додати матеріал

приховати рекламу

Підвищення кваліфікації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ

КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
1.1. Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації
1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки
1.3. Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів в РФ в сучасних умовах
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ
КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ НА ВАТ «ТАЙФУН»
2.1. Техніко-економічна характеристика ВАТ «Тайфун» ...
2.2. Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ВАТ «Тайфун» та їх відповідність потребам підприємства
2.3. Аналіз основних етапів і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ВАТ «Тайфун» ..
РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ
СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ
КАДРІВ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІЇ
3.1. Використання закордонного досвіду при організації процесу навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів
3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун» ... ...
3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «Тайфун»
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК

ВСТУП
Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає систематичного підвищення як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.
Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової відносин набувають особливої ​​актуальності.
У сучасних умовах перед професійним навчанням робітничих кадрів вcтал цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.
Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до робочих кадрів і систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.
Об'єктом дослідження даної роботи є ВАТ «Калузький приладобудівний завод« Тайфун »- одне з провідних підприємств Росії. Тут освоєні практично всі види виробництв, необхідні в приладобудуванні. Продукція «Тайфуна» за якістю не поступається кращим зарубіжним зразкам і успішно конкурує з ними на світовому ринку.
Технічна політика, що проводиться на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво підприємства приділяє велику увагу роботі з кадрами, як у плані соціального забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Предметом - є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Завдання - проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги і недоліки даної системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.
Таким чином, мета даної роботи полягає в оцінці організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів заводу «Тайфун» та вироблення заходів щодо її вдосконалення, які базуються на вивченні та аналізі застосовуваних форм і систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Методологічною основою написання даної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, що діють в РФ, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних і зарубіжних авторів В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкіна, Ю.Г. Одегова.
Для виконання роботи були використані дані обліку та звітності відділу кадрів бюро з підготовки кадрів Калузького приладобудівного заводу «Тайфун». Робота складається з трьох розділів.
У першому розділі описані теоретичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів.
У другому розділі описаний аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун».
У третій описані основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ.
1.1. РОЛЬ ПІДГОТОВКИ, ПЕРЕПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ У ПІДВИЩЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
Згідно з Трудовим кодексом Російської Федерації (розділ 9) працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям.
У сучасних умовах найважливішим умов розвитку фірми, авторитету її на ринку і підвищення конкурентоспроможності є корпоративні знання. Діяльність керівництва з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, власна робота співробітників у цьому напрямку, потужна система інформаційного пошуку новацій і нововведень - все це повинно працювати на ідею постійного підвищення і вдосконалення корпоративного знання.
Ось чому останнім часом керівники багатьох фірм та організацій пильну увагу приділяють створенню систем корпоративної підготовки фахівців, перш за все роботі навчальних центрів і навчальних відділів.
Без серйозних організаційних змін у галузі підготовки та перепідготовки персоналу важко очікувати якісних змін у роботі фірми. Семінари, стажування не можуть замінити постійної цілеспрямованої роботи з навчання, перепідготовки, інформування співробітників. При виборі стратегії навчання співробітників перед керівником кадрової служби завжди існує дилема - навчання як ліквідація наслідків не дуже вдалого прийому співробітників або навчання інновацій, нових технологій діяльності на фірмі.
Колись робота з кадрами полягала в заходах щодо набору і добору робочої сили. Сучасні організації, в яких добре поставлена ​​справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується посредствам амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага всього персоналу керівництво організації має постійно працювати над всебічною підвищенням його потенціалу.
Розвиток персоналу - комплекс заходів, що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. (18, С357). Мета розвитку персоналу - забезпечення організації добре підготовленими працівниками, відповідно з її цілями і стратегією розвитку.
Перехід до ринкових відносин означає крім усього іншого високу динаміку вимір вимог до якісних параметрів робочої сили. При цьому виявляються важливі зрушення у ставленні ролі і значення окремих компонентів її якості. Прикладом тут може послужити місце освітнього чинника у загальних якісних характеристиках сукупного працівника. У наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальне, скільки професійне, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок і система підготовки все менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють скорочується цикл виробництва і життя товарів, їх часта зміна, яке потребує нових кваліфікацій.
Сучасна державна політика в галузі професійної підготовки покликана забезпечити вирішення двох взаємопов'язаних завдань соціально-економічного характеру:
- Забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації;
- Боротьба з безробіттям шляхом перепідготовки безробітних.
Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, що спрямовані на систематичне отримання і підвищення кваліфікації, що відповідає поточним і перспективним цілям фірми і забезпечує відповідність вимог, що пред'являються робочим місцем до здібностей працівника. З економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною в тому випадку, якщо пов'язані з нею витрати нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок цього фактора. Підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення робочої сили з боку і запобігти його скорочення шляхом усунення дефіциту робочої сили.
Підготовка кваліфікованих кадрів зачіпає безліч компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на: (18, С360)
- Гарантії (збереженні) робочого місця;
- Можливість професійного росту на виробництві;
- Доходи працівника.
У сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення.
Поява нових технологій веде до якісної зміни не тільки професійної, але і кваліфікаційної структури персоналу. Сучасні риси кваліфікаційної структури персоналу сьогодні - це зрослий питома вага спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, робітників вищої кваліфікації, а також неухильне скорочення питомої ваги малокваліфікованої робочої сили.
Значення кваліфікації персоналу для ефективності застосування нових технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично всіх індустріально розвинених країн світу кваліфікація стала найголовнішим ознакою класифікації персоналу підприємства і отримала ранг, рівний характеристиками, що визначає приналежність працівника до управлінського або виробничому персоналу. (18, С362)
Кваліфікація - це динамічна здатність людини включатися в процес виробництва і виконувати передбачені технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку потенційну можливість працівника виконувати роботу певної складності, а з іншого - рівень розвитку самого працівника.
У період інтенсивних технологічних перетворень підвищення кваліфікації відводиться виключне значення, що забезпечує саме існування підприємства.
1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки
Навчання і підготовка - дві сторони одного процесу. Навчання пов'язане з розвитком загального інтелекту в людини, а підготовка - з набуттям знань, що відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повною мірою відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку кожної організації (або її підрозділів і філій).
Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки.
Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання, робочих другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.
Суть концепції "безперервного» освіти полягає у постійній адаптації, періодичному підвищенні кваліфікації та перепідготовці робочої сили протягом всієї активного трудового життя як в рамках формальної, так і в рамках неформальної системи освіти на основі якісної базової, початкової підготовки. Принцип безперервності професійного навчання повинен забезпечуватися поетапність і спадкоємністю проходження кожним робочим окремих ступенів освіти (від нижчих, початкових, до вищих) на основі послідовного засвоєння знань, умінь, навичок. Для цього процес навчання доцільно будувати по висхідній лінії таким чином, щоб кожна наступна ступінь є логічним продовженням попередніх і представляла собою закінчений цикл навчання.
У системі неперервної професійної освіти Росії сьогодні виділяють п'ять ступенів кваліфікації (Таб.1). Їх сукупність складає кваліфікаційну структуру професійної освіти, яка відображає традиції та тенденції розвитку професійної підготовки в Росії, визначає роль і місце професії в економічній системі і враховує кваліфікаційні вимоги країн Європейського співтовариства.
Таблиця 1.
КВАЛІФІКАЦІЙНА СТРУКТУРА НАУКИ РФ (18, С368)
Ступінь кваліфікації
Рівень загальної освіти, потрібний для отримання професії
Рівень професійної освіти
1
Основне
Прискорена професійна підготовка
2
Основне
Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких не потрібно середньої загальної освіти
3
Середнє (повне)
Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких потрібно середньої загальної освіти
4
Середнє (повне)
Підвищений професійну освіту робочих осіб. Середня професійна освіта. Підвищений професійну освіту фахівців середньої ланки.
5
Середнє (повне)
Бакалаврат, магістратура, фундаментальну спеціальну освіту.
На практиці існують три ступені навчання - початкова, середня, вища. По кожній з них суворо визначений обсяг знань і навичок, якими повинні оволодіти навчаються на кожному ступені, зміст профілюючих спеціальних дисциплін. Робочі послідовно проходять навчання в ПТУ, технікумах, у вузі.
Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за професією спрямоване на досягнення двох цілей:
- Забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій в технічному і професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, які супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;
- Підготовку професійних навичок, з переходом на більш високу ступінь кваліфікації в якості фахівців і керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, фахівців різного профілю тощо), шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або в професійній школі.
Відповідно до Типового положення про заснування початкової професійної освіти (затверджено Постановою Уряду РФ від 05 червня 1994р. № 650) затвердження початкової професійної освіти є державним, муніципальним чи недержавним освітньою установою і має на меті підготовку працівників кваліфікаційного праці за всіма основними напрямками суспільно корисної діяльності згідно переліком професій, затвердженим урядом РФ.
Затвердження початкової професійної освіти за договорами з органами з праці і службами зайнятості, виробничими об'єднаннями, підприємствами, фірмами та іншими організаціями може здійснювати професійну підготовку, яка має на меті прискорене придбання учнями трудових навичок виконання певної роботи чи групи робіт і не супроводжується підвищенням освітнього рівня.
При установі початкового професійного утворення можуть бути організовані курси професійної підготовки окремих осіб за рахунок їх коштів або інших організацій, які направили їх на навчання.
Усвідомивши необхідність підготовки кваліфікованих кадрів, кожна організація повинна прийняти рішення про концепцію професійного навчання персоналу.
Варіантами тут виступають:
v Вузькоспеціалізована підготовка кадрів, орієнтована на короткострокову перспективу і має відношення до відповідних робочих місць.
v Підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступеня його готовності і здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.
v Підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована на особистість працівника і покликана стимулювати розвиток людських якостей і зрілості працівника.
У практиці професійно-технічної освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці (внутрішньовиробничий) і поза ним (позавиробнича).
Навчання на робочому місці здійснюється в процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешевої та оперативної, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників не звикли до навчання в аудиторіях.
Навчання на робочому місці, як правило, має на увазі спостереження за досвідченим начальником чи колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують будь-яку задачу.
Перевага навчання на робочому місці: воно дешево, легко задовольнити потреби учня, працівник отримує досвід «з рук в руки».
Однак цей метод має недоліки: Ви або Ваші колеги можуть не володіти достатнім досвідом у навчанні; працівники, яких попросили навчати, можуть не мати для цього достатньо авторитету і відповідальності; працівники можуть обуритися, що їх будуть вчити їх колеги. (18, С374)
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання вирішення проблем, прийняття рішень, погодженим поведінки.
Перевага: (18, С377)
- Заняття проводяться досвідченими експертами;
- Використовуються сучасне обладнання та інформація;
- Працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.
Недоліки:
- Це може бути дорого;
- Курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу, і перенасичені теорією;
- Працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.
Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, зміцнює впевненість в собі. Тому можливість отримання професійного навчання у власній компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації.
Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що робляться для поглиблення, розширення і доповнення раніше придбаної кваліфікації.
При цьому залежно від переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації східчастого виробничого навчання персоналу. В даний час немає всебічно обгрунтованих міркувань за термінами перепідготовки. Організовуючи цю роботу, виходячи з того, що за середній період своєї трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, і особливо в машинобудуванні, «оновлювати» свою кваліфікацію для освоєння нової техніки доводиться сьогодні в середньому в 6-8 разів, змінюючи при цьому 3-4 рази професію.
Виходячи з періодів зміни видів продукції (один раз на 5-8 років) кожен працівник раз на 4-7 років повинен оновлювати свої знання.
Тому значення підвищення професійної кваліфікації зростає. Відрізки часу, коли переважає навчання, змінюються відрізками часу з переважанням практичного застосування, і навпаки. Робота і навчання постійно стає все більш невіддільними один від одного.
Професійне навчання, робота за фахом та підвищення кваліфікації завжди містять обидва елементи: елемент навчання і елемент застосування.
1.3. Проблеми підготовки і перепідготовки кадрів в РФ в сучасних умовах
В даний час профтехосвіту Росії переживає складний період: дуже різко позначився відрив діяльності системи профтехосвіти від перебудови економіки Росії, вимог переходу до ринкових відносин.
Система профнавчання у колишньому СРСР була побудована, виходячи з таких передумов:
- Суспільство має необмежене число робочих місць, і кожен може вибрати роботу за здібностями і кваліфікації;
- Держава гарантує кожному професійну підготовку і робоче місце.
У СРСР завдання забезпечення виробництва кадрами була визначена в якості найважливішої в 20-ті роки, тобто практично відразу після ухвалення рішення про індустріалізацію країни. Високі темпи розвитку багатьох галузей та необхідність впровадження новітніх досягнень науки і техніки стали причиною створення в 50-60-х роках широкої мережі галузевих навчальних закладів основного і додаткового професійної освіти. Ця система містила в собі як позитивні, так і негативні якості, обумовлені тими базовими принципами, на яких вона формувалася.
Завдяки централізованому фінансування формування та розвиток системи підготовки кадрів відбувалося значною мірою відповідно до державних запитами щодо розвитку народного господарства та його галузей. Передбачалися кошти на розвиток системи підготовки та перепідготовки кадрів. З переходом підприємств до ринкових відносин їх регулярна допомога училищам значно скоротилася, ускладнилися відносини у питаннях планування підготовки робітників і спеціалістів, організації виробничої практики, працевлаштування випускників. Положення про базове підприємство профтехучилища по суті втратила чинність. Багато господарські керівники не виявляють належної зацікавленості у підготовці молодих кадрів.
З початку 90-х років плани прийому та випуску в професійно-технічних училищах щорічно не виконувалися, договірна система відносин з підготовки кваліфікованих робітників не отримала свого розвитку. Сформовані система не враховувала потреб регіонів у трудових ресурсах, приводила до перевиробництва малокваліфікованих робітників, не орієнтувала на перспективні зміни структури зайнятих у народному господарстві. Була відсутня важлива функція управління підготовкою кадрів, як координація діяльності різних видів і форм навчання.
Сучасні умови вимагають переходу до якісно нового ступеня - єдиної державної політики в галузі підготовки кваліфікованих кадрів. Відсутність прогнозних досліджень щодо оцінки оптимальних потреб у підготовці робітників за галузями і регіонами призвело до інтенсивності розвитку системи, що виражається в продовження підготовки за професіями, в яких виробництво не потребує, до гострого дефіциту підготовки з перспективним професіям. У системі освіти та підвищення кваліфікації, трудящих у нашій країні виявляється явна диспропорція: при відомому надлишку підготовки фахівців вищої кваліфікації має місце недостатня підготовка робітників, особливо кваліфікованих. Ліквідація Держкомітету Росії з фахової освіти і передача ПТУ у відання Міносвіти Росії призвели до того, що зараз існує небезпека обвальної передачі установ системи профтехосвіти на фінансування з місцевих бюджетів.
Сьогодні переважна частина молоді отримує підготовку безпосередньо на виробництві. Це викликано трьома причинами. По-перше, багато ПТУ навчають професіям, які не користуються попитом на підприємствах. По-друге, профнавчання на підприємствах дає гарантоване робоче місце і більш швидке досягнення задовільного рівня зарплати для працівника порівняно з випускниками ПТУ. По-третє, система профтехосвіти зараз в змозі забезпечити потреби народного господарства у кваліфікованих кадрах робітників тільки на одну третину. Звідси ПТУ готує кваліфіковані кадри за спеціальностями, що не користуються попитом, а підприємства змушені розширювати свої потужності по короткостроковому навчанню і готувати робітників з низькою технічної грамотністю, і отже, більш низькою конкурентоспроможністю на ринку праці. Вирішення цієї проблеми полягає в тому, щоб ПТУ зайняли своє місце на ринку праці і відповідали за реальний попит на ті професії, якими вони навчають.
Нова структура економіки потребує значних змін у системі профпідготовки, яка традиційно була орієнтована на передвиробничої навчання молоді. Системи профнавчання будуть змушені пристосуватися до расшіряющімcя потребам в навчанні та перепідготовці дорослих працівників і повинні будуть створити нові структури
управління, стимулюючі профнавчання, орієнтоване на потреби ринку. (18, С364)
Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки. Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання робітників другим професій, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.
У 1992-2000рр. прийнято низку нормативно-правових актів, що регулюють питання підготовки фахівців в ринкових умовах. Нормативно-правова база додаткової освіти вимагає подальшого розвитку. Готується Федеральна програма розвитку додаткової професійної освіти на 2002-2004рр. Необхідно максимально скорочувати видатки бюджетів усіх рівнів на фінансування недержавних навчальних закладів. Фінансування їх повинно здійснюватися за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб з ліцензуванням освітньої діяльності, державним її атестацією, акредитацією навчальних організацій.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ НА ВАТ «ТАЙФУН»
2.1. ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ «ТАЙФУН»
Калузький приладобудівний завод «Тайфун» є одним з провідних підприємств ВПК Росії. Сьогодні «Тайфун» має контакти з багатьма діловими партнерами з ближнього і далекого зарубіжжя, які розміщують на ньому замовлення з випуску сучасного озброєння, оскільки те, що виробляє «Тайфун», незмінно відрізняється відмінною якістю і високими тактико-технічними характеристиками.
Калузький приладобудівний завод «Тайфун» створений у 1973 році за рішенням уряду для оснащення кораблів і флоту країни сучасними радіоприладний системами. Розташований він у центральній частині Росії і є добре оснащеним підприємством, яке випустило вже сотні складних радіотехнічних комплексів, розроблених провідними НДІ суднобудівної відросли - «Квант», «Альтаїр», «Граніт».
Широкою популярністю, в тому числі в Німеччині, Франції, Канаді, користуються випускаються заводом кімнатні дитячі спортивні комплекси «Юніор», «Малюк». Тут освоєні практично всі види виробництв, необхідні в приладобудуванні, є випробувальний центр, оснащений унікальним обладнанням, що дозволяє проводити випробування апаратури у всіх температурних та кліматичних умовах. У 1994 році завод перетворений у відкрите акціонерне товариство з 25,5% акцій у Федеральній власності.
Відкрите акціонерне товариство «Калузький приладобудівний завод« Тайфун »(далі« Громадою ») засновано відповідно до Указу Президента Російської Федерації« Про організаційні заходи щодо перетворення державних підприємств, добровільних об'єднань державних підприємств в акціонерні товариства »від 01 липня 1992р. № 721 і діє відповідно до Указу Президента Російської Федерації «Про Державну програму приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації» від 24 грудня 1993р. № 2284 та «Про основні положення Державної програми приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації після 1 липня 1994» від 22 липня 1994р. № 1535, Цивільним Кодексом Російської Федерації.
Повна офіційна найменування Товариства - відкрите акціонерне товариство «Калузький приладобудівний завод« Тайфун ». Скорочене найменування Товариства - ВАТ «Тайфун». Місцезнаходження товариства - Росія, 248009, м. Калуга, вул. Грабцевское шосе. Товариство є юридичною особою. Права і обов'язки юридичної особи Товариство набуває з дати його державної реєстрації. Товариство створене без обмеження терміну його діяльності.
Засновник Товариства є Комітет з управління майном Калузької області.
Товариство є правонаступником державного підприємства - Калузького приладобудівного заводу «Тайфун» ім. Г.А. Титова.
Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном.
Товариство має дочірні підприємства:
- Філія «Комбінат громадського харчування», 248009, м. Калуга, вул. Грабцевское шосе, 174;
- Філія Центр Дозвілля «Атлантида», 248009, м. Калуга, вул. Грабцевское шосе, 174;
- Філія «Сільськогосподарське підприємство« Вовківське », 249210, Калузька область, Бабинінскій район, д. Акулова.
Товариство має два дочірні Товариства з правами юридичної особи, створені відповідно до Закону та іншими Федеральними законами.
ВАТ «Тайфун» є приладобудівним заводом і спеціалізується на розробці і серійному виробництві радіонавігаційних станцій для торгових і пасажирських судів, складних радіотехнічних систем різних класів і типів, радіоелектронної апаратури народногосподарського призначення і товарів народного споживання. Підприємство виробляє складну радіоелектронну техніку:
- Апаратуру бездротового радіомовлення та антенні пристрої;
- Системи контролю доступу до об'єктів;
- Апаратуру радіорелейний для передачі телефонного та телевізійної інформації;
- Дитячі спортивні комплекси «Юніор».
Головною метою своєї діяльності керівництво підприємства вважає випуск продукції приладобудування та подання послуг такої якості, яке найкращим чином відповідає запитам та очікуванням замовника. Підвищення якості поширюється на всю продукцію, що випускається, всі роботи, послуги і в цілому на всю діяльність підприємства.
Кожен працівник несе відповідальність за якість у сфері своєї діяльності і зобов'язаний забезпечувати необхідну якість продукції і виконуваних робіт у рамках діючої системи якостей, а також зобов'язаний постійно поліпшувати якість виробленої продукції (роботи).
Система оплати праці формується відповідно до «Положення про оплату праці». Це «Положення» розроблено з метою реалізації принципів ринкової економіки в системі оплати праці і ставить у пряму залежність рівень оплати праці працівників від виконання ними закріплених функцій і завдань, що стоять перед ВАТ на певний період, а також від якості результатів їх праці і відповідає чіткому розмежуванню відповідальності за розвиток усіх видів бізнесів.
Оплата працівників ділиться на постійну і погодинну.
У постійну входять:
- Для робітників - оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, погодинним окладів;
- Для керівних працівників, фахівців і службовців - посадові оклади, що встановлюються згідно плановому штатним розкладом і укладеними контрактами
Для всіх категорій працюючих доплати згідно з КЗпП.
У змінну входять:
Для робітників:
- Доплати щодо стимулювання праці (премії);
- Доплати за суміщення професій;
- Збільшення обсягу виконуваних робіт.
Для керівних працівників, фахівців і службовців:
- Персональні надбавки, встановлені наказом на ВАТ;
- Доплати за збільшення обсягу виконуваних робіт;
- Премії за виконання конкретних завдань.
Постійна частина заробітної плати розраховується:
- Для робітників - відрядників - виходячи з виконаного обсягу робіт та затверджених відрядних розцінок;
- Для працівників з погодинною оплатою праці - виходячи зі встановлених окладів (тарифів) і фактично відпрацьованого часу.
Змінна частина заробітної плати працівників, закріплених за конкретними бізнесами, залежить від виду бізнесу і економічних показників по них.
Основні техніко-економічні показники Калузького приладобудівного заводу «Тайфун» представлені в Додатку 1. Дані, наведені в Додатку 1 показують, що випуск товарної продукції в порівнянних цінах у 2002р. збільшився на 115,7% у порівнянні з 2000р.
Чисельність промислово-виробничого персоналу в 2002 році виросла в порівнянні з 2000 роком на 17,9% у тому числі за рахунок збільшення робочих на 17,9%.
Досягнення організаційних цілей припускає спільну роботу людей, які є співробітниками організації. Кожна організація має потребу в координації взаємодії, встановлення певного внутрішнього порядку. Цей порядок з'являється у формі організаційної структури, яка представлена ​​в Додатку 2.
2.2. Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ВАТ «Тайфун» та їх відповідність потребам підприємства.
Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Відділ кадрів, планово-економічний відділ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, і проводять їх детальний аналіз.
Проведемо аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів на підприємстві і дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства.
Усі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) і персонал зайнятий у перебувають на балансі підприємства виконуваних організацій. До складу ППП входять наступні основні групи: робітники, керівники, спеціалісти та службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їх ролі і місця у виробничому процесі.
Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов'язано з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень у складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції в якісній зміні кадрів (Таб.2)
Таблиця 2.
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ВАТ «ТАЙФУН» НА КІНЕЦЬ 2000-2001р. (Осіб)
Категорія зайнятих
2000р.
2001р.
2002р.
2002р. у% до 2000р.
Всього
ППП
З них:
Робітники
Керівники
Фахівці
Службовці
1639
1581
979
63
128
411
1763
1715
1062
68
139
446
1890
1864
1154
74
151
485
115,3
117,9
117,9
117,5
118,0
118,0
З даних таблиці 2 видно, що чисельність промислово-виробничого персоналу в 2002 році в порівнянні з 2000 роком збільшилася по всіх категоріях промислово-виробничого персоналу. Це свідчить про те, що підприємство нарощує обсяги виробництва і послідовно веде кадрову політику щодо збільшення робочих місць.
Кваліфікований рівень робочих кадрів багато в чому залежить від їх віку та освіти. Тому в процесі кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміна у складі робочих кадрів за віком і освітою. Уявімо вікову структуру заводу «Тайфун» шляхом групування (Табл.3).

Таблиця 3.
Вікова структура робочих кадрів ВАТ «ТАЙФУН»
У 2000-2002рр. (У% до загальної чисельності)
Вік, років
2000р.
2001р.
2002р.
До 24 років
25-45
46-55
56-60
60 і старше
5,4
53,7
30,6
3,9
6,4
6,2
50,8
33,4
4,3
5,3
7,5
49,3
34,4
4,2
4,6
З даних таблиці 3 видно, що на підприємстві найбільша відсоткова частка припадає на вік від 25 до 45 років, але вона продовжує зменшуватися за рахунок збільшення частки групи 46-55 літніх робочих кадрів. Це говорить про те, що на підприємстві існує проблема старіння кадрів. На мою думку, в подальшому це може негативно позначитися на ефективність роботи підприємства, так як 25-45 літні робітники - це люди з досить високим ступенем кваліфікації і з тривалим стажем і досвідом роботи.
Далі проаналізуємо склад робочої сили за рівнем отриманої освіти. Високий освітній рівень робочих сприяє якнайшвидшому освоєння нових видів робіт. Існує певна залежність між рівнем освіти та кваліфікацією працівника. Рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання, стаж практичної роботи і накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.
Робітники з середньою освітою проходять «кваліфікаційну сходи» за 8 років, з освітою до 8 класів - 11 років. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства. За даними проведених в таблиці 4, рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців з вищою освітою свідчить про зміну номенклатури продукції заводу в бік збільшення більш технічно складеної і наукомісткої продукції.
Таблиця 4.
Освітня структура робочих кадрів ВАТ «ТАЙФУН» 2000-2002р. (У% до загальної чисельності)
Рівень освіти
2000р.
2001р.
2002р.
Вища освіта
17,0
21,0
24,0
Середня спеціальна
22,0
24,0
24,0
Середню й неповну середню
60,0
55,0
52,0
Проаналізуємо основні методи та етапи на підприємстві.
2.3. Аналіз основних етапів і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ВАТ «Тайфун»
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, що діє на Калузькому приладобудівному заводі «Тайфун» здійснюється на підставі стандарту підприємства, складеного на підставі «Типового положення про безперервне професійно-економічному навчанні». Ця система встановлює форми і методи підготовки, перепідготовки робітничих кадрів, підвищення кваліфікації, формування у них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах.
Цей стандарт поширюється на весь персонал підприємства, зайнятий безпосередньо управлінням, організацією та виконанням робіт зі створення, виробництва та реалізації продукції на всіх етапах її життєвого циклу. Стандарт підлягає виконанню керівниками всіх рівнів та у всіх підрозділах підприємства.
На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:
- Підготовка нових робітників;
- Перепідготовка робітників;
- Навчання робочих другим професіям;
- Підвищення кваліфікації робітників;
- Підвищення кваліфікації фахівців.
В умовах ринкової економіки потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах в значній мірі задовольняються за рахунок їх підготовки та перепідготовки безпосередньо на виробництві. На заводі «Тайфун» відділ кадрів бюро з підготовки кадрів веде облік числа навчених кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку або стажування, а також веде облік витрат на ці цілі.
Проаналізуємо дані щодо кількості робочих кадрів, які підвищили кваліфікацію, пройшли підготовку та перепідготовку в навчальних закладах та безпосередньо на підприємстві (див. Додаток 3). З даних Додатка 3 видно, що протягом трьох років навчання персоналу підприємства, перепідготовці та підвищенню кваліфікації приділяється все більша увага.
Першим етапом є визначення потреб у навчанні.
Порядок організації робіт з підготовки та навчання персоналу представлений на схемі виконання робіт у Додатку 6.
1. ОУП у листопаді розсилає в підрозділи бланки заявок на підготовку та навчання персоналу на наступний рік (додаток 7). Начальники підрозділів на підставі виробничих завдань направляють в ОУП у грудні пропозиція з підготовки та навчання персоналу.
2. ОУП у січні формує річний план довільної форми з підготовки та навчання персоналу, погоджує його із заступником генерального директора з якості та головним інженером.
3. Затверджує річний план підготовки та підвищення кваліфікації генеральний директор підприємства (Додаток 8)
Проаналізуємо середній розряд робіт по основному виробництву на заводі «Тайфун» і середній розряд робітників (Табл.5). З даних таблиці 5 видно, що протягом 2000, 2001, 2002 років середній розряд робіт по основному виробництву вище середнього розряду. Але в той же час різниця між середнім розрядом робіт і середнім розрядом робітників залишається незмінною і, отже, необхідність у підвищенні кваліфікації робітничих кадрів залишається.
Таблиця 5.
СЕРЕДНІЙ РОЗРЯД РОБІТ І СЕРЕДНІЙ РОЗРЯД РОБОЧИХ ОСНОВНОГО ВИРОБНИЦТВА НА ВАТ «ТАЙФУН» за 2000-2002 роки
Найменування
2000р.
2001р.
2002р.
2002р. до 2000р.
(+ -)
Середній розряд робітників на початок року
3,52
3,62
4,05
0,53
Середній розряд робітників на кінець року
3,62
4,05
4,12
0,50
Середній розряд робітників
3,57
3,83
4,09
0,52
Середній розряд робіт по основному виробництву
3,69
3,95
4,21
0,52
Розрахувати число робітників, яким слід підвищити кваліфікацію:

Ч р.к. = (Р робіт - Р робочих) х Ч р.о.п. (9,47), де
Ч р.к. - чисельність робітників, яким необхідно підвищити кваліфікацію;
Ч р.о.п. - загальна чисельність робітників по основному виробництву;

Р робіт - середній розряд робіт;
Р робітників - середній розряд робітників.
Ч р.к.2000 = (3,69-3,57) х979 = 117 осіб
Ч р.к.2001 = (3,95-3,83) х1062 = 127 людей
Ч р.к.2002 = (4,21-4,09) х1154 = 138 осіб
З даних розрахунку випливає, що необхідність у підвищенні кваліфікації робітничих кадрів у 2002 році існує, незважаючи на збільшення чисельності на 175 чоловік, і навіть збільшилася в порівнянні з 2000 роком на 21 чоловік.
У механічному цеху № 2 основними робочими професіями є професії токаря та фрезерувальника. Питома вага токарів до загальної чисельності робітників цеху становить 17,8% або 13 осіб, а питома вага фрезерувальників - 19,1% або 14 чоловік. Загальна чисельність робітників механічного цеху № 2 складає 73 людини. Розглянемо професійно - кваліфікаційну структуру робочих механічного цеху № 2.
Таблиця 6.
РОЗПОДІЛ РОБОЧИХ КАДРІВ МЕХАНІЧНОГО ЦЕХУ № 2 ПО професії та розряду У 2002р.
Найменування професії
Кількість чол.
Розряди
робіт
I
II
III
IV
V
VI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Токарі
13
5
2
4
7
Фрезерувальники
14
5,5
2
2
3
7
Транспортувальник
8
6
2
2
1
3
Шліфувальники
2
6
2
Слюсарі механоскладальних робіт
9
4
1
6
2
Оператори верстатів з ЧПК
1
4
1
Зуборезчік
1
5
1
Паяльщик
1
4
1
Слюсарі-складальники
13
5
1
4
2
6
Регулювальники Р / А
6
5,5
1
2
3
Комплектувальники
2
3
2
Радіомонтажник
2
4
2
Намотчиком котушок
1
3
1
ВСЬОГО
73
4,5
7
17
18
31
За допомогою даних наведених в табл.6 проаналізуємо потреба у підвищенні кваліфікації шляхом зіставлення розряду робіт і середнього розряду, робітників за професіями токаря і фрезерувальника. Так на заводі розраховують середній розряд робітників.

Р робочих = S i Р i Ч i, де Р i - розряд, i - робітника, Ч i - Чисельність робітників,
S i Ч i мають Р i - розряд (21, С149)
Токарі:

Р робочих = 4х2 +4 х5 +6 х7 = 5,3
13

Р робіт = 5
З даних розрахунку видно, що середній розряд робіт нижче середнього розряду робітників. Так як кваліфікаційний рівень токарів вище вимог виробництва, то у робітників може втрачатися інтерес до роботи, оскільки відсутня можливість реалізації знань і здібностей. У результаті може знизитися інтенсивність і продуктивність праці.
Фрезерувальники:

Р робочих = 3х2 +4 х2 +5 х3 +6 х7 = 5,07

14

Р робіт = 5,5
З розрахунку випливає, що середній розряд робіт фрезерувальників вище середнього розряду робітників. Необхідно розрахувати чисельність фрезерувальників, яким необхідно підвищити кваліфікацію.
Ч = (5,5-5,07) х14 = 6 людей
У механічному цеху № 2 необхідно підвищити кваліфікаційний рівень шести фрезерувальників.
Сформовані структура робочих кадрів дозволяє розподілити їх по чотирьох напрямках: некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані, висококваліфіковані. До першої групи відносять робітників без розряду і робітників 1 розряду, до другої - 2 розряду, до третьої - 3-4 розрядів, до четвертої - 5-6 розрядів.
Таблиця 7.
ГРУПУВАННЯ РОБОЧИХ КАДРІВ МЕХАНІЧНОГО ЦЕХУ № 2
За рівнем кваліфікації
Кваліфікаційні групи
Кількість осіб
Питома вага групи у% до загальної чисельності цеху
Некваліфіковані
Малокваліфіковані
Кваліфіковані
Висококваліфіковані
-
24
49
-
32,9
67,1
РАЗОМ:
73
100
З даних таблиці 7 видно, що найбільша питома вага припадає на частку висококваліфікованих робітників, він становить 67,1%. У цеху № 2 зберігся склад старих висококваліфікованих кадрів. Вони мають досить високий кваліфікаційний розряд (5-6).
ОУП розраховує кошторис витрат на підготовку з підвищення кваліфікації працівників підприємства (Додаток 9).
Наступним етапом є визначення витрат на навчання. На початку звітного періоду складається кошторис витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. Граничний розмір витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, що включається в собівартість продукції, не повинен перевищувати 4% фонду оплати праці (підстава: наказ Міністерства фінансів РФ від 15.03.2000г. № 26н). У Додатку 4 представлено кошторис витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за 2000-2002рр.
Аналізуючи ці додатки 4, можна відзначити, що в 2002 році витрати на підготовку і підвищення кваліфікації персоналу підприємства зросли в порівнянні з 2000 роком. Витрати на підготовку кадрів у 2002р. збільшилися в порівнянні з 2000 роком на 478550 тис.руб. або на 457%.
Це свідчить про те, що керівництво підприємства приділяє велику увагу підготовці кадрів у сучасних умовах. Це надасть позитивний результат на діяльність підприємства, так як існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації. Зростання продуктивності праці призведе до збільшення обсягів продукції, що випускається, зменшення витрат на її виготовлення. З підвищенням кваліфікації робітничих кадрів поліпшується якість продукції.
На підставі річного плану ОУП організує навчання персоналу підприємства, укладає з викладачами трудові угоди на проведення теоретичного навчання, забезпечує викладачів навчальними програмами, виділяють учбове приміщення та необхідні технічні засоби. Далі необхідно визначити форми і методи навчання. Детально зупинимося на перерахованих вище формах навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації, що діють на підприємстві. Відповідальним за якість підготовки та навчання персоналу є ОУП. Розподіл відповідальності між посадовими особами та підрозділами підприємства, представлено в матриці розподілу відповідальності (Додаток 5). Персональна відповідальність за кінцеві результати підготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства, ефективність та результативність у забезпеченні якості покладається на начальника ОУП.
Персональна відповідальність за організацію і безпосереднє виконання робіт з випереджальному планування, навчання і підготовки кадрів в області професійного навчання якості покладається на заступника начальника ОУП. У стандарті підприємства визначені загальні вимоги до підготовки і навчання персоналу.
1. Основною метою підготовки та навчання персоналу є забезпечення відповідної кваліфікації та рівня підготовки персоналу всіх категорій.
2. Вирішуються завдання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації наступних працівників:
a) керівного персоналу підприємства;
б) інженерно-технічних працівників (фахівців) не службовців (технічних виконавців).
3. Для забезпечення якості при проектуванні, розробці, виробництві, остаточному контролі і випробуваннях виробів повинна виробляється випереджальна підготовка кадрів, яка починається зі знайомства персоналу, ролі якості у виробничій діяльності кожного працівника і долю підприємства з моменту оформлення договору про трудову діяльність, про що повідомляється кожному працівнику при прийомі на роботу в наданої йому для ознайомлення «Пам'ятки для вступників на роботу».
4. Постійне підвищення кваліфікації є прямим обов'язком кожного працівника.
5. Відповідальним за якість підготовки і навчання працівників підприємства є відділ управління персоналом (ОУП).
Виробничо-технічне навчання робітників на підприємстві складається з трьох ступенів:
- 1 ступінь - підготовка нових робочих до 1-2 розрядів (початковий рівень кваліфікації).
- 2-ступінь - підвищення кваліфікації робітників 3-4 розрядів (середній рівень кваліфікації).
- 3-ступінь - підвищення кваліфікації робітників до 5-6 розрядів на виробничо-технічних курсах (Вищий рівень кваліфікації).
Схема ступеневої системи підготовки кадрів представлена ​​в Додатку 11. У процесі навчання за ступеневою системою передбачається проведення наступних форм підвищення кваліфікації: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, освоєння других і суміщених професій.
Виробничо-технічні курси - професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань у сфері якості, виробничих навичок та вміння за наявною професією.
Курси цільового призначення - програма і методи вивчення нового обладнання, виробів, матеріалів, технічних процесів, наукової організації праці та питань економіки виробництва й підвищення якості продукції.
Підготовка нових робітників (1 ступінь навчання 1-2 розряди).
Підготовка нових робітників на підприємстві - це професійне навчання осіб, які раніше не мали професію.
Завдання підготовки нових робітників на 1 ступінь навчання полягає в тому, щоб дати навчаються необхідні виробничі навички і технічні знання відповідно до затверджених навчальних програм. На навчання 1-го ступеня приймаються випускники середніх шкіл, які не мають професії, некваліфіковані робітники підприємства та прийняті з боку, а також робочі бажають змінити професію.
Підготовка нових робітників з числа жінок, а також неповнолітніх здійснюється тільки за професіями, а також для тих виробництв та робіт, на яких дозволяється застосування їх праці. Підготовка нових робітників на підприємстві може, виробляється за індивідуальною групової та курсової формами навчання.
При груповій підготовці навчання робітників здійснюється у навчальній групі чисельністю до 25 осіб. Практичні заняття здійснюються індивідуально на робочих місцях підприємства під керівництвом звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника - інструктора виробничого навчання. Теоретичне навчання робітників проводиться у робочий час за рахунок коштів підприємства, що виділяються на підготовку кадрів або в навчально-курсових комбінатах.
При індивідуальній підготовці учень вивчає теоретичний курс самостійно і шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання. Підготовка закінчується здачею кваліфікаційних іспитів.
Теоретичні знання і виробниче навчання при підготовці нових робітників на підприємстві проводиться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю, для працівників відповідних віку, професій і виробництв.
По підприємству навчання нових робочих проводиться за такими професіями; терміни навчання встановлюються згідно наведеного нижче переліку (Табл. 8).
Таблиця 8.
ТЕРМІНИ НАВЧАННЯ НОВИХ РОБОЧИХ ВАТ «ТАЙФУН»
Найменування професій
Загальний строк не більше місяця
1
2
Слюсар механоскладальних робіт
5
Слюсар-складальник радіоапаратури
6
Слюсар-ремонтник
6
Токар
5
Транспортувальник
5
Шліфувальник
4
Фрезерувальник
5
Оператор верстатів з ЧПК
4
Різальник металу
4
Зуборезчік
6
Гальванік
3
Паяльщик
3
Штампувальник
5
Намотчиком котушок
3
Електрогазозварник
6
Підготовка нових робочих пов'язаних з обслуговуванням об'єктів котлонагляду і підйомних споруд (машиністи котлів, оператори котельні, машиністи кранів тощо) проводяться у навчально-курсових комбінатах за договорами з підприємством. Навчання робітників за вказаними професіями здійснюється на курсах, спеціально створюваних підприємством за погодженням з Калузької Технічної інспекцією Держгірпромнагляду Тульського округу. Індивідуальна підготовка за цими професіями не допускається.
З метою поліпшення підготовки кадрів і збільшення зацікавленості молоді в освоєнні необхідним для заводу професій, у березні 2001 року на підприємстві створено дільницю з підготовки робочих верстатників і слюсарів механоскладальних робіт «Положення про підготовку робочих верстатників і слюсарів механоскладальних робіт», представлено в Додатку 12.
Перепідготовка та навчання другим професіям - це навчання робітників, що вже мають професію, з метою отримання додаткової професії. Навчання робітників другим професій організовується для розширення їх професійних знань, підготовки до роботи в умовах бригадної або іншої колективної форми організації праці, а також за сумісництвом професій.
Планування перепідготовки повинно здійснюватися на основі даних підрозділів підприємства при вивільненні робітників певних професій у зв'язку зі зміною профілю виробництва, впровадження нової техніки і технології, модернізації обладнання та ін на підставі цих даних і проводиться розрахунок потреби в перепідготовці робітничих кадрів.
Форми перепідготовки та навчання, робочих другим професіям аналогічні застосовуваним при підготовці нових робітників. Навчання, як правило, проводиться без відриву від основної роботи. В окремих випадках допускається звільнення учнів робітників від основної роботи на весь термін виробничого навчання, що оформляється наказом по підприємству.
При неможливості укомплектувати групу (не менше 10 чоловік) теоретичні заняття проводяться шляхом консультації, як при індивідуальній підготовці робітників безпосередньо на виробництві.
Перепідготовка та навчання другим професіям закінчується здачею кваліфікаційних іспитів з перевіркою отриманих знань, а також знань в галузі забезпечення якості в процесі своєї діяльності.
Підвищення кваліфікації - це професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок і вмінь за наявною професією, спрямоване на забезпечення якості.
На підприємстві організовуються такі форми підвищення кваліфікації робітників: виробничо-технічні курси (друга і третя ступінь навчання), курси цільового призначення.
Виробничо-технічні курси є основною формою підвищення кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві.
Курси організовуються з метою:
- Для виробничих навичок і технічних знань, робітників до рівня, необхідного для фактично виконуваних ними робіт;
- Для підвищення кваліфікації (розряду, класу) з нижчого до середнього рівня (другий ступінь);
- Для підвищення кваліфікації робітників з середнього до вищого рівня в межах даної професії та спеціальності (третій ступінь).
Навчання на другому ступені здійснюється на виробничо-технічних курсах і має на меті підвищення кваліфікації робітників з освоєної ними професії до 3-4 розрядів і оволодіння однією із суміжних професій. На другому щаблі можуть навчатися робочі пройшли навчання на підприємстві в обсязі першого ступеня (1-2 розряди) і пропрацювали на підприємстві не менше року, прийняті з боку с 2-3 розрядом і пропрацювали на підприємстві не менше року.
Працівник, який пройшов навчання за другого ступеня й отримав 3 розряд, має право скласти кваліфікаційну пробу і іспит на 4 розряд без проходження навчання протягом 2-х років.
Освоєння третього ступеня має на меті підвищення кваліфікації робітників з освоєної ними професії до 5-6 розрядів. На третьому ступені можуть навчатися робітники, які закінчили другий ступінь навчання за своїм фахом, які пропрацювали по 4 розряду не менше двох років, а також поєднують другу професію по початковому розряду, закінчили СПТУ по 4 розряду і пропрацювали на підприємстві не менше двох років. Навчання закінчується кваліфікаційним іспитом.
Курси цільового призначення (КЦН) - створюються для вивчення нової техніки, обладнання, матеріалів, технологічних процесів, трудового законодавства, а також для вивчення нових видів виробів, що випускаються і питань, пов'язаних з підвищенням якості продукції.
Заняття рекомендується проводити в групах чисельністю від 5 до 25 чоловік. Комплектування навчальної групи здійснюється з тематичною спрямованістю курсів. Тематика курсів цільового призначення різноманітна і тісно пов'язана зі специфікою та умовами роботи підприємства.
На заводі «Тайфун» навчання на КЦН проводилось за наступними напрямками:
- Вивчення нової техніки, нового обладнання;
- Вивчення прогресивних технологічних процесів;
- Вивчення нових способів обробки сировини, виробів, матеріалів та їх застосування на підприємстві;
- Системи якості.
Навчання фахівців закінчується здачею іспитів. Закінчили курси цільового призначення кваліфікаційні розряди не присвоюються і не підвищуються.
Вимога до викладацького складу.
Викладач повинен мати вищу освіту та спеціальну підготовку, підтверджену спеціальним документом: сертифікатом, атестатом.
Інструктор виробничого навчання призначається з числа кваліфікованих робітників, які мають стаж роботи не менше 3-х років і освіта не нижче середнього.
Навчання робітників, пов'язаних з обслуговуванням технічних об'єктів, підконтрольних Держміськтехнагляду, проводиться за погодженням з цим органом. Навчання робітників за вказаними професіями може здійснюватися безпосередньо на підприємстві при наявності ліцензії на підготовку кадрів.
Навчальні групи.
Комплектування навчальних груп здійснюється з робочих однієї або споріднених професій, близькою кваліфікації.
Чисельність груп встановлюється від 5 до 25 чоловік.
Склади комісій.
Заводська комісія створюється наказом по підприємству. Головою кваліфікаційної комісії призначається головний інженер, членами комісії: заступник генерального директора з якості, керівники відділів.
Фахівців, що здають кваліфікаційний іспит, сповіщають не пізніше, ніж за 2 дні до засідання комісії.
Головою цехової кваліфікаційної комісії є начальник цеху або його заступник, членами комісії - представник ОУП, майстра цеху або ділянки. Цехові комісії мають право привласнювати до 3 розряду включно. Заводська від 4-го і вище. Всі види навчання закінчуються здачею іспитів та заповнення протоколів, які зберігаються в архіві. Робітникам, підвищили кваліфікаційний розряд, робиться запис у трудовій книжці. Фахівцям, які пройшли підвищення кваліфікації, робиться відмітка в особовій справі. Загальне професійне підвищення кваліфікації фахівців проводиться з періодичністю не рідше одного разу на 5 років.
Програми навчання.
Теоретичне навчання здійснюється за програмами:
- Розробленим та затвердженим Комітетом Державного Освіти РФ;
- Розробленими фахівцями підприємства, погоджені з начальником ОУП та керівниками відділів за напрямами і затверджені головним інженером.
Програми навчання із забезпечення якості для керівників, фахівців, технічних виконавців і робочого персоналу затверджуються заступником генерального директора з якості.
Навчальні програми підвищення кваліфікації передбачають розширення знань, умінь і навичок робітників, їх вдосконалення по основній професії і придбання знань по суміжних професій.
Співвідношення навчального часу на виробниче, і теоретичне навчання визначається з урахуванням характеру виробництва і рівня підготовки.
Підвищення кваліфікації фахівців.
Підвищення кваліфікації фахівців здійснюється з відривом від виробництва: у галузевому інституті підвищення кваліфікації при вузах. Загальне професійне підвищення кваліфікації фахівців проводиться з періодичністю не рідше одного разу на 5 років.
На підприємство встановлені такі форми і терміни навчання: до одного місяця з відривом від виробництва до трьох місяців без відриву від виробництва або з частковим відривом від виробництва.
Встановлюються два види навчання:
- Загальне професійне підвищення кваліфікації;
- Цільове підвищення кваліфікації.
Загальне професійне підвищення кваліфікації забезпечує отримання слухачами нових теоретичних знань на лекційних заняттях і вироблення навичок застосування отриманих знань у своїй практичній діяльності з метою найбільш кваліфікованого вирішення виробничих завдань. Підвищенням кваліфікації вважається навчання тривалістю не менше 80 навчальних годин при різних формах навчання.
Цільове навчання організовується для вивчення конкретного виду, типу, нового проекту обладнання, технологічного процесу, методик, стандарту. Воно забезпечує отримання слухачами нових знань по досліджуваному питанню і вироблення в них навичок використання отриманих знань у практичній роботі.
Тривалість цільового навчання не менше 20 навчальних годин. Навчальний процес проходить з використанням лекцій, консультацій, практичних занять і т.д. Навчання закінчується здачею іспитів чи заліків на кваліфікаційних комісіях. Результати фіксуються в протоколах засідань кваліфікаційних комісій, на підставі яких випускається наказ по підприємству про присвоєння певної професії, посади або кваліфікації підвищення розряду. Форма протоколу засідання кваліфікаційної комісії наведена у додатку 10.
Для прийняття іспитів у робітників і фахівців створюються заводська і цехові кваліфікаційні комісії. При оцінці результату навчання необхідно визначити його ефективність. Загалом, як оцінити ефективність навчання можна, порівняти реальні результати навчання з цілями, які були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв. У висновку можна сказати, що керівники заводу «Тайфун» розуміють, що в умовах ринкової економіки кваліфікаційні кадри - це одна з умов успішної діяльності підприємства.

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ.
3.1. ВИКОРИСТАННЯ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ ПРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ, НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ РОБІТНИКІВ КАДРІВ.
У зарубіжних фірмах навчання працівників надаються величезне значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не тільки їх підготовку і підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі і стимулювання. Найважливішим напрямком удосконалення системи формування кадрів є пов'язування планування і управління персоналом зі стратегією господарської діяльності, підвищенням її ефективності в цілому.
Освіта та професійна підготовка мають величезне значення для підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки і розширенню професійної підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної підготовки здійснюються самими фірмами. Але велика їх частина полягає в співробітництві виробництва з навчальними закладами або професійними училищами.
Деякі традиційні форми професійної підготовки, наприклад, учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичних для них інструментів. Мова йде про деяких гібридних формах, при яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною підготовкою.
До учнівству ставляться вельми серйозно у багатьох західноєвропейських країнах і в Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, або «подвійна система», охоплює, принаймні, три чверті відповідних вікових груп. (31, С106)
За швейцарською системою молоді фахівці після шкільної підготовці отримують роботу на виробництві в тій сфері, яку вони обрали. Три-чотири дні на тиждень вони проводять на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. У решту днів займаються в центрах підготовки. По закінченню двох-трьох років слухачі складають іспит.
Такі одночасні заняття на виробництві і в школі прийнято називати «подвійною системою».
У зарубіжних фірмах внутрифирменное навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів - важлива задача служб кадрів. Вони здійснюють методичне навчання цієї роботи, безпосередньо беруть участь в організації навчання, оцінки, відбору робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, надання практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.
У деяких службах кадрів організовуються самостійні відділи навчання, які займаються виробничою підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робітників, розробляють навчальні матеріали, здійснюють зв'язок з іншими навчальними центрами.
У США в системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах - тренінгу (тренування професійних навичок) і розвитку працівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна частина програм розрахована безпосередньо на навчання професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивності праці і якості вироблюваної продукції.
Розглянемо приклад тренінгу в закордонній компанії. Компанія «Моторола» пройшла шлях від використання програм тренінгу до створення власного університету і відповідно звернула свій 7-мільйонний бюджет у 120-мільйонний щорічні капітальні вкладення в освіту. Десять років тому компанія наймала робітників для виконання завдань, точно визначених і не вимагають особливої ​​підготовки. Якщо машина ламалася, підходив аварійний майстер і фіксував неполадку. Контроль якості представляв собою елементарний процес вибракування, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість робітників навчалися своїй професії, спостерігаючи, набуваючи досвід методом проб і помилок.
Перший крок впровадження тренінгу означав навчання основам математики і навичок у сфері комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладені в школі або коледжі). Потім довелося переоцінити критерії підходу до корпоративного тренінгу та освіті, щоб не відстати і пристосуватися до змін. Робочим довелося, як слід розібратися у змісті виконуваних ними операцій та можливості використовуваного обладнання. У компанії прийшли до висновку, що в нових умовах потрібні не інструкції, а компетентність. Компанія в даний час розраховує на те, що її робочі знають обладнання і зуміють самостійно впоратися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться, як процес, який дозволяє уникнути дефектів. Це - загальний стиль поведінки, єдиний як для охоронців і секретарів, так і для виробничих робітників.
З розглянутого вище прикладу можна зробити висновок, що тренінг робочої сили - основне завдання системи навчання, і що саме виробництво найбільш підходяще місце для проведення тренінгу.
У розвитку внутрішньофірмового навчання за кордоном велику роль відіграє тісна залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя працівника. У США в середньому майже половина змін величини заробітку у кожного працівника визначається базовою та трудовим навчанням. Навчання на виробництві значно впливає на заробітну плату. У осіб, що одержали таке утворення, заробіток збільшується приблизно на 25%, не кажучи вже про можливості просування по службі або отримання більш вигідної роботи. Вплив цього чинника більш тривало. Так, якщо вплив шкільної освіти відчувається протягом 8 років, то навчання на робочому місці - протягом 13 років. (29, С82)
У Японії професійна підготовка перебуває під контролем держави. Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості є державні професійні школи та навчальні центри великих фірм. Перші перебувають у підпорядкуванні Міністерства освіти, другі - Міністерства праці. Між програмами Міністерства освіти та Міністерства праці існують відмінності. У той час як навчальні заклади, підпорядковані Міністерству освіти, мають майже однакові програми, незалежно від того, в якій частині країни вони знаходяться, програми навчальних закладів Мінпраці обов'язково відображають специфіку регіону. У програмах Мінпраці більше спеціальних предметів, Міносвіти - загальноосвітніх.
Для досягнення регламентованого рівня професійної освіти в різних навчальних закладах, а також з метою отримання можливості хоча б мінімального регулювання процесу підготовки кадрів Мінпраці Японії розроблені «Нормативи освіти». У цих «нормативах» визначені мінімальні типові вимоги, які пред'являються до освіти, і викладається зміст типових програм.
Згідно з нормативами, навчальний план, що розробляється на основі типових програм, включає в себе як теоретичне, так і практичне навчання, яке охоплює не тільки вивчення основ професії, але й прикладні знання.
Поряд з курсами базової підготовки розроблена система курсів підвищення кваліфікації робітників та їх професійного просування. При цьому передбачається сувора узгодженість програм навчання та підвищення кваліфікації. Нормативи навчання переглядаються Мінпраці кожні три роки з тим, щоб програма навчання не відставала від темпів науково-технічного прогресу.
У Японії безпосередньо в компаніях навчається 80% працівників, поза компанії 18%, за кордоном - 2%. (32, С34)
Таким чином у країнах з розвиненою ринковою економікою приділяється серйозна увага професійному навчанню персоналу.
У великих зарубіжних фірмах відділи підготовки кадрів, як правило, забезпечують менше половини обсягу формального навчання, в основному воно здійснюється безпосередньо на робочому місці. Це - гуртки якості, метою яких є підвищення кваліфікації, навчання передовим методам виробництва. Їх робота починається з систематичного навчання всіх його членів якісній роботі, причому сюди входить дуже широке коло питань - організація і технологія виробництва, його економіка, різні аспекти управління (методи статистичного контролю якості та регулювання технологічних процесів, функціонально-вартісного аналізу, обговорення проблем і прийняття рішень, збір і аналіз виробничої інформації), аналізуються виробничі процеси і господарські ситуації. Керівники «гуртків» - інженери, керівники, дають професійні поради, консультують, при необхідності ведуть заняття з конкретних тем. Навчаються забезпечуються необхідною інформацією, обмінюються досвідом. (22, С262)
Також позитивним моментом цього методу є, те, що він має масовий характер підвищення кваліфікації робітничих кадрів, і навчання робітників відбувається без відриву від виробництва.
При виробленні оптимальних моделей управління працею на підприємствах для різних територій Росії необхідно, перш за все, визначити критерії застосовності відповідного зарубіжного досвіду.
1. Поєднати тих чи інших базових характеристик зарубіжної практики управління працею з цінностями, традиціями та культурою народів Росії.
2. Можливість критичного використання відповідного зарубіжного досвіду в якості «наочного посібника» по «вихованню» у російських трудящих таких якостей, як обов'язковість, відповідальність, ініціативність, здорове честолюбство і деяких інших.
3. Принципова відповідність всіх перетворень у сфері управління працею виявленої загальносвітової тенденції демократизації господарського влади на підприємстві.
3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун»
Зростаюча потреба у кваліфікаційних робочих кадрах обумовлює вдосконалення системи підготовки кадрів, знаходження нових шляхів підвищення її ефективності.
До середини 50-х років ні вітчизняні, ні зарубіжні економісти практично не зверталися до проблеми економічної ефективності підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Тільки з темпами науково-технічного прогресу виникла гостра необхідність порівняти постійно збільшуються витрати на професійну підготовку робочої сили з економічним ефектом, одержуваних від цього зростання.
У вітчизняних і зарубіжних вчених не існує єдиної думки про методи розрахунку економічної і тим паче соціально-економічної ефективності підготовки і перепідготовки кадрів, хоча спроби розробки відповідних методик приймалися неодноразово. Найбільш відомі роботи академіка С.Г. Струміліна, американського економіста Е. Деніона і Т. Шульца.
Підвищення кваліфікації працівників сприяє навіть за інших рівних організаційних і технічних умовах зростання продуктивності праці. За даними досліджень, проведених в нашій країні і за кордоном, встановлено, що кожен відсоток приросту кваліфікації робітника забезпечує приріст продуктивності праці в середньому на 0,4-0,5%.
Використовуючи методику, запропоновану НДІ праці, спробуємо визначити вплив підвищення кваліфікації робітників на ВАТ «Тайфун» на зростання їх продуктивності праці.
На підприємстві використовується формула дозволяє розрахувати зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників.
П р = (Р ськ-Р сі) хІхУх100; (9, С160)
де П р - зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників;
Р ськ, Р сі - середній розряд робітників відповідно на початок і кінець року (див. таблицю 5);
І - різниця між тарифними коефіцієнтами в тому інтервалі, в якому відбувається підвищення тарифного розряду;
У - питома вага робітників, які підвищили кваліфікацію, в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.
У = Ч р, де Ч р - чисельність робітників, Ч ппп - чисельність ППП
Ч ппп
У = (145:1864) = 7,8% (див. Додаток 3)
П р2001 = (4,12-4,05) х0, 3х7, 8х100 = 16,38%.
Розрахуємо суму зниження собівартості за формулою:
Е з = З вих х ((П сз-П пт): (100 + П пт)) хD зп; (17, С70)
де С вих - сума вихідної собівартості (плановий обсяг продукції за собівартістю базового періоду).
У 2002 році обсяг товарної продукції склав в оптових цінах 42531 тис. руб., За собівартістю це складе 35442,5 тис. крб.;
П сз і П пт - приріст середньої заробітної плати та продуктивності праці внаслідок здійснення заходів щодо навчання персоналу;
D зп - питома вага зарплати в собівартості продукції.
У 2002 році продуктивність праці внаслідок підвищення рівня кваліфікації зросла на 16,4%, а середня зарплата - на 5,4%; питома вага зарплати в собівартості продукції d = 20%
Використовуючи ці дані розрахуємо суму зниження собівартості:
Е з = 35442,5 х ((5,4-16,4): (100 +16,4)) х0, 20 =- 669,88 тис. руб.
Річний економічний ефект розраховується шляхом вирахування з загальної суми зниження собівартості витрат на здійснення заходів з підвищення кваліфікації за наступною формулою:
Е еф = Е з-З тек-З од хе п; (17, С70)
де Е с - сума зниження собівартості;
З тек і З од - поточні (повторювані) витрати, їх збільшення, і одноразові капітальні витрати.
У 2001 році витрати на навчання склали 481,0 тис. руб., В 2002 році витрати на підготовку і перепідготовку кадрів зросли на 365,14 тис. руб., І склали 846,14 тис. руб.
Е п - коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, прийнятому в даний час у середньому на рівні 0,15, що відповідає нормативному терміну окупності витрат в 6,7 року;
Е еф = 669,88-481,0-365,14 х0, 15 = 134,11 тис. руб.
Розраховуємо термін окупності витрат за наступною формулою:
З ок = ((З ед:з-З тек)) (17, С70)
З ок = 365,14: (669,88-481,0) = 1,9 року
Виконані розрахунки показують, що витрати, вкладені в підвищення кваліфікації робітників окупається за 1,9 року.
3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «Тайфун»
Проаналізувавши процес навчання та підвищення кваліфікації на ВАТ «Тайфун» розглянемо наступні напрямки щодо вдосконалення використання цих процесів.
В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.
В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає суворо встановлений обсяг знань і практичних навичок, які необхідні для якісного виконання виробничого завдання і додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи вимогами. (27, № 2)
Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки.
Модульні програми створюються, перш за все, для навчання стандартним професіями, проте завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою.
Дані програми можуть використовуватися як в стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві.
Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний контакт між навчальним і студентів, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшої ефективності з точки зору якості придбаних трудових навичок, вона вимагає менше витрат (через скорочення термінів навчання).
Зазначимо переваги модульної системи навчання:
- Гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці;
- Універсальність, що дозволяє навчати групи населення, які відрізняються за рівнем знань і підготовки;
- Можливість самостійного індивідуального навчання;
- Ефективність, орієнтація на кінцевий результат.
Застосування модульної системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних та структурних змін в економіці, більш гнучко реагувати на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах. Мова повинна йти не про єдиному акті підготовки робітничих кадрів за професіями, необхідним для регіонів, а про впровадження модульної методології на правах юридично оформленого безперервного методу навчання робітничих кадрів.
Керівництву ВАТ «Тайфун» слід звернути увагу на впровадження модульних програм навчання.
З розвитком НТП все більше організацій використовують у своїй діяльності автоматизовану систему управління, в тому числі і для організації процесу навчання персоналу.
Всі основні організаційні процеси мають кадрову складову. Тому до суб'єктів управління персоналом слід відносити всіх керівників - від бригадира на виробництві до генерального директора корпорацій. Суб'єкти управління персоналом повинні бути забезпечені кадрової інформацією в достатньому для роботи обсязі і зручній формі. Звідси необхідність своєчасного збору, систематизації та аналізу даних з персоналу.
В умовах постійного зростання кількості кадрової інформації та ускладнення її структури виникає необхідність застосування сучасних засобів автоматизації.
Впровадження комплексних автоматизованих систем управління персоналом дозволяє:
- Створити єдину корпоративну базу кадрової інформації;
- Забезпечити узгоджену роботу суб'єктів управління персоналом і виробників кадрової інформації в єдиному інформаційному середовищі.
- Сформулювати оптимальну ієрархію доступу до кадрової інформації;
- Підтримувати синхронну роботу необмеженої кількості користувачів.
В останні роки з'явилися розробки з управління працею, хоча всі попередні роки обмежувалися тільки рішенням завдань по веденню табеля, створення баз даних щодо кадрового складу і за розрахунком зарплати у складі підсистеми бухобліку.
Зараз з'явилася спеціальна компанія «АІТ СОФТ», що спеціалізується на створенні систем з управління персоналом під загальною назвою «АІТ: \ Управління персоналом». Програмний комплекс «АІТ: \ Управління персоналом», передбачуваний компанією, дозволяє вирішувати широке коло обліково-статистичних і аналітичних завдань, пов'язаних з управлінням трудовими ресурсами, і відповідає актуальним потребам сучасної російської організації.
Останнім часом керівництво ВАТ «Тайфун» звернуло особливу увагу на автоматизацію виробництва і в тому числі управління. Зараз у заводу «Тайфун» є замовлення на кілька років і на виручені кошти завод закуповує комп'ютери для створення на заводі автоматизованої системи управління. Наприклад, при зборі більше точної інформації про потребу в навчанні працівників скласти відповідну базу даних у комп'ютерній програмі Microsoft Acces.
Особливою і вкрай актуальною проблемою в даний час є розробка та використання на практиці відповідних новим соціально-економічним відношенням форм організації та методів регулювання професійного навчання робітничих кадрів.
Центральне місце відведено договірним формам підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Загалом, плані можна відзначити, що договірні форми професійного навчання є одним із засобів інтересів працівників, роботодавців, державних органів.
Роботодавець має право укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи.
Учнівський договір має містити: спеціальність, кваліфікацію; обов'язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання у відповідності з учнівським договором; обов'язок працівника пройти навчання і відповідно до отриманої професією.
Учнівський договір укладається на термін, необхідний для навчання даній професії, кваліфікації. Особам, що успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Учнівський договір розривається на підставах, передбачених для розірвання трудового договору.
Можна виділити дві основні цільові групи робітників, з якими можуть укладатися договори:
- Перша - працівники направляються на підготовку, перепідготовку, навчання другим професіям або підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження навчання;
- Друга - працівники вивільняються з підприємства і направляються на професійне навчання до розірвання з ними трудового договору з метою підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Тому з метою вдосконалення процесів навчання як новоприйнятих працівників, так і постійного персоналу ВАТ «Тайфун" необхідно в майбутньому забезпечити взаємодію з середніми та вищими навчальними закладами.
Це дозволить:
- Захистити трудові права громадян;
- Створити ефективні системи професійно - кваліфікованого просування робочих кадрів;
- Розширити поле діяльності для взаємодії роботодавців зі служби зайнятості населення;
- Підвищити якість навчання за рахунок більш тісної взаємодії з підприємствами.
Однією з важливих проблем в організації процесу навчання на ВАТ «Тайфун» є визначення ступеня актуальності знань працівників. У зв'язку з цим відділ кадрів бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» повинні володіти інформацією про те, наскільки повні і актуальні знання з професії в кожного працівника, щоб визначити чи слід його навчати. На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робочих має проводитися за їх професій. Це пов'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її купують. Усередині них період старіння знань звичайно приймається рівним життєвому циклу виробу або процесу, розробка яких становить зміст праці робітників. Перехід до розробки виробів або процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робочим необхідному рівню і робить необхідним або підвищення їх кваліфікації, або їх повну перепідготовку. Бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві передбачає врахування мотиваційної складової вибору професії з тим, щоб віддавати перевагу тим особам, які вибирали її, виходячи зі своїх нахилів та здібностей. Тільки працюють за покликанням люди можуть принести Калузькому приладобудівному заводу «Тайфун» найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал у процесі праці. При цьому вони приносять користь не тільки підприємствам, але і самим собі, так робота за покликанням підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру його змінювати, навіть, незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.
Вважаємо, що на заводі «Тайфун» слід проводити опитування робочих, в якій області вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думок самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їх кваліфікації з їх робочого місця, що робить можливість вести мову про індивідуальний підхід до їх професійного розвитку. А це, в свою чергу дозволить подолати формальний характер навчання, точніше визначати його зміст і терміни, складність і місце навчання, більш обгрунтовано підійти до формування навчальних груп.
У сучасному світі підприємства бачать у розвитку своїх робочих одне із основних чинників власного успіху.
Припускаємо, що на заводі «Тайфун» необхідно застосування планування та управління професійним розвитком персоналу. Впровадження цього процесу може бути досягнуто завдяки спільній роботі керівництва підприємства, бюро з підготовки кадрів і самих робітників підприємства.
Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є ​​оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь три сторони: робітник, керівник, бюро підготовки кадрів.
При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на заводі «Тайфун» оцінка повинна проводитися один раз на рік під час зустрічі робочого і керівника, а потім повинні підтверджуватися бюро з підготовки кадрів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, ефективність його підтримки з боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного розвитку. Керівництву та бюро з підготовки кадрів ВАТ «Тайфун» слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робітників, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

ВИСНОВОК
Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, здатних конкурувати в умовах ринкових відносин, по ряду важливих причин набуває особливої ​​актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції на ринку робочої сили. Сучасне виробництво пред'являє все більш жорсткі вимоги до професійних якостей робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робочих місць. По-друге, загострюється конкуренція за робочі місця усередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів з низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта і кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, але і стають для нього гарантією соціального благополуччя, умовам його конкурентоспроможності на ринку праці.
Провівши дослідження на тему: «Організація процесу навчання та підвищення кваліфікації кадрів та його соціально-економічна ефективність на ВАТ« Тайфун »були зроблені наступні висновки. На кінець 2002 року спостерігалося збільшення чисельності по всіх категоріях зайнятих в порівнянні з 2000 роком. Це свідчить про те, що завод продовжує нарощувати обсяги виробництва, з'явилася можливість по створенню нових робочих місць, покращився матеріальне становище на підприємстві.
Однак існує проблема старіння кадрів. Керівництву підприємства і бюро з підготовки кадрів необхідно приділяти увагу, тому, якими методами і прийомами вони надалі зможуть залучати на завод молодь.
На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:
- Підготовка нових робітників;
- Перепідготовка робітників;
- Навчання робочих другим професіям;
- Підвищення кваліфікації робітників;
- Підвищення кваліфікації фахівців.
Кількісні показники структури робочих кадрів не дозволяють у достатній мірі судити про потреби підприємства в їх підготовці, перепідготовці та підвищення кваліфікації.
Найбільш наочно цю проблему можна визначити за допомогою вивчення професійно - кваліфікаційної структури робітників.
Аналіз середнього розряду робіт по основному виробництву на заводі «Тайфун» та середнього розряду робочих показують, що існує проблема у невідповідності середнього розряду робіт і середнього розряду робітників. Незважаючи на те, що підприємство приділяє велику увагу підготовці і навчанню робітничих кадрів, цей розрив продовжує залишатися незмінним. Частково на це впливає те, що підприємство йде по шляху освоєння більш технічно складної, наукомісткої продукції, що вимагає більш кваліфікованих робочих кадрів. Про це свідчить той факт, що на заводі відсоток фахівців із вищою та середньою спеціальною освітою.
Однак при розгляді професійно - кваліфікаційна структура робітничих кадрів механічного цеху № 2 виявлено відповідність середнього розряду робіт і середнього розряду, робітників за професіями токаря і фрезерувальника. Було встановлено, що середній розряд фрезерних робіт вище середнього розряду робітників - фрезерувальників на 0,43. Отже, необхідно підвищити кваліфікаційний рівень 6 фрезерувальників. Але існує проблема з професії токаря. Кваліфікаційний рівень токарів вище вимог виробництва на 0,3. Отже, у робітників може втрачатися інтерес до роботи, оскільки відсутня можливість реалізації знань.
Проведене дослідження організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на заводі «Тайфун» дозволило розробити основні напрями щодо їх вдосконалення, а саме:
1. Аналіз підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за їхньою формою показує, що питома вага працівників підвищили кваліфікацію, до загального числа, які підвищили кваліфікацію у 2001 році склав 17,0%, а в 2002 році - 19,7%. Це надасть позитивну дію на діяльність підприємства, так як існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації.
2. Застосування модульної системи навчання дозволить швидше реагувати на негативну зміну технологій, потреби ринку, так як ця система була гнучка, ніж традиційна. Модульна система навчання забезпечує більшу ефективність з точки зору якості придбаних навичок, не вимагає великих витрат.
3. Збільшення штату бюро з підготовки кадрів на заводі «Тайфун» дозволить проводити більш детальний аналіз кількісного та якісного складу персоналу, виявити їх схильності і бажання враховувати думку самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань.
4. Впровадження і використання автоматизованої системи управління, створення бази даних щодо визначення потреб у професійному навчанні робітників.
5. На заводі «Тайфун» можна використовувати досвід зарубіжних фірм з організації гуртків якості, застосування подвійної системи навчання. Ці приклади вигідні для підприємства, так як вони не вимагають великих матеріальних витрат, а також у молодих фахівців виробляється здатність пристосовуватися, знання та навички до вимог виробництва, звичка добре працювати і відчувати себе майстром.

Список використаної літератури.
1. Федеральний Закон «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ про освіту» № 12-ФЗ від 13.01.96г.
2. «Положення про оплату праці» розроблена і прийнята на підприємстві ВАТ «Тайфун» 2000р.
3. Трудовий Кодекс РФ Прийнято Державної Думою 21 грудня 2001р. Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001р.
4. Цивільний Кодекс Прийнято 1994р. 15-е видання із змінами та доповненнями станом на 15 жовтня 1999 року.
5. Конституція РФ. Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 року. Офіційний текст за станом на 15 листопада 1999 року.
6. Економіка праці, Підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під редакцією В.В. Адамчука. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 1999 - 431с.
7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокіна М.В. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 343с.
8. Організація і нормування праці: Навчальний посібник для вузів / Під ред. В.В. Адамчука / ХТРЕІУ. - М.: Финстатинформ, 1999 - 301с.
9. Економіка трудових ресурсів. Під ред. В.Д. Арещенко. - М.: Вища школа, 1991 - 305с.
10.Економіка: Навчальний посібник для вузів / В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротнікова та ін Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999 - 254с.
11.Внутрізаводское рух і плинність робочих кадрів / За ред. Є.Г. Антосенкова і З.В. Купріянова. Новосибірськ. Наука, 1999 - 403с.
12.Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. 2-е видання - М.: Видавнича група НОРМА - Инфра.М., 2000 - 403с.
13.Кібанов А.Л. Управління персоналом організації. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
14.Кузнецов А.Ю. Підготовка та перепідготовка персоналу в Росії. М.: Видавництво КАДРИ, 1999 - 407С.
15.Марр Р., Шмідт Т. Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки. М.: МГУ, 1998 - 152с.
16.Менеджмент; Підручник для вузів / М.М. Максимця, А.В. Ігнатьєв, М.А. Комаров. Під ред. М.М. Максімцева, А. В. Ігнатьєва. Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998 - 343с.
17.Нікітін А.В. Збірник завдань з економіки, нормування та організації праці в промисловості: Навчальний посібник для вузів / Під ред. П.Ф. Петроченко; М.: Економіка, 1990 - 271с.
18.Оделов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 - 878с.
19.Прикін Б.В. Економічний аналіз підприємств. Учебнікдля вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360С.
20.Справочнік директора підприємства. / Под ред. М.Г. Лапуста, 2-е вид. М.: ИНФРА-М, 1998 - 703с.
21.Ю.В. Трумінскій, А.А. Крилова. Управління персоналом підприємства. Іздательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.
22.Травін В.В., Дятлов В.А. основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2001 - 336с.
23.Управленіе персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Ереміна.-М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998 - 423с.
24.Шекіена В.С. Управління персоналом сучасної організації. -М.: 1996 - 300с.
25.Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 - 349с.
26.Економіка праці і соціально трудові відносини: Підручник / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. -М.: МДУ, 1996 - 623с.
27.Кайнова С.В. Модульна система навчання / Людина і праця, 2000 № 2.
28.Качеством робочої сили треба управляти / Служба кадрів, 2001, № 6.
29.Мінервін І.А. Внутрифирменное навчання робітників. / Економіст, 2000, № 2.
30.Россійскій економічний журнал. Становлення нової економічної системи № 1, 2002.
31.Толкан Аіфтан. Вплив технічних змін на характер і організацію підготовки працівників. / Людина і праця, 1999, № 3.
32.Управленіе персоналом. Інформаційні технології: № 9, 2002р.
33.Чему і де вчитися, підвищувати кваліфікацію. / Служба кадрів, 2001 № 8.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом | 273,9кб. | скачати

Схожі роботи:
Підвищення кваліфікації педагогічних кадрів
Навчання та підвищення кваліфікації на підприємстві
Професійна перепідготовка підвищення кваліфікації і стажується
Аналіз та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві
Навчання і підвищення кваліфікації державного службовця
Перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних секторах
Підвищення кваліфікації персоналу управління в будівельній організації
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru