приховати рекламу

Рекомендації з використання соціально психологічних методів управління на прикладі ВАТ Автоваз

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Тольяттинский державний університет
Інститут «Економіки, управління і фінансів»
Спеціальність 080104
«Економіка праці»
Курсова робота
З дисципліни «Менеджмент»
за темою: «Рекомендації по використанню соціально-психологічних методів управління на ВАТ« АВТОВАЗ »
Науковий керівник:
Дегтярьова Н. М.
________________ _________
(Оцінка, підпис) (дата)
Виконавець: Ет-301
Мамаєва М. М.
_________________ _________
(Підпис) (дата)
Тольятті 2007р.

Зміст
Вступ 3
1. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом на підприємстві 6
Особистість як суб'єкт управління 6
Соціально-психологічні методи управління 11
Рекомендації з використання соціально-психологічних методів 20
2. Аналіз виробничо-господарської діяльності ВАТ «АВТОВАЗ» 23
Загальна характеристика ВАТ «АВТОВАЗ» 23
Аналіз персоналу підприємства 26
Дослідження існуючих соціально-психологічних методів управління персоналом 27
3. Рекомендації з використання соціально-психологічних методів управління. 32
Висновок 33
Список використаної літератури 34
Програми 35

Введення
В умовах конкурентної боротьби між підприємствами за лідерство на ринку, все більше число цих підприємств розуміють важливість грамотного управління фірмою, персоналом, що безпосередньо позначається на економічному показнику роботи фірми.
Будь-яке підприємство, засноване на праці великого числа людей, потребує вдосконалення системи управління персоналом. З кожним роком з'являється багато різних технологій управління людськими ресурсами, але незмінним залишається той факт, що кожен працівник - це, перш за все людина зі своїми особистими соціальними, психологічними і фізіологічними особливостями.
Саме ці індивідуальні особливості людини, а точніше грамотний підхід до управління ними показують, як впливають соціально-психологічні методи управління на ефективність роботи всіх підрозділів підприємства.
У системі управління персоналом існують різні методи управління такі, як адміністративні, економічні, соціально-психологічні, які тісно переплітаються між собою і спрямовані на досягнення цілей організації. Але, на мою думку, легше всього провести профілактику захворювання, ніж лікувати його. Так і на підприємстві, дешевше буде грамотно організувати роботу співробітників з розрахунком всіх соціальних, психологічних та фізіологічних особливостей, ніж потім усувати наслідки цієї роботи.
Метою написання курсової роботи є дослідження та аналіз соціально-психологічних методів управління, а потім на основі отриманих досліджень створити свої рекомендації щодо ефективного використання соціально-психологічних методів управління.
Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
1. Визначити важливість дослідження особистості як суб'єкта управління.
2. Визначити поняття соціально-психологічних методів управління персоналом.
3. Виявити особливості використання соціально-психологічних методів на підприємстві.
4. Дати повну характеристику досліджуваного підприємства.
5. Провести аналіз персоналу організації.
6. Дослідити і проаналізувати використовувані на підприємстві соціально-психологічні методи управління персоналом.
7. Провести тестування працівників і управлінського персоналу.
8. На основі отриманих даних створити власні рекомендації щодо використання соціально-психологічних методів на підприємстві.
Об'єктом дослідження є соціально-психологічні особливості працівників ВАТ «АВТОВАЗ».
Проблема грамотного використання соціально-психологічних методів управління персоналом займалися такі вчені, як Герчикова І. Н., Воробйов П. В., Батаршева А.В., Лук'янова О.О., Калігін Н., Максимцов М. М., Комаров М . А. і т. д.
Курсова робота складається з вступу, теоретичної, аналітичної та проектно-розрахункової частин, висновків, списку використаної літератури та додатків.
Не можна не сказати про актуальність і важливість проблеми управління персоналом, як для організації, так і окремого працівника. У будь-якій справі персонал є важливою складовою прибутковості організації. Правильне і доцільне управління персоналом гарантує успіх роботи підприємства. А успіх підприємств забезпечує сприятливу соціально-економічну обстановку в країні. В умовах ринкової економіки необхідно постійно вдосконалювати систему організації праці та управління персоналом, щоб досягти соціально-економічної стабільності в країні. Тому актуальність вдосконалення методів управління персоналом в організації все більше зростає.

1. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом на підприємстві
1.1. Особистість як суб'єкт управління
Щоб керувати своїми підлеглими, менеджер повинен розуміти, що представляє кожен із них як особистість, які його характеристики та індивідуальні риси.
Без психологічних знань про особистість працівника, без професійного підходу до роботи з співробітниками менеджер не зможе виконувати свої завдання.
Особистість-це найголовніше в людині, найважливіший його соціальний ознака.
Особистість-це сукупність індивідуальних, соціальних і психологічних якостей, що характеризують людини і дозволяють йому активно діяти.
Риси особистості формуються під впливом природних властивостей: особливостей вищої нервової діяльності, емоцій, почуттів, а також соціальних факторів: освіти, досвіду, звичок, кола спілкування і ін
Добре знання і розуміння цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, завбачення їхньої поведінки та цілеспрямованому впливу на них і, навпаки, незнання і нерозуміння робить його діяльність неефективною [[1]].
Структура будь-якої особистості характеризується наступними властивостями:
1. Спільними якостями (інтелект, розум, працездатність, товариськість увагу та ін.);
2. Специфічними властивостями, під якими розуміються здібності до того чи іншого виду діяльності;
3. Підготовленістю до нього у вигляді сукупності умінь, знань, навичок, кваліфікації;
4. Спрямованістю, тобто орієнтованістю своєї активності - на взаємодію, на досягнення мети, на себе.
5. Певним складом характеру;
6. Біологічно обумовленими особливостями (наприклад, темпераментом).
Розглянемо деякі ці психологічні властивості особистості.
Здібності - це сукупність рис, необхідних для успішного виконання конкретного виду діяльності, схильності до нього. По спрямованості здібності бувають технічними, організаційними, педагогічними та ін
Виділяють такі здібності, які пов'язані з певною сферою чи видом діяльності, вони можуть бути 2-х типів: інтерсоціальние і конструктивні.
Інтерсоціальние орієнтовані на організацію взаємодії людей. Такі здібності потрібні працівникам, пов'язаних з проведенням переговорів, широкими контактами з людьми, з рекламою, маркетингом.
Конструктивні - спрямовані на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності: технічної, знаковою, природного та ін Їх реалізація не вимагає широких контактів з оточуючими.
Наступне психологічна властивість особистості - спрямованість. Воно створює стійку орієнтацію поведінки людини незалежно від конкретної ситуації, визначає його мету і мотиви. За допомогою спеціальних тестів визначають спрямованість особистості, що допомагає знайти правильний підхід до людей і полегшує керівництво ними.
Виділяються 3 типи спрямованості особистості: на взаємодію, на завдання і на себе. Всі ці спрямованості можуть бути присутніми у більшості людей одночасно в різному ступені пріоритетності.
Спрямованість на взаємодію або на спілкування, означає, що людина прагне співпрацювати з колегами, підтримувати з ними хороше ставлення, спільно вирішувати конкретні проблеми та ін
Спрямованість особистості на завдання, припускає, що людина робить упор на досягнення мети, наприклад, успішне вирішення що стоїть перед ним проблеми, отримання реальних результатів, оволодіння новими знаннями, навичками, доказ своєї правоти і т.п.
Спрямованість на себе або особиста спрямованість, полягає в прагненні людей в першу чергу вирішувати свої власні проблеми, домогтися особистого благополуччя, престижу і при можливості робити це за рахунок інших.
Особистість людини зовні виявляється в типах його поведінки, яка може бути стабільним і нестабільним (невротичним).
Тип поведінки разом зі спрямованістю людини або на себе і свій власний світ, або на оточуючих визначає тип темпераменту людини.
Темперамент являє собою сукупність психічних властивостей людини, що визначають форму його поведінки. Темперамент впливає на характер, стиль роботи, стосунки людини з оточуючими.
Виділяють 4 типи темпераменту: холеричний, сангвінічний, флегматичний, меланхолійний.
нейротизм
меланхолік холерик
інтроверсія екстраверсія
флегматик сангвінік
емоційна стабільність
Рис. 1. Залежність типу темпераменту від груп характеристик.


На цій схемі класифікація темпераментів показана в залежності від 2-х груп показників:
o інтроверсії - екстраверсії (горизонтальна вісь) і
o емоційна стабільність - нейротизм (вертикальна вісь).
Екстраверсія означає психологічну орієнтацію людини на зовнішній світ, оточуючих, спілкування з іншими людьми, відкритість і активність;
Інтроверсія - протилежний тип, спрямованість уваги особистості на внутрішній світ і інтереси, зосередженість на внутрішніх переживаннях, замкнутість;
Емоційна стабільність - означає стійкість нервової системи, проявляється в спокої, імунітет до стресів;
Нейротизм - прямо протилежне якість.
Ще однією важливою рисою особистості є характер - стійкий, індивідуальний склад людини, сукупність найбільш яскраво виражених психічних властивостей, що визначають індивідуальну поведінку. Характер людини виявляється в його манерах, відношенні до навколишніх, своїх обов'язків, самому собі.
До рис характеру відносять: чуйність, скритність, працьовитість хитрість, чесність та ін
Без урахування характеру співробітників управляти в скоєних умовах організацією неможливо, тому менеджерам необхідно знати його основні типи. У чистому вигляді ним володіє, приблизно половина людей, а в іншої половини характер є змішаним.
Виділяють наступні вісім типів характеру: гіперактивний, аутістіческій, лабільно-циклоїдний, демонстративний, застревающий, психастенический, конформний, нестійкий.
Гіперактивний характер відрізняється товариськістю, підприємливістю, активністю, легким ставленням до труднощів і невдач. Але вони поверхневі, їм важко зосередитися, важко займатися одноманітною, що вимагає посидючості роботою. Таким людям підходить виконання організаторських функцій за умови відсутності конфліктних ситуацій.
Особи з аутістіческім характером потайливі, нетовариський, неконтактні, ніяк не входить у колектив, тримаються відокремлено. Для них характерна суха офіційна манера поведінки, але вони користуються повагою за свою незалежність, глибокі знання. Зазвичай вони хороші дослідники, консультанти, експерти.
Тим, хто має лабільно-циклоїдний характер, властиві перепади настрою, активності, працездатності. Ці люди часто конфліктують з іншими через дрібниці. Найбільш бажані посади - програміст, архіваріус, бібліотекар.
Особи характер яких є демонстративним, прагнуть до успіху за будь-яку ціну. Вони здатні підлаштовуватися під інших, маніпулювати іншими. Таких людей потрібно жорстко контролювати.
Схожий на попередній застревающий характер. Ці люди егоїстичні, нетерплячі до критики, уперті, довго пам'ятають образи. По відношенню до них потрібно проявляти терпимість, так як вони чесні і відкриті.
Люди з психастеническим характером зазвичай відрізняються сумлінністю і пунктуальністю, хорошими знаннями і раціоналізмом в діях. Але вони постійно в усьому сумніваються, нерішучі.
Володарі конформного характеру можуть успішно діяти, тільки спираючись на підтримку оточуючих, так як несамостійні, розслаблені, губляться у складній обстановці.
Нарешті, останній з основних типів характерів - нестійкий. У таких людей рідко зустрічаються тверді принципи поведінки, почуття обов'язку, але вони м'які в обігу, завойовують симпатії інших. Тому для них доцільна робота, пов'язана зі спілкуванням, зміною форм діяльності, але при жорсткому контролі.
Крім розглянутих, існують і інші типології людини.
За твердженням представників соціоніки, соціонічним типом людина має з моменту народження, так як соціонічний тип укладений в генотипі. Кожен соціонічний тип має свої характеристики. Знаючи, до якого соціонічного типу належить людина, можна правильно будувати стосунки з ним, визначати найбільш прийнятну роботу, формувати групи.
Кожному типу привласнений свій псевдонім: Єсенін, Дюма, Бальзак, Габен, Достоєвський, Драйзер, Декарт, Горький, Гекслі, Наполеон, Дон Кіхот, Жуков, Джек-Лондон, Штірліц, Гамлет, Гюго
Кожен з них має свої особливі психологічні характеристики. Але людина не обов'язково повністю може їм відповідати, можуть бути змішані типи, для яких характерна комбінація з двох або навіть трьох форм.
1.2. Соціально-психологічні методи управління
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини) [ [2]].
Соціологічні методи управління.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі. Елементи, регульовані за допомогою соціологічних методів, включають:
Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення (анкетування, інтерв'ювання, спостереження, співбесіда).
Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає у налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою. Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, за захопленнями (хобі), сімейне - між родичами. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі.
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.
Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах спілкування кількох людей. Управлінське спілкування включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінної інформації.
Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.
Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем і ін
Психологічні методи управління
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Елементи, регульовані за допомогою психологічних методів, включають:
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.
Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини: 16-факторна характеристика особистості за якістю Кеттела.
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний, флегматичний, холеричний і меланхолійний.
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам. Головну увагу слід звернути на рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу і фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерній і наукової діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються за допомогою психологічних методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існують значні відмінності в обсязі довгострокової і оперативної пам'яті різних людей.
Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх більш докладно.
Навіювання представляє психологічне цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді без його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються строго певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм.
Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання в колективі та ін
Спонукання - позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація та досвід, впевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві.
Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми впливу на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитку, знищення майна, що людей, нещасних випадків.
Засудження - прийом психологічного впливу на людину, яка допускає більші відхилення від моральних норм у колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.
Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владою або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навіть шкідливим.
Заборона передбачає гальмуюча дія на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки. Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання.
Плацебо давно використовується в медицині як прийом навіювання. На виробництві плацебо - це приклад поведінки авторитетної особи, коли працівникам з легкістю демонструють будь-які дії, перемагаючи біль, надмірну втому, страх висоти і т. п. Бачачи це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити показані дії, не відчуваючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, що демонстрація здійснюється через силу, то ефекту не буде. Взагалі, ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, допоки заробітчани не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно виконували, не мають під собою реального грунту.
Осуд володіє переконуючої силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один з нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не треба слідувати. У силу того, що людина досить активно захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
Командування застосовується тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Замовкніть!" і т.д. - Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - Націлені на включення поведінкових механізмів людей.
Звело очікування ефективно в ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає пропоновану йому ідею. Такий стан справ характерний для багатьох ситуацій в житті.
"Вибух" - прийом, відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, в якій виникли б почуття, здатні уразити людину своєю несподіваністю і незвичністю. У такій обстановці у людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ в цілому.
Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався нею, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку може бути рада. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм краще всього в ситуації конкретного настрою.
Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як доладно ви говорите!", То це підлестить йому. Лестощі приємна далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Комплімент нікого не ображає, він всіх звеличує.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину і робить більш сильну дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому співробітникові: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Проте така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом.
Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами, молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Хто просить звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості.
Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників. Можна сказати: "Я Вам раджу замінити інструмент". Проте в оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак і зрив завдань.
Поведінка - сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини можна представити у вигляді броунівського руху всередині достатньо широкого поля, утвореного моральними нормами, прийнятими в тій соціальній групі, до якої належить людина.
Отже, соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент впливу на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто інших функцій.
Прикладом соціально-психологічних методів управління може служити задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе користь компанії.
1.3. Рекомендації по використанню соціально-психологічних методів.
Для успішного управління персоналом, його розподілу за психологічним групам, передбачення поведінки кожного із співробітників необхідно знати працівника як окрему особистість і як частина трудового колективу. Для того, щоб визначити характер людини, стиль роботи, ставлення людини до оточуючих, виявити особливості і переваги, а потім і сформувати грамотне ставлення і вплив на співробітника, необхідно визначити тип його темпераменту. У додатку 1 представлений тест на визначення типу темпераменту людини, пройшовши який можна досить точно представити картину людини з його характеристиками.
Сангвініком зазвичай називають людину живого, рухомого, що прагне до частої зміни вражень, швидко озивається на все, що відбувається навколо, порівняно легко переживає невдачі і неприємності. Сангвінік - людина гаряча, дуже продуктивний працівник, але тільки тоді, коли ставиться до справи з інтересом і знаходиться в стані сильного збудження.
Сангвінік може бути надійним в будь-якій роботі, крім автоматичної, одноманітною і повільною. Він більш здатний до живої, рухливо діяльності, що вимагає кмітливості, винахідливості і активності. Коли робота різноманітна і задовольняє його схильність до зміни вражень, сангвінік цілеспрямований, наполегливо і терпляче домагається наміченого результату. У всіх справах в міру стриманий і спокійний. Проте не терпить перешкод в роботі з будь-чиєї сторони. У випадках таких затримок в роботі часто «опускає руки», виявляє байдужість до справи і навіть апатію.
Холерик - людина швидкий, поривчастий, здатний віддаватися справі з винятковою пристрастю, але неврівноважений, схильний до бурхливих емоційних спалахів, різким змінам настрою, швидко виснажується.
Захопившись якоюсь справою, холерик марнотратно витрачає свої сили і в результаті виснажується більше, ніж слід.
Холерик найбільш успішно виконує роботи з яскраво вираженою циклічністю, де в якісь періоди робочого циклу потрібна максимальна напруга сил, а потім діяльність змінюється більш спокійною роботою іншого характеру до наступного циклу. Але він може з часом пристосуватися і до рівномірного ритму роботи, яку добре освоїть, і буде мати в ній незмінний успіх.
Слід мати на увазі, що холеричний темперамент більше за інших сприяє виникненню напруженості і під час небезпечних і відповідальних дій, в яких допускається ті чи інші неточності.
Тому дуже важливо спонукати і зміцнювати впевненість холерика в успіху. Йому властиво погане самовладання. У випадках невдач він може прийняти необачні рішення. Самовладанню холерика може сприяти спокійне, але вражаюче зауваження керівника з приводу його нестриманість, ні в якому разі не принижує при цьому його гідність.
Флегматик - повільний, незворушний, зі стійкими прагненнями і настроєм, слабким зовнішнім виразом свого внутрішнього психологічного стану. Він завжди зовні спокійний і врівноважений у справах і вчинках, наполегливий і завзятий у роботі і поведінці. Його повільність компенсується підвищеною ділової старанністю.
Флегматик приступає до роботи не поспішаючи, але готується до неї докладно, нічого не пропускаючи їх поля своєї уваги. Врабативается в нормальний ритм порівняно довго. Темп роботи невисокий. Однак завдяки грунтовній підготовці до роботи, завзятості й наполегливості, продуктивність її праці може бути цілком задовільною. Він вимогливий до якості своєї роботи, але не прагне зробити більше і краще, ніж від нього вимагається. Не схильний до зміни видів діяльності та їх цілей. Більш розташований до одноманітної, добре їм освоєної роботі.
Флегматика доводиться квапити. І при цьому його не можна дорікати в повільності, тому що це його властивість не залежить від його волі. Його потрібно квапити, допомагаючи і підбадьорюючи, але не позбавляючи самостійності в діях і надмірно не опікуючи.
Меланхоліком називають людину легко вразливого, схильного глибоко переживати навіть незначні події, але зовні мляво реагує на оточуючих.
Меланхолік щодо емоційної збудливості і вразливості - повна протилежність флегматику. Він може цілком успішно працювати в спокійній і безпечній обстановці, що не вимагає від нього швидких реакцій і частої зміни характеру діяльності. Однак тривалий час, переживаючи образи і навіть незначні «уколи» самолюбства, часто відволікається в своїх думках від виконуваної роботи, допускаючи неуважність і помилки. Тому він врабативается в нормальний ритм праці повільно і зберігає його недовго в результаті періодичних появ апатії і млявості. Темп роботи його непостійний. Плідність праці може бути вельми високою при бадьорому настрої і низькою - при пригніченому.
Всі типи темпераментів рівноцінні. У кожного з них є достоїнства і недоліки. Тому керівник повинен знати їх особливості при встановленні контактів, розподіл робіт, впливі на підлеглих. Критичне зауваження, наприклад, може викликати роздратування у холерика, підштовхнути до активних дій сангвініка, залишити байдужим флегматика і вибити з колії меланхоліки.
Люди з різко вираженими рисами певного темпераменту не так вже й часто зустрічаються. Однак значне переважання рис якого-небудь одного типу дозволяє відносити, з відомою мірою умовності, темперамент людей до того або іншого типу.
За допомогою тесту, представленого в додатку 2, можна визначити ступінь конфліктності кожного співробітника.

2. Аналіз виробничо-господарської діяльності ВАТ «АВТОВАЗ»
2.1 Загальна характеристика ВАТ «АВТОВАЗ»
ВАЗ проектувався вітчизняними проектними інститутами при самому тісному співробітництві з фахівцями Фіата, заклав у його базис систему управління та організації виробництва, здатну працювати в ринкових умовах. За короткі терміни АВТОВАЗ став лідером російського автопрому, найбільшим підприємством автомобільної галузі Східної Європи. На даний момент час завод виробляє більше 700 тисяч автомобілів, з яких близько 100 тисяч відправляються на експорт. Незважаючи на загострюється, підприємство залишається найбільшим виробником автомобілів у Росії й головною дійовою особою на внутрішньому ринку. За даними економістів, проект «ВАЗ-ФІАТ» активізував економічний клімат країн Європи протягом п'ятнадцяти років, а в СРСР - фактично до моменту початку реформ 90-х років. З цієї точки зору, ВАЗ завжди, навіть в умовах фактично закритого держави, був полігоном для новацій як в області технологій, так і в сфері організації виробництва. Одночасно відбулася його інтеграція у світовий ринок і в структуру світового автомобілебудування як у виробничому відношенні, так і в сфері консалтингових, інжинірингових послуг.
В даний час АВТОВАЗ - це єдине вітчизняне підприємство, здатне відповісти на виклики зарубіжних автовиробників випуском конкурентоспроможних автомобілів під відомою і гідною російською маркою [[3]]. За обсягом виробництва АВТОВАЗ входить до двадцятки провідних світових автомобільних компаній. Виробничі потужності автоваза становлять ѕ загальноросійських потужностей з виробництва легкових автомобілів. Він входить до десятки найбільших корпорацій Росії за обсягами продажів і займає в цій ієрархії за підсумками 2003 року шосте місце. Його річний оборот коливається щорічно навколо позначки 3 млрд. доларів. У системі дочірніх виробництв автоваза - 250 підприємств. У цілому. З урахуванням суміжних підприємств, на АВТОВАЗ працює близько 2 млн. чоловік. Спільно з Автовазом і за рахунок його замовлень на території Самарської області працює 262 підприємства. За підсумками 2003 року сума податкових відрахувань до бюджетів всіх рівнів та позабюджетні фонди в обсязі 30 млрд. рублів. На відміну від багатьох інших підприємств, які скинули на муніципальна влада всю соціальну політику, на балансі автоваза ще полягає значна частина дитячих садів, об'єктів культури і спорту, оздоровчих таборів та баз відпочинку [[4]].
Географія експорту - це 26 країн далекого зарубіжжя та 9 країн СНД. У структурі експорту основна частка припадає на поставки в країни СНД. Найбільший споживач російських автомобілів - України - три роки тому зменшила ввезення вазовской продукції. Однак АВТОВАЗ має великі складальні виробництва на Україну. Стабільними споживачам залишаються Білорусія, Казахстан і центрально-азійські республіки. Можливі втрати ринків у Європі передбачається компенсувати розширенням експорту до країн Близького сходу та Африки (Ліван, Туніс, Алжир, Марокко, Лівія) і в Афганістан.
Враховуючи, що потенціал сталого розвитку ВАТ «АВТОВАЗ» залежить від припливу кваліфікованих і компетентних молодих працівників, акціонерне товариство постійно проводить політику, спрямовану на створення робочих місць для молодих працівників. Проводиться робота, спрямована на поєднання трудових обов'язків молодих працівників з можливістю продовження освіти, підвищення кваліфікації та професійного розвитку. Проводяться конкурси по професійній майстерності серед молодих працівників.
Підприємство, як і раніше залишається лідером продажів на російському ринку і головним експортером автомашин, проте поступово змушений здавати позиції, головним чином і в першу чергу, через брак ресурсів.
Волзький автозавод вже в наступному році може поступитися лідерством по продажах на російському ринку іноземним автовиробникам. Як повідомляють "Ведомости", за останній рік частка "АВТОВАЗ" впала з 33,5 відсотка (в 2006 році) до 28 відсотків. А ще через рік ця цифра може знизитися до 20 відсотків.
Крім того, втрачають ринок і окремі моделі Волзького автозаводу. Приміром, частка моделі Samara впала з 12 до 8,1 відсотка, а "десятки" - з 10,7 до 5,8 відсотка. Для порівняння, на дорожчий Ford Focus зараз припадає близько 3,8 відсотка ринку нових автомобілів. Однак вже до 2009 року російський завод Ford збирається збільшити свою потужність до 120 тисяч автомобілів на рік, а підприємство "Автофрамос", що випускає доступний Renault Logan, - до 160 тисяч автомобілів рік.
Саме ці виробники, як вважають деякі експерти, в майбутньому зможуть зайняти лідерство по продажах на російському ринку. До них вже скоро приєднається і зовсім дешевий Chevrolet Lanos, який також буде випускатися в Росії.
Незважаючи на це, "АВТОВАЗ" сподівається утримати власну ринкову частку на рівні 25 відсотків. За словами представників автозаводу, це цілком реально - до кінця поточного року "АВТОВАЗ" зумів вирівняти обсяги продажів, скоротити запаси готових автомобілів майже в три рази, а також утримати вартість своєї продукції на тому ж рівні, що й на початку 2007 року. Крім того, у деяких регіональних дилерів виник навіть невеликий дефіцит - гарним попитом користується і модель Kalina, і нова Priora.
2.2. Аналіз персоналу підприємства
У курсовій роботі розглядається підприємство ВАТ «АВТОВАЗ», тому для аналізу персоналу було взято одне з виробництв підприємства. Механоскладальне виробництво є одним з найбільших і досить значущих виробництв, де потрібна особлива точність і уважність персоналу. Механоскладальне виробництво дуже широкопрофільні виробництво, де робота починається від цеху термічної обробки матеріалу і закінчується цехом наладки та ремонту обладнання. У курсовій роботі для прикладу і аналізу була взята одна з бригад цеху термічної обробки матеріалу механоскладального виробництва.
Колектив бригади з працівників чоловічої статі. Чисельність бригади разом з майстром становить 7 працівників. Нижче наведена таблиця, де можна побачити вікові дані, розряд, рівень освіти кожного з членів колективу.
№ п / п
Посада
Вік працівника
Стаж роботи
(Років)
Рівень освіти
Розряд працівника
1
Чистильник
21
0,7
Середня технічна
IV
2
Терміст
22
2
Незакінчена вища
V
3
Терміст
31
3
Дві вищі освіти
IV
4
Терміст
21
2
Незакінчена вища
IV
5
Терміст
48
28
Середня технічна
V
6
Терміст
22
2
Вища
IV
Аналізуючи дані наведеної таблиці, можна побачити, що в досліджуваній бригаді працюють досить освічені люди, які закінчили вищі і середньо-спеціальні навчальні заклади. В основному це молодий колектив, вік яких коливається від 21 до 48 років, але більшістю є молоді люди. Це говорить про те, що колектив знаходиться ще в стадії розвитку, динаміки. У працівників є прагнення до розвитку та вдосконалення накопичених знань, свіжі і нові ідеї з приводу вдосконалення організації праці та роботи, немає застояних принципів, до того ж в молодому колективі утримується висока працездатність і енергійність.
Розряд працівників достатньою високий, середній розряд по бригаді дорівнює 4. Люди, що працюють в бригаді досить компетентні в своїй області, але для них це не є межею, можливе подальше вдосконалення своїх здібностей.
Стаж роботи на підприємстві невеликий, в основному, не рахуючи одного працівника, коливається від 1 року до 3 років. Це говорить про те, що люди тільки почали свою трудову діяльність, велика ймовірність того, що багато звільняться або переведуться, якщо не буде мотивації і стимулювання їх праці.
Вік керівника колективу (майстра) дорівнює 24 рокам. Він має вищу технічну освіту, стаж роботи на підприємстві приблизно дорівнює чотирьом рокам, в галузі термічної обробки матеріалу близько року. Майстер постійно проходить курси підвищення кваліфікації. За свою трудову діяльність пропрацював на багатьох виробництвах заводу, що говорить про його компетентність у багатьох областях.
У цілому колектив чоловічий, але природно є своя корпоративна культура, відзначаються різні дні народження і свята.
Дослідження існуючих соціально-психологічних методів управління персоналом
На ВАТ «АВТОВАЗ» розроблена своя система соціально-психологічних методів. На підприємстві в спеціальних посібниках для керівників прописані рекомендації зі спілкування і впливу на кожного працівника, незважаючи до якої психологічної або соціальної групи він належить.
Соціально-психологічний шар колективу - це умовна група людей, яка виділяється на основі спільності якихось психологічних якостей, настроїв, затвердилися позицій [[5]].
«Колективісти» - працівники, які тяжіють до колективних дій, завжди підтримують громадські починання, швидко включаються в проведені в колективі заходи.
«Індивідуалісти» - працівники, які відрізняються від колективістів тим, що більше тяжіють до дій, спрямованих головним чином на задоволення своїх особистих інтересів, не підтримують колективні заходи.
«Претензіоністи». Ці працівники схильні, як правило, до активної участі у спільних заходах колективу, самостійні і наполегливі в досягненні цілей, але мають підвищений марнославством, уразливі, хочуть постійно перебувати в центрі уваги. Якщо їх не зрозуміли і не знайшли до них відповідний підхід, то вони стають в позу незадоволених людей, починають захоплюватися критикою керівництва, колективу і конкретних заходів.
Перш ніж здійснити якісь спільні заходи з «індивідуалістами» і «претензіоністамі», необхідно провести попередньо індивідуальну роботу; з'ясувати і врахувати їхню думку і міру особистої зацікавленості і показати важливість їх ролі у виконанні заходу.
«Наслідувачі». Характерною рисою цієї категорії працівників слабка самостійність мислення. Головний принцип їх взаємовідносин з людьми - поменше будь-яких ускладнень. Вони пристосовуються до наявних умов, поширеній в колективі думку. Робити треба так, міркують ці працівники, як роблять всі.
Методи роботи з цими людьми - проведення з ними індивідуальних бесід. Треба зуміти пробудити в них почуття власної гідності, переконати в необхідності активно проявляти свою індивідуальність і брати участь в житті колективу.
«Пасивні». Цій категорії людей властивий низький рівень вольової зібраності. У них часто бувають хороші пориви, їм хочеться бути в ряду активних членів колективу, але не спрацьовує вольовий механізм.
Методи роботи з цими людьми - застосування спеціальних заходів впливу, які полягають у вихованні вольової зібраності, уміння цілеспрямовано діяти:
- По-перше, підбір, з урахуванням інтересів і характерних особливостей працівника, видів виробничих завдань і доручень, які від нього прояви самостійності, зібраності, послідовності дії;
- По-друге, широко використовувати шефство активних, цілеспрямованих працівників над «пасивними».
«Ізольовані». У цій групі виявляються, перш за все, працівники, які своїми діями або висловлюваннями відштовхнули від себе більшість членів колективу. Ці та інші форми прояву морально-психологічних якостей працівника можуть призвести до його суспільної ізоляції. З ним не розмовляють, намагаються не бути разом, всі відносини носять тільки службовий характер. Іноді в подібній ситуації виявляється чесний, прямий, сумлінно ставиться до праці працівник. Причиною цього може стати обстановка, яка склалася в конкретному колективі.
Перш за все необхідно налаштувати актив колективу на уважне ставлення до такого працівникові, постаратися переконати його в необхідності серйозної роботи над собою: суворіше контролювати свої дії і зіставляти їх з вчинками інших членів колективу.
Молоді працівники, які не мають батьків або втратили будь-кого з них у ранньому віці. Ця категорія молодих працівників відрізняється від своїх однолітків своєрідністю характеру, схильностями, рівнем розвиненості здібностей, керованістю емоцій, а в ряді випадків та його ставленням до життя, роботу, людям.
Керівник покликаний знайти правильний підхід до таких працівників, проявити чуйність і безпосередню зацікавленість в їх успіхи у навчанні, спорті тощо Ефективним педагогічним прийомом роботи з такими молодими працівниками є наставництво.
Працівники, які мають якийсь фізичний недолік. Наявність фізичної вади іноді викликає у них прагнення відокремитися від усіх, а деяка нетактовність до них з боку окремих людей збуджує підвищену помисливість і недовіру до людей. Як правило, вони суспільно малоактивні.
До цієї групи людей майстру треба бути особливо уважним (звичайно, мова йде не про підкресленому, афішуються уваги).
Важливим у педагогічному плані є включення цих працівників у виробничий колектив - вони не повинні відчути якогось цікавості до себе. Однією з умов є доброзичливий настрій колективу до вступнику, надання йому допомоги з боку керівника і громадського активу.
Працівники з неблагополучних сімей. У неблагополучних сім'ях відбуваються сварки, панує знервована обстановка. У такому настрої люди приходять на виробництво, і це не може не позначитися на їхніх взаєминах з колегами по роботі, з керівниками. Деякі працівники не вміють керувати своїми емоціями або «дратуються» при поводженні з колегами: нагрубити, різко дадуть відповідь.
Потрібно постаратися вплинути на морально-психологічний стан цих людей. В одних випадках майстру доцільно робити вигляд, що він нічого не знає про те, що відбувається в сім'ї працівника, в інших - викликати працівника на довірчу розмову, допомогти порадою.
Поділ працівників на соціально-психологічні шари умовно. Між цими групами не існує якихось кордонів. Соціально-психологічні шари колективу ще не дають всебічного розкриття морально-психологічних якостей людей, але в той же час, оперуючи ними, керівнику легше орієнтуватися у формах і методах роботи.
Щоб не робити поведінкових помилок, на підприємстві також була розроблена своя система роботи з колективом у цілому і окремими м працівником. Особистості були розділені певні психологічні типи з певною назвою, короткою характеристикою кожного з них та рекомендації зі спілкування з ними. Керівнику при спілкуванні з співробітниками корисно знати, до якого психологічного типу характеру належить співрозмовник. Віднесення співрозмовника до певного типу дозволяє вибрати найбільш доцільну тактику спілкування з кожним з них і відповідним чином реагувати на його поведінку, щоб змінити напрям розмови в потрібному напрямку і добитися від неї великих результатів.
Основні психологічні характеристики співрозмовників і методи спілкування з ними наведено в додатку 3.

3. Рекомендації по використанню соціально-психологічних методів управління.
Для аналізу використання соціально-психологічних методів була взята одна з бригад цеху термічної обробки матеріалу механоскладального виробництва ВАТ «АВТОВАЗ». Три працівники бригади, а також два майстри були протестовані на визначення типу темпераменту та ступеня конфліктності.
За результатами тестування було виявлено, що один з майстрів є самим конфліктною людиною в колективі, тобто прискіпливим, схильним до критики, здатним загострити ситуацію, що склалася в залежності від настрою. На відміну від нього інший майстер виявився товариським, більш лояльним і здатним протистояти загострень в колективі.
На противагу цьому велика частина робітників, а це 50% виявилася зовсім безконфліктною частиною колективу, можна навіть сказати пасивної, безініціативної і нічим не цікавиться.
За типом темпераменту один майстер відноситься холеричного типу, а інший - до флегматичного. Два працівники виявилися флегматиками, а інший працівник - сангвінік.
Відповідно до результатів аналізу можна виділити наступні рекомендації щодо більш ефективного використання соціально-психологічних методів управління персоналом:
1. Проведення психологічних тренінгів з керівним складом підприємства;
2. Створення та розвиток служби психологічної підтримки та допомоги персоналу, якій необхідно співпрацювати з керівництвом підприємства;
3. Мотивація і стимулювання персоналу до активної роботи;
4. Введення в частина корпоративної культури таких днів, як «День Етикета», «День ввічливості»
Висновок
У сучасних умовах зазнала суттєвих мотивація керівництва персоналом: переважне значення придбали соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво тепер спрямоване на здійснення співробітництва персоналу і адміністрації для досягнення намічених цілей; одержав розвиток принцип колегіальності в управлінні.
Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивного і продуктивного труда. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підсинені, а спрямовувати їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Для кожного керівника необхідно розробити спеціальні брошурки з грамотному управлінню колективом.
У теоретичній частині курсової роботи проводилося вивчення особистості як об'єкта управління, особливості особистості, індивідуальні характеристики. Були докладно розглянуті соціальні та психологічні методи впливу на персонал.
В аналітичній частині було детально проаналізовано підприємство ВАТ «АВТОВАЗ», його роль і місце в економіці країни. Був проведений ретельний аналіз персоналу, точніше одна з бригад підприємства, а також розглянуто та проаналізовано соціально-психологічні методи підприємства, рекомендовані для роботи з персоналом.
На основі розглянутого матеріалу були розроблені рекомендації щодо більш ефективного використання соціально-психологічних методів управління персоналом.

Список використаної літератури
1. АВТОВАЗ на рубежі епох. Монографія за ред. Абалкін Л. І. - Москва, Інститут економіки РАН, 2006, 270с.
2. Воробйов П.В. Основи менеджменту. / МГСУ .- Тольятті., 2003.-225 з
3. Герчикова І. Н. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501с.
4. Желніна Є. ВАТ «АВТОВАЗ»: школа організаторів праці / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007. - № 2.
5. Історія ВАТ «АВТОВАЗ»: уроки, проблеми, сучасність. Матеріали II Всеросійської наукової конференції. 26-27 жовтня 2005р. Тольятті, видання ВАТ «АВТОВАЗ», 2005, 385с.
6. Каданников В. В. Велика автомобільна промисловість в умовах сучасної російської економіки (на прикладі ВАТ «АВТОВАЗ» та вітчизняної автомобільної промисловості) / / Збірник статей «Автомобільна промисловість на новому витку модернізації економіки Росії. - 2004 .- С.22-38.
7. Менеджмент: підручник для вузів / Під ред. професора Максімцова М. М., професора Комарова М. А. - 2-е вид., переаб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Єдність, 2005. - 359с.
8. Практичне керівництво по роботі лінійних керівників. Під ред. Калігіна Н. А. Тольятті, 2004
9. Психологія управління персоналом.: Посібник для фахівців, що працюють з персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лук'янова. - М.: Видавництво Інституту психотерапії, 2005. - 624с.

Програми
Додаток 1
Інструкція. Відзначте знаком «+» ті якості темпераменту, зазначені нижче, які для Вас звичайні, повсякденні.
Отже, якщо Ви:
1. непосидючі, метушливі
2. невитримані, запальні
3. нетерплячі
4. різання і прямолінійні у відносинах з людьми
5. рішучі і ініціативні
6. уперті
7. винахідливі в суперечці
8. працюєте ривками
9. схильні до ризику
10. не злопам'ятні
11. володієте швидкої, пристрасної, зі плутаними інтонаціями промовою
12. неврівноважені і схильні до гарячності
13. агресивний забіяка
14. нетерпимі до недоліків
15. маєте виразну міміку
16. здатні швидко діяти і вирішувати
17. невпинно прагнете до нового
18. володієте різкими рвучкими рухами
19. наполегливі в досягненні поставленої мети
20. схильні до різких змін настрою, то ви
Холерик
21. веселі і життєрадісні
22. енергійні і діловиті
23. часто не доводите почату справу до кінця
24. схильні переоцінювати себе
25. здатні швидко схоплювати нове
26. нестійкі в інтересах і схильностях
27. легко переживаєте невдачі і неприємності
28. легко пристосовується до різних обставин
29. з захопленням беретеся за будь-яке нове справу
30. швидко остигаєте, якщо справа перестає Вас цікавити
31. швидко включаєтеся в нову роботу і швидко переключаєтеся з однієї роботи на іншу
32. обтяжувати одноманітністю буденної кропіткої роботи
33. товариські і чуйні, не почуваєте скутості з новими для Вас людьми
34. витривалі і працездатні
35. володієте гучної, швидкої, чіткою промовою, що супроводжується жестами, виразною мімікою
36. зберігаєте самовладання в несподіваній складній обстановці
37. знаходитесь завжди в бадьорому настрої
38. швидко засинаєте і пробуджуєтеся
39. часто незібрані, проявляєте поспішність у рішеннях
40. схильні іноді сковзати по поверхні, відволікатися, то ви
САНГВІНІК
41. спокійні і холоднокровні
42. послідовні і докладні в справах
43. обережні і розважливі
44. вмієте чекати
45. мовчазні і не любите марно базікати
46. володієте спокійною, рівномірної промовою, з зупинками, без різко виражених емоцій, жестикуляції і міміки
47. стримані і терплячі
48. доводьте розпочате до кінця
49. не витрачає даремно сил
50. дотримуєтеся виробленого розпорядку дня, життя, системи в роботі
51. легко стримуєте пориви
52. мало сприйнятливі до схвалення і осудження
53. незлостиві, проявляєте поблажливе ставлення до шпильок на свою адресу
54. постійні у своїх відносинах і інтересах
55. повільно включаєтеся в роботу і повільно переключаєтеся з однієї справи на інше
56. рівні у відносинах з усіма
57. любите акуратність і порядок у всьому
58. насилу пристосовуєтеся до нової обстановки
59. володієте витримкою
60. кілька повільні, то ви
ФЛЕГМАТИК
61. сором'язливі і соромливі
62. губитеся в новій обстановці
63. важко встановлювати контакти з незнайомими людьми
64. не вірите в свої сили
65. легко переносите самотність
66. відчуваєте пригніченість і розгубленість при невдачах
67. схильні уходити в себе
68. швидко втомлюєтеся
69. володієте тихою мовою
70. мимоволі пристосовуєтеся до характеру співрозмовника
71. вразливі до слізливості
72. надзвичайно сприйнятливі до схвалення і осудження
73. пред'являєте високі вимоги до себе і оточуючих
74. схильні до підозрілості, недовірливості
75. болісно чутливі і легко ранимі
76. надмірно уразливі
77. потайливі і нетовариські, не діліться ні з ким своїми думками
78. малоактивні і боязкі
79. поступливі, покірні
80. прагнете викликати співчуття і допомогу в навколишніх, то ви
МЕЛАНХОЛІК

Додаток 2
Тест «схильні Ви до конфліктів?»
З пропонованих відповідей на питання виберіть підходящий варіант.
1. Як Ви реагуєте на критику?
а) як правило, критика мене глибоко мов коле
б) критику зазвичай приймаю глибоко до серця
в) намагаюся врахувати, якщо критика справедлива
г) на критику зазвичай не звертаю уваги
2. Чи вірите Ви людям?
а) дотримуюся думки, що краще нікому не вірити
б) людям майже не вірю, я в них помилився
в) я вірю людям, коли немає особливих підстав для недовіри
г) зазвичай я довіряю всім людям без розбору
3. Ви вмієте боротися за свою точку зору?
а) я завжди наполегливо відстоюю свої погляди
б) відстоюю свої погляди лише тоді, коли повністю переконаний, що правий
в) швидше поступлюся, ніж буду енергійно відстоювати свої погляди
г) віддаю перевагу відмовитися від своїх поглядів, ніж через них конфліктувати
4. Ви віддаєте перевагу керувати чи підпорядковуватися?
а) у будь-якій справі люблю керувати сам
б) люблю як керувати, так і бути керованим
в) охоче працюю під чиїм-небудь керівництвом
г) як правило, вважаю за краще працювати під чиїмось керівництвом і відповідальність передаю йому
5. Якщо Вас хтось образив ...
а) намагаюся відплатити тим же
б) боюся мстити через подальших наслідків
в) вважаю помста зайвим, непотрібним зусиллям
г) якщо мене хтось образив, образу швидко забуваю
6. Вас спробували обійти в черзі ...
а) здатний вигнати он такої людини
б) лаюся, але якщо тільки лаються інші
в) мовчу, хоча обурений
г) віддаю перевагу відступити, у сварку не вникаю
7. Чи просто Вас вибити з колії?
а) я легко впадаю в розпач по самих незначних приводів
б) я засмучуюсь, коли на те є серйозні причини
в) засмучуюсь рідко і лише по серйозних причин
г) мене мало що засмучує
8. Ви «лід» або «полум'я»
а) я гарячий і запальний
б) не дуже запальний
в) швидше спокійний, ніж запальний
г) я цілком спокійна людина
9. Чи легко Вам говорити правду?
а) я завжди кажу те, що думаю, прямо в очі
б) буває, що я можу сказати все, що думаю
в) кажу обдумано лише після роздуми
г) я не раз зважу свої слова, перш ніж що-небудь сказати
У залежності від варіанту відповіді поставте
- За (а) - 1 бал,
- За (б) - 2 бали,
- За (в) - 3 бали,
- За (г) - 4 бали. Підсумуйте результати
Від 9 до 19 балів. Ви людина важкий у спілкуванні, часом йдете на конфлікт не заради справи, а з-за принципу. Можливо, Ви, не зізнаючись самому собі, відчуваєте задоволення, даючи волю своїм емоціям і спостерігаючи, як розпалюються пристрасті навколо Вас. Іноді про Вас люди кажуть: «Борець за правду», «Сміливий, не боїшся критикувати недоліки». Але прислухайтеся до думки інших: «Побережи свої нерви та нерви», «Твою б енергію та в мирних цілях». Зізнайтеся собі чесно, так чи велика корисна віддача від Вашої боротьби за справедливість?
Від 20 до 25 балів. Ця сума дозволяє вважати Вас людиною злагідний, товариським, поступливим, здатним протистояти загострень відносин у групі, колективі.
Від 26 до 34 балів. Ви навряд чи є джерелом конфлікту. Однак спілкування з Вами трохи приносить задоволення, оскільки не цікавий той чоловік, який завжди і в усьому з усіма погоджується. До того ж пасивність, прагнення відійти убік мимоволі робить Вас непрямим винуватцем конфліктних ситуацій.

Додаток 3
Основні характеристики співрозмовників і методи спілкування з ними
№ п / п
Тип співрозмовника
Характеристика
Методи спілкування
1
Людина, позбавлена ​​почуття гумору
- Не вловлює комічний сенс розмови і анекдоту
- Приймає жарти і гумор загального плану на свій рахунок, ображаючись, якщо вони хоч віддалено натякають на його персону
- Дуже болісно, ​​до озлоблення реагують на жарти на свою адресу
- У бесіді з ним говорити тільки серйозно
- Уникати в його присутності застосування жартів
2
Безглузда людина
- Часто виходить за професійні рамки бесіди
- Висловлює нетерпіння, нестриманість при спілкуванні
- Виявляє ознаки порушення
- Завжди залишатися холоднокровним
- З'ясувати дійсні причини його негативної позиції
- В екстремальних випадках наполягти на тому, щоб розмова була припинена, а пізніше, коли атмосфера стане менш напруженою, продовжити її
3
Людина з порушеним почуттям самокритики
- Постійно звинувачує за свої помилки інших
- У всіх проблемах звинувачує інших, у тому числі керівників
- Терпляче роз'яснення причин виникаючих проблем
- Акцентування в конкретній формі уваги на недоробки самого працівника
4
Сором'язлива людина
- Втрачається, якщо на нього звертається увага при колективних обговореннях
- Виявляє невпевненість у публічних виступах
- Боїться сказати що-небудь таке, що, на його думку, може виглядати нерозумно
- Звертатися дуже делікатно
- Ставити йому нескладні інформаційні питання
- Допомагати йому формулювати думки
- Рішуче припиняти будь-які спроби насмішок на його адресу
5
«Базіка»
- Любить розповідати що-небудь, що не відноситься до роботи
- Залишає робоче місце для розмов з іншими
- Намагається заволодіти розмовою, переводячи його на сторонні теми
- Коли він починає відхилятися від теми, його потрібно тактовно зупинити
- Попросити пояснити зв'язок його висловлювань з темою бесіди
6
Всезнайка
- Вважає, що все знає найкращим чином
- Про все у нього є своя думка
- Вважає, що він завжди правий і йде на загострення при незгоді з ним
- Намагається заволодіти розмовою і нав'язати свою думку
- Час від часу нагадувати йому, що інші теж хочуть висловитися
- Дати йому можливість сформулювати проміжні висновки
- Іноді задавати йому складні спеціальні питання, на які відповісти зможете тільки ви
7
«Важливий птах»
- Не виносить критики - ні прямої, ні непрямої
- Має велику зарозумілість
- Треба знайти можливість привести його у рівноправне становище з іншими учасниками розмови
- Дуже корисно в діалозі з таким співрозмовником обробляти метод: «так - але»
8
Хвалько
- Прагне повністю оволодіти вашою увагою
- Докладно розповідає про досягнення на професійному терені
- Розповідає про свої перемоги на особистому фронті
- Має приховану занижену самооцінку
- Дати можливість такій людині нахвастаться досита
- Намагайтеся не підкреслювати власні успіхи
- Коли він висохне, перейти до справи, якою варто зайнятися
9
Скиглій
- Завжди чим-небудь незадоволений, незалежно від того, як йдуть його справи
- Докладно і постійно мусує свої і чужі неприємності
- Згадка про успіхи і радощі інших викликає неприязних реакцію
-Намагайтеся не згадувати в розмові про радощі буття
-Терпляче слухати, підводячи до висновку про необов'язковість заганяти себе в кут
-Доброзичлива жарт і терпимість до дивацтв його характеру
10
Холоднокровний неприступний співрозмовник
- Виглядає замкнутим і неприступним
- Почувається поза часом і простором
- Тема бесіди представляється негідною його уваги та зусиль
- У перервах і паузах бесіди з'ясувати причини такої поведінки
- Спробувати вивести його в невимушеній формі на обговорення
- Зацікавити його в межах досвіду
11
«Дотепник»
- Нестримно прагне жартувати
- Невтомно «видає на гора» жарти, мало піклуючись про реакцію оточуючих
- Втрачає всяку міру в дотепах, ніде не може обійтися без гостроти або каламбуру, навіть в невідповідних ситуаціях
- Тактовно перевести розмову на тему обговорення
- Коректно нагадати про тему обговорення, заради якої організована зустріч
12
«Законник»
- У розмові переводить обговорення на недосконалість законів
- Докладно обговорює недотримання іншими, у тому числі керівниками, своїх обов'язків
- Акцентувати увагу на його власних недоробки
- Відносини з ним будувати на суворому дотриманні законодавчим актам
- Не допускати ніякої критики на адресу інших осіб
13
Незацікавлений співрозмовник
- Тема бесіди взагалі не цікавить такого співрозмовника
- Він байдужий при обговоренні
- Він охочіше б «проспав» бесіду
- Ставити йому питання інформативного характеру
- Надати бесіді цікаву і привабливу форму
- Спробувати з'ясувати, що цікавить особисто його
14
Позитивний людина
- Найбільш привабливий тип співрозмовника
- Позитивно ставиться до теми обговорення і активно пропонує конструктивні ідеї
- Чи сприяє проведенню доброзичливого обговорення та підведення підсумків бесіди
- Забезпечити підтримку його позитивного підходу
- У спірних і важких ситуаціях шукати підтримки у співрозмовників цього типу
15
Ломака
- Такій людині процес залицяння, уламування настільки ж важливий, як і знаходження рішення
- Його доводиться довго вмовляти на бажаний варіант вирішення
- При першій бесіді не вимагайте від них відповісти «так» чи «ні»
- Розмову необхідно розбити на кілька проміжних зустрічей
16
Почемучка
- Ставить всілякі питання незалежно від теми обговорення
- Складається враження, що співрозмовник погодився взяти участь у бесіді, щоб задавати питання
- На запитання інформаційного характеру відповідати відразу
- Поставлене ним питання переадресувати йому самому
- Без зволікання визнати правомочність питання, якщо немає можливості дати йому потрібну відповідь
17
Любитель вирішувати всі з ходу
- Такий співрозмовник має намір неодмінно досягти рішення
- Цьому типу співрозмовника притаманне прагнення отримати однозначну відповідь «так» чи «ні» обов'язково на першій зустрічі
- Якщо ви хочете ухилитися від остаточного рішення на першій зустрічі, скористайтеся будь-яким приводом, щоб перенести прийняття рішення на інший час
18
Розвідник
- Цей тип співрозмовника ставить своєю метою вивуджування цікавлять його відомостей, сам нічого суттєвого взамін не повідомляючи
- Факти і думки, якими ви з ним поділилися, він здатний використовувати проти вас
- Остерігайтеся кожного, хто задає занадто багато питань
- Змініть тему розмови або почніть цікавитися його справами
19
Маніпулятор
- Такому співрозмовнику треба в що б те не стало заволодіти ситуацією
- Чи здатний нав'язати свою волю всім, починаючи від теми бесіди
- У ході обговорення намагається маніпулювати будь-який фразою
- Зберігайте спокійний і впевнений тон
- Уважно стежте за ходом обговорення, контролюючи розвиток ситуації
20
Работоголік
- Його прихильністю і призначенням є робота
- Під час бесіди буде постійно нагадувати, що він перевантажений роботою
- Більше потребує того, щоб розповідати про свою роботу, аніж дізнатись про вашу
- Ставтеся до нього співчутливо і висловіть захоплення його відданістю справі
- Наберіться терпіння і приготуйтеся вислухати, перш ніж підійти до теми розмови


[1] Воробйов П.В. Основи менеджменту. / МГСУ .- Тольятті., 2003.-225 з
[2] Психологія управління персоналом.: Посібник для фахівців, що працюють з персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лук'янова. - М.: Видавництво Інституту психотерапії, 2005. - 624с.
[3] АВТОВАЗ на рубежі епох. Монографія за ред. Абалкін Л. І. - Москва, Інститут економіки РАН, 2006, 270с.

[4] Каданников В. В. Велика автомобільна промисловість в умовах сучасної російської економіки (на прикладі ВАТ «АВТОВАЗ» та вітчизняної автомобільної промисловості) / / Збірник статей «Автомобільна промисловість на новому витку модернізації економіки Росії. - 2004 .- С.22-38.
[5] Практичне керівництво по роботі лінійних керівників. Під ред. Калігіна Н. А. Тольятті, 2004
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
178.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Системний аналіз підприємства ВАТ АВТОВАЗ
Проект інноваційних заходів для підприємства ВАТ АВТОВАЗ інструментальне виробництво
Класифікація методів психологічних досліджень
Оборотні кошти підприємства та підвищення ефективності їх використання на прикладі ВАТ Іжсталь
Ефективність використання робочого часу на підприємстві робочими На прикладі ВАТ БРТ
Колективна форма організації оплати праці особливості її використання та розвитку на прикладі ВАТ
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ
Ефективність використання вироничих ресурсів підприємства на прикладі ВАТ Острозький цукровий завод
Антикризове управління підприємством на прикладі ВАТ Електровипрямітель
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru