приховати рекламу

Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру облік розрахунків з персоналом з оплати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Державний комітет Російської Федерації з рибальства.

«Астраханський державний технічний університет»

Інститут економіки

Кафедра: «Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності та аудит»

Курсова робота

З дисципліни:

«Бухгалтерський фінансовий облік»

На тему:

«Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру, облік розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників»

Астрахань 2007

Зміст

Введення

1. Теоретичні аспекти бухгалтерського обліку складу фонду оплати праці і виплат соціального характеру, облік розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

1.1 Нормативна база регулювання фонду оплати праці і виплат соціального характеру, обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

1.2 Склад фонду оплати праці

1.3 Нормативна база регулювання виплат соціального характеру. Склад виплат соціального характеру

1.4 Особливості розрахунків з працівниками при оплаті відпусток

1.5 Огляд літератури

2. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

2.1 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

2.2 Документальне оформлення розрахунків з персоналом з оплати праці, витрат по соціальному захисту працівників

2.3 Початкові відомості про ТОВ ВКФ «Гана»

Висновок

Список літератури

Введення

Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо). Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки). Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством. Для здійснення цієї мети необхідно виконати такі завдання.

Мета роботи полягає в тому, щоб вивчити склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру, облік розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

Завдання: 1) визначити сутність категорії заробітної плати, 2) розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати, розглянути діючу систему преміювання; 3) розглянути облік заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.

1. Теоретичні аспекти бухгалтерського обліку складу фонду оплати праці і виплат соціального характеру, облік розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність з робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (стаття 129 Трудового кодексу).

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід». Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку. Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того, заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу. Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

б) Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури. Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів , необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу. На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах. Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Функції заробітної плати. Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція. Ринковій економіка позбавляє від командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства. У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці. Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці. З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника. Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості. При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці. Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці. Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління. В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці. Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і з професійно - кваліфікованим групам працівників. У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, зрештою, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок. По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу.

Основні принципи організації та регулювання оплати праці. Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає: визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства; розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів; обгрунтування показників та системи преміювання співробітників. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають: принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами; принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва; принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва; принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму. Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці.

1.1 Нормативна база регулювання фонду оплати праці і виплат соціального характеру

Основними нормативними документами, регулюючими оплату праці, є: Трудовий кодекс Російської Федерації, Постанова Уряду Російської Федерації № 213. Державне регулювання оплати праці включає: законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ; податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб, встановлення районних коефіцієнтів і процентних надбавок; встановлення державних гарантій з оплати праці.

1.1.1 Форми оплати праці

Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху. Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в гривнях). Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати. Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг , не допускається (стаття 131 Трудового кодексу).

Підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці працівників. Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Розрізняють основну та додаткову оплату праці.

До основної ставиться оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, якість і кількість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові , за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників. Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.

До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні. Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. Виплати працівнику додаткової заробітної плати провадяться в строки, визначені чинним законодавством. Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеного прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно. Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу.

Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно - преміальна, пряма відрядна, відрядно - преміальна, відрядно - прогресивна, побічно - відрядна. В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств.

Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

Заробіток робочих = тарифна ставка (годинна або денна) його розряду * на кількість відпрацьованих ним годин або днів (1), тарифна ставка денна його розряду = тарифна ставка годинна * на тривалість робочого дня (в годинах) (2), тарифна ставка (місячна (оклад)) = тарифна ставка (денна) * число робочих днів у місяці (3).

Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток = встановлена ​​ставка ÷ календарне кількість робочих днів і * отриманий результат на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів (4). Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності. Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.

При почасово - преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.

Зарплата = заробіток за тарифом + премія (5).

За способом нарахування заробітної плати дана форма поділяється на три види: погодинну, поденну і місячну. При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин. При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць. На багатьох підприємствах застосовується почасово-преміальна оплата праці, за способом нарахування застосовується погодинна та помісячна. Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата. При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу.

Приклад 1. Юрист ВАТ «Емблема» А.Б. Макаров відпрацював у березні 160 годин. Його тарифна годинна ставка 180 рублів. За місяць йому нарахують 28800 рублів (160 * 180).

Приклад 2. Місячний оклад Смирнова Є.Є, що працює бухгалтером ТОВ «Капітал» 10000 рублів. У березні він пропрацював повний місяць, а в квітні - 16 днів (брав відгул за свій рахунок). За виробничого графіка в квітні 20 робочих днів.

Зарплата за березень місяць = 10000 рублів.

Зарплата за квітень місяць = (10000 ÷ 20 * 16) = 8000 рублів.

Приклад 3. У колективному договорі передбачається премія 20% від окладу за повністю відпрацьовані місяці. Місячний оклад 10000 рублів.

Зарплата за березень місяць = (10000 +10000 * 20%) = 12000 рублів.

При прямій відрядній формі оплати праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно - преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу , рекламації). Вона знайшла широке розповсюдження у промисловості. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника. Заробіток робітника буде тим більше, ніж він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом. При відрядно - прогресивною системі оплата підвищується за вироблення понад норму. Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції. Застосування відрядно - прогресивною системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування. При побічно - відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується. Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно - прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною. При прямій індивідуальній відрядній формі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією формою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих. При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників. При колективно-відрядній формі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Колективна відрядна форма дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції. З переходом на цю форму оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної формі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок. Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції. При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основна задача розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи. Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу. Другий - за допомогою «коефіцієнта трудової участі».

Зарплата = тарифна ставка * кількість виробленої продукції (6).

Зарплата = тарифна ставка * кількість виробленої продукції + премія (7).

Зарплата = тарифна ставка * кількість виробленої продукції * норму часу (витрачений час на одиницю продукції) = тарифна ставка * 1 ÷ норму виробітку (продукція в одиницю часу) * кількість виробленої продукції (8).

Коефіцієнт розподілу = фактичний загальний заробіток ÷ заробіток, розрахований за тарифом (9).

Розцінка при прямій індивідуальної відрядній формі = денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи ÷ на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку (10).

Розцінка може визначатися і шляхом (11): годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, * на норму часу, виражену у годинах.

Приклад 4. У колективному договорі встановлена ​​пряма відрядна оплата праці. Розцінка за одну деталь - 20,56 рублів. Токар п'ятого розряду за місяць обробив 100 деталей.

Заробітна плата токаря = 2056 рублів (20,56 * 100).

Приклад 5. Внутрішніми актами заробітна плата робітникам допоміжного виробництва нараховується за побічно-відрядній формі в розмірі 5% від заробітку основних робітників. Якщо в квітні основним робочим нарахована заробітна плата 50000 рублів, то налагоджувальникові Конєву буде нарахована сума 2500 рублів.

Праця деяких працівників іноді оплачується і з відрядної, і з погодинної оплати праці.

Приклад 6. У травні бригада з трьох осіб поштукатурити 200 м ². При цьому Конєв С.С. відпрацював 168 годин, Смирнов А.А. 166, а Жуков Є.Ф. - 150 годин. Відрядна розцінка становить 93,17 рублів за м ².

Всього повна сума заробітку складе 18634 рубля (93,17 * 200).

Відрядний заробіток на один людино-годину роботи бригади склав 38,5 рублів (18 634 ÷ (168 +166 +150)).

Тоді Конєв С.С. заробив 6468 (38,5 * 168), Смирнов А.А - 6391, Жуков Є.Ф. - 5775.

Припустимо, що у працівників різні кваліфікації, на які діють відповідні ставки - 28 рублів, 31 рубль, 36 рублів.

Тоді необхідно додатково визначити загальний бригадний заробіток, розрахований за тарифом: 15250 рублів (28 * 168 +31 * 166 +36 * 150) і розрахувати коефіцієнт розподілу = 1,2219 (18634 ÷ 15250).

Відрядний заробіток кожного члена складе:

перший - 28 * 168 * 1,2219 = 5748, другий - 31 * 166 * 1,2219 = 6288, третій - 36 * 150 * 1,2219 = 6598.

Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції. При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Обов'язковою умовою аккордной оплати є наявність норм на виконання роботи.

Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. Для більш повного врахування трудового внеску кожного працівника в результати праці бригади з відома її учасників (членів) можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).

1.1.2 Системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата. При місячній оплаті Розміри і умови виплат визначаються у колективному договорі. Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати». Кошти, що направляються на споживання, об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються: кошти фонду оплати праці. До фонду споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту , включаючи допомогу по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. В якості джерел винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки та розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості. Відсотки відрахування до фондів визначається Радою директорів за рекомендацією генерального директора. Відсотки встановлюються щоквартально та коригуванні протягом цього терміну не підлягають. При зміні фактичної чистого прибутку одночасно змінюються суми фондів. Абсолютна сума фондів визначається шляхом множення фактичної чистого прибутку на затверджений норматив утворення фондів. Відрахування у фонди підприємства виробляє щоквартально з наростаючим підсумком. Єдиний фонд соціального розвитку та виробництва використовується за кошторисом. Проект використання коштів ЕФСРіП виноситься на обслуговування правління і після його схвалення затверджується генеральним директором. Засоби ЕФСРіП витрачаються на поліпшення соціального становища трудящих, на придбання нової техніки, проектно-вишукувальні роботи. З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців на підприємстві вводиться положення про преміювання. Преміювання робітників здійснюється за результатами роботи за місяць. Робочі вчинили прогули позбавляються премії повністю. Нараховані премії робітникам виплачуються, не залежно від стану витрачання фонду заробітної плати в цілому по підрозділу. Премію кожній групі робітників у бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час. Преміювання керівних працівників, ІТП, службовців проводиться за результатами роботи за місяць. Показники і умови преміювання ІТП і службовців встановлюються керівниками організацій.

1. Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку, тарифно-кваліфікаційні довідники і тарифні коефіцієнти. Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом (10): тарифна ставка 1-го розряду * на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних категорій працівників в одиницю часу ь встановлює оплату праці працівникам відповідного розряду за одиницю часу за виконання норми праці або трудових обов'язків. В останньому випадку тарифна ставка визнається як оклад працівника. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення. Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами. Тарифна ставка першого розряду є найнижчою. Разом з тим вона не повинна бути нижче мінімальної місячної ставки. Тарифна ставка першого розряду диференціюється за наступними трьома основними ознаками: Форма оплати: для відрядників (оплата вища) і почасових; професійними групами, що враховує інтенсивність праці (верстатники, робітники на конвеєрах тощо) або підвищену відповідальність, обумовлену застосуванням відповідних технічних засобів ( робітники на високопродуктивних машинах та інше); умов праці. Тарифні ставки визначені з урахуванням інтенсивності праці і залежно від цього підвищуються на певний відсоток.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифна сітка і тарифна ставка встановлюються окремо для відрядників і почасових в межах кожної з 24 галузей народного господарства. Складові тарифної системи дозволяють визначити відрядну розцінку за виконання однієї операції. Розцінки розробляються як на окремі операції, так і на сукупність їх з виготовлення конкретної деталі або виробу в цілому. Останній варіант використовується при бригадній формі організації та оплати праці. Розрахунок заробітку здійснюється за єдиним бригадному наряду, але з урахуванням різної кваліфікації, вкладу та відпрацьованого окремими членами бригади часу. Внесок кожного в загальні результати роботи бригади визначається з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). Останній являє собою узагальнений показник трудової участі конкретного працівника, що включає в себе не тільки оцінку виконання прямих посадових обов'язків, а й інших функцій, які сприяють зростанню продуктивності праці шляхом розширення зон обслуговування, суміщення професій, навчання учнів. Розмір КТУ встановлює бригада в кінці місяця за підсумками її роботи. Необхідність у встановленні індивідуального КТУ обумовлена ​​потребою розподілу окремих сум, зароблених колективом бригади, між окремими його членами (відрядний приробіток, премії). Методика розподілу сум за допомогою КТУ має бути передбачена у відповідному положенні, розробленому на підприємстві. Базовим КТУ встановлюється одиниця. Максимальний КТУ по окремому працівнику не повинен перевищувати двох при загальній кількості балів за КТУ, що дорівнює кількості членів бригади.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Годинна тарифна ставка - оплата за одиницю часу в залежності від складності виконуваних робіт, від кваліфікації виконавця, його досвіду і вміння.

Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ, в якому в залежності від професії встановлений технічний та практичний мінімум. Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці (стаття 143 Трудового кодексу).

2. Штатно - окладная система - заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників і службовців.

3. Безтарифна система - оплата праці кожного працівника, поставлена ​​в залежність від його особистого вкладу і кінцевого результату всього колективу або коли заробіток працівника встановлений у фіксованому відсотку від доходу, отриманого організацією при продажі продукції або послуг, вироблених цим працівником. Застосовується найчастіше в організаціях малого бізнесу. Тут не застосовується нормування праці з-за незначного обсягу робіт. Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці. Ця система використовується для управління персоналом допоміжних виробництв, для працівників з погодинною оплатою праці. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору. Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових спорів.

4. Система плаваючих окладів. При нарахуванні заробітної плати по системі плаваючих окладів враховується прибуток організації за даний період, робота співробітників і обсяг грошових коштів, призначених на оплату праці працівників. Сума заробітної плати працівника = оклад працівника * на коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати (12).

Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати = Σсредств, що спрямовується на виплату заробітної плати ÷ на фонд оплати праці, встановлений в штатному розкладі (13).

Приклад 7. На підприємстві працівникові визначена заробітна плата відповідно до системи плаваючих окладів. За штатом підсумковий фонд заробітної плати дорівнює 100000 рублів, а його заробітна плата - 4000 рублів.

У травні 2006 року з метою виплати заробітної плати були надані кошти у розмірі 110000 рублів.

Керівник даного підприємства встановив показник підвищення заробітної плати в розмірі 1,1 (110000 рублів ÷ 100000 рублів)

Отже, заробітна плата цього працівника буде становити в розмірі 4400 рублів (4000 рублів * 1,1).

5. Оплата праці на комісійній основі. Оплата праці на комісійній основі складає відсоток від виручки організації, яку воно отримає в результаті трудової діяльності працівника. Дана система оплати праці застосовується по відношенню до співробітників, що здійснюють збут і продаж продукції (товарів, робіт, послуг). Адміністрація підприємства встановлює відсоток від виручки, який виплачується працівнику. Крім відсотка від прибутку підприємства, працівник може отримувати фіксований мінімальний розмір оплати праці, закріплений в трудовому договорі, і не залежить від обсягу продажів.

Приклад 8. На підприємстві ТОВ «Альфа» організатору-менеджеру Пухову В.Б. визначена заробітна плата в розмірі 30% від вартості реалізованої продукції.

Вартість реалізованої продукції у лютому 2006 року склала без урахування суми податку на додану вартість у розмірі 15000 рублів.

Відповідно до укладеного договору між працівником і керівником даного підприємства мінімальний розмір заробітної плати дорівнює 6000 рублів.

Отже, за лютий 2006 року його заробітна плата буде становити 10500 рублів (6000 +15000 * 30%).

1.1.3 Розрахунок доплат і надбавок до оплати праці працівників

А). Доплата за роботу в надурочний час.

Доплата за роботу в надурочний час провадиться виходячи з наступного розрахунку: 1) за перші дві години роботи провадиться доплата в розмірі 50% тарифної ставки при погодинній формі оплати праці; 2) за наступні години - повна ставка.

Понаднормова робота обмежена 4 годинами роботи в день. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово. До понад урочної роботи та роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до 3 років, працівники до 18 років працівники інших категорій, встановлених законодавством (стаття 152 Трудового кодексу).

Б). Доплата за роботу в нічний час (з 22 до 6 годин)

Розмір доплат за нічні години роботи визначається самим підприємством. Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Конкретні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором. Тривалість нічної роботи (зміни) скорочується на 1 годину (стаття 154 Трудового кодексу).

В). Доплата за роботу у вихідні та святкові дні.

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі: відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної тарифної ставки; працівникам , які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором. За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. Оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів згідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору (стаття 153 Трудового кодексу).

Г). Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами.

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (стаття 148 Трудового кодексу).

Д). Оплата праці в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних.

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (стаття 149 Трудового кодексу).

Е) Оплата перерв у роботі годуючих матерів.

Для матерів-годувальниць та жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, встановлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується у рахунок робочого часу і підлягає оплаті. При погодинній оплаті годує мати отримує повну денну ставку, при відрядній оплаті за час перерв - середній заробіток.

Е). Оплата за час виконання державних і громадських обов'язків.

Роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних або громадських обов'язків у випадках, якщо відповідно до Трудовим Кодексом та іншими законами ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час. Державний орган або громадське об'єднання, які залучили працівника до виконання державних або громадських обов'язків, у випадках, передбачених частиною першою цієї статті, виплачують працівнику за час виконання цих обов'язків компенсацію в розмірі, визначеному Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або рішенням відповідного громадського об'єднання. За час виконання державних і громадських обов'язків (участь в судових засіданнях в якості народних засідателів, громадських обвинувачів, експертів або свідків; здійснення виборчого права) працівники отримують свій середній заробіток за місцем роботи (стаття 170 Трудового кодексу).

1.2 Склад фонду оплати праці

Під фондом оплати праці розуміється сума винагород, наданих найманим працівникам відповідно до кількості і якості їх праці, а також компенсацій, пов'язаних з умовами праці. До складу фонду заробітної плати включаються нараховані установами, організаціями суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, що стимулюють доплати і надбавки, премії, одноразові заохочувальні виплати, а також оплата харчування , житла, палива, що має систематичний характер. Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають: 1) Оплата за відпрацьований час. Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг). Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати. Премії та винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. п.). Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці: виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці: за районним коефіцієнтам за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами. Доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах на важких роботах. Доплати за роботу в нічний час. Оплата роботи у вихідні та святкові дні. Оплата понаднормової роботи. Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством. Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам. Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації.

- Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ми письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати. Оплата спеціальних перерв у роботі. Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи. Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям. Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом. Оплата праці працівників не облікового складу. Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів. Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.). 2) Оплата за невідпрацьований час: Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку) . Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам. Оплата пільгових годин підлітків. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах. Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям. Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям. Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків. Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи. Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за не відпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації. Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові. Оплата простоїв не з вини працівника. Оплата за час вимушеного прогулу. Одноразові заохочувальні виплати. Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати. Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи). Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників. Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства). Грошова компенсація за невикористану відпустку. Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій. Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків. 3) Виплати на харчування, житло, паливо. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства). Оплата (повна чи часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з або безкоштовно (понад передбачену законодавством). Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно. Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством). Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

1.3 Нормативна база регулювання виплат соціального характеру. Склад виплат соціального характеру

1.3.1 Посібника з тимчасової непрацездатності

I. Загальні правила (стандартні ситуації) нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності. Основними нормативними документами, регулюючими оплату виплат соціального характеру, є Федеральні закони № 179, 255, 234.

Відповідно до вимог статті 2 Закону № 255 - ФЗ право на допомогу по тимчасовій непрацездатності мають громадяни, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності (застраховані особи), при дотриманні певних умов, передбачених цим та іншими федеральними законами. Застрахованими особами є громадяни РФ, а також постійно або тимчасово проживають іноземні громадяни та особи без громадянства:

  1. особи, які працюють за трудовими договорами;

  2. державні цивільні службовці, муніципальні службовці;

  3. адвокати, індивідуальні підприємці, у тому числі члени селянських (фермерських) господарств, фізичні особи, які не визнані індивідуальними підприємцями, члени родових, сімейних громад нечисленних народів Півночі, добровільно вступили у відносини з обов'язкового медичного (соціального) страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та здійснюють за себе сплату страхових внесків Фонд соціального страхування РФ відповідно до Федерального закону № 190 - ФЗ;

  4. інші категорії осіб, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності згідно з іншими федеральними законами, за умови сплати ними за них податків і (або) страхових внесків до Фонду соціального страхування РФ (стаття 2 пункт 2 Федерального закону № 255-ФЗ) .

Починаючи з 01.01.2007 хворим працівникам, оплачуються не робочі дні, пропущені за час хвороби, а календарні дні, що припадають на період тимчасової непрацездатності. Тому і при розрахунку середнього заробітку враховуються саме календарні дні, що припадають на період, за який враховується заробітна плата.

Важливим нововведенням є відмова від застосування порядку обчислення середнього заробітку, встановленого Трудовим кодексом.

З 01.01.2007 Закон № 255-ФЗ скасував залежність суми допомоги від безперервного трудового стажу. У проекті закону замість безперервного трудового стажу фігурувало поняття «загальний стаж». В остаточній редакції з'явилося нове поняття - страховий стаж (стаття 16 Федерального закону № 255 - ФЗ).

Як розрахувати страховий стаж при нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності? До страхового стажу для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності включаються періоди роботи застрахованої особи за трудовим договором, державної цивільної або муніципальної служби, а також періоди іншої діяльності, протягом якої громадянин підлягав ОСС на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством. Обчислення страхового стажу проводиться в календарному порядку. У разі збігу за часом декількох періодів, які зараховуються до страхового стажу, враховується один з таких періодів за вибором застрахованої особи. Іншими словами, тепер зовсім не важливо, переривався стаж чи ні. При розрахунку страхового стажу підсумовуватимуться всі періоди роботи, навіть якщо між ними були значні проміжки часу. Конкретні правила підрахунку і підтвердження страхового стажу повинні бути встановлені федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно - правового регулювання у сфері обов'язкового соціального страхування (стаття 16 Федерального закону № 255 - ФЗ). Як і раніше, законодавство обмежує максимальний розмір допомоги, що може бути виплачено працівнику. Даний ліміт буде встановлюватися щороку при затвердженні бюджету ФСС РФ. У 2007 році відповідно до статті 13 Федерального закону № 234 - ФЗ максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності становить 16125 рублів з ​​урахуванням районного коефіцієнта. Слід також зазначити, що Закон № 255-ФЗ встановлює обмеження (підстави для зниження) розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності та відмови в призначенні допомоги. Наприклад, якщо працівник без поважних причин порушив режим, приписаний лікуючим лікарем, або не з'явився у призначений термін на лікарський огляд або на проведення медико-соціальної експертизи, допомога, починаючи з того дня, коли таке порушення було допущено, буде нараховано виходячи з мінімального розміру оплати праці (МРОТ) за повний календарний місяць. Також у розмірі, що не перевищує МРОТ, будуть оплачуватися допомоги у випадках, коли непрацездатність настала внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння або дій, пов'язаних з таким сп'янінням. А у випадках, коли непрацездатність настала внаслідок умисного заподіяння шкоди здоров'ю самим працівником, спроби самогубства або внаслідок вчинення умисного злочину, допомога не призначатиметься взагалі. Також не слід нараховувати допомоги по тимчасовій непрацездатності за періоди, коли працівник звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати у відповідності з законодавством (за винятком випадків втрати працездатності працівником внаслідок захворювання або травми в період щорічної оплачуваної відпустки), був відсторонений від роботи відповідно до законодавства (якщо за цей період не нараховується заробітна плата), а також за періоди взяття під варту, адміністративного арешту або проведення судово-медичної експертизи. Як і раніше, допомоги, що призначаються у зв'язку із захворюванням або травмою працівника, оплачуються за перші два календарних дня за рахунок коштів роботодавця, а починаючи з третього дня - за рахунок коштів ФСС РФ. У всіх інших випадках - наприклад, при здійсненні догляду за хворим членом сім'ї, при доліковуванні в санаторно-курортних установах після стаціонарного лікування - вся сума допомоги оплачується за рахунок коштів ФСС РФ.

Проте якщо працівники зайняті в діяльності, що підпадає під дію системи оподаткування у вигляді ЕНВД, або якщо організація перейшла на спрощену систему оподаткування, фінансування виплати допомоги здійснюється, як і раніше відповідно до Закону № 190-ФЗ.

Обмеження тривалості виплати допомоги. Працівнику, визнаній інвалідом і має обмеження здатності до трудової діяльності, допомога виплачується не більше чотирьох місяців підряд або п'яти місяців у календарному році. Щоправда, це не відноситься до працівників, хворим на туберкульоз - таким працівникам допомога виплачується до дня відновлення працездатності або до дня збільшення ступеня обмеження здатності до трудової діяльності внаслідок захворювання на туберкульоз. Також обмежується тривалість виплати допомоги працівникам, які уклали строковий трудовий договір на строк до шести місяців, а також працівникам, захворювання або травма в яких настали в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання. Таким працівникам допомога з тимчасової непрацездатності виплачується не більше ніж за 75 календарних днів (крім працівників хворих на туберкульоз). Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються робітникам і службовцям за рахунок відрахувань на соціальне страхування. Підставою для виплати допомоги є лікарняні листи, видані лікувальними установами і підписані профспілковим органом. Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить від стажу роботи працівника і його середнього заробітку: при стажі роботи до п'яти років - 60% заробітку, від п'яти до восьми років - 80% заробітку, від восьми років і більше - 100% заробітку. Незалежно від стажу роботи допомога видається у розмірі 100%: внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання; Працюючим інвалідам ВВВ та іншим інвалідам, прирівняним по пільгах до інвалідів ВВВ, особам, які мають на своєму утриманні трьох дітей і більше, які не досягли 16 років (учні - 18 років); по вагітності та пологах. (Статті 5 - 9 Федерального закону № 255 - ФЗ)

II. Нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності в нестандартних ситуаціях

Складним питанням обчислення допомоги є випадки хвороби «на стику» років, коли лікарняний лист був відкритий ще в 2006 році, а закритий вже в 2007 році. Відповідно до пункту 2 статті 18 Закону № 255-ФЗ за страховими випадками, які настали до 01.01.2007, допомога по тимчасовій непрацездатності обчислюється за нормами нового закону за період після 01.01.2007, якщо розмір допомоги, обчисленої відповідно до нового закону, перевищує розмір допомоги, що покладається за нормами раніше діючого законодавства (стаття 17 Федерального закону № 255 - ФЗ).

Якщо працівник працює в декількох місцях. В даний час не рідкісні випадки, коли працівники працюють одночасно в декількох місцях. Наприклад, багато штатні працівники бюджетних освітніх установ підробляють за сумісництвом або за цивільно-правовими договорами в не державних освітніх установах.

З 01.01.2007 відповідно до пункту 1 статті 13 Закону № 255-ФЗ такі працівники мають право отримувати допомогу з тимчасової непрацездатності від кожного роботодавця, у якого вони працюють. При цьому згідно з пунктом 5 статті 7 Закону № 255-ФЗ розмір допомоги з тимчасової непрацездатності не може перевищувати максимальний розмір допомоги за кожним місцем роботи.

Нарахування допомоги за період простою. Новий закон регулює також випадки нарахування допомоги за період простою. Згідно з пунктом 7 статті 7 Закону № 255-ФЗ в подібній ситуації допомога виплачується в тому ж розмірі, в якому зберігається за цей час заробітна плата, але не вище розміру допомоги яке застрахована особа отримувала б за загальними правилами.

III. Строки звернення за допомогою з тимчасової непрацездатності

Допомога з тимчасової непрацездатності призначається, якщо звернення за ним пішло не пізніше шести місяців з дня відновлення працездатності (встановлення інвалідності з обмеженням здатності до трудової діяльності), а також закінчення періоду звільнення від роботи у випадках догляду за хворим членом сім'ї, карантин, протезування і доліковування . При зверненні за допомогою по тимчасовій непрацездатності після закінчення шестимісячного строку рішення про призначення допомоги приймається територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації при наявності поважних причин пропуску строку звернення за допомогою. Перелік поважних причин пропуску строку звернення за допомогою визначається органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері обов'язкового соціального страхування (стаття 12 Федерального закону № 255 - ФЗ).

IV. Порядок призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності. Призначення та виплата допомог з тимчасової непрацездатності здійснюються роботодавцем за місцем роботи застрахованої особи (за винятком випадків, зазначених у частинах 2 і 3 цієї статті). У разі якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, посібники призначаються і виплачуються йому кожним роботодавцем. Застрахованій особі, яка втратила працездатність внаслідок захворювання або травми протягом 30 календарних днів з дня припинення роботи за трудовим договором, службової або іншої діяльності, протягом якої воно підлягає обов'язковому соціальному страхуванню, допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і виплачується роботодавцем за його останнім місцем роботи або територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації. Застрахованим особам, зазначеним у пункті 3 частини 2 статті 2 цього Закону, а також іншим категоріям застрахованих осіб у разі припинення діяльності роботодавцем на момент звернення застрахованої особи за допомогою по тимчасовій непрацездатності призначення та виплата зазначеної допомоги здійснюється територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації. Для призначення та виплати допомог з тимчасової непрацездатності застрахована особа подає листок непрацездатності, виданий медичною організацією за формою і в порядку, що встановлені федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері обов'язкового соціального страхування, а для призначення і виплати допомог територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації також відомості про заробіток (дохід), з якого має бути перелічені посібник, та документи, що підтверджують страховий стаж, що визначаються зазначеним федеральним органом виконавчої влади. Роботодавець здійснює виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі в порядку, встановленому для виплати працівникам заробітної плати. У випадках призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації, передбачених частинами 2 і 3 цієї статті, виплата допомоги з тимчасової непрацездатності здійснюється в установленому розмірі безпосередньо територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації, який призначив зазначена допомога, або через організацію федеральної поштового зв'язку, кредитна яку організацію за заявою одержувача (стаття 13 Федерального закону № 255 - ФЗ).

V. Порядок обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності

Як і раніше допомога обчислюється виходячи із середнього заробітку застрахованої особи, розрахованого за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності. Однак тепер в заробіток, виходячи з якого, обчислюються допомоги з тимчасової непрацездатності, включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що враховуються при визначенні податкової бази по ЕСН, що зараховується до ФСС РФ, відповідно до глави 24 Податкового кодексу. Не враховуються при нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності суми, виплачені з авторських прав (договорами), а також за договорами цивільно-правового характеру, оскільки відповідно до пункту 3 статті 238 НК Росії дані суми не включаються в податкову базу по ЕСН в частині сплати до ФСС РФ. Також не можна враховувати при розрахунку допомоги суми премій, сплачених за рахунок чистого прибутку, які відповідно до норм Глави 25 Податкового кодексу не включалися до складу витрат при оподаткуванні прибутку, а тому згідно з пунктом 3 статті 236 НК РФ з цих премій не нараховується ЕСН. Також не включаються до розрахунку середнього заробітку суми виплачених за останні 12 місяців допомоги по тимчасовій непрацездатності, по догляду за хворою дитиною, по вагітності та пологах, тому що дані виплати не обкладаються ЕСН на підставі підпункту 1 пункту 1 статті 238 Податкового кодексу.

А ось суми відпускних, раніше виключається з розрахунку середнього заробітку для нарахування лікарняних, тепер виключати не потрібно, тому що з відпускних ЕСН нараховують у звичайному (загальновстановленому) порядку. При оплаті допомог застрахованим особам, добровільно вступили у відносини з обов'язкового соціального страхування на випадок тимчасової непрацездатності, в заробіток включаються отримані ними доходи, з яких сплачено внески до ФСС РФ відповідно до Закону № 190-ФЗ.

У розрахунок середнього заробітку приймаються тільки виплати, що обкладаються ЕСН у частині, що зараховується до Фонду соціального страхування РФ. Таким чином, середній денний заробіток для обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності визначається шляхом ділення суми нарахованого заробітку, з якого сплачується ЄСП у частині, яка підлягає зарахуванню до ФСС РФ, за 12 місяців, що передували настанню непрацездатності, на число календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата (стаття 14 Федерального закону № 255 - ФЗ).

Розмір денної допомоги = фактичний заробіток ÷ число робочих днів місяця (12)

Максимальна величина денного (годинного) посібники = 16125 ÷ кількість робочих днів (годин) за нормою в місяці непрацездатності (13.1)

Сума допомоги (П) = розмір денної допомоги * кількість днів хвороби (13.2)

VI. Строки призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності

Посібник має бути нараховано протягом 10 днів з дня звернення працівника за його отриманням з необхідними документами (листком непрацездатності, виданими лікувальним закладом) та виплачено у найближчий після призначення допомоги день, установлений для виплати заробітної плати. Територіальний орган Фонду соціального страхування Російської Федерації у випадках, передбачених частинами 2 і 3 статті 13 цього Закону, призначає і виплачує допомогу з тимчасової непрацездатності протягом 10 календарних днів з дня подання застрахованою особою відповідної заяви та необхідних документів. Призначене, але не отримане застрахованою особою своєчасно допомога по тимчасовій непрацездатності, виплачується за все минуле час, але не більше ніж за три роки, що передують зверненню за ним. Допомога, не отримане застрахованою особою повністю або частково з вини роботодавця або територіального органу Фонду соціального страхування Російської Федерації, виплачується за все минуле час без обмеження будь-яким строком. Суми допомоги з тимчасової непрацездатності, надміру виплачені застрахованій особі, не можуть бути з нього стягнуті, за винятком випадків рахункової помилки і недобросовісності з боку одержувача (подання документів із завідомо неправильними відомостями, приховування даних, що впливають на одержання допомоги та її розмір, інші випадки) . Утримання проводиться в розмірі не більше 20 відсотків суми, належної застрахованій особі при кожній наступній виплаті допомоги, або його заробітної плати. При припиненні виплати допомоги якої заробітної плати залишилася заборгованість стягується в судовому порядку. Нараховані суми допомоги з тимчасової непрацездатності не отримані у зв'язку зі смертю застрахованої особи, виплачуються в порядку, встановленому цивільним законодавством Російської Федерації (стаття 15 Федерального закону № 255 - ФЗ).

Приклад 10. Редактор по роботі з авторами видавництва «Бізнес-прес» О.А. Усиніна перебувала на лікарняному з 14.05.07 (понеділок) за 25.05.2007 (п'ятниця) включно. Відповідно із записами у трудовій книжці О.А. Усиніной з 3.07.1995 по 02.02.01 вона працювала секретарем-референтом в ТОВ «Амелія», потім з 24.03.1998 по 11.04.04 не працювала взагалі, а з 12.04.2004 приступила до роботи у видавництві «Бізнес-прес». Тривалість роботи можна підрахувати двома способами.

Перший спосіб

  1. Розрахунок тривалості роботи у видавництві «Бізнес-прес», тобто за період з 12.04.2004 по 13.05.2007:

за період з 12.04.04 по 11.04.05 - 365 днів;

За період з 12.04.2005 по 11.04.2006 - 365 днів;

за період з 12.04.2006 по 11.04.2007 - 365 днів;

За період з 12.04.2007 по 13.05.2007 - 32 дня;

Разом: 365 * 3 роки +32 дні = 1127 днів

  1. Розрахунок тривалості роботи за попереднім місцем роботи - у ТОВ «Амелія» за період з 03.07 1995 по 02.02.2001:

За період з 03.07.1995 по 02.07.1996 - 366 днів (так як 1996 рік - високосний);

За період з 03.07.1996 по 02.07.1997 - 365 днів;

За період з 03.07.1997 по 02.07.1998 - 365 днів;

За період з 03.07.1998 по 02.07.1999 - 365 днів;

За період з 03.07.1999 по 02.07.2000 - 366 днів (так як 2000 рік теж високосний);

За період з 03.07.2000 по 02.02.2001 - 215 днів, в тому числі:

За липень 2000 року - 29 днів;

За серпень, жовтень, грудень 2000 року та січень 2001 року - по 31 дня;

За вересень, листопад 2000 року - по 30 днів;

За лютий 2001 року - 2 дні;

Разом: 366 днів * 2 роки +365 * 3 роки +215 днів = 2042 дня.

Другий спосіб

  1. Розрахунок тривалості роботи у видавництві «Бізнес-прес», тобто за період з 12.04.2004 по 13.05.2007:

За період з 12.04.2004 по 31.12.2004 - 264 дні, в тому числі:

За квітень - 19 днів (30-11);

За травень, липень, серпень жовтень, грудень - за 31 дня;

За червень, вересень, листопад - по 30 днів;

За 2005 рік (за період з 01.01.2005 по 31.12.2005) - 365 днів;

За 2006 (за період з 01.01.2006 по 31.12.2006) - 365 днів;

За 2005 рік (за період з 01.01.2007 по 13.05.2007) - 133 дні, в тому числі:

За січень і березень 2007 - по 31 дню;

За лютий - 28 днів;

За квітень - 30 днів;

За травень - 13 днів;

Разом: 264 +365 днів * 2 роки +133 дні = 1127 днів.

  1. Розрахунок тривалості роботи за попереднім місцем роботи - у ТОВ «Амелія» за період з 03.07 1995 по 02.02.2001:

За період з 03.07.1995 по 31.12.1995 - 182 дні, в тому числі:

за липень - 29 днів (31 день-2 дні);

За серпень, жовтень, грудень - за 31 дня;

За вересень, листопад - по 30 днів;

За 1996 рік - 366 днів (так як 1996 високосний);

3а 1997 рік - 365 днів;

3а 1998 рік - 365 днів;

3а 1999 рік - 365 днів;

3а 2000 рік - 366 днів (так як 2000 рік теж високосний);

3а 2001 рік - 33 дні (за період з 01.01.2001 по 02.02.2001), в тому числі:

За січень 2001 - 31 день;

За лютий 2001 року - 2 дні;

Разом: 182 дні +366 днів * 2 +365 днів * 3 +33 дні = 2042 дня. Далі розрахунок страхового стажу буде здійснюватися однаково.

  1. Розрахунок загальної тривалості роботи за трудовими договорами у відповідності з записами у трудовій книжці:

1127 днів + 2042 дні = 3169 днів.

  1. Розрахунок кількості місяців страхового стажу:

3169 дней/30 днів = 105,63 місяці, або 105 повних місяців.

  1. Визначення кількості років страхового стажу:

105/12 = 8,75 років, або 8 повних років.

  1. Визначення кількості місяців страхового стажу понад вісім повних років:

105 місяців - (8,75 * 12 місяців) = 105 місяців -96 місяців = 9 місяців.

Приклад 11. І.А. Петрової, що працює менеджером з продажу в ТОВ «Корунд», перебувала на лікарняному у зв'язку із захворюванням з 16.02.2007 (п'ятниця) по 26.02.2007 (понеділок) включно. Листок непрацездатності був пред'явлений до відділу кадрів у день виходу на роботу 27.02.2007. Оскільки на період тимчасової непрацездатності - з 16 по 26 лютого 2007 року - припадає 11 календарних днів, допомога буде нараховано саме за 11 днів. Припустимо, що за розрахунковий період - з 01.02.2006 по 31.01.2007 - І.А. Петрової було нараховано в загальній складності 145000 рублів, у тому числі допомоги по тимчасовій непрацездатності в розмірі 15582,20 рублів (за періоди з 17 по 28 квітня 2006 року і з 9 по 30 жовтня 2006 року) і відпускні за період з 26 червня по 23 липня 2006 року включно в розмірі 11351,35 рублів.

Із суми заробітку, що беруться в розрахунок допомоги, необхідно виключити суми допомоги з тимчасової непрацездатності, нараховані у розрахунковому періоді (квітні та жовтні 2006 року). Таким чином, для розрахунку допомоги приймається сума заробітку в розмірі:

145000 рублів - 15582,20 рублів = 129417,80 рублів.

Оскільки із сум заробітку виключені допомоги по тимчасовій непрацездатності, необхідно із загальної кількості календарних днів у розрахунковому періоді (365 днів - з 01.02.2006 по 31.01.2007 включно) виключити дні календарні, що припадають на період хвороби (12 календарних днів за період з 17 по 28 квітня 2006 і 22 календарних дні за період з 9 по 30 жовтня 2006 року). Таким чином, при розрахунку середнього заробітку приймається наступне кількість календарних днів розрахункового періоду:

365-12-22 = 331 календарний день.

Отже, середній заробіток за день становитиме: 129417,80 / 331 день = 390,99 рублів.

Приклад 12 (продовження прикладу 11). Оскільки страховий стаж І.А. Петрової становить 6 років і 2 місяці, вона має право на одержання допомоги в розмірі вже не 60%, а 80% середнього заробітку.

Сума середнього допомоги за день в даному випадку складе:

390,99 * 80% = 312,79 рублів.

Приклад 13 (продовження прикладів 10, 11). Перед розрахунком суми допомоги бухгалтеру слід порівняти фактичний розмір середнього денної допомоги з максимальною межею. Припустимо, що в місцевості, де здійснює свою діяльність ТОВ «Корунд», застосовується районний коефіцієнт 15%. У цьому випадку з урахуванням районного коефіцієнта максимальний розмір допомоги за повний місяць становить:

18543,75 / 28 днів = 662,277 рублів. Оскільки фактичний розмір середнього денної допомоги І.А. Петрової становить 312,79 рублів (менше максимальної межі), далі бухгалтер буде проводити розрахунки виходячи з фактичної суми (312,79 рублів) за кожний календарний день хвороби.

Приклад 14. Співробітниця ТОВ «Планета» Рибальченко П.С. Була на лікарняному по догляду за дитиною з 25 квітня по 10 травня 2007 року включно (всього 16 календарних днів). Вік дитини - 6 років. Загальний страховий стаж Рибальченко - 7 років.

При амбулаторному лікуванні дитини допомога за перші 10 днів виплачується у розмірі, розрахованому в звичайному порядку. Тобто з урахуванням тривалості страхового стажу. А за наступні дні - у розмірі 50% середнього заробітку. Так як сім років менше восьми, Рибальченко за перші 10 днів покладається допомога в розмірі 80% заробітку. А за наступні 6 днів - виходячи з 50% заробітку. При цьому святкові неробочі дні: 1 і 9 травня з розрахунку не виключаються. Загальний заробіток Рибальченко за розрахунковий період (з 1 квітня 2006 року по 31 березня 2007 року, всього 365 днів) склав 202940 рублів. Розрахунковий період Рибальченко відпрацювала повністю. Середньоденний заробіток працівниці для розрахунку лікарняного бухгалтер ТОВ «Планета» розрахував так: 202940 рублей/365 днів * 80% = 278 рублів (за перші 10 днів лікарняного); 202940 рублей/365 днів * 50% = 278 рублів (за наступні 6 днів) . Тепер порівняємо з максимумом, який у 2007 році становить 16125 рублів за повний календарний місяць. Максимальний розмір денної допомоги в квітні і травні складе: 16125 рублей/30дней = 537,50 рублів (квітень); 16125 рублей/31 день = 520,16 рублів (травень). Таким чином, співробітниці покладається допомога виходячи з її заробітку. Сума за лікарняним складе: 444,80 рублів * 10 днів +278 рублів * 6 днів = 6116 рублів.

1.3.2. Допомоги по вагітності та пологах. [2, 5]

I. Тривалість виплати допомоги по вагітності та пологах. Відповідно до вимог статті 2 Закону № 255 - ФЗ право на допомогу по вагітності та пологах мають громадяни, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню у зв'язку з материнством (застраховані особи), при дотриманні певних умов, передбачених цим та іншими федеральними законами. Допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій жінці сумарно за весь період відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів. При усиновленні дитини (дітей) віком до трьох місяців допомога по вагітності та пологах виплачується з дня його усиновлення і до закінчення 70 (у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей - 110) календарних днів з дня народження дитини (дітей). У разі якщо в період знаходження матері у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років у неї наступає відпустка по вагітності та пологах, вона має право вибору одного з двох видів допомог, які виплачуються в періоди відповідних відпусток (стаття 10 Федерального закону № 255 - ФЗ).

II. Розмір допомоги по вагітності та пологах. Допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій жінці в розмірі 100 відсотків середнього заробітку. Розмір допомоги по вагітності та пологах не може перевищувати максимальний розмір допомоги по вагітності та пологах, встановлений федеральним законом про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на черговий фінансовий рік. У разі якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, розмір допомоги по вагітності та пологах не може перевищувати зазначений максимальний розмір зазначеної допомоги за кожним місцем роботи. Застрахованою жінці, яка має страховий стаж менше шести місяців, допомога по вагітності та пологах виплачується в розмірі, що не перевищує за повний календарний місяць мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом, а в районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної платі, в розмірі, що не перевищує мінімального розміру оплати праці з урахуванням цих коефіцієнтів (стаття 11 Федерального закону № 255 - ФЗ). У 2007 році відповідно до статті 13 Федерального закону № 234 - ФЗ максимальний розмір допомоги по вагітності пологах становить 16 125 рублів з ​​урахуванням районного коефіцієнта.

III. Строки звернення за допомогою по вагітності та пологах. Допомога по вагітності та пологах призначається, якщо звернення за ним пішло не пізніше шести місяців з дня закінчення відпустки по вагітності та пологах. При зверненні за допомогою по вагітності та пологах після закінчення шестимісячного строку рішення про призначення допомоги приймається територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації при наявності поважних причин пропуску строку звернення за допомогою. Перелік поважних причин пропуску строку звернення за допомогою визначається органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері обов'язкового соціального страхування (стаття 12 Федерального закону № 255 - ФЗ).

IV. Порядок призначення і виплати допомог по вагітності та пологах. Призначення та виплата допомоги по вагітності та пологах здійснюється роботодавцем за місцем роботи застрахованої особи (за винятком випадків, зазначених у частинах 2 і 3 цієї статті). У разі якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, посібники призначаються і виплачуються йому кожним роботодавцем. Застрахованим особам, зазначеним у пункті 3 частини 2 статті 2 цього Закону, а також іншим категоріям застрахованих осіб у разі припинення діяльності роботодавцем на момент звернення застрахованої особи за допомогою з вагітності та пологах призначення та виплата зазначеної допомоги здійснюється територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації . Для призначення та виплати допомог по вагітності та пологах застрахована особа подає листок непрацездатності, виданий медичною організацією за формою і в порядку, що встановлені федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері обов'язкового соціального страхування, а для призначення і виплати допомоги територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації також відомості про заробіток (дохід), з якого має бути перелічені посібник, та документи, що підтверджують страховий стаж, що визначаються зазначеним федеральним органом виконавчої влади. Роботодавець здійснює виплату допомоги по вагітності та пологах застрахованій особі в порядку, встановленому для виплати працівникам заробітної плати.

6. У випадках призначення і виплати допомог по вагітності та пологах територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації, передбачених частинами 2 і 3 цієї статті, виплата допомоги по вагітності та пологах провадиться в установленому розмірі безпосередньо територіальним органом Фонду соціального страхування Російської Федерації, який призначив зазначена допомога, або через організацію федеральної поштового зв'язку, кредитна яку організацію за заявою одержувача (стаття 13 Федерального закону № 255 - ФЗ).

V. Порядок обчислення допомоги по вагітності та пологах. Допомога по вагітності та пологах обчислюється виходячи із середнього заробітку застрахованої особи, розрахованого за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання відпустки по вагітності та пологах. У заробіток, виходячи з якого обчислюється допомога по вагітності та пологах, включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що враховуються при визначенні податкової бази по єдиному соціальному податку, що зараховуються до Фонду соціального страхування Російської Федерації, відповідно до глави 24 частини другої Податкового кодексу Російської Федерації. У заробіток для обчислення допомоги по вагітності та пологах, застрахованим особам, добровільно вступили у відносини з обов'язкового соціального страхування у зв'язку з материнством, включаються отримані ними доходи, з яких сплачено страхові внески до Фонду соціального страхування Російської Федерації відповідно до Федерального закону № 190 - ФЗ. Середній денний заробіток для обчислення допомоги по вагітності та пологах визначається шляхом ділення суми нарахованого заробітку за період, зазначений у частині 1 цієї статті, на число календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата. Розмір денної допомоги по вагітності та пологах обчислюється шляхом множення середнього денного заробітку застрахованої особи на розмір допомоги, встановленого в процентному вираженні до середнього заробітку у відповідності зі статтями 7 і 11 цього Закону. Розмір допомоги по вагітності та пологах визначається шляхом множення розміру денної допомоги на число календарних днів, що припадають на період відпустки по вагітності та пологах. У випадку якщо розміри допомоги по вагітності та пологах, обчислені в порядку, встановленому цією статтею, перевищують максимальні розміри допомоги по вагітності та пологах, встановлені відповідно до статей 7 і 11 цього Закону, зазначені допомога виплачується у зазначених максимальних розмірах. Особливості порядку обчислення допомоги по вагітності та пологах, в тому числі для окремих категорій застрахованих осіб, визначаються Урядом Російської Федерації (стаття 14 Федерального закону № 255 - ФЗ).

Приклад 15. Працівниця ТОВ «Сибір» Михайлова А.Ю. 2 липня 2007 вийшла з відпустки по догляду за дитиною до півтора років. Наприкінці липня вона принесла новий лікарняний лист на відпустку по вагітності та пологах, починаючи з 30 липня 2007 року терміном на 140 днів календарних (до 16 грудня включно). Розрахунковий період - з 1 липня 2006 року по 30 червня 2007 року. В організації співробітниця трудиться з 13 травня 2002 року. У декретній відпустці, пов'язаному з народженням першої дитини, Михайлова знаходиться з 15 листопада 2004 року. Отже, у розрахунковому періоді нарахувань у неї немає. У такій ситуації сума допомоги по вагітності та пологах повинна бути обчислена виходячи із заробітку працівниці у місяці, в якому почався другий відпустку по вагітності та пологах, тобто в липні 2007 року. За липень 2007 року Михайлової було нараховано 14000 рублів. Середньоденний заробіток працівниці бухгалтер розрахував так:

14000 рублів / 28 днів = 500 рублів. Тепер порівняємо з максимумом. Максимальний розмір допомоги за день по місяцях, припадає на відпустку по вагітності та пологах, складе:

- У липні 2007 року - 520,16 рублів (16 125 рублей/31 день);

- У серпні 2007 року - 520,16 (16125 рублей/31 день);

- У вересні 2007 року - 537,50 (16125 рублей/30 днів); е

- У жовтні 2007 року - 520,16 рублів (16 125 рублей/31 день);

- У листопаді 2007 року - 537,50 (16125 рублей/30 днів);

- У грудні 2007 року - 520,16 рублів (16 125 рублей/31 день);

Середньоденний заробіток працівниці не перевищує максимального розміру допомоги під час усієї відпустки по вагітності та пологах. Отже, фірма виплатить їй допомога виходячи з її заробітку: 500 рублів * 140 днів = 70000 рублів.

Приклад 16. Коновалова О.Ю. працює в ТОВ «Зміна». Одночасно вона на умовах зовнішнього сумісництва працює в ТОВ «Сокіл». За кожним місцем роботи Коновалова принесла лікарняний лист на відпустку по вагітності та пологах. Тривалість відпустки - 140 календарних днів (з 2 квітня 2007 року по 19 серпня 2007 року включно). Загальний страховий стаж Коновалової становить 4,5 року. Розрахунковим періодом буде період з 1 квітня 2006 року по 31 березня 2007 року, всього 365 календарних днів. Заробіток співробітниці за розрахунковий період у ТОВ «Зміна» склав 177017,70 рублів, а в ТОВ «Сокіл» - 97049,85 рублів. Середньоденний заробіток Коновалової буде дорівнює: 177017,70 рублей/365 днів = 484,98 рублів (у ТОВ «Зміна»), 97049,85 рублів / 365 днів = 265,89 рублів (у ТОВ «Сокіл»). Сума допомоги за кожним місцем роботи не перевищує встановленого на сьогодні максимального розміру допомоги, розрахованого по місяцях, припадає на відпустку по вагітності та пологах. Таким чином, сума, належна Коновалової за кожним місцем роботи, складе: 484,98 рублів * 140 днів = 67897,20 рублів (у ТОВ «Зміна»); 265,89 рублів * 140 днів = 37224,60 рублів (у ТОВ « Сокіл »).

VI. Строки призначення і виплати допомог по вагітності та пологах. Роботодавець призначає допомоги по вагітності та пологах протягом 10 календарних днів з дня звернення застрахованої особи за його отриманням з необхідними документами. Виплата допомоги здійснюється роботодавцем у найближчий після призначення допомоги день, установлений для виплати заробітної плати. Територіальний орган Фонду соціального страхування Російської Федерації у випадках, передбачених частинами 2 і 3 статті 13 цього Закону, призначає і виплачує допомогу по вагітності та пологах протягом 10 календарних днів з дня подання застрахованою особою відповідної заяви та необхідних документів. Призначене, але не отримане застрахованою особою своєчасно допомога по вагітності та пологах виплачується за все минуле час, але не більше ніж за три роки, що передують зверненню за ним. Допомога, не отримане застрахованою особою повністю або частково з вини роботодавця або територіального органу Фонду соціального страхування Російської Федерації, виплачується за все минуле час без обмеження будь-яким строком. Суми допомог по вагітності та пологах, надміру виплачені застрахованій особі, не можуть бути з нього стягнуті, за винятком випадків рахункової помилки і недобросовісності з боку одержувача (подання документів із завідомо неправильними відомостями, приховування даних, що впливають на одержання допомоги та її розмір, інші випадки ). Утримання проводиться в розмірі не більше 20 відсотків суми, належної застрахованій особі при кожній наступній виплаті допомоги, або його заробітної плати. При припиненні виплати допомоги якої заробітної плати залишилася заборгованість стягується в судовому порядку. Нараховані суми допомоги по вагітності та пологах, не отримані у зв'язку зі смертю застрахованої особи, виплачуються в порядку, встановленому цивільним законодавством Російської Федерації (стаття 15 Федерального закону № 255 - ФЗ).

1.3.3 Вихідні посібники

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 Трудового Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 Трудового Кодексу) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований. Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку з: відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (пункт 8 частини першої статті 77 Трудового Кодексу); закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (пункт 1 частини першої статті 83 Трудового Кодексу); поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу ( пункт 2 частини першої статті 83 Трудового Кодексу); відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (пункт 9 частини першої статті 77 Трудового Кодексу); визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (пункт 5 частини першої статті 83 Трудового Кодексу); відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 Трудового Кодексу).

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги (стаття 178 Трудового кодексу).

1.4 Особливості розрахунків з працівниками при оплаті відпусток

I. Види відпусток

Згідно зі ст. 144, 115 Трудового кодексу РФ основним видом відпустки є щорічна основна оплачувана відпустка, мінімальна тривалість якого становить 28 календарних днів. Для деяких (окремих) категорій працівників (наприклад, для працівників молодше 18 років, педагогічних працівників, суддів ит. Д.) встановлюється подовжений основна оплачувана відпустка. Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до Трудовим Кодексом та іншими законами.

Деяким працівникам - наприклад, зайнятим на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, які мають особливі умови (характер) роботи, які працюють в районах крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, працівникам з ненормованим робочим днем і деяким іншим категоріям працівників - надаються ще і щорічні додаткові оплачувані відпустки (ст. 116 Трудового кодексу: «Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами ».). Більш того, роботодавці з урахуванням своїх фінансових і виробничих можливостей має право самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників. У цьому випадку порядок та умови їх надання визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 116 Трудового кодексу).

А) Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Щорічна додаткова оплачувана відпустка надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах у розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів. Мінімальна тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, та умови його надання встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (стаття 117 Трудового кодексу).

Б) Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи.

Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка.

Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання визначаються Урядом Російської Федерації (стаття 118 Трудового кодексу.).

В) Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем.

Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менше трьох календарних днів.

Порядок і умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування (стаття 119 ТКРФ).

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою (стаття 120 ТКРФ).

Крім щорічних оплачуваних відпусток Трудовим кодексом передбачено також право працівника на відпустку без збереження заробітної плати (стаття 128 ТКРФ). Ця відпустка надається за письмовою заявою працівника за сімейними обставинами та з інших поважних причин. Його тривалість визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Причому роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження зарплати на підставі письмової заяви таким працівникам: учасникам Великої вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік; батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців , загиблих або померлих внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік; працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів; в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами або колективним договором (стаття 128 Трудового кодексу).

Крім того, в рамках гарантій і компенсацій працівникам, що поєднують роботу з навчанням, у випадках, передбачених у статтях 173-177 Трудового кодексу, надаються додаткові «навчальні» відпустки, як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати. Ці випадки наступні:

  1. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах вищої професійної освіти, і працівникам, які надходять до зазначені освітні установи

Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в мають державну акредитацію освітні установи вищої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правової форми на заочну і очно-заочній (вечірньої) формами навчання, які успішно навчаються у цих закладах, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для: проходження проміжної атестації на першому і другому курсах відповідно - по 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів відповідно - по 50 календарних днів (при освоєнні основних освітніх програм вищої професійної освіти у скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів); підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці; здачі підсумкових державних іспитів - один місяць. Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати: 1) працівникам, допущеним до вступних випробувань в освітні установи вищої професійної освіти, - 15 календарних днів; 2) працівникам - слухачам підготовчих відділень освітніх установ вищої професійної освіти для здачі випускних іспитів - 15 календарних днів; 3) працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах вищого професійного освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 15 календарних днів у навчальному році, для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці, для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць. Працівникам, які успішно навчаються за заочною формою навчання у мають державну акредитацію освітніх установах вищого професійного освіти, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження відповідного навчального закладу та назад. Працівникам, які навчаються за заочною та очно-заочній (вечірньої) формами навчання у що мають державну акредитацію освітніх установах вищої професійної освіти на період десять навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці. За угодою сторін трудового договору скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня в протягом тижня. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах вищого професійного утворення, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором (Стаття 173).

  1. Гарантії і компенсації працівникам, які навчаються в освітніх установах середнього професійної освіти, і працівникам, які надходять до зазначені освітні установи

Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в мають державну акредитацію освітніх установ середньої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правової форми на заочну і очно-заочній (вечірньої) формами навчання, які успішно навчаються у закладах, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для: проходження проміжної атестації на першому і другому курсах - за 30 календарних днів, на кожному з наступних курсів - за 40 календарних днів; підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці; здачі підсумкових державних іспитів - один місяць . Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати: працівникам, допущеним до вступних випробувань в мають державну акредитацію освітніх установ середньої професійної освіти, - 10 календарних днів; працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах середнього професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 10 календарних днів у навчальному році, для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці, для здачі підсумкових іспитів - один місяць.

Працівникам, які навчаються за заочною формою навчання у мають державну акредитацію освітніх установах середнього професійної освіти, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження вказаного освітнього закладу і назад у розмірі 50 відсотків вартості проїзду. Працівникам, які навчаються за очно-заочній (вечірньої) та заочною формами навчання в мають державну акредитацію освітніх установах середнього професійної освіти, протягом 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці. За угодою сторін трудового договору, що укладається в письмовій формі, скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня (зміни) протягом тижня. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах середнього професійної освіти, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором (Стаття 174 ТК РФ).

  1. Гарантії і компенсації працівникам, які навчаються в освітніх установах початкової професійної освіти.

Працівникам, які успішно навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах початкової професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм, надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі іспитів на 30 календарних днів протягом одного року. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням у освітніх установах початкової професійної освіти, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором (Стаття 175 Трудового кодексу).

  1. Гарантії і компенсації працівникам, які навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах.

Працівникам, які успішно навчаються в мають державну акредитацію вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах незалежно від їх організаційно-правових форм, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних іспитів в IX класі - 9 календарних днів, в XI (XII) класі - 22 календарних дні. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором.

Працівникам, які навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, у період навчального року встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня (зміни) протягом тижня). За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці (Стаття 176 Трудового кодексу).

  1. Порядок надання гарантій і компенсацій працівникам, що поєднують роботу з навчанням.

Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надаються при одержанні освіти відповідного рівня вперше. Зазначені гарантії і компенсації також можуть надаватися працівникам, які вже мають професійну освіту відповідного рівня і спрямованим на навчання роботодавцем відповідно до трудового договору або угодою про навчання, укладеним між працівником і роботодавцем у письмовій формі.

До додаткових відпусток, передбачених статтями 173-176 Трудового Кодексу, за угодою роботодавця і працівника можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки.

Працівникові, що сполучає роботу з навчанням одночасно в двох освітніх установах, гарантії і компенсації надаються тільки у зв'язку з навчанням в одному з цих освітніх установ (на вибір працівника) (стаття 177 Трудового кодексу).

II. Порядок надання відпусток

Відповідно до вимог статті 122 Трудового кодексу оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно - за кожен рік роботи в даного роботодавця. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даного роботодавця. Однак за угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. Крім того, існують випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати оплачувану відпустку на підставі заяви працівника до закінчення шести місяців його безперервної роботи: жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього; працівникам віком до 18 років; працівникам, які усиновили дитину (дітей ) у віці до трьох місяців, а в інших випадках, передбачених федеральними законами. Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановлених у даного роботодавця. Ця черговість згідно зі статтею 123 Трудового кодексу визначається відповідно до графіка відпусток, який повинен бути затверджений роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року, тобто в першій половині грудня року, що передує тому, на який складається даний графік.

Слід звернути увагу на те, що графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен, сповіщений під розпис не пізніше, ніж за два тижні до його початку. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим Кодексом та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. Наприклад, за бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даного роботодавця (стаття 123 Трудового кодексу).

Згідно статті 124 Трудового кодексу щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший строк, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках: тимчасової непрацездатності працівника; виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи ; в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами. Якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку, то роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік, проте таку відпустку повинен бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року , за який він надається. Більше того, тією ж статтею забороняється неподання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також неподання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку визначається за правилами, встановленими у статті 121 Трудового кодексу. До нього включаються:

- Час фактичної роботи;

- Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші надаються працівнику дні відпочинку;

- Час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;

- Період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язкового медичного огляду (обстеження) не зі своєї вини.

У той же час до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:

- Час відсутності працівника на робочому місці без поважних причин, у тому числі при його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 ТК РФ;

- Час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку;

- Час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, якщо їх загальна тривалість перевищує 14 календарних днів протягом робочого року.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час. При визначенні дати закінчення відпустки слід також враховувати, що відповідно до статті 120 Трудового кодексу неробочі святкові дні, що припадають на період основного щорічного або щорічного додатково оплачуваної відпустки, в число календарних днів відпустки не включаються.

Згідно зі статтею 125 Трудового кодексу за угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Згідно зі статтею 126 Трудового кодексу частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. При підсумовуванні щорічних оплачуваних відпусток або перенесенні щорічної оплачуваної відпустки на наступний робочий рік грошовою компенсацією може бути замінена частина кожного щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, або будь-яку кількість днів з цієї частини. Замінити залишилася частина щорічної оплачуваної відпустки - понад 14 календарних днів - грошовою компенсацією не можна. Не можна в повному обсязі виплачувати грошову компенсацію і в тому випадку, якщо у працівника «накопичилося» кілька відпусток. Не допускається заміна грошовою компенсацією щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічних додаткових оплачуваних відпусток вагітним жінкам і працівникам віком до вісімнадцяти років, а також щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, за роботу у відповідних умовах (за винятком виплати грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні).

III. Обчислення тривалості щорічних оплачуваних відпусток.

Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період щорічної основної або щорічної додаткової оплачуваної відпустки, в число календарних днів відпустки не включаються (стаття 120 Трудового кодексу).

IV. Розрахунок суми відпускних.

Загальні принципи розрахунку середньої заробітної плати, що зберігається за час чергового оплачуваної відпустки, викладені в статті 139 Трудового кодексу. Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених Трудовим Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно). В останній редакції, чинній з жовтня 2006 року, передбачено, що обчислювати середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки потрібно за останні 12 місяців. Слід зазначити, що згідно статті 139 Трудового кодексу в колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати - наприклад, за останні три місяці, як це було передбачено у старій редакції Трудового кодексу. Однак робити це можна тільки в тому випадку, якщо це не погіршує становище працівників. Розрахунок середнього денного заробітку для нарахування відпускних згідно статті 139 Трудового кодексу слід робити шляхом:

Σ нарахованої за 12 календарних місяців, що передують відпустці, заробітної плати ÷ 12 ÷ 29,4 (14)

Однак надходити так можна тільки в тих випадках, коли весь розрахунковий період - 12 повних календарних місяців, що передують місяцю відходу у відпустку - відпрацьований повністю. Більш детально порядок обчислення відпускних, у тому числі і в особливих випадках, прописаний у Положенні про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому Постановою Уряду від 11.04.2003 № 213. Однак після вступу в силу нової редакції Трудового кодексу ніяких змін в дане Положення не вносилося, тому застосовувати його потрібно тільки в тій частині, яка не суперечить вимогам статті 139 Трудового кодексу.

Згідно з пунктом 2 Положення № 213 для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, до яких відносяться: заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками (посадовими окладами) за відпрацьований час; заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками ; заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), або комісійну винагороду; заробітна плата, видана в негрошовій формі; грошова винагорода, нарахована за відпрацьований час особам, що заміщає державні посади; нараховані у редакціях засобів масової інформації та організаціях мистецтва гонорар працівників, які перебувають в обліковому складі цих редакцій та організацій, і (або) оплата їх праці, здійснювана по ставках (розцінками) авторської (постановочного) винагороди; заробітна плата, нарахована викладачам установ початкової та середньої професійної освіти за години викладацької роботи понад зменшеною річний навчального навантаження (враховується в розмірі однієї десятої за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування); різниця в посадових окладах працівників, які перейшли на нижчеоплачувану роботу (посаду) зі збереженням розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи ( посади); заробітна плата, остаточно розрахована по завершенні календарного року, обумовлена ​​системою оплати праці (враховується в розмірі однієї дванадцятої за щомісяця розрахункового періоду незалежно від часу нарахування); надбавки і доплати до тарифних ставок (посадових окладів) за професійну майстерність, класність, кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), вислугу років (стаж роботи), особливі умови державної служби, вчений ступінь, вчене звання, знання іноземної мови, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, керівництво бригадою; виплати, пов'язані з умовами праці, в тому числі виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (у вигляді коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, за роботу в нічний час, оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, оплата понаднормової роботи; премії та винагороди, включаючи винагороду за підсумками роботи за рік і одноразова винагорода за вислугу років; інші передбачені системою оплати праці види виплат.

Загалом, головне, щоб та чи інша виплата була передбачена встановленої в даній організації системою оплати праці. Тому, наприклад, разові премії, виплачувані на підставі наказу керівника організації, можливість та умови, виплати яких не прописані в Положенні про преміювання, Положення про оплату праці, колективному договорі та інших локальних нормативних актах даної організації, в розрахунок середнього заробітку включатися не будуть.

Відповідно до пункту 4 Положення № 213 при обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми в наступних випадках: за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства Російської Федерації; працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності чи посібник вагітності та пологах; працівник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, не залежних від роботодавця і працівника; працівник участі у страйку, але у зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу; працівникові надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства; працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати у відповідності до законодавства Російської Федерації; працівникові надавалися дні відпочинку (відгулів) у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт і в інших випадках відповідно до законодавства Російської Федерації.

У випадку, коли один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю або з нього виключалося час відповідно до зазначених раніше обставинами, середній денний заробіток обчислюється шляхом (15):

Σ фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період ÷ Σ29, 4 * на кількість повністю відпрацьованих місяців і кількості календарних днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях,

Кількість календарних днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях = робочі дні за календарем 5-денного робочого тижня, що припадають на відпрацьоване час * 1,4 (16).

Особливі правила встановлені Положенням № 213 щодо врахування премій і винагород, а також підвищень тарифних ставок і посадових окладів при обчисленні середнього заробітку.

Згідно з пунктом 14 Положення № 213 премії та винагороди, фактично нараховані за розрахунковий період, враховуються в наступному порядку: щомісячні премії та винагороди - не більше однієї виплати за одні й ті ж показники за кожний місяць розрахункового періоду; премії та винагороди за періоди роботи, що перевищує один місяць (наприклад, квартальні премії), - не більше однієї виплати за одні й ті ж показники в розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового періоду; винагорода за підсумками роботи за рік, одноразова винагорода за вислугу років (стаж роботи), інші винагороди за підсумками роботи за рік, нараховані за попередній (попередній) календарний рік, - у розмірі однієї дев'ятнадцятий за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування винагороди.

При цьому у разі якщо час, що припадають на розрахунковий період, відпрацьований не повністю або з нього виключалося час відповідно до пункту 4 Положення № 213, премії та винагороди враховуються при визначенні середнього заробітку пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковий період. У разі якщо працівник за розрахунковий період не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів або цей період складався з часу, що виключається з розрахункового періоду відповідно до пункту 4 цього Положення, середній заробіток визначається виходячи із суми заробітної плати, фактично нарахованої за попередній період часу, рівний розрахунковому. У разі якщо працівник за розрахунковий період і до розрахункового періоду не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів, середній заробіток визначається виходячи із суми заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні у місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку ( пункт 5,6 Положення № 213). Виняток з цього правила складають щомісячні премії, які виплачуються разом із заробітною платою за цей місяць, - виробляти їх коригування не потрібно. Крім того, якщо працівник пропрацював в організації неповний робочий день (період), за який нараховуються премії та винагороди, і вони були нараховані пропорційно відпрацьованому часу, їх слід врахувати при визначенні середнього заробітку виходячи з фактично нарахованих сум. У разі якщо працівник за розрахунковий період, до розрахункового періоду і до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів в організації, середній заробіток визначається виходячи з тарифної ставки встановленого йому розряду, посадового окладу, грошової винагороди. (Пункт 7 Положення № 213). У всіх випадках, крім застосування підсумованого обліку робочого часу, для визначення середнього заробітку використовується середній денний заробіток (пункт 8 Положення № 213). Середній заробіток працівника визначається шляхом (16) середній денний заробіток * на кількість днів (робочих, календарних) у періоді, що підлягає оплаті.

Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки, обчислюється шляхом (17): сума заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, ÷ на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

При встановленні працівникові неповного робочого часу (неповного робочого тижня, неповного робочого дня) середній денний заробіток обчислюється шляхом (18): сума фактично нарахованої заробітної плати ÷ на кількість робочих днів за календарем 5-денний (6-денної) робочого тижня, що припадають на час , відпрацьований у розрахунковий період.

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в календарних днях, і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється шляхом (19): сума заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на ÷ 3 та 29,6.

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється шляхом (20): сума фактично нарахованої заробітної плати ÷ на кількість робочих днів за календарем 6-денного робочого тижня.

Кількість робочих днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях при наданні відпусток в робочих днях розраховується шляхом (21): робочі дні за календарем 6-денного робочого тижня, що припадають на відпрацьоване час, * на коефіцієнт 1,2.

При визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлено підсумований облік робочого часу, використовується середній годинниковий заробіток. Середній часовий заробіток обчислюється шляхом (22): сума заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, ÷ на кількість годин, фактично відпрацьованих у цей період. Середній заробіток працівника визначається шляхом (23): середній годинниковий заробіток * на кількість робочих годин на періоді, що підлягає оплаті.

Середній заробіток працівника для оплати відпустки визначається шляхом (24): середній годинниковий заробіток * на кількість робочого часу (в годинах) на тиждень в залежності від установленої тривалості робочого тижня і на кількість календарних тижнів відпустки.

Відповідно до пунктів 15 і 16 Положення № 213 в деяких випадках необхідно проводити підвищення середнього заробітку. Зокрема, підвищення проводиться в разі підвищення тарифних ставок, посадових окладів грошової винагороди в організації, філії або структурному підрозділі. Слід звернути увагу на те, що підвищення повинно носити масовий, а не індивідуальний характер. Іншими словами, якщо посадовий оклад був підвищений тільки одному працівнику, чи тільки однієї категорії працівників (наприклад, тільки всім слюсарям 5 розряду), таке підвищення при розрахунку відпускних враховуватися не буде. А от якщо оклад підвищено всім співробітникам відділу, або всім працівникам філії, або взагалі всім співробітникам організації - це підвищення буде враховано. Порядок підвищення середнього заробітку залежить від того, коли саме відбулося підвищення ставок і окладів: 1) якщо підвищення відбулося в розрахунковий період-то є в одному з 12 місяців, прийнятих у розрахунок - виплати, що враховуються при визначенні середнього заробітку і нараховані за попередні підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом (25): тарифна ставка (посадовий оклад, грошову винагороду), встановленого в місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку ÷ на тарифні ставки (посадовий оклад, грошову винагороду) кожного з місяців розрахункового періоду; 2) якщо підвищення відбулося вже після розрахункового періоду, але до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку - наприклад, з першого числа того місяця, в якому починається відпустка працівника - підвищувати потрібно середній заробіток, обчислений за розрахунковий період; 3) якщо підвищення відбулося в період збереження середнього заробітку-то є вже, після того як відпустка почалася, але до того як він скінчився - підвищується тільки частина середнього заробітку: з дати підвищення тарифних ставок (посадового окладу, грошової винагороди) до закінчення зазначеного періоду (до останнього дня відпустки включно). Аналогічним чином здійснюється підвищення середнього заробітку при підвищенні розмірів надбавок за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг) і за особливі умови державної служби: 1) якщо підвищення відбулося в розрахунковий період, надбавки за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), за особливі умови державної служби, нараховані за попередній підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом (26): зазначені надбавки, встановлені у місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, ÷ на надбавки кожного з місяців розрахункового періоду; 2) якщо підвищення відбулося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, підвищуються зазначені надбавки, включені в середній заробіток, обчислений за розрахунковий період; 3) якщо підвищення відбулося в період збереження середнього заробітку, зазначені надбавки, включені до середнього заробітку, підвищуються з дати підвищення надбавок до закінчення зазначеного періоду.

Відпускні розраховуються шляхом (27, 28): О = сума нарахованої заробітної плати за розрахунковий період ÷ 12 ÷ 29,4 * кількість календарних днів відпустки, О = сума нарахованої заробітної плати за розрахунковий період ÷ кількість календарних днів * кількість календарних днів відпустки.

Приклад 17. Заступник генерального директора ТОВ «Рубікон» О.М. Гайда йде в щорічну основну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів відповідно до затвердженого графіка відпусток з 16 липня по 12 серпня 2007 року включно. З 01.01.2007 відповідно до рішення генерального директора ТОВ «Рубікон» оклади всіх співробітників видавництва були підвищені. Відомості про нарахування за розрахунковий період - з 01.07. 2006 по 31.06.2007 - представлені в таблиці 2 (дивитися Додаток № 3). Розрахунок відпускних О.М. Махневу (виходячи з наведених даних) бухгалтер повинен зробити наступним чином.

  1. Розрахунок суми заробітку, прийнятої при обчисленні середнього заробітку. Для того щоб визначити суму заробітку, що приймається в розрахунок, необхідно виключити суми відпускних, допомоги по тимчасовій непрацездатності та разової премії до 23 лютого, так як вона не передбачена системою оплати праці. Далі слід провести коригування суми премії за підсумками роботи за рік, виплаченої у лютому 20007 року, з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Для цього необхідно розділити суму премії на кількість робочих днів у розрахунковому періоді згідно з виробничим календарем і помножити отриманий результат на кількість фактично відпрацьованих робочих днів. За період з 01.07.2006 по 31.06.2007 відповідно виробничим календарем при п'яти денному робочому тижні має бути відпрацьований 248 робочих днів, у тому числі в серпні 2006 року - 23 дні, у вересні 2006 року - 21 день, в травні 2007 року - 21 день. З урахуванням днів, пропущених у серпні та вересні в зв'язку з черговою відпусткою і в травні у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, О.М. Гайда фактично відпрацював у розрахунковому періоді: 248-23-21-21 +9 +15 +11 = 218 робочих днів.

Отже, при розрахунку середнього заробітку премію за підсумками роботи за 2006 рік можна врахувати в розмірі: (20000 рублів ÷ 248 днів) * 218 днів = 17580,65 рублів.

Крім того, оскільки має місце підвищення окладів всіх співробітників, необхідно проводити коректування середнього заробітку при нарахуванні відпускних. Так підвищення відбулося у розрахунковому періоді, коригування підлягають включаються в розрахунок відпускних суми, нараховані за період, що передує підвищенню окладів, тобто за період з 1 липня по 31 грудня 20006 року. Сума нарахувань за цей період (виключаючи нараховані у серпні 2006 року відпускні) становить 67055,90 рублів.

Для здійснення коригування необхідно зменшити нараховану раніше суму середньоденного заробітку на коефіцієнт, який визначається шляхом ділення нового заробітку (окладу) (12000 рублів) на старий оклад (10000 рублів) - на коефіцієнт 1,2. Отже, в розрахунок слід прийняти скориговану суму нарахувань за період з липня по грудень 2006 року: 67055,90 рублів * 1,2 = 80467,08 рублів.

Таким чином, у розрахунок середнього заробітку слід прийняти (таблиця 3 (дивитися додаток № 3): 199830,12-67055,90 +80467,08-13637,39-5851,12-3000-20000 +17580,65 = 188333,44 рублів.

  1. Розрахунок кількості календарних днів, приймаються при обчисленні середнього заробітку. У розрахунковому періоді є три не повністю відпрацьованих місяці.

Тому провести розрахунок середнього заробітку в порядку, прописаному в статті 139 Трудового кодексу не можна. За кожен місяць повністю відпрацьований - їх у нашому випадку дев'ять - слід взяти до уваги по 29,4 календарних дня: 29,4 календарних дня * 9 місяців = 264,6 календарних дні.

А кількість календарних днів, що беруться до уваги в повному обсязі відпрацьованих місяцях, визначається шляхом множення кількості відпрацьованих у цих місяцях днів на коефіцієнт 1,4: 9 робочих днів * 1,4 +15 робочих днів * 1,4 + 11 робочих днів * 1 , 4 = 49 календарних днів.

Таким чином, при розрахунку середнього заробітку для нарахування відпускних приймається наступне кількість календарних днів у розрахунковому періоді: 264 +49 = 313,6 календарних дні.

  1. Розрахунок середньоденного заробітку. Середній денний заробіток на підставі обчислених раніше значень визначається: 188333,44 рубля ÷ 313,6 календарних дні = 600,553 рубля.

  2. Розрахунок суми відпускних. Для розрахунку загальної суми відпускних необхідно помножити скориговану суму середнього денного заробітку на кількість днів відпустки: 600,553 * 28 календарних днів = 16815,48 рублів.

Приклад 18 (на основі даних прикладу 17). Припустимо, що облікова політика ТОВ «Рубікон» не передбачено формування резерву на оплату відпусток. Припустимо також, що діяльність ТОВ «Рубікон» потрапляє під перший клас професійного ризику (тариф внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництво та професійних захворювань становить 0,2%). Загальна сума відпускних, що підлягає нарахуванню О.М. Махневу, становить 16815, 48 рублів, а середній денний заробіток, використовуваний для нарахування відпускних, дорівнює 600,533 рублів. Оскільки О.М. Махно був у відпустці з 16 липня по 12 серпня 2007 року включно, частину відпустки тривалістю 16 календарних днів припадає на липень (на місяць, коли відпускні повинні бути обчислені та виплачені в повному обсязі), а частина, що залишилася тривалістю 12 календарних днів припадає на серпень. Отже, для забезпечення правильності обліку витрат бухгалтер повинен відобразити нарахування відпускних роздільними сумами і включити: 1) суму відпускних, що припадає на ті дні відпустки, які «випадають» на липень, у розмірі 600,553 рублів * 16 календарних днів = 9608,85 рублів, - до складу загальногосподарських витрат у липні 2007 року; 2) суму відпускних за дні відпустки, що припадають на серпень 2007 року, тобто 600,553 рублів * 12 календарних днів = 16815,48 рублів - 9608,85 рублів = 7 206,63 рублів - до складу витрат майбутніх періодів, що підлягають списанню на збільшення загальногосподарських (управлінських) витрат у серпні 2007 року. (Господарські операції дивитися нижче).

Приклад 20 (дивитися таблицю 6). Працівникові ТОВ «Приватний капітал» Смирнову П.А. встановлено оклад у розмірі 6000 рублів на місяць. З 16 жовтня 2006 року йому надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів. Розрахунковий період - з 1 жовтня 2005 року по 30 вересня 2006 року. При цьому працівник:

- У лютому місяці хворів, відпрацював 12 робочих днів і заробіток за місяць у нього склав 3600 рублів;

- У березні три робочих дні не працював через простій і відпрацював відповідно 19 робочих днів, а заробіток склав 5200 рублів;

- У липні був у відпустці, відпрацював 1 день, а заробіток склав 300 рублів;

- У вересні брав 10 днів відпустки без збереження заробітної плати, відпрацював 11 робочих днів, а заробіток склав 3100 рублів.

Оскільки 8 місяців відпрацьовано Смирновим повністю, кількість днів, що слід прийняти до уваги, складе: 8 місяців * 29,4 дня +60,2 дні = 295,4 дня.

Середня заробітна плата, що зберігається за період відпустки становитиме:

60200рублей/295, 4 дні * 28 днів = 5706,16 рублів.

Приклад 21. Працівнику з 18 серпня 2006 року надано відпустку тривалістю 28 календарних днів. Оклад працівника становить 1800 рублів. З першого липня за його особистим проханням працівнику встановлена ​​чотириденний робочий тиждень з оплатою в розмірі 1440 рублів на місяць.

До розрахункового періоду увійдуть травень, червень, липень.

Середній денний заробіток (СДЗ) складе:

(1800 рублів +1800 рублів +1440 рублів) / 3 / 29, 6 = 56,76 рублів.

Розмір відпускних (О) складе: О = 28 * 57,76 = 1589,28 рублів.

Приклад 22. Співробітник ТОВ «Планета» Пирогов П.А. хворів з 16 по 20 липня 2007 року включно (всього п'ять календарних днів). Загальний страховий стаж Пирогова - дев'ять років. Так як дев'ять років більше восьми, працівникові покладається допомогу у розмірі 100% середнього заробітку. Щомісячний оклад співробітника в 2006 році дорівнював 20000 рублів, а з першого січня склав 22000 рублів. Розрахунковий період - з 1 липня 2006 року по 30 червня 2007 року. При цьому співробітник:

- У 2006 році був у відпустці в період з 7 по 27 серпня (всього 21 календарний день), а заробіток за відпрацьований час склав 6956,52 рублів;

- З 12 по 16 березня 2007 року включно їздив у відрядження (всього п'ять календарних днів). За дні місяця Пирогову нарахували 16761,90 рублів. Зведемо вихідні дані в таблицю 7.

Середньоденний заробіток працівника для розрахунку лікарняного бухгалтер розрахував так: 233718,42 рублей/339 днів = 689,43 рублів. Тепер порівняємо з максимумом. Максимальний розмір денної допомоги в липні 2007 року складе: 16125 рублей/31 день = 520,16 рублів.

Таким чином, працівникові покладається допомога виходячи з максимального розміру допомоги (520,16 рублів менше, ніж 689,43 рублів). Сума за лікарняним листком сос буде складати: 520,16 рублів * 5 днів = 2600,80 рублів.

V. Терміни виплати відпускних.

Відповідно до вимог статті 136 Трудового кодексу оплата відпусток повинна бути проведена не пізніше, ніж за три дні до його початку. Слід звернути увагу, що мова тут йде тільки про виплату відпускних. Вимоги виплатити разом з відпускними ще й заробітну плату за період, що передує відпустці (наприклад, за першу половину червня, якщо працівник іде у відпустку з 16 червня) у Трудовому кодексі не міститься. M. Тому організація в праві продовжувати виплату заробітної плати у строки, встановлені для її виплати, і не поспішати провести повний розрахунок з працівником за три дні до його відходу у відпустку. А ось виплатити відпускні вчасно - вкрай важливо. Адже відповідно до статті 124 ТК РФ, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки - так само як і у випадку, коли працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше, ніж за два тижні до його початку - роботодавець зобов'язаний на письмовою заявою працівника перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником.

1.5 Огляд літератури

У роботі використано кілька статей з журналів «Головбух», «Все для бухгалтера». Так у статті журналу «Все для бухгалтера» № 6 2007 року, автор Ф.М. Гуревич «Заробітна плата, зміни 2006 і 2007 року» розглядається правове регулювання питань трудових відносин, розрахунку заробітної плати та основні зміни в регулюванні на 2007 рік. Ці зміни торкнулися робочого часу (його поняття), розрахунку заробітної плати, розрахунку допомоги по догляду за дитиною, вихідної допомоги та інших. Розрахунок Посібників з тимчасової непрацездатності, виходячи з трудового стажу, порядок обчислення страхового стажу, визначений статус платника податку, а також роз'яснено поняття ЕСН. Більш докладно питання обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності розглянуто у статті М.М. Шішкоедовой «Обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності у 2007 році» (Журнал «Все для бухгалтера» № 5 2007 рік). У даній статті розглянуто кому покладаються допомоги, порядок і методика обчислення допомоги, визначені джерела фінансування, а також розглянуті випадки обчислення допомоги у нестандартних ситуаціях. Крім того, розширено контингент осіб підлягають обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності, крім того, оплачуються календарні дні, враховується страховий стаж і в залежності від нього визначається розмір середнього денної допомоги, а також дано відображення сум допомоги в бухгалтерському обліку. В іншій статті цього автора «Як розрахувати страховий стаж при нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності» розглянуто визначення страхового стажу та методів його нарахування з урахуванням стандартних і нестандартних ситуацій, вказані періоди, які включаються до страхового стажу. Положення про особливості обчислення допомоги роз'яснює не всі складні моменти. Так у статті Г. Орлової «Правила розрахунку допомог у відповідях на ваші питання» в журналі «Головбух» роз'яснено порядок обчислення допомог, виходячи з МРОТ, розглянуті порядок обчислення допомоги для сумісників, як розрахувати розрахунковий період, облік премій, тонкощі розрахунку середнього заробітку. У бухгалтерів чимало питань з новими правилами розрахунку лікарняних, декретних та допомоги по догляду за дитиною. Відповідь на ці питання дано у статті Н. Ковязіна, С. Шилкина, Г. Орлової «Нові правила розрахунку посібників: матеріали« гарячої лінії ». У даній статті наведені приклади з розрахунку допомоги при хвороби дитини, допомоги по вагітності та пологах, розмірів декретних, допомоги по догляду за дитиною до півтора років, про спрощену систему оподаткування, а також визначені, кому покладаються посібники отримання такої допомоги.

Також у роботі використано кілька навчальних посібників «Бухгалтерський облік», «Бухгалтерський (фінансовий, управлінський) облік», Бухгалтерський фінансовий облік. Так у навчальному посібнику «Бухгалтерський облік» автор П.С. Безруких розглядає правове регулювання питань трудових відносин, розрахунку заробітної плати та основні зміни в регулюванні на 2007 рік. Наведено форми облікової документації з обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, дані типові господарські операції з нарахування і виплати заробітної плати, наведені показники виробітку та оплати праці, наведено форми і системи оплати праці, надано склад і характеристика фонду оплати праці, дано порядок розрахунку допомог з тимчасової непрацездатності та по вагітності та пологах. У навчальних посібниках «Бухгалтерський облік» і «Бухгалтерський (фінансовий, управлінський) облік» автора Кондракова Н.П. і Бабаєва Ю.А. розглядається правове регулювання питань трудових відносин, розрахунку заробітної плати та основні зміни в регулюванні на 2007 рік. Наведено форми облікової документації з обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, дані типові господарські операції з нарахування і виплати заробітної плати, наведені показники виробітку та оплати праці, наведено форми і системи оплати праці, надано склад і характеристика фонду оплати праці, дано порядок розрахунку допомог з тимчасової непрацездатності та по вагітності та пологах, дано синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці та виплат соціального характеру, дано порядок оподаткування оплати праці та виплат соціального характеру.

2. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та витрат по соціальному захисту працівників

2.1 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

А). Аналітичний облік розрахунків з оплати праці та нарахування заробітної плати здійснюється за такими основними напрямками: по кожному працівнику незалежно від часу його роботи на підприємстві; за видами нарахувань; за джерелами виплат; по структурних підрозділах; за видами продукції, що випускається, послуг, що надаються, виконуваних робіт.

На робочому місці розраховувача основним напрямком аналітичного обліку є організація обліку нарахування по кожному конкретному працівникові. В даний час на підприємствах і в організаціях використовуються три варіанти організації такого аналітичного обліку: 1) за розрахунково-платіжними відомостями, 2) окремо за розрахунковим і платіжними відомостями і 3) за складеними машинним способом листків «розрахунок заробітної плати» (нараховано, утримано і до видачі) на підставі яких заповнюється платіжна відомість для видачі заробітної плати. Перші два варіанти використовуються в умовах ручної обробки документації, а останній - в умовах автоматизації обліку. Численні документи з обліку виробітку і заробітної плати надходять до бухгалтерії або на обчислювальний центр з виробничих підрозділів за графіком. Після надходження документів проводиться їх угрупування з метою визначення загального місячного заробітку кожного працівника і загального фонду заробітної плати по підприємству в цілому і за категоріями працюючих. Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати є розрахункова відомість (розрахунковий лист - та ж розрахункова відомість тільки на одну людину). Підставою для складання розрахункової відомості служать наступні первинні документи: - табель обліку використання робочого часу; - накопичувальні картки заробітної плати. Така картка використовується для обчислення заробітної плати робітників-відрядників. Вона заводиться на кожного працівника на місяць. У неї з нарядів, маршрутних листів або інших документів переноситься заробіток за той чи інший період, наприклад, за день; - довідки-розрахунки на окремі вила доплат, сум додаткової заробітної плати та допомог з тимчасової непрацездатності; - виконавчі листи і заяви працівників на різні відрахування і утримання із заробітної плати; - платіжні відомості або видаткові касові ордери на видані аванси. У платіжній відомості містяться лише показники, пов'язані з видачею заробітної плати на руки: табельний номер, П.І.Б., сума до видачі, розписка в отриманні. Працівники отримують заробітну плату або в касі підприємства, або у відділенні банку, в якому відкрито їх особистий рахунок. Для виплати заробітної плати з каси встановлено жорсткі терміни - три дні з моменту отримання готівкових грошових коштів в установі банку. У ці дні дозволяється зберігати готівку в касі понад установлений ліміт. Видається заробітна плата або тільки через центральну касу, або через цехових роздавальників. При децентралізації виплати заробітної плати касир веде спеціальну книгу реєстрації платіжних відомостей і сум, виданих готівкою. Після закінчення терміну дії відомостей роздавальник повертає їх і залишки готівки касиру. Касир підрядник перевіряє платіжні відомості, підсумовує видану заробітну плату. Б). Синтетичний облік розрахунків з працівниками по оплаті праці ведеться на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Рахунок переважно пасивний, входить до групи рахунків розрахунків. На цьому рахунку відображається стан розрахунків з працівниками як складаються, так і не перебувають в обліковому складі підприємства за всіма видами виплат. Нарахування заробітної плати та інших видів виплат відображається за кредитом рахунка 70. У залежності від виробничих функцій працівників нарахування їх тарифної заробітної плати може відображатися в кореспонденції з дебетом рахунків 20 «Основне виробництво», 23 «Допоміжне виробництво», 25 «Загальновиробничі витрати'', 26« Загальногосподарські витрати », 29« Обслуговуючі виробництва та господарства " ', 28 «Брак у виробництві», 08 «Вкладення у необоротні активи», 44 «Витрати на продаж». Так за грудень 2006 року нарахована заробітна плата в сумі 85 000 рублів. Дебет 20 Кредит 70 - 85000 рублів.

Так за січень 2007 року нарахована заробітна плата в сумі 29750 робочим допоміжного цеху. Дебет 23 Кредит 70 - 29750 рублів.

Якщо заробітна плата нарахована за роботи, не пов'язані з виробництвом продукції, то рахунок 70 може кореспондувати і з іншими рахунками бухгалтерського обліку (79, 91,99). Так, на заробітну плату, нараховану працівникам їдальні, дитсадка тощо, дебетується рахунок 29 «Обслуговуючі виробництва та господарства», на суми, нараховані за вантажно-розвантажувальні роботи за що надійшли матеріальним цінностям - рахунок 10 «Матеріали», або 16 «Відхилення вартості матеріальних цінностей». Аналогічними записами відображаються різні види доплат за відступ від нормальних умов, пов'язаних з виконанням цих робіт (нічних, надурочних і т.п.), і премії робітникам, що включаються до складу виробничих витрат. Виплати працівникам, які відповідно до чинних нормативних актів не включаються до складу витрат (витрат), наприклад, матеріальна допомога, одноразові премії, цінні подарунки тощо, відносяться за рахунок чистого прибутку. При цьому рахунок. 70 за своєю кредиту кореспондує з дебетом рахунка 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)». Нарахування сум допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах і виплат, які гарантовані обов'язковим соціальним страхуванням громадян, відбивається в кореспонденції з дебетом рахунка 69 «Розрахунки па соціального страхування і забезпечення» за відповідними субрахунками. Бухгалтерські записи з нарахування заробітної плати відображаються в регістрах, призначених для обліку виробничих витрат (витрат обігу). Суми заробітної плати, пенсій, допомог, матеріальної допомоги тощо, виплачені готівкою, відображаються в кореспонденції з кредитом рахунка 50 «Каса». Якщо замість видачі готівкою заробітна плата перераховується з рахунку підприємства на рахунок працівника, то рахунок 70 кореспондує з кредитом рахунка 51 «Розрахунковий рахунок». Суми утриманого прибуткового податку відображаються в кореспонденції з кредитом рахунком 68 «Розрахунки з бюджетом» по субрахунку «Розрахунки з прибуткового податку», а суми відрахувань, утримані до Пенсійного фонду РФ, відображаються в кореспонденції з дебетом рахунка 69 по субрахунку 2 «Розрахунки по пенсійному забезпеченню ». Якщо заробітна плата не отримана у встановлені терміни, то в платіжній відомості проти П.І.Б. працівника спеціальним штампом або від руки робиться відмітка «депоновано», а не видані суми називаються депонентської. Виплата відпускних та розрахунку при звільненні оформляється або видатковими ордером, або платіжною відомістю. У кореспонденції з кредитом того ж рахунку 76 по субрахунку 4 «Депонована зароби плата" відображається в обліку депонування заробітної плати.

I. Облік резерву на оплату відпусток. [7]

Працівники зазвичай йдуть у відпустку протягом року не рівномірно. З метою рівномірного списання витрат з оплати відпусток на витрати виробництва організація може створювати резерв на майбутню їх оплату. Для створення резерву щомісячно проводиться відрахування, що включаються у витрати виробництва. Для розрахунку відрахувань у резерв використовуються відомості про річний фонді заробітної плати та суми планованих відпускних. Відрахування в резерв розраховуються у відсотках до нарахованої оплати праці. Сума щомісячного резервування визначається (=) нарахована оплата праці * на відсоток Резерву. (22) Можливість списання нарахованих сум за відпускними через створений резерв для цих цілей необхідно зафіксувати в наказі по організації при формуванні облікової політики на майбутній рік. Створювати резерв на оплату відпусток рекомендується великим комерційним організаціям з великою питомою вагою оплати праці за відрядними розцінками, а також організаціям, які розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Суб'єктам малого підприємництва створювати такий резерв недоцільно. Сума відрахувань у резерв визначається щомісяця і включається у витрати виробництва. При догляді працівника у відпустку резерв зменшується на суму нарахованої їм заробітної плати. По невикористаним до кінця року відпустках резерв переходить на наступний рік. Облік формування і використання резервів ведеться на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат» субрахунок "Резерв майбутньої оплати відпусток». Якщо на підприємстві формується резерв на оплату відпусток робітників, то нарахування сум відпускних, для цієї категорії працюючих відображається в кореспонденції з дебетом рахунка 96 «Резерви майбутніх витрат» субрахунок "Резерв майбутньої оплати відпусток». За дебетом рахунка відображається його використання, а по кредиту - створення резерву. На вироблені відрахування в резерв кредитується рахунок 96 «Резерви майбутніх витрат» і дебетується рахунку 08 «Вкладення у необоротні активи», 20 «Основне виробництво», 23 «Допоміжні виробництва», 25 «Загальновиробничі витрати» та інші. При догляді працівників у відпустку на нараховану їм суму оформляється бухгалтерська запис: Дебет 96 Кредит 70. При догляді працівників у відпустку на нараховану їм суму оформляється бухгалтерська запис: Дебет 96 Кредит 70 (типові господарські операції та документи дивитися в таблиці 8).

Приклад 18 (продовження). Таким чином, операції з нарахування і виплати відпускних відіб'ються наступними записами: У липні 2007 року: Дебет 26 Кредит 70 - 9608, 85 рублів - нараховані відпускні в частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 97 Кредит 70 - 7 206,63 рублів - нараховані відпускні в частині днів відпустки, що припадають на серпень; Дебет 26 Кредит 68 (69 (субрахунок «Розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до федерального бюджету») - 1 922 рубля (9608,85 * 20) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до федерального бюджету, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 26 Кредит 69 / 1 - 278,66 рублів (9608,85 * 2,9) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 26 Кредит 69 / 3 - 298 рублів (9608,85 * 3,1%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФОМС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 26 Кредит 69 / 1 - 278,66 рублів (9608,85 * 2,9) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 26 Кредит 69 / 3 - 298 рублів (9608,85 * 3,1%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФОМС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень (з поділом на суму, що підлягає сплаті до Федеральний ФОМС за ставкою 1,1%, тобто . 106 рублів, і суму, що підлягає сплаті до територіального ФОМС за ставкою 2%, тобто 192 рубля); Дебет 26 Кредит 69 / 1 (або інший субрахунок для обліку розрахунків з ФСС Росії по внесках на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань) -19,22 рублів (9608,85 * 0,2%) - нараховані внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 97 Кредит 68 ( 69 субрахунок «Розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до федерального бюджету) - 1441 гривня (7206,63 * 20%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до федерального бюджету, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на серпень; Дебет 97 Кредит 69 / 1 - 208,99 рублів (7206,63 * 2,9) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на серпень; Дебет 97 Кредит 69 / 3 - 223 рубля (7206,63 * 3,1) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФОМС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на серпень (з поділом на суму, що підлягає сплаті до Федеральний ФОМС - 79 рублів, і суму, що підлягає сплаті до територіального ФОМС - 144 рубля); Дебет 97 Кредит 69/1_ (або інший субрахунок для обліку розрахунків з ФСС Росії по внесках на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань) -14,41 рублів (7206,63 * 0,2%) - нараховані внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на серпень; Дебет 68 69 Кредит 69 / 2 - 2354 рубля (16815,48 * 14%) - нараховані внески на обов'язкове пенсійне страхування із суми відпускних (з розподілом на страхову й накопичувальну частину за ставками 10% і 4% відповідно, якщо рік народження О. М. Махнева - 1967 або пізніше); Дебет 70 Кредит 68 - 2186 рублів (16 815 , 48 рублів * 13%) - утримано ПДФО із суми відпускних; Дебет 68 Кредит 51 - 2186 рублів - перерахований ПДФО із суми відпускних; Дебет 69 / 1 (або інший субрахунок для обліку розрахунків з ФСС Росії по внесках на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань) Кредит 51 - 33,63 рубля (19,22 +14,41) - перераховані внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми відпускних; Дебет 26 Кредит 69 / 1 - 278,66 рублів (9608,65 * 2,9) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС Росії, з суми відпускних у частині днів відпустки, що припадають на липень; Дебет 70 Кредит 50 - 14629,48 рублів (16815,48 рублів -2186) - виплачені відпускні (за три дні до звільнення працівника у відпустку).

У серпні 2007 року: Дебет 68 (69) (субрахунок «Розрахунки по ЕСН в частині підлягає сплаті до федерального бюджету) кредит 51 - 1009 рублів (1922 +1441-2354) - перерахований ЄСП у частині, що зараховується до федерального бюджету (не пізніше 15 серпня); Дебет 70 Кредит 68 - 2186 рублів (16815,48 рублів * 13%) - утримано ПДФО із суми відпускних; Дебет 69 / 1 Кредит 51 - 487,65 рублів (278,66 +208,99) - перерахований ЄСП у частини, що підлягає сплаті до ФСС Росії (не пізніше 15 серпня); Дебет 69 / 3 Кредит 51 - 521 рубль (298 рублів +223) - перерахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФОМС Росії (двома окремими дорученнями платіжними - у Федеральний ФОМС в сумі 185 рублів і в територіальний ФОМС в сумі 336 рублів, в строк - не пізніше 15 серпня); Дебет 69 / 2 Кредит 51 - 2354 рубля (9608,65 * 2,9) - перераховані внески на обов'язкове пенсійне з суми відпускних (не пізніше 15 серпня, причому у разі, якщо рік народження О. М. Махнева - 1967 або пізніше, сплата проводиться двома роздільними платіжними дорученнями: у сумі 1681 рубль - на фінансування страхової частини і 673 рубля - на фінансування накопичувальної частини трудової пенсії); Дебет 26 Кредит 97 - 9094,03 рублів (7206,63 +1441 +208,99 +223 +14,41) - включені до складу загальногосподарських витрат суми відпускних О.М. Махнева за дні відпустки, що припадають на серпень, а також відповідні суми ЕСН і внесків на обов'язкове страхування, враховані в момент їх нарахування у складі витрат майбутніх періодів.

II. Облік резервів на виплату винагороди за вислугу років, і за підсумками роботи за рік створюються організацією виходячи з розміру передбачуваних в майбутньому періоді виплат і відрахувань за цими винагород на соціальне страхування та забезпечення. Відрахування здійснюються щомісяця. Наприклад, за річним розрахунком передбачається виплатити винагороду за вислугу років у розмірі 84000 рублів, а з урахуванням платежів на соціальне страхування та забезпечення загальна сума складе 105840 рублів (84 000 * 126 ÷ 100). Місячна сума відрахувань у резерв за даним винагороді складе 8820 (105840 ÷ 12). Сформовані резерви використовуються повністю в тому місяці, коли виплачується винагорода працівникам організації. Облік резервів здійснюється на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат» субрахунок «На виплату винагород за вислугу років» і субрахунок «на виплату винагород за підсумками роботи за рік». Якщо на підприємстві формується резерв на оплату винагород робітників, то на суму відрахувань в резерви оформляється бухгалтерська запис: Дебет 20 кредит 96, нараховані працівникам суми до виплати - Дебет 96 Кредит 70, одночасно на суми відрахувань до соціальних фондів за цими винагород - Дебет 96 Кредит 69.

Резерви на виплату за вислугу років і за підсумками роботи за рік використовуються у звітному році повністю. Перехідного залишку щодо них не повинно бути. [7]

Приклад 19 (на основі прикладу 18). Змінимо умови прикладу 18. Припустимо, що облікова політика ТОВ «Рубікон» передбачено формування резерву на оплату відпусток. У цьому випадку бухгалтер відобразить розрахунки з нарахування відпускних такими записами: У Липні: Дебет 96 Кредит 70 - 16815,48 рублів - нараховані відпускні О.М. Махневу; Дебет 96 Кредит 68 (69) (субрахунок «Розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до федерального бюджету) - 3363 рубля (16815,48 * 20%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до федерального бюджету, з суми відпускних; Дебет 96 Кредит 69 / 1 487,65 рублів (16815,48 * 2,9%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС РФ, із суми відпускних; Дебет 96 Кредит 69 / 3 - 521 гривня (16815,48 * 3, 1%) - нарахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФОМС РФ, із суми відпускних (у Федеральний ФОМС - 186 рублів, в територіальний ФОМС - 336 рублів); ​​Дебет 96 Кредит 69 / 1 (або інший субрахунок для обліку розрахунків з ФСС Росії по внесках на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань) - 33,63 рубля (16815,48 * 0,2%) - нараховані внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми відпускних Дебет 68 (69) ( субрахунок «розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до федерального бюджету) Кредит 69 / 2 - 2354 рубля (16815,48 * 14%) - нараховані внески на обаятельное пенсійне страхування із суми відпускних; Дебет 70 кредит 68 - 2186 рублів (16815,48 * 13%) - утримано ПДФО із суми відпускних; Дебет 68 Кредит 51 - 2186 рублів (16815,48 * 13%) - перерахований ПДФО із суми відпускних; Дебет 69 / 1 Кредит 51 - 33,63 рубля - перераховані внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми відпускних; Дебет 70 кредит 50 - 14629 рублів 48 копійок 16815,48-2186) виплачені відпускні;

У серпні 2007 року (не пізніше 15 числа) Дебет 68 (69) (субрахунок «розрахунки по ЕСН у частині, що зараховується до федерального бюджету) Кредит 51 - 1009 рублів 3363-2354) - перерахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до федерального бюджету; Дебет 69 Кредит 51 487,65 рублів - перерахований ЄСП у частині, що підлягає сплаті до ФСС РФ, із суми відпускних; Дебет 69 / 3 Кредит 51 - 521 гривня (16815,48 * 3,1%) - перерахований ЄСП у частині, що належить сплаті до ФОМС РФ, із суми відпускних (у Федеральний ФОМС - 186 рублів, в територіальний ФОМС - 336 рублів); ​​Дебет 69 / 2 Кредит 51 - 2354 рубля - перерахований внесок на обов'язкове пенсійне страхування із суми відпускних.

2.2 Документальне оформлення розрахунків з персоналом з оплати праці, витрат по соціальному захисту працівників

Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджених постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 року № 26.

Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (форма № Т-1) застосовується для оформлення та обліку, прийнятих на роботу за трудовим договором (Контрактом). Складається особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію.

У наказах вказуються найменування структурного підрозділу, професія (посада), випробувальний термін, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи).

Підписаний керівником організації або уповноваженим на це особою наказ оголошують працівнику (працівникам) під розписку. На підставі наказу в трудову книжку вноситься запис про прийом на роботу, заповнюється особиста картка, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника.

Особова картка працівника (форма № Т-2) заповнюється на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про взяття на облік в податковому органі та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником.

Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації. Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженим ним особою. Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженим ним особою.

Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5) використовується для оформлення та обліку переведення працівника на іншу роботу в організації. Заповнюється працівником кадрової служби, підписується керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошується працівникові під розписку. На підставі даного документа (наказу) робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку, вноситься запис у трудову книжку.

Наказ про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) застосовується для оформлення та обліку відпусток, наданих працівникам відповідно до законодавства, колективним договором (контрактом). Складається працівником кадрової служби або уповноваженою особою, підписується керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу робляться записи у картці особистої, особовий рахунок та проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою Т № 60 «Записка - розрахунок про надання відпустки працівнику».

Графік відпусток (форма № Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями. Графік відпусток є зведеним. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівника. Графік відпусток візується керівником кадрової служби, керівником структурних підрозділів, узгоджується з виборним профспілковим органом і затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою. При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вноситься відповідна зміна.

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником форма № Т-8). Застосовується для оформлення та обліку звільнення працівника. Заповнюється працівником кадрової служби, підписується керівником організації або особою ним уповноваженою, оголошується працівникові під розписку. На підставі наказу робиться запис у трудовій книжці, особовій картці, особовому рахунку, проводиться розрахунок з працівником за формою № Т 61 «Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником».

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № Т-12) і табель обліку використання робочого часу (форма № Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку і контролю трудової дисципліни. Форма № Т-12 призначена для обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, а форма № Т-13 - тільки для обліку використання робочого часу. При використанні форми № Т-13 оплату праці нараховують в особовому рахунку (форма № Т-54), розрахункової відомості (форма № Т-51) або розрахунково-платіжної відомості (форма Т-49).

Форма № 13 застосовується в умовах автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частково заповненими реквізитами можуть бути створені за допомогою засобів обчислювальної техніки. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних. Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, звільнення з роботи, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою і годин понаднормової роботи. Табельний облік здійснюють бухгалтер, бригадир чи майстер в табелі обліку використання робочого часу. Для спрощення табельного обліку можна обмежитися лише реєстрацією в ньому відхилень від нормальної тривалості робочого дня. Позначку про неявку або запізнення роблять в табелі на підставі відповідних документів - довідок про виклик у військкомат, суд, листів про тимчасову непрацездатність та інші, які працівники здають табельником; час простоїв встановлюють по листах про просте, а годинник понаднормової роботи - за списками майстрів .

Облік виробітку робітників в організаціях здійснюють майстри, бригадири та інші працівники, на яких покладено ці обов'язки. Для обліку виробітку застосовують різні форми первинних документів (наряди на відрядну роботу, відомості обліку виконаних робіт). Незалежно від форми первинні документи містять в собі, як правило, такі реквізити (показники): місце роботи (цех, ділянка, відділення), час роботи (дата), найменування і розряд роботи (операції); кількість і якість роботи, прізвища, ініціали , табельні номери та розряди робітників; норми часу і розцінки за одиницю роботи; суму заробітної плати робітників; шифри обліку витрат, на які належить нарахована заробітна плата, кількість нормо-годин по виконаній роботі. Облік вироблення, разом з тим і вибір тієї чи іншої форми первинного документа залежать від багатьох причин: характеру виробництва, особливостей технології виробництва, організації та оплати праці, системи контролю і якості продукції, забезпеченості виробництва мірної тарою, вагами, лічильниками та іншими вимірювальними приладами. Оформлені первинні документи з обліку виробітку та виконаних робіт разом з усіма додатковими документами (листками на оплату простою, на доплати, актами про шлюб) передаються бухгалтеру. Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць і виробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки виробляють зазвичай в розрахунково-платіжної відомості (Форма № Т49) застосовується на середніх і дрібних підприємствах, в якій відображається нарахування та виплата заробітної плати. По нарахуванню та утриманню наводяться відомості за поточний місяць і з початку року, що виключає необхідність ведення на працівників особових рахунків. Заповнюється відомість безпосередньо за даними первинних документів обліку виробітку (наряди на відрядну роботу, рапорти про вироблення, відомості обліку виконаних робіт), табелів обліку використання робочого часу, листків на доплату, листків непрацездатності і т. п.

Зведення даних по розрахунках з персоналом з оплати праці узагальнює дані всіх розрахунково-платіжних (розрахункових) відомостей, складених за звітний місяць в організації. Зведена відомість використовується при відображенні на рахунках бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, премій, посібників; утримань податку з доходів фізичних осіб, перерахувань і виплат. Дані зведеної відомості зіставляються із записами в Головній книзі за рахунком 70, і таким чином відбувається звірення синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці. Гроші для виплати заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, премій та інших виплат одержують у банку. Організації, що мають виручку, можуть за узгодженням з банком витрачати її на оплату праці. Для отримання заробітної плати в банк надається наступні документи: чек, платіжні доручення на перерахування до бюджету податкових платежів, платіжні доручення на користь різних організацій і осіб на суми, утримані із заробітної плати працівників за виконавчими листами. Виплата заробітної плати, допомоги, премій здійснюється за розрахунково-платіжної (платіжної) відомості. При отриманні грошей в касі працівник розписується у відомості. Видача грошей особі, яка не є штатним співробітником, ведеться за пред'явленням документа, що посвідчує особу одержувача. Якщо гроші видаються за видатковим касовим ордером, то в ньому зазначаються назва та номер документа, дата його видачі, назва організації, яка його видала. Після закінчення терміну видачі заробітної плати касиром, в платіжній (розрахунково-платіжної) відомості проти Прізвищ осіб, які не одержали її, в графі «розписка в отриманні» спеціальним штампом або від руки робиться відмітка «депоновано». У відомості прописом вказують видану і депоновану суму. На лицьовій стороні платіжної відомості касир робить запис про її закриття. При цьому вказуються суми, виданої готівкою і депонованої заробітної плати. На депонентської суми складається реєстр невиданий заробітної плати. Закрита платіжна відомість і реєстр невиданий заробітної плати передаються касиром в бухгалтерію, в розрахунковий відділ. Після їх перевірки бухгалтер виписує видатковий касовий ордер на суму виданої заробітної плати, оформляє і передає його в касу для складання звіту касира. На суму виданої за відомістю заробітної плати бухгалтером виписується видатковий касовий ордер, реєструється в книзі реєстрації, передається до каси і відображається в касовій книзі. Вся невиданий в зазначені терміни заробітна плата підлягає поверненню на розрахунковий рахунок підприємства. При цьому в оголошенні на внесок готівкою вказується, що це депоновані суми. Ці суми банк не може направляти на погашення заборгованості підприємства або на інші виплати, і зобов'язаний видати їх на першу вимогу підприємства. У бухгалтерії підприємства облік депонентської сум ведеться в Книзі обліку депонованих сум. У ній для кожного депонента відводиться окремий рядок, по якій вказують прізвище, ім'я, по батькові, і депоновану суму, відзначається її видача (дата і сума). У книзі щомісячно підраховуються обороти (загальна депонована сума і сума видана), виводиться залишок. Книга відкривається на рік. Облік ведеться в розрізі виробничих підрозділів (цехів, відділів). Сума заборгованості з небаченою заробітній платі числиться в обліку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну сума списується до складу балансового прибутку, як прибуток від позареалізаційних операцій. Можливо, організувати облік депонованої заробітної плати і. на підставі реєстрів невиданий заробітної плати, в яких передбачені для цього відповідні графи. Виплата депонентської сум оформляється або видатковими ордером, або виконує його функції відрізний частиною листка книги обліку депонованих сум.

Розрахункова відомість (форма № Т-51) відображає розрахунки з оплати праці з персоналом цеху, відділу або організації в цілому. Форма розрахункової відомості представляє собою журнал, що складається з основних і вкладних аркушів. Кількість вкладних листів залежить від терміну, на який розрахований журнал, - квартал, півріччя, рік. На основних аркушах по кожному працівнику вказується прізвище, ініціали, наводяться довідкові дані (категорія персоналу професія, посада, тарифний розряд тарифна ставка або оклад), а також за перший місяць кварталу, півріччя або року показується кількість днів (робочих, вихідних святкових) і годин , суми нарахованої заробітної плати з фонду оплати праці та інших джерел, допомога з тимчасової непрацездатності і скільки всього нараховано, утримання (податок на доходи фізичних осіб, за виконавчими листами), сума до виплати або заборгованості працівника перед організацією. На вкладних аркушах наводяться дані про відпрацьований час, нарахування, утримання та про суму до виплати або заборгованість за наступні місяці Періоду (кварталу, півріччя або року), на який відкривається розрахункова відомість. Відомість заповнюється за даними особових рахунків. На основі розрахункової відомості заповнюють платіжну відомість і формують зведені дані про фонд заробітної плати в цілому по організації. Застосовується у великих організаціях.

Платіжна відомість (форма № Т-53) заповнюється на підставі розрахункової відомості і використовується для видачі заробітної плати та відпускних. У ній вказуються табельні номери, прізвища, ініціали працівників і суми до отримання. Після закінчення розрахункового періоду у відомості вказують суми виданої і депонованої заробітної плати. Застосовується у великих організаціях.

Особовий рахунок (форма № Т-54) являє собою регістр аналітичного обліку, ведеться на кожного працівника організації. У ньому відбиваються Розрахунки з оплати праці та інших нарахувань на користь працівника. Особовий рахунок відкривається на основі наказу (розпорядження) про прийом на роботу. В особовому рахунку вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника, структурний підрозділ, куди він прийнятий, табельний номер, кількість дітей та інші відомості про нього. Після закінчення кожного місяця в особовому рахунку наводяться дані про нараховані суми за видами оплат про утримання та відрахування, про суму до виплати або заборгованості працівника перед організацією. Особовий рахунок відкривається на рік. Після закінчення року особовий рахунок закривається, і на наступний рік відкривається новий. При заповненні особових рахунків використовуються первинні документи: 1) наряди на відрядну роботу, рапорти про вироблення, листки про просте; 2) накопичувальні картки із заробітної плати для розрахунку відрядної оплати праці, 3) табель обліку використання робочого часу (для розрахунку погодинної заробітної плати і за окладами, доплати за нічні години та надурочний час), 4) листки непрацездатності; рішення суду на утримання за виконавчими листами; 5) заяви працівників про перерахування з їх заробітної плати на благодійні цілі; 6) платіжні відомості на виданий аванс за першу половину місяця , витратні касові ордери на позапланові виплати; 7) податкові картки з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб. На основі даних особових рахунків заповнюється розрахункова і розрахунково-платіжна відомість; обчислюється середній заробіток; вони також використовуються для інших цілей. Термін зберігання особових рахунків - 75 років.

Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику (форма № Т-60) призначена для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної відпустки.

Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником (форма № Т-61) застосовується для обліку і розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникам при припиненні дії трудового договору (контракту). Складається працівником кадрової служби або уповноваженою особою. Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат проводиться працівником бухгалтерії.

2.3 Початкові відомості про ТОВ ВКФ «Гана»

ТОВ ВКФ «Гана» була утворена в 12.03.1998 року. Юридична адреса: м. Астрахань, вулиця Миколи Островського 113 / 1. Персонал організації налічує 10 осіб. На підприємстві ведеться журнально-ордерна форма бухгалтерського обліку. Основні елементи облікової політики: метод визначення виручки для врахування ПДВ - з відвантаження, база розподілу непрямих витрат - сума прямих витрат, метод нарахування амортизації - лінійний, вид діяльності - реалізація фармацевтичних товарів.

Основні фінансово-економічні показники діяльності ТОВ ПКФ «Гана» за 2006-2007 рік.

Найменування показника

За звітний період

За аналогічний період попереднього року

Абсолютна зміна (+/-)

Відносне зміна (Темп росту)%

Виручка (нетто) від продажу товарів, продукції, робіт, послуг

47856

8391

39465

570,32

Собівартість проданих товарів, продукції, робіт, послуг

37805

6458

31347

585,4

Валовий прибуток

10051

1933

8118

519,96

Комерційні витрати

16176

3049

13127

530,53

Прибуток (збиток) від продажу

-6125

-1116

-5009

548,83

Позареалізаційні витрати

514

105

409

489,5

Прибуток (збиток) до оподаткування

-6639

-1221

-5418

543,73

Прибуток (збиток) від звичайної діяльності

-6639

-1221

-5418

543,73

Обсяг реалізованої продукції

2000

1000

1000


Чистий прибуток

-6639

-1221

-5418

543,73

Аналіз фінансово-економічних показників.

1. Факторний аналіз зміни прибутку від реалізації:

Δ П = Δ P - ΔZ = П - П

1.1. Збільшення або зменшення обсягу реалізованої продукції:

Δ П (Q) = ΣП Q-ΣП Q = Σ (П-П) Q + Σ (Q - Q) П = (ΣП-ΣП Q) + (ΣП Q-Σ П Q) =- 6125 * 2000 +1116 * 2000-1116 * 2000 +1116 * 1000 =- 12250000 +2232000-2232000 +1116000 =- 11134000

1.2. Вплив ціни (р) і собівартості (Z) одиниці продукції:

P = В / Q

Δ П (Р, Z) = ΣП Q-ΣП Q = (ΣР Q-ΣР Q) + Σ Z Q - Σ Z Q) = 23,92 * 2000-4,2 * 2000 +6458 * 2000 -37805 * 2000 = 39462 + =- 62654560

Висновок

У курсовій роботі розглянуті питання організації, завдання обліку, системи і форми оплати праці, порядок документування та обліку наявності і рух особового складу та використання робочого часу, порядок обчислення коштів на оплату праці, ведення синтетичного та аналітичного обліку заробітної плати. В цілому стан бухгалтерського обліку з нарахування і виплати заробітної плати відповідають вимогам чинного законодавства. Для нарахування заробітної плати підприємства використовує табеля обліку відпрацьованого часу, на основі яких бухгалтерія проводить нарахування заробітної плати. Нарахована заробітна плата відображається в особових рахунках працівників, а також в особистій картці обліку доходів у вигляді заробітної плати та інших виплат. Належна до виплати заробітна плата заноситься в платіжну відомість, на підставі якої і здійснюється виплата. Як недолік необхідно відзначити, що в ТОВ ВКФ «Гана» ряд первинних документів ведеться в довільній формі, що може призвести до неоднозначної інтерпретації інформації в них міститься. Облік праці та її оплати є найбільш трудомістким ділянкою бухгалтерської роботи. Це пов'язано з різноманітністю застосованих форм і систем оплати праці, безліччю застосовуваних форм первинних документів, специфікою методики деяких розрахунків, стислими термінами видачі заробітної плати, недостатністю технічних засобів обробки цієї інформації. При цьому у всіх випадках ця ділянка роботи повинен забезпечити точність і своєчасність табельної обліку особового складу підприємства; правильне нарахування заробітної плати та інших належних працівникові платежів, посібників за листками непрацездатності, відпускних; видачу належних сум на руки, розподіл трудових витрат по об'єктах обліку і калькулювання ; складання звітності по праці. На ТОВ ВКФ «Гана» до цих пір застосовується ручний варіант розрахунків з оплати праці. Для більш чіткої організації цієї ділянки роботи, на мій погляд, необхідно повністю комп'ютеризувати табельний облік робочого часу, нарахування заробітної плати, її синтетичний і аналітичний облік. Можливо, з появою та впровадженням комп'ютерних технологій слід було б приділити увагу розробці та впровадження стандартів документів, зручних для їх обробки на комп'ютерах. Головним чинником стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів. З метою забезпечення зацікавленості працівників адміністративно управлінського апарату в результатах діяльності підприємства рекомендується в ТОВ ВКФ «Гана» для формування оплати праці використовувати показники відсотків від отриманої за звітний період фактичного прибутку. Також для більшої зацікавленості в продовження роботи саме на цьому підприємстві, необхідно встановити премію за вислугу років. Таким чином, реалізація на практиці висловлених рекомендацій дозволить підвищити якість. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

Список літератури

  1. Трудовий кодекс Російської Федерації (Федеральні закони від 30 грудня 2001 № 197-ФЗ, 24 липня 2002 року № 116-ФЗ, - 30 червня 2006 року № 90-ФЗ).

  2. Постанова Уряду Росії «Положення про особливості обчислення середньої заробітної плати» від 11 квітня 2002 року. № 213 (із змінами, внесеними рішеннями Верховного Суду РФ від 18.11.2003 № ГКПІ03-1049, від 13.07.2006 № ГКПИ06-637).

  3. Федеральний закон «Про бюджет Фонду соціального страхування РФ на 2007 рік» від 19 грудня 2006 року № 234 - ФЗ (зі змінами, внесеними Постановою Конституційного Суду РФ від 22.03.2007 № 4-П).

  4. Федеральний закон «Про страхові тарифи на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на 2006 рік» від 25 грудня 2005 року № 179-ФЗ. (Із змінами від 19 грудня 2006 року № 235-ФЗ).

  5. Федеральний закон «Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню» від 29 грудня 2006 року № 255-ФЗ.

  6. Астахов В.П. «Бухгалтерський фінансовий облік»: навчальний посібник. - 2-е видання, перероблене і доповнене - Ростов-Н / Дон: МарТ, 2005 рік. -416 С.

  7. «Бухгалтерський фінансовий облік»: навчальний посібник / під ред. Ю.А. Бабаєва. М. 2007 256 с.

  8. Безруких П.С. «Бухгалтерський облік»: навчальний посібник. - М.: Ред. журналу Бухгалтерський облік, 2004 рік. -527 С.

  9. І.М. Багата, М.М. Хахонова «Бухгалтерський облік»: навчальний посібник. - Ростов н / Дон: «Фенікс» 2007 рік. -859 С.

  10. Кондраков Н.П. «Бухгалтерський (фінансовий, управлінський) облік»: навчальний посібник. - 4 видання, перероблене і доповнене - М.: ПРОСПЕКТ, 2007 рік. -330 С.

  11. Кондраков Н.П. «Бухгалтерський облік»: навчальний посібник. - 4 видання, перероблене і доповнене - М.: ИНФРА-М, 2006 рік. -555 С.

  12. Ф.М. Гуревич «Заробітна плата: зміни 2006 і 2007 року» / / Все для бухгалтера - 2007. - № 6. с. 30-35.

  13. Н. Ковязіна, С. Шилкін, Г. Орлова «Нові правила розрахунку посібників: матеріали« гарячої лінії »/ / Головбух - 2007. - № 10. с. 31-38.

  14. М.М. Лавренова «Особливості розрахунків з працівниками при оплаті відпусток» / / Все для бухгалтера - 2007. - № 13. с. 24-37.

  15. Г. Орлова «Правила розрахунку допомог у відповідях на ваші запитання» »/ / Головбух - 2007. - № 16. с. 31-38. с. 75-81.

  16. М.М. Шішкоедова «Як розрахувати страховий стаж при нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності у 2007 році» / / Все для бухгалтера - 2007. - № 11. с. 7-11.

  17. М.М. Шишкоедова «Исчисление пособия по временной нетрудоспособности в 2007 году» //Всё для бухгалтера – 2007. - № 5. с. 21–26.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Курсова
479.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру уч т розр т
Облік розрахунку з персоналом з оплати праці і аналіз фонду праці
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік і аналіз розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Нормативні і
Бухгалтерський облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Бухгалтерський облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru