додати матеріал


Робота в неробочі та святкові дні Відпочинок та відпустку

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Робота в неробочі та святкові дні. Відпочинок та відпустку

ПЛАН
Робота в неробочі та святкові дні
Час відпочинку. Поняття і види
Відпустка
Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток
Додаткові відпустки
Оплата праці

Робота в неробочі та святкові дні

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні забороняється. Залучення працівників до праці в ці дні допускається лише у випадках, зазначених у ст.113 ТК РФ.
Залучення працівників до роботи в такі дні провадиться з їхньої письмової згоди у разі необхідності виконання заздалегідь не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів.
Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без їх згоди допускається у наступних випадках:
1) для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
2) для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;
3) для виконання робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, допускається в порядку, що встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.
В інших випадках, говорить в ч.5 ст.113 ТК РФ, залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки представницького органу працівників. Під іншими випадками маються на увазі ті, які можуть бути передбачені в колективних договорах або інших нормативних правових актах.
У неробочі святкові дні допускаються роботи, припинення яких неможливе з виробничо-технічним умовам (безперервно діючі організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи (ч.4 ст.113 ТК РФ). Для залучення до зазначених робіт у неробочі святкові дні згоди працівників і врахування думки профспілкового органу не потрібно.
Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні відповідно до ст.113 ТК РФ проводиться за письмовим розпорядженням роботодавця.
Робота в святкові дні на безперервних виробництвах і при підсумованому обліку робочого часу включається у місячну норму робочого часу тих працівників, які відповідно до графіків змінності повинні працювати в неробочі святкові дні цього місяця.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі, і лише за бажанням працівника замість підвищеної оплати йому може бути наданий інший день відпочинку (ст.153 ТК РФ).
Працівникам плавскладу суден внутрішнього водного, морського рибопромислового флоту, а також членам екіпажів (цивільного персоналу) суден забезпечення збройних сил РФ щотижневі дні відпочинку і неробочі святкові дні можуть підсумовуватися і надаватися за встановленим графіком.
До роботи у вихідні дні, святкові і неробочі дні забороняється залучати вагітних жінок (ст.259 ТК РФ) і працівників у віці до 18 років, за винятком деяких робіт творчого характеру (ст.268 ТК РФ).
Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до 3 років, до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки у разі, якщо така робота «е заборонена їм за медичними показаннями. При цьому працівники, пов'язані з цими категоріями, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день (ч.7 ст.113 ТК РФ).
У тих випадках, коли залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться з письмової згоди працівника, він має право не давати своєї згоди. Така відмова не є порушенням трудової дисципліни.

Час відпочинку. Поняття і види

Під часом відпочинку по трудовому праву розуміється час, протягом якого працівники згідно з законом та правилами внутрішнього трудового розпорядку (графіками змінності), колективним і трудовим договором повинні бути вільні від роботи і яке використовується ними на свій розсуд.
Згідно ст.106 ТК РФ, час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. Це визначення не зовсім точне, тому що деякі обов'язки (дбайливо ставитися до майна роботодавця, не розголошувати службову і комерційну таємницю) повинні виконуватись і в неробочий час.
Істотний ознака часу відпочинку - використання його працівником на свій розсуд. Ця ознака дозволяє провести розмежування часу відпочинку і часу звільнення від роботи для певних цілей (наприклад, для лікування при тимчасовій непрацездатності, для навчання навчаються без відриву від виробництва і т.д.).
Слід зазначити, що термін "час відпочинку» є значною мірою умовним, так як вільний від роботи час використовується не тільки для відпочинку у власному значенні слова (тобто дозвілля, спокою, відновлення сил), але і для інших, занять - для ведення домашнього господарства, виховання дітей, заняття спортом, для садівництва та городництва і т.д.
Право громадян на відпочинок закріплено в ч.5 ст.37 Конституції РФ, де сказано, що працює за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
У ТК РФ і в інших (у тому числі локальних) нормативних правових актах конкретизується конституційне право на відпочинок закріплюються види часу відпочинку, їх тривалість і порядок надання.
Видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (Міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки (ст.107 ТК РФ).
Перерва; для відпочинку і харчування надається працівнику протягом робочого дня (зміни) тривалістю не більше 2 годин і не менше 30 хвилин. Ця перерва (на практиці його часто називають обіднім) у робочий час не включається і не оплачується.
Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем.
На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст.108 ТК РФ).
Крім того, протягом робочого дня (зміни) працівникам надаються короткострокові перерви для відпочинку і особистих потреб. Ці перерви включаються в робочий час шляхом врахування їх при встановленні норм праці (виробітку, часу, обслуговування, нормативів чисельності).
У робочий час включаються також спеціальні перерви, встановлені в інтересах охорони праці (ст.109, 258 ТК РФ), які не є видом часу відпочинку. У раніше діючому КЗпП ст.153, аналогічна ст.109 ТК РФ, входила в голову про охорону праці, що більш точно відображало призначення перерв для відпочинку на навантажувально-розвантажувальних роботах і для обігріву при роботі в холодну пору.
В інтересах охорони праці надаються і включаються в робочий час (а, отже, і оплачувані) спеціальні перерви для відпочинку у зв'язку з особливим характером праці. Такі перерви тривалістю не менше 15 хвилин через певні проміжки часу безперервного керування автомобілем надаються їх водіям. Диспетчерам, що здійснює управління цивільною авіацією за дисплейним пультом, встановлюються перерви тривалістю не менше 20 хвилин після двох годин безперервної роботи, а при певній інтенсивності повітряного руху - додатково 10-хвилинні перерви після кожної години роботи.
Щоденний відпочинок (Міжзмінний перерва) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, його тривалість залежить від тривалості щоденної роботи і перерви для відпочинку та харчування.
Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами, як правило, повинна становити (разом з часом перерви для відпочинку та харчування) не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній відпочинку зміні. При двох - і тризмінної роботі це забезпечується тим, що перехід з однієї зміни в іншу відбувається після вихідного дня.
Для деяких категорій працівників, які мають особливий характер роботи (водіїв автомобілів, плавскладу суден внутрішнього водного транспорту тощо), при встановленому для них підсумованому обліку робочого часу щоденний відпочинок може бути меншою тривалості.
Вихідні дні (щотижневий відпочинок) - це вільні від роботи дні календарного тижня (ст.110, 111 TK РФ). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2, а при 6-денному робочому тижні - 1 вихідний день. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин. Загальним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд.
У роботодавців, припинення роботи у яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, наприклад, у зв'язку з безперервним характером виробництва або з необхідністю безперервного обслуговування населення, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації .
У відповідності зі сформованою на основі раніше діючого законодавства практикою і на підставі ст.100 ТК РФ організації, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення (лазні, перукарні, театри тощо), самі визначають, у які дні тижня замість суботи та неділі надавати працівникам вихідні дні [1].
Щорічні неробочі святкові дні. Відповідно до ст.112 ТК РФ неробочими святковими днями в РФ є: 1.2.3.4. і 5 січня - Новорічні канікули; 7 січня - Різдво Христове; 23 лютого - День захисника Вітчизни, 8 березня - Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня - Свято Весни і Праці, 9 травня - День Перемоги; 12 червня - День Росії, 4 листопада - День народної єдності (ч.1 ст.112 ТК РФ в ред. ФЗ від 30 червня 2006 року).
Наявність у календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження заробітної плати працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад). Іншим працівникам (наприклад, з відрядною оплатою праці) за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода, розмір та порядок виплати якої визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. Суми витрат на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі. (Частини 3 і 4 ст.112 ТК РФ в ред. Від 30 червня 2006 р)
При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день. З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд РФ має право переносити вихідні на інші дні. Акти про таке перенесення повинні бути опубліковані не пізніше термінів, передбачених ч.5 ст.112 ТК РФ в ред. від 30 червня 2006

Відпустка

Відпустка - це вільний від роботи час протягом встановленого законом кількості днів. У трудовому законодавстві розрізняються наступні види відпусток: щорічні (основні і додаткові), пільгові (додаткові відпустки жінкам, які мають дітей, учасникам Великої Вітчизняної війни), спеціальні (навчальні, по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах, за сімейними обставинами та ін.)
Видом часу відпочинку є щорічні оплачувані відпустки (основні та додаткові), які надаються для відпочинку за працю протягом певного часу зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Для відпочинку надаються та деякі пільгові відпустки без збереження заробітної плати. Але вони, як і спеціальні відпустки, регулюються спеціальними правилами. Норми про щорічні оплачувані відпустки на інші види відпусток не поширюються.
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Право працівників на відпустку не залежить від місця роботи, виконуваної трудової функції, форми власності, на основі якої ведеться господарська діяльність в організації, терміну трудового договору. Правом на щорічну оплачувану відпустку користуються на загальних підставах сумісники за сумісництвом роботі (ст.286 ТК РФ); працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців (ст.291 ТК РФ); працівники, зайняті на сезонних роботах (ст.295 ТК РФ); працівники, працюю, щие за трудовим договором у фізичних осіб (ст.305 ТК РФ); надомники (ст.310 ТК РФ). Особи, які відбувають кримінальне покарання у вигляді виправних робіт, мають право на основну відпустку тривалістю 18 робочих днів. Інші види відпусток, передбачені законодавством про працю, надаються їм на загальних підставах (п.6 ст.40 ДВК РФ).
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам на термін 28 календарних днів.
Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами (ст.115 ТК РФ).
Подовжені основні відпустки встановлені:
- Для інвалідів - не менше 30 календарних днів;
- Для неповнолітніх - не менше 31 календарного дня;
- Для працівників науково-дослідних і культурно-освітніх установ - 36 або 48 робочих днів;
- Для вчителів, викладачів і керівних працівників загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової професійної освіти (в тому числі додаткового); для професорсько-викладацького складу і керівників освітніх установ середньої та вищої професійної освіти (і відповідної додаткової освіти), а також для керівних і педагогічних працівників спеціальних дошкільних освітніх установ, в яких виховуються діти з відхиленнями у розвитку, дошкільних освітніх установ санаторного типу - 56 календарних днів;
- Для керівних і педагогічних працівників дошкільних освітніх установ загального призначення та дошкільних груп шкіл, дитячих садів, освітніх (позашкільних) закладів додаткової освіти, навчальних, навчально-методичних, методичних кабінетів (центрів); для педагогів-організаторів, соціальних педагогів, вихователів, педагогів додаткової освіти, майстрів виробничого навчання - 42 календарних дні [2];
- Для працівників організацій охорони здоров'я, що здійснюють діагностику та лікування ВІЛ-інфікованих, а також осіб, робота яких пов'язана з матеріалами, що містять вірус імунодефіциту людини, - 36 робочих днів;
- Для деяких категорій працівників, зайнятих на роботах з хімічною зброєю, - 56 і 49 календарних днів;
- Для державних службовців - не менше 30 календарних днів;
- Для прокурорських працівників - 30 календарних днів, а для працюючих в районах Крайньої Півночі - 54 календарних дня, у прирівняних до них місцевостях - 46 календарних днів;
- Для суддів - 30 робочих днів, а для працюючих у місцевостях з важкими і несприятливими кліматичними умовами - 45 робочих днів.
Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються наступним категоріям працівників.
1. Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.
Мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання встановлюються в порядку, визначеному Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст.117 ТК РФ).
Уряд РФ поки не вирішив це питання. Тому зберігає чинність постанова Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974р. (В ред. Від 1 листопада 1977 р), Інструкція, затверджена тими ж органами 21 листопада 1975р., Які передбачають тривалість, такої відпустки від 6 до 36 робочих днів.
2. Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи.
Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання визначаються Урядом РФ (ст.118 ТК РФ);
3. Працівникам з ненормованим робочим днем ​​(ст.101 ТК РФ). Тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день (не менше 3 календарних днів) визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (ч.1 ст.119 ТК РФ).
Правила надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем ​​в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, затверджені постановою Уряду РФ від 11 грудня 2002р. № 884 [3]. В організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, порядок і умови надань таких відпусток встановлюються органами влади суб'єкта РФ, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
У Правилах від 11 грудня 2002р. йдеться, що право на додаткову відпустку у працівника виникає незалежно від тривалості роботи в умовах ненормованого робочого дня.
4. Працівникам, що працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст.116 ТК РФ). Тривалість додаткових оплачуваних відпусток за роботу в зазначених районах і місцевостях дорівнює 24 і 16 календарних днів відповідно (ст.321 ТК РФ).
Федеральними законами (див. ст.116 ТК РФ) передбачені додаткові оплачувані відпустки і деяким іншим категоріям працівників:
- Державним службовцям - за вислугу років (у порядку і на умовах, що визначаються федеральними законами і законами суб'єктів РФ;
- Прокурорським працівникам - 5, 10 і 15 календарних (а суддям - робітників) днів залежно від терміну служби;
- Громадянам, які зазнали радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, надаються додаткові відпустки тривалістю 21 і 14 календарних днів (в залежності від місцевості) понад всіх інших відпусток, в тому числі подовжених;
- Громадянам, які зазнали радіаційного впливу вище встановленого рівня внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні в 1949-1963 роках, - 14 календарних днів.
Педагогічні працівники освітнього закладу не рідше ніж через кожні 10 років безперервної викладацької роботи мають право на тривалу відпустку строком до 1 року, порядок і умови надання якого визначаються засновником і (або) статутом даного освітнього закладу. . Це, по суті, означає, що зазначені працівники через кожні 10 років повинні отримувати додаткову відпустку. При цьому загальна тривалість основної та додаткової відпусток не повинна бути більше 1 року.
Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено ТК РФ й іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки, виборного органу первинної профспілкової організації »(ч.2 ст.116 ТК РФ).
У колективних договорах встановлюються, наприклад, додаткові відпустки за тривалу роботу в даній організації, за участь у роботі добровільних народних дружин по охороні громадського порядку. Норми колективного договору і локального нормативного акту, а також і угоди, що погіршують порівняно з законодавством про додаткові відпустки становище працівників (наприклад, встановлення меншою, ніж у відповідному законодавчому акті тривалості додаткової відпустки) в силу ст.5 та 8 ТК РФ є недійсними ( п.58 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004р. № 2) [4].
У відповідності зі ст.120 ТК РФ тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
З цього слід зробити висновок, що раніше прийняті акти, в яких тривалість відпусток встановлено в робочих днях, повинні бути приведені у відповідність зі ст.120 ТК РФ. (Однак слід зазначити, що ч.5 ст.139 ТК РФ, в якій йдеться про обчислення середнього заробітку, передбачає можливість надання відпусток в робочих днях)
Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток
У відповідності зі ст.122 ТК РФ оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців роботи в даного роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
Це означає, що щорічна відпустка надається за роботу протягом року (кожного робочого року) (включаючи час цієї відпустки), який обчислюється з дня надходження на роботу, наприклад, перший - з 10 квітня 2002 р. і закінчується через 12 місяців, т. Е.9 квітня 2003 р., другий - з 10 квітня 2003 р. і т.д.
Тому слід розрізняти право на щорічну відпустку відповідно до ст.114-119 ТК РФ і право на використання відпустки за перший та наступні роки роботи.
Право на відпустку у працівника виникає до закінчення його робочого року, т.е.12 місяців роботи. При цьому кожен рік повинен включати в себе і час роботи, і відпустку.
Право на щорічні додаткові відпустки виникає за правилами, встановленими для них. Якщо право на основну та додаткові відпустки виникає в різний час, то додаткова відпустка надається одночасно з основним повністю.
Надання відпустки за перший рік роботи після закінчення шести місяців означає, що відпустка надається у першому році всім працівникам авансом, так як і в першому році право на повну відпустку виникає після роботи протягом періоду, що дорівнює 12 місяцям після вступу на роботу за мінусом часу щорічної відпустки. Це випливає зі змісту ч.1 ст.137 ТК РФ, яка, зокрема, передбачає, що при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, виробляється утримання з заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки ( крім звільнення з підстав, зазначених у п.8 ч.1 ст.77, п.1, 2 або 4 ч.1 ст.81, пп.1, 2, 5, 6 і 7 ст.83 ТК РФ). Винятки для першого року роботи в ст.137 ТК РФ не зроблено.
До закінчення шести місяців безперервної роботи в даній організації оплачувану відпустку за заявою працівника має бути надано:
- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною (ст.122, 260 ТК РФ);
- Працівникам у віці до 18 років (ст.122, 267 ТК РФ);
- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) у віці до 3 місяців;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів.
Черговість надання щорічних відпусток встановлюється з урахуванням необхідності забезпечення нормального ходу роботи організації та сприятливих умов для відпочинку працівників.
При складанні графіка необхідно враховувати, що працівникам, які працюють перший рік, відпустка за цей рік повинен бути наданий через 6 місяців роботи, а деяким категоріям працівників та до закінчення 6 місяців (ст.122 ТК РФ); кожен працівник повинен отримати відпустку протягом того року, за який відпустка надається; повинні бути дотримані інтереси тих працівників, які відповідно до законодавства мають право на використання відпустки у зручний для них час (ч.4 ст.123 ТК РФ).
Право на одержання щорічної відпустки у зручний для них (у тому числі літній) час мають: працівники молодше 18 років (ст.267 ТК РФ); жінки, які мають двох і більше дітей до 12 років, а також батьки, що виховують дітей зазначеного віку без матері (ст.264 ТК РФ); Герої Радянського Союзу, Герої Російської Федерації, повні кавалери ордена Слави, учасники, в тому числі інваліди, Великої Вітчизняної війни, ветерани бойових дій на територіях інших держав та інші ветерани війни та праці, зазначені у Федеральному законі від 12 січня 1995 р. «Про ветеранів» в (редакції від 2 січня і 4 травня 2000 р); працівники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС та ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, а батьки та дружини військовослужбовців, загиблих в результаті поранень , контузії і каліцтво, отриманих при захисті СРСР або при виконанні інших обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті; особи, нагороджені знаком «Почесний донор Росії».
Працівники, які навчаються без відриву від виробництва в освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти, що мають державну акредитацію, мають право за погодженням з роботодавцем приєднати щорічні оплачувані відпустки до додаткових відпусток, передбачених ст.173-176 ТК РФ (ст.177 ТК РФ ).
За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації (ч.4 ст.123 ТК РФ).
При складанні графіків відпусток слід враховувати можливості поділу відпустки на частини (ст.125 ТК РФ) і заміни частини відпустки грошовою компенсацією (ст.126 ТК РФ).
За змістом закону працівники, які мають право на використання щорічної відпустки у зручний для них час, повинні, як правило, заявляти про це при складанні графіка відпусток.
Законодавство не містить правил, які визначали б порядок чергування відпусток працівників за порами року. На практиці вироблено правило про те, щоб відпустки у літній час надавалися всім охочим працівникам по черзі. Це положення може бути закріплене в колективному договорі. На деяких підприємствах відповідно до колективних договорів відпустка надається в один з літніх місяців усім працівникам одночасно.
Графік відпусток обов'язковий для виконання як роботодавцем, так і працівником.
Відпустка повинна надаватися у встановлений термін (тобто за графіком). Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два тижні до його початку (ч.3 ст.123 ТК РФ). Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку (ст.136 ТК РФ).
Якщо працівник захворів під час перебування у щорічній відпустці, останній підлягає продовженню на кількість днів непрацездатності (ч.1 ст.124 ТК РФ). Таке ж правило діє і у випадку, якщо під час щорічної відпустки у жінки виникло право на відпустку по вагітності та пологах.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений також у разі:
- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи (ст.170 ТК РФ);
- В інших випадках, передбачених законами і (або) локальними нормативними актами організації (ч.1 ст.124 ТК РФ).
У цих випадках час повернення з відпустки автоматично переноситься на відповідну кількість днів. За угодою між працівником і роботодавцем невикористана частина відпустки може бути перенесена на інший термін. Це слід розглядати як окремий випадок поділу відпустки на частини (ст.125 ТК РФ).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший час, якщо він збігається з навчальним відпусткою у працівника, який поєднує роботу з навчанням без відриву від виробництва. Однак у цьому випадку у відповідності зі сформованою практикою щорічну відпустку не продовжується на число днів навчальної відпустки. Якщо право на навчальну відпустку виникло в період щорічної відпустки, працівник повинен оформити навчальний відпустку і домовитися з роботодавцем про порядок використання решти щорічної відпустки.
Якщо причини, що перешкодили працівникові використовувати відпустку, виникли до його початку, новий термін відпустки визначається за згодою працівника і роботодавця.
Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше, ніж за два тижні до його початку.
Якщо зміна терміну надання відпустки пов'язано з перенесенням його на інший робочий рік, то повинні дотримуватися зазначені нижче вимоги, передбачені в ч.3 і 4 ст.124 ТК РФ.
У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також не надання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ч.3 і 4 ст.124 ТК РФ).
При застосуванні цього правила не слід забувати, що робочий рік працівників зазвичай не збігається з календарним роком, на який складається графік відпусток.
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається (ст.126 ТК РФ).
Заміна частини відпустки грошовою компенсацією відбувається з ініціативи працівника. Як випливає зі змісту ч.1 ст.126 ТК РФ, працедавець може, але не зобов'язаний задовольнити прохання працівника.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відгук працівників у віці до 18 років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Якщо при відкликанні з відпустки використана частина дорівнює 28 або більше календарних днів, то решта може бути замінена грошовою компенсацією (ст.126 ТК РФ). У цьому випадку перерахунок заробітної плати, виплаченої за час відпустки, не проводиться, а робота після виходу з відпустки оплачується в звичайному порядку.
Якщо ж працівнику надана відпустка тривалістю 28 календарних днів і він погодився на пропозицію роботодавця вийти з відпустки достроково, то решта повинна бути надана йому в інший час за згодою сторін. Роботодавець при цьому повинен зробити перерахунок оплати за відпустку. Грошова сума, виплачена працівникові при виході у відпустку і припадає на невикористану частину відпустки, повинна бути зарахована при виплаті заробітної плати за роботу після виходу з відпустки. При наданні невикористаної частини відпустки працівникові повинна бути виплачена заробітна плата за цю частину відповідно до ч.9 ст.136 ТК РФ.
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем ​​звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням у випадку розірвання трудового договору з ініціативи, працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник (ст.127 ТК РФ).
При наданні відпустки з наступним звільненням у фактичний останній день роботи з працівником проводиться повний розрахунок і йому видається трудова книжка, в якій днем ​​звільнення записаний останній день відпустки.
Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, згідно ст.121 ТК РФ включаються:
- Час фактичної роботи;
- Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші надаються працівнику дні відпочинку;
- Час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
- Період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:
- Час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених ст.76 ТК РФ;
- Час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку (ст.256 ТК РФ);
-Час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, якщо їх загальна тривалість перевищує 14 календарних днів протягом робочого року (ст.128 ТК РФ).
Передбачений у ст.121 ТК РФ порядок обчислення стажу необхідний, по-перше, для визначення початку і кінця, робочого року, відпрацювання якого, включаючи час щорічної основної та додаткової відпустки, дає право на повну відпустку, по-друге, для визначення 6 місяців безперервної роботи в даній організації, після закінчення яких працівник має право на використання відпустки за перший рік роботи (див. ст.122 ТК РФ).
Періоди, які не включаються до стажу роботи, відсувають дату закінчення цього та початку наступного робочого року.
Стаж роботи, що дає право на додаткові щорічні оплачувані відпустки, визначається спеціальними правилами. У ст.121 ТК РФ, зокрема, передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Додаткові відпустки

Відпустки без збереження заробітної плати надаються за різними підставами (не за працю). Деякі з них - для відпочинку. Інші - для певних цілей у зв'язку з певними обставинами (спеціальні). На ці відпустки не поширюються правила про щорічні основних і додаткових відпустках. Надаються вони незалежно від інших відпусток.
Законодавство передбачає ряд випадків, коли роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний надавати додаткові відпустки без збереження заробітної плати, в тому числі:
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік,
- Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до 5 календарних днів;
- В інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором (ч.2 ст.128 ТК РФ).
Відповідно до ч.1 ст.128 ТК РФ за сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.
Особливість цієї відпустки полягає в тому, що він надається на прохання працівника і на розсуд роботодавця, то значить, що роботодавець не має право направити працівника у таку відпустку крім його бажання. У роз'ясненні Мінпраці РФ від 27 червня 1996 р. зазначено, що вимушені відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачені [5].
З іншого боку, роботодавець може відмовити в проханні працівникові. Питання про поважність причин вирішується у кожному конкретному випадку з урахуванням всіх обставин.
Тривалість додаткових оплачуваних відпусток для проходження проміжної атестації, підготовки і захисту випускних кваліфікаційних робіт, складання іспитів, а також кількість скороченого робочого часу залежать, насамперед, від рівня освітньої установи: вищої професійної освіти (ст.173 ТК РФ); середньої професійної освіти ( ст.174 ТК РФ); початкової професійної освіти (ст.175 ТК РФ); вечірні (змінні) загальноосвітні установи (ст.176 ТК РФ).
Обсяг гарантій і компенсацій, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах вищої і середньої професійної освіти залежить від форми та року навчання і цілі надання пільг (наприклад, відпусток).
Так, наприклад, працівникам, які успішно навчаються за заочною та очно-заочній (вечірньої) формами навчання в таких закладах вищої професійної освіти, надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для:
- Проходження проміжної атестації на першому і другому курсах відповідно - по 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів відповідно - по 50 календарних днів (при освоєнні основних освітніх програм вищої професійної освіти у скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів);
- Підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - 4 місяці;
- Здачі підсумкових державних іспитів - 1 місяць.
Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:
- Працівникам, допущеним до вступних випробувань в освітні установи вищої професійної освіти, - 15 календарних днів;
- Працівникам - слухачам підготовчих відділень освітніх установ вищої професійної освіти для здачі випускних іспитів - 15 календарних днів; працівникам, які навчаються в освітніх установах вищої професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 15 календарних днів у навчальному році , для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - 4 місяці, для здачі підсумкових державних іспитів - 1 місяць.
Аналогічні відпустки (але меншої тривалості) надаються та працівникам, які навчаються в освітніх установах середнього професійної освіти.
Працівникам, які навчаються у закладах вищої та середньої професійної освіти на період 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50% середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.
За угодою сторін трудового договору скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня протягом тижня.
Працівникам, які навчаються за заочною формою навчання у закладах вищої професійної освіти, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця відповідного навчального закладу та назад, а навчаються в освітніх установах середнього професійної освіти, 50% вартості проїзду.
Працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах початкової професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм, надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі іспитів на 30 календарних днів протягом 1 року.
Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах незалежно від їх організаційно-правових форм, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних іспитів в IX класі - 9 календарних днів, в XI (XII) класі - 22 календарних дні.
Працівникам, які навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, у період навчального року за їхнім бажанням скорочується робочий час за тими ж правилами, які встановлені для навчаються у вищих і середніх професійних навчальних закладах.
До додаткових відпусток, передбачених ст.173-176 ТК РФ, за угодою між роботодавцем і працівником можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки (ч.2 ст.177 ТК РФ).
Гарантії і компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним або трудовим договором. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надаються при одержанні освіти відповідного рівня вперше.
Працівникові, що сполучає роботу з навчанням одночасно в двох освітніх установах, гарантії і компенсації надаються тільки у зв'язку з навчанням в одному з цих освітніх установ (на вибір працівника).
Професійне навчання працівників безпосередньо в організаціях здійснюється відповідно до учнівським договором (ст. 198-208 ТК РФ).

Оплата праці

При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст.37 Конституції РФ і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Оплата по праці, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Цей розподіл характеризується наступними моментами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до величини праці, витраченого працівником в процесі виробництва. Це забезпечує зацікавленість трудящих в найбільш повному, інтенсивному і продуктивному використанні свого робочого часу. По-друге, праця більш високої кваліфікації оплачується вище в порівнянні з некваліфікованим при однакових затратах робочого часу, що зацікавлює трудящих до підвищення кваліфікації, загальноосвітнього рівня та професійної майстерності. По-третє, праця у важких і шкідливих умовах заохочується матеріально в більш високих розмірах порівняно з працею у звичайних (нормальних) умовах. Це забезпечує матеріальну компенсацію додаткових затрат праці.
Зазначений механізм розподілу по праці знайшов закріплення в нормах трудового законодавства у вигляді принципу забезпечення оплати праці відповідно до її кількості і якості, який діє на ринку праці. У трудовому праві він висловлює сутність норм, що регулюють винагороду за працю найманих працівників. Особливості застосування цього принципу полягають в тому, що винагорода працівників тут передбачається не з загальнодержавних фондів, на основі єдиної політики держави, за заздалегідь встановленим ним нормам, а, як правило, на основі договору між працівником і роботодавцем [6].
Правовий зміст оплати праці визначається економічними факторами і формується в умовах ринку праці, де функціонують два власники: роботодавець - власник засобів виробництва, що потребує в робочій силі, і громадянин - власник робочої сили, що потребує в отриманні грошової суми за її використання. Незалежно від того, хто виступає в ролі роботодавця - організація (юридична особа), фізична особа або держава, що виникають між ними відносини є відносинами трудового найму і являють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову суму (а також інші матеріальні та соціальні блага). Її величина визначається вартістю робочої сили, яка побічно пов'язана з результатами праці. Однак у подальшому в процесі виробництва на розмір оплати праці, безумовно, впливають і результати праці.
Як правова категорія, заробітна плата розкриває конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору вона є, перш за все, одним з істотних умов найму, визначених сторонами трудового договору, і в силу цього є обов'язковою для застосування (ст.56 ТК РФ).
Трудове законодавство (ст.129 ТК РФ) застосовує у якості тожественни поняття «заробітна плата» і «оплата праці», хоча частіше користується другим значенням. Між тим з правової точки зору поняття «заробітна плата» більш точно, бо саме з ним пов'язана категорія найманої праці. Справа в тому, що заробітна плата - це плата за роботу, яку виконує працівник відповідно з трудовою функцією, визначеною у трудовому договорі (контракті). Інакше кажучи, заробітна плата являє собою зароблену плату, і цим вона відрізняється від посібників, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, а також доходу, отримуваного в результаті праці.
При цьому важливо мати на увазі, що заробітна плата лише частина вартості продукту, заробленого працівником. Іншими її частинами розпоряджається не працівник, а роботодавець (власник) у вигляді доходу (прибутку) і держава шляхом обкладення податками (прибутковим, соціальним) роботодавця і працівника (ст.224, 241 Податкового кодексу РФ).
Таким чином, з правової точки зору розмір заробітної плати на ринку праці визначається трудовим договором (контрактом), а розмір доходу (прибутку) роботодавця знаходиться «в тіні», за межами будь-яких договірних відносин. У результаті російський бізнес, як вважають експерти, у два рази занижує заробітну плату працівників [7]. Розмір же прибуткового і соціального податку встановлюється державою взагалі в імперативному порядку, без участі сторін Їх стягнення забезпечується дією податкової поліції, Згідно ст.129 ТК РФ (в ред. Федерального закону 30 червня 2006 р) тарифна ставка - оплати праці працівника за виконання норми праці складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Що стосується поняття окладу (посадового окладу), то він являє собою фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Зазначена стаття дає також поняття базового окладу (базового посадового окладу), базової ставки заробітної плати як мінімуму заробітної плати працівника, який здійснює професійну діяльність у складі відповідної професійної кваліфікаційної групи, без обліку компенсаційних, стимулюючих і. соціальних виплат.
Місячна оплата праці працівника, відпрацьованого повністю певну цей період норму робочого часу і ви повні свої трудові обов'язки (норми праці) не може бути нижче встановленого мінімального розміру оплати
Держава при цьому здійснює правове заробітної плати в умовах ринку праці дуже специфічно. За винятком бюджетної сфери, воно не втручається у процес встановлення конкретного розміру заробітної плати: це область договірних відносин працівника і роботодавця. Однак воно змушене виправляти витрати хазяйської влади роботодавця у встановленні оплати праці та не допускати надмірної експлуатації працівників. Для цього воно встановило в законодавчому порядку систему державних гарантії з оплати праці.
Стаття 130 ТК РФ перераховує основні види таких гарантій. До їх числа в першу чергу відноситься величина мінімального розміру оплати праці в РФ. За допомогою таких «заходів» держава намагається вирішити ряд соціальних проблем пов'язаних з боротьбою проти бідності та злиднів та обмеженням експлуатації найманої праці.
Згідно ст.133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території РФ законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.
На жаль, таке співвідношення мінімальної заробітної плати і мінімального прожиткового мінімуму не вкладається ні в які економічні і правові рамки.
І хоча федеральний закон не уточнює, хто тепер встановлює порядок розрахунку і величину прожиткового мінімуму, можна припустити, що ці питання повинні бути віднесені до компетенції законодавчих органів суб'єктів РФ. Таке рішення зазначених питань вбачається найбільш конструктивним.
У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
Мінімальний розмір вводиться:
- Організаціями, що фінансуються з бюджетних джерел - за рахунок коштів відповідних бюджетів;
- Іншими організаціями - за рахунок власних коштів.
Слід вважати, що держава, встановлюючи мінімальний розмір оплати праці, має на меті гарантувати працівникові нижчий рівень, який не може бути змінений ні роботодавцем, ні угодою між працівником і роботодавцем, якщо працівник повністю відпрацював місячну норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці ).
Мінімальний місячний розмір оплати праці повинен підлягати індексації в порядку, встановленому поточним законодавством. При цьому важливо усвідомити, що встановлення конкретного єдиного мінімального розміру оплати праці працівників на всій території РФ без урахування прожиткового мінімуму є фікція, бо він тоді не виконав би свого основного призначення - захистити найманого працівника від надмірної експлуатації його праці Тому конкретні мінімальні розміри оплати праці мають встановлюватися не федеральними законами, а законодавством суб'єктів РФ. Таке вирішення питання відповідало положенням Конвенції МОП № 131 (1970 р), яка передбачає захист працівників від невиправдано низької оплати праці. Ратифікація Росією цієї Конвенції - давно назріла потреба, покликана посилити соціальну, захист працівників найманої праці.
Серед 46 європейських країн Росія займає 40-е місце за рівнем заробітної плати. Оскільки в 1996р. Російська Федерація приєдналася до Європейської соціальної хартії, вона зобов'язалася дотримуватися всіх її положень, зокрема встановити такий мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), який би в 2,5 рази перевищував прожитковий мінімум, тобто не менше 5 тис. крб. [8] Нинішній же МРОТ не гарантує від бідності.
На жаль, глава 21 ТК РФ в цілому містить мало конструктивних правових рішень і, по суті, орієнтує на демпінгову ціну робочої сили. Стаття 133, з якої починається ця глава, присвячена виключно мінімального розміру оплати праці. Передбачається, що мінімальний розмір оплати праці встановлюється федеральним законом одночасно на всій (!) Території РФ і використовується в якості запобіжного захисту (?!) Відносно мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Слід вважати, що законодавець допустив прорахунок, залишивши на першому плані у правовому регулюванні оплати праці положення про її мінімальному розмірі. Більш конструктивним, виходячи з ринкового характеру трудових відносин і принципу свободи трудового договору, було б почати главу зі статті, яка встановлює, що конкретний розмір і умови оплати праці визначаються за угодою між працівником і роботодавцем. Таким чином, встановлювався б основний принцип правового регулювання оплати праці в умовах ринкової економіки - принцип тарифної автономії. Цим підкреслювалося б важливе правило про те, що в умовах ринку праці головними суб'єктами правового регулювання оплати праці стають самі сторони трудових правовідносин. Інакше кажучи, індивідуально-договірний метод тут переважає над колдоговірних і централізованим методами регулювання трудових відносин. Важливо і те, що закріплюється право працівника безпосередньо брати участь у встановленні ціни своєї робочої сили, своїх здібностей до праці. І саме це в першу чергу визначає ринковий характер трудових відносин, у які вступає робітник.
Що стосується централізованого та колдоговірної регулювання оплати праці, то вони повинні, на наш погляд, бути гарантованим засобом захисту від можливої ​​надмірної експлуатації найманої праці. Цим цілям покликаний служити і правової мінімум заробітної плати, встановлений законом.
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.
Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
Утримання із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:
- Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
- Для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- Для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 ТК РФ) або просте (частина третя статті 157 ТК РФ);
- При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктів 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 ТК РФ.
У перерахованих вище випадках, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримання.
Заробітна плата, зайво виплачена працівникові (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків:
- Лічильної помилки;
- Якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана вина працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 ТК РФ) або просте (частина третя статті 157 ТК РФ);
- Якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітної плати.
Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином . Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.
Не допускаються відрахування з виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.
Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених ТК РФ, встановлюється єдиний порядок її обчислення.
Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат.
При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно).
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).
Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених ТК РФ, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.
У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.
Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.
Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи:
- У періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
- В органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , в правоохоронних органах;
- Державними службовцями;
- В організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
- Працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці.
Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.
Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.
Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.
Системи оплати праці (в тому числі тарифні системи оплати праці) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:
- У федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- У державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
- В муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.
Уряд Російської Федерації може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників.
Заробітна плата працівників державних і муніципальних установ не може бути нижче встановлених Урядом Російської Федерації базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп працівників.
Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати, встановлені Урядом Російської Федерації, забезпечуються:
- Федеральними державними установами - за рахунок коштів федерального бюджету;
- Державними установами суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
- Муніципальними установами - за рахунок коштів місцевих бюджетів.
Системи оплати праці працівників державних і муніципальних установ встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (частина третя статті 135 ТК РФ) і думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.
Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників і посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності.
Професійні кваліфікаційні групи і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах затверджуються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.
Оплата праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, здійснюється в порядку і розмірах, які визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників і головних бухгалтерів визначаються за згодою сторін трудового договору.
Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, обчислюються в підвищеному розмірі.
У підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами.
Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів, або колективним договором, трудовим договором.
Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
При виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.
При виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.
У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.
При суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.
Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи (стаття 602 ТК РФ).
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:
- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
- Працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної тарифної ставки;
- Працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.
Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів згідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору.
Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Конкретні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу.
При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому часу.
При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.
Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.
Час простою (стаття 722 ТК РФ) з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника.
Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
Час простою з вини працівника не оплачується.
Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які роблять неможливим продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити своєму безпосередньому керівникові, а іншому представникові роботодавця.
Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійні спортсмени згідно з переліками робіт, професій , посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якого-небудь часу не беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів чи не виступають, то зазначений час простоєм є і може оплачуватися в розмірі та порядку, що встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.
Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його попередньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).


[1] Пільгові, в тому числі оплачувані, додаткові вихідні дні встановлені донорам (ст. 186 ТК РФ), особам, що здійснюють догляд за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства, а також жінкам, які працюють у сільській місцевості (ст. 262 ТК РФ ); одному з батьків, що працюють в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях (ст. 319 ТК РФ).
[2] Див: постанова Уряду РФ від 1 жовтня 2002 р. № 724 «Про тривалість основного подовженого оплачуваної відпустки, що надається педагогічним працівникам освітніх установ» в ред. від 29 листопада 2003 р. / / РГ. 2002. 5 жовтня.; 2003. 5 грудня.
[3] РГ. 2002. 18 грудня.
[4] Бюлетень ЗС РФ. 2004. № 6.
[5] Бюлетень Мінпраці РФ. 1996. № 8. Новий ТК РФ змін з цього питання не вніс.
[6] Див: Російське трудове право: навчань, для вузів / під ред. А.Д. Зайкіна. М.: Норма, 1997. С. 232.
[7] Див: Бобков В. Арифметика бідності / / АиФ. 2004. 31 березня.
[8] РГ. 2004. 18 березня.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
152кб. | скачати


Схожі роботи:
Робота і відпочинок
Як я провела відпустку
Відпочинок
Незаслужений відпустку як платити податки
Відпочинок у Греції
Приготування і відпустку кулінарних страв і виробів
Право на відпустку за трудовим правом України
Час відпочинку і відпустку Законодавчий аспект
Сон відпочинок і ліки
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru