Системи оплати праці в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Державні освітні установи
ВИЩОЇ ОСВІТИ
ПІВНІЧНО-ЗАХІДНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
КАФЕДРА
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ПРОФЕСІЙНОЇ КОМУНІКАЦІЇ
Курсова робота
студентки курсу групи
факультету
СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Науковий керівник:
Санкт-Петербург
2006
Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
Глава 1. Оплата праці працівників у системі управління персоналом 5
Глава 2. Об'єктивні передумови створення систем оплати праці ... .8
Глава 3. Види систем оплати праці. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12
3.1. Відрядні і почасові системи оплати праці ... ... ... ... .12
3.2. Нетрадиційні системи оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 33
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 35
Резюме ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62

Введення
Бюджет будь-якого підприємства залежить від багатьох факторів. Доходи, витрати, всілякі вимушені та невимушені витрати, податки і збори - все це формує чистий прибуток організації, і максимізувати її - завдання кожного підприємця, який прагне до успіху. Найпростіша схема максимізації прибутку виглядає наступним чином: збільшити доходи, оптимізувати витрати. Оптимізувати - не просто зменшити, а зробити оптимальними для розвитку та процвітання бізнесу. Одна з найбільш важливих статей витрат будь-якого підприємства - заробітна плата. Будь-якому співробітникові необхідно платити заробітну плату. Але яку заробітну плату, в якому обсязі, в якій формі? Всі ці питання повинен ставити собі кожен роботодавець. Відповіді на них знайти не так просто.
Я вважаю, що обрана мною тема досить актуальна, оскільки зміни, що відбуваються у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку країни, загальноосвітньої і професійної структурі працівників, зайнятих у галузях економіки, а вплив на матеріальну зацікавленість працівників за допомогою систем оплати є одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці.
У даній роботі, крім характеристики основних форм і систем оплати праці, я також спробувала визначити місце оплати праці в системі управління персоналом. Адже хоча гроші, очевидно, і є самим важливим стимулятором трудової активності, однак їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохочення займає в комплексній системі стимулювання трудової активності і в цілому в системі управління людськими ресурсами.
Також у роботі розглядається питання про необхідність створення і вдосконалення систем оплати праці, про об'єктивні передумови їх виникнення.
При написанні даної роботи основної моєю метою було досить докладний і об'єктивний опис систем оплат праці, виявлення переваг і недоліків кожної з них, визначення сфери їх застосування. Я вважаю, що на дані питання повинен звертати уваги кожен із суб'єктів виробничих відносин, адже система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії; системи оплати праці покликані забезпечити облік в заробітній платі кількісних і якісних показників праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів своєї роботи та загальних підсумків діяльності організації.
Я вибрала саме цю тему, оскільки вона безпосередньо пов'язана з моєю майбутньою професійною діяльністю. Розібравшись у цьому питанні, я сподіваюся краще розуміти і оцінювати свій внесок у результативність виробничого процесу, що, безумовно, позначиться на зростанні моєї мотивації, задоволеності працею і, в кінцевому рахунку, позначиться на якості роботи і соціальний статус моєї безпосередньої роботодавця.
У процесі написання роботи я спиралася на численні дослідження з даного питання, наведені у журнальних і газетних статтях, на навчальні посібники, в яких висвітлена ця тема, в тому числі - стосовно закордонним організаціям.

Глава 1. Оплата праці працівників у системі управління персоналом
У сучасних умовах основними чинниками конкурентоспроможності будь-якої організації стали: забезпеченість кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації; організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу. Сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено на формуванні планів по праці, вироблення політики найму, підтримці робочої атмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку та вивільнення кадрів. У центрі уваги - проблеми зайнятості та справедливої ​​оплати праці, гнучких соціальних виплат та режимів праці, активного залучення працівників до планування кар'єри, їх навчання на всіх стадіях службового зростання. Сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти її стратегічних цілей.
Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різних формах власності і відносинах найму роботодавцями (підприємцями) працівників, передбачає два основних рівня відносин між працівниками і роботодавцями.
Перший рівень - це їх взаємодія на ринку праці, де визначається ціна функціонуючої робочої сили (ставка заробітної плати). Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - це взаємодія всередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, тобто щоб роботодавець і працівник отримували те, на що кожен з них розраховує, їх робота на підприємстві повинна бути організована певним чином, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена ​​певна взаємозв'язок, який і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.
До кожного працівника, виходячи з технічних, організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також з урахуванням що склалися в суспільстві науково обгрунтованих уявлень про соціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), встановлюють конкретні кількісні та якісні параметри його діяльності. Для кожного працівника, виходячи з ціни його робочої сили (трудовий послуги) і норм праці, повинна бути також встановлена ​​кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнем оплати праці працівника. Іншими словами, кожна одиниця кількісного вимірювання норми праці повинна отримати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більше того, кожен працівник і роботодавець повинні також домовитися між собою і про оплату за працю, що перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки). Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями та визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці (в тих випадках, коли це необхідно роботодавцеві і підходить працівникам). Різні варіанти взаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і являють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норм) і ціною його робочої сили, узгодженої між працівником і роботодавцем [1].
Розробка та контроль за системою оплати праці є найбільш складне завдання для керівників організації в рамках вирішення комплексної проблеми управління персоналом. У єдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема містить найбільшу кількість протиріч між тим, що повинно бути реалізовано у відповідності з теоретичними розробками, і тим, що в дійсності втілюється в життя. Відповідно багато організації стикаються з циклічним процесом, що починається з розробки нової багатообіцяючої системи оплати праці і завершується розчаруванням в ефективності цієї системи, після чого процес починається спочатку [2].

Глава 2. Об'єктивні передумови створення систем оплат праці
При реформуванні економіки на основі різноманіття форм власності, включаючи приватну, створюються передумови для побудови дієвих систем оплати праці. З одного боку, тільки ефективний власник реально зацікавлений у створенні таких систем, а з іншого - в умовах ринкової економіки зростає потреба у високому заробітку, оскільки з'являється реальна можливість безперешкодно купувати будь-які товари і послуги. У зв'язку з цим обганяє розвиток потреб і запитів у порівнянні з фактичними доходами представляє цілком природне явище і стимулює ділову активність.
Основоположним же фактором, що визначає зростаючу необхідність ув'язування розміру заробітку з результатами праці, є зміна положення трудящих в суспільному виробництві, обумовлене розвитком науково-технічного прогресу. Комп'ютеризація, роботизація, застосування новітніх технологічних процесів ведуть до різкого зростання частки робочого часу, що витрачається на аналіз, планування, визначення джерел сировини, ринків збуту, розробку новітніх, більш конкурентоспроможних видів продукції, визначення найкращих методів і засобів виробництва товарів і послуг.
Більш активне використання інноваційних процесів у сфері сучасного виробництва неможливе без високого рівня професійної підготовки, досягнення якого вимагає збільшення витрат на навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Наслідком цього є подорожчання живої праці, об'єктивно змушує роботодавця шукати шляхи для підвищення ефективності використання персоналу, перш за все, за рахунок побудови адекватних систем оплати праці [3].
Новітні зміни в техніці і технології, організації праці й управлінні виробництвом, зростання ролі інформації і знань, якості підготовки фахівців та їх прагнення до індивідуалізму різко обмежують можливості роботодавців та менеджерів здійснювати дієвий адміністративний контроль за результатами праці. Крім того, потрібно враховувати психологію людини, яка проявляється в тому, що за відсутності зацікавленості працівник протидіє прагненню менеджерів домогтися від нього більш високої віддачі, максимізації фізичних і розумових зусиль у процесі праці.
Щоб максимально використовувати новаторський потенціал і творчі здібності персоналу, без чого в нинішніх умовах підприємство не може успішно конкурувати на ринку товарів і послуг, необхідно створити ефективну систему оплати праці працівників, яка повинна викликати у працівника ініціативу і підприємливість, зацікавити його рахувати доходи і витрати, шукати вигоду й думати про перспективу. Тільки тоді процес праці є для працівника захоплюючим, коли він зацікавлений у результатах своєї діяльності [4].
Необхідність оплати праці персоналу підприємств випливає також з результатів дослідження природи інтересів найманих працівників і роботодавців.
Інтерес є поведінковим проявом потреби індивідуума і спрямований на досягнення мети, яку він ставить перед собою. Матеріальний інтерес найманого працівника в тому, щоб вибрати таку лінію поведінки в процесі праці, при якій можна отримати

винагороду, що задовольнить його матеріальні потреби. Інтерес роботодавця спрямований на досягнення результатів діяльності підприємства у вигляді максимізації прибутку або поліпшення інших показників, що забезпечують задоволення його потреб.
Особисті інтереси найманих працівників і роботодавців та, відповідно, лінія їх поведінки в процесі праці формуються, з одного боку, на основі особистих потреб, а з іншого - під впливом об'єктивно складних обставин. Інакше кажучи, економічні інтереси при їх реалізації містять не тільки риси суб'єктивного, але і за своєю природою і своєму сутнісному змісту володіють об'єктивним характером.
Визнання тези про суб'єктивність економічних інтересів не має породжувати ілюзію можливості вольовими методами, без врахування об'єктивно складаються виробничих відносин, формувати ким би то не було інтереси учасників провадження у своїх цілях. Заходи, що вживаються протягом багатьох десятиліть спроби підпорядкувати особисті та колективні інтереси загальнонародним інтересам не дали очікуваних результатів.
Домогтися більш повного задоволення колективних і суспільних потреб можна тоді, коли на перший план висувається особистий інтерес. Оскільки матеріальні потреби формують у працівника підприємства інтерес до максимального заробітку, то роботодавець може сприяти реалізації цієї потреби найманого працівника, поставивши в залежність рівень її задоволення від трудового поведінки, спрямованої на досягнення цілей підприємства. А спрямованість дій працівника на досягнення цілей підприємства формується системою оплати, диференціює розміри винагороди залежно від результатів праці [5].

Глава 3. Види систем оплати праці
Всі системи оплати праці в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на форми заробітної плати. Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (кількість наданих послуг), говорять про відрядній формі заробітної плати, якщо в якості такого вимірника використовується кількість відпрацьованого робочого часу - то про погодинної заробітної плати. Тобто форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної людиною роботи з метою її оплати [6].
3.1. Відрядні і почасові системи оплати праці
Погодинна оплата праці включає в себе просту погодинну і почасово-преміальну системи заробітної плати.
При простій почасовій системі заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час. В умовах адміністративно-командної системи тарифна ставка встановлювався по розряду робітника. На деяких підприємствах цей порядок збережений. У той же час на підприємствах, тарифікуються роботи з відступом від ЕТКС, тарифні ставки оплати праці робітника можуть встановлюватися за розрядом роботи.
За способом нарахування заробітної плати проста погодинна система підрозділяється на три види:
· Погодинна;
· Поденна;
· Помісячна.
Розрахунок заробітної плати при даній системі оплати праці здійснюється за годинними, денним тарифних ставок і місячних окладів (див. Додаток 1).
Проста погодинна система оплати праці стимулює працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години. Однак вона має обмежене застосування, оскільки слабо зацікавлює працівника в індивідуальних результатах праці.
Почасово-преміальна система оплати праці. Традиційно широке застосування має на підприємствах, як зарубіжних країн, так і Росії, погодинна оплата праці, доповнена преміальними виплатами за виконання плану за обсягом та якістю продукції, дбайливе ставлення до обладнання та інструменту, економне витрачання сировини і матеріалів і т.п. Ефективність почасово-преміальної системи забезпечується не тільки преміальними виплатами, а й встановленням робочим-повременщикам нормованих завдань. Для встановлення нормованих завдань на підприємстві повинні бути розроблені технічно обгрунтовані норми праці. (Приклад нарахування заробітної плати при почасово-преміальною системою представлений у Додатку 2.) Почасово-преміальна система оплати праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців, інших службовців, а також значного числа робочих [7].
Використання почасово-преміальної системи в поєднанні з нормованими завданнями дозволяє вирішувати наступні завдання:
· Виконання виробничих завдань з кожного робочого місця та виробничому підрозділу в цілому;
· Вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості що випускається продукції;
· Раціональне використання матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці і якості продукції;
· Розгортання колективних форм організації праці;
· Підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі перехід до широкого суміщення професій і багатоверстатному обслуговування;
· Зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, стабілізація кадрового складу;
· Диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт, а також індивідуальних результатів праці [8].
Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, відрядно-регресивну, непряму відрядну і акордну.
Пряма відрядна система оплати праці встановлює безпосередню залежність розміру заробітку робітника від кількості виробленої продукції (обсягу виконаних робіт). Одним з основних елементів даної системи є розцінка, яка встановлюється на одиницю продукції (операцію). Розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки, яка відповідає, як правило, розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу.
Норми виробки звичайно застосовуються в масовому і великосерійному виробництві, норми часу - в одиничному і дрібносерійному виробництві.
Методи, за якими можна розрахувати розцінку і фактичний відрядний заробіток робітника по прямій відрядній системі оплати праці, представлені в Додатку 3.
Щоб робітник-відрядник не орієнтувався лише на збільшення кількості виробленої продукції, важливо зацікавити його у покращенні та якісних показників. Це завдання може бути вирішена за допомогою застосування відрядно-преміальної системи оплати праці.
Відрядно-преміальна система оплати праці поряд з прямим відрядним заробітком включає в себе стимулювання за такі показники, як якість продукції (відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку та ін), відсоток виконання норм виробітку, зниження трудомісткості, економне витрачання сировини і допоміжних матеріалів, дотримання технологічної дисципліни виробництва, освоєння нової техніки. Спосіб розрахунку заробітної плати за відрядно-преміальною системою представлений у Додатку 4.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачаються одинарні розцінки в межах вихідної бази і підвищені значення розцінки за кожну одиницю продукції (виконаної роботи) понад встановленої бази.
Вихідна база визначається на основі аналізу фактичних даних, які характеризують відсоток виконання норм праці на конкретному виробничому ділянці, як правило, за останні 3-6 місяців, що передують введенню або коригування відрядно-прогресивної системи оплати праці. Від обгрунтованості встановлення вихідної бази багато в чому залежить ефективність даної системи оплати праці.
Коефіцієнт підвищення відрядних розцінок встановлюється спеціальною шкалою, що визначає залежність рівня розцінки від ступеня перевищення вихідної бази. Шкалу характеризує кількість ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь її крутизни. Може застосовуватися одноступінчата або багатоступенева шкала збільшення розцінок. Як правило, при застосуванні відрядно-прогресивної системи підприємства обмежуються однією-двома ступенями. При цьому ступінь зростання розцінки повинна бути достатньою, щоб різко підвищити зацікавленість робітників у перевиконанні встановленої вихідної бази.
Наприклад, при одноступінчастої шкалою за кожну одиницю продукції, виготовленої понад вихідної бази, відрядна розцінка збільшується на 50%, при багатоступінчастої шкалою за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% відрядна розцінка збільшується на 25%; від 11 до 20% - на 50% ; від 21 до 30% - на 75% і т.д. Якщо ж прийнята двоступенева шкала, то, наприклад, за перевиконання вихідної бази від 1 до 15% відрядна розцінка збільшується на 50%, а понад 15% - на 100%. Приклад розрахунку заробітної плати за відрядно-прогресивній системі оплати праці представлений в Додатку 5 [9].
Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці посилює зацікавленість робочого виробляти якомога більше продукції понад базової величини. Однак ця система оплати праці застосовується рідко, коли виникає економічно обгрунтована необхідність швидкого нарощування обсягів продукції за рахунок підвищених розцінок на окремих ділянках виробництва [10].
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується в тому випадку, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію і, отже, необгрунтованими витратами на її зберігання.
При відрядно-регресивної системі оплати праці встановлюються різні значення розцінки, яка змінюється в залежності від ступеня відхилення виконаного обсягу робіт від встановленої бази. За кожну одиницю продукції, вироблену понад встановлену бази, розцінка знижується. Так само як і при відрядно-прогресивній системі оплати праці може застосовуватися одноступінчата або багатоступенева шкала зниження розцінок. При цьому ступінь зниження розцінки повинна бути достатньою, щоб не зацікавлювати робочих збільшувати кількість виробленої продукції понад встановленої вихідної бази. Приклад розрахунку заробітної плати за відрядно-регресивної системі оплати праці представлений в Додатку 6.
За непрямою відрядною системою нараховується заробітна плата робітникам, від кількості та якості праці яких залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих, зайнятих безпосередньо виробництвом кінцевої продукції. Така система зазвичай застосовується для робітників, зайнятих налагодженням, ремонтом та іншими роботами з обслуговування основних робітників.
Непряму відрядну систему доцільно використовувати для оплати праці тих робітників, які реально надають безпосередній вплив на результати роботи обслуговуваних ними основних робочих.
При розрахунку заробітної плати по непрямій відрядній системі можуть використовуватися різні методи (див. Додаток 7).
При аккордной системі заробіток працівника або групи працівників встановлюється за весь обсяг виробленої продукції або виконаної роботи. Застосування цієї системи передбачає посилення зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт при їх відповідній якості.
Розмір загального заробітку по акордних поряд визначається на основі калькуляції, що включає в себе перелік всіх видів робіт (операцій), їх обсяги і розцінку на кожен з них.
Якщо виконання акордних завдань розраховане на тривалий термін, то, як правило, передбачаються авансові розрахунки за фактично виконані роботи в звітному періоді. При цьому допущений в ході роботи шлюб усувається до остаточного розрахунку і без додаткової оплати. Остаточний розрахунок за акордних поряд проводиться після завершення і приймання всіх робіт.
При виконанні акордних завдань групою (бригадою) загальний заробіток розподіляється в тому ж порядку, що і при бригадній відрядній системі оплати праці (див. далі).
Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за скорочення терміну виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт.
Спосіб розрахунку заробітної плати при аккордной системі оплати праці представлений в Додатку 8 [11].
Бригадна система оплати праці, яка застосовується на багатьох підприємствах Росії, заснована на об'єднанні робітників у виробничі бригади. Така система передбачає відповідну організацію праці робітників, об'єднаних єдиним виробничим завданням і стимулюванням за загальні результати праці. Бригадну систему доцільно застосовувати в тих випадках, коли необхідні узгоджені спільні зусилля і взаємодія групи робітників при виконанні виробничого завдання.
Бригадна система оплати праці дозволяє більш раціонально використовувати робочий час і виробничі ресурси, збільшувати вироблення і забезпечувати якісний випуск продукції, що, в кінцевому рахунку, позитивно впливає на загальні результати роботи всього підприємства та підвищення його конкурентоспроможності. При забезпеченні необхідних умов для ефективного функціонування бригад створюється сприятливий психологічний клімат, знижується плинність кадрів, активно освоюються суміжні професії, розвивається творча ініціатива і демократичні начала в управлінні колективом, підвищується загальна зацікавленість у колективних результатах праці.
Бригадна система оплати праці широко застосовується в будівництві, вугільної та гірничорудної промисловості, на лісозаготівлях, ремонтних роботах на транспорті. Її доцільно використовувати при колективному обслуговуванні великих агрегатів, апаратів і механізмів, і в інших випадках.
При бригадній організації праці використовується як погодинна, так і відрядна система оплати праці.
При погодинної бригадної системі оплати праці загальний заробіток формується у відповідності з штатним розкладом, складеним на основі нормативів чисельності, норм обслуговування, тарифних ставок (окладів) і положенням про преміювання за колективні результати праці.
Таким чином, колективний заробіток при погодинній бригадної системі оплати праці включає в себе:
· Погодинну оплату праці за встановленими тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час;
· Економію фонду заробітної плати, яка складається при тимчасовій відсутності будь-кого з членів бригади, а також при наявності вакансій;
· Премію за колективні результати праці бригади відповідно до положення про преміювання;
· Винагороду за трудовий внесок у загальні результати роботи структурного підрозділу та (або) підприємства.
При розподілі колективного заробітку у бригаді всім членам бригади має гарантуватися тарифна ставка за виконання норми праці з урахуванням відпрацьованого часу. Економія тарифного фонду та нарахована премія за колективні результати праці розподіляються за коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Можуть використовуватися один або два КТУ. У першому випадку за КТУ розподіляється вся надтарифная частину. У другому випадку за першим КТУ розподіляється економія тарифного фонду заробітної плати, розмір якої залежить від наявності вакансій у бригаді і невиходів на роботу окремих працівників. Економія спрямовується на стимулювання тих працівників, які виконували трудові обов'язки відсутніх членів бригади. За другим КТУ колективна премія розподіляється між членами бригади залежно від виконання кожним з них встановлених показників.
Приклад розрахунку заробітної плати при бригадній погодинної системи оплати праці представлений у Додатку 9.
Бригадна відрядна система оплати праці отримала широке поширення, і її застосовують, як і погодинну, в поєднанні з преміюванням за колективні результати праці.
Для нарахування заробітної плати при бригадній відрядній системі розраховується комплексна розцінка на одиницю виробленої продукції (див. Додаток 10).
Розподіл загального заробітку між членами бригади відрядників здійснюється аналогічно тому, як це робиться при бригадній погодинної системи оплати праці. Можливий також варіант, при якому розподіл змінної частини заробітку, що включає в себе приробіток і премію, відбувається з урахуванням не тарифних ставок, а індивідуального відрядного заробітку робітників.
Якщо бригада складається з робітників-відрядників, робітників-почасовиків і фахівців, то загальний заробіток бригади формується із заробітку відрядників за відрядними розцінками, заробітку почасових за сумою їхніх тарифних ставок, фахівців за сумою їх посадових окладів та премії, нарахованої бригаді за чинним положенням про преміювання за колективні результати праці.
Членам бригади можуть встановлюватися персональні виплати, а також індивідуальні доплати за роботу в надурочний і нічний час, у святкові дні і деякі інші, які не включаються до загального заробіток бригади [12].
Конкретні умови застосування тієї чи іншої системи оплати визначаються тим, які завдання ставить перед собою роботодавець. Наприклад, якщо його мета - нарощувати обсяги виробництва та забезпечувати високі кількісні досягнення у праці, то найбільш раціональні пряма відрядна та відрядно-преміальна системи. У тому випадку, коли важливо стимулювати працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години доцільне застосування почасово-преміальної системи оплати праці.
3.2. Нетрадиційні системи оплати праці
З переходом Росії до різноманітних форм власності підприємства та організації стали використовувати і нетрадиційні системи оплати праці, такі, як «безтарифна» система, «плаваючі оклади», «ставка трудового винагороди» та інші.
При «безтарифної» системі оплати праці заробітна плата працівника від керівника до робочого являє собою його частку в колективному фонді оплати праці, що формується в залежності від результатів діяльності підприємства. Заробіток залежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюється кожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу.
Спосіб розрахунку заробітної плати по «безтарифної» системи оплати праці представлений у Додатку 11.
В основі встановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, що визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, і неповний робочий день.
Проведені розрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційних рівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника, особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знання іноземних мов тощо), комунікабельність, творчий потенціал, здатність перемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени трудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами.
Можливий і інший підхід до визначення кваліфікаційного рівня працівника, виходячи із сукупності показників, що характеризують складність виконуваної роботи, інтенсивність праці, умови праці (чинники навколишнього середовища, змінність роботи), освіта, виробничий досвід і знання працівника (див. Додаток 12).
Таким чином, при «безтарифної» системі оплати праці заробіток працівника значною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу [13].
Слід зазначити, що таку модель необгрунтовано застосовувати для найманих працівників. У ринковій економіці за виконання норми праці найманий працівник повинен отримати гарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) і компенсаційних виплат. Застосовувати таку систему можна лише там, де трудовий колектив об'єктивно може нести повну відповідальність за результати роботи підприємства, наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективною власністю (народному підприємстві) [14].
У практиці застосування «безтарифні» систем оплати праці застосовується варіант, що передбачає вилку коефіцієнтів з кожного кваліфікаційного рівня. Даний варіант, якщо використовується «перехлестний» метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшити діапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційних рівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати та мінімального за базисний період на підприємстві, але і якісні характеристики працівника.
Застосування вилки кваліфікаційних рівнів з широким діапазоном дозволяє стимулювати працівників за результати праці, скоротивши кількість преміальних положень. Конкретна величина кваліфікаційного рівня встановлюється з урахуванням індивідуальних результатів праці працівника.
Варіант побудови сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних рівнів, а також спосіб розрахунку заробітної плати на підприємствах, що застосовують таку систему, представлені в Таблиці 5 Додатка 13.
Особливістю приведеної в таблиці тарифної сітки є використання «перехлестного» методу побудови інтервалів за кваліфікаційними групами. Значення інтервалів перекривають одне одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньої групи є нижнім значенням для наступного інтервалу. У результаті працівник попередньої кваліфікаційної групи при високих результатах праці може мати більш високий кваліфікаційний рівень і, відповідно, заробітну плату, ніж працівник подальшої кваліфікаційної групи. Наприклад, працівник кваліфікаційної групи III при високих індивідуальних результатах праці може мати заробіток такий же, як працівник за кваліфікаційній групі V з мінімальними результатами праці. Така гнучка система при чіткій оцінці результатів праці забезпечує високу зацікавленість працівників у найбільш корисному використанні свого потенціалу [15].
Пайова система є одним з варіантів нормативно-дольової розподілу фонду оплати праці. При цій системі визначається фіксований пай або частка кожного працівника у загальному фонді оплати праці і в залежності від розміру паю і результатів роботи підприємства або структурного підрозділу нараховується заробітна плата [16].
Сутність пайовий системи можна охарактеризувати на прикладі організації оплати праці в ремонто-будівельному управлінні ГУВС м. Москви, представленому в Додатку 14.
Інший варіант пайовий системи оплати праці може бути розглянуто на прикладі МТНК «Мікрохірургія ока», представленому в Додатку 15 [17].
Пайова система оплати праці є різновидом «безтарифної» системи, а тому має ті ж переваги, якщо вона застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими ж недоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участь у прийнятті управлінських рішень [18].
Система комісійних винагород, яку також називають системою стимулювання продажів, ставить заробіток працівника в пряму залежність від результатів його діяльності. Одним з ключових напрямів у діяльності підприємства в ринковій економіці є реалізація виробленої продукції платоспроможним покупцям. І від того, як підприємство виконує цю найважливішу функцію, залежать його конкурентоспроможність і стабільність. Тому зрозуміло, що в ринковій економіці підприємства приділяють маркетинговим дослідженням особливу увагу, а для працівників, зайнятих реалізацією продукції, вводиться система комісійних винагород, яка забезпечує їх зацікавленість у збільшенні обсягів продажів.
Система комісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу чи збуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягу реалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений у збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції (див. Додаток 16) [19].
Система комісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів, має ряд істотних переваг:
· Зміцнює позиції фірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;
· Результати роботи безпосередньо пов'язані з розміром винагород;
· Зі зростанням обсягів продажів скорочуються непрямі витрати;
· Забезпечується простота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди [20].
Використовуючи систему комісійних винагород, працівників відділів збуту (відділів маркетингу) важливо стимулювати за:
1. збільшення обсягів поставки продукції за укладеними договорами;
2. збільшення кількості споживачів виробленої на підприємстві продукції;
3. своєчасне надходження грошей на розрахунковий рахунок підприємства за відвантажену продукцію;
4. просування на ринок нової продукції;
5. виконання плану надходжень замовлень від споживачів;
6. економію витрат, пов'язаних з укладанням договорів і поставками продукції споживачам [21].
Ставка трудового винагороди. В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті ж принципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. Ставка трудового винагороди використовується для організації оплати праці працівників малих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Такі підприємства отримали широке поширення у зв'язку з розвитком технічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах [22].
Сервісні послуги надають фірми, що спеціалізуються на обслуговуванні різних видів техніки (установка, налагодження, подальша модифікація). Сервісом вважаються і такі види обслуговування як ремонт апаратури і техніки, миття вікон, фотороботи і т.п.
Консалтингом називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців по всіх соціально-економічних питань діяльності підприємств та організацій як усередині країни, так і в зовнішньоекономічній діяльності.
В умовах загострення конкуренції на ринку товарів і послуг зростає потреба в консалтингових послугах. Консалтингові фірми надають кваліфіковані рекомендації підприємцям за результатами аналізу соціально-економічної діяльності їх підприємств.
Інжиніринг - сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту тощо, технічних додатків. Фахівці, зайняті інжинірингом, надають різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, послепроектного і експлуатаційного характеру, а також розробляють рекомендації щодо реалізації продукції, що випускається [23].
При організації оплати праці працівників, зайнятих наданням сервісних, консалтингових та інжинірингових послуг, застосовується ставка трудового винагороди. Розмір ставки, за якою нараховується винагороду працівникові за надані споживачу послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли від замовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцем безкоштовно.
«Плаваючі» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, що грунтується на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період (див. Додаток 17).
Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану по асортименту виробленої продукції.
Інший варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. У результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку [24].
Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії [25].
До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необгрунтовано низький.

Висновок
Одним із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечували рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, що використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної системами оплати праці принципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги) та встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібне для нього робочий час. Різниця полягає тільки в тому, що при погодинній оплаті результат виступає у прихованій формі (у формі посадових інструкцій та інших переліків трудових обов'язків, що забезпечують досягнення кінцевого результату), а робочий час (невіддільне від цих трудових обов'язків) - у відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, - опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідного для виробництва продукції. Склалося також стійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальна зацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якості продукції і економії матеріальних ресурсів, тим часом як погодинна оплата стимулює працівників до певної тривалості робочого часу, але не зацікавлює у зростанні продуктивності праці та інших показників . Насправді недоліки у встановленні єдності заходи робочого часу і міри результативності при встановленні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати.
Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тим підприємства і організації в останні роки нерідко йдуть по шляху пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітку кожного працівника, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати.
Не існує поганих чи гарних систем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, при якій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник. У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.
Список літератури
1. Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.
2. Алімаріна, Є. А. Оплата праці в економіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
3. Бойков, В. Неадекватна оплата праці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державна служба. - 2005. - № 4. - С. 17-25.
4. Євдокимов, С. Л. Про механізм регулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управління персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57-59.
5. Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - 189 с.
6. Журавльов, П. В. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / П. В. Журавльов, М. М. Кулапов, С. А. Сухарєв. - М.: Изд-во Ріс. екон. акад.; Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. - 232 с.
7. Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
8. Климова, М. А. Заробітна плата. Практичне керівництво / М. А. Клімова. - М.: «Податковий вісник», 2002. - 171 с.
9. Полгар, Ю. І. Оплата праці і активізація інноваційної діяльності персоналу / Ю. І. Полгар, Н. Г. Бобрицький. - Не.: ЮНІПАК, 2004. - 210 с.
10. Сомов, Л. Ефективна система оплати праці - ще один крок до успіху вашої фірми / Л. Сомов / / Управління персоналом. - 2004. - № 14. - С. 36-38.
11. Тимофєєв, О. В. Організація бюджетування та оплата праці персоналу компанії / А. В. Тимофєєв / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2005. - № 2. - С. 101-109.
12. Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників:
Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. - 226 с.
13. Шекшня, С. В. Управління персоналом сучасної організації: навчально-практичний посібник / С. В. Шекшня. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2000. - 303 с.
14. Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - 263 с.

Додаток 1.
Лист 1.
Розрахунок заробітної плати по простій почасовій системі [26]
При погодинній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється на основі годинної тарифної ставки, встановленої працівникові, і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період:
З пов = Т ч Ч У ч,
де: З пов - Загальний заробіток почасового за розрахунковий період;
Т ч - Годинна тарифна ставка, встановлена ​​працівникові;
У ч - Фактично відпрацьований час у розрахунковому періоді, год.
Приклад:
Робочий-почасових при годинної тарифної ставки, що дорівнює 30 руб., Протягом місяця відпрацював 172 години. Робітникові нарахована за місяць заробітна плата у розмірі 5160 руб. (30 Ч 172).
При поденної оплаті заробіток розраховується, виходячи з денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів:
З пов = Т д Ч У дн,
де: Т д - Денна тарифна ставка;
У дн - Кількість фактично відпрацьованих днів.
Приклад:
Робочий відпрацював протягом місяця 21 зміну. Денна тарифна ставка, встановлена ​​робітникові, становить 240 руб. робочому нарахована за місяць заробітна плата у розмірі 5040 руб. (21 Ч 240).
При місячній оплаті розрахунок заробітку ведеться, виходячи зі встановленого місячного окладу (ставки), числа робочих днів за графіком
і фактично відпрацьованих у цьому місяці:
Додаток 1.
Лист 2.
З пов = Т м: У г Ч У ф,
де: Т м - Місячний посадовий оклад (ставка);
У р - Час роботи за графіком в даному місяці;
У ф - Час, відпрацьований фактично.
Приклад:
Робочий відпрацював протягом місяця 20 змін. Робітникові встановлено місячний оклад у розмірі 5280 руб. за графіком робітник повинен був відпрацювати 22 дні. Фактично робочому була нарахована заробітна плата у розмірі 4800 руб. (5280: 22 Ч 20).

Додаток 2.
Приклад нарахування заробітної плати
за почасово-преміальною системою [27]
Робочий-почасових з встановленого йому годинної тарифної ставкою в розмірі 25 руб. відпрацював за місяць 176 годин, забезпечивши виконання нормованих завдань. Відповідно до положення про преміювання йому нараховано премію в розмірі 30% тарифного заробітку. Тарифний заробіток робітника складе 4400 руб., А премія - 1320 руб. (4400 Ч 0,3). Загальний місячний заробіток робітника складе 5720 руб. (4400 Ч 1320).

Додаток 3.
Лист 1.
Методи розрахунку розцінки і фактичного відрядного заробітку робітника по прямій відрядній системі оплати праці [28]
Коли застосовуються норми виробітку, розцінки розраховуються діленням тарифної ставки на норму виробітку:
Р сд = Т д: Н вир,
де: Р сд - відрядна розцінка на одиницю продукції (вироби);
Т д - Денна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідна, як правило, розряду роботи;
Н вир - змінна норма виробітку.
Якщо застосовуються норми часу, то відрядна розцінка обчислюється множенням тарифної ставки на норму часу:
Р сд = Т д: Н вр,
де: Т ч - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи для робітників-відрядників;
Н вр - норма часу на одиницю продукції (операцію), год.
Фактичний відрядний заробіток робітника по прямій відрядній системі оплати праці розраховується шляхом підсумовування творів відрядних розцінок на фактичну вироблення робочого по кожному виду виробленої продукції за розрахунковий період:
З сд = У Р сд Ч Q n,
де: З сд - загальний відрядний заробіток;
Р сд - розцінка за одиницю кожного (n-го) виду робіт;
Додаток 3.
Лист 2.
Q n - фактичний обсяг виробітку по кожному (n-му) виду виробленої продукції.
Приклади:
Норма виробітку при виконанні фрезерної операції встановлено 48 кронштейнів у зміну. Денна тарифна ставка VI розряду, за якою тарифікується робота, встановлена ​​в розмірі 278,4 руб. За місяць робітник виготовив 1080 кронштейнів. Місячний заробіток робітника склав 6264 руб.
Р сд = 278,4: 48 = 5,8 руб.
З сд = 5,8 Ч 1080 = 6264 руб.
На виконання токарної операції встановлена ​​норма часу - 30 хв. Годинна тарифна ставка V розряду, за якою тарифікується робота, встановлена ​​в розмірі 25 руб. За місяць робітник виконав 410 токарних операцій. Місячний заробіток робітника склав 5125 руб.
Р сд = 25 Ч 30: 60 = 12,5 руб.
З сд = 12,5 Ч 410 = 5125 руб.
Слюсар протягом місяця виконував різні слюсарні роботи VI розряду складності, за яким встановлено тарифну ставку в розмірі 30 руб. За виробу А на виконання слюсарної операції встановлена ​​норма часу - 20 хв., По виробу Б - 40 хв., По виробу В - 1,5 години. За місяць робітник виготовив 190 виробів А, 115 виробів Б, 36 виробів В. місячний заробіток робітника склав 5820 руб.
Р СДА = 30 Ч 20: 60 = 10 руб.
Р СДБ = 30 Ч 40: 60 = 20 руб.
Р СДВ = 30 Ч 1,5 = 45 руб.
З сд = 10 Ч 190 + 20 Ч 115 + 45 Ч 36 = 5820 руб.
Додаток 4.
Спосіб розрахунку заробітної плати за відрядно-преміальною системою [29]
        
Заробітна плата робітника за відрядно-преміальною системою розраховується за формулою:

де: З об - загальний заробіток за відрядно-преміальною системою оплати праці, руб.;
З сд - відрядний заробіток робітника за відрядними розцінками, грн.;
П в - відсоток премії за виконання показників преміювання;
П пр - відсоток премії за кожен відсоток перевиконання показників преміювання;
П пер - відсоток перевиконання показників преміювання.
Приклад:
За відрядними розцінками робочого за місяць нараховано заробіток у розмірі 5125 руб. преміальним положенням передбачено, що якщо 95% продукції здається з першого пред'явлення, то виплачується премія в розмірі 40% відрядного заробітку. За кожний відсоток понад 95% виплачується 3% відрядного заробітку. За підсумками місяця 99% продукції було здано з першого пред'явлення. Заробіток робітника склав 7790 руб.


Додаток 5.
Приклад розрахунку заробітної плати
за відрядно-прогресивній системі оплати праці [30]
Розцінка на одиницю продукції складає 14 руб. при початковій базі для розрахунку заробітку в кількості 400 од. Якщо для розрахунку відрядного заробітку робітника застосувати вищевказану двоступеневу шкалу, то при виготовленні 500 од. і відсутності браку перевиконання вихідної бази складе 25% (500: 400 Ч 100 - 100). Робітникові буде нарахована заробітна плата в наступному розмірі:
З сд. прог. = 14 Ч 400 + 14 Ч 400 Ч 0,15 Ч 1,5 + 14 Ч 400 Ч 0,1 Ч 2 = 5600 + 1260 + 1120 = 7980 руб.
         При застосуванні одноступінчастої шкали і дотриманні вищезгаданих умов заробітна плата робітника становила б 7700 руб. (14 Ч 400 + 14 Ч 100 Ч 1,5).
Якщо б застосовувалася пряма відрядна оплата праці, то робітникові було б нараховано 7000 крб. (14 Ч 500).

Додаток 6.
Приклад розрахунку заробітної плати
за відрядно-регресивної системі оплати праці [31]
За вихідну базу при введенні відрядно-регресивної системи оплати праці прийнятий обсяг продукції в розмірі 800 од. з розцінкою 6,3 руб. за одиницю. Положенням передбачено, що за кожну одиницю понад встановлену вихідної бази розцінка знижується на 30%. Робочий виготовив за місяць 900 од. продукції. Його заробіток склав 5481 руб:
З сд. регр. = 6,3 Ч 800 + 6,3 Ч 0,7 Ч 100 = 5040 + 441 = 5481 руб.
Якби робочий працював по прямій відрядній системі оплати праці, то його заробіток склав би 5760 руб. (6,3 Ч 900).

Додаток 7.
Лист 1.
Методи розрахунку заробітної плати по непрямій відрядній системі [32]
Перший метод. Якщо обслуговуються основні робочі виробляють різні види продукції або виконують різні операції, то непрямі розцінки розраховують по кожному об'єкту обслуговування. При цьому використовується наступна формула:
,
де: Р к.с. - непряма відрядна розцінка за кожним об'єктом обслуговування, руб.;
Т д - денна тарифна ставка робітника, перекладеного на непряму відрядну оплату праці;
Н вир - норма виробітку або плановий обсяг виробництва для даного об'єкта обслуговування;
М - кількість обслуговуваних об'єктів (робітників, бригад).
Загальний заробіток робітника по непрямій відрядній системі оплати праці розраховується за наступною формулою:
З сд = УР к.с. Ч Q,
де: З сд - заробітна плата робітника по непрямій відрядній системі оплати праці, руб.;
Q - вироблення кожного з обслуговуваних об'єктів або робітників.
Приклад:
Робочий, денна тарифна ставка якого дорівнює 300 руб., Обслуговує дві технологічні лінії, на кожній з яких виробляються різні види продукції. Денна норма виробітку за
Додаток 7.
Лист 2. Першої лінії складає 20 одиниць, по другій лінії - 60 одиниць. За місяць на першій технологічній лінії було вироблено 440 одиниць продукції, на другій - 1600 одиниць.
У цьому випадку непрямі відрядні розцінки за кожну одиницю виробленої продукції будуть рівні:
· По першому об'єкту обслуговування

· По другому об'єкту обслуговування

Місячний заробіток робітника по непрямій відрядній системі складе 7300 руб.
З сд = 7,5 Ч 440 + 2,5 Ч 1600 = 7300 руб.
Другий метод передбачає розрахунок заробітку робітника з непрямої відрядної системи з урахуванням середнього відсотка виконання норм виробітку всіма обслуговуваними робітниками, виходячи з кількості встановлених робочих годин за графіком і фактично вироблених нормо-годин.
Приклад:
Робочий, годинна тарифна ставка якого дорівнює 36 крб., Відпрацював за місяць 172 години. Він обслуговує чотирьох основних робітників, кількість робочих годин яких за графіком за місяць склало в сумі 688 годин. Вироблено основними робітниками за місяць 860 нормо-годин. Середній відсоток виконання норм склав за минулий місяць 125% (860: 688 Ч 100).

Додаток 7.
Лист 3.
Заробітна плата по непрямій відрядній системі в цьому випадку складе 7740 руб.
З сд = 36 Ч 172 Ч 1,25 = 7740 руб.
Можливі й інші методи розрахунку, наприклад, шляхом коригування заробітної плати по непрямій відрядній системі на коефіцієнт, що враховує час простою основних робочих з вини допоміжного робітника.

Додаток 8.
Спосіб розрахунку заробітної плати при аккордной системі оплати праці [33]
При аккордной системі заробіток ак) розраховується відповідно до встановлених розцінками на кожен вид робіт за формулою:
З ак = У p i Ч q i,
де: p i - розцінка i-го виду робіт, руб.;
q i - обсяг i-го виду робіт у натуральному вимірі.
Приклад:
Виходячи з діючих розцінок на одиницю кожного виду робіт та їх загального обсягу, вартість акордних завдань, розрахована про вказаною формою, склала 5200 руб. За кожний день дострокового виконання завдання встановлена ​​премія в розмірі 2% вартості акордних завдань за умови якісного його виконання. Працівник, який працює за акордних завдань, виконав його за 17 днів при встановлених 22 днями за діючими нормативами, забезпечивши здачу виробленої продукції з першого пред'явлення. У цьому випадку акордний заробіток працівника складе 5720 руб.
З ак = 5200 + 5200 Ч 2 Ч 5: 100 = 5720 руб.

Додаток 9.
Лист 1.
Приклад розрахунку заробітної плати при бригадній погодинної системі [34]
Використовуючи дані наведеної нижче таблиці і умов преміювання бригади почасових, а також показники збільшення (зменшення) КТУ, розрахуємо колективний заробіток за звітний місяць і розподілимо його між членами бригади.
Таблиця 1
Розрахунок тарифного фонду заробітної плати бригади [35]
№ п / п
П.І.Б.
Розряд
робочого
Годинна
тарифна
ставка, крб.
Час за
графіком,
год.
Планова та-
ріфная зар-
плата, руб.
1
2
3
4
5
6
1
2
3
9
10
Іванов
Петров
Сидоров
...
Суворін
Вакансія
VI
VI
V
IV
III
20,0
20,0
18,0
16,0
14,0
176
176
176
176
176
3520
3520
3168
2816
2464
Разом
30960
Дані вищенаведеної таблиці показують, що тарифний фонд заробітної плати бригади складає в звітному місяці 30960 руб.
За підсумками роботи за місяць бригаді нараховано премію за виконання нормованих завдань, якість виробленої продукції і економію матеріалів у розмірі 7560 руб. Крім того, за трудовий внесок у загальні результати роботи виробничого цеху нарахована бригаді премія збільшена на 12%, які розраховані відповідно до Положення про преміювання в структурному підрозділі. Таким чином, загальний заробіток бригади почасових за звітний місяць
склав 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12).

Додаток 9.
Лист 2.
Відповідно до затвердженого положення встановлені показники збільшення (зменшення) КТУ членам бригади та їх кількісні значення за підсумками кожного місяця (див. Таблицю 2).
Таблиця 2
Перелік показників збільшення і зниження КТУ [36]
№ п / п
П про до а із а т е л і
Величина збільшення (зменшення) КТУ
П про до а із а т е л і п о в и ш е н і я К Т У
1
2
3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Виконання виробничих завдань і норм вироблення більш ніж на 100%
Прояв ініціативи в освоєнні і застосуванні передових норм праці
Передача досвіду молодим робітникам і надання допомоги відстаючим членам бригади
Суміщення професій, розширення зони обслуговування, заміни відсутнього працівника, допомогу в роботі іншим членам бригади
Виконання більш складних і відповідальних робіт або робіт на більш складних машинах і обладнанні
Удосконалення методів обслуговування робочого місця, використання інструменту, що забезпечує скорочення термінів виконання завдань і підвищення продуктивності праці
Дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, пристроїв, будівельних матеріалів
Достроковий і якісний ремонт машин і механізмів
Безаварійна робота машин і механізмів
0,2
0,1
0,2
0,5
0,2
0,2
0,2
0,3
0,2
П про до а із а т е л і з н і ж е н і я К Т У
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Невиконання виробничих завдань, норм праці
Брак у роботі з вини робітника, який викликав переробки і додаткові витрати
Невиконання в термін розпоряджень майстра, бригадира, що спричинило за собою зниження вироблення бригади або погіршення оцінки якості виконуваних робіт
Порушення правил експлуатації машин і механізмів, що викликало простої бригади або окремих робітників, а також поломку машин (механізмів)
Порушення правил зберігання та складування матеріалів, спецодягу, інвентарю, інструменту
Запізнення на роботу, передчасне закінчення роботи, допущення наднормативних перерв
Порушення правил техніки безпеки або пожежної безпеки
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,5
0,3
За підсумками звітного місяця відповідно до положення про
оплаті праці в бригаді почасових за КТУ розподіляється вся надтарифная частину заробітної плати (див. Таблицю 3).

  Додаток 9.
Лист 3.
Для розподілу надтарифная частини бригадного заробітку за КТУ визначимо вартість одного бала шляхом ділення загального преміального фонду на суму балів усіх членів бригади. Загальний преміальний фонд становить 11179, 2 руб. і включає в себе фонд преміювання за виконання оціночних показників у розмірі 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифну ставку за наявною вакансії - 2408 руб., Економію тарифного фонду заробітної плати, отриману в результаті невиходів на роботу в окремі дні місяця Петрова і Суворіна у розмірі 304 руб. Вартість одного бала складе 39,14 коп. (11179,2: 28560).
Розмір премії кожного члена бригади визначається множенням вартості одного бала на кількість балів, нарахованих кожному працівникові. У цьому випадку розмір премії Іванова складе 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224).
Загальний заробіток кожного робочого буде дорівнює сумі тарифної ставки за відпрацьований час і премії. Заробіток Іванова складе 5137,27 руб.:
ЗП 1 = 3520,0 + 1653,27 = 5173,27 руб.
Аналогічно розраховуються премія і загальний заробіток кожного члена бригади.

Додаток 9.
Лист 4.
Таблиця 3
Розподіл колективного заробітку між членами бригади за КТУ [37]
№ п / п
П.І.Б.
Розряд
робо-
чого
Часо-
вая та-
ріфная
ставка,
руб.
Від-
ботан-
ні
годинник
Тариф-
ва
ставка
за від-
робо-
танное
час,
руб.
КТУ
Сума
балів
(6Ч7)
Премія
та еко-
номія
ФЗП
Загальний
зара-
бок,
руб.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
9
Іванов
Петров
Сидоров
Суворін
VI
VI
V
III
20,0
20,0
18,0
14,0
176
168
176
160
3520
3360
3168
2240
1,2
0,9
1,0
0,8
4224
3024
3168
1792
1653,27
1183,59
1239,95
701,39
5173,27
4543,59
4407,95
2941,39
Разом
28560
11179,2
39427,2

Додаток 10.
Лист 1.
Методи розрахунку комплексної розцінки і загального заробітку бригади при бригадній відрядній системі оплати праці [38]
1. Комплексна розцінка дорівнює сумі розцінок, встановлених на виконання робіт, що тарифікуються різними розрядами.
Р бр = УТ з Ч ТР,
де: Р бр - комплексна або бригадна розцінка на одиницю кінцевої продукції, грн.;
Т с - годинні тарифні ставки, що відповідають розрядам виконуваних робіт;
ТР - трудомісткість робіт по кожному розряду роботи.
Приклад:
На збірку бригадо-комплекту за діючими нормами встановлено: 8 нормо-годин по VI розряду, 10 нормо-годин по V розряду, 14 - за IV, 12 нормо-годин по III розряду.
Тарифна ставка VI розряду - 20 руб.; V - 18 руб.; IV - 16 руб.; III - 14 руб.
Комплексна розцінка буде дорівнює 732 руб.
Р бр = 20 Ч 8 + 18 Ч 10 + 16 Ч 14 + 14 Ч 12 = 732 руб.
2. При обслуговуванні складних агрегатів робітниками, що мають різний рівень кваліфікації, комплексна розцінка визначається шляхом ділення суми тарифних ставок членів бригади на загальну норму виробітку.
Додаток 10.
Лист 2.

де: Т с - сума тарифних ставок всіх членів бригади;
Н вир.бр. - Норма виробітку на агрегат.
Приклад:
Агрегат обслуговує бригада робітників з 5 осіб, в тому числі робочий VI розряду з денною тарифною ставкою 160 грн., 2 робітників V розряду з денною ставкою 144 крб., 2 робочих IV розряду з денною тарифною ставкою 126 руб. Норма вироблення агрегату становить 70 одиниць продукції за зміну. Комплексна розцінка в цьому випадку складе 10 руб. на одиницю продукції.

Загальний відрядний заробіток бригади дорівнює добутку відрядної розцінки на одиницю продукції і кількості виробленої бригадою продукції.
З сд.бр. = Р бр Ч Q б,
де: З сд.бр. - Відрядний заробіток бригади;
Q б - Фактична кількість виробленої бригадою продукції.
Приклад:
Відрядна розцінка на одиницю продукції складає 10 руб. За місяць бригада виробила 3100 одиниць. Відрядний заробіток бригади складе:
З сд.бр. = 3100 Ч 10 = 31 000 руб.

Додаток 11.
Лист 1.
Спосіб розрахунку заробітної плати
по «безтарифної» системи оплати праці [39]
Заробітна плата працівника за «безтарифної» системи оплати праці розраховується за формулою:

де: ЗП i - заробітна плата i-го працівника;
ФОП до - фонд оплати праці (ФОП) колективу (підприємства, дільниці, цеху), який підлягає розподілу між працівниками (руб.);
ККУ i - Коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний i-му працівникові при введенні «безтарифної» системи оплати праці (в частках одиниці, балах та інших умовних одиницях виміру);
КТУ i - коефіцієнт трудової участі i-го працівника, що характеризує індивідуальні результати його діяльності заоценіваемий період;
Т i - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі ФОП.
Приклад:
Колективу структурного підрозділу за результатами місячної діяльності нарахований ФОП у розмірі 251790,0 руб. Як ця сума може бути розподілена між 30 працівниками даного структурного підрозділу, показано в таблиці 4.
Спочатку розраховується кількість балів, зароблених кожним працівником, шляхом перемноження кваліфікаційного рівня,
Додаток 11.
Лист 2.
відпрацьованих за місяць годин і коефіцієнта трудової участі. Потім
визначається вартість одного бала діленням ФОП на суму балів усіх працівників (251790: 15 260 = 16,5). І, нарешті, розраховується заробіток кожного працівника шляхом перемноження вартості одного бала на кількість нарахованих балів. У цьому випадку заробітна плата Іванова складе:

Аналогічний розрахунок робиться по кожному працівнику.
Таблиця 4
Розподіл колективного ФОП між працівниками структурного підрозділу з «безтарифної» системі [40]

п / п
Прізвище
Кваліфі-
ційний
рівень
Відпра-
танние
годинник
КТУ
Кількість
балів
(Гр. 2Ч3Ч4)
Фактичний
заробіток
(Руб.)
1
2
3
4
5
6
1
2
...
30
Іванов
Петров
...
Сидоров
1,3
1,7
...
3,5
160
168
...
160
1,1
0,9
...
1,0
228,8
257,04
...
560,0
3775,2
4241,16
...
9240,0
Разом
15260,0
251790

Додаток 12.
Визначення кваліфікаційного рівня працівника [41]
Формула розрахунку ККУ i-го працівника:

де: КСР j - коефіцієнт складності робіт (визначається як середньозважена величина шляхом ділення місячних тарифних ставок за розрядами виконаної працівником у базисному періоді роботи на тарифну ставку 1-го розряду);
КІТ j - коефіцієнт інтенсивності праці (встановлюється з урахуванням фактично сформованих розмірів доплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування);
КУТ j - Коефіцієнт умов праці (визначається у вигляді процентної надбавки до коефіцієнта складності робіт за шкідливі і небезпечні умови праці за результатами атестації робочих місць і за роботу в нічний час);
КОР z - Коефіцієнт, що характеризує рівень освіти працівника (вводиться підвищуючий коефіцієнт, якщо рівень освіти працівника перевищує вимоги робочого місця);
КЗР z - коефіцієнт, що характеризує виробничий досвід і знання працівника (визначається експертом за стажем роботи співробітника і рівню його професійної майстерності).

Додаток 13.
Варіант побудови сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних рівнів та спосіб розрахунку заробітної плати на підприємствах, що застосовують «бестарифную» систему оплати праці [42]
Таблиця 5
Варіант побудови сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних рівнів [43]
Кваліфікаційні
групи
працівників
Кваліфікаційні рівні
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
Вилки співвідношень в оплаті праці
1,0-2,0
1,5-2,5
2,0-3,0
2,5-3,5
3,0-4,0
3,5-4,5
4,0-5,0
4,5-5,5
5,0-6,0
Середнє значення
коефіцієнта
в інтервалі
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
5,5
Робітники
Службовці
Техніки
Фахівці всіх
напрямів
Керівники структурних підрозділів
Керівники
підприємств і
їх заступники
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
Ч
На підприємствах, що застосовують «бестарифную» систему оплати, заробітна плата кожного працівника розраховується за формулою:

де: ЗП i - Розмір заробітної плати i-го працівника;
До i - коефіцієнт, що показує у скільки разів оплата праці i-го працівника вище мінімальної;
- Сума значень К i для всіх працівників підприємства.

Додаток 14.
Приклад організації оплати праці
в ремонто-будівельному управлінні ГУВС м. Москви [44]
Сутність пайовий системи можна охарактеризувати на прикладі організації оплати праці в ремонто-будівельному управлінні ГУВС м. Москви. У цьому управлінні фонд оплати праці, нарахований за результатами діяльності колективу, розподіляється за встановленим кожному працівникові коефіцієнту трудової вартості. Коефіцієнт визначається шляхом ділення заробітної плати кожного працівника за останні 3-6 місяців на відпрацьовані дні. Отримана величина з урахуванням ділових якостей і трудової дисципліни працівника могла бути скорегована.
Таким чином, коефіцієнт вартості праці, помножений на кількість відпрацьованих у місяці днів, являє собою пай кожного працівника в загальному фонді оплати праці. Відповідно до затвердженого положення коефіцієнт вартості праці встановлювався раз на рік за підсумками атестації працівника. Однак в окремих випадках при необхідності він міг бути переглянутий і протягом року.
Наприклад, заробіток працівника за 6 місяців, що передують впровадженню даної системи, склав 40 тис. руб. при 125 відпрацьованих днях. Коефіцієнт вартості праці даного працівника за один день становитиме 320 (40000: 125). Структурному підрозділу, в якому працюють 20 осіб, за результатами роботи за місяць нараховано фонд оплати праці у розмірі 120 тис. руб. Всі працівники цього структурного підрозділу заробили за місяць 12500 коефіцієнт-днів. Тоді заробіток конкретного працівника, відпрацьованого в цьому місяці 20 днів, складе 6144 руб. (120000: 125000 Ч 320 Ч 20).
Додаток 15.
Лист 1.
Приклад організації оплати праці в МТНК «Мікрохірургія ока» [45]
Інший варіант пайовий системи оплати праці може бути розглянуто на прикладі МТНК «Мікрохірургія ока».
В основі пайовий системи МНТК лежить шкала соціальної справедливості, відповідно до якої з кожної посади встановлені коефіцієнти, які визначають пай кожного працівника у колективному заробіток.
Таблиця 6
Шкала соціальної справедливості [46]
Найменування посади
Коефіцієнт
Керівник підприємства (генеральний директор)
Заступник генерального директора
Керівники відділів
Лікарі
Медсестри
Санітарки
4,5
4,0
3,5
3,0
2,0
1,0

Працівникові, який має мінімальний розмір оплати праці, встановлений коефіцієнт, що дорівнює одиниці. Максимальний коефіцієнт у розмірі 4,5 має генеральний директор.
Фонд оплати праці кожної бригади, до яких згруповані всі працівники МНТК, формується за нормативом від обсягу виконаних робіт. Норматив, встановлений у вигляді відсотка, характеризує внесок кожної бригади у загальний обсяг лікувальної роботи.
Нарахований бригаді фонд оплати праці розподіляється між її членами у відповідності з індивідуальним коефіцієнтом і відпрацьованим часом. Основною вимогою нарахування заробітної
плати працівнику є виконання роботи в повному обсязі, з високим

Додаток 15.
Лист 2.
якістю та у встановлені терміни. Крім того, не повинно бути порушень трудової дисципліни та санітарно-гігієнічного режиму. Якщо ці умови не дотримуються, заробітна плата конкретного працівника може бути знижена за рішенням колективу бригади з обгрунтуванням причини і розміру зниження заробітку.
Колектив бригади може використати частину свого фонду оплати праці для преміювання співробітників інших підрозділів, якщо вони своєю працею сприяли якісному виконанню планових обсягів робіт. При наявності претензій до тієї чи іншої бригаді з боку суміжників, або з боку лікувального контролю винним працівникам може бути знижена заробітна плата. Отримана за рахунок цього економія заробітної плати надходить у головний фонд оплати праці.

Додаток 16.
Приклад розрахунку комісійної винагороди [47]
У посадові обов'язки працівника відділу продажів входить реалізація пилососів різних моделей. Норматив, за яким розраховується розмір винагороди, встановлений у розмірі 0,8% від обсягу реалізації. За місяць підприємство реалізувало продукції за договорами, укладеними працівником, на суму 500000 крб. Комісійна винагорода співробітника складе в цьому випадку 4000 руб. (0,8 Ч 500000: 100).

Додаток 17.
Приклад розрахунку розміру посадового окладу фахівця
при системі «плаваючих» окладів [48]
Нехай розмір окладів ставиться в залежність від темпів зниження (збільшення) собівартості продукції, що випускається у виробничому цеху за умови виконання плану по її асортименту. Базовий оклад встановлений фахівця за результатами атестації у розмірі 8000 руб. За кожну 0,1 зниження (збільшення) собівартості продукції оклад збільшується (зменшується) на 2,0%. За підсумками місяця план по асортименту продукції виконано на 100%, а собівартість знижена на 0,7%. Тоді новий оклад фахівця складе 9120 руб. (0,7: 0,1 Ч 2 Ч 800: 100 + 8000).
Замість показника собівартості може використовуватися інший показник, наприклад, продуктивності праці або інший показник в залежності від завдань, що вирішуються структурним підрозділом.

Резюме
У цій роботі розглянуто комплекс взаємопов'язаних питань, які розкривають основні теоретичні проблеми і відображають найбільш принципові практичні аспекти одного з основних розділів економіки праці - оплати праці в організації.
У роботі наведена характеристика основних форм і систем оплати праці, визначається місце оплати праці в системі управління персоналом, а також даються обгрунтування необхідності створення і вдосконалення систем заробітної плати в сучасних організаціях.


[1] Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. - М.: Финстатинформ, 1999. - С. 115.
[2] Євдокимов, С. Л. Про механізм регулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управління персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57.
[3] Бойков, В. Неадекватна оплата праці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державна служба. - 2005. - № 4. - С. 17-19.
[4] Сомов, Л. Ефективна система оплати праці - ще один крок до успіху вашої фірми / Л. Сомов / / Управління персоналом. - 2004. - № 14. - С. 37-38.
[5] Журавльов, П. В. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / П. В. Журавльов, М. М. Кулапов, С. А. Сухарєв. - М.: Изд-во Ріс. екон. акад.; Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. - С. 191.
[6] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 95.
[7] Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. - С. 115-118.
[8] Алімаріна, Є. А. Оплата праці в економіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. - 2005. - № 5. - С. 39.
[9] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 97-100.
[10] Шекшня, С. В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник / С. В. Шекшня. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2000. - С. 211.
[11] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 103-108.
[12] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 99-101.
[13] Полгар, Ю. І. Оплата праці і активізація інноваційної діяльності персоналу / Ю. І. Полгар, Н. Г. Бобрицький. - Не.: ЮНІПАК, 2004. - С. 121-124.
[14] Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29.
[15] Клімова, М. О. Заробітна плата. Практичне керівництво / М. А. Клімова. - М.: «Податковий вісник», 2002. - С. 98-99.
[16] Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. - М.: Финстатинформ, 1999. - С. 121.
[17] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 108-112.
[18] Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 31.
[19] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 111-113.
[20] Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29.
[21] Алімаріна, Є. А. Оплата праці в економіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. - 2005. - № 5. - С. 45.
[22] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 115.
[23] Шекшня, С. В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник / С. В. Шекшня. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2000. - С. 223.
[24] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 116-119.
[25] Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 31.
[26] Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. - С. 115-116.
[27] Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. - С. 118.
[28] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 97-98.
[29] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 99.
[30] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 100.
[31] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 104.
[32] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 105-106.
[33] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 108.
[34] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 100-102.
[35] Яковлєв Р. А. Указ. соч. - С. 100.
[36] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 101.
[37] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 102.
[38] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 104-105.
[39] Полгар, Ю. І. Оплата праці і активізація інноваційної діяльності персоналу / Ю. І. Полгар, Н. Г. Бобрицький. - Не.: ЮНІПАК, 2004. - С. 122-123.
[40] Полгар, Ю. І. Оплата праці і активізація інноваційної діяльності персоналу / Ю. І. Полгар, Н. Г. Бобрицький. - Не.: ЮНІПАК, 2004. - С. 123.
[41] Полгар, Ю. І. Оплата праці і активізація інноваційної діяльності персоналу / Ю. І. Полгар, Н. Г. Бобрицький. - Не.: ЮНІПАК, 2004. - С. 124.
[42] Клімова, М. О. Заробітна плата. Практичне керівництво / М. А. Клімова. - М.: «Податковий вісник», 2002. - С. 99.
[43] Климова М. А. Указ. соч. - С. 99.
[44] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 108-109.
[45] Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - С. 109-112.
[46] Яковлєв Р. А. Указ. соч. - С. 110.
[47] Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 113.
[48] ​​Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво «МІК», 2003. - С. 115.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
217.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ
Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ 2
Облік організації оплати праці
Система організації оплати праці
Облік і аналіз оплати праці в організації
Бригадна форма організації і оплати праці
Удосконалення організації та оплати праці в тваринництві
Удосконалення організації та оплати праці доярки
Системи оплати праці
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru