВ «Тритон Електронікс» м. Єкатеринбург, ВАТ «Альтоника» м. Москва та ін.

2. Економічний аналіз діяльності підприємства
2.1. Динаміка основних показників
Основні техніко-економічні показники продукту представлені в таблиці 2.
Таблиця 2 - Основні техніко-економічні показники
Показники
Од.
ізм.
2004 р .
2005 р .
2006 р .
Зростання
2006 р .
до 2004 р .,%
Зростання 2006р.
до 2005 р .,%
1
2
3
4
5
6
7
1.Товарная продукція в діючих цінах
тис. руб.
101435,3
113937,6
353858,8
348,9
310,6
2.Себестоімость товарної продукції
тис. руб.
97524,0
109630
326159
334,4
297,51
3.Прібиль
тис. руб.
3911
4308
27700
708,2
642,9
4.Рентабельність ТП
%
4,0
3,9
8,5
2,125
2,180
5.Реалізованная продукція
(По відвантаженню)
тис. руб.
98789
119040
354234
358,6
237,6
6.Реалізованная продукція
(По оплаті)
тис. руб.
101021
119985
349224
345,7
291,1
7.Остаток ТП на складі
тис. руб.
6894
1646,2
6722,0
97,5
408,3
8.Чісленность працюючих, у т.ч.:
чол.
181
160
169
93,3
110,0
- Основних робочих
чол.
89
78
92
103
127,0
- Допоміжних робітників
чол.
44
42
40
90,9
95,4
-Службовців
чол.
48
40
37
77,08
92,5
9.Проізводітельность праці 1 працюючого
тис. руб.
566,25
748,03
1191,26
210,4
159,2
10.Проізводітельность праці 1 основного робочого
тис. руб.
1151,58
1534,41
2117,79
183,9
138,02
- Оплати праці працюючих, у т. Ч:
тис. руб.
8018,72
9596,76
16593,13
206,9
172,9
- Основних робочих
тис. руб.
3425,86
4573,23
9434,28
275,38
206,3
- Допоміжних робітників
тис. руб.
1389,06
1668,27
2227,39
160,35
133,52
- Службовців
тис. руб.
3203,8
3355,26
4931,46
153,92
146,98
11.Среднемесячная зарплата, в т. ч:
руб.
3691,86
4998,31
7856,6
212,81
157,19
- Основних робочих
руб.
3207,73
4885,93
7941,32
247,6
162,54
- Допоміжних робітників
руб.
2630,80
3310,06
4640,39
176,4
140,19
- Службовців
руб.
5562,15
6990,13
11106,89
199,69
105,33
Як видно з таблиці 2, всі економічні показники на підприємстві підвищилися за два роки діяльності, крім чисельності працюючих вона скоротилася на 6,6% (97,23-100) і залишку товару на складі на 2,5% (97,5-100 ), що є позитивним чинником. Скорочення чисельності працюючих відбулося за рахунок зменшення числа службовців на підприємстві на 22,9% і скорочення допоміжних робітників на 9,1%, а кількість основних робітників збільшилася на 3%, що може свідчити про розширення основного виробництва. Серед службовців і працівників допоміжного виробництва відбувся перерозподіл функціонального навантаження і як наслідок збільшення продуктивності праці на 26,5% (210,4% -183,9%). При скороченні чисельності працюючих збільшився фонд заробітної плати на 106,9%, а середньомісячна заробітна плата збільшилася увеличелись на 112,81%. Темп зростання фонду заробітної плати основних робітників перевищує показник продуктивності праці на 91,48%, значить, зростання заробітної плати відбувається на підприємстві обгрунтовано і виконує функцію стимулювання зростання показників результатів праці. Приріст обсягу випуску продукції на 248,9% було забезпечене збільшенням продуктивності праці основних робітників на 83,9% і збільшенням рентабельності реалізованої продукції на 4,5%.
При збільшенні собівартості на 234,4% і приріст чистого прибутку на 608,2%, рентабельність товарної продукції підвищилася на 4,5% в 2006р в порівнянні з 2004р. Збільшилися показники відвантаженої продукції та реалізованої продукції на 258,6% і 245,7% відповідно. Показник відвантаженої продукції переважає над показником реалізованої продукцією на 12,9%, що говорить про цілком прийнятному відсотку дебіторської заборгованості на підприємстві за відвантаженої продукції.
Випереджаюче зростання обсягу продукції в порівнянні із середньої заробітної плати означає зменшення питомих витрат на оплату праці на одиницю обсягу продукції і наявність відносної економії витрат по заробітній платі.
Таблиця 3 - Динаміка випуску основних видів продукції (у шт)
Товар
.
2005р.
2006р.
2007р
Зростання 2005 до 2006р.р.
у%
Зростання 2006 до 2007р.р.
у%
Основне виробництво
Електрокардіограф
14560
15650
16120
107,4
103,0
Дефібрилятора
18709
19274
19984
103,0
103,6
Кардіограф
16347
16890
17470
103,3
103,7
Вакуумний масажер
18450
19210
20450
104,1
106,4
Стіл санітарної обробки новонароджених
17324
19545
23189
112,8
118,6
Пульсоксиметр
15840
17210
19560
108,6
113,6
Договірне виробництво
Відсмоктувач гінекологічний
1325
1624
2108
122.6
129,8
Набір реанімації новонароджених
815
850
884
104,3
104,0
Пристрій фототерапії й обігріву новонароджених
1275
1470
1720
115,2
117,0
Комплекс для діагностики та лікування трубного безпліддя у жінок
765
953
1203
124,6
126,2
Апарат для діадинамотерапії, гальванізації та електрофорезу
560
613
675
109,4
110,1
З наведеної вище таблиці видно, що обсяги виробництва в натуральних показниках коливаються. Рівень обсягів виробництва за 2005 та 2006 рік приблизно однаковий, а найбільший обсяг припадає на 2007 рік, це пов'язано, перш за все, зі збільшенням обсягів виробництва вакуумних масажерів, комплексу для діагностики і лікування трубного безпліддя у жінок і пульсоксиметр. Зменшення обсягу випуску електрокардіографа та комплексу для реанімації новонароджених, це пов'язано зі зменшенням попиту у зв'язку з його застарілої конструкцією, не дивлячись на дуже низьку ціну.
ВАТ «ЗМТ» досягає високої якості своєї продукції головним чином за рахунок нових марок матеріалів мають підвищені фізико-механічні властивості та за рахунок розробки сучасних прогресивних технологій. На жаль, на підприємстві практично немає нових одиниць обладнання, є лише застарілий і морально і фізично парк обладнання (багато верстати знаходяться в експлуатації більше 20 років).
Облікова чисельність персоналу представлена ​​в таблиці 4.
Таблиця 4 - Облікова чисельність на кінець року (осіб)
Показники
2006р.
2007
Динаміка
План
Факт
План
Факт
на%
Середньооблікова чисельність персоналу
562
568
680
686
20,8
ІТП
104
104
98
98
-5,8
Робітники
446
452
576
582
28,8
Службовці
12
12
6
6
-50
З таблиці 4 видно, що середня спискова чисельність персоналу в 2007 р . в порівнянні з 2006 р . збільшилася на 20,2% або 118 чоловік, великий стався з робітником на на 28,8% або 130 людей.
Чисельність ІТП і службовців відповідно скоротилася на 5,8 або 6 чоловік і на 50% або на 6человек.
Характеристика персоналу по половозрастному і за рівнем освіти в табл. 5,6.
Таблиця 5 - Характеристика персоналу по половозрастному ознакою, на кінець 2007 р .
Показник
Чисельність
Пол
Чисельність
Людина
%
Людина
%
Статево-віковою склад
686
100
686
100
Вік до 25 років
74
10,8
Дружин
56
8,1
Чоловік
18
2,6
Від 25 до 35 років
243
35,5
Дружин
68
10,1
Чоловік
175
25,5
Від 35 до 55 років
285
41,5
Дружин
207
30,1
Чоловік
78
11,4
Понад 55 років
Понад 60 років
84
12,2
Дружин
29
4,2
Чоловік
55
8,0
На початок текучого року більше всього персоналу було у віці від 35 до 60 років, тобто більше 40%. Це говорить про старшому віці співробітників і вимагає омолодження колективу.
Показники за рівнем освіченості персоналу в табл. 6.
Таблиця 6 - Динаміка персоналу за рівнем за освіченістю, на кінець 2007 р .
Рівень освіти
Чол
%
Вища освіта
26
3,8
Середня спеціальна-професійне
169
24,7
Початкова професійна
276
40,2
Початкове середнє
215
31,3
Разом
686
100
З таблиці видно, що основну частку за освітою займають особи початкової професійної освіти 40,2%, потім йдуть особи з середньою освітою 31,3%, менше за все працівників на підприємстві з вищою образованіем3, 8%.
Це говорить про те, що необхідно підвищувати освітній рівень співробітників.
Забезпеченість підприємства персоналом визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати кількісний та якісний склад персоналу.
Динаміка плинності кадрів представлені в таблиці 7
Таблиця 7 - Динаміка плинності кадрів
Показник
2006р.
2007р.
Зміна
Абсолютна
На%
Чисельність персоналу на початок року, чол.
476
568
92
19,3
Прийнято за рік, чол.
118
132
14
11,9
Звільнено за рік, чол.
26
14
-12
-46,2
У т.ч. вийшли на пенсію, чол
14
8
-6
42,9
Чисельність на кінець року, осіб
568
686
118
20,8
Може бути річна чисельність,%
522
627
105
20,1
Коефіцієнт по прийому,%
22,6
21,1
-1,5
-6,6
Коефіцієнт з вибуття,%
5,0
2,2
-2,8
-56,0
Коефіцієнт по плинності,%
2,3
1,0
-1,3
-56,5
Як видно з таблиці на підприємстві йде рух співробітників. Так у минулому році було збільшення середньої облікової чисельності персоналу на 105 осіб або 20,1%. Прийняття працівників збільшився на 14 осіб, а звільнено 12 менше.
Коефіцієнт плинності зменшився на 6,5%.
Як показав аналіз, основними причинами плинності є:
- Низька заробітна плата,
- Немає перспективи професійного росту.
Аналіз трудових показників припускає аналіз відробіткового часу (див. табл. 8).
Таблиця 8 - Динаміка робочого часу
Показник
2006р.
2007 р .
Відхилення
План
Факт
План
Факт
2006 від 2007р.р.
Від плану
Чисельність робітників (ЧР) на кінець року, чол.
446
452
576
582
+136
+6
Відпрацьовано одним робочим
днів (д)
246
258
248
256
+10
+8
Годин (ч)
1964
2048
1980
2044
+80
+64
Тривалість робочого дня (П), год
7,9
7,9
7,9
7,9
0
0
Фонд робочого часу, ч.
433378,2
454518,6
564249,6
588518,4
155140,2
24268,8
Фонд робочого часу ФРВ залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.
ФРВ = ЧР * Д * П (1)
На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу більше часу планового на 64 години. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниці:
ΔФРВ гр = (ЧР ф - ЧР пл) * Д пл * П пл (2)
ΔФРВ гр = 11755,2 ч.
ΔФРВд = (Дф-Дпл) * ЧРф * ППЛ (3)
ΔФРВд = 36782,4 ч.
ΔФРВп = (Пф-ППЛ) * Дф * ЧРпл (4)
ΔФРВд = 147456
Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує достатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по 256 дня замість 248, у зв'язку з чим надпланові втрати робочого часу немає.
Дані, необхідні для аналізу продуктивності праці представлені в табл. 9.
Таблиця 9-Аналіз продуктивності праці.
Показники
2007 р .
План
Факт
Абсолютна
1
2
3
4
Обсяг виробництва продукції,
тис. руб.
2732
2191
-541
Середньооблікова чисельність (осіб):
Всього
Робочих
680
576
686
582
+6
+6
Відпрацьовано днів одним робочим
за рік.
248
256
+8
Тривалість дня П, ч.
7,9
7,9
0
Продовження таблиці 9
1
2
3
4
Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік
1128499,2
1177034,8
48537,6
У т.ч. одним робочим за рік
1959,2
2022,4
64
Середньорічне виробництво, тис. руб.
4,01
3,19
-0,82
Одного робітника, тис. руб.
4,74
3,76
-0,98
Середньогодинна вироблення робочого,
руб.
4,014,74
3,191,86
-0,56
Середньоденна вироблення робочого,
руб.
19,1
29,4
-8,8
Питома вага робітників у загальній
чисельності промислового
персоналу,%
84,7
84,8
0,1
За даними таблиці, річне вироблення працівника підприємства нижче / вище планової на 0,82 тис. руб.
План за обсягом виробництва в 2007р. недовл. На 541 або 19,8%. Це було викликано зниженням продуктивності праці робітників на 20,7% при одночасному зростанні числа робочих 1%.
В абсолютному вираженні план за обсягом виробництва не був виконаний на 541 тис.руб. в тому числі за рахунок:
- Зменшенні продуктивності праці рабочіхна 570,36 тис.руб.
(-0,98) * 582 =- 570 тис.руб.
- Зростання числа робочих збільшення обсягу виробництва відбулося лише на 28,44 ти. Руб.
6 * 4,74 = 28,44 тис руб.
Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планового рівня.
Дані, необхідні для аналізу фонду заробітної плати представлені у табл. 10
Таблиця 10 - Показник фонду заробітної плати
Вид оплати
Заробітна плата, тис.руб. за 2007р.
План
Факт
Абсолют
%
1. Змінна частина оплати
праці робітників (за відрядними
розцінками і пр.)
2780
2110
-670
75,9
2. Постійна частина оплати
праці робітників (погодинна
оплата тощо)
1180
1140
-40
96,6
Всього оплата праці:
3960
3250
-710
82,1
3. Оплата праці службовців
2300
2290
-10
99,6
Загальний фонд заробітної плати
6260
5540
-720
88,5
У т.ч.:
Змінна частина
2780
2110
-670
75,9
Постійна частина
3480
3430
-50
98,6
4. Середня заробітна плата, руб.
7672
6730
-942
87,7
5. Середньооблікова чисельність ППП, чол.
680
686
6
101,0
Аналіз показників по фонду оплати праці свідчить про те, що по фонду заробітної плати по підприємству в 2007г.била економія в 720 руб .- це була викликана сніженіемсредней заробітної плати на 942 руб. або на 12,36% (87,7-100) при зростанні числа співробітників на 1% (101,0-100) або на людину.
2.1. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства
Фінансовий стан підприємства характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, необхідними для нормального функціонування підприємства, доцільністю їх розміщення та ефективністю їх використання, фінансовими взаємовідносинами з іншими юридичними та фізичними особами, платоспроможністю і фінансовою стійкістю.
Оцінимо фінансовий стан підприємства ВАТ «ЗМТ» за даними балансу підприємства, використовуючи вертикальний та горизонтальний аналіз (див. таблицю 11).
Таблиця 11 - Порівняльний аналітичний баланс
(Вертикальний і Горизонтальний аналіз балансу)
Найменування статей
Абсолютні величини, тис. руб.
Відносні величини,%
на початок
року
на кінець
року
зміна (±)
на початок року
на кінець року
Изме-
ня (±)
приріст
у% до величини на поч. року
приріст у%
до ізм. Підсумку
балансу
1
2
3
4
5
6
7
8
9
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи
0
67
+67
0
1,29
+1,29
+100
+0,33
Основні засоби
652
1295
+643
13,57
24,85
+11,28
+98,6
+3,23
Незавершене будівництво
-
-
-
-
-
-
-
-
Прибуткові вкладення в матер. Цінності
-
-
-
-
-
-
-
-
Відкладені податкові активи
346
41
-305
7,2
0,79
-6,41
-88,15
-1,53
Довгострокові фінансові вкладення
3807
3807
0
79,23
73,07
-6,16
0
0
Інші необоротні активи
-
-
-
-
-
-
-
-
Разом у розділі I
4805
5210
+405
9,16
7,20
-1,96
+8,43
+2,03
II. Оборотні активи
Запаси
22207
32844
+10637
46,59
48,88
+2,29
+47,90
+53,37
ПДВ
3384
3906
+522
7,10
5,81
-1,28
+15,43
+2,62
Дебіторська заборгованість
21619
30375
+8756
45,35
45,21
-0,14
+40,50
+43,94
Короткострокові фінансові вкладення
12
-
-12
0,03
0
-0,3
-100
-0,06
Грошові кошти
446
66
-380
0,93
0,1
-0,84
-85,20
-1,90
Інші оборотні активи
-
-
Разом по розділу II
47668
67191
+19523
90,84
92,80
+1,96
+40,96
+97,97
БАЛАНС
52473
7241
+19928
100
100
+37,98
За даними таблиці 2 можна побачити збільшення вартості майна підприємства в 2006 р . в порівнянні з 2005 р . на 19 928 тис. руб. або на 37,98%. Це відбулося за рахунок незначного збільшення вартості необоротних активів (на 405 тис. руб. Або на 8,43%) і основного приросту в частині оборотних активів (на 19523 тис. руб. Або на 40,96%).
У 2006 р . у складі необоротних активів з'явився новий показник - нематеріальні активи (67 тис. руб.), що говорить про розвиток інноваційної діяльності на підприємстві. У 2006 р . на підприємстві був зареєстрований власний товарний знак та отримано свідоцтво патентного відомства. Хоча в загальній структурі балансу показник залишився малозначним.
Основні кошти збільшилися на 643 тис. руб. або на 98,6%,
що говорить про можливість підприємства поліпшити свою матеріально-технічну базу. Відкладені податкові активи скоротилися на 305 тис. руб. або на 88,15%, що може свідчити про раціональне поєднанні вимог податкового обліку відповідно до вимог бухгалтерського обліку.
Показник довгострокових фінансових вкладень залишився в 2006 р . на рівні 2005 р . (3807 тис. руб.). Розвиток інвестиційної діяльності виправдано, якщо приносить підприємству дохід. Слід зіставити величину доходу від інвестиційної діяльності з розміром інвестицій, тобто встановити ефективність вкладень. Якщо підприємство неплатоспроможним, необхідно переглянути відволікання коштів в даний вид вкладень.
У 2006 р . вартість мобільного майна зросла на 19523 тис. руб. (40,96%). Приріст оборотних активів обумовлений збільшенням матеріально-виробничих запасів, сума яких зросла на 10637 тис. руб. (47, 90%), що обумовлено зростанням запасів сировини і матеріалів на складі.
Підвищилася частка в структурі балансу податку на додану вартість по придбаних цінностей на 522 тис. руб. (15,43%).
Позитивною тенденцією для фінансово-господарської діяльності підприємства є те, що організація не має дебіторської заборгованості, платежі по якій очікуються протягом більше 12 місяців після звітної дати, тобто велика ймовірність відсутності на підприємстві простроченої дебіторської заборгованості.
У той же час, в 2006 р . сума дебіторської заборгованості, платежі по якій очікуються протягом 12 місяців після звітної дати, збільшилася на 8756 тис. руб. (40,50%). Збільшення дебіторської заборгованості було викликане збільшенням числа виданих авансів постачальникам і іншим дебіторам. Даний факт, а також факт приросту сировини і матеріалів говорить про нарощування темпів виробництва на підприємстві у зв'язку зі збільшенням числа виробничих замовлень.
Короткострокові фінансові вкладення в 2005 році на підприємстві були повністю погашені, але їх частка в структурі балансу була досить мала, що їх ліквідація практично не вплинула на загальну картину (-0,3%).
Грошові кошти в 2006 р . зменшилися на 380 тис. руб., що негативно позначається на платоспроможності підприємства.
У ході аналізу показників структурної динаміки встановлено, що в
2006 р . - 7,20% складають необоротні активи і 92,80% - поточні активи.
У цілому структура господарських коштів на кінець року дещо покращилася, і що відбулися зміни можна оцінити позитивно, хоча слід звернути увагу на невисокий питома вага грошових коштів у складі оборотних активів і значне відволікання коштів у запаси, і дебіторську заборгованість.
Причини збільшення чи зменшення майна підприємства встановлюють, вивчаючи зміни в складі джерел його утворення. Надходження, придбання, створення майна може здійснюватися за рахунок власних і позикових коштів, характеристика яких відображена в пасиві бухгалтерського балансу.
Джерелами власних коштів підприємства є: статутний капітал, додатковий капітал, резервний капітал, фонд соціальної сфери, цільові фінансування й надходження, нерозподілений прибуток звітного року та минулих років (III розділ пасиву балансу). У складі власних джерел засобів також відображається величина непокритого збитку звітного року або минулих років, сума якого зменшує загальну величину власного капіталу підприємства.
Проаналізуємо склад пасиву балансу підприємства.
З результатів другої частини таблиці 3, зростання вартості підприємства за 2006 р . на 19928 тис. руб. або 37,98% обумовлено збільшенням власних коштів на 14984 тис. руб. (75,67%) і залученням в 2006 р . позикових коштів короткострокового характеру в розмірі 5019 тис. руб. (100%). З цього випливає, що збільшення обсягу фінансування діяльності підприємства в 2006 р . на 48,04% забезпечено власним капіталом і на 52,06% - позиковими засобами, що говорить про практично рівному співвідношенні власного і позикового капіталу підприємства.
Збільшення власних коштів у 2006 р . відбулося за рахунок збільшення суми чистого прибутку на 17886 тис. руб. (184, 73%). При наявному темпі приросту власного капіталу (75,19%), який вище темпу приросту позикового капіталу (24,81%), підприємство незабаром зможе не тільки зрівноважити співвідношення капіталів, але і перевищити рівень власного над позиковим. Частка власних коштів у 2006 р . у складі оборотних активів становить 51,77%, що свідчить про те, оборотні активи наполовину окупаються власними коштами. Додатковий капітал скоротився в складі власних коштів на 2902 тис. руб. (81,44%), що говорить про розподіл його коштів між засновниками товариства. Позитивні фінансові результати за 2006 р . і перевищення суми чистих активів над сумою статутного та резервного фондів цілком дозволяли провести дану операцію.
Позикові кошти представлені довгостроковими і короткостроковими зобов'язаннями. До складу короткострокових зобов'язань входять відкладені податкові зобов'язання, частка яких у структурі балансу скоротилася
на 217 тис. руб. (71,38%). У складі короткострокових зобов'язань представлені кредити і позики, кредиторська заборгованість, сума якої збільшилася на 961 тис. руб. (3,37%), заборгованість по виплаті доходів засновникам (скоротилася на 819 тис. руб. Або на 43,94%) і резерви майбутніх витрат і платежів (залишилися на колишньому рівні). Аналізуючи склад кредиторської заборгованості, можна зробити висновок, що кредиторська заборгованість збільшилася за рахунок заборгованості по заробітній платі перед персоналом організації, заборгованості з податків і зборів та державними позабюджетними фондами, що цілком закономірно при збільшився в порівнянні з 2005 р . ФОП (9115,42 / 15233,98 * 100% = 60%).
В умовах зростаючих економічних показників збільшуються і податкові збори. Темпи приросту дебіторської заборгованості на підприємстві вище темпів приросту кредиторської заборгованості - на обличчя факт відволікання коштів, показник, який потрібно постійно тримати під контролем.
Таким чином, основним джерелом коштів на підприємстві на сьогоднішній день є власні кошти.
Одним з показників, що характеризують фінансову стійкість підприємства, є його платоспроможність, тобто можливість наявними грошовими ресурсами своєчасно погашати свої платіжні зобов'язання. Платоспроможність є зовнішнім проявом фінансового стану підприємства, його стійкості.
Аналіз платоспроможності необхідний не тільки для підприємства з метою оцінки і прогнозування фінансової діяльності, але і для зовнішніх інвесторів (банків). Перш ніж видавати кредит, банк повинен упевнитися в кредитоспроможності позичальника. Те ж повинні зробити і підприємства, які хочуть вступити в економічні відносини один з одним. Їм важливо знати про фінансові можливості партнера, якщо виникає питання про надання йому комерційного кредиту або відстрочки платежу.
Оцінка платоспроможності зовнішніми інвесторами здійснюється на основі характеристики ліквідності поточних активів, яка визначається часом, необхідним для перетворення їх в грошові кошти. Чим менше потрібен час для інкасації даного активу, тим вище його ліквідність. Ліквідність балансу - можливість суб'єкта господарювання звернути активи в готівку і погасити свої платіжні зобов'язання, а точніше - це ступінь покриття боргових зобов'язань підприємства його активами, термін перетворення яких у готівку відповідає терміну погашення платіжних зобов'язань. Вона залежить від ступеня відповідності величини наявних платіжних коштів величині короткострокових боргових зобов'язань.
Завдання аналізу ліквідності балансу виникає в зв'язку з необхідністю давати оцінку кредитоспроможності організації, тобто її здатності вчасно і повністю розраховуватися за всіма своїми зобов'язаннями.
Ліквідність балансу визначається як ступінь покриття зобов'язань організації її активами, термін перетворення яких в гроші відповідає терміну погашення зобов'язань. Від ліквідності балансу слід відрізняти ліквідність активів, яка визначається як величина, зворотна часу, необхідному для перетворення їх в грошові кошти. Чим менше час, який буде потрібно, щоб цей вид активів перетворився в гроші, тим вище їх ліквідність.
Аналіз ліквідності балансу полягає в порівнянні коштів по активу, згрупованих за ступенем їх ліквідності і розташованих у порядку убування ліквідності, із зобов'язаннями по пасиву, згрупованими за термінами їх погашення і розташованими у порядку зростання термінів.
У залежності від ступеня ліквідності, тобто швидкості перетворення в грошові кошти, активи підприємства поділяються на такі групи:
А 1. Найбільш ліквідні активи - до них відносяться всі статті грошових коштів підприємства та короткострокові фінансові вкладення (цінні папери). Дана група розраховується наступним чином:
А 1 = ряд 250 + стор 260,
А1 2005р. = 12 +446 = 458 тис. руб.
А1 2006р. = 0 +66 = 66 тис. руб.
А 2. Швидко реалізовані активи - дебіторська заборгованість, платежі по якій очікуються протягом 12 місяців після звітної дати, інші активи:
А 2 = стор. 240 +270,
А2 2005р = 21619 +0 = 21619 тис. руб.
А2 2006р = 30375 +0 = 30375 тис. руб.
А 3. Повільно реалізовані активи - статті розділу II активу балансу. Включають запаси, податок на додану вартість, дебіторську заборгованість (платежі по якій очікуються більш, ніж через 12 місяців після звітної дати) і довгострокові фінансові вкладення.
А3 = ряд 210 + стор 220 + стор 230 + стор 140,
А3 2005р = 22207 +3384 +0 +3807 = 29398 тис. руб.
А3 2006р = 32844 +3906 +0 +3807 = 40557 тис. руб.
А 4. Важкореалізовані активи - статті розділу I активу балансу - необоротні активи.
А 4 = ряд 190 - стор.140,
А4 2005р = 4805 -3807 = 998 тис. руб.
А4 2006р = 5210 -3807 = 1403 тис. руб.
Пасиви балансу групуються за ступенем терміновості їх оплати.
П 1. Найбільш термінові зобов'язання - до них відноситься кредиторська заборгованість:
П 1 = ряд 620,
П1 2005р = 28496 тис. руб.
П1 2006р = 29457 тис. руб.
П 2. Короткострокові пасиви - це короткострокові позикові кошти та інші короткострокові пасиви.
П 2 = ряд 610 + стр.660,
П2 2005р = 0 +0 = 0 тис. руб.
П2 2006р = 5019 +0 = 5019 тис. руб.
П 3. Довгострокові пасиви - це статті балансу, відносяться до V та VI розділів, тобто довгострокові кредити і позикові кошти, а також доходи майбутніх періодів, фонди споживання, резерви майбутніх витрат і платежів.
П 3 = ряд 590 + стор 630 + р. 640 + стор 650,
П3 2005р = 304 +1864 +0 +2008 = 4176 тис. руб.
П3 2006р = 87 +1045 +0 +2008 = 3140 тис. руб.
П 4. Постійні пасиви або стійкі - це статті IV розділу балансу «Капітал і резерви». Якщо в організації є збитки, то вони віднімаються.
П 4 = стор 490,
П4 2005р = 19801 тис. руб.
П4 2006р = 34785 тис. руб.
Для визначення ліквідності балансу слід зіставити підсумки наведених груп по активу і пасиву.
Баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо мають місце такі співвідношення:
А1 ³ П1; А2 ³ П2; А3 ³ П3; А4 £ П4,
Якщо виконуються перші три нерівності в цій системі, то це тягне виконання і четвертого нерівності, тому важливо зіставити підсумки перших трьох груп по активу і пасиву. Виконання четвертого нерівності свідчить про дотримання одного з оборотних коштів. У випадку, коли одна або кілька нерівностей системи мають протилежний знак від зафіксованого в оптимальному варіанті, ліквідність балансу більшою або меншою мірою відрізняється від абсолютної. При цьому нестачу коштів по одній групі активів компенсується їх надлишком по іншій групі у вартісній оцінці, у реальній же ситуації менш ліквідні активи не можуть замістити більш ліквідні.
Аналіз ліквідності балансу оформимо у вигляді таблиці 12, 13.
Таблиця 12 - Аналіз ліквідності балансу.
Актив
єдиний. вимір.
2005 р .
2006 р .
Пасив
єдиний. вимір.
2005р.
2006 р .
Платіжний надлишок або недолік
2005р.
2006р.
А 1
тис.
руб.
458
66
П 1
тис.
руб.
28496
29457
-28038
-29391
А 2
тис.
руб.
21619
30375
П 2
тис.
руб.
0
5019
+21619
+25356
А 3
тис.
руб.
29398
40557
П 3
тис.
руб.
4176
3140
+25222
+37417
А 4
тис.
руб.
998
1403
П 4
тис.
руб.
19801
34785
-18803
-33382
Результати розрахунків за даними аналізованого підприємства показують, що зіставлення підсумків груп по активу і пасиву має наступний вигляд.
Таблиця 13 - Порівняльний аналіз ліквідності.
Показники
єдиний. вимірювання
2005 р .
2006 р .
А1 ~ П1
тис.руб.
458 £ 28496
66 £ 29457
А2 ~ П2
тис.руб.
21619 ³ 0
30375 ³ 5019
А3 ~ П3
тис.руб.
29398 ³ 3140
40557 ³ 3140
А4 ~ П4
тис.руб.
998 £ 19801
1403 £ 34785
Характеризуючи ліквідність балансу за даними таблиці 12 і 13, слід зазначити, що за аналізований період (2005 - 2006 рр..) Підприємство не мало абсолютною ліквідністю, оскільки сума найбільш ліквідних активів значно менше суми кредиторської заборгованості. Платіжний недолік склав у 2005 р . - 28038 тис. руб. або 98,39%, 2006 р . - 29391 тис. крб., Або 99,78%. Ці цифри говорять про те, що тільки 1% термінових зобов'язань підприємства на кінець періоду 2005р. покривалися найбільш ліквідними активами, а на кінець 2006 р . менше 1%.
Перевищення суми бистрореалізуемих активів над короткостроковими зобов'язаннями вказує на те, що короткострокові пасиви як у 2005 р . так і в 2006 р . можуть бути погашені коштами в розрахунках.
Очікувані надходження від дебіторів у 2005 - 2006 рр.. більше короткострокових кредитів банків та позикових коштів на 21619 тис. руб. і 25356 тис. руб. або рівні і вище в 6,1 рази відповідно. Отже, короткострокові кредити банків і позикові кошти можуть бути погашені в строк за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами.
Нестача коштів за першою і другою групами у 2005 - 2006 рр.. активів показує (458 +21619 £ 28496 +0) і (66 +30375 £ 29457 +5019), що в аналізованому періоді підприємство не мало поточною ліквідністю і платоспроможністю.
Повільно реалізовані активи (запаси і витрати) перевищували довгострокові пасиви. Виконання третього нерівності говорить про те, що підприємство має перспективну ліквідність.
Четверте нерівність за 2005 - 2006 рр.. дотримується, значить підприємство володіє власними оборотними засобами.
Для оцінки ліквідності балансу розраховують загальний показник платоспроможності:
, (5)
2004 р = (1х458 +0,5 х21619 + 0,3 х29398) / (1х28496 +0 + 0,3 х 4176) = 20086,90 / 29748,80 = 0,68
2005 р = (1х66 +0,5 х30375 +0,3 х40557) / (1х 29457 +0,5 х 5019 +
+ 0,3 х 3140) = 27420,60 / 32908,50 = 0,83
Таким чином, результати розрахунків показують, що на початок 2006 року значення загального показника платоспроможності збільшилася на 22%, але залишалося нижче нормативного ( <1).
Виходячи з цього, можна охарактеризувати ліквідність балансу як недостатню. Зіставлення перших двох нерівностей свідчить про те, що в найближчий до розглянутого моменту проміжок часу організація зможе поправити свою платоспроможність, якщо зробить перерозподіл коштів між швидко реалізованими активами і найбільш ліквідними активами. За наявної тенденції до збільшення ліквідності балансу і закріплення досягнутого результату, підприємство вже в наступному році зможе вийти на ліквідний баланс.
Проведений за викладеною схемою аналіз ліквідності баланс є наближеним. Більш детальним є аналіз платоспроможності за допомогою фінансових коефіцієнтів.
Для оцінки поточної платоспроможності використовуються відносні коефіцієнти ліквідності, за допомогою яких визначається ступінь і якість покриття короткострокових боргових зобов'язань ліквідними активами. Інакше кажучи, підприємство вважається ліквідним, коли воно в стані виконати свої короткострокові зобов'язання, реалізуючи поточні активи.
Основним критерієм для класифікації активів і пасивів як поточних є умова їх споживання або оплати протягом нормального виробничо-комерційного циклу підприємства. Під виробничо-комерційним циклом розуміється середній проміжок часу між моментом придбання матеріальних цінностей і моментом реалізації готової продукції покупцям та її оплати.

Таблиця 14 - Нормативні фінансові коефіцієнти, що характеризують платоспроможність підприємства
Найменування показника
Що показує
Спосіб розрахунку
Інтерпретація показника
1
2
3
4
1
Коефіцієнт абсолютної (швидкої)
ліквідності (Кал)
Яку частину краткос-вальним заборгованості
підприємство може
погасити найближчим часом (на дату складання балансу)
Кал = (ДС + КФВ) КО
де ДВ - грошові кошти;
КФВ-короткострокові фінансові вкладення;
КО-короткострокові зобов'язання.
Рекомендоване значення 0,15-0,2. Низьке значення вказує на
зниження
платоспромож-
ності
2. Коефіцієнт швидкої
ліквідності (КБЛ)
Прогнозовані пла-тежние можливості
Підприємства в умовах
сучасного проведення розрахунків з дебіторами.
КТЛ =
= (ДС + КФВ + ДЗ)
КВ
де ДЗ - дебіторська
заборгованість
Рекомендоване
значення 0,5-0,8.
Низьке значення вказує на необхідність систематичної роботи з дебіторами, щоб забезпечити її перетворення в грошові кошти.
3
Коефіцієнт
ліквідності при мобілізації
засобів (Клмс)
Ступінь залежності платоспроможності підприємства від матері-альних запасів з точки зору мобілізації грошових коштів для погашення короткострокових зобов'язань.
Клмс = З
КВ
де 3 - запаси товарно-матеріальних цінностей
Рекомендоване
значення показника 0,5-0,7
Нижня межа характеризує достатність мобілізації запасів для покриття
короткострокових зобов'язань.
4.
Коефіцієнт поточної ліквідності (КТЛ)
Достатність оборотних коштів у підприємства для покриття своїх
Короткострокових зобов'язань. Характеризує також запас фінансової
міцності внаслідок
перевищення оборотних активів над короткостроковими зобов'язаннями.
Кількість =
= (ДС + КФВ + ДЗ +3)
КВ
Рекомендоване
значення показника 2. Нижня межа
вказує на те,
що оборотних
коштів має
бути достатньо для покриття
короткострокових
зобов'язань.
5.
Частка оборотних коштів в активах
-
Дос = ОА
СБ,
де ОА - оборотні активи;
СБ - валюта балансу
Залежить від галузевої приналежності організації
6.
Коефіцієнт забезпеченості власними коштами
Характеризує наявність власних оборотних коштів у організації, необхідних для її фінансової стійкості
Косс = СК-ВА
ОА,
де СК - влас-ний капітал;
ВА - анеоборотние активи
Не менше 0,1
Виходячи з даних балансу коефіцієнти, що характеризують платоспроможність, мають значення, наведені в таблиці 15.

Таблиця 15 - Оцінка відносних показників ліквідності
Найменування показника
2005р.
2006р.
1.Коеффіціент
абсолютної
ліквідності
446 +12
Кал = ---------- = 0,014
32368
66
Кал = -------- = 0,002
37529
2.Коеффіціент швидкої ліквідності
446 +12 +21619
КБЛ = ----------- = 0,68
32368
66 +30375
КТЛ = ---------- = 0,81
37529
3.Коеффіціент ліквідності при мобілізації коштів
22207
Клмс = --------- = 0,69
32368
32844
Клмс = --------- = 0,88
37529
4.Коеффіціент поточної ліквідності
446 +12 +21619 +22207
КТЛ = ----------- = 1,4
32368
66 +30375 +32844
КТЛ = ---------- = 1,69
37529
5. Частка оборотних коштів в активах
47668
Дос = ---------- = 0,9
52473
67191
Дос = ---------- = 0,9
72401
6. Коефіцієнт забезпеченості власними коштами
9682-4805
Косс = --------- = 0,1
47668
27568-5210
Досс = --------- = 0,33
67191
Динаміка коефіцієнта абсолютної ліквідності ВАТ «ЗМТ» негативна. В кінці 2006 р . організація могла сплатити лише 0,2% своїх короткострокових зобов'язань грошовими коштами, і в порівнянні з 2005 р . спостерігається зниження даного показника.
Коефіцієнт швидкої чи квідності знаходиться в межах норми, що свідчить про те, що за умови своєчасного погашення дебіторської заборгованості, підприємство могло погасити свої короткострокові зобов'язання в 2006 р . на 81%.
Коефіцієнт поточної ліквідності дозволяє встановити, у якій кратності поточні активи покривають короткострокові зобов'язання. Це головний показник платоспроможності. Нормальним значення цього показника вважається від 2. За анализируемому підприємству коефіцієнт поточної ліквідності в період з 2005р. по 2006 р . підвищується (1,69), але не досягає до норми.
Крім того, для оцінки платоспроможності поряд з коефіцієнтом поточної ліквідності наводиться ще один показник - коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами. Як видно з таблиці, показник перевищує норму і спостерігається його підвищення, але не дивлячись на це, за даними розрахунками два визначальні коефіцієнта знаходяться нижче нормативного рівня, тобто підприємство визнається неплатоспроможним, а структура його балансу - незадовільною.

3. Проблеми управління кадрами
3.1. Теоретичні основи управління кадрами
За останні кілька років завдяки стрімкому розвитку ринкових відносин та інформаційних технологій значно змінилося сприйняття навчання і його ролі в конкурентній перевазі компанії. Тепер це управління, орієнтоване на зростання інтелектуального капіталу компанії.
Будь-яка організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і якості трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих працівників. Керівництво має також впровадити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю можливостей працівників в організації.
Навчання - це розвиток, зміна (частіше-прогресивне, що допомагає адаптації). Це природний процес, який супроводжує працівників все життя, його неможливо «дозволити» або «скасувати», для його існування не потрібні спеціальні зусилля або особливі умови: ми вчимося постійно - працюючи або відпочиваючи.
Навчання має сильний мотивуючим потенціалом і може бути самостійним стимулом діяльності.
Процесом навчання можна керувати, результат навчання можна планувати, його можна використовувати для реалізації кадрової політики і стратегії компанії. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Навчання не є чимось зовнішнім по відношенню до основної функції організації, навпаки, воно відіграє об'єднуючу роль в досягненні організацією основних стратегічних цілей. Практично кожна організація діє в швидко мінливих умовах, вміння і знання людей, необхідні їм в їх діяльності, також змінюються, причому все більш швидкими темпами. Освіта та навчання у наші дні має бути безперервними. Не випадково управління навчанням підлеглих займає все більше місце у роботі більшості лінійних менеджерів. Тільки лінійний менеджер може розташовувати детальними знаннями про мінливих вимогах, пропонованих до виконуваної роботи, а також про навички, необхідний кожному виконавцю.
Зростання потреб у навчанні в сучасному світі, розширення як областей, в яких навчання необхідно, так і способів, за допомогою яких воно проводитиметься, - все це призводить до того, що саме фахівці відіграють головну роль у процесі навчання. Однак вони навряд чи зможуть успішно впоратися з цією роллю, якщо будуть діяти ізольовано від лінійних менеджерів. На додаток до фахівців з навчання, які працюють в організації (або замість них, якщо організація їх не має), можуть знадобитися - консультанти або працівники навчальних закладів.
Для створення на підприємстві обстановки, яка має до навчання, необхідно розпочати на наш погляд з впровадження в корпоративну культуру наступних ідей:
1. Корпоративне навчання - це не просто вивчення інструкцій або заняття в групах. Краще навчання - це досвід. Заняття в групі гарні для закладання фундаментальних знань та базових навичок, але лише з досвідом набувається практичне знання. Досвід приходить не тільки в процесі безпосереднього навчання професійним навичкам, але і при використанні стимулюючих методик навчання (наприклад, комп'ютерне та рольове моделювання виробничих процесів).
2. Співробітники компанії повинні знати, що навчання - це колективний процес. Найбільш глибоке навчання відбувається при обміні знаннями, а не при отриманні інформації з одностороннього джерела.
Для організації процесу навчання спеціалісти використовують модель навчання. Це циклічна модель, її цикл схожий на цикли, що існують в інших видах проектних робіт. З невеликими модифікаціями вона може застосовуватися в якості основи для роботи як фахівцями з навчання, так і лінійними менеджерами.
Визначення потреб у навчанні може вживатися на різних рівнях. Потреби організації в цілому повинні бути проаналізовані фахівцем з кадрів або відділом навчання в відповідно до загальних виробничими цілями і політикою організації в плануванні робочої сили. При цьому визначається необхідність навчання конкретних груп працівників по всіх підрозділах після консультацій з лінійними менеджерами. Ця робота повинна також включати в себе аналіз очікуваного ефекту від впливу навчання на виконання організацією виробничих завдань.
Потреба в навчанні визначається лінійним менеджером підрозділу (хоча зазвичай рекомендується запрошувати на допомогу фахівця з навчання). Така робота вимагає деякої попередньої підготовки, певних витрат часу, щоб проаналізувати поточну ситуацію у відділі. Корисний ряд питань, на які доцільно, відповісти для виявлення існуючих недоліків. До них можна віднести питання, що стосуються виконання основних показників відділу, а також і такі питання, як:
- Чи володіють Ваші співробітники навичками, що дозволяють їм заміщати відсутніх колег?
- Чи не є аналогічні показники більш високими в інших відділах, що займаються подібною діяльністю? та ін
Дуже корисно в процесі визначення потреб у навчанні проаналізувати критичні ситуації в роботі.
Найбільш детальний аналіз потреб у навчанні відбувається на рівні самої роботи. Основна вимога - визначити всі функції і дії, які здійснюють співробітники в процесі виконання конкретної роботи. Посадова інструкція, детально розширена для організації навчання, може служити корисним матеріалом для виділення та опису знань, навичок і установок, необхідних для виконання кожного із складових завдання дії на необхідному рівні. Ретельний аналіз навіть дуже простої роботи (наприклад, підмітання вулиць) дозволяє встановити, що для її кваліфікованого виконання потрібні певні навички ручної праці.
Гарним прикладом є самостійне освоєння друкування на комп'ютері двома пальцями. При цьому методі можна досягти високого ступеня вмілості. Однак цей метод ніколи не буде настільки ж ефективним, як «сліпий метод», який вимагає більш високого рівня координації розумових і фізичних дій, тобто більш високого рівня навчання.
Більшість досліджень навичок присвячено ручному або машинному виконання операцій, хоча їх принципи можуть бути застосовні до роботи службовців, співробітників, що використовують комп'ютерну техніку, і, звичайно, до керівних посад. При аналізі навичок по суті у всіх випадках розглядається те, яким шляхом іде думка, як видобувається і зводиться воєдино інформація: чи відбувається це в процесі спілкування та обговорення рішень або в процесі роботи на верстаті.
Вивчатися можуть і соціальні навички, які все частіше оцінюються як важлива складова частина багатьох робіт. Якщо мова йде про роботу менеджера або майстра, то фахівці з навчання допоможуть виконати рольовий аналіз, який забезпечить інформацією, необхідної для цілей навчання.
Кадрова політика підприємства, зокрема політика в галузі освіти, надає особливо сильний вплив на розмір коштів, що виділяються на навчання, а також на вибір методів і видів навчання, які будуть фінансуватися. Розподілити кошти легше, ніж їх отримати. Основними ресурсами, необхідними для проведення навчання, будуть кошти, що виділяються на покриття витрат з навчання, і час, що витрачається на процес навчання (час навчального, якщо він є співробітником організації, і час учня).
Для будь-якого менеджера час є ключовим ресурсом. Навіть якщо менеджер не проводить навчання сам, йому необхідно керувати всім процесом, починаючи від підготовки працівників, перевірки результатів навчання і його ефективності. Мета будь-якого керівника - працювати з ефективним і підготовленим підрозділом. Тому час, витрачений на забезпечення навчання, не пропаде дарма і має спеціально плануватися в робочому часі.
У деяких організаціях навчання персоналу не є пріоритетним. Тому ресурси, що виділяються на нього, скорочуються в першу чергу. Один із способів переконати керівництво збільшувати ресурси на навчання полягає в тому, щоб ставитися до навчання як до вкладення капіталу, а не як до неповернутих витрат. Такий підхід характеризується поняттям «людський капітал». Він був розроблений Г.С. Беккером, фахівцем з трудових ресурсів. Відповідно до цього підходу навчання оцінюється таким же чином, як і будь-який інший інвестиційний проект. Однак на практиці розрахунок доходів і витрат на навчання не такий простий. Існуючі моделі визначення вартості та нормування витрат на навчання дуже складні. Тим не менше, сам підхід до навчання як до вкладення коштів вносить серйозні зміни в політику організації. Керуючись таким підходом, роботодавці вже з більшою ймовірністю будуть організовувати навчання і стежити за тим, щоб отримати максимально можливий прибуток від вкладення коштів у цей процес. Тоді й на рівні організації і на рівні окремих менеджерів зусилля будуть спрямовані на те, щоб скоротити плинність кадрів, заохочувати розвиток кар'єри персоналу всередині організації. Керівники виявляють велику зацікавленість у вирішенні таких питань, як відшкодування витрат на навчання, зниження витрат, пов'язаних з плинністю робочої сили, підбір кадрів і оцінка наявності у персоналу необхідних навичок і знань.
Програми навчання, що враховують потреби окремих працівників або групи співробітників, зазвичай складаються кваліфікованими фахівцями з навчання. Загальні ж принципи проведення навчання покладаються на лінійного менеджера.
При підготовці навчального плану необхідно знати про вимоги, які пред'являє дана робота до виконує її особі. Не слід забувати про наявність спеціальних вимог до персоналу, призначених для відбору та прийому на роботу. У цьому документі вже зроблена спроба узагальнити навички, знання й установки, необхідні працівникові для виконання цієї роботи. Крім того, на даному етапі дуже важливими можуть бути записи, зроблені під час відбіркового співбесіди, звіти або інша інформація про виконання роботи, де найбільш повно аналізуються потреби співробітника в навчанні. У процесі планування навчання може бути корисна процедура, наведена на рис.4


Опис роботи
Аналіз роботи з точки зору вимог до забезпечення потреби і можливості
Обговорення з виконуючим роботу
вимоги, які він пред'являє до навчання
Оцінка виконує роботу (вимоги до персоналу, звіти про виконання роботи, оцінки діяльності, спостереження)
З'ясування цілей навчання
Підготовка та узгодження навчального плану
Розробка навчальної програми
Контроль і розвиток навчання


Рисунок 4 - Етапи планування навчання

Розглянемо докладніше дії на кожному з етапів на прикладі програм професійного навчання.

Аналіз внутрішнього і зовнішнього середовища організації та потреб у навчанні передбачає:
1) Особливостей системи (компанії, підрозділи, співробітника) для розуміння специфіки діяльності і загальної ситуації;
2) Вибір завдання, яким потрібно навчити, визначивши необхідні для даного завдання знання, навички й установки,
3) Визначення ключових показників ефективності (стандартів діяльності),
4) Оцінку приблизних витрати на проведення навчання.
На основі попереднього аналізу завдань необхідно визначити конкретні функції або елементи робочого процесу, що потребують покращення або розвитку.
Те, що Ви сподіваєтеся досягти за допомогою навчання, повинно бути зафіксовано в сформульованих цілях навчання. Причому ці цілі повинні бути чітко і ясно сформульовані, тому що тільки в цьому випадку можна оцінити, чи буде навчання ефективним. (Порівняйте: «У кінці навчання працівник повинен бути здатний працювати на вирубному пресі» і «В кінці навчання працівник повинен виробляти деталі, що відповідають стандартам якості, встановленим для даного преса (або, ще краще - для даного процесу), скоротивши рівень повернення до 1 % »).
Цілі навчання утворюють основу для створення детальної навчальної програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду навчальних цілей.
З'ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання: коли і протягом якого періоду здійснюється навчання? Який найбільш підходящий метод навчання? Хто може запропонувати найбільш оптимальний зміст курсів і, таким чином, забезпечити навчання? Де його краще проводити? При цьому не слід забувати про особистісні характеристики співробітника, якого передбачається навчати.
Визначення форм навчання:
1) - сформулювати цілі навчання для кожного завдання виходячи з того, яка мета повинна бути відпрацьовано, в яких умовах і відповідно до якими стандартами;
2) - визначити послідовність етапів навчання для кожного завдання;
3) - підготувати матеріали для підсумкового тестування: письмові тести, контрольні вправи тощо;
4) - визначити вихідні вимоги до навчаються (знання, навички, установки, якими співробітник повинен мати до початку навчання);
5) - визначити послідовність цілей навчання від простого до складного;
6) - вибрати відповідні методи навчання: в аудиторії з викладачем, на робочому місці, самостійно і т. п.
3.2. Основні проблеми управління кадрами підприємства
Гарне навчання вимагає індивідуального підходу до кожного співробітника. Прийоми і методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть бути зовсім непридатні для людей літнього віку. Наприклад, багато керівників, самі заохочують ініціативу вибору найбільш придатного методу навчання, виявляють, що їм самим дуже важко позбутися сформованих стереотипів. Вони дійсно щиро вірять, що навчання може відбуватися тільки на основі прослуховування лекцій фахівців. І це буде відбуватися до тих пір, поки хтось не відкриє їм очі на те, що існують набагато більш різноманітні й ефективні підходи до навчання.
Якщо грунтуватися на прийнятій у світовій практиці класифікації методів навчання, то всі їх варто розділити на:
- Методи навчання, застосовувані в ході виконання роботи;
- Методи навчання поза робочим місцем (посадових обов'язків);
- Методи, які в рівній мірі підходять для будь-якого з цих двох варіантів.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією зі звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватися в різних формах. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організоване і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників. Навчання в стінах організації може передбачати запрошення зовнішнього викладача для задоволення конкретних потреб у навчанні співробітників цієї організації і в стінах Вашої організації.
Навчання поза робочим місцем включає всі види навчання за межами місця роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми навчальними структурами і, як правило, поза стінами організації.
Названі методи навчання не виключають один одного, тому що навчання в стінах організації може вестися з відривом або без відриву від роботи. Крім того, вони можуть доповнювати один одного, тому що навчання в процесі роботи часто поєднується з навчанням в інших організаціях або навчальних закладах.
Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.
У табл. 18 представлені різні види навчання, використовувані організаціями вході реалізації систематичної моделі навчання.
Можуть використовуватися реальне технологічне обладнання в організації, а також процедури та / або методи виконання робіт.
Таблиця 18 - Методи навчання
Навчання на робочому місці
Навчання поза робочим місцем
«Копіювання» - працівник прикріплюється до фахівця, вчиться, копіюючи дії цієї людини. (За старих часів це називали «віддати в підмайстер»).
Наставництво - заняття менеджера зі своїм персоналом в ході щоденної роботи.
Делегування - передача співробітниками чітко окресленій царині завдань з повноваженнями прийняття рішення по обговореному кола питань. При цьому менеджер навчає підлеглих у ході виконання роботи.
Метод ускладнюють завдань - спеціальна програма робочих дій, вибудувана за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдання і підвищеної складності. Заключна ступінь - самостійне виконання завдання.
Ротація - працівник переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду. Зазвичай на термін від декількох днів до декількох місяців.
Ділові ігри - колективна гра (зазвичай з комп'ютером) включає розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігрової ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень.
Навчальні ситуації - реальна чи вигадана управлінська ситуація з питаннями для аналізу. При цьому усуваються жорсткі рамки часу, які сковують думку у виробничій обстановці.
Моделювання - відтворення реальних умов роботи (наприклад, використання тренажерів, макетів та ін.)
Тренінг сензитивності - участь у групі з метою підвищення людської сприйнятливості і поліпшення умінь взаємодіяти з іншими. Проводиться в присутності психолога.

Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) - працівник ставить себе на чиєсь місце з метою отримання практичного досвіду (зазвичай в міжособистісному спілкуванні) і отримує підтвердження правильності своєї поведінки (зазвичай через фільми).
Таблиця 19 - Переваги і недоліки методів навчання
Переваги в навчання
Недоліки в навчанні
Навчання на робочому місці
Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб організації.
Учасники зустрічаються тільки з працівниками цієї ж організації.
Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням у зв'язку з виробничою необхідністю вирішити виниклі на роботі проблеми.
Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням у зв'язку з виробничою необхідністю вирішити виниклі на роботі проблеми.
Можуть використовуватися реальне технологічне обладнання, наявне у Вашій організації, а так само процедури та / або методи виконання робіт.
Учасники можуть частіше відриватися від навчання простим повідомленням, ніж у випадку, якщо оплачені зовнішні курси з використанням безповоротної форми оплати.
Може бути економічно вигідним, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні, необхідні кошти, викладачі, які зможуть провести навчання на підприємстві.
Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання, відкрито і чесно в середовищі своїх колег або в присутності менеджера.
Навчання поза робочим місцем
Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами та досвідом їх вирішення з працівниками інших організацій.
Навряд чи точно відповідає потребам організації.
.
Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням.
Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням.
Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке, можливо, виявиться недоступним в стінах вашої організації.
Якщо учасники були відкликані з курсів, оплата може бути і не повернута.
Кваліфікований навчальний персонал може бути доступний поза стінами організації, а не всередині організації.
Доступність і частота, зазвичай встановлені зовнішньої організацією.
Може бути більш економічно вигідним, якщо ви маєте невелику кількість працівників з однаковими потребами в навчанні.
Високі витрати на залучення.
У порівняно безпечної нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання.
Соціально-психологічний клімат.
Переходити від навчання на навчальних прикладах до безпосереднього виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою.
У таблиці 9 перераховані основні переваги та недоліки способів надання навчання. Велика частина з них підтверджується досвідом багатьох організацій. Перераховані вище методи можуть бути скомбіновані між собою. До поєднанню цих двох методів можна віднести брифінги, програмоване навчання, лекції, навчання за допомогою комп'ютера, практичні заняття, дистанційне навчання.
Хоча розвиток техніки в перспективі буде надавати усе більший вплив на процеси навчання, воно навряд чи зможе повністю виключити особисті контакти людини з людиною. Це ще раз підкреслює важливість ролі керівництва в процесі підготовки персоналу.
Розробка навчальних матеріалів передбачає:
- Визначення переліку тем для вивчення виходячи з поставлених цілей;
- Визначення пріоритетності тем: що обов'язково для навчання,
- Розробку плану проведення заняття, створення наочних та роздавальних матеріалів;
- Перевірку відповідності підготовлених матеріалів поставленим цілям.
Проведення навчання - це організація навчання, підготовка розкладу, приміщення, необхідного обладнання, повідомлення учасників про час, місце і мету навчання, проведення навчання.
Слід підкреслити, що оцінка ефективності і зворотній зв'язок повинні бути присутніми на всіх етапах розробки навчальної програми. Навчання - це не статична модель, а динамічний процес, в якому всі етапи тісно взаємопов'язані.
Основні проблеми управління на підприємстві див. на рис.5.
Проблеми кадрової політики
Округлений прямокутник: Проблеми кадрової політики
Плинність персоналу
Низький професійний рівень
Невеликий досвід роботи в галузі


Малюнок 5 - «Дерево-проблем» на підприємстві
Плинність персоналу висока на підприємстві, цьому свідчить низька заробітна плата і слабкі перспективи професійного росту.
Багато хто з приходить персоналу приходять без досвіду роботи і з низьким рівнем професійної освіти, і від цього страждає якість виконання посадових обов'язків у цій відросло.

4. Вибір та обгрунтування решеніяпо кадрового менеджменту

 

4.1. Розрахунок потреби кадрового менеджменту для реалізації пропонованих рішень

На сьогоднішній день необхідно створити систему кадрового менеджменту. З аналізу якісного потенціалу працівників, проведеного у розділі 2, видно, що чисельність співробітників у віці понад 45 років для жінок і понад 50 років для чоловіків по відношенню до чисельності працюючих становить 41,5%
Природно, що дуже скоро керівництво підприємства зіткнеться з проблемою заміни кадрів. Сьогодні заміна кадрів полягає в підборі кваліфікованих працівників зі сторони, вважаючи, що таким чином економляться час і фінансові кошти на навчанні власного персоналу. При цьому часто недооцінюється коло завдань, які можуть бути вирішені в ході навчання співробітників. Крім надання працівникам необхідних знань та розвитку у них навичок, потрібних для роботи в нових умовах, навчання покликана передавати важливу інформацію про організацію, сприяти зміцненню бажаних зразків поведінки та підвищення ступеня прихильності персоналу своєї організації ..
1. Розрахунок результативності навчання, за окремими видами підготовки кадрів.
Розрахунок результативності навчання при підготовці робітників до здачі на розряд.
Загальний бал (оцінка) здачі на розряд одного робітника (Хобщ) визначається:
Хобщ = Хпр + ХТ,, (6)
де Хпр - оцінка пробної роботи, (практичної),
Хт - оцінка теорії.
Розрахунок середнього балу здачі на розряд всіх робочих по одному протоколу (Хср) визначається:
Хср = Σ Хобщ., (7)
n
де Σ Хобщ. - Сума оцінок здачі на розряд кожного "n" робітника з протоколу,
n - кількість робочих за протоколом.
Коефіцієнт результативності підготовки робітників до здачі на розряд (КСР) визначається:
КСР = Хср. , (8)
10
де: 10 - постійна величина (максимальна кількість балів, яку може набрати робітник з результатами пробної роботи і складання теорії).
Загальний коефіцієнт результативності підготовки робітників до здачі на розряд визначається:
Ксро = Kcpl * nl + Кср2 * n 2 + ... + Kcpm * nm, (9)
n cро

n зро = nl + n2 + ... + Nm
де: Кср1 .. . Kcpm - коефіцієнти результативності здачі на розряд за протоколами з 1 по "m";
nl .,... nm - кількість підготовлених робітників за протоколами з 1по "m";
n зро - загальна кількість робітників, які здавали на розряд по протоколах.
2. Розрахунок результативності навчання працівників на курсах при підпри ємстві, особа (КЦН, КПК. ПТК).
Розрахунок результативності навчання працівників на курсах при підприємстві здійснюється на підставі результатів проведення підсумкових занять. Усний (письмовий) опитування оцінюється в п'ятибальною системою. Для тестування розробляється тест з основних розділів пройденого матеріалу. Відповіді: 1 - 4 варіанти (а, б, в, г) на кожне питання. Середній бал по групі (Хгр) визначається за формулою:
Хгр = Σ X   , (10)                                               
ΣXn
де: Σ X - сума балів, набраних всіма слухачами групи, підраховується по підсумкового заняття;
Σ Xn - кількість слухачів групи, що пройшли залік (іспит, тестування).
Коефіцієнт результативності навчання в групі (Кгр) визначається за формулою:
Кгр = Хгр (11)
Б
де: Б - база (при п'ятибальною системою дорівнює 5, при тестуванні-максимальній кількості балів за тестом).
Коефіцієнт результативності навчання працівників за видами (КЦН, КПК, ПТК) визначається за даними таблиць (додаток 1) за формулами:
До КЦН = Krpl * nl + Кгр2 * n 2 + ... Krpm * nm, (12)
n КЦН
До кпк = Krpl * nl + Кгр2 * n 2 + ... Кгр m * nm, (13)
n кпк
До ПТК = Krpl * nl + Кгр2 * n 2 + ... Кгрт * nm, (14)
                                                 n ПТК
де: Кгр1 ... Кгрm - коефіцієнти результативності кожної з 1 по "m" групу (відповідно за видами навчання: КЦН, КПК, ПТК);
nl ... nm - кількість слухачів кожної групи з 1 по "m" (відповідно за видами навчання: КЦН, КПК, ПТК);
n КЦН, n кпк, n ПТК - загальна кількість слухачів (відповідно за видами навчання: КЦН, КПК, ПТК).
Загальний коефіцієнт результативності навчання працівників на КЦН (КПК, ПТК) при підприємстві визначається за формулою:
Кко = К КЦН * n КЦН + К кпк * n кпк + К ПТК * n ПТК, (15)
nко
nКО = n КЦН + n КПК + n ПТК,
де: nко - загальна кількість працівників, навчаючись на курсах при підприємстві.
3. Розрахунок результативності навчання працівників на семінарах, тренінгах, що проводяться на підприємстві.
Опитування слухачів проводять: на семінарах у підрозділах. Охоплення опитування-не менше 30% кількості слухачів групи.
На підставі даних оціночного листа визначається середній бал оцінки семінару (тренінгу) слухачем:
Xc = Σ X   (16)
Σ X5
Де ΣX - сума балів з усіх питань оцінного листа;
Σ X5-кількість питань в оціночному аркуші (додаток 2).
Загальний середній бал за семінару (тренінгу) (X з) визначається за формулою:
X з = Σ Хс (17)
n
де ΣХс - сума середніх балів за всіма опитувальних листів
даного семінару;
n - кількість опитувальних листів даного семінару.
Коефіцієнт результативності навчання на семінарі (тренінгу) (Кс) визначається за формулою:
Kc = ХСО (18)
5
де 5 - максимальний бал оцінки.
Загальний коефіцієнт результативності навчання на семінарі (тренінгу) визначається за формулою:
КСВ = К cl * nl + К с2 * n2 + ... + К cm * nm, (19)
nco
n з = nl + n2 + ... + Nm,
де: Kcl ... Kcm - коефіцієнти результативності кожного з 1 по "m" семінар (тренінг);
nl ... nm - кількість слухачів на кожному з 1 по "m" семінарі;
n з - загальна сума слухачів усіх семінарів (тренінгів).
4. Розрахунок результативності навчання працівників поза підприємства
Працівник, що навчився і підвищив кваліфікацію поза підприємством, готує звіт і проводить лекцію (семінар) в підрозділі по темі навчання. За оцінними листами прораховуються середні бали оцінки заходи слухачем (ХВП) та керівником підрозділу (Хвр) за формулами:
ХВС = Σ Х з (20)
5
Хвр = Σ Хр (21)
5
де: Х - сума балів з усіх питань оціночного листа слухача;
Хр - сума балів з усіх питань оціночного листа керівника;
5 - кількість питань за оціночним листом
Загальний середній бал по заходу визначається за формулою:
Хво = (ХВП + Хвр) (22)
2
Коефіцієнт результативності навчання працівника поза підприємства визначається за формулою:
Кв = ХВО (23)  
5
де: 5 - максимальний бал оцінки.
Загальний коефіцієнт результативності навчання працівників поза підприємства (Кво) визначається за формулою:
Кво = Σ Кв, (24)
Nвo
де ΣКв - сума коефіцієнтів результативності кожного n слухача, що навчився поза підприємством;
nво - загальна кількість навчених поза підприємством.
5.        Розрахунок коефіцієнта охоплення навчання працівників з організації
Коефіцієнт охоплення навчання працівників організації (підрозділу, ДО) по року визначається за формулою:
До ОХВ =   n про (25)
n заг
де: nо - кількість навчених працівників з організації (підрозділу);
n заг - загальна кількість працівників з організації (підрозділу).
6. Аналіз результатів і раз работка заходів навчання за рік.
Визначити рівень підготовки з кожного виду навчання і загальний рівень підготовки працівників за шкалою результативності.
Таблиця 21 - Шкала результативності
Значення коефіцієнта результативності
Рівень підготовки
до 0,4
Поганий
0,4 - 0,6
задовільний
0,6
Хороший
Розрахувати результативність навчання персоналу можна і у вартісному вираженні. Згідно з методикою американської компанії «Хоніуелл» ефект взаємодії програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за такою формулою:
E = P * N * V * KN * Z, (25)
де: Р-тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші чинники результативності;
N - кількість навчених працівників;
V - вартісна оцінка відмінності у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;
Z-витрати на управління;
К - коефіцієнт, що характеризує ефективність навчання працівників (ріст результативності, вираженої в частках).
На підприємстві планується навчання бухгалтерів програмі «1C: бухгалтерія». Вартість програми (у розрахунку на одного працівника) становить 1 500 грн.
Програмою планується охопити 6 бухгалтерів, вартісна оцінка відмінності у результативності праці яких при співвідношенні кращих і середніх працівників становить 42 792 руб., Ефект навчання імовірно складає 3 / 4 цієї величини і буде мати місце протягом двох років. Відповідно до формули
Е = 2 * 6 * 42 792 * 0,75 - 6 * 1 500 = 504 504 руб.
Ефект планованої програми навчання, згідно з оцінкою за методикою «Хоніуелл» склав 504 504 руб.
На жаль, досить часто доводиться стикатися з тим, що організації проводять навчання свого персоналу, не отримуючи від цього тієї віддачі, на яку вони розраховували. Узагальнення відомого нам досвіду показує, що це обумовлено наступними причинами:
1. керівництво може помилково вважати, що наявні виробничі проблеми (низька якість, низька продуктивність і т.п.) будуть вирішені за рахунок навчання персоналу, недооцінюючи значення таких факторів, як якість обладнання, досконалість використовуваних технологій, умови праці та ін;
2. в ході навчання працівники змушені вивчати той матеріал або навчатися таким навичкам, якими вони вже володіють;
3. невірний вибір програм навчання. Працівників навчають за звичними чи популярним в даний час програмами незалежно від того, чи відповідають вони потребам організації, чи зможуть працівники після проходження курсу навчання більш успішно виконувати свої професійні функції;
4. низька віддача від навчання може бути пов'язана з тим, що багато фахівців, що займаються навчанням персоналу, не аналізують ефективність проведеного навчання і не роблять висновків з допущених раніше помилок.
Наведені вище помилки показують необхідність вкрай уважного і вимогливого ставлення до цієї проблеми. Не варто її «скидати» на виконавця, сподіваючись, що навчальний заклад або викладач підготують саме таку програму, яка на всі 100 відсотків влаштує організацію.
4.2. Вибір управлінського рішення кадрового менеджменту
Загальна структура процесів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів була представлена ​​на рис.5. з виділенням відповідальних за кожну складову частину процесу.
У зв'язку з впровадженням даних рекомендацій не потрібно зміна в структурі підприємства. Загальна відповідальність за підготовку та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві покладається на заступника директора з економіки. У його веденні знаходиться фінансово-економічний відділ, який включає в себе два структурних підрозділи - бухгалтерія, планово-економічне бюро. Оскільки підприємство є невеликим за чисельністю, вводити спеціальне бюро з підготовки кадрів не доцільно. Тому для організації підготовки кадрів вводимо - тільки фахівця з кадрів.
Розрахунок потреби в кваліфікованих кадрах проводиться планово - економічним бюро підприємства на підставі наміченого зростання обсягу виробничої програми, з урахуванням планових джерел надходження кваліфікованих кадрів та їх вибуття.
При додаткової потреби у кваліфікованих кадрах на планований рік визначаються джерела покриття цієї потреби за рахунок надходження випускників ліцеїв, коледжі, прийому на підприємство кадрів, які вже мають кваліфікацію, та підготовки кадрів безпосередньо на виробництві.
ровесті аналіз кадрів

Визначити потребу у підготовці кадрів
Керівники підрозділ.
Фахівець з кадрів
Керівники підрозділ.
Організатори ТО
Фахівець з кадрів
Планування навчання
ПРОВЕСТИ НАВЧАННЯ


Навчання кадрів на підприємстві
Див. рис 6
Навчання кадрів поза підприємства
См.ріс.7
Керівники підрозділ.
Організатори ТО
Фахівець з кадрів
Заочне навчання в навчальних закладах


Див рис 8
Визначення результату навчання
Фахівець з кадрів
Завершення навчання
Вихід
Результат позитивний
Навчання повторно


Малюнок 5 - Процес підготовки та підвищення кваліфікації кадрів
Підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників організації здійснюється на основі перспективних річних планів підрозділів та організації в цілому.
Підготовка нових робітників проводиться з числа осіб:
• знову надійшли на підприємство і не мають кваліфікації;
• малокваліфікованих робітників (працюючих на підприємстві), які бажають отримати спеціальність.
Перепідготовка організується для навчання робітників, що вивільняються в цехах з урахуванням потреби виробництва і особистого бажання. Навчання робітників другим професій організовується для розширення професійного профілю, з метою суміщення професій для більш раціонального використання робочого часу, обладнання, а також для взаємозамінності влучае необхідності.
Щорічно (жовтень місяць) у кожному підрозділі необхідно проводити аналіз розряду робочих по всіх професій, і на підставі результату аналізу виявляється необхідність у плануванні виробничо-технічні курси (ПТК). Кваліфікаційний розряд повинен відповідати розряду виконуваних робіт.
При плануванні курсів цільового спрямування (КЦН) слід виходити з необхідності повного забезпечення нормальної роботи всіх ділянок і служб підрозділи.
Навчання в системі підвищення кваліфікації та підготовки кадрів є прямою службовим обов'язком керівного працівника і спеціаліста, проводиться протягом всієї трудової діяльності і носить безперервний характер.
При плануванні роботи з підвищення кваліфікації ІТП слід виходити з того, що кожен фахівець зобов'язаний проходити курси підвищення кваліфікації не рідше одного разу на три роки. Доцільно в цій роботі оперувати методами соціологічних досліджень. Можна використовувати форму анкетного опитування фахівців.
При плануванні необхідно проаналізувати освіта ІТП, ефективність їх роботи, а також взяти до уваги:
-Перспективи розвитку підприємства (підрозділу) в планований період;
-Плани освоєння нових виробів, виробництв, технологій, обладнання тощо;
- Плановані зміни у структурі управління;
- Поліпшення системи якості;
- Навчання керівного складу з осіб, зарахованих до резерву;
- Професійне зростання по службових сходах;
- Рекомендації атестаційних комісій;
-Можливість організації курсів централізовано на підприємстві;
- Можливість організації курсів у підрозділі;
- Необхідність підвищення кваліфікації у ВНЗ і технікумах; можливість фінансування і т.д., і т.п.
При складанні планів в першу чергу необхідно планувати підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів:
- Підвищених на посаді або зарахованих до резерву на висунення і не навчалися в системі підвищення кваліфікації;
- Виконують роботи, пов'язані з розробкою нових виробів і технологічних процесів;
- Спеціальність в яких після закінчення навчального закладу не відповідає профілю виконуваних робіт;
- Пропрацювали після закінчення навчального закладу понад п'яти років
Підвищенню кваліфікації не підлягають працівники пенсійного та передпенсійного віку (до п'яти років).
Підвищення кваліфікації працівників підприємства, що навчаються на очно-заочних і заочних відділеннях ВНЗ і технікумів, не планується. Для організації процесу навчання персоналу начальник підрозділу зобов'язаний випустити наказ про призначення організатора технічного навчання з числа ІТП. Організатор технічного навчання (ТО) підпорядковується керівнику підрозділу. Для проведення виробничого та теоретичного навчання в підрозділах підбираються інструктора виробничого навчання та викладачі (консультанти) теоретичного навчання. Інструктори та викладачі призначаються наказом начальника підрозділу.
Інструктор виробничого навчання повинен відповідати таким критеріям:
- Мати розряд не нижче п'ятого;
- Стаж роботи за професією не менше трьох років;
- Високі виробничі показники;
- Освіта не нижче загальної середньої-професійного.
Викладач (консультант) теоретичного навчання вибирається з числа фахівців згідно розробленого та затвердженого "Критеріям оцінки навчальних закладів та викладачів, що залучаються до навчання персоналу".
У разі виниклої виробничої необхідності в організації тих чи інших курсів, які з об'єктивних причин не увійшли до перспективний річний план підготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства, начальник подає додаткову заявку. Заявка на додаткове навчання оформляється у вигляді службової записки на ім'я заступника директора з економіки, за підписом начальника підрозділу, з узгодженням з головним бухгалтером.
Наказ заступника директора з економіки повинен враховувати:
1) підсумки роботи за звітний рік;
2) затвердження перспективного річного плану підготовки і підвищення кваліфікації кадрів з організації;
3) списки працівників;
4) затвердження списків викладачів теоретичного навчання;
5) затвердження складу кваліфікаційних комісій та графіку проведення кваліфікаційних комісій;
одготовка кадрів на підприємстві здійснюється за такими видами навчання (див. рис.6):
I Підготовка робітників:
1) підготовка нових робітників, перепідготовка та освоєння другої професії;
II Підвищення кваліфікації робітників:
1) виробничо-технічні курси (ПТК);
2) курси цільового спрямування (КЦН);
III Підвищення кваліфікації керівних працівників і ІТП:
1) самоосвіта;
2) курси підвищення кваліфікації (КПК);
3) курси цільового призначення (КЦН);
4) семінари;
Навчання кадрів на підприємстві здійснюється шляхом індивідуального, групового і курсового видів навчання.
Індивідуальна форма навчання використовується у разі, коли не можна створити групу понад 5 осіб. Індивідуальна форма навчання використовується для: підготовки робітників:
1) підготовка нових робочих,
2) перепідготовка і навчання робочих другим професіям;
- Підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів:
1) самоосвіта;
2) стажування.
Групова форма навчання застосовується для навчання працівників підприємства чисельністю від 5 чоловік однієї професії. При
неможливості створити групу з робітників однієї професії допускається комплектування групи з родинних професій. У цьому випадку загальні теми вивчаються в групі, а спеціальна технологія - у підгрупах або проведенням індивідуальних консультацій.
Курсове навчання проводиться за більш складним професій, оволодіння якими пов'язане з вивченням значного обсягу теоретичного матеріалу і освоєнням різного виду робіт.
У залежності від рівня кваліфікації нових робочих, їх чисельності, визначаються форми навчання: індивідуальне чи групове. Курс теоретичної підготовки нових робочих повинен забезпечувати оволодіння професійними навичками робочого початкового рівня кваліфікації з даної спеціальності згідно єдиного тарифно-кваліфікованого довідника (ЄТКД) і технічними завданнями, необхідними в умовах сучасного виробництва.
Співвідношення часу на виробниче і теоретичне навчання визначається навчальними програмами, складністю професії і загальноосвітнім рівнем. Кількість годин, відведених на консультації, встановлюється з розрахунку (15 - 20)% на одного учня плюс 10% на кожну наступну від загальної кількості годин, передбачених навчальною програмою на повний теоретичний курс тієї або іншої професії.
Виробниче навчання робітників здійснюється на робочих місцях під керівництвом інструктора виробничого навчання. Курсове навчання організується як з відривом, так і без відриву від виробництва.
Підготовка нових робітників, пов'язаних з обслуговуванням об'єктів і підйомних механізмів, проводиться поза підприємством. Навчання може бути організовано на курсах, спеціально створюваних на підприємстві за погодженням з органами Комітету з нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості. Індивідуальна теоретична підготовка за цими професіями не допускається.
Теоретичні заняття і виробниче навчання нових робітників на виробництві проводяться в робочий час, встановлений законодавством про працю для працівників відповідних віку, професій і виробництв.
Кожному студенту надається робоче місце (з урахуванням особливостей виробництва), оснащене всім необхідним для виконання навчально - виробничих завдань.
Методика навчання та ведення навчально-облікової документації аналогічна підготовці нових робітників. Термін перепідготовки та навчання другим професій не повинен перевищувати строк, встановлений для підготовки нових робітників з даної професії. Курс підготовки закінчується іспитом, який складається з самостійного виконання кваліфікаційної роботи якісно і в строк, а також перевіркою теоретичних знань кваліфікаційною комісією підрозділи з оформленням протоколу. При успішній атестації робочого присвоюється розряд:
- При підготовці нових робітників і перепідготовці - не вище 3-го;
• при присвоєнні другої професії - не вище наявного розряду по основній професії.
• навчальні групи виробничо - технічних курсів (ПТК) комплектуються з робітників однорідних професій і однакової кваліфікації з урахуванням освіти і мають стаж роботи за своєю професією не менше року.
У разі неможливості організувати групу з робітників однієї професії допускається комплектування навчальної групи з робітників різних професій, одного технологічного ланцюжка. У цьому випадку вивчаються загальні для всієї групи теми, а вивчення спеціальних технологій та спеціального обладнання проводиться по підгрупах за спеціальностями (від чотирьох до десяти осіб). Для підгруп з невеликою кількістю учнів (до трьох осіб) допускається проведення зі спеціальних дисциплін консультації.
Режим занять встановлюється в залежності від умов виробництва. Розробка програм курсів підвищення кваліфікації (КПК), курсів цільового спрямування (КЦН), семінарів визначається цілями курсів. Методично правильне складання програми курсів виходить з об'єктивної необхідності:
- Впровадження у виробництво нових виробів;
- Освоєння механізації та автоматизації виробництва;
- Освоєння нових технологічних процесів, обладнання, матеріалів;
- Вивчення основних принципів забезпечення якості відповідно до ІСО 9004:2000:
- Отримання допуску до виконання особливо відповідальних операцій складання, монтажу, регулювання, настройки та контролю, з виготовлення деталей, складальних одиниць і виробів.
- Вивчення правил технічної експлуатації обладнання, питань техніки безпеки (ГОСТ 12.0.004 і т.п.); для працівників, пов'язаних на виробництві з підвищеною небезпекою, організують курси з метою поглибленого вивчення питань, пов'язаних з безпечним виконанням робіт, на підставі наказу директора підприємства.
Навчання на курсах організовується з відривом, з частковим відривом і без відриву від виробництва. Терміни навчання від двох місяців з відривом від виробництва і до шести місяців без відриву від виробництва (за погодженням з керівником підрозділу).
Обсяг програм:
1) семінари - до 20 годин;
2) КЦН - від 20 до 40 годин;
3) КПК - від 40 до 72 годин (короткострокові), від 72 до 200 годин (тривалі).
Розробка програм ведеться фахівцями підрозділу, організації, викладачами ВНЗ та навчальних центрів.
Навчальні групи курсів комплектуються слухачами одного або декількох підрозділів, однієї або кількох професій, пов'язаних спільністю технологічного процесу, диференційовано з урахуванням освіти, спеціальності та посади слухачів.
Кількість слухачів групи:
1) семінари (від 10 до 50 осіб);
2) курси цільового спрямування (КЦН), курси підвищення 6) кваліфікації (КПК) (від 10 до 30 осіб).
Навчання на КЦН, КПК, семінарах закінчується проведенням підсумкового заняття (залік, круглий стіл, анкетування) з наступним проведенням аналізу з пройденого курсу.
Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим безпосереднім керівником.
Підготовка кадрів поза підприємства здійснюється за такими видами навчання (див. рис.7):
• підготовка робітників:
1 - підготовка нових робітників на курсах у навчально-курсових комбінатах та професійно - технічних училищах;
2 - перепідготовка робітників на курсах у навчально-курсових комбінатах та професійно - технічних училищах.
Методика перепідготовки робітничих поза підприємства здійснюється аналогічно підготовці нових робітників.
Курси підвищення кваліфікації (КПК), семінари, перепідготовка для фахівців і керівників підприємства проводяться:
- На факультетах підвищення кваліфікації при ВНЗ;
- У вищих школах управління;
Стажування для фахівців і керівників підприємства проводиться:
- На передових підприємствах галузі;
- У навчальних закладах, центрах;
Стажування проводиться за індивідуальним планом, розробленим спільно з керівником стажування. Тривалість і мета стажування встановлює керівник підприємства, що направляє працівника на навчання, за погодженням з керівником підприємства, навчального закладу або центру, де проводиться стажування.
Прайс-лист навчального закладу (тема, план, місце і час проведення) узгоджується з директором.
При оформленні заявки на навчання запитується рахунок, договір з наступною реєстрацією у фінансово - економічному відділі. Працівник направляється на навчання згідно з наказом заступника директора з економіки, де вказується місце, дата проведення і термін навчання. Слухачам курсів на час підвищення кваліфікації з відривом від роботи виплачується середня заробітна плата за місцем основної роботи. За місцем навчання пред'являються наступні документи:
1) підписаний договір;
2) платіжне доручення (грошові кошти).
У разі неможливості оплати рахунку до початку навчання узгоджується питання з навчальним закладом про оформлення гарантійного листа на оплату із зазначенням терміну.
Працівник, що навчився і підвищив кваліфікацію за межами підприємства, представляє в ФЕБ документи про закінчення навчання (договір, акт, рахунок - фактуру, посвідчення, сертифікат, диплом і т.п.). Керівний працівник і фахівець підприємства зобов'язаний доповісти в підрозділі про проведене навчання (у формі бесіди, доповіді, лекції) і подати звіт до ФЕБ за підписом керівника підрозділу. Термін - протягом місяця після закінчення навчання.
Навчання працівників організації без відриву від виробництва в освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти є одним із видів підвищення кваліфікації (рис. 3.4). Необхідність навчання визначається:
• керівником підрозділу в разі доцільності підготовки перспективних працівників за спеціальностями, необхідним для цього підрозділу, з урахуванням потреби підрозділи і подальшого професійного зростання працівника;
• працівником організації з метою самостійного підвищення свого професійного рівня за обраною спеціальністю.
Форма оплати за навчання здійснюється як за рахунок підприємства, так і за рахунок кого навчають.
Працівник, який направляється на навчання з оплатою за рахунок підприємства, повинен відповідати таким критеріям:
- Вік до 35 років;
- Стаж роботи на підприємстві не менше двох років;
• перспективи професійного росту.
При вирішенні оплати навчання за свій рахунок вибір навчального закладу і спеціальності залишається за працівником. Працівник, який уклав договір з навчальним закладом на навчання за заочною формою, повинен поставити до відома безпосереднього керівника і організатора ТО підрозділи.
Організатор ТО складає список працівників підрозділу, які навчаються за заочною формою. (См.рис.8) У список включаються працівники, які навчаються у навчальних закладах початкової, середньої та вищої професійної освіти, також здобувають другу вищу освіту і аспіранти. Список поповнюється протягом року.
Список з організації становить фахівець з кадрів на снованіі списків підрозділів. На кожного учня заводиться облікова картка (додаток 2).
Надання учнівських відпусток працівникам організації здійснюється при пред'явленні довідки - виклику, виданої навчальним закладом Пільги для працівників, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, надаються.
Працівник надає в ФЕБ довідку - виклик і заяву на учнівський відпустку. Згідно з представленими документами фахівець з кадрів визначає можливість оплати учнівського відпустки, візує документи з подальшою реєстрацією відпустки в обліковій картці Працівник, який закінчив навчальний заклад, в місячний строк реєструє диплом у організатора ТО, ФЕБ, БУП (бюро обліку персоналу).
Оформлені документи з проведеним заходам навчання всередині підрозділу реєструються організатором ТО і надаються в ФЕБ.
Реєстрацію всіх документів, проведених заходів навчання з організації проводить фахівець з кадрів.
Витрати на підготовку і підвищення кваліфікації робітничих кадрів передбачаються у кошторисі витрат на навчання і враховуються у складі накладних витрат. До витрат на підготовку і підвищення кваліфікації кадрів відносяться:
- Оплата викладачів (консультантів), інструкторів за підготовку та підвищення кваліфікації робітників;
- Оплата викладачів за підготовку та підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів;
- Оплата за навчання працівників поза підприємства; - оплата за договорами викладачам з числа фахівців підприємства і запрошених з боку (за читання лекцій, проведення семінарів, КПК);
- Оплата за розробку, переробку програм, квитків;
- Оплата за виготовлення і придбання наочних і навчальних посібників;
- Оплата організаторам ТО за проведення організаційної та навчальної роботи з підготовки і підвищення кваліфікації персоналу.
- Оплату за навчання кадрів виконується:
- При навчанні безпосередньо на виробництві (загальнозаводські групи, навчання усередині підрозділу) згідно затверджених ставок оплати з організації та пред'явленні необхідних документів;
- При навчанні безпосередньо на виробництві, у разі коли викладач і учні ставляться до різних структур (основний завод - ДО, ДО - ДО) згідно з укладеним договором;
- Направляються на навчання поза підприємством та залученням викладачів під час навчання на базі підприємства згідно листа, договори, рахунки. Відомість на оплату інструкторів виробничого навчання та викладачів заповнюється ФЕБ на підставі поданих документів.
Аналіз заходів, виконаних за квартал, згідно перспективного річного плану організації, проводити до п'ятого числа наступного за кварталом місяця. За проведеним аналізом складається звіт за квартал з подальшим коректуванням плану заходів. Коригування плану включає в себе:
- Перенесення строків;
- Зняття заходів;
- Введення нових заходів.

Висновок
Метою даної дипломного проекту була сформована стратегія і тактика кадрового менеджменту.
Об'єктом дослідження був ВАТ «ЗМТ».
Для досягнення поставленої мети вирішено ряд завдань, а саме:
- Дана коротка історична характеристика підприємства;
- Проведено аналіз основних економіко-фінансові показників діяльності підприємства;
- - Освоювати нові методи та техніку керування,
- Удосконалити структуру управління,
- Самовдосконалюватися і навчати персонал,
- Удосконалювати кадрову політику,
- Проведені теоретичні основи підприємства та основи навчання;
- Дана оцінка ефективності підготовки та перепідготовки кадрів.
- Розглянуто процеси навчання кадрів
Для того, щоб дати повне уявлення про підприємство і характер його діяльності в першій частині роботи дано загальну характеристику підприємства, а саме розглянуто його організаційно-правова форма, структура управління, організація та оплата праці, виявлені ресурси підприємства та ефективність їх використання; розглянуті основні напрямки діяльності, описані конкуренти і кон'юнктура ринку; запропоновані деякі шляхи зміцнення становища ДК на ринку послуг.
Аналіз собівартості показав, що в 2006 році в порівнянні з 2004 роком витрати скоротилися. Результати факторного аналізу свідчать, що найбільше зниження собівартості викликано зниженням питомих змінних витрат, а саме відсутністю витрат на ремонт у 2006 році. Інші фактори, що впливають на величину витрат (величина постійних витрат, збільшення реалізації), викликали тільки збільшення собівартості. Постійні витрати становлять значну частину в структурі собівартості підприємства (42% у 2006 році) і рік від року збільшуються. Тому для аналізованого підприємства джерелами зниження собівартості є збільшення обсягу виробництва за рахунок максимально можливого збільшення кількості здаються в оренду площ, укладання довгострокових договорів з постійними клієнтами, розвиток нових напрямків, а також скорочення собівартості за рахунок зменшення кількості орендованих площ.
Робочий час - це встановлена ​​законодавством тривалість робочого дня (робочого тижня), протягом якого працівник виконує доручену йому роботу.
Законодавчо встановлені нормативна тривалість робочого тижня для деяких категорій працівників, умови скорочення робочого дня, рекомендації щодо розрахунку нормативної тривалості робочого тижня. Передбачено декілька варіантів режимів робочого часу. Визначено порядок розрахунку заробітної плати у вихідні та святкові дні, нічний час, оплата понаднормових годин роботи.
Закон також передбачає, що деякі моменти, не встановлені законодавчо, працівник і роботодавець вирішують самостійно. При цьому укладається колективний договір, який регулює трудові відносини всередині організації. Також у кожній організації приймаються Правила внутрішнього трудового розпорядку.
У ВАТ «ЗМТ» трудові відносини регулюються прийнятим Колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю. Тривалість щоденної зміни становить 8 годин (з 8.00 год до 17.00 год). Передбачено обідня перерва з 12.00 год до 13.00 год. Для деяких працівників (сторожів і слюсарів-ремонтників) передбачений змінний режим роботи. Чергування за графіком доба через три. Облік робочого часу для всіх працівників ведеться поденно, тобто щодня всі працівники підприємства мають відпрацьовувати однакову кількість годин (8 годин), крім працівників, що працюють у змінному режимі. Тривалість їх робочої зміни становить 24 години. Також всі співробітники, у тому числі які працюють позмінно, повинні відпрацювати норму часу, встановлену законодавчо.
Треба зауважити, що крім економічної ефективності та дотримання підприємством законодавства про працю, впровадження таких заходів принесе і соціальну ефективність, що не менш важливо. У зв'язку з введенням половини ставки, скоротиться навантаження на вже працюючих співробітників, відповідно збільшиться час відпочинку. Зниження річного фонду заробітної плати, суттєво не відіб'ється на середньомісячної заробітної плати працівників.

Список літератури
1. Астахов В.П. Бухгалтерський облік. - Ростов н / Д.: Вид. центр «МарТ», 2004. - 960 с.
2. Баканов М.І. Шеремет А.Д. Методика економічного аналізу. - М.: Фінанси і статистика, 2000.
3. Бухгалтерська справа. / Под ред. Л. Г. Гіляровський. - М.: Юніті - Дана, 2004. - 382 с.
4. Ван Хорн Дж. К. Основи управління фінансами. Пер. з англ. / Гол. ред. серії Я. В. Соколов. - М.: Фінанси і статистика, 2001 .- 800 с. (Серія з бухгалтерського обліку та аудиту).
5. Гіляровський Л.Т. Економічний аналіз.-2-е вид., Доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.
6. Дранко О.І. Фінансовий менеджмент: технології управління фінансами підприємства. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 351 с.
7. Дибаль С.В. Фінансовий аналіз: теорія і практика. - СПб.: «Бізнес преса», 2004. - 304 с.
8. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: методи й процедури: - М.: Фінанси і статистика. - 2002. - 560 с.
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік .. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 640
10. Крейнина М.М. Фінансовий стан підприємства. Методи оцінки: - М.: ІКЦ «Д і С». - 1997. - 224 с.
11. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства»: Учеб.пособ.для вузів / За ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471с.
12. Миколаєва С. А. Доходи і витрати організації: практика, теорія, перспективи. - М.: «Аналітика прес», 2000. - 208 с.
13. Полякова С.І. Бухгалтерський облік: Підручник. - М.: Инфра - М, 2004. - 391 с.
14. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2004. - 736 с.
15. Хорнгрена Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерський облік: управлінський аспект. Пер. з англ. / Под ред. Я. В. Соколова. - М.: Фінанси і статистика, 2000. - 416 с. (Серія з бухгалтерського обліку та аудиту.).

Додаток 1.
Основні категорії розвитку персоналу
Категорії
Короткі характеристики
1
2
Кваліфікація
ступінь оволодіння робочим професією або спеціальністю.
Знання
розуміння і збереження в пам'яті правил, висновків, законів, вивчених раніше або засвоєних у процесі практичної діяльності.
Уміння
практичні дії, які учні виконують свідомо, користуючись певними знаннями і домагаючись позитивних результатів.
Навичка
вміння, закріплене вправами, в значній мірі автоматизоване.
Підвищення кваліфікації
навчання з метою вдосконалення знань, умінь, навичок, підвищення кваліфікаційного розряду за наявною професією.
Професія
вид постійної діяльності робочого, в якій він досяг певної міри майстерності. (Приклад - свердлувальника - професія).
Спеціальність
постійна діяльність робітника, обособившаяся всередині професії в результаті поділу праці. (Приклад - свердлувальника по механічній обробці стеклотекстолита - спеціальність).
Перепідготовка робітників
навчання робітників з метою освоєння нових професій, які намічені до вивільнення і не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також осіб, які виявили бажання змінити професію
Навчання другим професіям
навчання робітників, що вже мають професію, з метою отримання нової, періодично поєднуваної з основною професією в процесі роботи.
Виробничо - технічні курси
форма навчання робітників, з допомогою якої рівень кваліфікації приводиться у відповідність з технологічною складністю виконуваних ними робіт і є основним видом навчання для просування по щаблях зростання кваліфікації. Перший ступінь - освоєння початкового рівня (1-2 розряд). Другий ступінь - середній рівень (3-4 розряд). Третій ступінь - високий рівень (5-6 розряд). Виробничо-технічні курси на кожному ступені зростання кваліфікації забезпечують отримання знань, відповідних вимогам більш високого розряду. На виробничо-технічних курсах повинні навчатися також робітники, фактичний рівень знань і кваліфікація яких не повною мірою відповідає вимогам ЕТКС до даної професії, тобто знання та навички яких нижче присвоєного розряду.
Курси цільового призначення
найбільш масовий вид підвищення кваліфікації працівників на виробництві. Курси організовуються для вивчення, освоєння і забезпечення нормальної роботи всіх служб підрозділи.
Курси підвищення кваліфікації
курси для керівних працівників та спеціалістів для забезпечення реалізації нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у ​​практику діяльності організації.
Семінар
навчання та консультування (носять оперативний характер і забезпечують достатню цілеспрямованість підготовки).
Перепідготовка керівників, фахівців та ІТП
навчання з метою отримання нової спеціальності.
Учень
особа, яка отримує первинне професійне навчання, яке раніше не мало професії.


Додаток 2.
Форма облікової картки, що навчаються заочно
Облікова картка працівників, які навчаються заочно
Спеціальність
Термін початку навчання
Рівень
Термін навчання
Профіль
Фамілія__________________________ Імя_________________________ Отчество_______________________
Рік рождения_________________________________________________________________________________
Образование_________________________________________________________________________________
Місце работи____________________________________ Должность____________________________________
Учиться_____________________________________________________________________________________
Навчальний курс
Курс
Навчальний відпустку
Календарні дні
Диплом
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Особливі відмітки
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Додаток 3
Оціночний лист
для оцінки семінарів, тренінгів, навчання поза підприємством
Шановний слухач!
Просимо Вас висловити свою думку про пройдений навчанні. Щоб заповнити анкету відзначте ті варіанти відповідей, з якими Ви згодні, або напишіть відповідь самі.
1. ФИО_________________________________________________________________________________
2. Подразделение_________________________________________________________________________
3. Должность____________________________________________________________________________
4. Місце проведення учебы________________________________________________________________
5. Термін обучения_________________________________________________________________________
6. Вид навчання
Семінар, курси підвищення кваліфікації, тренінг, другое_______________________________________
7. Тема_________________________________________________________________________________
8. Оцініть рівень викладання за 5-бальною шкалою
9. У зв'язку з пройденим навчанням, чи виникла у Вас необхідність у додаткових
знаннях? (Так, ні (перейдіть до питання 11))
10. За якими темами необхідно додаткове навчання? __________________________
11. Що в організації навчання Вас не влаштувало?
а) незручне розклад занять, невдала форма подачі матеріалу, недостатня глибина матеріалу, невідповідність матеріалу заявлених темах;
б) все влаштувало.
12. В якій мірі отримані знання можуть бути використані у Вашій роботі?
а) можливе застосування значної частини отриманих знань, можуть бути використані тільки деякі моменти, практично нічого не може бути використане;
г) важко відповісти.
Фактор
Оцінка
Коментарі
ПІБ препод.
ПІБ препод.
ПІБ препод.
Професіоналізм викладачів
Новизна інформації
Практична значущість теми
Загальна оцінка програми заняття
Загальна оцінка організації навчання
Хс =
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
555.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Нормативно-правова база кадрового менеджменту
Удосконалення кадрового менеджменту на прикладі Істра Холідей
Стратегія і тактика ціноутворення
Стратегія і тактика ціноутворення 2
Стратегія і тактика конкурентної боротьби
Стратегія і тактика переговорного процесу
Тактика і стратегія маркетингу на підприємстві
Стратегія і тактика управління організацією
Міграція до NGN стратегія тактика практика
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru