додати матеріал


Підготовка перепідготовка підвищення кваліфікації трудових ресурсів у загальному і на залізниці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

ПЛАН:
ВСТУП
1.Проблема трудових ресурсів. Підготовка. Перепідготовка. Підвищення рівня кваліфікації. Конкурентоспроможність.
Види і мета навчальної діяльності підприємства
Підготовка робітничих кадрів
Перепідготовка робітничих кадрів
Підвищення кваліфікації кадрів
Підвищення кваліфікації робітників
Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців
Основні напрями підвищення кваліфікації та якості діяльності керівників
2.Дорожние центи підготовки
3.Договорние відносини «Вуз-підприємство». Інвестиції в трудові ресурси.
4.Совершенствованіе навчання працівників провідних професій
5.Профессіональная підготовка і навчання кадрів на станції
6.Мобільность кадрів
7.Профессіональная орієнтація та адаптація в колективі
ВИСНОВОК
Список використаної літератури
 
 
 
 
 
 
 
 
ВСТУП
У сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто неможливо без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів ... причому, це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Само собою зрозуміло, що така система повинна бути чудово організована (особливо, в плані відповідності програм навчання поточним і майбутнім потребам компанії ... на жаль, невідповідність більшості російських корпоративних програм сучасним реаліям давно стало притчею во язицех і серйозно гальмує розвиток багатьох вітчизняних компаній), оснащена на високому технічному рівні (це тим більш важливо, що освоєння більшості сучасних спеціальностей просто немислимо без спеціального технічного та програмного забезпечення) і - зрозуміло! - Частиною цілісної стратегії компанії. Якщо можна так висловитися, то програми підвищення кваліфікації повинні складати невід'ємну частину політики компанії - як внутрішньої (більшість програм підвищення кваліфікації), так і зовнішньої (пам'ятаючи про приклад компанії Intel, яка дбає не тільки про поточні кадрах, а й проводить ряд стратегічних програм, навчаючи кадри ще до того, як вони увіллються в команду).
Проблеми трудових ресурсів. Підготовка. Перепідготовка. Підвищення рівня кваліфікації. Конкурентоспроможність .

Види і мета навчальної діяльності підприємства

Навчальна діяльність підприємства (дороги) представлена ​​досить різноманітними її видами. Перш за все звертає на себе увагу той факт, що навчання може бути організовано безпосередньо на підприємстві залізниці власними силами (т.зв. «внутрішньозаводське навчання»). Під внезаводском навчанні роль підприємства дороги зводиться до визначення вимог не тільки до кількості, але і до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах (або заявках) на підготовку. Саме навчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а також у системі вищої та середньої спеціальної освіти. Крім того, підприємство за допомогою різного виду стимулів впливає на самоосвіту своїх працівників, на розвиток ними професійної майстерності.
З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні робітників виділяють:
· Підготовку нових робітників;
· Перепідготовку та навчання робітників другим (суміжним) професіям;
· Підвищення кваліфікації.
У відношенні фахівців і керівників навчальна функція підприємства проявляється перш за все в організації підвищення їх кваліфікації.
Навчання робітників безпосередньо на робочому місці орієнтоване насамперед на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Цей тип навчання не вимагає великих витрат і скорочує період адаптації працівника. Навчання на робочому місці характерно насамперед для робітників і службовців простих посад.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Це можуть бути лекції та практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми (в тому числі і на базі ЕОМ), обмін досвідом та ін
Навчання поза робочого місця може застосовуватися для всіх категорій працівників, але більшою мірою характерно для керівників, фахівців і службовців.
Мета діяльності підприємства (фірми) в області навчання полягає в забезпеченні:
- Належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця (посади);
- Умов для мобільності працівника, як передумови до кращого використання і забезпечення зайнятості;
- Можливості для просування працівника як умови формування мотивації та задоволеності працею.
Підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важлива ланка в підтримці балансу попиту та пропозиції робочої сили.
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку заснована на балансі інтересів. З одного боку, така система повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересами.
Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у сфері підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації:
1) вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;
2) визначення потреби в навчанні кадрів за окремими його видами;
3) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
4) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої ​​умови якості навчання;
5) вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання у необхідній кількості і з потрібною якістю.

Підготовка робітничих кадрів

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві.
Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на сьогоденні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робочих, що вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робочих широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).
Сучасна система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства у більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами на навчання (але при цьому не варто забувати прислів'я "Скупий платить двічі" - маючи на увазі необхідність витрат на подальше підвищення кваліфікації та перепідготовку ), так і інтереси робітника - отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки і подальшого отримання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензована діяльність. Іншими словами, підприємство, перш ніж отримати ліцензію на її проведення, зобов'язана довести свої можливості її здійснення на рівні вимог встановлених стандартів якості навчання.
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів.
Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складним професіям на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях вирішення цієї задачі з використанням інших освітніх структур, тобто орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані:
· Структура необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, на вимоги до теоретичної та практичної компоненті навчання;
· Наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази і кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;
· Фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на стороні.
Підготовка нових робітників (які мали раніше професії) здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання. Така підготовка повинна включати не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають від 3 до 6 місяців - залежно від складності купується спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочого певного тарифного розряду.
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця - або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
- При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів.
- Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо оволодіти на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах або в спеціалізованих (в тому числі, і ліцензованих приватних) навчальних закладах.
Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін-учасниць, що і обумовлює відмінності в термінах, зміст, методи професійної підготовки. Більше того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника.
У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної із сторін:
· Підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому визначаються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацювання. Останнє передбачається, якщо було здійснено спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства;
· Навчального закладу - щодо термінів і якості навчання;
· Працівника - щодо надання згоди на заняття даного робочого місця та підготовку або перепідготовку.
В умовах розширення самостійності підприємств якісні вимоги до підготовки (перепідготовки) кадрів реалізується через відповідні нормативи на терміни і вартість підготовку різних форм і видів навчання, професіями і рівнем кваліфікації.
Доцільно, особливо з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили і тенденції, що намітилася скорочення виділяються на підготовку кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки.
Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі - а це становить серйозну перешкоду на шляху реалізації концепції розширення вкладення коштів у людський капітал і підготовку кваліфікованих кадрів.
Не подолана й утриманські психологія деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованих робітників за рахунок коштів держбюджету.
Є й суто економічні причини такого положення - зокрема, серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли залишаються у них коштів просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим - короткострокової підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання. .
У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулюючий вплив на підприємство, на його політику відносно підготовки кадрів може проводитися в тісному зв'язку з програмою зайнятості, яка реалізується на даній території (в регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як федеральна служба зайнятості, адміністрація області (міста) та ін Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і відповідні федеральні програми, і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робочих місць, підготовку і перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування тощо).

Перепідготовка робітничих кадрів

На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, і від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни цими робочими своєї трудової діяльності.
З позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням і перепідготовкою немає. Перепідготовка робітників здійснюється прямо на підприємстві (звичайно, якщо є можливість зберегти робітників, позичивши їх на інших ділянках виробництва), а також силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення-звільнення з підприємства).
Перепідготовка на підприємстві широко практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводських плинність працівників (у пошуках кращої роботи, умов праці тощо).
Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки вивільняються робочих, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно пов'язуватися з професійним просуванням робітників, а основна її форма - навчання суміжним і другим професій.
Особливість перепідготовки кадрів - у контингенті робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп, які пропрацювали певний час за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингенту робітників: і низький рівень середньої загальної освіти, і давність років його отримання.
Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від:
- Чисельності вивільнюваних працівників;
- Контингенту вивільнюваних працівників;
- Можливостей їх працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва);
- Частки працівників (з числа вивільнюваних), які погодилися на перепідготовку.
Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями потрібно навчити робітників.
Докладні відомості про вивільняються формуються на підприємстві не менш ніж за два місяці до їх вивільнення.
Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабко і в більшій мірі спрямована на нових працівників, ніж на вивільняються робочу силу, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки.
Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бути орієнтованою на конкретне робоче місце і працівника, згідного його зайняти.
Нові робочі місця
Вивільняються робочі
Кваліфіковані
Некваліфіковані
Пред'являють вимоги до кваліфікації робітників
Необхідна перепідготовка з урахуванням наявного у робітника зачепила знань і навичок з колишнім професіями. Навчання за індивідуальними навчальними планами та строками
Необхідна перепідготовка за типовими навчальними планами
Не пред'являють вимоги до кваліфікації
Перепідготовка не обов'язкова (варіант зустрічається рідко і може бути пов'язаний зі зміною умов праці на більш сприятливі)
Перепідготовка не обов'язкова

Від рівня професійної підготовки робітників залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх з групами робітників, які проходять первинну підготовку.
Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі із спеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ і т.п.).
Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надати соціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють отримати загальну характеристику вивільняється робочої сили за професіями (спеціальностями), за загальним стажу і стажу роботи на підприємстві, потреби ринку у фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та ін
Як показали дослідження, професійна мобільність має певні вікові кордони і різну інтенсивність. Так, що вивільняються працівники старшого віку мають меншу здатність і схильність до зміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення та перепідготовки робітників тих чи інших професійних груп робітників. Вельми широким виявляється спектр нових професій, освоюваних у процесі перепідготовки.
Порівняння колишньою і новою професій дозволяє оцінити насамперед ступінь спорідненості, їх свого роду «генетичну близькість» і що стоїть за всім цим глибину перепідготовки працівників, терміни і витрати коштів на її проведення. Постійно проводиться аналіз дозволяє виявити складаються тенденції і оцінити їх - це сприяє прийняттю більш обгрунтованих управлінських рішень з регулювання цього процесу.
Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчання і певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінки терміну професійного навчання при перепідготовці та використаної форми навчання.
Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаються кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду або сертифікату, його відповідності складності доручених робіт, змін в результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як у їхньому комплексі, так і окремо (тільки знань або тільки навичок).
Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новому колективі, освоєння норм праці і т.д.
Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, що відносяться на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступають спеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина яких може бути передана на підприємства для перепідготовки кадрів у рамках програм зайнятості населення на даній території.
При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (на оплату педагогів, навчальні витрати, на матеріали і т.д.), але і матеріальне забезпечення працівників у процесі їхньої перепідготовки.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок та вмінь, є результатом самої виробничої діяльності. Спеціально організоване навчання дозволяє досягти мети за більш короткий термін.
Підвищення кваліфікації скеровано на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок, зростання професійної майстерності.
Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями і практичними навичками виконання робіт, можуть в силу цього критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що їм перш за все потрібно для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників

Індикатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників, служить намітилося зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт. Тому систематичного аналізу повинні піддаватися існуюча і необхідна кваліфікаційні структури робочих кадрів. Перш за все необхідний аналіз причин такого становища - зміни в техніці і технології виконання робіт, що ставить перед робочим завдання їх освоєння.
Іншим індикатором може бути зростання бракованої з вини робочого продукції.
Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжних професій, аналізу повинна бути піддана раціональність використання робочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу, можливості усунення його втрат.
Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і суміщаються професіями, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи по вивченню передових методів роботи.
Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) в межах даної професії та спеціальності. Тривалість навчання для кожної навчальної групи встановлюється індивідуально в межах від трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва).
Завдання курсів з навчання другим і суміжним професіям видно із самої назви. Однак, слід мати на увазі одну їх особливість. Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійну майстерність у межах розряду) за наявною у робітника професії (спеціальності), то освоєння інших професій начебто не має відношення до підвищення кваліфікації. Але вся справа в тому, що це за професії і з якою метою вони освоюються. Якщо робочий освоює суміжні професії, тобто перебувають у тісному зв'язку з основною, пов'язані з комплексу взаємопов'язаних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися працівник - це можна розглядати як підвищення його кваліфікації, універсалізму, умова застосування більш раціональних форм організації праці при роботі за попередньою професією.
Якщо ж освоюються далекі один від одного професії (другі, треті і т.д.), як умова маневреності в трудозабезпечення робітника, як передумови внутрішньозаводського руху робітників, таке навчання ближче до перепідготовки кадрів (освоєння професій про запас).
Школи передових прийомів і методів праці мають на меті масове освоєння робітниками прийомів і методів праці передовиків виробництва.
Навчання включає в себе практичні заняття на робочому місці, проведені передовиками, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.
Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах для вивчення нової техніки, обладнання, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників з тим, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.
Останнім часом у ряді організацій одержала поширення система професійної кваліфікації, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідним сходами. Навчання має на меті дати комплекс органічно пов'язаних теоретичних і практичних знань, покликаних допомогти робочого опанувати професією від початкового до вищого рівня кваліфікації. Кількість ступенів навчання в різних галузях економіки різний і встановлюється в залежності від складності спеціальності. Навчання здійснюється за єдиними по кожному ступені професії навчальними планами та програмами і передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві. Підвищення кваліфікації повинно бути тісно пов'язане з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників.
Для прийняття управлінських рішень важливий аналіз диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфікації робітників з метою з'ясування матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.
Необхідність підвищення кваліфікації обумовлена ​​різними причинами - тому воно може бути організовано у різних формах і бути розраховане на різні терміни. Так, процес навчання, спрямований на підвищення кваліфікації, може бути здійснено з відривом і без відриву від виробництва (система вечірнього та заочного освіти, самостійне освоєння освітніх програм тощо), саме навчання може бути розраховане на довгостроковий та короткостроковий варіанти.
Звідси - управління процесом підвищення кваліфікації працівників на виробництві пов'язано з визначенням масштабів охоплення їм працівників на підставі результатів аналізу відмінностей у фактичній та необхідної кваліфікаційних структурах робочої сили, з вибором форм, видів і термінів підвищення кваліфікації виходячи з бажаних результатів.
Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для підприємства фірми, так і для працівника. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва (що тягне за собою певні труднощі для підприємства), має бути організовано таким чином, щоб результат - більш високий рівень продуктивності праці, якості продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці - перекривав витрати.
Програма підвищення кваліфікації та відбір направляються на навчання осіб повинні бути ув'язані з цілями і проблемами підприємства, з його орієнтацією на підвищення ефективності.
Показниками, що характеризують роботу з підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка працівників, які підвищили кваліфікацію (у загальній чисельності), структура навчаються за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, зростання продуктивності праці (відсотка виконання норм виробітку), зниження браку і т.п .

Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок не лише робітників, але й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і фахівців - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства. Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення і оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців має стати складовою частиною системи безперервної освіти - в тому числі, і з підключенням сюди системи вищої і середньої спеціальної освіти країни.
Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців може приймати різні форми. Це можуть бути курси при підприємствах і установах з використанням у якості викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку, консультантів, викладачів ВНЗ, тощо. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а при його відсутності - відділ кадрів або відповідальний спеціаліст (наприклад, менеджер з персоналу або HR-менеджер).
Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах , що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам і, як правило, оперативно відгукується на потреби підприємств і організацій.
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання і подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання.
Робота з підвищення кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.

Основні напрями підвищення кваліфікації та якості діяльності керівників

Підвищення кваліфікації - очевидний спосіб підвищення ефективності роботи будь-якої організації. Існує два основних підходи до цього питання. Перший з них цілком традиційний і ефективний - в тому плані, що для його втілення в життя не потрібно кардинальної перебудови структури компанії.

Самоосвіта та освіта управлінського персоналу.

Без зростання професійних знань неможливе підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально застарівають все швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру. Завданням лідера початку ХХІ ст. стає використання технології менеджменту - особливо в тій його частині, яка стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу - образно кажучи, «економічна педагогіка».
Економічна педагогіка вже в першому десятилітті ХХІ ст. буде тією галуззю знань, яка забезпечить перетворення досвіду лідера в успіхи його послідовників. Вона стане найближчою "соратницею" мотивації, а невід'ємною частиною самої мотивації буде можливість самоосвіти. Ми вже сьогодні усвідомлюємо необхідність у більш глибокому та широкому, ніж у нас є, освіті - а будь-які кризи лише посилюють цю необхідність. Криза самої освіти змушує і змушує йти на самоосвіту, самостійне осягнення сучасних знань. Самостійність і відповідальність з умов розвитку особистості перетворюються на критерії не тільки самоврядування, але і менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання і освіти працівників перестане когось дивувати. До речі, концепція т.зв. «Безупинно самонавчається» виявилася найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.
У ХХI столітті реальне лідерство буде припускати облік довгострокових аспектів, в тому числі і в галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі тих батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де в наявності брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників і прибуток підприємств - за рахунок переорієнтації виробництва у наукомісткі галузі. Зайве говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою проблемою.
Сучасна ситуація така. У деяких керівників підприємств потреби в компетентності випередили інтелектуальні запаси - інакше кажучи, потенціал особистості виявився нижче потенціалу посади. У той же час у керівників цехів, відділів інша картина. Менеджери середньої ланки "переростають" свої посади на підприємствах. Вони втрачають інтерес до кар'єри з трьох причин:
1. Мало шансів за існуючої кадрової політики на просування;
2. Невеликі можливості для горизонтальної кар'єри в межах однієї посади за рахунок зростання окладу, персональних надбавок, роботи в проектній групі;
3. Трохи років залишається для кар'єри: середній вік таких керівників (наприклад, на підприємствах Білорусі) близький до 50 років.
Саме ці проблеми треба буде вирішувати менеджерам першої половини XXI століття.

Управління знаннями.

Цей, другий тип підходу, являє собою скоріше стратегічне рішення питання. На відміну від попереднього, цілком традиційного способу, концепція «управління знаннями» тісно пов'язана з поняттям т.зв. «Безупинно студіюючої» або ж «інтелектуальної» організації і передбачає формування такої структури, в саму основу якої закладено принцип безперервного самовдосконалення.
Концепція інтелектуальної організації базується на організаційних знаннях, на яких засновані її здатності до змін з метою виживання. Організаційні знання розвиваються завдяки знанням кожного співробітника і включають спектр принципів, фактів, навичок, правил і методів, що забезпечують ділову активність організації і її кадровий потенціал. Структура організаційних знань включає практичні, теоретичні, стратегічні, комерційні, виробничі знання. Вони складають інтелект організації, заснований на інформаційних технологіях, технологіях рішень і швидкості сприйняття нововведень. Інтелектуальна організація витягує інформацію, вибудовує умовиводи і генерує нові знання з метою додати нову якість випускається виробах для задоволення інтересів споживача.
Безсумнівно, така організаційна форма дозволить забезпечити найбільш гнучке управління компанією, найбільш швидке і ефективне рішення більшості поточних питань. Варто також відзначити, що тема «інтелектуальної організації» виходить далеко за рамки простого «підвищення кваліфікації персоналу» і зачіпає практично всі аспекти діяльності компанії. Тому ми не будемо зупинятися на цьому питанні більш детально.
ДОРОЖНІ ЦЕНТРИ ПІДГОТОВКИ.
 
Думати про безпеку руху поїздів, зниженні шлюбів, аварій і травм немислимі без кадрової підготовки працівників, пов'язаних з перевезеннями з цим на дорогах створюються регіональні навчальні центри. Їх підготовка кадрів та підвищення кваліфікації переведений потім перехід на безотделенческую роботу вимагав якісно нових форм в організації професійної підготовки кадрів для вирішення цього завдання створили Дорожній центр з реорганізацією регіональних навчальних центів у відділи (ОДЦО).
Тривалість початкової підготовки обумовлена ​​програмами з кожної спеціальності і навчальними планами, затвердженими Департаментом кадрів і навчальних закладів МПС, узгодженими з причетними департаментами. Теоретичне і практичне навчання проводиться на тренажерах-імітаторах, комп'ютерах, спеціальних навчальних полігонах і безпосередньо на підприємствах, з урахуванням місцевих особливостей, знанням стану безпеки руху поїздів.
Система підготовки узгоджена з усіма службами. Вказівки, інструкції, телеграми МПС та дороги надходять в ДЦО так само, як і на підприємства, що дає можливість оперативно вносити зміни в навчальні плани. Регламентуються періодичність і місце проведення курсів. Жодному машиністу та ремонтнику на підприємстві не підвищать розряд без навчання і здачі іспитів у кваліфікаційній комісії при ДЦО.
Контроль за технічною підготовкою на підприємствах дозволяє інженерам ДЦО бути в курсі їх роботи, визначати ефективність навчання. Керівник ДЦО підпорядковується заступнику начальника залізниці з кадрів і соціальних питань.
Розвиток і вдосконалення навчально-матеріальної бази, оснащення її технічними засобами, організацію навчання в ДЦО, на підприємствах курирує головний інженер дороги. В даний час ДЦО - це навчальний центр з обладнаними лабораторіями, тренажерами, комп'ютерними класами, аудиторіями, полігонами, технічними бібліотеками.
Для підготовки дефектоскопістів рухомого складу використовуються комп'ютеризований клас з навчальними програмами по конструкції і ремонту колісних пар та візків вантажних вагонів, ПТЕ, лабораторію з настроювальними зразками деталей, ультразвуковими, магнітопорошковий і ферозондові приладами неруйнівного контролю, пристроєм сканування коліс.
Є базові відділи з підготовки машиністів локомотивів і шляхових машин. У навчальних класах є конструкції електровозів, тепловозів, рухомого складу, автогальм, двигунів внутрішнього згоряння. У навчанні застосовуються тренажери електровозів 2ТЕ10, ТЕМ2, електропоїзди ЕД9Т, електровоза ВЛ80Т. Фахівці ДЦО створили свої навчальні фільми.
Впроваджуючи сучасні навчальні, тестуючі та екзаменаційні комп'ютерні програми, в ДЦО не відмовляються від традиційних форм, розробляючи методичні посібники для вивчення пристрою важких колійних машин, безстикової колії, а також лабораторних робіт дефектоскопістам рухомого складу. Щорічно збільшується кількість професій, за якими дозволена початкова підготовка.
Неоціненну допомогу у вдосконаленні навчального обладнання та полігонів надають галузеві служби і підприємства дороги. На замовлення ДЦО виготовляють різні наочні посібники, в першу чергу, прилади безпеки та сучасні дефектоскопи.
Щоб мати додаткові кошти на фінансування розвитку бази, ДЦО готує машиністів тепловозів, їх помічників, монтерів і бригадирів шляху, складачів поїздів, деффектоскопістов, майстрів навантаження для промислових підприємств. На розгляд Департаменту локомотивного господарства Укрзалізниці готується проект дворічного багатоступеневого навчання машиністів локомотивів (слюсар - помічник машиніста - машиніст). У планах ДЦО - не тільки підготовка фахівців, а й виховна робота, яка сприятиме зміцненню трудової і виробничої дисципліни, підвищення престижності роботи на залізничному транспорті, зниження плинності кадрів.
ДОГОВІРНІ ВІДНОСИНИ «ВНЗ - ПІДПРИЄМСТВО».
ІНВЕСТИЦІЇ В ТРУДОВІ РЕСУРСИ.
До теперішнього часу у зарубіжній економічній теорії та господарській практиці утвердилася кадрово-освітня концепція інноваційного процесу, згідно з якою трудові ресурси, або людський капітал, розглядаються як єдине джерело всіх перспективних якісних зрушень у науці, техніці, виробництві в цілому. Цим пояснюється підвищений інтерес до розвитку системи вищої і продовженого освіти. Причому на перший план сьогодні виходить проблема ефективності інвестицій у підготовку та перепідготовку висококваліфікованих фахівців, підвищення адаптивних можливостей освітньої системи.
Сам факт виникнення цієї проблеми і складність її рішення пояснюються подвійністю положення вузу. З одного боку, він є одним з елементів ринкової економіки, що створює і підтримує ринкові відносини. Так, формуючи ринок висококваліфікованої робочої сили, він виступає товаровиробником. Потім він є суб'єктом ринку наукової продукції, представляючи собою одночасно товаровиробника і споживача. Крім того, вуз забезпечує функціонування інших товаровиробників різними послугами, будучи при цьому елементом інфраструктури ринку. У сучасних умовах і вітчизняні вузи, фінансові потреби яких з держбюджету задовольняються лише на 30-40%, змушені проводити великі маркетингові дослідження, оцінюючи поточний стан і перспективи ринків праці та наукової продукції. Подібна робота дозволяє виявити найбільш очевидні прогалини в кадровому потенціалі підприємств, зумовлені принциповими змінами в умовах господарювання, і почати підготовку фахівців, дефіцит яких найбільш болісно позначається на виробничій діяльності. Крім того, з'являється можливість визначити тематику дослідних програм, що представляють взаємний інтерес для вузів і підприємств. Тим самим посилюється ринкова орієнтація вузу.
У подібній ситуації у кращих умовах перебувають ті навчальні заклади, які накопичили достатній досвід успішної співпраці з підприємствами на основі договірних відносин. До їх числа належить і Далекосхідний державний університет шляхів сполучення (ДвГУПС). У складній соціально-економічній обстановці університету вдалося не тільки зберегти складаються десятиліттями зв'язку з підприємствами залізничного транспорту, а й збагатити і поглибити їх.
Договірні відносини «вуз - підприємство» припускають взаємовигідну співпрацю за трьома напрямками діяльності: підготовка фахівців з вищою освітою, перепідготовка і підвищення кваліфікації, проведення прикладних досліджень. Коли в університеті розпочалася реалізація системи цільової індивідуальної підготовки студентів (ЦИПС), настав новий етап у взаєминах «вуз - підприємство». З огляду на конкретні потреби замовників, ЦИПС дозволяє студентам - посилити і розширити окремі елементи підготовки по освоюваної ними спеціальності або додатково придбати другу спеціальність. Підприємства ж отримують необхідну кількість фахівців із заданими якісними характеристиками і привертають науковий потенціал вузу до вирішення конкретних технічних, економічних, управлінських завдань. У ВНЗ при цьому з'являються додаткове джерело фінансових надходжень і можливість підтримувати якість навчання на високому рівні за рахунок більш тісних і різноманітних контактів з підприємствами. Ці контакти включають спільне проведення профорієнтаційної роботи, визначення цілей і змісту підготовки, організацію практики та стажування, оснащення навчальних і наукових лабораторій, контроль якості навчання.
Цікаво, що якщо на початковому етапі, вступаючи в договірні відносини в рамках програм ЦИПС, підприємства прагнули передусім подолати невизначеність у вивченні якості підготовки молодих фахівців, то тепер їх турбує і проблема кількості. Адже, за наявними оцінками, за останні 8 років частка юнаків і дівчат від 18 до 30 років знизилася на підприємствах залізничного транспорту з 22 до 18%, а забезпеченість галузі фахівцями з вищою освітою впала за останні роки на 5%.
Відповідно до вказівки адміністрації залізничного транспорту України введена спільна з залізницями робота з потреби у підготовці та перепідготовці фахівців в галузі управління з урахуванням змін у зовнішньо господарської середовищі діяльності підприємства галузі.
Робота під час практики після першого і другого курсів дозволяють керівникам практики і зацікавленим працівникам підприємства-замовника скласти загальне уявлення про здібності студента, його творчий потенціал, поведінкових характеристиках і визначити, в яких посадах можлива його найбільш повна реалізація як фахівця. З урахуванням цього складається програма проходження студентами подальшої практики безпосередньо на їх майбутніх робочих місцях.
За умови успішного освоєння студентом основної та додаткової навчальної програми та якісного виконання завдань практики в договорі ЦИПС передбачена доплата до стипендії у розмірі, що встановлюється замовником.
Крім прямого фінансування окремих елементів підготовки конкретних студентів (додаткових навчальних програм, практики, стажування) підприємства в рамках договірних відносин з вузом спрямовують кошти на закупівлю навчального і наукового обладнання, що дозволяє утримувати навчання на сучасному рівні.
Багаторічний досвід плідного співробітництва вузів з підприємствами залізничного транспорту дозволив провести спільне дослідження з оцінки відповідності якісних характеристик працівників кадрових і економічних служб вимогам, що пред'являються до персоналу підприємств, що працює в сучасному ринковому середовищі. У результаті був зроблений висновок, що багато працівників не мають достатнього освітнього рівня, а у частини профіль підготовки не відповідає характеру виконуваних функцій. Якщо все це не позначалося на якості їх роботи на колишніх умовах, то сьогодні може обернутися істотними економічними, втратами, прямими або непрямими. При цьому перепідготовка або підвищення кваліфікації працівників у ряді випадків не дадуть результатів, тому що їм не вистачає базових знань в області загальнотехнічних, економічних, гуманітарних дисциплін. І самі працівники усвідомлюють необхідність не просто отримання тимчасових знань по ряду напрямів їх діяльності, а підвищення свого освітнього рівня в цілому. Тому ВНЗ і керівництво дороги визнали за доцільне організацію заочного навчання працівників кадрових служб за спеціалізацією «Управління персоналом» спеціальності «Менеджмент».
Безперервність освіти разом з отриманням заочної освіти, проходженням курсів перепідготовки та підвищення кваліфікації, передбачає економічну навчання, організовану на підприємствах. Залишилася в минулому практика проведення економічної навчання «для галочки»; сьогодні і рядові, і керівні працівники виявляють цілком зрозумілу зацікавленість у вивченні основ ринкового господарства, ознайомленні з сучасними методами внутрішньовиробничої організації та управління.
Очевидно, що з подібною роботою підприємства не можуть впоратися самостійно. У свою чергу, вузи здатні виконати її лише частково, тому що не знайомі зі структурою кадрово-освітнього потенціалу конкретного підприємства, особливостями методів управління та стилю керівництва, напрацьованим колективом досвідом перебудови господарської діяльності та ін Тому зрозуміло, що організація і успішне проведення економічної навчання можливі лише за тісної співпраці підприємств з вузами в рамках договірних відносин. У цьому випадку підприємства можуть контролювати якість оплачуваної ними послуги (курсу занять) на всіх етапах, починаючи з розробки її якісних характеристик і закінчуючи оцінкою ефективності. Цілком очевидні і ті переваги, які дає така форма організації економічної навчання викладачам вузу і, звичайно ж, самим слухачам.
УДОСКОНАЛЕННЯ НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРОВІДНИХ ПРОФЕСІЙ.
 
Удосконалення професійних знань і навичок основних учасників перевізного процесу - машиністів локомотивів, чергових по станціях і поїзних диспетчерів - є найважливішим напрямком профілактичної роботи із забезпечення безпеки руху поїздів. Це - основа діючої на залізничному транспорті системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників. Адже поряд з новачками, які ще не в повній мірі оволоділи своєю спеціальністю, і досвідчені фахівці в ряді випадків допускають помилки, що призводять до серйозних наслідків.
Учасники перевізного процесу повинні володіти професійною компетентністю, вміти передбачати виникнення і розвиток надзвичайних ситуацій, своєчасно виявляти передумови до порушення безпеки
поїздів, повністю виключати їх або бути готовими до ліголізаціі наслідків. Досвід проведення спеціалізації занять з машиністами-інструкторами дорогах підтверджує ефективність пропонованих вимог у процесі навчання.
Навчальні повинні мати повне уявлення про найважливіші моменти формування особистості учасника перевізного процесу та його соціальної зрілості.
На жаль, таких фахівців до теперішнього часу в галузі не готували. Деякі зрушення у вирішенні цієї проблеми намітилися з створенням у вузах МПС спеціальних кафедр, які покликані забезпечити знання майбутніми інженерами шляхів сполучення основ роботи залізниць і правил їх технічної експлуатації, особливостей функціонування людино-машинних систем, динаміки взаємодії рухомого складу і колії і, нарешті, способів ліквідації наслідків надзвичайних подій.
У процесі навчання, як і при проведенні профілактичної роботи із забезпечення безпеки руху, безпосередні учасники перевізного процесу повинні отримувати наочне уявлення про те, як впливають на їх роботу стан організму, психофізіологічні можливості, погода та інші фактори. Так, раптові перевірки готовності машиністів до поїздки показали, що лише у половини з них стан організму при явці на роботу повністю відповідає нормі, у 20% знаходиться в межах допустимих відхилень, а у 30% нижче норми. Після відпочинку в пункті обороту - в нормі у 65%, в межі допустимих відхилень - у 30, нижче норми - у 5%.
Таким чином, близько чверті машиністів після домашнього відпочинку за своїм психофізіологічному стану фактично до роботи не підготовлені.
Перевірка рівня професійних знань в умовах обмеженого часу важлива для запобігання збоям в перевізному процесі, але знижує надійність роботи машиніста в цілому, так як це трохи стримує його розумовий процес.
З питань навчання операторів на тренажерах сьогодні існують різні точки зору. Безумовно, тренажери - це ефективні засоби навчання. Вони розрізняються по вартості і характером впливу на учня. Найбільший ефект дають тренажерні комплекси, але можна використовувати і прості абстрактні моделі, що формують навички керуючої діяльності та процес прийняття рішення. Але обов'язковим у всіх випадках є наявність реального пульта управління.
Досвід роботи на тренажерах показує, що тільки підготовка в умовах, близько імітують реальні, стимулює максимальну зацікавленість учнів, необхідну для ефективної їх тренування і засвоєння навичок і вмінь. І тільки в цьому випадку вдається легко перейти з тренажера на реальний поїзд або пульт диспетчера при мінімальному часі стажування і безумовному забезпеченні безпеки руху.
Щодо дешевим і високоефективним, наприклад для підготовки машиністів, може бути тренажер у вигляді вагона, що включається в реальний потяг, де змонтовані пульти управління учнів та інструктори, а моделювання аудіовізуальної обстановки може бути виконана у вигляді передавальних телекамер, встановлених в кабіні машиніста локомотива, і мікрофонів , пов'язаних з апаратурою аудіо - відео відтворення на робочих місцях. Інфформаціонно-обчислювачі сістемасдатчнкамі, що фіксують будь-які управляючі дії учнів, і система автоматичного контролю і реєстрації цих дій монтуються також на робочих місцях у вагоні. Такий тренажер повністю відображає реальний рух поїзда і тривалість робочої зміни в умовах монотонії, майже повної відсутності фізичного навантаження, але значного розумового і психічного напруження.
Для підвищення ефективності керуючої діяльності основних учасників перевізного процесу необхідно використовувати посібники, які розробляються з урахуванням вимог закону випереджаючого поведінки, важливості основних дій, які забезпечують вихід з аварійної ситуації (вивчення учнями приблизно 20% загального числа факторів дозволяє їм у 80% випадків забезпечити безпомилкову діяльність), засвоєння і переробки інформації пам'яттю, формування психологічних структур діяльності і наявності лідерства в учнів групах. Кращою результативності навчання сприяє формування навчальних груп з працівників з рівними професійними знаннями й уміннями. При роботі з індивідуальними засобами відображення інформації в підгрупі повинно бути не більше п'яти, а з колективними - дев'яти чоловік. Крім того, необхідно враховувати зниження в учнів мотивації до придбання нових знань при отриманні ними явно заниженою або завищеної оцінки.
Удосконалення підготовки основних учасників перевізного процесу - важливий чинник забезпечення безпеки руху поїздів. Накопичений транспортними інститутами науковий потенціал, наявність досвідченого командно - інструкторського складу на залізницях дозволяють у стислі терміни реформувати систему підвищення рівня професійних знань і умінь безпосередніх виконавців і тим самим домогтися стабільної безаварійної роботи сталевих магістралей.
ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА ТА НАВЧАННЯ КАДРІВ НА СТАНЦІЇ.
У зв'язку з тим, що в управ нии технологічними процесами вирішальну роль грає людина, його досвід і професійна підготовка, на станції проводиться велика робота з відбору, навчання оперативного і командного складу, збереження кваліфікованих кадрів в умовах неминучого скорочення штату працівників.
З цією метою створюються і діють освітні підрозділи. Проводиться велика організаційна робота, в результаті якої необхідне отримання ліцензії на ведення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Відповідно до ліцензії станція має можливість готувати на базі загальної середньої освіти працівників широкого кола спеціальностей: операторів поста централізації, операторів ЕОМ і сортувальної гірки, сигналістів, складачів поїздів четвертого розряду і після курсового навчання без відриву від виробництва складачів поїздів п'ятого розряду, а у вантажному цеху - приймальників поїздів і товарних касирів. Організація процесу навчання регламентується навчальними планами, що розробляються індивідуально на основі навчальних програм. Безпосереднє керівництво освітнім підрозділом покладено на інженера технічного відділу.
Професійна підготовка кадрів на станції включає теоретичне навчання і професійну практику.
Практичні заняття проходять безпосередньо на робочих місцях. Знову прийняті, на станцію, працівники після медичного огляду проходять вступний інструктаж і в присутності інженера з охорони праці знайомляться з маршрутом службового проходу до робочого місця. Для забезпечення тісної прив'язки навчання до місцевих умов і прийнятої на станції технології, всебічного вивчення посадових обов'язків та дій у нестандартних ситуаціях навчається працівник закріплюється за досвідченим висококваліфікованим не звільненим від основної роботи інструктором виробничого навчання, який протягом усього часу навчання несе за нього відповідальність.
Теоретичні заняття і консультації з педагогічним персоналом організовує інженер з підготовки кадрів. Скористатися навчальною літературою, місцевими нормативними документами або отримати відповідь на питання, що виникли працівник може в будь-який зручний для нього час. А безпосередньо на робочому місці не тільки закріплюються теоретичні знання, а й під керівництвом досвідченого наставника навчається детально розглядає послідовність дій, звертає увагу на ті елементи технологічних, операцій, при виконанні яких, найбільш можливі помилки і порушення в роботі, розбирає конкретні приклади. Підготовка кадрів масових професій закінчується здачею ними кваліфікаційних іспитів.
Оновлення матеріально-технічної бази станції, переоснащення робочих місць вимагає перенавчання працівників, ознайомлення їх з новою технікою.
Важливий напрямок технічного навчання - підготовка оперативного персоналу, що виконує операції з приготування поїзних і маневрових маршрутів, - чергових по станції, операторів постів централізації і сортувальної гірки.
Робочий план, складений для технічного навчання чергових по станції, включає в себе вивчення положень ПТЕ та Інструкцій, технічно-розпорядчого акта, а також змін в технології роботи з поїздами і вагонами. З командним складом станції проводиться розбір і аналіз обставин випадків браку, допущених на станції, а також на інших підприємствах мережі доріг. Опрацьовуються варіанти оформлення записів у журналах поїзного документації. При цьому особлива увага звертається на яких найчастіше припускаються помилки чи неточності.
Окремі питання потребують протягом року повторного, а то й неодноразового розгляду. З цією метою проводяться наради за темами «Безпека руху та збереження рухомого складу», «Збереження перевозяться народногосподарських вантажів», «Організація роботи з небезпечними вантажами», «порядок ліквідації аварійних ситуацій на станції». Сформоване на дорогах неблагополучне положення з відходом вагонів послужило причиною повторної опрацювання питань закріплення рухомого складу, пред'явлення підвищених вимозі до відповідальних за закріплення працівникам і перевірки їх знань за заліковою системі.
Слід думати і про підготовку кадрів, перенавчанні персоналу гіркового комплексу. Черговий по гірці і оператор розпорядчого поста за родом своєї роботи повинні бути готові проводити розформування не як одноманітно повторюваний процес, а в кожному конкретному випадку реально оцінюючи обстановку на шляхах накопичення, можливості маневрових локомотивів, засобів гальмування і навіть погодні умови, як би мало ні залежала від них робота залізничного транспорту. У процесі розформування черговий гірки та оператори повинні, проявляючи при цьому швидкість реакції, вміти управляти наявними технічними засобами, організовувати розпуск без затримок у високому темпі і при безумовному дотриманні безпеки руху.
Запропонувати один загальний порядок дій тут не представляється можливим. Тому для навчання на посаду чергового по гірці оперативним керівництвом станції, як правило, висуваються вже зарекомендували себе вмілі працівники. Так, щорічно проводиться підвищення кваліфікації, навчання операторів третій гальмівної позиції прийомам роботи операторів розпорядчого поста. Операторів і складачів поїздів після навчання та випробувань переводять черговими по гірці.
Однак і на цьому процес професійної підготовки не можна вважати закінченим. Крім технічного навчання по робочих планів, з працівниками гірки проводять заняття керівники і фахівці дистанції сигналізації та зв'язку. Адже в розпорядженні оперативного персоналу гірки значні технічні засоби з великими можливостями, а модернізація гіркового господарства триває.
Ще один важливий напрямок підготовки кадрів - цільове навчання в галузевих вузах та технікумі за очною та заочною формами. Вимоги до професійного навчання настільки великі, а встановлені ліцензією терміни підготовки на базі середньої загальної освіти значні, що в кадровій роботі керівництво станції орієнтується в першу чергу на фахівців із технічною освітою і на перенавчання працівників зі стажем, які вивільняються у процесі скорочення робочих місць.
Постійно направляються на курси підвищення кваліфікації керівники і фахівці, в основному - на семінари і в університети техніко-економічних знань.
З великою відповідальністю підходять до питань навчання і підготовки фахівців, підвищення якості навчання. Триває творчий пошук нових напрямків у професійній підготовці працівників, що передбачає широке використання можливостей технічних засобів навчання (тренажерів, супроводу лекцій показом відеофільмів та ін), оснащення навчального класу на базі технічного кабінету.
 
ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА ТА НАВЧАННЯ КАДРІВ НА СТАНЦІЇ.
У зв'язку з тим, що в управ нии технологічними процесами вирішальну роль грає людина, його досвід і професійна підготовка, на станції проводиться велика робота з відбору, навчання оперативного і командного складу, збереження кваліфікованих кадрів в умовах неминучого скорочення штату працівників.
З цією метою створюються і діють освітні підрозділи. Проводиться велика організаційна робота, в результаті якої необхідне отримання ліцензії на ведення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Відповідно до ліцензії станція має можливість готувати на базі загальної середньої освіти працівників широкого кола спеціальностей: операторів поста централізації, операторів ЕОМ і сортувальної гірки, сигналістів, складачів поїздів четвертого розряду і після курсового навчання без відриву від виробництва складачів поїздів п'ятого розряду, а у вантажному цеху - приймальників поїздів і товарних касирів. Організація процесу навчання регламентується навчальними планами, що розробляються індивідуально на основі навчальних програм. Безпосереднє керівництво освітнім підрозділом покладено на інженера технічного відділу.
Професійна підготовка кадрів на станції включає теоретичне навчання і професійну практику.
Практичні заняття проходять безпосередньо на робочих місцях. Знову прийняті, на станцію, працівники після медичного огляду проходять вступний інструктаж і в присутності інженера з охорони праці знайомляться з маршрутом службового проходу до робочого місця. Для забезпечення тісної прив'язки навчання до місцевих умов і прийнятої на станції технології, всебічного вивчення посадових обов'язків та дій у нестандартних ситуаціях навчається працівник закріплюється за досвідченим висококваліфікованим не звільненим від основної роботи інструктором виробничого навчання, який протягом усього часу навчання несе за нього відповідальність.
Теоретичні заняття і консультації з педагогічним персоналом організовує інженер з підготовки кадрів. Скористатися навчальною літературою, місцевими нормативними документами або отримати відповідь на питання, що виникли працівник може в будь-який зручний для нього час. А безпосередньо на робочому місці не тільки закріплюються теоретичні знання, а й під керівництвом досвідченого наставника навчається детально розглядає послідовність дій, звертає увагу на ті елементи технологічних, операцій, при виконанні яких, найбільш можливі помилки і порушення в роботі, розбирає конкретні приклади. Підготовка кадрів масових професій закінчується здачею ними кваліфікаційних іспитів.
Оновлення матеріально-технічної бази станції, переоснащення робочих місць вимагає перенавчання працівників, ознайомлення їх з новою технікою.
Важливий напрямок технічного навчання - підготовка оперативного персоналу, що виконує операції з приготування поїзних і маневрових маршрутів, - чергових по станції, операторів постів централізації і сортувальної гірки.
Робочий план, складений для технічного навчання чергових по станції, включає в себе вивчення положень ПТЕ та Інструкцій, технічно-розпорядчого акта, а також змін в технології роботи з поїздами і вагонами. З командним складом станції проводиться розбір і аналіз обставин випадків браку, допущених на станції, а також на інших підприємствах мережі доріг. Опрацьовуються варіанти оформлення записів у журналах поїзного документації. При цьому особлива увага звертається на яких найчастіше припускаються помилки чи неточності.
Окремі питання потребують протягом року повторного, а то й неодноразового розгляду. З цією метою проводяться наради за темами «Безпека руху та збереження рухомого складу», «Збереження перевозяться народногосподарських вантажів», «Організація роботи з небезпечними вантажами», «порядок ліквідації аварійних ситуацій на станції». Сформоване на дорогах неблагополучне положення з відходом вагонів послужило причиною повторної опрацювання питань закріплення рухомого складу, пред'явлення підвищених вимозі до відповідальних за закріплення працівникам і перевірки їх знань за заліковою системі.
Слід думати і про підготовку кадрів, перенавчанні персоналу гіркового комплексу. Черговий по гірці і оператор розпорядчого поста за родом своєї роботи повинні бути готові проводити розформування не як одноманітно повторюваний процес, а в кожному конкретному випадку реально оцінюючи обстановку на шляхах накопичення, можливості маневрових локомотивів, засобів гальмування і навіть погодні умови, як би мало ні залежала від них робота залізничного транспорту. У процесі розформування черговий гірки та оператори повинні, проявляючи при цьому швидкість реакції, вміти управляти наявними технічними засобами, організовувати розпуск без затримок у високому темпі і при безумовному дотриманні безпеки руху.
Запропонувати один загальний порядок дій тут не представляється можливим. Тому для навчання на посаду чергового по гірці оперативним керівництвом станції, як правило, висуваються вже зарекомендували себе вмілі працівники. Так, щорічно проводиться підвищення кваліфікації, навчання операторів третій гальмівної позиції прийомам роботи операторів розпорядчого поста. Операторів і складачів поїздів після навчання та випробувань переводять черговими по гірці.
Однак і на цьому процес професійної підготовки не можна вважати закінченим. Крім технічного навчання по робочих планів, з працівниками гірки проводять заняття керівники і фахівці дистанції сигналізації та зв'язку. Адже в розпорядженні оперативного персоналу гірки значні технічні засоби з великими можливостями, а модернізація гіркового господарства триває.
Ще один важливий напрямок підготовки кадрів - цільове навчання в галузевих вузах та технікумі за очною та заочною формами. Вимоги до професійного навчання настільки великі, а встановлені ліцензією терміни підготовки на базі середньої загальної освіти значні, що в кадровій роботі керівництво станції орієнтується в першу чергу на фахівців із технічною освітою і на перенавчання працівників зі стажем, які вивільняються у процесі скорочення робочих місць.
Постійно направляються на курси підвищення кваліфікації керівники і фахівці, в основному - на семінари і в університети техніко-економічних знань.
З великою відповідальністю підходять до питань навчання і підготовки фахівців, підвищення якості навчання. Триває творчий пошук нових напрямків у професійній підготовці працівників, що передбачає широке використання можливостей технічних засобів навчання (тренажерів, супроводу лекцій показом відеофільмів та ін), оснащення навчального класу на базі технічного кабінету.
 
МОБІЛЬНІСТЬ КАДРІВ.
Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацією праці; невирішеність соціальних проблем; віддаленості роботи від дому; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажне ставлення з боку керівництва, не виправдалися домаганнях, нестійкості службового становища і неможливості зробити кар'єру.
Наприклад в локомотивному ДЕПО г.Тинда велика плинність кадрів пов'язана з низьким рівнем оплати праці, для робочих проживають у віддалених від ДЕПО районах не надається робочий автобус, взимку в душі часто відсутня гаряча вода. Слюсарі пройшовши курси підвищення кваліфікації і здавши іспит не мають можливості працювати за своїм розряду і змушені протягом кількох місяців чекати підвищення. Основний склад мінливих кадрів це студенти закінчили технікуми та інститути, які не працюють тут більше трьох - чотирьох років.
Персонал не є чимось застиглим: він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається сменяемостью (обігом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).
Ступінь мобільності персоналу обумовлена ​​наступними чинниками:
1. Необхідністю зміни роботи, що визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.
2. Вкладеннями засобів, пов'язаними з роботою і умовами життя (наявність свого господарства, специфіка професії).
3. Бажаність нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.
4. Легкістю адаптації в нових умовах, визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.
5. Володіння інформацією про вакансії та рівня його достовірності.
За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для йдуть працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш відповідною за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час працівники в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.
Для залишаються працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.
Для організації мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності та гнучкості, але породжує додаткові витрати (пов'язані з набором і тимчасовою заміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій), великі втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.
Підвищений оборот кадрів, який би причиною вони не були викликані, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, що в результаті викликає економічні втрати. Все, що викладено вище, можна застосувати лише до ситуації «прийом на роботу - звільнення». Внутрішньоорганізаційні переміщення працівників - виключно позитивне явище. Чіткі перспективи таких переміщень, в тому числі і просувань по службі, підвищують зацікавленість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства. Якщо працівники вірять в існування залежності їх просування по службі від ефективності праці, то вони працюють з кращими результатами. Однак повне заміщення прийому працівників ззовні внутрівиробничими переміщеннями може призвести до застою, відсутності свіжих ідей.
Не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Зміна місця роботи може призвести до підвищення ефективності праці в силу того, що нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна праці знижує його монотонність, а зміни у складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.
Зміна місця роботи є досить складною операцією. Реакція працівників на ймовірність зміни роботи грунтується не на простому розрахунку «витрати - прибуток», а на надіях на просування і особисте благополуччя. Характер роботи, рівень і тип професійної підготовки, соціальна рухливість працівника фактично визначають його схильність до зміни роботи і ймовірність успіху при цій зміні. З цієї причини при вирішенні питань мобільності робочої сили велика роль відводиться кадровій політиці підприємства, положенню працівника у фірмі, рівню якості трудового життя.
Власне підприємство в силу прагнення до найвищої продуктивності праці зацікавлене в стабільному колективі і займає позицію суб'єкта, що приймає з економічних міркувань енергійні заходи по обмеженню числа звільнень.
У мобільному колективі ефективність праці нижче, ніж у стабільному, через відсутність усталених норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.
Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації і результатами його праці, тому що при наявності великої стажу він краще знає тонкощі роботи, а тому показує більш високу результативність.
Крім того, як правило, відбувається зниження продуктивності праці в групі працівників, які збираються залишити підприємство, в силу зміни їхньої орієнтації. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижче, ніж у середньому по підприємству, з-за тимчасової непристосованості до нової робочої ситуації і у зв'язку з проблемами соціальної адаптації.
Висока мобільність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, так як у випадку їхнього звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємства, котрий вклав у це кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.
Економічні втрати, пов'язані з мобільністю персоналу, визначаються на основі даних поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються із втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, втрат від підвищеного шлюбу, прямих втрат робочого часу. Про спосіб розрахунку їх величини буде сказано нижче.
Статистика характеризує рух персоналу відносними й абсолютними показниками обороту та плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот по прийому та обіг з вибуття.
Оборот з прийому являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, в порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, а також проходять виробничу практику.
Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. У залежності від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається плинністю кадрів.
Необхідний оборот з вибуття має об'єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні обставини (стан здоров'я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (догляд в армію або на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що люди часто не поривають зв'язків з організацією і надають їй у міру можливості допомогу і сприяння.
Плинність пов'язана з суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи суттєво знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів становить до 5% на рік.
Рух персоналу відображається в балансі, що включає відомості про зміну чисельності і структури кадрів. Баланси складаються в організаціях за місячні, квартальні та річні періоди, в тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. Вони містять дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, зокрема надійшли і вибули за період. При цьому в них робиться розшифровка того, звідки люди прибули (з навчальних закладів, з інших організацій в порядку переведення, з бірж праці та інш.) Та з яких причин пішли (переклад в інші організації, закінчення терміну договору, догляд на навчання, заклик на військову службу, вихід на пенсію і інші причини).
ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ І АДАПТПЦІЯ У КОЛЕКТИВІ.
Завданнями профорієнтації є надання допомоги з орієнтуватися у світі професій підростаючому поколінню виходячи з їх індивідуальних якостей.
Саме виникнення професійної орієнтації зазвичай пов'язують з появою першого кабінету профорієнтації в Страсбурзі в 1903году і бюро з вибору професій у Бостоні (США) в 1908р. робота цих перших профорієнтаційних служб грунтувалася на «трехфакторной моделі» Ф. Парсонса, коли у претендента на ті чи інші професії виявляли здібності і психологічні якості, співвідносили їх з вимогами професій і, вже на підставі цього, видавали рекомендацію про придатність або не придатності людини до даної професії. Така робота вперше будувалася на науковій основі: використання самої ідеї співвіднесення характеристик людини з професією в якості основного критерію появи професійної орієнтації. Критерій появи профорієнтації пов'язаний з ростом і розвитком великої промисловості. Коли з цією проблемою зіткнулися не тільки люди шукають роботу, але і самі роботодавці.
Особливістю нинішніх задач профорієнтації стала реально виникла перед значними масами людей проблема свободи вибору. У зв'язку зі свободою вибору виникають деякі етичні проблеми професійного консультування. У профорієнтації етичні проблеми можна розглядати в двох взаємозалежних площинах: з точки зору готовності індивіда до вибору і реалізації певної моральної позиції і з точки зору готовності профконсультанта надати індивіду реальну допомогу в такому самовизначенні, без якого те або порушення основних етичних норм взаємодії психолога з клієнтами. Хотілося б коротко перелічити основні етичні протиріччя професійного самовизначення:
* Протиріччя між правом людини на самовизначення і, як правило, не готовність до цього, що створює основу для прийняття консультантом рішення за клієнта чи маніпулювання клієнтом.
* Протиріччя між інтересами особи та інтересами суспільства, які не завжди збігаються.
* Суперечність між світоглядом психолога і клієнта
* Суперечність між різними етичними системами і рівня оволодіння ними різними людьми, тобто протиріччя між різними етиками, серед яких складно вибрати єдину правильну.
Як вже було сказано, профорієнтація побудована на зіставленні психологічних якостей індивіда з якостями необхідні будь-якої професії.
Першим кроком до того, щоб зробити працю працівника на залізниці як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво дороги заінтересова але в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пом н ить, що організація - це суспільна система, а кожен праців до це л і чностью. Коли нова людина приходить на дорогу, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.
Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинний також пам'ятати про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком.
ВИСНОВОК
Успіх підприємства багато в чому залежить від того, наскільки грамотний і професійно підготовлений персонал на ньому працює. Тому одним з пріоритетних напрямків у роботі кожної дороги є безперервне професійне навчання кадрів.
Організація навчання персоналу на підприємстві можлива в різних масштабах і формах, межі між якими досить умовні. Можна виділити:
підготовку, здійснювану зовнішніми організаціями,
створення власного навчального центру,
змішані форми.
З російських компаній далеко не всі можуть дозволити собі власні центри підготовки кадрів. У Росії зараз власні центри навчання і підготовки персоналу мають в основному тільки великі заводи, залізниця і нафтові компанії. Якщо для останніх власні центри навчання - це інструмент розвитку підприємства, що створюється за рахунок спеціальних невиробничих фондів, то заводи і залізні дороги відносяться до тих підприємств, де свій навчальний центр - це виробнича необхідність. На технологічному виробництві, де необхідні конкретні виробничі навички і знання, без спеціального навчання не обійтися.
Навчання робітничих кадрів на підприємстві відрізняється тим, що робітники в більшій мірі оволодівають практичними знаннями і навичками, ніж учні профтехучилищ. Ця форма навчання також відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями робітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому сенсі цей вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу робітника, формування принципово нових поведінкових і професійних компетенцій, оскільки не дає робочому можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем.
Серйозним недоліком підготовки робочих кадрів на виробництві є те, що підготовка і перепідготовка нерідко здійснюється без урахування їх загальноосвітнього рівня, тобто в одну і ту ж групу включаються учні як з високим, так і з низьким рівнем загальноосвітньої підготовки.
У ході оволодіння професією на виробництві робочі отримують слабкі економічні знання. Не передбачаються практичні заняття з організації та економіки виробництва, на яких робітники могли б оволодіти навичками самостійного економічного аналізу.
Багато недоліків у підготовці та перепідготовці робітничих кадрів на виробництві пов'язані з підбором викладачів та інструкторів виробничого навчання. Нерідко до навчання робітників залучаються особи, які не мають схильності до цієї роботи, не володіють педагогічними навичками, не володіють достатнім рівнем освіти і професійної майстерності.
Список використовуваної літератури:
 
 
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 1998.
2. Кричевський Р.Л. «Якщо ви - керівник ...», М.: 1997
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. Пер. з англ. М.: Справа, 1992.
4. Травін В.В., Дятлов В.А. «Основи кадрового менеджменту», М.: ЮНИТИ, 1995
5. Управління персоналом організації. Підручник / За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
6. Управління персоналом. Навчально-практичний посібник для вузів / Під ред. Кибанова А.Я., М., 1999
7. Шекшня С.В. «Управління персоналом сучасної організації», М.: ЗАТ Бізнес-школа «Інтел-синтез», 1998
8. В. І. Шкатулла Настільна книга менеджера з кадрів. М.: Изд. група Норма-ИНФРА-М, 1998
9. Ховард К., Коротков Е. «Принципи менеджменту: Управління в системі цивілізованого підприємництва»: Учеб. Посібник. - М.: ИНФРА - М, 1996
10. Думати про завтрашній день. \ Б.В. Анісімов \ \ Локомотив, 2003, № 2, з 9 - 10.
11. Професійна підготовка та навчання кадрів на станції. \ Є.В. Рубцов \ \ Залізничний транспорт, 1997, № 1, з 23 - 25.
12. Наш персонал найкраще. \ М. Евневіч \ \ Top-Manager, 2003, № 24, з 13 -17.
13. Договірні відносини «ВНЗ - підприємство». \ В.М. Самуїлом \ \ Залізничний транспорт, 1997, № 2, з 65 - 69.
9. Удосконалення навчання працівників провідних професій. \ В. Г. Козубенко \ \ Залізничний транспорт, 1997, № 3, з 32 - 35.
10. Кадри для депо готуємо самі. \ Грознецкая Ю.В \ \ Лок
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова | 165.6кб. | скачати

Схожі роботи:
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних секторах
Перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Професійна перепідготовка підвищення кваліфікації і стажується
Професійна перепідготовка підвищення кваліфікації та стажування державних службовців
Підвищення економічної ефективності трудових ресурсів
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у РСУП Батьківщина
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства ТОВ Кумертаускій електродний
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru