Розробка стандарту робочого місця

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст

"1-3" Вступ. 2
Глава 1. Характер аналізу робіт. 4
1.1. Використання інформації, отриманої в результаті аналізу роботи .. 5
1.2. Етапи аналізу роботи .. 6
Глава 2. Методи збору інформації для аналізу робіт. 8
2.1. Інтерв'ю .. 8
2.2. Опитувальні листи .. 9
2.3. Спостереження. 10
2.4. Щоденник / журнал респондента. 10
2.5. Кількісні методи аналізу роботи .. 11
Глава 3. Складання опис роботи .. 13
3.1. Визначення роботи .. 13
3.2. Короткий опис роботи .. 14
3.3. Відносини. 14
3.4. Обов'язки та відповідальність. 14
3.5. Повноваження. 15
3.6. Стандарти виконання. 15
3.7. Умови праці та навколишнє середовище. 15
3.8. Основні принципи опису робіт. 15
Глава 4. Опис специфіки роботи .. 17
4.1. Специфікація для навченого персоналу порівняно зі специфікацією для ненавченого персоналу. 17
4.2. Специфікація роботи, заснована на суб'єктивній думці. 17
4.3. Специфікація роботи, заснована на статистичному аналізі. 18
Глава 6. Стандарт робочого місця начальника лабораторії комплексної оцінки персоналу. 19
Висновок. 20
Список літератури: 21
Додаток. 22


Введення

Ця курсова робота спрямована на складання стандарту робочого місця з допомогою методу «Аналізу робіт». Курсова робота зосереджена насамперед на тому, що В даний час створення організації призводить до виникнення робочих місць, які повинні бути зайняті. Аналіз робочого місця дозволяє отримати інформацію про те, який вид робочої діяльності відповідає робочому місцю і які вимоги, що пред'являються до потенційного Працівникові, який повинен буде працювати на цьому робочому місці. Терміни «аналіз роботи» і «робоче місце» надзвичайно часто вживається сьогодні в самому широкому контексті і тому потребує серйозного «очищення» від цілого ряду нашарувань і окремих смислів.
Аналіз роботи грає важливу роль в спробах роботодавців дотримуватися законодавства про рівні права на роботу.
Дана тема актуальна для психології праці, тому що завданням психолога має стати розробка стандарту робочого місця для необхідної спеціалізації, відповідно до вимог, які будуть пред'являтися до нового співробітника: до його знань, умінь, здібностей; його обов'язків; його робочого місця.
Різні автори у своїх дослідженнях по різному визначають аналіз роботи: як процедуру, за якою визначаються обов'язки та характер робіт, а також тип людей, яких слід найняти (Десслер Гарі); процедура систематичного відбору та аналізу інформації про зміст роботи, вимоги до працівників та умови , в яких робота виконується (Г. Х. Бакірова).
Метою обстеження є: створення стандарту робочого місця на посаду ..., за допомогою методу «Аналіз робіт».
Завдання, що виконуються в рамках курсової роботи:
- Здійснити теоретичний аналіз з проблеми аналізу робочих місць;
- Освоїти метод «Аналіз робіт» (автор Десслер Гарі).
- Розробити стандарт робочого місця на прикладі посади начальника лабораторії комплексної оцінки персоналу.

Глава 1. Характер аналізу робіт

Створення організації призводить до виникнення робочих місць, які повинні бути зайняті. Аналіз роботи - це процедура, за допомогою якої визначаються обов'язки та характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і вмінь), яких слід найняти. Аналіз дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при створенні опису роботи (у чому полягає робота) і специфікацій роботи (яких людей на неї наймати).
Робоча діяльність. Збирається інформація про реальні види робочої діяльності, таких, як чищення, шиття чи малювання. Іноді такий список містить опис того, як, чому і коли працівник виконує кожний з видів робіт.
Людську поведінку. Може бути включена інформація про людську поведінку, такому, як чуттєвість, спілкування, прийняття рішень і творчі навички. Сюди повинна бути включена інформація щодо вимог, що пред'являються безпосередньо до людини, в термінах витрат людської енергії, необхідності ходити на довгі дистанції і т. д.
Механізми, обладнання, інструменти та інші пристосування, що використовуються в роботі. У цей розділ слід включити дані, що стосуються вироблених продуктів, оброблюваних матеріалів, знань, які повинні застосовуватися (такі, як знання законів фізики), а також надання послуг (таких, як консультування або ремонт).
Норми продуктивності. Збирається інформація про норми продуктивності (у термінах кількості, якості або що витрачається часу на кожен вид роботи), нормах і критерії, за якими буде оцінюватися робота.
Робоче оточення. У цей розділ слід включити інформацію, що стосується таких аспектів, як фізичні умови роботи, розклад роботи, а також організаційне і соціальне оточення - наприклад, люди, з якими працівникові доведеться спілкуватися в процесі роботи. Також у цей розділ може бути включена інформація про фінансові та нефінансових стимулах.
Вимоги до людини. Зазвичай наводиться інформація, що стосується таких вимог до потенційного працівника, як знання та вміння (освіта, навчання, досвід роботи і т. д.) і необхідні особисті характеристики (інтереси, схильності, здібності, фізичні дані і т. п. ).

1.1. Використання інформації, отриманої в результаті аналізу роботи

Інформація, отримана при аналізі роботи, використовується як основа в різних взаємозалежних видах діяльності з управління персоналом.
Набір і відбір.
Аналіз робочого місця дозволяє отримати інформацію про те, який вид діяльності відповідає даному робочому місцю і які вимоги, що пред'являються до потенційного працівникові, який повинен буде працювати на цьому робочому місці. Ця інформація, що стосується опису роботи, місця і її специфікації, є основою рішення про прийом людей.
Компенсації.
Потрібно чітке розуміння того, що є суттю роботи, для того щоб оцінити витрати і призначити оплату. Оплата (зарплата і бонуси) зазвичай залежить від необхідних навичок, рівня освіти, шкідливості - від усіх факторів, які визначаються при аналізі роботи. Наявність цих чинників дозволяє класифікувати роботи по категоріям (секретар третьої чи четвертої категорії, наприклад) для отримання даних щодо вартості кожного виду роботи.
Оцінка виконання.
Оцінка виконання роботи має на увазі порівняння реальної якості виконання роботи кожним працівником з бажаним. Часто саме при аналізі роботи виробничі інженери та інші експерти визначають норми продуктивності праці і перелік виконуваних робіт.
Навчання.
Необхідно використовувати інформацію, отриману при аналізі роботи, для розробки програм навчання та підвищення кваліфікації, так як аналіз роботи і засноване на ньому опис роботи показують, якого типу навички, а отже, і навчання потрібні в даному випадку.

1.2. Етапи аналізу роботи

Аналіз роботи включає в себе шість етапів:
Етап 1. Визначення мети, для якої буде використовуватися інформація, отримана при аналізі роботи. Необхідно починати з встановлення цілей, для яких буде використовуватися інформація, так як це визначає вид інформації та її джерела. Деякі способи збору інформації (опитування працівників про суть роботи і відповідальності їх), кращим способом підходять для опису роботи і підбору працівників. Інші методи, використовувані при аналізі роботи (опитувальний лист для аналізу посади), не дозволяють отримати розлогу інформацію для створення опису роботи, але дозволяють отримати цифровий рейтинг для кожного виду робіт, що може використовуватися для порівняння одного виду робіт з іншим при визначенні розмірів компенсації.
Етап 2. Збір допоміжної інформації. Необхідно проаналізувати доступну допоміжну інформацію, таку як структура компанії, технологічні карти та опис робіт.
Організаційна структура показує, як даний вид робіт співвідноситься з іншими видами робіт і його місце в загальній організаційній структурі. В організаційній структурі повинні бути визначені назви кожної посади, за допомогою сполучних ліній повинно бути показано, хто кому підпорядковується і хто з ким спілкується в процесі роботи.
Опис роботи може послужити хорошою відправною точкою для створення нового скоригованого опису роботи.
Етап 3. Вибір репрезентативної посади для аналізу. Це необхідно, коли потрібно проаналізувати велику кількість подібних видів робіт і коли для цього потрібно занадто багато часу.
Етап 4. Збір інформації для аналізу роботи. Наступним кроком є ​​безпосередній аналіз роботи шляхом збору інформації щодо робочої діяльності, вимоги до поведінки найманого працівника, умови роботи та особистих якостях (таких, як риси характеру і здібності, необхідні для виконання роботи). Для цієї мети використовують один з декількох методів аналізу роботи.
Етап 5. Аналіз роботи дозволяє отримати інформацію про сутність та функції, що виконуються на даному робочому місці. Цю інформацію варто перевірити спільно з працівником, який виконує цю роботу, а також з його безпосереднім керівником. Перевірка інформації дозволить визначити, чи є інформація фактично коректною, повної і легкою для розуміння усіма зацікавленими особами. Цей етап аналізу може також допомогти отримати схвалення працівником даних, зібраних під час аналізу роботи, давши йому можливість підкоригувати Ваш опис його діяльності.
Етап 6. Розробка опису і специфікації роботи. У більшості випадків опис і специфікація роботи представляють собою два реальних результату аналізу роботи. Опис роботи - це документ, що містить інформацію про роботу, що виконується на даному робочому місці і відповідальності, а також про особливості робочого місця, таких як умови праці та безпеку. Специфікація роботи містить інформацію про особисті якості, риси характеру, навичках та освіті, необхідних для виконання роботи. Це може бути представлено у вигляді як окремого документа, так і складової частини опису роботи.

Глава 2. Методи збору інформації для аналізу робіт

Безпосередній збір інформації про посадові обов'язки, відповідальності та діяльності працівника на робочому місці. Існує безліч методів, які можна використовувати для збору цієї інформації. У цьому розділі ми розглянемо загальні найбільш важливі з них.
У зборі інформації для аналізу роботи зазвичай беруть участь співробітники відділу людських ресурсів, працівник і його безпосередній начальник. Співробітник відділу людських ресурсів (це може бути менеджер з персоналу, фахівець з аналізу роботи або консультант) може попросити вивчити і проаналізувати роботу, а потім скласти її опис і специфікацію. Також потрібна участь працівника і його начальника. Аналіз роботи передбачає спільну роботу фахівця, працівника та його начальника.
Аналіз роботи грає важливу роль в спробах роботодавців дотримуватися законодавства про рівні права на роботу. Основна причина полягає в наступному. Роботодавець повинен бути здатний показати, що його інструменти для визначення професійної придатності і методики оцінки ефективності праці дійсно пов'язані з ефективністю праці на даному робочому місці. Для того, щоб виконати це завдання, потрібно кваліфікований фахівець з аналізу роботи. Найбільш поширені методи збору інформації для аналізу роботи обговорюються далі.

2.1. Інтерв'ю

Для збору даних, необхідних для аналізу роботи, використовується три типи інтерв'ю: індивідуальне інтерв'ю з кожним працівником; групове інтерв'ю з групою працівників, які виконують одні й ті ж обов'язки, і опитування керівних працівників, які добре обізнані про аналізованої роботі. Групові опитування проводяться в тих випадках, коли велика кількість працівників виконують схожу або однакову роботу, так як це швидкий і недорогий спосіб отримання необхідної інформації про роботу. Як правило, на групових опитуваннях присутній безпосередній начальник опитуваних працівників, а якщо ні, то Вам слід опитати начальника окремо, щоб знати його погляди на обов'язки і відповідальність на робочому місці.
Інтерв'ю - найпоширеніший спосіб визначення обов'язків і відповідальності, відповідних робочого місця, та його поширеність говорить про його переваги. Найважливіше достоїнство полягає в тому, що опитування дозволяє працівнику розповісти про свою поведінку і робочої діяльності, які інакше ніколи б не були виявлені. Наприклад, важливі види діяльності, виникають тільки епізодично, або неформальне спілкування (скажімо, між керуючим виробничого відділу та менеджером зі збуту), які не відображені в оргструктуре компанії, можуть бути виявлені досвідченим фахівцем у процесі опитування. Крім того, опитування може допомогти пояснити необхідність і функції аналізу роботи. Опитування також дозволяє відкрито висловити респонденту його погляди і скарги, які в іншому випадку могли б залишитися не поміченими керуючим.
Основна проблема, пов'язана з даним методом, - це спотворення інформації внаслідок як прямої фальсифікації, так і чесного помилкового розуміння. Аналіз роботи часто використовується як перша сходинка в зміну заробітної плати. Тому працівники схильні перебільшувати деякі свої обов'язки і применшувати інші. Отримання коректної інформації може, таким чином, опинитися повільним і корисним процесом.

2.2. Опитувальні листи

В одних випадках опитувальники представляють собою надзвичайно структурований опитувальний лист. Кожному працівнику пропонують списки з різних обов'язків і завдань. Його просять відповісти, чи виконує він кожне завдання зі списку, і якщо так, то як багато часу зазвичай витрачає на кожне з них. В інших анкетах цей лист складається з виключно "відкритих" питань і просить працівника "описати основні обов'язки, що їх на робочому місці". На практиці найкращий опитувальний лист являє собою щось середнє з цих двох крайніх випадків.

2.3. Спостереження

Безпосереднє спостереження корисно в тих видах робіт, які включають переважно видимі фізичні рухи. Робота, виконувана сторожем, працівником на складальному конвеєрі і бухгалтером - ось очевидні приклади. З іншого боку, спостереження звичайно не підходить, коли робота має на увазі важко вимірювану діяльність (адвокат, інженер, проектувальник). Цей метод також мало корисний у тих випадках, коли працівник повинен виконувати важливі дії, потреба у виконанні яких може виникати тільки епізодично (наприклад, робота медсестри швидкої допомоги). Безпосереднє спостереження зазвичай застосовується спільно з опитуванням. Один підхід - спостерігати працівника на робочому місці протягом всього робочого циклу. (Цикл - необхідний інтервал часу для завершення роботи. Це може бути хвилина для працівника на складальному конвеєрі або годину, день і довше для більш складних видів робіт.) На цій стадії Ви реєструєте всі роботи, що виконуються на робочому місці, які спостерігаєте. Потім, зібравши як можна більше інформації, Ви проводите опитування працівника. При цьому просите його роз'яснити питання, які у Вас виникли і описати додаткові роботи, які він виконує, а Ви не помітили. Інший підхід - під час виконання працівником завдання проводити спостереження та опитування одночасно. Однак, звичайно краще притримати питання до тих пір, поки спостереження не буде закінчено, оскільки це дозволяє ненав'язливо спостерігати за працівником. Це, у свою чергу, допомагає знизити ймовірність того, що працівник стане хвилюватися і це якимось чином змінить її звичайні дії.

2.4. Щоденник / журнал респондента

Працівників можна попросити вести щоденник / журнал респондента або складати список завдань, які вони виконують протягом дня. Для кожного заходу, в якому він бере участь, працівник записує цей захід (і витрачений час) в журнал. Це дозволить отримати дуже повну картину роботи. Працівник, може спробувати перебільшити кількість деяких видів роботи і применшити кількість інших. Проте сама суть докладного, із зазначенням витраченого часу, журналу буде перешкоджати цьому.
Інтерв'ю, опитувальні листи, спостереження і щоденник / журнал - найбільш популярні методи збору інформації для аналізу роботи. Вони всі забезпечують достовірну інформацію про те, що відповідальний за даний вид роботи реально робить на робочому місці. Вони можуть використовуватися для.

2.5. Кількісні методи аналізу роботи

Більшість роботодавців використовують опитування, опитувальні листи, спостереження або журнали для збору інформації, необхідної для аналізу роботи, є багато випадків, коли ці описові методи не підходять. Наприклад, коли необхідно для визначення рівня оплати порівняти види робіт. Тоді кожному виду необхідно присвоїти певну кількість балів. Такий "кількісний" підхід може виявитися найкращим. Існує три найбільш популярних методу:
· Позиційний опитувальний лист для аналізу посади,
· Процедура департаменту праці та
· Функціональний аналіз роботи.
Позиційний опитувальний лист для аналізу
Позиційний опитувальний лист для аналізу (position analysis questionnaire (PAQ)) - це добре структурований опитувальний лист. Він заповнюється спеціалістом з аналізу роботи, який вже повинен бути знайомий з конкретною аналізованої роботою.
Перевагою PAQ є те, що він дозволяє отримати кількісну оцінку або виявити профіль будь-якої роботи в балах, що присвоюються за п'ятьма базовим позиціях:
1) Прийняття рішень;
2) Професійні навички;
3) Фізичне навантаження;
4) Керування транспортними засобами / обладнанням;
5) Обробка інформації.
Основними гідністю PAQ є те, що він дозволяє класифікувати роботи, тобто дати кількісну оцінку кожній роботі, грунтуючись на таких її характеристиках, як вимоги до прийняття рішень, виконання дій, вимагають професійних навичок, фізичного навантаження, керування транспортними засобами / обладнанням і обробці інформації. Таким чином. Ви можете використовувати результати, отримані за допомогою PAQ, для того, щоб порівнювати роботи між собою і визначати, наприклад, яка з робіт більш престижна. Ця інформація потім може бути використана для того, щоб визначити ставку або рівень заробітної плати для кожної роботи.

Глава 3. Складання опис роботи

Опис роботи - це письмовий документ, в якому міститься інформація про те, що реально робить працівник, що виконує дану роботу, як він це робить і в яких умовах виконується дана робота. Ця інформація потім використовується при складанні специфікації роботи, в якій викладені знання, здібності та навички, необхідні для задовільного виконання даної роботи.
Хоча і не існує типової форми для складання опису роботи, більшість описів містить наступні розділи:
1. Визначення роботи.
2. Короткий опис роботи.
3. Відносини, відповідальність і обов'язки.
4. Повноваження.
5. Стандарти виконання.
6. Робочі умови.
7. Специфікація роботи.

3.1. Визначення роботи

Розділ "Визначення роботи" містить кілька видів інформації. У рядку "Назва роботи" вказується назва роботи, наприклад, керівник робіт з обробки даних, менеджер з продажу або комірник. Розділ "Статус роботи" дозволяє швидко визначити статус роботи. Код роботи дозволяє легко посилатися на всі види робіт. Кожному виду робіт в організації повинен бути присвоєний певний код; ці коди відображають найбільш важливі характеристики роботи, такі, як рівень оплати, до якого дана робота відноситься. Дата - час, коли даний опис робочого місця дійсно було складено. Там же вказується, ким був складений опис. Також у даному розділі відводиться місце для вказівки, ким даний опис було затверджено і до якої організаційної одиниці (заводу / підрозділу і департаменту / відділу) дана робота відноситься. Крім того, зазначається назва посади безпосереднього начальника. Розділ "Ідентифікація роботи" також часто містить інформацію про ставки зарплати або / і діапазоні зарплати. Рядок "Категорія / Рівень" показує категорію або рівень даної роботи, якщо такі є. Наприклад, фірма може розділити секретарів на секретарів 1 категорії, секретарів II категорії і так далі. І, нарешті, рядок "Рівень оплати" містить інформацію про конкретний рівень оплати або діапазоні оплати для даної роботи.

3.2. Короткий опис роботи

У розділі "Короткий опис роботи" повинно міститися загальний опис характеру роботи, що включає тільки основні функції і дії. Так, начальник відділу обробки даних "управляє всіма операціями обробки даних, контролем даних, а також вимогами щодо підготовки даних". Для менеджера зі закупівель в розділі "Короткий опис роботи" може міститися наступна інформація: "менеджер з закупівель здійснює закупівлю, регулює поставки, запаси і розподіляє всі матеріали, необхідні для даного виробництва". Для роботи начальника відділу поштових відправлень у даному розділі може бути вказана наступна інформація: "начальник відділу поштових відправлень сортує і отримує всю вхідну пошту і здійснює обробку всієї вихідної пошти, включаючи точну і своєчасну відправку даної пошти".

3.3. Відносини

У розділі "Відносини" описуються взаємини роботодавця з іншими людьми всередині і поза організації

3.4. Обов'язки та відповідальність

У цьому розділі представлений детальний список фактичної відповідальності і обов'язків, відповідних робочого місця. Кожна з основних обов'язків повинна бути внесена в список у вигляді одного-двох речень, що описують її. Наприклад, обов'язок "вибір, навчання і розвиток підлеглих" може бути далі визначена наступним чином: "розвиток духу співпраці і розуміння ...", "гарантії того, що члени робочої групи отримають спеціалізоване навчання в міру необхідності ...", і "спрямована підготовка, що включає навчання, демонстрації та / або консультації ...".

3.5. Повноваження

Наступний розділ має визначити межі повноважень роботодавців, включаючи обмеження прийняття рішення, пряме спостереження з боку персоналу і бюджетні обмеження.

3.6. Стандарти виконання

Деякі описи робіт містять перелік стандартів виконання. Вони представляють собою стандарти, яких службовець, як очікується, досягає, виконуючи основні обов'язки і несучи певну відповідальність.
Один із прямих шляхів встановлення стандартів полягає в тому, щоб закінчити твердження: "Я буду повністю задоволений Вашою роботою, коли ...". Це пропозиція в закінченому вигляді, за що встановлена ​​відповідальність, внесена в опис роботи, повинно забезпечувати створення стандартів виконання.

3.7. Умови праці та навколишнє середовище

Опис роботи буде також включати в себе загальні умови праці, відповідні роботи. Вони можуть включати в себе такі чинники, як рівень шуму, небезпечні умови або висока температура.

3.8. Основні принципи опису робіт

Тут представлені деякі підказки для створення опису роботи.
Ясність. Опис роботи має відображати етапи роботи так добре, щоб всі обов'язки були ясні.
Вказівка ​​можливостей. Необхідно переконається, що вказали можливості та характер (природу) роботи, використовуючи фрази типу "для відділу" або "як вимагає менеджер". Додайте всі важливі відносини.
Визначеність. Необхідно вибрати найбільш певні слова, щоб показати:
1) вид роботи;
2) ступінь складності;
3) необхідні навички;
4) ступінь стандартизованість проблеми;
5) ступінь відповідальності робітника за кожну стадію роботи;
6) ступінь і тип матеріальної відповідальності. Використовуйте дієві слова типу "аналізують", "збирають", "підбирають", "планують", "винаходять", "виводять", "постачають", "передають", "обслуговують", "підтримують", "контролюють" і "рекомендують ". Працівники більш низьких рівнів організації мають детально розписані обов'язки або завдання, в той час як працівники вищого рівня мають більш великі обов'язки.
Стислість. Точна коротке формулювання найкращим чином описує мету.

Глава 4. Опис специфіки роботи

Специфікація роботи містить опис роботи і відповідає на питання "Які людські якості і досвід необхідні, щоб робити цю роботу добре?" Відповідь на це питання покаже, яку людину потрібно вербувати і яку перевірку він повинен пройти. Специфікація роботи може являти собою як набір окремих розділів опису роботи, так і цілий, повний документ. Часто вона розташовується на звороті опису роботи.

4.1. Специфікація для навченого персоналу порівняно зі специфікацією для ненавченого персоналу

Проблема полягає в тому, що набагато складніше, коли працівників на робочі місця шукають серед ненавчених людей (ймовірно, з наміром навчити їх по ходу роботи). Тут необхідно визначити фізичні якості, індивідуальність, сферу інтересів або сенсорних навичок, які мають на увазі деякий потенціал виконання роботи, або наявність здібностей до навчання будь-якій роботі.

4.2. Специфікація роботи, заснована на суб'єктивній думці

Специфікація роботи, заснована на суб'єктивній думці, складається з урахуванням інформації, яка отримана від спостерігачів і менеджерів з персоналу. Основною процедурою тут є відповідь на питання: "Які вимоги пред'являються до освіти, інтелекту, навичкам, і т. п. для того, щоб робити цю роботу добре?" Один з найбільш поширених підходів до розробки специфікації роботи, заснованої на суб'єктивній точці зору, міститься в Словнику "Найменуваннь Професій". У ньому наведено вимоги до працівника, розроблені аналітиками та професійними технічними радниками для кожного робочого місця. Кожна вимога або характеристика були позначені літерами наступним чином: G (інтелігентність), V (словниковий запас), N (чисельність), S (просторовість), Р (сприйняття), Q (конторське сприйняття), К (координація), F (спритність рук), М (здатність до керівництва), Е (координація "очі-руки-ноги") і С (кругозір).
Ці оцінки відбивають сумарні якості чи здібності, якими володіють працюють в даний час люди.

4.3. Специфікація роботи, заснована на статистичному аналізі

Базування специфікації роботи на статистичному аналізі представляє собою найбільш точний, але більш важкий підхід. В основному, тут статистично визначається залежність між деякими прогнозами або людськими якостями типу росту, інтелекту або спритності рук і деякими індикаторами і критеріями ефективності роботи (типу виконання за оцінками спостерігачів).
Основний процес складається з п'яти кроків:
1) аналіз роботи і рішення про вжиття заходів для її виконання;
2) вибір характеристик персоналу (подібно спритності рук), які, як Ви вважаєте, будуть сприяти успішному виконанню;
3) перевірка кандидатів на наявність цих якостей;
4) перевірка якості виконання роботи цими кандидатами;
5) проведення статистичного аналізу залежності між характеристиками людини (спритність рук) і якістю виконання роботи. Ваша мета полягає в тому, щоб визначити, чи є прогноз вірним.
Таким чином можуть бути встановлені характеристики людини, необхідні для виконання роботи. Цей метод більш правильний, ніж підхід з суб'єктивної точки зору. Законодавство забороняє використання необгрунтованих критеріїв при оцінці якості виконання роботи.

Глава 6. Стандарт робочого місця начальника лабораторії комплексної оцінки персоналу

Метою є розробка стандарту, що дозволяє зафіксувати вимоги роботи до кандидата. У своїй роботі ми розглянули необхідні та бажані вимоги пред'являються до даної посади (див. Додаток 1), а також була складена посадова інструкція (див. Додаток 2).

Висновок

У висновку хотілося б сказати, що розробка структури організації призводить до появи робочих місць, які потрібно укомплектувати. аналіз роботи - процедура, через яку з'ясовують:
1) що за собою тягне ця робота;
2) які люди мають бути найняті для роботи. Цей процес складається з шести кроків:
· Рішення про доцільність використання інформації про аналіз роботи;
· Збір інформації;
· Вибір позицій, які треба аналізувати;
· Збір даних для аналізу роботи;
· Розгляд інформації з учасниками;
· Розробка опису роботи і специфікації роботи.
Також ми розглянули п'ять основних методів збору даних для аналізу роботи: інтерв'ю, пряме спостереження, анкетне опитування. Використання підходу функціонального аналізу роботи, і PAQ забезпечують кількісні оцінки кожної роботи і тому корисні для класифікації робочих місць з точки зору оплати.
Опис роботи має відображати роботу настільки добре, щоб обов'язки були ясні незалежно від інших описів роботи.
Аналіз роботи є одним з перших дій персоналу, що впливає на його зобов'язання. Більшість людей не можуть виконувати роботу, коли не мають здібностей та навичок її виконання. Через аналіз роботи визначаєте наслідки, які тягне ця робота і навички та здібності, якими повинні володіти кандидати.
Підсумком даної курсової роботи є розробка стандарту робочого місця для начальника лабораторії комплексної оцінки за допомогою методу «Аналіз робіт».

Список літератури :

1. Бакірова Г.Х. Управління людськими ресурсами. - СПб.: Мова, 2003.
2. Грегорі Р. Райтер. У лабіринтах сучасного управління: Стретегіческое планування, маркетинг, обслуговування коіентов, управління персоналом, оплата праці. - М.: Изд-во «Економіка», 1999.
3. Десслер Гарі. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: Изд-во «БІНОМ», 1997.
4. Internet

Додаток

Додаток 1
Посада: начальник лабораторії
Місце: лабораторія комплексної оцінки персоналу
Вимоги
Необхідні
Бажані
Пол
-
-
Вік
Не молодше 27 років
-
Освіта
Вища
Психологічне
Вчений ступінь
-
Кандидат психологічних наук
Стаж роботи
Психологом не менше 3 років
-
Досвід
· Аналіз роботи, розробка професіограм
· Оцінка особистісних і професійно важливих якостей персоналу
· Організація і проведення соціально-психологічних досліджень виробничих колективів
· Розробка психодіагностичного інструментарію
· Розробка та проведення ділових і рольових ігор, тренінгів
· Розробка програм професійного розвитку персоналу
Володіння IT
MS Offic: Word, Exel, PowerPoint - рівень просунутого користувача
Access; Internet
 
Типові трудові завдання
 
Зміст завдання
Необхідні
знання
професійно важливі якості
Діагностика особистісних і професійно важливих якостей персоналу
· Психологія праці та організаційна психологія
· Психодіагностика
· Клієнтоорієнтованість
· Прогностичні здібності
Оцінка умов та організації праці персоналу підрозділів
· Психологія управління
· Кадровий менеджмент
· Аналітичні здібності
· Комунікативність
 

Місце в організаційній структурі
ФГУП "ПО" УОМЗ "

Управління по роботі з персоналом

Відділ по роботі з персоналом

Лабораторія комплексної оцінки

Додаток 2
Посадова інструкція начальника лабораторії комплексної оцінки персоналу

1. Загальні положення

1.1 Посада начальника лабораторії комплексної оцінки персоналу (далі - начальника лабораторії) знаходиться у відділі по роботі з персоналом (14030) і безпосередньо підпорядковується заступнику начальника відділу по роботі з персоналом.
1.2 Призначення та звільнення з посади начальника лабораторії здійснюється наказом генерального директора Об'єднання за поданням заступника генерального директора по роботі з персоналом (за погодженням із заступником начальника управління 140-начальником відділу по роботі з персоналом).
1.3 На посаду начальника лабораторії призначається особа, що має вищу професійну (психологічне) освіту і стаж роботи за напрямком діяльності не менше 3 років.
1.4 Особа, призначена на посаду начальника лабораторії, керується у своїй роботі положенням про відділ 14030, положенням про лабораторію комплексної оцінки персоналу, цією посадовою інструкцією, а також нормативами, правовими актами, що діють в Російській Федерації.

2. Обов'язки

Начальник лабораторії:
2.1 Організовує роботу лабораторії відповідно до покладених на неї функціями.
2.2. Розробляє план роботи лабораторії, своєчасно складає і надає вищому керівництву.
2.3 Організовує проведення співбесіди, професійно-психологічного тестування працівників, прийнятих на роботу.
2.4 Організовує проведення аналізу та оцінки факторів задоволеності працею, ефективності праці персоналу підрозділів, вироблення пропозицій і рекомендацій.
2.5 Організовує проведення аналіз та оцінки соціально-психологічного клімату в колективах підрозділів, вироблення пропозицій з формування корпоративної культури.
2.6 Організовує моніторинг персоналу всіх категорій, готує рекомендації щодо розстановки персоналу відповідно до індивідуально-психологічними особливостями та професійними якостями працівників.
2.7 Організовує оцінку ділових і особистісних якостей атестуються працівників.
2.8 Організовує проведення аналізу професійного зростання працівника та видачу рекомендацій щодо формування резерву та ротації персоналу.
2.9 Організовує проведення аналізу та оцінки управлінської діяльності керівних працівників, вироблення пропозицій і рекомендацій.
2.10 Організовує проведення аналіз причин плинності кадрів, вироблення пропозицій і рекомендацій щодо зниження плинності кадрів.
2.11 Бере участь у роботі комісій з комплексної перевірки персоналу підрозділів.
2.12 Виконує вимоги з дотримання приписаних процедур і процесів, встановлених системою менеджменту якості.
2.13 Дотримується правил охорони праці, протипожежні заходи та правила внутрішнього трудового розпорядку і вимагати їх дотримання від працівників лабораторії.
2.14 Забезпечує раціональну розстановку і правильне використання підлеглих працівників.
2.15 Організовує підвищення кваліфікації працівників лабораторії.
2.16 Підвищує свою професійну кваліфікацію.
2.17 Забезпечує формування, ведення і зберігання своєю посадовою папки та посадових папок підлеглих працівників.
2.18 Забезпечує якість і своєчасність виконання функцій і завдань, покладених становищем на лабораторію, отримання ЦКП і підвищення статистики лабораторії.
2.19 Дотримується чинне законодавство РФ.
2.20 Виконує накази і розпорядження вищого керівництва.

3. Цінний кінцевий продукт і показники статистики

3.1 Цінний кінцевий продукт: прийняті керівництвом рекомендації, спрямовані на оптимізацію роботи персоналу, підвищення ефективності праці і задоволеності роботою.
3.2 Показники статистики
3.2.1 Кількість розроблених рекомендацій щодо оптимізації роботи персоналу.
3.2.2 Кількість прийнятих керівництвом рекомендацій щодо оптимізації роботи персоналу.
3.2.3 Рівень виконання плану (у%).
3.2.4. Кількість працівників, які пройшли оцінку (в процесі прийому, атестації, висунення в резерв).
4. Права
Начальник лабораторії комплексної оцінки персоналу має право:
4.1 У межах своєї компетенції повідомляти своєму безпосередньому керівнику про всі виявлені в процесі його діяльності, та вносити пропозиції щодо їх усунення.
4.2 Запитувати особисто або за дорученням безпосереднього керівника від керівників підрозділів підприємства та фахівців інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.
4.3 Залучати фахівців усіх (окремих) структурних підрозділів до вирішення задач, покладених на нього (якщо це передбачено положеннями про структурні підрозділи, якщо ні - то з дозволу керівництва).
4.4 Вимагати від керівництва підприємства сприяння у виконанні ним посадових обов'язків.
4.5 Розподіляти роботу між співробітниками лабораторії.
4.6 Представляти керівництву відділу по роботі з персоналом співробітників до преміювання, інших видів заохочення, а також до дисциплінарної відповідальності або іншої відповідальності в межах правил внутрішнього трудового р
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
87.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Розробка автоматизованого робочого місця бухгалтера
Розробка рекомендацій для безпечного розміщення робочого місця
Розробка структури автоматизованого робочого місця для ландшафтного проектування
Проектування робочого місця
Організація робочого місця
Автоматизація робочого місця
Атестація робочого місця на підприємстві
Організація робочого місця бухгалтера
Вимоги до організації робочого місця
© Усі права захищені
написати до нас