Підстави розірвання трудового договору

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати


ЗМІСТ

Введення

  1. Підстави розірвання трудового договору

  2. Угода сторін

  3. Припинення строкового трудового договору

  4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

  5. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

  6. Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду)

  7. Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією

  8. Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору

  9. Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку

  10. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем

  11. Обставини, що не залежать від волі сторін

Висновок

Обставини, що не залежать від волі сторін

Введення

Глобальна економічна криза порушила баланс інтересів учасників трудових відносин. Спад виробництва та споживання викликав на підприємствах і в організаціях тривалу припинення робіт, масові звільнення, дострокове надання чергових відпусток і відпусток без збереження заробітної плати, переклади на іншу роботу і режим праці без згоди працівників, інші небажані для працівників заходи. Кризові прояви в механізмі правового регулювання праці виявили слабку сторону окремих положень трудового права, разючу негнучкість його норм, непідготовленість всієї системи трудового законодавства до регулювання трудових відносин в екстремальних умовах.

Норми чинного Трудового кодексу РФ, багато в чому зберегли прийоми регулювання праці, що склалися в радянську епоху, природно, не змогли забезпечити правовий режим, що задовольняє обидві сторони трудового договору в наступила кризової ситуації інакше, ніж, допустивши пряме своє порушення. 1

Число звільнених у країні - понад 7 млн. чоловік. Це ті, хто зареєстровані, і ті, хто звільнені. У це число входять і ті, хто звільнялися до кризи. І, тим не менш, цифра досить значна

Дуже активно відбувається зловживання такою підставою звільнення, як угоду сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Бажання роботодавця зрозуміло, бо скорочення чисельності або штату працівників - процедура дуже складна, тому обирається шлях угоди сторін трудового договору. З одного боку, це право роботодавця, але з іншого - це тиск роботодавця на працівника, відвертий шантаж: якщо не підеш "по-доброму", то підеш "по-поганому". У результаті працівник погоджується на поставлені умови. 2

Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Припинення трудового договору правомірно лише в тому випадку, якщо одночасно існують три обставини:

1) є зазначена в законі підстава звільнення;

2) дотримано порядок звільнення з цієї підстави;

3) є юридичний акт припинення трудового договору. 3

1 Підстави розірвання трудового договору

У ст. 77 ТК РФ встановлюються загальні підстави припинення трудового договору:

1) угода сторін (ст. 78 ТК РФ);

2) закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 71 і 81 ТК РФ);

5) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (ч. ст. 74 ТК РФ);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 та 4 ст. 73 ТК РФ );

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обставини, не залежні від волі сторін (ст. 83 ТК РФ);

11) порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами. 4

Розглянемо більш детально вищеназвані підстави розірвання трудового договору.

2 Угода сторін

За угодою сторін трудового договору може бути укладений і припинений. Це відображає договірний характер праці та принцип свободи праці та свободи трудового договору. Це положення доповнює положення п. 1 ст. 37 Конституції Російської Федерації, завершує формування образів працівника і роботодавця як самостійних і юридично рівних суб'єктів у питаннях волевиявлення з приводу виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.

Якщо сторони досягли угоди про припинення трудового договору, він розривається у строк, визначений сторонами.

В угоді повинно бути відображено взаємне добровільне волевиявлення про розірвання трудового договору, обумовлені умови цього розірвання, воно повинно бути підписано сторонами трудового договору, а анулювання угоди також можливе лише при наявності згоди сторін і в письмовій формі. 5 Термін закінчення дії трудового договору визначається сторонами в угоді. Тому дана підстава є досить зручним засобом "цивілізованого розлучення". 6

Розірвання трудового договору за угодою сторін є найбільш універсальним і зручним, особливо для керівника. Як правило, роботодавець пропонує розірвати договір за згодою сторін, коли він зацікавлений у звільненні працівника, а законних підстав для звільнення з ініціативи роботодавця немає. І якщо працівник погоджується припинити трудові відносини, то при правильному оформленні оскаржити в суді законність такого звільнення практично неможливо.

У разі розірвання трудового договору за угодою сторін трудові відносини можуть припинитися в будь-який момент, навіть у день підписання угоди, тобто роботодавець не має права змушувати працівника відпрацьовувати термін, встановлений для розірвання трудового договору з ініціативи працівника і навпаки.

3 Припинення строкового трудового договору

Закінчення строку трудового договору як підстава припинення трудового договору повинно обов'язково розглядатися відповідно до статті 58 Трудового кодексу Російської Федерації. Іншими словами, якщо працівник не був звільнений відразу після закінчення строку трудового договору і продовжує працювати, то строковий трудовий договір трансформується в трудовий договір, укладений на невизначений строк, тобто для звільнення потрібні інші підстави припинення трудового договору. Строковий трудовий договір також не може бути укладений на термін, більший, ніж 5 років. У цьому випадку він вважається укладеним на невизначений строк.

Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника. 7

Судова практика: Громадянка В.С. Володіна, призначена на посаду молодшого інспектора УВС Жовтневого адміністративного округу міста Омська на період відпустки А.В. Сергєєвої по догляду за дитиною, була звільнена з органів внутрішніх справ у зв'язку з закінченням терміну служби, передбаченого контрактом.

У своїй скарзі до Конституційного Суду Російської Федерації В.С. Володіна оскаржує конституційність частини першої статті 79 Трудового кодексу Російської Федерації

На думку заявниці, названі законоположення порушують її права на працю і соціальне забезпечення, надають необмежені права роботодавцю, не відповідають принципам рівності прав і свобод людини і громадянин

Конституційний Суд Російської Федерації, вивчивши представлені В.С. Володіної матеріали, не знаходить підстав для прийняття її скарги до розгляду.

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії відповідає загальноправовий принцип стабільності договору; працівник, даючи згоду на укладення трудового договору у передбачених законодавством випадках на певний термін, знає про його припинення після закінчення заздалегідь обумовленого періоду. 8

4 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

У загальному випадку працівник повинен подати заяву про звільнення за власним бажанням за два тижні до дати звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем працівник може бути звільнений і раніше, ніж за два тижні, але при цьому розірвання трудового договору відбувається на іншій підставі - за угодою сторін.

Головна відмінність звільнення за власним бажанням від звільнення за угодою сторін полягає в тому, що для розірвання трудового договору за цією підставою досить волевиявлення лише однієї сторони трудових відносин - працівника. Роботодавець зобов'язаний розірвати з ним договір. Однак, щоб не ставити роботодавця в явно незручне становище, коли у нього немає професійного працівника на заміну, Трудовим кодексом введено обов'язкове попереднє попередження. 9

Якщо заява працівника зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію або наявність інших поважних причин, в силу яких працівник не може продовжувати роботу, наприклад напрямок чоловіка (дружини) на роботу за кордон, до нового місця служби), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

При цьому треба мати на увазі що, розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці і обов'язок довести його покладається на працівника, 10

К.А. звернувся до суду з позовом до пожежної частини № 31 Державної протипожежної служби з охорони с.м.т. Олександра - Невський Державної установи Рязанської області "Центр по забезпеченню пожежної безпеки, цивільної оборони і надзвичайних ситуацій" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що він був неправомірно звільнено з підстав, встановлених статтею 80 Трудового кодексу Російської Федерації, а саме: за власним бажанням.

Наказом начальника зазначеної установи від 9 червня 2007 року N 45 л / с К.А. звільнений з займаної посади відповідно до його заяви від 27 червня 2007 року по підстав, встановлених статтею 80 Трудового кодексу Російської Федерації - за власним бажанням.

В обгрунтування вимог позивач вказував на те, що заяву про звільнення за власним бажанням він написав у квітні 2007 року під тиском адміністрації, звільнятися наміру не мав, а крім того, роботодавцем не дотриманий передбачений названої статті 2-тижневий термін, протягом якого він міг відкликати свою заяву і продовжити роботу.

Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог, суд, посилаючись на зазначену норму, дослідивши представлені докази, дійшов висновку про те, що між сторонами укладена угода про дострокове розірвання трудового договору, а доказів, безперечно підтверджують той факт, що К.А. робилися дії щодо відкликання своєї заяви про звільнення, або інші дії, що свідчать про його бажання продовжувати роботу у даного роботодавця, позивачем не представлені, а судом не здобуто.

К.А. не надано доказів, що його звільнення має вимушений характер і що заяву про звільнення написане ним у квітні 2007 року. 11

Окремо варто відзначити, що працівник буде відновлений на роботі і в тому випадку, якщо роботодавець звільнив його після закінчення двотижневого попереджувального строку.

Є категорії працівників, які можуть не відпрацьовувати обов'язкові два тижні. Це працівники, які уклали договір на термін до двох місяців, а також зайняті на сезонних роботах, або працівники, які в період проходження випробувального терміну прийшли до висновку, що робота їм не підходить. У цих випадках працівник зобов'язаний попередити роботодавця за три дні.

Однак працівник протягом терміну дії попередження про звільнення за власним бажанням може бути звільнений з інших підстав, наприклад з ініціативи роботодавця. 12

5 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У російському законодавстві суворо обумовлені підстави звільнення працівників і процедури, за якими це звільнення може проходити. Порушення і того й іншого може призвести до небажаних для роботодавця наслідків.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця представлені в статтях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового кодексу, а також в інших федеральних законах.

Ці підстави можна умовно розділити на дві групи:

- Підстави, за якими звільнення провадиться відповідно до норм про дисциплінарні стягнення 13. До них відносяться підстави, зазначені у пунктах 5-10 статті 81, пункти 1 і 2 статті 336 Трудового кодексу.

- Підстави не пов'язані з дисциплінарними провинами. До них відносяться всі інші підстави звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Пункт 1 статті 81 ТК РФ передбачає таку підставу розірвання трудового договору, як ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою. Ліквідація організації - одна з форм припинення її діяльності. Поняття «ліквідація» не застосовується до роботодавців - фізичним особам. Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб 14.

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією не має значення, з якої причини юридична особа ліквідується. Важливий сам факт ліквідації. Доказами наявності цієї підстави є внесення змін до державного реєстру організацій (індивідуальних підприємців), рішення про ліквідацію юридичної особи, рішення роботодавця фізичної особи, прийнятого ним самим, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду 15.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для ліквідації організації 16.

Роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про звільнення з цієї підстави не пізніше, ніж за два місяці до цього. В іншому випадку суд при розгляді трудового спору про звільнення, встановивши, що був порушений порядок звільнення, зобов'яже відповідача перенести дату звільнення на два місяці пізніше фактичного звільнення працівника з відповідною оплатою двомісячного середнього заробітку.

Важливо відзначити, що при звільненні за цією підставою, не враховуються гарантії працівникам, які перебувають у відпустці або в період їх тимчасової непрацездатності. Якщо в цей час роботодавець ліквідується, то і працівник, який перебуває у відпустці чи на лікарняному, звільняється з попередженням його про це письмово за два місяці. Вагітні жінки звільняються у цій підставі з обов'язковим їх працевлаштуванням правонаступником (або ліквідаційною комісією), а якщо їх немає - органом зайнятості.

Пункт 2 статті 81 ТК РФ передбачає звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників. Очевидно, що поняття скорочення штату та скорочення чисельності не однозначні. Трудовий кодекс не розмежовує ці два поняття. У науковій літературі 17 наводяться наступні визначення цих понять:

Під скороченням чисельності працівників організації розуміється зменшення кількості одиниць по відповідній посаді (професії) за умови, що сама посада (професія) хоча і в скороченому кількості, але зберігається.

Під скороченням штату розуміється скасування зазначеної у штатному розкладі посади (професії), тобто виключення з штатного розкладу всієї кількості штатних одиниць даного найменування.

Скорочення штату необов'язково пов'язано зі скороченням чисельності працівників, оскільки одночасно можуть вводитися суміжні посади, на які будуть призначені працівники, які раніше працювали на скорочених посадах.

Вказівка ​​в трудовій книжці як причину звільнення скорочення чисельності працівників замість скорочення штату і навпаки не тягне за собою поновлення працівника на роботі або виплату вимушеного прогулу, якщо це не перешкоджало надходженню звільненого працівника на роботу.

Право визначати структуру своєї організації відноситься до виключної компетенції роботодавця. Проте в судовій практиці, щоб уникнути зловживання правом роботодавця на зміну структури організації, наприклад, з метою позбутися від неугодного працівника, роботодавець зобов'язаний довести обгрунтованість проведених змін. Підставою скорочення чисельності працівників і штату можуть служити організаційно-штатні заходи.

При проведенні скорочення чисельності працівників або штату необхідно враховувати вимоги ст. 179 ТК РФ, яка передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією або, за рівних продуктивності праці та кваліфікації, сімейних (за наявності двох або більше утриманців); осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівників, які отримали в даній організації каліцтво або професійне захворювання; інвалідів Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівників, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від роботи.

Пункт 3 статті 81 ТК РФ передбачає звільнення за невідповідністю працівника виконуваній ним роботі (посади). Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров'я виконувати належним чином доручену роботу. Кваліфікація та стан здоров'я - дві причини, в яких немає суб'єктивної провини працівника, але вони можуть служити критерієм для визнання його не відповідним виконуваній роботі, займаної посади.

При цьому звільнення по зазначеній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Також роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. 18

Невідповідність працівника зобов'язаний довести роботодавець. Нездатність якісно виконувати обумовлену трудовим договором роботу проявляється в незадовільних її результати, систематичному шлюбі й т.п. Роботодавець також зобов'язаний довести, що саме стан здоров'я завадило працівникові ефективно працювати. Якщо ж працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення адміністрацією нормальних умов праці, це не може вважатися невідповідністю.

Невідповідність працівника за станом здоров'я має бути підтверджено, медичним висновком. Наявність у нього хронічного захворювання або інвалідності саме по собі не може бути підставою звільнення по невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не небезпечно для нього і оточуючих, крім випадків, коли його захворювання протипоказано чи небезпечний для колективу працівників або обслуговуваних їм громадян 19.

Працівникові, звільненому у цій підставі, виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.

Пунктом 4 статті 81 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку зміни власника майна організації. Ця норма може бути використана тільки у відношенні керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

Судам необхідно мати на увазі, що звільнення за пунктом 4 частини першої статті 81 Кодексу у зв'язку зі зміною власника майна організації допустимо лише стосовно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодексу при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.

Під зміною власника організації розуміється перехід права власності на майно організації від однієї особи до іншої (іншим особам) в цілому 20. Зміна складу учасників господарських товариств або товариств зміною власника організації не є, тому що майно організації належить не учасникам господарського товариства або товариства, а самому господарюючому товариству чи суспільству 21.

Згідно з пунктом 11 статті 81 ТК РФ можливе звільнення працівника за надання підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору. Проте слід мати на увазі, що мова йде про такі документи та відомості, які роботодавець зобов'язаний або має право витребувати від працівника, до них відносяться 22:

- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- Трудова книжка, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Звільнення за вищенаведеними підставами не пов'язано, як правило, з винними діями працівника. У його основі лежить зазвичай збільшення ефективності діяльності організації або неможливість працівником або роботодавцем продовжувати свою діяльність.

Друга група підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - підстави, пов'язані з вчиненням працівником дисциплінарного проступку. Звільнення з цих підстав можливо лише з дотриманням норм про застосування дисциплінарних стягнень.

За дисциплінарний проступок роботодавець має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення. Трудовим кодексом передбачено три форми дисциплінарних стягнень - це:

- Зауваження;

- Догана;

- Звільнення по відповідних підставах.

При накладення дисциплінарного стягнення важливо суворо дотримуватися порядку його накладення і терміни, встановлені для його накладення. Вони описані в статтях 192-195 ТК РФ.

Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК).

Коло обов'язків працівника визначається рядом правових джерел. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято і не погашено (ч. 1 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2)

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то він не може бути звільнений за п. 5 ст. 81. Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний вчинок працівника продовжується. У цьому випадку допускається застосування до нього нового стягнення, в тому числі і звільнення за п. 5 ст. 81.

Пункт 6 статті 81 ТК РФ передбачає п'ять грубих одноразових порушень працівником своїх трудових обов'язків, і кожне з них є самостійною підставою звільнення навіть за відсутності у нього дисциплінарних стягнень. Всі вони - крайній захід дисциплінарного стягнення. Тому з усіх п'яти підпунктами п. 6 ст. 81 повинні бути дотримані терміни та правила накладення дисциплінарних стягнень (ст. 192 і 193 ТК). 23 Цей перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає 24.

Кожне з цих порушень є самостійною підставою звільнення навіть за відсутності у працівника дисциплінарних стягнень.

Не менш важливий в сучасних умовах ринкової економіки та п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулюючий розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Таким чином, умовами для звільнення по даному випадку є наступні 1) працівник повинен виконувати трудові обов'язки, що полягають у безпосередньому обслуговуванні грошових і товарних цінностей, 2) працівник повинен здійснити винна дію; 3) це винна дія повинна давати привід для втрати довіри до працівника з боку роботодавця.

Це в абсолютній своїй більшості так звані матеріально відповідальні особи (за законом або за договором), тобто продавці, касири, завідувачі складами і т.п. (Не можна до них відносити сторожів, так як вони охороняють матеріальні цінності, що знаходяться під замком). Причому недовіра до працівника роботодавець повинен довести фактами (акти про обрахунку, обважуванні, недостачу і т.п.).

Фактично при упередженому тлумаченні в якості підстави для втрати довіри роботодавця до працівника може бути витлумачена будь-яка помилка і будь-яку провину, при цьому відносно категорії винності точки зору працівника і роботодавця можуть не збігатися. 25

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ передбачає, що працівник, чия трудова діяльність пов'язана з вихованням громадян, може бути звільнений роботодавцем у зв'язку з вчиненням аморального проступку, несумісного з продовженням їм даної роботи. З зазначеною нормою кореспондують п. п. 1 і 2 ст. 336 Кодексу, що передбачають в якості підстав припинення трудового договору з педагогічним працівником повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи, а також застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним або психічним насильством над особистістю учня або вихованця.

Аморальним є провина, що суперечить загальноприйнятій в суспільстві моралі (поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, поведінка, що принижує людську гідність, і т.д.). Цей проступок може бути здійснений і в побуті (наприклад, вчитель б'є дружину, катує своїх дітей). 26

Порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства:

Як випливає з назви, звільнення по даній підставі поширюється тільки на строго певні категорії працівників підприємства.

Розірвання трудового договору за пунктом 9 частини першої статті 81 Кодексу допустимо лише стосовно керівників організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. 27

Між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також її наслідками для підприємства (його майнових інтересів) повинна чітко проглядатися причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен нести відповідальність за рішення, прийняте ним особисто. Як свідчить правозастосовна практика, найбільш складно встановити такий зв'язок щодо рішень, не зафіксованих у будь-яких управлінських документах, тобто оголошених в усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення. 28

Пункт 13 статті 81 ТК РФ - це випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Пункт передбачає можливість припинення трудового договору з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації (наприклад, з членами правління ВАТ) з додатковим підставах, якщо ці додаткові підстави прямо встановлені трудовим договором.

Законодавець не визначає ні переліку, ні характеру додаткових підстав припинення трудових відносин, які могли б бути передбачені в трудовому договорі з зазначеними працівниками. У зв'язку з цим у кожному конкретному випадку такі підстави припинення трудового договору з керівником організації або з членами колегіального виконавчого органу організації встановлюються за згодою сторін.

Що стосується п. 14 коментарів статті, то вона носить відсильний характер: розірвання трудового договору може бути також у випадках, встановлених як ТК, так і іншими федеральними законами. Таким чином, перелік підстав суворо визначений чинним ТК і федеральними законами. 29

6 Переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду)

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, що закріплює таку підставу припинення трудового договору, як переведення працівника за його згодою або на її прохання до іншого роботодавця, застосовується, коли є чітко виражена в письмовій формі воля трьох суб'єктів: адміністрації нового місця роботи, запрошує на роботу, цього працівника, що переходить з одного місця роботи на інше в порядку переведення, і адміністрації колишнього місця роботи, відпускає цього працівника в порядку переведення в іншу організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється за попереднім місцем роботи за п. 5 ч. 1 ст. 77. На новому місці йому вже не можуть відмовити в прийомі на роботу

Відповідно до пункту 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 23 грудня 2006 р. N 63) під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т.д., а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами 2 і 3 ст. 72.2 Кодексу.

За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено його переведення на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Переклад на іншу роботу підрозділяється на види:

- Переклад постійний і тимчасовий;

- Переклад у даного роботодавця, переведення до іншого роботодавця;

- Переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем;

- Переклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця, з ініціативи відповідних державних органів і посадових осіб (наприклад, державного інспектора праці).

Не вважається переведенням і не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміну визначених сторонами умов трудового договору.

Важливо також враховувати, що під робочою розуміється місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою, яка прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця (ст. 209 ТК РФ). 30

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК містить ще одну підставу припинення трудового договору - перехід на виборну роботу (посаду). Для цього підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну роботу (посаду). Попереднє і це підстави звільнення, як бачимо, значно відрізняються один від одного. Тому в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника має бути посилання не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а з уточненням, за яким з цих двох підстав працівник звільняється.

7 Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією

Як визначено у ч. 5 ст. 75 Трудового кодексу Російської Федерації, реорганізація організації в будь-якій формі не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками. З даної норми випливає, що трудові відносини з працівниками продовжуються автоматично (тобто їх не потрібно звільняти і приймати на роботу в нову організацію).

Згода співробітників на продовження роботи у "реорганізованого" роботодавця не потрібно. При цьому у них є право відмовитися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією.

Для надання працівникам можливості реалізувати це право роботодавцю слід заздалегідь (наприклад, за місяць) повідомити їх у письмовій формі про прийдешню реорганізації, можливі зміни, пов'язаних з нею, і про право працівників припинити у зв'язку з цим трудові відносини шляхом подання письмової заяви роботодавцю.

При відмові працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації.

Якщо працівник не має наміру розривати трудові відносини, то отримувати від нього письмову згоду на продовження роботи не потрібно. Проте відобразити факт реорганізації роботодавця у трудових книжках і трудових договорах необхідно, адже роботодавець стає вже іншою юридичною особою. 31

Із судової практики:

У своїй скарзі до Конституційного Суду Російської Федерації Т.В. Іванова оскаржує конституційність частин п'ятої та шостої статті 75 Трудового кодексу Російської Федерації, згідно з якими зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації, а при відмові працівника від продовження роботи у зазначених випадках трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації. На думку заявниці, зазначені законоположення порушують принцип свободи праці, позбавляють працівника встановлених гарантій і компенсацій і суперечать статтям 2, 7, 15 (частини 1, 2 і 3), 17 (частини 1 і 3), 18, ​​19, 21 (частина 1 ), 24 (частина 2), 29 (частина 4), 37 (частини 1, 2, 3 і 4), 45, 46 (частини 1 і 2), 52, 55 і 57 Конституції Російської Федерації.

Як випливає з матеріалів, представлених в Конституційний Суд Російської Федерації заявницею, вона не відмовлялася від продовження роботи при реорганізації роботодавця і, відповідно, частина шоста статті 75 Трудового кодексу Російської Федерації в її справі не застосовувалася. Отже, в цій частині дана скарга не може бути визнана допустимою. 32

8 Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.

Практика показує, що нерідко роботодавці не хочуть нести зайві (з їхньої точки зору) витрати, а саме - попереджати працівників про зміну визначених сторонами умов трудового договору не менш ніж за два місяці і зберігати їм протягом всього строку попередження колишні умови праці (в тому числі і заробітну плату), передбачені ст. 74 ТК РФ. 33

Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 Кодексу;

Роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, які підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним. 34

9 Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи

Суть цих обставин полягає в обов'язки роботодавця перевести працівника на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, у разі якщо відповідно до медичного висновку останній потребує надання такої роботи. Працівник, попереджений в установленому порядку про необхідність переведення на іншу роботу і заявив про відмову від нього, підлягає звільненню.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодексу.

Рішення роботодавця про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від переведення на іншу, не протипоказану йому за станом здоров'я роботу буде законним і в тому випадку, якщо відповідної роботи у нього в даній місцевості немає (за умови що він не зобов'язаний пропонувати працівнику відповідну роботу в іншій місцевості). 35

10 Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем

Переклад на іншу роботу - одна з форм зміни трудового договору. З огляду на ст. 72.1 ТК РФ перекладом визнається постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ч. ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо письмової згоди працівника на переведення отримано не було, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад вважається законним.

Переведення працівника на постійну роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем допускається лише за письмовою згодою працівника.

Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно - територіальних кордонів відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2). Переведення на роботу з одного населеного пункту в інший навіть у межах одного адміністративного району розглядається як переклад в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного чи іншого регулярного сполучення між цими пунктами. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем є підставою для припинення з ним трудового договору за п. 9 ст. 77 ТК. На практиці мають місце випадки, коли це підстава застосовується і при відмові працівника від переведення разом з філією в іншу місцевість. Суди, якщо до них звертаються такі працівники з позовом про поновлення на роботі, не визнають правомірним їх звільнення, оскільки роботодавець, структурним підрозділом якого є філія, не переїжджає в іншу місцевість.

При переведенні на роботу в іншу місцевість працівникам виплачуються відповідні компенсації: вартість проїзду самого працівника і членів його сім'ї, вартість провезення багажу, витрати по пристрою на новому місці і ін 36

При переїзді роботодавця в іншу місцевість (тобто в інший населений пункт) адміністрація запрошує переїхати не всіх, а, як правило, основних працівників, і, якщо хтось з них не дає згоди на переїзд, він звільняється за п. 9 ст. 77 у зв'язку з відмовою від переїзду разом з організацією на роботу в іншу місцевість. Якщо ж працівнику не пропонувався переїзд, він звільняється за п. 1 ст. 81 ТК з відповідними гарантіями у зв'язку з ліквідацією цієї організації в цій місцевості. 37

Факт переміщення роботодавця в іншу місцевість повинен бути документально підтверджений, а відмова від переведення на іншу постійну роботу внаслідок переміщення роботодавця в іншу місцевість - виражений працівником у письмовій формі. Невиконання цих умов - у випадку звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, - може згодом послужити причиною виникнення трудового спору у зв'язку з неочевидною законністю прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудового договору. 38

11 Обставини, що не залежать від волі сторін

Підставами припинення трудового договору є юридичні факти - дії або події, не залежні від волі сторін. Таким чином, всі підстави ст. 83 ТК - це вимоги третьої особи або настали події.

Відповідно до ст. 83 ТК РФ трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

- Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

- Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

- Необрання на посаду;

- Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;

- Визнання працівника нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

- Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

- Настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;

- Дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

- Закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

- Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

- скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;

- Приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом РФ для роботодавців, які здійснюють на території РФ певні види економічної діяльності. Трудовий договір припиняється за цим пунктом не пізніше закінчення терміну, встановленого Урядом РФ.

Для припинення трудових відносин із зазначених вище підстав потрібно представити відповідні документи - (повістку військкомату, рішення суду, яке набрало чинності, рішення Уряду РФ і т. д.).

У разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду припинення договору допускається, тільки якщо відсутня можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених законом правил його укладення (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках.

- Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

- Укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

- Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;

- Укладення трудового договору в порушення постанови судді органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію иль іншому адміністративне покарання, що виключає можливе виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

У перерахованих вище випадках (ч. 1 ст. 84 ТК РФ) трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується. 39

Висновок

Конституційне право громадянина вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці передбачає не тільки право на вільний вибір місця і форми реалізації людиною своєю здатністю до праці, але і можливість безперешкодної зміни праці 40.

Всі трудове право Російської Федерації базується на реалізації принципів, в основі яких лежать соціальні гарантії.

Сьогодні російське суспільство поступово приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Учасники трудових відносин починають поступово повертатися убік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Тим не менше, не можна переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому вкрай важливо наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.

Література

  1. Стаття: Економічна криза виявляє серйозні упущення в трудовому праві (Сойфер В.Г.) ("Трудове право", 2009, № 8)

  2. Стаття: Кадрова політика і система соціального партнерства в умовах глобальної фінансово-економічної кризи (Петров А.Я.) ("Трудове право", 2009, № 8)

  3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: Практичний посібник / / Авторський колектив Allpravo.ru. - 2006.

  4. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009)

  5. Цивільний кодекс Російської Федерації від 30.11.1994 № 51 - ФЗ

  6. Трудове право Росії / Під ред. д.ю.н., проф. А.М. Курінного. МДУ, Юридичний факультет. М., 2008.

  7. Визначення Конституційного Суду РФ від 21.10.2008 № 614-О-О

  8. Визначення Конституційного Суду РФ від 29.01.2009 № 24-О-О

  9. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

  10. А.К. Гавриліна Неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків: правові наслідки. Продовження / / Довідник кадровика. - 2005

  11. М.М. Покровська, Ю.М. Строгович Скорочення штату і чисельності працівників. - М.: Финпресс, 2004

  12. Лист Роструда від 30.04.2008 № 1028-з «Про звільнення працівника внаслідок недостатньої кваліфікації»

  13. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації "(постатейний) (7-е видання, перероблене і доповнене) (під ред. К. М. Гусова) (" Проспект ", 2008)

  14. Стаття: Припинення трудового договору: практичні аспекти (Якимова І.С.) ("Трудове право", 2009, № 6)

  15. "Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (за ред. Ф. М. Філіної) ("ГроссМедіа", "РОСБУХ", 2007)

  16. "Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (постатейний) (3-е видання, виправлене і доповнене) (під ред. В. Л. Гейхман, Є. М. Сидоренко) ("Юрайт-Издат", 2007)

  17. Стаття: Зміна трудового договору: питання теорії і практики, вдосконалення глави 12 Трудового кодексу РФ (Петров А.Я.) ("Законодавство і економіка", 2009, № 5)

  18. Стаття: Реорганізація працівників (Мошкович М.) ("ЕЖ-Юрист", 2009, № 25)

  19. Стаття: Вплив фінансової кризи на трудові відносини (Сенніков Н.М.) ("Трудове право", 2009, № 1)

  20. "Трудові відносини та практичні рекомендації з вирішення трудових спорів" (Іхсанов Р.В.) ("Національна поліграфічна група", 2009)

  21. "500 актуальних питань по Трудовому кодексу Російської Федерації: Коментарі та роз'яснення: Практичний посібник" (2-е видання, перероблене і доповнене) (Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.) (під ред. Ю. П. Орловського) ("Юрайт-Издат", 2007)

  22. Соловйов О.О. Трудове право. Конспект лекцій - М «А - Пріор» 2009 стор 74

  23. Маврін С.М., Хохлов Є.Б. Трудове право України .- М., 2003

1Стаття: Економічна криза виявляє серйозні упущення в трудовому праві (Сойфер В.Г.) ("Трудове право", 2009, № 8)

2 Стаття: Кадрова політика і система соціального партнерства в умовах глобальної фінансово-економічної кризи (Петров А.Я.) ("Трудове право", 2009, № 8)

3 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: Практичний посібник / / Авторський колектив Allpravo.ru. - 2006.

4 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) ст. 77

5 Цивільний кодекс Російської Федерації п. 1 ст. 452

6 Трудове право Росії / Під ред. д.ю.н., проф. А.М. Курінного. МДУ, Юридичний факультет. М., 2008. С. 224.

7 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) ч. 1 ст. 79

8 Визначення Конституційного Суду РФ від 21.10.2008 № 614-О-О

9 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) ч. 1 ст. 80

10 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

11 Ухвала Верховного Суду РФ від 26.09.2008 № 6-В08-12

12 А.К. Гавриліна Неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків: правові наслідки. Продовження / / Довідник кадровика. - 2005. - № 6. - С. 14

13 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) ст. 192-195

14 Цивільний кодекс Російської Федерації від 30.11.1994 № 51 - ФЗ п. 1 ст. 61

15 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

16 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) п. 14 ст. 81

17 М.М. Покровська, Ю.М. Строгович Скорочення штату і чисельності працівників. - М.: Финпресс, 2004. - С. 12-13

18Пісьмо Роструда від 30.04.2008 № 1028-з «Про звільнення працівника внаслідок недостатньої кваліфікації»

19 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

20 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

21 Цивільний кодекс Російської Федерації від 30.11.1994 № 51 - ФЗ п. 3 ст. 213

22 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 17.07.2009) Стаття 65

23 "Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (постатейний) (7-е видання, перероблене і доповнене) (під ред. К. М. Гусова) ("Проспект", 2008)

24 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

25 Стаття: Припинення трудового договору: практичні аспекти (Якимова І.С.) ("Трудове право", 2009, № 6)

26 "Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (постатейний) (7-е видання, перероблене і доповнене) (під ред. К. М. Гусова) ("Проспект", 2008)

27 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

28 "Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (за ред. Ф. М. Філіної) ("ГроссМедіа", "РОСБУХ", 2007)

29 "Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (постатейний) (3-е видання, виправлене і доповнене) (під ред. В. Л. Гейхман, Є. М. Сидоренко) ("Юрайт-Издат", 2007)

30 Стаття: Зміна трудового договору: питання теорії і практики, вдосконалення глави 12 Трудового кодексу РФ (Петров А.Я.) ("Законодавство і економіка", 2009, № 5)

31 Стаття: Реорганізація працівників (Мошкович М.) ("ЕЖ-Юрист", 2009, № 25)

32 Визначення Конституційного Суду РФ від 29.01.2009 № 24-О-О
"Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянки Іванової Тетяни Володимирівни на порушення її конституційних прав частинами п'ятою та шостою статті 75 Трудового кодексу Російської Федерації"

33 Стаття: Вплив фінансової кризи на трудові відносини (Сенніков Н.М.) ("Трудове право", 2009, № 1)

34 "Трудові відносини та практичні рекомендації з вирішення трудових спорів" (Іхсанов Р.В.) ("Національна поліграфічна група", 2009)

35 "Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» (за ред. Ф. М. Філіної) ("ГроссМедіа", "РОСБУХ", 2007)

36 "500 актуальних питань по Трудовому кодексу Російської Федерації: Коментарі та роз'яснення: Практичний посібник" (2-е видання, перероблене і доповнене) (Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.) (під ред . Ю. П. Орловського) ("Юрайт-Издат", 2007)

37 "Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (постатейний) (7-е видання, перероблене і доповнене) (під ред. К. М. Гусова) ("Проспект", 2008)

38 "Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації" (за ред. Ф. М. Філіної) ("ГроссМедіа", "РОСБУХ", 2007)

39 Соловйов О.О. Трудове право. Конспект лекцій - М «А - Пріор» 2009 стор 74

40 Маврін С.М., Хохлов Є.Б. Трудове право України .- М., 2003. З 318.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
150.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Форми та системи праці Підстави розірвання трудового договору
Розірвання трудового договору
Висновок і розірвання трудового договору
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2 Поняття і
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru