Стилі керівництва та їх вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Російська академія державної служби при Президенті РФ
Сибірська академія державної служби
Філія Сибірської академії державної служби в м. Новокузнецьку
Д І П Л О М Н А Я Р А Б Про Т А
на тему: Стилі керівництва та їх вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі, (на прикладі відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »)
Студент групи _________________
підпис
Горяєва Людмила Сергіївна
Керівник роботи ____________
підпис
Бойченко Володимир Васильович прізвище, в.о. керівника
_____________________ Старший викладач ______________________
вчене звання, вчений ступінь керівника
Консультанти: _________________
підпис
_______________________________
прізвище, в.о. консультанта
_________________
підпис
_______________________________
прізвище, в.о. консультанта
Допустити до захисту
Директор НФ СібАГС
_____________Дейч І.А.
«___»___________ 200__р.
Новокузнецьк 2005
Російська академія державної служби при Президенті РФ
Сибірська академія державної служби
Філія Сибірської академії державної служби в м. Новокузнецьку
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Директор НФ СібАГС
_____________Дейч І.А.
«___»___________ 200__р.
ЗАВДАННЯ НА ДИПЛОМНУ РОБОТУ
Студент Горяєва Людмила Сергіївна Група ДМУ 015
1. Тема: Стилі керівництва та їх вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі, на прикладі відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »________________________________________
Затверджено наказом ректора СібАГС № __ від «___»_________________ р.
2. Термін подання роботи до захисту «___»_________________ р.
3. Вихідні дані для виконання роботи:
3.1. Мета роботи: визначити критерії оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на морально-психологічний клімат колективу _______________________________________________________
3.2. Об'єкт дослідження (аналізу): управлінська діяльність керівників, що реалізується в рамках виконання посадових обов'язків _____________________________________________________
3.3 Використовуваний інструментарій (методологія, методи, методики тощо)
1) Метод В.І. Шкатулли - визначення атмосфери в колективі; ________
2) Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом; _____
3) Тест-діагностика міжособистісних відносин у колективі ___________
3.4. Основні передбачувані результати роботи: позитивний морально-психологічний клімат у колективі складеться за умови, якщо ведеться робота зі створення позитивного морально-психологічного клімату і керівник дотримується демократичного стилю управління ________________________________
4. Зміст роботи (перелік підлягають опрацювання питань):
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Перелік ілюстрованого матеріалу до доповіді (плакати, слайди та ін):
5.1._____________________________________________________________
5.2._____________________________________________________________
5.3._____________________________________________________________
5.4._____________________________________________________________
Керівник дипломної роботи: _____________ В.В. Бойченко _
підпис, дата прізвище, ініціали
Консультанти за розділами:
__________________________ _____________ ______________
підпис, дата прізвище, ініціали
__________________________ _____________ ______________
підпис, дата прізвище, ініціали
Завдання прийнято до виконання _____________ ______________
підпис, дата прізвище, ініціали
АНОТАЦІЯ
На дипломну роботу, на тему: Стилі керівництва та їх вплив на формування морально-психологічного клімату колективу (на прикладі відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »), студентки Горяєва Людмили Сергіївни, групи ДМУ 015.
Дипломна робота за фахом «Державне та муніципальне управління» (061 000). - Новокузнецьк, 2005. -70 С. Табл. 11, рис. 29, схем 1, джерел 67, 6 додатків. Присвячена розробці оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на морально-психологічний клімат колективу і практичних рекомендацій для керівництва відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій ».
При написанні дипломної роботи була використана література з такими напрямами, як: психологія управління, психологія і педагогіка, соціальна психологія, психологія менеджменту, менеджмент, соціологія, соціологія управління, управління на підприємствах, системи і керівництво, основи наукових досліджень.
Об'єкт: стилі і методи керівництва та їх вплив на морально-психологічний клімат колективу у ТОВ «Розріз« Талдінскій ». Предмет дослідження: стилі керівництва у відділі постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій ». Теоретична частина дипломної роботи містить аналіз існуючих стилів керівництва; відмінність лідерства та керівництва; вплив стилю на морально-психологічний клімат колективу. Практична частина дипломної роботи містить інформацію зі спостереження, тестування, та обробці отриманих результатів. У конструктивному розділі підведені підсумки роботи щодо поліпшення стану морально-психологічного клімату в колективі і дані практичні рекомендації керівникам для його підтримки. Результати роботи можуть застосовуватися в будь-яких сферах управлінської діяльності.

ЗМІСТ
Введення ................................................. .................................................. ..........
Глава I. Вплив стилів керівництва на формування морально-психологічного клімату в колективі
1.1 Поняття стилю керівництва .............................................. ......................
1.2 Морально-психологічний клімат у колективі ................................
1.3 Вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у колективі ....................................... .................................................. .........................
Глава II. Психолого-педагогічні умови позитивного морально-психологічного клімату (на прикладі відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »)
2.1 Характеристика підприємства ТОВ «Розріз« Талдінскій »...............
2.2 Збір емпіричних даних та їх аналіз у відділі постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій ».................................. .................................................. ...
Глава III. Рекомендації керівництву відділу постачання ТОВ «Розріз Талдінскій» щодо вдосконалення морально-психологічного клімату ......................
Висновок ................................................. .................................................. ....
Список використаної літератури ............................................... ................
Програми ................................................. .................................................. ...

ВСТУП
Суспільство, як відомо, представляє собою складну, багаторівневу, цілісну й динамічно розвивається систему. Невід'ємним атрибутом будь-якої системи, економічної, технічної, соціальної - є управління, яке забезпечує її збереження і розвиток, упорядкування структури, взаємодія з навколишнім середовищем і досягнення цілей системи. У міру розвитку виробництва та наукових досліджень у галузі соціології та психології управління, соціології організації, соціальної психології з'явилися різні підходи до оцінки управління як специфічної людської діяльності управління. В останні роки в Росії відбуваються фундаментальні перетворення в управлінській діяльності, у структурі та функціях управління, у процедурах розробки і прийняття управлінських рішень. У нашому сучасному суспільстві відбуваються глибинні трансформації, починаючи з соціально-політичного життя, і, закінчуючи, особистим життям окремої людини, тобто йде перегляд однаковості ціннісних орієнтацій і смисложиттєвих установок до вільного вибору життєвої позиції, ідеалів, стандартів поведінки. У цих умовах йде і трансформація всієї системи управління, відбувається зміна управлінських кадрів. Але значна частина нових людей, які починають професійно займатися управлінською діяльністю, не має необхідної управлінської грамотністю. Тому повернення до даної теми і розгляд її з урахуванням відбуваються в країні змін, ринкових перетворень, і так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими, на наш погляд, вкрай актуальне. Актуальність дослідження обумовлюється і тим, що характер взаємин багато в чому визначається здатністю керівника враховувати на практиці динаміку сприйняття, розуміння і ставлення до нього підлеглого колективу. Для цього необхідно формувати у керівника рефлексивне відображення сприйняття підлеглими його основних якостей, без чого ділове і міжособистісне спілкування буде малоефективним, в той же час управлінські рішення будуть страждати деякою однобічністю.
Проблема дослідження полягає в тому, що в реальному житті стилі керівництва не відповідають теоретичній основі, яка була раніше розроблена багатьма дослідниками, такими як, Л. К. Аверченко, Г.М. Андрєєва, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, І.М. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китів, Р.Л. Кричевський, І.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Е. Мейо, Є. Мелібруди, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.І. Розум, П. Россі, Т. Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Е.Є. Старобінський, Ф.У. Тейлор, О.Є. Тунік, Ф. Фідлер, Дж. Френч, Ф. Хедоурі, Х. Хекзейнхаузен, В.І. Шкатулла, М.Г. Ярошевський та ін Так як люди, як особистості в емоційному плані відрізняються один від одного за багатьма параметрами: емоційної збудливості, тривалості і стійкості виникають у них емоційних переживань, домінуванню позитивних (стенических) або негативних (астенічних) емоцій. Але більш за все особистостей розрізняють по силі і глибині почуттів, а також по їх утриманню і предметної віднесеності.
Враховуючи важливість управління персоналом, представляється необхідним уточнити, які цілі переслідує управлінська діяльність такого роду. У сучасній літературі, як правило, виділяють дві групи цілей менеджменту персоналу: організаційні та особисті. Організаційні цілі традиційно стоять у центрі управління персоналом, та й управління в цілому. Зазвичай їх пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльність з використання співробітників для досягнення ефективності організації.
Так, Р. Л. Кричевський [27. З 105] виділяє дві групи критеріїв, або показників, ефективності колективу і відповідно управління персоналом в даному випадку відмінності між поняттями «колектив» і «підприємство» (несуттєві): психологічні і непсихологические. До перших він відносить задоволеність членством в трудовому колективі і працею, мотивацію членів колективу, авторитет керівника, самооцінку колективу; до других, непсихологічних критеріями - дієвість, економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибутковість. Безумовно, в даному трактуванні ефективності управління колективом відображені її найважливіші прояви. Однак настільки детальна і диференційована характеристика ефективності важко застосовується на практиці. До того ж деякі показники, наприклад, «задоволеність членством у колективі» і «самооцінка колективу», у багатьох відношеннях перехрещуються один з одним. Тому представляється доцільним використання більш конкретною і простий трактування ефективності, тобто мета управління персоналом. У загальній формі можна сказати так: ефективність управління персоналом - це досягнення організаційних та індивідуальних цілей, або основною метою управління є виконання реальної роботи і отримання позитивних результатів.
Управління - одна з найскладніших і разом з тим найтонших сфер суспільної діяльності [16. З 345]. Ця взаємодія між собою у різних сферах діяльності людей, а людина - істота складне і багатогранне, кожен зі своїми поглядами, цінностями, моральними, психологічними та психічними засадами. Тому можна стверджувати, що в процес управління входять традиційні соціально-психологічні явища (лідерство, психологічний клімат, психологія спілкування, і т. п.), соціально-психологічні проблеми трудової діяльності, вплив стилів керівництва (морально психологічний стан колективу). Тому в соціології і психології управління можна виділити наступні - основні завдання. Перша - вивчення реальних фактів постійно розвиваються соціально психологічних характеристик управлінської діяльності.
Друга - з величезного різноманіття фактів управлінської діяльності виділення найбільш важливих і на цій основі визначення тенденцій розвитку, розробки соціологічних і психологічних аспектів діяльності людини, групи і організації в цілому.
Третя - побудова найбільш виражених напрямів розвитку управлінської діяльністю в майбутньому.
Четверта - вироблення науково обгрунтованих рекомендацій щодо вдосконалення системи управління, розробка шляхів підвищення ефективності і якості життєдіяльності організаційних систем.
Люди, що входять у різні форми суспільного виробництва: галузі, об'єднання, акціонерні товариства, підприємства тощо, метою діяльності яких є виконання певних функцій є об'єктом вивчення соціології та психології управління.
Управлінські відносини в різних типах спільнот, організацій, соціальних інститутах і суспільства в цілому є предметом управління. Іншими словами предметом управління є соціально-психологічна сторона всього різноманіття управлінських відносин охоплюють людей як членів трудового колективу [48. З 134]. Це різноманіття можна представити як управлінські відносини або як сукупність соціальних і психічних явищ і відносин в організації:
- Відносини між керуючою і керованою системами або окремими їх елементами;
- Різного роду соціальні явища і процеси, і врахування їх у діяльності менеджера;
- Психологічні чинники ефективної діяльності менеджерів;
- Соціальні та психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень;
- Соціальні та психологічні проблеми лідерства;
- Проблеми мотивації поведінкових актів суб'єктів управлінських відносин та інші.
Таким чином, виходячи з актуальності і проблеми дослідження, ми визначили тему нашої дипломної роботи: «Стилі керівництва та їх вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі, на прикладі Талдінского вугільного розрізу».
Мета дослідження: визначити критерії оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на морально-психологічний клімат колективу.
Об'єкт дослідження: стилі і методи керівництва та їх вплив на морально-психологічний клімат колективу у ТОВ «Розріз« Талдінскій ».
Предмет дослідження: стилі керівництва у відділі постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій ».
Гіпотеза дослідження: позитивний морально-психологічний клімат у колективі складеться за умови, якщо:
- Керівник дотримується демократичного стилю управління;
- Керівник є справжнім лідером свого колективу;
- Ведеться робота зі створення позитивного морально-психологічного клімату.
Завдання:
1. Визначити оптимальні психологічні умови, які забезпечують найбільш ефективні стилі керівництва.
2. Розглянути різні класифікації і моделі стилів керівництва, та їх вплив на морально-психологічний клімат колективу.
3. Зробити висновки за результатами зібраного емпіричного матеріалу.
Методи дослідження: аналіз психолого-педагогічної літератури з проблеми дослідження, спостереження, психолого-педагогічний експеримент (констатуючий і формуючий), тестування, аналіз емпіричного матеріалу.

ГЛАВА I. ВПЛИВ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА НА ФОРМУВАННЯ ПОЗИТИВНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ
1.1 Поняття стилю керівництва
Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані в родові громади, щодня вирішували проблеми використання власних, дуже обмежених фізичних та інтелектуальних ресурсів, стикалися з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни. Сьогодні навряд чи хто скаже, як і коли зародилося мистецтво і наука управління. Менеджмент в тій або іншій формі існував завжди там, де люди працювали групами і, як правило, в тих сферах людського суспільства:
- Політичної - необхідність встановлення і підтримання порядку в групах;
- Економічної - необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів;
- Оборонної - захист від ворогів і диких звірів.
Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які координували і спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо). Наприклад, єгипетські піраміди - це пам'ятник управлінського мистецтва того часу, оскільки будівництво таких унікальних споруд вимагало чіткості в плануванні, організації роботи великого безлічі людей, контролю за їх діяльністю.
При розгляді розвитку теорії та практики управління, виділяють кілька історичних періодів [19; С8].
I період - древній період. Був найбільш тривалим - починаючи з 9-7 тис. років до н.е., приблизно до XYIII століття. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої ​​сфери діяльності, був Сократ (470-399 рр.. До н.е.) [19; С8]. Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління.
Платон (428-348 рр.. До н.е.) дав класифікацію форм державного управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління.
Олександр Македонський (356-323 рр.. До н.е.) розвинув теорію і практику управління військами.
II період - індустріальний період (1776-1890). [19; З 9].
III період - період систематизації (1856-1960) [19; З 9].
З моменту появи науки управління, еволюція її, як самостійної дисципліни, є не суворої послідовністю деяких основних етапів, а розвитком ряду підходів, які частково збігалися за часом. Крім того, розвиток кожного з них і теорії управління в цілому відбувалося в більш широкому соціальному та загальнонауковому контексті. Тому складалася теорія управління відчувала вплив з боку відбуваються в світі змін - нових науково-технічних досягнень, зміни ставлення до бізнесу, успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, дисциплінах - таких, як соціологія, психологія, економіка, інженерні науки та ін
Виділяють чотири основні підходи в розвитку теорії управління: підхід з точки зору основних шкіл в управлінні, процесний, системний підходи [20; С15]. Перший з них найбільш важливий саме в історичному плані, оскільки вона утворена сукупністю досить чітко сменявшихся «шкіл», що розглядали управління з різних точок зору. Це - школи наукового управління, адміністративного управління («класична школа»), людських відносин і поведінкових наук, а також школа кількісних методів управління. Три інших підходу, що також мають історичний інтерес, більш важливі для характеристики сучасного стану науки про управління. Загальна картина еволюції управління як науки може бути проілюстрована наступним чином (рис.1) [20; С16].
Основні психологічні школи в управлінні

Часовий період

1885 1920 1930 1940 1950 1960
У наш
час
Школи управління
Підхід наукового управління
Адміністративний підхід
Підхід з точки зору людських
відносин
Підхід з точки зору науки про поведінку
Підхід з точки зору кількісних
методів
Підхід до управління як до процесу
Системний підхід
Ситуаційний підхід
Рис. 1
Як ми бачимо на даному малюнку, процес розвитку науки про управління не є плавним і безболісним, позбавлених внутрішніх протиріч. Ці протиріччя, перш за все, пов'язані з еволюційним процесом. Він безперервний і виступає як своєрідний вектор всіх соціально-політичних, виробничих, економічних та інших змін суспільства. Тому деякі підходи шкіл управління в результаті еволюції змінюються, інші підходи стають не актуальні на даному етапі розвитку суспільства, а треті починають інтенсивно розвиватися відповідно до вимог виробництва і суспільства.
Хоча ця схема спрощує реальну складність даного процесу, її доцільно взяти за основу. Вона, однак, повинна бути доповнена, оскільки загальна еволюція управлінської науки не може бути зрозуміла без її зв'язків, наприклад: з «соціологічною школою», з промислової психологією та ін
Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою. Найбільш відомими її представниками, разом з Ф. Тейлором, були брати Ф. І Л. Гілбрети, Г. Гант, Г. Емерсон та ін Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, що й поклало початок розвитку школи наукового управління. У своїх роботах «Управління фабрикою» (1903 р.) і «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.) [19; З 11] Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці.
Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи «Наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників, поділ відповідальності за результати між менеджерами і робітниками.
Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, яка отримала кілька назв, - «наукового менеджменту», «класична» і «традиційна». Різновидом класичної школи управління є «Адміністративна школа» (1920-1950 рр.).. Вона займалася вивченням питань ролі і функції менеджера. Одним з піонерів цієї школи був А. Файоль (1841-1925 рр.). [19; З 11] і його послідовники: Л. Урвік, Д. Муік, Е. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен і ін А. Файоль розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. Другий напрямок - це розробка системи універсальних принципів управління; по А. Файолем, це - наступні принципи: [20; С19].
- Розподіл праці.
- Повноваження і відповідальність.
- Дисципліна.
- Єдиноначальність.
- Єдність розпорядництва.
- Підпорядкованість особистих інтересів загальним.
- Винагорода персоналу.
- Централізація.
- Скалярний ланцюг (принцип ієрархії в керівництві).
- Порядок.
- Справедливість.
- Стабільність робочого місця для персоналу.
- Ініціатива.
- Корпоративний дух.
Незважаючи на видатний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа не була вільна від певної обмеженості свого підходу. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що ускладнювало її синтез з соціологічним напрямком). Явно недостатня увага приділялася його важливої ​​категорії факторів роботи організації - власне психологічним, поведінковим.
Певний прорив в області менеджменту, ознаменувався появою школи «людських відносин» (1930-1950гг.); Підхід з точки зору науки про поведінку.
Принципова переорієнтація досліджень вивчення людського фактора як основного елементу ефективної організації поступово призводить до оформлення поведінкової школи в управлінні. Роботи Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржіріса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутон, Ф. Фідлера та ін показали, що не тільки міжособистісні відносини, а й мотивація, характер влади і авторитету, особливості лідерства, підтримка комунікацій, суб'єктивне сприйняття людиною своєї праці і місця в організації - все це виступає потужними чинниками ефективної роботи та управління. Таким чином, головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського фактора. У цілому поведінковий підхід набуває настільки велику популярність і масштаби, що майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління.
Пізніші теорії управління розроблено в основному представниками школи «кількісних методів в управлінні» (1950 р. - по теперішній час).
Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів в управлінні [39; С115]. Крім того, як справедливо відзначається «... саме кількісна школа ... стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики - областей науки, які синтезують, інтегруючих складні явища - до управління, що після часу сприяло подоланню контрасту між раціоналізмом прихильників« науки управління »і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських стосунках, організаціях та суспільстві ». [21; С276]
Всі розглянуті нами вище школи управління сформували певні методи та стилі керівництва. Слово «стиль» грецького походження, означає стрижень або почерк. [67; С305] Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера. Більш повне визначення стилю керівництва: відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера. Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень [19; С241].
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
На малюнку 2 представлені фактори, що визначають стиль керівництва.
Фактори, що визначають стиль керівництва
Стиль керівництва
Цілі і завдання
Особистість
керівника
Розмір групи
Актуальна
ситуація
Особистості
співробітників
Загальні умови праці
Місце робочої
групи
в організації
Рис. 2
Як видно, стиль і метод керівництва існують у визначеній єдності. Стиль є форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистими, суб'єктивно-психологічними характеристиками. Виділяють такі типи керівників, які природно, носять суто умовний характер:
- Демократ;
- Диктатор;
- Песиміст;
- Організатор;
- Маніпулятор.
Як видно, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. У зв'язку з вивченням стилів роботи іноді ставлять питання про те, а чи варто заохочувати відмінності в стилях роботи, чи не краще (і чи не простіше) домагатися вироблення єдиного стилю управлінської діяльності в одній організації та навіть у всіх організаціях. Відповідь дає сама практика управління організаціями, яка вимагає різних стилів керівництва (за їх спільних базових особливостях) в різних галузях, в різних умовах і на різних етапах розвитку підприємств. Зауважимо, що найважливішим елементом сучасного стилю діяльності є саме вміння змінювати стиль роботи залежно від актуальних вимог моменту.
У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, так як поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально, тому існує велика безліч різновидів стилів управлінської діяльності.
Назвемо найбільш зустрічаються стилі.
1. Авторитарний стиль, характерною особливістю якого є єдиноначальність в будь-яких справах, великих і малих. Цей стиль виключає будь-яке була участь підлеглих керівнику працівників в управлінні, їх ініціативність і самостійність.
2. Колегіальний стиль. Девіз керівника - колективіста можна сформулювати так: «Моя точка зору - одна з можливих» [17; С417]. Психологічної ж передумовою цього стилю є здатність працівника сприймати, розуміти, приймати та використовувати у справі точки зору, позиції, думки, протилежні власним.
3. Дипломатичний, заснований на здатності керівника до такої інтелектуальної гнучкості, яка забезпечує швидку перебудову їм тактики і стратегії своєї діяльності відповідно до вимог мінливих обставин. Цей стиль в своїх крайніх проявах негативних межує, однак, з спритністю і демагогією, з утвердженням в правах правила: просунути хвіст там, де голова не лізе.
4. Ліберальний стиль, що складається в наданні підлеглим повної свободи дій у межах заданого напрямку діяльності. Такий стиль, правда, може призводити до формування у того, хто його реалізує, звички працювати за принципом «само собою зробиться».
5. Авральний стиль, відповідно до якого робота здійснюється за правилом «давай, давай, потім розберемося». Цей стиль забезпечує швидку мобілізацію всіх необхідних ресурсів трудового колективу на вирішення короткотермінових завдань. Але при частому використанні такого стилю дестабілізується нормальна діяльність трудових колективів і, в кінцевому рахунку, призводить до істотного зниження продуктивності праці.
6. Діловий стиль в принципі протилежний авральному. Діловий стиль - це стиль дії в оптимальному режимі. Керівники, які вміють працювати по-діловому, за одне і те ж час виконують набагато більший обсяг роботи, ніж інші. Ніякої небезпеки в діловому стилі немає, якщо керівник постійно контролює свої дії за критеріями суспільної необхідності, соціальної прийнятності та безпеки здійснюваних робіт.
7. Конструктивний стиль. Його головна особливість - пошук і створення умов для корисних перетворень за все, з чим люди постійно мають справу на роботі. Ринковий сенс конструктивного стилю полягає в тому, що він забезпечує створення конкурентоспроможних товарів і послуг. У своїх вищих проявах цей стиль націлений на перетворення злого в корисне.
8. Документальний стиль, складаний у працівника на основі віри в те, що «хороший папір» (правильно складений документ) сама справу зробить. Строго кажучи, в позитивному сенсі це зовсім і не стиль керівництва, а лише вираз нездатності або небажання керівника ефективно вести управлінський процес.
9. Компромісний стиль. Його основу складає здатність керівника, поступаючись особам з різними інтересами, домагатися досягнення поставлених цілей. Цей стиль дуже ефективний у ситуаціях, коли потрібно погасити неділової конфлікт і повернути людей від з'ясування відносин до корисної праці. Проте його часте застосування загрожує керівнику напрацюванням звички всі проблеми вирішувати в ключі компромісу, що може призвести до заміни принциповості.
10. Демонстраційний стиль добре працює як засіб збудження почуття суперництва, без якого жодне ефективне змагання працівників неможливо. Однак застосування цього стилю таїть в собі небезпеку перетворення діяльності для демонстрації успіхів людей у ​​те, що називають «показухою».
На практиці ці стилі в чистому вигляді в роботі керівників зустрічаються вкрай рідко. Швидше за їх слід віднести до елементів складових того, що ми називаємо стильової структурою діяльності працівника.
Найбільш поширеними і універсальними на практиці вважають виділені німецьким психологом К. Левіним три «класичних» стилю керівництва: авторитарний, демократичний і попустительский (ліберальний) [48; С136]. Найважливішим загальним підставою виділення цих стилів послужив характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих. Розглянемо ці стилі детальніше.
Авторитарного стилю притаманні одноособове прийняття керівником усіх рішень, а так само слабкий інтерес до працівника як особистості. Керівник сам, без обгрунтування перед підлеглими, визначає цілі, розподіляє завдання і строго контролює їх виконання. Він переконаний в тому, що краще розуміє цілі організації та шляхи їх досягнення, більш компетентний у порівнянні з підлеглими, хоча на ділі це часто буває не так. Рішення начальника мають характер наказів, які повинні беззаперечно виконуватися підлеглими, у противному випадку їм слід очікувати санкцій. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він винагороджує і карає співробітників на власний розсуд, без будь-яких твердо встановлених і відомих усім критеріїв оцінки. Застосування авторитарного стилю, хоча і забезпечує високу продуктивність, але не формує внутрішньої зацікавленості виконавців в ефективній праці. Зміна дисциплінарних заходів викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.
Демократичний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення колективних рішень, інтересом до неформальних, людських відносин. Керівник спільно з співробітниками погоджує цілі організації та індивідуальні побажання членів групи, розподіляє роботу. При оцінці працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їх можливості самостійно вирішувати виробничі питання.
Попустітельского (ліберальному) стилю притаманні: прагнення керівника ухилитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на інших, а також його абсолютно байдуже відношення до справ колективу. Керівник, який обрав такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїм підлеглим, пускаючи їх роботу на самоплив. Він привітний у спілкуванні з співробітниками, але грає пасивну роль, не проявляє ініціативи. У групі відсутня всяке структурування праці, скільки-небудь чіткий розподіл завдань, прав і обов'язків. Керівник уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників, регулювання групових відносин. У крайньому вираженні попустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю усувається від своєї управлінської ролі [48; С137].
Відзначимо, що найбільш ефективним вважається демократичний стиль управління. Звичайно, ці ознаки не абсолютно міцно «закріплені» за відповідними стилями. Багаторічні спостереження показують, що перевагу слід віддавати розумного поєднання стилів керівництва. Гнучкість керівника і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його залежно від особливостей ситуації.
1.2. Морально-психологічний клімат колективу
Третина свідомого життя людини проходить на виробництві. І те, в яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, які ділові та особисті взаємини, має великий вплив на результати праці, кількість і якість виробленої продукції і навіть - багато ширше - на все життя людини.
В останні роки відбуваються великі соціальні зміни в суспільстві та на виробництві, а в свідомості людей значні й радикальні психологічні процеси.
Природа цих процесів не стихійна, і виникли вони не випадково. Вся попередня історія економічного і соціального розвитку нашого суспільства, історія становлення людини - трудівника підготувала грунт і створила умови для використання психологічної науки як потужного засобу активізації людського фактора у всіх областях виробничої й духовної діяльності.
Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі і значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації управління морально - психологічним кліматом трудового колективу.
Морально-психологічний клімат (МПК) - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, який виявляється у всіх різноманітних формах їх діяльності [60; З 112]. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій. Поняття «ціннісні орієнтації», широко застосовується в соціальній психології, виражає позитивну або негативну значимість для людини різноманітних предметів і явищ навколишнього його дійсності. У ціннісних орієнтаціях укладена внутрішня основа відносин людину до різних цінностей матеріального, морального, політичного і духовного порядку.
Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Це випливає із запропонованого вище визначення колективу, в основі якого лежить уявлення про ціннісно-орієнтаційної єдності його членів. Логіка даної закономірності полягає в тому, що якщо досягнуто досить високий ступінь єдності ціннісних орієнтацій членів того чи іншого колективу, то тим самим виключені умови для формування негативного морально-психологічного клімату. Там, де таке ціннісно-орієнтаційної єдності не досягнуто і в людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, в колективі завжди буде зберігатися грунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.
Найважливіша особливість морально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, так як акумулює в собі в кінцевому підсумку взаємодія всіх факторів і компонентів внутрішньоколективних життя: самопочуття і діяльності, керівництва і лідерства, і ін . У першу чергу на стані клімату відбиваються всі досягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема. Будь-яка дія керівника або члена колективу, особливо дію негативного характеру, насамперед, позначається на стані морально-психологічного клімату, деформує його. І навпаки, кожна позитивна управлінське рішення, позитивне колективне дію покращує морально-психологічний клімат.
Морально-психологічний клімат - один не тільки з найбільш рухливих, але й з найбільш значимих компонентів у структурі соціально-психологічних умов і найважливіших факторів всієї життєдіяльності трудового колективу. Висока значимість МПК обумовлена, насамперед, тим, що він відображає панівне внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу [45.С 198]. А оскільки трудова діяльність займає в нашому житті найважливіше місце і відбувається через участь кожного в спільній роботі трудового колективу, то й характеристики затвердився в даному колективі морально-психологічного клімату є значиму соціально-психологічну складову способу життя кожної особистості.
Процес формування особистості завжди тривалий, складний, вимагає колективних зусиль. Його ефективність залежить від багатьох факторів, таких, як рівень розвитку колективу, особистість керівника (його професіоналізм, досвід, соціальні установки, моральні якості) і ін Серед цих факторів на одне з перших місць треба поставити морально-психологічний клімат, який не тільки формує безпосереднє ставлення оточуючих до тієї чи іншої людини, не тільки дає оцінку його діяльності, але і є своєрідним механізмом зворотного зв'язку, який через морально-психологічну атмосферу має великий вплив на кожного члена трудового колективу. Морально-психологічний клімат впливає на процес реалізації різноманітних відносин у колективі, які, в кінцевому рахунку, приводять до тих чи інших змін у психологічному стані кожного його члена.
Але, як зазначає у своїх роботах професор Б.Д. Паригін [60.С 141], морально-психологічний клімат колективу - не проста сума психічних станів складових його індивідів. Спільність - потужний фактор множення, значного зусилля психічного настрою його членів.
Через морально-психологічний клімат опосередковується будь-яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрій тієї чи іншої групи людей визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але і в кінцевому підсумку ефективність. Виходячи з цього, морально-психологічний клімат може бути чинником не тільки зростання продуктивності праці, мобілізації внутрішніх резервів трудового колективу, а й посилення трудової дисципліни. Залежно від характеру морально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати активність і енергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Ефект впливу може бути позитивним чи негативним, сприятливим чи несприятливим, здоровим чи нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного, від благополучного до негативного. Це відбувається тому, що морально-психологічний клімат, насамперед, виражається в різного роду емоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед, по тих емоційних оцінок, які дають різним явищам, що відбуваються в колективі, його члени. А на рівні емоцій завжди вирішується «подобається - не подобається», «приємно - неприємно», «доставляє задоволення - не приносить задоволення». На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини.
По суті, морально-психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Це закономірність знаходить відображення і у змісті запропонованих вище визначень клімату і колективу, фундаментальною основою яких служать ціннісні орієнтації складових його людей. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно і мета на шляху становлення колективу, і показник стану його морально-психологічного клімату. Ясне розуміння і прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобів і способів їх досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного морально-психологічного клімату.
Основна зв'язок між рівнем розвитку групи, колективу й станом морально-психологічного клімату полягає в тому, що чим вище рівень розвитку, тим вище, тим сприятливіші в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність носить односторонній характер. Високий рівень розвитку колективу передбачає і найвищою мірою сприятливий, позитивний морально-психологічний клімат, але і невисокий рівень розвитку групи не обов'язково супроводжується несприятливим морально-психологічним кліматом. Цілком сприятливий морально-психологічний клімат, наприклад, у функціональній групі може скластися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими устремліннями і т.д. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу, суспільства. Єдність таких груп досягається не на діловий, не на принциповій основі, а це чіткий критерій досить невисокого рівня розвитку даного підрозділу (групи).
Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання і прагнення, ідеали та установки, емоції і потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальним набором мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, в тому числі і в галузі трудової діяльності.
Формування єдності мотивації у членів колективу і повинно стати найважливішим завданням керівництва.
Позитивний морально-психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривала праця всього колективу, результат добре спланованою і організованою діяльності.
1.3. Вплив стилю керівництва на морально-
психологічний клімат у колективі
Найважливіша роль у формуванні морально-психологічного клімату відводиться керівнику організації або підрозділу. На ньому завжди лежить персональна відповідальність за стан психологічної атмосфери в трудовому колективі.
Розглянемо вплив на психологічний клімат у колективі на прикладі трьох класичних стилях керівництва.
Авторитарний стиль (одноосібний, вольовий, директивний) [53.С 120]. Для «директивного» лідера підлеглі йому люди - лише виконавці. Керівник з таким стилем керівництва пригнічує у співробітників прагнення працювати творчо і проявляти ініціативу. Якщо вона виникає, то тут же пригнічується керівником. Часто поведінка такого керівника характеризується зарозумілістю по відношенню до працівників, неповага до особистості підлеглого, переслідування за критику і т. д. Всі ці чинники в сукупності призводять до створення негативного морально-психологічного клімату всередині робочих груп. Авторитаризм негативно позначається на групових стосунках. Деякі з виконавців намагаються перейняти стиль свого керівника у відносинах з колегами, запобігають перед начальством. Інші намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію. Керівник - автократ повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки. В якості основної форми стимулювання він використовує покарання, погрози, тиск. Зрозуміло, що співробітники ставляться до такого керівника негативно. У результаті в колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат, люди перебувають у постійній напрузі, стають нервовими й запальними, тобто створюється грунт для конфліктів. Зміна дисциплінарних заходів викликає в людині страх і злість, формується негативна мотивація до праці. Виконавці бояться задавати питання керівнику-автократові, тому що бояться почути на свою адресу сторонні зауваження і нарікання.
При даному стилі керівництва середній людині властиво відразу до праці і бажання уникнути його при першій же можливості. Тому більшість людей потрібно примушувати різними методами, аж до покарань, до виконання покладених на них обов'язків і безперервно контролювати їхні дії.
Демократичний стиль дає можливість відчути підлеглим свою причетність до вирішення виробничих завдань, проявити ініціативу. Організації, в яких домінує демократичний стиль керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації. Свої відносини з підлеглими він будує на повазі до особистості працівника і на довірі, не боячись делегувати частину своїх повноважень. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай надають своєму начальнику посильну допомогу. Все це згуртовує колектив. Керівник-демократ намагається створити всередині робочих груп нормальний психологічний клімат, заснований на довірі, доброзичливості і взаємодопомоги [53; С122].
Такий стиль керівництва сприяє підвищенню продуктивності, дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність працею і своїм становищем. Його застосування знижує прогули, травми, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника [7; С341].
Ліберальний стиль, його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями завдання, створює необхідні організаційні умови для роботи (забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає), визначає її правила і задає кордону рішення, сам же при цьому відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
Підлеглі, урятовані від тотального контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають, у рамках наданих повноважень, шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе підвищених зобов'язань.
Залежність ефективності діяльності групи від характеру впливів на неї керівника представлена ​​в таблиці 1.
Таблиця 1
Ефективність взаємодії керівника і групи
Характеристика
діяльності групи
Психологічні способи впливу керівника на малу групу
Прояв властивостей малої групи
· Застосовується стратегія співробітництва;
· Делегування відповідальності;
· Хороша керованість групи;
· Висока активність членів групи;
Продовження таблиці 1
Ефективна діяльність
· Відсутність тиску на підлеглих;
· Правдива інформованість групи;
· Позитивне мотивування (індивідуальне та колективне);
· Участь групи у колективних рішеннях;
· Доброзичливий характер контролю;
· Шанобливе ставлення до членів групи.
· Відсутність конфліктності всередині групи;
· Прийняття членами групи цілей і засобів діяльності;
· Відповідальне поведінку і дотримання дисципліни;
· Наявність групової думки;
· Прийняття норм групи;
· Доброзичливі стосунки всередині групи;
· Визнання авторитету керівника.
Неефективна діяльність
· Застосування неефективних стратегій: компромісу, догляду, пристосування;
· Небажання делегувати відповідальність;
· Напружені відносини з персоналом;
· Неповне інформування підлеглих;
· Неправильне мотивування;
· Не приваблює групу до вирішення загальних завдань;
· Недовіру підлеглим;
· Жорсткий контроль за діями підлеглих.
· Погана керованість групою;
· Недостатня згуртованість групи;
· Мала активність групи;
· Недостатня сумісність членів групи;
· Поганий психологічний клімат у групі;
· Наявність конфліктів у групі;
· Напружені стосунки з керівником.
Таким чином, примус поступається місцем переконання, будує контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Подібне «м'яке управління», націлене на створення «керованої автономії», полегшує природне застосування нових методів керівництва.
Ми розглянули, як стилі керівництва впливають на морально-психологічний клімат колективу. Тому, раціонально діючий керівник буде намагатися підтримувати розумний баланс влади. Використовувана їм влада повинна бути необхідною і достатньою для досягнення цілей, але не викликати у підлеглих відчуття, що ними маніпулюють, і не провокувати їх на прояв непокори.

РОЗДІЛ II. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНІ УМОВИ ФОРМУВАННЯ ПОЗИТИВНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ (на прикладі відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »)
2.1. Характеристика підприємства ТОВ «Розріз« Талдінскій »
Місцем проведення психолого-соціологічних досліджень є ТОВ «Розріз« Талдінскій ». Чисельність працюючих становить 2045 чол. Утворився реорганізацією 26.08.1986 року з "Прокопьевскуголь» в «Розріз« Талдінскій ». Організаційно-правова форма - товариство з обмеженою відповідальністю (код б5 в загальноросійському класифікаторі організаційно-правових форм). ТОВ створено на підставі Цивільного Кодексу РФ і при здійсненні своєї діяльності керується Російським законодавством, Статутом та Установчим договором. Дослідження проводиться на невеликому колективі - відділ постачання (складається з 7 чол.)
Дослідження проводилося з вересня 2004 року по січень 2005 року і проходило у три етапи.
Перший етап проводився з 01.09.2004р. по 01.10.2004р. (Перший констатуючий експеримент).
Мета: виявити рівень розвитку досліджуваних функцій на початок дослідження.
Другий етап (формуючий експеримент) проводився у період з 01.10. 2004 по 01.12.2004 р.
Мета: сформувати вміння, створити умови, які викликають позитивні зміни морально-психологічного клімату колективу, зближення колективу, його згуртованість.
Третій етап проводився з 01.12.2004г. по 28.01.2005г. (Другий констатуючий експеримент).
Мета: виявити рівень розвитку досліджуваних функцій на кінець дослідження.
Відділ постачання розрізу «Талдінскій»:
Ключерев С.А. - Начальник відділу;
Анікіна Н.В. - Інженер;
Смирнов О.Б. - Інженер;
Серебров А.А. - Інженер;
Кубушка І.А. - Інженер;
Мусихин О.М. - Інженер;
Нуйя А.А. - Економіст.
Були використані методи: визначення психологічного клімату в колективі; визначення стилю керівництва трудовим колективом; діагностика міжособистісних відносин у колективі.
Форма проведення експериментів - групова
2.2 Збір емпіричних даних та їх аналіз у відділі постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »
Перший етап проводився з 01.09.2004р. по 01.10.2004р. (Перший констатуючий експеримент).
Методика 1 (Додаток 1)
«Психологічний клімат у колективі»
Дана методика необхідна для визначення стану психологічного клімату в трудовому колективі. Випробуваному пропонується оцінити за 7-бальною системою 25 факторів, що характеризують стан психологічного клімату в колективі. В одній з колонок розташовуються фактори, що характеризують ідеальний психологічний клімат (вища оцінка - 7 балів). В іншій колонці знаходяться фактори, які сигналізують про те, що в колективі незадовільний психологічний клімат (нижча оцінка - 1 бал). У середній колонці розташована шкала оцінок від 7 до 1, по якій і слід оцінити стан психологічного клімату колективу.
Підсумковий результат необхідно оцінити в залежності від розташування суми оцінок в діапазоні від 25 до 175 - чим вище підсумкове число, тим сприятливіші клімат у колективі. Оцінка може бути індивідуальною, а також колективної, якщо скласти оцінки всіх членів колективу та отримати усереднену.
Методика була описана і розроблена В.І. Шкатулли, для визначення морально-психологічного клімату в колективі.
Результати дослідження морально-психологічного клімату в колективі представлені в таблиці 2 (Додаток 8).
Критерії оцінки отриманих результатів.
Максимальним показником кожного з складових морально-психологічного клімату колективу є 9 балів (100%), мінімальним показником 1 бал (9%).
Сумарний максимальний показник всіх складових морально-психологічного клімату в колективі складає 90 балів (100%), мінімальний 10 балів (9%).
Рівень розвитку складових морально-психологічного клімату, колективу в процентному співвідношенні є;
- Високим від 70% до 100%;
- Середнім від 40% до 69%;
- Низьким до 39%.
За сумарним становить рівень їх розвитку становить:
- Вищий від 70% до 100%;
- Середній від 40% до 69%:
- Низький до 39%.
На таблиці 3 представлені результати дослідження психологічного клімату в колективі, переведені з бальних показників у відсотковому співвідношенні (Додаток 9).

Дружелюбність
\ S Рис. 3
Дружелюбність - це ставлення колег один до одного. На малюнку 3 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження дружелюбності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Згода
\ S Рис. 4
Згода - це узгодженість дій у роботі всіх членів колективу. На малюнку 4 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження згоди, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Задоволеність
\ S
Рис. 5
Задоволеність роботою, результатами роботи, відносинами з колегами, фінансовим результатом трудової діяльності. На малюнку 5 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження задоволеності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Захопленість
\ S Рис. 6
Захопленість - почуття, що виникає при виконанні своєї роботи, досягненні певних результатів. На малюнку 6 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження захопленості, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Продуктивність
\ S Рис. 7
Продуктивність - це особистий внесок кожного члена колективу в розвиток підприємства. На малюнку 7 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження продуктивності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Теплота
\ S
Рис. 8
Теплота - це позитивні відносини між собою всіх членів колективу. На малюнку 8 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження теплоти, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Співробітництво
\ S
Рис. 9
Співробітництво - це відносини між собою. На малюнку 9 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження співробітництва, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Взаємна підтримка
\ S
Рис. 10
Взаємна підтримка - відносини один з одним, наставництво, підтримка в роботі. На малюнку 10 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження взаємної підтримки, як однієї з динамічної складової психологічного клімату, колективу.
Цікавість
\ S
Рис. 11
Цікавість - з яким настроєм виконується поточна робота. На малюнку 11 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження цікавості, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Успішність
\ S
Рис. 12
Успішність - це результат роботи, підведення підсумків певних проектів в колективі, і окремо кожного члена колективу. На малюнку 12 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження успішності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу.
Складові морально-психологічного клімату в колективі
\ S
Рис. 13
На малюнку 13 представлено у відсотковому співвідношенні результати дослідження (сумарний показник) всіх динамічних складових морально-психологічного клімату колективу.
Підсумковий показник
\ S
Рис. 14
На малюнку 14 представлено у відсотковому співвідношенні результати дослідження (персональний сумарний показник) всіх динамічних складових морально-психологічного клімату колективу.
Рівень морально-психологічного клімату в колективі
\ S
Рис. 15
За самооцінці в колективі згоду ровняется 45% (середній рівень); дружелюбність-50% (середній рівень); цікавість роботи - 48% (середній рівень); задоволеність роботою - 42% (Середній рівень); взаємна підтримка - 37% (низький рівень); захопленість роботою - 37% (низький рівень); продуктивність - 36% (низький рівень), успішність - 33% (низький рівень); теплота у спілкуванні - 33% ( низький рівень); співробітництво - 30% (низький рівень).
Таким чином, тестування показало містяться рівні морально-психологічного клімату в колективі: високий - 0%; середній - 62%; низький - 38%. Це говорить про те, що в колективі низька взаємна підтримка; співпрацю.
Методика 2 (Додаток 2)
Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом
Методика була розроблена В.П. Захаровим на основі опитувальника А.Л. Журавльова.
Мета: визначення трудовим колективом переважаючого стилю керівництва.
Форма проведення: групова.
При проведенні даної методики були отримані результати, які розміщені в таблиці 4.
Таблиця 4
Переважаючий стиль керівництва
Стилі керівництва
Число опитаних - 6 чол.
Директивний
4 (66,66%)
Попустітельскій
-
Колегіальний
2 (33,34)
Переважаючий
Директивний
Проаналізувавши результати опитування співробітників (табл. 4), можна сказати про те, що 66,66% співробітників (високий відсоток) вважають, що для начальника відділу постачання - Ключерева С.А., характерний директивний стиль управління і лише 33,34% ( невеликий відсоток) підлеглих бачать в його стилі керівництва риси колегіальності.
Методика 3 (Додаток 3)
Тест на оцінку самоконтролю в спілкуванні
Тест розроблений американським вченим М. Снайдером.
Мета: визначення комунікабельності й уміння управляти вираженням своїх емоцій в колективі.
Форма проведення: індивідуальна.
При проведенні даної методики були отримані результати, які розміщені в таблиці 5.
Таблиця 5
Оцінка самоконтролю в спілкуванні
№ питання
Ключерев С.А.
Анікіна Н.В.
Смирнов О.Б.
Серебров А.А.
Кубушка І.А.
Мусихин О.М.
Нуйя А.А.
1
У
Н 1
Н 1
Н 1
У
Н 1
У
2
Н
Н
У 1
У 1
Н
Н
Н
3
У 1
Н
У 1
У 1
У 1
У 1
Н
4
Н
У 1
Н
Н
Н
У 1
У
5
Н 1
Н 1
Н 1
Н 1
У
У
У
6
Н
Н
У 1
У 1
У 1
Н
Н
7
У
У
У
У
У
У
У
8
Н
Н
У 1
У 1
У 1
У 1
Н
9
У 1
Н
Н
Н
У 1
Н
У 1
10
У 1
У
У 1
У 1
У 1
Н
Н
Разом
4
3
7
7
5
4
1
За результатами даної таблиці і результатами підрахунку згідно з методикою можна сказати, що:
1) 0-3 бали - Анікіна Н.В., Нуйя А.А. - Люди з низьким комунікативним контролем, з стійким поведінкою, здатним до щирого саморозкриття в спілкуванні, прямолінійні.
2) 4-6 балів - Ключерев С.А., Кубушка І.А., Мусихин О.М. - Люди з середнім комунікативним контролем, щирі, але не стримані в емоційних проявах.
3) 7-10 балів - Смірнов О.Б., Серебров А.А. - Люди з високим комунікативним контролем, легко входять в будь-яку роль і боязко реагують не зміни ситуацій.
Для наочності результати дослідження даної методики оформимо в діаграму (Мал. 16).
Діаграма оцінки самоконтролю у спілкуванні

Рис. 16
На малюнку 16 представлені результати дослідження (сумарний показник) оцінки самоконтролю у спілкуванні - як складову морально-психологічного клімату колективу.
Формуючий експеримент
Другий етап проводився в період з 01.10.2004р по 01.12.2004г (формуючий експеримент).
Мета ділових ігор: розвиток необхідних умінь і навичок, таких, як впевненість, оптимізм, увага, доброзичливість, стриманість, відповідальність, комунікабельність.
Зміст гри - це завжди здійснення ряду функцій: навчальної, розважальної, комунікативної, релаксаційної, психотехнічних, розвиваючої. У грі люди потрапляють в ситуацію, що дозволяє їм критично оцінити свої знання в активній дії, привести ці знання в систему, непомітно для себе виконувати велику кількість тренувальних вправ у швидкому темпі.
Гра активізує увагу, викликає бажання не тільки брати участь в грі, а й перемагати, а це вселяє впевненість у свої сили, сприяє кмітливості, винахідливості.
В іграх, особливо колективних, формуються моральні якості особистості, відбувається засвоєння навичок правильної поведінки в колективі. Люди вчаться надавати допомогу товаришам, рахуватися з інтересами інших, стримувати свої бажання. У них розвивається почуття відповідальності, колективізму, виховуються дисципліна, воля, характер.
Після кожного з проведених занять з використанням ігор не треба розмовляти з людьми, щоб виявити позитивну реакцію. Можна відразу сказати, що такі заняття пробуджують гостре бажання включатися у запропоновану діяльність.
На другому етапі (формуючий експеримент), яке проводилось у період з 01.10.2004 по 01.12.2004 р. Були використані тренінгові заняття: «Зав'язування і розв'язування», «Аромат місяця», «Камуфляж».
Мета: сформувати вміння, створити умови, які викликають позитивні зміни морально-психологічного клімату колективу, зближення колективу, його згуртованість.
Тренінгове заняття 1.
«Зав'язування і розв'язування»
Цілі гри:
У процесі виконання цієї вправи учасники зроблять певні дії в рамках всієї групи щодо зняття напруги та / або зростанням єдності, згуртованості групи. Методика і опис проведення наведені в Додатку 4.
Тренінгове заняття 2.
«Аромат місяця»
Цілі гри:
У процесі виконання цієї вправи учасники будуть поінформовані про ті способи керівництва змінами, яких слід уникати. Методика і опис проведення наведені в Додатку 5.
Тренінгове заняття 3.
«Камуфляж»
Цілі гри:
У процесі виконання учасники:
- Визначать три позитивні і три негативні реакції на зміни;
- Визначать ключову концепцію можливості навчання навичкам як критичну для особистого керування змінами. Методика і опис проведення наведені в Додатку 6.
Другий констатуючий експеримент.
Третій етап проводився з 01.12.2004г. по 28.01.2005г. (Другий констатуючий експеримент).
Методика 1
Визначення морально-психологічного клімату в колективі на кінець дослідження
Результати дослідження морально-психологічного клімату в колективі у балах на кінець дослідження представлені в таблиці 6 (Додаток 10). Результати дослідження морально-психологічного клімату в колективі в відсотковому вираженні на кінець дослідження представлені в таблиці 7 (Додаток 11).
Дружелюбність
\ S
Рис. 17
На малюнку 17 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження дружелюбності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Згода
\ S
Рис. 18
На малюнку 18 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження згоди, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Задоволеність
\ S
Рис. 19
На рисунку 19 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження задоволеності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Захопленість
\ S
Рис. 20
На малюнку 20 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження захопленості, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Продуктивність
\ S
Рис. 21
На малюнку 21 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження продуктивності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Теплота
\ S
Рис. 22
На малюнку 22 у відсотковому співвідношенні представлені результати дослідження теплоти, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Співробітництво
\ S
Рис. 23
На малюнку 23 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження співробітництва, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Взаємна підтримка
\ S
Рис. 24
На малюнку 24 в процентному, співвідношенні представлені результати дослідження взаємної підтримки, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Цікавість
\ S
Рис. 25
На малюнку 25 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження цікавості, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Успішність
\ S
Рис. 26
На малюнку 26 в процентному співвідношенні представлені результати дослідження успішності, як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Складові морально-психологічного клімату в колективі
\ S
Рису. 27
На малюнку 27 представлено у відсотковому співвідношенні результати дослідження (сумарний показник) всіх динамічних складових морально-психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Підсумковий показник
\ S
Рис. 28
На малюнку 28 представлено у відсотковому співвідношенні результати дослідження (персональний сумарний показник) всіх динамічних складових морально-психологічного клімату колективу на кінець дослідження.
Рівень морально-психологічного клімату в колективі
\ S
Рис. 29
За самооцінці в колективі згоду 66% (середній рівень), дружелюбність 66% (середній рівень), цікавість роботи 60% (середній рівень), задоволеність роботою 71% (середній рівень), взаємна підтримка 67% (середній рівень), захопленість роботою 52 % (середній рівень), продуктивність 55% (середній рівень), успішність 40% (середній рівень), теплота у спілкуванні 60% (середній рівень), співробітництво 59% (середній рівень),
Висновок: таким чином, рівень морально-психологічного клімату в колективі на кінець дослідження дорівнює: високий - 5%; середній - 95%: низький - 0%.
Таблиця 8
Рівень морально-психологічного клімату колективу в динаміці

Високий рівень
Середній рівень
Низький рівень
1
0%
38%
62%
2
5%
95%
0%
Методика 2 (Додаток 2)
Визначення стилю керівництва (на кінець експерименту)
При проведенні даної методики на кінець експерименту були отримані результати, розміщені в таблиці 9.
Таблиця 9
Переважаючий стиль керівництва
Стилі керівництва
Число опитаних - 6 чол.
Директивний
1 (16,66%)
Попустітельскій
-
Колегіальний
5 (83,34%)
Переважаючий
Колегіальний
При аналізі результатів даної таблиці були виявлені зміни. На кінець дослідження переважна частина колективу стала вважати, що у керівника переважає колегіальний стиль управління.
Методика 3 (Додаток 3)
Тест на оцінку самоконтролю в спілкуванні (на кінець експерименту)
При проведенні даної методики на кінець експерименту були отримані результати, які розміщені в таблиці 10.
Таблиця 10
Оцінка самоконтролю в спілкуванні
№ питання
Ключерев С.А.
Анікіна Н.В.
Смирнов О.Б.
Серебров А.А.
Кубушка І.А.
Мусихин О.М.
Нуйя А.А.
1
Н 1
Н 1
Н 1
У
Н 1
Н 1
У
2
Н
У 1
У 1
У 1
Н
У 1
Н
3
У 1
У 1
У 1
У 1
У 1
У 1
Н 1
4
У 1
У 1
Н
У 1
У 1
У 1
У 1
5
Н 1
Н 1
Н 1
Н 1
У
Н 1
У
6
Н
Н
У 1
У 1
У 1
У 1
Н
7
У
Н 1
Н 1
У
У
Н 1
У
8
У 1
Н
У 1
У 1
У 1
У 1
Н
9
У 1
Н
Н
Н
У 1
Н
У 1
10
У 1
У
У 1
У 1
У 1
Н
Н
Разом
7
6
8
7
7
8
3
За результатами даної таблиці і результатами підрахунку згідно з методикою на кінець експерименту можна сказати, що:
1) 0-3 бали - Нуйя А.А. - Людина з низьким комунікативним контролем, з стійким поведінкою, здатним до щирого саморозкриття в спілкуванні, прямолінійний, але деякі члени колективу, в цьому відношенні вважають його «незручним» у спілкуванні.
2) 4-6 балів - Анікіна Н.В. - «Стала» людиною із середнім комунікативним контролем, щирою, але не стримані в емоційних проявах, вважається в своїй поведінці з оточуючими людьми.
3) 7-10 балів - Смірнов О.Б., Ключерев С.А., Кубушка І.А., Мусихин О.М., Серебров А.А. - Люди з високим комунікативним контролем, легко входять в будь-яку роль і боязко реагують не зміни ситуацій. Можуть добре відчувати і навіть в змозі передбачити враження, яке справлять на оточуючих.
Для наочності результати дослідження даної методики на кінець експерименту оформимо в діаграму (Мал. 30).
Діаграма оцінки самоконтролю у спілкуванні

Рис. 30
На рисунку 30 представлені результати дослідження (сумарний показник) оцінки самоконтролю у спілкуванні на кінець експерименту, де спостерігається значне «переміщення» людей у ​​бік високого комунікативного контролю - вони постійно стежать за собою, добре знають, де і як себе вести, управляють вираженням своїх емоцій .
Таблиця 11
Рівень оцінки самоконтролю у спілкуванні в динаміці

Високий контроль
Середній контроль
Низький контроль
1
2
3
2
2
5
1
1
Можна сказати, зміна стилю керівництва з директивного, на колегіальний у керівника призвело до поліпшення рівня морально-психологічного клімату в колективі.
Таким чином, аналізуючи проведені дослідження, ми виявили, що переважання на першому етапі директивного стилю керівництва негативно позначалося на морально-психологічному кліматі в колективі.
Атмосфера в колективі напружена: люди не задоволені своєю роботою; в колективі не розвинена співпраця, немає взаємної підтримки та взаємодопомоги: відсутність прагнення до успішності, що призводить до виникнення конфліктів всередині колективу, тим самим, знижуючи ефективність і продуктивність праці.
На нашому прикладі, видно, що на третьому етапі керівник відділу постачання Ключерев С.А. став більш демократичним у керівництві (колегіальний стиль), коли вимогливість і контроль став поєднуватися з ініціативним і творчим підходом, відбулося зростання показників морально-психологічного клімату колективу, що значно підвищило ефективність праці.
Таким чином, гіпотеза нашої дипломної роботи підтвердилася, в колективі склався позитивний морально-психологічний клімат так як:
- Ведеться регулярна робота зі створення позитивного клімату в колективі.
Отримані позитивні результати дослідження є показниками того, що створення позитивного морально-психологічного клімату в колективі повинно бути головним завданням керівника, якщо його хвилює підвищення продуктивності праці, і розвиток організації.

ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦІЇ КЕРІВНИЦТВУ ВІДДІЛУ ПОСТАЧАННЯ «РОЗРІЗ ТАЛДІНСКІЙ» ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ
Для ефективної роботи відділу постачання величезну значимість має підбір керівником стилю керівництва, щоб кожен з членів колективу, працював на досягнення єдиної мети (отримання прибутку для підприємства).
Загальновизнаними характеристиками керівника є: прийняття відповідальності; впевненість, рішучість; прямота, освіченість.
Існують наступні варіанти взаємодії керівника і підлеглих:
- Керівник приймає рішення і дає підлеглим команду його виконати;
- Керівник приймає рішення і роз'яснює його підлеглим;
- Керівник приймає рішення, радячись з підлеглими;
- Керівник пропонує рішення, яке може бути скоригована після консультацій з підлеглими;
- Керівник викладає проблему, отримує поради і рекомендації підлеглих, на підставі яких приймає рішення;
- Керівник приймає рішення спільно з підлеглими;
- Керівник встановлює рамки, в яких підлеглі самі приймають рішення.
Керівники повинні замислюватися над проблемами власного стилю роботи. Стилем необхідно займатися постійно. Для цього необхідно знати: вимоги роботи, свої здібності і схильності. Також потрібні знання про різні стилі діяльності і способах їх приведення у відповідність до вимог нових умов.
Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, насамперед, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на стосунках людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Остання з відносин кристалізується і певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.
Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.
Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу або окремих осіб. У цьому випадку особиста неприязнь, надмірна принциповість і т.п. можуть послужити причиною чи приводом для виникнення конфлікту.
Таким чином, на основі проведених досліджень була розроблена, і запропонована наступна система рекомендацій для руководітва ТОВ «Розріз« Талдінскій »:
- Застосовувати техніку володіння навіюванням, переконанням з підлеглими;
- Вести постійну роботу з оцінки морально-психологічного клімату в колективі;
- Вміти вирішувати конфлікти, що виникають у колективі і допомагати у разі виникнення стресових ситуацій;
- Знати які існують стилі керівництва і лідерства, і вміло оперувати ними;
- Уміти знімати внутрішнє напруження колективу, коли це необхідно;
- Вміти завжди підтримати своїх підлеглих, в будь-яких починаннях,
- Вміти об'єктивно оцінювати позитивні риси характеру своїх підлеглих і розвивати їх;
- Вести регулярну роботу зі створення позитивного морально-психологічного клімату, користуючись наведеними методиками;
- Намагатися дотримуватися демократичного стилю керівництва: бути справжнім лідером колективу.
У висновку для керівника відділу постачання Ключерева С.А. ТОВ «Розріз Талдінскій» були розроблені та запропоновані наступні рекомендації:
- Об'єктивно оцінювати свої можливості і розвивати в собі відсутні якості, які сприяли б підвищенню авторитету і дозволили б бути зразком для наслідування (наприклад, увагу до проблем інших людей, чесність, вміння вислухати);
- Залежно від ситуації використовувати різні методи керівництва, проте дотримуватися демократичного стилю, і при вирішенні спільних завдань враховувати думку співробітників;
- Бути вимогливим не тільки до оточуючих, але і до себе, прагнути вдосконалюватися;
- Шукати підхід до кожного із співробітників, враховуючи його індивідуальні особливості, ділові якості;
- Справедливо ставитися до всіх членів колективу;
- Як стимулювання частіше використовувати заохочення, премії;
- Вчитися запобігати назріваючі конфлікти і вирішувати вже виникли, з найменшим збитком;
- Прагнути конструктивно використовувати будь-які, навіть конфліктні ситуації, не боячись ризику і відповідальності;
- Проявляти гнучкість і вміння йти на компроміс при переконанні інших;
- Вести регулярну роботу з оцінки та створення позитивного морально-психологічного клімату.
Підводячи підсумок, можна зробити висновок, що керівники будь-якого рангу і незалежно від чисельності групи повинні завжди пам'ятати про важливість позитивного морально-психологічного клімату в колективі, свідомо будувати свою поведінку і вибирати найбільш оптимальний стиль керівництва для підвищення ефективності робочого процесу і рентабельності всього підприємства. А підлеглі прагнули до нововведень і поліпшень, було бажання працювати і бути затребуваним.

ВИСНОВОК
Проведені дослідження показали, що робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
Керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва.
У своїй практичній діяльності керівник не повинен використовувати один стиль керівництва. Він повинен постійно коректуватися відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами.
Використовуючи розглянуті в даній роботі моделі, які вивчалися різними дослідниками, керівник зможе в конкретній ситуації проаналізувати, підібрати та оцінити результати від використання того чи іншого стилю, керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, наприклад, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
Колектив представляє собою сукупність індивідів, істотний вплив на формування внутрішньої психологічної ситуації в колективі надає розвиток особистості.
Керівник не може не впливати на психологічну сферу групи. Крім того, створення позитивного клімату в колективі є його безпосереднім обов'язком.
Метою дипломної роботи було визначення оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на морально-психологічний клімат колективу, що сприяє підвищенню ефективності та якості роботи, дослідження проводилося на невеликому колективі - відділ постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій ».
Для того щоб сформувати оптимальний стиль керівництва створює морально-психологічний клімат колективу знадобилося:
- З'ясувати стилі і методи керівництва, психологічний стан колективу відділу постачання ТОВ «Розріз« Талдінскій »;
- Визначити здатність до керівництва начальника відділу збуту - Ключерева С.А.;
- Навчити керівника аналізу, а також виробленню рішень і методик з підтримки і поліпшення морально-психологічного клімату колективу.

Список використаної літератури
1. Ансофф І. Стратегічне управління / пров. з англ. - СПб.: Пітер, 1989. - 362 с.
2. Бішоп С., Тейлор Д. Тренінг змін в організації. - СПб.: Пітер, 2002. - 384 с.
3. Беляцкій Н.П. та ін Техніка роботи менеджера: Навчальний посібник. - Мн., Нове знання, 1998. - 372 с.
4. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. - М.: Гардаріки, 1998. - 279 с.
6. Вендров Є.Є. Психологічні проблеми управління. - М.: Економіка, 1969. - 257 с.
7. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - 2-е вид. - М.: ТОВ ТД «Еліт - 2000». - 368 с.
8. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. - М., Гардаріки, 2003. - 495.
9. Вудкок М.Ф., Френсіс Д. Розкутим менеджер. - СПб.: Пітер, 1991. - 254 с.
10. Волков І.П. Керівнику про людський фактор. Соціально-психологічний практикум. - Л., ПрофОбрІзд, 1989. - 427 с.
11. Гітельмахер Р.Б. Сприйняття керівника підлеглими. - Іваново, Вид-во Фенікс, 1994. - 290 с.
12. Глухів В.Р. Основи менеджменту. - СПб.: Пітер, 1995. - 620 с.
13. Громова О.М., Свистунов В.І., Мішин В.М. Організація управлінської праці. - М.: Економіка, 1993. - 542 с.
14. Дворський К.П., Ширяєв С.А. Про стиль і культурі керівництва. - Новосибірськ, Економіст, 1995. - 214 с.
15. Добреньков В.І., Кравченко А.І. Методи соціологічного дослідження. Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.
16. Еникеев М.І. Загальна та соціальна психологія: Підручник для вузів - М.: Норма, 2002. - 624 с.
17. Жаріков Є.С. Психологія управління. Книга для керівника і менеджера з персоналу. - М.: МЦФЕР, 2002. - 512 с.
18. Журавльов А.Л., Рубахін В.Ф., Шорін В.Г. Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом. - М.: Економіка, 1976. - 458 с.
19. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - 6-вид., Стереотип. - Мн.: Нове знання, 2003. - 336 с.
20. Карпов О.В. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. - М.: Гардаріки, 2004. - 584 с.
21. Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Економіка, 1978. - 360 с.
22. Коротков Е.М. Концепція менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 420 с.
23. Кочеткова О.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом. - М.: Норма, 1999. - 250 с
24. Красовський Б.Д. Керівник трудового колективу: з досвіду психолого-управлінського консультування. - М.: Справа, 1989. - 183 с.
25. Кричевський Р.Л. Керівник. - М.: Норма, 1993. - 198 с.
26. Крічевкій Р.Л. Якщо Ви керівник: Експерименти психології менеджменту в повсякденній роботі. - М.: Норма, 1993. - 302 с.
27. Кричевський Р.Л. Якщо Ви - керівник ... - СПб.: Пітер, 1996. - 258 с.
28. Кудряшова Л.Д. Яким бути керівнику: психологія управлінської діяльності. - Л.: Справа, 1986.
29. Кузнєцов Ю.В., Підлісний В.І. Основи менеджменту. - СПб.: Олбіс, 1997.
30. Ліпсіц І. Секрети вмілого керівника. - М.: Норма, 1991. - 195с.
31. Лебедєв Д.І. Психологія та управління. - М.: Економіка, 1990. - 205 с.
32. Лоринга М.Г. Гуманне лідерство в XX столітті / пров. з англ. У кн.: Лідерство. Психологічні проблеми в бізнесі. За матеріалами дамеріканскіх досліджень. - Дубна, Фенікс, 1997. - 384 с.
33. Лукичева Л.І. Управління організацією. - М.: Омега-Л, 2004. - 360С.
34. Кращі психологічні тести для профвідбору та профорієнтації. - Петрозаводськ: Петрок, 1992. - 320 с.
35. Магура М.І., Курбатова Є.Б. Сучасні персонал-технології. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2003. - 388 с.
36. Машков В.М. Психологія управління. Навчальний посібник. - СПб., 2000. - 208 с.
37. Міхєєв В.І. Соціально-психологічні аспекти управління. Стиль і методи роботи керівника. - М.: Економіка, 1975. - 215с.
38. Менеджмент. Підручник / за ред. д.е.н. проф. В.В. Томілова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.
39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Економіка, 1992. - 658 с.
40. Загальний і спеціальний менеджмент. Підручник / за ред. д.е.н. проф. Галоненко А.А. - М.: РАГС, 2002. - 568 с.
41. Омаров А.М. Керівник: Роздуми про стиль управління. - М.: Економіка, 1987. - 187 с.
42. Основи менеджменту. Підручник / за ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Вища школа, 2003. - 376 с.
43. Обозов М.М., Щокін Г.І. Психологія роботи з людьми. - Київ, 1990. - 219 с.
44. Паркінсон С.М. Рустоіджі М.К. Мистецтво управління / пров. з англ. Савельєва К. - М.: Агенція «Фаир», 1997. - 272 с.
45. Паркінсон С. Мистецтво управління. - СПб.: Пітер, 1992. - 386 с.
46. Пригожин А.І. Організації: системи, люди. - М.: Економіка, 1983. - 150 с.
47. Психологія управління: курс лекцій Аверченко Л.К., Залєсов Г.М., Мокашомцев Р.І., Ніколашко В.М. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 150 с.
48. Пугачов В.П. Управління персоналом організації. Підручник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
49. Психологічні тести / під ред. А.А. Кареліна: у 2-х т. - М.: Владос, 2003. - Т. 2. - 248 с.
50. Радугин А.А., Радугин К.А. Введення в менеджмент: Соціологія організацій та управління. - Воронеж, 1995. - 185 с.
51. Різник С.Д. Управління персоналом. Методи керівництва. - Пенза; ПД «Ліс», 1996. - 328 с.
52. Ромашов О.В., Ромашева Л.О. Соціологія і психологія управління. - М.: Норма, 2002. - 512 с.
53. Розанова В.А. Психологія управлінської діяльності. - М.: Іспит, 2003. - 192 с.
54. Свєнціцький Р.Л. Соціальна психологія управління. - М.: Економіка, 1986. - 363 с.
55. Сухов О.М., Бодальов А.А., Казанцева В.М. та ін Соціальна психологія. - М.: Академія, 2001. - 600 с.
56. Таранов П.С. Прийоми впливу на людей. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 278 с.
57. Типи керівників - стилі управління. - Новосибірськ, Академія, 1992. - 168 с.
58. Уткін Е.А. Курс менеджменту. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.
59. Устюжанін А.П., Утюмов Ю.А. Соціально-психологічні аспекти управління колективом. - М.: Академія, 1993. - 356 с.
60. Філіппов А.В. та ін Виробнича соціологія, психологія і педагогіка: Навчальний посібник. - М.: Вища школа, 1989. - 255 с.
61. Федосєєв В.М., Капустін С.М. Управління персоналом організації. Навчальний посібник. - М.: Вища школа, 2003. - 368 с.
62. Шейнов В.П. Як управляти іншими. Як керувати собою: Мистецтво менеджера. - М.: АТ «Ассіона», 1996. - 232 с.
63. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Інтел-Синтез, 2000. - 368 с.
64. Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. - М.: Норма, 2001. - 527 с.
65. Шредер Г.А. Керувати згідно ситуації. - М.: Норма, 1994. - 359 с.
66. Шуванов В.І. Соціальна психологія менеджменту. - М.: Бізнес школа Інтел-Синтез, 1997. - 256 с.
67. Юрченко О.С., Женіло М.Ю. Словник іноземних слів. - Р-на-Д, Фенікс, 2001. - 800 с.

ДОДАТОК 1
МЕТОДИКА В.І. Шкатулли
Атмосфера в колективі
Замір психологічної атмосфери в групі, тобто динамічну складову психологічного клімату проводиться за допомогою нескладної методики - кожен становить морально-психологічний клімат колективу оцінюються за дев'ятьма бальною системою.
Чим вище сумарний бал, тим краще атмосфера в групі (її можна оцінити і за складовими).
Дружелюбність
_ _ _ _ _ _ _ _ _
Ворожість
Згода
Незгода
Задоволеність
Незадоволеність
Захопленість
Байдужість
Продуктивність
Непродуктивність
Теплота
Холодність
Співробітництво
Відсутність співробітництва
Взаємна підтримка
Недоброзичливість
Цікавість
Нудьга
Успішність
Неуспішність

ДОДАТОК 2
МЕТОДИКА ВИЗНАЧЕННЯ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА
ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ
Дана методика розроблена В. П. Захаровим. Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Застосування методики не вимагає індивідуального тестування. Можливе використання в блоці тестів, особливо ефективне використання його разом з соціометрією з метою оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі.
Інструкція
«Опитувальник містить 16 груп тверджень, що характеризують ділові якості керівника. Кожна група складається з трьох тверджень, позначених буквами а, б, в. Вам слід уважно прочитати всі три твердження в складі кожної групи й вибрати одне, яке найбільшою мірою відповідає вашу думку про керівника. Відзначте вибраного затвердження на опитувальному аркуші знаком «+» під відповідною буквою. Якщо ви оцінюєте одночасно двох керівників або більше, порівняйте їх між собою за наведеними трьом твердженнями. Виберіть по одному з тверджень, що характеризують кожного керівника (або одне твердження, що характеризує двох або більше керівників), і відзначте ваша думка про кожного на опитувальному аркуші різними знаками: *; +; -. Ставте позначки на аркуші відповідей ».
Текст опитувальника
1.
а. Центральне керівництво вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому.
Продовження додатка 2
б. Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки самі термінові й оперативні питання.
в. Деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші.
2.
а. Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить.
б. Наказує так, що хочеться виконати.
в. Наказувати не вміє.
3.
а. Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями.
б. Керівнику байдуже, хто працює у нього заступником, помічником.
в. Він домагається безвідмовного виконання й підпорядкування заступників, помічників.
4.
а. Його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного.
б. У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально.
в. Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити хороші стосунки між людьми в колективі.
5.
а. Напевно, він консервативний, тому що боїться нового.
б. Ініціатива підлеглих керівником не приймається.
в. Сприяє тому, щоб працювали самостійно.
6.
а. На критику керівник звичайно не ображається, прислухається до неї.
б. Не любить, коли його критикують і не намагається приховати це.
Продовження додатка 2
в. Критику вислуховує, навіть збирається вжити заходів, але нічого не робить.
7.
а. Складається враження, що керівник боїться відповідати за свої дії, бажає зменшити свою відповідальність.
б. Відповідальність розподіляє між собою і підлеглими.
в. Керівник одноосібно приймає рішення або скасовує їх.
8.
а. Регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.
б. Підлеглі не тільки радять, але можуть давати вказівки своєму керівникові.
в. Не допускає, щоб підлеглі йому радили, а тим більше заперечували.
9.
а. Зазвичай радиться із заступниками і нижчестоящими керівниками, але не з рядовими підлеглими.
б. Регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які потрібно подолати.
в. Для виконання будь-якої роботи йому нерідко доводиться умовляти своїх підлеглих.
10.
а. Завжди звертається до підлеглих чемно, доброзичливо.
б. У зверненні з підлеглими часто проявляє байдужість.
в. По відношенню до підлеглих буває нетактовним і навіть грубим.
11.
а. У критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обов'язками.
б. У критичних ситуаціях керівник, як правило, переходить на
Продовження додатка 2
більш жорсткі методи керівництва.
в. Критичні ситуації не змінюють способу його керівництва.
12.
а. Сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий.
б. Якщо щось не знає, то не боїться цього показати й звертається по допомогу до інших.
в. Він не може діяти сам, а чекає «підштовхування» з боку.
13.
а. Мабуть, він не дуже вимоглива людина.
б. Він вимогливий, але водночас і справедливий.
в. Про нього можна сказати, що він буває занадто суворим і навіть прискіпливим.
14.
а. Контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону, хвалить підлеглих.
б. Завжди дуже строго контролює роботу підлеглих і колективу в цілому.
в. Контролює роботу від випадку до випадку.
15.
а. Керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок.
б. Часто робить підлеглим зауваження, догани.
в. Не може впливати на дисципліну.
16.
а. У присутності керівника підлеглим весь час доводиться працювати в напрузі.
б. З керівником працювати цікаво.
в. Підлеглі надані самим собі.
Продовження додатка 2
КЛЮЧ
ОПИТУВАЛЬНИЙ
ЛИСТ
Оцінює (ють) ся:

1. а б в
9. а б в
2. а б в
10. а б в
3. а б в
11. а б в
4. а б в
12. а б в
5. а б в
13. а б в
6. а б в
14. а б в
7. а б в
15. а б в
8. а б в
16. а б в
Ключ

а
б
в

а
б
в
1
д
до
п
9
д
до
п
2
д
до
п
10
до
п
д
3
до
п
д
11
п
д
до
4
д
п
до
12
д
до
п
5
п
д
до
13
п
до
д
6
до
д
п
14
до
д
п
7
п
до
д
15
до
д
п
8
до
п
д
16
д
до
п
Інтерпретація
Підраховуються кількість балів по кожній з трьох компонент. Максимальний бал визначає стиль керівництва.
Директивні КОМПОНЕНТ - Д
Орієнтація на власну думку і оцінки. Прагнення до влади, впевненість у собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни,
Продовження додатка 2
велика дистанція з підлеглими, небажання визнавати свої помилки. Ігнорування ініціативи, творчої активності людей. Одноосібне прийняття рішень. Контроль за діями підлеглих.
Попустітельскій КОМПОНЕНТ - П
Поблажливість до працівників. Відсутність вимогливості та суворої дисципліни, контролю, ліберальність, панібратство з підлеглими. Схильність перекладати відповідальність у прийнятті рішень.
Колегіальні КОМПОНЕНТ - До
Вимогливість і контроль сполучаються з ініціативним і творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повноваження й розділити відповідальність. Демократичність в ухваленні рішення.

ДОДАТОК 3
ТЕСТ НА ОЦІНКУ
САМОКОНТРОЛЮ В СПІЛКУВАННІ
Тест розроблений американським психологом М. Снайдером. Уважно прочитайте десять пропозицій, що описують реакції на деякі ситуації. Кожне з них Ви повинні оцінити як вірне або невірне стосовно себе. Якщо пропозиція здається вам вірним або переважно вірним, поставте поруч із порядковим номером букву "В", якщо невірним або переважно невірним - букву "Н".
1. Мені здається важким мистецтво наслідувати звичкам інших людей.
2. Я б, мабуть, міг зваляти дурня, щоб привернути увагу або потішити оточуючих.
3. З мене міг би вийти непоганий актор.
4. Іншим людям іноді здається, що я переживаю щось більш глибоко, ніж це є насправді.
5. У компанії я рідко опиняюся в центрі уваги.
6. У різних ситуаціях і в спілкуванні з різними людьми я часто поводжуся абсолютно по-різному.
7. Я можу відстоювати тільки те, в чому я щиро переконаний.
8. Щоб досягти успіху в справах і в стосунках з людьми, я намагаюся бути таким, яким мене очікують бачити.
9. Я можу бути дружелюбним з людьми, яких я не виношу.
10. Я не завжди такий, яким здаюся.
Люди з високим комунікативним контролем, за Снайдеру, постійно стежать за собою, добре знають, де і як себе вести, управляють вираженням своїх емоцій. Разом з тим, у них утруднена спонтанність
ПРОДОВЖЕННЯ ДОДАТКИ 3
самовираження, вони не люблять непрогнозованих ситуацій. Їхня позиція: "Я такий, який я є в даний момент". Люди з низьким комунікативним контролем більш безпосередні і відкриті, у них більш стійке "Я", мало піддається змінам в різних ситуаціях.
Підрахунок результатів
По одному балу нараховується за відповідь "Н" на 1, 5 і 7 питання і за відповідь "В" на всі інші. Підраховуйте суму балів. Якщо Ви щиро відповідали на питання, то про Вас, мабуть, можна сказати наступне:
0-3 бала - у Вас низький комунікативний контроль. Ваша поведінка стійко, і Ви не вважаєте за потрібне змінюватися залежно від ситуацій. Ви здатні до щирого саморозкриття в спілкуванні. Деякі вважають Вас "незручним" в спілкуванні внаслідок вашої прямолінійності.
4-6 балів - у Вас середній комунікативний контроль, ви щирі, але не стримані у своїх емоційних проявах, рахуєтесь в своїй поведінці з оточуючими людьми.
7-10 балів - у Вас високий комунікативний контроль. Ви легко входите в будь-яку роль, гнучко реагуєте на зміну ситуації, добре відчуваєте і навіть в змозі передбачити враження, яке ви справляєте на оточуючих.



ДОДАТОК 4
Зав'язування і розв'язання
Опис
Дана вправа пропонує швидкий простий спосіб для зняття напруги у всієї групи. Обговорення, тренінги та зміни самі по собі можуть бути досить стресовими ситуаціями, і дії, пропоновані в цій вправі, можуть бути використані для зняття напруги і розслаблення групи. Вправа «Зав'язування і розв'язування» можна пропонувати не тільки за неодмінної умови стресовій ситуації - можливо, буде навіть більш ефективно скористатися цією тактикою, коли група вже сміється!
Тренер, приєднайся до групи - і отримуй задоволення!
«Зав'язування і розв'язування» - цей метод може бути використаний практично в будь-якому тренінгу, але ми вважаємо, що він має особливу цінність у галузі виховання позитивного ставлення до змін, при цьому - в дуже фізіологічному сенсі. Тут чи потрібна спеціальна підготовка - навпаки, ми настійно рекомендуємо, щоб ви штучно не стимулювали процес, поки зіткнення між учасниками не досягнуть певної міри, - сміх моментально зніме напругу.
Учасники
Число: будь-яке. Тип: будь-хто.
Час
Близько 10 хвилин.
Необхідні кошти
Ніяких.
Метод
Крок 1. Уявіть вправу.
Просто скажіть, що ви збираєтеся запропонувати щось особливе.
Продовження додатка 4
Крок 2. Поясніть вимагаються від учасників дії і повідомте, скільки часу відводиться на їх виконання.
Попросіть групу встати у велике коло, повернувшись обличчям до центру. Кожен учасник повинен бути приблизно за півметра від свого сусіда. Попросіть всіх закрити очі і не відкривати їх, поки учасники будуть, витягнувши руки вперед, дуже повільно йти до центру кола. Мета - взяти за руку спочатку одного учасника, а потім - ще когось (бажано, іншого учасника). Тоді, і тільки тоді, коли учасник буде тримати за руки двох інших, можна відкрити очі.
Крок 3. Завданням для групи буде перетворення (метаморфоза), або «розплутуванням, у можливо більш просту фігуру, але не розчіплюючи рук.
Група повинна буде скооперуватися для того, щоб розплутати всі вузлики. Кінцева мета може варіюватися від повного кола (з вузликами або без них) до двох або трьох кіл, окремих один від одного або зв'язаних. Посмійтеся разом над результатами.
Крок 4. Завершіть вправу.

ДОДАТОК 5
АРОМАТ МІСЯЦЯ
Опис
Ця вправа в цілому - гра-змагання, сенс якої в тому, щоб посміятися. Воно може бути використано з метою «розтоплювання льоду» між учасниками або для розслаблення після важкої напруженої роботи. Але найбільше воно підходить для завершення курсу, тому що містить ряд застережних рад, що стосуються здійснення змін. Більше за все воно підходить для роботи з молодшим менеджерським складом.
Учасники
Число: максимум 10.
Тип: молодші менеджери.
Час
30 хвилин.
Необхідні кошти
• Квадратний або круглий стіл в зручній кімнаті, на якому можна розкласти 20 карток формату А5 так, щоб вони не перекривали один одного.
• Одна копія документа 1 для кожного учасника.
• Набір з 20 карток формату А5, приготовлених у відповідності до інструкцій у записках для тренера.
• Фліп-чарт, папір і маркери для того, щоб можна було робити позначки.
• Символічний «приз» для перемогла команди (факультативно).
Метод
Крок 1. Охарактеризуйте вправу.
Уникайте розмови про «запровадження» і «цілях». Просто скажіть, що ви пропонуєте зіграти в просту гру, пов'язану з техніками управління змінами.
Продовження додатку 5
Крок 2. Розділіть групу на дві команди і поясніть правила гри.
1. Команди змагаються один з одним. Та команда, яка набере більше очок, перемагає. Рахунок веде тренер (ви).
2. На столі 20 карток. На 10 з них вказані назви технік управління змінами, і вони перемішані з іншими 10 картками, де описуються ці техніки.
3. Мета гри - знайти пов'язані пари карток. За першу пару команді записується 10 очок, за наступну - 9 і т.д.
4. Кожна команда по черзі перевертає і показує всім учасникам тільки дві картки - так, щоб члени обох команд могли їх бачити. Якщо члени команди вирішать, що знайшли пару (консультації можливі), тоді картки здають тренерові. Якщо це справді пара, то тренер записує присуджені команді очки на фліп-чарті і вилучає ці дві картки з гри. Після цього вгадали команда має право на наступний хід. Якщо пара була підібрана неправильно, то картки повертаються назад на стіл, і команді записується мінус 5 очок. Якщо команда вважає, що картки не становлять пари, то просто кладуть назад на стіл.
5. Всі члени команди повинні по черзі відкривати картки.
6. Переможе, швидше за все, та команда, яка краще запам'ятає розташування карток в процесі гри.
Дайте відповідь на будь-які питання про правила.
Крок 3. Почніть і ведіть гру.
На гру у вас піде 5-8 хвилин. Це не означає, що гра буде дуже серйозна! Записуйте рахунок (10 очок за першу пару, 9 - за наступну і т. д., забирайте по 5 очок за неправильно підібрану пару). Тримайте при собі копію документу 1, щоб контролювати правильність пар.
Крок 4. Підведіть підсумки і вручите маленький символічний приз
Продовження додатку 5
команді.
Плитка шоколаду? Пакетик чіпсів?
Крок 5. Роздайте копії документа 1, де наводяться правильні відповіді; попросіть учасників прокоментувати їх.
Питання, які ви можете використовувати
• Чи можуть учасники привести будь-які приклади використання технік зі свого життєвого досвіду? (Краще за все питати усміхнених і впевнених людей, не наполягають на тому, щоб погляди їхніх супротивників неодмінно були спростовані - вправа не повинно нікого образити!)
• Що абсолютно неправильно в цих техніках?
• Чому люди використовують їх?
Крок 6. Завершіть вправу коротким оглядом його цілей.
Нотатки для тренера
По-перше, вам потрібно буде приготувати 10 карток формату А5 і на кожній із них написати (маркером) назву, як це - показано в документі 1 (наприклад, на одній картці буде написано «Каскад», на іншій - «Вулкан» і т . д.).
Потім приготуйте 10 таких же карток з визначеннями, написаними на них (маркером), як показано в документі 1 (наприклад, одна картка з текстом «Повна концентрація на менеджерах і надія на те, що зміни згодом виявляться самі» і т. д.) .
Важливо; Переконайтеся в тому, що картки не настільки тонкі, щоб текст проступав на зворотному боці, коли картки будуть лежати на столі, інакше зміст гри буде повністю втрачено!
Перед початком вправи перемішайте картки та розкладіть їх на столі текстом вниз.

ПРІЛРОЖЕНІЕ 6
Документ 1
АРОМАТ МІСЯЦЯ
ТЕХНІКИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ, яких слід уникати!
Каскад. Концентрація відповідальності за зміни повністю на менеджерах або старшому персоналі, і надія на те, що зміни виявляться самі.
Вулкан. Робота з блискучим молодим персоналом в надії на те, що він дасть новий заряд енергії та посилить зміни на високих рівнях, де менеджери або старший персонал старанно працюють по-старому. Квіткове шоу. Посилення позитивного іміджу вже висунулися людей і підтримка його, щоб ці люди стали яскравими «моделями» для змін.
Роздача слонів. Присудження «призів» - обладнання, офісу, зручних чергувань, робочих методів - в якості нагороди тим, хто міг би чинити опір змінам.
Глибинна бомба. Видалення неефективно працюючого персоналу шляхом відправлення його на комплексні тренінгові програми, з якими він свідомо не впорається.
Мюслі. Забезпечення множини не пов'язаних між собою тренінгів - що відносяться до змін, але не мають єдиного плану і спільних цілей.
Перераспиленіе. Називання чогось добре відомого новим ім'ям і перенавчання у зв'язку з цим всього відділу. Аромат місяці. Постійні тренінги всього персоналу, що проводяться через регулярні проміжки часу в різноманітних формах і з використанням тих методів роботи, введення яких теоретично здатний викликати найбільший опір.
ПРОДОВЖЕННЯ ДОДАТКИ 6
Аркади. Постійне введення комплексних, потужних, нових технологічних систем, мотивоване тим, що це найбільш ефективні методи роботи і всі, хто візьме участь у їх впровадженні, в будь-якому разі залишаться у виграші.
Чарівна паличка. Менеджери, які керують змінами, часто мріють про неї. Вона дозволяє:
• змінити людей за ніч;
• навчити людей робити ті речі, до яких раніше вони вважали себе нездатними;
• навчити свиней літати.

ДОДАТОК 7
КАМУФЛЯЖ
Опис
Невелике «веселе» вправу, яке корисне в якості засобу для початку роботи над змінами.
Учасники
Число: будь-яке. Тип: будь-яке.
Час
1 годину.
Необхідні кошти
• Одна копія документів 1 і 2 для кожного учасника.
• Одна ручка / олівець для кожного учасника.
• Фліп-чарт, папір і маркери.
• Факультативно: невеликий символічний приз, наприклад плитка шоколаду.
Метод
Крок 1. Охарактеризуйте вправу.
Поясніть цілі пропонованого вправи, і підкресліть, що воно цінне саме по собі!
Крок 2. Роздайте документ 1 кожному учаснику; використовуйте фліп-чарт і приклади для пояснення ідеї «квадрата слів» - відійшли ті учасників до рішення в документі 2, якщо ви не впевнені в собі!
Слова в квадраті можуть з'являтися в будь-якому напрямку: горизонтально, вертикально, по діагоналі, зліва направо і справа наліво.
Крок 8. Підведіть підсумок дискусії і попросіть учасників відповісти на два наступних питання, які для наочності слід записати на фліп-чарт.
• Як можуть організації сприятиме зменшенню страхів, пов'язаних із змінами?
• Як можуть окремі люди зменшити свої власні страхи перед
ПРОДОВЖЕННЯ ДОДАТКИ 7
змінами?
На це відводиться 10 хвилин. Результатом першого питання можуть стати такі ідеї:
• консультування
• інформування людей про плани
• виявлення і розвиток прихованих здібностей працівників
• вдосконалення у працівників наявних здібностей.
Результатом другого питання можуть стати такі ідеї:
• оцінити ступінь і роль змін у чиїй-небудь життя настільки, наскільки можливо;
• обговорити своє занепокоєння з іншими людьми, здатними вас підтримати;
• визначити здібності, які можуть бути корисними в новій ситуації;
• визначити недолік здібностей або знання і постаратися виправити цю ситуації.
Крок 9. Завершіть вправу оглядом його цілей.

ПРОДОВЖЕННЯ ДОДАТКИ 7
Документ 1
КАМУФЛЯЖ
Квадрат, поданий нижче, містить 10 захованих («закамуфльованих») прикладів слів або фраз, які тим чи іншим чином пов'язані зі змінами. Це:
• три слова чи фрази про зміни (включаючи саме слово «зміни»),
• три слова або фрази, які описують можливі позитивні реакції на зміни;
• три слова або фрази, які описують можливі негативні реакції на зміни;
• одне слово чи фраза, що описує важливу ідею, пов'язану зі змінами.
Перша команда повинна знайти всі 10 або максимальна кількість слів, за 10 хвилин - і тоді вона буде оголошена переможцем. Остерігайтеся: у цій головоломці є декілька відволікаючих маневрів - слова чи фрази, які не мають ніякого відношення до змін!
РАНЕІСКУССТВОЯМАП СВОЕСТАЦІЯЯНУЖДНР ПТТЛААРЕБІІГЛІОРІ ООЕЬТДТНІЦЦЛАВОХО СРОБООЕАРААНОЗАІБ ОРУЖІЕЧКЬТДЕТІНСР БОЛЕЗНЬСВПНМІТЯТЕ НОВЕЛЛАССАОЕНСІПТ ОБУЧЕНІЕПДТСАОЕАЕ СЕАЬІКАРТААНРНСНН ТРЛЧГААТЬРАКОТІОІ ІЕЬООВОСТОРЕЧСАНЕ КГОЛЛАНДАКОВЬЕТКО ПЕРЕМЕЩЕНІЮЕДВПЬР АННМІЗАНСЦЕНАЗОДА КІЗМЕНЕНІЕІНЕІУВЛ ЕДІНІЦАНАСТРОЕЕЧЕ РОДІНАЛ ЯСТРАХННІЕ
Документ 2
КАМУФЛЯЖ
РІШЕННЯ



ДОДАТОК 8

Таблиця 2

Дослідження морально-психологічного клімату у відділі постачання

Учасники опитування
Дружелюбність
Згода
Задоволення
Захопленість
Продуктивність
Теплота
Співробітництво
Взаємна підтримка
Цікавість
Успішність
РАЗОМ
Ключерев С.А.
6
7
7
8
6
6
6
7
8
6
67
Анікіна Н.В.
6
5
7
6
3
5
3
4
7
4
49
Смирнов О.Б.
5
8
5
5
3
4
3
4
5
3
45
Серебров А.А.
6
4
4
5
4
4
3
4
5
3
42
Кубушка І.А.
5
6
5
4
4
3
3
4
5
4
43
Мусихин О.М.
5
7
6
5
6
3
4
5
4
4
49
Нуйя А.А.
8
5
5
5
4
3
3
4
6
4
47
РАЗОМ
5
5
5
4
4
4
3
4
5
4
44

ДОДАТОК 9

Таблиця 3
Результати дослідження морально-психологічного клімату в колективі в відсотковому вираженні
Учасники опитування
Дружелюбність
Згода
Задоволення
Захопленість
Продуктивність
Теплота
Співробітництво
Взаємна підтримка
Цікавість
Успішність
РАЗОМ
Ключерев С.А.
54
63
63
72
54
54
54
63
72
54
60
Анікіна Н.В.
54
45
63
45
27
45
27
36
63
36
44
Смирнов О.Б.
45
72
45
45
27
36
27
36
45
27
41
Серебров А.А.
54
36
36
45
36
36
27
36
45
27
38
Кубушка І.А.
45
54
45
36
36
27
27
36
45
36
39
Мусихин О.М.
54
63
54
45
54
27
36
45
36
36
45%
Нуйя А.А.
72
45
45
45
36
27
27
36
54
36
42
Середній%
50
45
42
37
36
33
30
37
48
33
39

ДОДАТОК 10

Таблиця 6
Дослідження морально-психологічного клімату у відділі постачання (на кінець експерименту)
Учасники опитування
Дружелюбність
Згода
Задоволення
Захопленість
Продуктивність
Теплота
Співробітництво
Взаємна підтримка
Цікавість
Успішність
РАЗОМ
Ключерев С.А.
7
7
7
8
6
6
6
7
8
5
67
Анікіна Н.В.
6
5
7
5
5
5
7
6
7
5
58
Смирнов О.Б.
6
8
5
5
5
4
4
6
5
5
53
Серебров А.А.
6
6
6
5
4
4
5
7
5
4
52
Кубушка І.А.
5
6
7
4
4
6
6
7
5
4
54
Мусихин О.М.
5
7
6
5
6
7
5
5
4
4
54
Нуйя А.А.
8
5
7
5
5
6
5
6
6
4
57
РАЗОМ
6
6
6
5
5
6
5
6
5
4
53

ДОДАТОК 11

Таблиця 7
Результати дослідження морально-психологічного клімату в колективі в відсотковому вираженні
Учасники опитування
Дружелюбність
Згода
Задоволення
Захопленість
Продуктивність
Теплота
Співробітництво
Взаємна підтримка
Цікавість
Успішність
РАЗОМ
Ключерев С.А.
78%
78%
78%
89%
67%
67%
67%
78%
89%
56%
74%
Анікіна Н.В.
67%
56%
78%
56%
56%
56%
78%
67%
78%
56%
64%
Смирнов О.Б.
67%
89%
56%
56%
56%
44%
44%
67%
56%
56%
59%
Серебров А.А.
67%
67%
67%
56%
44%
44%
56%
78%
56%
44%
58%
Кубушка І.А.
56%
67%
78%
44%
44%
67%
67%
78%
56%
44%
60%
Мусихин О.М.
56%
78%
67%
56%
67%
78%
56%
56%
44%
44%
60%
Нуйя А.А.
89%
56%
78%
56%
56%
67%
56%
67%
67%
44%
63%
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
464.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Вплив стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації
Значення психологічного клімату в колективі
Взаємозв`язок соціально-психологічного клімату і рівня конфліктності у педагогічному колективі
Взаємозв`язок соціально-психологічного клімату і рівня конфліктності у педагогічному колективі
Вплив стилю керівництва на психологічний клімат у колективі малого бізнесу
Морально-психологічний клімат у колективі
Стилі керівництва 3
Характеристика стилів керівництва у військовому колективі
Адаптивні стилі керівництва
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru