Резерви і шляхи поліпшення використання трудових ресурсів на прикладі цеху пігментного двоокису титану

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХЕРСОНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки та підприємництва
ВИПУСКНА РОБОТА БАКАЛАВРА
РЕЗЕРВИ І ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
(На ПРИКЛАДІ ЦЕХУ пігментного двоокису титану № 1 ПІДПРИЄМСТВА ЗАТ "КРИМСЬКИЙ ТИТАН")
6.050100 - економіка підприємства
Виконав:
студент гр. 4ПЕ. Смутою О. В.

Руковадітель:
доцент, к.е.н. ........................ Митрофанова Л. М.
Консультант з використання ПЕОМ:
доцент, к.е.н. ........................ Рогальській О.Ф.
Н. контроль:
доцент, к.е.н. ........................ Григоренка С.П.
Допущений до захисту:
«____» ____________ 2005 р..
Зав. кафедри:
проф., д.т.н. ........................ Гринавцев В.М.
ХЕРСОН, 2005
РЕФЕРАТ
Я, Смутою Олег Володимирович, студент херсонського національного технічного університету, групи 4ПЕ в цій дипломній роботі расматривает тему "Резерви та шляхи використання трудових ресурсів" на прикладі цеху пігментного двоокису титану № 1 підприємства ЗАТ "КРИМСЬКИЙ ТИТАН". Основною метою роботи є аналіз причин які викликають не повне використання трудових ресурсів, а також виявити шляхи поліпшення використання трудових ресурсів.
У роботі використані методи порівняння, середніх і відносних величин, абсолютних і відносних різниць, ланцюгової підстановки, а також факторний аналіз.
У роботі використані матеріали навчальних посібників, періодичних видавництв і звітів по роботі цеху пігментного двоокису титану № 1 і підприємства ЗАТ "КРИМСЬКИЙ ТИТАН" в цілому.
Робота состаит з трьох розділів.
Перший розділ "Трудові ресурси як важливий чинник діяльності підприємства" состаит з трьох підрозділів, виконаний в обсязі 27 сторінок.
Другий розділ "Аналіз використання персоналу цеху" пігментного двоокису титану № 1 "підприємства ЗАТ" КРИМСЬКИЙ ТИТАН "состаит з п'яти розділів, виконаний у о'еме 24 сторінок, містить 10 таблиць і 6 формул.
Третій розділ "Резерви і шляхи поліпшення використання трудових

ЗМІСТ
ВСТУП
1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ЯК ВАЖЛИВИЙ ФАКТОР ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сутність трудових ресурсів та організації праці на
підприємстві
1.2. Норми праці, їх функції та роль в управлінні виробництвом
1.3. Вивчення витрат робочого часу
2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЦЕХУ пігментного двоокису титану № 1 ПІДПРИЄМСТВА ЗАТ «КРИМСЬКИЙ ТИТАН»
2.1. Коротка характеристика цеху і підприємства в цілому
2.2. Аналіз забезпеченості цеху пігментного двоокису титану № 1
трудовими ресурсами
2.3. Аналіз використання фонду робочого часу
2.4. Аналіз продуктивності праці
2.5. Аналіз ефективності використання персоналу підприємства
3. РЕЗЕРВИ І ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1. Поліпшення планування та нормування праці
3.2. Нематеріальні мотивації праці
ВИСНОВОК
ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ

ВСТУП

Аналіз - це метод пізнання явищ, предметів і процесів вутем їх розлаженія на складові частини. Зворотною стороною аналізу є синтез. Синтез - це метод пізнання явищ, предметів і процесів шляхом з'єднання їх складових частин и одне ціле. Аналіз і синтез являє собою діалектичну ціле.
Економічний аналіз - це наука, яка вивчає господарську діяльність в межах як окремого робочого місця, підприємства, так і народного господарства в цілому. У залежності від глибини вивчення та призначення результатів економічного аналізу, виділяють такі його види: загальноекономічний, техніко-економічний і функціонально-вартісний. У цій дипломній роботі використовується технтко-економічний аналіз. Об'єктом аналізу в даній роботі є трудові ресурси цеху пігментного двоокису титану № 1 підприємства ЗАТ "Кримський Титан", а саме ефективність використання.
У даній роботі аналізується якісний склад і структура персоналу за віком, освітою та рівнем кваліфікації, порівнюється показники чисельності персоналу з минулим періодом, аналізується використання трудових ресурсів цеху. Для характеристики руху робочої сили розраховується коефіцієнт обороту по прийому персоналу, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт сталості складу персоналу цеху. Ананлізіруется використання фонду робочого часу. Шляхом факторного аналізу расматривается продуктивність праці. Проводиться розрахунок впливу структури продукції на зміну фонду робочого часу. На основі поведених аналізів знаходяться резерви і шляхи поліпшення використання трудових резервів.
1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ЯК ВАЖЛИВИЙ ФАКТОР ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сутність трудових ресурсів та організації праці на підприємстві
послуг і завжди пов'язується з фізичними та психологічними витратами енергії. Праця, будучи джерелом вироблених продуктів, послуг сам є товаром, який продається на ринку праці. Отже, на ринку праці продається процес з'єднання енергії людини (Праця як поняття означає доцільну діяльність людини по виробництву продукції або надання його здібностей, умінь і речовини природи, в тому числі і має духовне походження), а ціна праці в цьому випадку виступає у вигляді грошового еквівалента - заробітна плата.
Організація праці - складова частина економіки праці - це організація праці людей в процесі виробництва. Вона сприяє раціональному з'єднанню техніки і персоналу, оптимізує ефективне використання живої праці, забезпечує збереження здоров'я працівників і підвищення задоволеності працею за рахунок зміни його змісту. Під організацією праці розуміють діяльність по впровадженню рекомендацій науки з метою раціоналізації процесу праці.
Нормування праці - це частина організації праці на підприємстві. Під нормуванням праці розуміють процес встановлення науково-обгрунтованих норм витрат праці на виконання робіт. Науково-обгрунтовані норми передбачають врахування технічних і технологічних можливостей виробництва, облік особливостей застосовуваних предметів праці, його фізіологічно виправдану інтенсивність, нормальні умови праці.
Організація праці або організаційні відносини - Це форма, в якій реалізуються економічні результати трудової діяльності. Тому організація праці розглядається як складова частина економіки праці.
В умовах ринкової економіки зростає значення різних факторів, які впливають на ефективність виробництва, тому що в силу відроджується конкуренції результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств. Серед факторів ефективності істотне місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше устаткування і високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування і навпаки, при науковій організації праці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.
Що ж розуміється під організацією праці на підприємстві? Для відповіді на це питання необхідно знати, що термін «організація» має кілька значень.
В одному випадку під організацією розуміють будову, пристрій чого-небудь, його структуру, внутрішню впорядкованість, взаємне розташування частин якого-небудь цілого явища і т.д. У цьому сенсі організація позначає деяку систему, щось встановлене, продумане, має певні властивості. Визначення, що розкриває поняття «організація праці» у вказаному вище значенні, називають атрибутивним (від слова «атрибут» суттєва ознака, невід'ємне властивість чого-небудь), так як таке визначення має характеризувати істотне властивість даного явища. У цьому сенсі організація праці на підприємстві - це система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу. Істотною властивістю організації праці є порядок трудового процесу на відміну від безладу, як ознаки відсутності організації праці.
В іншому випадку під організацією праці розуміють функцію управління, пов'язану з встановленням, зміною або упорядкуванням чого-небудь. Це так званий функціональний зміст терміна «організація». У цьому значенні організація праці "на підприємстві - це дії щодо встановлення або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Після розкриття сутності організації праці на підприємстві необхідно встановити її зміст, тобто показати, з яких складових частин або елементів складається той самий порядок трудового процесу, про який йшла мова вище.
Для цього зазначимо, що порядок здійснення трудового процесу передбачає, по-перше, встановлення мети діяльності, по-друге, керуючись технологією виробництва, встановлення переліку виробничих операцій та їх послідовність, по-третє, поділ усіх видів робіт між працівниками і встановлення між ними системи взаємодії, тобто певної кооперації праці; по-четверте, пристосування робочих місць для зручності роботи; по-п'яте, організацію обслуговування робочих місць всякого роду допоміжними роботами; вшестих, розробку раціональних прийомів і методів праці; по-сьоме, встановлення норм праці і системи його сплати. Для забезпечення відповідної організації праці необхідні також створення на підприємстві безпечних і здорових умов праці, планування і облік праці, виховання дисципліни праці, підбір і підготовка кадрів.
Рішення перерахованих завдань становить зміст організації праці на підприємстві, а її елементами будуть:
1. Підбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.
2. Поділ праці, тобто розстановка працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків.
3. Кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку між працівниками.
4. Організація робочих місць.
5. Організація обслуговування робочих місць.
6. Розробка раціональних прийомів і методів праці.
7. Встановлення обгрунтованих норм праці.
8. Створення безпечних і здорових умов праці.
9. Організація оплати і матеріального стимулювання праці.
10. Планування і облік праці.
11. Виховання дисципліни праці.
Виходячи зі сказаного, організація праці на підприємстві - це, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який складається з поділу праці та її кооперації між працівниками, організації робочих місць та організації їх обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обгрунтованих норм праці, її оплати та матеріального стимулювання, планування та обліку праці і який забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпечних і здоров'ю умов праці, а також вихованням дисципліни праці.
Організація праці на підприємстві - це, з іншого боку, дії по встановленню, впорядкуванню або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Зміни техніки і технології виробництва вимагають відповідної зміни або вдосконалення організації праці. Крім того, наука про організацію праці збагачується новими даними, виникає передовий досвід нових організаційних рішень.
Якщо виробництво чуйно реагує на все нове, що з'являється в області організації праці, і систематично впроваджує його в свою практику, то ми маємо право говорити про наукової організації праці (НОТ).
Аналіз впливу НОП на виробництво дозволяє виділити наступні її функції.
Ресурсозберігаюча, в тому числі трудосберегающий, спрямована на економію робочого часу, ефективне використання сировини, матеріалів, енергії, тобто ресурсів. Крім того, економія праці включає в себе не тільки економію засобів виробництва, але і усунення всякого непотрібного праці. Це досягається раціональним поділом і кооперацією праці, застосуванням раціональних прийомів і методів праці, чіткою організацією робочих місць і добре налагодженою системою їх обслуговування. Економії ресурсів слугує і спрямованість НОП на підвищення якості продукції: краща якість рівносильна більшій кількості. Ресурсозбереження - один з головних важелів інтенсифікації виробництва. У сучасних умовах приріст потреби в паливі, енергії, металі та інших матеріалах повинен бути на 75-80% задоволений за рахунок їх економії. На це необхідно націлити не тільки технологію, але й організацію праці. Отже, одним з критеріїв науковості організації праці стає її здатність забезпечувати всебічну економію витрат живої і минулої праці.
Оптимізує функція проявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, в досягненні наукової обгрунтованості норм праці й інтенсивності праці, у забезпеченні відповідності рівня оплати праці його кінцевих результатів. Оптимізація в сучасних умовах - центральний напрям у пошуку шляхів вирішення різних завдань в області організації праці.
Функція формування ефективного працівника. Це здійснення на науковій основі професійної орієнтації та професійного відбору працівників, їх навчання, систематичного підвищення кваліфікації. Вимоги до якості добору працівників і до їх професійній майстерності в умовах переходу до ринкових відносин істотно зростають. Збільшення складності використовуваної техніки веде до зростання відповідальності виконавців за своєчасні та правильні рішення і дії. Науковий підхід до формування кадрів і до їх підготовки - таке веління часу, і це стає важливою функцією НОТ.
Трудощадящая функція проявляється у створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці та відпочинку, у використанні режиму гнучкого робочого часу, в полегшенні важкої праці до фізіологічно нормальної величини.
Турбота суспільства про охорону та зміцнення здоров'я людей - справа першорядної важливості. Проблеми здоров'я людей значною мірою визначаються виробничими умовами. Одна з функцій НОТ в тому і полягає, щоб сприяти збереженню здоров'я працівників на виробництві.
Функція піднесення праці. Це надзвичайно важлива функція організації суспільної праці в цивілізованій державі. Не можна говорити про НОТ, наскільки б економічний ні була праця, якщо при цьому забувають про саму людину, з його соціальними запитами і прагненням до високо змістовному, престижного праці. Підносить працю створення на виробництві умов для гармонійного розвитку людини, підвищення змістовності та привабливості праці, викорінювання рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення розмаїття праці та його гуманізації.
Виховна і активізує функції спрямовані на вироблення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню цих якостей працівника, а чим вище якості виконавців, тим вище і рівень організації праці.
Розуміння функцій НОТ дозволяє забезпечити всебічний, комплексний підхід до вирішення проблем організації праці на підприємстві, більш чітко представити механізм впливу НЗП на працівника і саме виробництво. Функції НОТ - це її властивості і ознаки. Для наукової організації праці має бути характерним єдність зазначених функцій.
Необхідна частина організації праці - Організація робочих місць. Робоче місце - це первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робітника або групи робітників (якщо робоче місце колективне), оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його оснащення і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, у свою чергу, залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його виду і ролі у виробничому процесі.
Залежно від специфіки виробництва робочі місця можуть бути спеціалізованими і універсальними, індивідуальними і колективними, стаціонарними і рухомими, одностаночного і багатоверстатні, постійними і тимчасовими, а також робітниками місцями ручної роботи, механізованими, автоматизованими, апаратними, робочими місцями службовців та ін
Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів, необхідних для здійснення виробничого процесу. До них відносяться: основне технологічне та допоміжне обладнання; технологічне оснащення - робочий і міряльний інструмент, пристосування, запасні частини; організаційна оснастка - засоби зв'язку та сигналізації, робочі меблі, тара; робоча документація; засоби комунікації для подачі на робоче місце сировини, матеріалів, енергії; господарський інвентар для підтримки чистоти і порядку та ін
Повне і комплектне оснащення робочого місця дозволяє найкращим чином організувати процес праці. Для цього необхідна раціональна планування засобів оснащення - розміщення їх на робочому місці так, щоб забезпечувалося зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів і їх окремих вузлах, які вимагають регулювання і контролю, економія рухів і переміщень працівника, зручна робоча поза, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економія виробничої площі, наявність проходів, під'їздів та проїздів для транспортних засобів, взаємозв'язок із суміжними робочими місцями і з місцем бригадира, майстра, іншого керівника.
Проведені атестації робочих місць дозволяють виявляти відступу від нормативних вимог до них та удосконалювати організацію робочих місць відповідно до вимог наукової організації праці. За результатами атестації малоефективні робочі місця можуть скасовуватися, при цьому з'являється можливість більш раціонального використання виробничих-них площ, встановлення сучасного високопродуктивного обладнання-вання та інтенсифікації виробничого процесу.
Рівень організації праці на робочому місці залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робочих місць передбачає
- Своєчасне забезпечення робочих місць всім необхідним, включаючи технічне обслуговування - налагодження, змащування, регулювання;
- Ремонтне і межремонтное обслуговування, забезпечення сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, комплектуючими виробами, інструментом;
- Подачу необхідних видів енергії - тепла, електроенергії, стисненого повітря; міжопераційний і фінішний контроль якості продукції;
- Господарське обслуговування - прибирання, чищення обладнання; транс-тне обслуговування і т.д.
Щоб організувати обслуговування робочих місць, необхідно вирішити наступні питання:
- Визначити, в яких видах обслуговування потребує кожне робоче місце;
- По кожному виду обслуговування встановити його норму, тобто обгрунтувати обсяг обслуговування в зміну, місяць, рік;
- Встановити регламент обслуговування, тобто графік, періодичність і послідовність;
- Закріпити виконання обов'язків з обслуговування за строго визначеними виконавцями.
Ефективність обслуговування робочих місць може бути досягнута лише при дотриманні: принципу запобігливості обслуговування, передбачених розглядуваного виконання відповідних робіт до того, як процес виробництва перерветься з невчасного їх виконання; принципу оперативності обслуговування - швидкості реагування на можливі збої виробництва; принципу комплексності, що виражається в забезпечення різнобічного обслуговування за всіма його видами; принципу плановості, що полягає у проведенні розрахунків потреби у видах, термінах і обсягах обслуговування кожного робочого місця.
Прогрес в системах обслуговування робочих місць полягає в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування за викликом з місця зупинки виробництва, до стандартного обслуговування, заснованому на розрахунках норм обслуговування та реалізації планово-попереджувального проведення обслуговуючих робіт.
Досягнення ефективних рішень з організації робочих місць і систем їх обслуговування полегшується використанням розроблених типових проектів організації праці для масових професій робітників і службовців. Типовий проект організації праці - це, як Правило, осередок передового досвіду організації праці, в якому знаходять відображення всі принципові питання організації праці, в тому числі питання оснащення і планування робочих місць, організації їх обслуговування.
Зростання продуктивності праці є неодмінною умовою підйому добробуту народу, створення достатку матеріальних і культурних благ для трудящих. Встановлення об'єктивної величини витрат робочого часу для конкретних умов здійснюються різними методами нормування.
Більш досконалий метод нормування праці забезпечить вищу якість норм праці, тобто високий ступінь ймовірності того, що встановлена ​​величина витрат праці дійсно необхідна і достатня.
Величини норм праці, певні інтуїтивним методом, представляють здогад, засновану на попередньому досвіді. Вірогідність збігу величини норм праці, отриманої таким методом, з об'єктивно необхідною величиною витрат у конкретних умовах незначні. Величина норм праці, певна статистичним методом, мають своєю базою математичну статистику, а саме теорію вироблення вибіркового методу. У цьому випадку кількісні значення норм праці більш достовірні, тому що визначаються на основі великої чи малої вибірки.
Сумарний метод нормування праці встановлює витрати робочого часу в цілому на одиницю продукції конкретного робочого процесу без аналізу останнього. Спосіб виконання роботи визначається працівником. Різновидами сумарного методу є досвідчений і дослідно-статистичний методи.
Досвідчений метод. Експерт знайомиться з робочим місцем, засобами та умовами праці та інтуїтивно, на основі своїх суб'єктивних вражень і попереднього досвіду, визначає норму праці. Встановлена ​​норма праці не є середньою величиною, а лише окремим значенням можливих витрат робочого часу. Її обгрунтованість, відповідність умовам робочого місця цілком залежать від досвіду експерта. Цей метод не в змозі забезпечити однакову напруженість норм. Крім того, він відображає тільки минулий досвід. Практика показує, що норми праці, встановлені досвідченим інтуїтивним методом, як правило, низької якості. Про це свідчить значне перевиконання таких норм більшістю робітників.
Дослідно-статистичний метод. Норми праці встановлюють на основі фактичних даних про продуктивність праці за минулий період. Даний метод не аналізує нормований робочий процес, способи організації праці і робіт, не враховує технічний прогрес та передовий досвід. Тому норми праці, встановлені цим методом, включають всі недоліки, які мали місце в організації праці і виробництва в минулому і відбилися у фактичних показниках продуктивності праці. Таким чином, дослідно-статистичні норми мають непереборний недолік: вони завжди фіксують пройдений етап, звернені до минулого і тому не можуть бути мобілізуючою силою, що стимулює подальше вдосконалення процесів праці і зростання продуктивності праці. Застосування таких норм має бути обмежена.
Аналітичний метод нормування праці названий так тому, що застосовує аналіз як метод дослідження процесу праці. Аналітичний метод нормування праці встановлює витрати робочого часу на одиницю продукції конкретного робочого процесу не в цілому, а за видами витрат робочого часу для кожної складової його частини: операції, приймання, руху. Аналітичний метод має два різновиди - наукове та технічне нормування праці.
Наукове нормування праці є метод встановлення необхідних витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції, що враховує природні, технічні, організаційні, економічні, фізіологічні, психологічні та соціальні фактори праці, тобто всю сукупність факторів, що впливають на продуктивну силу праці в конкретних умовах.
Технічне нормування праці є метод встановлення необхідних витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції, що враховує природні, технічні та організаційні чинники продуктивності праці в конкретних умовах і частково фізіологічний чинник (стомлюваність робітника); є першим етапом наукового нормування праці і наближається до нього в міру зростання числа чинників, що враховуються. Норми праці, встановлені методом технічного нормування, називають технічно обгрунтованими нормами праці. Вони менш досконалі, ніж науково обгрунтовані норми праці, встановлені методом наукового нормування, так як враховують лише частина тих чинників, які необхідно приймати до уваги при встановленні норм праці.
Застосування аналітичного методу нормування дозволяє глибоко і всебічно вивчити процес праці і встановити технічно і науково обгрунтовані норми праці, об'єктивно відображають необхідні та достатні витрати робочого часу в конкретних умовах.
Нормування праці - соціальне явище. Воно породжене розвитком виробництва і науки і підпорядковане об'єктивним економічним законам того способу виробництва, на основі і в межах якого воно здійснюється. Протягом всієї історії докапіталістічекіх форм економічних відносин використовувалася найпростіша форма встановлення витрат - урок. Урок - це норма, яка повинна бути виконана в певний період часу. Величина заданого уроку базувалася на індивідуальному досвіді роботи і часто складалася стихійно.
Розвиток мануфактури викликало таку організацію виробництва, при якій технологічний процес створення продукції перетворився з індивідуального в колективний процес. Він був розділений між великою кількістю виконавців на часткові (робочі) процеси. Поділ праці зробило необхідним встановлення уроків з окремих видів робіт, за професіями робітників. Забезпечення безперервності процесу виробництва вимагало узгодження продуктивності праці окремих робочих місць і підпорядкування їх єдиному темпу роботи.
Перші документи про нормування праці в Росії відносяться до 1843 р. видав "урочний Положення на все взагалі роботи, що проводяться в фортецях, цивільних будівлях та гідротехнічних спорудах" було першим узагальненням досвіду роботи. У "певні Положенні" були сформульовані умови визначення уроку: фізична сила робітника; ступінь навички до роботи, а число робітників у день. Великий досвід виробництва гірських робіт узагальнений в "певні Положенні для робіт на рудниках Алтайського гірського округу" (1860 р.). У ньому сформульовано деякі загальні положення і дані витрати і матеріалів на гірничі роботи.
З Положення видно, що росіяни гірські інженери розуміли значення і вміли аналізувати вплив природно-геологічних і технічних умов роботи на продуктивність праці.
У процесі розвитку капіталістичного способу виробництва на базі машинної індустрії в кінці XIX ст. створилися передумови для появи технічного нормування праці. Основоположником його був Ф. Тейлор. Він поставив завдання встановлення уроку на основі інженерного розрахунку при детальному вивченні процесів праці за елементами (аналітичний метод). Розчленування процесу праці на складові частини (операції, прийоми) дозволило йому знайти таку комбінацію прийомів, яка давала можливість виконувати роботу з найбільш високою продуктивністю праці. В умовах ручної праці із застосуванням примітивних знарядь продуктивність праці забійників на вугільній шахті залежала від потужності пласта, кута його падіння і фортеці вугілля. Ставиться мета представити продуктивність праці робітника як функцію ряду факторів, тобто у вигляді формули, за якою можна встановити величину норми для будь-яких конкретних умов. М.М. Протодьяконов і після 1909 року повертався до питання про нормування гірських робіт.
У сучасних умовах діє нова система нормування праці, яка грунтується на положеннях:
- Норми праці повинні встановлюватися на основі наукових даних, що враховують прогрес техніки;
- Виробництво максимуму продукції при мінімумі витрат праці не має досягатися на основі надмірної інтенсифікації праці і погіршення умов праці;
- Всі наші досягнення в області організації праці та раціоналізації виробництва необхідно відображати в нормах праці;
- Необхідно залучати самих трудящих до роботи по встановленню норм праці з метою використання їх досвіду і творчої енергії.
Нормування праці стало основою відрядної оплати праці, засобом порівняння праці окремих працівників і регулювання заробітної плати в рамках підприємства.
1.2. Норми праці, їх функції та роль в управлінні виробництвом
Сутність нормування праці - встановлення об'єктивної величини витрат робочого часу в конкретних умовах. Для різних видів і характеру корисної праці ці витрати знаходять своє вираження в нормах праці: нормі часу, нормі виробітку, нормі обслуговування, нормі продуктивності устаткування, нормативі чисельності працівників.
Люди в практичній діяльності по створенню споживних вартостей завжди мають справу з конкретним корисною працею. Тому предметом нормування праці є процес конкретного корисної праці, тобто свідома, цілеспрямована діяльність людини по створенню споживних вартостей, необхідних йому для життя.
Основними функціями нормування праці є розподіл по праці, наукова організація праці та виробництва, планування виробництва, оцінка трудової діяльності окремих працівників і колективів, яка служить підставою для морального і матеріального заохочення і розповсюдження передового досвіду.
Планування виробництва повинно вдосконалюватися, але для цього необхідно точно знати величину всіх елементів процесу виробництва і мати надійний інструмент для їх вимірювання. Таким інструментом може бути тільки норма праці, об'єктивно визначає необхідні витрати на виробництво продукції (або роботи) для конкретних умов. Отже, раціональне ведення виробництва неможливо без норм праці.
Зміст нормування праці визначається його предметом - процесом праці. Воно повинно відображати всі сторони процесу праці, робочу силу, засоби праці і предмети праці в їх взаємному зв'язку і залежності. Тому нормування праці включає:
- Вивчення та аналіз умов праці і виробничих можливостей на кожному робочому місці;
- Вивчення та аналіз виробничого досвіду для усунення недоліків, виявлення резервів і відображення передового досвіду в нормах праці;
- Проектування раціонального складу, способу і послідовності виконання елементів процесу праці з урахуванням технічних, організаційних, економічних, фізіологічних і соціальних чинників;
- Встановлення і впровадження норм праці; систематичний аналіз виконання норм праці й перегляд застарілих норм.
Основні завдання нормування праці полягають у тому, щоб обгрунтувати необхідну і достатню величину витрат робочого часу на одиницю продукції в конкретних умовах; проектувати раціональні методи праці; систематично аналізувати виконання норм праці для розкриття резервів виробництва; постійно аналізувати виконання норм праці для розкриття резервів виробництва; постійно вивчати, узагальнювати і поширювати виробничий досвід, переглядати норми витрат праці у міру зміни умов праці. Вирішення цих завдань дозволить полегшити працю працівників, підвищити продуктивність праці та збільшити обсяг виробництва.
Нормування праці є основою наукової організації праці. Без обгрунтованих норм праці не можна організувати і вести боротьбу за всебічну економію робочого часу. За допомогою методів, що застосовуються в нормуванні праці, виділяються втрати і непродуктивні витрати робочого часу. Шляхом вивчення трудових рухів виробляються найекономніші, продуктивні і найменш утомляющие прийоми роботи. Це сприяє зростанню продуктивності праці. Подальше вдосконалення організації праці неможливо без поліпшення його нормування.
Також нормування праці є основою організації заробітної плати. Встановлення норм праці має на меті гарантувати суспільству певну продуктивність праці, а працівнику певний рівень заробітної плати. За виконання норм праці оцінюється трудова діяльність кожного працівника і оплачується його праця. Без нормування праці неможлива реалізація економічного закону розподілу по праці.
Нормування праці є важливим засобом організації виробництва. Організація виробництва є управління процесом виробництва матеріальних благ, тобто налагодження взаємодії між робочою силою і засобами виробництва для досягнення максимального економічного ефекту в конкретних умовах. Через організацію праці проявляється вплив нормування праці на організацію виробництва.
Науково обгрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати трудової діяльності кожного працівника, кожної бригади та порівняти їх результати. Тільки при порівнянні виявляються передовики і відстаючі.
Науково обгрунтовані норми праці, правильно відображаючи конкретні умови, забезпечують підвищення продуктивності праці. Якщо ж норми праці занижені, вони можуть породити благодушність чи песимізм, що негативно позначається на результатах продуктивності, якщо норми завищені, вони нездійсненні. В обох випадках буде гальмуватися зростання продуктивності праці. Таким чином, всі зміни в організації праці і виробництва, техніки і технології робіт відбиваються, насамперед, у нормах праці. І рівень норм праці є показником рівня організації виробництва і праці на підприємстві.
Нормування праці є основою планування праці. Для перспективного, поточного та оперативного планування застосовується ціла система норм: норми витрати матеріалів, енергії палива, норми продуктивності машин, норми витрат робочого часу. Таким чином, норми праці відіграють важливу роль у системі норм, що застосовуються при плануванні на підприємстві.
Складання плану по праці та встановлення витрат праці відповідно до обсягу виробництва неможливо без науково обгрунтованих норм праці. Велика самостійність підприємств у питаннях планування праці посилює зацікавленість колективів у впровадженні науково обгрунтованих норм праці.
Основними функціями нормування праці стають: поділ по праці, наукова організація і планування праці і виробництва.
Враховуючи соціальне значення нормування праці, економісти, організатори виробництва в нашій країні при встановленні норм праці посилаються на суспільно нормальні умови виробництва, які забезпечують середню інтенсивність праці та збереження основної продуктивної сили нашого суспільства - людей праці. Вважається, що устанавліваеми норми праці повинні виконуватися кожним кваліфі-товки працівником без будь-якої шкоди його здоров'ю. Тому в основу нормування праці повинні бути покладені такі принципи: наукова обгрунтованість норм праці; рівна напруженість норм праці на однакові роботи в ідентичних умовах; збереження основної продуктивної сили суспільства - трудящих; участь трудящих у встановленні норм праці.
Наукова обгрунтованість норм забезпечується тим, що норми праці встановлюються з урахуванням вимог об'єктивних законів природи і суспільства і враховую природний, технічний, організаційний, еконо-мічного, фізіологічний і соціальні чинники. Вони повинні змінюватися в міру розвитку і зміни умов виробництва, відповідати досягнутому рівню техніки, організації праці і виробництва.
Норма праці виступає не тільки як величина необхідних витрат робочого часу, але і як вираз трудових обов'язків кожного учасника виробництва.
1.3. Вивчення витрат робочого часу
Вивчення витрат робочого часу проводиться за допомогою спостережень: фотографій робочого часу, хронометражу та інших методів.
Фотографія робочого часу - вид спостереження, при якому вимірюють усі без винятку витрати часу, здійснювані виконавцем (виконавцями) за визначений період роботи (наприклад, за зміну або її частина). Вона проводиться головним чином для виявлення втрат робочого часу, встановлення причин, що викликають ці втрати, і розробки необхідних організаційно-технічних заходів щодо їх усунення.
Застосовується фотографія робочого часу і для розробки нормативів підготовчо-заключного часу, часу обслуговування робочого місця, перерв на відпочинок та особисті потреби, а також визначення оперативного часу на різні роботи в одиничному і дрібносерійному виробництві.
Крім того, фотографія проводиться для встановлення норм обслуговування устаткування і нормативів чисельності працівників, вивчення використання робочого часу передовими працівниками з метою поширення їх досвіду, виявлення причин невиконання норм виробітку окремими працівниками.
У залежності від кількості можна побачити працівників фотографія може бути індивідуальною, груповий (бригадної), масовою.
При індивідуальній фотографії робочого часу вивчається використання часу одним працівником протягом робочого дня або іншого періоду.
Фотографія робочого часу складається з наступних етапів: підготовка до спостереження, спостереження та вимірювання витрат робочого часу, обробка та аналіз спостережень, розробка та впровадження у виробництво організаційно-технічних заходів. У період підготовки до спостережень вивчається майбутній технологічний процес, організація робочого місця, його обслуговування; технічні характеристики, режими роботи та стан обладнання.
Спостереження та вимірювання витрат робочого часу ведеться по поточному часу. Всі дії виконавця і перерви в роботі фіксуються строго по порядку в наглядовій аркуші.
При обробці даних фотографії складається зведений баланс робочого часу за категоріями витрат: підготовчо-заключний час, оперативний час і т.д. У процесі аналізу визначаються нераціональні витрати і втрати робочого часу, встановлюються їх причини.
Після аналізу складається проектований баланс робочого часу. При цьому всі нераціональні витрати і втрати робочого часу исключатся і за їх рахунок збільшується оперативний час. На підставі даних фактичного і проектованого балансів визначається можливий ріст продуктивності праці за рахунок усунення втрат і нераціональних витрат робочого часу.
Потім розробляються заходи щодо усунення втрат робочого часу і удосконалення організації праці, що включаються до плану організаційно-технічних заходів із зазначенням строку їх виконання та виконавців.
Групова фотографія робочого часу проводиться в тих випадках, коли робота виконується групою працівників. Однією з основних завдань групової фотографії є ​​вивчення існуючого поділу і кооперації праці, використання робочого часу, ефективності застосування обладнання.
Порядок проведення спостережень при груповій фотографії такий же, як при індивідуальній фотографії робочого часу.
При вивченні використання робочого часу більшої кількості працівників (більше 10 осіб) проводиться масова (фотографія робочого часу методом моментних спостережень, при якому фіксуються не абсолютні величини витрат часу на окремі види робіт, а число моментів їх виконання. Для досягнення необхідної точності результатів спостережень заздалегідь встановлюється за формулами або відповідних таблиць їх обсяг, тобто число моментів, яке необхідно зафіксувати.
Спостереження проводяться шляхом обходу по заздалегідь розробленому маршруту ділянки, де розташовані робочі місця виконавців. У процесі обходу спостерігач фіксує, чим зайнятий працівник у даний момент, шляхом нанесення відміток у наглядовій аркуші.
У процесі обробки результатів спостереження підраховується кількість моментів по кожному виду витрат робочого часу, а також їх сума і визначається їх відсоток їх.
Аналіз результатів і розробка заходів щодо усунення виявлених недоліків проводиться так само, як при індивідуальній та груповій фотографіях робочого часу.
У практиці нормування праці широко застосовується самофотография робочого часу. На відміну від фотографії робочого дня при самофотографии враховуються лише втрати робочого часу, пов'язані з організаційно-технічними неполадками, які записуються самим працівником у спеціальний бланк спостереження.
Метою проведення самофотографии є залучення до вдосконалення організації праці самих працівників. На основі аналізу отриманих даних розробляються заходи щодо усунення недоліків.
Хронометраж - вид спостереження, при якому вивчаються циклічно повторюються елементи оперативної роботи, окремі елементи підготовчо-заключної роботи або роботи по обслуговуванню робочого місця.
Основне призначення хронометражу: визначення тривалості повторюваних елементів операції (прийомів і рухів) для розрахунку норм або для розробки нормативів часу, виявлення і вивчення передових методів і прийомів праці з метою передачі цих методів роботи широкому колу працівників; перевірка встановлених норм виробітку, виявлення причин невиконання норм окремими працівниками.
У період підготовки до проведення хронометражу спостерігач вивчає технологічний процес виконання нормованої операції, аналізує його, розбиває операцію на елементи, вивчає режим роботи обладнання та організацію робочого місця. Усі виявлені недоліки усуваються до початку спостереження.
При виборі виконавця враховується ступінь виконання ним норм, його кваліфікація, відповідність розряду нормованої роботи і робітника.
Перед проведенням хронометражу встановлюється кількість необхідних спостережень. Воно залежить від тривалості елементів операції, типу виробництва та вимог, що пред'являються до ступеня точності отриманих даних. Для більшої точності проводиться більше число спостережень.
Хронометраж може бути безперервний, коли виміри тривалості елементів операції проводяться безперервно від початку до кінця операції, і вибірковий, при якому проводяться виміри окремих елементів операції.
При проведенні безперервного хронометражу в хроно-карті зазначається час початку хронометражу, а потім фіксується по поточному часу закінчення кожного елемента.
Обробка результатів спостереження починається з визначення тривалості виконання окремих елементів операції. При проведенні безперервного хронометражу вона дорівнює різниці показань поточного часу двох суміжних вимірів. Потім виключаються помилкові (дефектні) виміри, про які зроблені відмітки при спостереженні, і складаються хронометражні ряди тривалості виконання кожного елементу операції у всіх вимірах. Якість результатів спостереження характеризується величиною коливань цифрових значень хроноряда. Коливання залежать від виконуваної роботи, характеру участі в ній робітника, тривалості елементів операції, типу виробництва, кваліфікації спостерігача і використовуваних при вимірюванні приладів.
Показником оцінки хроноряда є фактичний коефіцієнт стійкості, який визначається відношенням максимальної тривалості елементу в даному хроноряд до мінімальної. Фактичний коефіцієнт стійкості порівнюється з нормативним. Якщо він менше або дорівнює нормативному, хроноряд вважається стійким, а саме спостереження якісним.
Далі визначається середня тривалість виконання кожного елементу операції.
Аналіз отриманих результатів проводиться з метою перевірки раціональності процесу виконання операцій. При цьому вишукуються можливості скорочення витрат часу шляхом усунення окремих елементів операції, заміни деяких прийомів більш раціональними і менш нудними, а також перекриття машинним часом окремих елементів ручної роботи.
За допомогою аналізу визначаються склад операції і тривалість виконання окремих її елементів. Після цього встановлюється оперативний час виконання операції або вихідні дані для розробки нормативів на ручні та машинно-ручні роботи.
Аналогічно проводиться вивчення хронометражем витрат часу на окремі елементи підготовчо-заключної роботи і роботи по обслуговуванню робочого місця.
Вивчення витрат робочого часу дозволяє отримати необхідні дані для вдосконалення організації праці та встановлення норм трудових витрат, виявити резерви зростання продуктивності праці і кращого використання устаткування.
Для нормування праці крім даних, отриманих за допомогою фотографій робочого часу і хронометражів, використовуються наступні нормативні матеріали.
Нормативи режимів роботи устаткування - це регламентовані величини режимів роботи устаткування, що забезпечують найбільш доцільне його використання. Прикладом можуть служити нормативи режимів різання металу на верстатах, які містять значення глибини різання, подачі і швидкості в залежності від конструкції і матеріалу ріжучої частини інструменту, заданої частоти і точності обробки та інші параметри. Ці нормативи призначені для встановлення раціональних режимів роботи обладнання та визначення часу машинної роботи.
Нормативи часу - Це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів, що входять до складу операції. Вони призначені для визначення норм затрат праці на машинно-ручні і ручні роботи і діляться на наступні групи нормативів: основного часу (при ручних роботах), допоміжного часу, часу підготовчо-заключної роботи, часу обслуговування робочого місця, часу на відпочинок і особисті потреби.
Нормативи часу обслуговування - Це регламентовані величини витрат часу на обслуговування одиниці обладнання, робочого місця та інших виробничих одиниць. Вони використовуються для встановлення норм обслуговування, тобто кількості одиниць обладнання, робочих місць, виробничих площ та інших об'єктів, які необхідно закріпити за одним працівником або їх групою.
Нормативи чисельності - Регламентований кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, яка необхідна для виконання одиниці (або певного обсягу) роботи. Такі нормативи призначені для встановлення чисельності робітників в основному на роботах, на які визначення її іншими способами, зокрема через нормативи часу, утруднено.
Типові норми розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією з урахуванням раціональних організаційно-технічних умов, вже існуючих на більшості та частини підприємств, де є такі види робіт. Типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані зазначені норми.
За сферою застосування нормативні матеріали поділяються на міжгалузеві (відомчі), галузеві і місцеві, а за ступенем укрупнення - на диференційовані (елементні і мікроелементні) та укрупнені.
Удосконалення методів організації та нормування праці покликане забезпечувати посилення мобілізуючої ролі норм у підвищенні продуктивності праці та найбільш повному використанні обладнання. Успішне вирішення цього завдання досягається правильним поєднанням нормування з аналізом фактичної організації праці, проектуванням і впровадженням прогресивних її форм, введенням ефективних систем матеріального та морального стимулювання. Служба, яка займається нормуванням праці на комбінаті полягає в структурі управління праці та заробітної плати.
Роль нормування трудових витрат на сучасному виробництві надзвичайно велика. На нормах грунтуються розрахунки перспективних і поточних планів виробництва, виробничої потужності підприємств та їх потреби в робочій силі і обладнанні. За допомогою норм вибираються раціональні варіанти технологічних процесів, конструкція обладнання, технологічної та організаційної оснащення, визначаються шляхи розвитку та підвищення рентабельності підприємств.
Нормування має виключно важливе значення, для поліпшення організації праці, лише знаючи дійсно необхідні витрати робочого часу на виконання тієї чи іншої роботи (операції, прийоми), можна правильно розрахувати кількість робітників, правильно організувати їхню працю, узгодити роботу усіх виробничих ланок, раціонально використовувати обладнання .
На підприємстві необхідно постійно вести роботу щодо забезпечення зростання продуктивності праці, як головного джерела підвищення ефективності виробництва і важливого показника всієї системи трудових показників, велике значення приділяти вивченню і розрахункам трудомісткості виробництва продукції. Для планування на підприємстві встановлюють планову, нормативну, фактичну трудомісткість. Зіставлення фактичної і нормативної трудомісткості дозволяє виявити резерви її зниження. Показник нормативної трудомісткості застосовується для розрахунків заробітної плати, собівартості і оптової ціни.
Науково обгрунтовані розрахунки трудомісткості дають можливість виявляти, враховувати і аналізувати динаміку продуктивності праці, вишукувати резерви її підвищення як по підприємству в цілому, так і по окремих видах продукції, технологічних етапів її виробництва. Показник трудомісткості прямо пов'язаний з якісним рівнем нормування праці. Як трудомісткість, так і вироблення залежать від одних і тих же факторів підвищення технічного рівня виробництва, зростання фондоозброєності праці, його раціоналізації, скорочення простоїв і інших втрат робочого часу, підвищення кваліфікації кадрів.
Для виявлення шляхів зниження трудомісткості виготовлення виробів доцільно використовувати функціонально - вартісний аналіз (ФВА), мікроелементні нормативи і методи математичного моделювання з метою оптимальної організації трудових процесів.
Функціонально-вартісний аналіз дозволяє мінімізувати трудові затрати на виготовлення виробів. Використання економіко-математичних методів і ЕОМ розкриває можливість вирішувати такі завдання, як оптимізація варіантів розподілу і кооперації праці, організація і обслуговування робочих місць, розрахунок норм часу, норм обслуговування.
Усі заходи щодо вдосконалення нормування праці можуть бути згруповані за такими напрямами:
- Скорочення чисельності робітників, які не виконують норми виробітку;
- Забезпечення оптимальної та рівномірної напруженості норм праці;
- Збільшення і охоплення нормуванням праці всіх працівників підприємства;
- Перегляд норм при здійсненні організаційно-технічних заходів на робочих місцях.
Перший напрямок включає в себе такі заходи, як повторний інструктаж і додаткове навчання робітників, які не виконують норми; усунення організаційно - технічних причин невиконання норм; підвищення матеріальної зацікавленості робітників у виконанні норм; виховна робота щодо зміцнення дисципліни праці. Здійснення зазначених заходів дозволяє ліквідувати вузькі місця на виробництві, зменшити втрати робочого часу.
Другий напрямок роботи щодо вдосконалення нормування праці передбачає забезпечення рівної напруженості норм за рахунок збільшення питомої ваги науково (технічно) обгрунтованих норм і усунення нерівно напруженості норм на окремих видах робіт. Джерелом підвищення продуктивності праці в цьому випадку є зниження нормативної трудомісткості продукції.
Досягнення одно напруженості норм - один з чинників, сприяючих зростанню продуктивності праці. Оцінка одно напруженості норм проводиться вибірково шляхом порівняння відсотків виконання норм виробітку одними і тими ж робітниками при здійсненні ними різних робіт або порівнянням коефіцієнтів напруженості норм.
Резервом, що сприяє росту продуктивності праці, є і більш точний облік рівня виконання норм виробітку. Це пов'язано з тим, що при визначенні відсотка виконання норм виробітку в змінному відпрацьованому часу не враховуються його внутрішньозмінні втрати, а також час, відпрацьований робітниками - відрядниками на почасових роботах, і зайві його витрати.
Різниця у відсотках виконання норм по фактично відпрацьованому та змінному часу дозволяє визначити мають резерви зростання продуктивності праці.
Третій напрямок роботи щодо вдосконалення нормування праці включає заходи щодо розширення охоплення нормуванням не тільки основних, але і обслуговуючих, забезпечують робітників, а також службовців. Застосування міжгалузевих і прогресивних галузевих норм і нормативів дозволяє розширити охоплення працівників нормуванням у промисловості до 85 - 90%. Розширення сфери застосування науково обгрунтованих норм є важливим резервом підвищення продуктивності праці.
Один з напрямків розширення охоплення нормуванням праці почасово оплачуваних працівників - встановлення для них норм трудових витрат, нормативів чисельності, норм обслуговування і нормованих завдань. Застосування науково обгрунтованих норм і нормативів сприяє вивільненню частини працівників, підвищенню якості створюваної продукції. Економія робочої сили, досягнута за рахунок збільшення норм і зон обслуговування, визначається прямим рахунком.
Ще один напрямок роботи з удосконалення праці - своєчасний перегляд норм. Норми повинні йти в ногу з введенням нового та модернізованого обладнання, з впровадженням прогресивних технологій і матеріалів, з поліпшенням конструкцій виробів, удосконаленням оснащення, інструментів, з підвищенням рівня механізації та автоматизації, раціоналізацією робочих місць, з впровадженням раціоналізаторських пропозицій і, нарешті, кореспондуватися з галузевими, міжгалузевими нормативами з праці.
Підставою для зміни норм праці є також закінчення терміну дії тимчасових норм. З метою планомірної роботи зі зниження трудових витрат та удосконалення діючих норм на підприємстві до початку року розробляється календарний план заміни та перегляду норм праці.
Впровадження і перегляд норм праці відбувається постійно. Норми не можуть залишатися незмінними з-за постійного зниження трудомісткості виготовлення продукції. Тому на підприємствах здійснюється робота щодо використання резервів зростання продуктивності праці і встановленню прогресивних норм. Ця робота ведеться комплексно і включає: атестацію робочих місць, розробку і реалізацію плану технічного розвитку та вдосконалення організації виробництва.
Частіше за все норми праці переглядаються в процесі атестації робочих місць, що передбачає оцінку якості діючих на даних робочих місцях норм праці як одного з найважливіших показників організаційно-технічного рівня виробництва.
Здійснюється і планова атестація норм праці, коли оцінка якості діючих норм передбачає перевірку кожної норми на відповідність рівня виробництва і праці.
Атестованими визнаються технічно обгрунтовані норми, відповідні досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і праці.
Аналіз нормування праці проводиться з метою перевірки раціональності встановлених норм і відповідності їх суспільно необхідним затратам праці. При цьому проводиться пошук скорочення витрат часу шляхом усунення окремих елементів технологічних операцій, заміни їх більш раціональними прийомами праці. Головне - це перекриття часу ручної праці часом роботи машини. Вивчення операційних витрат робочого необхідно для вдосконалення норм праці. У міру проведення організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості продукції, підлягають заміні діючі норми виробітку, обслуговування і нормативи чисельності. Повинні переглядатися також застарілі норми виробітку, часу обслуговування і нормативи чисельності на роботи, трудомісткість яких зменшилася внаслідок поліпшення організації виробництва і праці, або помилкові норми, при встановленні яких неправильно враховані організаційно-технічні умови, допущені неточності в застосуванні нормативних матеріалів та проведенні розрахунків і т.д.
Персональні комп'ютери додали новий імпульс автоматизації нормувальних розрахунків, оскільки вони дозволяють автоматизувати процес обробки інформації безпосередньо на місцях її виникнення. На мій погляд розвиток технічної бази нормування на основі електроніки, дозволило сьогодні цілеспрямовано зайнятися розробкою єдиної концепції створення автоматизованих систем нормування праці.
Автоматизацію робочого місця нормувальника зумовлює традиційну тріаду - модель, алгоритм, програма. У ряді випадків у структурі тріади замість моделі можливе використання конкретної методики (збірника нормативів), за якими складається комп'ютерна програма.
Функціональна структура програмного забезпечення (АРМ) нормувальника представляє собою динамічне об'єднання кількох проблемно орієнтованих прикладних програмних комплексів, що забезпечують автоматизацію виконання процедур нормування праці в конкретному виробничому підрозділі підприємства (цеху або ділянки). Програмні комплекси орієнтовані або на вирішення однієї задачі (наприклад, на розрахунок норм праці на операціях), або на вирішення декількох однотипних завдань (наприклад, на обробку

2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЦЕХУ пігментного двоокису титану № 1 ПІДПРИЄМСТВА ЗАТ «КРИМСЬКИЙ ТИТАН»
2.1. Коротка характеристика цеху пігментного двоокису титану № 1 і підприємства ЗАТ «КРИМСЬКИЙ ТИТАН» в цілому
ЗАТ «Кримський Титан» є великим спеціалізованим підприємством у хімічній промисловості з виробництва двоокису титану. Будівництво заводу було викликано гострим дефіцитом у країні цінної сировини для багатьох галузей народного господарства - пігментного двоокису титану. Ця сировина застосовується у виробництві високоякісних фарб, гумотехнічних виробів, пластмас, будівельних матеріалів, штучних шкір, ізоляторів та ін За рішенням Ради Міністрів СРСР в 1964 році в північній частині Кримського півострова почалося будівництво заводу і селища Армянськ. Завод і селище росли одночасно і відбудували за 10 років. Вже в 1070 році завод почав планові експортні поставки сірчаної кислоти. У 1971 році став до ладу цех пігментного двоокису титану № 1 потужністю 40 000 тонн на рік. Пігментну двоокис титану (марки Р-О2, Р-ОЗ), основним
споживачем якої є лакофарбова промисловість. Пігмеї
тна двоокис титану також застосовується для пігментація папери,
пластичних мас, лінолеуму, гуми і інших матеріалів. Її застосовують
у фармацевтичній промисловості, косметиці, для виробництва
спеціальних стекол, в радіоелектронній промисловості і т.д. На даний момент чисельність персоналу в цьому цеху становить 367 осіб.
Вперше в країні при виробництві двоокису титану стало використовуватися вітчизняне обладнання. Одночасно був введений в експлуатацію цех амофосу з виробничою потужністю 540 000 тонн на рік. Відходи від виробництва двоокису титану - гидролизная кислота після упарки використовується у виробництві амофосу. У 1973 році був зданий в експлуатацію цех сірчано-кислого алюмінію і рідкого скла. У вересні 1974 року введено в експлуатацію цех червоних залізоокисних пігментів проектною потужністю 30 000 тонн на рік. У 1978 році став до ладу другий великий цех Титан-2.
Завод спроектований за принципом замкнутого циклу. Відходи від виробництва двоокису титану переробляються в інших цехах.
Постановою Кабінету Міністрів України від 11.12.1999 року на базі КГПО «Титан» 10 лютого 2000 року створюється Державна Акціонерна Компанія «Титан» форма власності - колективна.
У 2005 році підприємство змінило статус на ЗАТ «Кримський Титан».
Дочірніми підприємствами ЗАТ «Кримський Титан» є:
- ВАТ «Сиваський аніліно-фарбовий завод» (ВАТ «САКЗ»);
-Дочірнє підприємство «Представництво ДАК« Титан »у м.
Києві »;
-Дочірнє підприємство ТРК «Північний Крим».
2.2. Аналіз забезпеченості цеху пігментного двоокису титану № 1 трудовими ресурсами
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяги і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як наслідок - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Завдання цього аналізу:
- Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;
- Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;
- Виявлення резервів більш повного і ефективного використання персоналу підприємства.
Джерела інформації - план по праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій.
Таблиця 2.1
Категорія працівників
план
факт
Відсоток забезпеченості
Середньооблікова чисельність виробничого персоналу
360
365
101.4%
У тому числі робітники
319
324
101.6%
З них основні робочі
180
183
101.7%
Допоміжні робітники
139
141
101.4%
Інженерно-технічні робітники
40
40
100%
Службовці
1
1
100%
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
Середньооблікова чисельність виробничого персоналу за планом 360 осіб, а за фактом 365 чоловік, що перевищує план на 5 осіб.
З них робочі за планом 319 осіб, а за фактом 324 особи, що перевищує план на 5 осіб.
Основні робочі склали за планом 180 чоловік, а за фактом 183 особи, що на 3 особи більше плану.
Допоміжні робітники склали за планом 139 осіб, а за планом 141 чоловік, що на 2 людини більше плану.
Інженерно-технічні робітники склали за планом і за фактом 40 осіб.
Службовці робочі за планом і за фактом склав 1 людина.
Проаналізуємо якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.
Таблиця 2.2
Склад робітників за рівнем кваліфікації
Розряд робітників
Тарифні коефіцієнти
Чисельність робітників на кінець року, осіб
Минулий рік звітний рік
1
2.32
-
-
2
2.55
24
24
3
2.83
63
56
4
3.15
140
145
5
3.62
76
74
6
4.22
16
25
Разом
319
324
Середній тарифний розряд робітників
3.99
4.06
Середній тарифний коефіцієнт
3.20
3.24
У цеху працювало робочих 2-го розряду: у минулому році 24 людини, у звітному році їх кількість не змінилась.
3-го розряду: у минулому році 63 людини, у звітному 56.
4-го розряду: у минулому році 140 осіб, у звітному 145.
5-го розряду: у минулому році 76 осіб, у звітному 74.
6-го розряду: у минулому році 16, у звітному 25.
Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за звітний рік підвищився за рахунок збільшення кількості робочих 4 і 6 розряду.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчимо зміни у складі робочих за цими ознаками.
Таблиця 2.3
Якісний склад трудових ресурсів підприємства
показник
Чисельність робітників на кінець року
Питома вага,%
Минулий рік
звітний рік
Минулий рік
звітний рік
1
2
3
4
5
Групи робітників:
За віком, років
До20
8
12
2.5%
3.7%
Від 20 до 30
76
80
23.8%
24.7%
Від 30 до 40
214
226
67.1%
69.8%
Від 40 до 50
8
6
2.5%
1.8%
Від 50 до 60
12
-
3.8%
-
Старше 60
1
-
0.3%
-
разом
319
324
100%
100%
За освітою:
Початкове
-
-
-
-
Незакінчена середня
1
-
0.03%
-
Середня, середня спеціальна
216
210
67.97%
64.8%
Вища
102
114
32%
35.2%
Разом
319
324
100%
100%
За трудового стажу років
До 5
54
71
16.9%
21.9%
Від 5 до 10
67
69
21%
21.3%
Від 10 до 15
92
94
28.9%
29%
Від 15 до 20
72
68
22.6%
21.9%
Понад 20
34
22
10.6%
6.8%
Разом
319
324
100%
100%
З наведених даних видно, що основна маса робітників, як у минулому році, так і у звітному, становлять люди у віці від 30 до 40 років. Спостерігається омолодження робочого складу.
За звітний рік, у порівнянні з минулим збільшилося число робітників з вищою освітою.
За трудового стажу за звітний рік, у порівнянні з минулим значи-тельно понизилося кількість робітників (С34 до 22) пропрацювали понад 20 років.
Оскільки зміни якісного складу відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питання при аналізі приділяємо велику увагу.
Таблиця 2.4
Дані про рух робочої сили
показник
Минулий рік
Звітний рік
±
Чисельність ппп на початок року
354
367
+21
Прийняті на роботу
20
24
+4
Вибули
14
23
+9
У тому числі:
За власним бажанням
13
23
+10
Звільнені за порушення трудової дисципліни
1
-
-1
Чисельність персоналу на кінець року
360
368
+8
Середньооблікова чисельність персоналу
346
360
+14
Коефіцієнт обороту з прийому працівників
0.05
0.07
+0.02
Коефіцієнт обороту з вибуття працівників
0.04
0.06
+0.02
Коефіцієнт плинності кадрів
0.04
0.06
+0.02
Коефіцієнт сталості кадрів
0.95
0.95
0
Для характеристики руху робочої сили розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників (таблиця 2.4):
Минулий рік
Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (К пр):
До пр = кількість прийнятого на роботу персоналу / середньооблікова чисельність персоналу = 20 / 346 = 0.05
Коефіцієнт обороту з вибуття (К в)
К в = кількість звільнених працівників / середньооблікова чисельність персоналу = 14 / 346 = 0.04
Коефіцієнт плинності кадрів (К тк)
До тк = кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення дисципліни / середньооблікова чисельність персоналу =
= 20 / 346 = 0.04
Коефіцієнт сталості складу персоналу цеху (К пс)
До пс = кількість працівників пропрацювали весь рік / середньооблікова чисельність персоналу підприємства = 330 / 346 = 0.92
Звітний рік
Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (К пр):
До пр = кількість прийнятого на роботу персоналу / середньооблікова чисельність персоналу = 24 / 360 = 0.06
Коефіцієнт обороту з вибуття (К в)
К в = кількість звільнених працівників / середньооблікова чисельність персоналу = 23 / ​​360 = 0.08
Коефіцієнт плинності кадрів (К тк)
До тк = кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення дисципліни / середньооблікова чисельність персоналу =
= 23 / 360 = 0.06
Коефіцієнт сталості складу персоналу цеху (К пс)
До пс = кількість працівників пропрацювали весь рік / середньооблікова чисельність персоналу підприємства = 344 / 360 = 0.95
При розрахунку даних видно що, коефіцієнт обороту по прийому персоналу за звітний рік більше минулого на 0.02.
Коефіцієнт обороту з вибуття теж виріс на 0.2.
Коефіцієнт плинності кадрів більше минулого на 0.2
Коефіцієнт сталості складу персоналу цеху не змінився.
Плинність кадрів збільшилася.
При аналізі забезпеченості цеху «пігментного двоокису титану № 1» трудовими ресурсами видно що, середньооблікова чисельність виробничого персоналу перевищує план на 5 осіб. Кваліфікаційний рівень персоналу за звітний рік підвищився. Спостерігається омолодження робочого складу. Плинність кадрів збільшилася.
2.3. Аналіз використання фонду робочого
Повноту використання персоналу оцінюємо за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу (ФРВ). Такий аналіз проведемо по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по цеху.
Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Цю залежність надаємо наступним чином:
ФРВ = ЧР * Д * П
ФРВ - фонд робочого часу;
ЧР - чисельність робітників;
Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік;
П - тривалість робочого дня.

Таблиця 2.5
Використання трудових ресурсів підприємства (цеху)
Показник
Значення показника
Зміна (+,-)
план
факт
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)
319
324
+5
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)
241
238
-3
Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч)
1879.8
1808.8
-71
Середня тривалість робочого дня (П), год
7.8
7.6
-0.2
Загальний фонд робочого часу (ФРВ), люд.-год
599656.2
586051.2
-13605
В аналізованому цеху фактичний фонд робочого часу більше планового на 17276 г., в тому числі за рахунок зміни:
а) чисельності робітників
DФРВ = (ЧР 1 - ЧР 0) * Д 0 * П 0 = (319 - 324) * 238 * 7.9 = +9401 ч.
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим
DФРБ = ЧР 1 * (Д 1 - Д 0) * П 0 = 324 * (238 - 241) * 7.9 = -7678.8 ч.
в) тривалості робочого дня
DФРБ = ЧР 1 * Д 1 * (П 1 - П 0) = 324 * 238 * (7.8 - 7.6) = -15422.4
Як видно з наведених даних, цех використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. У середньому одним одним робочим відпрацьований 238 днів замість 241, в силу цього цілоденні втрати робочого часу на одного робітника увеличелись на 3 дні, а на всіх - 972 дні.
Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,2 години, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 15422.4 години.
Загальні втрати робочого часу - 23101.2 год (7678.8 +15422.4) або 3.9% (23101.2 / 586051.2).
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу складаємо дані фактичного і планового балансу робочого часу.
Таблиця 2.6
Аналіз використання фонду робочого часу
показники
На одного робітника
Зміни
план
факт
На одного робітника
На всіх робочих
Календарне кількість днів
365
365
-
-
У тому числі:
святкові та вихідні
112
114
+2
+648
Номінальний фонд робочого часу, дні
253
251
-2
-648
Неявки на роботу, дні
46
55
-9
-2916
У тому числі:
Щорічні відпустки
24
24
-
-
Відпустки по навчанню
1
2
+1
+324
Відпустки по вагітності та пологах
6
7
+1
+324
Додаткові відпустки з дозволу адміністрації
6
9
+3
+972
Хвороби
8
13
+5
+1620
Прогули
1
-
-1
-324
Простої
-
-
-
-
Явочний фонд робочого часу, дні
238
241
+3
+972
Тривалість робочої зміни, год
8
8
-
-
Бюджет робочого часу, год
1904
1928
+24
+7776
Предпразднечние скорочені дні, год
8
7
-1
-324
Пільговий час для підлітків, год
-
-
-
-
Перерви в роботі кормщіх матерів, год
-
-
-
-
Внутрішньозмінні простої, год
-
-
-
-
Корисний фонд робочого часу, год
1900
1924
+24
+7776
Втрати робочого часу, як випливає з таблиці, викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через отсуствія роботи, сировини матеріалів, електроенергії, палива тощо . д. Кожен вид втрат аналізуємо більш докладно, особливо ті, які сталися з вини підприємства.
В аналізованому цеху частину втрат викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з разрешеніяч адміністрації, (972 * 7.8 = 7581.6 ч.) - що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Прогулів та простоїв в звітному періоді не спостерігається. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 4 працівників (7581.6 / 1900).
Непродуктивні витрати праці (витрати робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу) - в аналізованому періоді не спостерігаються.
Скорочення втрат робочого часу, які обумовлені причинами, залежними від трудового колективу, є є резервом збільшення виробництва продукції, що не вимагає додаткових інвестицій і що дозволяє швидко отримати віддачу. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на базову середньогодинну вироблення продукції:
DВП = ПРВ * ЧВ 0 = (7581.6 - 972) * 130 = 859 248 грн.
Де ЧВ 0 - Середньогодинна вироблення робочого = 130 грн.
При аналізі використання фонду робочого часу з'ясували, що цех використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. Загальні втрати робочого часу склали 23101.2 год
Втрати викликаних суб'єктивними факторами склали 7581.6 годин.
Непродуктивні витрати праці в цеху не виявлено.
Скорочення втрат робочого часу, які обумовлені прічінаі, залежними від трудового колективу склали 859248 грн.
2.4. Аналіз продуктивності праці
Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовуємо систему узагальнюючих, приватних та допоміжних показників вироб-тації праці. Узагальнюючі показники - це середньорічна, середньо-денна та середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працівника у вартісному вираженні.
Приватні показники - це затрвти часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск проду-кції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.
Допоміжні показники - затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або об'емвиполненних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - середньо-річний виробіток продукції одним працівником. Його величина залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх у загальному чисельності персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 2.7
Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці
Показник
значеніепоказателя
Зміна
план
факт
Середньорічна чисельність ппп
360
365
+5
У тому числі робочих
319
324
+5
Питома вага робітників у загальній чисельності працівників (Уд)
0.886
0.887
+0.001
Відпрацьований днів одним робочим за рік (Д)
241
238
-3
Відпрацьований годин усіма робітниками, год
599656.2
586051.2
-13605
Середня тривалість робочого дня, год (П)
7.8
7.6
-0.2
Виробництво продукції в цінах базового періоду, тис. грн
78000
104000
+26000
Середньорічна вироботка одного працівника, тис. грн.
216.666
284.931
+68.265
Вироботка робітника: середньорічна, тис. грн. (ГВ)
244.514
320.987
+76.473
Середньоденна, грн. (ДВ)
1014.6
1348.7
+334.1
Середньогодинна, грн (ЧВ)
130
177.4
+47.4
Питома вага робітників у загальній чисельності працівників за фактом перевищує план на 0.001 і склав 0.887. Кожен робітник у середньому відпрацював на 3 дні менше плану що склало 238 днів. Не дивлячись на це виробництво продукції в цінах базового періоду в порівнянні з планом збільшилася на 2600 і склало 104000. Це завдяки збільшенню виробітку на одного робітника.
Середньорічну вироблення продукції одним працівником представимо у вигляді добутку наступних факторів:
ГБ ппп = Уд * Д * П * ЧВ
ГВ ппп - середньорічна чисельність ппп
Уд - питома вага робітників у загальній чисельності працівників
Д - відпрацьований днів одним працівником за рік
П - середня тривалість робочого дня
ЧВ - середньогодинна виробіток одного працівника
Розрахунок впливу даних факторів виробляється одним із способів детермінованого факторного аналізу. На підставі даних таблиці зробимо цей розрахунок, використовуючи спосіб абсолютних різниць.
З даних таблиці видно, що середньорічна вироблення одного працівника, зайнятого в основному виробництві, збільшилася на 68.265 тис. грн., Або 31.5%, в тому числі за рахунок зміни:
а) питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу цеху
DГВ уд = DУд * Д 0 * П 0 * ЧВ 0 = (+0.001) * 241 * 7.8 * 130 = 244.374 тис. грн.;
б) кількості відпрацьованих днів одним працівником за рік
DГВ д = Уд 1 * DД * П 0 * ЧВ 0 = 0.887 * (-3) * 241 * 130 = -66.2003 тис. грн.;
В) тривалості робочого дня
DГВ п = Уд 1 * Д 1 * DП * ЧВ 0 = 0.887 * 238 * (-0.2) * 130 = -54.888 тис. грн.;
Г) середньогодинної вироблення робочих
DГВ ЧВ = Уд 1 * Д 1 * П 1 * DЧВ = 0.887 * 238 * 7.6 * 47.4 = 76.0488 тис, грн.
Аналогічним чином аналізуємо зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:
ГВ '= Д * П * ЧВ.
DГВ = DД * П 0 * ЧВ 0 = -3 * 7.8 * 130 = -3042 тис. грн.;
DГВ 'п = Д 1 * DП * ЧВ 0 = 238 * (-0.2) * 130 = -6188 тис. грн.;
DГВ 'ЧВ = Д 1 * П 1 * DЧВ = 238 * 7.6 * 47.4 = 85737.12 тис грн.
Разом +76507.12 тис. грн.
При аналізі зміни середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, що визначає рівень середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Величина цього показника залежить від багатьох факторів: степ механізації виробничих процесів, кваліфікації робітників, їх трудового стажу і віку, організації праці та її мотивації, техніки і технології виробництва, економічних умов господарювання та ін
Ефективний при вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної вироблення кореляційно-регресійний аналіз. У багатофакторну коррреляціонную модель середньогодинної виработкіможно включити наступні чинники: фондоозброєність або енергоозброєність праці; середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частка прогресивного обладнання в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки гривень зміняться середньогодинна вироблення при зміні кожного факторного показника на на одиницю в абсолютному вираженні.
Зміна рівня середньогодинної вироблення за рахунок певного фактора (ЧВ) можна расчитаем за такою формулою:
DЧВ xi = (DФРВ xi / (100 - DФРВ xi) * 100,
Де ФРВ xi - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок певного заходу.
За рахунок комп'ютеризації технологічного процесу витрати праці на виробництво продукції скоротилися на 15000 год, або 5.34%. У зв'язку з цим рівень середньогодинної вироблення підвищився на 5.64%, або на 7.33 грн. (130 * 5.64% / 100).
DЧВ xi = (5.34 / (100 - 5.34) * 100 = 5.64%
Істотний вплив на середній рівень вироблення надає вимірюв-ня структури продукції: при збільшенні частки більш трудомісткою продукції збільшуються витрати на її виробництво.
У цеху пігментного двоокису титану № 1 проводиться дві марки двоокису титану R o 2 і R o 3. Дані наведемо в таблиці.
Таблиця 2.8
Розрахунок впливу структури продукції на зміну фонду
робочого часу
Вид продукції
Витрати праці на тн. продукції, чол,-ч (ТІ)
Обсяг виробництва,
Тн.
Структура продукції
Зміна середнього рівня трудомісткості, ч.
пл
ф
пл
Ф
зміна
R o 2
16
2000
2400
0.5
0.6
+0.1
+1.6
R o3
12
2000
1600
0.5
0.4
-0.1
-1.2
Разом
14
4000
4000
1
1
-
+0.4
Розрахунок проводимо наступним чином:
DФРВ стр = Σ (DУд i * ТІ i 0) * VВП заг = (-0.1 * 12 + 0.1 * 16) * 4000 = 1600 чел.-ч.
У зв'язку зі збільшенням питомої ваги міння трудомісткого вироби загальна сума трудових витрат з на виробництво продукції знизилося на 1600 чел.-ч.
При аналізі продуктивності праці з'ясували що не дивлячись на те, що в середньому кожен працівник недопрацював 3 дні виробництво продукції в цінах базового періоду в порівнянні з планом збільшилася на 2600 і склало 104000. Це завдяки збільшенню виробітку на одного робітника і зниження трудових витрат на виробництво продукції.
2.5 Аналіз ефективності використання персоналу
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економікіімеет показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньоспискової чисельності ППП).
R ппп = прибуток від реалізації продукції і послуг / середньооблікова чисельність персоналу * 100
Факторну модель даного показника можна представити наступним чином:
R ппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = R об * Д рп * ГВ,
Де R ппп - рентабельність персоналу;
П - прибуток від реалізації продукції;
ППП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;
В - виручка від реалізації продукції;
ВП - вартість випуску продукції в поточних цінах;
R об - рентабельність обороту (продажів);
Д рп - частка реалізованої продукції в загальному обсязі її випуску;
ГВ - середньорічна вироблення продукції одним працівником у поточних цінах.
Дана модель дозволяє встановити, наскільки змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.
Таблиця 2.9
Дані для факторного аналізу рентабельності використання персоналу
показник
Значення показника
зміна
план
факт
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.
14695.274
18444.528
+3749.254
Валовий обсяг виробництва продукції в поточних ценахотчетного року, тис.грн.
78000
104000
+26000
Виручка від реалізації продукції, тис.грн.
78249.6
102242.4
+23992.8
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
360
365
+5
Рентабельність продажів,%
18.78
18.04
-0.74
Питома вага продажу у вартості виробленої продукції
1.0032
0.9831
-0.0201
Середньорічне виробництво продукції одним працівником (в поточних цінах), тис. грн.
216.666
284.931
+68.265
Прибуток на одного працівника, тис. грн.
40.82
50.533
+9.713
Дані Таліци свідчать про те, що прибуток на одного працівника збільшилася на 9.713 тис. грн., В тому числі за рахунок зміни:
а) продуктивності праці
DR ппп = DГВ * Д рп0 * R об0 = 68.265 * 1.0032 * 0.1878 = +12.86 тис. грн.;
б) питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску
DR ппп = ГВ 1 * DД рп * R об0 = 284.931 * (-0.0201) * 0.1878 = -1.076 тис. грн.;
в) Рентабельності продажів
DR ппп = ГВ 1 * Д РП1 * DR про = 284.931 * 0.9831 * (-0.0074) = - 2.073 тис. грн.
Ця модель зручна тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміна середньорічний вироблення продукції за рахунок i-того фактора множимо на базовий рівень рентабельності продажів і базовий питома вага реалізованої продукції в загальному її випуску.
Таблиця 2.10
Розрахунок впливу чинників зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу
Фактор
Розрахунок впливу
Зміна прибутку на одного працівника, тис. грн.
Питома вага робітників у загальній чисельності персоналу
DГВ уд * Д рп0 * R об0 = 244.374 * 1.0032 * 0.1878
+46.04
Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік
DГВ д * Д рп0 * R об0
(-66.2003) * 1.0032 * 0.1878
-12.472
Середня тривалість робочого дня
DГВ п * Д рп0 * R об0
(-5488.8) * 1.0032 * 0.1878
-1.034
Середньогодинна вироблення
DГВ ЧВ * Д рп0 * R об0
76.0488 * 1.0032 * 0.1878
+14.328
Разом
+46.88
Дані цієї таблиці показують, які фактори вплинули на зміну розміру прибутку на одного працівника:
Зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу повели-чило прибуток на одного працівника на 46.04 тис. грн.
Зменшення кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік знизило прибуток на 12.472 тис. грн. на одного працівника.
Зменшення середня тривалість робочого дня зменшило при-бувальщина на 1.034 тис. грн. на одного працівника.
Зміна середньогодинної вироблення збільшило прибуток на 14.328 тис. грн. на одного працівника.
При проведенні аналізу використання персоналу цеху пігментного двоокису титану № 1 підприємства ЗАТ "Кримський Титан" з'ясувалося, що середньооблікова чисельність виробничого персоналу перевищує план на 5 осіб. Кваліфікаційний рівень персоналу за звітний рік підвищився. Спостерігається омолодження робочого складу. Плинність кадрів збільшилася. При аналізі використання фонду робочого часу з'ясували, що цех використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. Загальні втрати робочого часу склали 23101.2 годин. Втрати викликаних суб'єктивними факторами склали 7581.6 годин. Непродуктивні витрати праці в цеху не виявлено. Скорочення втрат робочого часу, які обумовлені прічінаі, залежними від трудового колективу склали 859248 грн. При аналізі продуктивності праці з'ясували що не дивлячись на те, що в середньому кожен працівник недопрацював 3 дні виробництво продукції в цінах базового періоду в порівнянні з планом збільшилася на 2600 і склало 104000. Це завдяки збільшенню виробітку на одного робітника і зниження трудових витрат на виробництво продукції.

3. РЕЗЕРВИ І ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1. Поліпшення планування та нормування праці
У цеху пігментного двоокису титану № 1 спостерігається дефекти планування пов'язані з складної виробничої ситуацією. На підприємстві ЗАТ «Кримський Титан» проходить заміна старого, давно відслужило свої терміни обладнання, на більш нове. Відбувається автоматизація та комп'ютеризація технологічного процесу. При цьому складно планувати та вдосконалювати норми праці. Удосконалення методів організації та нормування праці покликане забезпечувати посилення мобілізуючої ролі норм у підвищенні продуктивності праці та найбільш повному використанні обладнання. Успішне вирішення цього завдання досягається правильним поєднанням нормування з аналізом фактичної організації праці, проектуванням і впровадженням прогресивних її форм, введенням ефективних систем матеріального та морального стимулювання. Служба, яка займається нормуванням праці на комбінаті полягає в структурі управління праці та заробітної плати. Роль нормування трудових витрат на сучасному виробництві надзвичайно велика. На нормах грунтуються розрахунки перспективних і поточних планів виробництва, виробничої потужності підприємств та їх потреби в робочій силі і обладнанні. За допомогою норм вибираються раціональні варіанти технологічних процесів, конструкція обладнання, технологічної та організаційної оснащення, визначаються шляхи розвитку та підвищення рентабельності підприємств. Нормування має виключно важливе значення, для поліпшення організації праці, лише знаючи дійсно необхідні витрати робочого часу на виконання тієї чи іншої роботи (операції, прийоми), можна правильно розрахувати кількість робітників, правильно організувати їхню працю, узгодити роботу усіх виробничих ланок, раціонально використовувати обладнання . На підприємстві необхідно постійно вести роботу щодо забезпечення зростання продуктивності праці, як головного джерела підвищення ефективності виробництва і важливого показника всієї системи трудових показників, велике значення приділяти вивченню і розрахункам трудомісткості виробництва продукції. Для планування на підприємстві встановлюють планову, нормативну, фактичну трудомісткість. Зіставлення фактичної і нормативної трудомісткості дозволяє виявити резерви її зниження. Показник нормативної трудомісткості застосовується для розрахунків заробітної плати, собівартості і оптової ціни.
Науково обгрунтовані розрахунки трудомісткості дають можливість виявляти, враховувати і аналізувати динаміку продуктивності праці, вишукувати резерви її підвищення як по підприємству в цілому, так і по окремих видах продукції, технологічних етапів її виробництва. Показник трудомісткості прямо пов'язаний з якісним рівнем нормування праці. Як трудомісткість, так і вироблення залежать від одних і тих же факторів підвищення технічного рівня виробництва, зростання фондоозброєності праці, його раціоналізації, скорочення простоїв і інших втрат робочого часу, підвищення кваліфікації кадрів.
Для виявлення шляхів зниження трудомісткості виготовлення виробів доцільно використовувати функціонально - вартісний аналіз (ФВА), мікроелементні нормативи і методи математичного моделювання з метою оптимальної організації трудових процесів.
Функціонально-вартісний аналіз дозволяє мінімізувати трудові затрати на виготовлення виробів. Використання економіко-математичних методів і ЕОМ розкриває можливість вирішувати такі завдання, як оптимізація варіантів розподілу і кооперації праці, організація і обслуговування робочих місць, розрахунок норм часу, норм обслуговування.
Усі заходи щодо вдосконалення нормування праці можуть бути згруповані за такими напрямами:
- Скорочення чисельності робітників, які не виконують норми виробітку;
- Забезпечення оптимальної та рівномірної напруженості норм праці;
- Збільшення і охоплення нормуванням праці всіх працівників підприємства;
- Перегляд норм при здійсненні організаційно-технічних заходів на робочих місцях.
Перший напрямок включає в себе такі заходи, як повторний інструктаж і додаткове навчання робітників, які не виконують норми; усунення організаційно - технічних причин невиконання норм; підвищення матеріальної зацікавленості робітників у виконанні норм; виховна робота щодо зміцнення дисципліни праці. Здійснення зазначених заходів дозволяє ліквідувати вузькі місця на виробництві, зменшити втрати робочого часу.
Другий напрямок роботи щодо вдосконалення нормування праці передбачає забезпечення рівної напруженості норм за рахунок збільшення питомої ваги науково (технічно) обгрунтованих норм і усунення нерівно напруженості норм на окремих видах робіт. Джерелом підвищення продуктивності праці в цьому випадку є зниження нормативної трудомісткості продукції.
Досягнення одно напруженості норм - один з чинників, сприяючих зростанню продуктивності праці. Оцінка одно напруженості норм проводиться вибірково шляхом порівняння відсотків виконання норм виробітку одними і тими ж робітниками при здійсненні ними різних робіт або порівнянням коефіцієнтів напруженості норм.
Резервом, що сприяє росту продуктивності праці, є і більш точний облік рівня виконання норм виробітку. Це пов'язано з тим, що при визначенні відсотка виконання норм виробітку в змінному відпрацьованому часу не враховуються його внутрішньозмінні втрати, а також час, відпрацьований робітниками - відрядниками на почасових роботах, і зайві його витрати.
Різниця у відсотках виконання норм по фактично відпрацьованому та змінному часу дозволяє визначити мають резерви зростання продуктивності праці.
Третій напрямок роботи щодо вдосконалення нормування праці включає заходи щодо розширення охоплення нормуванням не тільки основних, але і обслуговуючих, забезпечують робітників, а також службовців. Застосування міжгалузевих і прогресивних галузевих норм і нормативів дозволяє розширити охоплення працівників нормуванням у промисловості до 85 - 90%. Розширення сфери застосування науково обгрунтованих норм є важливим резервом підвищення продуктивності праці.
Один з напрямків розширення охоплення нормуванням праці почасово оплачуваних працівників - встановлення для них норм трудових витрат, нормативів чисельності, норм обслуговування і нормованих завдань. Застосування науково обгрунтованих норм і нормативів сприяє вивільненню частини працівників, підвищенню якості створюваної продукції. Економія робочої сили, досягнута за рахунок збільшення норм і зон обслуговування, визначається прямим рахунком.
Ще один напрямок роботи з удосконалення праці - своєчасний перегляд норм. Норми повинні йти в ногу з введенням нового та модернізованого обладнання, з впровадженням прогресивних технологій і матеріалів, з поліпшенням конструкцій виробів, удосконаленням оснащення, інструментів, з підвищенням рівня механізації та автоматизації, раціоналізацією робочих місць, з впровадженням раціоналізаторських пропозицій і, нарешті, кореспондуватися з галузевими, міжгалузевими нормативами з праці.
Підставою для зміни норм праці є також закінчення терміну дії тимчасових норм. З метою планомірної роботи зі зниження трудових витрат та удосконалення діючих норм на підприємстві до початку року розробляється календарний план заміни та перегляду норм праці.
Впровадження і перегляд норм праці відбувається постійно. Норми не можуть залишатися незмінними з-за постійного зниження трудомісткості виготовлення продукції. Тому на підприємствах здійснюється робота щодо використання резервів зростання продуктивності праці і встановленню прогресивних норм. Ця робота ведеться комплексно і включає: атестацію робочих місць, розробку і реалізацію плану технічного розвитку та вдосконалення організації виробництва.
Частіше за все норми праці переглядаються в процесі атестації робочих місць, що передбачає оцінку якості діючих на даних робочих місцях норм праці як одного з найважливіших показників організаційно-технічного рівня виробництва.
Здійснюється і планова атестація норм праці, коли оцінка якості діючих норм передбачає перевірку кожної норми на відповідність рівня виробництва і праці.
Атестованими визнаються технічно обгрунтовані норми, відповідні досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і праці.
Аналіз нормування праці проводиться з метою перевірки раціональності встановлених норм і відповідності їх суспільно необхідним затратам праці. При цьому проводиться пошук скорочення витрат часу шляхом усунення окремих елементів технологічних операцій, заміни їх більш раціональними прийомами праці. Головне - це перекриття часу ручної праці часом роботи машини. Вивчення операційних витрат робочого необхідно для вдосконалення норм праці. У міру проведення організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості продукції, підлягають заміні діючі норми виробітку, обслуговування і нормативи чисельності. Повинні переглядатися також застарілі норми виробітку, часу обслуговування і нормативи чисельності на роботи, трудомісткість яких зменшилася внаслідок поліпшення організації виробництва і праці, або помилкові норми, при встановленні яких неправильно враховані організаційно-технічні умови, допущені неточності в застосуванні нормативних матеріалів та проведенні розрахунків і т.д.
Персональні комп'ютери додали новий імпульс автоматизації нормувальних розрахунків, оскільки вони дозволяють автоматизувати процес обробки інформації безпосередньо на місцях її виникнення. На мій погляд розвиток технічної бази нормування на основі електроніки, дозволило сьогодні цілеспрямовано зайнятися розробкою єдиної концепції створення автоматизованих систем нормування праці.
Автоматизацію робочого місця нормувальника зумовлює традиційну тріаду - модель, алгоритм, програма. У ряді випадків у структурі тріади замість моделі можливе використання конкретної методики (збірника нормативів), за якими складається комп'ютерна програма.
Функціональна структура програмного забезпечення (АРМ) нормувальника представляє собою динамічне об'єднання кількох проблемно орієнтованих прикладних програмних комплексів, що забезпечують автоматизацію виконання процедур нормування праці в конкретному виробничому підрозділі підприємства (цеху або ділянки). Програмні комплекси орієнтовані або на вирішення однієї задачі (наприклад, на розрахунок норм праці на операціях), або на вирішення декількох однотипних завдань (наприклад, на обробку фотохронометражні спостережень). У цілому ж АСНТИ орієнтована не тільки на зниження трудомісткості нормувальних розрахунків, але і на підвищення точності та рівня обгрунтованості норм праці, на їх відповідність вимогам ринку і вживаним технологіям.
Нормування праці - складна і багатогранна проблема. Норми праці є основою наукової організації праці. Це визначає такі основні напрями удосконалення нормування праці:
- Всіляко розширювати сферу застосування технічно обгрунтованих норм праці на всі види робіт, на всі види робіт, незалежно від того, оплачуються вони відрядно або почасово. Чисельність робітників-почасовиків, ІТП і службовців повинна бути поставлена ​​в залежність від дійсного обсягу роботи. Необхідно збільшувати кількість робочих процесів, охоплених технічно обгрунтованими нормами і нормованими завданнями;
- Удосконалювати складання норм праці. До останнього часу увагу було зосереджено на виявленні залежностей впливу окремих факторів на продуктивність праці. Тепер стоїть завдання удосконалювати способи виконання робочих процесів та їх складових частин - операцій, прийомів і рухів. Розробка і перегляд технічно обгрунтованих норм часу повинні бути тісно пов'язані з науковою організацією праці. Збірники норм повинні відповідати не тільки на питання що зробити?, Але і як зробити?, Тобто вони повинні містити конкретні рекомендації з організації робочих місць, опис кращих методів праці та розстановки робочих, переліки необхідних механізмів та інструментів, які повинні використовуватися як обов'язковий мінімум. Тільки за цієї умови норма праці стане засобом активного впливу на процеси праці та досягнення його високої продуктивності;
- Правильно враховувати потенційні можливості сучасної техніки і робітників, що управляють нею. В даний час в системі норм праці переважають норми виробітку. У зв'язку з розширенням комплексної механізації норми виробітку поступово втрачатимуть своє значення і їх місце займуть норми продуктивності устаткування, обслуговування і чисельності працюючих. Для оцінки індивідуальної діяльності працівника норми виробітку будуть визначатися за нормами продуктивності устаткування і нормах обслуговування;
- Забезпечити рівну напруженість норм на робочі процеси, для чого необхідні стандартизація робочих процесів, більш глибоке їх розчленування (до прийомів і рухів) і на цій основі вдосконалення норм праці, підвищення їх точності;
- Матеріально і морально заохочувати застосування технічно обгрунтованих норм. Створення особистої зацікавленості працівників у застосуванні прогресивних норм праці є одним з центральних питань соціального аспекту нормування праці в даний час;
- Заохочувати перегляд норм за пропозиціями трудящих. Головне в цій роботі - створення правильних взаємовідносин робітників і працівників з нормування праці;
- Удосконалювати методи вивчення та встановлення витрат робочого часу;
- Знижувати трудомісткість нормативно-дослідної роботи та роботи з оперативного нормування за рахунок широкого застосування приладів, автоматичних пристроїв і ЕОМ для вивчення трудових процесів і розрахунку норм праці;
- Готувати висококваліфікованих фахівців з нормування праці, які володіли б глибокими знаннями в області технології виробництва, методів нормування, організації, фізіології і психології праці.
Поступове вирішення всіх зазначених проблем сприятиме вдосконаленню нормування праці в гірничій промисловості та підвищення його ролі у виробництві.

3.2.Нематеріальние мотивації праці

Основною формою трудового винагороди є заробітна плата, яка виступає, як правило, у грошовій формі. Обособившейся частиною заробітної плати виступають преміальні виплати, які також, як правило, виплачуються грошима. Як виняток заробітна плата і премії можуть надаватися в натуральній формі, однак навіть у цьому випадку їх не слід розглядати як не грошову форму трудового винагороди. По-перше, дане явище має вимушений характер і обумовлено відсутністю у фірми вільних грошових коштів.
Так, багато білоруських фірми здійснюють оплату праці продукцією своїх підприємств і товарами, придбаними за бартером у своїх боржників. По-друге, в зазначених випадках натуральні виплати мають вартісну оцінку і носять компенсаційний характер. Безсумнівно, що премії, що виплачуються у вигляді подарунків у зв'язку з якими-т заслугами (виконання особливо важливих завдань) або подіями в житті працівників (ювілейна дата, вихід на пенсію і т. д.), мають принципово іншу природу. Їх можна розглядати в якості додаткової винагороди за трудові досягнення.
Таким чином, не грошові форми винагороди за працю необхідно відрізняти від натуральних форм винагороди. Перші є додатковою формою стимулювання, другі - мають в основному компенсаційний, пов'язаний з істотними і постійними особливостями праці характер. Типовим прикладом тут є натуральні компенсації у зв'язку з несприятливими умовами праці на шкідливих і важких роботах: видача молока, безкоштовне і лікувальне харчування і т. п. Не грошові форми винагороди за працю вельми різноманітні, їх характер залежить від специфіки професії, умов і змісту роботи , цілей і завдань організації. Можна виділити такі види не грошової винагороди за працю, як:
1. Винагорода додатковим вільним часом - збільшення тривалості відпустки, надання часу для творчої діяльності, зарубіжних поїздок.
2. Винагорода за допомогою створення більш комфортних умов роботи і відпочинку - надання легкової машини, кабінету, мобільного телефону, персонального комп'ютера і т. д., запровадження гнучкого графіка робочого часу.
3. Винагорода морального характеру - винесення подяки від імені фірми в усній чи письмовій формі, нагородження почесними грамотами, нагрудними знаками, присвоєння звань «кращий за професією», «майстер - золоті руки», почесних звань («заслужений працівник фірми,« заслужений раціоналізатор »і ін), публікація в засобах масової інформації матеріалів про трудові досягнення працівників фірм. Багато вітчизняних і зарубіжних фірм розробили і використовують цілу систему не грошових заохочень працівників, тривалий час працюють на підприємствах («за відданість фірмі»). Однією з найбільш поширених форм є залучення найбільш активних, цінних для фірми працівників до участі в управлінні діяльністю фірми (в рамках системи соціального партнерства). Моральні форми винагороди нерідко поєднуються з грошовими, що, безумовно, підсилює їх ефект. Наприклад, присвоєння почесних звань, нагородження відзнаками може супроводжуватися виплатою грошових премій.
Присудження грантів на проведення наукових досліджень за результатами конкурсів є одночасно формою та матеріального і морального заохочення. Те ж саме можна сказати про присвоєння наукових звань і ступенів, а також звань заслужених діячів освіти, культури, мистецтва. Поєднання матеріального та морального заохочення характерно і для системи професійного просування: присвоєння більш високих тарифних розрядів і категорій кваліфікації робітникам і спеціалістам підприємств, а також лікарям, вчителям та іншим працівникам організацій соціально-культурних галузей. Нематеріальні (хоч і тісно пов'язані з грошовими) форми винагороди володіють особливою значущістю в системі творчої діяльності, у сфері науки, освіти, культури. Не випадково саме в цих галузях склалася певна система морального стимулювання. Так, в науці та освіті присуджуються ступені кандидатів і докторів павук, звання доцентів і професорів, членів-кореспондентів і дійсних членів академій, лауреатів різних премій, в мистецтві - звання заслужених і народних артистів, дипломантів різних конкурсів, в техніці - заслужених винахідників і раціоналізаторів .
Незважаючи на відомим формалізм і суб'єктивність критеріїв оцінки творчої праці, зазначена система має позитивним стимулюючим ефектом, хоча в останні роки вона і піддається критиці. Система додаткових (у тому числі не грошових) заохочень практично завжди диференціюється за категоріями персоналу. У ряді випадків вона також розрізняється по підрозділах одних і тих же фірм, що діють у різних регіонах.
Більшість із перерахованих вище форм не грошової винагороди надається і на білоруських підприємствах, проте робиться це, на жаль, безсистемно і без достатнього правового оформлення. Мабуть, доцільно передбачати умови не грошової винагороди керівників і вищих менеджерів фірми в індивідуальних трудових контрактах. Досвід застосування не грошових форм трудового винагороди у країнах Заходу дозволяє зробити наступні висновки. Практично завжди вони є додатковою формою винагороди. Хоча їх частка в структурі винагороди порівняно невелика, стимулюючий ефект і вплив на економічну поведінку працівників можуть бути досить істотними. Як правило, роль і значимість не грошових форм винагороди підвищується в міру зростання рівня грошових доходів і зростання творчої складовою трудової діяльності. Умовою високої ефективності цих форм трудового винагороди є системний підхід до розробки і застосування не грошових стимулів у поєднанні з основними видами грошової винагороди [5,248].
Організаційні включають в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективою придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом. Морально-психологічні методи стимулювання включати наступні основні елементи.
1. Створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для кого-то.
Для того щоб робота приносила задоволення, завдання повинне містити певну частку ризику і можливість домогтися успіху.
2. Присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, в його результатах, мати докази того, що він може щось зробити, причому це «щось» має отримати ім'я свого творця. Наприклад, відзначилися працівники отримують право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь, що дає їм можливість відчути свою значимість.
3. Визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, видаються йому, їх персонально вітає адміністрація з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще.
Відповідно до КЗпП РБ зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала і бездоганна робота, новаторство в праці та інші досягнення винагороджуються оголошенням подяки, цінним подарунком, почесною грамотою, занесенням до Книги пошани і на Дошку пошани.
Правилами внутрішнього розпорядку можуть бути передбачені й інші заохочення, наприклад почесні звання своєї організації. За особливі трудові заслуги працівників представляють до заохочення, нагородження орденами і медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань і звань кращих за даною професією. Заохочення покликане стимулювати не тільки даного суб'єкта, а й інших, а для цього воно повинно сприйматися колективом як справедливе. При цьому допускається з'єднання декількох заходів заохочення, наприклад матеріального і морального стимулювання. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення відповідно до положень КЗпП заходи заохочення до працівника не застосовуються, але своєрідною його формою є дострокове зняття стягнення.
Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування, при просуванні, тобто перехід на більш кваліфіковану роботу або на вищу посаду (при наявності вакансій, необхідної підготовки, ділових та особистих якостей). Представники вищої ланки управління обов'язково повинні особисто брати участь у заохочення співробітників, регулярно відвідувати підрозділи, хоча б по телефону контактувати з передовиками. Тільки в цьому випадку система заохочення буде дієвою.
4. До морально-психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент виклику.
5. Морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів по роботі.
І на закінчення необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Мова йде про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відбиває визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив). У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку. Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально-психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає.
ВИСНОВОК
У цій роботі був виконаний аналіз використання персоналу цеху пігментного двоокису титану № 1 підприємства ЗАТ «Кримський Титан». Незважаючи на те, що використання персоналу цеху за фактом покращився, вони використовуються не повноцінно. При проведенні аналізу використання персоналу цеху пігментного двоокису титану № 1 підприємства ЗАТ "Кримський Титан" з'ясувалося, що. Середньооблікова чисельність виробничого персоналу за планом 360 осіб, а за фактом 365 чоловік, що перевищує план на 5 осіб, з них робітники за планом 319 осіб, а за фактом 324 особи, що перевищує план на 5 осіб. Основні робочі склали за планом 180 чоловік, а за фактом 183 особи, що на 3 особи більше плану. Допоміжні робітники склали за планом 139 осіб, а за планом 141 чоловік, що на 2 людини більше плану. Інженерно-технічні робітники склали за планом і за фактом 40 осіб. Кваліфікаційний рівень персоналу за звітний рік підвищився. Спостерігається омолодження робочого складу. Плинність кадрів збільшилася. При аналізі використання фонду робочого часу з'ясували, що цех використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. Загальні втрати робочого часу склали 23101.2 годин. Втрати викликаних суб'єктивними факторами склали 7581.6 годин. Непродуктивні витрати праці в цеху не виявлено. Скорочення втрат робочого часу, які обумовлені прічінаі, залежними від трудового колективу склали 859248 грн. Як видно з наведених даних, цех використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. У середньому одним одним робочим відпрацьований 238 днів замість 241, в силу цього цілоденні втрати робочого часу на одного робітника увеличелись на 3 дні, а на всіх - 972 дні. Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,2 години, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 15422.4 години. Загальні втрати робочого часу - 23101.2 год (7678.8 +15422.4) або 3.9% (23101.2 / 586051.2). При аналізі продуктивності праці з'ясували що не дивлячись на те, що в середньому кожен працівник недопрацював 3 дні виробництво продукції в цінах базового періоду в порівнянні з планом збільшилася на 2600 і склало 104000. Це завдяки збільшенню виробітку на одного робітника і зниження трудових витрат на виробництво продукції.
Перевиконання плану пов'язано з недоліками планування викликаними комп'ютеризацію технологічного процесу.
Аналіз показав, що деякі чинники організації праці можна істотно поліпшити, для більш високого рівня віддачі працівників цеху.
У цеху необхідно вжити заходів для поліпшення планування та нормування праці. На підприємстві необхідно постійно вести роботу щодо забезпечення зростання продуктивності праці, як головного джерела підвищення ефективності виробництва і важливого показника всієї системи трудових показників, велике значення приділяти вивченню і розрахункам трудомісткості виробництва продукції.
Також необхідно, для стимулювання працівників, провести нематеріальні мотивації праці. Це дозволить не тільки підвищити продуктивність, але і бажання регулярного відвідування роботи і дозволить уникнути незапланованих не явок на роботу.
На підприємстві спостерігається омолодження робочого складу і зменшення кваліфікованого, що не завжди позитивно складається для підприємства. Для стабілізації становища необхідно провести повторний інструктаж і додаткове навчання менш досвідченого, молодого робітника складу.
Дані заходи дозволять поліпшити використання трудових ресурсів в цеху пігментного двоокису титану № 1 і підприємстві ЗАТ «Кримський Титан» в цілому.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999.
2. Токарська Н.М., Токарський Б.Л., Карпикова І.С. Соціологія праці. Вид-во ІГЕА, 1998.
3. Фильев В. І. Організація, нормування та оплата праці: Досвід зарубіжних країн: Великобританії, Німеччини, Італії, США, Франції, Японії та ін М., 1996.
4. Економіка підприємства: Підручник для вузів / під ред. В.П. Грузінова. - М.: Банки і біржі, 1998 - С. 203-218.
5. Економіка підприємства: Підручник для вузів / під ред. проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1999 - С.172-175.
6. Бєляєв В. Якою має бути норма праці в умовах ринку / / Людина і праця - 1997 - № 8 - С. 99-104.
7. Зубкова А., Шкурко С. Нова якість нормування праці / / Людина і праця - 2001 - № 11.
8. Никифорова Н. Організація нормування / / Економіка і життя-1996-№ 3.
9. Рекомендації з організації нормування праці на підприємствах / / Соціальний захист - 1999 - № 5 - С. 42-58.
10. Софінскій Н. Нормування праці: вітчизняні реалії та перспективи / / Людина і праця - 1998 - № 12 - С. 83-86.
11. Фильев В.І. Нормування праці. М., 1997.
12. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності: Учеб. для середовищ. спец. навч. закладів. - М.: Вищ. шк., 1996. - 271 с.; Іл.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
14. Смирнов Є.Л. Довідковий посібник з НОТ. - 2-е вид., Доп. і перераб. - М.: Економіка, 1981. - 408 с.
15. Кибанов К.І. «Управління персоналом організації»
16. Костін Л.А. «Довідник по трудових ресурсів».
17. Поляков І.А., Ремізов К.С. «Довідник економіста по праці».
18. Савицька Г.В. Аналіз фінансово-господарської діяльності. - М.: Фінанси і статистика, 1998.
19. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1998 р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом
370.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ
Аналіз результатів використання трудових ресурсів цеху
Шляхи раціонального використання трудових ресурсів
Шляхи раціонального використання трудових ресурсів
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у РСУП Батьківщина
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства ТОВ Кумертаускій електродний
Аналіз використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ТОВ Ільнур 2
Аналіз використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ТОВ Ільнур
Резерви та шляхи поліпшення результатів виробничої діяльності ТОВ Парус
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru