Соціологія управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст:
Питання 1. Школа адміністративного управління Г. Саймона. 3
Питання 2. Сучасний етап у розвитку соціології управління. 12
2.1. Сучасний етап у розвитку соціології управління в світі. 13
2.2. Сучасний етап у розвитку соціології управління в Росії. 17
Використовувана література 22

Питання 1. Школа адміністративного управління Г. Саймона.
Перші праці лауреата Нобелівської премії, видатного американського вченого в галузі соціальних, політичних, економічних і математичних наук, фахівця з проблем організацій та управління Герберта Саймона (1916-2001) були присвячені питанням підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень. Вважаючи, що рішення є вибір працівником однієї з кількох можливих альтернатив поведінки, Саймон розглядав організації як системи, в яких люди є механізмами, які приймають рішення. Істота діяльності керуючих, адміністраторів, їх влади над підлеглими полягало, на його думку, у створенні фактичних або ціннісних передумов, на яких грунтуються рішення кожного члена організації.
Перше рішення, яке приймає будь-який член організації, - це рішення брати участь чи не брати участь в ній. Саймон вважав, що, вкладаючи в організацію свою працю чи капітал, кожен індивід виходить з того, що задоволення, яке він одержить від цього, буде більше, ніж те, яке він міг би отримати, відмовившись брати участь у даній організації. Якщо розглядаючи питання про свою участь в організації, індивід керується особистими міркуваннями, то після прийняття ним позитивного рішення особисті цілі поступово відходять на другий план і підпорядковуються цілям організації. У тому випадку, коли механізм впливу в організації встановлено таким чином, що створює рівновагу між спонукою і внеском, при якому всі члени організації готові брати активну участь в її діяльності, віддаючи всю свою енергію завданням організації, то така організація має, за визначенням Саймона, високий моральний рівень [1]. Створення подібного рівноваги досягається в процесі ідентифікації індивіда з організацією, і, хоча така ідентифікація завжди обмежена минулим досвідом індивіда і зовнішніми впливами, вона, тим не менш, прискорюється за допомогою заохочення лояльності людей організації. Функція ідентифікації полягає у створенні відповідних умов, стимулів, які спонукали б усіх членів організації ідентифікувати особисті інтереси та інтереси організації і, отже, приймати потрібні для останньої рішення.
Саймон докладно розглядав різні складові елементи «механізму впливу», в числі яких найважливіше місце відводив авторитету. Також він дослідив і інші зовнішні впливи: навчання, рекомендації. Суть концепції Саймона полягає в тому, що керуючі повинні ефективно використовувати всі форми зовнішнього впливу в ім'я маніпулювання особистістю працівника, трансформації людини в такій мірі, щоб він здійснював бажані дії внаслідок власної мотивації, а не під впливом одержуваних інструкцій.
Авторитет, на думку Саймона, є «влада приймати рішення, що направляють дії інших». Заперечуючи проти розгляду авторитету як «юридичного феномену», що базується на формальних санкції, він підкреслював, що людина в організації буде з готовністю приймати накази внаслідок бажання забезпечити досягнення її цілей та психологічної готовності слідувати за іншими. Саймон підкреслював необхідність створення таких умов, при яких прояв «категоричного авторитету» може знадобитися лише для скасування неправильного рішення.
У своїх роботах Саймон намагався поєднати доктрину «людських відносин» з системним підходом до організації управління [2]. Він малював ідеальну схему функціонування організації, в якій діяльність усіх її членів мотивується прагненням внести внесок у ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистих і спільних цілей. Це, на його думку, зводить необхідність прояви авторитету лише до внесення коректив, так як застосування його у вигляді санкцій втрачає хоч скільки-небудь істотне значення. Саймон заявляв, що сучасне суспільство надає усе більше і більше авторитету «функціональному статусу» і все менше - ієрархії. З цієї точки зору члени організації у все більшій мірі звикають приймати пропозиції функціональних фахівців, оскільки є, з одного боку, віра у компетентність, а з іншого - добрі наміри можновладців.
Значну увагу Саймон приділяв проблемі зв'язку в організаційній системі. Зв'язок визначалася ним як будь-який процес, за допомогою якого передумови для прийняття рішень передаються від одного члена організації до іншого. При цьому він вказував на двосторонній характер зв'язку: потік інформації до центру, де приймаються рішення, і передача рішень від центру на «периферію». Говорячи словами Саймона, процес передачі інформації відбувається «латерально (горизонтально) по всій організації». При цьому він підкреслював важливість неформальних каналів передачі інформації.
Виділяючи три етапи комунікаційного процесу: ініціація, передача і отримання інформації, Саймон докладно аналізував перешкоди, що виникають у процесі зв'язку. Характер цих перешкод може бути різним від упереджень, відмінностей у статусі, що викликають спотворює вплив, до географічних труднощів і проблем, пов'язаних з обробкою інформації.
Складність забезпечення організаційного зв'язку призводить до створення в більшості організацій спеціальних «комунікаційних служб», що займаються збором, передачею, зберіганням в організаційній «пам'яті» (архівах, бібліотеках, ЕОМ) внутрішньої і зовнішньої інформації. Також інформація розповсюджується через ієрархічні канали, за допомогою різних циркулярів, інструкцій, процедур, нарад [3]. Особливе значення Саймон надавав нарад та конференцій як методів, що дозволяє - через створення спільного організаційного мови і загальної системи відліку - усувати деякі з основних бар'єрів на шляху ефективного зв'язку.
Саймон докладно розглядав різні організаційні принципи та математичні методи прийняття рішень. Високо оцінюючи їх значення, він заперечував можливість допущення «повної раціональності» рішень на основі теорії вибору в економіці, теорії ігор і статистичних рішень. Вразливим місцем всіх цих концепцій, вважав він, є те, що вони базуються на наступних припущеннях: особа, яка приймає рішення, знає всі можливі альтернативи і передбачає їх наслідки; володіє необмеженою здатністю до підрахунку; тримає у свідомості повне переважне розташування всіх можливих наслідків. Саймон категорично відкидав ці припущення, заявляючи, що дійсну людську раціональність не можна вважати ні повністю раціональної, ні ірраціональною. Тому, вважав він, організаційна теорія не може виходити з поняття «повної раціональності». Тут більше підходить поняття «вимушеної, або обмеженою, раціональності», оскільки з нескінченно великої кількості можливих альтернатив люди в змозі бачити лише деякі. Однак можуть бути встановлені мінімальні стандарти ефективності, при досягненні яких робиться відповідний вибір, а пошук інших альтернатив припиняється. Саймон вказував також і на той факт, що й «рівень домагань» не є чимось стабільним і незмінним. У міру того як індивід у своїх пошуках виявляє, що знаходити задовільні альтернативи легко, рівень його домагань зростає, і навпаки.
Оскільки раціональність індивіда обмежена, і у нього не вистачає можливостей для максимізації власних рішень, він задовольняється задовільними рішеннями [4]. У цьому і полягає сенс самого існування організації, головною функцією якої є компенсація обмеженої раціональності індивідів.
Заперечуючи уявлення класичної економічної теорії, в якій приймають господарські рішення люди розглядаються як всезнаючий, що володіють надлюдськими можливостями розрахунку оптимальних варіантів вибору, Саймон зробив величезний вплив на розуміння процесів управління. Натомість запропонованої класичної економікою сверхраціональное економічної моделі він висунув адміністративну модель людини, що володіє набагато більш скромними можливостями, що не має повної інформації про варіанти вибору та їх ймовірні наслідки і відчуває «задоволення», тобто схвалення прийнятних результатів.
Саймон розмежовував поняття «програмовані» і «непрограммірованние» рішення, відносячи до перших ті, які часто повторюються і носять рутинний характер. Застосування в першому випадку математичних методів дослідження операцій і використання ЕОМ з метою максимальної автоматизації процесу прийняття рішень призводить до зниження чисельності середнього керівного персоналу і одночасно до зростання централізації прийняття рішень. Саймон був переконаний, що подальша розробка теорії організації і управління повинен йти по шляху вивчення процесу прийняття організаційних рішень, а такого роду дослідження, в свою чергу, безпосередньо пов'язані з пізнанням самого процесу мислення.
У подальшому Саймон приділяв багато уваги питанням моделювання за допомогою ЕОМ процесів прийняття рішень, стверджуючи, що останні складаються з «простих операцій маніпулювання символами» [5]. Ставлячись скептично до класичної теорії управління, він піддав критиці принципи Гьюлик-Урвік і різко виступив проти механіцизму традиційної школи, продовживши так званий «гуманістичний виклик». Особлива увага приділялася їм проблем розвитку організаційної культури (організаційної моралі), влади та авторитету.
Ускладнення організаційної структури, збільшення числа підрозділів зумовило звернення Саймона до проблеми диференціації цілей організації. У книзі «Організації» (1958), написаній у співавторстві з Джеймсом Марч, Саймон виділив чотири змінні, що безпосередньо впливають на процес диференціації цілей:
1. система і процедура відбору кадрів і типи взаємодії, що породжують спільність цілей членів конкретної групи;
2. надлишкові організаційні ресурси (слабості структури організації), якими можуть скористатися окремі групи для формування своїх підцілей, що відрізняються від цілей організації в цілому;
3. дієвість або недієвість загальних цілей організації, породжує необхідність їх уточнення і внесення ясності за допомогою застосування різних стимулів;
4. відмінності в індивідуальному сприйнятті, що залежать від кількості джерел інформації, її розмірів, пізнавальних здібностей, що лежать в основі процесу прийняття організаційних рішень.
У цій роботі розглядалися також питання мотивації індивідів до участі в діяльності організацій. Марч і Саймон заперечували ефективність системи матеріального заохочення як абсолютного методу, вирішального питання про приєднання всіх членів організації до її загальним цілям. Критерії системи винагороди можуть не бути «суб'єктивно операціональними», тобто дієвими з точки зору організації в цілому [6]. Говорячи про фактори, що сприяють підвищенню дієвості критеріїв продуктивності, вони висували ряд припущень, вважаючи, зокрема, що схеми стимулювання будуть краще діяти не у великих, а в малих групах робітників.
Марч і Саймон намагалися виявити специфіку «людської поведінки» з метою визначення мотивів, що детермінують «формування підцілей», і прийшли до наступних висновків:
1. людська раціональність настільки обмежена, що жоден індивід не в змозі розумно реагувати на настільки складне утворення, як «тотальне оточення»;
2. тому цілі і підцілі розподіляються між різними групами і підгрупами, які згодом виявляють тенденцію ігнорувати інші підцілі та аспекти цілей організації в цілому. Тенденція членів будь-якого організаційного підрозділу оцінювати власну діяльність лише у світлі своїх - нехай навіть і суперечать цілям організації - підцілей посилюється внаслідок трьох обставин: властивою індивідам схильності бачити речі лише відповідно до встановленої у них системою відліку; змісту внутрішньогрупової комунікації; виборчої схильності впливу зовнішніх стимулів.
Значне місце в дослідженнях Саймона займає проблема вибору критеріїв конструювання підрозділів в організації. Відкидаючи принцип департаментализации, Саймон вважав, що поділ організації на підрозділи повинно здійснюватися на основі тих типів рішень, які будуть прийматися, причому головним критерієм оцінки структури має бути її вплив на поведінку.
У роботі «Організації» робиться спроба проаналізувати залежність між величиною компанії і вибором процесу або мети в якості основи для департаментализации. У міру збільшення організації, зростання числа структурних підрозділів ускладнюється забезпечення керованості ними [7]. Тому автори рекомендують ряд заходів, що підвищують ефективність комунікації та дозволяють допустити велику терпимість керівництва до незалежності окремих підрозділів:
1. вироблення програм для керівництва рутинними процесами;
2. створення класифікаційних схем для визначення мотиваційних стимулів;
3. введення офіційного комплексу оцінок, прогнозів, інтерпретацій, що забезпечують одну і ту ж модель реальності для всіх підрозділів, діяльність яких повинна здійснюватися на координується основі.
Саймон підкреслював важливість централізованого прийняття рішень як засобу координації, професійної компетентності та відповідальності. Разом з тим він вказував і на деякі недоліки централізації, які у дисфункціональному впливі на мотивацію, затримці прийняття рішень, відволікання уваги вищого керівництва від важливих питань на користь незначних.
З точки зору Саймона, проблеми централізації та децентралщзаціі не існують безвідносно процесу прийняття рішень. Прийняття рішень, які стосуються організації в цілому, відображає суть централізованого керівництва. Оскільки кожна людина, що приймає рішення, має лише «обмеженої раціональністю» (обмежений своїми навичками, звичками і рефлексами, концепцією мети, яка може розходитися з цілями організації, а також ступенем свого знання і інформованості), то особи, що знаходяться в підлеглому положенні в меншій мірою, ніж керівники, здатні приймати раціональні з точки зору всієї системи рішення.
При визначенні рівня прийняття рішень Саймон відзначав важливість врахування такого чинника, як відповідність з точки зору формальної системи цього рівня рівню групових цінностей [8]. Іншим критерієм визначення місця процесу прийняття рішень в організації Саймон називав відповідність цього рівня наявності необхідної інформації і раціональної координації певних функцій.
У книзі «Організації» Марч і Саймон приходять до висновку, що децентралізація неминуча, оскільки обумовлена ​​самою природою процесів прийняття організаційних рішень. Особливо важливо вдаватися до неї в тих випадках, коли приймаються принципово нові рішення, - при пошуку альтернативних варіантів рішення проблем, порівнянні їх один з одним, підготовці рекомендацій. Необхідність децентралізації та залучення до підготовки рішень великого числа учасників обумовлюється «кордонами пізнавальних можливостей людини», неможливістю одночасного охоплення всього комплексу багатогранних проблем, що вимагають відповідного аналізу. Подібні проблеми мають бути поділені на подчасті, розподіляють потім між різними спеціалізованими підрозділами, з яких складається вся система. Цей принцип слід враховувати навіть при виробленні найбільш детальних програм. Що стосується координації рутинної роботи, то вона повинна забезпечуватися в основному засобами, не порушують вищі рівні організації. Саймон вказував, що застосування ЕОМ істотно змінює ставлення до проблеми делегування відповідальності і децентралізації прийняття рішень, дозволяючи знаходити і передавати більш раціональні, скоординовані і швидко надходять (ніж це було можливо при традиційних методах) вирішення проблем середнього рівня, що перетинають кордони між підрозділами.
Розглядаючи проблему «лінійно-штабних взаємин», Саймон підходив до неї з точки зору аналізу функції організаційного управління як процесу прийняття рішень. Позбавлення штабу будь-якої влади над лінією в інтересах єдності начальствования, рекомендований представниками класичної школи, суперечить, на його думку, принципам спеціалізації, послідовне застосування яких передбачає їх поширення і на процес прийняття рішень [9]. Покладання єдності начальствования виключно на лінію означає, вважав він, що рішення будуть готуватися і прийматися далеко не найбільш компетентні у цьому відношенні особами.
Саймон пропонував свій спосіб розв'язання конфлікту між штабом і лінією. Рекомендовані їм методи можуть бути застосовані як порізно, так і в комбінації:
1. єдність начальствования в більш вузькому сенсі: індивід може отримувати накази від кількох начальників, але у випадку конфлікту він повинен коритися тільки одному з них;
2. поділ влади: кожному підрозділу виділяється якась конкретна область, у відношенні якої вона володіє виключною владою, і передбачувані рішення будь-якого індивіда, що відносяться до даної області, повинні підкорятися цій владі [10].
Питання 2. Сучасний етап у розвитку соціології управління.
Розглядаючи процес виникнення і розвитку соціології управління, можна виділити кілька етапів. Перший правильніше назвати досоціологіческім. У його рамках розвиток ідей управління може бути доведена до зародження соціології як науки (1830-і рр..). Наступний етап пов'язаний з трактуванням ідей про управління в рамках класичної соціології (XIX - початок ХХ ст.). На третьому етапі з'являється науковий менеджмент. Другий і третій етапи умовно можна розглядати як предсоціологіческіе, оскільки вони безпосередньо випередили появу соціології управління як особливої ​​галузі соціологічного знання. Четвертий етап, по суті, знаменує собою виникнення і конституювання соціології управління (концепції людських відносин, мотивації діяльності, теорія «Y») у складі соціології менеджменту (кінець 1920-х-1950-і рр..). Нарешті, п'ятий, сучасний етап, що охоплює всю другу половину ХХ століття, являє собою прагнення соціології управління до інтеграції широких соціологічних теорій з менеджментом, теорії з практикою, академічної складової з прикладної. У цих умовах завдання виділення власного предмета дослідження в соціології управління ставиться по-новому [11].
2.2. Сучасний етап у розвитку соціології управління в світі.
У 60-70-х роках XX століття у світовій управлінської думки все більш виразно на передові позиції виходить системний підхід в управлінні, що базується на теорії систем. Найбільш відомими представниками цього напряму є вже згадувані лідери структурно-функціонального аналізу Т. Парсонс і Р. Мертон, а також Дж. Форрестор, Р. Саймон, Л. Гьювік та ін Останній з них, зокрема, наголошує: управління все більше стає мистецтвом і одночасно наукою в силу того, що воно прагне на систематичній основі зрозуміти, чому і як люди систематично працюють разом для досягнення певних цілей і для того, щоб зробити ці системи співробітництва більш корисними для людства. Застосування теорії систем до управління полегшило для керівників завдання побачити керовану ними організацію в єдності її складових частин, які не тільки взаємодіють один з одним, але і нерозривно перетинаються із зовнішнім світом. Адже всі організації - великі і маленькі, прості і складні - є системами [12]. Оскільки люди, їх соціальні взаємодії, виконувані ними соціальні ролі є складовими компонентами (а саме - соціальними компонентами) поряд з технікою і технологією, які разом використовуються для виконання певної роботи (складаючи технічні компоненти), все це разом узяте називається соціотехніческоі системою. За винятком всього Всесвіту, що все знаходяться в ній системи одночасно є підсистемами. Іншими словами, системи найчастіше мають підсистемами і в той же час виступають як складові частини суперсистеми, вони ієрархічні. Наприклад, університет має велике число підсистем - факультети, відділення, курси, кафедри, лабораторії і т.д., але в свою чергу, є частиною більш великої системи - вищої освіти, яке виступає по відношенню до університету суперсистема.
Керуючий є частиною (дуже важливою і активною) тієї системи (фірми, університету, банку), в якій він працює, але ця система включає в себе безліч матеріально-технічних, фінансових, соціальних, психологічних елементів. Спрямовуючи свої основні цілі на роботу з людьми, тобто на соціальні та психологічні елементи системи, він одночасно постійно взаємодіє з іншими елементами, такими, зокрема, як гроші, матеріали, обладнання і т.д. Цілком очевидно, що будь-яка людина, що цікавиться управлінням, будь то адміністратор, теоретик чи студент, не може не помітити, що управління має характер відкритої системи, тобто динамічно взаємодіє з навколишнім середовищем. Ні мети, ні завдання, ні плани дій не можуть ставитися і здійснюватися у вакуумі закритої компанії. Ринки товарів, послуг і знань, урядові установи, конкуренти, технологія і багато інших елементів того середовища, яке оточує дану організацію (підприємство, вуз, банк і т.д.), впливають на цілі та плани, способи і ефективність їх реалізації, та ними не можна знехтувати [13]. Настільки ж очевидно, що ні один керуючий, що володіє навіть незначним досвідом роботи з людьми, не може проігнорувати та обставина, що вони є продуктами свого соціокультурного оточення і піддаються його формує впливу, що чудово розкрито в концепції Т. Парсонса, охарактеризованою вище. Конструктивна роль системного підходу до управління, а також до будь-якої управлінської проблеми як до системи полягає в тому, що дозволяє побачити широкі можливості та перспективи, а також критичні змінні і обмеження, особливості їх взаємодії один з одним, змушуючи вчених і практиків в конкретній області постійно пам'ятати, що не можна підходити до жодного елементу, явища чи до проблеми без урахування їхніх попередніх і наступних взаємодій з іншими елементами социотехнической системи.
Істотний внесок у розвиток науки про управління внесли розробники теорії ієрархічних багаторівневих систем М. Месарович, Д. Мако, І. Такахара. Спираючись на принципи системного підходу, згідно з яким жодна дія не здійснюється в ізоляції від інших, вони виділили три основні рівні функціонування управляючих систем. Ці рівні такі: 1) однорівневі і одноцільових керуючі системи; 2) однорівневі багатоцільові; 3) багаторівневі багатоцільові управляючі системи. З них найбільш складними є останні. Багаторівневі і багатоцільові системи являють собою ієрархічні управлінські системи, кожна з яких включає ряд або безліч структурних компонентів і відповідних рівнів управління. Така система (наприклад, велика фірма, корпорація тощо) зазвичай має настільки великий обсяг управлінської діяльності, що вона повинна бути розподілена як за змістом, так і за рівнями управління. Одна з форм розподілу управлінської діяльності носить горизонтальний характер, при якому здійснюється розстановка конкретних керівників на чолі окремих підрозділів [14]. Наприклад, на чолі великої фірми діє президент, а йому підпорядковані директор з виробництва, директор з маркетингу, фінансовий директор і т.п., кожен з яких здійснює різні за змістом управлінські функції, але на одному рівні (за обсягом прав, відповідальності, засобам розпорядливість і т.п.) управління. Однак для успішного функціонування великого підприємства, фірми горизонтальна управлінська діяльність повинна бути доповнена вертикальної диференціацією. Суть її полягає в тому, що деяким керівникам вищого управлінського рівня доводиться координувати роботу інших керівників, що знаходяться на більш низьких рівнях управління, тим - керівників ще нижчого ієрархічного рівня управління, поки, нарешті, розподіл управлінських функцій не дійде до рівня керівника, який координує роботу неуправленческого персоналу - виконавців, людей, фізично виробляють певну продукцію; робітників: ливарників, верстатників, ремонтників і т.д. Таке вертикальне розгалуження управлінської праці утворює певну, іноді вельми складну ієрархізовану систему рівнів управління в складних багаторівневих і багатоцільових соціальних системах.
В останні роки в теорії управління поряд з системним підходом використовується ситуативний, підхід, В його розробку істотний внесок зробили Д. Вудворд, Ф. Лутанса, П. Лоуренс та ін В основі цього підходу перебуває концепція, яка стверджує, що оптимальне та ефективне управління можливе тільки за таких умов, коли внутрішнє функціонування організації чітко узгоджене з вимогами стоїть перед нею завдання, її технічним оснащенням, потребами персоналу (внутрішні змінні) і зовнішнім оточенням (зовнішні змінні, причому з урахуванням тих конкретних обставин, в яких знаходиться дана система в даний час ). Таким чином, в ній мова йде про управління, здійснюваному в конкретній ситуації, оскільки загальні принципи управління повинні застосовуватися по-різному у різних організаціях і тільки тоді вони будуть сприяти більш ефективному досягненню цілей організації. Ніхто не очікує, що урядова установа, гральний будинок і сімейне підприємство будуть організовані і керовані однаковим чином [15]. Точно так само, як унікальна кожна людська особистість і кожна організація, унікальна і кожна управлінська посаду, кожна ситуація, що вимагає свого рішення, та й кожне управлінське дію.
Новітні управлінські концепції - системна і ситуаційна являють собою по суті замість колишніх претензій знайти найефективніший, придатний для всіх випадків життя спосіб управління, спробу інтегрувати окремі, більш ефективно діючі компоненти історично попередніх шкіл управління шляхом поєднання певних прийомів з урахуванням обставин, що змінюються. Ні одного найкращого способу планування, немає одного найкращого способу керівництва, немає одного найкращого способу організації групи для спільних дій, немає ним одного найкращого способу контролю над діяльністю організації. Щоб ефективно управляти, бажано знати все (принаймні, більшість) існуючі способи, вміти застосовувати кожен із них в цілком конкретному місці і в абсолютно конкретної ситуації. Найкращі методи управління можна вибрати і здійснити тільки після того, як ознайомишся з конкретними обставинами, в яких доведеться діяти [16].
2.2. Сучасний етап у розвитку соціології управління в Росії.
Соціологія як наука виявляється під забороною протягом усього періоду культу особи Сталіна. Відродження її починається лише з кінця 1950-х рр.., В період «хрущовської відлиги».
У 1960-х рр.. особлива увага приділялася проблемам наукового управління суспільством (В. Г. Афанасьєв, Д. М. Гвішіані). При цьому виділилось кілька його напрямків. Одне з них було пов'язано з появою загальної теорії соціального управління, друге - з аналізом проблематики державного управління, третє - з інтересом до управління виробництвом. Якщо в рамках першого напрямку працювали переважно філософи і соціологи, які займалися загальносоціологічної теорією, другого юристи, то до третього було привернуто увагу соціологів-прикладників та економістів [17].
Розробка загальних проблем соціального управління, з одного боку, і практична потреба підприємств, районів, міст, областей - з іншого, привели до зародження в 1960-1970-х рр.. нового важливого напрямку соціології управління - соціального планування (М. А. Аитов, Ю. Є. Волков, В. І. Герчиков, В. М. Ельмеев, ТАК Керімов, Л. Н. Коган, Н. І. Лапін, Н. Ф. Наумова, Ю. Л. Неймер, Л.А Олесневіч, А. С. Пашков, В. Р. Полозов, Ж. Т. Тощенко, З. І. Файнбург, С. Ф. Фролов, О. І. Шкаратан та ін.)
Під соціальним плануванням прийнято розуміти науково обгрунтоване визначення цілей, завдань, показників (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних об'єктів і соціальних процесів, а також основних засобів його реалізації. Як об'єкти розглядаються суспільство в цілому і його окремі зрізи - територіальні та функціональні. Мова йде про соціальний плануванні окремих сфер суспільного життя, а також територій, республік, областей, міст, районів, підприємств і т.д. Стає очевидним, що при соціальному плануванні необхідно враховувати регіональні, територіально-адміністративні, національні, географічні, виробничі й інші особливості.
У 1980-х рр.. соціальне планування як напрям розвитку соціології управління почало здавати свої позиції, поки нарешті в умовах перебудови воно зовсім не втратило актуальності. Причини цілком зрозумілі, деякі з них сягають до розуміння соціального планування як невід'ємної частини управління соціалістичним суспільством. Гучне, навіть гучне розставання з останнім означало відмову і від соціального планування.
Однак чи не занадто швидко це відбулося? Хіба перехід до іншого типу суспільства не може бути пов'язаний з використанням найкращих (звичайно, далеко не всіх) елементів соціального планування? Хіба соціальна сфера життя суспільства не підлягає в якихось своїх іпостасях планування? Невже без нього може відбутися повноцінний розвиток цієї сфери? Відповідь випливає вже з самого характеру питань. Ми вважаємо, що російське суспільство, вітчизняна соціологія управління так чи інакше, причому вже в найближчі роки, повернуться до окремих сторін соціального планування [18].
Серед вітчизняних дослідників, що розвивали соціологію управління на теоретичному рівні в період до кінця 1980-х рр.., Слід назвати (крім згаданих вище авторів) О.М. Аверіна, Ю.П. Аверіна, А.А. 3ворикіна, Вал.Н. Іванова, П.М. Лебедєва, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, І.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля та ін
У рамках другого етапу розвитку соціологічної науки про управління відбулося свого роду «відбрунькування» її як специфічної галузі знання, що має свій предмет, об'єкт, категоріальний апарат, методи дослідження і т.д. Ось типове для того часу визначення: «Соціологія управління - галузь соціологічного знання, що вивчає систему і процеси управління в умовах складаються в суспільстві соціальних відносин» [19].
У роботах вітчизняних дослідників періоду 1980-х рр.. відбивалися різні аспекти соціального управління в радянському суспільстві. Були детально - як правило, не тільки теоретично, але і на конкретному матеріалі - розглянуто різні функції управління: вироблення і прийняття рішення, планування, організація, регулювання, облік і контроль. Реалізація саме цих функцій і створювала управлінський цикл (іноді їх пов'язували з характеристикою аналогічних етапів управління).
Певна увага приділялася специфіці громадського самоврядування. Аналізувався зарубіжний досвід, який постійно порівнювався з вітчизняним (при цьому порівняння закінчувалося найчастіше в «нашу користь»). Важливо також відзначити, що соціологи починаючи з 1970-х рр.. стали конкретизувати процес соціального управління, розглядаючи не лише загальні проблеми теорії та методології, але і соціальне планування, соціальне передбачення, соціальне прогнозування, соціальне проектування, соціальні технології, соціальний експеримент.
Однак аж до кінця 1980-х рр.. над роботами соціологів-управлінців висів дамоклів меч партійно-ідеологічного пресингу [20]. З усіх галузей соціологічної науки соціологія управління була однією з найбільш ідеологічно заангажованих і залежних від партійного контролю. Неважко збагнути, чому: адже мова йшла про проблеми влади на всіх її рівнях, про ефективність управлінської діяльності.
«Розкріпачення» соціології управління почалося лише в кінці 1980-х рр.., Але по-справжньому відбулося в 1990-х рр.. Не випадково саме на цей період припадає різке зростання досліджень з соціології управління, виконаних у новому, вільному від ідеологічного диктату плані (роботи А. М. Аверіна, Ю. П. Аверіна, Є. М. Бабосова, В. С. Дудченко, А . І. Кравченко, Ю.Д.. Красовського, А. І. Пригожина, М. В. Удальцової, В. В. Щербини та ін.)
Ще одна особливість робіт цього періоду в галузі соціології управління полягає в їх зв'язку лише з соціологією менеджменту, але і з його теоріями, що мають суто економічний або психологічний характер. Цей зв'язок поступово набувала настільки тісні форми, що під виглядом соціології управління іноді викладався західний менеджмент (оскільки свій ще тільки-тільки почав зароджуватися). Ситуація загалом-то зрозуміла і зрозуміла: в умовах переходу російського суспільства до ринкової економіки різко зросла популярність зарубіжних теорій і практик управління, які сьогодні скоріше «економічні» і «психологічні», ніж «соціологічні».
Але у випадку, коли відбувається така підміна, втрачається специфіка предмета. І справа не тільки в теоретичних «yxoдax» представників соціології управління в сферу інших інтересів. Головне полягає в тому, що соціальні аспекти управління, якщо і залишаються, то тільки на рівні підприємств і фірм.
Інші управлінські структури суспільства, починаючи від федеральних і закінчуючи місцевими, перестають привертати увагу соціологів управління [21]. Вони стають предметом спеціального розгляду юристів, государствоведов, представників науки управління. Все це потрібно і добре, але в такому випадку соціальні аспекти різних громадських структур, які є суб'єктами управління, зникають з поля зору соціологів, що вже неправильно. Соціологи управління перестають займатися проблемами соціальної політики - невід'ємної складової частини соціального управління на його найрізноманітніших рівнях.
Тому на сучасному етапі розвитку соціологія управління повинна зосередити увагу саме на соціальних аспектах управління [22].

Використана література:
1. Бабосов Є.М., Соціологія управління: Навчальний посібник для студентів вузів. - 4-е вид. - Мн.: ТетраСистемс, 2004. - 288 с.
2. Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., Соціологія управління: Навчальний посібник. - М.: Гардаріки, 2004. - 272 с.
3. Кравченко А.І., Тюріна І.О. Соціологія управління: фундаментальний курс: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - 2-е вид., Испр. і доп. М.: Академічний Проект, 2005. - 1136 с.
4. Російська соціологічна енциклопедія. М., 1998.


[1] Кравченко А.І., Тюріна І.О. Соціологія управління: фундаментальний курс: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - 2-е вид., Испр. і доп. М.: Академічний Проект, 2005. - 1136 с., Стор 57
[2] Кравченко А.І., Тюріна І.О., то ж, стор 58
[3] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 59
[4] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 59-60
[5] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 60-61
[6] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 61-62
[7] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 62
[8] Кравченко А.І., Тюріна І.О., то ж, стор 63
[9] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 63-64
[10] Кравченко А.І., Тюріна І.О., той же, стор 64.
[11] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., Соціологія управління: Навчальний посібник. - М.: Гардаріки, 2004. - 272 с., Стор.76-77.
[12] Бабосов Є.М., Соціологія управління: Навчальний посібник для студентів вузів. - 4-е вид. - Мн.: ТетраСистемс, 2004. - 288 с., Стор.32
[13] Бабосов Є.М., указ. соч., стор.32-33.
[14] Бабосов Є.М., указ. соч., стор.33-34.
[15] Бабосов Є.М., указ. соч., стор.34-35.
[16] Бабосов Є.М., указ. соч., стор.35.
[17] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., то ж, стор.73.
[18] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., то ж, стор.73-74
[19] Російська соціологічна енциклопедія. М., 1998. С. 525.
[20] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., то ж, стор.74-75
[21] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., то ж, стор.75-76
[22] Зборівський Г.Є., Костіна Н.Б., то ж, стор.76
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Астрономія | Контрольна робота
73.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціологія управління та соціологія державної служби спільне та відмінне
Соціологія управління Соціологія організацій
Соціологія управління визначення та історичний розвиток
Соціологія як наука Військова соціологія в системі соціологічного знання
Соціологія як наука Військова соціологія в системі соціологічного з
Соціологія
Соціологія 8
Соціологія 9
Соціологія 3
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru