додати матеріал

приховати рекламу

Підстави та умови припинення трудового договору

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

УО «Білоруський державний ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Кафедра правознавства

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему: Підстави і умови припинення трудового договору

РЕФЕРАТ

Дипломна робота: 113 с., 2 табл., 59 джерел, 7 дод.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, ПРИПИНЕННЯ, ПРАЦІВНИК, НАЙМАЧ, РОЗІРВАННЯ, ОФОРМЛЕННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ.

Об'єктом і предметом дослідження є суспільні відносини у сфері дії трудового права, пов'язані з порядку припинення трудового договору

Мета роботи - вдосконалення правового інституту припинення трудового договору, його життєздатність і дієвість в середовищі застосування норм трудового законодавства. Ці та інші законодавчі новели зумовили необхідність наукового дослідження найважливішого інституту трудового права - припинення трудового договору, що визначило актуальність роботи.

При виконанні роботи використані методи дослідження трудового законодавства, підзаконних актів, локальних нормативних актів, судової практики.

У процесі роботи проведено дослідження проблем, що відносяться до порядку припинення трудового договору, а також дослідження основ і практики припинення трудового договору.

Методологічною основою написання дипломної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, що діяли і діють у Республіці Білорусь, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми.

Автор роботи підтверджує, що наведений в ній розрахунково-аналітичний матеріал правильно і об'єктивно відображає стан досліджуваного процесу, а всі запозичені з літературних та інших джерел теоретичні, методологічні та методичні положення і концепції супроводжуються посиланнями на їх авторів.

Метою моєї дипломної роботи є вдосконалення правового інституту трудового договору, його життєздатність і дієвість в середовищі застосування норм трудового законодавства. Ці та інші законодавчі новели зумовили необхідність наукового дослідження найважливішого інституту трудового права - трудового договору, що визначило актуальність роботи.

Об'єктом тривалого дослідження є суспільні відносини у сфері дії трудового права, пов'язані з порядком укладання трудових договорів.

Предметом дослідження стали трудове законодавство, підзаконні акти, локальні нормативні акти, індивідуальні трудові договори, судова практика.

Завдання визначаються метою роботи і складаються зокрема, в наступному: 1) аналіз і порівняльна характеристика поняття трудового договору з КЗпП РФ і ТК РФ; 2) дослідження проблем, що відносяться до порядку укладення трудового договору; 3) дослідження підстав, порядку, а також практики припинення трудового договору; 4) аналіз положень, які стосуються строковим трудовим договором.

Методологічною основою написання дипломної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, що діяли і діють у Росії, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних авторів.

ЗМІСТ

Введення

1. Загальні положення про припинення трудового договору

1.1 Поняття припинення трудового договору

1.2 Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

2. Підстави припинення трудового договору

2.1 Загальні підстави припинення трудового договору

2.1.1 Припинення трудового договору за угодою сторін

2.1.2 Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору

2.1.3 Розірвання трудового договору за власним бажанням, або на вимогу працівника, або за ініціативою наймача

2.1.4 Припинення трудового договору у зв'язку з переведенням до іншого наймача або перехід на виборну посаду

2.1.5 Припинення трудового договору у зв'язку з відмовою від переведення в іншу місцевість

2.1.6 Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

2.1.7 Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням

2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

2.3 Підстави і порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача

2.4 Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов

2.5 Особливості припинення трудового договору з окремими категоріями працівників

2.6 Розірвання контракту, як різновиду трудового договору

3. Порядок звільнення працівників

3.1 Порядок та оформлення звільнення працівників

3.2 Виплата вихідної допомоги при звільненні

Висновок

Список використаних джерел

Програми

ВСТУП

Трудове законодавство Республіки Білорусь про припинення трудового правовідносини спрямоване на охорону права на працю працівників і створення відносно стійких трудових відносин, а також на боротьбу з такими незаконними негативними проявами як порятунок роботодавців від «неугодних» працівників.

Відповідно до ст. 41 Конституції Республіки Білорусь кожному гарантується право на працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини, тобто право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностями, освітою, професійною підготовкою та з урахуванням суспільних потреб, а також на здорові і безпечні умови праці. Закон забороняє будь-яке обмеження прав або, навпаки, встановлення переваги в залежності від статі, раси, національності, соціального походження, переконань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. У силу цього, обмеження в ув'язненні та припинення трудових договорів можуть бути встановлені тільки в законодавстві.

Своє право на працю громадянин може реалізувати по-різному: хтось віддає перевагу відкрити свою справу, хтось працює за договорами підряду, але більшість працює по-наймом, тобто укладаючи трудовий договір або контракт з роботодавцем (підприємством, організацією будь-якої форми власності).

Сторони трудового договору зацікавлені в стабільності трудових відносин. На жаль, відносини між працівником і роботодавцем не завжди складаються вдало, і досить часто в житті виникають об'єктивні і суб'єктивні причини, які в ряді випадків змушують наймачів припиняти трудові відносини з працівниками або спонукають працівника змінювати місце роботи. При цьому важливо, щоб права і інтереси обох сторін були дотримані, особливо права працівника, який виявляється в матеріальній залежності від свого роботодавця.

Припинення трудового договору означає розрив трудової зв'язку, закінчення трудових відносин між працівником і роботодавцем. Припинення трудового договору одночасно тягне звільнення працівника. Вони мають однаковий порядок і підстави. З підставами звільнення працівника пов'язані певні правові наслідки. Підставами припинення трудового договору можуть бути самі різні юридичні факти, що залежать і від працівника і від роботодавця, а іноді і від осіб, які не є стороною трудового договору.

Трудовим кодексом Республіки Білорусь встановлено вичерпний перелік підстав, за якими може бути припинений трудовий договір, а також умов та порядку звільнення, що є найважливішою юридичною гарантією права на працю і метою дотримання інтересів сторін трудового договору. У разі якщо трудовий договір розривається на іншій підставі, таке припинення договору є недійсним, також нерідко наймач, звільняючи працівника на законних підставах, не повною мірою дотримується порядку звільнення, що може спричинити відновлення працівника на колишньому місці роботи і виплату належних сум. Такі порушення в більшості випадків пов'язані з незнанням норм трудового законодавства або слабким контролем за дотриманням законодавства при звільненні. Працівник має право звернутися до суду за захистом порушених прав з позовом про поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу, виплаті сум за затримку розрахунку тощо, а також вимагати відшкодування моральної шкоди не лише за звільнення без законної підстави, але і за порушення встановленого порядку звільнення. Таким чином, застосування підстав звільнення, передбачених лише чинним законодавством, дотримання порядку та умов звільнення працівників спрямовані на забезпечення прав і охоронюваних законом інтересів працівників.

У даній дипломній роботі я постараюся найбільш повно розглянути поняття припинення трудового договору, поняття та критерії класифікації підстав припинення трудового договору, спробую детально розкрити кожне підстава та порядок припинення трудового договору. Я вважаю, що сьогодні вивчення інституту припинення трудового договору є необхідним, оскільки він регулює одну з найважливіших складових частин трудових правовідносин. Без знання цього інституту неможливо звільнити працівника на законній підставі. До того ж цей інститут передбачає не тільки права і обов'язки працівника, але й роботодавця. Таким чином, грамотне застосування і знання норм цього інституту має запобігти зловживання, як з боку роботодавця, так і працівника.

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Поняття припинення трудового договору

У трудовому законодавстві Республіки Білорусь для позначення закінчення дії трудового договору використовуються наступні терміни:

- «Припинення трудового договору»,

- «Розірвання трудового договору»,

- «Звільнення» [24, с. 72].

Всі ці терміни позначають припинення трудових правовідносин, але вони не однозначні за своїм змістом.

Під припиненням трудового договору чинне законодавства розуміє переривання триваючих трудових відносин [43, с. 2].

На думку російського вченого-юриста Гершанова Є.М. під «припиненням трудового договору» розуміється звільнення від роботи в якості робітника або службовця на даному підприємстві, в установі, організації на підставах та в порядку, передбачених законодавством [26, с. 112].

Таким чином, припинення трудового договору означає розрив трудової зв'язку, закінчення трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Термін «припинення трудового договору» є найбільш ємним і широким, носить загальний характер і включає в себе всі випадки припинення трудових правовідносин (припинення трудових відносин за угодою сторін, з ініціативи працівника чи роботодавця, у зв'язку зі смертю працівника).

Розірвання трудового договору означає його припинення одностороннім волевиявленням (наймача або працівника або на вимогу третьої особи).

Білоруський юрист Тарасевич Н.І. вважає що, термін «розірвання трудового договору» передбачає обов'язкову наявність ініціативи однієї зі сторін трудового договору припинити трудові правовідносини незалежно від згоди іншої сторони. Трудовий договір може бути розірваний при дотриманні законодавчо регламентованих порядку та умов (умови розірвання трудового договору з попередніми випробуванням; термін попередження про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк; наявність поважних причин при розірванні трудового договору, укладеного на визначений строк; вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача і т.п.). Таким чином, розірвання трудового договору виступає як один із способів його припинення [55, с. 220].

Припинення трудового договору, по суті, ідентично поняттю «звільнення», яке може бути використане для визначення будь-яких випадків закінчення дії трудового договору, за винятком припинення трудових відносин у зв'язку зі смертю працівника, у разі визнання його судом безвісно відсутнім або померлим. Припинення трудового договору та звільнення мають єдиний порядок і підстави, однакові юридичні наслідки. Розходження цих термінів полягає в тому, що термін "припинення трудового договору» використовується у відношенні поняття «трудовий договір», а термін «звільнення» - стосовно до поняття «працівник».

У основі припинення трудового договору лежать і вольові односторонні, двосторонні дії, і події (смерть працівника або закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи та ін), а в основі розірвання - лише односторонні вольові дії.

Таким чином, термін «розірвання трудового договору» значно вужче, ніж «припинення» і «звільнення».

У трудовому законодавстві також використовуються терміни «вивільнення працівника», що означає припинення трудових відносин з працівником у зв'язку з ліквідацією організації, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності (штату); «звільнення від роботи», що має на увазі припинення трудового договору з працівником, обраним на виборну посаду в державні органи; «відставка», «звільнення з посади» застосовуються для позначення факту припинення трудових відносин з державними службовцями [24, с. 72].

Розглянемо за яких умов припинення трудового договору є правомірним:

1. При наявності вказаного в законі підстави для розірвання трудового договору. Припинення трудового договору, а, отже, звільнення працівника можливо, коли є для цього законні підстави. Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених Трудовим кодексом Республіки Білорусь (ТК РБ). Виняток становить контракт як вид трудового договору, який може бути припинений за низкою додаткових підстав, які не містяться в ТК РБ. Перелік підстав припинення трудового договору обмежувальний і розширеному тлумаченню не підлягає. Розірвання трудового договору з підстав, не передбачених законодавством, вважається незаконним, і працівник повинен бути поновлений на роботі.

2. Дотримання певного порядку звільнення з цієї підстави. Для визнання звільнення законним необхідно не тільки наявність підстави для звільнення, але і дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору з ініціативи наймача. Дотримання порядку звільнення включає в себе дотримання норм трудового законодавства, що встановлюють неприпустимість звільнення за визначеними підставами без прийняття заходів до переведення на іншу роботу, неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності і відпустки, попередження працівника про звільнення, повідомлення служби зайнятості та ін

3. Наявність волевиявлення будь-якої сторони на припинення трудового договору та оформлення наказу наймача. Перш ніж розірвати трудовий договір, одна з його сторін повинна висловити бажання в розірванні трудового договору. Якщо ініціатором в розірванні трудового договору є працівник, то він письмово попереджає про це наймача шляхом подачі заяви. Якщо ініціатором розірвання договору є наймач, то він звертається до профкому з поданням, в якому вказується який конкретно працівник буде звільнений, з яких причин, з яким формулюванням, за якою статтею ТК РБ і з якої дати звільнення.

Звільнення працівника оформляється наказом чи розпорядженням наймача і доводиться до відома працівника. Причини звільнення в наказі повинні проводитися в суворій відповідності з формулюваннями трудового законодавства, а також з посиланням на відповідну статтю і пункт ТК РБ, тобто формулювання в наказі записується в суворій відповідності з ТК РБ.

1.2 Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору можуть бути самі різні юридичні факти, що залежать і від працівника і від роботодавця, а іноді і від осіб, які не є стороною трудового договору.

Російські юристи Гусов К.Н., Толкунова В.М. вважають що, підставами, тобто причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закріплені законом як юридичні факти для припинення трудового договору [28, с. 480].

Білоруські юристи Кенік К.І., Тарасевич Н.І. дають таке визначення: «підставою припинення трудового договору розуміється конкретна обставина, виникнення (існування) якого обумовлює можливість (або в ряді випадків - обов'язковість) припинення трудових відносин між працівником і наймачем» [35, с. 105].

Вони розрізняють загальні та додаткові підстави припинення трудового договору. Кенік К.І також ці підстави, в залежності від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, поділяє на такі групи:

1) припинення трудового договору за спільною ініціативою сторін,

2) припинення трудового договору з ініціативи працівника,

3) припинення трудового договору з ініціативи наймача,

4) припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін [35, с. 105].

Російські юристи пропонують наступні критерії класифікації підстав припинення трудового договору:

1. За видами юридичних фактів підстави діляться на події і дії. До подій належать, наприклад, витікання терміну трудового договору, смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин. До дій можна віднести наступне: відмова працівника від продовження роботи або від перекладу, порушення встановлених законом правил укладення трудового договору, ініціатива працівника на припинення трудового договору, ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, скорочення чисельності або штату працівників, визнання працівника невідповідним займаній посади або виконуваній роботі, зміна власника майна організації, вчинення працівником винних проступків, припинення допуску до державної таємниці, заклик працівника на військову службу, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, необрання на посаду, засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи , визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку, визнання судом працівника або роботодавця померлим або безвісно відсутнім та ін

2. За волевиявленням сторін підстави припинення трудового договору можна розділити на наступні групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи роботодавця; г) за волевиявленням третіх осіб, які не є стороною трудового договору; д) за змішаним волевиявленню працівника, роботодавця і третіх осіб.

3. За сферою дії підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, встановлені для всіх категорій працівників, і спеціальні, передбачені лише для деяких суб'єктів трудових відносин.

4. За способом встановлення підстави діляться на три групи: 1) передбачені безпосередньо Трудовим кодексом, 2) встановлені федеральними законами; 3) передбачені трудовими договорами з окремими категоріями працівників.

Розглянемо більш детально класифікацію підстав припинення трудового договору, запропоновану Важенкова Т.М.:

I. По суб'єктам, на яких вони поширюються. При цьому всі підстави діляться на:

1. Загальні, що поширюються на всіх працівників. До них відносяться:

- Угода сторін,

- Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення,

- Розірвання трудового договору за власним бажанням або на вимогу працівника, або за ініціативою наймача,

- Переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду,

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням ) організації,

- Обставини, не залежні від волі сторін,

- Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням.

2. Додаткові, застосовувані лише для деяких, прямо зазначених у законі категоріям працівників. Трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинений також у випадках:

- Одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками,

- Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача,

- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи,

- Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію,

- Непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.

II. За юридичними фактами підстави діляться на:

1. Події. До подій належать:

- Закінчення строку трудового договору чи закінчення виконуваної роботи,

- Ліквідація організації, припинення дії індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників,

- Смерть працівника.

До дій можна віднести наступне:

2. Дії. Всі інші, передбачені законом підстави, в основі мають дії: прогул, систематичне невиконання обов'язків, поява в стані алкогольного сп'яніння, вчинення розкрадання майна, порушення правил охорони праці та ін

III. По вольовій фактору, ініціативи звільнення. При цій класифікації розрізняються:

1. Звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи працівника. Трудовий кодекс Республіки Білорусь передбачає два варіанти розірвання трудового договору з ініціативи працівника в залежності від виду укладеного договору:

- Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за бажанням працівника. Також передбачається два варіанти: без обгрунтування причин звільнення та за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору,

- Розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника.

2. Звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи наймача. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи наймача класифікуються за критерієм:

- Наявності провини працівника. До них відносяться:

1) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення,

2) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин,

3) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці та в робочий час,

4) здійснення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення,

5) одноразове грубе порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників.

- Відсутності провини працівника. До них відносяться:

1) ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників,

2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи,

3) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи,

4) неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

3. Звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору, тобто припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін:

- Заклик працівника на військову службу;

- Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- Порушення встановлених правил прийому на роботу;

- Необрання на посаду (в тому числі за конкурсом);

- Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи;

- У разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.

У наступному розділі докладніше розглянемо вище перераховані підстави припинення трудового договору.

2. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1 Загальні підстави припинення трудового договору

2.1.1 Припинення трудового договору за угодою сторін

У ст. 35 ТК РБ перший вказана така підстава припинення трудового договору, як угоду сторін, що найбільшою мірою зорієнтоване на свободу волевиявлення сторін у трудових правовідносинах, максимальне врахування їх взаємних інтересів.

Угода сторін є універсальним підставою припинення трудових відносин, допускається в будь-який час дії трудового договору і не вимагає узгодження з будь-якими органами. Правило ст. 37 ТК РБ є складовою частиною принципу свободи трудового договору: «сторони вільні не тільки укласти трудовий договір, але й у будь момент за згодою між собою його змінювати і припиняти» [35, с. 106].

За угодою сторін може бути припинений трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, укладений на строк не більше п'яти років, на час виконання певної роботи, на час виконання обов'язків відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт [36, с . 32].

Трудовий договір може бути припинений за згодою сторін з будь-якими категоріями працівників. Виняток становить:

1) Звільнення молодих фахівців.

Звільнення молодих фахівців до закінчення обов'язкового терміну роботи за розподілом забороняється, за винятком звільнення за ініціативою роботодавця за винні дії та випадків, передбачених п. 1, 2 і 6 ст. 42 ТК РБ, п. 1 - 4 ст. 44 ТК РБ [20, п. 28].

2) Припинення трудового договору з засудженими.

У період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції [2, ст. 38].

З пропозицією припинення трудових відносин за угодою сторін може виступати кожна зі сторін трудового договору (працівник або наймач). На практиці, як правило, з такою ініціативою виступає працівник.

«При досягненні домовленості між працівником і наймачем про припинення трудового договору за угодою сторін трудовий договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише при взаємній згоді працівника і наймача »[21, п. 18].

На підставі такого роз'яснення випливає висновок, що для припинення трудового договору за ст. 37 ТК РБ необхідна наявність двох умов:

1) досягнення наймачем і працівником домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін. Ця домовленість може бути здійснена як в усній, так і в письмовій формі (наприклад, у вигляді підписаного сторонами окремого документа - угоди про припинення трудового договору або заяви працівника про звільнення за згодою сторін з позитивною резолюцією наймача або у вигляді наказу наймача про звільнення за угодою сторін з погоджувальної написом і підписом працівника). Більш кращою є письмова форма угоди, яка дозволить надалі уникнути виникнення спорів про наявність угоди сторін.

2) визначення сторонами трудового договору терміну, з якого припиняється трудовий договір. Дата припинення трудового договору за угодою сторін визначається самими сторонами. При наявності згоди іншої сторони припинити трудовий договір сторони повинні визначити конкретну дату звільнення, якщо така угода не досягнуто, то звільнення по даній підставі не може відбутися. На практиці така угода оформляється резолюцією уповноваженої посадової особи наймача на заяві працівника. Якщо сторони досягли угоди про припинення трудового договору з певної дати, по після настання зазначеної дати працівник продовжує виконувати свої трудові обов'язки, а наймач допустив працівника до роботи, то трудовий договір вважається продовженим на колишніх умовах, а його припинення - не відбувся.

Вищевикладені умови забезпечують законність звільнення за угодою сторін, якщо відсутня хоча б одна з них, працівник буде поновлено на роботі.

Таким чином, розглядається підставу припинення трудового договору передбачає досягнення згоди працівника і наймача щодо:

- Самого факту припинення трудових відносин;

- Підстави їх припинення;

- Терміну звільнення [43, с.1].

Так як при звільненні по даній підставі необхідно обопільне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин, то й анулювання зазначених домовленостей можливо також за угодою сторін, а не в односторонньому порядку. Якщо сторони в подальшому анулюють домовленість про припинення трудових відносин, то трудові відносини не припиняються.

2.1.2 Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК РБ) є підставою припинення всіх видів строкового трудового договору. У цій підставі припиняються і трудові договори, укладені на строк до двох місяців, а при заміщенні тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, - до чотирьох місяців після закінчення терміну таких договорів [21, п. 19].

Таким чином, за п. 2 ст. 35 ТК РБ припиняються трудові договори з працівниками, які уклали трудовий договір:

- На визначений строк не більше 5 років;

- На час виконання певної роботи;

- На час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- На час виконання сезонних робіт [58, с. 15].

Для припинення трудового договору за вказаною підставі потрібна наявність двох юридичних фактів:

1) факту закінчення строку трудового договору, тобто настання конкретної дати закінчення періоду дії трудового договору. Наприклад, трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється з дня завершення цієї роботи, а трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється з дня, що передує дню виходу цього працівника на роботу;

2) вимоги (ініціативи) однієї зі сторін припинити трудовий договір за вказаною підставі. Ініціатива працівника у припиненні трудових відносин виражається шляхом подачі наймачеві заяви з проханням про звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору, а ініціатива наймача - у вигляді видання наказу (розпорядження) про припинення трудових відносин.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія строкового трудового договору вважається продовженим на невизначений термін [3, ст. 39].

І якщо працівник не був звільнений у день закінчення строку трудового договору, то подальше його звільнення може бути зроблено тільки на загальних підставах.

Працівник, який зажадав припинити трудові відносини за п. 2 ст. 35 ТК РБ, має право не виходити на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору, незалежно від того, чи оформлено звільнення належним чином. Наймач же зобов'язаний своєчасно оформити звільнення працівника, видати йому трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну в період тимчасової непрацездатності працівника, під час соціального чи трудового відпусток не є порушенням норм трудового законодавства, тому що припинення строкового трудового договору не є звільненням з ініціативи наймача [29, с. 86].

Таким чином, якщо закінчення строку трудового договору припадає на період, коли працівник перебуває у відпустці чи на лікарняному, то ця обставина не перешкоджає наймачеві провести звільнення за п. 2 ст. 35 ТК РБ.

Якщо трудовий договір припинений за мотивами закінчення терміну і працівник оспорює таке звільнення, законність припинення договору повинна оцінюватися з урахуванням виконання наймачем вимог ч. 2 ст. 17 ТК РБ, згідно якої строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених ТК РБ, зокрема з керівником організації (ст. 254 ТК РБ) [21, п.9].

2.1.3 Розірвання трудового договору за власним бажанням, або на вимогу працівника, або за ініціативою наймача

Пункт 3 ст. 35 ТК РБ містить три самостійні підстави розірвання трудового договору:

- Розірвання трудового договору за власним бажанням;

- Розірвання трудового договору на вимогу працівника;

- Розірвання трудового договору з ініціативи наймача.

Даний пункт ст. 35 ТК РБ об'єднує підстави припинення трудового договору за ініціативою однієї із його сторін і є нормою відсильний характер, тобто підставою припинення трудового договору у даному випадку буде не п. 3 ст. 35 ТК РБ, а відповідні статті Трудового кодексу (40, 41, 42).

Термін «розірвання трудового договору за власним бажанням» використовується для визначення припинення трудових відносин з ініціативи працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін. Терміном «розірвання трудового договору на вимогу працівника» позначається припинення трудових відносин з ініціативи працівника, якщо з ним укладено строковий трудовий договір [35, с. 110].

Різниця між цими термінами в тому, що при розірванні трудового договору за бажанням працівника дотримується термін попередження про звільнення, але працівник не зобов'язаний обгрунтувати причини свого звільнення, а розірвання трудового договору на вимогу працівника допускається лише за наявності певних поважних причин.

Перелік загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача носить вичерпний характер і наведений у ст. 42 ТК РБ.

Оскільки матеріал по даних підставах дуже великий, я вирішила виділити їх в окремі підрозділи і розглянути більш детально пізніше.

2.1.4 Припинення трудового договору у зв'язку з переведенням до іншого наймача або перехід на виборну посаду

У п. 4 ст. 35 ТК РБ закріплені дві підстави звільнення:

- Переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача;

- Перехід на виборну посаду [31, с. 84].

Спочатку розглянемо звільнення працівника у зв'язку з переведенням до іншого наймача.

Припинення трудового договору у зв'язку з переведенням працівника за його згодою до іншого наймача можливо за ініціативою як з боку працівника, так і з боку наймача.

Якщо ініціатива виходить від наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, то переклад можливий тільки за наявності згоди працівника, яке повинно бути добровільним, без будь-якого примусу з боку наймача, і виражено у письмовій формі. Якщо з ініціативою про переведення виступає працівник, то він повинен отримати згоду наймача (його уповноваженої посадової особи) на переклад.

Для вирішення питання про припинення трудового договору за цією підставою необхідно волевиявлення (ініціативи або згоди) трьох сторін:

1) наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, здійснити переказ;

2) нового наймача прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

3) самого працівника на таке переведення.

Порозуміння між сторонами на переклад виражається в наступному: новий наймач, у якого буде трудитися працівник, направляє відповідний лист (клопотання, запрошення) раніше наймачеві, у якого зайнятий працівник, з проханням звільнити працівника в порядку переведення. Працівник подає відповідну заяву раніше наймачеві, який, у разі схвалення пропозиції про переведення, видає наказ про переведення. При цьому позитивне волевиявлення щодо переведення працівника - це право наймача, а не обов'язок.

Якщо один з наймачів відмовляється від прийому чи звільнення працівника в порядку переведення, то п. 4 ст. 35 ТК РБ не застосовується.

Наймач, який дав згоду на звільнення працівника в порядку переведення, не має права односторонньо анулювати зазначену угоду. Аналогічним чином громадянину, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між роботодавцем, не може бути необгрунтовано відмовлено в укладанні з ним трудового договору [35, с. 111].

При перекладі до іншого наймача трудовий договір з колишнім наймачем припиняється і укладається трудовий договір з новим наймачем.

Крім узгодження факту перекладу між наймачами також необхідно досягнення домовленості щодо терміну, протягом якого працівник повинен бути звільнений від колишнього наймача за п. 4 ст. 35 ТК РБ, і поступити на роботу до нового наймачеві, не пізніше ніж у місячний строк після отримання заяви працівника та листи нового наймача. Цей термін повинен бути погоджений усіма зацікавленими сторонами для уникнення можливих трудових спорів.

Спори про відмову в укладанні трудового договору з особами, запрошеними на роботу в порядку переведення від іншого наймача, розглядаються безпосередньо в суді. У разі визнання незаконною відмову в прийомі на роботу зазначеним особам наймач на виконання рішення суду зобов'язаний укласти з ними трудовий договір з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо угодою сторін не було передбачено інше [21, п. 4].

Звільнення за п. 4 ст. 35 ТК РБ у зв'язку з переходом на виборну посаду зв'язується з фактом обрання працівника у встановленому порядку на відповідну посаду. Таким фактом може виступати, наприклад, обрання депутатом Палати представників Національних зборів Республіки Білорусь, депутатом місцевої Ради депутатів і т.п. Звільнення може бути зроблено тільки за бажання працівника припинити трудовий договір за п. 4 ст. 35 ТК РБ і за наявності відповідного документа про обрання на виборну посаду.

При припиненні трудового договору за п. 4 ст. 35 ТК РБ в ряді випадків законодавством або локальними нормативними правовими актами передбачається надання працівникові певних прав (збереження певних гарантій), придбаних в період трудової діяльності у колишнього наймача. Наприклад, працівникам, прийнятим на роботу в порядку переведення, за їх бажанням наймач зобов'язаний надати трудову відпустку до закінчення 6 місяців роботи (ст. 166 ТК РБ); працівникам, звільненим від роботи внаслідок їх обрання на виборні посади в державні органи, після закінчення повноважень по виборній посаді надається попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада), за винятком випадків ліквідації організації (ст. 100 ТК РБ); за громадянами, звільненими у зв'язку з переходом на роботу на виборну посаду в державні органи, зберігається право перебувати на обліку потребуючих поліпшення житлових умов за місцем роботи; за працівниками у разі переведення до іншого наймача в тому ж населеному пункті зберігається право перебувати на обліку потребуючих поліпшення житлових умов за новим місцем роботи з часу взяття його на облік за попереднім місцем роботи (ст. 48 ЖК РБ) і ін

2.1.5 Припинення трудового договору у зв'язку з відмовою від переведення в іншу місцевість

Положення п. 5 ст. 35 ТК РБ містять три самостійні підстави припинення трудового договору:

1) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем. Переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника. Припинення трудового договору по даній підставі припустимо, саме коли організація змінює своє місцезнаходження. Якщо наймач не змінює свого місцезнаходження, а в іншу місцевість (інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом) перекладатися підрозділ, в якому трудитися працівник, то відмова працівника від переведення в іншу місцевість не буде підставою для припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК РБ. У цьому трудовий договір з працівником припиняється у зв'язку зі скороченням чисельності або штату (п.1 ст. 42 ТК РБ).

Також зміна місцезнаходження наймача при збереженні місця розташування підрозділу, в якому трудитися працівник, не буде підставою для припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК РБ.

2) відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може здійснюватися в зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, виразилися, зокрема, в раціоналізації робочих місць, зміні техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації [21, п. 20].

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за один місяць до введення в дію змінених істотних умов праці. Після закінчення зазначеного строку за відмову працівника від продовження роботи в нових умовах він звільняється за п. 5 ст. 35 ТК РБ, але звільнення може бути здійснено не раніше, ніж через місяць після попередження працівника.

При недотриманні цього строку у разі виникнення спору суд змінює дату звільнення з таким розрахунком, щоб загальний строк з дня фактичного попередження до звільнення склав один місяць, і за цей період на користь працівника стягується середній заробіток.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими припинено за п. 5 ст. 35 ТК РБ внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, судам необхідно враховувати, що в силу ст. 32 ТК РБ такими визнаються системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та інші умови, а при застосуванні Декрету N 29 - перехід на контракт з працівником, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін. При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п. 5 ст. 35 ТК РБ є незаконним [21, п. 20].

За відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню, тому що право на таку відмову надано працівнику законодавством і відмова не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Тому у випадку, якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано за п. 4 або п. 5 ст. 42 ТК РБ, буде встановлено, що проступок, покладений в основу наказу (розпорядження) про звільнення, висловився відмовити працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, викликаними обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, і працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, суд призводить формулювання причини звільнення відповідно до закону (п. 5 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 36].

3) відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації. При зміні власника і реорганізації організації продовження трудових відносин залежить від працівника. Якщо працівник згоден, то трудові відносини продовжуються, а при відмові працівника продовжити трудові відносини трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такі згоду або незгоду на продовження трудових відносин має бути виражене у письмовій формі.

При зміні власника майна організації можливе здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, що допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Скорочення чисельності або штату працівників можливе і в процесі проведення реорганізації. При цьому в обох випадках трудовий договір з працівником припиняється не за п. 5 ст. 35 ТК РБ, а за п. 1 ст. 42 ТК РБ з дотриманням відповідних умов і порядку.

Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ) або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п. 4 ст. 35 ТК РБ ) [21, п. 27].

2.1.6 Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Трудовий кодекс встановив нову підставу припинення трудового договору - за обставинами, не залежних від волі сторін, яке об'єднало випадки розірвання трудового договору, раніше містяться в декількох статтях Кодексу законів про працю Республіки Білорусь, передбачені у підзаконних актах і застосовувалися на практиці.

Припинення трудового договору за даними підставах проводитися незалежно від волевиявлення працівника і наймача, тобто причиною припинення трудового договору з працівником може бути або ініціатива третіх осіб, або виникнення об'єктивних перешкод для здійснення трудової діяльності.

Відповідно до ст. 44 ТК РБ трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

1) Заклик працівника на військову службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).

По даній підставі припиняється трудовий договір як при призові на військову службу, так і при вступі на військову службу за контрактом, а також при вступі працівника на навчання до військового училища та інші військові навчальні заклади [36, с 53].

Так як ні працівник, ні наймач не має права порушити законодавчу пріоритетність військової служби перед іншими видами державної служби та трудової діяльності, то при призові працівника на строкову військову службу трудовий договір з працівником припиняється в обов'язковому порядку, і наймач не має права відмовити у звільненні працівника за мотивами виробничого та організаційного характеру (відсутність заміни працівнику та ін.) У той же час, заклик працівника на військові збори не припиняє трудового договору. Підставою для видання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору за п. 1 ст. 44 ТК РБ є заява працівника із доданим документом про заклик (повістки військкомату, в якій сповіщається про призов конкретного працівника на військову службу; довідки про зарахування до вищого військового навчального закладу; документа, що підтверджує прийом працівника на військову службу (контракт) і т.п .). Звільнення проводиться у строк, зазначений у заяві.

2) Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).

Припинення трудового договору за цією підставою допускається в наступних випадках:

- Якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, поновлений на попередній роботі за рішенням суду або самим наймачем, (наприклад, за протестом прокурора або на підставі розпорядження державного інспектора праці);

- Коли працівник, який раніше виконував цю роботу, був незаконно засуджений або притягнуто до кримінальної відповідальності і зажадав відновлення на роботі протягом трьох місяців з моменту вступу в силу виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події або складу злочину або за недоведеністю участі у скоєному злочині [36, с. 54].

При наявності цих обставин працівник, прийнятий на місце незаконно звільненого працівника, підлягає звільненню за п. 2 ст. 44 ТК РБ.

3) Порушення встановлених правил прийому на роботу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).

Порушення встановлених правил прийому на роботу є новим, самостійною підставою припинення трудового договору. Трудовий договір підлягає припиненню у разі, якщо при прийомі на роботу наймачем або працівником порушені законодавчо встановлені правила прийому на роботу, до яких відносяться:

- Заборона прийому на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатися певною діяльністю або займати певні посади протягом призначеного судом строку;

- Заборону спільної роботи в державній організації осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості, на посаді керівника, головного бухгалтера (його заступників) і касира, якщо їх робота пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому (ст. 27 ТК РБ );

- Заборона прийому на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше судимих ​​за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята або не погашена;

- Заборона прийому жінок та осіб молодше вісімнадцяти років на роботу, виконання якої їм заборонено;

- Заборона прийому на роботу за сумісництвом осіб молодше вісімнадцяти років, вагітних жінок, а також працівників на роботу з шкідливими умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами (ст. 348 ТК РБ);

- Заборона прийому на роботу на умовах штатного сумісництва керівника організації (ст. 255 ТК РБ);

- Заборона прийому на іншу оплачувану роботу службовців державного апарату;

- Заборона прийому на роботу молодих спеціалістів після закінчення ними навчальних закладів та спрямованих на роботу в установленому порядку до іншого наймача;

- Заборона прийому на роботу без документів, перелічених у ст. 26 ТК РБ і в інших випадках, передбачених законодавством про працю.

4) Необрання на посаду (в тому числі за конкурсом) (п. 4 ст. 44 ТК РБ).

У випадках, передбачених Трудовим кодексом та іншим законодавством про працю, укладення трудового договору можуть передувати проведення конкурсу, обрання на посаду та інші заходи, що дозволяють визначити професійну придатність претендує на відповідну роботу, посаду [3, ст. 24].

Наприклад, до таких випадків належить заміщення посад професорсько-викладацького складу, наукових працівників, для керівників організації за рішенням власника майна організації або уповноваженого ним органу та ін

Звільнення працівників, які займають виборні посади, а також заміщаються за конкурсом, у разі їх необрання на новий строк здійснюється за п. 4 ст. 44 ТК РБ, тобто трудовий договір за цією підставою припиняється, якщо працівник після закінчення відповідного терміну роботи на виборній посаді або за конкурсом бере участь у нових виборах (конкурсі), але не проходить за конкурсом (не обраний на новий термін). Якщо при закінченні строку роботи за виборною посадою (конкурсу), працівник відмовляється від участі у чергових виборах (конкурсі), то звільнення проводиться у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК РБ).

5) Вступ в законну силу вироку суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи (п. 5 ст. 44 ТК РБ).

Для припинення трудового договору за п. 5 ст. 44 ТК РБ працівник повинен бути засуджений набрав законної сили вироком суду покарання, що виключає продовження роботи: до позбавлення волі, арешту, обмеження волі, довічного ув'язнення, позбавлення права займати певні посади або здійснювати певну діяльність. Не може бути підставою для звільнення працівника арешт, застосований суддею в адміністративній справі, взяття під варту, застосоване органом дізнання, слідчим, прокурором або суддею в якості запобіжного заходу.

Звільнення по даній підставі може бути зроблено тільки після набрання законної сили вироком суду. Згідно з кримінально-процесуальним законодавством вирок суду набирає законної сили після закінчення строку на касаційні оскарження і опротестування. Оскаржені або опротестовані вирок, ухвала, постанова суду набирають законної сили з моменту прийняття по них рішення судом касаційної інстанції [4, ст. 399].

Після набрання вироком законної сили належно завірена копія вироку надсилається за місцем роботи засудженого, з дня надходження цієї копії вироку наймач розриває трудовий договір із засудженим працівником за п. 5 ст. 44 ТК.

Якщо до працівника до вступу вироку в законну силу було застосовано в якості запобіжного заходу взяття під варту, працівник повинен бути звільнений з останнього (перед укладанням під варту) дня роботи [58, с. 23].

6) Смерть працівника, визнання його судом померлим чи безвісно відсутнім (п. 6 ст. 44 ТК РБ).

З прийняттям Трудового кодексу самостійною підставою припинення трудового договору стало підставу, передбачену п. 6 ст. 44 ТК РБ, - у зв'язку зі смертю працівника, а також у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім. Раніше в Кодексі законів про працю Республіки Білорусь в зазначених випадках працівник виключався з спискового складу.

Для припинення трудового договору за п. 6 ст. 44 ТК РБ факт смерті працівника підтверджується відповідними документами: свідоцтвом про смерть працівника, що видаються в установленому порядку, або рішенням суду про оголошення працівника померлим або визнання безвісно відсутнім. Також підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 44 ТК РБ буде виписка з актового книги про реєстрацію смерті громадянина в тому випадку, якщо наймачеві не було пред'явлено свідоцтво про смерть працівника.

Громадянин може бути оголошена судом померлою, якщо за місцем його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом трьох років, а якщо він пропав без вісті за обставин, що загрожували смертю або дають підставу припускати його загибель від певного нещасного випадку, - протягом шести місяців [7, ст. 41].

Громадянин може бути визнаний безвісно відсутнім, якщо протягом одного року за місцем його проживання немає відомостей про місце його перебування [7, ст. 38].

Якщо працівник відсутній на роботі та за місцем його проживання зазначені періоди часу, то наймач як зацікавлена ​​особа вправі звернутися до суду з відповідною заявою. Порядок визнання громадянина безвісно відсутнім або оголошення її померлою передбачений Цивільним процесуальним кодексом Республіки Білорусь.

Днем припинення трудового договору по даній підставі є останній день роботи незалежно від дати подання свідоцтва про смерть працівника або відповідного рішення суду.

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особам, які перебували на утриманні померлого на день його смерті [3, ст. 77].

Трудова книжка працівника видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх письмову вимогу.

Припинення трудового договору з підстав ст. 44 ТК РБ, хоча і не є наслідком винної поведінки громадянина як працівника, проте не тягне надання йому яких-небудь гарантій, які передбачені по окремих підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача.

2.1.7 Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням

В якості самостійного підстави звільнення Трудовим кодексом Республіки Білорусь передбачено розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (п.7 ст. 35 ТК РБ). Розриваючи трудовий договір у цій підставі, наймач повинен враховувати, що дана норма є відсильний, тобто підставою припинення трудового договору буде ст. 29 ТК РБ, а не п. 7 ст. 35 ТК РБ.

Це підстава звільнення застосовується в тому випадку, якщо трудовий договір укладено з умовою попереднього випробування, метою якого є з'ясування відповідності працівника йому доручається, наявності у нього певних навичок, кваліфікації. Випробування призначено для перевірки професіоналізму працівника, вміння виконувати їм свої трудові обов'язки, тобто ділових якостей працівника, а не його особисті якості або відношення, що склалися в колективі.

З пропозицією про припинення трудових відносин може виступити як працівник, так і наймач.

Для звільнення по даній підставі необхідні наступні умови:

1) обгрунтованість встановлення попереднього випробування, тобто необхідно з'ясувати ознайомлений працівник з наказом про прийом на роботу, яким встановлено випробувальний термін, і чи підписав він письмовий трудовий договір, в якому міститься умова про попереднє випробування. Якщо в трудовому договорі відсутня умова про попереднє випробування, то працівник прийнятий без попереднього випробування. Також слід не забувати, що ст. 28 ТК РБ закріплено перелік осіб, яким випробувальний строк не встановлюється. До них відносяться: працівники, які не досягли вісімнадцяти років; молоді працівники після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молоді фахівці після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інваліди; тимчасові і сезонні працівники, працівники при переведенні на роботу в іншу місцевість, до іншого наймачеві; працівники при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів і в інших випадках, передбачених законодавством. При недотриманні заборони на встановлення випробувального терміну вказаним особам та їх звільнення за ст. 29 ТК РБ спричинить відновлення працівників на роботі.

2) законність встановлення тривалості випробування, тобто необхідно переконатися, що термін попереднього випробування не закінчився і не перевищує встановленого законодавством.

Термін попереднього випробування не повинен перевищувати трьох місяців, не рахуючи періоду тимчасової непрацездатності та інших періодів, коли працівник був відсутній на роботі [3, ст. 28].

Для державних службовців за угодою сторін може встановлюватися попереднє випробування на строк від трьох до шести місяців [10, ст. 29].

3) наявність підстав для розірвання трудового договору. Якщо з ініціативою про звільнення працівника за ст. 29 ТК РБ виступає наймач, то необхідно встановити, що працівник не відповідає йому доручається, не здатний виконувати окремі або всі трудові обов'язки по своїй професії, спеціальності, посади відповідно до вимог ЄКТС, КСД, посадових інструкцій, не володіє необхідними знаннями, навичками, не підтверджує рівень своєї кваліфікації, зазначений в пред'явлених їм при прийомі на роботу документах про освіту (диплом, атестаті, свідоцтві). Факт незадовільності роботи працівника, неналежного виконання ним трудових обов'язків повинен бути підтверджений відповідними документами: актами про систематичне випуску бракованої продукції, доповідними записками про нездатність управляти ввіреній йому технікою (комп'ютером, верстатом, машиною), пояснювальними, рекламаціями споживачів і т.п. При цьому звільнення можливе, якщо працівнику були створені нормальні умови для виконання трудових обов'язків.

Трудовий договір з попередніми випробуванням сторони можуть розірвати:

1) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні;

2) у день закінчення терміну попереднього випробування [3, ст. 29].

При розірванні трудового договору до закінчення терміну випробування, сторони повинні попередити одна одну про це письмово за три дні: наймач видає працівнику письмове попередження з викладенням причин, які послужили підставою для визнання його не витримав випробування, а якщо з ініціативою звільнення за ст. 29 ТК РБ виступає працівник, він подає наймачеві письмову заяву.

Недотримання цього терміну попередження може спричинити зміну судом дати звільнення працівника. Якщо звільнення здійснюватися в день закінчення випробувального терміну, то письмове попередження працівника не проводиться.

Якщо до закінчення терміну попереднього випробування трудовий договір з працівником не розірвано, то працівник вважається таким, що витримав випробування і розірвання з ним трудового договору допускається лише на загальних підставах [3, ст. 29].

У період проходження попереднього випробування працівник може бути звільнений за п. 4, п. 5, п. 8 ст. 42 ТК РБ та ін Працівник не може бути звільнений за п. 3 ст. 42 ТК РБ (невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи).

2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за бажанням працівника (ст. 40 ТК РБ)

Трудовим кодексом Республіки Білорусь передбачено два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за бажанням працівника:

1) без обгрунтування причин звільнення у вигляді попередження наймача у письмовій формі за один місяць про розірвання трудового договору;

2) за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору, в термін, зазначений самим працівником [35, с. 118].

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це наймача письмово за один місяць. За згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір може бути розірвано до закінчення строку попередження [3, ст. 40].

Попередження про майбутнє звільнення здійснюється за допомогою заяви про звільнення, яке подається у письмовому вигляді та обов'язково повинно бути зареєстровано у встановленому порядку, тому що від дати подання заяви залежить літочислення місячного терміну попередження наймача про звільнення.

Попередження, зроблене в усній формі, а також інші заяви працівника, що підтверджують бажання звільнитися, правових наслідків не тягнуть [56, с. 81].

Працівники відповідних підрозділів наймача (відділ кадрів, приймальня, канцелярія, загальний відділ тощо) не має права відмовити в прийомі та реєстрації заяви працівника про звільнення. Днем подання заяви вважається день вручення його наймачеві, а не дата підпису заяви працівником, або день відправлення заяви поштою, телеграфом, факсом.

Волевиявлення працівника на припинення трудових відносин має бути добровільним, а не вимушеним, наприклад, з-за тиску чи погроз наймача. Якщо суд встановить факт вимушеної подачі заяви про звільнення за власним бажанням, то працівник буде відновлення на роботі з виплатою заробітної плати за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки метою попередження є надання наймачеві можливості підшукати іншого працівника на місце звільняється, за власним бажанням, то працівник має право попередити наймача про майбутнє звільнення не тільки в період роботи, але і в період виконання державних обов'язків, під час відпустки, відгулу, тимчасової непрацездатності та т . д.

Місячний термін попередження обчислюється за правилами ст. 10 ТК РБ, тобто з наступного дня після подачі заяви про звільнення. Наприклад, заява подана 20 березня, перебіг строку починається 21 березня і закінчується 20 квітня. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день (святковий або вихідний), то днем його закінчення вважається наступний за ним робочий день.

Сторони вправі визначити своїм письмовим угодою менший термін попередження. Наприклад, працівник у заяві від 1 травня просить звільнити його з 10 травня, за згодою наймача працівник може бути звільнений 10 травня, тобто до закінчення загального строку попередження. При зменшенні терміну попередження за згодою сторін до сфери домовленості між наймачем і працівником ставитися тільки дата розірвання трудового договору, а підставою звільнення є бажання працівника (ст. 40 ТК РБ).

Якщо працівник у заяві не вказує дату, з якої він просить його звільнити, наймач не має права звільнити працівника до закінчення місячного терміну. Розірвання трудового договору в цьому випадку проводитися рівно через один місяць з дня подачі працівником заяви про звільнення [30, с.89].

Якщо працівник, подаючи заяву про звільнення за власним бажанням, вказує дату, з якої він просить його звільнить, а наймач не згоден з цією датою, то працівник не може припинити роботу. У разі самовільного залишення працівником роботи до закінчення місячного терміну наймач має право звільнити працівника за прогул без поважної причини.

У період терміну попередження працівник може використовувати можливість письмового відкликання заяви про звільнення з продовженням надалі трудових відносин, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [56, с. 82].

До працівників, яким не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, відносяться: особи, запрошені на звільнену посаду в порядку переведення від іншого роботодавця; працівники, які прибули на роботу після закінчення державних навчальних закладів у напрямку до даного наймачеві; працівники, спрямованими на роботу державної службою зайнятості в рахунок броні та інші. Якщо ж в період строку попередження про звільнення наймач підшукав на звільнену посаду іншу особу, яка не входить до переліку осіб, яким заборонений відмова в укладенні трудового договору, то в цьому випадку правило про неможливість відкликання заяви про звільнення не поширюється. У цих випадках працівник може продовжувати роботу, а наймач не має права звільнити працівника за первісним заявою.

Після закінчення місячного терміну попередження наймача про звільнення працівник має право припинити роботу, а наймач зобов'язаний оформити звільнення належним чином, видати працівнику трудову книжку і провести розрахунок. При цьому не має значення, чи закінчив працівник доручену роботу, здав матеріальні цінності. Заперечення наймача проти розірвання трудового договору юридичного значення не мають. Припинення роботи після закінчення місячного строку не є прогулом.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим [21, п 21].

Тобто якщо при закінченні строку попередження, працівник продовжує працювати, а наймач не видає наказ про звільнення, заява працівника втрачає силу, то для звільнення працівникові необхідно буде подати нову заяву, і термін попередження буде обчислюватися заново.

До закінчення строку попередження на працівника повністю поширюється чинне трудове законодавство. Тому в цей період працівник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати свої обов'язки за трудовим договором, до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівник може бути звільнений, при наявності до того причин, за прогул, порушення трудової дисципліни і з інших підстав, передбачених трудовим законодавством.

При звільненні за власним бажанням існують наступні обмеження:

1) розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за бажанням працівника в період відбування виправних робіт відбування виправних робіт. Рішення про відмову в наданні дозволу на звільнення може бути оскаржене до суду [2, ст. 38 п.3].

2) забороняється звільняти за ст. 40 ТК РБ молодих фахівців до закінчення обов'язкового терміну роботи за розподілом, за винятком випадків надходження на денну форму навчання до аспірантури (ординатуру) - при наданні документів про надходження.

Також за власним бажанням працівника не може розриватися строковий трудовий договір, трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи і на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Законом передбачений обов'язок наймача в окремих випадках розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Такий обов'язок передбачена при наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору [3, ст. 40].

До обставин, що виключають продовження роботи, належать:

- Стан здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (згідно з медичним висновком);

- Пенсійний вік, вихід на пенсію по інвалідності;

- Зарахування до вищого навчального закладу, надходження в очну аспірантуру або в клінічну ординатуру;

- Обрання на виборну посаду, обрання на посади, що заміщаються за конкурсом;

- Радіоактивне забруднення території [36, с. 35].

Перелік випадків неможливості продовження роботи не є вичерпним, тому будь-яке обгрунтована вимога працівника підлягає задоволенню і питання про поважність причин звільнення вирішується залежно від конкретних обставин.

До поважних причин розірвання трудового договору (при наданні доказів того, що дані обставини виключають або значно ускладнюють продовження роботи) також відносяться:

- Необхідність догляду за хворими членами сім'ї (за наявності медичного висновку) або інвалідами I групи;

- Переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- Напрям чоловіка або дружини на роботу або для проходження служби за кордон, переїзд в іншу місцевість і ін

Особливою обставиною, що є підставою для розірвання трудового договору за власним бажанням, є порушення наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору. У цьому випадку наймач виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку [36, с. 35].

Розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника (ст. 41 ТК РБ)

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин [3, ст. 41].

Таким чином, правила, встановлені статтею 41 ТК РБ, про дострокове припинення трудового договору поширюються тільки на трудовий договір, укладений на певний строк не більше п'яти років, до яких відносяться і контракти.

Працівник має право вимагати дострокового розірвання строкового трудового договору лише за наявності поважних причин, які повинні бути підтверджені відповідними документами.

Закон містить лише приблизний перелік поважних причин, наявність яких є підставою для дострокового припинення трудового договору на вимогу працівника. До них відносяться: хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору; вихід на пенсію; зарахування на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру; напрямок дружина на роботу в іншу місцевість; вагітність жінки ; наявність трьох і більше дітей, які не досягли 16 років; необхідність догляду за хворим членом сім'ї тощо

Слід зазначити, що звичайна тимчасова непрацездатність, навіть підтверджена лікарняним листком, не визнається поважною причиною для розірвання строкового трудового договору за ст. 41 ТК РБ.

Поважність причин, які працівник вказує як підставу для дострокового розірвання строкового трудового договору, оцінює наймач. Оцінюючи поважність причини, наймач повинен виходити з конкретних обставин, особистості працівника і розумності його вимог про дострокове припинення строкового трудового договору (контракту) у зв'язку з неможливістю продовження роботи. Якщо наймач не згоден з оцінкою причини, зазначеної в заяві як поважної, і відмовляє працівникові у достроковому розірванні строкового трудового договору, то працівник має право звернутися до суду.

При розірванні трудового договору за статтею 41 ТК РБ законодавство не передбачає дотримання будь-якого строку попередження наймача, тому трудовий договір повинен бути розірваний у строк, вказаний працівником у заяві.

Особливим випадком є розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору. У цьому випадку факт порушення законодавства про працю, колективного та трудового договору повинен бути встановлений спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю - Комітетом з інспекції праці та його органами, профспілками або судом і відображено в актах цих органів. При відсутності документа відповідного органу, в якому зафіксовано порушення з боку наймача, працівник не має права вимагати розірвання трудового договору за цією підставою [36, с. 36].

Це означає, що незважаючи на всю переконливість доводів, наведених у заяві, вимогу працівника може виявитися незадоволеним, якщо конкретне порушення, що стало безпосередньою причиною для прийняття працівником рішення припинити трудові відносини з даним наймачем, не знайшло відображення у відповідних документах зазначених вище органів - приписах, уявленнях, протоколах, рішеннях, вироках.

2.3 Підстави і порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний за ініціативою наймача лише у випадках, передбачених п.п. 1-9 ст. 42 ТК РБ. Звільнення працівників з ініціативи наймача з яких-небудь інших підставах, крім зазначених у законі, не допускається. Розглянемо ці підстави докладніше.

Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ передбачає чотири самостійні підстави розірвання трудового договору:

  1. ліквідація організації;

  2. припинення діяльності індивідуального підприємця;

  3. скорочення чисельності працівників;

  4. скорочення штату працівників [55, с.242].

При ліквідації організації припиняється її діяльність без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб і звільненню підлягають всі працівники без винятку, в тому числі вагітні жінки та жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

При реорганізації організації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) права та обов'язки переходять у порядку правонаступництва. Трудові відносини наймача з працівником (з його згоди) тривають, і припинити їх наймач може за своєю ініціативою тільки у тому випадку, якщо відбувається скорочення чисельності або штату працівників.

Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ) або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п. 4 ст. 35 ТК РБ ) [21, п. 27].

При припиненні діяльності індивідуального підприємця він зобов'язаний повністю дотримуватися встановлених ТК РБ порядок і умови припинення трудових договорів з працівниками з ініціативи наймача.

Скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів щодо поліпшення роботи юридичної особи та укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. Доцільність проведення скорочення чисельності або штату працівників визначається наймачем.

Скорочення чисельності - захід, спрямований на зменшення кількості працівників, тобто виробляється звільнення робітників, а скорочення штату - направлено на зміну штатного розкладу або структур управління підприємства (зменшення кількості посад), тобто відбувається звільнення керівників, фахівців і службовців.

Під скороченням штату розуміється скасування у встановленому порядку однієї або кількох штатних одиниць безвідносно до обсягу виконуваної роботи, а також скорочення робіт в установі [49, с. 120].

При скороченні штатів змінюється штатний розклад або структура управління організацією, а при скороченні чисельності працівників штатний розклад і структура підприємства не змінюється. Підставою скорочення чисельності або штату працівників можуть бути: зменшення обсягів робіт; вдосконалення методів і прийомів праці; впровадження нового обладнання, автоматизація процесів, впровадження комплексних технологій, проведення технічних та організаційних заходів, що тягнуть за собою скорочення чисельності працівників певних спеціальностей. При цьому чисельність інших спеціальностей може й збільшуватися. У результаті заходів по вдосконаленню виробництва може бути скорочена загальна чисельність працюючих на підприємстві або з штатного розкладу виключаються одиниці (посади) [35, с. 131].

Факт скорочення чисельності або штату працівників підтверджується штатними розкладами з внесеними до них змінами, планами з праці, наказами вищих органів, відомостями про зміну фонду заробітної плати, даними про зміну виробничої діяльності організації і т.д.

При скороченні чисельності або штату працівників необхідно дотримати наступні умови:

1) переважне право або перевагу на залишення на роботі.

Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією і в інших випадках, передбачених законодавством. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників:

- Хворим і перенесли променеву хворобу;

- Брали участь у 1986-1989 роках у ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, які працювали в зоні евакуації;

- Інвалідам та іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством, колективним договором, угодою [3, ст. 45].

При вирішенні питання про перевагу в залишенні на роботі при скороченні чисельності (штату) працівників можуть встановлюватися додаткові умови в колективних договорах і угодах (наприклад, працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах та ін.)

2) звільнення припустимо, якщо працівника з його згоди неможливо перевести на іншу роботу, в тому числі і з перенавчанням. Якщо можливість переводу була, і працівник погодився на нього, проте наймач не запропонував працівникові іншу роботу і звільнив його по скороченню чисельності або штату, то він підлягає поновленню на роботі.

При скороченні чисельності або штату працівників наймач має право в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за п. 1 ст. 42 ТК РБ менш кваліфікованого працівника. Однорідні професії (посади) характеризуються, перш за все, аналогічними або схожими функціями з можливим розходженням у кваліфікації (розряд, клас, категорія). Це питання вирішується у кожному конкретному випадку шляхом порівняння умов трудових договорів працівників [21, п. 28].

Таким чином, наймач зобов'язаний прийняти всі можливі заходи щодо працевлаштування працівника: запропонувати скорочуваних працівників всі наявні в організації вакантні посади, що відповідають його кваліфікації та більш низької кваліфікації, тобто будь-яку роботу, крім тієї, виконання якої протипоказано працівникові за станом здоров'я.

При розірванні трудового договору відповідно до п. 1 ст. 42 ТК РБ наймач зобов'язаний не менш ніж за два місяці до звільнення, якщо більш тривалі терміни не передбачені в колективному договорі, угоді, письмово попередити працівника, а також повідомити державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці [3, ст.43].

Попередження працівника слід оформити наказом (розпорядженням) і оголосити працівникові під розпис. У разі відмови від розписки наймач повинен зафіксувати цю відмову складанням акта.

Трудовим кодексом передбачено, що наймач має право за згодою працівника замінити попередження про наступне вивільнення виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Ця згода також має бути виражене у письмовій формі

У період терміну попередження працівник зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, а наймач повинен створювати йому умови та оплату праці нарівні з іншими працівниками, а також надавати один вільний день на тиждень без збереження заробітної плати для вирішення питання про самостійне працевлаштування в інших наймачів [3, ст. 43].

У тому випадку, коли термін попередження замінений грошовою компенсацією у розмірі двомісячного середнього заробітку, вона виплачується разом з вихідною допомогою. Заміна попередження грошовою компенсацією відповідно до ч.4 ст.43 ТК РБ є правом, але не обов'язком наймача.

Не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці, за винятком випадків ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця [3, ст. 43].

Крім того, наймачеві необхідно повідомити профспілка не пізніше ніж за два тижні до звільнення. Однак незгоду профспілки на звільнення працівника за п.1 ст.42 ТК РБ, не перешкоджає наймачеві розірвати з ним трудовий договір у цій підставі.

Розриваючи трудовий договір з працівником за п. 1 ст. 42 ТК РБ, наймачі, кадрові та юридичні служби організації повинні мати на увазі, що звільнення по даній підставі є одним з найбільш складних і вимагають ретельності в оформленні документів щодо проведення заходів зі скорочення штату і чисельності працівників.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 42 ТК РБ)

Розірвання трудового договору за п. 2 ст. 42 ТК РБ можливо в наступних випадках:

1) при стійкому зниженні працездатності, що перешкоджає неналежного виконання трудових обов'язків;

2) якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний для інших працівників або обслуговуваних їм громадян [21, п. 29].

Неможливість продовження роботи у зв'язку зі станом здоров'я має підтверджуватися медичним висновком медико-реабілітаційної експертною комісією або лікарсько-консультативною комісією, в якому повинно бути зазначено протипоказання виконання роботи, обумовленої трудовим договором, а також дані рекомендації про можливе виконання працівником іншої роботи.

Не може служити підставою розірвання трудового договору за п. 2 ст. 42 ТК РБ часткова втрата працівником працездатності, призначення пенсії за віком або інвалідності, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Розірвання трудового договору по даній підставі може бути вироблено в тому випадку, якщо відсутня можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я, або якщо у наймача відсутня робота, яку працівник може виконувати, враховуючи його захворювання.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 3 ст. 42 ТК РБ)

За п. 3 ст. 42 ТК РБ звільнення може мати місце у випадку, коли буде встановлено, що працівник внаслідок недостатньої кваліфікації неналежним чином виконує обумовлену трудовим договором роботу.

Недостатня кваліфікація - це кваліфікація нижче тієї, яка передбачена законодавством та відповідними локальними актами для конкретної роботи чи посади, тобто мається на увазі професійна некомпетентність або професійне невідповідність працівника.

Показниками невідповідності працівника внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи, можуть бути: систематичне невиконання норм виробітку при нормальних умовах праці, помилки при виконанні доручених завдань, систематичний шлюб і т.п., якщо з боку наймача були забезпечені працівникові належні умови праці, надано необхідний для виконання роботи термін.

Звільнення за вказаною підставі буде правомірним лише за наявності доказів недостатньої кваліфікації працівника, до яких відносяться: акти перевірок, мотивований висновок атестаційної комісії, висновок компетентних фахівців, акти списання бракованої продукції, службові та доповідні записки, рекламації, інші документи, що свідчать про неякісне виконання роботи , нестачі необхідних знань і практичних навичок. Також можливі й показання свідків осіб, які знають ділові якості працівника, його ставлення до роботи і результати його праці.

Визначальними факторами для звільнення по даній підставі є систематичність упущень у роботі (за одиничні випадки звільнення не допускаються) і відсутність вини працівника і наймача в невиконанні (неналежному виконанні) працівників покладених на нього функціональних обов'язків [55, с. 249].

Таким чином, невідповідність посаді або роботі визначається за об'єктивними даними, а не на суб'єктивну відношенню працівника до своїх трудових обов'язків. Якщо освіта, кваліфікація, навички, досвід дозволяють працівникові належним чином виконувати свої трудові функції, але працівник зі своєї вини виконує їх неналежним чином, то вказане підставу звільнення не може застосовуватися, працівник звільняється за порушення трудової дисципліни.

Не можуть бути звільнені за мотивами недостатньої кваліфікації працівники, які не мають необхідного досвіду в роботі у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, а також з молоді фахівці і молоді робітники протягом двох років роботи після закінчення навчального закладу, оскільки вони не володіють достатніми професійними навичками та досвідом роботи.

Неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно згідно із законодавством не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору [21, п. 30].

Відсутність спеціальної освіти є підставою звільнення тоді, коли законом заборонено приймати на певну роботу осіб без відповідної освіти (наприклад, вчитель, юрист, лікар, водій і т.д.).

Розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації.

При припиненні трудового договору по даній підставі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двотижневого середнього заробітку.

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 4 ст. 42 ТК РБ)

Для розірвання трудового договору по даній підставі необхідні наступні умови:

1) Винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Для застосування звільнення за п. 4 ст. 42 ТК РБ працівник повинен не виконувати трудові обов'язки, тобто обов'язки певні трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами наймача і т.п. Невиконання обов'язків, що не входять до кола трудових обов'язків працівника (наприклад, не явка на громадське захід, порушення порядку в громадських місцях), або невиконання розпорядження наймача, яке суперечить чинному законодавству (наприклад, про направлення у службове відрядження вагітної жінки), не буде порушенням трудової дисципліни і не може спричинити застосування дисциплінарного стягнення і звільнення.

Порушення трудової дисципліни - це протиправне винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків [21, п.31].

До таких порушень відносяться:

- Відсутність працівника без поважних причин на роботі, а також перебування без поважних причин не на своєму робочому місці, а в інших приміщеннях організації;

- Передчасний відхід з роботи;

- Відмова без поважних причин від поїздки у відрядження;

- Невихід на роботу у вихідний і святковий день, якщо працівник залучається до роботи на законних підставах;

- Відмова або ухилення без поважних причин від проходження в установленому порядку в робочий час медичних оглядів працівників деяких категорій: працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці або на роботах, де є потреба у професійному доборі;

- Відмова від інструктажу, навчання і перевірки знань з питань охорони праці [21, п.31].

Також для звільнення за п. 4 ст. 42 ТК РБ необхідно щоб невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків відбувалося з його вини, тобто навмисно або з необережності, в результаті протиправних дій або бездіяльності. Не може бути причиною звільнення відмова працівника від виконання незаконного наказу наймача або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків без її вини (наприклад, з-за недостатньої кваліфікації, відсутність нормальних умов роботи тощо).

2) Систематичність невиконання працівником трудових обов'язків. Звільнення за п. 4 ст. 42 ТК РБ не допускається за одноразове порушення трудової дисципліни, тобто необхідно систематичне, повторне порушення працівником трудової дисципліни.

Систематично порушують трудову дисципліну вважаються працівники, які мають дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову [37, с. 184].

3) До працівника раніше застосовувалися дисциплінарні стягнення. Щоб звільнити працівника за систематичне невиконання трудових обов'язків, до нього необхідно застосувати кілька заходів дисциплінарного стягнення. При вирішенні питання систематичності невиконання трудових обов'язків враховуються тільки випадки порушення трудової дисципліни, за які працівник піддавався дисциплінарному стягненню. Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, то працівник не може бути звільнений за систематичне невиконання трудових обов'язків.

Не приймаються до уваги дисциплінарні стягнення, не передбачені законодавством (наприклад, попередження), а також стягнення, накладені з порушенням встановленого порядку або неправомочною особою.

4) Вчинення працівником нового порушення трудової дисципліни, за яке до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, тобто привід для звільнення. Не може бути приводом для звільнення порушення трудової дисципліни, за яке на працівника було вже покладено дисциплінарне стягнення. Не можна працівникові за один і той же проступок оголосити дисциплінарне стягнення і за цей самий провина застосувати звільнення. Для звільнення за п. 4 ст. 42 ТК РБ необхідно щоб працівника допустив нові порушення трудової дисципліни після вжиті щодо його заходів дисциплінарного стягнення.

5) Дотримання порядку і строків застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарні стягнення накладаються наймачем або іншими уповноваженими посадовими особами. До застосування стягнення від порушника необхідно вимагати пояснення у письмовій формі. Відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення й оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням), постановою наймача з зазначенням мотивів і оголошується працівникові під розпис у п'ятиденний термін. Працівник, який не ознайомлений з наказом (розпорядженням), постановою про дисциплінарне стягнення, вважається не мав дисциплінарного стягнення [3, ст.199].

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, не рахуючи часу хвороби працівника і (або) перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови у порушенні або закриття кримінальної справи. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців, а за результатами ревізії, перевірки, проведеної компетентними державними органами чи організаціями, - пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі [3, ст.200].

6) Не втратили чи чинність раніше застосовані заходи дисциплінарного стягнення. При вирішенні питання про звільнення не повинні враховуватися заходи дисциплінарного стягнення, які зняті, скасовані, погашені давністю, а також стягнення, з якими працівник не був ознайомлений. Заходи дисциплінарного стягнення втрачають чинність після закінчення річного строку, якщо не зняті достроково.

7) З оответствіе стягнення тяжкості вчиненого проступку з урахуванням всіх обставин. При звільненні за порушення трудової дисципліни необхідно враховувати ступінь вини працівника, тяжкість і, обставини вчинення проступку, поведінка працівника, його стаж роботи у наймача і ставлення до праці.

У наказі про звільнення за систематичне невиконання трудових обов'язків необхідно вказувати всі дисциплінарні проступки та заходи дисциплінарних стягнень, які раніше застосовувалися до працівника, а також конкретний проступок, який є приводом до звільнення.

Звільнення за систематичне невиконання посадових обов'язків працівником може мати місце тоді, коли з боку самого наймача створені належні умови для виконання працівником дорученої роботи [35, с.151].

Прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)

Прогул - це серйозне порушення трудової дисципліни, за яке наймач може звільнити працівника навіть за одиничний випадок прогулу і незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення. Суб'єктом прогулу може бути тільки особа, яка перебуває у трудових відносинах з наймачем. Не можна кваліфікувати як прогул неявку за місцем розподілу молодих фахівців, спрямованих на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, якщо вони не перебувають у трудових відносинах з наймачем. Також не будуть суб'єктами прогулу аспіранти, які завершили навчання в очній аспірантурі, спрямовані за договорами до наймачам, але не уклали трудовий договір.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул можливе за наявності таких умов:

1. Неявка працівника на роботу протягом усього робочого дня або відсутність його на роботі більше трьох годин протягом робочого дня безупинно або сумарно. Прогулом є відсутність на роботі (в тому числі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин у робочий час , тобто час, протягом якого працівник відповідно до трудового і колективними договорами, графіком змінності, правилами внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати на робочому місці і виконувати свої трудові обов'язки [37, с.189].

Під відсутністю на роботі розуміється відсутність на місці роботи. Якщо працівник відсутній без поважних причин більше трьох годин на своєму робочому місці, де він повинен виконувати свої трудові обов'язки, але перебуває на території підприємства, в інших структурних підрозділах без виконання своїх трудових обов'язків, то це вважається не прогулом, а порушенням трудової дисципліни. Також не буде прогулом відсутність на роботі без поважних причин три години і самовільна, без узгодження з наймачем, заміна змінами протягом доби без поважних причин (наприклад, працівник замість третин зміни відпрацював другу зміну). За ці порушення трудової дисципліни на працівника будуть накладені дисциплінарні стягнення. Але якщо за працівника виконує роботу іншу особу без узгодження з наймачем, а також працівник самовільно замінюється змінами без поважних причин протягом тижня або місяця, то тоді це буде прогулом.

Для працівників, які працюють за режимом гнучкого робочого часу, прогулом є відсутність на роботі без поважних причин у фіксований час [37, с. 190].

Обов'язок по доведенню факту невиходу на роботу або відсутності працівника на роботі більше трьох годин покладається на наймача і підтверджується табелем обліку робочого часу, доповідними записками та актами про відсутність працівника на роботі певний час, поясненнями інших працівників та ін

2. Про тсутствіе поважних причин невиходу на роботу. Трудове законодавство не встановлює перелік поважних причин неявки на роботу. Поважними причинами відсутності на роботі можуть бути: хвороба працівника, догляд за хворим членом сім'ї, стихійне лихо, аварія, припинення роботи або скасування рейсів транспортних засобів, складання заліків та іспитів у навчальному закладі без належного оформлення навчальної відпустки та ін Довести поважність причини відсутності на роботі повинен сам працівника. Поважність причин відсутності на роботі підтверджується відповідними документами: лікарняним листом, довідкою лікувального закладу, повістками до суду, прокуратури, військкомат, міліцію, довідкою про порушення роботи транспорту та ін, а також іншими засобами доказування (наприклад, показаннями свідків). Відсутність виправдувального документа не може служити підставою для невизнання причини відсутності на роботі поважної і визнання, що неявка на роботу мала місце з неповажної причини.

Питання поважності причин відсутності на роботі вирішується у кожному конкретному випадку, спочатку наймачем, що дозволяє питання про наявність снованія для звільнення, а потім органами по розгляду трудових спорів [35, с.160].

Розглянемо випадки, коли працівник може бути звільнений за п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул:

- Залишення без поважної причини роботи працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання трудового договору, а також до закінчення строку попередження про звільнення [21, п. 34];

- Залишення без поважної причини роботи працівником, який уклав строковий трудовий договір, до закінчення терміну договору [21, п. 34];

- Самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (трудовий, соціальний, основний мінімальний або основної подовжений, додатковий та ін) [21, п. 34];

- Невихід на роботу у вихідний день, якщо він оголошений робітником у встановленому порядку;

- Неявка на роботу, на яку працівник був переведений або переміщено з дотриманням законодавства;

- Самовільна заміна змінами;

- Самовільне залишення роботи особою, направленою в установленому порядку на роботу до певного наймачеві після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу, професійно-технічного училища або пройшов навчання новим професіям і зобов'язаним відпрацювати у даного наймача певний строк;

- Неявка на роботу працівника, направленого у відрядження, в організацію, куди він спрямований;

- Неявка на роботу у зв'язку з відмовою виконати наказ наймача, який не суперечить законодавству і локальним нормативним актам.

Також існують випадки, коли неявка на роботу не є прогулом:

- Неявка на громадське захід (суботник по прибиранню території) [24, с. 79];

- Неявка на роботи, що не обумовлені трудовим договором (напрямок на сільськогосподарські роботи) [24, с. 79];

- Використання працівником днів відпочинку у випадку, коли наймач всупереч закону відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду наймача (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові) [21, п. 34];

- Припинення роботи працівником, які подали заяву про звільнення за власним бажанням, після закінчення місячного терміну попередження;

- Відмова виконувати роботу у вихідний або святковий день, а також в інше неробочий час, якщо наймач приваблює працівника до роботи з порушенням законодавства;

- Відмова працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону;

- Відмова працівника від переведення на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я, а також на роботу, пов'язану із зберіганням матеріальних цінностей, за нестачу яких на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність;

- Самовільна заміна змінами без поважних причин протягом доби, тому що норма робочого часу протягом доби відпрацьована;

- Неявка на роботу за розподілом молодого спеціаліста, спрямованого на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, тому що особа ще не перебуває в трудових відносинах з організацією;

- Порушення навчального розпорядку і дисципліни працівником, направленим наймачем на курси підвищення кваліфікації і пропустили заняття без поважних причин;

- Неявка на роботу, якщо наймач не забезпечив здорові і безпечні умови праці;

- Неявка на роботу у зв'язку з участю в страйку;

- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаних обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами;

- Неявка на роботу у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією організації;

- Відсутність на роботі у зв'язку зі зміною графіка або розпорядку роботи, про який працівник не знав і не повинен був знати;

- Відсутність на роботі у зв'язку з арештом за адміністративне правопорушення.

Звільнення за прогул є правом, а не обов'язком наймача. Днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник, здійснив тривалий прогул без поважної причини і не приступив до роботи, то він повинен бути звільнений з першого дня прогулу. Якщо ж після скоєння тривалого прогулу працівник приступив до роботи і до моменту його виходу не було видано наказ про звільнення, то в даному випадку звільнення провадиться у строк, визначений наймачем.

За дні прогулу заробітна плата не виплачується. Якщо працівник звільнений за відсутність на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня, то оплачується фактично відпрацьований ним час.

Звільнення працівника за прогул тягне для нього ряд негативних правових наслідків, передбачених нормами трудового та інших галузей права:

- Наймач має право зменшити працівникові тривалість трудового відпустки на кількість днів прогулу, але не менше 21 календарного дня;

- Незалежно від звільнення за прогул наймач має право позбавити працівника повністю або частково премій, передбачених діючою у наймача системою преміювання;

- При звільненні за прогул може бути відмовлено в призначенні допомоги по безробіттю;

- Компенсації, виплачені у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, повинні бути повернуті наймачеві, якщо працівник звільнений за прогул;

- Особи, які поселилися в гуртожитку або службовому приміщенні у зв'язку з роботою, можуть бути виселені без надання іншого житлового приміщення в разі звільнення за прогул [37, с.192].

Прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, тому можливо звільнення і за один випадок прогулу. Однак наймач повинен враховувати тяжкість дисциплінарного проступку і обставини за яких він зроблений, попередню роботу і поведінку працівника на виробництві.

Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 6 ст. 42 ТК РБ)

Трудовий договір може бути розірваний наймачем у разі неявки працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності [3, ст. 42].

Припинення трудового договору за п. 6 ст. 42 ТК РБ на практиці зустрічається вкрай рідко. Підставою для звільнення є хвороба самого працівника, а не знаходження його на лікарняному у зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї.

Звільнення по даній підставі припустимо при наступних умовах:

1) тимчасова непрацездатність триває безперервно більше чотирьох місяців (або більше іншого строку встановленого для окремих захворювань). Наприклад, при захворюванні на туберкульоз місце роботи зберігається на строк до дванадцяти місяців. Якщо відсутність працівника через хворобу, що триває більше чотирьох місяців, але з перервами, то це не буде підставою для звільнення працівника за п. 6 ст. 42 ТК РБ, оскільки вихід на роботу перериває перебіг зазначеного строку. У зазначений чотиримісячний строк не включається відпустку по вагітності та пологах та відпустку по догляду за дитиною до виконання нею віку трьох років.

2) у вольненіе виробляється саме в період непрацездатності, тобто у період перебування працівника на лікарняному, а не після її закінчення і виходу на роботу. Якщо працівник, відсутній на роботі внаслідок хвороби більше чотирьох місяців, приступив до роботи, то звільнення п.6 ст.42 ТК РБ вже не припустимо.

3) наявність виробничої необхідності. Звільнення по даній підставі може проводитися в разі, якщо воно обумовлене виробничою необхідністю, тобто якщо наймачеві необхідний працівник для виконання роботи, яку виконував хворий працівник. Якщо особа, звільнена у цій підставі, звернеться до суду і буде встановлено, що звільнення не було викликано виробничою необхідністю, то працівник підлягає поновленню на колишнє місце роботи.

Не підлягають звільненню у цій підставі працівники, які отримали тимчасову непрацездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання. За ними зберігається місце роботи (посада) на весь період тимчасової непрацездатності. Після одужання працівник приступає до роботи незалежно від часу його відсутності, а в разі призначення йому інвалідності, що перешкоджає продовженню даної роботи, такий працівник може бути звільнений, при неможливості переведення на іншу роботу, за п. 2 ст. 42 ТК РБ [35, с. 164].

Розриваючи трудовий договір за п.6 ст.42 ТК РБ, наймач зобов'язаний вжити заходів до переведення працівника на іншу роботу, а також не пізніше ніж за два тижні до звільнення повідомити профспілка.

Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на роботі та в робочий час (п. 7 ст. 42 ТК РБ)

Підставою для звільнення за п. 7 ст. 42 ТК РБ є:

- Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння,

- Вживання на робочому місці та в робочий час спиртних напоїв, наркотичних засобів, токсичних засобів.

Для застосування заходу, передбаченого п. 7 ст. 42 ТК РБ, необхідна наявність одночасно таких умов:

1) Знаходження в нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв на робочому місці. Робоче місце - це не тільки певну ділянку, оснащений відповідними пристосуваннями, обладнанням, інструментами, на якому працівник перебуває у процесі трудової діяльності, тобто безпосереднє місце працівника (цех, відділ, кабінет та ін), а й інші місця на території організації або на об'єкті поза територією підприємства, де працівник виконує свої трудові обов'язки (відрядження, виконання доручень в іншій організації). Наймач може розірвати трудовий договір за п. 7 ст. 42 ТК РБ, якщо працівник у робочий час знаходиться в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння не на своєму робочому місці, але на території підприємства або об'єкта, де за дорученням наймача він повинен виконувати трудові функції. Не може бути звільнений за п. 7 ст. 42 ТК РБ працівник, який перебуває у відпустці, у відгулі, на вихідному і що з'явився на роботі в нетверезому стані.

2) Знаходження в нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв у робочий час. Робочий час - частина часу, протягом якого працівник повинен виконувати на зазначеному йому місці доручену роботу чи інші трудові обов'язки відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і трудовим договором. Для застосування дисциплінарного стягнення за таке порушення не має значення в який період робочого дня працівник виявлений в стані алкогольного сп'яніння або розпивали спиртні напої: на початку, кінці або середині робочого дня. Для працівника з ненормованим робочим днем весь час його знаходження на роботі є робочим часом, тому працівника можна звільнити по п. 7 ст. 42 ТК РБ за перебування на роботі в нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв після закінчення робочого дня за правилами внутрішнього трудового розпорядку. Але не може бути підставою для притягнення працівника з ненормованим робочим днем до дисциплінарної відповідальності, якщо він знаходиться на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння з іншими цілями, наприклад отримання заробітної плати, відпочинок в кабінеті релаксації, у спортивному залі і т. п.

Відсутність одного з цих умов (перебування у нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв на робочому місці або в робочий час) не утворює складу правопорушення, за який працівника не можна звільнити по п. 7 ст. 42 ТК РБ, тобто не буде підставою для звільнення знаходження працівника в нетверезому стані в робочий час, але не на робочому місці або на робочому місці, але не в робочий час. Наприклад, якщо працівник в обідню перерву вжив спиртні напої, після чого пішов додому, то наймач може звільнити його за п. 5 ст. 42 ТК РБ як за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Алкогольне, наркотичне чи токсичне сп'яніння - це особливе фізичний і психологічний стан, який виникає в результаті вживання: напоїв, що містять етиловий спирт; наркотиків; снодійних засобів [48, с. 82].

Обов'язок встановлення факту перебування (появи) працівника в стані сп'яніння або розпиття спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів лежить на наймача і повинно бути підтверджено медичним висновком лікарів наркологічного диспансеру або медпункту в організаціях та іншими видами доказу (актом чи іншим документом з підписами свідків) .

У разі виявлення працівника в стані, що дає підставу вважати, що він знаходитися в стані сп'яніння, наймач зобов'язаний запропонувати працівникові в цей же день пройти медичний огляд. Якщо працівник відмовляється від медичного огляду, то наймач має право скласти акт або інший документ з підписами свідків, у якому зазначається коли, де, в чиїй присутності виявлений працівник у стані сп'яніння; особливості поведінки працівника (запах, особливості мови, порушення координації рухів, агресивність і тощо); пропозицію пройти медичний огляд і якою була реакція на цю пропозицію. Акт підписується не менш як трьома працівниками, які є очевидцями стану сп'яніння працівника. Акт повинен бути складений у день виявлення працівника в нетверезому стані, при можливості з актом слід ознайомити порушника. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з актом, це має бути зазначено в самому акті.

Поважність причини розпивання спиртних напоїв чи появи на роботі в стані сп'яніння (ювілей, свято і т.п.) не є перешкодою для розірвання трудового договору за п. 7 ст. 42 ТК РБ. Але якщо працівник був примусово доведений до стану сп'яніння, то в цьому випадку його провини не буде і його не можна звільнити по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Поява на роботі стані сп'яніння або розпивання спиртних напоїв є найбільш грубими порушеннями трудової дисципліни, тому звільнення за це порушення можливе за одноразове вчинення такого проступку і незалежно від притягнення працівника до адміністративної відповідальності або застосування до нього інших заходів впливу.

Трудовий договір за п. 7 ст. 42 ТК РБ може бути розірваний не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, не рахуючи часу хвороби працівника і (або) перебування його у відпустці, і не пізніше шести місяців з дня його вчинення [37, с.196].

Вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 42 ТК РБ за вчинення працівником розкрадання за місцем роботи розкрадання майна наймача проводитися тільки при наявності вступило в законну силу вироку суду або постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення [21, п. 39].

Для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 42 ТК РБ необхідна наявність таких умов:

1) Викрадення повинно бути скоєно працівником за місцем роботи Місце роботи - конкретна організація (підприємство, установа, суспільство, товариство, інший наймач), з якою працівник уклав трудовий договір, розташована в певній місцевості (населеному пункті) на день його висновку. [37, с. 72].

2) Предметом розкрадання має бути майно наймача, тобто майно, що належить наймачеві на праві власності, повного господарського відання або оперативного управління або знаходиться у нього відповідно до укладених цивільно-правовими договорами. Якщо працівник за місцем роботи вчинив розкрадання майна, що не належить наймачеві, хоча і знаходиться на території підприємства наймача, а також особистого майна громадян, то він не може бути звільнений за п. 8 ст. 42 ТК РБ. Але звільнення можливе, якщо особисте майно громадян було здано наймачеві на зберігання.

Для застосування до працівника звільнення за п. 8 ст. 42 ТК РБ не має значення розмір викраденого: звільнення може бути як за дрібне розкрадання, яке тягне за собою відповідальність в адміністративному порядку, так і за кримінально-каране розкрадання. Також звільнення може бути зроблено за одноразовий випадок вчинення розкрадання майна наймача і здійснення розкрадання майна наймача у будь-якій формі (крадіжка, пограбування, розбій, вимагання, шахрайство, зловживання службовими повноваженнями, привласнення, розтрата).

3) Факт розкрадання повинен бути підтверджений набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. При звільненні за п. 8 ст. 42 ТК РБ не можна трудовий договір розривати лише на підставі доповідних записок безпосередніх керівників працівника про скоєний ним розкраданні, на підставі актів про затримання на прохідній з викраденої продукцією чи матеріалами. Наймач при виявленні неправомірної поведінки працівника повинен звернутися до прокуратури, до органів внутрішніх справ із заявою про притягнення до відповідальності працівника, підозрюваного в розкраданні, і тільки після отримання від компетентних органів вироку суду або постанови про притягнення до адміністративної відповідальності, вирішити питання про звільнення.

Щоб застосувати для звільнення п. 8 ст. 42 ТК РБ необхідно встановлення факту вчинення розкрадання, а не призначення органами адміністративного стягнення чи кримінального покарання за вчинене протиправне діяння.

Часто наймачі чинять неправильно, коли самі встановлюють факт розкрадання майна, складають про це акт, беруть від очевидців пояснювальні записки і звільняють працівника за п. 8 ст. 42 ТК РБ. Якщо працівник у такому випадку подасть позов про поновлення на роботі, то суд прийме рішення на користь працівника, тому що наймач повинен зібрані матеріали направити до відповідного органу для встановлення факту розкрадання.

Наймач має право звільнити за п. 8 ст. 42 ТК РБ працівника, який вчинив розкрадання на роботі, до якого за вироком суду застосовано міру покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи.

Застосування до працівника тільки заходів громадського впливу не дає підстави для звільнення з цієї підстави.

Якщо за вироком суду за вчинення розкрадання майна наймача працівнику призначено покарання, що виключає продовження роботи на підприємстві (наприклад, позбавлення волі), то наймач має право вибору підстави, за якою він може звільнити працівника (або п. 8 ст. 42 ТК РБ, або п. 5 ст. 42 ТК РБ).

Якщо судом за розкрадання призначається покарання, що виключає можливість продовження роботи (наприклад, позбавлення волі), звільнення слід проводити не за п. 8 ст. 42 ТК РБ, а за п.5 ст.44 ТК РБ (набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження роботи).

При звільненні працівника за п. 8 ст. 42 ТК РБ місячний термін для його застосування обчислюється з дня набрання чинності вироку суду або з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення [21, п. 59].

Якщо працівник, який учинив розкрадання майна за місцем роботи, подає заяви про звільнення за власним бажанням, то наймач все одно може розірвати з ним трудовий договір за п. 8 ст. 42 ТК РБ.

Одноразове грубе порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників (п. 9 ст. 42 ТК РБ)

Одноразове, грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво або смерть інших працівників, - це нова підстава припинення трудового договору з ініціативи наймача порівняно з раніше чинним законодавством про працю.

Суб'єктами звільнення з цієї підстави є посадові особи організації, відповідальні за охорону праці і техніку безпеки, а також працівники, на яких лежить обов'язок дотримання правил з охорони праці та які порушили ці правила.

При застосуванні даної підстави необхідно враховувати в сукупності три умови: 1) має бути порушення правил охорони праці; 2) це порушення повинно мати грубий характер; 3) це порушення повинно спричинити каліцтво або смерть інших працівників.

Для звільнення працівника за п. 9 ст. 42 ТК РБ необхідна наявність таких умов:

1) Порушення правил охорони праці, що носить грубий характер. Правила щодо охорони праці - це правові норми, що передбачають технічні та санітарно-гігієнічні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці, а також порядок їх проведення [Ком. ТК, с. 197].

До правил з охорони праці відносяться приписи, що містяться в будь-які акти з техніки безпеки і охорони праці (правилах, інструкціях, положеннях, стандартах, нормах і т.д.). Порушення правил охорони праці виражається: в недотриманні правил; в їх неналежному дотриманні; у вчиненні дій, прямо заборонених відповідними правилами.

Під грубим порушенням слід розуміти явне порушення вимог правил охорони праці, в тому числі: відповідних інструкцій, правил та інших нормативно-правових актів з охорони праці, безпечної експлуатації машин, устаткування та інших засобів виробництва, а також правил поведінки на території організації, у виробничих , допоміжних і побутових приміщеннях, яке знаходиться в прямому причинному зв'язку з наслідками, що наступили - каліцтвом або смертю інших працівників [21, п. 40].

Факт порушення правил охорони праці підтверджується актом розслідування нещасного випадку, складеним у встановленому порядку.

Порушення правил охорони праці працівником може виражатися в:

- Недотриманні вимог відповідних інструкцій, правил та інших нормативних правових актів з охорони праці, безпечної експлуатації машин, устаткування та інших засобів виробництва, а також правил поведінки на території підприємства, у виробничих, допоміжних і побутових приміщеннях;

- Невиконанні норм і зобов'язань з охорони праці, передбачених колективним договором, угодою, трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку,

- Неправильному використанні наданих працівникові засобів індивідуального захисту;

- Не проходження у встановленому порядку попередніх і періодичних медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з питань охорони праці;

- Ненадання сприяння і відмова у співпраці з наймачем у справі забезпечення здорових і безпечних умов праці, неповідомленні безпосередньому керівнику про нещасний випадок, що трапився на виробництві, а також неповідомленні про ситуації, які створюють загрозу здоров'ю та життю працівника або оточуючих людей. [47, с.55].

2) Заподіяння каліцтва хоча б одному працівнику або настання смерті хоча б оного працівника. Для звільнення по зазначеній підставі досить заподіяння каліцтва або смерті навіть одному з працівників. У законі передбачено заподіяння каліцтва або смерті саме працівникам організації, а не будь-яких інших осіб. Якщо порушення правил охорони праці спричинило каліцтво або смерть осіб, які не перебувають у трудових відносинах з даним наймачем, то трудовий договір припинятися у цій підставі не може. За таке порушення трудової дисципліни до винного працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення або він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності.

3) Наявність причинного зв'язку між грубим порушенням працівником правил охорони праці та заподіянням каліцтва або смерті іншого працівника. Важливе значення має встановлення причинного зв'язку між порушенням правил з охорони праці і наслідками. Наймачеві в кожному конкретному випадку слід з'ясувати, які конкретні пункти правил з охорони праці порушені працівником і що саме ці порушення призвели до каліцтва або смерті інших працівників. Доказом зв'язку між грубим порушенням правил охорони праці з наступними наслідками може служити висновок медичної експертизи.

Наймач зобов'язаний забезпечувати охорону праці працівників. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці, забороняється. І відповідно працівник зобов'язаний дотримуватися встановлених нормативними правовими актами вимоги з охорони праці і безпечного ведення робіт. Якщо з'ясується, що працівник, грубо порушив правила охорони праці, не був належним чином ознайомлений з ними, то суд визнає його звільнення незаконним.

При відсутності хоча б одного з перерахованих вище умов звільнення по п. 9 ст. 42 ТК РБ застосовуватися не може.

Звільнення за вказаною підставі можливо незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності.

При розірванні трудового договору з п.9 ст.42 ТК РБ наймач повинен не менше ніж за 2 тижні повідомити про це профспілка.

Місячний строк для застосування стягнення за п.9 ст.42 ТК РБ обчислюється з дня підписання акта про розслідування нещасного випадку на виробництві.

2.4 Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов

З деякими категоріями працівників у силу специфіки їх трудової діяльності трудовий договір може бути розірваний за певних умов, які не носять загального характеру, тобто за додатковими підставами.

За ст. 47 ТК РБ можуть припинятися як трудові договори, укладені на невизначений строк, так і строкові трудові договори.

Відповідно до ст. 47 ТК РБ трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинено у випадках:

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ст. 47 ТК РБ)

На підставі, передбаченій п. 1 ст. 47 ТК РБ, може бути звільнений тільки керівник організації (відокремленого підрозділу) будь-якої організаційно-правової форми та його заступники, а також головний бухгалтер та його заступники [21, п. 41].

Таким чином, суб'єктами звільнення є: керівники юридичної особи, керівники відокремленого підрозділу, головні бухгалтери та їх заступники. При цьому найменування керівника не має значення - директор, голова, начальник, президент, керуючий і т.д. Не можуть бути звільнені з цієї підстави головні спеціалісти (головний інженер, головний енергетик, головний механік тощо), тому що вони, хоча фактично виконує деякі функції щодо заміщення керівника, але за штатним розкладом вони заступниками не є, а також керівники структурних підрозділів, які не є відокремленими (наприклад, начальники цехів, відділів, завідувач секцією, складу і т.д.).

Відокремленим підрозділом організації є її представництва та філії, а також створені організацією відділення та інші відокремлені підрозділи, яким організацією надано право відкриття відповідних рахунків і щодо яких затверджені положення [21, п. 41].

Підставою звільнення за п. 1 ст. 47 ТК РБ є одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Законодавство не дає чіткого визначення поняття «грубе порушення трудових обов'язків». Це оціночне поняття, яке вирішується з урахуванням конкретних обставин кожного випадку, а при наявності спору остаточне рішення виносить суд. На практиці до таких порушень належить: невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, що призвело до заподіяння шкоди наймачеві; не забезпечення дотримання правил з охорони праці, що спричинили великі аварії, каліцтва або смерть працівників та ін

Також грубим порушенням трудових обов'язків є невиконання Конституції Республіки Білорусь, рішень Президента Республіки Білорусь, законів, постанов Ради Міністрів і судових постанов при здійсненні посадових обов'язків [17, п. 5].

При звільненні працівника, який допустив одноразове грубе порушення трудових обов'язків, повинні бути дотримані наступні правила:

1) документальна фіксація грубого порушення трудових обов'язків посадовою особою. При звільненні за п. 1 ст. 47 ТК РБ на наймача покладається обов'язок довести наявність вини працівника і будь-якого заподіяної шкоди, також необхідна наявність доказів, що підтверджують причинно-наслідковий зв'язок між діями (бездіяльністю) керівника, головного бухгалтера та його заступників і наслідками. Такими доказами можуть служити акти перевірок, ревізій, аудиторські висновки, акти прокурорського реагування, доповідні і службові записки і т.п.

2) витребування письмових пояснень від посадової особи, тобто наймач не може звільнити працівника без його пояснення, тому що в них можуть міститися обставини, що вказують на відсутність вини посадової особи, відсутність грубого порушення його трудових обов'язків. Відмова від дачі письмових пояснень необхідно зафіксувати актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.

3) у наказі про звільнення обов'язкову наявність відомості про те, в чому саме виразилося грубе порушення трудових обов'язків. Не допускається звільнення по даній підставі з посиланням на загальну негативну характеристику керівника або його заступника, без вказівки, яке грубе порушення допустив працівник. У наказі про звільнення повинне бути чітко зазначено, за який конкретний проступок працівника виробляється звільнення.

За своєю юридичною природою звільнення за п.1 ст. 47 ТК РБ є дисциплінарним звільненням, тому що його підставою є дисциплінарний проступок посадової особи, тобто протиправне винна невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків.

Значить, звільнення по даній підставі є не що інше, як захід дисциплінарного впливу, хоча такий захід і не передбачена в ст. 198 ТК РБ. Такий висновок грунтується і на положеннях Декрету № 29, що передбачає звільнення від займаної посади як міру дисциплінарного стягнення у разі виявлення порушення термінів виплати заробітної плати. Відсутність такого заходу в ст. 198 ТК РБ представляється прогалиною в законодавстві та потребує подальшого дозволі.

Припинення трудового договору у зв'язку з втратою довіри (п. 2 ст. 47 ТК РБ)

Трудовий договір може бути розірваний у разі вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача [3, ст. 47].

По даній підставі можуть бути звільнені наступні працівники:

- Прийняті на роботу, у зв'язку з виконанням якої з ними може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження ввірених їм цінностей;

- Які несуть повну матеріальну відповідальність у зв'язку з отриманням цінностей під звіт за разовою довіреністю або іншими разовими документами;

- Безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто займаються прийомом, зберіганням, продажем (відпуском), перевезенням матеріальних чи грошових цінностей, і вчинили винні дії, які дають підставу наймачеві для втрати довіри до них. Наприклад, працівники, зайняті транспортуванням товарних цінностей, робочі, які займаються розвантаженням і укладанням товарів на складі;

- Для яких обслуговування матеріальних цінностей є їх додатковими обов'язками (водій таксі, водій-експедитор і т.д.);

- Безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, якщо винні дії були вчинені ними в період тимчасового переведення на іншу роботу, також пов'язану з обслуговуванням зазначених цінностей.

Припинення трудового договору у зв'язку з втратою довіри не застосовується щодо осіб, які здійснюють нагляд за збереженням цінностей, їх облік, контроль за діяльністю матеріально відповідальних осіб (бухгалтери, ревізори і т.д.), і працівників, що мають доступ до матеріальних цінностей, але безпосередньо їх не обслуговують (прибиральниця складських приміщень, столяр, встановлює стелажі на складі і т.д.).

Вирішення питання про те, чи є працівник особою, обслуговуючим грошові чи товарні цінності, залежить не тільки від найменування замещаемой ним посади (роботи), але і від покладених на нього трудових обов'язків. Воно можливе тільки в результаті детального ознайомлення з колом цих обов'язків [37, с. 217].

Для звільнення по даній підставі не має значення, в якому розмірі працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов'язків, і чи укладений з ним договір про повну матеріальну відповідальність [21, п. 42].

Приводом до втрати довіри можуть бути найрізноманітніші винні дії працівника, які мають безпосереднє відношення до роботи: недостача матеріальних цінностей, порушення правил торгівлі; обман покупців; відпуск товарів поза торгового залу; отримання оплати за послуги без оформлення відповідними документами; провезення пасажирів у таксі без включеного лічильника; залишення касиром відкритого сейфа з грошима і т. д. Також приводом до втрати довіри можуть бути не тільки навмисні дії працівника, але і його бездіяльність, наприклад, недбале ставлення до своїх трудових обов'язків.

Звільнення по даній підставі може мати місце тільки за наявності вини працівника, тобто повинна бути встановлена ​​вина конкретного працівника. Якщо вина працівника відсутня, то звільнення за п.2 ст.47 ТК РБ не може мати місця. Також неприпустимо звільнення у зв'язку з втратою довіри працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретні винуватці недостачі не встановлено.

Обов'язок доведення провини працівника лежить на наймача. Доказами вини працівника можуть служити достовірні факти, що підтверджують наявність провини працівника в заподіянні матеріальних збитків, створення загрози для її заподіяння або вчиненні інших незаконних дій, тобто результати інвентаризації, акти перевірок, ревізій, акти контрольних закупівель, даними слідчих органів та ін

Розірвання трудового договору по даній підставі є правом, а не обов'язком наймача. У кожному конкретному випадку потрібно виходити з конкретних обставин справи і особи порушника.

Звільнення у зв'язку з втратою довіри можливо і в разі закриття кримінальної справи через малозначність, зміни обстановки або припинення справи внаслідок акту амністії, оскільки в таких випадках нереабілітуючі підстави припинення справи можуть служити підставою для втрати довіри до працівника.

Не можна припиняти трудовий договір за п. 2 ст. 47 ТК РБ, якщо підприємству завдано збиток з вини наймача (наприклад, працівникові не були забезпечені належні умови для зберігання товару) або за причини відсутності у працівника необхідних знань, кваліфікації для виконання роботи, пов'язаної з обслуговуванням грошових або матеріальних цінностей. Так як звільнення по даній підставі припускає скоєння винних дій, то наймач також не має права звільнити працівника, коли відмовлено в порушенні кримінальної справи, або порушену кримінальну справу припинено, або винесено виправдувальний вирок з мотивів відсутності провини.

Припинення трудового договору з підставі втрати довіри до працівника не є мірою дисциплінарного стягнення, відповідно порядок і строки застосування дисциплінарних стягнень при звільненні за п. 2 ст. 47 ТК РБ можна не дотримуватися.

Разом з тим при вирішенні питання про звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри слід брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій працівника, якого втрачено довіру наймача, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору [21 , п. 44].

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 47 ТК РБ)

Припинення трудового договору по даній підставі допустимо тільки щодо тих працівників, в трудову функцію яких виховна входить в якості основної, зокрема, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ [21, п. 43].

Не можуть бути звільнені за цією підставою особи, хоча й працює в навчальних закладах, але не виконують виховні функції, наприклад, шкільні технічки, бухгалтери, інженери, завідувачі гуртожитками, вахтери, коменданти гуртожитків, кухарі, прибиральниці та ін

Дане підставу звільнення введено законом для того, щоб працівники, які виконують виховні функції, володіли не тільки високим професіоналізмом, а й бездоганними моральними якостями.

Для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 47 ТК РБ необхідна сукупність наступних факторів:

1) проступок має бути аморальним, тобто не відповідає вимогам моралі, аморальним. Наприклад, аморальним вважається вчинення умисного злочину, вчинення адміністративних правопорушень, що посягають на громадський порядок (поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність і громадську мораль, вираз нецензурною лайкою, застосування фізичного впливу стосовно учням і т.п.).

2) проступок має бути несумісним з продовженням роботи з виконання виховних функцій. Особа, яка виконує виховні функції, здійснює цілеспрямоване, систематичне вплив на духовний розвиток особистості і неможливо справляти позитивний вплив на формування духовності, здійснюючи при цьому аморальні проступки.

Приводом для звільнення може бути проступок, досконалий не тільки при виконанні трудових обов'язків, а й аморальна поведінка працівника, який виконує виховні функції в побуті, в громадських місцях [35, с. 191].

Факт вчинення працівником аморального проступку має бути доведений наймачем. Неприпустимо звільнення працівника на підставі неперевірених, недостовірних фактів і чуток про нібито аморальній поведінці, на підставі загальної оцінки поведінки особи в колективі або в побуті, повинні бути зафіксовані, документально підтверджуються аморальні проступки.

Для звільнення по даній підставі не потрібно вчинення системи аморальних проступків, працівник може бути звільнений за одноразове аморальний проступок.

Звільнення за п. 3 ст. 47 ТК РБ не відноситься до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно може бути вироблено і після закінчення термінів, встановлених для накладення дисциплінарного стягнення. Проте слід брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору [21, п. 44].

Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (п. 4 ст. 47 ТК РБ)

Хронічні алкоголіки і наркомани, які своєю поведінкою, пов'язаних зі зловживанням алкоголем, або на грунті вживання наркотичних засобів систематично порушують громадський порядок або права інших осіб, можуть бути за рішенням районного (міського) суду примусово ізольовані на строк від одного року до півтора років у лікувально -трудових профілакторіях для їх медико-соціальної реадаптації з обов'язковим залученням до праці [16, п.1].

Метою направлення на примусове лікування є трудове перевиховання та лікування злісних алкоголіків і наркоманів.

Рішення про визнання особи хронічним алкоголіком або наркоманом приймається комісійно лікарями-фахівцями установ органів охорони здоров'я.

Напрямок громадянина в лікувально-трудовий профілакторій перешкоджає продовженню ним роботи у наймача і працівник підлягає звільненню за п. 4 ст. 47 ТК РБ.

Підставою для звільнення працівників у цій підставі є постанова суду про направлення громадянина на лікування в лікувально-трудовий профілакторій.

Не підлягають направленню в лікувально-трудовий профілакторій особи, які не досягли вісімнадцяти років, чоловіки старше шістдесяти років, жінки старше п'ятдесяти п'яти років, особи, які страждають хронічними душевні хвороби, інваліди I і II групи та особи, які потребують спеціалізованого лікування в установах охорони здоров'я [16 , п. 1].

Направлення до лікувально-трудового профілакторію - захід адміністративно-медичного примусу, тому час перебування в лікувально-трудовому профілакторії зараховується в загальний і безперервний стаж роботи. Якщо особу, яка перебуває в лікувально-трудовому профілакторії, сумлінно ставиться до праці і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, йому надається відпустка відповідно до трудового законодавства.

Після закінчення терміну перебування в ЛТП у трудовій книжці громадянина робиться відмітка про час перебування у профілакторії, а за відсутності трудової книжки видається відповідна довідка. Працевлаштування осіб, які повернулися з ЛТП, здійснюється відповідними органами за місцем проживання цього громадянина. Робота за попереднім місцем за такими особами не зберігається [35, с. 192].

Непідписання яке порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо попередження корупції (п. 5 ст. 47 ТК РБ)

Введення даного підстави припинення трудового договору в Трудовий кодекс обумовлено необхідністю виконання законодавчих актів, спрямованих на створення організаційних та правових основ боротьби з організованою злочинністю і корупцією та забезпечення при цьому гарантій захисту законних інтересів фізичних і юридичних осіб.

Суб'єктом звільнення за п. 5 ст. 47 ТК РБ є працівники, уповноважені на виконання державних функцій:

- Представники влади, працівники правоохоронних органів, судді;

- Депутати Палати представників і члени Ради Республіки Національних Зборів Республіки Білорусь, депутати місцевих Рад депутатів;

- Службовці державного апарату;

- Особи, що визначаються законодавством як посадові;

- Посадові особи суб'єктів господарювання, у майні яких частка державної власності є переважаючою.

Перераховані особи при вступі на роботу, а також працівники, що вже працюють на перерахованих посадах, повинні підписати письмове зобов'язання про недопущення таких дій:

- Втручання у діяльність інших державних і недержавних органів, підприємств, установ і організацій, якщо це не входить у коло їхніх обов'язків;

- Використання свого службового положення при вирішенні питань, які зачіпають їх особисті інтереси чи інтереси членів їх сім'ї і близьких родичів;

- Надання необгрунтованих пільг та привілеїв фізичним або юридичним особам або надання сприяння у їх наданні;

- Участі в якості повірених фізичних або юридичних осіб у справах, які належать до компетенції органу, в якому вони перебувають на службі (роботі) або який їм підпорядкований яку діяльність якого вони контролюють;

- Використання в особистих інтересах або в інтересах фізичних чи юридичних осіб інформації, отриманої при виконанні службових обов'язків, якщо вона не підлягає офіційному поширенню;

- Відмови в дачі інформації фізичним чи юридичним особам, надання якої передбачено правовими актами, необгрунтованої затримки її, передачі недостовірної чи неповної інформації;

- Неправомірною передачі підприємствам, установам, організаціям незалежно від форм власності та фізичним особам державних фінансових і матеріальних ресурсів;

- Штучного створення перешкод фізичним чи юридичним особам у реалізації їх прав та законних інтересів;

- Здійснення оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва, крім викладацької, наукової або іншої творчої діяльності;

- Отримання подарунків у зв'язку з виконанням службових обов'язків, за винятком символічних знаків уваги і символічних сувенірів при проведенні протокольних та інших офіційних заходів [11, ст. 8].

Також посадові особи, що займають відповідальне становище, повинні в термін не більше одного місяця після вступу на посаду передати на час виконання своїх обов'язків належні їм цінні папери та майно, від володіння, користування і розпорядження якими вони отримують доходи, в довірче управління іншим особам.

Працівник відмовився підписати письмове зобов'язання щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо попередження корупції, а також порушив таке письмове зобов'язання підлягає звільненню за п. 5 ст. 47 ТК РБ.

2.5 Особливості припинення трудового договору з окремими категоріями працівників

Особливості припинення трудового договору з керівниками організації (глава 18 ТК РБ)

Крім вищерозглянутих підстав трудовий договір з керівниками організацій може бути припинено також за спеціальними підстав, зазначених у п. 1, п. 2 ст. 257, ст. 260 ТК РБ.

У ст. 257 ТК РБ передбачено два нових додаткових підстави дострокового розірвання трудового договору з керівником організації, які раніше були відсутні в законодавстві про працю. Таким чином, трудовий договір з керівником організації може бути також припинений за такими підставами:

1) проведення відносно організації процедур економічної неспроможності (банкрутства) (п. 1 ст. 257 ТК РБ). Розірвання трудового договору по даній підставі проводитися з ініціативи власника майна організації або уповноваженого ним органу. Звільнення керівника можливо при визнанні організації в судовому порядку економічно неспроможною (банкрутом). Після цього власник майна або уповноважений ним орган має право провести звільнення керівника.

2) прийняття власником майна організації або уповноваженим ним органом відповідного рішення про припинення трудового договору (п. 2 ст. 257 ТК РБ). Трудовий договір може бути розірвано до закінчення терміну його дії в разі відсутності винних дій (бездіяльності) керівника організації. Найважливішою умовою застосування даної підстави є відсутність вини керівника. Власник або уповноважений ним орган можуть не мотивувати своє рішення про дострокове припинення трудового договору з керівником. При розірванні трудового договору по даній підставі керівнику виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, передбаченому трудовим договором. Така виплата компенсації - це наслідок, а не умова його розірвання.

У такому випадку власник майна організації або уповноважений ним орган виплачує керівнику організації компенсацію за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, передбаченому трудовим договором.

Керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника майна організації або уповноважений ним орган у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць [3, ст. 260].

Ст. 260 ТК передбачає два види дострокового розірвання трудового договору з ініціативи керівника організації: без поважних причин і з поважних причин.

До поважних причин належать:

- Досягнення керівником організації пенсійного віку;

- Перешкоджає продовженню трудової діяльності хвороба;

- Необхідність догляду за хворим членом сім'ї;

- Порушення власником майна організації або уповноваженого ним органу умов трудового договору [3, ст. 260].

Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи керівника організації без поважних причин і з поважних причин мають однакову процедуру (письмове попередження не пізніше ніж за один місяць), але різні наслідки.

При розірванні трудового договору без поважних причин, керівник організації зобов'язаний на вимогу власника майна організації або уповноваженого ним органу виплатити організації компенсацію в розмірі, передбаченому трудовим договором [36, с. 66].

Особливості припинення трудового договору з тимчасовими працівниками (глава 23 ТК РБ)

Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада) - до чотирьох місяців [3, ст. 292].

Трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути розірваний за ініціативою самого працівника і з ініціативи наймача.

Тимчасовий працівник має право вимагати розірвання трудового договору в будь-який час незалежно від поважності причин, письмово попередивши наймача за три дні. Якщо після закінчення строку попередження наймач за будь-якої причини не звільняє тимчасового працівника, то останній може залишити роботу.

З ініціативи наймача трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути розірваний з підстав, передбачених статтею 42 ТК РБ (крім пункту 6), про які було розказано раніше.

Крім того, за ініціативою наймача трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути припинений у наступних випадках:

1) припинення роботи у наймача на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення обсягу роботи (п.1 ст. 294 ТК РБ);

2) неявки на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 2 ст. 294 ТК РБ). Неявка внаслідок тимчасової непрацездатності повинна бути безперервною, підсумовування декількох періодів не допускається. При звільненні по даній підставі не застосовується умова про те, що таке звільнення викликано виробничою необхідністю, і розірвання трудового договору допускається лише у період тимчасової непрацездатності.

У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення терміну роботи за трудовим договором [3, ст. 294].

3) невиконання тимчасовими працівниками без поважних причин обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, Трудовим кодексом (п. 3 ст. 294 ТК РБ). Трудовий договір з тимчасовими працівниками у цій підставі може бути припинений не тільки при систематичному, але і разовому порушення трудової дисципліни без поважних причин, при цьому необхідно наявність вини працівника, яка може виражатися у формі умислу або необережності.

Таким чином, у ст. 294 ТК РБ містяться нові додаткові підстави припинення трудового договору з тимчасовими працівниками, яких раніше в Кодексі законів про працю Республіки Білорусь не було.

Також трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути припинений за обставинами, не залежних від волі сторін (ст. 44 ТК РБ), які також розглядалися раніше.

Особливості припинення трудового договору з сезонними працівниками (глава 24 ТК РБ)

Сезонними зізнаються працівники, зайняті на роботах, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців [3, ст. 299].

Трудовий договір на виконання сезонних робіт, є різновидом строкового трудового договору і припиняється як у зв'язку із закінченням строку трудового договору, так і за іншими підставами, встановленими законом.

Сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це наймача письмово за три дні [3, ст. 301].

За угодою між працівником і наймачем трудовий договір з сезонним працівником може бути розірваний і до закінчення строку попередження. Якщо така угода не досягнуто, то сезонний працівник не має права припинити роботу до закінчення строку попередження, тому що самовільне припинення роботи наймач може розцінити як порушення трудової дисципліни і звільнити працівника за прогул.

Трудовий договір із сезонними працівниками може бути розірваний за ініціативою наймача з підстав, передбачених ст. 42 ТК РБ (крім пункту 6) і за обставинами не залежних від волі сторін (ст. 44 ТК РБ), а також у випадках:

1) припинення робіт на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт у наймача (п. 1, ст. 301 ТК РБ). Звільнення сезонних працівників у цій підставі може бути здійснено лише в тому випадку, якщо роботи припинені на термін більше двох тижнів. При припинення роботи на два тижні і менше, звільнення за п. 1, ст. 301 ТК РБ буде неправомірним. Скорочення обсягів робіт у наймача підтверджуватися планами з праці, кошторисами, договорами, наказами (розпорядженнями) і т. д.

2) відсутність сезонного працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності безперервно протягом більше одного місяця (п. 2, ст. 301 ТК РБ). У разі хвороби сезонного працівника більше одного місяця безперервно, наймач має право припинити з ним трудовий договір за п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК РБ. Підсумовування декількох періодів тимчасової непрацездатності не допускається.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонними працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення терміну роботи за трудовим договором [3, ст.301].

Таким чином, ст. 301 ТК РБ містить спеціальні додаткові підстави припинення трудового договору з сезонними працівниками, яких раніше в Кодексі законів про працю Республіки Білорусь також не було.

Особливості припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом (глава 32 ТК РБ)

У ТК РБ також з'явилися нові норми, що регламентують особливості праці осіб, які працюють за сумісництвом.

Сумісництво - це виконання працівником у вільний від основної роботи час інший постійно оплачуваної роботи в того ж або іншого наймача на умовах трудового договору [3, ст. 343].

Сумісництво має чотири характерні ознаки:

1) робота за сумісництвом виконується тільки на умовах трудового договору;

2) трудова діяльність сумісника здійснюється тільки за межами робочого часу за основним місцем роботи;

3) робота за сумісництвом є постійно оплачуваної;

4) робота за сумісництвом є регулярною.

Звільнення працюють за сумісництвом може здійснюватися за загальними обставинами, передбаченими ст. ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 ТК РБ та ін

Крім перелічених підстав, трудовий договір з працюючим за сумісництвом може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною [3, ст. 350].

Це правило поширюється на сумісників, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, і на сумісників, які працюють за строковим трудовим договором і контрактом.

Законодавством не передбачається обов'язок наймача попереджати сумісника про майбутнє звільнення у зв'язку з прийомом на штатну роботу іншого працівника, для якого вона буде основною. Звільнення сумісника в разі прийому на роботу штатного працівника є правом, а не обов'язком наймача. Наймач має право залишити на роботі сумісника чи, за його згодою, перевести на іншу роботу.

2.6 Розірвання контракту, як різновиду трудового договору

Контракт - трудовий договір, що укладається в письмовій формі на визначений у ньому термін і містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю [17, п. 1].

Дія контракту до закінчення його терміну може бути припинений з підстав, встановлених ТК РБ, іншими законодавчими актами або контрактом. Підстави припинення трудового договору, передбачені контрактом, повинні відповідати законодавчим актам [21, п 11].

Таким чином, трудовий контракт може бути припинений за такими групами підстав:

1) з підстав припинення трудового договору, встановленим ТК РБ (за загальними ст. 35 ТК РБ і додатковим ст. 47 ТК РБ):

- Припинення контракту можливо у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 35 ТК РБ). Після закінчення терміну контракту наймач має право припинити трудові відносини з працівником без зазначення будь-яких додаткових причин і незалежно від результатів трудової діяльності працівника. При цьому трудові відносини можуть бути припинені і під час перебування працівника на лікарняному, у трудовому відпустці, відпустці по догляду за дитиною.

Кожна зі сторін, що уклали контракт, не пізніше ніж за два тижні до закінчення терміну його дії письмово попереджає іншу сторону про рішення продовжити або припинити трудові відносини [19, п. 1 '].

Таке письмове попередження має бути зроблено і наймачем, і працівником. Якщо сторони не зацікавлені у продовженні трудових відносин, вони письмово попереджають один одного про непродовження трудового контракту та його припинення за п. 2 ст. 35 ТК РБ.

- Дія контракту припиняється за угодою сторін (ст. 37 ТК РБ).

- Розірвання контакту з ініціативи працівника. На вимогу працівника контракт може бути розірваний достроково у разі хвороби або інвалідності працівника, що перешкоджають виконанню роботи, у разі порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин (ст. 41 ТК РБ).

Факт порушення законодавства про працю, колективного або трудового договору встановлюється департаментом державної інспекції праці Міністерства праці та соціального захисту, профспілками і (або) судом.

Не допускається припинення контракту за бажанням працівника (ст. 40 ТК РБ), тому що дія цієї норми поширюється лише на правовідносини сторін, які уклали трудовий договір на невизначений термін.

- Розірвання контакту з ініціативи наймача, з підстав, передбачених ст. 42 ТК РБ, і з деякими категоріями працівників - за певних умов у відповідності зі ст. 47 ТК РБ.

Якщо після закінчення строку контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то контракт трансформується в трудовий договір, укладений на невизначений строк [22, п. 15].

2) за додатковими підставами, передбаченими у пп. 2.10 Декрету № 29. У Декреті сформульовані 10 додаткових підстав дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача за такі порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків:

- Порушення без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати, пенсій і (або) допомоги;

- Заподіяння у зв'язку з виконанням трудових обов'язків державі, юридичним і (або) фізичним особам майнової шкоди, встановленого набрав законної сили рішенням суду або рішенням про притягнення до адміністративної відповідальності, прийнятим іншим уповноваженим державним органом (посадовою особою);

- Неодноразове (два і більше рази протягом шести місяців) порушення встановленого законодавством порядку розгляду звернень громадян, а також неправомірну відмову в розгляді відносяться до компетенції відповідного державного органу звернень громадян;

- Незаконне притягнення до відповідальності громадян та юридичних осіб;

- Неодноразове (два і більше рази протягом шести місяців) подання до уповноважених органів неповних або недостовірних відомостей;

- Невжиття необхідних заходів для своєчасного надходження виручки за експортними контрактами або сплаченого товару за імпортними і бартерними контрактами;

- Незабезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, а так само приховування фактів порушення ними трудової і виконавської дисципліни або непритягнення без поважних причин винних осіб до встановленої законодавством відповідальності за такі порушення;

- Розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів в робочий час або за місцем роботи;

- Порушення правил з охорони праці та техніки безпеки, що призвело каліцтво або смерть іншого працівника;

- Неприйняття без поважних причин у строк, встановлений законними приписами правоохоронних або контрольних органів, заходів щодо усунення виявлених порушень, а також з відшкодування матеріального збитку, заподіяного державі внаслідок порушення чинного законодавства [17, п. 2.10].

Перераховані додаткові підстави припинення контракту стосуються більшою мірою стосуються керівника організації, а не її працівників. Адже, за несвоєчасну виплату заробітної плати не може бути звільнений рядовий працівник, а тільки керівник організації.

3) з підстав, передбачених спеціальним законодавством про контракти з окремими категоріями працівників. Наприклад, для державних службовців ст. 40 Закону «Про державну службу встановлено наступні додаткові підстави для припинення контракту:

- Досягнення державним службовцем граничного віку, встановленого для перебування на державній службі;

- Закінчення терміну, дострокового припинення повноважень на державній посаді;

- Недотримання обмежень, пов'язаних з державною службою;

- Розголошення відомостей, що становлять державні секрети;

- Відмова від складення присяги;

- Порушення вимог законодавства при прийомі на державну службу;

- Відставка;

- Грубе порушення посадових обов'язків, вчинення проступку, несумісного з перебуванням на державній службі;

- Припинення громадянства Республіки Білорусь внаслідок виходу з громадянства або його втрати;

- Незадовільний результат попереднього випробування;

- Набрання законної сили обвинувальним вироком суду та інші.

3. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

3.1 Порядок та оформлення звільнення працівників

Порядок звільнення працівників

Для визнання звільнення законним необхідно не тільки наявність підстави для звільнення, але й дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору, тобто приписаних Трудовим кодексом Республіки Білорусь дій сторін трудового договору, які повинні передувати моменту розірвання трудового договору.

Порядок розірвання трудового договору регламентований ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ та ін Ці статті містять спеціальні правила, які наймач повинен дотримуватися. До них відносяться:

1) прийняття заходів щодо працевлаштування працівника, що звільняється (ч.1 ст. 43 ТК РБ).

Розірвання трудового договору з підстав, зазначених у п. п. 1, 2, 3 та 6 ст. 42 ТК РБ допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (в тому числі з перенавчанням) [ТК, ст. 43].

Наймач повинен вживати заходів до переведення працівника лише у себе, а не до іншого наймача. Працівникові повинна пропонуватися не тільки робота, що відповідає його трудової функції, але інша, яку він в змозі виконувати з урахуванням освіти, практичних навичок, стану здоров'я. Якщо такої роботи немає або працівник від неї відмовився, вважається, що наймач виконав обов'язок щодо працевлаштування. Працівник у цьому випадку може за власною ініціативою звертатися в інші організації або в державну службу зайнятості з питання працевлаштування.

2) неприпустимість звільнення в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускається розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці у разі ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Також працівник може бути звільнений у період тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, якщо при звільненні за власним бажанням (ст. 40 ТК РБ) закінчення місячного терміну звільнення припадати на такий період. Зате у випадку неявки на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 6 ст. 42 ТК РБ), звільнення має здійснюватися саме у період непрацездатності. Тимчасова непрацездатність підтверджується лікарняним листком, виданому в установленому порядку, або довідкою медичного закладу в разі непрацездатності у зв'язку з побутовою травмою.

3) попередження працівника про звільнення (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При розірванні трудового договору у зв'язку ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ) наймач зобов'язаний не менш ніж за два місяці письмово попередити працівника про розірвання з ним договору. У колективному договорі, угоді може бути передбачений більш тривалий термін письмового попередження про вивільнення. Письмове попередження про майбутнє звільнення оформляється наказом, розпорядженням чи іншим письмовим документом, підписується тільки уповноваженим на це посадовою особою наймача і оголошується працівникові під розпис з врученням копії документа про попередження. Додаток А.

Якщо наймач виконав обов'язок щодо ознайомлення працівника з таким попередженням, але працівник відмовився від розпису (ознайомлення), то відмова працівника оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. Додаток Б.

4) повідомлення державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). Наймач не менш ніж за два місяці зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівника у зв'язку з ліквідацією організації, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Повідомлення направляється в центр зайнятості за місцем знаходження (реєстрації) наймача з зазначенням прізвища, професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці вивільняється працівника.

5) заміна терміну попередження грошовою компенсацією (ч. 4 ст. 43 ТК РБ). Наймач вправі за згодою працівника замінити попередження про наступне вивільнення виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Якщо така угода відбулася після попередження працівника про наступне вивільнення, компенсація виплачується пропорційно термінові попередження. Так як форма попередження - лише письмова, то й рішення про заміну попередження виплатою компенсації, а також згоду працівника повинні проводитися в письмовій формі.

6) надання в період строку попередження вільного від роботи дня (ч. 6 ст. 43 ТК РБ). За домовленістю з наймачем, або якщо це передбачено колективним договором, угодою, працівникові в період терміну попередження може надаватися один вільний день на тиждень без збереження заробітної плати для вирішення питання про самостійне працевлаштування в інших наймачів.

7) забезпечення переважного права на залишення на роботі (ст. 45 ТК РБ). Це правило повинне дотримуватися при скороченні чисельності або штату працівників. Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому для зіставлення рівня продуктивності праці та кваліфікації працівників аналогічних професій і посад використовуються будь-які документи, що характеризують їх виробничу діяльність (відомості про виконання норм виробітку, службових обов'язків, дані про освіту, досвід, заохочення, дисциплінарні стягнення і т.д.).

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників: хворим і перенесли променеву хворобу; брали участь у 1986-1989 роках у ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, які працювали в зоні евакуації, інвалідам, а також іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством, колективним договором, угодою [3, ст. 45].

8) повідомлення про майбутнє звільнення працівника відповідного профспілки або отримання його згоди на звільнення (ст. 46 ТК). Розірвання трудового договору з ініціативи наймача проводиться після попереднього, не пізніше ніж за два тижні, повідомлення відповідного профспілки. Не потрібно попереджати профспілка при звільненні працівника у випадків появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпиття спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на роботі та в робочий час (п. 7 ст. 42 ТК РБ), визнання працівника непрацездатним, підтверджених висновком МРЕК, скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача (п. 2 ст. 47 ТК РБ) і вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

У випадках, передбачених колективними договорами, угодами, розірвання трудового договору з ініціативи наймача може проводитися тільки за попередньою згодою відповідного профспілки [3, ст. 46].

Під відповідною профспілкою розуміється профспілка, членом якого є працівник, що звільняється. Якщо працівник не є членом профспілки, то повідомлення про майбутнє звільнення не потрібно. Повідомлення має проводитися письмово, тобто керівник організації або уповноважена на це посадова особа, направляє профспілці лист, в якому вказується, хто, на якій підставі і за які дії підлягає звільненню з роботи. Додаток В

9) дотримання додаткових гарантій працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 282 ТК РБ). При розірванні трудового договору з працівниками молодше вісімнадцяти років крім дотримання загального порядку розірвання трудового договору потрібно ще й згода районної (міської) комісії у справах неповнолітніх у разі звільнення з підстав, передбачених п.п. 1, 2, 3 та 6 ст. 42 ТК РБ, а з підстав, передбачених п.п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК РБ та п.п. 1-3 ст. 44 ТК РБ-попереднє, не менше ніж за два тижні, повідомлення даної комісії. Звільнення без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх тягне за собою відновлення на роботі неповнолітнього з оплатою вимушеного прогулу.

10) дотримання гарантій при звільненні профспілкових працівників. Розірвання трудового договору з ініціативи наймача (за винятком випадків, викликаних винними діями працівника) з працівниками, обраними до складу профспілкових органів і не звільненими від роботи, допускається лише з письмового попереднього повідомлення (не пізніше ніж за два місяці) профспілкового органу, членом якого вони обрані, а з працівниками, обраними керівниками профспілкових органів і не звільненими від роботи, - з попередньої згоди вищестоящого профспілкового органу. Таким працівникам також надається переважне право залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників за інших рівних умовах. Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання на виборні посади в профспілкових органах, після закінчення їх повноважень надається попередня робота (посада), а при її відсутності за згодою працівника - інша рівноцінна робота (посада) на тому ж підприємстві [15, ст. 24].

11) дотримання гарантій при звільненні працівників - членів комісії по трудових спорах (ч. 3 ст. 240 ТК РБ). З працівниками - членами комісії по трудових спорах у період здійснення їх повноважень не допускається розірвання трудового договору з ініціативи наймача, за винятком звільнення за ініціативою роботодавця за винні дії (п. п. 4, 5, 7, 8 і 9 ст. 42 ТК РБ ) і у зв'язку з припиненням трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін (п. п. 1 - 3 ст. 44 ТК РБ).

12) дотримання гарантій при звільненні вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ч. 3 ст. 268 ТК РБ).

Розірвання трудового договору з ініціативи наймача з вагітними жінками, жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, що мають дітей у віці від трьох до чотирнадцяти років (дітей-інвалідів - до вісімнадцяти років), не допускається, крім випадків ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, а також з підстав, передбачених пунктами 4, 5, 7, 8 і 9 ст. 42 ТК РБ і пунктами 1-3 ст. 44 ТК РБ [3, ст. 268].

Також в період терміну попередження працівник виконує свої трудові обов'язки, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, йому гарантуються умови та оплата праці нарівні з іншими працівниками [3, ст. 43].

Також ТК РБ передбачив гарантіію для інвалідів: не допускається розірвання трудового договору з ініціативи наймача з інвалідами, що проходять медичну, медико-професійну, професійну, трудову та соціальну реабілітацію у відповідних установах незалежно від терміну перебування в них [3, ст. 283].

Таким чином, якщо при припиненні трудового договору наймач порушує вище перераховані правила: умови колективного договору, угоди, порядок та умови звільнення або додаткові гарантій про звільнення, встановлені ТК РБ, то звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі.

Оформлення звільнення працівників

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому зазначаються дата, підстава звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на конкретну статтю і пункт закону. Наприклад, при припиненні трудового договору з загальних підставах видаються накази такого змісту. Додаток Г-

З наказом (розпорядженням) працівник повинен бути ознайомлений під розпис з врученням копії наказу.

Про проведене звільнення робиться відповідний запис у трудовій книжці. Приклади цих записів розглянемо в таблиці 1:

Таблиця 1. Формулювання записів звільнення в трудовій книжці

Підстава звільнення

Формулювання запису в трудовій книжки

1

2

Загальні підстави припинення трудового договору.

За угодою сторін

Звільнений за угодою сторін (ст. 37 ТК РБ)

Закінчення строку трудового договору

Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК РБ)

За власним бажанням

Звільнений за власним бажанням (ст. 40 ТК РБ)

За власним бажанням за наявності поважних причин

Звільнений за власним бажанням у зв'язку з надходженням до вищого навчального закладу (ст. 40 ТК РБ)

Розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника

Звільнений у зв'язку з порушенням наймачем умов колективного договору (ст. 41 ТК РБ)

У зв'язку з переведенням до іншого наймача

Звільнений у зв'язку з перекладом з його згоди до іншого наймача (п. 4 ст. 35 ТК РБ)

Перехід на виборну посаду

Звільнений у зв'язку з переходом на виборну посаду в Палату представників Національних зборів Республіки Білорусь (п. 4 ст. 35 ТК РБ)

Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з наймачем

Звільнений у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем (п. 5 ст. 35 ТК РБ)

Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці

Звільнено внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 5 ст. 35 ТК РБ)

Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника

Звільнений у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації (п. 5 ст. 35 ТК РБ)

Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням

Звільнений у зв'язку з розірванням трудового договору з попередніми випробуванням (ст. 29 ТК РБ)

Розірвання трудового договору з ініціативи наймача

Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників

Звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст. 42 ТК РБ)


Звільнений у зв'язку зі скороченням чисельності працівників (п. 1 ст. 42 ТК РБ)


Звільнений у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи

Звільнений у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 42 ТК РБ)

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи

Звільнений у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 3 ст. 42 ТК РБ)

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення

Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (п. 4 ст. 42 ТК РБ

Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

Звільнено за прогул без поважних причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)

Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності

Звільнений у зв'язку з неявкою на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 6 ст. 42 ТК РБ)

Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці та в робочий час

Звільнено за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 42 ТК РБ)


Звільнено за розпивання спиртних напоїв, на робочому місці та в робочий час (п. 7 ст. 42 ТК РБ)

Вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення

Звільнено за вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Одноразове грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво або смерть інших працівників

Звільнено за одноразове грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво інших працівників (п. 9 ст. 42 ТК РБ).

Розірвання трудового договору за обставинами не залежних від волі сторін

Заклик працівника на військову службу

Звільнений у зв'язку з призовом на військову службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

Звільнений у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).

Порушення встановлених правил прийому на роботу

Звільнений у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).

Необрання на посаду (в тому числі за конкурсом)

Звільнений у зв'язку з необранням на посаду (п. 4 ст. 44 ТК РБ).

Набрання законної сили вироком суду, яким

працівник засуджений до покарання, яке виключає продовження роботи

Звільнений у зв'язку з набранням законної сили вироком суду (п. 5 ст. 44 ТК РБ).

Смерть працівника, а також визнання його судом померлим чи безвісно відсутнім

Трудовий договір припинений у зв'язку з визнанням безвісно відсутньою (п. 6 ст. 44 ТК РБ).

Додаткові підстави припинення трудового договору

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником організації) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками

Звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 47 ТК РБ).

Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача

Звільнено за вчинення винних дій, які стали підставою для втрати довіри до нього з боку наймача (п. 2 ст. 47 ТК РБ).

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи

Звільнений у зв'язку з вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію

Звільнений у зв'язку з направленням у лікувально-трудовий профілакторій (п. 4 ст. 47 ТК РБ).

Непідписання яке порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо попередження корупції

Звільнено за порушення письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо попередження корупції (п. 5 ст. 47 ТК РБ).

Припинення трудового договору з керівниками організації

Проведення щодо організації процедур економічної неспроможності (банкрутства)

Звільнений у зв'язку з проведенням процедур економічної неспроможності (п. 1 ст. 257 ТК РБ).

Розірвання трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації або уповноваженого ним органу.

Звільнений за рішенням власника майна (п. 2 ст. 257 ТК РБ).

Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи керівника організації

Звільнено з власної ініціативи у зв'язку з хворобою, що перешкоджає продовженню трудової діяльності (ст. 260 ТК РБ)

Звільнення тимчасових працівників

Припинення роботи у наймача на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення обсягу роботи.

Звільнений у зв'язку з скороченням обсягу робіт (п. 1 ст. 294 ТК РБ).

Неявка на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Звільнений у зв'язку з неявкою на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 2 ст. 294 ТК РБ).

Невиконання тимчасовими працівниками без поважних причин обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, ТК.

Звільнений у зв'язку з невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором (п.3 ст. 294 ТК РБ).

Припинення трудового договору з сезонними працівниками

Призупинення робіт на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт у наймача.

Звільнений у зв'язку з припиненням робіт на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру. (П. 1 ст. 301 ТК РБ).

Відсутність сезонного працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності безперервно протягом більше одного місяця.

Звільнений у зв'язку з відсутністю на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності безперервно протягом більше одного місяця (п. 2 ст. 301 ТК РБ).

Примітка. Джерело: (власна розробка).

Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Республіки Білорусь або акта законодавства. При припиненні трудового договору у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію за віком, зарахуванням на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру і з інших причин, з якими законодавство пов'язує надання певних гарантій і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин [3, ст. 50].

Дата звільнення зазначається відповідно до наказу про звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи, в який наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення і ознайомити його під розпис з аналогічним записом в особовій картці Т-2 (обидва записи повинні відповідати наказу наймача про припинення трудового договору). Якщо працівник відсутній або не отримав трудову книжку, то вона повинна бути видана йому на першу вимогу.

За затримку видачі трудової книжки з вини наймача працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки, і дата звільнення змінюється на день видачі трудової книжки [3, ст. 79].

Також у день звільнення наймачем повинні бути проведені всі виплати, належні працівникові. Якщо наймачі, роблять розрахунок з звільняються працівниками пізніше (наприклад, прив'язуючи його до термінів видачі зарплати в організації, встановлені в колективному договорі, угоді, або аргументуючи перенесення виплати фінансовими причинами), то вони порушують законодавство і несуть за це матеріальну відповідальність у вигляді виплати середнього заробітку за кожен день прострочення. Винятком з цього правила є випадок, коли працівник у день звільнення не працює, то в даній ситуації відповідні виплати повинні бути проведені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри виплат, належних працівникові при звільненні, наймач зобов'язаний у день звільнення виплатити не оспорювану суму. Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особам, які перебували на утриманні померлого на день його смерті [3, ст. 77].

При припиненні трудового договору з незалежних від працівника причин йому виплачується вихідна допомога. Про виплату вихідної допомоги розглянемо в наступному розділі.

3.2 Виплата вихідної допомоги при звільненні

Чинне законодавство Республіки Білорусь з метою компенсації несприятливих наслідків звільнення працівника передбачає різні компенсаційні заходи, в тому числі і виплату вихідної допомоги.

Вихідна допомога - це грошова сума, одноразово виплачується працівникові при звільненні не з його вини, у випадках, передбачених трудовим законодавством і колективним договором, з метою забезпечення працівника в період пошуку для нової роботи.

Таким чином, метою вихідної допомоги є пом'якшення наслідків, що наступають у зв'язку з втратою роботи і матеріальне забезпечення працівника на період працевлаштування до іншого наймача.

Вихідна допомога виплачується у випадках, передбачених ТК РБ та іншими актами законодавства, колективним договором, угодою [3, ст. 48].

Право працівника на отримання вихідної допомоги і його мінімальний розмір залежать тільки від підстави припинення трудового договору.

Розмір вихідної допомоги може бути збільшений в залежності від стажу роботи у даного наймача в порядку і на умовах, передбачених колективним договором, угодою [3, ст. 48].

Для отримання вихідної допомоги не треба пред'являти жодних документів, оскільки вона виплачується наймачем на підставі наказу про звільнення. При цьому не має значення, коли звільнений працівник поступив на роботу до нового наймачеві, чи зареєструвався він у встановленому порядку як безробітного і т.д.

Розглянемо випадки виплати вихідної допомоги та її розміри, які визначені Трудовим кодексом Республіки Білорусь. Щоб це було більш наочно, скласти таблицю 2:

Таблиця 2. Розміри і випадки виплати вихідної допомоги

Розмір вихідного

посібники

Випадки виплати вихідної допомоги

У розмірі тижневого середнього заробітку

1. При розірванні трудового договору з тимчасовими працівниками з ініціативи наймача зважаючи припинення роботи у наймача на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення обсягу роботи (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК РБ);


1. При розірванні трудового договору з сезонними працівниками зважаючи припинення робіт на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт у наймача (п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК РБ).

У розмірі

двотижневого

середнього

заробітку

1. При розірванні трудового, в тому числі строкового, договору на вимогу працівника у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 41 ТК РБ).


2. При припиненні трудового договору у зв'язку з:


2.1. відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією організації (п. 5 ст. 35 ТК РБ);


2.2. закликом працівника на військову службу (п.1 ст. 44 ТК РБ);


2.3. поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 44 ТК РБ);


3. При розірванні наймачем трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення терміну його дії на увазі:


3.1. невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п.2 ст.42 ТК РБ);


3.2. невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п.3 ст.42 ТК РБ).

У розмірі трьох середньомісячних заробітків

3.1. При розірванні трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна (п. 5 ст. 35 ТК РБ).

У розмірі трикратного середньомісячного заробітку

4.1. При припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, припиненням діяльності індивідуального підприємця (п. 1 ст. 42 ТК РБ).

У розмірі

чотириразового середньомісячного

заробітку

5.1. При припиненні трудового договору у зв'язку з евакуацією, відселенням або самостійним виїздом із зон евакуації, першочергового і подальшого відселення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС (п. 2 ч. 2 ст. 329 ТК РБ).

Примітка. Джерело: (власна розробка).

Крім Трудового кодексу випадки виплати і розмір вихідної допомоги окремим категоріям працівників передбачаються також іншими актами законодавства:

1. Закон Республіки Білорусь «Про державну службу в Республіці Білорусь» передбачає, що виплата вихідної допомоги державним службовцям здійснюється при:

1.1. дострокове розірвання контракту у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням його умов з вини наймача - у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат. При цьому не виплачується вихідна допомога державним службовцям, які досягли пенсійного віку (чоловіки - 60 років, жінки - 55 років) і мають право на повну пенсію, а також державним службовцям, які не досягли вказаного віку, але які отримують пенсії (крім трудових пенсій по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника та соціальних пенсій);

1.2. виході у відставку - у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат;

1.3. ліквідації державного органу, скорочення чисельності або штату державних службовців при стажі державної служби до 5 років - у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, від 5 до 10 років - у розмірі чотирьох середньомісячних заробітних плат, від 10 до 15 років - у розмірі п'яти середньомісячних заробітних плат , понад 15 років - у розмірі шести середньомісячних заробітних плат. При цьому безпосередньо при звільненні зазначена допомога виплачується в розмірі, що не перевищує трьох середньомісячних заробітних плат, а решта виплачується після закінчення трьох місяців тільки особам, що звернулися за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості, при неможливості їх працевлаштування. При звільненні державних службовців, які досягли загальновстановленого пенсійного віку, відповідне вихідна допомога виплачується повністю [10, ст. 51].

2. Закон Республіки Білорусь «Про статус військовослужбовців» містить норму, згідно з якою, дружинам офіцерів, прапорщиків, мічманів і військовослужбовців, що проходять службу за контрактом на посадах сержантів, старшин і рядових виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячного середнього заробітку при розірванні з ними трудового договору у зв'язку з переведенням чоловіка на службу в іншу місцевість [13, ст. 24 п. 2].

Згідно з ч. 6 ст. 48 ТК РБ сумісникам вихідна допомога не виплачується.

Також вихідна допомога може виплачуватися також у випадках, передбачених колективним договором, угодою. Наприклад, багато наймачі за рахунок прибутку виплачують вихідну допомогу працівникам при звільненні за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію. Розмір такої допомоги залежить від стажу роботи у даного наймача, інших обставин.

ВИСНОВОК

Слід зазначити, що питання припинення трудових відносин, розірвання трудового договору, укладеного працівником з наймачем - конкретною організацією, в законі вирішені на користь працівника. Працівник може за своїм бажанням у будь-який час припинити трудові відносини з наймачем, попередивши його письмово за один місяць. У той же час наймач не має права звільнити працівника за відсутності підстав, передбачених у законі. Працівник перебувати в явно переважному положенні в порівнянні з наймачем, що повністю відповідає таким принципом трудових правовідносин, як право вільного вибору громадянином виду і місця своєї діяльності

Як показує практика останніх років, з усіх звільнень найбільший відсоток складають звільнення за порушення трудової дисципліни. На деяких підприємствах основною причиною звільнення з ініціативи адміністрації є неодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків, а на інших - прогули і поява на роботі в нетверезому стані, на третіх - підставою звільнення з ініціативи адміністрації стає факт розкрадання або додаткові підстави для деяких категорій працівників.

Познайомившись з інститутом припинення трудового договору можна побачити, що багато норм цього інституту перейшли в нього зі старого законодавства, але з'явилося й чимало нових. Включення старих норм зовсім не свідчить про некомпетентність законодавців, а навпаки, ці норми до цих пір залишаються актуальними. Також чимало з'явилося нових понять, нових підстав припинення трудового договору.

Негативною рисою нещодавно прийнятого законодавства про працю можна вважати те, що втратили деякі гарантії працівникам, а деякі зазнали досить істотні зміни знову ж таки в сторону зменшення значення гарантій. Так при звільненні працівників не потрібно згоди профспілкового органу, а лише враховується його думку.

Таким чином, в цій роботі найбільш повно висвітлені питання розірвання трудового договору.

З наведеного вище випливає, що право на працю незаконно звільненого працівника підлягає захисту судом, а тому наймачеві не слід при незнанні закону проводити заходи щодо звільнення працівників, явно порушуючи закон і вважаючи, що наймач завжди правий. Таку думку слід вважати помилковим.

Оскільки практика узагальнення справ про поновлення на роботі вказує на те, що багато наймачі допускають грубі порушення вимог закону, Пленум Верховного Суду в пп. 22, 23 згаданої постанови вказав, що якщо договір розірвано з ініціативи наймача з порушенням умов колективного договору, угоди (ч. 2 ст. 46 ТК), порядку та умов звільнення (ч. 1 і ч. 2 ст. 43, 45, 200 ТК) або додаткових гарантій про звільнення, встановлених ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі.

Усунення наймачем названих порушень без поновлення працівника на колишнє місце роботи (зокрема, зміна дати звільнення працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, отримання згоди профспілкового органу на звільнення, якщо воно повинно бути попереднім, тощо) не є підставою для відмови судом такого працівнику у позові про поновлення на роботі.

При недотриманні встановленого законодавством строку повідомлення (попередження) профспілки, іншого органу або працівника про припинення трудового договору (зокрема, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну повідомлення або попередження.

За період, на який продовжений трудовий договір у зв'язку зі зміною дати звільнення, працівникові стягується середній заробіток за правилами, встановленими ст. 244 ТК.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Нормативні акти Республіки Білорусь:

  1. Конституція Республіки Білорусь 1994 року (зі змінами та доповненнями, прийнятими на республіканських референдумі 24 листопада 1996 р. і 17 жовтня 2004 р.).

  2. Кримінально-виконавчий кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 2000 р. № 365-З. Прийнятий Палатою представників 14 грудня 1999 року. Схвалений Радою Республіки 22 грудня 1999 року. У редакції Закону Республіки Білорусь від 9 червня 2006 р. № 122-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 92, 2 / 1219).

  3. Трудовий кодекс Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 296-З. Прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. У редакції Закону Республіки Білорусь від 29 червня 2006 р. № 138-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 106, 2 / 1230).

  4. Кримінально-процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 16 липня 1999 р. № 295-З. Прийнятий Палатою представників 24 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. У редакції Закону Республіки Білорусь від 10 січня 2006 р. № 95-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 9, 2 / 1192).

  5. Житловий кодекс Республіки Білорусь від 22 березня 1999 р. № 248-З. Прийнятий Палатою представників 18 грудня 1998 року. Схвалений Радою Республіка 8 лютого 1999 року. (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 1999, 2 / 23).

  6. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999 р. № 238-З. Прийнятий Палатою представників 10 грудня 1998 року. Схвалений Радою Республіки 18 грудня 1998 року. У редакції Закону Закон Республіки Білорусь від 20 жовтня 2006 р. № 173-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 179, 2 / 1270).

  7. Цивільний кодекс Республіки Білорусь від 7 грудня 1998 р. № 218-З. Прийнятий Палатою представників 28 жовтня 1998 року. Схвалений Радою Республіки 19 листопада 1998 року. У редакції Закону Закон Республіки Білорусь від 20 липня 2006 р. № 162-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 122, 2 / 1259).

  8. Кодекс законів про працю Республіки Білорусь. Затверджено Законом Республіки Білорусь від 23 червня 1972 року. У редакції Закону від 28 травня 1999 р. № 262-3 (Відомості Національних зборів Республіки Білорусь, 1999 р., № 21, ст.343; Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 1999 р., № 42, 2 / 37).

  9. Закон Республіки Білорусь від 15 червня 2006 р. № 125-З «Про зайнятість населення Республіки Білорусь». Прийнятий Палатою представників 4 травня 2006 року. Схвалений Радою Республіки 23 травня 2006 року. (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 94, 2 / 1222).

  10. Закон Республіки Білорусь від 14 червня 2003 р. № 204-З «Про державну службу в Республіці Білорусь». Прийнятий Палатою представників 13 травня 2003 року. Схвалений Радою Республіки 29 травня 2003 року. У редакції Закону Республіки Білорусь від 16 травня 2006 р. № 111-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 78, 2 / 1208).

  11. Закон Республіки Білорусь від 26 червня 1997 р. № 47-З «Про заходи боротьби з організованою злочинністю і корупцією» / / Відомості Національних зборів Республіки Білорусь, 1997 р., № 24, ст.460. (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2001 р.,, 2 / 591).

  12. Закон Республіки Білорусь від 21 жовтня 1996 р. № 708-ХIII «Про наукову діяльність» / / Відомості Верховної Ради Республіки Білорусь, 1996 р., № 34, ст.608. У редакції Закону Республіки Білорусь від 17 жовтня 2005 р. № 46-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2005 р., № 171, 2 / 1143).

  13. Закон Республіки Білорусь від 13 листопада 1992 р. № 1939-XII «Про статус військовослужбовців» / / Відомості Верховної Ради Республіки Білорусь, 1992 р., № 28, ст. 497. У редакції Закону Республіки Білорусь від 31 грудня 1999 р. № 351-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2000 р., № 5, 2 / 126).

  14. Закон Республіки Білорусь від 5 листопада 1992 р. № 1914-XII «Про військовий обов'язок і військову службу» / / Відомості Верховної Ради Республіки Білорусь. 1992 р., № 29, ст.501. У редакції Закону Республіки Білорусь від 19 липня 2006 р. № 150-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 114, 2 / 1247).

  15. Закон Республіки Білорусь від 22 квітня 1992 р. № 1605-XII «Про професійні спілки». У редакції Закону від 14 січня 2000 р. № 371-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2000 р., № 23, 2 / 146).

  16. Закон Республіки Білорусь від 21 червня 1991 р. № 885-XII «Про заходи примусового впливу щодо хронічних алкоголіків і наркоманів, систематично порушують громадський порядок або права інших осіб» / / Відомості Верховної Ради Білоруської РСР, 1991 р., № 23, ст .311. У редакції Закон від 13 липня 2000 р. № 413-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2000 р., № 69, 2 / 188).

  17. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни». У редакції Декрету Президента Республіки Білорусь від 30 серпня 2002 р. № 22 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2002 р., № 100, 1 / 4003).

  18. Указ Президента Республіки Білорусь від 5 липня 2002 р. № 361 «Про укладення контрактів з деякими особами, які призначаються на посади та звільняються з посад президентом Республіки Білорусь». У редакції Указу Президента Республіки Білорусь від 25 квітня 2005 р. № 189 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2005 р., № 69, 1 / 6405).

  19. Указ Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р. № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29». У редакції Указу Президента Республіки Білорусь від 23 серпня 2005 р. № 392 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2005 р., № 137, 1 / 6727).

  20. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 14 жовтня 2002 р. № 1423 «Про затвердження Положення про розподіл випускників установах освіти, які отримали професійно-технічне, середньо спеціальну і вищу освіту на денній формі навчання за рахунок коштів республіканського і (або) місцевого бюджетів». У редакції Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 23 вересня 2006 р. № 1254 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2006 р., № 161, 5 / 23 123).

  21. Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю». У редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 25 вересня 2003 р. № 11 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2003 р., № 112, 6 / 375).

  22. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476 «Про затвердження Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками». У редакції Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 31 жовтня 2005 р. № 1201 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2005 р., № 174, 5 / 16 701).

  23. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 10 грудня 1997 р. № 1635 «Про трудові книжки працівників». У редакції Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 11 липня 2001 р. № 1023 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2001 р., № 67, 5 / 6374).

Збірники документів, підручники і курси:

  1. Важенкова Т.М. Трудове право Республіки Білорусь: Практ. посібник. - 2-е вид., Испр. - Мн.: «Молодіжне», 2006. 203 с.

  2. Василевич Г.А. Можливі підстави звільнення деяких категорій працівників / / Відділ кадрів. 2001 № 7 с. 32-36.

  3. Гершанов Є.М. Відповіді на питання про трудовому договорі: Посібник для слухачів народних університетів. - М.: Знание, 1991.

  4. Греченко А.А. Трудовий договір. - Мн., 1997.

  5. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник 2-е вид., Доп., Испр. - М.: МАУП, 1999.

  6. Карпович А. Пам'ятка наймачеві з оформлення звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК) / / Юрист. 2004. № 6.

  7. Карпович А. Пам'ятка наймачеві з оформлення звільнення працівника за власним бажанням (ст. 40 ТК) / / Юрист. 2004. № 11.

  8. Карпович А. Пам'ятка наймачеві з оформлення звільнення працівника за п. 4 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь / / Юрист. 2005. № 7.

  9. Кенік К.І. Судова практика з трудових справах. - Мн., 2000.

  10. Кенік К.І. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача / / Судова Вісн i к. 2000.

  11. Кенік К.І. Застосування законодавства при розірвання трудового договору з ініціативи наймача / / Відділ кадрів. 2001 № 6 с. 51-57.

  12. Кенік К.І. Трудовий договір: Практ.пособіе. - Мн.: Молодь. наук. т-во, 2002. 224 с.

  13. Кенік К.І., Липень Л.І. Зразки наказів по кадрам з коментарями. - 3-е вид. - Мн.: Диктую, 2006. 92 с.

  14. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь / За заг. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000. 1072 с.

  15. Кривий В.І. Звільнення з роботи: Припинення трудового договору. - Мн., 1999.

  16. Кривий В.І. Деякі питання припинення трудового договору / / БНПІ. 2000 № 24 с. 163 -179.

  17. Кульбіцкая А. Звільнення працівника у зв'язку з втратою до нього довіри з боку наймача (п. 2 ст. 47 ТК) / / Юрист. 2006. № 3.

  18. Курилева О.С. Судова практика з питань укладення, зміни та припинення трудового договору. Мн. 1991.

  19. М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. Трудове право Росії. Підручник для ВУЗів. «Норма», М., 2003 р.

  20. Нуртдінова А.Ф. Припинення трудового договору (контракту) в сучасних умовах: Бібліотека журналу «Кадри». - 1993.

  21. Нуртдінова А.Ф. Трудове право Росії: Підручник - М: Юрид. Фірма «КОНТРАКТ», 2003.

  1. Подгруша В.В. Вчинення аморального проступку як підстава для звільнення працівника / / Відділ кадрів. 2006. № 6.

  2. Подгруша В.В. Припинення трудового договору за угодою сторін / / Відділ кадрів. 2006. № 7.

  3. Соколовська А. Охорона праці та розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників / / Відділ кадрів. 2001. - № 8.

  4. Соловйова З. Пам'ятка наймачеві з оформлення звільнення працівників за п. 7 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь / / Юрист. 2003. № 4.

  5. Ставцева А.І., Хохрякова О.С. Трудовий договір. - М.: Юрид. лит., 1983.

  6. Сироватський Л.А. Трудове право. - М.: МАУП, 2001.

  7. Томашевський К.Л. Звільнення керівника (інших посадових осіб) за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 47 ТК) / / Юрист. 2002. № 12.

  8. Томашевський К.Л., Войтик А.А. Трудові контракти: укладення, продовження і припинення (з урахуванням Указу Президента Республіки Білорусь від 23 серпня 2005 р. № 392) .- Мн.: Диктую, 2006. 144 с.

  9. Тріч І. Порядок звільнення особи, яка працює за сумісництвом (ст. 350 Трудового кодексу Республіки Білорусь) / / Юрист. 2006. № 7.

  10. Трудове право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2001

  11. Трудове право: Підручник / В. І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006. 784 з.

  12. Ульянова Г. Звільнення за бажанням працівника / / Юрист. 2002. № 1.

  13. Філіпчук Р.І. Не всякий трудовий договір може бути припинений на вимогу працівника / / Відділ кадрів. 2006. № 1.

  14. Чичинов Є. Підстави та порядок припинення трудового договору / / Отделкадров. 2001. № 4

  15. Шевцов А.Д., Чичинов А.П. Зразки документів з кадрів. Мн., 1999.

ДОДАТОК А

Зразок повідомлення працівника про майбутнє звільнення

ТОВ «СБСМонтажстрой»

РОЗПОРЯДЖЕННЯ

24.10.2006 № 45

м. Мінськ

Про попередження Іванова І.І.

про майбутнє звільнення за

п. 1 ст. 42 ТК РБ

У зв'язку зі скороченням штату працівників управління праці та заробітної плати:

1. Іванова Івана Івановича, заступника начальника управління праці та заробітної плати, попередити про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням його посади.

2. Відділу кадрів ознайомити Іванова І.І. з цим розпорядженням під розпис, роз'яснити йому порядок і умови припинення трудового договору за цією підставою, гарантії і компенсації, передбачені законодавством про працю.

Директор Підпис П.П. Рябков

З розпорядженням ознайомлений ПодпісьІ.І. Іванов

25.10.2006

ДОДАТОК Б

Зразок акту про відмову працівника від ознайомлення з розпорядженням

ТОВ «СБСМонтажстрой»

АКТ

25.10.2006 № 30

м. Мінськ

Про відмову працівника від

ознайомлення з розпорядженням

Складено: Гунько О.В. - Начальником відділу кадрів

у присутності: Можейко С.В. - Економіста,

Івашко Н.І. - Бухгалтера.

Цим актом засвідчуємо, що в нашій присутності начальник відділу кадрів Гунько О.В. 25 жовтня 2006 о 9.15 ознайомив Іванова І.І., заступника начальника управління праці та заробітної плати, з розпорядженням директора від 24 жовтня 2006 р. № 45 про попередження про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням його посади.

Іванов І.І відмовився поставити підпис для підтвердження того, що він ознайомлений з попередженням про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 42 ТК РБ.

З актом ознакомлен___________________ І. І. Іванов

(Підпис)

ДОДАТОК В

Зразок повідомлення профспілки про звільнення працівника

Голові профспілкового комітету

УП «Схід»

Іванову П.І.

ПОВІДОМЛЕННЯ

12.10.2006 № 12

м. Мінськ

Про звільнення за прогул

Ставлю до відома, що слюсар господарського цеху Петров Андрій Петрович 10 жовтня 2006 був відсутній на роботі три години двадцять хвилин протягом робочої зміни без поважних причин, тобто здійснив прогул.

Керуючись ст. 46 ТК Республіки Білорусь та ст. 10 Закону Республіки Білорусь «Про професійні спілки» повідомляю про те, що Іванов І.І. буде звільнено з роботи 17 липня 2003 р. по п. 5 ст. 42 ТК Республіки Білорусь.

Директор Підпис В. А. Сидоров

Повідомлення получілПодпісьП.І. Іванов

Дата

ДОДАТОК Г

Зразок наказу про звільнення працівника за угодою сторін

ТОВ «ВЕСТІМПЕКС»

НАКАЗ

13.10.2006 № 58-до

м. Мінськ

Про звільнення

ЗВІЛЬНИТИ:

ІВАНОВА Івана Івановича, провідного інженера виробничого відділу, працює за строковим трудовим договором, 13.10.2006 за угодою сторін трудового договору (п. 1 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь).

Підстава: 1. Заява Іванова І.І.

2. Згода наймача.

ДіректорподпісьА.А. Ярмолович

З наказом ознайомлений: подпісьІ.І. Іванов

13.10.2006

ДОДАТОК Д

Зразок наказу про звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору

ТОВ «ВЕСТІМПЕКС»

НАКАЗ

13.10.2006 № 59-до

м. Мінськ

Про звільнення

ЗВІЛЬНИТИ:

СИДОРОВА Івана Петровича, інженера виробничого відділу, 13.10.2006 у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь).

Підстава: трудовий договір від 13.10.2001 № 312.

ДіректорподпісьА.А. Ярмолович

З наказом ознайомлений: подпісьІ.П. Сидоров

13.10.2006

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом | 511,1кб. | скачати

Схожі роботи:
Підстави припинення трудового договору
Загальні підстави припинення трудового договору
Припинення трудового договору
Підстава припинення трудового договору
Регулювання припинення трудового договору
Припинення трудового договору за обставинами не залежних від в
Підстави розірвання трудового договору
Припинення трудового договору загальна класифікація підстав
Припинення трудового договору загальна класифікація підстав 2
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru