додати матеріал


Регулювання індивідуальних трудових спорів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І МОГИЛЕВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ. А. А. Кулешова "
Факультет економіки і права
Кафедра правознавства
Курсова робота
З трудового права
Регулювання індивідуальних трудових спорів
Виконала
студентка III курсу гр. П-072
заочного відділення
Фіалковська Тетяна Олександрівна
Науковий керівник
Могилів 2009

Зміст
Введення
1. Індивідуальні трудові спори
1.1 Поняття індивідуальних трудових спорів
2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах
2.1 Комісія по трудових спорах
2.2 Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС
2.3 Рішення комісії по трудових спорах
3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді
3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді
3.2 Виконання деяких рішень і постанов з трудових справах
4. Органи примирення, посередництва і арбітражу
Висновок
Список використаних джерел

Введення

В даний час у нашій державі значно змінилися положення трудового законодавства. Трудовий кодекс Республіки Білорусь з принципово нових позицій став підходити до різних інститутів даної галузі права. Зміна положень законодавства, безумовно, потребує дослідження та оцінки. Трудове законодавство є досить цікавою і багатогранною галуззю права, але деякі з наявних положень даної галузі потребують ретельного дослідження, так як регульовані ними питання найбільш значущі для правозастосовної практики. Одним з таких положень є норми трудового законодавства, що регулюють індивідуальні трудові спори.
Дана тема є актуальною для всіх працездатних громадян, які реалізують це право, тобто є співробітниками будь-якого підприємства або організації. Основні положення, що регулюють індивідуальні трудові спори, викладені у Трудовому кодексі, нормативних правових актах, а також локальних нормативних актах на окремих підприємствах, організаціях. Але головною умовою є умова, яка полягає в тому, що положення, що регулюють індивідуальні трудові спори, повинні бути засновані на основному законі Республіки Білорусь - Конституції, а також дані положення не повинні йому суперечити.
У даній роботі досліджуються ефективність роботи, порядок створення і діяльність комісії з трудових спорів, питання, пов'язані з компетенцією зазначеної комісії, порядок підготовки до розгляду спору в комісії по трудових спорах, особливості розгляду трудового спору і прийняття комісією рішення, порядок оскарження рішення комісії по трудових спорах. На основі аналізу зазначених питань і зіставлення висловлюваних в юридичній літературі точок зору виявляються проблеми правового регулювання порядку розгляду трудових спорів в комісії по трудових спорах, пропонуються напрямки їх вирішення, позначаються тенденції подальшого вдосконалення законодавства про працю у зазначеній сфері. Обгрунтовуються причини, що зумовлюють наявність значного комплексу проблем, пов'язаних з розглядом трудових спорів комісіями по трудових спорах.
Мета даної роботи автором представляється як вивчення всіх положень, що регулюють індивідуальні трудові спори на підставі Конституції Республіки Білорусь, нормативно-правових актів, що регулюють індивідуальні трудові спори.
Завдання даної роботи видається авторові наступним чином:
вивчення поняття індивідуальні трудові спори;
комісія по трудових спорах;
компетенція комісії по трудових спорах;
розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС;
порядок роботи КТС;
рішення комісії по трудових спорах;
порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді;
рішення суду з індивідуальних трудових спорів;
органи примирення, посередництва та арбітражу.
Дослідженням даного питання займалися різні вчені та юристи. Такі як Т.М. Важенкова, Л.Я. Островський, В.В. Подгруша, В.І. Савіна, В.І. Семенков, Н.І. Тарасевич та ін.

1. Індивідуальні трудові спори

1.1 Поняття індивідуальних трудових спорів

У результаті розбіжності інтересів між працівником і наймачем можуть виникати розбіжності, що призводять до трудових спорах. Залежно від учасників трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.
В індивідуальних трудових спорах беруть участь працівник і наймач, у колективних трудових спорах з одного боку беруть участь група працівників або всі працівники організації, з іншого боку - наймач. У даному питанні мова піде про індивідуальні трудові спори.
Індивідуальні трудові спори - це розбіжності, що виникають в організаціях між працівниками, з одного боку, і наймачами - з іншого, з питань, пов'язаних із застосуванням законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного і трудового договорів та інших угод про працю.
Слід також звернути увагу на відмінність предмета індивідуального трудового спору. Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин з приводу встановлення, зміни соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладення, зміни, виконання або припинення колективних договорів, угод.
У порядку, передбаченому Трудовим кодексом Республіки Білорусь (далі - ТК), розглядаються спори між працівником і наймачем, що випливають саме з трудових правовідносин. Інші спори між працівником і наймачем (наприклад, про оплату за проживання у відомчому гуртожитку) не є трудовими, оскільки вони нормами трудового права не регулюються.
Виникнення трудових спорів зумовлено як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами. До об'єктивних причин можна віднести:
економічне, в тому числі фінансове становище конкретного наймача, що може спричинити несвоєчасну виплату заробітної плати;
ненадання працівникам встановлених законодавством або колективним договором, угодою гарантій і пільг;
скорочення чисельності або штату працівників, зміна змісту трудової функції.
Суб'єктивними причинами виникнення трудових спорів є:
недостатнє знання працівником і наймачем трудового законодавства, а іноді і свідоме його недотримання;
неправильне тлумачення норм права;
а також несумлінне ставлення окремих працівників до виконання своїх трудових обов'язків, пред'явлення ними необгрунтованих вимог і т.п. [8, с.807].
Трудові спори можуть виникнути саме тоді, коли сторони суперечки переносять дозвіл своїх розбіжностей у юрисдикційний орган.
Виникненню трудових спорів, як правило, передують правопорушення трудових чи інших соціальних прав працівників у сфері трудових або інших відносин, що є безпосереднім приводом (причиною) спору.
Трудові спори виникають або в силу якихось дій у процесі застосування норм трудового права, або в силу бездіяльності, тобто невиконання вимог нормативних актів.
Розбіжності виникають у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення відносно іншої сторони, або ж коли трудове правопорушення і не вчинено, але одна із сторін вважає, що по відношенню до неї були вчинені неправомірні дії. В основі причин виникнення трудового спору лежить вчинення однієї із сторін трудових правовідносин трудового правопорушення.
Трудовим правопорушенням називається винна невиконання або неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом своєї трудової обов'язки у сфері праці та розподілу, а, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правовідносини [7, с.59].
Cт.233 ТК передбачені два органи з розгляду індивідуальних спорів: комісія по трудових спорах, що створюється в організації, і суд. Встановлений законом порядок розгляду трудових спорів не виключає для працівника можливості оскаржити дії наймача в інші органи - прокуратуру, профспілки, департамент державної інспекції праці. Однак тільки рішення КТС і суду, прийняті по конкретному трудовому спору і не виконані в добровільному порядку, підлягають примусовому виконанню спеціальними посадовими особами - судовими виконавцями суду, вимоги яких щодо виконання рішень є обов'язковими для всіх громадян, у тому числі посадових осіб, а також юридичних осіб на всій території Республіки Білорусь.
За загальним правилом трудові спори спочатку повинні розглядатися в КТС. А при незгоді з рішенням КТС або якщо члени КТС не прийшли до угоди, зацікавлена ​​сторона вправі звернутися до суду. Разом з тим існує ряд трудових спорів, розгляд яких законодавством віднесено до безпосередньої компетенції суду.
Індивідуальні трудові спори деяких категорій працівників розглядаються в особливому порядку (ст. ст.320, 321 ТК).
Чинний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної оплачуваної посади працівників громадських об'єднань (ч.2 ст.234 ТК) [10, с.574].
Зростання числа малих і середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. На цих підприємствах зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які повинні представляти і захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність плюс правова необізнаність змушує людей приймати будь-які умови "господаря". Число кабальних договорів зростає, а отже, зростає і число соціально незахищених працівників. Тому об'єктивна потреба в існуванні спеціалізованого трудового законодавства зберігається і навіть стає ще більш актуальною

2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах

2.1 Комісія по трудових спорах

У теорії права форми захисту прав та інтересів поділяються на два види: юрисдикційна форма захисту і не юрисдикційна. У трудовому праві юрисдикційна форма захисту являє собою діяльність передбачених законом органів щодо захисту трудових прав та інтересів. При цьому відмінною рисою способів захисту трудових прав в органах по розгляду трудових спорів є їх вирішення не тільки в судовому порядку, але й в органах так званої трудової юстиції, сформованих на соціально-партнерських (паритетних) засадах, які мають більш ніж вікову історію. До таких органів ставитися і комісія по трудових спорах, що є відповідно до ч.1 ст.236 ТК (якщо вона створена) обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, за винятком випадків, коли ТК та іншими законодавчими актами встановлений інший порядок їх розгляду.
Основи правового регулювання порядку розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС закладені в Конституції Республіки Білорусь, які встановлюють право громадян на працю, їх рівність перед законом і можливість захисту прав і законних інтересів, право на захист компетентним, незалежним і безстороннім судом і пр., які отримали свій подальший розвиток у нормах ТК (в першу чергу гл.17) та інших нормативних правових актах [12, с.6].
КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, крім випадків, встановлених законодавчими актами. Винятки встановлені для трудових спорів, що підлягають розгляду безпосередньо у суді.
Крім цього, в КТС не можуть розглядатися питання щодо встановлення, заміни, перегляду норм праці (розцінок), посадових окладів (тарифних ставок), зміни штатів.
Комісія по трудових спорах може утворюватися у всіх наймачів (на підприємствах, в установах, організаціях, товариствах, товариствах, кооперативах) незалежно від найменування та форми власності за наявності в цій організації профспілки. КТС утворюється з рівної кількості представників профспілки і наймача. Кількість постійних представників в КТС від наймача і профспілки законом не встановлено і визначається за згодою між ними залежно від чисельності працюючих, середньої кількості трудових суперечок і т.д.
Якщо в організації діють два і більше профспілки, то всі профспілки повинні брати участь у формуванні КТС. Практично ці питання можуть вирішуватися таким чином:
а) створення однієї КТС, до складу якої за згодою між профспілками будуть входити представники всіх профспілок;
б) створення окремих КТС, коли наймач виділяє своїх представників, а кожен профспілка - така ж кількість своїх представників.
В останньому випадку для розгляду конкретного спору комісія буде формуватися з представників наймача і представників профспілки, член якого звернувся за дозволом трудового спору.
Наймач призначає своїх представників до складу КТС наказом керівника, профспілки можуть виділяти своїх представників постановою профкому чи рішенням зборів членів профспілкової організації. Членом КТС від профспілки може бути будь-який працівник - член цієї профспілки.
Необхідно, щоб особи, виділені до складу КТС як від наймача, так і від профспілки, були компетентними в галузі праці та заробітної плати і могли об'єктивно і правильно вирішити трудовий спір. Наймач звичайно призначає своїми представниками працівників відділу кадрів, юрисконсультів, економістів, знання та досвід, яких можуть виявитися корисними для успішного розгляду справи. Повноваження представників сторін підтверджуються довіреністю, виданими у встановленому порядку, тобто підписаними відповідно головою профкому і керівником організації, а їх підписи мають бути засвідчені печатками відповідно профкому та організації.
Представники сторін виділяються в КТС для участі в роботі комісії строком на один рік. Однак при розгляді конкретного трудового спору у засіданні комісії не потрібно участі всіх її членів, обраних і призначених до складу КТС. Необхідно тільки, щоб у кожному засіданні брала участь рівна кількість представників від кожної сторони - від наймача і профспілки [6, с.234].
Одним з досить часто допускаються порушень у практиці роботи КТС є недотримання вимог законодавства щодо рівного числа представників профспілки і наймача, що беруть участь у розгляді трудового спору.
Кількісний склад КТС законодавством не визначений. Тому сторони за взаємною згодою мають право самостійно встановити кількість своїх постійних представників у КТС. При визначенні ж персонального складу представників сторін слід враховувати наявність у конкретних осіб знань законодавства в галузі праці та заробітної плати, а також якостей, що дозволяють об'єктивно, всебічно і правильно дозволити трудовий спір.
Як справедливо зазначає Снігірьова О.І., в Кодексі врегульовані основні положення, пов'язані зі створенням і діяльністю КТС.
Багато питань, що виникають на практиці, як правило, вирішуються локальними положеннями про КТС.
При цьому відсутність норм, що визначають якісний склад КТС, на практиці призводить до формального підходу до процедури його визначення. Сторони, як правило, не враховують всіх перерахованих вище факторів, що, у свою чергу, тягне неможливість повного, всебічного та об'єктивного розгляду трудового спору в КТС і збільшує відсоток трудових спорів, що розглядаються судами в результаті оскарження її рішення. У зв'язку із зазначеним представляється доцільним зміна підходів до визначення кількісного та якісного складу членів КТС, а також введення до складу КТС так званого нейтрального члена, який володіє достатнім рівнем правової підготовленості для здійснення консультативної допомоги при розгляді трудового спору.
Виходячи з принципу рівності сторін, члени КТС не обирають постійних голови і секретаря. Їх обов'язки на кожному засіданні комісії по черзі виконують представники обох сторін.
КТС може бути створена в структурних підрозділах організації. Питання їх створення, а також їх компетенція визначаються за письмовою угодою між профспілкою або наймачем або колективним договором.
Перелік питань, що підлягають розгляду в КТС, міститься в ст.236 ТК. До їх числа відносяться суперечки про (про):
встановлених розцінках і нормах праці, а також умовах для їх виконання;
переведення на іншу роботу і переміщенні;
оплаті праці, в тому числі при невиконанні норм праці, просте і шлюб, суміщення професій (посад) і заступництві, за роботу в надурочний і нічний час;
право на отримання і розмір належних працівникові премій і винагород, передбачених діючою у наймача системою оплати праці;
виплати компенсацій та надання гарантій;
повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати працівника;
надання відпусток;
видачу спеціального одягу, спеціального взуття, засобів індивідуального захисту, лікувально-профілактичного харчування.
Крім трудових спорів, зазначених у ст.236 ТК, в КТС можуть розглядатися інші трудові спори, зокрема:
про переведення на іншу роботу і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переведенням;
про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці;
про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі;
про застосування дисциплінарних стягнень;
виникають у зв'язку з неправильністю або неточністю записів у трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядження) або іншим чином, передбаченим законодавством документами [10, с.582].
КТС підвідомчі питання про застосування встановлених розцінок і норм праці та умов для їх виконання. Якщо наймачем порушений порядок встановлення або перегляду норма праці або розцінок або якщо він своєчасно не сповістив працівника про нові розцінки і норми праці, то працівник має право звернутися до КТС із заявою про оплаті праці відповідно до старими умовами. Однак комісія не має права розглядати спори про встановлення норм праці та умов для їх виконання, оскільки ці питання належать до відання наймача за погодженням з профспілкою.
Компетенція КТС, створених у цехах або інших підрозділах організацій, визначається за письмовою угодою між наймачем і профспілкою або в колективному договорі [11, с.73].
Наявність КТС сприяє більш оперативному, а в деяких випадках і більш кваліфікованому вирішенню конкретного спору, що виник між працівником і наймачем.
Основними завданнями, досягнення яких покликане забезпечити створення КТС, є: забезпечення оперативності і гнучкості розгляду трудового спору; можливість безперервного функціонування органу, що дозволяє трудові суперечки, в безпосередній близькості від конфліктуючих сторін; зниження витрат, пов'язаних з розглядом трудових спорів, а також перешкоджання збільшення кількості трудових спорів, що розглядаються судом. Успішна реалізація зазначених завдань в кінцевому підсумку є одним з найважливіших факторів, що пом'якшують соціальну напруженість.
Слід зазначити, що в юридичній літературі висловлюється точка зору про зменшення значимості КТС як органу вирішення індивідуальних трудових спорів, оскільки комісії по трудових спорах не справляються з призначеної їм законом роллю ефективного органу досудового розгляду спорів.
Як причини цього явища називаються такі: відсутність неупередженості та незалежності КТС при розгляді спору, обумовлене сильним впливом наймача, й значну кількість організацій, в яких ігноруються норми про створення та діяльність КТС; некомпетентність членів КТС, які володіють достатнім ступенем підготовленості для вирішення трудового спору та відповідно досить часто виносять неправильні рішення.
Однією з виникаючих на практиці проблем, пов'язаної з розглядом трудових спорів у КТС, є неможливість створення КТС у зв'язку з відсутністю представницьких органів працівників. Зокрема, Кенік К.І. вказує, що останнім часом на деяких підприємствах Республіки Білорусь не створюються профспілкові організації, у зв'язку з чим створення КТС за діючим порядком їх утворення не представляється можливим. Іноді навіть при наявності профспілки (а в деяких організаціях декількох профспілок) в окремих організаціях КТС не створюються [12, с.7].

2.2 Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС

Трудовим кодексом не регламентований докладно порядок роботи комісії по трудових спорах. Це питання може бути врегульовано локальним нормативним правовим актом організації, наприклад, положення про комісії по трудових спорах.
Правом звернення до КТС користується тільки працівник організації. Заява в КТС повинні прийматися від усіх працівників, які перебувають і перебували в трудових відносинах. Право на звернення до КТС мають звільнилися працівники, якщо їх вимога грунтується на трудових відносинах з даним наймачем (стягнення премії, заробітної плати та ін.) Наймач таким правом чинним законодавством не наділений.
Заява подається у письмовому вигляді. У силу ч.1 ст.237 ТК заява підлягає обов'язковій реєстрації, для чого КТС повинна вести спеціальний журнал [7, с.59]. Це необхідно для обліку проходження спору в КТС, термінів його розгляду і термінів виконання рішення КТС. При цьому порядок реєстрації заяви в КТС потребує більш детальної регламентації. Так, зокрема, Снігірьова І.О. вказує, що порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, встановлений ст.387 ТК РФ, включає в себе: обов'язкову реєстрацію в КТС заяви працівника; вирішення питання про присутність працівника, який подав заяву, або його представника на засіданні КТС; право КТС викликати на засідання свідків, опитувати фахівців, вимагати від роботодавця надання необхідних для вирішення спору документів; критерії кворуму засідання КТС; обов'язковість ведення протоколу засідання.
КТС не вправі відмовити працівникові у прийнятті заяви через непідвідомчість спору. Заява має бути винесено на розгляд комісії. Якщо спір не підлягає розгляду в КТС, то комісія повинна прийняти рішення про відмову у вирішенні спору.
Відмова у прийомі заяви допускається лише в тому випадку, якщо даний спір вже був предметом розгляду КТС і по ньому винесено рішення або комісія не дійшла згоди.
Відзначу також, що в юридичній літературі Російської Федерації в даний час ведеться полеміка щодо права КТС відмовити в прийомі заяви працівника в тому випадку, якщо працівник подав заяву в КТС, але попередньо не вжив заходів до вирішення розбіжностей із роботодавцем самостійно або за допомогою представника. Зокрема, одні автори вважають, що проведення переговорів між сторонами з питання врегулювання розбіжностей не може визнавати як обов'язки сторін трудових відносин. Це їхнє право, але не обов'язок. Інші ж обгрунтовують право КТС у зазначених випадках відмовити в розгляді спору у зв'язку з тим, що не був дотриманий попередній порядок, встановлений законом. У цій ситуації розбіжності ще не перейшли в трудовий спір. Якщо роботодавець ухиляється від переговорів з працівником, то угода між ним і працівником відсутня. І працівник має право звернутися до КТС, представивши докази ухилення роботодавця від переговорів. Вважаємо, що зазначене питання у вирішенні і стосовно в Республіці Білорусь.
Працівникові - не члену профспілки надано право вибору - звернутися за дозволом питання в КТС чи до суду. КТС не вправі відмовити працівникові у розгляді спору через те, що працівник не є членом профспілки, а суд не вправі відмовити такому працівникові у прийнятті заяви у зв'язку з недотриманням попереднього позасудового порядку вирішення спору, так як право вибору органу з вирішення трудового спору належить працівникові .
У зв'язку із зазначеним надається звернути увагу на вже неодноразово піднімається в юридичній літературі питання про нерівність у сфері розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС працівників, які не є членами профспілки, і працівників - членів профспілки. Якщо перші мають право вибору органу, який буде розглядати трудовий спір, то другі такого права необгрунтовано позбавлені. Представляється справедливою точка зору, що в ТК у даному випадку закріплено певне нерівність, і більш прийнятним є підхід, передбачений в Трудовому кодексі Російської Федерації, відповідно до якого право вибору (звертатися спочатку до КТС або відразу в суд) належить працівникові.
У працівника можуть бути свої мотиви, по яких він не бажає вирішувати спір у КТС. При цьому слід мати на увазі, що ст.60 Конституції гарантує кожному право на судовий захист. Тому в цілому підтримуючи можливість попереднього вирішення спору в КТС, вважаю, що у працівника має бути вибір: звертатися в комісію або відразу безпосередньо до суду [12, с.7-8].
Для звернення до КТС в даний час встановлено тримісячний термін, який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, КТС може його поновити (ст.242 ТК) і розглянути спір по суті. Відмова КТС у задоволенні вимоги працівника з причини пропуску терміну на звернення за вирішенням спору не позбавляє його права звернутися за його дозволом до суду. Заявлений суперечка КТС зобов'язана розглянути в десятиденний термін.
На засіданні комісії участь усіх членів КТС від наймача і профспілки не обов'язково, але кількість членів комісії, які беруть участь від кожної сторони, повинно бути однаковим. Після надходження заяви до КТС наймач і профспілка визначають, скільки членів комісії і хто конкретно будуть розглядати цей спір. Виділені для вирішення трудового спору члени КТС повинні підготувати заяву до розгляду: зібрати необхідні матеріали, доручити зробити певні розрахунки, визначити, чи не потрібна запрошення на засідання свідків та фахівців.
КТС сповіщає про час розгляду спору працівника, який подав заяву, і наймача. Як правило, засідання комісії має проводитися в присутності заявника. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за наявності письмової заяви з проханням розглянути заяву без нього. При вторинної неявці працівника на засідання КТС без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Таке рішення не позбавляє працівника права в межах встановленого законом строку подати заяви знову.
КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профспілок (інших представників працівників) та інших громадських об'єднань. Ці особи можуть бути викликані (запрошені) на засідання КТС як за клопотанням зацікавлених сторін спору, так і за ініціативою самої КТС [6, с.243].
Наймач зобов'язаний надати необхідні для вирішення спору розрахунки та документи на вимогу КТС.
Засідання починається з перевірки присутніх членів КТС, а також з'ясування їх повноважності. Потім визначаються особи, які будуть виконувати функції голови та секретаря КТС (з урахуванням раніше викладених особливостей). Голова КТС повідомляє про склад комісії, що розглядає спір, а також про що надійшов до КТС заяві, здійснює перевірку присутності зацікавлених сторін і роз'яснює право працівника-заявника та представника на відвід будь-якому члену КТС.
Якщо відвід бал заявлений, вирішується питання про задоволення (чи відмову в задоволенні) відведення члену КТС.
Слід зазначити, що питання про можливість здійснення відведення членів КТС законодавчо не врегульовано, в той час як в юридичній літературі з даного питання відсутня єдина точка зору. Тому вважаю за доцільне уточнити, що автор дотримується позиції, згідно з якою зацікавлені сторони повинні мати право на здійснення відводу будь-якому члену КТС за наявності підстав, які свідчать про його зацікавленості в результатах розгляду спору.
Потім голова КТС знайомить осіб, які беруть участь у розгляді заяви, з істотою спору. Після цього слово надається працівникові (його представнику) для викладу і аргументації своїх вимог та представнику наймача - для обгрунтування позиції наймача. У юридичній літературі справедливо зазначається, що в ТК відсутня вказівка ​​про можливість працівника мати представника в КТС.
Наступним етапом розгляду трудового спору в КТС є з'ясування всіх обставин з даного спору, для чого слово надається свідкам, експертам, іншим особам, які були викликані (запрошені) для участі у розгляді спору.
На засіданні КТС веде протокол, у якому коротко фіксується хід розгляду спору, всі пов'язані з розглядом спору питання (наприклад, істота клопотань сторін; зміст пояснень свідків, експертів та інших залучених для розгляду спору осіб тощо), зміст рішення з даного спору.
Протокол підписується головою та секретарем комісії.
Аналіз порядку розгляду спору в КТС дозволяє стверджувати, що діяльність даного дозволяє стверджувати, що діяльність даного органу потребує більш детальної регламентації. Як справедливо відзначається в юридичній літературі Російської Федерації (проте актуальним дане твердження є і для Республіки Білорусь), ТК встановлює лише загальний порядок розгляду спорів в КТС. У решті порядок своєї роботи (регламент) КТС визначає самостійно. У той же час на практиці прийнято поширювати на порядок розгляду спорів у КТС деякі принципи цивільного процесу: гласність розгляду, можливість відводу члена КТС за аналогією з відведенням суддя або народного засідателя і т.д. Тому необхідно чітке визначення принципів діяльності КТС на законодавчому рівні: доступність звернення до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів; безкоштовність звернення; принцип законності, принцип гласності розгляду індивідуальних трудових спорів; принцип професіоналізму, принцип рівності сторін; принцип незалежності досудового органу; принцип диспозитивності, який передбачає широкі права беруть участь у справі; принцип забезпечення виконання рішення [12, с.9].

2.3 Рішення комісії по трудових спорах

КТС приймає рішення за угодою між представниками наймача і профспілки (ч.1 ст.238 ТК). Це означає, що всі члени КТС повинні прийти до однозначного рішення. Якщо хоча б один з членів не згоден з думкою інших, рішення вважає неприйнятим. Недосягнення угоди між представниками наймача та представниками профспілки має бути сформульовано в рішенні КТС як відмову у задоволенні вимог працівника.
Порядок прийняття КТС рішення є незмінним чинником, що знижує коефіцієнт корисної дії, оскільки досягти угоди між представниками наймача і профспілки в тому його розумінні, яке закладене ТК, представляється досить проблематичним в силу початкової суперечливості інтересів цих сторін. Вважаємо більш виправданою стосовно ситуації, що розглядається позицію російського законодавця, який встановив, що рішення КТС приймається таємним голосування більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Участь у КТС представників наймача в такій кількості і при такому порядку прийняття рішення, коли всі члени комісії повинні прийти до однозначного рішення, приводить майже завжди до прийняття негативного рішення для працівника, оскільки представники наймача завжди відстоюють інтереси наймача, навіть якщо вони не відповідають закону. У КТЗ не завжди забезпечується необхідна незацікавленість в результатах вирішення трудового спору, а члени КТС не завжди принципові при його розгляді. Підпорядкованість членів КТС впливу наймача не сприяє реальний захист трудових спорів працівників при вирішенні трудових спорів на підприємстві. Так, судами Республіки Білорусь за період 1995-1999 років розглянуто 2832 справи про стягнення заробітної плати і премій. Справи розглядалися судами, так як КТС відмовила у задоволенні вимог працівника. Судами задоволені з цієї кількості 2375 позовів, 83,9%. При принциповому підході членів КТС до вирішення трудового спору звернень до судів могло б і не бути [11, с.74].
Комісія по трудових спорах при розгляді конкретного спору може винести одне з таких рішень:
про задоволення вимог працівника в повному обсязі;
про часткове їх задоволенні;
про відмову в задоволенні вимог.
Рішення КТС має обов'язкову силу і не підлягає затвердженню наймачем або профспілкою. Копія рішення комісії у триденний строк вручається працівникові і наймачеві.
У відповідності зі ст.239 ТК працівник (або наймач), не згодний з рішенням КТС, має право звернутися до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення. При цьому пропуск зазначеного строку згідно ч.2 ст.239 ТК не є підставою для відмови у прийнятті заяви.
Наявність у ч.2 ст.239 ТК призвело до того, що в теорії трудового права, а також у правозастосовчій практиці відсутня однаковий підхід до кваліфікації терміну, встановленого для оскарження рішення КТС, а саме: чи є даний термін строком позовної давності і чи поширюється даний термін на інших суб'єктів захисту трудових прав працівників (зокрема, прокурора, відповідний профспілка).
На думку Колядко І.М., десятиденний термін для оскарження до суду рішень КТС не є строком позовної давності. У той же час Кенік К.І. вказує, що давностним є також і десятиденний термін, встановлений ст.239 ТК для звернення до суду працівника чи роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням КТС.
Вважаємо, що для уникнення можливості різних підходів до особливостей застосування норм про термін оскарження рішення КТС дане питання має бути чітко визначений на законодавчому рівні.
Якщо працівник або наймач протягом десятиденного строку не оскаржили рішення КТС, воно підлягає добровільного виконання наймачем не пізніше ніж у триденний термін, після закінчення 10 днів, передбачених на його оскарження, за винятком рішень, які підлягають негайному виконанню (ст.247 ТК).
Якщо наймач добровільно не виконає рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові на його прохання посвідчення на примусове виконання.
Відповідно до ч.3 ст.249 ТК у посвідченні вказуються: найменування комісії, яка винесла рішення по трудовому спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я, по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення має бути завірено підписами голови і секретаря комісії.
Посвідчення прирівнюється до виконавчого листа, виданого судом. Воно може бути передано судовому виконавцю протягом 3 місяців з моменту видачі. У разі пропуску працівником тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може відновити цей строк [10, с.590].

3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді

Статтею 2 Основного Закону Республіки Білорусь - Конституцією людина, її права, свободи та гарантії їх реалізації проголошені найвищою цінністю і метою суспільства і держави.
До основних прав, що належать громадянам і закріпленим у Конституції Республіки Білорусь залишаються право на життя, забезпечення свободи недоторканності і гідності особистості, захист від незаконного втручання в особисте життя, житлові права, виборчі права, трудові права, право на звернення до державних органів, суду, право власності та інші.
Статтею 60 Конституції Республіки Білорусь захист прав і охоронюваних законом інтересів здійснюють суди. Кожен громадянин має право звернутися до суду за відновленням порушеного, оспорюваного права або охоронюваного законом інтересу. Це право може бути реалізоване шляхом подачі даною особою або його представником до суду належно оформленої позовної заяви, заяви у справах окремого провадження або заяви про судовий наказ у наказовому судочинстві.
Загальновизнано, що найефективнішою формою захисту трудових прав працівників є судовий захист.
Відповідно до загальних правилами судової підвідомчості (п.1 ст.37 Цивільно-процесуального кодексу Республіки Білорусь) трудові спори розглядаються за правилами позовного провадження загальними судами, якщо інше не встановлено законодавством. Такі спори поділяються на дві групи в залежності від необхідності дотримання досудового порядку їх дозволу.
Спори, безпосередньо підвідомчі судам, можна розділити на три групи.
У першу групу входять трудові спори, які можуть бути передані на розгляд суду після попереднього їх розгляду в КТС. Проте остаточно необхідність дотримання порядку і звернення до КТС визначається з урахуванням ч.2 ст.241, яка містить перелік трудових спорів, що розглядаються судами безпосередньо, минаючи КТС.
Якщо спір розглядається спочатку в КТС, а потім його розгляд може бути перенесено до суду (тобто рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових спорів. Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у десятиденний термін з дня подачі працівником заяви, він має право перенести його розгляд до суду.
Зокрема, до суперечок, підвідомчим КТС, належать також спори:
про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання неоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переведенням;
про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці;
про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень;
про неправильні або неточних записів у трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядження) або іншим чином, передбаченим законодавством документів.
У разі недотримання позивачем встановленого законом позасудового порядку вирішення трудового спору суддя відмовляє в порушенні справи (ч.2 ст.246 Цивільно-процесуальний кодекс Республіки Білорусь (далі - ЦПК) [8, с.822].
Для першої групи трудових спорів характерно порушення їхнім працівником чи наймачем у зв'язку з незгодою з рішенням КТС, а також працівником, у випадках, якщо КТЗ не розглянула його заяву в десятиденний термін. Право прокурора на порушення справ першої групи пов'язано з виявленням невідповідності рішень КТС законодавством, і в силу ст.81 ЦПК не обмежена жодними умовами. Незалежно від того, ким заявлений позов - працівником або наймачем, незгодним з таким рішенням КТС, прокурором, суд розглядає цю суперечку в порядку позовного провадження. У якій позивачем є працівник, а відповідачем - наймач, який оскаржує вимоги працівника (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2).
У другу групу трудових спорів, що розглядаються безпосередньо судом, віднесені спори, порушувані як працівником, так і наймачем, які відповідно стають позивачами і пред'являють вимоги до іншої сторони, що іменується відповідачем.
У третю групу спорів, безпосередньо підвідомчих судам, відносять, зокрема, спори:
працівників, які перебувають у трудових відносинах з профспілковими комітетами (бібліотекарі, бухгалтери тощо);
працюють за трудовими договорами у громадян.
Спори третьої групи в ст.241 ТК прямо не названі.
Найбільш часто працівниками пред'являються до суду наступні позови:
про укладення трудового договору;
про відновлення на колишній роботі;
про зміну формулювання причини звільнення;
про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
про відшкодування моральної шкоди.
Позови про зміну формулювання причини звільнення пред'являються в разі, коли працівник не згоден з формулюванням причини звільнення, зазначеної наймачем, але не має наміру повертатися на колишню роботу (наприклад, працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням і після закінчення місячного терміну припинив роботу, а наймач звільнив його за прогул; працівник заявив вимогу про дострокове розірвання контракту у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, а наймач звільнив його за угодою сторін; за наявності підстав для звільнення по скороченню штатів працівник звільнений за власним бажанням і т.п.).
При обгрунтованості вимог працівника суд визнає незаконною зазначену наймачем причину звільнення і вказує в рішенні підставу звільнення відповідно до фактично наявними підставою в точній відповідності з Трудовим кодексом Республіки Білорусь. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу, суд стягує на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня прийняття рішення.
Крім того, мають місце випадки, коли у наймача були підстави для розірвання договору, але у наказі (розпорядженні) він неправильно вказав формулювання причини звільнення або послався не на той нормативний правовий акт. У цих випадках суд при розгляді справи зобов'язує наймача привести формулювання причини звільнення у відповідність до закону виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення.
Різні підстави звільнення тягнуть і різні правові наслідки. При звільненні за ініціативою наймача з підстав, які не пов'язані з винними діями працівника, наймач зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, встановленому ст.48 ТК або колективним договором організації.
У зв'язку з цим наймач іноді навмисне виробляє звільнення з підстав, за якими виплата вихідної допомоги не передбачена або вихідна допомога виплачується у меншому розмірі. Так, у судовій практиці неодноразово зустрічалися справи, коли наймач замість звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, за яким передбачена виплата вихідної допомоги в розмірі не менше трикратного середньомісячного заробітку, виробляв звільнення з інших підстав, за якими передбачено виплату вихідної допомоги в меншому розмірі або не передбачена взагалі.
ПРИКЛАД.
У заяві суду позивачі Ш., С., Н. вказали, що вони працювали в приміщенні філії ЗАТ "У" контролерами на контрольно-пропускному пункті. Наказом наймача вони звільнені за п.5 ст.35 ТК у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці. Вважаючи звільнення незаконним, оскільки насправді в організації наймача мало місце скорочення чисельності працівників у зв'язку з продажем філії фірми, вони просили змінити формулювання причини звільнення з п.5 ст.35 ТК на п.1 ст.42 ТК і стягнути з наймача вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку.
Рішенням суду позов позивачів задоволений виходячи з такого.
Судом встановлено, що позивачі Ш., С., Н. працювали в приміщенні філії ЗАТ "У" контролерами на контрольно-пропускному пункті. Наглядовою радою ЗАТ "В" було прийнято рішення про продаж що належить ЗАТ будівлі, в якому був розташований філія, і відповідно до договору купівлі-продажу від 19 вересня 2007 р. будинок було продано ТОВ "Ф". Наймачем були внесені зміни до штатного розпису та виключені з нього 5 штатних одиниць контролерів на контрольно-пропускному пункті.
Позивачам було запропоновано продовжити трудові відносини на колишньому робочому місці у нового наймача, однак вони відмовилися. У зв'язку з відмовою від продовження роботи у нового наймача позивачі звільнені з роботи за п.5 ст.35 ТК у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці. Суд визнав звільнення по даній підставі незаконним, оскільки насправді мала місце не реорганізація організації наймача, а продаж філії, що спричинило скорочення чисельності працівників у наймача. Переклад на іншу роботу і до іншого наймача є правом, а не обов'язком працівника, позивачі згоди на переведення до іншого наймача не дали. Відмова від дачі згоди на переведення до іншого наймача не є зміною істотних умов праці і підставою для звільнення працівника за п.5 ст.35 ТК. Згідно з роз'ясненням, що міститься в п.27 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" з наступними змінами (далі - постанова № 2), скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п.1 ст.42 ТК) або переведення працівників, за їх згодою, до іншого наймача (п.4 ст.35 ТК). Оскільки позивачі відмовилися від переведення на роботу до іншого наймача, вони підлягали звільненню за п.1 ст.42 ТК з дотриманням гарантій, встановлених при звільненні по даній підставі, в тому числі з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше трикратного середньомісячного заробітку.
Судова практика показує, що наймачі не завжди розмежовують поняття "зміна найменування посади" і "скорочення штатів (чисельності)".
Слід мати на увазі, що при укладенні трудового договору (контракту) одним з найважливіших його умов згідно ст. 19 ТК є трудова функція працівника, тобто робота по одній або декількох професіях, спеціальностям, посадам із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача. Найменування посади, професії, що вказується в трудовому договорі (контракті), повинно відповідати кваліфікаційним довідникам, що затверджуються в порядку, визначеному Урядом Республіки Білорусь. Право затверджувати кваліфікаційні довідники надано Міністерству праці та соціального захисту Республіки Білорусь.
Наймач не має права включати до штатного розпису посади, що не містяться у відповідних кваліфікаційних довідниках. Зміна найменування посади, професії здійснюється внесенням змін у кваліфікаційні довідники, після чого необхідно внести зміну до штатного розпису, а потім у встановленому порядку - у трудові договори (контракти) працівників. У трудову книжку вноситься запис про перейменування професії, посади.
Зміна найменування посади відповідно до ст.32 ТК є зміною істотних умов праці, у зв'язку з чим наймач зобов'язаний попередити працівника про перейменування посади не менш ніж за один місяць. Підставою для даних істотних змін умов праці є внесення змін і доповнень постановами Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь до Єдиного таріфнокваліфікаціонний довідник професій робітників і Кваліфікаційний довідник посад службовців. При цьому сутність посадових обов'язків працівника практично не змінюється.
Виключення з штатного розкладу одних посад і включення в нього інших, без внесення зміни до кваліфікаційні довідники, є не зміною найменування посад, а скороченням чисельності або штату працівників. Так, наприклад, якщо з штатного розкладу виключається посаду "головний юрисконсульт", а вводиться посада "провідний юрисконсульт", тут має місце не зміна найменування посади, а зміна штатного розкладу. Процедура вирішення даного питання повинна відбуватися в наступному порядку. Працівник, що займає посаду головного юрисконсульта, попереджається про скорочення його посади. Відповідно до статті 43 ТК звільнення за п.1 ст.42 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Цьому працівнику пропонується переведення на посаду провідного юрисконсульта. При його відмову від переведення на дану роботу, а також за відсутності інших вакансій, які міг би цей працівник зайняти, він підлягає звільненню (не раніше ніж через два місяці) за п.1 ст.42 ТК з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менш триразового середнього місячного заробітку [9, с.15].
Особливості розгляду трудових спорів у суді визначаються ТК, правилами позовного провадження, встановленими ЦПК.
Так, у ч.4 ст.241 ТК знову закріплена норма про звільнення працівників від судових витрат, які згідно ст.114 ЦПК складаються з державного мита і витрат, пов'язаних з розглядом справи.
Позови повинні пред'являтися за загальними правилами підсудності до районного (міського) суду за місцем проживання відповідача (ст.42 ЦПК), а відносно юридичних осіб - за місцем його знаходження, вказаною в установчому документі (ст.46 ЦПК).
Для порушення трудових справ у судах законодавець встановив певні терміни. Загальний термін є тримісячного. Він тече з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Цей термін застосовується до всіх категорій трудових спорів, для яких не встановлені інші строки [12, с.10].
У справах про звільнення передбачено більш короткий (місячний) термін, який тече з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про обгрунтування припинення трудового договору. Поки наказ або трудова книжка не вручені, строк давності не почав текти. Тому наказ повинен вручатися звільненому під розписку відразу після видання. Одночасно під розписку повинна вручатися трудова книжка. Несвоєчасне вручення наказу, трудової книжки призводить, зокрема, до значного збільшення сум, що стягуються за час вимушеного прогулу, якщо суд відновлює звільненого на роботі. Початок перебігу місячного терміну може зв'язуватися також з відмовою працівника отримати хоча б один з названих документів або з відмовою наймача видати його (ч.1 ст.242 ТК).
Наприклад, в листопаді 2007 р. працівник Петров звернувся із заявою на ім'я керівника підприємства "А" про те, що з серпня 2007 р. він недоотримує заробітну плату (у працівника погодинна оплата праці), а норми виробітку продукції збільшилися на 20%. Наймачем була проведена перевірка, в результаті якої стало ясно, що переробки годин у працівника Петрова немає, про що і був спрямований письмову відповідь Петрову. У травні 2008 р. Петров звернувся до суду з позовною заявою про стягнення "недоотриманої заробітної плати". Представник відповідача (наймача) у запереченні на позов заявив про пропуск строку позовної давності, встановленого ст.242 ТК (3 місяці), а також про те, що працівник повинен був дізнатися про передбачуване порушення свого права при отриманні розрахункового листка в серпні 2007 р. або у відповіді наймача на заяву працівника. Поважних причин пропуску строку, встановленого для звернення до суду, у громадянина Петрова не було, і суд на підставі ч.2 ст. 200 ДК у позові Петрову відмовив [9, с.26].
За загальним правилом здатність своїми діями особисто здійснювати свої права, виконувати обов'язки в суді і доручати ведення справ представникам належить повнолітнім громадянам та юридичним особам (ч.1 с.59 ЦПК). Оскільки на роботу приймаються особи з 16, а з письмової угоди одного з батьків (усиновителів, піклувальників) - з 14 років (ст.21 ТК), неповнолітні працівники мають право особисто порушувати і захищати в суді свої права та інтереси, однак суд має право залучити їх батьків, усиновителів і опікунів для надання їм допомоги (ч.3 ст.59 ЦПК).
За тим трудових спорах, які безпосередньо підвідомчі судам, позивачами є особи, які звертаються до суду за захистом своїх прав, а відповідачами - особи, які, на думку позивачів, порушили їхні права та охоронювані законом інтереси. Так, якщо працівник заподіяв матеріальний збиток наймачеві, останній буде позивачем, а працівник - відповідачем [13, с.41].
Якщо спір підвідомчий суду, він може бути переданий на розгляд суду як працівником, який вважає, що його порушене право не відновлено комісією по трудових спорах, так і наймачем, який знаходить, що винесене комісією постанову щодо спору суперечить законодавству. Однак по сформованій практиці позивачем у будь-якому з цих випадків вважається працівник, який звернувся з вимогою до КТС, а відповідачем - наймач. Це пов'язано з тим, що в таких випадках трудовий спір у суді виникає не вперше, а як би триває, оскільки суд розглядає скаргу на рішення КТС.
Крім позивача справу в суді може порушити також прокурор або профспілка (ст.81, 86 ЦПК). Особа, в інтересах якої справу розпочато за заявою прокурора або профспілки, сповіщається судом про яка виникла процесі і бере участь в ньому в якості позивача (ст.82 ЦПК).
Цивільне процесуальне законодавство передбачає, що професійні спілки можуть звертатися до суду із заявами на захист прав і охоронюваних законом інтересів їх членів у спорах, що випливають з трудових правовідносин, а також у справах:
1) про скасування усиновлення;
2) про позбавлення батьківських прав;
2) про стягнення аліментів;
4) про захист інших інтересів неповнолітніх, а також інтересів недієздатних (ст.85, 86 ЦПК) [7, с.60].
Згідно ч.2 ст. 19 (закону "Про профспілки" від 22 квітня 1992 р. № 1605 (далі - Закон)) профспілки має право на прохання своїх членів та інших громадян звертатися до суду з позовною заявою на захист їх трудових і соціально-економічних прав. У цих цілях профспілки можуть мати служби правової допомоги та інші необхідні органи, компетенція яких визначається статутами (положеннями) профспілок та актами законодавства.
Захист інтересів працівників в органах по розгляду трудових спорів може здійснюватися профспілками з:
власною ініціативою;
прохання членів профспілки;
прохання інших працівників.
Закон надає профспілкам право представляти в органах по розгляду трудових спорів не тільки інтереси членів профспілки, а й будь-якого звернувся до них працівника. Зазначена норма є дуже важливою, так як профспілки, захищаючи індивідуальні права і інтереси, перш за все членів організації, не повинні відмовляти в допомозі і всім іншим, які звернулися до них працівникам.
Відповідно до положень ЦПК (ст. ст.85, 86) і ст. 19 Закону профспілки право пред'являти до суду на захист інтересів працівника позови про поновлення на роботі, а також бути представником працівника у суді, якщо він сам звернувся з позовом про поновлення на роботі.
Якщо профспілкова організація від свого імені звернулася до суду на захист інтересів працівника, то на неї поширюються всі права сторони у процесі, а саме: право знайомитися з матеріалами справ, робити виписки з них, знімати копії представлених документів і вимагати їх посвідчення, подавати докази, брати участь у дослідженні доказів, задавати питання іншим учасникам провадження у справі, заявляти клопотання, давати усні та письмові пояснення суду, представляти свої доводи і міркування, заперечувати проти клопотань, доводів і міркувань інших осіб, заявляти відводи, оскаржити судові постанови.
Таким чином, профспілкова організація може надати реальну допомогу у вигляді звернення до суду з заявою та представлення інтересів працівників при розгляді конкретного трудового справи [11, с.76].
Позивачем або відповідачем може бути тільки сам наймач, з якою працівник перебуває в трудових правовідносинах. Керівник організації незалежно від форм власності виступає в якості органу юридичної особи. Він підтверджує своє право виступати у справі від імені наймача документом, який засвідчує його службове становище чи повноваження (ч.3 ст.70 ЦПК). Крім того, організації ведуть трудові справи в судах через представників, якими можуть бути як юрисконсульти, так і інші працівники. Представник наймача допускається до участі у справі тільки при наявності довіреності, виданої та оформленої відповідно до закону.
Спори про відмову в укладанні трудового договору підлягають безпосередньому розгляду в суді, без досудового оскарження в порядку позовного провадження у випадках, зазначених у п.1-3 ч.3 ст.241ТК.
Необхідно мати на увазі, що відповідно до ст.60 Конституції Республіки Білорусь до суду про оскарження відмови наймача в укладенні трудового договору мають право звертатися не тільки громадяни, перераховані в ст.16 ТК, але й інші особи, які вважають відмову у прийомі на роботу необгрунтованим.
В ч.3 ст.241 ТК перераховані і справи, які підлягають безпосередньому розгляду в суді, але не є позовними. Такі спори закон не іменує власне трудовими, так як спір виникає у зв'язку з укладенням трудового договору за відсутності зобов'язання наймача укласти трудовий договір. Вони розглядаються в суді не за позовами, а за скаргами громадян на дії посадових осіб, що ущемляють права громадян (п.5 ст.335 ЦПК), згідно з правилами провадження у справах, що виникають з адміністративно-правових відносин. На оскарження відмови в укладенні трудового договору до суду прямо вказує ч.3 ст.16 ТК, а в ч.2 передбачено право громадянина сповістити його про мотиви відмови у письмовій формі не пізніше трьох днів після звернення.
На відміну від вимог ст.354 ЦПК скарги на відмову в укладанні трудового договору подаються до суду безпосередньо без досудового оскарження в порядку підлеглості і щодо дій (бездіяльності) посадових осіб наймача. Щодо своїх застосовується правило ст.335 ЦПК про місячний термін на звернення зі скаргою до суду, обчислюваному з дня, коли громадянинові стало відомо про порушення його права.
Для звернення наймача до суду з питань стягнення матеріального збитку, заподіяного йому працівником, встановлений термін - один рік з дня виявлення шкоди (ч.2 ст.242 ТК). Але якщо збиток виявлений в результаті інвентаризації, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності організації, днем ​​виявлення шкоди прийнято вважати день складання (підписання) відповідного акта або висновку.
Названі тримісячний, місячний і річний терміни застосовуються також при зверненні до суду прокурора.
У разі пропуску цих строків з поважних причин вони можуть бути відновлені.
Суди розглядають трудові спори за загальними правилами цивільного судочинства з деякими особливостями.
Справи з розгляду трудових спорів повинні розглядатися судом не пізніше одного місяця з дня прийняття заяви (ст.158 ЦПК) [12, с.10].
Обов'язок представити докази у справах про вирішення трудового спору лежить на тій стороні, яка ними володіє. Зазвичай такою стороною є наймач. Зокрема, у спорах про поновлення на попередній роботі або на попередній посаді наймач доводить факти, які в силу закону дають підстави для звільнення або переведення на іншу роботу. Якщо, наприклад, працівник звільнений за п.5 ст.42 ТК, наймач повинен довести факт прогулу, яким вважається також відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня. При звільненні за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння (п.7 ст.42 ТК) доцільно представити акт про медичний огляд працівника. Але можуть бути представлені і інші докази, наприклад акт, складений з приводу відсторонення від роботи або перебування в стані сп'яніння.
Позивач у справі має право відмовитися від позову. Відповідач має право визнати позов. Сторони можуть закінчити справу мировою угодою (ч.3 ст.61 ЦПК).
Неприпустимі лише такі мирові угоди у справах про вирішення трудових спорів, які порушують чинне законодавство.
За ст.244 ТК у випадках поновлення працівника на колишній роботі, а також зміни формулювання причини звільнення, яка перешкоджала надходженню працівника на нову роботу, йому виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу.
При незаконному переведенні, переміщенні, зміну істотних умов праці, відсторонення від роботи працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час нижчеоплачуваної роботи. Наймач може здійснити зазначені виплати за відсутності рішення органу з розгляду трудового спору (ст.244 ТК).
З метою запобігання фактів незаконного звільнення та переведення на іншу роботу, а також для відшкодування, заподіяної у зв'язку з цим, матеріального збитку наймачеві суд застосовує ст.245 ТК, тобто покладає на посадову особу, винну в незаконному звільненні, переведенні, переміщенні, зміну істотних умов праці, відсторонення від роботи, обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну в зв'язку з оплатою вимушеного прогулу або виконанням нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається на посадову особу, якщо відповідні дії вчинені ним з порушенням закону, а також при затримці виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі, колишньому робочому місці, колишніх істотних умов праці (ст.245 ТК) [8, с.836- 837].
Затримкою розрахунку слід вважати виплату належних працівникові при звільненні сум не в день звільнення або не на наступний день після пред'явлення вимог працівника про розрахунок, якщо в день звільнення працівник не працював.
ПРИКЛАД.
Рішенням суду Партизанського району м. Мінська задоволені вимоги Т. до ТОВ "І" про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.
З матеріалів справи вбачається, що позивач працював на підставі укладеного з ним контракту. Трудові відносини були припинені до закінчення терміну контракту 13 січня 2006 за угодою сторін на підставі п.1 ст.35 ТК. У день звільнення остаточний розрахунок з позивачем проведений не був. Позивачу було запропоновано отримати належну йому заробітну плату в день, визначений в даній організації для виплати працівникам заробітної плати.
Нарахування заробітної плати позивачеві було вироблено одночасно з усіма працівниками, і 20 січня 2006 належна позивачу сума зарахована на його карт-рахунок. Заробітна плата була отримана позивачем тільки 21 січня 2006
Суд прийшов до висновку, що є вина відповідача у невиплаті позивачу в день звільнення належних йому при звільненні сум. Затримка виплати належних працівникові сум становить 8 днів.
Право на стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку належить працівникові незалежно від виду укладеного з ним трудового договору, в тому числі працює за сумісництвом.
У той же час особи, що працюють за цивільно-правовим договором, правом на стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку в порядку ст.78 ТК не мають. Відповідальність за порушення зобов'язань у даному випадку регулюється Цивільним кодексом Республіки Білорусь (далі - ЦК).
Для правильного застосування наведених норм ТК слід визначити, що означає поняття "всі виплати, належні працівникові від наймача" або, як іноді вказується в судових рішеннях, "остаточний розрахунок".
Судова практика виходить з того, що в виплати, належні від наймача, включаються:
заробітна плата, належна за відпрацьований час.
Наприклад, працівник звільняється в середині місяця, отже, йому повинна бути нарахована і виплачена заробітна плата за минулий місяць і за половину поточного місяця.
У ситуаціях, коли звільнення здійснюється до закінчення відповідного періоду (місяця, кварталу), виникає питання про стягнення премій, що входять в систему оплати праці, право на отримання і розмір яких визначається за результатами роботи за певний період.
Якщо за умовами локального нормативного акта - положення про преміювання - премія підлягає виплаті, але неможливо визначити її розмір, наймач зобов'язаний виплатити основну заробітну плату, попередивши працівника, що премія буде виплачена пізніше, після закінчення звітного періоду та нарахування її працівникові відповідно до умов і показниками, визначеними у локальному нормативному акті.
У той же час, якщо положенням про преміювання передбачено, що при звільненні до закінчення місяця премія не нараховується, то наймач не зобов'язаний її нараховувати і невиплата таких сум не буде вважатися затримкою розрахунку.
Як приклад можна навести справу, коли позивачкою заявлялося кілька позовних вимог, у тому числі і вимоги про стягнення премії та середнього заробітку за затримку виплати остаточного розрахунку [12, с.23].

3.2 Виконання деяких рішень і постанов з трудових справах

За загальним правилом рішення суду підлягають виконанню після набрання ними законної сили (ст.467 ЦПК). Закон допускає негайне виконання деяких рішень, тобто можливість виконання одразу після винесення судового рішення.
Як і ст.313 ЦПК, ТК регулює лише випадки обов'язкового негайного виконання по трудових спорах: про поновлення на роботі, на колишньому робочому місці, колишніх істотних умов праці (ст.243 ТК) і про виплату працівникові заробітної плати, але не понад ніж за один місяць (ч.3 ст.347 ТК). Дані норми носять імперативний характер і діють незалежно від згадки про це в рішенні. Крім того, згідно ст.314 ЦПК суд може допустити негайне виконання, вказавши це в будь-якому рішенні, у тому числі з трудових і іншим спорів, якщо внаслідок особливих обставин уповільнення у виконанні може призвести до значної шкоди для стягувача або зробити неможливим саме виконання.
Виконавчий лист при негайному виконанні видається стягувачу негайно по винесенні судової постанови (ч.1 ст.463 ЦПК) або на прохання стягувача направляється для виконання безпосередньо судом (ч.3 ст.463 ЦПК).
У ч.2 ст.247 встановлений обов'язок наймача, який затримує виконання рішення про поновлення на роботі, на колишньому робочому місці, колишніх істотних умов праці, виплатити працівникові середній заробіток або різницю в заробітку за час затримки з дня винесення рішення по день його виконання. Примусове стягнення цих сум здійснюється на підставі ухвали суду (ст.538 ЦПК) в порядку, передбаченому ст.329 ЦПК для зміни способу і порядку виконання рішення.
За умисне невиконання судового рішення (постанови) або перешкоджання їх виконанню винні посадові особи можуть бути притягнуті до кримінальної відповідальності за ст.423 КК.
Ряд рішень по трудових спорах підлягає негайному виконанню - про присудження працівникові заробітної плати, але не понад ніж за один місяць, про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника (п.3, 4 ст.313 ЦПК; ст.247 ТК).
ЦПК (гл.31) також передбачає можливість безспірного стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати в порядку наказного провадження [13, с.42].
У разі невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче виробництво. Його ініціаторами можуть бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення суду за індивідуальним трудовому спору не виконано у встановлений законом або судом строк, то зацікавлений працівник має право подати до того ж суду заяву про невиконання його рішення і примусі до того відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються права та інтереси працівника, на його захист до суду вправі звернутися профспілковий орган.
Примусове виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів здійснюється через судового виконавця. Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець надсилає боржнику пропозицію про добровільне виконання рішення у термін до п'яти днів. Таку пропозицію являє собою спробу відновлення порушених прав без застосування примусових заходів. Воно вручається боржнику під розписку на другому примірнику документа, долучаємося до виконавчого провадження. У необхідних випадках одночасно з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно боржника.
Невиконання вимог судового пристава і дії, що перешкоджають виконанню покладених на нього обов'язків, тягнуть за собою відповідальність у порядку, встановленому законом [11, с.77-78].

4. Органи примирення, посередництва і арбітражу

У ТК не врегульовано порядок формування органів примирення, посередництва і арбітражу для вирішення індивідуальних трудових спорів. Вони можуть бути сформовані в порядку, визначеним колективним договором (угодою), або в порядку, аналогічному для органів з вирішення колективних трудових спорів. Можуть бути використані вже створені зазначені органи.
До підвідомчості органів зазначених у ч.1 ст.251 ТК, в силу системного тлумачення ст.233, 236, 241, 377 ТК відносяться спори між працівником і наймачем з питань індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, тобто коли наймач має право, але не зобов'язаний надати, встановити або змінити працівникові умови праці. Наприклад, неповний робочий час згідно ч.1 ст.118 ТК, відпустку без збереження зарплати відповідно до ст. 190 ТК, додаткові вільні від роботи дні для учнів у закладах, які забезпечують отримання середньої спеціальної та вищої освіти, відповідно до ч.2 ст.215 ТК і ін
Формування органів примирення, посередництва і арбітражу для врегулювання індивідуальних трудових спорів є правом, а не обов'язком наймача. Якщо зазначені органи не сформовані, індивідуальні трудові спори з питань встановлення або зміни умов праці підлягають розгляду наймачем за угодою з профспілкою у межах наданих їм прав.
Індивідуальні трудові спори, пов'язані із застосуванням законодавства про працю, колективних договорів, угод та інших локальних нормативних актів, трудових договорів, підвідомчі КТС і суду. Наприклад, про стягнення заробітної плати, виплати компенсації, надання гарантій, трудових відпусток і в інших випадках, коли працівник має суб'єктивним правом, а на наймача лежить відповідна правова обов'язок (ст.233, 236 і 241ТК).
Сторони визначають порядок роботи органів, зазначених у ч.1 ст.251 ТК, в тому числі коли для розгляду індивідуальних трудових спорів використовуються вже сформовані для розгляду колективних трудових спорів органи примирення, посередництва та арбітражу.
Розгляд у зазначених органах індивідуальних трудових спорів, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, не може обмежувати право працівника на судовий захист [8, с.839-840].

Висновок

У курсовій роботі були розглянуті проблеми пов'язані з вирішенням індивідуальних трудових спорів. Ця тема, як уже неодноразово зазначалося в роботі, дуже актуальна.
У зв'язку з ламанням старих виробничих відносин, які склалися в умовах планової економіки і у зв'язку з переходом до ринкової системи господарювання перед суспільством постали проблеми обумовлені суперечностями між інтересами роботодавців, виражених в отриманні максимального прибутку і інтересами працівників, зацікавлених у максимальному оплату своєї праці та отримання благ, передбачених трудовим законодавством. Проте реалізація всіх цих гарантій лягає на роботодавців додатковим фінансовим тягарем, який вони не бажають брати на себе.
Порушення трудового законодавства зустрічаються часто-густо. Вони починаються ще до моменту укладення трудових договорів, коли здобувачеві на вакансію виставляються заздалегідь протизаконні умови укладення трудового договору. Від нього роботодавець часто вимагає відмовитися від відпустки, вихідних, вимагає працювати понад норми робочого часу. У результаті трудовий договір укладається на заздалегідь протизаконних умовах.
Така ситуація обумовлена ​​об'єктивними факторами, що випливають з економічних законів, які відносно ринку робочої сили зумовлюють постійне перевищення пропозиції над попитом. Трудовий кодекс Республіки Білорусь імперативно у своїх нормах компенсував цю економічну закономірність, але реально на практиці відсутній механізм державного контролю над дотриманням положень трудового законодавства. Трудовий кодекс передбачає наявність такого державного органу як інспекція з праці, а також чітко визначає його повноваження. Але даний орган поки ще не здійснює свої повноваження на належному рівні. Ось саме така ситуація сприяє виникненню трудових спорів як індивідуальних, так і колективних.
Як видно зі змісту роботи, законодавець досить детально регламентував процедури вирішення індивідуальних трудових спорів. Трудовий кодекс Республіки Білорусь визначає два органи, які уповноважені розглядати трудові суперечки. Це комісія по трудових спорах і суд.
Що стосується комісії по трудових спорах, то, як показує практика, вона не може реально захистити права працівника, т.к її складу: як члени КТС, призначені роботодавцем, так і члени, обрані працівниками, фактично залежать від роботодавців і проводять їх лінію. Тому реально свої права працівник може захистити тільки в суді.
Але, знову ж таки, як показує практика, за судовим захистом своїх порушених трудових прав звертаються тільки ті працівники, які припинили або збираються припинити трудові відносини. Це пов'язано з тим, що по яке з'явилося трудовому спору, він зможе захистити свої права в судовому порядку, але після цього роботодавець створить йому такі умови, які не сумісні з продовженням трудових відносин.
Така ситуація явно не відповідає проголошеному у Конституції РБ рівності всіх перед законом і судом і принципам дотримання прав людини і громадянина в цивілізованому демократичному суспільстві.

Список використаних джерел

Список нормативних джерел:
1. Конституція Республіки Білорусь 1994 року (зі змінами та доповненнями, прийнятими на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. Та 17 жовтня 2004р) - Мінськ: Амалфея, 2005 - 48с.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь від 26.07.1999 р. № 296-З (в ред. Від 07.05.2007) / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ "ЮрСпектр", Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2007.
3. Цивільно-процесуальний кодекс Республіки Білорусь 11.01.1999 р. № 238-3 (в ред. Від 11.07.2007) / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ "ЮрСпектр", Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2007.
4. Про професійні спілки: Закон Респ. Білорусь, 22 квітня 1992 р., № 1605-ХII: в ред. Закону Респ. Білорусь від 10.05.2007 р. / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ "ЮрСпектр". - Мінськ, 2008.
5. Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь "Про деякі питання застосування судами трудового законодавства" № 2 від 29 березня 2001р. / / КонсультантПлюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] ТОВ "ЮрСпектр, Нац. Центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
6. Постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь "Про застосування судами законодавства про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов'язків" № 2 від 26 березня 2002 р. / / КонсультантПлюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] ТОВ "ЮрСпектр, Нац. Центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
7. Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь "Про практику застосування судами законодавства, що регулює компенсацію моральної шкоди" № 7 від 28 вересня 2000 р. / / КонсультантПлюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] ТОВ "ЮрСпектр, Нац. Центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
Список літературних джерел:
8. Важенкова, Т.М. Трудове право / Т.М. Важенкова. - Мінськ: Амалфея, 2008. - 432 с.
9. Демедюк, Т.В. Наймачеві про вирішення трудових спорів у суді / Т.В. Демедюк / / Кадровик. Управління персоналом. - 2009. - № 4. - 25-27 с.
10. Кенік, К.І. Індивідуальні трудові спори / К.І. Кенік / / Відділ кадрів. - 2005. - - № 10. - -. 59-60 с.
11. Кенік, К.І. Зміна судом формулювання причини звільнення / К.І. Кенік / / Відділ кадрів. - 2009. - № 7. - 13-15с.
12. Кенік, К.І. Судова практика по спорах про затримку розрахунку при звільненні / К.І. Кенік / / Відділ кадрів. - 2007. - № 8. - 22-24 с.
13. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь / І.С. Андрєєв [и др.]; під заг. ред. Г.А. Василевича. - Мінськ: Амалфея, 2008. - 1232 с.
14. Савіна, В.І. Трудове право / І.В. Савіна. - Мінськ: Тетра Сістемс, 2006. - 144с.
15. Семенков, В.І. Трудове право / В.І. Семенков. - Мінськ: Амалфея, 2006. - 783 с.
16. Соколовська, А.М. Причини виникнення трудових спорів, порядок їх розгляду комісіями по трудових спорах і судом / А.М. Соколовська / / Від. кадрів. - 2002. - № 9. - 73-78 с.
17. Тарасевич, Н.І. Проблеми правового регулювання порядку розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах / Н.І. Тарасевич / / Право. by. - 2008. - № 1. - 6-11 с.
18. Томашевський, К. Трудове процесуальне право та його місце в системі права Республіки Білорусь / К. Томашевський / / Судова веснiк - 2007. - № 2. - 41-43 с.
19. Філіпчик, Р.І. Судова практика у справах про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності / Р.І. Філіпчик / / Отелення кадрів - 2009. - № 3. - 18-20 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
146.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Рішення індивідуальних трудових спорів
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів 2
Досудовий порядок вирішення індивідуальних і трудових спорів
Поняття і причини трудових спорів Строки звернення за вирішенням трудових спорів Поновлення н
Розгляд індивідуальних службових спорів
Вирішення трудових спорів
Види і методи вирішення трудових спорів
Участь профспілок у вирішенні трудових спорів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru