Регулювання заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

ЗМІСТ
ВСТУП. 3
1. Пріоритетні напрями державного регулювання. 4
2. Пропозиції щодо зміни характеру і форм державних гарантій в галузі заробітної плати .. 9
ВИСНОВОК. 15
ЛІТЕРАТУРА: 18

ВСТУП
У рамках даної роботи буде розглянуто поведінку домогосподарств на ринку праці, в даному випадку увага буде зосереджена на регулюванні заробітної плати як одного з ключових чинників формування пропозиції на ринку праці. Актуальність розгляду теми регулювання заробітної плати обумовлена ​​наступними положеннями.
Тема заробітної плати в наші дні далеко не найпопулярніша серед обговорюваних у Держдумі та уряді. Між тим вона залишається найгострішою для мільйонів працюючих росіян, яких ніяк не заспокоюють офіційні цифри про зростання середньої заробітної плати. Куди зрозуміліше розміри окладів, які навів Президент РФ, анонсуючи національні проекти в області медицини та освіти. Але у зв'язку з цим у фахівців виникають питання: яким чином визначені саме ці розміри, чому тільки для обмеженої категорії працівників? Як пояснити, що, скажімо, в рамках однієї поліклініки лікарі-спеціалісти однакової або навіть більш високої кваліфікації будуть отримувати в 3 рази менше, ніж так звані дільничні?
Подібні питання вимагають обгрунтованих відповідей професіоналів, і передусім науковців. Але цього мало. У зв'язку з кардинальними змінами, які за 20 років відбулися в економіці та соціально-трудових відносинах, потрібні не тільки і не стільки відповіді на окремі приватні питання, потрібна концепція заробітної плати та її організації в нових - ринкових - умовах.
Обговорення 21 грудня 2005 на Вченій раді Науково-дослідного інституту праці і соціального страхування доповіді заступника генерального директора Р. Яковлева - "Про засади регулювання заробітної плати в Російській Федерації" стало першим кроком на початку широкої дискусії про формування сучасної системи організації заробітної плати.
Мета даної роботи - розглянути основи регулювання заробітної плати і вплив цього процесу на структуру пропозиції на ринку праці.

1. Пріоритетні напрями державного регулювання
Уявімо виклад основних моментів статті.
Система державного регулювання заробітної плати на території країни включає [1]:
- Встановлення мінімального розміру оплати праці; підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності;
- Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати; обмеження оплати праці в натуральній формі;
- Регулювання оподаткування заробітної плати та інших видів трудових доходів; забезпечення дотримання законодавства у сфері заробітної плати.
Поряд з цим органи державної влади безпосередньо регулюють умови оплати праці працівників бюджетного сектору економіки на основі законів та інших нормативних правових актів.
Таким чином, держава здійснює заходи з регулювання заробітної плати на двох рівнях:
- Визначає державні гарантії, що забезпечують взаємодію всіх роботодавців і працівників з метою вироблення та узгодження умов оплати праці;
- Безпосередньо реалізує державні гарантії, встановлені працівникам організацій державного сектора економіки, які фінансуються з бюджетів різних рівнів.
Для успішної діяльності держави з регулювання заробітної плати на кожному з цих рівнів необхідні, з одного боку, постійний облік тенденцій економічного розвитку країни, результатів проведених перетворень і передбачення їх наслідків, з іншого - приведення у відповідність з цими тенденціями і перетвореннями умов функціонування організацій державного сектору , включаючи його реформування в організаційному, адміністративному, економічному та інших аспектах.
Соціально-економічні наслідки дій держави на кожному з цих рівнів можуть відрізнятися і, як показує життя, вони виявилися різними для бюджетного і позабюджетного секторів економіки.
На жаль, дії держави з регулювання мінімальної заробітної плати, підтримці реального рівня заробітної плати, боротьбі із заборгованостями і ін протягом усього періоду реформування не заслуговують високої оцінки. Тим не менш роботодавці і працівники позабюджетного сектора економіки змогли, незважаючи на всі труднощі, виробити умови оплати праці, які сприятимуть у цілому поступового виходу основних його галузей з економічної кризи. У бюджетному ж секторі ситуація тільки погіршувалася, що призвело до його значного ослаблення. Саме тому треба буде докорінна зміна підходу до управління даним сектором та організації заробітної плати в ньому, що було закріплено у Федеральному законі № 122-ФЗ від 22 серпня 2004
Протягом всього періоду реформування економіки розміри державних гарантій у сфері заробітної плати були настільки низькими, що їх економічний сенс губився. Правові норми, стаючи економічної фікцією в позабюджетному секторі економіки, не могли бути застосовані і не застосовувалися. Але вони в повному обсязі діяли в переважній більшості бюджетних організацій, що й визначило його жалюгідний стан. Якщо бюджетний сектор економіки і зберігся, то не завдяки, а всупереч застосовуваним державою умов оплати праці.
Значна частина працівників бюджетного сектора економіки - це, як правило, другі працівники в сім'ї, дохід яких розглядається як додатковий. Крім того, значну частину працівників бюджетного сектора становлять особи пенсійного віку, отримують пенсію. Багато хто працює на двох-трьох роботах. Дані обставини пояснюють, чому певна частина персоналу в бюджетному секторі продовжує трудитися, незважаючи на низький рівень окладів, що не забезпечує навіть простого відтворення робочої сили.
Щоправда, держава не перешкоджало виникненню у сферах освіти, охорони здоров'я, культури та ін комерційного сектору. Але при цьому потрібно мати на увазі, що платний сектор виникає і розвивається у великих містах за рахунок руйнування державного сектору. Будучи орієнтованим тільки на сім'ї з досить високими доходами, він зацікавлений перш за все у вилученні у свою користь частини цих доходів і набагато менше - у підвищенні якості наданих послуг.
Сьогодні все більш очевидною стає потреба у зміні ролі держави не лише в бюджетному секторі економіки, а й у встановленні гарантій з оплати праці в економіці в цілому. Абсолютно необхідно від державних гарантій, незначних за своїм обсягом, перейти до державних гарантій, зміст яких відповідає сучасному рівню економічного розвитку країни і її доходів. При цьому мова йде не тільки про розміри гарантій, а й про форми їх реалізації. У країні з багатоукладної економікою не можуть і далі зберігатися гарантії у формах, адекватних доринковій моделі економіки [2].
У відповідність з новими реаліями повинна бути приведена і модель державного регулювання відносин з оплати праці в організаціях бюджетного сектора. Першим кроком у цьому напрямку з'явився 122-й закон. Федеральні органи управління тепер не лише де-факто, але і де-юре не є єдиними органами, що визначають відносини з оплати праці в організаціях, що фінансуються з бюджетів різних рівнів. Якщо раніше органи влади суб'єктів Федерації лише в якійсь мірі могли доповнювати за рахунок власних ресурсів норми щодо оплати, прийняті на федеральному рівні, то тепер вони мають право видавати закони та інші нормативні акти, в повному обсязі регулюють відносини з оплати в організаціях, віднесених до їх відання. Муніципальні освіти, у свою чергу, має право приймати подібні рішення стосовно організаціям, віднесених до їх відання і перебувають на їх бюджеті.
Тепер бюджетники можуть порівнювати встановлену ним державними органами заробітну плату не тільки з рівнем зарплати у виробничому секторі економіки, а й у паралельно існуючому приватному секторі надання соціальних послуг.
Не відповідає сучасним реаліям і універсалізувати форма організації заробітної плати в бюджетній сфері у вигляді Єдиної тарифної сітки, до крайності деформована різними територіальними "поліпшеннями".
Наявність многосуб'ектной в системі державних органів, що регулюють відносини з оплати, поєднанні з їх неоднаковими економічними та бюджетними можливостями не повинно, тим не менш, привести до виникнення необгрунтованого різнобою в оплаті праці. Така ситуація, до речі, нітрохи не краще необгрунтованої уніфікації.
Зміни, які відбулися у сфері регулювання відносин з оплати праці в бюджетних організаціях, припускають вдосконалення системи формування бюджетів усіх рівнів, а також (певною мірою) існуючого податкового механізму. Необхідність забезпечення населення безкоштовними соціальними послугами в обсягах, гарантованих Конституцією РФ, вимагає створення небюрократізірованной та оперативної системи міжбюджетних відносин, що гарантує як своєчасне надходження до бюджетів податкових відрахувань, так і їх раціональне використання на цілі змісту організацій бюджетного сектора, включаючи оплату праці працівників. При цьому слід мати на увазі, що надання безкоштовних соціальних послуг установами приватного сектора (і за їх рахунок) за дорученням органів державної влади можливо тільки в тому випадку, якщо вартість цих послуг у приватному і державному секторах стане приблизно однаковою і буде відображати суспільно необхідні витрати на їх виробництво (включаючи і оплату праці працівників). Це висуває до організації заробітної плати ще одна вимога - зближення рівнів оплати працівників бюджетного і позабюджетного секторів у сфері виробництва соціальних послуг населенню (освіта, охорона здоров'я, культура, мистецтво, дозвілля тощо) [3].

2. Пропозиції щодо зміни характеру і форм державних гарантій в галузі заробітної плати
Уявімо виклад основних моментів статті.
Згідно з чинним законодавством мінімальна заробітна плата встановлюється одномоментно і її величина є єдиною для всієї країни. В даний час вона становить 800 руб.; Передбачається, що за 2006 р. її розмір підвищиться до 1100 руб. Трудовий кодекс РФ наказує, щоб МРОТ не була нижче ПМ. І знову мається на увазі загальноросійський ПМ.
Встановлення мінімальної заробітної плати стосовно до всієї країни в однаковому розмірі підходить для невеликих країн, а також для країн приблизно з рівними економічними умовами проживання в різних регіонах. Для Російської Федерації з надзвичайно диференційованими територіальними умовами проживання встановлення єдиної мінімальної заробітної плати в рублях, по суті, означає різний рівень гарантованості мінімального рівня реального винагороди за найпростішу роботу.
На територіях з високим рівнем цін, а це, як правило, великі міста, МРОТ у розмірі 800 означає для їхніх жителів фактично значно меншу гарантію, ніж для тих, хто живе на територіях з більш низькими цінами. За даними за червень 2005 р., у Москві вартість фіксованого - набору продуктів і послуг становила б 760 крб., В Санкт-Петербурзі - 4 805,6 руб., Калінінградської області - 4 912,1 руб., Брянської області - 3847 , 8 крб. Загальноросійський МРОТ в 800 руб. означає, що в порівнянні, скажімо, з Брянською областю у столиці гарантія нижче на 41%, в Санкт-Петербурзі - Калінінградської області - на 27,2% [4]. Застосування в ряді регіонів районних коефіцієнтів проблему дещо пом'якшує, але не знімає в силу невідповідності розмірів встановлених коефіцієнтів реальних умов відтворення робочої сили.
МРОТ слід встановлювати не як абсолютну величину дня відносну - прив'язану, наприклад, до розміру ПМ по територіях.
Величина в 800 руб. не має ніякого економічного сенсу і в силу того, що не відповідає вартості проживання ні на одній з територій країни.
Встановлення територіальних МРОТ (єдиних за своїм відносному значенні і різних за своєю абсолютною величиною) справедливо у правовому плані і більш грамотно економічно. Такий порядок дозволив би створити набагато більш гнучкий механізм забезпечення рівності гарантій в умовах відтворення робочої сили по територіях країни. До того ж він дає можливість відмовитися від районних коефіцієнтів як форми підтримки територіальних державних гарантій. Стара форма, яка відповідала умовам планової економіки, замінюється новою, що відповідає умовам нецентралізованої економіки.
Запропонований метод цілком узгоджується з прийнятою орієнтацією на розширення прав і повноважень територій на рівні як суб'єктів Федерації, так і місцевих органів державної влади.
Хоча Трудовий кодекс і передбачив необхідність поетапного приведення у відповідність МРОТ і ПМ, між урядом, з одного боку, російськими профспілками і фракціями Держдуми - з іншого, виникають постійні тертя щодо термінів реалізації цієї юридичної норми.
Представляється, що при ухваленні бюджетів слід було б встановити на кожен рік конкретні нормативи показників співвідношень МРОТ і ПМ, в тому числі і по кварталах. Нормативні значення по роках повинні встановлюватися спеціальним законом Російської Федерації. З законодавчою ініціативою могли б виступити російські профспілки або спілки роботодавців, оскільки саме для них проблема має як юридичне, так і економічне значення. У разі затягування Держдумою і Радою Федерації прийняття законодавчого рішення з цього питання відповідний указ міг би бути підписаний Президентом РФ.
Поетапне підтягування МРОТ до ПМ має стати завданням не тільки федеральної влади, але і суб'єктів Федерації, місцевих органів державного управління. Це означає, що встановлені федеральними органами нормативні погодових значення співвідношень МРОТ і ПМ слід розглядати як Суб'єктам Федерації необхідно надати право встановлювати більш високі значення в рамках регулювання заробітної плати на своїй території. Наявний досвід показує, що суб'єкти
Деякі фахівці вважають, що встановлення більш високих гарантій в одних суб'єктах Федерації в порівнянні з іншими суперечить федеральному законодавству. Фактично ж подібні відмінності існують, і давно (адже неоднаковість реального змісту загальноросійського МРОТ на різних територіях означає саме це). Чим активніше суб'єкти Федерації і місцеві органи влади стануть брати участь у процесі зближення МРОТ і ПМ, тим краще буде і для розвитку економіки їх районів, і для трудящих [5].
Будь-яка країна з ринковою економікою приділяє постійну увагу розвитку платоспроможного попиту населення як найважливішою передумові зростання обсягу та якості продукції, що випускається. У цьому сенсі сучасний капіталізм за своєю природою інфляційним. Але влада піклуються про зростання реальної зарплати і Реальних доходів трудящих, причому грошова зарплата і грошові доходи можуть зростати швидше, ніж ціни на споживчі товари і послуги, а можуть і відставати. Управління такими ринковими процесами - справа дуже непроста, і держава в тій чи іншій формі бере участь в цьому. На процеси, пов'язані із забезпеченням випереджаючого збільшення грошової заробітної плати і грошових доходів у порівнянні з урахуванням цін, в країнах з ринковою економікою впливає індексація заробітної плати і доходів.
З урахуванням досвіду цих країн доцільно розглянути наступні методичні пропозиції з розробки адекватного для Російської Федерації механізму індексації заробітної плати і доходів.
По-перше, можна було б суттєво знизити порогові значення зростання цін, після "наступу" яких треба обов'язково проводити індексацію заробітної плати: для початку в розмірі 1%. Подібна індексація посильна практично для будь-якого роботодавця за рахунок проведення недорогостоящіх або взагалі не потребують організаційно-технічних заходів (фактично в рамках наявних коштів на оплату праці).
По-друге, варто було б розглянути питання про введення індексації регресивного характеру: особам з рівнем заробітної плати здійснювати індексацію в більшому розмірі, ніж середньооплачуваних; по мінімуму індексувати зарплату високооплачуваних працівників, а для самих високооплачуваних не проводити її взагалі. Нарешті, варто було б подумати про введення механізму упереджувальної індексації, що дозволяє повністю компенсувати подорожчання вартості життя.
У країнах з ринковою економікою при визначенні мінімальних гарантій і в цілому в регулюванні заробітної плати беруть участь три сторони: представники держави, профспілок та роботодавців. Така система соціального партнерства в галузі соціально-трудових відносин складається і в Росії Правда, соціальне партнерство в галузі заробітної плати найменш ефективно. Перш за все це пов'язано з тим, що найвищий статус переговорів і рішень з даних питань надано найнижчого рівня взаємодії працівників і роботодавців, а саме - колективним договором організації. Рівні ж, найбільш важливі для регулювання заробітної плати (національний, галузеві і територіальні), по суті, носять вторинний характер і серйозного впливу на питання регулювання заробітної плати не надають.
Неефективність соціального партнерства як форми регулювання трудових відносин, включаючи заробітну плату, пов'язана з тим, «що соціальні партнери різних рівнів не розмежували між собою коло питань» [6]. Трудовий кодекс РФ передбачає, що на кожному з рівнів соціального партнерства можуть вноситися рішення по всьому спектру питань. Здоровий глузд і, головне, практика показують, що в цьому немає необхідності. На кожному рівні соціального партнерства слід розглядати лише ті питання, які не можуть бути вирішені на інших рівнях. Наприклад, на національному рівні - обговорювати і вирішувати питання, що стосуються МРОТ, його співвідношення з ПМ, а також мінімальних розмірів індексації заробітної плати. У галузевих угодах доцільно було б встановлювати співвідношення рівнів оплати працівників профільних для галузі професій до оплати (тарифних ставок) працівників непрофільних для галузі професій, а також розміри доплат за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці. У територіальних угодах, особливо на рівні суб'єктів Федерації, доцільно домовлятися про розміри мінімальних тарифних ставок по бюджетному і позабюджетному секторам економіки, про рівень і умови оплати праці працівників наскрізних професій (водіїв, вантажників, прибиральників виробничих і побутових приміщень, слюсарів з ремонту устаткування, верстатників , зайнятих на ремонті устаткування і т.п.).
Важливо, щоб угоди різного рівня не суперечили один одному, а показники, зафіксовані у них, були обов'язковими для підприємств.
Угоди соціальних партнерів різних рівнів необхідно пов'язувати не тільки по колу питань, що розглядаються, але і за термінами їх прийняття. Спочатку повинні прийматися рішення на федеральному рівні, потім на федеральному по галузях, далі на рівні суб'єктів Федерації і тільки після цього на рівні підприємств і організацій.
До теперішнього часу в системі соціального партнерства не визначено пріоритетний ланка.
Видається, що таким ланкою може бути тільки те, що найбільшою мірою сприяє формуванню цивілізованого ринку праці та заробітної плати як ціни робочої сили. Цим ланкою слід визнати територію. Саме на територіях працівники та роботодавці безпосередньо взаємодіють один з одним, відбуваються переміщення робочої сили від одного працедавця до іншого, відкриваються і закриваються вакансії. На територіях працюють і адміністративні органи управління: податкові інспекції, відділення соцстраху, органи служби зайнятості. Тут же складаються певні цінові режими і цінова політика. Одним словом, тільки в межах територій можна вставити собі реальні умови відтворення робочої сили. Тому об'єктивно необхідно, б заробітна плата як головне джерело доходів, що забезпечує відтворення робочої сили, регулювалася перш за все на території.
Тим часом структура організації профспілок носить переважно галузевий, а не територіальний характер, що неминуче заважає розвитку відносин соціального партнерства та їх позитивному впливу на регулювання заробітної плати.
Загалом представлені пропозиції відповідають логіці розвитку ситуації на ринку праці. Вирівнювання («підтягування» МРОТ до МП) мінімального розміру оплати праці та прожиткового мінімуму дозволить, крім того, поліпшити і соціально-економічні наслідки безробіття.
Так само необхідно відзначити обгрунтованість пропозиції і вірне вказівку на те, що регулювання заробітної плати, вплив на структуру пропозиції праці - це процеси учасниками яких повинні стати всі приватники ринку праці, без взаємної згоди багато результати будуть недосяжні.

ВИСНОВОК
На закінчення зробимо основні висновки.
Посилення світових інтеграційних процесів викликає необхідність адаптації російського законодавства до умов і норм Євросоюзу та МОП. Багато хто з цих норм вже включені до Трудового кодексу РФ, інші розглядаються в уряді та парламенті. За оцінками російських і зарубіжних експертів, соціальне законодавство РФ в принципі відповідає стандартам Європейської соціальної хартії та Європейського соціального кодексу. Але це не стосується розмірів заробітної плати, пенсій та допомог, які очевидно занижені.
Сприятлива економічна і політична ситуація в Російській Федерації за останні роки створює хороші умови для підвищення заробітної плати та інших доходів населення. Тим не менш, незважаючи на вжиті урядом заходи, скільки-небудь істотної зміни в даній галузі не відбувається. Абсолютна більшість працездатного населення оцінюють свої доходи як вкрай низькі (на рівні ПМ або нижче). Відповідно, особливої ​​актуальності набуває тема, пов'язана з участю держави в регулюванні заробітної плати. При цьому насамперед необхідно знайти відповіді на наступні питання [7].
Які межі державного регулювання заробітної плати?
Чи повинно таке регулювання в рівній мірі охоплювати державний і приватний сектори економіки?
Яким чином визначати і перерозподіляти фінансові зобов'язання по заробітній платі бюджетників між федеральним центром і суб'єктами Російської Федерації. Де це має бути зафіксовано?
Як практично підвищити ефективність соціального партнерства на всіх рівнях? Які соціально-економічні наслідки реалізації Федерального закону № 122-ФЗ від 22 серпня 2004 р. та інших рішень щодо розмежування відповідальності у сфері заробітної плати між федеральним центром і суб'єктами РФ?
Чи означає такий порядок перехід до децентралізованої системи регулювання соціально-трудових відносин?
Для аргументованих відповідей на такі питання потрібні їх ретельна наукова опрацювання, проведення експериментів. Багато помилок, які сьогодні доводиться виправляти в процесі реалізації прийнятих законодавчих актів, можна було б передбачити й усунути, якби виконавчі та законодавчі органи влади повніше використовували науковий потенціал галузевих інститутів та інших спеціалізованих дослідницьких установ.
З урахуванням прийнятих в 2005 р. змін соціально-трудового законодавства ФГУП "НДІ ТСС" Росздрава виконав за контрактами з державними та приватними організаціями суб'єктів Федерації ряд науково-дослідних робіт, мета яких - удосконалення систем заробітної плати. На основі аналізу і узагальнення цих матеріалів підготовлено доповідь "Про засади регулювання заробітної плати в Російській Федерації", зміст основних положень якого наведено в роботі.
Заробітна плата - основне джерело і база формування доходів. Як відомо, заробітна плата є основним джерелом доходів населення. Визначаючи дохід і рівень споживання основної частини дорослого населення (робітників і службовців), вона слугує ще й базою для формування доходів значної частини непрацюючого населення (пенсіонерів, тимчасово непрацюючих через хворобу, безробітних) через механізми соціального страхування. Ці доходи виділилися в самостійні види, але збереглася їх внутрішній зв'язок із заробітною платою. Поп призначення таких виплат, а також відрахувань до відповідних фондів соціального страхування ж прив'язаний до заробітної плати працівників та державних гарантій в галузі заробітної плат Мінімальний розмір заробітної плати не може не кореспондуватися з мінімальними розміру пенсій, допомогою по хвороби, по безробіттю. Рівень мінімальної заробітної плати приймається уваги при призначенні стипендій студентам, визначенні розмірів виділеної матеріальної допомоги. Рівень мінімальних гарантій по заробітній платі впливає і на характер відносин роботодавця держави. Зокрема, чим вище мінімальна зарплата, тим меншу частку доходів роботодавець буде видавати працівникам у тіньовий формі і тим більшу частину - нараховувати у відкритій формі. Тоді і сума ЕСН збільшиться, і розміри надходжень державі у вигляді податку на доходи фізичних осіб теж зростуть.

ЛІТЕРАТУРА:
1. Гендлер Г., Ведерникова Н. Ціна праці і заробітна плата. / / Людина і праця, № 7, 2000;
2. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М.: НОРМА, 2001;
3. Горлов А. Як оптимізувати структуру пропозиції на ринку праці. / / Людина і праця, № 8, 2005. - С. 46-48.
4. Жуков А. Методи регулювання заробітної плати. / / Людина і праця. 1998. № 6;
5. Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 63-68, № 3, 2006 - С. 61-66.


[1] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 63.
[2] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 64.
[3] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 68.
[4] Горлов А. Як оптимізувати структуру пропозиції на ринку праці. / / Людина і праця, № 8, 2005. - С. 46.
[5] Горлов А. Як оптимізувати структуру пропозиції на ринку праці. / / Людина і праця, № 8, 2005. - С. 47.
[6] Горлов А. Як оптимізувати структуру пропозиції на ринку праці. / / Людина і праця, № 8, 2005. - С. 48.
[7] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 63-68.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
52.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Правове регулювання заробітної плати 2
Правове регулювання заробітної плати в РФ
Правове регулювання заробітної плати
Проблеми правового регулювання заробітної плати
Правове регулювання системи заробітної плати
Правове регулювання заробітної плати в Росії
Уч т заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru