Соціологічне дослідження внутрішнього середовища організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення

Глава 1 Соціологічне дослідження: характеристика його елементів

1.1 Сутність і основні методи соціологічного дослідження

1.2 Опитування як метод збору первинної інформації

1.3 Експертні оцінки

Глава 2 Управління персоналом в музеях м. Кемерово (соціологічний аспект)

Висновок

Список літератури

Додаток на 1 аркуші

Введення

Проведені в Росії радикальні реформи йдуть з великими труднощами, оскільки не висловлюють матеріальних і духовних інтересів більшості людей праці. Основною причиною цього стало забуття або ігнорування азбучної економічної істини: в системі розширеного відтворення суспільного продукту первинним і визначальним є виробництво, інші фази виробництва - розподіл, обмін і споживання - при всій їхній відносній самостійності та активному впливі на виробництво мають вторинне, підпорядковане значення.

Тому єдиний шлях виведення країни з економічної кризи - підвищення ефективності виробництва на основі стимулів до високоякісної і високоефективного труда. Управління персоналом тут починає грати істотну роль.

Управління персоналом організації - це цілеспрямована діяльність керівництва організації та відповідних підрозділів, що включає розробку кадрової політики та управлінських рішень з управління людьми в організації.

Управління персоналом є складовою частиною менеджменту, що пов'язано з людьми і їх відносинами усередині організації. Управління персоналом спрямовано на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками.

Багато років основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації був відділ кадрів, який виконував, в основному, функції по прийому і звільнення працівників, зрідка по організації їх навчання. Ці відділи не виконували всіх функцій з управління персоналом, були укомплектовані непідготовленими працівниками.

При переході до ринку стали створюватися нові структурні підрозділи - служби управління персоналом.

Об'єкт дослідження - внутрішнє середовище організації.

Предмет дослідження - методика управління персоналом.

Мета дослідження - вивчення особливостей управління персоналом в музеях м. Кемерово.

На основі мети дослідження необхідно вирішити такі завдання:

- Вивчити суть і основні методи соціологічного дослідження;

- Розглянути опитування як метод збору первинної інформації;

- Розробити анкету для проведення соціологічного дослідження;

- Виявити критерії оцінки та відбору персоналу в державних музейних закладах м. Кемерово.

Глава 1 Соціологічне дослідження: характеристика його елементів

1.1 Сутність і основні методи соціологічного дослідження

Найбільш широко використовуваними методами проведення соціологічних досліджень є методи аналізу документів, методи опитування споживачів, експертні оцінки й експериментальні методи. Головна відмінність методів соціологічних досліджень від експертних оцінок полягає в тому, що перші орієнтовані на масових респондентів дуже різної компетентності і кваліфікації, у той час як експертні оцінки - на обмежене число фахівців-професіоналів. Об'єднує ці дві групи методів, перш за все те, що в обох випадках для обробки зібраних даних використовуються одні й ті ж методи математичної статистики. Інший клас методів представляють економіко-математичні методи.

Можна виділити кілька груп економіко-математичних методів, використовуваних при проведенні маркетингових досліджень:

1. Статистичні методи обробки інформації (визначення середніх оцінок, величин помилок, ступеня узгодженості думок респондентів і т.д.)

2. Багатовимірні методи (в першу чергу факторний і кластерний аналізи).

3. Регресійні та кореляційні методи.

4. Імітаційні методи.

5. Методи статистичної теорії прийняття рішень використовуються для стохастичного опису реакції споживачів на зміну ринкової ситуації.

6. Детерміновані методи дослідження операцій (в першу чергу лінійне та нелінійне програмування).

7. Гібридні методи (3, 8).

Математичне моделювання в маркетингових дослідженнях вельми складно.

Одержати досить повну інформацію з проблеми можна лише маючи добре продуману концепцію збору даних (Рис.1.1).

Перш ніж приступити до проведення соціологічного дослідження необхідно вирішити, що повинно служити джерелом інформації - вже наявний матеріал або новий збір даних. У першому випадку говорять про вторинний дослідженні, у другому - про первинний. Обидва методи рівнозначні для практики. Іноді для вирішення проблеми буває досить аналізу вже зібраної раніше інформації, у всякому разі з цього повинен починатися кожен дослідницький проект. Джерела вторинної інформації поділяються на внутрішні (по відношенню до організації) і зовнішні.

До внутрішніх джерел належать:

- Бухгалтерські звіти;

- Внутрішня статистика;

- Матеріали раніше проведених досліджень;

- Досьє клієнтів і т.д.

До зовнішніх джерел відносяться:

- Державна статистика;

- Галузева статистика;

- Література, що випускається фірмами;

- Публікації рекламних агентств;

- Матеріали інститутів для вивчення ринку (18).

Рис.1.1. Концепція збору даних

Вторинна інформація представляє собою дані, зібрані раніше для цілей, відмінних від пов'язаних з вирішенням досліджуваної проблеми. Існує два основних види вторинної інформації: внутрішня і зовнішня. Першу отримують в рамках фірми, другу - з джерел поза фірми (1) Вторинні дані - інформація, яка вже десь існує, будучи зібраної раніше для інших цілей (13).

Переваги вторинного дослідження - менша трудомісткість, порівняльна дешевизна і більш легкий доступ до інформації Макроекономічні дані можна отримати лише за допомогою такого підходу.

Цей метод отримання інформації має і свої недоліки, а саме:

-Дані можуть виявитися застарілими;

-Не гарантована точність даних;

-Не завжди ясний методологічний базис збору даних (18).

Збір вторинної інформації зазвичай передує збору первинної інформації.

Вторинні дані допомагають дослідникові більш глибоко ознайомитися з ситуацією в галузі, з тенденціями зміни об'єму продажів і прибутку, конкурентами, останніми досягненнями науки і техніки тощо (6).

Первинні дані - інформація, зібрана вперше для якої-небудь конкретної мети (2, 8).

Більшість соціологічних досліджень передбачає збирання первинних даних. На жаль, для деяких керуючих збір первинних даних зводиться до вигадування кількох питань і відшуканню ряду осіб, у яких можна взяти інтерв'ю. А адже дані, зібрані таким способом, можуть виявитися даремними або - ще гірше - що вводять в оману. Так що для збору первинних даних найкраще розробити спеціальний план (Табліца1.1).

Таблиця 1.1. План збору первинної інформації (даних)

Методи дослідження

Спостереження

Експеримент

Опитування

Знаряддя дослідження

Анкета

Механічні пристрої


План складання вибірки

Одиниця вибірки

Обсяг вибірки

Процедура вибірки

Способи зв'язку з аудиторією

Телефон

Пошта

Контакт

Методи збору даних при проведенні соціологічних досліджень можна класифікувати на дві групи: кількісні і якісні.

Кількісні дослідження зазвичай ототожнюють з проведенням різних опитувань, заснованих на використанні структурованих питань закритого типу, на які відповідають більша кількість респондентів. Характерними особливостями таких досліджень є:

- Чітко визначені формат зібраних даних та джерела їх отримання;

- Обробка зібраних даних здійснюється за допомогою упорядкованих процедур, в основному кількісних за своєю природою.

Якісні дослідження включають збір, аналіз та інтерпретацію даних шляхом спостереження за тим, що люди роблять і говорять. Спостереження і висновки носять якісний характер і здійснюються в нестандартизоване формі. Якісні дані можуть бути переведені у кількісну форму, але цьому передують спеціальні процедури (9, 18).

Існує три способи збору первинних даних, а саме:

- Спостереження;

- Експеримент;

- Опитування.

Існує чотири основні методи збору первинних даних:

- Спостереження;

- Експеримент;

- Опитування;

- Імітація (1, 3).

Спостереження - метод збору первинної маркетингової інформації про досліджуваний об'єкт шляхом спостереження за обраними групами людей, діями і ситуаціями.

Існує чотири способи проведення спостережень:

1. Пряме спостереження передбачає безпосереднє спостереження за поведінкою споживачів.

Непряме спостереження вивчаються результати певної поведінки, а не сама поведінка споживачів.

2. Відкрите спостереження передбачає, що люди знають про те, що за ними спостерігають.

Приховане спостереження, коли обстежуваний не припускає, що за ним спостерігають.

3. Структуроване спостереження, коли спостерігач заздалегідь визначає, що він буде спостерігати і реєструвати.

Неструктуроване спостереження, спостерігач фіксує в досліджуваному епізоді всі види поведінки.

4. Спостереження здійснюване за допомогою людини.

Механічні засоби.

Для успішного проведення спостережень повинні виконуватися певні умови:

1. Спостереження повинні здійснюватися на відносно короткому відрізку часу.

2. Спостережувані процеси і явища повинні бути доступні для спостереження, протікати на публіці. Цій вимозі не задовольняє, наприклад, приватна бесіда.

3. Спостереженнями слід піддавати тільки така поведінка, в основі якого не лежить часто повторюється, систематична діяльність, яку респондент не в змозі добре запам'ятати.

Спостереження є вельми трудомістким методом. Оформлення підсумків спостережень займає деколи в два рази більше часу, ніж саме спостереження (6).

Метод фокус-групи. - Група від 8до 12 осіб бажаючі взяти участь у дискусії на певну тему.

Учасникам дискусії виплачують певну грошову суму. Роботу групи записують за допомогою аудіо - і відеотехнічних коштів, а її результати є підставою для проведення кількісних досліджень, наприклад використання методу опитування.

Переваги методу фокус-групи:

1. Можливість чесно і вільно викладати свої думки, генерувати свіжі ідеї.

2. Можливість для замовника приймати участь у формуванні цілей і завдань дискусії, спостерігати за роботою групи викликають досить високу довіру до результатів її роботи.

3. Різноманітність напрямів використання даного методу.

4. Можливість вивчати респондентів.

Недоліки методу фокус-групи:

1. Нерепрезентативність;

2. Суб'єктивна інтерпретація отриманих результатів;

3. Висока вартість на одного учасника групи (8).

Глибинне інтерв'ю - послідовне завдання кваліфікованим інтерв'юєром респонденту групи зондуючих питань, з метою розуміння, чому члени групи поводяться певним чином або що вони думають про певну проблему.

Аналіз протоколу полягає в приміщенні респондента в певну ситуацію по ухваленню рішення, при цьому він повинен словесно описати всі чинники і аргументи, якими він керувався при прийнятті рішення.

Проекційні методи. Респондентів поміщають у визначені імітуючі ситуації в надії на те, що респонденти висловлять таку інформацію про себе, яку неможливо отримати при проведенні прямого опитування.

Експеримент. Експериментальні дослідження потребують добору порівнянних між собою груп суб'єктів, створення для цих груп різної обстановки, контролю за змінними складовими і встановлення ступеня значимості спостережуваних розходжень.

Мета такого дослідження - розкрити причинно-наслідкові відносини шляхом відсівання суперечливих пояснень результатів спостереження (13).

Опитування. Опитування полягає в зборі первинної інформації шляхом прямого задавания людям питань щодо рівня знань, відносин до продукту, їх переваг і купівельної поведінки. Опитування може носити структурований і неструктурований характер; в першому випадку всі опитувані відповідають на одні й ті ж питання, у другому - інтерв'юер ставить запитання в залежності від отриманих відповідей (2).

Опитування коштує десь на півдорозі між спостереженням та експериментом.

Імітація являє собою метод збору даних, що генеруються ЕОМ за допомогою заздалегідь розробленої математичної моделі, що адекватно відтворює поведінку об'єкта дослідження (17).

На практиці створення такої моделі рідко представляється можливим. Навіть якщо можливості фірми дозволяють створити таку модель, то її розробка потребує значних витрат, які можуть виправдати себе при наявності потреби в регулярному і частому, а також багаторазовому її використанні (8).

Використання різних методів зумовлює загальний рівень витрат на ці цілі. До загальних витратах дослідження відносяться:

- Час керівників, дослідників, технічного персоналу;

- Використання комп'ютерної техніки;

- Стимулювання відповідей опитуваних осіб, інтерв'юерів;

- Витрати на друк, використання спеціального обладнання, і рекламу (1, 3).

Однак у рамках дослідницького маркетингу витрати порівнюються з перевагами, які очевидні. У цих умовах надзвичайно важливий професіоналізм персоналу, який бере участь в зборі даних.

1.2 Опитування як метод збору первинної інформації

Опитування є одним з найпоширеніших методів дослідження. Опитування полягає в зборі первинної інформації шляхом прямого задавания людям питань щодо рівня знань, відносин до продукту і т.д. Опитування може носити структурований і неструктурований характер; в першому випадку всі опитувані відповідають на одні й ті ж питання, у другому - інтерв'юер ставить запитання в залежності від отриманих відповідей. Для збору даних розробляються анкети. Інформація для їх заповнення збирається шляхом проведення вимірювань. Під вимірюванням розуміється визначення кількісної міри чи щільності деякої характеристики (властивості), що представляє інтерес для дослідника (9).

Заміри можна провести за допомогою різних шкал. Виділяють чотири характеристики шкал:

- Опис;

- Порядок;

- Відстань;

- Наявність початкової точки.

Опис передбачає використання єдиного дескриптора, або розпізнавальні знаки, для кожної градації в шкалі. Наприклад, «так» чи «ні»; «згоден» або «не згоден»; вік респондентів.

Порядок характеризує відносний розмір дескрипторів («більше ніж», «менше ніж», «дорівнює»). Відстань використовується, коли відома абсолютна різниця між дескрипторами, яка може бути виражена в кількісних одиницях.

Початкова точка - шкала, яка має єдиний початок чи нульову точку (6). Виділяють чотири рівні зміни, що визначають тип шкали вимірювань:

- Найменувань;

- Порядку;

- Інтервальний;

- Відносин.

Шкала найменувань має тільки характеристикою опису; вона ставить у відповідність описуваних об'єктів тільки його назву, ніякі кількісні характеристики не використовуються.

Шкала порядку дозволяє ранжувати респондентів чи їх відповіді.

Інтервальна шкала має також характеристикою відстані між окремими градаціями шкали, вимірюваного за допомогою певної одиниці вимірювань, тобто використовується кількісна інформація. На цій шкалі вже не безглузді різниці між окремими градаціями шкали. У даному випадку можна вирішити, рівні вони чи ні, а якщо не рівні, то яка з двох більше. Шкальні значення ознак можна складати. Звичайно передбачається, що шкала має рівномірний характер (хоча це припущення потребує обгрунтування). Шкала відносин є єдиною шкалою, що має нульову точку, тому можна проводити кількісні порівняння отриманих результатів. Обрана шкала вимірювань визначає характер інформації, якої буде розташовувати дослідник при проведенні вивчення якогось об'єкта. Крім того, вона зумовлює, який вид статистичного аналізу можна чи не можна використовувати. Оцінка вимірюваного ознаки виробляється шляхом вибору, як правило, однієї відповіді із серії запропонованих або шляхом вибору одного числового балу із деякої сукупності чисел. Графічна шкала розділена на різні частини і забезпечена словесними або числовими позначеннями, для оцінки вимірюваного якості. Респондента просять зробити відмітку на шкалі відповідностей з його оцінкою даної якості. Ранжування - проводиться оцінювання з вимірюваному якості сукупностей об'єктів шляхом їх впорядкування по ступеню вираженості даної ознаки (1). Головним інструментом реалізації методу опитування є анкета.

Анкета - найпоширеніше знаряддя дослідження при зборі первинних даних (4, 18). У широкому змісті анкета - це ряд питань, на які опитуваний повинен дати відповіді. Анкета вимагає ретельної розробки, випробування й усунення виявлених недоліків до початку її широкого використання.

Анкета зазвичай складається з трьох частин:

- Вступ;

- Реквізитний частини;

- Основної частини.

Головне завдання введення переконати респондента прийняти участі в питанні.

У реквізитний частині наводиться інформація, що стосується респондентів: вік, стать, належність до певного класу, рід занять, сімейне положень - для приватних осіб; для організацій: розмір, місце розташування, становище респондента в організації і т.д. (6).

Існує три основні формати запитань: відкриті питання, закриті питання та питання зі шкалою відповідей.

Відкрите питання - питання анкети, за допомогою якої збирається первинна інформація, він дозволяє опитуваному відповідати на запитання своїми словами, що дає йому можливість відчувати себе при відповіді на питання досить вільно, наводити приклади, ілюстрації.

Закритий питання - питання анкети, за допомогою якої збирається первинна інформація. Він включає всі можливі варіанти відповідей, з яких опитуваний робить свій вибір.

Питання має бути коротким. Слід уникати невизначеності і багатослівність формулювань.

Слід використовувати повсякденну мову респондентів, терміни, зрозумілі кожному потенційному респонденту, виключаючи жаргон (13).

Перш ніж проводити дослідження слід розробити вибірку і визначити її обсяг. Вибірка - сегмент населення, покликаний уособлювати собою населення в цілому. Дослідник повинен розробити такий план складання вибірки, завдяки якому відібрана сукупність відповідала б завданням, які стоять перед дослідженням.

1.3 Експертні оцінки

Незважаючи на все більшу роль математичних методів при вирішенні економічних завдань, не можна вважати, що формальні методи сучасної математики виявляться універсальним засобом вирішення всіх проблем, які виникають у сферах діяльності суспільства. Методи, що використовують результати досвіду і інтуїцію, тобто евристичні (неформальні), безумовно збережуть своє значення і в подальшому. Особливо це стосується питань проведення маркетингових досліджень (8, 18). Процедури формування цілей маркетингових досліджень, варіантів їх реалізації, моделей, критеріїв і т.п. не можуть бути формалізовані. Багато оцінки в цій галузі грунтуються на баченні, інтуїції, уяві і досвіді того, хто їх формують. Прикладами традиційних, евристичних процедур є різні експертизи, консиліуми, наради і т. д. Порядок їх проведення часто регламентується традицією, тобто в кінцевому рахунку знову досвідом, і в багатьох відносинах є мистецтвом. Однак поступово і в цю область починають проникати різноманітні математичні методи обробки вихідного матеріалу евристичного походження, і в першу чергу статистичні методи.

Можна виділити два рівня використання експертних оцінок:

- Якісний;

- Кількісний.

Якщо застосування експертних оцінок на якісному рівні (визначення можливих напрямків розвитку ринкової діяльності, вибір заходів по просуванню продукту і т.п.) не викликає сумніву, то можливість застосування кількісних бальних оцінок нерідко піддається критиці. При цьому справедливо відзначають, що бальні оцінки нерідко приховують невміння кваліфіковано оцінювати ті або інші дії, явища, перспективи розвитку. Крім того, найбільш часто вживаний метод отримання інтегральних експертних оцінок на основі зважених сум має ряд серйозних недоліків. Однак у зв'язку з обмеженими можливостями застосування в управління та маркетинг економіко-математичних методів, відсутністю в багатьох випадках статистичної та іншої інформації, а також надійних методів визначення відповідності економіко-математичних моделей реальним об'єктам експертні оцінки є єдиним засобом вирішення багатьох завдань. Для підвищення достовірності та надійності одержуваних за допомогою експертних оцінок результатів треба володіти теоретичними та методичними основами використання даних методів, уникати ілюзії простоти їх застосування (8). Методи експертних оцінок використовуються для прогнозування подій майбутнього, якщо відсутні статистичні дані чи їх недостатньо. Вони також застосовуються для кількісного виміру таких подій, для яких не існує інших способів виміру, наприклад, при оцінці важливості цілей і переваги окремих методів просування. Іншими словами, методи експертних оцінок застосовуються як для кількісного виміру подій у сьогоденні, так і для цілей прогнозування. Передбачається, що експерт засновує своє судження на групі причинних факторів, що діють в рамках певного сценарію, оцінюючи ймовірність їх реалізації та їх ймовірний вплив на досліджуваний показник, наприклад рівень попиту. При цьому дана казуальна структура нерозривно пов'язана з особою експерта, так що інший експерт, поставлений перед тією ж проблемою, може, використовуючи ту ж інформацію, прийти до інших висновків. При проведенні маркетингових досліджень широко застосовуються експертні оцінки, засновані на судженнях менеджерів фірм, для яких проводиться дане маркетингове дослідження, торгових та інших посередників і споживачів (покупців). Менеджера просять дати по можливості точну оцінку виходячи з наявної у нього інформації, з зазначенням, наприклад у формі імовірнісних показників, ступеня точності або його впевненості у своїх оцінках. В якості експертів на фірмі найчастіше використовують менеджерів і співробітників збутових служб (18). Даний варіант у тій чи іншій мірі застосовується фірмою завжди. Він особливо помітний в організаціях, де домінує лідер, який реалізує своє власне бачення. Цінність отриманих оцінок, очевидно, залежить від досвіду та інтуїції особи, формулює оцінку. Шлях до зменшення ризику суб'єктивності індивідуального судження полягає у зверненні до групи менеджерів, які обговорюють свої точки зору і прагнуть прийти до консенсусу. Гарну можливість досягнення консенсусу представляє метод Дельфі.

Зазвичай персонал посередницьких організацій має досить точне уявлення про потенціал продажів, який можуть забезпечити їхні клієнти, і, крім того, має можливість дати оцінку потенціалу ринку в цілому, принаймні на тій території, яку він обслуговує. Найпростіше попросити торгових працівників дати оцінки по кожному товару, але не абстрактно, а виходячи з конкретних гіпотез про маркетингові зусилля в питаннях цін, рекламної підтримки і т.п. Після цього менеджери служби збуту формулюють підсумкові оцінки, підсумовуючи оцінки всіх експертів. Включити торгових працівників у процес прогнозування корисно насамперед для того, щоб створити в них відповідну мотивацію і сприяти прийняттю призначуваних їм квот по продажах. Крім того, вони незамінні при побудові прогнозів продажів у дуже малих сегментах, на рівні окремої території чи окремого клієнта. Очевидно, що найчастіше важко через відсутність статистичної і звітної інформації (особливо стосується діяльності фірм-конкурентів) одержати кількісні оцінки таких показників, наприклад, як показники ринкової частки і динаміки зміни обсягу продажів. У цьому випадку також можуть використовуватися експертні оцінки, що формують чисто якісні значення цих показників (у термінах «вище» «на тому ж рівні», «нижче» і т.п.). У той же час експертні оцінки мають і недоліки. З одного боку, немає гарантій, що отримані оцінки в дійсності достовірні, а з іншого - є певні труднощі в проведенні опитування експертів і обробці отриманих даних. Якщо другий недолік відноситься до переборним труднощів, то перший має принципове значення. Існуючі способи визначення вірогідності експертних оцінок засновані на припущенні, що в разі узгодженості дій експертів вірогідність оцінок гарантується. Це насправді не завжди вірно, і можна привести випадки, коли окремі експерти, не згодні з думкою більшості, давали правильні оцінки. Отже, єдність більшості експертів не завжди є критерієм достовірності оцінок. Звідси випливає необхідність ретельного відбору експертів. Справа в тому, що при обговоренні багатьох питань, особливо нестандартних, наприклад пов'язаних з прогнозуванням ринкової ситуації в нестабільних політико-економічних умовах, повинні брати участь експерти високої кваліфікації. Прогнози, складені «середніми» експертами, будуть засновані в кращому випадку на традиційних, звичних оцінках, тоді як висококваліфіковані фахівці знайдуть і оцінять приховані фактори. Використовуючи експертні оцінки, припускають, що при вирішенні проблем в умовах невизначеності думку групи експертів надійніше, ніж думка окремого експерта, тобто що дві групи однаково компетентних експертів з більшою ймовірністю дадуть аналогічні відповіді, ніж два експерти. Передбачається також, що сукупність індивідуальних відповідей експертів повинна включати «істинний» відповідь.

Найчастіше оцінки експертів не мають достатню стійкість, тобто експерт може одні й ті ж події при декількох повторних експертизах оцінити по-різному. Чим стійкіше оцінки, тим більше можна їм довіряти. Однак на практиці повторна експертиза внаслідок організаційних і фінансових труднощів застосовується вкрай рідко. Достовірність оцінок можна підвищити таким чином. Потрібно проаналізувати дані про розбіжності експертних оцінок та їх дійсних значень, знайдених в процесі реалізації подій, і зробити відповідні переоцінки компетентності експертів. Зокрема, поставивши оплату праці експертів в пряму залежність від рівня їх компетентності. Експертів, що володіють низькою компетентністю, надалі не залучати до проведених експертиз (8, 18). Наявність способу точного визначення достовірності апріорних оцінок по суті передбачає знання істинних оцінок, що одночасно виключає необхідність їх визначення. При знаходженні оцінок експертним шляхом крім погрішності, внесеної недоліком інформації про події та недостатньою компетентністю експертів, можлива і погрішність зовсім іншого роду, обумовлена ​​зацікавленістю експертів у результатах оцінки, що обов'язково позначиться на їх достовірності. Наявність такого роду погрішності може значно спотворювати оцінки, унаслідок чого необхідно передбачити відповідні заходи для усунення погрішності. Наприклад, завжди існує небезпека систематичного заниження оцінок потенційного попиту з боку збутовиків, які зацікавлені мати легко здійсненний план по продажах, а наприкінці планового періоду домогтися значного перевищення планових показників. Відзначимо наступні варіанти корекції таких оцінок, що знижують ризик систематичної похибки:

- Попросити торгових працівників самостійно визначити ступінь погрішності їх опеньок. Ці дані можна потім використовувати для уточнення прогнозу;

- Далі можливо скорегувати оцінки торгових працівників за допомогою регіонального менеджера з продажу, який може мати більш широкий погляд;

- Можливо ввести коригуючий коефіцієнт, заснований на обліку погрішностей у минулих прогнозах кожного торгового працівника.

Одним з показників, що характеризують придатність експерта, є ступінь його надійності. Під ступенем надійності розуміється відносна частота випадків, коли він приписував більш високу ймовірність тим подіям, які згодом реалізовувалися. На цій підставі вважається, що чим частіше експерт виявлявся правий, тим вище його авторитет. Однак необхідно мати на увазі, що можуть існувати обставини, коли експерт, недосвідчений у даному питанні, дає правильну відповідь з високим ступенем вірогідності. Наприклад, на стабільних ринках можна успішно прогнозувати ситуацію на найближче майбутнє, беручи її такою ж, як і сьогодні.

Застосовуються як індивідуальні, так і групові (колективні) експертні опитування.

Основними цілями використання індивідуальних експертних оцінок є (8, 18):

- Прогнозування розвитку подій і явищ у майбутньому, а також оцінка їх в сьогоденні (кількісна та якісна оцінка ймовірності реалізації певної події в майбутньому, прогнозування характеристик ринку та напрямків їх розвитку, визначення цілей і стратегій маркетингової діяльності, ранжування різних об'єктів і т.д .);

- Аналіз та узагальнення результатів, представлених іншими експертами;

- Складання сценаріїв;

- Видача висновків на роботу інших спеціалістів або організацій (рецензії, відгуки, експертизи і т.д.).

Окремий експерт у ряді випадків може бути дуже корисний як джерело інформації і як радник для керівників, які приймають рішення. Навіть у тому випадку, якщо робота виконана одним експертом, вона може по суті узагальнити думки багатьох людей і дати вкрай корисні вихідні дані для аналізу.

До групових експертних опитувань відносяться:

- Відкрите обговорення поставлених питань з наступним відкритим чи закритим голосуванням;

- Закрите обговорення з наступним закритим голосуванням чи заповненням анкет експертного опитування;

- Вільні висловлювання без обговорення і голосування. Групові експертні оцінки можуть бути отримані при опитуванні

експертів як однієї спеціальності, так і різних. В останньому випадку

експертна оцінка часто носить характер ділової гри.

Досвід показав, що традиційні методи обговорення поставлених перед групою експертів питань, що відносяться до першого типу експертних опитувань, до досягнення певного порозуміння між ними або до вироблення спільної позиції не є найкращими методами використання групи експертів. Ці методи обговорення страждають рядом недоліків, таких, як взаємний вплив думок експертів і небажання учасників обговорення відмовлятися від точок зору, раніше висловлених привселюдно. Тому на практиці при підготовці рішень по широкому колу питань знаходять усе більше поширення другий і третій типи групових експертних оцінок. Другий тип групових експертних оцінок можна підрозділити на дві категорії: експертне опитування, що проводиться в один тур шляхом одноразового заповнення анкет, і проводять у кілька турів шляхом багаторазового заповнення анкет експертами з метою послідовного уточнення опеньок.

Глава 2. Управління персоналом в музеях м. Кемерово (соціологічний аспект)

Для того, щоб підтвердити достовірність теоретичних даних, проводять соціологічні дослідження. Для кожного дослідження, як правило, необхідні свої методи. У даній роботі був використаний індивідуальний експертне опитування, з метою отримання експертних оцінок керівників музейних установ м. Кемерово.

До експертної групи увійшли директори наступних музеїв:

1. Кемеровський обласний краєзнавчий музей.

2. Кемеровський обласний музей образотворчих мистецтв.

3. Природний історико-архітектурний музей-заповідник «Томська пісаніци».

4. Кемеровський історико-архітектурний музей «Червона Гірка».

Метою дослідження було виявити критерії оцінки та відбору персоналу в даних установах.

Індивідуальний експертне опитування проводився в один тур шляхом одноразового заповнення анкет.

Нами було опитано 4 людини, що становить 100% опитуваних респондентів. Нам було цікаво дізнатися як директора кемеровських музеїв підходять до питань управління персоналом.

Перш ніж проводити дослідження ми розробили анкету, яка включає в себе п'ять питань (чотири закритих і один відкритий). Соціально-демографічні характеристики групи виглядають наступним чином: респондентів жіночої статі було опитано 3 чоловік (75%), респондентів чоловічої статі - 1 чоловік (25%).

Всі опитані респонденти мають вищу освіту. Стаж роботи на посаді директора музею у 75% опитаних - понад 5 років. Лише директор музею «Червона Гірка» приступив до своїх обов'язків півроку тому.

Таким чином, соціально-демографічні показники свідчать про те, що музеями м. Кемерово управляють здебільшого фахівці зі значним стажем роботи. У цьому зв'язку можна припустити, що вони знайомі з проблемами управління персоналом, які їм не раз за ці роки доводилося вирішувати. Цей факт може бути розглянутий як позитивна тенденція в управлінні персоналом, тому що керівник з досвідом роботи повинен краще розбиратися в управлінських питаннях. Вихідною позицією оцінки управління персоналом ми взяли бачення респондентами того, якими критеріями слід керуватися при відборі персоналу. Перше питання анкети стосувався частоти оновлення персоналу в музейних установах. Було запропоновано чотири варіанти відповідей (Додаток 1). Отримані дані наведені у таблиці 2.1. Як видно з таблиці 2.1. половина респондентів виробляють частоту оновлення кадрів в своїх установах не дуже часто (один раз на півроку). Так відповіли директора Музею-заповідника «Томська пісаніци» і Музею образотворчих мистецтв. Рідко оновлюється персонал в Кемеровському обласному краєзнавчому музеї. Можливо це пов'язано з консервативною політикою управління даними музейною установою. Частіше за інших плинність кадрів відбувається в музеї «Червона Гірка». Як з'ясувалося в ході відповідей на друге запитання анкети - «Від чого залежить частота оновлення персоналу у Вашій установі?» - Це пов'язано, перш за все, з частою зміною керівництва та неможливістю у зв'язку з цим сформувати правильну політику музейного закладу.

В інших музеях, як зазначалося їх керівниками, частота оновлення персоналу пов'язана з:

Таблиця 2.1.Оценка частоти оновлення кадрів в музеях м. Кемерово

Частота оновлення кадрів

Всього, чол.

%

Дуже часто (один раз на місяць)

-

-

Часто (один раз на квартал)

1

25

Не дуже часто (один раз на півроку)

2

50

Рідко (один раз на рік і рідше)

1

25

- Обмеженістю штатного розкладу;

- Небажанням змінювати усталений колектив;

- Дефіцитом на ринку праці фахівців в галузі музейної справи.

Тим не менш, оновлення персоналу в музейних закладах м. Кемерово хоча б зрідка, але відбувається. У зв'язку з цим нам було цікаво дізнатися кому надається перевага при оновленні персоналу за такими критеріями як: стать, освіту, стаж роботи, знання іноземної мови; знання ПК. Результати відповідей були зведені в таблицю 2.2.

Аналіз відповідей показує, що більшість респондентів (75%), при оновленні персоналу віддають перевагу чоловічому підлозі. Однак, варто зауважити, що в музеях в основному працюють жінки. Як відзначають фахівці, це пов'язано, перш за все, з низькою заробітною платою в установи соціально-культурної сфери. Керівники музеїв м. Кемерово одноголосно висловилися за те, що б приймати на роботу фахівців з вищою освітою. Стаж роботи також має велике значення. Тут думки респондентів розподілилися наступним чином: 50% опитаних висловилися за стаж роботи від 1 до 5 років; інша половина - від 5 до 10 років. З цього приводу хочеться зауважити, що орієнтація на фахівців з досвідом роботи може призвести до втрати молодих кадрів з новими знаннями та інноваційними підходами до роботи. А щоб вижити музеям у нових ринкових умовах, їм необхідно мати молодими кваліфікованими кадрами. У зв'язку з підвищеним інтересом до міжнародної інтеграції сучасна дійсність ставить питання про наявність у музейних установах фахівців володіють знаннями іноземної мови та ПК. Нам було цікаво дізнатися чи ставлять керівники музейних установ г.Кемерово завдання «роздобути» професіоналів володіють такими знаннями.

Таблиця 2.2. Уподобання респондентів у області оновлення персоналу

п / п

Варіант відповіді

Всього, чол.

%

1.

Стать:

1.1. М

1.2. Ж


3

1


75

25

2.

Освіта:

2.1. Середнє

2.2. Среднеспециальное

2.3. Середня технічна

2.4. Незакінчена вища

2.5. Вища гуманітарна

2.6. Вища технічна


-

-

-

-

4

-


-

-

-

-

100

-

3.

Стаж роботи:

3.1. Без стажу

3.2. Менше року

3.3. 1-5 років

3.4. 5 -10

3.5. Більше 10 років


-

-

2

2

-


-

-

50

50

-

4.

Знання іноземної мови

4.1. Так

4.2. Ні


1

3


25

75

5.

Знання ПК

4.1. Так

4.2. Ні


3

1


75

25

Результати відповідей, виходячи з таблиці 2.2., Показали, що для керівників кемеровських музеїв більше значення має володіння фахівцем ПК, ніж знаннями іноземної мови. Це може бути пов'язано з більш прогресуючим (у порівнянні зі знаннями іноземної мови) світом комп'ютерних технологій. Сьогодні в кожному музеї є хоча б один комп'ютер, на якому, у разі необхідності, кожен повинен вміти працювати. І, нарешті, на останнє запитання анкети «Оцініть, будь ласка, перелічені нижче якості, якими повинен володіти фахівець, що надходить на роботу в Ваша установа, по десять бальною шкалою (від 1 до 10)?» (Таблиця 2.3.).

Виходячи з даних таблиці 2.3., Можна зробити висновок, що найбільш пріоритетними з перерахованих якостей є:

- Ретельність;

- Відповідальність;

- Наполегливість.

За ними слідують прагнення до інновацій і пунктуальність. Середня ступінь значущості відводиться:

- Комунікабельності;

- Акуратності;

- Творчому підходу;

- Ініціативності;

- Врівноваженості.

На жаль, доводиться констатувати, що до цих пір керівники музейних установ не вважають за потрібне для фахівця володіння такими якостями, як ініціативність і творчий підхід. Проте в сьогоднішньому мінливому світі ці якості дуже важливі. Кожен день музеї, як і будь-які інші установи, можуть стикатися з різними ситуаціями, які вимагатимуть від них швидкого і ефективного вирішення проблем. У цьому сенсі фахівці з інноваційним, творчим підходом будуть просто необхідні музейному установі.

Таблиця 2.3. Оцінка якостей, якими повинен володіти фахівець

п / п

Якість

Бал



1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

Комунікабельність





2

1

1




2.

Пунктуальність







1

3



3.

Акуратність





4






4.

Старанність









2

2

5.

Відповідальність










4

6.

Посидючість









3

1

7.

Творчий підхід




1


1


2



8.

Ініціативність




2


1

1




9.

Прагнення до інновацій




1






3

10.

Врівноваженість





2


1



1

Таким чином, дослідження показало, що в основному всі опитані експерти не дуже часто стикаються з проблемами оновлення персоналу. Однак ці проблеми не обходять їх стороною. Якщо доводиться займатися оновленням кадрів, то в основному перевага віддається представникам чоловічої статі; фахівцям з вищою освітою та досвідом роботи не менше року. Знання ПК, на думку респондентів, є обов'язковим. Володіння іноземною мовою в обов'язкові умови прийому на роботу не входить. В основному цінуються в працівника такі якості, як старанність, посидючість, відповідальність. Ініціативність та творчий підхід, на жаль, поки що перебувають на другому плані.

Висновок

Для проведення досліджень використовують методи аналізу документів, метод опитування споживачів, експертні оцінки й експериментальні методи. Виділяють внутрішні і зовнішні джерела інформації, а також вторинне і первинне дослідження. Існує три способи збору первинних даних: спостереження, експеримент і опитування. Головним інструментом реалізації методу опитування є анкета, яка складається з питань представлених у вигляді відкритих питань, закритих питань і питань з шкалою відповідей. У ході роботи було з'ясовано, що для отримання точних даних необхідно провести первинні дослідження з використанням методу експертного опитування.

Таким чином дослідження показали, що в 4-х музеях м. Кемерово:

1) не дуже часто (один раз на півроку) відбувається оновлення персоналу (50%);

2) при оновленні персоналу 75% опитаних віддають перевагу чоловікам, з вищою освітою (100%), зі стажем роботи від 1 до 5 років (50%) та від 5до 10 років (50%), які володіють ПК (75%) і з не знанням іноземної мови (75%);

3) персонал повинен володіти такими якостями як: старанність, відповідальність і посидючість, а комунікабельності, творчому підходу та ініціативності приділяється найменше уваги при відборі персоналу.

Список літератури

1. Акофф Р., Сасіені М. Основи дослідження операцій.-М., Світ, 1971.-236с.

2. Арман Дайан та ін Маркетінг.-М.: Економіка, 1993.-366с.

3. Бешелев С.Д., Гурвіч Ф.Г. Експертні оценкі.-М.: Наука, 1973.-342с.

4. Великий енциклопедичний словник / За ред. А.М.Прохорова.-М.: Наукове видавництво «Велика російська енциклопедія», 1998.-С.17.

5. Бреддік У. Менеджмент в організаціі.-М.: «ИНФРА-М», 1997.-334с.

6. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентами: Учеб. посібник для ун-тов.-М.: Вищ. шк., 1989.-176с.

7. Вершигора Є.Є. Менеджмент: Учеб. посібник.-М.: ИНФРА-М, 1998.-С.152-158.

8. Голубков Є.П. Маркетингові дослідження: теорія, методологія і практіка.-М.: Видавництво «Финпресс», 1998.-416с.

9. Голубков Є.П. Маркетинг: стратегії, плани, структури.-М.: Справа, 1995.-384с.

10. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктов.-М.: Економіка, 1990.-С.45-87.

11. Кортіс Д. Знайти свій шлях у менеджменті / Пер. з англ. З.А.Кукушкіной.-М.: «Полігран», 1990.-С.5-45.

12. Основи менеджменту. Навчальний посібник / За ред. А.К.Семенова.-2-е изд.-М.: Видавничий Дім «Дашков і К», 2001.-176с.

13. Робоча книга соціолога.-М.: Наука, 1977.-390С.

14. Роджерс Френсіс Дж. Погляд зсередини: людина - фірма - маркетінг.-М., Прогрес, 1990.-288с.

15. Семенов А.К. Сучасний менеджмент.-Волгоград, 1997.-С.80-112.

16. Сучасний менеджмент: принципи і правила / За ред. В.І.Данілова-Данільяна.-Нижній Новгород: НКУП, 1992.-С.67-86.

17. Сучасний словник іншомовних слів / За ред. Е.А.Грішіной.-М.: Укр. Яз., 1993.-с.327.

18. Ядов В.А. Соціологічне дослідження: методологія, програма, методи.-М.: Справа, 1997.-С.23-54.

Додаток 1

Опитувальний лист експерта № ___

Шановні колеги!

Кафедра управління та економіки соціально-культурної сфери Кемеровської державної академії культури і мистецтв проводить опитування фахівців соціально-культурної сфери. Звертаємося з проханням відповісти на кілька запитань, що стосуються кадрової політики в установах соціально-культурної сфери. Мета нашого опитування - виявити критерії оцінки та відбору персоналу в даних установах. У кожному питанні виберіть правильний, на Ваш погляд, відповідь (и) і обведіть його (їх) кружечком.

1. Чи часто у Вашій установі відбувається оновлення персоналу?

1.1. дуже часто (один раз на місяць)

1.2. часто (один раз на квартал)

1.3. не дуже часто (один раз на півроку)

1.4. рідко (один раз на рік і рідше)

2. Від чого залежить частота оновлення персоналу у Вашій установі? ______________________________________________________

_____________________________________________________________

3. При оновленні персоналу кому надається найбільшу перевагу? (Зазначте, будь ласка, по кожному пункту)

3.1. підлогу (М, Ж)

3.2. освіта:

- Середнє - незакінчена вища

- Среднеспециальное - вища гуманітарна

- Середньотехнічну - вища технічна

3.3. стаж роботи:

- Без стажу - 5-10 років

- Менше року - більше 10 років

- 1-5 років

3.4. знання іноземної мови (ТАК, НІ)

3.5. знання ПК (ТАК, НІ)

4. Оцініть, будь ласка, перелічені нижче якості, якими повинен володіти фахівець, що надходить на роботу в Ваша установа, по десять бальною шкалою (від 1 до 10)?

п / п

Якість

Ступінь значущості

(У балах)

4.1.

Комунікабельність


4.2.

Пунктуальність


4.3.

Акуратність


4.4.

Старанність


4.5.

Відповідальність


4.6.

Посидючість


4.7.

Творчий підхід


4.8.

Ініціативність


4.9.

Прагнення до інновацій


4.10.

Врівноваженість


5. Повідомте, будь ласка, про себе деякі дані:

5.1. Пол ______

5.2. Освіта ___________________

5.3. Стаж роботи на цій посаді ____________

Дякуємо за участь!

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Курсова
122.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціологічне дослідження іміджу організації
Вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на діяльність організації
Дослідження та вдосконалення технології як чинник внутрішнього середовища підприємства
Дослідження вплив середовища на особистість і поведінка людини в організації
Соціологічне дослідження
Соціологічне дослідження 2
Аналіз внутрішнього середовища фірми
Аналіз внутрішнього середовища підприємства
Аналіз зовнішнього середовища організації - середовища безпосереднього та непрямого впливу
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru