додати матеріал

приховати рекламу

Система трудового права

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Питання до іспиту з курсу «Трудове право»

  1. Поняття, предмет, метод і система трудового права

  2. Джерела трудового права: система, види, особливості

  3. Поняття і види правовідносин у сфері праці

  4. Поняття, зміст, елементи трудових правовідносин і їх відмінності від цивільно-правових правовідносин

  5. Правовий статус і види суб'єктів трудових правовідносин

  6. Основні поняття, принципи, рівні та форми соціального партнерства

  7. Сторони соціального партнерства та їх представники. Органи соціального партнерства

  8. Колективні переговори: порядок ведення, врегулювання розбіжностей. Гарантії і компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах

  9. Колективний договір: поняття, сторони, зміст, порядок укладення та особливості дії

  10. Угоди, що регулюють соціально-трудові відносини: види, зміст та порядок укладення

  11. Поняття та види зайнятості

  12. Порядок і умови визнання громадян безробітними. Правовий статус безробітного

  13. Заходи соціально-правового захисту (правові гарантії) безробітних громадян

  14. Трудовий договір: поняття, ознаки, зміст. Відмежування трудового договору від цивільно-правових договорів

  15. Порядок і форма укладання трудового договору. Вступ в силу трудового договору

  16. Види трудових договорів. Підстави для укладання строкового трудового договору

  17. Випробування при прийомі на роботу

  18. Поняття і види переказів на іншу роботу. Відмінності перекладу від переміщення

  19. Особливості зміни трудового договору внаслідок зміни власника майна організації, зміни її підвідомчості або реорганізації

  20. Відсторонення від роботи: підстави і порядок

  21. Підстави припинення трудового договору, їх класифікація

  22. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

  23. Порядок і підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

  24. Порядок звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників організації

  25. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

  26. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законодавством правил укладення трудового договору

  27. Особливості оформлення звільнення працівника

  28. Правові наслідки незаконного звільнення

  29. Поняття і види робочого часу

  30. Особливості скороченого та неповного робочого часу

  31. Особливості понаднормової роботи

  32. Особливості режиму ненормованого робочого дня

  33. Особливості роботи в нічний час

  34. Способи обліку робочого часу

  35. Особливості вахтового методу організації робіт

  36. Поняття і види часу відпочинку

  37. Короткочасний відпочинок (перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні та святкові дні)

  38. Поняття, види, тривалість порядок надання відпусток

  39. Підстави і порядок продовження і перенесення щорічної оплачуваної відпустки

  40. Поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини. Відкликання працівника з відпустки

  41. Відпустки без збереження заробітної плати

  42. Поняття заробітної плати як форми винагороди за працю

  43. Терміни і місце виплати заробітної плати. Відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати

  44. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці

  45. Основні системи оплати праці

  46. Гарантійні виплати і доплати, компенсаційні виплати: особливості

  47. Поняття і зміст дисципліни праці. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

  48. Заходи заохочення за працю і порядок їх застосування

  49. Поняття дисциплінарної відповідальності і дисциплінарного проступку

  50. Заходи дисциплінарного стягнення: порядок їх застосування і зняття. Термін дії дисциплінарного стягнення

  51. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом та її відмінності від інших видів майнової відповідальності

  52. Особливості, підстави і види матеріальної відповідальності працівника. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника

  53. Випадки повної матеріальної відповідальності працівника. Особливості колективної (бригадної) матеріальної відповідальності

  54. Визначення розміру та порядок стягнення шкоди, заподіяної працівником

  55. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником: підстави, порядок та види відшкодування шкоди

  56. Поняття, значення і зміст охорони праці як правового інституту

  57. Порядок розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків на виробництві

  58. Основні способи захисту трудових прав працівників

  59. Поняття та класифікація трудових спорів

  60. Поняття, суб'єкти і підвідомчість індивідуальних трудових спорів

  61. Комісії по трудових спорах (КТС): порядок утворення, компетенція. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в КТС

  62. Судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

  63. Поняття і підстави виникнення колективних трудових спорів. Сторони колективних трудових спорів та їх представники

  64. Процедури вирішення колективних трудових спорів. Правове регулювання страйку

  65. Особливості регулювання праці неповнолітніх працівників.

  66. Особливості трудової діяльності іноземних громадян на території РФ

  67. Особливості регулювання праці керівника організації

  1. Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, а також зайнятих на сезонних роботах

  2. Особливості регулювання праці сумісників: види сумісництва, тривалість роботи, оплата праці, право на відпустку

1 Поняття, предмет, метод і система трудового права

I. Як галузь права ТП - сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини, що виникають в процесі застосування праці громадян, а також інші взаємопов'язані з ними відносини з приводу застосування цієї праці.

II. Предмет ТП:

1) відносини зі сприяння зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;

2) трудові відносини працівника з роботодавцем з використання та умов його праці.

3) відносини з організації праці і управління працею, участі в управлінні організацією;

4) відносини по соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і соціально-партнерських угод;

5) відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

6) відносини наглядових і контрольних органів з роботодавцем, адміністрацією виробництва з питань дотримання трудового законодавства і охорони праці;

7) відносини щодо участі працівників і профспілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;

8) відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду (збитки), заподіяну з вини однієї сторони іншій. а) щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, завдану працівникові трудовим каліцтвом або порушенням його права на працю, в тому числі за моральну шкоду і б) щодо матеріальної відповідальності працівника, яка завдала шкоди майну роботодавця. Дані відносини виникають тільки у тих працівників, які завдали шкоди або яким заподіяно шкоду.

9) відносини щодо вирішення індивідуальних чи колективних трудових спорів, що виникають лише у деяких працівників і окремих робочих колективів. Коли з'являється такий трудовий спір, другою стороною цих відносин є орган, який вирішує даний спір (комісія по трудових спорах, суд тощо).

III. Методом ТП - називається комплекс 6 способів правового регулювання, тобто впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінку у праці на виробництві в потрібному для суспільства напрямку:

1) поєднання централізованого і локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) і договірного. Співвідношення нині змінюється все більше у бік розширення локального та договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, який не може знижуватися;

2) договірний характер праці та встановлення його умов. Стаття 9 ТК "Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку" передбачає, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів;

3) рівноправність сторін трудових відносин при укладенні та розірванні трудових договорів і підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству і правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації;

4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці (у встановленні та застосуванні норм трудового права), контролі за дотриманням трудового законодавства;

5) специфічний спосіб захисту трудових прав, що поєднує дію органу трудового колективу (комісії по трудових спорах) з судовим захистом по індивідуальних прав і паритетного органу (примирної комісії) та третейського (трудовий арбітраж або посередник) з колективним трудовим прав, аж до страйку;

6) єдність і диференціація (відмінність) правового регулювання праці. Єдність виражається в загальних для всіх виробництв на всій території країни, закріплених у ст. 2 ТК, принципах правового регулювання праці і в єдиних для всіх працівників основних трудових правах і відображається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення її на всіх працівників).

IV. Під системою трудового права розуміється єдність інтегрованих правових норм про працю та їх науково обгрунтоване впорядкування по правових інститутах. Внутрішня структура трудового права традиційно для систем інших галузей права і складається з Загальної, Особливої ​​та Спеціальної частин.

Загальна частина представлена ​​правовими нормами, що визначають: завдання і предмет правового регулювання; галузеві принципи; суб'єктів та їх правовий статус у сфері трудових відносин; джерела права та сферу їх дії; загальні положення, які стосуються усіх правових інститутів галузі права. Особливу частину складає більше об'ємна сукупність правових норм, яка встановлює конкретний зміст і межі прояву суспільних відносин, що входять у предмет правового регулювання, і диференційована в залежності від видів цих відносин по правових інститутах.

В даний час Особливу частину трудового права утворюють норми: регулюючі власне трудові відносини і об'єднані у такі правові інститути: трудовий договір (контракт); робочий час і час відпочинку; оплата праці; гарантії і компенсації за працю; охорона праці; особливості праці жінок, молоді , працівників із сімейними обов'язками та інвалідів; регулюють інші взаємопов'язані з трудовими відносини і складові такі правові інститути: працевлаштування громадян; дисципліна праці; професійне навчання безпосередньо на підприємстві; відповідальність сторін трудового договору за заподіяну один одному шкоду; трудові спори; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах; нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства і норм з охорони праці. До Спеціальної частини трудового права належать міжнародно-правові норми, що регулюють трудові відносини

2 Джерела трудового права: система, види, особливості.

Джерелом трудового права називається Закон і інший нормативно-правовий акт, який містить норми цієї галузі

І Джерела трудового права являють собою акти, що містять правові норми, за допомогою яких регулюються трудові відносини. Джерела трудового права поділяються на федеральні і локальні.

До федеральним джерел відносяться: Конституція Російської Федерації, яка є юридичною базою трудового законодавства; Федеральні закони, що містять норми трудового права; Трудовий кодекс Російської Федерації; Нормативні Укази Президента РФ, спрямовані на регулювання трудових відносин; Постанови Уряду РФ, що регулюють відносини, що становлять предмет трудового права; Нормативні акти міністерств, відомств і комітетів Російської Федерації; Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації щодо спірних питань трудових відносин. Слід зазначити, що акти Пленуму Верховного Суду Російської Федерації самі по собі є джерелами права. Вони не можуть запроваджувати нові норми або змінювати старі. Але в результаті узагальнення судової практики Верховний Суд РФ може прийти до висновку про необхідність внесення змін у чинне законодавство.

До локальних джерел трудового права відносяться: нормативно-правові акти суб'єктів Російської Федерації; правотворчість органів місцевого самоврядування; правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені на підприємстві; колективні договори і угоди; трудові договори; накази і розпорядження керівників підприємств і учрежденій.Особое місце серед джерел трудового права займають акти Міжнародної організації праці (МОП). Російська Федерація визнала дію на своїй території п'ятдесяти двох конвенцій МОП.

II. Система трудового права

Для системи джерел трудового права Росії характерні такі особливості:

1. У створенні актів трудового законодавства активно беруть участь самі працівники через свої трудові колективи, профспілки та інші представницькі органи, а також роботодавці.

2. У систему джерел трудового права Росії, обумовлену федеральним характером нашої держави, входять нормативні акти не тільки федерального рангу, а й акти суб'єктів Російської Федерації, а також нормативна частина соціально-партнерських угод та колективних договорів, міжнародно-правові акти по праці, ратифіковані нашою країною (Загальна декларація прав людини, прийнята ООН 10 грудня 1948 р., конвенції і декларації Міжнародної організації праці).

Вся система джерел трудового права України складається з: федерального законодавства, регіонального (суб'єктів Федерації), локального (на підприємстві, в організації) та міжнародних актів, які мають перевагу перед національними актами відповідно до п. 4 ст. 15 Конституції РФ.

3. У цій системі не тільки федеральні централізовані акти (закони, укази Президента РФ, постанови Уряду РФ та ін), що визначають мінімальний рівень гарантій трудових прав, як загальних для всіх працівників, так і спеціальних для деяких категорій, але і конституції, закони та інші акти про працю суб'єктів Федерації, акти органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти, що містять норми трудового права і розширюють зазначені гарантії, що підвищують їх рівень. Всі вони повинні відповідати за змістом їх норм Трудового кодексу РФ (ст. 5 ТК) і не знижувати, а лише підвищувати рівень його гарантій.

4. Ця система складається із загального трудового законодавства, що відноситься до всіх працівників всій території Росії, і спеціального, що відображає диференціацію його норм, що поширюється на певні категорії працівників. У загальних актах (ТК тощо) можуть бути і спеціальні норми (про працю на шкідливих, небезпечних роботах, праці жінок, підлітків і т.д.). Конституція РФ, Трудовий кодекс і федеральні закони про працю мають верховенство на всій території Росії.

5. Вся система ділиться на закони та підзаконні акти. Закони діляться на основні (Конституція), конститутивні (Декларація прав і свобод людини і громадянина (Відомості РРФСР, 1992, № 52, ст. 1865) і поточні (наприклад, Закон РФ від 11 березня 1992 р. "Про колективні договори і угоди") . Закони про працю можуть бути кодифікованими, наприклад ТК РФ, і поточними по окремих інститутів трудового права, як зазначений Закон "Про колективні договори і угоди". Слід відзначити, що поточні російські закони з'явилися лише з 1990 р., а до того на території Росії діяли в основному союзні закони про працю (крім КЗпП України). В даний час їх дія продовжується лише з тих питань, які не врегульовані ще російськими законами. До підзаконних актів належать всі, крім законів, нормативні акти трудового законодавства (укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, постанови та накази нормативного характеру міністерств, відомств, як Росії, так і її суб'єктів, нормативна частина соціально-партнерських угод та колективних договорів).

6. У системі джерел трудового права є і нормативні акти по праці, охорони праці спеціалізованих органів (Міністерства праці та соціального захисту), а також накази, правила, інструкції спеціалізованих державних та профспілкових інспекцій, які здійснюють нагляд і контроль за трудовим законодавством, охороною праці (Гострудинспекции, Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санепідемнагляду та ін.)

III. Види трудового права

Відповідно до видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують такі види правовідносин у сфері трудового права: [1]

1) правовідносини щодо сприяння зайнятості та працевлаштування громадянина на дане виробництво;

2) трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

3) правовідносини працівника, трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;

4) правовідносини профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;

5) соціально-партнерські правовідносини щодо колективних переговорів та укладення колективного договору і угод на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях і в організації;

6) правовідносини з професійної підготовки кадрів на виробництві, в тому числі і щодо підвищення кваліфікації, учнівському договором;

7) правовідносини щодо державного нагляду і контролю за трудовим законодавством, охороною праці органів нагляду і контролю і за профспілковому контролю з роботодавцем, посадовими особами його адміністрації;

8) правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну один одному;

9) процесуальні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та оголошення страйку.

IV. Особливості трудового права

Особливістю методу трудового права є поєднання в ньому єдності н диференціації правового регулювання.

Єдність виражається у встановленні державою загальних правових норм, що поширюються на всіх працівників усіх організацій, незалежно від фактичних умов праці та особистості працівника. Єдність характеризує загальний рівень регулювання праці, що відноситься до всіх працівників.

На базі єдності регулювання здійснюється його диференціація, тобто встановлюються особливості регулювання праці для окремих категорій працівників.

Такі особливості обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). До них відносяться:

1. характер і особливості виробництва (галузева диференціація);

2. фізіологічні особливості жіночого організму, його материнська функція по вихованню малолітніх дітей;

3. половозрастная, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна диференціація);

4. місце розташування організацій (кліматичні умови районів Крайньої Півночі і прирівняних до них віддалених місцевостей та ін) - територіальна диференціація.

Диференціація правового регулювання праці за зазначеним факторам проводиться спеціальними нормами права з відступом від єдиних норм, що пристосовує загальні правові встановлення до специфічних умов окремих категорій працівників.

3 Поняття і види правовідносин у сфері праці

I. Поняття трудових правовідносин. Це правовідношення являє собою юридичну форму вираження суспільно-трудових відносин, що складається на ринку праці між працівником і роботодавцем, по кіт. одна сторона-працівник, будучи включеною до складу трудового колективу організації, зобов'язана виконувати певного роду роботу з підпорядкуванням встановленому там внутрішньому трудовому розпорядку, а інша сторона (роботодавець) забезпечувати працівника роботою відповідно до обумовленої договором (контрактом) спеціальністю, кваліфікацією або посадою, оплачувати його працю і створювати сприятливі для здоров'я і розвитку особистості умови праці.

II. Відповідно до видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують такі види правовідносин у сфері трудового права:

1) правовідносини щодо сприяння зайнятості та працевлаштування громадянина на дане виробництво;

2) трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

3) правовідносини працівника, трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;

4) правовідносини профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;

5) соціально-партнерські правовідносини щодо колективних переговорів та укладення колективного договору і угод на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях і в організації;

6) правовідносини з професійної підготовки кадрів на виробництві, в тому числі і щодо підвищення кваліфікації, учнівському договором;

7) правовідносини щодо державного нагляду і контролю за трудовим законодавством, охороною праці органів нагляду і контролю і за профспілковому контролю з роботодавцем, посадовими особами його адміністрації;

8) правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну один одному;

9) процесуальні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та оголошення страйку.

4 Поняття, зміст, елементи трудових правовідносин і їх відмінності від цивільно-правових правовідносин

I. Під трудовим правовідносинами розуміють врегульоване нормами трудового права суспільні відносини, що складаються між працівником і роботодавцем, в силу якого працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець оплачувати працю працівника і забезпечувати умови праці відповідно до законодавства, колективним договором та угодою сторін.

II. Зміст будь-якого правовідносини, в тому числі і трудового, складають права і обов'язки його суб'єктів. У теорії права прийнято зміст розкривати через обов'язки його суб'єктів, оскільки їм відповідають, як правило, права іншої суб'екта.Отражается і в її правовому статусі, оскільки він містить статусні права і обов'язки працівника та їх гарантії, що доповнюються змістом його конкретного трудового правовідносини. І всі разом визначають правове становище працівника .. Воно складається з цілого комплексу правополномочій одного суб'єкта і зустрічних відповідних обов'язків іншого. Специфіка його в тому, що всі правополномочія в ньому і обов'язки носять особистий характер. Працівник не може за трудовим правовідносинам замінити себе у виконанні трудової функції кимось іншим без згоди роботодавця, так само роботодавець не може замінити працівника без підстави кимось іншим. Як трудовий договір, так і виникло на його підставі трудові правовідносини завжди індивідуальні і двосторонні. Навіть у виробничій бригаді кожен член бригади завжди має індивідуальне трудове правовідношення з роботодавцем і несе особисту відповідальність за його порушення. Входять суб'єктивні права і обов'язки працівників, а також суб'єктивні права та обов'язки організацій (підприємств, установ і т. д.) При цьому вони кореспондують один одному, тобто правам одного суб'єкта відповідають обов'язки іншого, і навпаки. Наприклад, праву працівника на створення здорових і безпечних умов праці відповідає обов'язок забезпечити ці умови, і т.д.Содержаніе трудового правовідносини визначається його трудовим договором і поширюються на працівника в результаті укладення цього договору трудовим законодавством, колективним договором та угодами.

Ш. Виділяють наступні елементи трудових правовідносин:

1.двусторонній договірний характер;

2.Організаційна-трудовий характер (передбачає вступ громадянина в трудовий колектив і підпорядкування її внутрішньому трудовому розпорядку);

3.возмездность;

4.лічний характер (передбачає самостійну працю);

5.регулятівность;

6.длящійся характер.

IV. 1.2. Відмінності трудового правовідносини від цивільно-правових відносин

Трудові правовідносини треба відрізняти від правовідносин цивільного права, пов'язаних з працею (винахідницьким, авторським, особистого підряду, дорученням, комісією). Ця відмінність проводиться за трьома наступними критеріями:

- При трудових правовідносинах працівник включається в даний трудовий колектив, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, чого немає в цивільному правовідношенні, пов'язаному з працею;

- Предметом трудового правовідносини є сам процес праці працівника за певної трудової функції (спеціальності, посади) у загальному процесі даного виробництва, а предметом суміжного цивільних правовідносин - вже продукт праці (винахід, книга в авторському договорі і т.д.);

- У трудових правовідносинах обов'язок організації праці та її охорони лежить на роботодавця (його адміністрації), а в суміжному цивільному працівник сам організує і свою працю, і його охорону.

5 Правовий статус і види суб'єктів трудових правовідносин

Суб'єктами трудових відносин можуть бути:

1) громадяни (працівники), в тому числі громадяни іноземних держав;

2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-яких форм власності, фірми, інші роботодавці);

3) трудові колективи працівників;

4) профкоми або інші уповноважені працівниками виборні органи на виробництві;

5) соціальні партнери на федеральному, галузевому, регіональному та республіканському (у складі РФ) рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок (від працівників), від об'єднань роботодавців і від виконавчих органів влади;

6) правоохоронні відповідні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за охороною праці та трудовим законодавством;

7) друге суб'єктом трудових правовідносин (роботодавцем) може бути і громадянин і громадська організація, що приймає в апарат свого органу працівника.

6 Основні поняття, принципи, рівні та форми соціального партнерства

I. Соціальне партнерство - це система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, місцевого самоврядування, спрямована на узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 23 ТК РФ).

II. Основні принципи соціального партнерства:

рівноправність сторін;

зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

повноважність представників сторін;

свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;

добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;

реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод (ст. 24 ТК РФ).

III. Стаття 26. Рівні соціального партнерства

Соціальне партнерство здійснюється на:

федеральному рівні, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;

міжрегіональному рівні, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці у двох і більше суб'єктів Російської Федерації;

регіональному рівні, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкт Російської Федерації;

галузевому рівні, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);

територіальному рівні, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;

локальному рівні, на якому встановлюються зобов'язання працівників і роботодавця в сфері праці.

IV. Стаття 27. Форми соціального партнерства

Соціальне партнерство здійснюється у формах:

колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і укладення колективних договорів, угод;

взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

участі працівників, їх представників в управлінні організацією;

участі представників працівників і роботодавців у вирішенні трудових спорів.

7 Сторони соціального партнерства та їх представники. Органи соціального партнерства

I. Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі їхніх представників. Стороною його може бути орган державної влади або орган місцевого самоврядування, якщо він є роботодавцем.

Представниками працівників у соціальному партнерстві є професійні спілки та їх об'єднання чи інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених Кодексом.

Представниками роботодавців при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору є керівник організації або уповноважені ним особи. При укладанні або зміні соціально-партнерських угод на різних рівнях їх, дозвіл при цьому виникли колективних трудових спорів, діяльності відповідної тристоронньої комісії інтереси роботодавців представляє відповідне об'єднання роботодавців (ст. 33 ТК).

II. органи соціального партнерства - комісії з регулювання соціально-трудових відносин, створювані сторонами соціального партнерства на відповідних рівнях;

8 Колективні переговори: порядок ведення, врегулювання розбіжностей. Гарантії і компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах

I. Стаття 37. Порядок ведення колективних переговорів

Представники сторін, що беруть участь у колективних переговорах, вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин.

Дві або більше первинні профспілкові організації, що поєднують у сукупності більше половини працівників даного роботодавця, за рішенням їх виборних органів можуть створити єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладення колективного договору (далі - єдиний представницький орган). Формування єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому в його склад повинен бути включений представник кожної з первинних профспілкових організацій, які створили єдиний представницький орган. Єдиний представницький орган має право направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів з підготовки, укладення чи зміни колективного договору від імені всіх працівників.

II. Стаття 38. Врегулювання розбіжностей

Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо укладення або зміни колективного договору, угоди, проводиться в порядку, встановленому цим Кодексом.

III. Стаття 39. Гарантії і компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах

Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців.

Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноваживши їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.

9 Колективний договір: поняття, сторони, зміст, порядок укладення та особливості дії

I. Стаття 40. Колективний договір

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.

II. Сторонами колективного договору є:

працівники в особі їх представників - органів профспілок та їх об'єднань, уповноважених на це статутами, органів громадської самодіяльності, що створюються і уповноважених загальними зборами (конференцією) трудового колективу. При цьому профспілки представляють інтереси всіх працівників, а не тільки своїх членів;

роботодавець або уповноважений ним керівник підприємства, інші особи, визначені статутом або іншим правовим актом, в тому числі повноважні органи об'єднань роботодавців та інші органи.

III. Зміст і структура колективного договору визначається сторонами колективних переговорів. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань: форми, системи і розміри оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсація, доплати; механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорони праці молоді, жінок та інших працівників, добровільне і обов'язкове медичне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; контроль за виконанням колективного договору; відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення умов функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками виконавчих органів, відмова від страйків за умов, включених у даний колективний договір, при своєчасній і повній їх виконанні.

IV. Порядок розробки і укладення колективного договору регламентується ст.40 - 51 ТК РФ і федеральним законом від 11.03.1992 № 2490-1 «Про колективні договори і угоди». Ініціатором колективних переговорів по розробці, укладанню та зміни колективного договору мають право виступити будь-яка зі сторін. Сторона, що отримала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, зобов'язана в семиденний термін почати переговори (ст. 6 ФЗ № 2490-1). Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Склад комісії, строки, місце проведення та порядок денний переговорів визначаються рішенням сторін (ст. 7 ФЗ № 2490-1) і оформляються наказом по організації (установі) та рішенням представників працівників. Єдиний проект розглядається в підрозділах організації та доопрацьовуються з урахуванням пропозицій, що надійшли, потім доопрацьований проект затверджується загальними зборами і підписується сторонами. При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу разногласий.Неурегулированные розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.

10 Угоди, що регулюють соціально-трудові відносини: види, зміст та порядок укладення

Угода - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.

За домовленістю сторін, що беруть участь у колективних переговорах, угоди можуть бути двосторонніми і тристоронніми.

Угоди, що передбачають повне або часткове фінансування з відповідних бюджетів, полягають за обов'язкової участі відповідних органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування, які є стороною угоди.

У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральна, міжрегіональне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне та інші угоди.

Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні.

Міжрегіональне угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації.

Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Галузеве (міжгалузева) угода встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей). Галузеве (міжгалузева) угода може укладатися на федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.

Територіальне угода встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.

Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Зміст угоди визначається за домовленістю між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду.

В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань:

оплата праці;

умови та охорона праці;

режими праці та відпочинку;

розвиток соціального партнерства;

інші питання, визначені сторонами.

Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів.

Висновок і зміну угод, що вимагають бюджетного фінансування, за загальним правилом здійснюються сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну дії угоди.

Генеральна угода, галузеві (міжгалузеві) угоди по галузях, організації яких фінансуються з федерального бюджету, повинні укладатися за загальним правилом до внесення проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий фінансовий рік до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації.

Регіональні та територіальні угоди повинні укладатися за загальним правилом до внесення проектів відповідних бюджетів у представницькі органи суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування.

Порядок, строки розробки проекту угоди та укладення угоди визначаються комісією. Комісія має право повідомити роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, провідного колективні переговори щодо розробки проекту угоди та укладення угоди, про початок колективних переговорів, а також запропонувати їм форми можливої ​​участі в колективних переговорах. Роботодавці, які отримали зазначене повідомлення, зобов'язані поінформувати про це виборний орган первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця.

  1. Поняття та види зайнятості

Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" визначає зайнятість як діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка не суперечить російському законодавству і приносить, як правило, їм заробіток, трудовий доход.

Зайнятістю вважається діяльність, що не суперечить законодавству РФ.

Види зайнятості - це розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами і галузями народного господарства.

У залежності від рівня використання працездатного населення є кілька трактувань зайнятості:

ПОВНА ЗАЙНЯТІСТЬ характеризує такий стан, при якому забезпечені роботою всі нужденні в ній і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили.

РАЦІОНАЛЬНА ЗАЙНЯТІСТЬ це зайнятість, обгрунтована з точки зору процесів формування, розподілу (перерозподілу) та використання трудових ресурсів з урахуванням їх статево-віковою структури, режимів відтворення працездатного населення і його розміщення по території країни.

ЕФЕКТИВНА ЗАЙНЯТІСТЬ передбачає відбір з безлічі варіантів організаційних процесів відтворення робочої сили найкращого, обраного за сукупністю критеріїв оцінки економічної та соціальної ефективності.

ПОТЕНЦІЙНІ ЗАЙНЯТІСТЬ характеризує верхню межу зайнятості, який за певних умов може бути досягнутий в тому чи іншому регіоні.

  1. Порядок і умови визнання громадян безробітними. Правовий статус безробітного

Безробітними визнаються працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. При цьому в якості заробітку не враховуються виплати вихідної допомоги і середнього заробітку громадянам, звільненим з організацій (з військової служби) незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації.

Порядок реєстрації безробітних громадян визначається Урядом Російської Федерації.

Рішення про визнання громадянина, зареєстрованого з метою пошуку підходящої роботи, безробітним приймається органами служби зайнятості за місцем проживання громадянина не пізніше 11 днів з дня пред'явлення органам служби зайнятості паспорта, трудової книжки або документів, які їх замінюють, документів, що засвідчують його професійну кваліфікацію, довідки про середній заробіток за останні три місяці за останнім місцем роботи, а для вперше шукають роботу (раніше не працювали), які не мають професії (спеціальності) - паспорта та документа про освіту.

При неможливості надання органами служби зайнятості підходящої роботи громадянам протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи ці громадяни визнаються безробітними з першого дня пред'явлення зазначених документів.

Громадянин, що відноситься до категорії інвалідів, для вирішення питання про визнання його безробітним додатково пред'являє індивідуальну програму реабілітації інваліда, видану в установленому порядку і містить висновок про рекомендований характер і умови праці.

Право громадян на працевлаштування, тобто право на вибір місця роботи, може бути реалізовано як шляхом прямого звернення до роботодавців, так і через безкоштовне посередництво служби зайнятості.

  1. Заходи соціально-правового захисту (правові гарантії) безробітних громадян

Відповідно до Закону про зайнятість населення держава гарантує безробітним:

- Виплату допомоги по безробіттю, у тому числі в період тимчасової непрацездатності безробітного;

- Виплату стипендії в період професійної підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки за направленням органів служби зайнятості;

- Відшкодування витрат у зв'язку з добровільним переїздом в іншу місцевість для працевлаштування за пропозицією органів служби зайнятості;

- Можливість участі в оплачуваних громадських роботах.

Важливою гарантією соціальної підтримки безробітних громадян є положення про те, що період отримання допомоги по безробіттю, період участі в оплачуваних громадських роботах і період переїзду за направленням державної служби зайнятості в іншу місцевість для працевлаштування зараховуються до страхового стажу. Це положення закріплене ст. 11 Федерального закону від 17 грудня 2001 р. N 173-ФЗ "Про трудові пенсії в Російській Федерації". Відповідно до п. 2 ст. 28 «Закону про зайнятість населення» час, протягом якого громадянин отримує допомогу по безробіттю, стипендію, бере участь в оплачуваних громадських роботах, період тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, не перериває трудового стажу.

За пропозицією органів «служби зайнятості» за відсутності можливості для працевлаштування безробітним громадянам з числа звільнених у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням штату працівників (чоловіків, які не досягли 60 років, і жінок, які не досягли 55 років, які мають страховий стаж тривалістю не менше 25 і 20 років відповідно) за їх згодою може призначатися пенсія до настання віку, що дає право на трудову пенсію по старості, але не раніше ніж за два роки до настання відповідного віку. Названі умови дострокового виходу на пенсію встановлені ст. 32 Закону про зайнятість населення.

Трудове законодавство гарантує правовий захист від необгрунтованого звільнення, а також надає гарантії та компенсації працівникам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням штату працівників. Так, у разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ст. 394 ТК РФ). Відповідно до ст. 178 ТК РФ працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням штату, виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) . У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований. Стаття 180 ТК РФ закріплює норму, відповідно до якої про наступне звільнення у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний попередити працівників під розписку персонально не менш ніж за два місяці до звільнення. З письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці, але в цьому випадку зобов'язаний виплатити додаткову компенсацію у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Безробітним громадянам, які втратили право на допомогу у зв'язку із закінченням періоду його виплати, органами служби зайнятості та органами виконавчої влади суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування може надаватися матеріальна допомога (ст. 36 Закону про зайнятість населення).

  1. Трудовий договір: поняття, ознаки, зміст. Відмежування трудового договору від цивільно-правових договорів

Сучасне легальне поняття трудового договору закріплене законодавцем у ст.56 ТК РФ: трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Поняття трудового договору необхідно відрізняти від суміжного поняття трудові правовідносини. Трудовий договір - це угода, а трудові правовідносини - юридична зв'язок працівника і роботодавця, відносини врегульовані нормами трудового права.

Новий ТК РФ відмовився від подвійної назви «трудовий договір (контракт)», що, на думку дослідників, дозволяє провести чітку грань між трудовим договором і цивільно-правовим договором.

Необхідність такого розмежування має не тільки теоретичний, а й практичний інтерес, оскільки, на практиці, трудові відносини найчастіше підміняються цивільно-правовими, і тому багато підстав:

-Різний правовий статус сторін та відповідальність,

-Способи розірвання договору,

-Переслідування (роботодавцем) цілей не надання працівникам трудових гарантій і компенсацій,

-Зменшення сум сплачуваних платежів по обов'язковому соціальному страхуванню (зокрема, єдиного соціального податку і страхових внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань) і т.д.

Отже, для того, що відмежувати трудовий договір від цивільно-правового договору, в теорії трудового права виділяються ознаки трудового договору.

Ознаки трудового договору:

- Предметний характер трудового договору;

- Організаційний характер трудового договору.

Предметом і основним змістом трудових відносин виступає сам процес праці - «жива праця», в той час як об'єктом майнових відносин, наприклад, за договором підряду виступає уречевлена ​​праця, його результат. Тому, на наш погляд, майновий характер договору - не є індивідуалізують ознакою трудового договору.

За трудовою угодою працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за фахом, посади), в той час як у цивільно-правових відносинах праця пов'язана з виконанням індивідуально-конкретного завдання (наприклад, договір підряду).

Трудові відносини припускають включення працівника в особовий склад трудового колективу підприємства (установи, організації), де він зобов'язаний виконувати встановлену міру праці, дотримуватися режиму робочого часу, підкоряючись наявними правилами внутрішнього трудового розпорядку, на противагу тому, що виконання завдань за цивільно-правовими договорами всіх цих атрибутів не передбачає, тобто громадянин виконує трудове завдання на свій розсуд і за свій ризик.

Перш за все на практиці, необхідно враховувати наступне:

- Предметом трудового договору є особисте виконання трудової функції (роботи певного роду).

- Включення працівника в штат організації (з визначення трудового договору ясно видно, що працівник зобов'язується «дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку», отже, він стає частиною трудового колективу).

  1. Порядок і форма укладання трудового договору. Вступ в силу трудового договору

Трудовий договір юридично оформляє взаємні права і обов'язки працівника і роботодавця. Приймаючи на роботу нового співробітника, роботодавець зобов'язаний з ним укласти трудовий договір. Як і для будь-якого іншого договору існують певні правила укладання трудового договору.

По-перше, необхідно дотримувати форму трудового договору: трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами.

По-друге, при укладенні трудового договору необхідно вказати всі істотні умови, а саме місце роботи, трудова функція, дата початку роботи (і дата його закінчення, якщо полягає терміновий трудовий договір), умови оплати. Без вказівки хоча б одного з перерахованих умов, трудовий договір вважається неукладеним.

По-третє, необхідно зазначити, що єдиного зразка трудового договору не існує. Незалежно від того, як буде виглядати трудовий контракт в остаточному варіанті, існує певний перелік пунктів, які в трудовий договір включати слід в обов'язковому порядку. До них відносяться:

  • Преамбула трудового договору, в якій необхідно вказати ПІБ працівника і найменування працедавця (ПІБ роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.

  • Предмет трудового договору, в якому необхідно вказати виконувану працівником трудову функцію або займану посаду, а також чи є дана робота основним місцем роботи або роботою за сумісництвом.

  • Зміст трудового договору із зазначенням місця роботи, дата початку роботи, тривалості випробувального терміну (якщо він є), характеристики умов праці, Права і обов'язки працівника.

  • Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

  • Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

  • Гарантії і компенсації, в цьому розділі вказуються види й умови соціального страхування, компенсації і пільги працівникам;

  • Права та обов'язки роботодавця;

  • Права та обов'язки працівника.

По-четверте, необхідно визначитися з таким важливим умовою як термін укладення трудового договору.

Трудовий договір укладається на:

Причому слід зазначити, що укладення строкового трудового договору можливе тільки в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. В інших випадках укладається договір з невизначеним терміном дії.

Як показує практика, у багатьох організаціях працівники працюють взагалі без укладення письмового трудового договору. Звичайно, це є порушенням трудового законодавства, тому роботодавцю слід оформити трудовим договором у письмовому вигляді вже існуючі трудові відносини, обумовивши встановлені ст.57 ТК РФ істотні умови.

Будь-який трудовий договір має свою специфіку, і при укладенні трудового договору з прийнятими співробітниками не варто користуватися шаблонами, які містять лише загальні умови і слабо захищають як права роботодавця, так і права працівника. Ви можете заповнити спеціальну форму, вказавши свої умови трудового договору та завантажити зразок будь-якого трудового договору, який відповідає всім вимогам ТК РФ, а також Вашим власним вимогам.

Визначення моменту вступу трудового договору, виступає важливою гарантією прав працівників.

Під набуттям чинності розуміється момент, з якого трудовий договір починає діяти, застосовуватися, спричиняти юридичні наслідки для сторін. Поняття "вступ трудового договору в силу" за своїм змістом в основному збігається з поняттям "укладення трудового договору". Трудовий договір, який набув чинності, - це договір, "ув'язнений" належним чином, або у випадку, передбаченому ч. 2 ст. 67 Кодексу, трудовий договір, який "вважається укладеним". Укладеного трудового договору є юридичною підставою для оформлення прийому на роботу відповідно до ст. 68 Кодексу.

Згідно зі ст. 61 Кодексу трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Таким чином, загальне правило зводиться до того, що:

1) трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем;

2) з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Найбільш часто застосовується перший варіант вступу трудового договору в силу, тобто після підписання. Але можливі ситуації, коли інший день вступу договору в силу передбачений самим трудовим договором (наприклад, договір був підписаний 1 березня і в ньому сторони зробили застереження про вступ договору в силу з 10 березня). Або можливі випадки, коли прямо передбачено федеральними законами та іншими правовими актами (але не законами, а іншими актами суб'єктів РФ) момент вступу трудового договору в силу.

  1. Види трудових договорів. Підстави для укладання строкового трудового договору

Специфічні ознаки трудового договору властиві всім його різновидів або значній більшості з них. Разом з тим, будучи родовим поняттям, трудовий договір і регулюють його нормативні. Акти можуть зв'язати ту чи іншу його різновид з певною категорією працівників і сферою дії, спеціальними умовами та порядком укладання.

Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види. КЗпП використовує лише такий критерій класифікації, як термін.

Класифікуючи договори по терміну, законодавець називає три їх види:

1) договір на невизначений термін;

2) строковий договір на певний строк не більше п'яти років;

3) договір на час виконання певної роботи.

Останній вид договору також обмежений за часом дії, але це час обмежений не календарним терміном, як в терміновому договорі, а часом закінчення певної роботи (сезонної, тимчасової і т.д.).

Договір з невизначеним терміном.

Звичайний договір, коли, як правило, обумовлюються сторонами місце роботи, трудова функція працівника, а в багатьох (раніше зазначених) випадках і розмір заробітної плати.

Такий договір укладається в більшості випадків.

Строковий договір на певний строк не більше п'яти років.

Перелік підстав для укладання з працівниками термінових трудових договорів передбачено ст. 59 ТК РФ. Строкові трудові договори можуть укладатися:

- Для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;

- На час виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону);

- З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

- Для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

- З особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам;

- З особами, які направляються на роботу за кордон;

- Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

- З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи;

- З особами, що приймаються для виконання явно певної роботи, у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою;

- Для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника;

- З особами, які навчаються за денною формою навчання;

- З особами, які працюють у цій організації за сумісництвом;

- З пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота винятково тимчасового характеру;

- З творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затвердженими Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

- З науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або іншим нормативно-правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування;

- У разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

- З керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

- З особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами.

Якщо строковий трудовий договір укладений без достатніх підстав, встановлених судом, то такий трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

17 Випробування при прийомі на роботу

Випробування при прийомі на роботу - це правовий механізм, спрямований на оптимізацію взаємовідносин роботодавця і работніка.В відповідно до ч. 4 ст. 70 ТК випробування при прийомі на роботу не може бути встановлено для:

  • - Вагітних жінок;

  • - Осіб, які не досягли 18-ти років;

  • - Осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої, вищої

  • - Ланки і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;

  • - Осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

  • - Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця по-

  • погодженням між роботодавцями;

  • - В інших випадках, передбачених законодавством та колективним договором.

Випробування не може бути встановлено для осіб, які приймаються на роботу на термін до 2-х місяців (ст. 289 ТК), тобто тимчасових, сезонних працівників. Трудовий кодекс визначає максимальний строк випробування - три місяці, а в окремих випадках - шість місяців (керівники організацій та їх заступники). Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні.

18 Поняття і види переказів на іншу роботу. Відмінності перекладу від переміщення

Переклад - це зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо воно було зазначено в трудовому договорі) при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Розрізняють такі види перекладу:

  • постійний переведення на іншу роботу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

  • тимчасове переведення за угодою сторін (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

  • тимчасове переведення для заміщення відсутнього працівника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

  • тимчасове переведення з ініціативи роботодавця (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

  • переклад відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ);

  • переклад в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Переміщення від перекладу відрізняється тим, що воно не тягне зміни трудової функції і тому не вимагає згоди працівника. За чинним законодавством всі переклади на іншу роботу з їх терміну поділяються на тимчасові і постійні. Тимчасовий переклад - це переклад працівника на виразно обмежений час на іншу роботу, і воно зберігає за працівником його постійну роботу.

Всі тимчасові переклади класифікуються в залежності від причин перекладу, які відмінні один від одного терміном і порядком перекладу, на такі види:

1) з виробничої необхідності;

2) через простій (ці два види тимчасових перекладів обов'язкові для працівника);

3) переклад жінок у зв'язку з вагітністю, годуванням дитини грудьми або наявністю дитини віком до півтора років;

4) за станом здоров'я згідно з медичним висновком;

5) на прохання військкомату для проходження навчальних зборів;

Постійні переклади.

При перекладі на іншу постійну роботу умови договору (трудова функція або місце роботи, оплата і т.д.) змінюються остаточно, а не тимчасово, тобто інша робота надається на невизначений термін, а колишня не зберігається.

Такі постійні переклади в свою чергу можуть бути трьох видів:

1) у тій же організації на іншу роботу;

2) в іншу організацію, хоча б з тієї ж спеціальності, кваліфікації та посади (при цьому за працівником зберігається безперервний стаж і стаж для надбавок за вислугу років);

3) в іншу місцевість хоча б і з тією самою організацією.

Переклад на постійну роботу в іншу місцевість означає:

. переклад в іншу місцевість разом з організацією;

. переведення на роботу у філію або представництво;

. переклад в іншу організацію в іншій місцевості.

19 Особливості зміни трудового договору внаслідок зміни власника майна організації, зміни її підвідомчості або реорганізації

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 ст.77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.

20 Відсторонення від роботи: підстави і порядок

Згідно зі ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

- З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

- Не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці. Порядок навчання з охорони праці і перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій затверджений Постановою Мінпраці Росії N 1, Міносвіти Росії N 29 <1>;

- Не пройшов у встановленому порядку <2> обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд <3> у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

21 Підстави припинення трудового договору, їх класифікація

Припинення трудового договору-. Всі випадки припинення трудових правовідносин (угода сторін з ініціативи працівника або адміністрації, вимога профспілкового органу

- Не нижче районного, суду, військкомату, смерть працівника) Припинення трудового договору означає одночасно і звільнення працівника. Підставами, є такі життєві обставини, які закріплені законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти прийнято поділяти на 2 види: 1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору, 2) події, наприклад смерть працівника або закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи.

22 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше. ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

23 Порядок і підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (держ., коммер.служебной та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника і т.д.

7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

24 Порядок звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників організації

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: 2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

25 припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Стаття 83.

Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;

12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності. Припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2, 8, 9 або 10 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. (Частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовий договір на підставі, передбаченій пунктом 12 частини першої цієї статті, припиняється не пізніше закінчення терміну, встановленого Кабінетом Міністрів України для приведення роботодавцями, що здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників. (частина третя введена Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)

26 Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законодавством правил укладення трудового договору

Стаття 84.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його висновку, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, в наступних випадках: укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю; висновок трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом; укладення трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, яка виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладення трудового договору на порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон та вимог, що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної або муніципальної служби; в інших випадках, передбачених федеральними законами. У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. (Частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Якщо порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується. (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

27 Особливості оформлення звільнення працівника

Стаття 84.1.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). У випадку, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис. Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада). У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі статтею 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою. Запис у трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюванням цього Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті цього Кодексу або іншого федерального закону. У випадку, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пункту 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, і при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

28 Правові наслідки незаконного звільнення

Працівник, незаконно звільнений або переведений на іншу роботу, повинен бути поновлений на попередній роботі (ст. 394 ТК).

При неможливості поновлення на попередній роботі внаслідок ліквідації організації звільнення має бути визнано незаконним. Працівник у цьому разі визнається звільненим за п. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації.

За бажанням працівника замість поновлення на роботі проводиться зміна формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ініціативи працівника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В якості одного з наслідків визнання звільнення незаконним виступає виплата працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Весь час вимушеного прогулу оплачується повністю незалежно від його тривалості.

При незаконному звільненні незалежно від вимог працівника (поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення) може бути винесено рішення про виплату компенсації на відшкодування заподіяної незаконними діями роботодавця моральної шкоди.

Питання про компенсацію моральної шкоди вирішується на вимогу працівника.

Моральна шкода - це особлива правова категорія, фізичні або моральні страждання, завдані діями, що порушують трудові права працівника (ст. 151 ЦК).

Факт заподіяння моральної шкоди незаконним звільненням або переведенням доводиться працівником. Працівник повинен вказати і розмір компенсації, який він бажав би отримати.

Остаточне рішення про компенсацію моральної шкоди та розмір такої компенсації приймає суд (світовий суддя).

При визначенні розміру компенсації моральної шкоди необхідно враховувати ступінь фізичних і моральних страждань.

29 Поняття і види робочого часу

Стаття 91.

Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації відносяться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди (місяць, квартал, рік) залежно від встановленої тривалості робочого часу на тиждень визначається органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці. (Частина третя введена Федеральним законом від 22.07.2008 N 157-ФЗ) Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Види робочого часу:

1) робочий час нормальної тривалості;

2) скорочений робочий час;

3) неповний робочий час.

30 Особливості скороченого та неповного робочого часу

Стаття 92. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників у віці до шістнадцяти років - не більше 24 годин на тиждень; для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років - не більше 35 годин на тиждень; для працівників, які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. ( частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до вісімнадцяти років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених частиною першою цієї статті для осіб відповідного віку. Цим Кодексом та іншими федеральними законами може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу для інших категорій працівників.

Стаття 93. Неповний робочий час

За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

31 Особливості понаднормової роботи

Стаття 97. Робота за межами встановленої тривалості робочого часу

Роботодавець має право в порядку, встановленому цим Кодексом, залучати працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для даного працівника відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (далі - встановлена ​​для працівника тривалість робочого часу):

для понаднормової роботи (стаття 99 цього Кодексу);

якщо працівник працює на умовах ненормованого робочого дня (стаття 101 цього Кодексу).

Стаття 99. Понаднормова робота

Понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи допускається за його письмовою згодою у таких випадках:

1) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;

2) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значного числа працівників;

3) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у наступних випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

2) при виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

3) при виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадку нещастя або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Не допускається залучення до понаднормової роботи вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу й інших законів. Залучення до понаднормової роботи інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.

Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника.

32 Особливості режиму ненормованого робочого дня

Стаття 101. Ненормований робочий день

Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників.

33 Особливості роботи в нічний час

Стаття 96. Робота у нічний час

Нічний час - час з 22 години до 6 годин.

Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину без подальшого відпрацювання.

Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором.

Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом.

До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки, працівники, які не досягли віку вісімнадцяти років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх творів, та інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу й інших законів. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації , матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я в відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.

Порядок роботи в нічний час творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, у відповідності з переліками робіт , професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

34 Способи обліку робочого часу

Стаття 100. Режим робочого часу

Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком, неповний робочий тиждень), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи ( зміни), в тому числі неповного робочого дня (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, які встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а для працівників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором.

Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку працівників транспорту, зв'язку та інших, що мають особливий характер роботи, визначаються у порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 104. Підсумований облік робочого часу

Коли за умовами виробництва (роботи) в індивідуального підприємця, в організації в цілому або при виконанні окремих видів робіт не може бути дотримана встановлена ​​для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші періоди) не перевищувала нормального числа робочих годин. Обліковий період не може перевищувати одного року.

Нормальне число робочих годин за обліковий період визначається виходячи із установленої для даної категорії працівників щотижневої тривалості робочого часу. Для працівників, які працюють неповний робочий день (зміну) і (або) неповний робочий тиждень, нормальне число робочих годин за обліковий період відповідно зменшується.

Порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

37 Особливості вахтового методу організації робіт

З прийняттям ТК РФ працю осіб, які працюють вахтовим методом, регулюється главою 47 ТК РФ, а в частині, йому не суперечить, також і «Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС і Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 року № 794/33-82 (в редакції змін і доповнень) (далі по тексту - Положення про вахтовий метод робіт).

Згідно статтею 297 ТК РФ під вахтовим методом розуміється особлива форма здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення до місця постійного проживання.

Місцем роботи при вахтовому методі вважаються об'єкти (ділянки), на яких здійснюється безпосередньо трудова діяльність. Вахтовий метод застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів (ділянок) від місця знаходження організації, при недоцільності виконання робіт звичайними методами, а також з метою скорочення строків будівництва об'єктів, ремонту або реконструкції об'єктів виробничого, соціального та іншого призначення в необжитих, віддалених районах або районах з особливими природними умовами.

На працівників митних органів Положення про вахтовий метод робіт поширене рішенням Мінпраці Росії від 2 вересня 1995 року № 1747-РБ, і в ГТК ​​РФ це питання регулюється наказом ГТК Росії від 12 січня 1996 року № 22 «Про затвердження Інструкції про порядок застосування вахтового методу організації робіт в митних органах ».

Рішення про введення вахтового методу організації робіт приймається керівником організації за погодженням з представницькими органами працівників на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування у порівнянні з іншими методами ведення робіт. Умови організації виробництва робіт при вахтовому методі відображаються в розробляється організацією проектно-технологічної документації.

Організація робіт вахтовим методом повинна забезпечувати ритмічність, безперервність, комплексність виконання робіт на об'єктах (ділянках). Робота виконується, як правило, укрупненими бригадами із застосуванням підрядних принципів організації та оплати праці і забезпеченням наступності вахтового персоналу, збереження матеріальних цінностей.

Працівники, які залучаються до робіт вахтовим методом, у період перебування на об'єкті виконання робіт проживають у спеціально створюваних роботодавцем вахтових селищах, що представляють собою комплекс будівель та споруд, призначених для забезпечення життєдіяльності зазначених працівників під час виконання ними робіт і міжзмінного відпочинку.

Комплектування вахтового (змінного) персоналу забезпечується за їх згодою працівниками, які перебувають у штаті підприємств (установ, організацій), які здійснюють роботи вахтовим методом, що не мають медичних протипоказань до виконання робіт зазначеним методом і проживають в місцях знаходження цих підприємств.

До робіт, виконуваних вахтовим методом, відповідно до статті 298 ТК РФ не можуть залучатися працівники у віці до вісімнадцяти років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, а також особи, що мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.

Для організованого комплектування вахт кадрами керівники можуть переводити співробітників за їх згодою з одного структурного підрозділу в інший для виконання робіт вахтовим методом. При цьому в наказі про переведення обмовляється, що роботодавець зобов'язаний надати зазначеним співробітникам після закінчення строку трудового договору колишню посаду, а при її відсутності - іншу рівноцінну посаду в тому самому структурному підрозділі.

Доставка співробітників на вахту здійснюється організовано від місця знаходження підприємства (установи, організації) до пункту пропуску і назад економічно доцільними видами транспорту.

Як вахти приймається загальний період, що включає час виконання робіт на об'єкті і час междусменного відпочинку у вахтовому селищі. При цьому згідно зі статтею 299 ТК РФ тривалість вахти не повинна перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об'єктах роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації тривалість вахти може бути збільшена до трьох місяців. Відповідно, після закінчення місяця працівники повинні бути замінені іншими.

При вахтовому методі організації робіт встановлюється, як правило, підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, більш тривалий період, але не більше, ніж за рік.

При цьому обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця знаходження організації або від пункту збору до місця роботи і назад, а також час відпочинку, що припадає на даний календарний відрізок часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, встановлених законодавством.

З метою виконання вимог статті 300 ТК РФ роботодавець зобов'язаний організувати і вести спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника по місяцях та наростаючим підсумком за весь обліковий період.

Робочий час і час відпочинку в рамках облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, що затверджується адміністрацією організації за погодженням з відповідним профспілковим комітетом, як правило, на рік і доводиться до відома працівників не пізніше, ніж за один місяць до введення його в дію.

У графіках також передбачається час, необхідний для доставки працівників на вахту і назад. Дні перебування в дорозі до місця роботи і назад у норму робочого часу не включаються і можуть припадати на дні межвахтового відпочинку. Тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, не повинна перевищувати 12 годин.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку співробітників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Недовикористані в цьому випадку годинник щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовуються і надаються у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні междувахтового відпочинку) протягом облікового періоду. Кількість днів щотижневого відпочинку в поточному місяці повинно бути не менше числа повних тижнів цього місяця. Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.

Співробітникам, які звільнилися до закінчення облікового періоду, дата звільнення за їх згодою може вказуватися з урахуванням належних днів междувахтового відпочинку.

Нормальна кількість годин, яку працівник повинен відпрацьовувати в обліковому періоді, визначається виходячи з п'ятиденного робочого тижня і тривалості робочої зміни. При цьому на роботах зі шкідливими умовами праці норма робочого часу обчислюється виходячи зі встановленого законодавством скорочений робочий час. При неповному часу роботи в обліковому періоді або на вахті (відпустка, хвороба тощо) з установлених норм годин роботи віднімаються робочі години за календарем, що припадають на дні відсутності на роботі.

Годинники переробки робочого часу в межах графіка роботи на вахті можуть накопичуватися протягом календарного року і сумуватися до цілих днів з наступним наданням додаткових днів відпочинку.

Дні відпочинку в зв'язку з роботою за межами нормальної тривалості робочого часу в межах облікового періоду оплачуються в розмірі тарифної ставки (окладу), якщо інше не встановлено трудовим договором або колективним договором.

Переміщення працівників у зв'язку зі зміною місця дислокації об'єктів (дільниць) роботи не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівників. Направлення працівника на вахту не є також і службовим відрядженням.

Питання оплати праці, надання гарантій і компенсацій особам, які працюють вахтовим методом, регулюється главою 47 ТК РФ, а також Положенням про вахтовий метод робіт.

Працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, згідно статтею 302 ТК РФ за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад виплачується замість добових надбавка за вахтовий метод роботи у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації.

До прийняття відповідної постанови Уряду РФ з даного питання повинен використовуватися пункт 3 Постанови Мінпраці Росії від 29 червня 1994 року № 51 «Про норми та порядок відшкодування витрат при направленні працівників підприємств, організацій і установ для виконання монтажних, налагоджувальних, будівельних робіт, на курси підвищення кваліфікації, а також за рухомий і роз'їзний характер роботи, за виробництво робіт вахтовим методом і польових робіт, за постійну роботу в дорозі на території Російської Федерації ».

За кожний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти згідно постанови Мінпраці РФ від 29 червня 1994 року № 51, а також за фактичні дні перебування в дорозі до місця роботи і назад замість добових виплачується надбавка в таких розмірах до місячної тарифної ставки або посадового окладу :

- В районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях - 75%;

- В районах Європейського Півночі, Сибіру, ​​Далекого Сходу і районах освоєння Прикаспійського нафтогазового комплексу - 50%;

- В інших районах - 30%.

Надбавка в розмірі 75% незалежно від районів виробництва робіт виплачується працівникам будівельно-монтажних і прирівняних до них організацій, а також обслуговуючих та інших господарств будівельно-монтажних організацій, які виконують роботи вахтовим методом.

У всіх випадках величина надбавки за вахтовий метод організації робіт не може перевищувати норми добових при відрядженнях на території РФ.

Обчислення суми надбавок за вахтовий метод роботи здійснюється в такому порядку:

- При оплаті за місячними окладами - оклад відповідного працівника ділиться на кількість робочих днів даного місяця. Отримана денна ставка множиться на кількість фактичних днів перебування працівника на вахті і в дорозі, і від цієї суми визначається надбавка у встановленому розмірі (у%);

- При оплаті за годинними тарифними ставками - місячна тарифна ставка визначається шляхом множення годинної ставки на кількість робочих годин за календарем даного місяця. Подальший розрахунок проводиться в тому ж порядку, що і у працівників, оплачуваних за місячними окладами.

36 Поняття і види часу відпочинку

Стаття 106. Поняття часу відпочинку

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.

Стаття 107. Види часу відпочинку

Видами часу відпочинку є:

перерви протягом робочого дня (зміни);

щоденний (Міжзмінний) відпочинок;

вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

неробочі святкові дні;

відпустки.

37 Короткочасний відпочинок (перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні та святкові дні)

Внутрішньозмінні перерви протягом робочого дня, зміни - це обідня перерва на всіх виробництвах, а на деяких (на погрузоразгрузочних, конвеєрних та інших інтенсивних і холодних роботах) - ще короткострокові (5-10 хвилинні). Ці короткострокові перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Міжзмінний відпочинок - це перерва між робочими днями, змінами, який зазвичай триває 12-16 годин. Перехід з однієї зміни в іншу при змінній роботі відбувається після вихідного дня відповідно до графіка змінності.

Стаття 108. Перерви для відпочинку і харчування

Протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається.

Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 109. Спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку

На окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, обумовлених технологією і організацією виробництва і праці. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, а також вантажникам, зайнятим на вантажно-розвантажувальних роботах, і іншим працівникам у необхідних випадках надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час. Роботодавець зобов'язаний забезпечити обладнання приміщень для обігрівання і відпочинку працівників

Стаття 110. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 годин.

Стаття 111. Вихідні дні

Усім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд.

У роботодавців, припинення роботи у яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 112. Неробочі святкові дні

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

1, 2, 3, 4 і 5 січня - Новорічні канікули;

7 січня - Різдво Христове;

23 лютого - День захисника Вітчизни;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 травня - Свято Весни і Праці;

9 травня - День Перемоги;

12 червня - День Росії;

4 листопада - День народної єдності.

При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.

Працівникам, за винятком працівників, які отримують оклад (посадовий оклад), за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода. Розмір і порядок виплати зазначеної винагороди визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. Суми витрат на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі.

Наявність у календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження заробітної плати працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад).

З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд Російської Федерації має право переносити вихідні дні на інші дні. При цьому нормативний правовий акт Уряду Російської Федерації про перенесення вихідних днів на інші дні у черговому календарному році підлягає офіційному опублікуванню не пізніше ніж за місяць до настання відповідного календарного року. Прийняття нормативних правових актів про перенесення вихідних днів на інші дні протягом календарного року допускається за умови офіційного опублікування зазначених актів не пізніше ніж за два місяці до календарної дати встановлюваного вихідного дня.

З питання, що стосується перенесення вихідних днів, які збігаються зі святковими днями, див. Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 13.08.2009 N 588н.

Відповідно до частини 2 статті 112 Трудового кодексу Російської Федерації при збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.

У тих випадках, коли відповідно до рішення Уряду Російської Федерації вихідний день переноситься на робочий день, тривалість роботи в цей день (колишній вихідний) повинна відповідати тривалості робочого дня, на який перенесений вихідний день.

Обчислена у такому порядку норма робочого часу поширюється на всі режими праці та відпочинку.

Стаття 113. Заборона роботи у вихідні, святкові та неробочі дні. Виняткові випадки залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні забороняється, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться з їхньої письмової згоди у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без їх згоди допускається у наступних випадках:

1) для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

2) для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадку нещастя або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, в згідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, допускається в порядку, що встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

У неробочі дні допускається проведення робіт, припинення яких неможливе з виробничо-технічним умовам (безперервно діючі організації), робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, а також невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

38 Поняття, види, тривалість, порядок надання відпусток

Стаття 114. Щорічні оплачувані відпустки Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Існує щорічну оплачувану відпустку, а також додаткову оплачувану відпустку.

Стаття 115. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних дней.Ежегодний основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами.

Стаття 121. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічні оплачувані відпустки До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються: час фактичної роботи, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші надаються працівнику дні відпочинку; час вимушеного прогулу при незаконному звільненні чи відсторонення від роботи й наступному поновленні на колишній роботі; період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року . (частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються: час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 цього Кодексу; час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку; абзац втратив чинність. - Федеральний закон від 22.07.2008 N 157-ФЗ.В стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Стаття 122. Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даного роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надано: жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього; працівникам віком до вісімнадцяти років; працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців; в інших випадках, передбачених федеральними законами. Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.

Стаття 123. Черговість надання щорічних оплачуваних відпусток Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів . Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даного роботодавця.

Додаткова оплачувана відпустка:

Стаття 116. Щорічні додаткові оплачувані відпустки Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Стаття 117. Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці Щорічна додаткова оплачувана відпустка надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах , в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів. Мінімальна тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, та умови його надання встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. (Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 118. Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка. Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання визначаються Кабінетом Міністрів України.

Стаття 119. Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менше трьох календарних днів. Порядок і умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

39 Підстави і порядок продовження і перенесення щорічної оплачуваної відпустки

Стаття 124. Перенесення щорічної оплачуваної відпустки Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший строк, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках: тимчасової непрацездатності працівника; виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи; в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами. Якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку, то роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником. ( частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік . При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається. Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

40 Поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини. Відкликання працівника з відпустки

Стаття 125. Поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини. Відкликання з відпустки За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

41 Відпустки без збереження заробітної плати

Стаття 128. Відпустка без збереження заробітної плати За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати: учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік; батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих або померлих внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік; працівникам у випадках народження дитини , реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів; в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами або колективним договором.

42 Поняття заробітної плати як форми винагороди за працю

Стаття 129. Основні поняття та визначення Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Частина друга втратила чинність з 1 вересня 2007 року. - Федеральний закон від 20.04.2007 N 54-ФЗ. Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність з робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

43 Терміни і місце виплати заробітної плати. Відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати

Стаття 136. Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором. Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

Стаття 133. Встановлення мінімального розміру оплати праці Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення. Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується: організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності; організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності; організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької і інший приносить дохід діяльності; іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів. (частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки ), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Частина четверта втратила чинність з 1 вересня 2007 року. - Федеральний закон від 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Стаття 133.1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації У суб'єкті Російської Федерації регіональною угодою про мінімальну заробітну плату може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації. Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації може встановлюватися для працівників, що працюють на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, за винятком працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету. Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов і величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації. Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом. Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації забезпечується: організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності; організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів , - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності; іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів. Розробка проекту регіональної угоди про мінімальну заробітну плату і укладення зазначеної угоди здійснюються тристоронньої комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації в порядку, встановленому статтею 47 цього Кодексу. Після укладення регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації пропонує роботодавцям, які здійснюють діяльність на території цього суб'єкта Російської Федерації і не брали участь в укладанні даної угоди, приєднатися до нього. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню разом з текстом даної угоди. Керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації повідомляє про оприлюднення зазначених пропозиції та угоди федеральний орган виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці. Якщо роботодавці, що здійснюють діяльність на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату не представили до уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації мотивовану письмову відмову приєднатися до нього, то вказане угода вважається поширеним на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції і підлягає обов'язковому виконанню ними. До вказаного відмови повинні бути включені протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, і пропозиції щодо термінів підвищення мінімальної заробітної плати працівників до розміру, передбаченого зазначеною угодою. У разі відмови роботодавця приєднатися до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації має право запросити представників цього роботодавця і представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації. Представники роботодавця, представники виборного органу первинної профспілкової організації та представники зазначеної тристоронньої комісії зобов'язані брати участь у цих консультаціях. Копії письмових відмов роботодавців від приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату направляються уповноваженим органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації до відповідного територіального органу федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Місячна заробітна плата працівника, що працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і складається в трудових відносинах з роботодавцем, у відношенні якого регіональну угоду про мінімальну заробітну плату діє відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 цього Кодексу або на якого вказана угода поширене в порядку, встановленому частинами шостою - восьмою цієї статті, не може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати в цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьована за цей період норма робочого часу і виконані норми праці (трудові обов'язки).

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, виробляють індексацію заробітної плати в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення в Державну Думу Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральному бюджеті на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування при визначенні обсягів фінансування закладів охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 136. Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором. Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати Відрахування із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися: для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках; для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте ( частина третя статті 157 цього Кодексу); при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктів 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 цього Кодексу. У випадках, передбачених абзацами другим, третім і четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримання. Заробітна плата, зайво виплачена працівникові (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків: лічильної помилки; якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана вина працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього Кодексу); якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітної плати. Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином . Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70 відсотків. Не допускаються утримання із виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно). Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня. У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників. Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не отриманої до дня смерті працівника Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з цим Кодексом та іншими федеральними законами . У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи: у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави , аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах; державними службовцями; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання; працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги). У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці. (частина третя введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу. (частина четверта введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

44 Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці

Стаття 146. Оплата праці в особливих умовах Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, обчислюються в підвищеному розмірі. У підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами.

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі за порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. (частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, або колективним договором, трудовим договором.

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

45 Основні системи оплати праці

Погодинна система оплати праці

При погодинної (тарифної) оплати праці заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу і тарифної ставки (окладу). Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць).

Згідно зі ст. 129 Трудового кодексу РФ тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють диференціювати заробітну плату працівників різних категорій.

Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплати праці.

При простій почасовій системі оплати праці за основу розрахунку розміру оплати праці працівника беруться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом організації і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано не весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Деякі організації застосовують погодинну і поденну системи оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів).

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті праці заробіток нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що стимулює працівників до підвищення продуктивності праці. Крім того, при такій системі оплати праці відпадає необхідність контролю доцільності використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник, як і роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядній оплаті праці береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення їм одиниці продукції або виконання певної операції.

У залежності від способу розрахунку заробітку відрядна система оплати праці поділяється на:

пряму відрядну

відрядно-прогресивну

непряму відрядну

акордну.

При прямій відрядній системі оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками. Тобто зарплата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норми - за вищими розцінками.

Обов'язковою умовою для працівника в цьому випадку є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.

Непряма відрядна система оплати праці, як правило, застосовується для працівників, що виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва.

Дана система заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників.

Акордна система оплати праці передбачає, що для працівника (бригади працівників) розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну виробничу операцію.

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці поділяється на індивідуальну і колективну.

При індивідуальній відрядній оплаті праці винагорода працівника за його працю цілком залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті праці заробіток всієї бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості та якості його праці в загальному обсязі робіт.

Оплата праці на комісійній основі

В даний час оплата праці на комісійній основі широко застосовується в організаціях, що надають послуги населенню, що здійснюють торговельні операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від продажу продукції.

Тарифна система оплати праці

Використовується при оплаті праці працівників бюджетної сфери

Згідно зі ст. 143 Трудового кодексу РФ тарифна система оплати праці включає в себе:

- Тарифні ставки;

- Оклади (посадові оклади);

- Тарифну сітку;

- Тарифні коефіцієнти.

Основним елементом тарифної системи оплати праці є тарифні ставки.

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Тарифна ставка 1-го розряду визначає мінімальну оплату некваліфікованої праці в одиницю часу. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

При цьому тарифний розряд є величиною, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника, а кваліфікаційний розряд - величиною, що відбиває рівень професійної підготовки працівника.

Тарифний коефіцієнт встановлює відношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого розряду. Інакше кажучи, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки першого розряду.

Таким чином, тарифна сітка являє собою шкалу, що визначає співвідношення в оплаті праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Сучасне трудове законодавство орієнтує на договірне і локальне регулювання оплати праці. Вид, систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат організації визначають самостійно у колективних договорах і локальних актах. У різних організаціях можуть встановлюватися різні тарифні сітки, що відрізняються кількістю розрядів і ступенем наростання тарифних коефіцієнтів. Разом з тим оплата праці в бюджетній сфері встановлюється у централізованому порядку - на основі так званої Єдиної тарифної сітки (ЄТС).

46 Гарантійні виплати і доплати, компенсаційні виплати: особливості

Трудове законодавство використовує подібні, але не рівнозначні поняття: гарантійні виплати, гарантійні доплати та компенсаційні виплати. Гарантійними виплатами називаються передбачені законом виплати за періоди, коли працівник з поважних причин фактично не виконував своїх трудових обов'язків. Від гарантійних виплат слід відрізняти гарантійні доплати. Різниця полягає в тому, що якщо виплати передбачаються за час звільнення з поважних причин від роботи, то доплати встановлюються з метою запобігання необгрунтованого зниження заробітку, коли працівник виконував свої трудові функції.

Компенсаційними називаються виплати, які мають на меті відшкодувати (компенсувати) працівникові витрати, пов'язані або з виконанням ним трудових обов'язків, або з переїздом в іншу місцевість і т.п. Ці виплати проводяться також при відрядженнях, використанні працівником належать йому інструментів, транспортних засобів та іншого майна при виконанні трудових обов'язків.

Гарантійні виплати

Гарантійні виплати можуть проводитися працівникам у випадках звільнення від роботи:

- У зв'язку з виконанням державних або громадських обов'язків (ст. 170 Трудового кодексу РФ);

- У зв'язку з обов'язковим медичним обстеженням (оглядом) (ст. 185 Трудового кодексу РФ);

- У випадках здачі крові донорами (ст. 186 Трудового кодексу РФ);

- І в деяких інших випадках.

На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки повинні здійснюватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади). Наприклад, роботодавець повинен звільнити працівника від роботи для явки за викликом до органів дізнання, попереднього слідства, до прокурора та до суду в якості свідка, потерпілого, експерта, спеціаліста, перекладача, понятого, а також участі в судових засіданнях в якості народного засідателя, громадського обвинувача і громадського захисника, представника громадських організацій та трудових колективів.

Гарантійні виплати в цих випадках провадяться органом, що привертає працівника до виконання таких обов'язків

Гарантійні доплати

Крім гарантійних виплат законодавство передбачає також гарантійні доплати. До таких доплат ставляться, зокрема, доплати за час простою, доплати при перекладах на нижчеоплачувану роботу та деякі інші.

Так, трудовим законодавством передбачено гарантійні доплати, обумовлені переведенням працівника на нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я на підставі медичного висновку, а також у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням (ст. 182 Трудового кодексу РФ). За загальним правилом при переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення. Якщо ж таке погіршення здоров'я було викликано трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, то заробіток за попередньою роботою зберігається до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Особливий випадок перекладу за станом здоров'я - надання більш легкої роботи вагітній жінці або жінці, яка має дитину віком до півтора років (ст. 254 Трудового кодексу РФ). Такий переклад може мати місце за їх заявою за наявності медичного висновку, який підтверджує необхідність надання більш легкої роботи (або зниження норм праці). При цьому за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою на весь час перекладу. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Компенсаційні виплати

Компенсаційні виплати проводяться з метою відшкодування працівнику витрат, зроблених ним у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. Це може мати місце при відрядженнях, використанні працівником належать йому інструментів, транспортних засобів та іншого майна при виконанні трудових обов'язків і т.п.

Службове відрядження згідно зі ст. 166 Трудового кодексу РФ є поїздку працівника за розпорядженням роботодавця на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем його постійної роботи. Однак службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі, не вважаються відрядженням (наприклад, провідники поїздів). Необхідно мати на увазі, що чинним законодавством забороняється направлення у службові відрядження деяких працівників, наприклад вагітних жінок, працівників у віці до 18 років. Направлення у службові відрядження жінок, які мають дітей віком до 3 років, працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства (до досягнення ними 18 років), а також працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей, допускається тільки з їхньої письмової згоди.

Згідно зі ст. 167 Трудового кодексу РФ при направленні працівника у службове відрядження йому гарантуються збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (компенсаційні виплати). Зокрема, працівникам, які направляються у службові відрядження, оплачуються:

добові за час перебування у відрядженні;

витрати на проїзд до місця призначення і назад;

витрати по найму житлового приміщення.

Порядок і розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або локальним нормативним актом організації. Проте розміри таких компенсаційних виплат не можуть бути нижче розмірів, встановлених Урядом РФ для організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

Гарантії і компенсації при переїзді в іншу місцевість

При переїзді в іншу місцевість за домовленістю з роботодавцем (наприклад, при перекладі на іншу роботу) працівникам виплачуються:

- Вартість проїзду працівника і членів його сім'ї (крім випадків, коли роботодавець надає відповідні засоби пересування);

- Витрати по перевезенню майна;

- Добові за кожний день перебування в дорозі;

- Одноразова допомога на самого працівника і на кожного який переїжджає членів сім'ї;

- Заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше ніж за шість днів, а також за час перебування в дорозі.

Відшкодування витрат працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість (в інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом) включає в себе:

- Витрати по переїзду працівника та членів його сім'ї - у розмірі фактичних витрат, підтверджених проїзними документами;

- Витрати по перевезенню майна залізничним, водним та автомобільним транспортом (загального користування) у кількості до 500 кілограмів на працівника і до 150 кілограмів на кожного який переїжджає члена його сім'ї - у розмірі фактичних витрат, але не вище тарифів, передбачених для перевезення вантажів залізничним транспортом;

- Витрати на облаштування на новому місці проживання: на працівника - у розмірі місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) за новим місцем його роботи та на кожного який переїжджає члена його сім'ї - у розмірі однієї четвертої посадового окладу (однієї четвертої місячної тарифної ставки);

- Виплата працівникові добових - у розмірі 100 руб. за кожний день перебування у шляху проходження до нового місця роботи.

У випадку якщо заздалегідь неможливо точно визначити розмір належних до відшкодування витрат у зв'язку з переїздом працівника, йому видається аванс.

При цьому працівник зобов'язаний повернути повністю кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, у разі:

- Якщо він не приступив до роботи у встановлений термін без поважної причини (за вирахуванням понесених витрат на переїзд його та членів його сім'ї, а також по перевезенню майна);

- Якщо він до закінчення одного року роботи (або до закінчення терміну роботи, визначеного трудовим договором) звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений за винні дії.

У ряді випадків чинним законодавством передбачаються й інші компенсаційні виплати працівникам. До них, наприклад, відноситься передбачена ст. 188 Трудового кодексу РФ компенсація за зношування інструментів, належних працівникам.

Законом РФ від 10 липня 1992 р. N 3266-1 "Про освіту" передбачена грошова компенсація педагогічним працівникам освітніх установ з метою сприяння їх забезпечення книговидавничою продукцією і періодичними виданнями в розмірі 150 руб. - В освітніх установах вищої професійної освіти і відповідного додаткової професійної освіти, в розмірі 100 руб. - В інших освітніх закладах.

Із заявою про відновлення порушених прав (відшкодування матеріальної та моральної шкоди) можна звернутися до суду, а також до органів федеральної інспекції праці.

47 Поняття і зміст дисципліни праці. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Роботодавець зобов'язаний у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1) Роботодавець у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, колективним договором, угодами, перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників.

2) Виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.

3) У випадку, якщо вмотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після одержання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

4) При недосягненні згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації до відповідної державної інспекції праці або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому цим Кодексом.

5) Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.

48 Заходи заохочення за працю і порядок їх застосування

СТ.191.Работодатель заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

49 Поняття дисциплінарної відповідальності і дисциплінарного проступку

СТ.192.Дісціплінарний проступок - протиправне винне порушення трудової або службової дисципліни працівником, за який передбачена відповідальність у дисциплінарному порядку. Для дисциплінарного проступку характерно невиконання співробітником (працівником) своїх трудових обов'язків, передбачених трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, військовими статутами і положеннями про внутрішню дисципліну, посадовими інструкціями, що випливають з трудового договору, укладеного працівником з конкретною організацією. Не є дисциплінарним проступком поведінка працівника, що не має відношення до його трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок відрізняє протиправний характер, тобто така поведінка працівника, що порушує чинне законодавство, інші нормативні акти про працю. Відмова виконати неправомірний наказ не є дисциплінарним проступком. Судова практика розцінює як правомірна поведінка непокору працівника наказом керівника організації, що порушує вимоги Закону. Дисциплінарний проступок володіє сукупністю ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Суб'єктом може бути тільки громадянин, знаходиться в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем і порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною є провина з боку працівника. Вина може бути у формі як прямого чи непрямого умислу, так і у формі необережності. Об'єктом є внутрішній трудовий розпорядок. Об'єктивною стороною є шкідливі наслідки і причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.

Дисциплінарний проступок завжди є винна дію (умисне або необережне). Невиконання трудових обов'язків не з вини працівника не може вважатися дисциплінарним проступком. За вчинення дисциплінарного проступку працівник притягується до дисциплінарної відповідальності з накладенням дисциплінарного стягнення. Дисциплінарна відповідальність - вид юридичної відповідальності, основним змістом якої виступають заходи (дисциплінарне стягнення), що застосовуються адміністрацією установи, підприємства до працівника у зв'язку з вчиненням ним дисциплінарного проступку.

50 Заходи дисциплінарного стягнення: порядок їх застосування і зняття. Термін дії дисциплінарного стягнення

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

51 Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом та її відмінності від інших видів майнової відповідальності

Матеріальна відповідальність працівника - це обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю протиправними винними діями чи бездіяльністю.

Між матеріальною відповідальністю працівника по трудовому праву і майновою відповідальністю з цивільного права існують дуже серйозні відмінності, зумовлені особливостями (специфікою) предмета і методу цих галузей, а також їх службової роллю.

На відміну від цивільного законодавства, відповідно до якого сторони майнових відносин, як загальне правило, рівноправні і будь-яка з них має право вимагати повного відшкодування заподіяних їй збитків (тобто як реального збитку, так і упущеної вигоди), суб'єкти трудового правовідносини знаходяться в нерівному положенні по відношенню один до одного. Відповідно до законодавства про працю працівник за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність і відшкодовує тільки прямий дійсний (реальний) збиток, тоді як роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові заподіяні йому з його вини збитки у повному обсязі.

52 Особливості, підстави і види матеріальної відповідальності працівника. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність покладається на працівника тільки при одночасній наявності наступних умов: 1) пряму дійсну шкоду, 2) протиправність поведінки працівника, яка завдала шкоду; 3) наявність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) працівника і шкодою; 4) вина працівника в заподіянні шкоди. Види : обмежена та повна. Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

53 Випадки повної матеріальної відповідальності працівника. Особливості колективної (бригадної) матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності ввіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини.

При добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем.

54 Визначення розміру та порядок стягнення шкоди, заподіяної працівником

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене майно.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

55 Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

Трудове законодавство зобов'язує роботодавця відшкодувати збиток (шкоду), що виник внаслідок порушення трудових прав працівників. У юридичній літературі виділяються три групи випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником в залежності від порушення трудових прав работніка245.

До першої групи відноситься відшкодування майнової шкоди, що виникла в результаті порушення роботодавцем права працівника на працю.

Друга група об'єднує випадки відшкодування шкоди, яка виникла внаслідок порушення права працівника на охорону здоров'я, на здорові й безпечні умови праці у зв'язку з заподіянням йому трудового каліцтва або професійного захворювання.

До третьої групи належать випадки відшкодування працівникові шкоди, яка виникла внаслідок порушення роботодавцем інших прав працівника в трудових правовідносинах, наприклад, права на охорону його особистої власності, у зв'язку з незабезпеченням схоронності особистих речей працівника під час роботи.

Стаття 234. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику матеріальну шкоду, заподіяну в результаті незаконного позбавлення його можливості трудитися

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:

-Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

-Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі;

-Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.

Стаття 235. Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника

Роботодавець, який заподіяв шкоду майну працівника, відшкодовує цю шкоду у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

Заява працівника про відшкодування шкоди направляється ним роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.

Стаття 236. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівнику

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Стаття 237. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові

Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

56 Поняття, значення і зміст охорони праці як правового інституту

У ч. 1 ст. 209 ЦПК РФ охорона праці визначена як система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-ек., Організаційно-техн., Санітарно-гіг., Лікувально-профілактичні, реабіліт.і інші заходи. Перераховані заходи покликані убезпечити працівників в процесі трудової діяльності від впливу шкідливих проізводств.факторов і небезпечних виробничих факторів. Під шкідливим виробничим фактором розуміється вплив на працівника умов праці, яке може призвести до його професійного захворювання. Небезпечним виробничим фактором є вплив на працівника умов праці, яке може привести до травми.

Лише охорона праці в широкому її понятті здатна зберегти життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності. Якщо якийсь її компонент (правовий, медичний, технічний чи економічний) погано забезпечується, то і вся охорона праці не забезпечується.

Охорона праці є інститутом галузі трудового права, бо він володіє всіма необхідними для нього конститутивними ознаками: - регулює певні (однорідні) суспільні відносини, пов'язані із забезпеченням життя та здоров'я працівників; - правові норми володіють стійкістю і відокремлені від інших інститутів галузі трудового права.

Разом з тим позитивна і точка зору про охорону праці як комплексному інституті російського права, що включає в себе норми не тільки трудового, а й конституційного, цивільного, адміністративного, кримінально-виконавчого і кримінального права. Інститут охорони праці у трудовому праві має певну структуру і зміст. У ТК РФ він передбачений у розділі X і включає в себе:

1) загальні положення (глава 33) - основні поняття та основні напрями державної політики в галузі охорони праці;

2) вимоги охорони праці (глава 34) державні вимоги охорони праці, обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони працю

3) організація охорони праці (глава 35) державне управління охороною праці, державна експертиза умов праці, служба охорони праці в організації, комітети (комісії) з охорони праці;

4) забезпечення прав працівників на охорону праці (глава 36) право працівників на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці; гарантії права працівників на працю в умовах, відповідних вимогам охорони праці, забезпечення працівників засобами індивідуального захисту; ...

Зміст права на охорону праці включає ряд прав (можливостей) працівника (як би право у праві):

1) на безпечне робоче місце, захищене від впливу небезпечних або шкідливих виробничих факторів, які можуть викликати виробничу травму, професійне захворювання або зниження працездатності;

2) на відшкодування шкоди, якщо сталося пошкодження здоров'я працівника у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

3) на отримання достовірної інформації від роботодавця або державних і громадських органів про стан охорони праці на його робочому місці, про наявному ризик ушкодження здоров'я та вжиті заходи щодо його захисту від цього;

4) на відмову від виконання робіт у разі виникнення безпосередньої небезпеки для його життя і здоров'я до усунення цієї небезпеки;

5) на забезпечення його безплатно засобами колективного та індивідуального захисту відповідно до законодавства за рахунок роботодавця;

6) на навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок роботодавця;

7) на безкоштовну перепідготовку за рахунок роботодавця, якщо припиняється або закривається підприємство, цех, ділянка або ліквідується робоче місце через незадовільні умови праці, а також у разі виробничої травми;

8) на проведення інспектування відповідними органами умов і охорони праці, в тому числі за запитом працівника на його робочому місці;

9) на звернення зі скаргою у відповідні органи влади і профспілки про незадовільні умови та охорону праці; 10) на участь у перевірці та розгляді питань про поліпшення умов і охорони праці.

Забороняється допуск до роботи осіб, що не пройшли у встановленому порядку інструктаж, навчання та перевірку знань правил, норм та інструкцій з охорони праці.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити:

1) безпека працівників при експлуатації будівель, споруд, обладнання, здійсненні технологічних процесів, а також при використанні застосовуваних у виробництві сировини і матеріалів;

2) застосування засобів індивідуального та колективного захисту працівників; 3) умови праці на кожному робочому місці, що відповідають вимогам охорони праці;

4) режим праці та відпочинку працівників відповідно до трудового законодавства;

5) придбання за рахунок власних коштів та видачу за встановленими нормами спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (окуляри, респіратори тощо), змиваючих та знешкоджуючих речовин працівникам з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також з особливими температурними умовами або пов'язаних із забрудненням; 6) навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт, інструктаж з охорони праці, інструктаж, стажування і перевірку знань вимог охорони праці; 7) організацію контролю за станом умов праці на робочих місцях і застосуванням працівником засобів індивідуального та колективного захисту ; 8) проведення атестації робочих місць за умовами праці з наступною сертифікацією робіт з охорони праці в організації;

9) інструктування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, про існуючий ризик ушкодження здоров'я та належних їм засобів індивідуального захисту та компенсації; 10) прийняття заходів щодо запобігання аварійних ситуацій, збереження життя і здоров'я працівників при їх виникненні, в тому числі з надання постраждалим першої допомоги;

11) розслідування в установленому законодавством порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; 12) санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці; 13) обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Ці та інші обов'язки роботодавця в той же час означають і права працівників на їх забезпечення у сфері охорони працю

57 Порядок розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків на виробництві

Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві проводиться у відповідності зі ст. 227-231 ТК РФ і Положенням про особливості розслідування нещасних випадків на виробництві в окремих галузях і організаціях, затвердженого постановою Мінпраці Росії від 27 лютого 2002 р. № 73

Відповідальність за своєчасне та належне розслідування, оформлення, реєстрацію та облік нещасних випадків на виробництві, а також реалізацію заходів щодо усунення причин нещасних випадків на виробництві покладається на роботодавця (його представника).

Розслідування нещасних випадків (у тому числі групових), в результаті яких постраждалі отримали пошкодження, які відповідно до встановлених кваліфікуючими ознаками до категорії легких, проводиться комісією протягом 3 днів. Розслідування нещасних випадків (у тому числі групових), в результаті яких один або кілька постраждалих отримали важкі ушкодження здоров'я, або нещасних випадків (у тому числі групових) зі смертельним результатом проводиться комісією протягом 15 днів.

Терміни розслідування нещасних випадків обчислюються в календарних днях починаючи з дня видання роботодавцем наказу про утворення комісії з розслідування нещасного випадку.

Встановлені терміни розслідування нещасного випадку можуть бути продовжені головою комісії, але не більше ніж на 15 календарних днів.

Розслідуються в установленому порядку, кваліфікуються, враховуються й оформлюються як пов'язані з виробництвом нещасні випадки, що сталися з працівниками або іншими особами, які брали участь у виробничій діяльності роботодавця (у тому числі з особами, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань), при виконанні ними трудових обов'язків або виконання будь-якої роботи за дорученням роботодавця (його представника), а також при здійсненні інших правомірних дій, обумовлених трудовими відносинами з роботодавцем або здійснюються в його інтересах.

Гострі професійні захворювання (отруєння), щодо яких є підстави припускати, що їх виникнення обумовлене впливом шкідливих виробничих факторів, підлягають розслідуванню у відповідності до Положення про розслідування та облік професійних захворювань, затвердженим постановою Уряду РФ від 15 грудня 2000 р. № 967.

Розслідування нещасних випадків проводиться комісіями з розслідування нещасних випадків, утвореними і формованими відповідно до ТК РФ, в залежності від обставин події, кількості постраждалих і характеру отриманих ними ушкоджень здоров'я. Як правило, склад комісії повинен складатися з непарного числа членів.

Важкі нещасні випадки і нещасні випадки зі смертельним наслідком, що сталися з особами, які виконували роботу на основі договору цивільно-правового характеру, розслідують державні інспектори праці на підставі заяви потерпілого, членів його сім'ї, а також інших осіб, уповноважених постраждалим (членами його сім'ї) представляти його інтереси в ході розслідування нещасного випадку.

У розслідуванні нещасного випадку в роботодавця - фізичної особи беруть участь зазначений роботодавець або його повноважний представник, довірена особа потерпілого, спеціаліст з охорони праці, який може залучатися до розслідування нещасного випадку та на договірній основі.

На підставі зібраних матеріалів розслідування комісія (у передбачених ТК РФ випадках держінспектор праці, самостійно проводить розслідування нещасного випадку) встановлює обставини та причини нещасного випадку, а також осіб, які допустили порушення вимог охорони праці; виробляє заходи щодо усунення причин та попередження аналогічних нещасних випадків, визначає , чи були дії (бездіяльність) потерпілого в момент нещасного випадку обумовлені трудовими відносинами з роботодавцем або участю його у виробничій діяльності; в необхідних випадках вирішує питання про те, яким роботодавцем здійснюється облік нещасного випадку, кваліфікує нещасний випадок як нещасний випадок на виробництві або як нещасний випадок, не пов'язаний з виробництвом.

Нещасний випадок на виробництві є страховим випадком, якщо він стався з працівником, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Роботодавець (його представник) у триденний термін після завершення расcследованія нещасного випадку на виробництві зобов'язаний видати один екземпляр затвердженого ним акта про нещасний випадок на виробництві потерпілому (його законному представнику чи іншому довіреній особі), а у разі нещасного випадку на виробництві зі смертельними наслідками - особам, які перебували на утриманні загиблого, або особам, що складався з ним близьку кревність чи властивості (їх законному представнику чи іншому довіреній особі), на їх вимогу. Другий примірник зазначеного акта разом з матеріалами розслідування зберігається протягом 45 років роботодавцем (його представником), що здійснює за рішенням комісії облік даного нещасного випадку на виробництві. При страхових випадках третій примірник акта про нещасний випадок на виробництві та копії матеріалів розслідування роботодавець (його представник) надсилає до виконавчого органу страховика (за місцем реєстрації роботодавця як страхувальника).

Нещасний випадок у побуті або на невиробничому транспорті не розслідується, він може бути оформлений актом довільної форми. В акті обов'язково вказується причина нещасного випадку.

58 Основні способи захисту трудових прав працівників

Поняття захисту трудових прав працівників треба розрізняти в широкому і вузькому її сенсах. у вузькому сенсі слова - це забезпечення дотримання трудових прав, захист їх від порушень, в тому числі і профілактика, відновлення незаконно порушених прав і встановлення трудовим законодавством і діями відповідних органів, реальної ефективної відповідальності роботодавців та їх представників (адміністрації) за порушення трудового законодавства, його невиконання. У широкому сенсі під захистом трудових прав слід розуміти реалізацію захисної функції трудового права, яка в свою чергу відображає захисну функцію держави. Захист трудових прав - це різні дії держ. профспілкових органів з профілактики трудових правопорушень, а при їх появі - надання допомоги цими органами працівникам у ліквідації таких правопорушень (індивідуальних чи колективних), відновлення порушених трудових прав і притягнення до відповідальності порушників. Змістом трудового правопорядку є правомірна поведінка всіх суб'єктів трудового права. Оскільки він складається на основі норм трудового права, то в силу цього охороняється, захищається гос-вом. Способи захисту трудових прав працівників є одночасно гарантіями законності у сфері праці та трудового правопорядку. Ст 352. Способи захисту трудових прав і свобод. Осн.способамі захисту трудових прав і свобод є:-самозахист працівниками трудових прав;-захист трудових прав і законних інтересів працівників профспілками;-гос.надзор і контроль за дотриманням трудового зак-ва та інших нпа, що містять норми трудового права;-судовий захист. Ст.379 ТК вказує, що з метою цієї самозахисту працівник може: а) відмовитися від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором; б) відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. Нагляд і контроль у сфері праці здійснюють: - спеціально уповноважені незалежні державні органи та інспекції; - місцеві органи самоврядування; - міністерства, відомства - внутрішньовідомчий контроль на підпорядкованих їм виробництвах; - Генеральна прокуратура РФ і підлеглі їй нижчестоящі прокуратури - вищий нагляд за точним і однаковим виконанням законів про працю на території Російської Федерації (ст. 253 ТК). Конституційний Суд РФ реагує не тільки на порушення щодо застосування трудового законодавства, а й за його встановлення (наприклад, як він це зробив з приводу незаконності обмеження оплати вимушеного прогулу за ст. 213 КЗпП), оскільки є найвищим судовим органом конституційного контролю.

Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства і охорони праці в усіх організаціях на території Росії здійснює Федеральна інспекція праці та підвідомчі їй державні інспекції праці на місцях, які діють на підставі Положення про неї, затвердженого постановою Уряду РФ від 28 січня 2000 р. № 76 ( ця постанова змінило Положення про розслідування та облік нещасних випадків на виробництв

Статті 371 і 372 ТК передбачають порядок врахування думки профкому при прийнятті роботодавцем локальних нормативних актів, що містять норми трудового права.

59 Поняття і класифікація трудових спорів

Трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикційний орган. В основі класифікації трудових спорів може лежати: 1) вид правовідносини, з яких виникла суперечка. Додатковим визначальною ознакою тут є і суб'єкт (сторона правовідносини), який заявив про свій суперечці у відповідний юрисдикційний орган. 2) характер або предмет спору, відповідно до якого слід розрізняти: а) спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; б) спори про встановлення нових умов праці, неврегульованих законодавством чи інші НА; в) спори, пов'язані з відмовою в прийомі на роботу. Індивідуальні суперечка и про застосування норм трудового законодавства колективних та трудових договорів зазвичай називають позовними. До спорах непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням нових умов праці. Вони можуть бути і індивідуальними, і колективними. Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості - для кожної групи встановлено певний порядок розгляду і орган, повноважний вирішити цю суперечку

60 Поняття, суб'єкти і підвідомчість індивідуальних трудових спорів

Ст.381 Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору та інших угод про працю, про к-х заявлено в орган по рассмотр.індівід.трудових суперечок. (суд і КТМ)

Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

Підвідомчість - це визначена компетенція певних органів з розгляду тих чи інших видів трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору по суб'єктах (індивідуальний чи колективний) і за змістом (щодо встановлення умов праці або за їх застосування). Кожен з органів розглядає спори, йому підвідомчі. Отже, перш ніж звернутися за рішенням трудового спору, треба знати куди, в який саме орган слід подати заяву (позов).

Ст391. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах. У судах розглядаються ІТС за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням КТС або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію КТС, а також за заявою прокурора, якщо рішення КТС не відповідає трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми трудового права.

Безпосередньо в судах розглядаються ІТС за заявами:

Раб-ка - про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, про неправомірні діях (бездіяльності) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника;

роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві, якщо інше не передбачено федеральними законами.

Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:

про відмову у прийомі на роботу; осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб, які не є ип, і працівників релігійних організацій; осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.

Стаття 392. Строки звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору

Працівник має право звернутися до суду за дозволом ІТС протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. При пропуску з поважних причин строків, встановлених частинами першою і другою цієї статті, вони можуть бути відновлені судом.

працівники звільняються від оплати мита та судових витрат.

Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу

У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає ІТС.

Орган, який розглядає ІТС, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

За заявою працівника орган, який розглядає ІТС, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника зазначених у частині другій цієї статті компенсацій.

У разі визнання звільнення незаконним орган, який розглядає ІТС, може за заявою працівника прийняти рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

У разі визнання формулювання підстави і (або) причини звільнення неправильним або не відповідає закону суд, що розглядає ІТС, зобов'язаний змінити її і зазначити в рішенні підставу і причину звільнення у точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу або іншого ФЗ з посиланням на відповідні статті, частина статті , пункт статті цього Кодексу або іншого федерального закону.

Якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду спору судом закінчився, то суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.

Якщо у випадках, передбачених цією статтею, після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом. У випадку, коли до моменту винесення вказаного рішення працівник після оспорюваного звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення повинна бути змінена на дату, що передує дню початку роботи в цього роботодавця.

Якщо неправильне формулювання підстави і (або) причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.

  1. КТС: порядок утворення, компетенція. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в КТС

Стаття 384. Освіта комісій по трудових спорах

КТС утворюються за ініціативою працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Роботодавець і представницький орган працівників, що отримали пропозицію в письмовій формі про створення КТС, зобов'язані в 10 дн термін направити до комісії своїх представників.

Представники роботодавця в КТС призначаються керівником організації, роботодавцем - ип. Представники працівників у КТС обираються загальними зборами) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах працівників.

За рішенням загальних зборів працівників КТС можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й КТС. У КТС структурних підрозділів організацій можуть розглядатися ІТС в межах повноважень цих підрозділів. КТС має свою печатку. Організаційно-технічне забезпечення діяльності КТС роботодавцем.

КТС обирає зі свого складу голову, заступника голови і секретаря комісії.

Стаття 385. Компетенція комісії по трудових спорах

КТС є органом з розгляду ІТС, за винятком спорів, за якими цим Кодексом та іншими ФЗ встановлено інший порядок їх розгляду. ІТС розглядається КТС, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Стаття 387. Порядок розгляду індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної комісією.

КТС зобов'язана розглянути ІТС протягом 10 кд з дня подачі працівником заяви.

Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за письмовою заявою працівника. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого цим Кодексом.

КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений судом строк представляти їй необхідні документи.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.

63 Поняття і підстави виникнення колективних трудових спорів. Сторони колективних трудових спорів та їх представники

Ст.398. Основні поняття

Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийняття локальних нормативних актів.

Примирні процедури - розгляд колективного трудового спору з метою його дозволу примирною комісією, за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.

День початку колективного трудового спору - день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або неповідомлення роботодавцем (його представником) відповідно до статті 400 цього Кодексу свого рішення.

Страйк - тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Ст.399. Висування вимог працівників та їх представників.

Вимоги, висунуті працівниками затверджуються на відповідному зборах працівників, викладаються у письмовій формі і направляються роботодавцю.

Збори працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні більше половини працюючих. Конференція вважається правомочною, якщо на ній присутні не менше двох третин обраних делегатів. Роботодавець зобов'язаний надати працівникам або представникам працівників необхідне приміщення для проведення зборів (конференції) щодо висування вимог і не має права перешкоджати його (її) проведення. Вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства.

Копія вимог може бути спрямована у відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів. У цьому випадку державний орган з врегулювання колективних трудових спорів зобов'язаний перевірити отримання вимог іншою стороною колективного трудового спору.

Стаття 400. Розгляд вимог працівників, професійних спілок та їх об'єднань

Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги працівників. Про прийняте рішення роботодавець повідомляє у представницький орган працівників організації в письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня отримання зазначених вимог. Представники роботодавців (об'єднань роботодавців) зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані ним вимоги професійних спілок (їх об'єднань) і повідомити в письмовій формі професійним спілкам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом одного місяця з дня отримання зазначених вимог.

Стаття 401. Примирні процедури

Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних етапів: розгляд колективного трудового спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.

Жодна із сторін колективного трудового спору не має права ухилятися від участі в примирних процедурах. Працівники мають право в установленому федеральним законом порядку проводити збори, мітинги на підтримку своїх вимог у період розгляду та вирішення колективного трудового спору, включаючи період організації та проведення страйку.

Стаття 402. Розгляд колективного трудового спору примирною комісією

Примирна комісія створюється у термін до трьох робочих днів з дня початку колективного трудового спору. Рішення про створення примирної комісії при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників. Примирна комісія формується з представників сторін колективного трудового спору на рівноправній основі. Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий примирною комісією у термін до п'яти робочих днів з дня видання відповідних актів про її створення. Зазначений термін може бути продовжений за взаємною згодою сторін. Рішення про продовження терміну оформляється протоколом. Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цього спору обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені рішенням примирної комісії. При недосягненні згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору приступають до переговорів про запрошення посередника і (або) створенні трудового арбітражу.

Стаття 403. Розгляд колективного трудового спору за участю посередника

Після складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. Якщо протягом трьох робочих днів сторони колективного трудового спору не досягли угоди щодо кандидатури посередника, то вони приступають до переговорів про створення трудового арбітражу. Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється у термін до семи робочих днів з дня його запрошення і завершується прийняттям сторонами колективного трудового спору узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.

Стаття 404. Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі

Трудовий арбітраж є тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору і відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових спорів у термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників та державного органу з врегулювання колективних трудових спорів.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в строк до п'яти робочих днів з дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цього спору; інформує у разі потреби органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Рішення трудового арбітражу щодо врегулювання колективного трудового спору передається сторонам цього спору у письмовій формі.

Стаття 405. Гарантії у зв'язку з дозволом колективного трудового спору

Члени примирної комісії, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом одного року.

Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця без попередньої згоди уповноваживши їх на представництво органу.

Стаття 406. Ухилення від участі в примирних процедурах

У разі ухилення однієї із сторін колективного трудового спору від участі у створенні або роботі примирної комісії колективний трудовий спір передається на розгляд до трудового арбітражу. У випадках ухилення роботодавців (їх представників) від створення трудового арбітражу або відмови від виконання його рішень працівники можуть приступити до організації страйку, за винятком випадків, коли відповідно до частин першої та другої статті 413 цього Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору страйк не може бути проведена.

Стаття 407. Участь державних органів по врегулюванню колективних трудових спорів у вирішенні колективних трудових спорів

Державними органами по врегулюванню колективних трудових спорів є федеральний орган виконавчої влади, що здійснює функції з надання державних послуг у сфері врегулювання колективних трудових спорів, і органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, які беруть участь у врегулюванні колективних трудових спорів.

Стаття 408. Угода в ході вирішення колективного трудового спору

Угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в ході вирішення цього спору, оформляється у письмовій формі і має для сторін колективного трудового спору обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюється сторонами колективного трудового спору.

Страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. На відміну від примирних процедур вирішення колективного трудового спору страйк - це ультимативну дію працівників, тиск на роботодавця шляхом припинення роботи, щоб домогтися виконання своїх вимог, не врегульованих в примирних процедурах, крайня, виняткова міра вирішення трудового спору. ТК вказує, що право працівників на страйк відповідно до ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається способом вирішення колективного трудового спору. Кодекс не допускає і обмежує право на страйк у деяких випадках. Так, у ст. 413 його вказується, що відповідно до ст. 55 Конституції РФ є незаконними і не допускаються страйки: а) в період введення воєнного чи НС, яких особливих заходів у зв'язку з цим, в органах і організаціях НД МНС, швидкої і т.п. б) в організаціях, пов'язаних із забезпеченням жизнедеят. населення, в тому випадку, якщо проведення страйку створює загрозу країни і безпеки Держ., життю і здоров'ю людей. Заборонено участь у страйках федеральним державним службовцям законодавством про них. Коли страйк не може бути проведена, остаточне рішення по колективному трудовому спору (після примирних процедур) приймає в 10-денний термін Президент РФ. Здійснення працівниками, їх трудовими колективами права на страйк можливо: лише після проходження примирних процедур; при ухиленні роботодавця від примирних процедур; коли він не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору. Участь у страйку є добровільною. Роботодавці та їх представники не має право організовувати страйк і брати в ній участь.

Про оголошення страйку рішення приймається загальними зборами працівників організації. страйку, якщо в них присутні не менше двох третин загального числа працівників, членів профспілкової організації. Рішення відповідного органу вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини присутніх на зборах. При неможливості проведення зборів працівників представницький орган працівників має право ухвалити свої рішення, зібравши підписи більше половини працівників на підтримку проведення страйку (ч. 4 ст. 410 ТК). Закон передбачив можливість проведення одноразової часовий попереджувального страйку після 5 календарних днів роботи примирної комісії. Про неї роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 3 робочі дні, а орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг).

Права та обов'язки сторін, що сперечаються при страйку. Роботодавець повинен бути попереджений друге сперечаються сторін у письмовій формі про початок майбутньої страйку не пізніше, ніж за 10 календарних днів до її початку. У рішенні про оголошення страйку вказуються: - дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість її учасників, - найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників .- пропозиції (перелік) по мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконується на виробництві в період проведення страйку. Ці різного рівня переліки та їх складання визначені ст. 412 ТК. Роботодавець про майбутній страйк попереджає Службу, інформує постачальників і споживачів, вживає заходів і т.д., використовуючи зазначений 10-денний попереджувальний строк до початку страйку. Страйк очолює обраний зборами працівників орган або відповідний орган профспілок. Він має право скликати збори працівників, отримувати від роботодавця інформацію з питань, що зачіпають інтереси працівників, залучати відповідних фахівців для підготовки висновків зі спірних питань, а також припинити страйк і відновити її після призупинення без повторного розгляду спору в примирної комісії, з посередником або в трудовому арбітражі . Про таке відновлення страйку він повинен попередити роботодавця і Службу не пізніше, ніж за 3 робочих дні до страйку.

У період проведення страйку сторони зобов'язані продовжити дозвіл колективного трудового спору шляхом проведення різних примирних процедур. У разі незабезпечення мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк може бути визнана незаконною.

Закон передбачив обов'язкове ведення документації при вирішенні колективного трудового спору. Всі дії сторін оформляються протоколами представниками сторін, примирливими органами, органом, який очолює страйк.

Правові наслідки законною і незаконною страйків

Визнання страйку незаконним провадиться рішенням Верховного суду республіки, краю, обласним судом, судами міст Москви і Санкт-Петербурга, автономної області, автономного округу. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця або прокурора і доводить до органу, який очолює страйк. А даний орган зобов'язаний негайно проінформувати про рішення суду учасників страйку. Незаконними визнаються страйки, якщо вони були оголошені без дотримання строків, примирних процедур і вимог закону, а також страйки раніше зазначених працівників, яким закон обмежує право на страйк (правоохоронних органів та ін), і страйки в період надзвичайного стану. Рішення суду про визнання страйку незаконним, що вступило в законну силу, підлягає негайному виконанню. У цьому випадку працівники зобов'язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк. Суд також має право відкласти не почалася страйк у разі створення безпосередньої загрози життю і здоров'ю людей на термін до 30 днів, а що почалася в цьому випадку - призупинити на той самий строк. У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації або окремих територій, Уряд РФ має право призупинити страйк до вирішення судом цього питання, але не більше ніж на 10 календарних днів. Страйк закінчується підписанням угоди, що сперечаються. Але вона може закінчуватися і рішенням суду про визнання страйку незаконним. Контроль за виконанням угоди сторін по колективному трудовому спору здійснюють самі сторони або уповноважені ними органи. Стаття 414 ТК передбачила певні гарантії та правове становище працівників у зв'язку з проведенням страйку. Для учасників страйку зберігається на час страйку місце роботи та посаду. Заробітна плата їм за цей час може роботодавцем не виплачуватися. Тим же працівникам, хто не бере участь у страйку, але у зв'язку з нею не може виконувати свою роботу, час простою оплачується як за простій не з вини працівника, тобто не нижче від двох третин їх ставки. Вони можуть бути переведені з-за простою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку, якщо на ній виконуються норми праці, або їх тарифної ставки, якщо ці норми не виконуються. Колективним договором, соціально-партнерською угодою або угодою, досягнутим в ході вирішення колективного трудового спору, можуть бути передбачені певні компенсаційні виплати працівникам, які беруть участь у страйку, більш пільговий порядок виплати працівникам, не бере участі у страйку Більш того, ст. 415 ТК і ст. 19 Закону забороняють локаут, тобто звільнення страйкуючих працівників або працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі, а також ліквідацію або реорганізацію організації, філії, представництва в період страйку. представники роботодавця, ухиляються від отримання вимог працівників і участі в примирних процедурах, у тому числі ті, хто не надає приміщення для проведення зборів (конференцій) по висуненню вимог або перешкоджає їх проведенню, несуть дисциплінарну або адміністративну відповідальність. На них накладається дисциплінарне стягнення або штраф у розмірі до 50 мрот, що накладається в судовому порядку (ст. 20). Таку ж відповідальність несуть представники роботодавця, винні у невиконанні зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури. Справи про накладання зазначених штрафів розглядаються в порядку, встановленому законодавством про адміністративні правопорушення.

64 Особливості регулювання праці неповнолітніх працівників

Згідно зі ст. 265 забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання до-х може заподіяти шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку. Забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до 18 років ваг, що перевищують встановлені для них граничні норми. Особи віком до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обяз.мед.осмотра і в подальшому, до досягнення 18 років, щорічно підлягають обязат.мед.осмотру (Ст. 266). Щорічна основна оплачувана відпустка працівникам віком до 18 років надається 31 кд у зручний для них час. (ст.267). Згідно ст.268, забороняються направлення у службові відрядження, притягнення до сверхур. роботи, роботи в нічний час, у вих. нераб.праздніч.дні працівників у віці до 18 років (за винятком творч.работніков, що беруть участь у створенні і виконанні творів). Розірвання тд з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця ( за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індівідуаІП) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної гос.інспекціі праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст.269). Ст. 270: для працівників у віці до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно скороченої тривалості раб.времені. Для працівників, які поступають на роботу після закінчення общеобразов.учрежденій та освітніх установ початкової професс.образованія, а також пройшли професс.обученіе на произв-ве, у відповідності з трудовим законодавством і іншими нпа, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором можуть встановлюватися знижені норми виробітку. Ст. 271. При погодинній оплаті праці зп працівникам віком до 18 років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Праця працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками. Оплата праці працівників у віці до 18 років, які навчаються в загальноосвітніх установах, освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти і працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати. За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особами, які не досягли 16 років.

65 Особливості трудової діяльності іноземних громадян на території РФ

ФЗ від 25.07.02 № 115-ФЗ "Про правове становище ін.граждан в РФ" встановлює особливості трудової діяльності іностр.граждан на території РФ. Загальною умовою для отримання є досягнення 18 років. Перш ніж укласти тд, роботодавець зобов'язаний мати дозвіл на залучення і використання іностр.работніков, а іностр.гражданін повинен мати дозвіл на роботу. Відсутність дозволів є підставою для припинення укладеного тд (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Дозвіл видається, як правило, на строк до 1 року. На прохання роботодавця дію дозволу після закінчення його терміну може бути продовжено, але не більше ніж на 1 рік. Дозвіл не підлягає передачі іншим раб-лям. Залучені на основі дозволу іностр.работнікі не можуть бути переведені на роботу до іншого роботодавця. Тимчасово проживає в РФ іностр.гражданін не вправі здійснювати трудову діяльність поза межами суб'єкта РФ, на території якого йому дозволено тимчасове проживання. Иностр. громадянин не має права: перебувати на держ. муніціп.службе; заміщати посади в складі екіпажу судна, яке плаває під Гос.флагом РФ; бути командиром повітряного судна цивільної авіації; бути прийнятим на роботу на об'єкти і в організації, діяльність яких пов'язана із забезпеченням безпеки РФ, та ін Роботодавці, які отримали дозвіл на залучення іностр.рабочей сили, зобов'язані в місячний термін направити в Федер. Міграц. службу Росії відомості про ув'язнення на підставі дозволу тд з іноземними працівниками. Якщо роботодавець порушив встановлений порядок залучення і використання іноземної робочої сили, орган внутрішніх справ може призупинити дію дозволу до усунення допущених порушень або анулювати його. Тд з працівниками-іноземцями можуть бути припинені не тільки з загальних підставах, але і при втрату чинності дозволів, які є підставою для укладення тд. Якщо іноземний працівник порушив умови тд, дозвіл на роботу, виданий йому, може бути за клопотанням роботодавця анульований органом внутрішніх справ, який видав цей дозвіл. Анулювання дозволу виключає можливість продовження трудової діяльності, тому тд з іноземним працівником повинен бути припинений.

66 Особливості регулювання праці керівника організації

Керівник організації - фізична особа, яка здійснює керівництво організацією, виконує функції її одноосібного виконавчого органу (ст. 273). Якщо з керівником організації укладається строковий тд, термін дії цього тд визначається установчими документами організації або угодою сторін. Трудовим тд з керівником організації (проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду та інше). Згідно зі ст. 276 керівник організації може працювати за поєднає. в іншого роботодавця тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу). Керівник організації несе повну мат.ответств.за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (ст.277). Крім підстав, передбачених ТК РФ й іншими ФЗ, тд з керівником організації припиняється з таких підстав: 1) у зв'язку зі звільненням з посади керівника організації - боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство), 2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення тд. 3) з інших підстав, передбачених т.д. У разі припинення трудового договору з керівником організації у відповідності зі ст.278.2 ТК РФ при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається тд, але не нижче від трикратного середнього місячного заробітку. Керівник організації має право достроково розірвати тд, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць (ст.280).

67 Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір

Ст.289. При прийомі на роботу на термін до 2 місяців випробування працівникам не встановлюється. Ці працівники можуть бути залучені з їх письмової згоди до роботи в вих. і неробочі святкові дні, яка компенсується у грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі (ст.290). Їм надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку 2 робочих дні за місяць роботи (ст.291). Згідно зі ст. 292 ТК РФ працівник, який уклав трудовий договір на термін до 2 місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за 3 к.д. про дострокове розірвання тд. І роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розпис не менш ніж за 3 кб. Вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено фз, колективним договором або тд. Сезонними визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує, як правило, 6 місяців (ст.293 ТК РФ). Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку 2 робочих дні за кожний місяць роботи (ст.295). Згідно стаття 296 ТК РФ працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні. Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації у письмовій формі під розпис не менш ніж за сім календарних днів. При припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку.

69 Особливості регулювання праці сумісників: види сумісництва, тривалість роботи, оплата праці, право на відпустку

Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи (внутрішнє), так і в інших роботодавців (зовн.). (Ст.282 ТК РФ). Може бути у неограніч.чісла работодат.; В тд вказати що по сумісних-ву; не можна до 18 років, на важких або небезпечних роботах; Основне місце роботи - там, де знаходиться трудова книжка. Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати 4 годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом 1 місяця (др. облікового періоду) тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників (ст.284). Згідно статті 285 оплата праці осіб, які працюють за поєднає., Провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених ТД. При встановленні особам, які працюють за поєднає. з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за поєднає. в районах, де встановлені районні коеф. і надбавки до ЗП, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок. Щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював 6 місяців, то відпустка надається авансом. Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження ЗП відповідної тривалості.

141



Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Шпаргалка | 671,1кб. | скачати

Схожі роботи:
Система трудового права в Україні в умовах формування ринкових відносин Конституційні основи права
Предмет метод трудового права співвідношення трудового права з іншими галузями російського права
Система трудового права 3
Поняття та система принципів трудового права
Поняття функції та система трудового права України
Предмет метод трудового права співвідношення трудового права з іншими
Предмет метод система принципи і джерела трудового права
Предмет метод система та основні принципи трудового права
Поняття трудового права України як галузі права
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru