приховати рекламу

Соціально-психологічні аспекти управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ:
1. Вплив зовнішнього середовища на формування та реалізацію управлінського рішення
1.1. Держава, нація
1.2. Вплив зовнішнього середовища на формування управлінських рішень
1.3. Внутрішнє середовище організації та її вплив на особистість
1.4. Релігія і наука як системи впливу на особистість і суспільство
2. Психологічні аспекти управління
2.1. Найголовніший і дефіцитний ресурс
2.2. Теорія психоаналізу
2.3. Теорія навчання
2.4. "Злочинна особистість" Ломброзо
2.5. Психологічні типи
3. Трудовий колектив як об'єкт управління
3.1. Особливості праці керівника
3.2. Соціально-психологічний статус члена колективу
3.3. Проблема лідерства
3.4. Зміна керівника
3.5. Таємне братство бюрократії
3.6. Мистецтво управління конфліктами
4. Список літератури

1. Вплив зовнішнього середовища на формування та реалізацію управлінського рішення
1.1. Держава, нація
Раніше, давним-давно, жили всі люди на землі дружно, мирно і "на всій землі була одна мова та слова одні". І раптом вирішили вони в місті Вавилоні будувати вежу аж до самого неба. Навіщо? Адже будь-якій розсудливій землянинові, не кажучи вже про Великого Архітектора Всесвіту, була зрозуміла абсурдність та інженерна безглуздість цього плану. Очевидно, що біблійне сказання про будівництво "вавілонського стовпа" потрібно розуміти алегорично. Людство задумало створити щось настільки жахливе, що суперечить бажанню Бога, що він не "просто" зруйнував цей стовп, не наслав на людей мор або землетрус, - ні, він вирішив покарати людей за їхню зухвалість більш жорстоко, непоправно: "зійдемо ж і змішаємо там їхні мови, щоб один не розумів мови іншого ". Так з'явилися різні мови і нації (зараз у світі існує близько трьох тисяч націй і більше двохсот суверенних держав).
Теорія етногенезу - походження народу (від грец. Ethnos - народ, плем'я) і пасіонарних вибухів (від латин. Pazzio - пристрасть), розроблена Л. М. Гумільовим, переконливо показує, що в своєму еволюційному розвитку кожен етнос, держава, народ, нація знають періоди дивного зльоту і депресій, їм характерні свій історичний та економічний шлях розвитку, своя ідеологія (система суспільних ідей, теорій, поглядів), культура, релігійні уявлення, мораль. Держава забезпечує розвиток і захист чинної політичної, економічної та соціальної системи, націю об'єднує спільність території та умов економічного життя, стереотипи поведінки, мова, своєрідність культурних та релігійних традицій. Але з позицій історії та демографії поняття держави та нації досить крихкі, ілюзорні й непостійні.
Священна Римська імперія, "Ніколи не заходить сонце над Великобританією!", "СРСР - шоста частина планети" - держави ці розросталися як снігова лавина і розтанули, мов сніг ... Нація ... Ні теми більш небезпечною, підступною і делікатною, ніж ця! Посмійтеся лише порівняти нації один з одним і на загальному тлі хвалебних оцінок згадати будь-яку негативну національну рису! Ні, не існує ні в однієї нації жодної негативної риси! Скажіть тільки, що російська ледачий, циган злодійкувато, а німець - педант, обуряться і росіяни, і цигани, і німці. Або спробуйте скласти рейтинг за вкладом нації у світову культуру - образяться всі нації, що зайняли в цьому списку другу позицію і нижче.
Ось, наприклад, які образливі для росіян висновки зробила група експертів на чолі з американським соціальним психологом Д. Пібоді про національні особливості росіян і американців: "Росіяни більше, ніж американці: скупі," затиснуті ", серйозні, скептичні, наполегливі, розбірливі, обережні , спокійні, скромні, тактовні, практичні, працьовиті й розумні. Американці більше, ніж росіяни: щедрі, "розкуті", веселі, довірливі, поступливі, сміливі, пихаті, агресивні. Загалом американці викликають набагато більше симпатій у порівнянні з росіянами ". Згодні з цими висновками?
А ось що пишуть про росіян самі росіяни. У роботі А. П. Егоршина "Управління персоналом" [39] була зроблена спроба визначити найбільш характерні позитивні і негативні якості трудящих Росії (див. табл. 3).

Таблиця 1

Якості російського працівника [1]
Позитивні
Негативні
Безкорисливість - готовність віддати останню сорочку, як "Іванушка-дурник"
Крадіжка державної та приватної власності, зловживання службовим становищем, особисте збагачення за рахунок фірми
Подяка - на зібрані гроші будувалися церкви, школи, пам'ятники. Селяни зберегли садибу А. С. Пушкіна в Б. Болдіно після революції
Невдячність за надану допомогу, консультації, до вчителів, до старших за віком, за посадою
Гостинність - уміння зустріти гостей, готовність витратити останні кошти і запаси продуктів для прийому гостей
Пияцтво на роботі, в сім'ї, на відпочинку, у свята. Невміння правильно нитка, недотримання норм випивки ("вино текло рікою")
Доброзичливість - дуже добре ставлення до людей, іноді при зовнішній грубуватість
Заздрість до чужого дому, майну, ділянці, роботі, посаді, кар'єрі, купівлі
Інтернаціоналізм - терпиме ставлення до людей іншої національності на роботі, і шлюб, в спілкуванні, на відпочинку
Російський шовінізм і націоналізм, зневага до малих націй ("чурки", "чукчі", "азіати", "чорні")
Щирість - відкритість емоцій і почуттів до інших людей, "душа нарозхрист"
Підозрілість до іноземців, незнайомим людям, новим технологіям і прийомам праці
Колективізм - свідомість приналежності до певної соціальної групи (бригаді, відділу, кооперативу), прагнення працювати разом
Індивідуалізм - небажання кооперуватися, орієнтація пайовий бізнес, "удільні князівства", "комуни" і "сім'ї"
Покірність - готовність виконувати закони та інструкції адміністрації і навіть терпіти утиски (позначилися 300 років татаро-монгольського іга)
Недисциплінованість, відсутність поваги до правил фірми, запізнення на роботу, низька виконавська дисципліна
Невибагливість до роботи, їжі, зручностей і умов купа (питомі витрати на 1 робітника значно нижче в Росії, ніж в західних країнах)
Панство - розподіл роботи на "чорну" і "білу", керівну і виконавську, зневага до ряду професій (мийник, прибиральник, доярка, пастух, конюх і т. д.)
Працьовитість - природна якість російських, тому що суворі умови життя змушували багато працювати
Лінь - небажання стабільно працювати, прагнення мати побільше "перекурів", відкласти роботу на завтра
Відданість Батьківщині, підприємству, селі і сім'ї (рятували націю від поневолення у всіх війнах)
Зрада інтересів Батьківщини під час воєн, звільнення з підприємства у гонитві за "довгим рублем"
Щедрість душі і серця, легке відношення до грошей (навіть небагаті люди легко розлучаються з грошима, роблячи дорогі подарунки друзям і родичам)
Жадібність, що переходить в скнарість, прагнення до накопичення, образ гоголівської Коробочки
Широта кругозору, вміння бачити перспективу, прагнення до нових знань і територіям (освоєння Сибіру, ​​завоювання Азії та Кавказу, винахід паровоза, першого супутника, споруда атомної електростанції та ін)
Вузькість поглядів, небажання бачити і працювати на довгу перспективу, бажання сьогохвилинних успіхів
Чи згодні ви з цими оцінками якостей наших працівників або спроби визначити так категорично ці якості вам здаються сумнівними?
Розпливчасті обриси нації. Спільність території? Вірмени і в Росії, і в Сирії - вірмени. А от у Росії, до радості гумористів, існує Єврейська автономна область, в якій євреїв фактично і немає, а в Дагестані мало не в кожному ущелині живе окрема народність: аварці, лаки, даргинці, кумики, лезгини - всього близько ста народностей. Високий відсоток компактного проживання на даній території "корінних" народностей? Але сьогодні частка представників корінної національності в Казахстані становить 39,7%, у Ненецькому національному окрузі - 12, у Чукотському - 9, в Ханти-Мансійському - менше 3%! [2]. Культурні традиції? Вони безсумнівні, але відома жарт із плоского одеського гумору, яке стало таким популярним в останні роки, що в знаменитих російських симфонічних оркестрах до недавнього часу росіяни грали в основному на барабані, трубі і на трикутнику. А як генеалогічно складний фактичний склад практично кожної нації! Адже натовпу завойовників тисячі років переміщалися по землі, не побоюючись СНІДу і не маючи протизаплідних засобів. З точки зору генетики та селекції цей процес йшов на користь людству (дворянство вже сотні років охоче йшло на міжнаціональні шлюби); може бути, скоро він завершиться зникненням поняття "нація", як це сталося вже у США, Франції та ряді інших країн?
Значно більш стійко, хоча все-таки невизначено, поняття "країна" як територія з деякими чіткими географічними координатами і природними умовами, що має державний, суверенітет чи входить до складу іншої держави на правах колонії, протекторату. Держави можуть зникати, країна залишається завжди. Як і народ - форма історичної спільності людей з вельми змішаним і фактично невизначена національним складом, які проживають на одній території, мають спільну мову, схожий психічний склад розуму, особливості культури і способу життя, закріплені в специфічних звичаях, моралі, традиції. Жорстке зарахування себе до строго певної нації породжує поділ людей на "своїх", тобто друзів, і "чужих" - ворогів і часто буває джерелом національної нетерпимості, націоналізму і кривавих сутичок. Тут доречно згадати Дейла Карнегі: "Чи не вважаєте ви, що стоїте вище японців? Адже, по правді кажучи, японці вважають, що стоять набагато вище вас. Так, консервативно налаштований японець приходить в сказ при вигляді білого, який танцює з японкою.
Чи не думаєте ви, що стоїте вище індусів в Індії? Це ваше право, але мільйони індусів ставлять себе настільки вище вас, що не захочуть зійти до дотику до їжі, яку осквернила, впавши на неї, ваша иноверческих тінь.
Чи не вважаєте ви, що стоїте вище ескімосів? Це знову-таки ваше право, але, може бути, вам цікаво дізнатися, що думають про вас ескімоси? Ну, так от: серед ескімосів іноді попадаються бродяги, нікчемні нероби, які не бажають працювати. Ескімоси називають їх "білими" - це слово служить у них для вираження найбільшого презирства. Кожна нація вважає себе вище інших націй. Це породжує патріотизм і ... війни ".
Найстрашніші, катастрофічні помилки в управлінні суспільством мають у своїй основі етнічну або релігійну нетерпимість. Історія цивілізації дивує, з якою легкістю можна почати криваву бійню лише на тій підставі, що вони, інші, мають не такий розріз очей, мерзенний, огидний відтінок кольору шкіри, що говорять вони "не так, як люди", і що їхня культура, звичаї багато нижче, ніж наші. І як образливо усвідомлювати, що є чоловіки, які не пройшли милий і абсолютно необхідний для щасливого життя обряд обрізання, що деякі - подумати тільки! - Хрестяться двома перстами або читають Біблію не на латині, а на своєму тубільному мовою! Нічому, мабуть, не навчила людство остання війна, яка забрала 55 мільйонів життів і розв'язана під гаслом Deutschland ьber alles, національні і релігійні конфлікти тривають, з'являються нові фюрери і нові заклики ьber alles ...
Суніти та шиїти, католики і протестанти, геноцид вірмен, проблеми курдів, басків, каталонців, албанців і сербів, безперервна війна між євреями і з'явившимся казна-звідки палестинським народом, постійні криваві міжнаціональні конфлікти в Африці і Центральній Азії - ось яку кару несе людство за гріх вавілонського стовпотворіння. Найстарша і Європі національно-релігійна проблема - боротьба між протестантами і католиками у Північній Ірландії, тобто між - вдумайтеся тільки! - Християнами, невпинно проповідують мир між народами, терпимість і святість заповіді "не убий!". З 1969 р. англійські збройні сили знаходяться на території Ірландії, але кров продовжує литися, ворожнеча не припиняється. Триває непримиренна ворожнеча між англо-і франкомовним населенням благополучної та процвітаючої Канади. Навіть і Бельгії, країні високої культури і глибоких історичних традицій, виникли суперечності між фламандцями (північні провінції) і валлонами (південь країни), які змусили встановити гак звану лінгвістичну кордон: на півночі застосовується нідерландський, а на півдні французьку мову. Під час етнічних конфліктів у Боснії і Герцеговині понад мільйон жителів були змушені залишити свої помешкання і майно, десятки тисяч були вбиті. Сотні тисяч людей загинули в Руанді під час кривавої різанини між народностями хуту і тутсі ... У нашій країні за останні роки засобами масової інформації наполегливо і цілеспрямовано створюється ворожий образ "осіб кавказької національності", схильних нібито до дармоїдства, спекуляції і криміналу, що на багато років загальмувало процеси інтернаціоналізації культури і суспільного життя.
Якщо людина змушена відносити себе до будь-якої нації з кон'юнктурних міркувань, значить, не все гаразд у цій державі. Батько - кореєць, мати - єврейка, їх чарівна дочка отримує запис у паспорті ... "Російська". Сьогодні в Росії проживають тисячі росіян з українськими прізвищами. Всі вони, безсумнівно, мають по чоловічій лінії українське коріння, але з якихось причин, під тиском яких обставин вони були змушені змінити національність? За радянських часів, в епоху боротьби з "безрідним космополітизмом" і в рамках відомої програми "Росія - батьківщина слонів", велася планомірна маніпуляція з національною приналежністю великих діячів науки і культури. "Лист Франц, знаменитий композитор і піаніст" (енциклопедія Брокгауза - Єфрона), "Лист Франц, геніальний, незрівнянний піаніст і знаменитий композитор" (Музичний словник Г. Рімана, 1896) стає не тільки угорцем (так як він "народився 22 жовтня 1811 р. в Райдінг поблизу Единбурга, Угорщина "- Г. Ріман), але і змінює ім'я на Ференц; великий піаніст і композитор Шопен Фредерік Франсуа, син французького емігранта Нікола Шопена з Нансі, стає польським піаністом, оскільки народився в Польщі, хоча і Лист, і Шопен все життя прожили у Франції. Отже, національність визначається не "по крові", не мовний чи культурною спільністю, не місцем життя і творчості, а місцем народження. А ось Адам Міцкевич народився в Білорусії, але він великий польський поет. Карл Іванович Россі (1775-1845) і Варфоломій Варфоломійович (Бартоломео) Растреллі (1675-1744) - російські архітектори, хоча й не народилися в Росії. Так по якому ж ознакою визначається національність? І хіба вірне, сумлінне служіння своїй країні не є більш важливим?
Незважаючи на генеалогічну "інтернаціональність" переважної більшості людей, мистецтво управління настійно вимагає враховувати специфічні особливості, правила і стереотипи поведінки тієї нації, до якої зараховує себе дана людина, і ставитися до цих делікатних особливостям з щирою повагою і розумінням. Етнічна самосвідомість формується з раннього дитинства на основі загальновизнаних постулатів і визначає спосіб мислення людини, її поведінку. Етнічне свідомість досить стійко, життєві явища сприймаються і оцінюються з позицій національних традицій і своєрідною шкали цінностей, етнічна приналежність закріплюється вихованням, моноетнічною шлюбами і передачею новому поколінню релігійних, мовних та культурних традицій.
Виробничі колективи нашої країни переважно інтернаціональні за своїм складом, їх керівники повинні володіти достатньо високою культурою, освітою і розуміти необхідність враховувати національні особливості при спілкуванні з представниками різних етносів. Особливо це важливо враховувати при роботі з іноземцями та в закордонних відрядженнях. Необхідно знати і поважати національну культуру і своєрідні правила етикету, щоб не бути смішним в очах зарубіжних колег. Проблеми міжнаціонального спілкування більш складні, ніж розуміння доречності ритуалу цілування дамських рук або необхідності зняти взуття при вході в квартиру. Цікавий досвід взаємодії змішаного персоналу американських філій японських фірм [54, 97]. Істотні відмінності в способі мислення і поведінки в різних ситуаціях зведені у таблиці.
Рішення про накладення стягнення має бути доведено до відома працівників, але цього рішення повинна передувати розмова з провинилися, під час якої слід засудити не особистість винного, а вчинений проступок. Цю розмову бажано провести не відразу, а через кілька годин, так як за цей час людина може продумати свою поведінку, заспокоїтися, а очікування заслуженого покарання часто буває важче самого покарання. Важливо відрізняти помилку при виконанні завдання, особливо якщо воно було складним і незвичним, від усвідомленої недисциплінованості, нехлюйства і безвідповідальності. Особливо гостро слід реагувати на аморальні вчинки, ганебність, неохайність, тобто на проступки, які представляють соціальну небезпеку. До кожного проступку необхідно підходити з урахуванням особи винного, його культурного та інтелектуального рівня. Суворість покарання повинна бути різною для різних працівників - для деяких людей дружелюбне, справедливе засудження віч-на-віч більш значуще, ніж для іншого сувору догану в наказі.
Звільнення - сумна подія і для кого звільняють, і для керівника, і для всього колективу. Звільнення своєї необоротністю і жорстокістю нагадує смерть і не може не викликати співчуття (іноді і полегшення). Найчастіше причиною звільнення працівника є конфлікт між ним, його ставленням до своїх обов'язків і вимог організації. Але основа цього конфлікту іноді закладається при першій бесіді керівника з претендентом на посаду, коли надходить керівник із зрозумілим ентузіазмом розповідав про умови роботи, про цілі організації і при цьому кілька ідеалізував ситуацію. Зіткнувшись з реальною обстановкою, співробітник відчуває велике розчарування, вважає себе обдуреним (фрустрація!) і звинувачує в усьому свою довірливість і непорядного начальника. Мабуть, жодна подія в житті колективу не хвилює більше, ніж звільнення одного з його членів. Кого, за що і як - все це обговорюється з різних позицій і не залишає нікого байдужим, завжди знаходяться жалісливі, особливо серед емоційно вразливих жінок, які, незважаючи ні на які резони, шкодують потерпілого і в тайниках душі, підсвідомо ставлять себе на його місце і засуджують керівника.
Щоб хоч якось пом'якшити удар по вражене групового самолюбству ("от звільнили одного з нас, може бути, і мене скоро теж звільнять ..."), важливо зробити так, щоб негативні емоції звільнюваного і членів колективу були спрямовані не на керівника, а на вчинок, що послужив причиною цієї суворої (висшей!) міри покарання. Розроблено кілька рекомендацій по процедурі, психологічному механізму звільнення. Ось одна з них. Ведеться тяжкий розмова керівника з підлеглим, який розуміє свою провину і знає, що йому загрожує звільнення. "Єдине, чим я можу допомогти вам - звільнити" за власним бажанням ". Напишіть зараз відповідну заяву". Отримавши підписана заява (без дати), керівник несподівано для підлеглого каже, що готовий зробити ще одну, останню спробу зберегти співробітника на роботі: "Продовжуйте свою роботу, якщо буде необхідно - приходьте до мене за порадою, але якщо ви не зміните, ставлення до роботі і знову зробите аналогічний вчинок, то я негайно передам вашу заяву для підготовки наказу про звільнення ". Безсумнівно, що в цьому випадку підлеглий буде радий отримати ще одну можливість змінити своє ставлення до роботи, а колектив оцінить гуманність начальника і буде всіляко допомагати своєму колезі.
На жаль, найбільш частою причиною звільнення є пияцтво з усіма його наслідками: прогули, скандали, бійки на роботі і поза нею. Поширена думка, що алкоголізм слід розцінювати як захворювання, і слід забезпечити догляд та лікування хворого, включаючи і примусові методи. Однак автору не відомо жодного випадку лікування алкоголіка зусиллями екстрасенса, шамана, цілителя ("за один сеанс") або кваліфікованого лікаря, якщо сам, саме сам алкоголік не прийме рішення більше не пити. Допомогти питущого прийняти таке рішення - завдання лікарів, родичів і друзів, але далеко не кожне підприємство має можливість надати в цьому випадку дієву допомогу.
Особливий випадок, коли прийнято рішення про звільнення безсумнівно винного, нечистоплотного і розкладає колектив людини. Виносячи такий жорсткий, але абсолютно справедливий вердикт, керівник повинен думати насамперед про виховний вплив свого рішення на колектив: багато його членів мимоволі задумаються про чесність, етики поведінки, про невідворотність покарання.
Але навіть таке неприємна подія, як звільнення, може бути вельми корисним для керівника. Остання розмова з звільнюваним може дати цікаву інформацію про справжню причину звільнення, запропонувати новий погляд і оцінку обстановки в організації, розкрити недоліки в діяльності самого керівника. Цікаві дані соціологів: інформація, що надходить під час роботи від виконавця до керівника, буває об'єктивною та достовірною тільки на 10%, а от по горизонталі, серед зазвичай незалежних один від одного людей - 90%.
Трохи про неформальну, "горизонтальної" інформації, заснованої на особистих взаєминах співробітників. Ця інформація, безсумнівно, суб'єктивна, але узагальнює основні тенденції в колективі, так як думки співробітників рівного рівня збігаються частіше, менш схильна істотним спотворень, більш оперативна і доступна. Особисті контакти між співробітниками сприяють оперативному вирішенню багатьох виробничих проблем, координують спільні дії. Але неформальна інформація на рівні чуток, пліток може бути і потенційним джерелом виробничих конфліктів і важких стресів. Людина постійно отримує нові дані про членів колективу і вносить корективи у свої оцінки, характеристики оточуючих його людей, а от інформація про найважливіше і цікавому для нього об'єкт - про нього самого - надходить мало. Хіба що при виконанні такої важливої ​​процедури, як маніпуляції перед дзеркалом з губною помадою або під час щоденного гоління. Але таким чином ми отримуємо інформацію про свою зовнішність, а от про наш внутрішній "Я" ми рідко дізнаємося щось нове, і в кожної людини вже склався чіткий стереотип оцінки своєї персони (зазвичай цілком сприятливий). Здатність об'єктивно, неупереджено оцінити свої можливості і свої недоліки - явище унікальне, як правило, людина знаходить виправдання своїм самим непристойною вчинків, своїм помилкам та промахів. У цих випадках спрацьовує механізм психологічного захисту, описаний свого часу Фрейдом. Опитування тисяч злочинців, які вчинили самі огидні, жорстокі злочини, показують, що всі вони, буквально всі, знаходять виправдання своїм вчинкам, пояснюючи їх або збігом несприятливих обставин, або тим, що вони були вчинені всупереч їх доброї волі.
Обурюючись поганим вчинком, роз'яснюючи неприпустимість такої поведінки своєму колезі, потрібно пам'ятати про цю дивну особливості людської особистості і не сподіватися особливо на його щире каяття: механізм психологічного захисту все одно спрацює, у глибині душі він все одно знайде собі виправдання - такий чоловік, такі й ми з вами.
Дивно, парадоксально, іноді і непередбачувано поведінку людини в колективі. Та й сам колектив як особливо складна соціально-психологічна система функціонує і розвивається за надскладним і парадоксальним законам. Здається очевидним, що висока згуртованість колективу багато в чому визначає високу ефективність його діяльності. Адже при високій інтеграції працівників, усталеної спільності інтересів, єдності етичних норм підвищується психологічна та інтелектуальна сумісність, спрацьованість, більш ефективні процеси взаєморозуміння і неформального спілкування. Спільна діяльність, сам громадський контакт викликають підсвідоме змагання, генерують своєрідну життєву силу ("animal spirits"). Помічено, що група з, скажімо, п'яти чоловік за день роботи зробить більше, ніж ті ж п'ять чоловік, працюючи ізольовано, - тут діє складний закон згуртованості, інтеграції.
Так, це безсумнівно вірно, але висока згуртованість може піднести такі сюрпризи, як феномен конформізму і близький до нього по психологічній основі "ефект однодумності", коли людина, побоюючись вступити в конфлікт з колективом або не бажаючи внести розлад у гармонійні відносини з ним, уникає прояви своєї незгоди, спорів з якихось питань. Все це є своєрідним проявом групового тиску, примусу, насильством над особистістю. До речі, не випадково на військових радах пропонується першими висловити свою думку молодшим офіцерам, тому що в цьому разі думка старших не буде пов'язувати ініціативу і творчу активність учасників ради.
Сформовані в колективі норми поведінки, етика відносин, єдині критерії мимоволі породжують груповий тиск на окрему особистість і можуть суттєво впливати на думку і систему цінностей людини. Це групове примус як наслідок високої згуртованості колективу може змусити уникати висловлювати власну думку (експерименти американського психолога Соломона Аша). Конформізм (від лат. Conformis - подібний, згідною) формується системою виховання та ідеологічним впливом суспільства на особистість і виражається в пасивному прийнятті існуючого в колективі панівного думки, у відсутності власної позиції, некритичному проходженні будь-якого усталеній зразком, стереотипу. У результаті у людини виробляється стійка форма догідництва, пристосуванства як зручний і необтяжливий спосіб існування в соціумі.
Інша важлива психологічна особливість особистості називається ототожненням. Людині властиво думати і відчувати, орієнтуючись на думку інших, і особливо на громадську думку, на колектив, з яким він себе ототожнює і відчуває нерозривний зв'язок. Жартують, що якщо людина має можливість вести себе так, як йому хочеться, то він починає наслідувати інших. У дитинстві і юності прикладом зазвичай виступають батьки, вчитель, будь-хто з авторитетних друзів, кіногерой чи літературний персонаж. У зрілі роки людині властиво ототожнювати себе зі своїм розумним керівником, ерудованим колегою або, що вже більш серйозно, з вождем, лідером.
Орієнтація на абсолют, на ідеал або на помазаника Божого характерна для людини в усі часи, починаючи ще з епохи Рамзесов, "рівних і подібних Бога". "На світі не було, немає і не буде ніколи більшою й прекрасною для людей влади, ніж влада імператора Тіберія! - Зірваний і хворий голос Пілата розрісся". І тут же Булгаков дає істинний портрет цього Тиберія: "На цій лисою голові сидів редкозубий золотий вінець. На лобі була кругла виразка, що роз'їдає шкіру і змазана маззю. Запалий беззубий рот з відвислою нижньої примхливої ​​губою". Історія зберегла об'єктивні дані про цю "великої і прекрасної" влади імператора Тіберія ... Згадайте нацистські "оргії", масову істерію на похороні Вождя і Вчителя, заклик "жити і працювати по-ленінськи". Історія постійно нагадує про страшні наслідки "вождизму", Біблія вимагає "не сотвори собі кумира", але суспільство погано засвоює ці уроки.
Ідентифікація, як стверджували радянські соціальні психологи, є одним з найважливіших ознак колективу. На їхню думку, виховання працівника має доводитися до такого стану, коли він перестає мислити себе поза колективом. На щастя, такий ступінь колективної ідентифікації наші ідеологи реалізувати не зуміли, їм не вистачило на це ще 30-35 років. Повна ідентифікація складається протягом трьох поколінь. При повній ідентифікації людина втрачає свою індивідуальність і стає в повному сенсі слова роботом: він схиляється перед вождем, поділяє однодумність, відчуває потребу у твердій руці [70].
Наслідки цієї колективної ідентифікації позначаються досі, адже деякі змогли уникнути впливу радянського ідеологічного пресингу і слідувати принципу "якщо все, то не я". Керівник повинен знати про феномен ототожнення і іноді використовувати його при необхідності жорсткого впливу на особистість і колектив. З позицій виконавця психологічний феномен ототожнення має одну важливу, практично доцільне слідство. Як розумніше для користі загальної справи і для себе особисто будувати свої відносини з начальником? Якщо відкинути таку крайність, як повна некомпетентність і аморальність боса (що, на жаль, ще зустрічається), то ці відносини можна будувати на різних базових позиціях - від гордовитого неприйняття до догідництва. А якщо спробувати зрозуміти ділове і моральне кредо свого керівника, постаратися на якийсь час ототожнити себе з ним? Чого домагається ваш начальник, який міркою він оцінює результати діяльності колективу, які методи впливу він застосовує? Може бути, багато в чому ваші погляди збігаються, і тоді слід щиро підтримувати свого керівника? І до речі, зовсім, довірливо - хіба не від начальника залежить в основному ваш шлях до успіху, ваша кар'єра?
Якщо, обдумавши все сказане, ви прийшли до висновку, що психологічно ви сумісні з начальником, що його основні принципи, критерії управління збігаються в значній мірі з вашими, тоді вступає в дію знаменита "формула Фуллера", як "скромно" назвав її сам автор [132]. Ця формула дає розумні рекомендації, як досягти успіху, яка стратегія допоможе в просуванні по службі. Не дуже піклуйтеся про власну кар'єру, а всі свої сили, розум і талант прикладіть до вирішення найважливіших завдань своєї організації, всіляко сприяйте просуванню по службі вашого боса, "а тоді ви скромненько займете нову, що звільнилася з вашою допомогою вакансію". Потрібно бути першим на других ролях, робити все, щоб захистити інтереси вищого, намагаючись показати у кращому світлі його, а не себе. Трохи цинічно і вже дуже прагматично, чи не так? Проте заклик працювати сумлінно, підтримувати починання симпатичного вам начальника і в результаті отримати заслужене просування по службових сходах зовсім не порушує ваші морально-етичні принципи. Жорсткість і оголена прагматичність цієї формули трохи незвичні, але в даному випадку автор формули вважає можливим обійтися без Паморочливий сенс цієї рекомендації евфемізмів.
Дійсно, "формула Фуллера" може служити непоганим орієнтиром у реалізації честолюбних планів виконавця. Після того як начальник переконається, що колега щиро і результативно працює над реалізацією його планів, він буде давати йому все більшу свободу, поступово послаблювати свій контроль, передаючи виконавцю деякі зі своїх обов'язків. Йому вигідна така підтримка співробітника, а співробітникові вигідно довіру начальника. Добрі, засновані на довірі та взаєморозумінні відносини, в кінцевому рахунку, вигідні підприємству, спільній справі. Виконавцю, особливо молодому фахівцеві, слід продумати ці рекомендації і при сприятливих обставинах дотримуватися їх.
Існує ще одна "формула успіху" - якщо ви хочете домогтися підвищення, то можливо швидше починайте готувати собі заміну. Якщо не підготовлений фахівець на ваше місце, то ваше просування по службі послабить організацію і вас обійдуть при підвищенні - "адже на ваше місце ніхто не готовий сісти!". Але багато недалекоглядні люди бояться готувати собі заміну, ревниво ставлячись до своєї роботи і посади.
До феномену ототожнення психологічно близький і ефект Карпентера, який отримав свою назву на честь англійського фізіолога. Цей ефект ми часто спостерігаємо в повсякденному житті: якщо що знаходиться поряд людина робить якусь дію - позіхає, сміється, то нам мимоволі хочеться наслідувати його. Поспостерігайте за азартними спортивними уболівальниками, як у них напружуються м'язи, як вони підхоплюються з місця, кричать. Або загальний, "заразливий" сміх любителів анекдотів, крики, гамір, свист естрадних фанатів. Якщо один із спірних підвищив голос, то його збудження зазвичай передається опонентові і агресивність полеміки буде постійно зростати. Багато сімейні драми мають у своїй основі цей ефект Карпентера. Відома добра рекомендація: "Той, хто розумніший, поступиться".
Іноді зла доля піддає керівника такого важкого випробування, як необхідність терпляче слухати патологічно балакучого людини (наприклад, дружину начальника або заслуженого ветерана). Такий, так би мовити, співрозмовник може довго і безперервно говорити, не чекаючи запитання або репліки, легко переходити з однієї теми на іншу, несподівано зупинятися на несуттєвою деталі і знову повторювати сказане. "Пам'ятаю, як в 65-му році, хоча немає, в 66-му, ну так, у 66-му ..." Чим може допомогти мистецтво управління в такій біді, званої психологами логорреей, тобто безперервним говорінням? Тільки задуматися: за які гріхи покарав тебе Господь? - І сподіватися на притаманне тобі почуття гумору. Бійтеся говорять і вірте робить!
Кожен член колективу неповторний, в цьому не тільки основна складність, але і привабливість праці керівника. Кожен день приносить новий виклик, нове єдиноборство, і досвідчений фахівець зобов'язаний завжди приймати цей виклик, бути мудрішими опонента і добиватися вирішення життєвих і службових колізій, пам'ятаючи про етику і своєї відповідальності за вірність прийнятого рішення. Адже основна мета кожного управлінського рішення не задоволення свого честолюбства, а постійне вдосконалення діяльності колективу і благо кожного його члена.
У самий останній час з'явився новий тип співробітників, що викликають особливо пильну увагу керівників. Це молоді, добре освічені, ерудовані, але гранично цинічні, іноді навіть аморальні особистості. Молодий чоловік, що отримав солідне базову освіту, пройшов стажування в Англії чи Франції, матеріально забезпечений, що знає іноземні мови, впевнений, що знає про життя, його вадах і спокуси все, і нахабно нехтує те, що не відповідає його сумнівним життєвим стандартам. Чарівна, струнка дівчина, яка побувала "на запрошення знайомих" в Римі, Венеції та Парижі, епатує захоплених подруг особливим сленгом дорогою путани, викликає люту заздрість і бажання наслідувати її розкішним туалетів, косметиці і розповідями про "солодкого життя". Таких стає все більше, вони претендують на право займати своє місце в суспільстві та істотно впливають на моральний, психологічний клімат у колективі. У них свої погляди на духовні цінності, на поняття честі, любові, гідності, небезпечна для суспільства і для них самих інверсія принципів добра і зла і відносини до сумлінної праці, сімейного життя. Організм болісно і не завжди успішно відторгає чужорідні новоутворення, суспільство ж апатично і байдуже вбирає в себе все. Борг керівника, відповідального за колектив і долю кожного його члена, не бути байдужим і прийняти "виклик на дуель" з цинізмом, егоцентризмом і духовною деградацією, він повинен і в цьому поєдинку бути сильнішими за своїх моральних опонентів.
Безробіття; пошук роботи. Загальний спад виробництва, що охопив всі галузі народного господарства країни, породив ще одного соціального монстра - безробіття, про який наш народ знав у радянський час тільки з чуток, як про біду, характерною лише для капіталістичного суспільства. Нас вчили, що безробіття породжується дією загального закону капіталістичного нагромадження, посилюється в періоди економічних криз і депресій при скороченні попиту на робочу силу, і тепер ми на практиці переконалися в справедливості теорії. Не тільки сільське господарство і промислове виробництво країни страждають від безробіття, а й високотехнологічні та наукомісткі галузі. Унікальні фахівці оборонної промисловості, зв'язку, фундаментальної науки, енергетики, авіації, космічних досліджень змушені шукати інші, матеріально більш вигідні сфери діяльності або виїжджати за кордон. Доктор або кандидат наук заробляють на місяць суму, якої ледь вистачає для оплати легкої вечері процвітаючого ділка. Не тільки нероба, алкоголік або професійно непридатний, але і норовливий співробітник, що навіть має високу кваліфікацію, жінка, чимось не сподобалася (або навпаки - вподобана) високому начальству, можуть бути безжально звільнені і опинитися в армії зайвих людей, безробітних. Проблеми безробіття та методи пошуку роботи будуть, очевидно, ще актуальні тривалий час.
Переважна більшість людей, втративши постійної і непогано оплачуваної роботи, відчувають глибоку образу, впадають у відчай і озлобленість. Іноді людина, не бачачи виходу з ситуації, опускається все нижче і нижче, на саме дно життя, адже не випадково так різко збільшилася кількість самогубців, алкоголіків і практично раніше невідомих "бомжів". Немає панацеї від цього нещастя, але деякі практичні рекомендації дати необхідно.
Головне - не впадати у відчай, не опускати руки (пізніше ми познайомимося з одним з конкретних методів мистецтва управління - методом "жаба в молоці", його застосування в подібній ситуації абсолютно необхідно!), Адже найчастіше в спіткала вас біді винити тільки себе буде несправедливо, вже дуже складні і суперечливі обставини сучасного життя. Є, існують вакансії, постійно з'являються нові вільні робочі місця і є багато способів знайти знов своє місце у трудовому житті. Всіма цими способами потрібно користуватися одночасно, систематично і, не покладаючись на свою пам'ять, вести необхідні записи.
Існують офіційні джерела інформації про вільні робочі місця: центри зайнятості районні та міські, біржа праці (потрібно негайно звернутися туди для отримання допомоги по безробіттю), різні державні та приватні інформаційні банки, оголошення в газетах, журналах, на інформаційних стендах, у спеціальних бюлетенях, реклама на радіо і ТБ. Слід пам'ятати, що значна частина цієї інформації може бути недобросовісної або відверто шахрайської. Великі потенційні можливості перебувають у вашій записній книжці - серед ваших численних приятелів і знайомих 5-10% (на жаль, не більше!) Будуть щиро співчувати вашій біді і намагатися допомогти. Розмова зі знайомими слід вести в оптимістичному тоні, без слізливості і голосінь - так надійніше зберегти свою гідність і вселити в співрозмовника впевненість у своїй корисності в майбутньому. В кінці кожної розмови слід домовитися про наступне дзвінку, щоб дізнатися про результати пошуків роботи (з поміткою в плані своїх дій).
Пошук роботи розумніше вести за територіальним принципом, поблизу від місця проживання і не поспішати відмовлятися від несподіваних пропозицій, хоча найчастіше роботодавець не завжди повно розкриває недоліки запропонованої роботи. Навіть тимчасовою роботою не слід нехтувати, оскільки з'являється деяка відстрочка для прийняття остаточного рішення. Обов'язково кожен розмову треба починати усміхнено, привітно, без запобігання, мобілізувавши всю силу свого чоловічого або жіночого чарівності (відповідно до методу "S", про яке буде розказано в 14-й главі книги), адже "зустрічають по одягу" ... Але все-таки головне - зберегти оптимізм, віру в себе і в порядних людей, бадьорість, бути охайним і доброзичливим.
3.3. Проблема лідерства
Призначення на керівну посаду має на увазі, природно, і передачу керівнику всієї повноти влади. Здається, що розумного застосування статусу керівника, що є у нього влади і впливу цілком достатньо для ефективного управління: керівник подумав, зважив обставини, віддав мудрий наказ, підлеглі цей наказ виконують - і справа йде, все тут зрозуміло. "Ти начальник - я дурень, я начальник - ти дурень", "Коли я приходжу до начальника, у нас відбувається обмін думками: я приходжу зі своєю думкою, а йду з його" - жартують у народі.
Але в житті все складніше, адже керівник підприємства повинен бути не тільки компетентним фахівцем, але і досвідченим дипломатом, і вихователем, і авторитетним суддею - словом, він повинен бути лідером. В умовах сучасної Росії лідерство є обов'язковим якістю процвітаючого менеджера, хоча лідером не можна стати за призначенням вищестоящої організації. Часто лідерами стають завдяки своїм особистим якостям, незалежно від посади у службовій ієрархії.
Цікаво простежити шлях керівника, до лідерства починаючи з моменту його призначення на керівну посаду, так як злиття ролі керівника і лідера в одній особі найбільш бажано і перспективно. Як формується лідер? У перші після свого призначення дні новий керівник потрапляє у вельми складну, навіть делікатну ситуацію: виявити обережність і вичікувати, вивчаючи спадщину, яка йому спадок? Або почати з критики недоліків і вжити активний штурм щодо їх усунення? Часто колишній керівник буває пересунуть на більш високу посаду, і тепер є прямим начальником новачка і докорінне перетворення організації може бути сприйнято як критика ефективності роботи шефа. Ситуація дійсно делікатна, і багато молодих керівники якийсь час метушаться у пошуках оптимального рішення, топчуться на одному місці, не ризикуючи намітити і реалізувати розумний план дій, хоча очевидно, що ухвалення рішення не уникнути (одна дотепна і мила жінка охрестила свої переживання в аналогічній ситуації "синдромом першої шлюбної ночі").
Теорія управління рекомендує новому керівникові не втрачати даремно часу і в процесі адаптації до свого нового становища в колективі визначити найважливіші проблеми, вирішення яких забезпечить найбільшу ефективність роботи. Потрібно, щоб намічені до реалізації завдання були в межах компетенції керівника, не вимагали додаткових ресурсів, принесли відчутні результати в короткі терміни і виконувалися за чітким робочому плану. Жорсткий контроль виконання плану може викликати невдоволення виконавців, але якщо діяльність керівника почне приносити відчутні результати, а тим більше і виплату премій, то колектив підтримає ці ініціативи. Стратегія проведення реформ на тлі конкретних справ дозволить керівникові безконфліктно встановити ділові і довірчі стосунки з колективом, підтвердити свою кваліфікацію і зробити перший крок на шляху до істинного лідерства.
У повсякденному, буденної діяльності керівнику належить поступово, наполегливо завойовувати авторитет, доводити на ділі своє володіння принципами і мистецтвом управління. Домагаючись бажаних змін позицій інших осіб, новий адміністратор повинен на початку частіше підкріплювати свої пропозиції посиланнями на авторитетне джерело, широко залучати до розробки програм, постановці завдань можливе більш широке коло фахівців, оскільки загальна позиція групи робить вирішальний вплив на формування індивідуальних думок її членів. І, звичайно, частіше привертати увагу до своїх нововведень безпосереднього начальника і рівних за посадою колег. Необхідно виробити свій стиль роботи і постійно його вдосконалювати. Можна застерегти від найбільш часто зустрічаються помилок:
- Не відкладайте вирішення питання на завтра. У розділі про особистості керівника говорилося про роботу з секретарем, про фатальну неминучість розбирання щоденної кореспонденції і про те, що, незважаючи на існування нормативних термінів обробки кореспонденції, бажано давати відповіді на всі документи відразу, в день їх надходження. Так само необхідно реагувати на будь-який оперативний питання, і якщо це можливо, чітко і принципово. Потрібно вирішувати його відразу ж або вже не випускати його з свого поля зору до остаточного рішення. Показник такого стилю роботи - порожній стіл, на якому не припадають пилом оперативні документи, вони завжди повинні бути в роботі, у секретаря, у виконавців;
- Не вважайте, що ви самі можете вирішити всі важливі питання. Управління і керівництво розуміють уміння делегувати свої повноваження компетентному виконавцеві, залишивши за собою лише функції ради та контролю;
- Не думайте, що ви знаєте все і краще за всіх. Є багато питань, в яких фахівці розбираються краще за вас, і ви не упустите свій авторитет, якщо звернетеся до них, більше того, ви придбаєте грамотних однодумців;
- Не нехтуйте посадовими інструкціями, особливо інструкціями з правил технічної експлуатації та техніки безпеки (ми вже говорили про це в розділі, про принципи управління);
- У разі невдачі не валіть провину на іншого, це негідно і просто нерозумно, так як колектив не гірше за вас визначить справжнього винуватця невдачі.
Виконуючи ці прості та ясні рекомендації науки управління, маючи організаторські здібності і професійні знання, керівник перебуває на вірному шляху до лідерства. І якщо колектив добровільно визнає винятковість свого керівника, неухильно слідувати за ним, вірити його компетентності, освіченості, людяності, високої моральності, можна вважати, що досягнуто таке бажане злиття ролі керівника і лідера. Високий авторитет такої гармонійної особистості спрямований на досягнення цілей організації спільно - нею і керованим колективом. За даними соціологічних досліджень [144], якщо офіційний керівник одночасно є і неофіційним лідером, то продуктивність праці колективу підвищується на 20-30%.
Однак у будь-якої спільності людей обов'язково з'являється свій неформальний лідер, людина, що користується у своїй групі високим авторитетом і загальним визнанням. Він необхідний як основа єднання, як справедливий арбітр при виникненні конфліктів усередині групи або з адміністрацією, йому доступна інформація, важлива для управління. Такий авторитетний член колективу має зазвичай талантом ефективного спілкування - легко і невимушено вступає в контакти з іншими людьми і може істотно впливати на моральний клімат у колективі. З таким неформальним лідером необхідно рахуватися, оскільки його вплив на колектив може бути не тільки позитивним, спрямованим на досягнення загальних цілей, але і негативним, руйнівним. Адже не секрет, що не тільки керівник має владу, але і його підлеглі: адже вони можуть виконувати свої функції, а можуть і саботувати їх, можуть навмисно приховувати або спотворювати низову інформацію, сприяти чи перешкоджати встановленню неформальних відносин між начальником та працівниками.
Керівник повинен знати неформальних лідерів своєї організації і встановити з ними розумні ділові та особисті контакти. Хто ж зазвичай стає лідером у групі і якими рисами характеру, властивостями інтелекту він володіє? Відповідь на це питання є важливим для керівника, так як він повинен знати свого опонента, вміти впливати на нього, розуміти мотиви його поведінки та методи впливу на колектив. Та й сам керівник прагне бути лідером, дійсним і визнаним авторитетом у своїй організації. Цікаво, що чіткої відповіді психологія і наука управління на ці запитання дати не можуть, а результати численних досліджень дають суперечливі оцінки. Безсумнівно, що ця людина має бути розумний і освічений, але спостереження показують, що високий показник інтелекту, наприклад студента, вченого, людей творчих професій, не завжди адекватний їх психологічному статусу в колективі. Існує погляд, що лідер повинен володіти особливими індивідуальними якостями, які роблять його здатним керувати. Він повинен володіти мистецтвом переконання, бути шляхетним, чесним, врівноваженим, справедливим, але всі ці чудові властивості натури є не тільки суб'єктивними, але ще й абстрактними. Якщо дотримуватися думки про абсолютну необхідність цих якостей, то було б просто неможливо знайти таку кількість гідних людей на керівні посади. А якщо згадати таких знаменитих керівників, як Цезар, Олександр Македонський, Наполеон, Гітлер, Сталін, то важко вважати їх зразками чесноти.
Здається, що лідер повинен володіти і іншими важливими індивідуальними особливостями: прагненням до влади (найчастіше побудованим не на логіці, високому службовому чи інтелектуальному статус, а на харизмі (від грец. Charisma - милість, божественний дар), на силі особистих якостей і здібностей , добре розвиненою міжособистісної орієнтацією, розумінням потреб і пріоритетів колективу (соціальна сенситивності), вольовий і емоційною стійкістю. Лідер повинен вміти управляти увагою аудиторії і володіти своїми емоціями, бути впевненим у собі, не говорити зайвого - адже переважна більшість помилок людина робить через невміння вчасно промовчати, "слово - срібло, мовчання - золото". Дослідження особливостей людини, що володіє якостями лідера, відображені в таблиці 7.

Таблиця 4

Якості, найбільш часто зустрічаються у лідерів

Група якостей
Характеристика якостей
Фізіологічні якості
Приємні зовнішність (особа, зростання, фігура), голос, гарне здоров'я, висока працездатність, енергійність
Психологічні якості
Владність, амбіційність, агресивність, врівноваженість, незалежність, сміливість творчості, самоствердження, завзятість, мужність
Інтелектуальні якості
Високий рівень інтелекту: розум, логіка, пам'ять, інтуїтивність, енциклопедичні знання, широта кругозору, проникливість, оригінальність і швидкість мислення, освіченість, почуття гумору
Особистісні якості
Ділові якості: організованість, дипломатичність, надійність, гнучкість, обов'язковість
Деякі з цих якостей визначені генетичною основою особистості, але більшість визначаються вихованням, купуються і розвиваються в практичній діяльності. Слабкість висунутих результатів досліджень, у тому, що перелік найважливіших якостей лідера можна було б продовжувати ще і ще і практичне застосування висновків здається сумнівним. Очевидно, що головні якості лідера - гнучке, нестандартне мислення, харизматичні властивості особистості і володіння мистецтвом впливу на опонентів і колектив.
Креативне мислення і володіння мистецтвом управління, отримані як дар природи і розвинені в подальшому, формуються і удосконалюються в принципі відомими і зрозумілими у методичному відношенні прийомами, наполегливою працею і самовдосконаленням. Інша справа - харизма. Розглядаючи харизму в широкому плані, від міжособистісних відносин до проповідування і "вождизму", дуже багато чого в появі цього феномену та його розвитку залишається загадковим. Чому ця непоказна, строго кажучи, жінка або хирлявий з вельми середніми розумовими здібностями чоловік так чарівно чарівні? У чому особлива сила чудовою, неповторною посмішки Вана Кліберна та Юрія Гагаріна, яких так любила країна? Відразлива зовнішність, дуже скромне загальну освіту, зарозумілість, жорстокість не завадили Гітлеру, Муссоліні, Сталіну стати кумирами в своїх країнах. Феномен харизми ставить багато питань і не поспішає давати на них відповіді. Безсумнівний той факт, що переважна більшість лідерів володіють харизмою, цим безцінним даром. Саме харизма дає їм владу над людьми, формує у послідовників симпатію аж до обожнювання і готовність слідувати за ними. Але харизматичний лідер може бути і джерелом небезпечних тенденцій у колективі, якщо його влада використовується лише в особистих цілях, а вчинки не відповідають нормам етики і високої моральності. Вищої харизмою володів, безсумнівно, Ісус Христос, закликаючи людей до любові і терпимості, але ж харизмою володіє і "злодій в законі", "пахан", що будує своє благополуччя на сльозах і крові. У талановитої книзі А. П. Егоршина [39] наведена цікава таблиця, що демонструє різницю між етичним і неетичні харизматичним лідером.

Таблиця 5

Етика і харизма

Неетичні харизматичний лідер
Етичний харизматичний лідер
Використовує владу тільки в особистих цілях
Використовує владу на користь інших
Присікає критику на свою адресу
Вважається з критикою
Вимагає беззаперечного виконання своїх рішень
Стимулює у послідовників творчий підхід
Підтримує зв'язки тільки в одному напрямку: від себе вниз
Заохочує відкриті і двосторонні контакти
Нечутливий до потреб і потреб послідовників
Вчить, розвиває і підтримує послідовників
Покладається на зручні моральні стандарти для задоволення своїх інтересів
Покладається на моральні стандарти, що задовольняють суспільні інтереси
Цікавий метод добору команди, в якій висока імовірність появи ініціативних працівників, у майбутньому можливих лідерів, застосовував відомий американський менеджер Стек Джек ("Міфи про менеджмент"); "... я шукав людей, які ще в коледжі були капітанами студентських спортивних команд. Щоб стати капітаном, треба користуватися повагою своїх товаришів, останнє слово за ними. Очевидно, що такі люди були природженими лідерами, вміли перемагати ". Мистецтво управління передбачає здатність керівника встановити необхідні ділові і емоційні контакти з неформальними лідерами і спрямувати їх активність у необхідне русло.
Важливий внесок в теорію лідерства як вищого прояву мистецтва управління вніс Лі Ч. Бернард (президент компанії "Белл") і Герберт Саймон, який отримав за свої розробки Нобелівську премію, що, однак, не завадило забути про їхні роботи і повернутися до них тільки через 30 років! Вони переконливо довели, що роль лідера полягає насамперед у вмінні опанувати соціальними силами в колективі, в мистецтві формування, розвитку та напрями моральних цінностей. Ці ідеї протиставлялися концепціям короткостроковій ефективності, коли для досягнення сьогохвилинних результатів щедро лунають винагороди і покарання і менеджери не замислюються про згубні наслідки цих методів. Неформальний лідер задовольняє дуже важливу потреба - потреба в спілкуванні, найчастіше на горизонтальному рівні, "між собою", саме з ним можна обговорити, і засудити, і прийняти розумне рішення.
Слід бути готовим до того, що неформальне лідерство може і негативно впливати на мікроклімат у колективі, створювати небажану опозицію реалізованої управлінської стратегії. Як діяти в цьому випадку, особливо якщо переконання, пошуки розумних компромісів не дають результатів і ситуація у колективі може перерости у конфлікт? Мистецтво управління розташовує на цей випадок ще одним стилем керівництва - адаптивним, тобто орієнтованим на реальну ситуацію. Ситуаційний підхід до лідерства пропонує декілька виходів з глухого кута: наприклад, переформування груп з тим, щоб домогтися психологічної сумісності з особистістю керівника, зміна посадових повноважень окремих осіб в колективі або навіть внесення корективів до деяких завдання. На жаль, харизма лідера може бути і хитрим, холоднокровно продуманим розрахунком, маскою, яка приховує справжнє обличчя нещадного егоїста і кар'єриста. На людях він привітний, товариський, світиться теплом і сердечністю, але в екстремальних ситуаціях або вдома, в сім'ї перетворюється на зрадника і тирана.
3.4. Зміна керівника
Кожен читає цю книгу фахівець напевно переживав суперечливу гаму почуттів і відчув на собі складність численних проблем, що виникли у нього коли-то при призначенні на керівну посаду. Від втішного свідомості своєї оціненої значимості і задоволеного честолюбства до справжньої паніки через навалилися на нього невідкладних завдань і гніту відповідальності. Студентам та аспірантам ще належить неминуче пережити це ...
Дійсно, врахувати вплив численних і часто суперечливих факторів на успіх - вступ на нову посаду, виконати аналіз ситуації з урахуванням усіх її елементів практично неможливо. Частіше за все ми просто не знаємо велику частину параметрів, які впливають на розвиток ситуації, і доводиться приймати відповідальні рішення в умовах явного дефіциту часу та інформації.
І все-таки основні дійові особи цієї фантасмагорії, яка може перетворитися на трагедію для нового керівника, відомі досить точно. Це, звичайно, вище керівництво, яке прийняло рішення про призначення нового керівника, колеги і підлеглі, від взаємодії з якими залежатимуть успіх і темпи входження в посаду, громадські організації, клієнти, конкуренти на ринку, споживачі, постачальники, підрядники - вся зовнішнє середовище підприємства . Важливо, хто був попередником нового керівника, як себе поведуть таємні і явні претенденти на посаду, незадоволені несправедливим, па їх погляд, призначенням.
До речі, знову підкреслюючи універсальність методів науки і мистецтва управління, можливість застосування цих методів у будь-якому соціумі, від виробничого колективу до сімейного та особистісного рівня, можна на місце нового керівника поставити, наприклад, молоду жінку, що входить в нову для неї сім'ю.
І в цій ситуації доводиться враховувати амбіції і очікування "вищого керівництва" (батьків чоловіка), вичікувально-насторожене ставлення інших членів сім'ї, завидющеє, ревниве ставлення колишніх подруг і знайомих чоловіка, вплив на відносини у сім'ї приятелів, далеких родичів і т.п.
Новому керівнику важко розраховувати на дієву допомогу високого начальства. Сам факт призначення на посаду свідчить про сприятливу оцінці новачка, тепер він "повинен виправдати високу довіру". У кращому випадку контакти з начальством складаються за аналогією з відносинами між лікарем і пацієнтом: можна (ізредка!) звернутися за порадою, поінформувати про свої нездужання, отримати пораду, а от піти йому чи ні, застосовувати рекомендовану або іншу схему лікування або звернутися за порадою до іншого лікаря, екстрасенса, до чаклуна - все одно приймати рішення і нести за нього відповідальність доведеться пацієнтові.
3.5. Таємне братство бюрократії
У всі часи і у всіх державах поряд з пануванням сили, ідолами багатства і фетишами забобони знаходилися люди, таємно ненависники велич, сміятися над кумирами, ідолами і фетишами і володіли істинної необмеженою владою. Це були жерці, філософи, агенти всесильної таємної поліції, члени сект і таємних орденів. Зникають і знову відроджуються карбонарії, розенкрейцери і франкмасони, тамплієри і мальтійські лицарі, але безсмертний один могутнішим таємний орден, що не має чіткого статуту і всесвітнього керівного органу, - бюрократи. Сама назва говорить про інтернаціональну сутності бюрократії: від французького bureau - бюро і грецького kratos - сила, влада, панування, тобто панування канцелярії.
Говорячи про управління, не можна обійти мовчанням бюрократію, про бастіони якої частенько розбиваються найбільш продумані і вчинені управлінські рішення. Бюрократія - ієрархічно організована, найчастіше невразлива керуюча система, що підкоряється своєму основному закону функціонування: збереження своїх привілеїв, влади та забезпечення свого постійного відтворення. Носієм системи бюрократичного свавілля - обов'язкового атрибуту адміністративної влади - є шар привілейованого чиновництва, для якого характерні глибоке чиношанування, кар'єризм, догідництво, заміна справи словом. Не буде перебільшенням сказати, що бюрократія є антиподом оптимального управління та його ворогом номер один. Наш обов'язок - знати прийоми і методи ворога і намагатися протидіяти йому, не випадково, що один з найбільших авторитетів у галузі управління Макс Вебер спеціально досліджував могутність панування бюрократії.
Розмножується цей дракон за рецептами народних билин: замість однієї відрубаної голови негайно виростають три. У нашій країні додатково до багатьох чудес, що перемагає світ у подив, з дивовижною регулярністю з'являються грізні укази про скорочення адміністративно-управлінського персоналу ", але через найкоротший час кількість міністерств і відомств з великим чиновницьким апаратом виростає знову.
У Росії бюрократичний апарат став помітно зростати за Петра I. У 1715 р. чисельність чиновників в центральному апараті та в системі місцевого управління становила 5300 людей, і на їх утримання щорічно витрачалося близько 100 тис. рублів; через 5 років, в 1721 р., кількість чиновників і витрати на них подвоїлися. До початку XX століття чисельність бюрократії знову подвоїлася (385 тис. осіб).
У США протягом вісімдесятих років кількість державних службовців зростало зі вдвічі більшою швидкістю, ніж населення країни. В Іллінойсі воно росло в чотири рази швидше, в Массачусетсі - в шість разів, у Нью-Йорку - в чотирнадцять разів [95].
Сучасні штами мікроорганізмів бюрократії чудово пристосувалися до нових умов гласності і демократії, міцно взяли під свій контроль пресу, телебачення та радіо і в своїх групових інтересах, і виконуючи волю своїх панів, здійснюють своєрідний маркетинг економічних і політичних товарів, нав'язуючи населенню бажану їм інформаційну продукцію методом прихованого насильства. Однак саме ця залежність від різних замовників, сам механізм конкуренції змушують журналістів у гонитві за сенсаційністю матеріалів мимоволі викривати корумпованість, некомпетентність і непорядні вчинки чиновників різних рангів.
Бюрократ - талановитий конформіст, блискуче володіє мистецтвом впливу на особистість. Нещадно точно сказала помічниця Президента Рейгана Елізабет Доул, що Президенту в його оточенні не потрібні співробітники, які вміють тільки піддакувати. "Якщо він говорить" ні ", то й ми всі говоримо" ні ". На жаль, це правило поширюється на оточення практично будь-якого начальника. Закони бюрократії визначають цінність працівника за його вмінню дотримуватися встановлених правил, ритуали, оберігати ієрархічні підвалини і підтримувати статус- кво у всіх випадках службової практики.
Одним з блискуче відпрацьованих бюрократією способів ухилення від особистої відповідальності є нехитрий метод передачі вирішення питання колегіальному органу, різним комісіям і нарад - заклик "доручити комісії розглянути це питання більш глибоко і всебічно" викликає настороженість у досвідченого керівника. Інший блискучий бюрократичний прийом, відомий ще стародавнім римлянам і відшліфований за сторіччя до дивного досконалості, - метод підміни справи словом (принцип qui pro quo-одне замість іншого).
Аналітичні дані Інституту держави і права Академії наук РФ дозволяють визначити характерні риси бюрократичного свідомості:
- Байдужість до цілей і завдань діяльності організації, що проявляється в перебільшеному уваги до процедури, формі і на шкоду суті справи. Традиційною маскуванням такого байдужості є підвищена пильність і нібито існуюча необхідність виконувати формальні вказівки, циркуляри та приписи (відома гірка жарт про медсестрі, яка будить хворого: «Прокиньтеся, вам пора прийняти снодійне»);
- Підміна загальних державних інтересів вузьковідомчими, корпоративними і особливо приватними. Такий чиновник керується в основному формальними вказівками і міркуваннями кар'єри і спочатку не тільки морально неповноцінний, але й професійно неефективний. Вся його діяльність гранично прагматична і раціональна - важлива тільки та робота, тільки ті люди, які можуть принести особисту вигоду;
- Консерватизм, страх і небажання змін (особливо якщо ці зміни скорочують зону інтересів чиновника), максимальне скорочення будь-якої невизначеності і ризику. Всі ці тенденції неминуче ведуть до застою, стагнації;
- Бюрократ високого рівня, як і більшість працівників сфери управління, по-своєму талановитий: він великий майстер - імітатор бурхливої ​​діяльності, віртуозно володіє демагогією і досконало вміє піти від неприємних, обтяжливих і відповідальних завдань, вміє збирати і приховувати важливу інформацію, чудово орієнтується в корпоративних секрети своїх колег. І все ж основа бюрократичного свідомості ¾ посередність. Вірно, зауважив Оноре де Бальзак: «Існує тільки одна гігантська машина, керована пігмеями, і це бюрократія»;
¾ широке і вміле застосування штампу з грифом «таємно» дозволяє заховати важливу для колективу інформацію і підкріпити свою репутацію як надійного, обережного і пильного співробітника. Відомо, що великий італійський фізик Е. Фермі, багато настраждалися від пильності чиновницького апарату, написав на конверті одного з листів: «Цілком таємно спалити до прочитання»;
¾ вміння перенести на свою персону регалії того високого установи, де він служить, і, як наслідок цього, талановито грає роль недоступного панськи вельможі. У цьому випадку в хід йдуть відпрацьовані прийоми закриття доступу до пана: міліцейський пост при вході до установи, неприступний секретар, тривалі терміни розгляду прохань і скарг, різкість і безапеляційність висловлювань на адресу рядових співробітників і прохачів.
Особлива проблема, актуальна у всі часи і у всіх державах, - взаємини апарату адміністративного управління будь-якого рівня з населенням країни. Більшість громадян формують свою оцінку державного і суспільного ладу при особистих контактах з тими, хто уособлює владу і реалізує урядову політику. Причому кожного разу при відвідуванні адміністративної установи громадянин крім своєї волі перетворюється на прохача, потрапляє в залежність від чиновника. Якщо ми можемо відмовитися від покупки товару в магазині, можемо вибирати кравця або дантиста, то такого права вибору в держустанові ми позбавляємося і змушені підкоритися процедур і правил бюрократичного апарату. Зазвичай прохач слабо знає закони, інструкції та можливості вирішення хвилюючого його питання, і при такій нерівності сторін всі переваги в руках у чиновника, а вже використовувати свої переваги чиновник вміє.
Складність боротьби з бюрократією пояснюється ще й тим, що не завжди вдається розпізнати, хто ховається під маскою сумлінного працівника, що намагається зберегти адміністративний порядок і захищає організацію від волюнтаризму і хаосу. Помилково приймати за бюрократа кожного працівника апарату управління, ототожнювати бюрократизм з організованістю та порядком, без яких немислимий праця колективу. Адже бюрократія реалізує свою владу на підставі чітко формалізованих в принципі розумних правил, правомірність яких закріплена в службових інструкціях та законах. Таким чином, бюрократія проявляється в легальному пануванні і стає виразником волі закону, гарантом об'єктивної раціональності при жорсткої ієрархії, і вираженої централізації управління.
Істотно підривають основи бюрократії, що розширюються з кожним роком комп'ютерні методи обробки інформації, так як вони об'єктивні і широко відкриті для всіх користувачів. Комп'ютер претендує розкрити громадськості навіть такі особливо охоронювані таємниці, як наявність квитків на літак або вільних місць у готелі. І два століття тому небезпека бюрократичного стилю управління розуміли в Росії з усією очевидністю: "Коли начальство замість справжніх справ займається одними рапортами про отримання та виконання указів, відповідями і поясненнями - це правління по суті і течією справ доводить що походить від нього шкоди. Все залишається на одних папери ". У вельми своєрідною формою висловив свій протест проти армійської формалістики і бюрократії великий письменник Едгар По під час його короткочасного навчання у Вест-Пойнті військової академії. У 1831 р., слухачам академії було наказано з'явитися на парад "з білим поясом, в білих рукавичках і при зброї", і він вийшов на парад точно відповідно до наказу - вся його одяг складався тільки з білого поясу і білих рукавичок, і, хоча він був при зброї, з Вест-Пойнта його виключили за "грубе порушення військового обов'язку". Армійське життя і сьогодні багата зразками бюрократизму і вимушеного чиношанування.
Що ж можна протиставити бюрократизму, де його вразливе місце? Потрібно пам'ятати, що каста бюрократів, незважаючи на спроби сховатися, урізноманітнити всі методи мімікрії, все ж распознаваема і за своєю суттю глибоко антигромадського. Бюрократія діє в обстановці постійного страху, під загрозою викриття її творчої і духовної імпотенції, і в міру подальшої демократизації суспільства, розвитку самоврядування цей страх все більш посилюється. Відкритість системи управління, гласність, громадський контроль, ріст культури і духовності суспільства згубні для бюрократії.
І, звичайно, сатира, сміх - зброя, яка не так вже й часто застосовується нашими керівниками, але разюча потужність, якого загальновідома. За радянських, не найкраще, прямо скажемо, для сатири час, зазвичай після тривалої цензури і численних купюр, з'являлося багато талановитих сатиричних творів, головним і улюбленим персонажем яких був наш чиновник-бюрократ. Образ бюрократа у центрі уваги в усіх країнах світу, і вплив на суспільство творів багатьох публіцистів і сатириків досить помітно. Великий суспільний резонанс на Заході викликала публікація законів С. Паркінсона, бестселером стала книга Д. Пітера і Р. Халла "Принцип Пітера" (цей принцип формулюється так: "Кожен службовець прагне досягти рівня своєї некомпетентності"). "У вирі світу бюрократичної раціональності, - пише відомий петербурзький учений С. Д. Мартинов, - іронія подібна рятувальному колі. Іронічний сам принцип Пітера - весела гра в науку. Книга витримала 20 видань. Успіх її, безсумнівно, був пов'язаний з широким розповсюдженням недуги бюрократизму, що вразила, подібно склерозу, ввесь посуд суспільства ". Зараз, у часи вседозволеності, на екранах наших телевізорів сатирики і гумористи частіше жартують не над бюрократизмом, а над такими поняттями, як патріотизм, любов до вітчизни, і образ дурненькою російського мужичка, дивується таким досягненням прогресу, як біде або громадський туалет-автомат, витіснив бюрократа-чиновника. А шкода ...
3.6. Мистецтво управління конфліктами
Відомо, що "людина створена для щастя, як птах для польоту", але чому так мало в житті цього щастя, мало радості, так рідко промайне ясний безхмарний день, добрий, великодушний людина? Історія людства - це хронологія кривавих воєн, інтриг політиків, насильства, ненависті, жорстокості. Життя людини найчастіше складається з службових конфліктів, сімейних скандалів, дрібних кухонних чвар, п'яних бійок і глумління над слабким. Може бути, потреба в конфліктах закладена в людині біологічно, і вони необхідні як спосіб нейтралізації надлишкової енергії? Ці сумні роздуми над вічними таємницями буття і побуту виправдані важливістю досліджуваної теми. Раптом мистецтво управління особистістю та суспільством накопичило, узагальнило багатовіковий досвід людства і зможе відобразити його в обгрунтованих рекомендаціях: що робити, якщо виникла конфліктна ситуація?
Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - це зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок і ідей, яке люди намагаються вирішити за допомогою переконання або дій на тлі прояву емоцій. Конфлікт - коли двоє або більше людей, що мають протилежні, взаємовиключні цілі, намагаються домогтися їх на шкоду або за рахунок іншого. Основою будь-якого конфлікту є накопичені протиріччя, об'єктивні чи суб'єктивні, реальні чи ілюзорні. Досить незначного приводу - і конфлікт може спалахнути. Розвиток конфлікту відбувається за такою схемою:
Конфліктна ситуація + Привід = Конфлікт.
Будь-яка спортивна гра - теж конфлікт, але програний матч ніяк не відіб'ється на результатах наступного, де можна і виграти. Результат матчу, як правило, безперечний, хоча часто програли незадоволені - їм просто не пощастило і, звичайно, суддю слід переробити "на мило". Але ось при сімейному конфлікті, як при радіації, негативні наслідки кожного зіткнення накопичуються і погрожують перейти в незворотну стадію. Причиною великих регіональних конфліктів можуть бути відмінність ідеологій, світоглядних концепцій, економічних інтересів, поділ суспільства на "ми" і "вони" - чужі, вороги. На поверхні обивательського світогляду завжди тліє вугілля расових і національних забобонів (білі і чорні, ідеї великої арійської раси, юдофобство тощо), релігійних розбіжностей (наприклад, християни-католики і християни-протестанти в Ірландії - який дивовижний, ганебний парадокс! ), спортивних пристрастей і т.п., готові при відповідному провокаційному привід розгорітися в небезпечний пожежа.
У виробничому колективі можливі кілька варіантів конфлікту: міжособистісний, внутрішньогрупової, міжгруповий і зовнішній (коли причина конфлікту поза організації, наприклад, конкуренти або профспілка). Конфліктна ситуація може розростатися по горизонталі (коли в конфлікті беруть участь люди приблизно одного службового рівня, не перебувають у підпорядкуванні один в одного) або по вертикалі (між начальником і підлеглими). Більшість конфліктів - саме горизонтального або змішаного типу (70-80%), вони найчастіше несуть у собі небезпечний руйнівний потенціал, супроводжуються складними емоціями, спотвореннями об'єктивної інформації та агресивними акціями.
Значна кількість конфліктів пов'язане з життєвими негараздами, і багато з них ведуть до серйозних стресів. Холмсом і Рейхом проведено дослідження впливу різних життєвих ситуацій на ймовірність появи патологічних змін в організмі людини [42]. Ними було складено числовий ряд оцінок різних конфліктних або неординарних ситуацій у порядку сили їх впливу на стан здоров'я. При аналізі статистичних даних з'ясувалося, що якщо оціночні бали були високими, то високою була і вірогідність захворювань.

Таблиця 6

Життєві події

Життєві події

Оцінка

Смерть чоловіка
100
Розлучення
73
Роз'їзд подружжя
65
Висновок в в'язницю
63
Смерть близького родича
63
Серйозна травма або хвороба
53
Шлюб
47
Примирення з чоловіком
45
Відставка або пониження в посаді
45
Серйозні зміни в здоров'ї або поведінці члена сім'ї
44
Вагітність
40
Сексуальні труднощі
39
Поява нового члена сім'ї
38
Серйозні ділові зміни (реорганізація, банкрутство і т.д.)
39
Смерть близького друга
37
Переведення на інше місце роботи
36
Різке збільшення сімейних конфліктів
35
Труднощі з начальником
23
Зміна місця проживання
20
Великі зміни в звичках, пов'язаних з їжею
15
Підрахувавши кількість балів по подіях, колишнім в житті за останній рік, можна зробити висновки: якщо число балів нижче 150, то в житті було змін небагато і вірогідність порушень здоров'я низька; люди, які мають понад 300 балів, відносяться до групи з високою ймовірністю захворювань типу мігреней, виразок і захворювань серця. Зв'язок між змінами в житті (стрессорами) і зниженням опірності організму до захворювань очевидна, хоча пріоритети важливості цих стресорів сумнівні (роз'їзд подружжя 65, а висновок до в'язниці тільки 63 бали!). Дослідження Холмса і Рейху показали, що протягом першого року після смерті чоловіка серед вдівців і вдів смертність в 10 разів вище, ніж у людей того ж віку, що не зазнали такої втрати. Серед розлучених людей захворюваність після першого року в 12 разів вище, ніж тих, що живуть нормальним сімейним життям.
Конфлікт звичайно виникає, якщо при досягненні мети існує конкуренція, стикаються інтереси різних людей або соціальних груп. Конфлікт - це протиборство для одноосібного володіння загальною для багатьох метою, і кожен учасник цієї боротьби переконаний у своєму праві монопольного володіння. А якщо досягнення заповітної мети блоковано, то людина або група відчувають гостре почуття незадоволеності, образи, фрустрації, що знаходить вихід в агресії чи в образі "відхід у себе". Особливо вразливі в конфліктних ситуаціях особи творчого складу розуму, виховані, емоційні та сором'язливі люди. І саме вони часто бувають найціннішим, незамінним надбанням колективу. Боязнь висловити свою думку, а воно нерідко буває важливим і оригінальним, щоб не дати привід для насмішок і критики їх "дурних" пропозицій, побоювання, що їх не так зрозуміють, недостатня впевненість в собі гублять конструктивні ідеї в самому зародку. Характерна для творчих, обдарованих людей незалежність розуму, певний скептицизм по відношенню до думки більшості можуть налаштувати колектив проти них. Внутрішні емоційні конфлікти часом зовсім поглинають моральні сили людини, прирікають його на самотність та ізоляцію від суспільства, а іноді доводять його до стану патологічної апатії (відомі тести Роршаха з чорнильними плямами підтверджують ці спостереження).
Нам особливо важливий аналіз конфліктних відносин між начальником і підлеглими, оскільки такі ситуації виникають досить часто і методи мистецтва управління можуть бути застосовані тут достатньо ефективно. Необхідно простежити розвиток традиційних етапів будь-якого конфлікту - від домашньої чвари до збройного зіткнення: причина конфлікту - його провісники, ознаки вибухонебезпечної ситуації - привід, інцидент - форми розвитку конфлікту - його оцінка, аналіз дійовими особами - реакція - підсумки. Причин міжособистісних конфліктів безліч, але основними є неправильні дії керівника та підлеглих або, що більш серйозно, психологічна несумісність окремих людей (як при розлученні: "... не зійшлися характерами"). Будемо об'єктивними: найчастіше буває, винен керівник, саме він зобов'язаний розумно і тактовно реагувати на помилки підлеглих, в його функції входить передбачати наслідки цих помилок і нейтралізувати їх. Сама серйозна і, на жаль, найпоширеніша помилка керівника - його зарозумілість, грубість, нетерпимість до думки всіх, хто нижче його чином, тобто порушення ним законів службової етики. Якщо у керівника є хоч якісь підстави для високої оцінки своєї діяльності, для самоствердження, то це позитивні результати роботи його організації, а досягти помітних успіхів можна лише зусиллями всього колективу, його провідних фахівців-професіоналів. Приписувати успіхи тільки своєї персони, нехтувати думкою своїх помічників, обманювати їх надії, обмежувати їх права - вірний шлях до конфлікту.
Ознаки зароджується конфлікту дуже невизначені. Міняється сама атмосфера в колективі, з'являється відчуття дискомфорту, напруженості, взаємини обтяжуються негативними оцінками дій опонентів, з'являються упереджені думки; несподівані непорозуміння, дрібні інциденти. "Процес пішов", але ще не вийшов з-під контролю. Досвідчений керівник не гірше барометра відчуває наближення бурі, вміє розпізнавати сигнали дискомфорту, швидко реагувати на них і часто може запобігти виникненню кризи (як талановито вміють це люблячі, чуйні дружини!). "Перший крок у мистецтві вирішення конфліктів - це здатність сприймати конфлікт як нерозкриту можливість і стежити за появою сигналів конфлікту", - пишуть австралійські фахівці з конфліктології X. Корнеліус і Ш. Фейер (про цю "нерозкритою можливості" ми ще будемо говорити). Доречно згадати і заповідь пожежників: пожежу легше попередити, ніж погасити.
Конфлікт нерозбірливий у виборі приводу для свого початку, це може бути дійсно важлива подія або будь-яка дрібниця: необережне слово, знамените вбивство ерцгерцога Фердинанда в Сараєво або солонавий суп. Часто конфлікт починається з навмисною, іноді й ретельно спланованої акції - провокації, мета якої - активізувати конфліктну ситуацію. Як би ретельно не планувалася провокація, конфлікт може незабаром стати некерованим і більш руйнівним, ніж очікувалося спочатку. Жертвою конфлікту може стати й сам провокатор, все-таки поганий мир завжди краще доброї сварки. Форми прояву кризи настільки ж багатоваріантних - від агресивної спалахи емоцій, образ, неконтрольованих дій до депресії (дитяча образливість, замкнутість, підкреслене слухняність). Керівник обурюється несправедливістю, неправомірністю дій підлеглих, їх невдячністю, шукає і зазвичай успішно знаходить виправдання своєї позиції і своїх вчинків.
Реакція на обставини і розвиток конфлікту його учасників має одну спільну рису: кожен вважає себе правим, виправдовує свої вчинки, і якщо навіть наводяться аргументи на користь нібито позиції опонента, то лише з метою виявити свою об'єктивність і ще більш наочно підкреслити свою правоту. Лише з роками, з досвідом приходить (і то не завжди і не до всіх) мудрість шукати причини зла в самому собі і вміння прощати: "... скільки разів прощати братові мій може згрішити проти мене? До семи чи раз? Ісус каже йому : Не кажу тобі до семи, але до семіжди сімдесяти разів ".
Численні дослідження дозволяють рекомендувати кілька варіантів поведінки під час конфлікту, при виборі яких важливо враховувати природу самого конфлікту та особливості стилю поведінки його учасників. Можна ігнорувати конфліктну ситуацію, намагатися піти від неї без вирішення виниклих проблем. Політика відходу від конфлікту може бути розумною, якщо він не зачіпає принципових сторін діяльності організації і якщо незалученість в нього керівника не відіб'ється на розвитку подій. Ця тактика може бути виправдана, якщо важливо зберегти добрі відносини будь-яку ціну і якщо конфронтація по незначному приводу може призвести до стресової ситуації у взаєминах. Конфлікти, особливо що розвиваються "по горизонталі", іноді самі дозволяються тільки за рахунок того, що вдалося зберегти дружні відносини.
Іншим варіантом вирішення конфлікту може служити тактика компромісу, зміну своєї позиції, врегулювання розбіжностей шляхом взаємних поступок. Це рішення звичайно приймається за умови дефіциту часу, тим більше, якщо аргументи опонентів достатньо переконливі і краще поступитися малим, ніж втратити все. Проте мистецтво управління рекомендує застосовувати ще один метод, який складний у реалізації, вимагає досвіду, вимагає саме мистецтва: перетворити противника на партнера, соратника. Слід продумати і реалізувати наступні етапи контакту з опонентом: чітко і об'єктивно встановити причини конфлікту (що стоїть за вчинками іншого боку?). Далі необхідно розробити і ясно аргументувати нові варіанти рішень, які могли б задовольнити обидві сторони. І нарешті, разом з опонентом розібрати, продумати ці рішення, ставлячись з повагою до думки іншого боку, і показати цим, що ви не противники, а партнери. Підготовленість, продуманість позиції, авторитет і чарівність досвідченого керівника гарантують успіх цієї лінії поведінки.
На жаль, бувають ситуації, коли конфлікт виник через аморальні, аморальних відносин в колективі (злодійство, хабарництво, зловживання алкоголем і т.п.). У цьому випадку не уникнути відкритої боротьби за свої принципи, наполегливої ​​відстоювання своєї позиції. Висока моральність керівника, його безсумнівна правота і авторитет допоможуть справедливо і для загальної користі вирішити конфліктну ситуацію. Необхідно відзначити, що окрім деструктивних, руйнівних конфліктів бувають і конфлікти творчі, функціональні. У цих випадках опоненти не виходять за рамки етичних норм, спільно шукають рішення назрілих проблем і розглядають розумні аргументи. Більш того, склалося переконання, що конфлікти є необхідною умовою розвитку організації і що всі нові ідеї можуть втілюватися в життя тільки шляхом конфліктів. Конфлікт може виявити різноманітність точок зору, дозволить отримати нову інформацію, виявити велику кількість альтернативних варіантів вирішення виниклих проблем. Обговорення спірних питань дає людям можливість висловити свою точку зору і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і визнання. Згадаймо, що перлина народжується, якщо в раковину молюска потрапляє дратує його піщинка.

4. Список літератури
1. Абдеев Р. Ф. Філософія інформаційної цивілізації. ¾ М., 1994.
2. Абдулатіпов Р. Г. Природа і парадокси національного "Я". ¾ М., 1991.
3. Александров Є. А., Боголєпов В. П.О деяких організаційних критерії якості функціонування систем. Організація і управління. ¾ М., 1968.
4. Александров Є. А. Про деякі проблеми евристичного програмування. Організація і управління. ¾ М., 1968.
5. Александров Є. А. Основи теорії евристичних рішень. ¾ М., 1975.
6. Александров Є. А. Захід і Схід: роздуми про особливості екзистенційного менталітету. ¾ М., 1995.
7. Алексєєв А., Пигалов В. Ділове адміністрування на практиці. ¾ М., 1993.
8. Альохіна І. Імідж та етикет ділової людини. ¾ М., 1996.
9. Андерсон Р., Шихару П. "Акули" і "дельфіни". М., 1994.
10. Аппенянскій А. І. Людина і бізнес. ¾ М., 1995.
11. Апресян Г. 3. Ораторське мистецтво. ¾ М., 1978.
12. Арський Л. П. Японські секрети управління. ¾ М., 1991.
13. Архипова Н. А., Кульба В. В. Управління у надзвичайних ситуаціях. ¾ М., 1994.
14. Біркенбіль М. Молитовник для шефа. ¾ М., 1993.
15. Бобришев Д. М., Семенцов С. Л. Історія управлінської думки. ¾ М., 1985.
16. Бобришев Д. Н. Основні категорії теорії управління. ¾ М., 1986.
17. Боссерт В. Честь і справа. ¾ М., 1994.
18. Булатів А. С. Вивіз капіталу з Росії і концепція його регулювання. ¾ М., 1997.
19. Бунге М. Інтуїція і наука. ¾ М., 1967.
20. Бурков В. Н., Ірік В. А. Моделі і методи управління організаційними системами. ¾ М., 1994.
21. Вайсман А. Стратегія маркетингу. Стратегія менеджменту. ¾ М., 1995.
22. Валуєв С. А., Ігнатьєва О. В. Організаційний менеджмент. ¾ М., 1993.
23. Веснін В. Р. Основи менеджменту. ¾ М., 1996.486
24. Виготський Л. С. Психологія мистецтва. ¾ М., 1987.
25. Вінер М. Кібернетика. ¾ М., 1987.
26. Виханский О. С. Стратегічне управління. ¾ М.: МГУ, 1995.
27. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. ¾ М., 1996.
28. Власьевіч Ю. Є., Бартенєв С. А. Економіка Росії: ефекти і парадокси. ¾ М., 1995.
29. Герчикова І. Н. Менеджмент. ¾ М., 1995.
30. Глухів В. В. Основи менеджменту. ¾ СПб., 1995.
31. Гончаров В. В. Посібник для вищого управлінського персоналу. ¾ М., 1993.
32. Гончаров В. В. Бібліотечка менеджера в 9 томах. ¾ М., 1998.
33. Грейсон Д., О'Делл. Американський менеджмент на порозі | XXI століття. ¾ М., 1991.
34. Гроув Е. С. Високоефективний менеджмент. ¾ М., 1996.
35. Дизель П., Раньян У. Поведінка людини в організації. ¾ М., 1993.
36. Дружинін В. В., контори Д. С. Проблеми системології. ¾ М., 1976.
37. Дункан У. Основні ідеї в менеджменті. ¾ М., 1996.
38. Єгорова-Гантман Є., Мінтусов І. Портрет ділової людини. Проблеми теорії та практики управління. ¾ М., 1992.


[1] Таблиця наводиться за книгу: Єгоршин О. П. Управління персоналом.
[2] Римський клуб був створений в 1968 р. як міжнародна неурядова організація, яка об'єднує науковців, політичних діячів, фахівців в галузі управління, експертів і т.д. Організатор - віце-президент компанії "Оліветті" Ауреліо Печчеї.

Таблиця 2

Характер взаємодії персоналу і керівників

Робочі ситуації
Найбільш ймовірні реакції персоналу
американського
Японського
Кільком фахівцям належить вибрати технічне рішення, причому у кожного свій варіант
Наполягає на своєму варіанті вирішення
Дає висловитися кожному, потім дається час для вивчення відмінностей у позиціях і в підсумку досягають консенсусу
Виконавець завершує роботу вчасно
Чекає похвали
Приймає це як належне і нічого не робить
Кінець робочого дня, але завдання ще не виконано
Їде з роботи
Розраховує, що співробітники-американці затримаються і продовжать роботу
У виконавця виникають питання по виконуваному завданню
Чекає прямих відповідей
Обговорює труднощі, які виникли непрямим чином
Результат роботи має ще досить "сирий"
вид
Вважає себе особисто відповідальним, сам шукає можливості завершення роботи
Знайомить з виконаною роботою інших фахівців, щоб дізнатися їхню думку
Цікавий висновок, важливий для багатьох підприємств нашої країни, робиться з аналізу цієї таблиці: працівники, які сповідують іслам, за своїм відношенням до роботи близькі до японського увазі, вони схильні до громадського, групового стандарту поведінки, що припускає авторитарне керівництво при достатньому рівні керованості і трудової дисципліни .
Є ще один, дещо несподіваний і вельми оригінальний підхід до вивчення особливостей західної і східної світоглядних концепцій, заснований на порівняльному аналізі функцій лівого та правового півкуль головного мозку людини. Дослідженнями сучасних нейрофізіологів і психологів (у першу чергу - роботи американця, лауреата Нобелівської премії Р. Сперрі в області функціональної асиметрії мозку) встановлена ​​певна спеціалізація, асиметрія процесів, що протікають у півкулях мозку: для лівої півкулі характерна діяльність з теоретичної підготовки рішень (аналітична функція сприйняття світу), встановлення вербальних, раціональних взаємозв'язків, що властиво західному техніцизму; права півкуля забезпечує інтуїтивні, ірраціональні, невербальні зв'язку, чуттєве і образне сприйняття, що характерно для східного містицизму, і, нарешті, Росія, забезпечує узгодження і багатовікову зв'язок між Сходом і Заходом , виконує функції мозолистого тіла, яке забезпечує в мозку інформаційну, нервово-імпульсну зв'язок між півкулями. Про відповідальною, визначальної ролі Росії в майбутньому світової цивілізації академік Є. О. Александров пише: "Нині, коли общепланетной глобальна думка набула катастрофічну силу, усвідомлення хворий Росії має доленосне значення. Якщо подальший розвиток Росії піде по одній із західних чи східних моделей, то людству не уникнути всесвітньої катастрофи, в іншому випадку, виконуючи свою історичну місію - бути мозолистим тілом общепланетной цивілізації, відроджена Росія відкриє еру співробітництва та процвітання людства "[6].
Російський народ - складний євразійський національний конгломерат, у формуванні якого брали участь багато народів і нації: татари, монголи, кримчаки, скандинави, поляки, та й ті народності, з якими відбулася повна асиміляція і на території яких зараз і розкинулася Росія. Ще більш складний за етнічним складом американський народ - представники всіх рас і всіх основних національностей проживають зараз в США. Складні за національним складом і країни Латинської Америки, Австралії, багато країн арабського Сходу та Африки. Все більш етнічно неоднорідними стають і європейські країни. Триває процес утворення інтернаціональних держав та багатонаціональних народів. З великих держав одна лише Японія зберегла монолітність нації, "сьогодні в національному відношенні Японія залишається однією з найбільш" чистих "країн, в той час як Сполучені Штати розглядаються як" генетичний скандал "[97].
На психологію європейських народів значний вплив мають багатовікові політичні традиції. Наприклад, у Франції жорсткий контроль зустрічає активний протест персоналу, голландська система управління традиційно спирається на принцип примирення, який реалізується через численні структурні елементи, що сприяють колективній роботі з вироблення спільних рішень [90]. Така модель управління, на думку фахівців, заснована на політичних традиціях, що зародилися ще з часів Утрехтської унії (1579 р.), коли потрібні були тривалі пошуки компромісів і взаємного пристосування семи Сполучених провінцій Нідерландів. Своєрідна і державна система управління прекрасної і гордої Бельгії, яка дві тисячі років боролася за свою незалежність: у I ст. до н. е.. - З Римом, в середні століття герцогства Брабант, Люксембург і графство Фландрія - з вікінгами і французами, а потім і з іспанським пануванням, після війни за іспанську спадщину - з австрійськими Габсбургами; в роки Першої світової війни Бельгія потрапила під потужний удар німецької армії, але так і не скорилася їй. Не дивно, що Бельгія особливо ретельно оберігає національну економіку від іноземної залежності і орієнтується на створення економічного захисту від вторгнення американського і японського капіталу.
Для сучасної Європи характерні динамічно протікають процеси інтеграції національних економік, їх входження в єдиний європейський ринок. Менеджери європейських компаній роблять значні зусилля для подолання стихії конкурентної боротьби, поєднання економічних і політичних інтересів, прагнуть піднятися до рівня міжнародного менеджменту. Багатовікові традиції і торговельні зв'язки європейських партнерів, їх солідна підготовка, ерудиція, високий рівень професійної компетенції дозволяють з оптимізмом стверджувати шляху європейської інтеграції, незважаючи на загрозу поширення бюрократії в масштабі континенту, що отримала назву "Єврократія". Людство все-таки сподівається побудувати "Вавілонський стовп", тобто досягти єдності, рівноправності, злагоди, взаємної любові та поваги. Іншого способу забезпечити виживання роду людського немає, тільки "ця дорога веде до храму".
1.2. Вплив зовнішнього середовища на формування управлінських рішень
Мистецтво управління виявляє себе особливо яскраво і плідно, коли під впливом середовища, що змінюється порушується монотонна дійсність і виникає проблема прийняття нестандартного рішення, необхідність розумної й адекватної реакції на зміни. Такі зміни відбуваються постійно, і життя прекрасне саме завдяки цим вторгненням у повсякденність події, випадку, якщо ці зміни несуть з собою добро. Створення нової сім'ї, народження дитини, нова робота і входження в новий колектив, освоєння виробництва товару з нетрадиційними споживчими особливостями, прийняття стратегічного рішення при зміні кон'юнктури; на жаль, і смерть близької людини, сімейні конфлікти й розлучення, поява на ринку небезпечного конкурента, ломка традицій , зміна політики уряду - все це і ще багато і багато інших змін навколишнього світу вимагають від людини швидких і безпомилкових реакцій. Прийняття оптимальних рішень при будь-яку зміну звичній дійсності вимагає майстерності і справжнього мистецтва.
Як впливає навколишній світ на суспільство? І як впливає суспільство на навколишнє середовище? Чи живе наше суспільство за розумними, гуманним канонам? Гармонійно чи співдружність людства і природи або людина - могильник всього живого, в тому числі і самого себе? Ці філософські, соціальні та екологічні проблеми з кожним роком все настійніше вимагають відповіді. Але слід спочатку обговорити більш приземлені питання: як впливає зовнішнє середовище на роботу організації, на прийняття керівником управлінських рішень?
Сім'я, громадська організація, будь-який колектив, підприємство, фірма є відкритими системами і залежать від зовнішнього середовища. Важливо знати той інструментарій і методи, які є в розпорядженні керівників цих систем для планування, організації, мотивації і контролю внутрішнього середовища у відповідь на зовнішні зміни. Важливо знати і ті компоненти зовнішнього середовища, які справляють визначальний вплив на долю організації. Якщо згадати теорію еволюції Чарльза Дарвіна, то виживали тільки ті види рослинного і тваринного світу, які змогли краще пристосуватися до змін навколишнього світу. І будь-яка організація повинна еволюціонувати, пристосовуватися до свого середовища, щоб вижити та ефективно функціонувати.
У наш час - час великих змін у всіх сферах життя, коли країна раптом дружно попрямувала тому, до світлого капіталістичного майбутнього, - найважливішим, найбільш складним і практично непередбачуваним чинником зовнішнього середовища стала її політична складова. Проте всім нам необхідно намагатися зрозуміти, що мають намір робити органи державної влади для розвитку економіки і суспільства в цілому, які програми відстоюють різні партійні структури, які плани проштовхують групи лобіювання в державних структурах, наскільки і куди проникли мафіозні угруповання, яких змін в законодавстві та правовому регулювання можна очікувати найближчим часом. Зараз політичні чинники суспільного життя Росії настільки складні, що не піддаються ніяким науково обгрунтованих методів довгострокового прогнозування. Обмежені можливості застосування наукових методів і недостатність інформації про складних економічних і соціальних процесах посилюють роль інтуїтивних, заснованих на досвіді та мистецтві управління методах стратегічного аналізу ситуації. Незважаючи на ці труднощі, кожен активний член суспільства, а тим більше керівники підприємств і фірм намагаються визначити, наскільки стабільно уряд, які сили опозиції і в які форми може вилитися суспільне невдоволення. Невпевненість у політичній стабільності посилюється наростаючим процесом розвалу збройних сил країни, який так наочно продемонстрували безпрецедентний переліт німецького "борця за мир" Руста через всі лінії протиповітряної оборони країни до кремлівської стіни і перемоги колишніх "бандформувань" Чечні, а нині рівноправних учасників мирних переговорів, над регулярними військами колись великої Росії.
Виникла парадоксальна ситуація: за радянської влади людина була, як це люблять повторювати політики, гвинтиком державної машини. Тепер він вже не гвинтик машини, а чужий, незацікавлений спостерігач діяльності цієї машини.
Вивчення іншою важливою складовою зовнішньої середовища - економіки дозволяє орієнтуватися в таких важливих господарських показниках, як діючі норми оподаткування, темпи інфляції, рівень безробіття, валовий національний продукт, митні збори, сировинні та трудові ресурси і т.п. Сумнівні результати приватизації, конверсії, інвестиційної стратегії змушують з тривогою очікувати рішення компетентних, як прийнято говорити, органів з таких проблем, як приватна власність на землю, реституція, видаткові статті бюджету, економічна інтеграція країн СНД, фінансові відносини з міжнародними валютними фондами.
І, нарешті, великий вплив на рішення державних, народно-господарських проблем управління, як і на стратегічне управління виробничими підприємствами, надають соціальні чинники макрооточення. Аналіз динаміки цих факторів дозволяє визначити демографічну структуру суспільства, систему культурних та етичних цінностей, звичаїв, ставлення до релігії, формування громадської думки і світогляду, ставлення до роботи та рівень життя різних верств суспільства.

Міжнародні

Політичні

Підприємство

Соціальні

Ринкові

Соціальні



Рис. 1. Вплив зовнішнього середовища
Всі ці складові зовнішнього середовища перебувають у безперервному розвитку і взаємному впливі, що вимагає системного підходу до їх вивчення. Наприклад, непродумане зміну тарифів на енергопостачання влітку 1996 р. викликало непередбачувані зміни в економіці і соціальній сфері Приморського краю і плоть до голодувань і масових страйків.
Розроблено численні методи планування і довгострокового прогнозування, що враховують вплив на розвиток підприємства основних факторів змінної зовнішнього середовища. Найбільш простим і поширеним методом планування є метод екстраполяції, коли досвідченим шляхом і завдяки інтуїції спеціалістів визначаються динаміка, основна тенденція розвитку підприємства за найважливішими показниками і складаються емпірична модель майбутнього і система основних цілей. За радянських часів складання плану часто зводилося до того, що вищестояща організація "спускала" підприємству показники зростання виробництва у відсотках за основними напрямками діяльності та після ритуальних стогонів одного боку і начальницьких окриків інший план приймався до безумовного виконання. При привабливою простоті методу екстраполяції такий спосіб планування виправдовує себе тільки, при стабільності зовнішнього середовища, незмінності організаційної структури управління і на короткі планові періоди.
Метод експертних оцінок грунтується на висновках і прогнозах досвідчених, авторитетних фахівців. Єдина планова поліція обговорюється і узагальнюється на спеціальних нарадах і затверджується керівником підприємства або радою директорії. Різні методи економіко-математичного моделювання дозволяють на основі алгоритмізації та програмування даних екстраполяції, експертних оцінок та обліку найважливіших змінних факторів провести за заданими критеріями оптимальності та наявну систему обмежень багатоваріантний аналіз ситуації і запропонувати для реалізації найкращий варіант плану. Наукова обгрунтованість та оптимальність цього методу планування очевидні, а наявна на переважній більшості підприємств сучасна комп'ютерна техніка та програмне забезпечення створюють необхідні передумови для широкого застосування методів економіко-математичного моделювання.
З прагматичних позицій управління сучасним підприємством вплив зовнішнього середовища необхідно враховувати для визначення впливу змін в суспільстві на стратегію розвитку фірми, для виявлення небезпечних чи благотворних змін з внесенням відповідних коректив у виробничі плани. Постійне вивчення динаміки зовнішнього середовища дозволяє підприємству не лише запобігти впливу загрозливих тенденцій, але і витягти з ситуації вигідні можливості.
І все-таки не можна піти від питань, поставлених на початку цього розділу: як змінюється наше суспільство в результаті змін в політиці та економіці, які тенденції його розвитку в світі і, звичайно, в нашій країні? Адже зміни в суспільстві вимагають і адекватних змін у практиці управління та осмислення цих процесів науку управління. Загальні тенденції розвитку суспільних відносин у переважній більшості країн світу, в тому числі і в Росії, дуже складні, і гнітюче тривожні, думки соціологів настільки суперечливі, що оцінки і висновки потребують великої обережності і професіоналізму, на що ми можемо претендувати справжня книга. Але зіставити деякі факти і думки фахівців було б корисно.
Технократизм, згасання духовних, моральних засад і розшарування суспільства - найбільш тривожні симптоми тієї хвороби, яка загрожує людству. У цьому сходяться думки вчених, громадських діячів і священнослужителів різних конфесій. Про згубні наслідки некерованого технічного прогресу, урбанізації і майбутньої екологічної катастрофи за останні роки сказано багато, а зроблено для порятунку цивілізації напрочуд мало. Надія оптимістів на самоочищення природи і на нові технічні досягнення не витримує наукової критики. Мовляв, сумні прогнози будуються завжди на екстраполяції нинішнього положення, і за прогнозом 1883 міста наприкінці XX століття мали б покритися двометровим шаром кінського гною. Але цього не сталося, так як транспортну проблему вирішив автомобіль (щоправда, замість гною міста покрив задушливий смог).
Всі ці негативні процеси з кожним роком поглиблюються, тому що діяльність у промисловій сфері значно престижніше і прибутковіше, ніж у сфері духовної. Ці тенденції добре розуміє молодь, і не випадково, що прийом студентів до технічних вузів на порядок вище, ніж у гуманітарні. Не менше говориться і про девальвацію духовних цінностей; витіснення "масовою культурою" культури істинною лише підтверджує цю істину. Нове для Росії і добре відоме на Заході розшарування суспільства за рівнем доходів, освіти та культури все більш уважно вивчається сучасними соціологами. В Америці з'явився навіть спеціальний термін - "знає клас" (у Росії - "інтелектуальна еліта"). Ці інтелектуали подвизаються на противагу "торгуєш класу", бізнесменам ст. Політиці, інформації, експертизі та з підкресленим снобізмом ставляться до всього, що цікавить обивателя - до культури (і контркультуру, є й такий термін), офіційній політиці та економіці, релігії, моральності .
Різниця в доходах стала повсякденним явищем, і нікого вже не дивує, що «поважний член суспільства може легко дозволити собі витратити за вечір у нічному клубі суму, що значно перевершує річну пенсію не менш шановного в недавньому минулому професора. Рідко промайне в пресі що-небудь про доходи Б. Березовського та Р. Вяхірєва або про таке незначному інцидент, як затримана міліцією на виході з Будинку уряду коробка з півмільйоном доларів. Та й в Америці лише здивувалися і позаздрили, дізнавшись про доходи якогось дилера Майкла Мілкна, ухитрившись заробити за рік понад півмільярда доларів. І поряд з процвітаючими нуворишами мільйони і мільйони людей живуть у злиднях або, висловлюючись термінами нацизму, ведуть lebensunwertes Leben - "життя, негідну життя".
Багаті і надбагатих люди все більше відгороджуються від суспільства, живуть в особливо престижних районах, у своєрідних гетто, навчають дітей в елітарних приватних школах. Культура міського населення дедалі більше схиляється до примітиву та насильства, хоча національне багатство розвинутих країн постійно збільшується. Усе частіше діти народжуються поза шлюбом, нерідко друге і третє покоління виростає поза сім'єю. Такі діти бачать життя родини тільки на екрані телевізора ...

1.3. Внутрішнє середовище організації та її вплив на особистість
Будь-яка соціальна спільність людей (сім'я, колектив підприємства) відчуває на собі вплив зовнішнього світу, безпосереднього оточення і своєї внутрішньої середовища. Виробниче підприємство, торгова фірма постійно аналізують зміни в безпосередньому оточенні (ринки збуту, поведінка конкурентів, динаміку цін, надійність партнерів і постачальників) і вдосконалюють систему управління своєї організації. Стабільний розвиток підприємства, зростання його виробничих і фінансових показників дозволяють підвищувати його економічні параметри, тобто застосовувати найбільш бажану стратегію зростання. Найчастіше доводиться застосовувати стратегію обмеженого росту - планувати повільне і обережне збільшення економічних і соціальних показників. І самі небажані зміни у внутрішньому середовищі підприємства відбуваються при стратегії "останнього засобу" - положення підприємства стало настільки загрозливим, що доводиться скорочувати або переорієнтувати виробництво, відсікати все зайве і скорочувати чисельність працівників. Перехід до цієї стратегії є симптомом можливої ​​ліквідації фірми. Внутрішнє середовище дуже мінлива, оскільки містить різні змінні фактори: можуть змінюватися мети діяльності організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, в цьому випадку часто буває доцільно змінити і структуру управління; нові цілі зажадають зміни вирішуваних завдань або технологій. Але головним джерелом змін до будь-якої моделі управління є люди, їхні взаємини в процесі виробництва. Саме здатність цілеспрямовано впливати на членів колективу для досягнення цілей організації визначає талант керівника та успішну діяльність організації.
Одним з проявів мистецтва управління є здатність адміністратора визначити здібності, схильності працівників до певного виду діяльності, тобто його вміння застосовувати один з основних принципів управління - принцип відповідності. У той же час важливо визначити основні потреби особистості і намагатися створити такі умови роботи, щоб ці потреби могли бути задоволені. Особистість настільки дивно неповторна, що не можна очікувати однаковою реакції на ситуацію у двох людей, навіть рівних за освітою і суспільному становищу, - кожна людина потребує індивідуального ставлення до себе. У цьому випадку позначаються різне виховання, особливості характеру, дивні індивідуальні схильності і навіть фобії. Наприклад, психологи так і не можуть пояснити широко розповсюдженого серед жінок непереборного відрази, навіть страху, який викликає у них нешкідливий мишеня. Більшість людей бояться звичайних павуків, хоча в них немає нічого небезпечного або шкідливого. Прикладів різних індивідуальних симпатій чи антипатій можна наводити безліч. Особливе місце у внутрішньому середовищі займає організаційна культура підприємства (як і сімейні традиції). Кожна організація цілеспрямовано чи несвідомо створює свою етику поведінки, свою власну систему цінностей. Організаційна культура не тільки визначає відносини між людьми, а й значною мірою впливає на взаємодію із зовнішнім світом. Якщо і торговій фірмі склався спокійний, доброзичливий внутрішній мікроклімат, то важко очікувати хамських відносин між продавцем і покупцем; навряд чи голова такої фірми буде вдаватися до недозволеним методам в боротьбі з конкурентами і, що особливо важливо, слід сподіватися на мир і злагоду в сім'ях працівників цієї фірми. Висока організаційна культура свідчить про хорошу адаптації членів колективу до внутрішньому середовищі їх підприємства, про розумну і продуманої діяльності начальника. Кількість факторів, що впливають на організаційну культуру, їх взаємний зв'язок і нескінченні потенційні варіації роблять робоче середовище в організації надзвичайно складною і створюють широке поле діяльності для програми таланту керівника. При високій організаційній культурі основний акцент робиться на визначальну роль людей, що працюють в колективі. У такій організації завжди є свій неписаний (і іноді і формально закріплений) моральний кодекс, свої норми поведінки, свої ритуали, символи і звичаї.
Найбільш трагічним і несподіваним результатом впровадження ринкових відносин у нашій країні стало зміна психологічного клімату у внутрішньому середовищі - посилилася конкурентна боротьба між працівниками підприємств за престижні та високооплачувані посади і між роботодавцями за можливість укомплектувати провідні посади фахівцями високої кваліфікації. Найбільш гостро ця проблема стосується рядових співробітників, перед якими у весь зріст постала загроза втрати робочого місця, невпевненість у завтрашньому дні. Загроза безробіття стала найсильнішою негативною емоцією, джерелом стресів, конфліктних ситуацій на роботі і в сім'ї, більш сильною, ніж зростання цін, падіння життєвого рівня, втрата моральних орієнтирів і духовних цінностей. Контингент працівників підприємств Росії постійно омолоджується, віковий ценз постійно знижується, зараз в торгівлі і в сфері обслуговування рідко можна зустріти співробітників старше 35 років. Хоча молоді працівники значно поступаються старшим за рівнем освіти та виробничого досвіду, але здатність швидко адаптуватися до мінливої ​​економічної та виробничої обстановці, невисокі вимоги до моральний бік справи, сміливість у прийнятті нестандартних рішень роблять їх більш конкурентспособнимі. Природно, що безробіття стосується в першу чергу людей похилого та пенсійного віку, а також жінок з малолітніми дітьми, змушених часто порушувати встановлений режим роботи.
Численні соціологічні дослідження підтверджують ці тенденції. Наприклад, у найбільш стабільною і галузі, що розвивається - в газовій промисловості - в результаті опитування 400 працівників ВО "Уренгойгазпром" (соціолог Є. А. Супханова) переважна більшість (83,3%) опитаних відповіло, що вони в найближчі 1-2 роки прогнозують безробіття, причому 44,7% з них побоюються, що вона буде високою. Опитані співробітники об'єднання заявили, що готові "працювати набагато інтенсивніше", "згодні на будь-яку роботу", тобто готові на "як завгодно значне зниження соціально-професійного статусу, але при обов'язковому збереженні зайнятості в ролі працівника. Подібна поступливість є, мабуть, наслідком відомої розгубленості, внутрішньої тривоги, розуміння власної неконкурентоспроможності на ринку праці". Така атмосфера у внутрішньому середовищі організації не може не викликати тривожних побоювань.
При ослабленні міжособистісних зв'язків потреба в близькому спілкуванні, закладена у підсвідомості, знаходить своє вираження в нових формах: деякі захоплюються масовими видовищами, інші більшу частину вільного часу проводять на дискотеках і в пивних, а багато замикаються у своєму внутрішньому світі, і телевізор все більше починає замінювати дружні контакти. Через зростання міграції, втрати соціальних зв'язків, бідності, втрати моральних орієнтирів значно розширилися маргінальні верстви населення, зростає чисельність алкоголіків, наркоманів та психічно неповноцінних людей.
Для успішного функціонування в умовах конкуренції, підтримки стійкого балансу із зовнішнім середовищем та створення сприятливого мікроклімату всередині колективу застосовуються різні методи аналізу середовища: матричні метод SWOT (ця абревіатура складена з перших літер англійських слів "сила", "слабкість", "можливості", " загрози "), метод позиціонування ймовірності впливу можливих впливів середовища на діяльність організації, метод складання профілю середовища (визначається ступінь впливу кожного фактора середовища) і т.п. Безсумнівно те, що кожен стратегічно мислячий керівник зобов'язаний знати небезпеки і можливості, які таять в собі зовнішня і внутрішня середовище, а також слабкі і сильні сторони своєї організації. Причому аналіз дії цих численних факторів повинен не виконуватися "в умі", інтуїтивно, а оформлятися спеціальними документами і служити опорою для прийняття довгострокових рішень.
1.4. Релігія і наука як системи впливу на особистість і суспільство
Розглядаючи еволюцію світової управлінської думки, не можна забувати, що існує ще одна давня і потужна система впливу на поведінку особи і всього суспільства в цілому - релігія. Після тотального руйнування в 1917 р. релігійних духовних цінностей російського народу була запропонована нова, марксистсько-ленінська морально-етична концепція, після ж краху соціалістичного ладу не залишилося нічого, крім ідеологічних руїн, і народ знову повернувся до Церкви - надійною заступниці і утешітельніце (хоча слід пам'ятати, що розраду лише допомагає переносити зло, але не усуває його ...).
Необхідність відмови від методів агресивного атеїзму була зрозуміла ще на початку перебудови. Не випадково святкування в 1988 р. ювілею 1000-річчя введення християнства на Русі отримало не тільки релігійне, а й всенародне суспільно-політичне звучання. У 1917 р. в Росії було понад 40 000 діючих церков, до 1939 р. їх залишилося лише близько 100; сьогодні Церкви повертаються її майно і святині, відновлюються храми і монастирі, помітно посилився вплив всіх релігійних конфесій на суспільство. Головна прикмета часу - підвищений інтерес до релігії, відмова мільйонів людей від доктрин безбожництва та їх повернення в лоно Церкви. Все це реалії сьогоднішнього життя, нерозривно пов'язані з процесами демократизації, що відбуваються в країні.
Фахівці, що працюють у системі державної служби, в будь-яких сферах суспільного виробництва і приватного підприємництва, незалежно від їх ставлення до релігії, зобов'язані враховувати у своїх контактах з людьми ці зміни у суспільній свідомості. Необхідно не тільки дотримуватися основ конституційної свободи совісті, а й знати основи віри та догмати Церкви, що було характерно для всіх освічених людей дореволюційної Росії. В історії світової цивілізації жерці релігійних культів першими зрозуміли і використовували закони психологічного впливу на людей обрядової, ритуальної боку церковної служби, зверненої більше до почуттів, ніж до розуму. Неї релігійні обряди, богослужіння засновані на суворому ритуалі, глибоко продуманою процедурою, покликаної закріпити в людях впевненість у непорушності божественних законів і неприпустимість віровідступництва. Всі вражає уяву віруючих: зовнішнє і внутрішнє оздоблення храму, особлива акустика, вміле висвітлення, гарне вбрання служителів, навіть характерний, "неземний" аромат християнських та буддистських храмів. З трепетом і глибоким шануванням ставилися віруючі давнини до віщунів і оракулів, з яких особливою повагою користувалися оракули Амона в Єгипті, Дельфійський, Зевса в Додоні, "Сівілліних книги" в Римі.
У житті суспільства релігія завжди відігравала важливу роль світоглядного і морально-етичного регулятора поведінки людей. Біблія і Коран декларують чітку систему правил і норм поведінки, що регулюють не тільки участь у релігійному житті, але і багато сфер діяльності і побуту людини. Чіткі норми поведінки та основні моральні закони звучать у Нагірній проповіді Ісуса Христа, шаріат в ісламі - звід правил і заборон, що охоплюють практично всі сторони життя правовірного. Церква має багатовіковий досвід впливу на суспільство, володіє потужною фінансовою базою, підготовленими кадрами і власної пресою. Культовий храм є своєрідним центром, що сприяє встановленню довготривалих комунікацій між одновірцями (культових, господарських, сімейно-побутових) і згуртуванню громади. Інтегруючі функції релігії проявляються і на більш високих рівнях аж до загальнодержавних. Церква, як правило, підтримує існуючу систему соціальних відносин, активно виступає в підтримку миру, проти колоніалізму і расизму. Іслам є особливо активною силою, яка виступає проти чужої ідеології і моралі, сприяє піднесенню національної самосвідомості, хоча іноді ця боротьба доходить до релігійної нетерпимості та фанатизму, досить згадати заклики ваххабістов - ісламських екстремістів. Церква постійно ратує за консолідацію нації, підтримує боротьбу народу проти іноземних загарбників. Досить згадати Сергія Радонезького, що благословив боротьбу з татаро-монгольським ігом, зусилля Православної Церкви Сербії та Болгарії в справі національного визволення, роль Російської Православної Церкви у Великій Вітчизняній війні. Кромвель, називаючи себе "мітлою божої", вів солдатів на бій з військом короля під спів біблійних гімнів. Іслам є ідейним прапором, об'єднуючим мусульман у національних і регіональних конфліктах.
Не можна заперечувати величезного впливу Церкви на духовне життя суспільства. Релігія сприяла створенню не тільки системи моральних, духовних цінностей, а й шедеврів архітектури, образотворчого мистецтва, музики. Готичні собори Європи з їх іконостасами, фресками, вітражами, православні собори з іконами Андрія Рубльова, Феофана Грека, Тадж Махал, комплекс площі Регістан у Самарканді, безцінні храми Єгипту та Індії, живопис епохи Відродження, Бах, Гендель. У монастирських бібліотеках дбайливо зберігалися унікальні літературні пам'ятки, в тому числі і "Слово о полку Ігоревім".
Проте всі світові релігії (буддизм, християнство, іслам) не досягли тих цілей, які проголошувалися ними. Особливістю сучасної епохи є той сумний факт, що людство не змогло сформувати глобальної суспільної ідеї, в тому числі релігійної. Вищі ієрархи релігійних конфесій давно вже шукають шляхи подолання протиріч між наукою і релігією, між тілом і душею, жорсткими церковними догматами і змінюється соціальним середовищем. Вже тривалий час робляться спроби об'єднання різних напрямів усередині єдиної релігії (наприклад, всередині християнства - католицизм, православ'я, баптизм, протестантизм і т.д.), так як ці тривалі теологічні суперечки завдають значної шкоди християнському вченню. Директор інституту релігії США пастор Річард Нейхауз справедливо журиться, що "Пресвітеріанська Церква, Єпископальна Церква, Об'єднана Методистська Церква - всі ці колись гігантські національні святині нині перебувають у вільному падінні, кінця якому не видно" [95]. Людей більше хвилюють мирські турботи, ніж релігія (це явище отримало назву секуляризація). За даними богословської літератури, тільки 5% скандинавських лютеран регулярно відвідують церкву, в Англії лише 3% відвідують недільну службу, у Франції - менш 7%, за останні 25 років відсоток іспанців, які вважають себе "активними католиками", впав з 83 до 31, і не випадково, що цей процес викликав особливе занепокоєння папи Іоанна Павла II, який під час свого візиту в Мадрид в I993 р. закликав: "Іспанії треба повернутися до її християнським коріння".
Сам факт різного тлумачення основних релігійних догматів всередині єдиного вчення доводить можливість, відмови від надмірно жорстких канонів Церкви, необхідність введення непринципових коригувань з урахуванням нових даних науки та практики, конкретних умов місця і часу (принцип розвитку). Створення єдиних морально-етичних норм, сучасної духовної концепції, що зближує позиції різних релігій, можливо і за іншими напрямами: відмовитися від нетерпимості до інших релігій, подолати асоціальні тенденції релігії, визнати можливими й інші шляхи духовного вдосконалення особистості, крім аскетизму та монашества, і т . д.
З позицій теорії управління методи релігійного впливу на соціум і особу заслуговують серйозної уваги і повинні враховуватися в міжособистісних відносинах. Щоб ефективно керувати, необхідно знати особливості особистості, і якщо такою особливістю є релігійність людини, то фахівець зобов'язаний знати основні релігійні догмати не гірше за свого опонента і компетентно вести діалог з ним. Обговорюючи проблеми взаємовідносин релігії і науки з переконаним і освіченим віруючим, а їх з кожним роком стає все більше, потрібно вміти оперувати не приблизними книжковими уявленнями, важливо володіти і теологічними знаннями, мати власні, продумані і аргументовані переконання.
Переважна більшість людей незалежно від їх ставлення до релігії щиро вважають Біблію і Коран одними з найбільш глибоких і мудрих книжок, створених людством. Незалежно від того, чи вважати ці книги богоданним або результатом творчості багатьох і багатьох непересічних особистостей, Біблія і Коран вражають глибоким знанням роду людського, його прекрасних і огидних рис. Вони написані високохудожнім і образною мовою (Коран читати важче, але більшість аятів і сур мають докладні коментарі). У Старому Завіті багато книг - справжні шедеври думки і почуття, особливо Книга Проповідника, Притчі і Пісня над піснями; всі чотири Євангелія вражають щирістю, пристрасністю, точністю слова і образів. Однак, розглядаючи проблеми релігії у контексті мистецтва управління, ми повинні зрозуміти методи впливу релігії на людину і, зберігаючи повагу до свободи совісті кожного, озброїти керівника не тільки основними тезами релігійних концепцій, але й критичним аналізом їх.
Вже сторіччя точиться суперечка між духовним і матеріальним, між релігією і наукою. Релігія принципово відрізняється від наукової теорії тим, що постійно апелює до вічного й абсолютно достовірної істини, в той час як наука визнає, що існують на цей період часу наукові теорії приречені на постійне уточнення і подальший розвиток. Конфлікт між теологією і наукою - це конфлікт між авторитетом і експериментом, між абсолютним і відносним. Коли Наполеон, розмовляючи з великим Лапласом про його книзі "Виклад системи світу", зауважив, що в книзі немає згадки про Бога, астроном відповів: "Сір, я не потребував в цій гіпотезі" ...
Кожне досягнення природничих наук, підривав устої церковних догм, засуджувалося богословами і викривалося з релігійно-церковних позицій, а автори єресі зазнавали переслідувань аж до фізичної розправи. Страшний список жертв церковного фанатизму: Чеккі д'Асколі у 1327 р. спалений на багатті за пропаганду ідеї про кулястість Землі, в 1449 р. убитий релігійними фанатиками великий учений Сходу, астроном і математик Улугбек, а його обсерваторія була розгромлена (її виявили в 1908 р., а в 1948 р. почали розкопки). Згадайте ніч в Парижі 24 серпня 1572 р., сумно відому як Варфоломіївська ... Миколи Коперника за його працю "Про обертання небесних сфер", що показав неспроможність геоцентричної теорії Птолемея, врятувала від спалення тільки смерть. Був спалений на повільному вогні за розпорядженням Кальвіна іспанський учений і лікар Мігель Сервет (1553 р.), настільки ж страшна доля Джордано Бруно, Андреаса Везалія та багатьох інших учених. За вироками, церковних судів на ешафот і багаття зійшли вервечки вільнодумців, відьом і чаклунів, палали скити з дітьми та жінками фанатичних розкольників, кожен рік катують свою плоть публічно мусульмани-шиїти під час свята шахсей-вахсей ... Не можна пробачити знищення знаменитої олександрійської бібліотеки первохрістіанамі!
Особливе місце в пам'яті всього світу займає скромна, чиста селянська дівчинка з маленького села Домремі, яка вперше в історії людства в 17 років (!) Стала головнокомандуючим збройними силами країни, вигнала загарбників, повернула трон королю і за рішенням церковного суду, який звинуватив її в єресі і чаклунстві, вдячним вітчизною спалена на багатті в 19 років ... Лише в 1920 р. Орлеанська діва, народна героїня Франції Жанна д'Арк була визнана невинною в єресі і канонізована.
Завжди вражає і насторожує фанатична відданість «єдино правильне вчення», переконаність віруючих в абсолютній правоті саме їх релігійних догматів, якими б екзотичними і дивними на погляд інших людей вони не були. Наприклад, досить незвичайними християнами є мормони, які 150 років тому, рятуючись від цивілізації, перетнули на примітивних візках гігантські простори Америки, в 1847 р. добралися до берегів Солених озер і заснували столицю штату Юта Солт-Лейк-Сіті. У тому ж році голова мормонів Джозеф Сміт заснував Церкву Ісуса Христа Останнього Судного Дня і написав "Книгу мормона" (мормон на одному з місцевих діалектів - медоносна бджола), в якій прокляв людські знання, влада держави і всі інші релігії. Мормони переконані прихильники полігамії, ніякої техніки при обробці полів не застосовують, газет, радіо і телебачення не визнають (пізніше Д. Сміта як прихильника багатоженства лінчували в Іллінойсі). І сьогодні сотні тисяч мормонів живуть своїм відокремленим світом і твердо переконані, що їх моральні і релігійні принципи найкращі. Ще більш дивними (і страшними!) Є релігійні вірування деяких племен тропічної Африки (Замбія, Нігерія, ЦАР, Габон, Заїр), що потребують обов'язкового жіночого обрізання. Виявляється, що боги, на жаль, створили людей недосконалими, зберігши у жінок чоловіче начало в клітор, і цю помилку небожителів виправляють жерці вже багато століть. Більше 90 мільйонів (вдумайтеся, це все жіноче населення Росії!) Наших сучасниць були піддані жахливої ​​операції клитородектомия (ексцизії), 20% дівчаток, підданих ексцизії в 1994 році, загинули від зараження крові, тому що місцеві лікарі ("нгангі") оперують до 300 дівчаток одним ножем (журнал "Азія і Африка", № 6, 1996 р.). Але такий релігійний звичай (самий, природно, мудрий, розумний і справедливий у світі!), Така сила релігійного впливу на суспільство.
Проте, перегортаючи сторінки історії науки, потрібно об'єктивно констатувати, що більшість великих учених, чиї відкриття у результаті підривали основи віри, не були атеїстами. Серед них було багато астрологів, алхіміків, пантеїстів, які визнавали вплив містичних надприродних сил на природу і людину. Великий Парацельс все життя вірив у могутність алхімії, Джордано Бруно глибоко вивчав каббалу, Мігель Сервет був великим фахівцем в області теології і астрології, Ісаак Ньютон фундаментально вивчав біблійні пророцтва, основоположник генетики Мендель був глибоко віруючим ченцем, Бутлеров багато років життя віддав спіритизму і т. д. Їх погляди, як правило, відрізнялися складним поєднанням передової наукової думки з звичайними для того часу фантастичними припущеннями, компромісами встановлених фактів і звичних ілюзорних, ідеалістичних зв'язків між ними.
За довгі роки радянської влади відносини між релігією і наукою визначалися зрозумілим і улюбленим у той час словом - боротьба, причому по один бік стояли чорні, вони ж похмурі і реакційні, а по інший - прогресивні, передові і світлі сили. Дійсно, історія релігії має багато чорних і похмурих сторінок, але ж і білосніжні одягу науки замарані брудом, підлістю і злочинами. І це не тільки хрестоматійний Трохим Денисович з компанією борців з вейсманізмі-морганізмі, не тільки лакеї від філософії, які оголосили кібернетику буржуазною лженаукою, або творці атомної і водневої бомб, хімічної і бактеріологічної зброї, що стали потім, після отримання всіх мислимих нагород і почестей, активними борцями за демократію і свободу. Ні, злочини науки проти людства мають давню історію, цей сумний список продовжує рости, і отримав вже геростратова популярність. Практично всі плоди науки, що викликали при своїй появі загальну ейфорію, виявляються гіркими за своїми наслідками.
На противагу космологічним концепціям античності та культурних цінностей Сходу з їхніми ідеями єдності людини і природи, потужною системою екологічних заборон, акцентом на мораль і духовні цінності особистості науково-технічний прогрес розглядає навколишній світ як невичерпну (нібито!) комору багатств, розорити яку - "наша завдання ". Головним достоїнством, показником сили, мудрості народів вважалася здатність опанувати природними багатствами за допомогою сучасної науки і потужних технічних засобів. І частіше за все не своїми - потрібно і дітям щось залишити, - а сусідів, готових за консервну банку, жуйку і кока-колу віддати нафту, руду, деревину, осквернивши і поглумившись над природою. В останні десятиліття XX століття масштаби господарської діяльності настільки великі, що атмосфера і гідросфера багатьох регіонів світу вже не в змозі нейтралізувати шкідливий вплив антропогенних навантажень. За останні 500 років знищено дві третини лісів планети, істотно скоротилися запаси чистої води, виникла реальна небезпека порушення кисневого балансу і руйнування озонового екрану. Все це відбувається на тлі бурхливого зростання народонаселення, "демографічного вибуху". Нагадаємо дані статистики: близько 200 тис. років тому людей було близько 1 млн., 60 тис. років тому - 5 млн., 300 років тому - 500 млн., в 1850 р. - 1 млрд., в 1930 р. - 2 млрд., у 1970 р. - 3,6 млрд., зараз - близько 5 млрд., а при збереженні темпів приросту 2% в рік кількість людей на планеті до початку третього тисячоліття досягне 6 млрд. (до речі, середня тривалість життя в Росії за 100 років, з 1886 р. по 1986 р., збільшилася більш ніж у два рази). Ридати над загибеллю морів, озер, річок, над зникненням тендітних форм флори і фауни, здригатися від жаху неминучої екологічної катастрофи стало обов'язковою і поширеною формою суспільного мазохізму, але природа не знає цього і продовжує гинути - "процес пішов" ... Росія і тут, природно, не відстає від інших і в плачі, і в жорстокому розграбуванні природних багатств.
Надскладне система природа - суспільство все більше починає нагадувати неоперабельного онкологічного хворого, загибель якого вже вирішена, і можна сподіватися лише на диво. Філософська, так би мовити, концепція зведення в абсолют ролі науки і техніки при вирішенні корінних проблем людського існування носить багато різних вчених назв: сцієнтизм (від лат. Scientia - наука, знання), або сайентізм (від англ. Science), техніцизм, технократизм. Вона страшна не лише руйнівним впливом на природу і навіть на людський генофонд, а й неминучістю кривавих війн за сировинні багатства, і деморалізацією суспільства, розбещенням людських душ, орієнтацією тільки на утилітарні, матеріальні цінності. Наочний приклад - урбанізація і приземленість американського способу життя, настільки спокусливі для "нових росіян".
У свідомості мільйонів людей відбувається дивовижний феномен: розуміючи безперечну важливість і життєву необхідність науково-технічного прогресу, люди, однак, бачать в науці основну винуватницю соціального зла, кризи всієї сучасної цивілізації, головну загрозу майбутньому людства. Наука, розкриваючи всі нові таємниці природи і не замислюючись над наслідками, над практичним застосуванням нових знань, сама науково-технологічна орієнтація цивілізації може бути згубною для внутрішнього світу людини, може призвести до розпаду морально-етичної свідомості та загибелі створених за тисячоліття гуманітарних цінностей. Неминучість екологічної катастрофи серйозно розглядається в працях знаменитого Римського клубу [2], в роботах великих вчених "антропологічної школи" Освальда Шпенглера, Герберта Маркузе, Льюїса Мемфорда. Діяльність таких організацій, як Green peace, спрямована проти застосування пестицидів та будівництва атомних станцій, застосування атомної зброї.
Заговоривши про атомну зброю, не можна не згадати ще одне безумство наших днів, ще одне потворне дітище науки - військову техніку, озброєння, що пожирає колосальні інтелектуальні і матеріальні ресурси. Хоча за останні 50 років на планеті відбуваються тільки локальні війни і збройні конфлікти, військові витрати досягли найвищого рівня за всю історію людства. Своєрідним рубежем став 1987 р., коли вперше за всю історію на озброєння у всіх країнах світу було витрачено ... близько тисячі мільярдів доларів! За останні 10 років військові витрати перевищили загальну суму, витрачену за всю попередню історію людства. Накопичених засобів масового знищення достатньо для того, щоб кілька тисяч разів знищити все людство. При цьому більше половини всіх учених світу працюють у військовій промисловості та армії [122].
Що ж принципово може бути протиставлене технократизму сучасного життя, чи є альтернативи бездушному, яке загрожувало самого життя науково-технічному прогресу? Повернення до колишніх патріархальним відносинам, до якого закликав ще Жан-Жак Руссо, який вважав, що зростання промисловості та розвиток науки призводять до втрати суспільством свободи і щастя, втрати моральних ідеалів? Або погодитися з сучасними есхатологічними концепціями, констатуючими, що мораль відстає від інтелектуальності людини і наука досягла критичної здатності до руйнування, а неминучість атомної катастрофи лише підтвердить біблійні пророцтва прийдешнього Апокаліпсису?
Безсумнівно, що світова цивілізація, хоча і з запізненням, прийшла до незаперечним висновку про відхилення, аберації науки від основної своєї мети - служіння людині - і звернула на антигуманний тупиковий шлях. У науці намітилася тенденція до перегляду цілей, до ревізії основної проблематики - соціальні, біологічні, психологічні та генетичні фактори висуваються на передній план. У сфері суспільного виробництва, і зокрема теорії управління, посилився інтерес до проблеми людини, до інженерної психології та ергономіці - науці, що вивчає можливості та особливості трудових процесів для підвищення ефективності праці при одночасному духовному і фізичному розвитку особистості.
Пам'ятаючи про сумно відомому розгромі вейсманістів-морганістів, російська наука разом зі світовою повернулася до досліджень ролі біологічних факторів і спадковості у самому процесі існування та розвитку людства. Унікальність людини як біосоціального істоти полягає в тому, що він відчуває на собі вплив не тільки генетичною, а й соціальної програми. Носієм генетичної програми є молекули ДНК, а соціальною - мозок, що фіксує досвід людства, який не записується в генах, а передається поколінням шляхом виховання.
Одночасно з розвитком цивілізації йде і еволюція основних концепцій гносеології і теософії. Шлях до розуміння основних церковних догматів частіше йде не через серце, а через розум. Дійсно, мало хто навіть з віруючих погодиться з Біблією, що світ був створений всього лише близько 6000 років тому, що можна зупинити рух Сонця або, що Земля обертається навколо центрального світила. Церква розуміє, що постійно посилатися на іносказання, алегорії окремих текстів Біблії більше не можна, сперечатися з науковими даними безглуздо, і слід очікувати внесення розумних корективів до деяких теологічні доктрини.
Не витримують навіть самої поважної і доброзичливої ​​критики багато постулати християнства. Принцип "хто вдарить тебе у праву щоку твою, зверни до нього й іншу" не новий: ще за 500 років до Христа Будда вчив не противитися злу, але ніхто з християн не розуміє його буквально, а лише в переносному сенсі. А ось інший основний принцип християнства: "Не судіть, і не судимі будете", який не можна тлумачити двозначно, не виконувався ніколи ні судом інквізиції, ні сучасними судами, які найчастіше очолюються дуже ревними християнами. Важко виконати і заповіді "... продай маєток свій і роздай убогим", "... не журіться, що будете їсти та що будете пити, ні для тіла вашого, у що одягнутися", "не піклуйтеся про завтрашній день" , та й чи розумно чинити так? Або ці заповіді застосовні лише в переносному значенні? А заборона церкви на контроль народжуваності, а нерозривність шлюбу? Настоятель Кентерберійського собору Хьюлетт Джонсон зазначає: "Чесний дослідник виявить безліч вражаючих розбіжностей між євангельським християнством і християнством у тому вигляді, як воно проповідується і здійснюється на практиці сьогоднішньої церквою". Є заповідь, виконання якої практично неможливо для нормального і фізично здорової людини: "Ви чули, що сказано: Не чини перелюбу. А я кажу вам, що всякий, хто дивиться на жінку з пожадливістю, той уже перелюб з нею в серці своїм".
Чоловіки, юнаки і дорослі, нехай самі чисті, вірні і порядні з вас скажуть відверто: хіба ви, щодня зустрічаючись з милими і чарівними жінками, не відчуваєте в своєму серці непереборної симпатії, чуттєвого потягу до них? І хіба це підсвідоме потяг, вкладене в чоловічу душу природою, а тим більше якщо самим Богом, ганебно, хибно і гріховно?
Всім зрозуміла і ясна заповідь "не убий". Хто буде сперечатися з її очевидністю? Але ... Чоловік прийшов до себе додому і бачить страшну картину: грабіжник забрав цінності, згвалтував жінку і, боячись свідків, убив її та дитину. Як потрібно поступити цьому чоловікові? Пробачити? Або звернутися в міліцію? Чи все-таки спробувати затримати злочинця самому? І якщо при затриманні грабіжника трохи сильніше стукнути його головою об стіну і він помре, то будь-який суд виправдає цього чоловіка! Крім суду Божого? Час, соціальні зміни, нові умови життя вимагають перегляду цих жорстких вимог і висувають нові принципи, норми поведінки людини.
Хіба принцип "говори завжди правду" не гідний зведення в ранг християнської заповіді? Не так простий, по суті цей принцип, і важко, дуже важко неухильно слідувати йому. Мусульманин може говорити неправду лише в тих випадках, коли брехня рятує життя людини, і в стані ворога. У повсякденному житті брехати не можна ні партнеру по бізнесу, ні начальству, ні одного, ні дружині. Аморальність брехні ясна, але, крім того, брехня і нерозумна: якщо людина буде викритий у брехні хоч раз, то довіра до нього буде підірвано назавжди.
А як, скажуть багато хто, вести себе у ліжку смертельно хворої людини, невже і йому потрібно говорити правду і відняти навіть слабку надію на порятунок? Адже не випадково великий С. П. Боткін допускав поняття "свята брехня"! Так, і в цьому випадку брехати не можна - адже можна не сказати страшну правду, а послатися на відсутність результатів усіх аналізів і на справді існуючу неясність діагнозу, все це не суперечить клятві Гіппократа. І брехня "на порятунок", і "свята брехня" - все це відмовки слабких. Ісус сказав: "Але, нехай буде слово ваше: так, так, ні, ні, а що понад це, то від лукавого". Правила, норми або, якщо хочете, заповіді кожна мисляча людина формує для себе сам. Можна, наприклад рекомендувати подумати і про своє місце серед сильних світу цього, про свою поведінку серед них. Мудрий рада дає Воланд в безсмертному романі М. А. Булгакова "Майстер і Маргарита": "Ніколи і нічого не просіть! Ніколи і нічого, і особливо у тих, хто сильніший за вас. Самі запропонують і самі все дадуть". Поводься гідно!

2. Психологічні аспекти управління

2.1. Найголовніший і дефіцитний ресурс
Будь-які школи сучасної теорії управління особливу увагу приділяють людині, пріоритету особистості при вивченні будь-яких соціальних процесів. Роль людського фактора особливо важлива в сучасній Росії, оскільки для радянського ладу були характерні знеособленість суспільства, недооцінка індивідуальної самобутності людини і інерція псевдосоціалістичного мислення, що позначається і в даний час. Небезпечний і руйнівний для суспільної свідомості принцип "незамінних людей немає!" породжував соціальну апатію і відчуття власного безсилля. "Ініціатива наказуєма", "не висовуйся!" - Ось звична і зручна для життя позиція кожного гвинтика радянської державної машини. Все нове, оригінальне ставало підозрілим і негайно клеймилось як кар'єризм, користолюбство, особиста нескромність або навіть ревізіонізм. Спокійніше, результативніше і, головне, безпечніше було ухилитися від самостійного управлінського рішення, так як будь-яка ініціатива завжди пов'язана з індивідуальним ризиком і відповідальністю, і значно простіше оперативно виконувати рішення "згори", прикриваючи своє моральне безсилля міркуваннями про колегіальність управління: "Ми тут з товаришами порадилися і є думка ... "
Одним з основних і невідкладних шляхів підвищення ефективності суспільного виробництва Росії є розкриття людського потенціалу, відновлення гідності та свободи особистості, творчої ініціативи і соціальної відповідальності. Але одночасно потрібно ясно розуміти, що відновити людську гідність, високу моральність особистості, зневажені в роки панування адміністративно-командної системи, - одна з найскладніших соціальних проблем нашого суспільства.
Кар'єра керівника, особливо в умовах вільного підприємництва, можлива не для всіх: вона вимагає певних властивостей особистості і професійного вміння взаємодіяти з колективом, знати його особливості, норми і методи впливу на нього. Адже ефективність виробничої системи залежить не тільки від таланту керівника, але і від успішної реалізації кооперативної форми організації праці. Управління колективом - процес творчий, так як його результатом є створення якісно нових матеріальних і духовних цінностей, створення нових реальностей, що задовольняють різноманітні суспільні потреби.
Проте до цих пір немає чіткого розуміння псіхоінтеллектуального механізму творчості, занадто складні емоційні, психологічні та фізіологічні основи процедури розробки та реалізації плану поведінки особистості. Кожна людина переконаний, що його спосіб мислення оптимальним, оскільки він результативним, але ефективність творчості завжди знижується через незнання логіки і алгоритму пошуку, великої кількості помилкових шляхів, обмежень і упереджень, боязні новизни або надмірної авантюрної сміливості. Однак резерви здібностей людини настільки дивно великі, що спроби наблизитися до вирішення проблем управління і розвитку творчої діяльності здаються особливо багатообіцяючими. "Хоча люди набагато складніше і загадкове будь-якого виробничого процесу, ми маємо про них вкрай мало теоретичних уявлень, якщо взагалі маємо" [35]. Дійсно, людина, її інтелект, його психіка складніше будь-якого комп'ютера, космічної ракети. Не випадково ще стародавні мислителі сформулювали надскладне завдання: "Пізнай самого себе", а великий мислитель стародавності Сократ гірко зауважив до кінця життя: "Я знаю, що нічого не знаю" (існує цікаве геометричне підтвердження цієї істини: якщо обсяг знань пересічної особистості зобразити у вигляді сфери, то поверхня дотику цієї сфери з непізнаним навколишнім світом значно менше, ніж поверхня сфери вченого, мислителя, обсяг знань якого значно більше. Природно, що зовнішнє середовище ставить перед розвиненим інтелектом все нові і нові питання, а нерозвинений розум не бачить цих проблем ).
Однак менеджеру доводиться найчастіше працювати саме з людьми, а не з машинами. Американський знавець менеджменту Л. Сміт сказав: "Залізниці - це на 95% люди і на 5% метал". Якщо в недалекому минулому керівник мав надлишок робочої сили і міг дозволити собі негайно звільнити ледачих і безглуздих, то зараз люди, і особливо досвідчені фахівці, стали найдефіцитнішим видом ресурсів, а оплата праці складає значну, якщо не основну частину витрат підприємства. Американські автори пишуть: "... мистецтво управління людьми стало одним із критичних моментів в оцінці конкурентоспроможності підприємства та ефективності роботи керівництва" [35]. Кожен фахівець у галузі управління чудово розуміє, що в очолюваному ним колективі не кожен елемент цієї складної відкритої системи абсолютно надійний, йому необхідно постійно контролювати свідчення барометра громадської погоди і настроїв і приймати при необхідності невідкладних заходів. Подібна задача була досліджена Дж. фон Нейманом, коли виникла проблема надійності машин, зібраних з ненадійних елементів. Отриманий результат досліджень суворо доводить, що надійність такої системи залежить від правильної організації дії цих елементів, їх взаємозв'язку і взаємного блокування. Особливості поведінки елементів системи, а в управлінні соціумом - людей, необхідно постійно враховувати і прогнозувати.

2.2. Теорія психоаналізу
Чим же і як озброєні сучасні керівники у своїй повсякденній роботі з цим особливо складним об'єктом - людиною, особистістю, колективом? На жаль, тільки інтуїцією, горезвісним методом "проб і помилок", своїм життєвим досвідом. Ще й психологією управління, хоча, відверто кажучи, психологія як наука не може поки що пишатися великими відкриттями і досягненнями. І ще, звичайно, вищою розділом теорії управління - мистецтвом управління, до вивчення методів якого ми поступово просуваємося. Але спочатку потрібно розібратися в таких поняттях, як особистість, колектив, влада, авторитет, в тому, як складаються міжособистісні відносини, як формується стиль керівництва і лідерство. У цих питаннях психологія накопичила солідний обсяг теоретичних знань, практичних досліджень і може бути корисною керівнику у його діяльності. Дійсно, особистість людини, її внутрішній світ, мотиви поведінки дуже складні і суперечливі. Кожна людина, як істота біосоціальна, володіє не тільки своїми індивідуальними особливостями, своєю емоційною, інтелектуальної та психологічної неповторністю, спадковій або набутій, але і відображає характерні риси свого соціуму, типові для того колективу, де він працює, живе, навчається. В основі біологічних властивостей особистості лежить спадкова інформація, її генотип. Соціальні якості особистості формуються під впливом середовища, соціального оточення.
Одним з перших спробував дослідити особистість і мотиви поведінки людини австрійський лікар-психіатр Зігмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теорії психоаналізу. Він вважав, що кожне психічне явище має в своїй основі певну причину і що поведінка людини багато в чому залежить від несвідомих процесів. Поведінка людини визначається двома рушійними силами: інстинктом сексу, життя (ерос) і інстинктом агресії, руйнування, смерті (танатос). Психічне життя особистості є поле боротьби трьох основних інстанцій: "воно" (id) - джерело сексуальних і агресивних бажань, які потребують негайного задоволення, "я" (ego) - орієнтація на реальний зовнішній світ і визначення розумних шляхів задоволення цих бажань і "над- я "(superego) - моральні принципи, власне свідомість людини.
Основою теорії психоаналізу є ідея несвідомого, яке визначає поведінкові устремління людей і вимагає для розуміння суті особистості свого розкодування. Психоаналіз пояснював неврози і сновидіння як конфлікт або компроміс між несвідомим і свідомим поведінкою особистості. З позицій управління як одного з видів мистецтва цікаві висловлювання Фрейда про творчість і фантазії. Він вважав, що в основі поетичної творчості, як і в основі сновидінь і фантазій ("сни наяву"), лежать незадоволені, в тому числі і сексуальні, бажання, часто такі, "яких ми соромимося, які ми повинні ховати від самих себе і які тому витісняються в область несвідомого ". Важко погодитися з тим, що у людини, що бере участь в складній соціальній діяльності, не може бути потягів, мотивів, які не менш, ніж невротичні (типу Едіпового комплексу) і сексуальні, можуть визначати його поведінку і навіть панувати над ним. А якщо від індивідуальної психології перейти до психології соціальної, то ці сумніви стануть особливо очевидними.
Теорію Фрейда розвинув і своєрідно доповнив інший представник школи психоаналізу - швейцарський психолог Карл Юнг (1875-1961), професор Цюріхського, а потім Базельського університетів, автор вчення про "колективне несвідоме", засновник аналітичної психології. Він стверджував, що поведінка людини визначається не тільки його бажаннями, а й системою цілей, виробленої його досвідом, його життям. Юнг ввів поняття психологічних типів особистості ("архетипи" - вроджені особливості психічного осягнення об'єкта), а також екстравертності (орієнтація на зовнішній, реальний світ) і інтровертності (орієнтація на духовний, внутрішній світ). Слід зазначити, що психіка кожної людини наділена і екстраверсією, і інтроверсією, тільки перевага того чи іншого визначає розумовий тип особистості.
Ідеї ​​Фрейда, Юнга і їх послідовників, як і вся наука про поведінку людини (бихевиористики), не дають фахівцям у галузі управління готових рецептів на всі випадки життя, але можуть підготувати їх до розуміння неадекватних, алогічних вчинків своїх колег, розкрити глибинні, іноді підсвідомі причини поведінки людей.
2.3. Теорія навчання
У роботах І. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скіннера глибоко і науково обгрунтовується система заохочень і покарань (теорія навчання), аргументування визначається розумна сфера діяльності виконавця відповідно до його здібностей (згадаємо принцип відповідності!), обгрунтовується необхідність зворотний зв'язок між керівником і підлеглими. В основі теорії навчання (теорії умовних рефлексів) лежить поняття рефлексу, тобто відповіді організму на зовнішнє роздратування. Рефлекси поділяються на вроджені (безумовні) і умовні, які виробляються досвідом. Вроджені зв'язку нервової системи, закладені в нижніх відділах мозку, найчастіше виявляються в несвідомих актах, у складній гамі почуттів, емоцій, бажань, а також формують поведінкові акти, які потребують прояви волі і рішучості. Безумовні рефлекси визначають інстинктивне поведінка особистості, яке під впливом виховання, навчання та соціального досвіду гальмується і обмежується у своїх проявах. Умовний рефлекс формує стереотип мислення і поведінки і є основним компонентом мотиваційної системи людини.
За І.П. Павлову одну з основ поведінки людини становить рефлекс мети (інакше - орієнтовний), що стоїть на кордоні з вродженими рефлексами та формуючий допитливість, почуття нового і створює передумови для успіху в праці. Цей - потужний рефлекс пояснює дивовижну наполегливість винахідників, різного типу збирачів та колекціонерів і навіть закоханих. Наполегливе прагнення до мети характерно і для керівників виробничих колективів і для всіх творчих особистостей. Труднощі лише спонукають до активної діяльності, до досягнення поставленої мети. Практика управління широко використовує методи теорії навчання для адаптації людини в колективі, так як залежність між поведінкою особистості в соціумі та результатами цієї поведінки досить очевидна і піддається коректуванню, корисною і для людини, і для колективу. Діяльність людини в суспільстві завжди оцінюється, заохочується або засуджується. Система позитивних чи негативних компенсацій за поведінку заснована на нормах і встановлених правилах і сприяє швидкій адаптації особистості до ситуації, що змінюється в колективі.
Слід відзначити ще одну властивість нервової системи - відчуття часу. Своєрідний таймер знаходиться в кожному центрі мозку, в кожній нервовій клітині і дозволяє планувати дії людини, розраховувати в часі свої вчинки. Управлінська практика постійно підтверджує важливу роль теорії навчання в життя виробничих колективів. Наприклад, якщо виклик до високому начальству зазвичай супроводжується неприємними розмовами, а то й доганою, то підлеглий буде всіляко уникати спілкування зі своїм босом, тобто у нього виробляється умовний рефлекс бажання не попадатися на очі начальнику під будь-яким приводом. Будь-яка людина формується під впливом навколишнього світу і усвідомлено коригує свою поведінку на основі досвіду і спостережень за поведінкою авторитетних особистостей. Мета поведінки - кращим способом адаптуватися в суспільстві, забезпечити надійність і стабільність свого суспільного статусу. Особливо це помітно в поведінці молодих людей, чиї світоглядні концепції остаточно ще не сформувалися. У зв'язку з цим велику тривогу викликають ті зразки аморального, цинічної поведінки, з якими молодь стикається постійно в повсякденному житті, будь то "солодке життя" мафії, околоестрадной богеми або холоднокровна, нещадна боротьба амбіцій політичних лідерів. Довгі роки потрібні суспільству для відродження духовності, високих моральних принципів.
Тут доречно згадати про такий важливий прояві зворотного зв'язку в організмі й суспільстві, як гомеостаз - стан динамічної рівноваги, характерне для всіх складних саморегульованих систем. Термін гомеостаз або гомеостазис (від грец. Homoios - подібний і stasis - нерухомість) введено в науку американським фізіологом У. Кенноном і широко застосовується не тільки в фізіології, але і в кібернетиці, психології та соціології. Гомеостаз забезпечує підтримку найважливіших для системи параметрів у необхідних межах. Норберт Вінер у своїй класичній праці "Кібернетика або управління і зв'язок в тварині і машині" каже: "Зворотний зв'язок не тільки бере участь у фізіологічних явищах, але й виявляється абсолютно необхідною для продовження життя. Зміна температури на півградуса за Цельсієм зазвичай є ознака хвороби, а при тривалому зміні температури на п'ять градусів життя навряд чи можлива. Покидьки організму повинні вивергатися, перш ніж вони досягнуть токсичної концентрації. Все це разом і складає наш гомеостатический механізм ". Говорячи про роль гомеостазу в суспільстві, Вінер зауважує: "У невеликій сільській громаді, яка існує досить довго, щоб в ній склалися більш-менш однакові рівні розуміння і поведінки, існують цілком гідні поваги норми піклування про знедолених, управління дорогами та іншими громадськими коштами, терпимості до тих, хто лише один-два рази порушив суспільні закони. З іншого боку, в такій громаді людині не годиться бути вище своїх сусідів. Завжди є кошти змусити його відчути силу громадської думки ".
У теорії управління дослідження гомеостатичних процесів спрямовані на виявлення тих параметрів, які порушують нормальну діяльність системи і допустимих меж зміни цих параметрів при впливі на систему зовнішнього і внутрішнього середовища.
Цей аналіз систем управління дозволяє визначити найважливіші фактори, що впливають на поведінку системи й за допомогою зворотних зв'язків здійснювати контроль розвитку систем.
Зворотний зв'язок забезпечує процеси розвитку в суспільному житті за рахунок циркуляції інформації в керуючій системі і є важливим інструментом встановлення контактів між керівником і його співробітниками.
2.4. "Злочинна особистість" Ломброзо
Слід згадати ще про один своєрідному погляді на особистість, який був запропонований італійським судовим психіатром і криміналістом Чезаре Ломброзо (1835-1909), основоположником антропологічного напрямку в кримінології та кримінальному праві. У 1876 р. Ломброзо опублікував сенсаційну книжку "Злочинний людина", в якій говорилося про існування особливого типу людини, схильної чинності деяких атавістичних властивостей (закладених з народження) до злочинної діяльності. Ломброзо обстежив у італійських в'язницях близько 400 ув'язнених, які вчинили тяжкі кримінальні злочини, і майже у половини з них виявив фізичні аномалії - "стигмати", "мітки природжених злочинців". Ці ознаки: череп неправильної форми (звужується догори або в нижній частині, приплюснутий з боків), що стирчать вуха, непропорційно довгі руки (схожий на мавпу), видатні щелепи, сильно розвинені надбрівні дуги і т.д.
Ломброзо висунув і розвинув "конструктивне" пропозицію: навіщо обтяжувати суд розглядом доказів провини підозрюваного, досить висновки лікарів-ломброзіанцев, і потенційний злочинець буде підданий профілактичним заходам - ​​направлений на примусове лікування, стерилізований або страчено. "Ешафот допомагає очищати природу і облагороджує серце", - прорік цей благодійник людства. Природно, що одна з концепцій Ломброзо - застосування репресій до "злочинної особистості" незалежно від доведеності вини - була взята на озброєння нацизмом. Лише за расовими, національними ознаками були знищені мільйони ні в чому не винних людей. Поряд з циганами і євреями, безумовними жертвами концентраційних таборів і газових камер, заходи щодо "регулювання чисельності населення" погрожували слов'янам і іншим "неповноцінним" народам. До речі, таких же поглядів про відповідальність інакодумців без доведення їхньої вини дотримувався і голова ревтрибуналу Я. X. Петерс, один з кращих, випробуваних, з відкликання В. І. Леніна, комуністів: "Не шукайте в справі обвинувальних доказів про те, повстав він проти радянської влади зброєю або словом". Дворянин, купець, офіцер, священик - всіх до розстрілу!
На початку XX століття біологічна школа в соціології використовувала деякі ідеї Томаса Мальтуса (1766-1834) про необхідність обмеження зростання населення як основний засіб боротьби з безробіттям і бідністю і Ч. Ломброзо. Це біосоціальні теорії злочинності, вважають визначальним, крім вроджених, генетичних особливостей людини, істотний вплив мікросередовища на поведінку особистості.
До цих пір не вщухає полеміка навколо євгеніки, теорії про шляхи поліпшення спадкового здоров'я людини (принципи євгеніки були вперше сформульовані в 1869 р. Ф. Гальтон, назва походить від грец. Eugenes - породистий). Роль генетичних засад у формуванні особистості і важливість поліпшення спадкових якостей людини, її здоров'я, розвитку розумових здібностей безсумнівні, але думка про спадкову психічної і фізіологічної нерівноцінності людей загрозливо зісковзує до виправдання расизму і до задачі "виведення нової породи людей".
Але не так все просто в нашому житті, неоднозначний погляд і на теорію Ломброзо, є і щось розумне в його багаторічних дослідженнях. Зовнішність людини може розповісти багато про що, зустрічають все-таки "по одягу", граф Каліостро це добре знав і використовував у своїх цілях. Ось стоїть перед вами хлопець, на роботу прийняти просить: брудний, патли давно немитого волосся, у вусі сережка, в слинявим роті жуйка, блудливі очі бігають, та ще й вуха відстовбурчені: "Я, етта-а, ну, агентом торговельним хочу, ось ... " Не прийняли? А чому? Адже шкода людини-то ... З якихось вам самому неясним антропологічними ознаками? А не ломброзіанец ви? Дійсно, досвідченій людині, навіть не Шерлоку Холмсу, багато скаже саме перше знайомство, самий поверхневий погляд: про культуру, освіту, інтелект.
2.5. Психологічні типи
Кожна людина має свою неповторну індивідуальність, яка проявляється в його взаєминах з іншими людьми, в його реакції на зовнішнє середовище. Ці індивідуальні особливості поведінки називають темпераментом, і всіх людей поділяють на чотири психологічних типу: холерики (швидка емоційна реакція на зовнішні подразники, слабка система гальмування), сангвініки (жвавість, легкість спілкування, вони часто не доводять розпочату справу до кінця, слабка воля), флегматики (повільні, врівноважені, серйозні, повільно перебудовуються, не люблять міняти свої звички), меланхоліки (малообщітельние, вразливі, часто не вірять у свої сили, уразливі). Темперамент визначається типом нервової системи, і ці властивості є вродженими, хоча вони цілком піддаються тренуванню, самовиховання.
За типологією Юнга, який вважав основними функціями психіки людини мислення, емоції, відчуття та інтуїцію, люди поділяються також на чотири типи: розумовий, емоційний, відчуває і інтуїтивний.
Соціоніка - "наука спілкування, розуміння і згоди", як визначають її творці, продовжила думку Юнга. Новизна соціоніки - "у відході від спеціально-психологічних понять. До уваги беруться, власне, не одні тільки психічні реакції (як було у Юнга), але і все різноманіття пов'язаної з ними діяльності людини" (цитується за книгою Є. Власової "Соціоніка для вас ", 1994). Соціоніка пропонує вже 16 психологічних типів: інтуїтивні інтроверти (Єсенін, Бальзак), сенсорні інтроверти (Дюма, Габен), етичні інтроверти (Достоєвський, Драйзер), логічні інтроверти (Робесп'єр, Максим), інтуїтивні екстраверти (Гекслі, Дон Кохот) і т. д. Класифікаційна епідемія триває й нині, хоча всі автори говорять про безсумнівну умовності цієї типології, про те, що людина надто складний, щоб вміститися в прокрустове ложе будь-яких класифікацій чи термінологій. І хочеться задати крамольне запитання: а навіщо так жорстко систематизувати неповторну особистість за типологічними ознаками? Більш того, мистецтво управління, весь досвід людського спілкування вчать уникати стереотипів поведінки, раз і назавжди обраних акторських масок, бути завжди іншим, несподіваним, якщо змінилася ситуація. Сьогодні, на вечірці у друзів, він - холерик з "швидкої емоційною реакцією", на раді директорів - флегматик, "повільний, урівноважений", а на любовному побаченні - сангвінік, живий і легкий у спілкуванні. У цьому-то і привабливість неординарної людини, в його нестандартності і навіть непередбачуваності, хоча закладена природою схильність людини до певних, лише йому характерним реакцій на зовнішній світ, безсумнівно, є. Як мудро сказав Річард Фейнман: "Наш обмежений розум для зручності ділить ... світ на частини: фізику, біологію, геологію і т.д., але ж природа насправді ніякого розподілу не знає!", А Льюїс Керролл додав: " Оскільки весь процес класифікації проводиться подумки, ми можемо виконувати його незалежно від того, чи існує в дійсності предмет, що володіє даною особливістю, чи ні ".
У психології вже давно ведеться дискусія про те, що визначає особистість людини - вроджені психологічні особливості або вплив навколишнього світу. Безсумнівно, що виховання, навчання, все довкілля істотно впливають на формування особистості. Кожна людина щодня грає визначені ролі, кожен намагається знайти в мінливій ситуації саме ту роль, яка допоможе йому краще пристосуватися, адаптуватися до вимог суспільства, полегшить контакти з іншими людьми. На жаль, ці ролі можуть вступати в конфлікт між собою, але цілком очевидно, що людина зобов'язана їх глибоко знати і вміти вжитися в кожну зі своїх ролей (цю істину добре знають представники одного з найдавніших видів мистецтв - театральні актори). Не випадково латинське слово persona (особистість) має ще одне смислове значення - маска.
Безсумнівно, що кожна людина має не тільки своїм летентним, прихованим генетичним багажем, сумою певних талантів, схильностей, а й потужним інтелектуальним, духовним потенціалом.
Гармонійна, збалансована структура внутрішнього світу людини дає обгрунтовані передумови для успішної реалізації його потенціалу незалежно від психологічного типу особистості.

3. Трудовий колектив як об'єкт управління

Управління - це не тільки функція президента корпорації і генерала, командувача армією, але також начальника цеху і командира роти.
Складно становище людини в суспільстві. Якщо городянин навчився жити у відриві від природи (але з якою ностальгічною тугою мільйони городян мріють хоч кілька днів провести наодинці з природою, хоча б на своїй дачі!), То жити поза суспільством психічно повноцінна людина не може. Складні, до кінця не розкриті атавістичні закони невблаганно вимагають постійно підтверджувати свою принципову схожість, кровну спорідненість з іншими людьми - "ти і я однієї крові!".
Колектив створюється на основі постійних контактів, спільних дій, спрямованих на досягнення загальних цілей. Не завжди збігаються інтереси особистості і колективу; однією з найважливіших завдань керівника і суспільства в цілому є створення сприятливих умов для гармонійного поєднання суспільних і особистих інтересів, створення адекватної системи внутрішньогрупової регламентації, норм і правил, найбільш повно відповідають інтересам кожного і колективу як єдиного соціального організму . Успіх діяльності колективу багато в чому залежить від того, як суспільство забезпечує умови для становлення і розвитку особистості, в якій мірі воно здатне задовольнити потреби кожного члена колективу.
Але людська особистість має і потребою виділити себе, довести свою неповторність, індивідуальне відміну від усіх інших у соціумі. Розуміючи і найчастіше поділяючи вимоги суспільства до кожного з його членів, підкоряючись вимогам суспільної моралі та етики, особистість може часом і бунтувати проти принципів співжиття. Особистість і суспільство, начальник і підлеглий, батьки і діти - найбільш складні і вічні проблеми життя. Знайти підходи до вирішення цих проблем намагається поряд з наукою, релігією, мораллю і мистецтво управління.
3.1. Особливості праці керівника
Якими рисами особистості повинен володіти керівник? Відповідь, здається, лежить на поверхні: зрозуміло, що керівник повинен мати розвинений інтелект, володіти широким комплексом спеціальних знань. Тоді чому ж (згадайте ваші життєві спостереження!) Дуже деякі школярі та студенти, що мали винятково високі оцінки з усіх предметів, домоглися успіху у виробничій чи суспільного життя, не часто досягають успіху в своїй практичній діяльності, і навпаки, не завжди керівники вищих рангів мали " червоні "дипломи? Щось ще дуже важливе необхідно для ефективної діяльності керівника, хоча роль розвиненого інтелекту тут безперечна, і загальна освіта керівника повинне бути ширше спеціального.
Особливості особистості та праці керівника цікавили людей вже давно. У 900 р. був опублікований відомий трактат великого вченого Сходу Аль Фарабі, присвячений цій проблемі; перська теолог Аль Газалі сформулював вимоги, необхідні для успішної діяльності керівника. Проблеми керівництва державою, питання розробки системи цілей і методи впливу на соціум були глибоко досліджені в книзі "Государ" італійцем Нікколо Макіавеллі (1469-1527); до його своєрідним, іноді парадоксальних висновків виявляють інтерес і сучасні вчені. Сучасник Макіавеллі, один з основоположників утопічного соціалізму, Томас Мор (1478-1535), вивчав слідства поганого управління і переконався в справедливості своїх висновків на власному досвіді - незважаючи на чесне і добросовісне служіння батьківщині, і до престолу він був скинутий з вищої державної посади Англії і незабаром страчений за наказом вдячного короля.
За радянських часів автор теорії організаційної діяльності П. М. Керженцев обгрунтовував важливість ролі керівника тим, що саме керівник підбирає кадри за своїм образом і подобою, - вони можуть бути сильними, обдарованими чи посередньо, важливий в першу чергу підбір самих керівників.
Поняття "особистість" багатогранно. Зазвичай ми вважаємо особистістю людини, що володіє особливими, що викликають повагу властивостями - сильна особистість, авторитетна особистість, але в античні часи поняття "особистість" мало більш широкий зміст, маючи на увазі сукупність тіла, зовнішності людини і його душевних властивостей, без будь-якої певної оцінки. Людина завжди перебуває в стані розвитку, становлення, в пошуку свого неповторного образу, "особистість - це людина, яка прагне стати самим собою" [136]. Інтелект, емоційно-вольові якості, характер є необхідною базою нестандартної особистості, вона слабо піддається корекції, але саме вона визначає професійні якості керівника, його талант. Багатьма і багатьма якостями повинен володіти лідер, творча особистість, але найважливішими з них (хоча і не часто зустрічаються) є почуття власної гідності, морально-етичний стрижень і висока духовність. Благородство, вірність моральним принципам завжди відзначаються людьми і викликають мимовільне глибоку повагу, хоча декому це здається архаїчним, неконструктивним донкіхотством. Ось як пише про це доктор філософських наук В. М. Шепель: "Кожна модель поведінки виступає як реальне умова самореалізації її потенціалу. У зв'язку з цим згадуються слова А. І. Герцена про те, як часом непоказно намагаються проявити" лицарські почуття честі й особистого гідності "російські аристократи плебейського походження. У наш час подібних прикладів теж предостатньо. Що ще раз підтверджує існування розриву між обраної моделлю поведінки та особистими можливостями її реалізації".
Справедливість цих висновків підтверджують численні опитування громадської думки, виконані за останні роки в нашій країні. На питання про те, які якості керівника найбільше цінують робочі, отримано такі відповіді [65]: справедливість, чесність, порядність - 76% опитаних; розуміння життєвих проблем робітників, уважність, доброта, людяність - 25%; знання техніки, вміння організувати роботу , діловитість, компетентність - 24%; вимогливість - 4%. Багатьом начальникам слід замислитися над пріоритетами обов'язкових якостей хорошого керівника, тим більше, що самі керівники формують іншу шкалу пріоритетів, ставлячи на перше місце професійні і ділові якості, а особисті, людські якості рухають на другий план. У міру піднесення начальника по службових сходах зменшується критика на свою адресу і росте на адресу підлеглих, індивідуальні особливості співробітників починають цікавити високого начальника все менше.
У капітальній праці "Курс для вищого управлінського персоналу" [69], широко відомому у 70-х роках, серед основних якостей адміністративного персоналу підкреслюється необхідність великої витримки, міцних нервів і цілеспрямованості, логічного та раціонального мислення в поєднанні з умінням швидко схоплювати суть проблеми і дозволяти її швидше, ніж це може зробити "середня людина", брати на себе тягар відповідальності за керівні рішення і дії, звертатися з людьми щиро, дружньо, привітно, але рішуче і уміння ясно і дохідливо передавати свої думки усно або письмово. "В остаточному підсумку ми говоримо про інтелектуальну здібності людини, значною мірою є його внутрішнім якістю, якому не можна навчитися; про високий ступінь цілеспрямованості; про заражає інших ентузіазмі у досягненні цілей і використанні методів, необхідних для їх виконання; про ту цілеспрямованості, яка і згуртовує інших у лояльний колектив, про неустанної напористості і ентузіазмі, які виникають в результаті задоволення як уявних бажань, так і творчого організаційного внеску людини в справу, яку він веде.
Говорячи в більш широкому сенсі, нам потрібна різнобічна людина, здатний узагальнювати, сприймати численні, різноманітні факти і знаходити в них осмислену директивну сутність. Здатність широкого охоплення та вміння, не розмінюючись на дрібниці, приймати перспективні рішення є талантом, який іноді важливіша за все інше. Він пов'язаний з високою освіченістю, великими знаннями, гострої людської проникливістю і сміливістю зустрітися з труднощами лицем до лиця, коли виконання прийнятих рішень веде до невизначених наслідків ".
Талановитий керівник завжди виступає в ролі прикладу для наслідування серед підлеглих, колег, рівних за посадою, і навіть для більш високих начальників. Оригінальні методи управління, норми поведінки важко передати шляхом бесід і моралей, вони більш ефективно передаються шляхом поведінки, дій, які можна спостерігати постійно під час виробничих контактів. Слід задуматися і над відомою формулою У. Джеймса, що встановлює залежність між почуттям власної гідності (ЧСД), успіхом, досягнутим людиною (У), і його домаганнями (П):

Безсумнівно, що неординарна особистість має і особливим типом, стилем мислення, для якого характерні висока швидкість обробки одержуваної інформації, нестандартність рішень, що приймаються і високо розвинуті здібності до аналізу і синтезу. Цей особливий, отриманий як дорогоцінний спадок предків або вироблений за роки життя тип мислення називають творчим (ще й креативним, латеральним). Головною особливістю його є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, що здійснюється як би "на краю" свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і складається з різноманітної інформації, що надходить найчастіше з усіх органів чуття, миттєво сортируемое, аналізованої і узагальнюється у вигляді акту прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями прийнято це рішення, що вплинуло на його інтуїтивні висновки: "Цій людині довіряти не можна" або "Тут варто піти на ризик". Інтуїція завжди входить важливою складовою частиною в практику управління, і особливо важлива її роль у прогнозуванні подій, в розумовому процесі від гіпотези до прийняття рішення.
З інтуїцією пов'язаний ще один важливий психологічний феномен - рефлексія, взаємне реагування і сприйняття, один із проявів якої полягає в розумінні ходу думок співрозмовника або навіть настрої групи осіб. Рефлексія характерна для праці керівника, адвоката, педагога, полководця, оратора, тобто для всіх професіоналів, які здійснюють комунікативну діяльність. Здатність до творчого мислення дає керівникові значні переваги перед колегами.
Велику користь може принести колективне творче мислення, відоме під назвою методу "мозкової атаки". Головне в ньому - домогтися поставленої мети шляхом безладного висунення найнесподіваніших, "божевільних" ідей, висловлювати і розвивати будь-який план, якщо його реалізація може вирішити або допомогти наблизитися до вирішення завдання. Цей метод дає можливість отримати декілька варіантів вирішення проблеми, хоча деякі з варіантів можуть здатися спочатку зовсім фантастичними. Зазвичай колектив однодумців з добре розвиненим творчим мисленням в змозі за півтора-дві години пошуків запропонувати близько сотні альтернативних варіантів вирішення задачі, і керівник має можливість оцінити їх і вибрати оптимальний. Уміння розкривати інтелектуальний потенціал членів свого колективу є вищим показником управлінської майстерності, ефективність роботи підприємства в підсумку залежить не стільки від керівника, скільки від підлеглих - якщо керівник вміє керувати!
Є ще один важливий стимул підвищення трудової мотивації - ясне розуміння мети, розробка людиною його, так би мовити, життєвої програми і тактичних варіантів її реалізації і не випадково, що принцип мети є одним з основних принципів управління. Дивно багато людей, які не знають, що їм робити, чому присвятити себе, який домагатися мети. Така людина, як листок, що впав у струмок, безвольно підкоряється своїй долі, пливе за течією, іноді може роками животіти в тихій заводі і заспокоює себе тим, що живе, "як всі люди". Активний, талановитий і честолюбний людина не підкориться обставинами, він має ясні цілі і буде всіма силами прагнути до них. "Краще робити і каятися, ніж не робити і все одно каятися", - вважав автор "Декамерона" Джованні Боккаччо.
Чітко намічена мета є тим важливим орієнтиром, за яким слід зіставляти досягнуті результати і на якому необхідно концентрувати свої зусилля, свій інтелект. І сама мета є важливим життєвим стимулом (до речі, стимулом у Стародавньому Римі називалася довга палиця, жердина, якою поганяли коней. Як часто потрібна така палиця людині!). Мета завжди є прогнозування, передбачення майбутнього і містить в собі ще не розкриті повністю способи її досягнення. Мудро говорив про це великий флорентієць Нікколо Макіавеллі: "Слід замахуватися на більше, щоб досягти меншого. Так роблять досвідчені лучники: знаючи віддаленість місця, в яке целят, і далекобійність свого лука, вони вибирають мета набагато вище мішені не для того, щоб пустити стрілу на таку висоту, а для того щоб, прицілившись настільки високо, досягти бажаного ".
Система цілей повинна враховувати реальні можливості людини (принцип відповідності). Цілі повинні бути не тільки мобілізуючими, але і досяжними. Якщо людина намітив важку, практично недосяжну мету, то в разі невдачі його чекає глибоке розчарування, яке може на довгий час паралізувати, "вибити із сідла". Наприклад, спортсмен мріє підкорити в стрибку висоту 2 метри, але на всіх змаганнях висота не підкоряється йому, немає у нього необхідних фізичних даних! Прикро, гірко, психічна травма глибока, може бути, навіть на все життя. А постав він метою 1,8 метра - і він тріумфатор, переможець! Не така вже в принципі велика різниця між цими цілями, адже є ж і абсолютно недосяжні для нього світові рекорди.
Прекрасно сказано про важливість мети в технології успіху керівника [61]: "Постановка мети означає погляд у майбутнє, орієнтацію і концентрацію сил і активності колективу на те, що повинно бути досягнуто. Мета описує кінцевий результат. Без цілей відсутні критерії оцінки, за якими можна було б його виміряти. Цілі є масштабом для оцінки досягнутого. Мистецтво постановки мети - це мистецтво управління. Без мети немає контролю за ходом і результатом процесу. Без цілей оцінка трудової діяльності співробітника має хитку основу. Без цілей затухає творчість і править бюрократія. Необхідно твердо запам'ятати: найперша мета - це визначення цілей ". Досить згадати гірку долю Сізіфа - його позбавлений всякого сенсу працю уособлює одне з найважчих покарань!
Управління не буде ефективним без визначення стратегії, без постановки великомасштабних завдань, так само, як плавання у відкритому морі без компаса, але в будь-якій діяльності доводиться шукати рішення сотень оперативних, сьогохвилинних проблем. Мистецтво управління полягає в здатності вибрати з безлічі важливих і невідкладних завдань ті, які мають принципової пріоритетністю, і сконцентрувати увагу саме на них. Удосконалювати численні рутинні процеси, визначати і усувати "вузькі місця" не менш важливо, тому що саме вони задають темп всій роботі і є причиною низької продуктивності праці.
Якщо в трубопроводі хоча б в одному місці допущено зменшення робочого перерізу, то саме це місце буде визначати продуктивність всієї системи; якщо кухня ресторану повинна до певного часу підсмажити якусь кількість котлет, а м'ясорубка буде працювати повільно, то ресторан ризикує незабаром залишитися без клієнтів; якщо тато, мама і дочка йдуть в театр, то вони обов'язково запізняться, якщо заздалегідь не врахувати, що дочка буде сидіти біля дзеркала найдовше (причому діє дивний закон: час на збори у жінок прямо пропорційно їх красу). На жаль, часто буває, що маленька, навіть крихітна завдання, непозначена тактична мета зривають важливу, відповідальну програму.
Керівник, який визначає необхідність вирішення тих чи інших завдань, повинен бути в певному сенсі ледачою людиною: перш ніж приступити до реалізації завдання, він повинен задуматися: а що буде, якщо цього не робити? Право, такий аналіз часто призводить до розумного скорочення і конкретизації планів робіт.
За спостереженнями автора, схильність до ліні характерна для більшості людей (згадаймо "теорію X" Дугласа Макгрегора!), Хоча цю ганебну рису зазвичай намагаються всіляко приховувати, камуфлюючи різними способами. Любителі класифікацій будуть раді, якщо їм запропонувати наступні типи ледарів: таємні, явні, активні і пасивні. З різних сполучень симптомів цих латентних властивостей людської натури, що мають загальний патогенез і з властивою автору скромністю названих синдромом Кнорринга, найбільший інтерес представляє своєрідний симбіоз явного та активного ледаря - саме такі дивні, суперечливі особи можуть дати зразки креативної, творчої діяльності. Можна навести численні приклади того, як "ухилення" від виконання обридлих, рутинних завдань призводило до важливих винаходів і навіть фундаментальним відкриттям. Саме цей "синдром неприхильності до праці" змушує виконувати свої обридлі службові обов'язки швидко й бездоганно добре, щоб швидше вивільнити час для читання, коханої дівчини або зустрічі з друзями. Однак таке, м'яко кажучи, оригінальне ставлення до праці і своїх службових обов'язків не завжди викликає захоплення у начальника (навіть якщо він і сам такий), але враховувати такі неординарні особливості особистостей необхідно. Особливо якщо постійно пам'ятати про центральну завданню будь-якого управління - досягненні мети.
Мета повинна бути поставлене чітко і ясно, як і оцінки її виконання. Інший начальник любить обмежуватися коротким резюме типу: "Да-а, слабенько. Щось не те. Переробити!" Що слабенько? Що "не те"? Що переробити? Так снізойді ти, вельможа, до конкретної, ясної оцінки зробленого, скажи, де і яка допущена помилка! Швидше за все, тобі і сказати-то нічого, от ти і мичішь незрозуміле! Популярний і така недобросовісна прийом, коли начальник, саркастично посміхаючись, запитує: "Ти що, перестав, нарешті, байдикувати?" На подібне питання не можна відповісти ні ствердно, ні негативно - при будь-якій відповіді факт недбалого ставлення до роботи залишиться безсумнівним. Або інший варіант начальницької риторики: "Ви будете коли-небудь вести себе належним чином?"
Серед керівників (та й серед виконавців) особливої ​​уваги вимагають особи зі слабко розвинутим творчою уявою, але мають потужний аналітичним і критичним інтелектом, яких можна умовно назвати "вбивцями ідей". Нерідко під час обговорення варіантів вирішення виробничої задачі хтось несміливо висловлює сміливу, оригінальну ідею, що йде врозріз з прийнятими методами. Керівник, внутрішньо віддаючи належне цій нетривіальною ідеї, відчуває роздратування, що нова думка належить не йому, розумному і досвідченому, і обрушує на "порушника спокою" лавину сарказму та скепсису. Позиція такого критика легка і проста, адже нова ідея неминуче тримається на тендітних поки аргументах, не завжди володіє необхідною стрункістю і доказовістю. Знищити її разом з автором - ласа здобич для "вбивці ідей" (пізніше ми познайомимося з одним з видів зброї арсеналу мистецтва управління - з "методом Штірліца", який можна ефективно застосувати проти такого "кілера").
Особливості поведінки та дивна неповторність самої особистості керівника - "вбивці ідей" все більше цікавлять дослідників, так як начальники такого типу становлять особливу небезпеку для суспільства, знищуючи найцінніше в ньому - компетентність і творчість. З'явився навіть спеціальний термін - "термінаторний менеджмент", або руйнівний управління. Психологів інтригує складність і суперечливість духовного обличчя, скритність дій і безсумнівно високий інтелектуальний потенціал такої особистості, фахівців з управління - важкі наслідки термінаторного менеджменту, так як він веде до дезорганізації, руйнування колективу і придушення творчої ініціативи. Ця патологічна схильність до інтелектуального садизму, завидющеє безпліддя, духовної імпотенції поширена серед вищого та середнього керівного складу в значно більшою мірою, ніж прийнято думати. Складність явища в труднощі діагностики і малопомітності симптомів, життєвий досвід і неабиякі розумові здібності дозволяють "вбивці ідей" уміло ховати свою підлу сутність за зовнішньою доброзичливістю, лояльністю, професійністю. Начальник-руйнівник діє на основі свого розуміння посадових інструкцій та законів і створює навколо себе своєрідний інтелектуальний вакуум - поступово витісняються здібні, творчі особистості, їх місце займає догідлива посередність, і на цьому тлі керівник здобуває репутацію незамінного. Встановлено, правда, деякі ознаки руйнівного управління: висока плинність компетентних фахівців, низькі показники діяльності колективу, латентний, прихований стан конфліктності, нервозності серед співробітників, відсутність будь-яких заходів у справі підвищення кваліфікації фахівців.
Важливим способом підтримки ділових відносин є зустрічі один на один із співробітниками підрозділу. Організовувати та проводити такі зустрічі - теж непросте мистецтво. Як часто їх слід проводити? Очевидно, що тим, хто ще не володіє достатнім досвідом, ці зустрічі особливо потрібні і їх слід проводити якомога частіше, а з досвідченим ветераном можна зустрічатися раз на кілька тижнів. Як проводити такі зустрічі? Багато хто, на жаль, дуже багато начальників переконані, що новачка слід повчати, наставляти і вже, звичайно, по-батьківськи шпетити. У результаті підлеглі дуже неохоче йдуть на прямі контакти з начальником, рідшають, лякаються і толку від подібних зустрічей бути не може. Зустріч один на один слід розглядати як бенефіс підлеглого, який і повинен її готувати: обміркувати план розмови, що важливо йому дізнатися, про що попросити, а де-не-коли і зажадати. Тут є своя хитрість - якщо зустріч буде готувати начальник і в нього, скажемо, десять підлеглих, то йому доведеться десять разів продумувати свою лінію поведінки, а підлеглому - тільки один раз.
Начальник йде на зустріч з підлеглим для того, щоб ... вчитися самому (так, так, і це дуже важливо!) і бути наставником для молодшого колеги. Мудро продумане поведінка при зустрічі один на один може дати керівникові дуже багато: дозволить поглянути на події як би зсередини, отримати безцінну неформальну інформацію. І треба вміти слухати підлеглого, задавати йому навідні запитання, змусити його розговоритися, розповісти про свої сумніви, проблеми. Підсумок зустрічі повинен бути один - розуміння її корисності для обох сторін, тоді подібні зустрічі будуть не сумній обов'язком, а бажаним, плідним подією.
Іноді начальник навмисно обмежує самостійність своїх співробітників, так як вони нібито ще не доросли до здатності мислити і діяти самостійно (ефект Пігмаліона). У результаті підлеглі, очолювані таким керівником, позбавлені можливості рости і самостійно діяти, перестають розвиватися і дійсно перетворюються на безпорадних інтелектуальних утриманців. На підтвердження ідеї про універсальність методів мистецтва управління Ендрю Гроув каже, що зустрічі один на один батька з дитиною теж можуть бути вельми плідними, така сімейна розмова "в дуже сильному ступені нагадує ділову зустріч один на один".
Необхідно застерегти від однієї поширеної помилки, характерною для багатьох керівників і "сильних світу цього", - сприймати оточуючих людей по їх зовнішньому вигляду. Чарівна дівчина - це чарівна дівчина, це відомо всім і в першу чергу самій дівчині. Один милий професор якось сказав авторові з щирим подивом, що всі красиві дівчата чудово знають його предмет і він завжди ставить їм на іспитах лише високі оцінки. Але ще Лев Толстой зауважив, що краса ще не є добро, і можна додати, що красива людина далеко не завжди розумний і добропорядочен. І навпаки, часто талановитий, неординарна людина без належної уваги ставиться до своєї зовнішності, і розсіяний, сором'язливий, зовні малопривабливий співробітник може бути добрим, чесним і розумним. Такий підхід до особистості, коли симпатичному людині приписується тільки хороше або навпаки, в психології називається "ефектом ореола" і може призвести до помилкових висновків, сформувавши навколо начальника когорту улюбленців.
Тому, хто мріє стати великим начальником, слід задуматися про ту множинності найскладніших ролей, які визначаються сценарієм діяльності керівника, і про те тягаря відповідальності, який ляже йому на плечі. Так, начальник отримує високу зарплату, у нього просторий, затишний кабінет, секретар, машина, він "надуває щоки" в центрі столу президії, але він же - тонкий і майстерний дипломат, що визначає стратегію спілкування з ще більш високим начальством, цілі і тактику реалізації прийнятих рішень; координатор, розподіляє завдання серед виконавців і контролює їх виконання; досвідчений комерсант і фінансист, знає тонкощі бухгалтерського обліку, збуту і реалізації продукції; генератор ідей, об'єктивний суддя, експерт, наставник-вихователь, у якого можна отримати пораду і допомогу, і , нарешті, той, хто приймає одноосібно удари, закиди, скарги, загрози і догани у разі зриву в роботі. Є над чим замислитися ...
Заздрість, безсумнівно, ганебне почуття, але воно постійно присутнє в суспільстві і супроводжує багатьох людей в усі періоди їхнього життя. Слабкий заздрить сильному, невинність - досвіду, молодість - зрілості, але з якою заздрістю старість дивиться на юність і досвід на невинність! Іноді навіть статева приналежність викликає заздрість ("Народжувати, годувати та виховувати дітей, готувати їжу, прати, прасувати" і протилежний афоризм - "Краще раз на рік робити аборт, ніж щодня голитися").
Особливу заздрість викликає влада і пов'язана нібито з нею свобода. Але шлях до влади зовсім не прогулянка по квітучій галявині, а їзда в переповненому трамваї по вже прокладеним кимось рейках.
До сказаного необхідно додати, що виробничі успіхи не повинні бути єдиною метою людського життя, адже є ще й радості духовного життя, є сім'я, діти, друзі, музика, література, інші, небачені країни. Навіщо ми живемо? Живемо, щоб працювати, або працюємо, щоб жити? Адже як мудро говорив Еклезіаст: "Увесь труд людини - для рота її, і душа його не насичується". Жартують, що якщо праця має приносити радість, те, що повинен приносити відпочинок? Печаль? Гіпертрофована прихильність до чогось одного варта не тільки здивування, але й жалю, адже світ такий прекрасний!
Говорячи про працю керівника, не можна не сказати хоча б кілька слів про його вірному помічнику, його "правій руці" - про секретаря адміністратора. Далеко ще не всі начальники розуміють важливість його ролі, не дбають, не цінують і не дорожать хорошим секретарем. У розумінні багатьох керівників секретар - це гарненьке, ясноока і пустоголові прикраса приймальні, об'єкт обов'язкових сексуальних домагань боса. Є такі "начальники", які за час свого владарювання "пропускають через кабінет" цілий табун беззахисних і покірливих секретарок і вельми пишаються своїми "перемогами". Це не тільки бридко, як кожне насильство над слабким і залежним, але і є свідченням панськи дурості і просто чоловічий ліні (скільки загинуло репутацій, включаючи і репутацію президента США, скільки сімейних драм було через це!). Досвідчений і надійний секретар - це і пам'ять керівника (що потрібно зробити, кому подзвонити, з ким зустрітися), жорсткий фільтр, що оберігає від надокучливих візитерів, вірний щит і прикриття, коли ви з друзями зібралися відзначити якусь подію, і, нарешті, соратник, що щиро переживає за спільну справу і завжди має в своєму розпорядженні вельми цікавою неформальній інформацією.
Є кілька стилів роботи з секретарем. Ось один з них, яка у роботі з кореспонденцією. Щоранку секретар кладе вам на стіл папку з вхідною кореспонденцією, розкладеної по важливості і терміновості; на деякі нескладні листи видрукуваний традиційну відповідь. Існує нормативний час для відповідей на документи різної категорії терміновості - на телеграми, урядові листи, скарги і т.п. Можна дотримуватися ці нормативні терміни, а краще відповідати на всі документи негайно, відразу - адже все одно відповідати потрібно. У цьому випадку жоден документ не може залежатись в столі і суперечки про те, де цей лист, не можуть виникнути. У певний час, скажімо, о 12 годині секретар, мовчки, входить в ваш кабінет, сідає за клавіатуру комп'ютера, і ви починаєте диктувати відповіді. На деякі листи, що вимагають перевірки, висновки фахівців, ви накладаєте відповідні резолюції. Ваша робота закінчена, далі працює тільки секретар; він перевіряє на моніторі текст, отримує принтерну роздруківку, необхідні узгодження, візи і до кінця робочого дня приносить готові, повністю оформлені документи на підпис. І так з дня на день діє чітка, добре налагоджена система. Але ця система буде працювати без збою, тільки якщо ваш секретар має досвід і дійсно ваш надійний соратник, акуратності і точності якого ви абсолютно довіряєте.
На жаль, треба констатувати, що люди, які присвятили своє життя служінню мистецтву управління, часто приносять на вівтар цього мистецтва своє здоров'я. Активна розумова робота вимагає мобілізації практично всіх ресурсів організму, і чим активніше діяльність коркових і підкіркових відділів мозку, тим більше витрачається енергії нервової системи. Постійні перевантаження, тягар відповідальності за успіх дорученої справи і долі людей, необхідність стримувати свої емоції, контролювати кожен свій вчинок і кожне слово, інтонацію - все це веде до неминучих стресів і підриву здоров'я. Наводяться такі дані [138]: десантник, який стрибнув з парашутом, втрачає 0,5 кг ваги і відновлює цю втрату після першого ж прийому їжі. Офіцер, який контролює з землі десантування, втрачає більше 2 кг і набирає первісний вагу тільки через дві доби. За даними польського інституту праксеології [56], фактичний робочий час керівників великих підприємств перевищує встановлене в межах від 23 до 60%, їх робочий день складає 9-12,5 години, а у керівників місцевих органів управління 12-14 годин.
Кругообіг нашому житті постійно, щодня руйнівно діє на людську психіку, і сфера обслуговування, наш знаменитий "ненастирливо" сервіс особливо. Лайки у транспорті, образливе зарозумілість офіціантів у кафе, якщо ви замовили за все, лише філіжанку кави, докучання жебраків і п'яниць, імпровізовані концерти у вуличних переходах і такої ж якості концерти по радіо і телебаченню. Відвідування естрадного концерту часто ще більш травмує психіку - рівень шуму звичайного рок-оркестру близько 110 децибел, а гранично допустимий рівень шуму на міському перехресті в денний час - 70 децибелів.
У столиці працівники метро придумали нове випробування для людських нервів - мало їм набридливих рекламних оголошень про достоїнства відпочинку на Канарських, Гавайських і Багамських островах і про неприпустимість сидіти на сходах ескалатора, а також бігти за ними, спиратися ліктем, смітити і плювати на підлогу, - вони стали лякати різкими попереджувальними сигналами про наближення до станції поїзду, ніби цей поїзд, з сатанинським гуркотом влітав на станцію, не оповіщає про цю подію сам! Є від чого зійти з розуму! І статистика підтверджує це (а от у паризькому метро тихо, не оголошують "не забувайте ваші речі, двері закриваються" і навіть поїзда бігають на безшумних широких, автомобільного типу шинах ...).
Інша загроза здоров'ю таїться в самому характері управлінської життя - сидячий спосіб діяльності, обмежений службовим кабінетом. Відсутність фізичних навантажень, гіподинамія ведуть до ослаблення організму, і статистика показує, що ймовірність серцевих нападів із смертельним наслідком у керівників на 80% вище, ніж в осіб, що займаються фізичною працею.
Кожен працівник розумової праці зобов'язаний пам'ятати про цю небезпечної стороні своєї професії і не упускати будь-яку можливість добре відпочити, набратися сил і щодня приділяти кілька хвилин фізичної культури. Медицина рекомендує вести такий спосіб життя, при якому б забезпечувалися:
- Фізична, м'язова активність, постійне перебування на свіжому повітрі (в тому числі і відкриті кватирки в спальні і в службовому кабінеті), загартовування організму і раціональне, відповідно до віку, харчування (і звичайно, обов'язково, не забуде додати лікар, необхідно утриматися від ... - цей список відомий кожному!). Ці заходи по відновленню фізичної активності умовно називають рекреацією (від лат. Recreate - відновлення);
- Психічна розвантаження і перемикання свідомості на думці, здатні викликати позитивні емоції. Цей стан психічного перемикання, часто зване релаксацією (від лат. Relaxatio - послаблення), легко досягається за допомогою короткочасного відпочинку, нового анекдоту, малих доз телевізора як доброго снодійного і сприятливої ​​сімейної атмосфери;
- Моральний контроль і порівняння своїх почуттів і думок з моральними ідеалами, духовне устремління до піднесеного і прекрасного, що називається в управлінській етики чомусь катарсисом (від грец. Katharsis - очищення). Якщо особливо не розбурхувати совість, то кожен вчинок може бути виправданий, і бажане стан катарсису легко досяжно. Існує навіть''формула виживання ":

де в чисельнику - час, використаний на рекреацію, релаксацію і катарсис, а в знаменнику - кількість годин у добі мінус час сну. Формула переконує сумніваються, що на сон і приємні справи потрібно не скупитися, а великий Норберт Вінер дав розумний рецепт для боротьби зі стресами: "Найкращий спосіб позбутися від важкого неспокою або розумового плутанини - переспати їх".
Склалося переконання, що просування по службових сходах є безумовним показником життєвого успіху. Але це далеко не так, адже якщо хороший лікар очолить відділ охорони здоров'я або видатний вчений буде призначений директором інституту, то медицина втратить здатного лікаря, а наука - вченого, втрачені для лікувальної та наукової роботи роки ніколи вже не відшкодуються. Ієрархічна бюрократична система постійно забирає хороших фахівців і ставить їх поза професійної діяльності. І далеко не завжди талановитий вчений може стати авторитетним фахівцем в галузі управління.
Багаторічні спостереження за діяльністю різних керівників і зіставлення різних стилів управління дозволяють виділити ознаки та характерні риси слабкого керівника. Можливо, читачам буде корисно замислитися над цими ознаками:
- Велика кількість непередбачених негативних обставин, зривають плани такого керівника. Саме цими "випадковостями", "фатальним збігом обставин" пояснює він свої помилки в управлінні, а не відсутністю у себе здатності передбачати події і оцінити наявну інформацію;
- Робота за методом "відкритих дверей", коли в кабінет начальника може увійти будь-який і з будь-якого питання (так само неефективний і протилежний метод - коли співробітники і відвідувачі змушені витрачати багато часу в приймальні в очікуванні бесіди з керівником). Стіл такого керівника зазвичай буває завалений папками і стопками ділових паперів, і знайти на цьому кладовищі потрібний документ практично неможливо;
- Схильність до довгих промов і затяжним нарад, до повчань і настанов, фамільярність із підлеглими, впевненість у своїй непогрішності і здібності все зробити краще за інших;
- Здатність працювати з ранку до глибокої ночі, постійно виконувати термінову роботу вдома, невисокий загальний культурний та інтелектуальний рівень розвитку;
- Схильність мислити стереотипами ("професійна деформація"): виробляється стійка оцінка ділових якостей співробітника, стійкий образ старанного людини, льстец, ледаря і т.п. і змінити таку оцінку буває досить важко. Цікаво порівняти, як змінювалися з роками вимоги до керівника [54]:

Таблиця 3

Динаміка пріоритетних вимог до керівника

1975
1985
1995
Особисті досягнення
Підприємливість
Лідерство
Особисті зв'язки
Компетентність
Ефективність керівництва
Лояльність
Лідерство
Бачення перспектив
Підприємливість
Ефективність керівництва
Досягнення згоди
Лідерство
Пристосовність
Підприємливість
Здатність до аналізу
Здатність до аналізу
Гнучкість у зміні ролі
Рішучість
Сприйнятливість
Сприйнятливість
Ефективність керівництва
Бачення перспектив
Гнучкий стиль
Бачення перспектив
Рішення проблем
Здатність до аналізу
Сприйнятливість
Соціальна комунікабельність
Рішення проблем
Підводячи підсумки роздумів про особистості керівника, необхідно звернути увагу на той особливий за інтелектом, творчому потенціалу соціальний шар, до якого по праву можна віднести талановитих професіоналів у галузі управління. Ще століття тому Російська імперія володіла унікальним багатством - найвищою духовністю і великою кількістю високообдарованих індивідуальностей. Ця національна еліта складалася не тільки з високоосвічених представників дворянського стану та інтелігенції (неможливо перерахувати всіх талановитих вчених, письменників, поетів, музикантів, художників, полководців, яких дав Росії цей елітарний прошарок суспільства!), Але і з селян, купців і міщан.
Цей тонкий соціальний прошарок еліти є потужним каталізатором поступального творчого зростання нації, і, на думку Ю. Завальського, достатньо хоча б 1% еліти, щоб забезпечити прогрес нації. А тепер вдумайтесь у статистичні дані цього вченого, який визначав "коефіцієнт елітності" для нашої країни: до початку XX ст. Росія мала найвищий коефіцієнт елітності в світі - 8%! У 1917 р. цей коефіцієнт становив 2%, а в 1980 р. .. тільки 0,8%. І, на жаль, цей коефіцієнт продовжує знижуватися. Якщо найближчим часом не буде усвідомлена небезпека цієї тенденції і не будуть вжиті термінові заходи з формування інтелектуального шару в нашому суспільстві, то Росія випаде з числа цивілізованих країн світу. На закінчення цього розділу хочеться навести корисні поради співробітникам, які допоможуть їм у взаєминах зі своїм мудрим керівником:
Шеф завжди правий.
Шеф не спить, шеф відпочиває.
Шеф не їсть, шеф відновлює сили.
Шеф не, п'є, шеф дегустує.
Шеф не фліртує, шеф навчає кадри.
Шеф не кричить, шеф переконливо висловлює свою точку зору.
Шеф не чухає потилицю, шеф обмірковує рішення.
Шеф не кривиться, шеф усміхається без ентузіазму.
Шеф не боягуз, шеф поступає обачно.
Шеф не неук, шеф віддає перевагу творчу практику безплідною теорії.
Шеф не бере хабарів, шеф приймає знаки подяки.
Шеф не любить пліток, шеф уважно вислуховує думки співробітників.
Шеф не мимрить, шеф ділиться своїми роздумами.
Шеф не бреше, шеф дипломат.
Шеф не впертий, шеф послідовний.
Шеф не любить підлабузників, шеф преміює лояльних працівників.
Шеф не переносить кліки, шеф поважає згуртований колектив.
Шеф не зраджує своїй дружині, шеф виїжджає у відрядження.
Шеф не спізнюється, шефа затримують важливі справи.
Хто приходить зі своїми переконаннями, виходить із переконаннями шефа.
Чиї переконання співпадають з переконаннями шефа, той робить, кар'єру.
Кожен співробітник має право на власну думку, якщо воно збігається з думкою шефа.
Якщо хочеш жити і працювати спокійно, не випереджай шефа в розвитку.
Поважай свого шефа, у тебе міг би бути шеф і гірше.
Якщо шеф не правий, читай спочатку.
3.2. Соціально-психологічний статус члена колективу
Інтелектуальні та фізичні здібності
Потреби, домагання
Мотивації, стимули
Поведінка і діяльність людини


Рис. 3. Фактори, що впливають на поведінку особистості
Особистість, індивідуальність характеризується інтелектуальними і психологічними особливостями, які передані людині від предків або придбані ним при взаємодії з іншими людьми. Індивідуальні особливості і зовнішнє оточення, діючи спільно, формують поведінку особистості, проте ситуація, особливі життєві умови чинять на поведінку людини більший вплив, ніж його індивідуальні властивості. Успіх діяльності організації багато в чому залежить від взаємодії членів колективу, від емоційного контакту з оточуючими, від вірної оцінки можливостей особистості та її партнерів по роботі, від ефективного обміну знаннями та емоціями між ними.
У нових економічних умовах сучасної Росії загострилася конкурентна боротьба не тільки між підприємствами, а й між людьми на робочих місцях. Зараз є тисячі освічених і честолюбних фахівців, готових працювати краще за своїх потенційних суперників, і кожен повинен чітко розуміти своє нове завдання - підтримка своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Кожен повинен шукати і намагатися застосувати на своєму робочому місці нові прийоми, нові ідеї і нові технології, інакше вас можуть замінити іншим, більш ініціативним і компетентним.
Природно, що для виконання співробітником своїх службових обов'язків адміністрація зобов'язана чітко визначити його функції, основні завдання, обов'язки, права, повноваження і міру відповідальності. Важливо, щоб службові обов'язки відповідали можливостям співробітника (його досвіду, освіти, схильностям), тобто щоб дотримувався один з основних принципів управління - принцип відповідності. Досвід кожного підкаже, як часто на найпростішої облікової або канцелярською роботі використовується праця фахівця з вищою освітою, особливо жінок.
Особистість і суспільство - стара соціально-філософська проблема. Платон і Арістотель обгрунтовували необхідність підпорядкування інтересів особистості державним інтересам. Школи епікурейців і скептиків дотримувалися протилежних поглядів, вважаючи, що влада держави, суспільства пригнічує особистість, ворожа їй. Свій особливий погляд на цю проблему мало і російське суспільство, про що вже говорилося вище. Загальним завданням всіх філософських шкіл і навчань є пошук шляхів подолання одвічного метафізичного протиріччя між людиною і соціумом. Ця проблема актуальна і для теорії управління, хоча її складність, суперечливість викликають найчастіше глибокий скепсис. Як передбачити реакцію людини на зовнішні подразники? Як забезпечити виконання керуючого впливу і запланувати адекватну реакцію на нього? Не на кавовій гущі чи ворожить керівник, не потрапляє він найчастіше в халепу, як Гідрометцентр у своїх прогнозах? А адже ще Джером писав, що "з усього найдурнішого, дратівної дурниць, яким набивають нам голову, чи не найогидніше - це шахрайство, що зазвичай називають прогнозом погоди". Єдина надія тут - на рекомендації психологів, на знання принципів і мистецтва управління.
Психологи досить глибоко вивчили ті спонукальні мотиви, які визначають успіх людини на його службовому терені і є основою його сімейного благополуччя. Не менш досконалий аналіз виконаний ними і для з'ясування причин несумлінного ставлення виконавця до його роботи, причин службових і сімейних конфліктів. Дивно ми звикли оцінювати особистість і вчинки людини: хороша людина є хороша людина, а ось чому він такий чудовий - це не так вже й важливо (а може бути, саме ці позитивні риси особистості й слід вивчати найглибше і закласти ці знання в основу виховання ?). А ось поганий завжди в центрі уваги педагогів, психологів та керівників - дуже вже великий дискомфорт він створює в суспільстві.
Керівнику корисно дізнатися докладніше про ті особистісні проблеми, які найчастіше негативно впливають на виконувану людиною роботу і можуть створити стресову ситуацію в колективі та сім'ї. Від досвіду і знання "людської інженерії" керівника залежить обгрунтоване визначення оптимального обсягу робіт і вимог, що пред'являються індивідуально кожному члену колективу. Відомо, що співробітник працює найбільш ефективно при розумній завантаженні, завищений або занижений рівень діяльності істотно знижує продуктивність його праці. Залежність ефективності трудової діяльності від завантаження співробітника добре ілюструє простий графік (оптимальне завантаження визначається точкою Опт. На осі абсцис).
Головна проблема сучасного російського суспільства - зловживання алкоголем. У "зеленого змія" з'явилася нещодавно молодша, але дуже активна сестричка - наркоманія. Якщо звичного нам алкоголіка визначити легко, то любителів "травички" - набагато складніше. Для них характерні різкі зміни настрою, непередбачуваність поведінки, різкі спади ділової активності. За літературними даними [43], наркомани спізнюються на роботу у три рази частіше за своїх колег, відпрошуються з роботи в 2,2 рази частіше, в 2,5 рази більше відсутні на роботі протягом тривалого часу, в 3 рази більше хворіють і в 3 , 6 рази частіше потрапляють в аварії і події. У країні накопичено, на жаль, солідний досвід боротьби з алкоголізмом (товариські суди, примусове лікування тощо), але, як і від будь-якої "боротьби", ефект від неї вкрай незначний. Ця проблема настільки серйозна, що вирішувати її потрібно скоріше не виробничникам, а медикам і психологам-професіоналам.
Сімейні конфлікти - одне з найтяжчих випробувань, що випадають на долю людини. Близько половини оточуючих нас людей проходять через шлюборозлучний процес. Але ж розлучення передує тривалий період бурхливих "з'ясувань стосунків", суперечок з-за дітей, майна, і ці періоди підвищеного стресу заважають роботі. Борг керівника проявляти делікатність і всіляко допомагати колезі, що потрапила в складний сімейний халепу. Але як тактовно, ненав'язливо зробити це? Питання про допустимому межі втручання начальника в особисте життя підлеглого вельми щекотлів, згадайте про пережите нашим суспільством кошмарі партійних і профспілкових зборів, жіночих рад і товариських судів "про аморальну поведінку і нетоваріщеском ставленні до жінки". Однак не можна заперечувати, що, коли особисті проблеми позначаються на роботі, керівник не може залишатися осторонь, і змушений делікатно намагатися якось допомогти своєму колезі. У такій ситуації вибудовується звичайна ланцюжок: сімейні негаразди - пригнічений настрій, дратівливість - помилки на роботі, тертя в колективі - службові конфлікти. Тут вступає в дію дивний, незрозумілий з позицій логіки закон: ціле буває значно сильніше суми окремих елементів. Людина легко вирішує постійно виникають робочі проблеми, але коли на його голову обрушуються ще й сімейні конфлікти, то спільна дія цих проблем зростає багаторазово і мало хто може з гідністю і без особливих втрат витримати такий стрес.
Хоча кожному, хто потрапив у смугу сімейних конфліктів, здається, що його переживання неповторні, своєрідні і особливо болісні, зазвичай причини їх вельми тривіальні: вона (він) розлюбила і веде себе неприпустимо або злочинно-легковажно поведінку дітей-підлітків. Патологічна ревнощі часто йде в парі з "зеленим змієм", причому чоловіки більш вразливі - у них ревнощі посилюється не тільки підозрою і побоюванням сексуальної розбещеності дружини, але ще й ображеним почуттям чоловічої гідності і честі. Досвідчений і авторитетний адміністратор має реальну можливість допомогти співробітникові в його біді, конфіденційно поговорити з ним, співчутливо вислухати його, запевнити, що те, що трапилося ніяк не відіб'ється на його службовій репутації, і зменшити його службову навантаження - все це може дуже підтримати колегу.
Негаразди в сім'ї, розчарування в роботі, нездатність знайти своє місце в суспільстві можуть викликати у людини стійке пригнічений стан, розчарування і втрату життєвих орієнтирів. Це важкий психічний стан, що називається фрустрацією (від лат. Frustratio - обман, невдача), дуже індивідуально і може отримати саму непередбачену розрядку. Несподівано виникла перешкода, зрив в реалізації поставлених цілей, незадоволення будь-яких потреб проявляються у гнітючій напруженості, тривожності, почуття образи і безвихідності. Фрустрація може виражатися в самому широкому діапазоні - від виходу у світ мрій і фантазій до крайньої агресивності в поведінці. Агресивні реакції зазвичай орієнтовані не на джерело невдач, а на "козла відпущення", на сторонніх людей або навіть на неживі предмети. Часто людина розуміє необгрунтованість своїх тривог, але позбутися від них не може і шукає підтримку в містиці, намагається вберегти себе від "порчі", "пристріту", звертається до екстрасенсів, астрологів, ворожок. На жаль, але і з такими співробітниками доводиться мати контакти керівнику, і розумний, авторитетний фахівець може допомогти їм більш дієво, ніж шаман або чаклун.
Ще одна причина нездорової обстановки на роботі - особливості особистості підлеглого, його характер, розумові здібності, рівень культури. Дурний, ущербний людина ("дай йому лопату - далеко піде!") - Це біда, але дурний і одночасно агресивно-амбіційний - це вже справжнє нещастя. Періоди метушливого прагнення до ефемерним, недосяжним ідеалам змінюються злостивістю або депресією; саме делікатне бажання допомогти, розібратися в ситуації розцінюється як посягання на права особистості; заперечуються всі логічні доводи, навіть згода виражається через заперечення: "Ні, ви, звичайно, мають рацію, але. .. " Рада шукати компроміси - дурість, рекомендація звернутися за допомогою до психіатра - образа. Що ж робити з таким нещасним, що викликає досаду і жалість людиною? Звільнити? Але ж якщо працювати без дурнів, то настане страшна безробіття. Ще і ще раз - витримка, коректність, участь, і лише, у крайньому випадку, слід приймати жорсткі, радикальні заходи.
Суспільство реагує на поведінку особистості, використовуючи систему різних санкцій у формі заохочення і покарання. Ефективність і зміст санкцій залежать від особливостей культурних традицій, моральних і релігійних норм, правових і політичних концепцій суспільства. Якщо правові санкції чітко регламентовані, то моральні неформальних і широко застосовуються членами суспільства: критичне зауваження, суворий погляд, осуд, посмішка, рукостискання і т.п. Як би не запевняли люди, що критика їм корисна, що один зобов'язаний говорити правду в обличчя, ніхто критику не любить і ніколи не слід нею зловживати. Саме делікатне критичне зауваження може бути розцінено як нанесення шкоди гідності особи, і реакція на нього зазвичай буває болючою. Будь-яке критичне зауваження, як і будь-який вчинок, дія, повинне мати мету. Рідко буває, що критикує хоче лише принизити, образити людину, швидше за все, переслідується мета поліпшення, доопрацювання зробленого, внесення якихось корективів. Пам'ятаючи про цю мету (і навіть внутрішньо засуджуючи недбайливого чи невмілого колегу), слід вести розмову наодинці, в доброзичливому тоні і починати його з тієї теми, яка у співрозмовника не викликає негативних емоцій. Потім можна ненав'язливо запропонувати і інший варіант вирішення проблеми (це і є мета!), Який зазвичай викликає схвалення і навіть подяку опонента. Якщо ж цього не відбувається, то можна провести аналогію і піддати жорсткій, аргументованої критики вчинок якоїсь абстрактної особистості, намагаючись, проте, підтримати у співрозмовника позитивні емоції.
Покарання - один з дієвих методів впливу на людину, спосіб позитивної активізації його діяльності і одночасно міра профілактичного, виховного характеру для колективу в цілому.
За тисячоліття своєї історії людство ясно визначило своє ставлення до покарання: воно, безумовно, необхідно, повинно бути пропорційно скоєного проступку, об'єктивно, тобто за однаковий проступок працівники повинні бути покарані однаково і невідворотно - "щоб не кортіло". Невідворотність і адекватність покарання злочину - наріжний камінь кримінального покарання, системи державного примусу.
Поведінковим проблем, формам і мір покарання присвячено багато томів досліджень. Серйозно і глибокодумно розглядається навіть така міра покарання, як фізичне знищення провинився, хоча зізнається, що цей метод "досить жорстокий, але іноді цілком адекватний, коли провина занадто великий для того, щоб мати продовження, і не представляється можливості для його легкої зміни. Припустимо , наприклад, що хтось із ваших батьків, чоловік (або дитина) б'ють вас. Деякі знаходять з цього вихід в реальному знищення тієї людини, і в крайніх випадках самозахист може бути виправдана "[104]. Цей пасаж належить К. Прайор, американському психологу - жінці, і виробляє особливо сильне враження в контексті з улюбленою темою американської демократії про права людини і про безумовну необхідність заборони смертної кари. Насправді ж проблема стимуляції поведінки людини покаранням досить складна, і психологія, як зазвичай, пропонує багато теорій і рекомендацій, що суперечать один одному. Фахівці в галузі управління неодноразово переконувалися на практиці, що принцип нагороди за гарне і покарання за погане далеко не завжди досягає мети, завжди доводиться враховувати особливості ситуації та особистості.
Відомий закон Р. Іеркса - І. Додсона встановлює оптимальну залежність суворості покарання від тяжкості проступку і показує, що суворість покарання розумна до певного, що залежить від психологічних особливостей особистості межі. Після оптимальної величини покарання не має на людину стимулюючого впливу, більше того - настає спад, діяльність людини стає все менш ефективною. Розумна міра покарання залежить від багатьох факторів, серед яких в першу чергу слід враховувати складність завдання, при виконанні якого була допущена помилка, систематичність і тяжкість проступків, ставлення колективу до особистості і вчинку винного, а також його психічні та інтелектуальні особливості. Ясно, що чим відповідальніше, складніше було завдання для виконання, тим менш суворим повинно бути покарання - адже виконавець має право на помилку, особливо якщо вона не містила злого умислу або службової недбалості. Стереотипна негативна реакція начальника на постійні порушення дисципліни або повторювані помилки підлеглого (запізнення, появи на роботі в нетверезому вигляді, халатність тощо) в результаті притуплює реакцію на багаторазові покарання. Сумний досвід англійських шкіл, де ще до недавнього часу застосовувалася порка провинилися учнів, показує, що покарання різками піддавалися найчастіше одні й ті ж діти.
Важливо підкреслити, що покарання не повинно бути тільки реакцією начальника на помилку підлеглого, більш важливим аспектом покарання як міри впливу є суспільний осуд винного, якщо він порушив прийняті етичні норми і правила поведінки в колективі. Якщо колектив розуміє і підтримує прийняті начальником суворі заходи впливу, то тоді покарання виступає як важливий метод попередження подібних проступків надалі, саме в цьому випадку покарання є необхідною профілактичної, виховної заходом. Якщо ж колектив з якихось причин підтримує порушника, то розумніше уважно проаналізувати ситуацію, що склалася, знайти причини такого ставлення колективу до прецеденту, визначити свої помилки як керівника і від покарання утриматися. Проте ліберальні спроби знижувати вимогливість до людей, залишати проступок без покарання неминуче призведуть до деградації моральної атмосфери в колективі, а безкарність в підсумку обернеться проти порушника, затвердивши його у зневазі до моральним нормам. Ще давньоримський громадський діяч Публій Сір казав, що в ім'я порятунку людини можна заподіяти йому і біль.
Передові діячі Росії вже давно вивчали проблеми відповідальності особистості перед суспільством і допустимі міри покарання за провини. Досить згадати безсмертні романи Ф. М. Достоєвського "Брати Карамазови", "Злочин і кара" та "Воскресіння" Л. М. Толстого, вислови Н. М. Карамзіна, В. Г. Бєлінського, М. О. Островського. Гаряче і всебічно обговорювалися ці проблеми і в офіцерському середовищі російської армії. Автору важко втриматися від згадки імені свого прадіда, Костянтина Порфировича Кушакова, командира 318-го Черноярський полку, який заборонив під загрозою суду офіцерської честі таку міру покарання нижніх чинів, як рукоприкладство. І не випадково в бурхливі дні 1917 р. загальні збори полку прийняло безпрецедентне рішення - обрати головою Ради солдатських депутатів свого командира.
Наукою і мистецтвом управління розроблені практичні рекомендації щодо вирішення такої складної психологічної та управлінської проблеми, як застосування покарання, треба завжди пам'ятати, що покарання - це в першу чергу міра виховання і згуртування колективу. Розуміння і підтримка колективом справедливого рішення про покарання дуже бажані.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Книга
488.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом
Соціально-психологічні аспекти спілкування в Інтернеті
Соціально-психологічні аспекти розвитку самосвідомості підлітків
Соціально-психологічні аспекти у формуванні світогляду П Н Ткачова
Соціально-психологічні аспекти роботи з кадрами в ОВС
Соціально-психологічні аспекти активізації людського фактора
Соціально-психологічні аспекти активізації людського фактора
Соціально-психологічні аспекти роботи з кадрами в ОВС
Шкідливі звички і соціально-психологічні аспекти здоров`я підлітків
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru