Система організації оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення

1. Сутність і значення організації оплати праці

1.1 Сутність і функції заробітної плати

1.2 Форми і системи оплати праці

2. Складові елементи оплати праці

2.1 Оплата праці керівників, фахівців і службовців

2.2 Механізм доплат, компенсації і надбавок

2.3 Система преміювання

3. Удосконалення матеріально стимулювання працівників

3.1 Удосконалення системи оплати праці

3.2 Удосконалення системи матеріального заохочення працівників підприємства

Висновок

Список використаної літератури



ВСТУП

Заробітна плата є невід'ємним елементом соціально-економічної політики держави, головним джерелом підвищення добробуту працівників, основним засобом спонукання членів суспільства до високопродуктивної і якісної праці. Економічні перетворення і лібералізація соціально-трудових відносин зажадали нових підходів до реформування системи оплати праці.

Тема даної курсової досить актуальна, оскільки зміни, що відбуваються у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку країни, загальноосвітньої і професійної структурі працівників, зайнятих у галузях економіки, а вплив на матеріальну зацікавленість працівників за допомогою систем оплати є одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці.

Також у роботі розглядається питання про необхідність створення і вдосконалення систем оплати праці, про об'єктивні передумови їх виникнення.

У даній роботі, крім характеристики основних форм і систем оплати праці, я також спробувала визначити місце оплати праці в системі управління персоналом. Адже хоча гроші, очевидно, і є самим важливим стимулятором трудової активності, однак їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохочення займає в комплексній системі стимулювання трудової активності і в цілому в системі управління людськими ресурсами.

Предмет дослідження - заробітна плата, форми і системи оплати праці. Об'єкт дослідження - підприємство.

Метою дослідження даної курсової роботи є виявлення теоретичних і методичних основ заробітної плати, сутності та функцій заробітної плати, принципів її організації на підприємстві та шляхи вдосконалення.

Для реалізації поставленої мети необхідно розглянути і вирішити наступні завдання:

- Розкрити сутність заробітної плати, її функції;

- Проаналізувати форми і системи оплати праці, застосовувані на підприємстві;

- Дати оцінку системи преміювання на підприємстві;

- Вибрати напрями вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві.

1 СУТНІСТЬ І ЗНАЧЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність і функції заробітної плати

Будь-яка економіка починається з людини. Його потреби і перш за все насущні, матеріальні - це і є початковий імпульс виробництва. Саме він створює засоби і блага для задоволення різноманітних людських потреб. В умовах ринкової економіки виникають нові соціально-трудові відносини, формується ринок праці, суб'єктами якого є роботодавець і наймані працівники.

Роботодавець - це людина, яка має свою справу (працює самостійно, індивідуальний підприємець), підприємство (тракторний, годинниковий завод, лісгосп, ліспромгосп, меблева фабрика і так далі), інші фізичні та юридичні особи, які наймають на роботу одного чи багатьох громадян. Ними зазвичай є власники засобів виробництва.

Наймані працівники - працівники, які уклали трудовий договір (контракт, угода) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей і досвідом роботи, професійними знаннями, кваліфікацією. Організацію їх праці та оцінку трудової діяльності забезпечує їм система соціально-трудових відносин, націлена на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу і суспільства в цілому.

Заробітна плата - це грошове вираження основної частини створюваного на підприємствах необхідного продукту, що надходить в індивідуальне споживання його працівників відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. Вона становить значну частину доходів населення і служить основним джерелом задоволення постійно зростаючих потреб працюючих, створюючи їм матеріальну зацікавленість у результатах праці.

У сучасних умовах заробітна плата розглядається як елемент доходу найманого працівника, форма реалізації його власності на належні йому трудові ресурси. Це поняття частіше використовується до осіб, які працюють за наймом (контрактом, договором, угодою) і отримують за свою працю винагороду у певному, заздалегідь обумовленому розмірі. Для роботодавця (покупця трудових ресурсів з метою використання в якості одного з факторів виробництва) заробітна плата найманих працівників є елемент витрат виробництва (собівартості продукції, робіт, послуг).

Разом з тим склалася система оплати праці не повною мірою враховує вимоги соціально-орієнтованої ринкової економіки формування заробітної плати як ціни робочої сили, що складається на ринку праці. Вона найчастіше не виконує відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальні функції. Залишається низьким рівень оплати праці. Мінімальна заробітна плата і тарифна ставка першого розряду не є адекватними соціальними гарантіями. Є необгрунтовані перекоси в диференціації оплати праці за сферами діяльності, галузям, підприємствам, кваліфікаційних групах працівників. Стан нормування праці не забезпечує встановлення прямої залежності розмірів оплати праці від результатів робіт кожного працівника і підприємства в цілому, зниження трудомісткості що випускається продукції і не є дієвим засобом соціальної захищеності найманих працівників. Розбалансована структура заробітної плати - співвідношення тарифної та надтарифная частин, тариф не виконує функцію базової оцінки складності та результативності праці, пов'язаної із забезпеченням відтворення працівника. Не повною мірою заробітна плата захищена від інфляції. Складається система соціального партнерства ще не стала основним механізмом регулювання відносин працівника, наймача і держави по встановленню цін робочої сили на ринку праці.

Особлива актуальність проблеми організації та регулювання заробітної плати в період становлення ринкової економіки обумовлюється введенням в економічну науку і практику нової економічної категорії «вартість робочої сили», що характеризує реальні витрати на її відтворення. Формування заробітної плати з урахуванням вартості робочої сили процес багатогранний і зачіпає як мікро-, так і макроекономічні аспекти.

Принциповим моментом раніше діяла економічної моделі було заперечення ціни робочої сили. Заробітна плата розумілася як частка працівника в національному доході, пропорційна кількості і якості його праці. У зв'язку з наданням самостійності підприємствам у рамках загальнодержавної форми власності допускалося, також, розуміння заробітної плати і як частки працівника у госпрозрахунковому доході підприємства. Однак, і в цьому випадку, заперечувався специфічний товарний характер робочої сили. Працівник розглядався як господар підприємства і загальнонародної власності в цілому. Носіями його інтересів визнавалися держава і адміністрація підприємств, які і визначали умови оплати праці.

У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.

У ринкових умовах (згідно з економічними законами) заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані, з одного боку державою, з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства .

Ринкова модель оплати праці пропонує:

- Встановлення мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці;

- Договірні відносини між об'єднаннями наймачів і профспілок з питань організації та оплати праці;

- Самостійне формування товаровиробниками фонду заробітної плати у вигляді витрат виробництва як суми цін (вартостей) робочої сили;

-Самостійний вибір форм і систем заробітної плати, а також розробку і застосування на підприємствах різних форм заохочення за рахунок прибутку.

Організація заробітної плати - це побудова системи оплати праці з допомогою сукупних елементів (нормування праці, тарифної системи, премій, доплат і надбавок), що забезпечують зв'язок між кількістю праці і розмірами її оплати. Відповідно до вимог ринку організація заробітної плати повинна вирішувати такі основні завдання:

-Підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів своєї праці при виключенні можливості отримувати незароблені кошти;

- Усунення зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності розміру заробітної плати від результатів праці (індивідуальних, колективних);

- Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, досягнення кінцевих результатів виробництва та конкурентоспроможності продукції.

На підприємствах організація оплати праці зачіпає інтереси як працівників, так і роботодавців. Обидві сторони у вирішенні питань заробітної плати в умовах ринку повинні мати рівні права. Дійсною формою регулювання їх соціально-трудових відносин стають колективні договори між роботодавцем (адміністрацією підприємства) і профспілкової організації, що представляє інтереси працівників.

Організація оплати праці на підприємствах передбачає:

- Забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та випереджаючого її зростання порівняно зі зростанням продуктивності праці;

- Вдосконалення нормування праці;

- Регулювання соціально-трудових відносин, створення рівних прав для роботодавця та найманого працівника;

- Вибір форм і систем оплати праці, доплат і надбавок до заробітної плати.

Регулювання заробітної плати здійснюється двома способами:

-Централізованим, що передбачає прийняття нормативних актів, що стосуються оплати праці, виконання яких є обов'язковим для всіх підприємств і галузей національного господарства, або для окремих з них;

- Локальним, що включає всі процедури, механізми та методи, які підприємства розробляють самостійно.

Центральне регулювання здійснюється шляхом застосування законодавчо встановлених норм і нормативів, що регламентують умови та порядок оплати праці, використання тарифної системи (для працівників бюджетної сфери), встановлення нормативу мінімального розміру заробітної плати, обов'язкового для всіх підприємств і організацій незалежно від їх форм власності. У локальному порядку підприємства визначають, зокрема, розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, доплати і надбавки, вибирають форми і системи заробітної плати.

Таким чином, в ринкових умовах державне регулювання у сфері оплати праці не усувається, змінюється лише характер, напрями та форми розподільних відносин. Встановлення, тлумачення і забезпечення умов і принципів розподілу доходів залишаються прерогативою держави. Його регулює вплив має бути спрямовано через трудове законодавство, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією, на створення умов для заробляння коштів і забезпечення соціальних гарантій з метою підвищення ефективності виробництва, реалізації і узгодження інтересів суб'єктів розподільних відносин (роботодавця, найманого працівника ) на основі різних форм власності і господарювання.

У функціях держави залишається і підвищення доходів незаможних верств населення, забезпечення оптимального розподілу трудових ресурсів за галузями, районах і підприємствам, ослаблення соціальної напруженості. Держава, будучи учасником відтворення робочої сили, бере на себе обов'язок по її розподілу, що відповідає попиту підприємців (підприємств, галузей ...).

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона повинна виконувати у виробництві, розподілі або обміні і споживанні. Слід виділити три основні функції заробітної плати:

-Відтворювальну;

-Стимулюючу;

-Регулюючу.

Зупинимося на кожній з них.

-Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип маргіналізації рівня оплати праці, що передбачає встановлення граничних значень цього рівня, дотримання яких є обов'язковим або рекомендаційний характер. В даний час встановлюється мінімальний рівень оплати праці, виходячи з фізичного мінімуму, що відображає кризовий стан економіки. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника. У зв'язку з цим набуває не тільки теоретичне, але і практичне значення поняття вартість робочої сили, оцінюється за фізіологічним та соціальним критеріям, визначальним відповідно витрати на просте і розширене відтворення робочої сили.

Актуальною проблемою є поширення принципу маргіналізації рівня оплати праці на встановлення граничного розміру заробітної плати вищої категорії найманих працівників - керівників підприємств, виконавчих директорів, менеджерів, з тим щоб орієнтувати їх наймачів на встановлення посадових окладів керівникам підприємств виходячи з принципу оцінки їх індивідуальних можливостей забезпечення успішної роботи підприємства і потреб відтворення їх робочої сили, не допускаючи в той же час невиправданого зростання їх заробітку в порівнянні із середнім рівнем.

-Регулююча функція оплати праці полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Ця функція займає проміжне положення між відтворювальної та стимулюючої функції, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах, тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості. У принципі мова йде про вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різним категоріям працівників і про її реалізації в кожному конкретному випадку, виходячи із загального контексту регулювання трудових відносин на основі соціального партнерства. Це регулювання здійснюється на різних рівнях - у рамках генерального та галузевих тарифних угод і в колективних договорах підприємств. Таке регулювання, виходячи з його характеру і призначення, можна назвати сегментаційного, оскільки воно стосується загальних підходів до зміни рівня оплати праці працівників з професійно-галузевим, кваліфікаційно-зарплатними і соціально-демократичним ознаками.

До числа актуальних завдань сегментаційного регулювання оплати праці належить встановлення відповідає економічним і соціальним критеріям співвідношень в оплаті праці між секторами економіки, зокрема, між ринковим сектором і бюджетною сферою, між добувними і переробними галузями, між виробництвом і торгівлею, а також внутрішньогалузевий регулювання.

Роль регулюючої функції оплати праці з точки зору її впливу на зайнятість працівників та використання їх трудового потенціалу безпосередньо проявляється в трудовій діяльності підприємства при вирішенні питань визначення оптимального складу працівників для виконання виробничого завдання з урахуванням їх інтересів відповідно до колективного договору та індивідуальними трудовими договорами. Тому реалізація сегментационной політики, яка розробляється на макрорівні, вимагає оперативного регулювання на мікрорівні, тобто на підприємстві. Оперативне регулювання оплати праці має на меті створення умов, що сприяють досягненню відповідності між пропозицією праці, що виходить від працівників, і попитом праці з боку роботодавця на взаємоприйнятній основі. Практика вирішення такого завдання може бути успішною лише в тому випадку, якщо вона спирається на вивчення механізму ціноутворення на ринку праці та пов'язаного з ним поведінки суб'єктів ринкових відносин.

-Стимулююча функція оплати праці має на меті встановити відносний рівень зарплати в залежності від кількості, якості і результатів праці. Це властивість зарплати направляти інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці (більшого його кількості, більш високої якості і т.д.) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників.

Основним принципом реалізації цієї функції є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльного підходу до оплати праці, який надає дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу.

Для реалізації розглянутих вище функцій необхідне виконання деяких принципів - основних положень, що враховуються при організації заробітної плати.

-Принцип підвищення заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва передбачає можливість отримувати за свою працю заробітну плату залежно від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства та ефективності праці. Відсутність такого зв'язку може призвести до отримання незароблених грошей, до інфляції, а отже, до зниження реальної заробітної плати або до виплати заниженою номінальною, що не відповідає затратам праці.

-Принцип випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати означає максимізацію трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва Його порушення призводить до виплати незабезпечених товарами і послугами грошей, інфляції, розвитку негативних явищ в економіці.

-Принцип диференціації заробітної плати покликаний враховувати залежність трудового вкладу кожного працівника в результати діяльності підприємства від організації та умов праці, району розташування та галузевої приналежності підприємства. Заснований на необхідності матеріальної зацікавленості працівників.

-Принцип рівної оплат за рівну працю означає, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком та іншими ознаками, а також справедливість розподілу коштів за трудовим вкладом кожного працівника.

-Принцип урахування впливу ринку праці зумовлений необхідністю врахування умов, що складаються на ринку праці, де формується оцінка різних його видів, широкий діапазон заробітної плати в сферах трудової діяльності, зайнятість населення, наявність попиту та пропозиції на робочу силу.

-Принцип простоти та доступності покликаний забезпечити інформованість працюючих та потенційних працівників про форми, системи та розмір заробітної плати, то дозволяє їм пропонувати свою працю за певну, заздалегідь відому плату, а роботодавцям - пред'являти на нього попит. Розрахунок заробітної плати повинен бути простим і цілком доступним для розуміння всіма працюючими.

Принципи організації заробітної плати повинні використовуватися про взаємозв'язок і взаємозумовленості, з одного боку, як важливий засіб підвищення матеріального добробуту працівників, з іншого боку - для стимулювання зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, зміцнення трудової дисципліни, збільшення прибутковості виробництва . Практична реалізація цих принципів є необхідною передумовою раціональної організації оплати праці на підприємствах



1.2 Форми і системи оплати праці

Серед взаємопов'язаних складових частин системи організації заробітної плати, провідна роль у стимулюванні трудової активності належить формам та системам оплати праці, які взаємодіючи з тарифною системою і нормуванням праці, дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок нарахування заробітної плати шляхом встановлення функціональної залежності між мірою праці та її оплатою з тим, щоб точніше врахувати кількість і якість праці вкладеного у виробництво і його кінцеві результати.

Питання про вибір форм і систем оплати праці вирішується на підприємстві виходячи з організаційно-технічних умов виробництва і завдань з випуску продукції, виду виробництва, якості застосовуваних норм праці, організації праці та факторів, що сприяють підвищенню якості продукції, економії матеріальних ресурсів, ефективності використання обладнання і ряду інших факторів, що впливають на зниження витрат виробництва.

Всі системи організації заробітної плати залежно від прийнятого показника для визначення витрат праці прийнято поділяти на дві великі групи - форми заробітної плати, представляють собою класифікаційні угруповання систем оплати праці за ознакою, що характеризує основний його результат, що враховується при нарахуванні заробітної плати. Якщо в якості основного вимірника використовується кількість виготовленої продукції (виконаної роботи, наданих послуг), то її відносять до відрядній формі оплати праці, а при використанні в якості вимірювача кількість відпрацьованого часу - до погодинної.

Відрядна і погодинна форми відрізняються різним підходом до визначення основної норми витрат праці. Так, при погодинній оплаті основною нормою витрат праці є єдина, встановлена ​​законом, тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків працівника, які він повинен виконувати протягом цього періоду. При відрядній оплаті в якості основної норми праці використовується норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що розраховується також виходячи з встановленої тривалості робочого часу.

З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної формами оплати праці немає принципових відмінностей - обидві базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги, ресурсу) і встановленої тривалості робочого часу. В обох з них враховують результати праці і необхідне для нього робочий час. Різниця в тому, що при погодинній оплаті результат виступає у прихованій формі, наприклад, у формі посадових інструкцій і положень, а робочий час - відкритою. При відрядній оплаті ж результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, - опосередковано.

Кожна з форм оплати праці має ряд систем заробітної плати, що відрізняються способом ув'язування ціни робочої сили (ставок заробітної плати) з результатом праці працівників, що дозволяє нарахувати кожному з них заробітну плату відповідно з фактичними витратами праці.

Ринкова ціна одиниці праці - це ставка заробітної плати (основної її елемент), обумовлена ​​в договорі (контракті, угоді) і визначає рівень оплати праці, що має конкретні професійно-кваліфікаційні та інші характеристики в одиницю часу. На практиці вибір форми оплати праці зумовлюється наявністю основного показника для обліку результатів праці. Право вибору надано роботодавцю за погодженням з профспілковою організацією або представниками працюючих.

В даний час на підприємствах застосовуються, як правило, традиційні системи оплати праці: проста погодинна і відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна і почасово-преміальна, які, на жаль, не повною мірою враховують різноманіття факторів, що впливають на трудовий і виробничий процеси і завдання виробництва по випуску продукції. (Таб. 1)

Таблиця 1

Форми і системи оплати праці


Відрядна оплата праці

Погодинна оплата праці

Проста відрядна

Проста погодинна

Відрядно-преміальна

Почасово-преміальна

Побічно-відрядна


Акордна


Відрядно-прогресивна


Погодинна оплата праці поділяється на:

-Просту погодинну, здійснювану за тарифними ставками присвоєного розряду (встановленими окладами) за фактично відпрацьований час незалежно від кількості і якості виконаних робіт;

-Почасово-преміальну, коли крім тарифної заробітної плати нараховується ще і премія за досягнення встановлених показників (кількісних, якісних).

Такі системи рекомендується застосовувати у виробництвах, де ускладнено нормування праці і відсутні норми виробітку (часу), підвищені вимоги до якості продукції, що випускається (виконуваних робіт), а її кількість не залежить від зусиль робітника. Наприклад, на підприємствах машинобудівного, лісового комплексу почасові системи часто застосовуються на підготовчо-допоміжних та інших роботах.

Використання відрядної оплати праці може бути ефективним за наявності:

- Кількісних показників виробітки або виконаної праці, реально відображаючи затрати праці працівників;

- Можливості виконавця підвищувати виробітку або об'єм робіт порівняно з встановленою нормою в існуючих на підприємствах організаційно-технічних умовах виробництва;

- Необхідності стимулювання росту виробітки продукції, збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;

- Можливості та економічної доцільності розробки норм витрат праці і обліку результатів їх виконання;

- Відсутності негативного впливу відрядної оплати праці на рівень якості продукції (робіт), виконання технологічних режимів і вимог безпеки, раціональності витрачання сировини, матеріалів, енергії та інших ресурсів.

У залежності від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткової оплати відрядна форма включає наступні відрядні системи: пряму і непряму відрядну, відрядно-преміальну та відрядно-прогресивну, акордну.

При прямій відрядній системі оплата праці ставиться в безпосередню залежність від його результатів - визначається кількістю виробленої продукції (роботи) за встановленою (незмінною) відрядній розцінці. При непрямої заробіток працівника ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників (верстатів, машин). Вона знаходить своє застосування при оплаті праці бригад і робочих з технічного обслуговування обладнання, механіків, наладчиків.

Договірно-преміальна система застосовується для оплати праці основних робітників у багатьох підприємствах різних галузей промисловості. Її широке поширення пояснюється тим, що вона створює велику матеріальну зацікавленість виконавців у результаті своєї праці, стимулює зростання продуктивності і підвищує відповідальність за виконану роботу.

Відрядно-прогресивна система відрізняється від прямої відрядної тим, що вся продукція, вироблена понад норму, оплачується не до звичайної (простий) відрядній розцінці, а по збільшеній (прогресивної). При відрядно-прогресивної системи заробіток робочого збільшується швидше, ніж зростає вироблення (продуктивність), що виключає можливість постійного і масового її застосування. Тому її рекомендується застосовувати протягом обмеженого терміну і на тих дільницях і роботах, де складається несприятливе становище з виконанням виробничого завдання (плану) і виникає необхідність додаткового матеріального стимулювання в перевиконання норм витрат праці.

Важливим моментом при використанні відрядно-прогресивної системи оплати праці є визначення вихідної бази для оплати по збільшених (прогресивним) розцінками. Так, наприклад, при роботі по технічно обгрунтованим нормам вироблення їх можна і прийняти за вихідну базу, в інших випадках - виконання норм не нижче середнього рівня, досягнутого на даному підприємстві.

Поєднання відрядно-прогресивної системи з преміальною утворює відрядно-прогресивно-преміальну систему, яка до початку 70-х років широко застосовувалася, наприклад, на підприємствах лісової промисловості.

Акордна оплата праці є різновидом відрядної оплати праці, при якій заробітна плата нараховується колективу (бригаді) або окремому працівнику не за окрему операцію, а за весь заздалегідь заданий обсяг робіт, що входять до акордне завдання. Сума заробітку розраховується до початку робіт, виходячи з діючих норм виробітку (часу), розцінок на виконання робіт, включених в завдання. При достроковому та якісному виконанні робіт може нараховуватися премія, а її розміри - збільшуватися в міру скорочення терміну виконання акордних завдань.

Акордна оплата праці застосовується, як правило, для оплати бригади, ланки робітників і може розглядатися як варіант бригадну (колективної) відрядної системи з тією лише різницею, що загальна сума заробітної плати за виконання завдання оголошується працівникам до початку роботи. Отримавши завдання, робочі уявляють собі обсяг і характер роботи, терміни її виконання, суму можливого заробітку. На промислових підприємствах застосовується вона переважно на термінових і важливих ділянках роботи. Її застосування можливо і за результатами складання кінцевої продукції, що дозволяє спростити облік, підвищити якість та обсяги виходу готової продукції, збільшити продуктивність праці.

Кожна з форм оплати праці може бути як індивідуальною, коли результати праці кожного працівника враховуються і оплачуються окремо, так і колективної, коли оплата проводиться за результатами діяльності всього колективу (бригади, дільниці) в цілому. Застосування колективних систем оплати праці доцільно, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлюється технологічно, тобто для виконання певного технологічного комплексу робіт необхідні спільні зусилля виконавців, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. При цьому виділяють три основні групи робіт, що відповідають цим вимогам.

По-перше, це роботи по обслуговуванню великого устаткування (апаратів, агрегатів тощо), складання та монтажу великих об'єктів, а також багато важкі роботи, які не можуть виконуватися окремим виконавцем. Ці роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій відсутня можливість рівномірного завантаження працівників протягом зміни по їх спеціальності через різну трудомісткості виробничих операцій.

По-друге, це робота на потокових лініях і технологічних потоках, де виготовлення кінцевої продукції або кінцевий результат праці вимагають від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а заділи на робочих місцях (понад нормативно необхідних) не допускаються або взагалі недоцільні. У таких організаційно-технічних умов кожен виконавець забезпечує роботу іншим працівникам, зайнятим на потоці (потокової лінії, конвеєрі і т.п.), а обсяг роботи кожного наступного із них повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути вимірюється кількістю виготовленої продукції.

І, по-третє, це роботи по обслуговуванню і контролем над ходом технологічного процесу. При виконанні таких робіт не можуть бути визначені показники індивідуальної вироблення кожним виконавцем, але вони своєю працею роблять вплив на кількість випуску продукції понад встановлені норми.

При поєднанні професій у бригаді колективна оплата праці може здійснюватися з використанням відрядних комплексних розцінок, а при строгому поділі праці, - за операційним (індивідуальним). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования наиболее широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных рабочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремонта. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производственных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при наличии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а операторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (совмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повышение надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.



2 СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии, и другие выплаты (Таб 2).

Талица 2

Заробітна плата

Тарифная часть

Система тарифных ставок

Система должностных окладов




Надтарифная часть

Надбавки и доплаты к ставкам премии, вознаграждений и другие выплаты






За эффективность труда

За неблагоприятные условия


За напряженность труда

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационных справочников должностных служащих (КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники распределяются по 23 разрядам. Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержание и специфика труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (междуотраслевая дифференциация).

Рабочие всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) с 11 по 23 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания (с 5 по 8 разряд включительно);

- специалисты (с 6 по 15 разряд включительно);

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем (с 5 по 7 разряд включительно).

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным

тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением прожиточного минимума.

Исходная тарифная ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной зарплаты, которая ежеквартально пересматривается в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Число разрядов, введенных в ЕТС, позволяет обосновать уровень оплаты труда всех категорий работников, начиная от простого рабочего и кончая руководителем государственного аппарата управления.

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряд оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Учреждения, организации и предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять виды и размер надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных им ассигнований.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

В последние годы в хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и

служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

2.2 Механизм доплат, компенсации и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата). Она призвана обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообразия форм собственности государством законодательно регламентируется минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине работника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

- при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руководителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вначале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

2.3 Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промышленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за выполнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимости, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особо важных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия.

В связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприятиях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в механическое повышение заработной платы.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг) и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника.

Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

В разработанных положениях по премированию рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного им времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Показателями премирования рабочих-сдельщиков (рабочих-повременщиков) основного производства, характеризующими количественные (объемные) результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

- рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводится следующие показатели:

- повышение коэффициента загрузки оборудования;

- сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, современного высокопроизводительного оборудования;

- сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

При стимулировании повышения качества, продукции основными показателями могут быть:

-бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

В рыночных условиях наряду с повышением требований к качеству и конкурентоспособности продукции важным является стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, тепло- и электроэнергии. При обеспечении объективного учета конкретных видов материальных ресурсов можно значительно снизить материальные затраты на выпускаемую продукцию;

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

Основными показателями при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по выбранным направлениям могут быть следующие:

- по росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) соответствии с заключенными договорами;

- по повышению производительности труда, росту выработки по сравнению с достигнутым уровнем;

- по улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса;

- по снижению затрат на производство и повышению эффективности хозяйственной деятельности.

В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования предприятия особое значение приобретает такой показатель премирования как прибыль (балансовая, чистая), являющаяся основным источником расширения и технического совершенствования производства.

В связи с этим, стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий.

В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1 Совершенствование системы оплаты труда

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей тарифной сетки предприятия являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы.

Деловые качества работника и текущие результаты труда не в полной мере характеризуют его трудовой вклад относительно других работников, без учета показателей сложности выполненных работ различными квалификационными группами.

Предлагаемый метод обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

Обобщающая оценка трудового вклада каждого работника выражается формулой:

Коб = Пк + Д + С + Р.

Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными на длительный период (па год и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.

Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается побор признаков отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл.3).

Таблиця 3

Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Розряд

1

2

3

4

5

6

7

8

Бальна оцінка

1

1,16

1,35

1,57

1,73

1,90

2,03

2,17

Таблиця 4

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Наименование признаков

Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)

Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы


1

2

3

4

5

6



0,3

0,6

0,9

1,2

Изобретательность и инициатива

0,25


0,08


0,15


0,22


0,3


Профессиональная компетентность

0,15


0,04


0,09


0,14


0,18


Чувство ответственности за своевременное и качественное выполнение

робіт

0,18


0,06


0,11


0,16


0,22


Стремление к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе

0,15


0,04


0,09


0,14


0,18


Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений

0,16


0,05


0,10


0,15


0,19


Способность контролировать свои эмоции

0,11


0,03


0,06


0,09


0,13


Оценка сложности выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.5).

Каждый признак сложности выполнения функций имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего 1,3, высокий - 1,9 балла.

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

-Низкий. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (0,18 балла).

-Средний. Владеет двумя смежными профессиями (0,36 балла).

-Выше среднего . Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).

-Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (0,85 балла).

Самостоятельность выполнения работ:

-Низкий: Работа выполняется под контролем работника более высокой квалификации (0,07 балла).

-Средний, Работа выполняется самостоятельно, но требуется периодический контроль или "страховка" со стороны рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).

-Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).

-Высокий. Работа, предполагающая умение или навыки руководства, а также координацию действия других работников (0,34 балла).

Таблиця 5

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Наименование признаков


Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)


Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы




1

2

3

4



0,4

0,8

1,3

1,9

Разнообразие работ

0,45

0,18

0,36

0,59

0,85

Самостоятельность выполнения работ

0,18

0,07

0,14

0,23

0,34

Руководство звеном или бригадой

0,22

0,09

0,18

0,29

0,42

Дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле

0,15


0,06


0,12


0,19


0,29


Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.

Результаты труда работников характеризуются многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).

Каждый признак результативности труда имеет 6 уровней и оценивается от 1 до 4,9 балла.



Таблиця 6

Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда


Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)

Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы



1

2

3

4

5

6



-1,0

1,0

1,6

2,4

3,6

4,9

Объем выполненных работ

0,32


-0,32


0,32


0,51


0,77


1,15


1,57


Занятость полезной работой

0,21


-0,21


0,21


0,34


0,50


0,76


1,03


Качество выполненных работ

0,37


-0,37


0,37


0,59


0,89


1,33


1,81


Соблюдение сроков выполнения

робіт

0,10


-0,10


0,10


0,16


0,24


0,36


0,49


Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы производственных подразделении зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии . Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться:

при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады);

при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.

В таблице 7 представлены показатели претензий и источники информации для премирования либо снижении поощрительных выплат.

Таблиця 7

Показатели претензии, их весомость и источники информации

Весомость

Коды показателей претензий

Найменування показників


Предъявители претензий по кодам показателей

4

01


Возврат или прекращение приёмки продукции

Контролёр ОТК


2


02


Наличие окончательного брака, ошибок при обработке информации или оформлении документации, неудовлетворительное выполнение работ, предусмотренных ЕТКС по данной профессии

Контролёр ОТК, непосредственно руководитель


1

03

Невыполнение сменного задания

Непосредственно руководитель

2

04

Несоблюдение технологических процессов

Контролёр ОТК, технолог, непосредственно руководитель

1

05

Нарушение правил эксплуатации и технического состояния оборудования, оснастки, инструмента

Механик, энергетик, служба приспособлений, БИХ, представители ОГМех, ОГЭ, ОГМетр, ИНО, ОЧПУ

1

48

Невыполнение требований безопасности труда

Инженер по технике безопасности, непосредственно руководитель

1

49

Неудовлетворительные показатели культуры производства

Контролёр ОТК, непосредственно руководитель

1

50

Несоблюдение трудовой дисциплины

Табельщик, ВВО, непосредственно руководитель

О предъявляемых претензиях по качеству работы рабочие информируются в письменной или устной форме.

Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы.

Начисление премии производится по итогам работы за месяц:

1. Рабочим со сдельной оплатой труда - на сдельный заработок по утверждённым расценкам за фактически выполненный объём работ.

2. Рабочим с повременной оплатой труда - на заработок по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в расчётном периоде.

3. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам и на одинарную тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.

4. Для бригад с повременно-премиальной системой оплаты труда, которым утверждён плановый часовой тарифный фонд бригады, в случае превышения фактического тарифной фонда над плановым - размер премии рабочим бригады уменьшается на величину превышения.

5. Премия начисляется на виды оплат, доплат, надбавок по итоговой оценке в следующих размерах (таблица 8).

Таблиця 8

Размер премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

Итоговая оценка качества работы

Размер премии, %

5,0

30

4,99 - 4,95

27

4,94 - 4,90

24

4,89-4,85

20

4,84-4,80

17

4,79 - 4,75

14

4,74 - 4,70

11

4,69 - 4,65

8

4,64 - 4,60

3

4,59

1

При итоговой оценке ниже 4,59 баллов премия не начисляется.

Полностью лишаются премии рабочие:

1. совершившие прогул;

2. отсутствующие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

3. появившиеся в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории завода;

4. задержанные охраной завода при попытке пронести спиртные напитки или пройти в нетрезвом состоянии на территорию завода;

5. совершившие хищения заводской собственности или способствующие такому хищению.

Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие преимущества:

- улучшаются качественные и экономические показатели работы предприятия;

- увеличивается материальная заинтересованность работников в труде;

- снижается брак, а также сокращается время отсутствия работников на рабочих местах без уважительных причин.

ВИСНОВОК

У сучасних умовах заробітна плата розглядається як елемент доходу найманого працівника, форма реалізації його власності на належні йому трудові ресурси.

Разом з тим склалася система оплати праці не повною мірою враховує вимоги соціально-орієнтованої ринкової економіки формування заробітної плати як ціни робочої сили, що складається на ринку праці. Вона найчастіше не виконує відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальні функції. Залишається низьким рівень оплати праці.

Особлива актуальність проблеми організації та регулювання заробітної плати в період становлення ринкової економіки обумовлюється введенням в економічну науку і практику нової економічної категорії «вартість робочої сили», що характеризує реальні витрати на її відтворення. Формування заробітної плати з урахуванням вартості робочої сили процес багатогранний і зачіпає як мікро-, так і макроекономічні аспекти.

Ринкова модель оплати праці пропонує:

- Встановлення мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці;

- Договірні відносини між об'єднаннями наймачів і профспілок з питань організації та оплати праці;

- Самостійне формування товаровиробниками фонду заробітної плати у вигляді витрат виробництва як суми цін (вартостей) робочої сили;

-Самостійний вибір форм і систем заробітної плати, а також розробку і застосування на підприємствах різних форм заохочення за рахунок прибутку.

Організація заробітної плати - це побудова системи оплати праці з допомогою сукупних елементів (нормування праці, тарифної системи, премій, доплат і надбавок), що забезпечують зв'язок між кількістю праці і розмірами її оплати. Відповідно до вимог ринку організація заробітної плати повинна вирішувати такі основні завдання:

-Підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів своєї праці при виключенні можливості отримувати незароблені кошти;

- Усунення зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності розміру заробітної плати від результатів праці (індивідуальних, колективних);

- Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, досягнення кінцевих результатів виробництва та конкурентоспроможності продукції.

Організація оплати праці на підприємствах передбачає:

- Забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та випереджаючого її зростання порівняно зі зростанням продуктивності праці;

- Вдосконалення нормування праці;

- Регулювання соціально-трудових відносин, створення рівних прав для роботодавця та найманого працівника;

- Вибір форм і систем оплати праці, доплат і надбавок до заробітної плати.

Регулювання заробітної плати здійснюється двома способами:

-Централізованим, що передбачає прийняття нормативних актів, що стосуються оплати праці, виконання яких є обов'язковим для всіх підприємств і галузей національного господарства, або для окремих з них;

- Локальним, що включає всі процедури, механізми та методи, які підприємства розробляють самостійно.

рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Встановлення, тлумачення і забезпечення умов і принципів розподілу доходів залишаються прерогативою держави.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона повинна виконувати у виробництві, розподілі або обміні і споживанні. Слід виділити три основні функції заробітної плати:

-Відтворювальну;

-Стимулюючу;

-Регулюючу.

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда,

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из

должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Книга одного автора

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/

Под общей ред. В.І. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. - 400 с.

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006

Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред.

А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. - 512с.

Л.І. Гамкрелидзе. Экономика предприятий и фирм-2-е издание.

2007-247с

Райцкий К.А. Економіка підприємства. Учебник для вузов –

3-є видання.

М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с.

Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства, практическое пособие. Мн.: ФУА информ, 2001. - 528 с.

Афітов Е.А. Планирование на предприятии: Учеб. пособие.- Мн.: Выш.шк., 2001. - 285 с.

Суша Г.З. Економіка підприємства: Учеб. пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое знание., 2003. - 384 с.

Зайцев Н.Л. Економіка промислового підприємства. Підручник, 4-е вид. М.: ИНФРА-М., 2002. - 384 с.

Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 4-е вид., Перераб. і доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2000. - 688 с.

Книга двух авторов

Заработная плата и ее включение в себестоимость /в вопросах и ответах. Д.Г. Скрипченко. – М.: Амалфея, 2000. - 272 с.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник /Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др. Под общей ред. В.І. Стражева

Мн. Обчислюємо. шк., 1998. - 398 с.

Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под ред. В.Я. Хріпача. - 2-е вид. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс,

2001. - 464 с.

В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с

Т.П. Сиротина. Экономика и статистика предприятия.2007.-27с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Фінанси, гроші і податки | Курсова
267.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці
Системи оплати праці в організації
Облік організації оплати праці
Удосконалення організації та оплати праці в тваринництві
Бригадна форма організації і оплати праці
Облік і аналіз оплати праці в організації
Удосконалення організації та оплати праці доярки
Організації нормування і оплати праці ВАТ Ягуновское
Тарифна система оплати праці
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru