додати матеріал


приховати рекламу

Психофізіологія професійної діяльності

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Психофізіологія професійної діяльності

Зміст
Введення. 3
1. Роль системи сприйняття в адаптації трудової діяльності. 5
2. Мотивація трудової діяльності. 9
3. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу. 13
4. Проблеми керівництва та лідерства в організації. 17
5. Стратегії побудови професійної кар'єри .. 22
6. Поняття професійного відбору. 26
7. Завдання професійного навчання. 30
Висновок. 34
Список літератури .. 35


Введення
Існують певні стратегії побудови кар'єри і життя, які призводять до професійного успіху.
«Входження в кабінет». Як правило, професійного успіху досягають люди, які будують кар'єру не тільки шляхом накопичення спеціальних знань, а й через входження до кола наближених провідного лідера, що займає одну з важливих позицій в даній сфері або галузі. Таким лідером може бути президент компанії або начальник сектора. Головне, щоб він був досяжним, а працівник міг домогтися позитивної рекомендації та подання, а згодом у нього виникли активні ділові взаємодії.
Звичайно, потрібно бути відданим своєму шефові, готовим до послуг і підтримки, не конфліктувати і «не тягнути ковдру на себе». Але за кілька років такого служіння і дотримання правил гри новачок включається в систему ділових зв'язків і набирає «записну книжку» власних важливих контактів.
Він переймає образ життя людей свого оточення, їхній стиль поведінки і спілкування. Від свого покровителя він отримує своєчасну допомогу і безцінний досвід руху наверх. Він стає «своїм», його визнають і цінують. Він входить в «ланцюжка» взаємодій, впливає на події та політику в даній організації. У будь-яких умовах, - і в кризових теж, - при досягненні певного належного положення його запрошують або він самостійно переходить в іншу організацію або професійну сферу. На новому місці він починає з того, що створює вже свій «кабінет» соратників і однодумців.
Отже, успішним стає людина, яка увійшла в систему ділових контактів, що має солідну «записну книжку». Зазвичай він володіє такими якостями, як доброзичливість і відкритість для будь-якого спілкування, вміння підтримувати тривалі ділові контакти без конфліктів у різних сферах і соціальних прошарках, починаючи від робітника і закінчуючи міністром. Він терпимо ставиться до людей і володіє особистою чарівністю. Він тонко відчуває кон'юнктуру і в той же час він вміє бути відданим і надійним.

1. Роль системи сприйняття в адаптації трудової діяльності
У найзагальнішому вигляді адаптація (лат. adapto-пристосовують) - процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін "адаптація" надзвичайно широкий і застосовується у різних галузях науки. У соціології та психології виділяють соціальну та виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери програми: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича - включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.
З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового робочого необхідного рівня продуктивності та якості праці в більш короткі терміни.
Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: надходження на нове місце роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, її оплати тощо
Тому в умовах запровадження нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування та самоокупності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, вимушених або освоювати нові професії, або міняти своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.
Ця проблема в тій чи іншій мірі стосується всіх категорій працюючих, але найбільш гостро вона стоїть для молодих робітників і молодих фахівців.
Зміна робочого місця передбачає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, а й часто пов'язана зі зміною професії, виду діяльності, що надає адаптації новий, більш складний характер. [1]
У процесі пристосування людини до виробничої середовищі виникає чимало запитань: чи потрібно приймати працівникові середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до неї або вимагати зміни і самого середовища, які шляхи і засоби впливу на людину і на середу, де критерії можливості і необхідності врахування вимог працівника і т.д. Тому слід розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен опанувати), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни.
Найбільш ефективною представляється адаптація як процес активного пристосування індивіда до змінного середовища за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).
Складові (компоненти) виробничого середовища як об'єкта адаптації вельми різноманітні. Серед них можна виділити: умови праці та її організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, зміст праці, жорсткість норм, психологічний клімат у колективі і т.д. Деякими дослідниками виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (адаптація до побутових умов, позавиробничі спілкуванню з колективом, організація дозвілля на підприємстві).
Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну її боку.
Кожна з них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.
Психофізіологічна адаптація - адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п.).
Професійна адаптація - повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, його умов і організації. Вона виражається у певному рівні оволодіння професійними знаннями і навичками, в умінні, відповідно характеру особистості характеру професії.
Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяльності - адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаним нормам колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.
Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися працівникові, поряд з такими, як умови і зміст праці, посадові обов'язки, є складові з соціально-економічним відтінком: організація праці, оплата праці та матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. Невипадково деякі дослідники виділяють соціально-економічний аспект виробничої адаптації.
У вирішенні кадрових проблем на підприємстві важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів або зворотний показник - закрепляемость робітників на робочих місцях - багато в чому залежать від результатів адаптації. Незадоволеність її результатами призводить до необгрунтовано високої плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, у тому числі й економічного характеру. [2]
Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників з боку або на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованої працівникові, періоду формування трудового стереотипу. У прискоренні процесу адаптації, зниження негативних моментів, її супроводжують, і полягає завдання управління нею. Встановлення органічної взаємодії людини і організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-якого підприємства.
Першим кроком у цьому напрямку є процес адаптації, тобто пристосування потреб і цінностей співробітника до вимог, що пред'являються до нього організацією відповідно до її стратегічними цілями.
В ідеалі, правильно здійснений процес адаптації має привести:
· До зменшення стартових витрат за рахунок зменшення термінів досягнення новим співробітником встановлених стандартів виконання робіт;
· Скорочення плинності кадрів;
· Економії часу безпосереднього керівника і рядових працівників;
· Виникнення у нового члена колективу почуття задоволеності роботою, зниження тривожності і невпевненості.
Адаптація - процес зі складною структурою, що включає наступні взаємопов'язані аспекти: організаційний, соціально-психологічний, професійний. [3]

2. Мотивація трудової діяльності

Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Мотивація - це спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Психологи виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня мотивація пов'язана з інтересом до діяльності, із значущістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а розвинути свої вміння та здібності. Зовнішня мотивація формується під впливом зовнішніх чинників, таких, як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівника і т. п. Вони роблять сильний вплив, але не обов'язково тривалий. Більш ефективною є така система факторів, яка буде впливати, як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.
Існує безліч різних підходів до того, як керівник повинен будувати систему мотивації співробітників. Одна з таких систем "мотиваційна драбинка" Маккинси. В основі її чотири ступені мотивації. Вирішальним чинником успіху в реалізації програми мотивації є розуміння того, що процес виникнення мотивованості багатоступінчастий. І ізольоване використання окремих його компонентів не може привести до успіху.
На першому ступені цієї "драбинки" керівник повинен добитися того, щоб кожен співробітник ідентифікував себе з підприємством і його цілями. Для цього він сам повинен бути прикладом такої ідентифікації. Кожен співробітник повинен відчувати причетність до справ фірми, і цілі роботодавця повинні бути і його власними цілями.
Другим етапом згідно цієї концепції є ідентифікація співробітника з конкретними завданнями. Якщо завдання виявляються "нав'язаними згори", то результати навряд чи виявляться гарними. У цьому випадку працівник не буде відчувати їх важливості і велику частину часу витратить на те, щоб переконати керівника в їх неспроможності і нереальності. Для усунення цього недоліку пропонується спільна розробка проміжних цілей, які повинні відповідати вимогам, як важливість і актуальність для всіх, конкретність і простота вимірювання, досяжність за допомогою наявних ресурсів; проміжні цілі повинні привести до успіху вже через кілька тижнів і знаходити визнання у всіх співробітників.
Третій ступінь полягає в тому, що кожен співробітник повинен бути впевнений у своїй здатності вирішити ці завдання. Першою передумовою появи такої впевненості є визнання співробітниками поставлених цілей з точки зору їх кількісних показників. На цьому етапі також необхідно управління і керівництво співробітниками плюс контроль за ходом виконання роботи.
Заключний етап «мотиваційної драбинки» полягає в тому, що працівникові необхідно відчути успіх. Успіх - одна з потреб, що мотивують людини, тому важливо дати людині відчути успіх, свою причетність до нього і визнання його заслуг з боку керівництва.
На цьому етапі співробітник отримує внутрішнє і зовнішнє винагороди. До внутрішніх винагород відносять задоволення від виконаної роботи, почуття власної компетентності і самоповаги. Зовнішні винагороди, які є однією з причин внутрішніх, забезпечуються керівником.
Зовнішні винагороди безпосередньо пов'язані з системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальне стимули в залежності від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі. [4]
Участь у прибутку підприємства. Як інструмент матеріального стимулювання може також використовуватися система участі працівника у прибутку підприємства. Вона передбачає поділ між працівниками та фірмою додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. При цьому завжди розглядається продуктивність всього підприємства.
Існує кілька систем участі в поділі прибутку. Багато з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності.
Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Рекер, розробленої в 50-х роках. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати і застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає тир етапи:
1) визначення обсягу чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміна товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші виплати зовнішнім організаціям;
2) визначається стандарт Рекер, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції (середня величина за ряд років). Цей стандарт стійкий у часі;
3) визначається обсяг преміального фонду: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на стандарт Рекер і віднімається фактично виплачена працівникам заробітна плата.
Сьогодні мало хто сумнівається, що мотивація трудової діяльності, разом з бізнес-ідеєю та персоналом, є одним з основних факторів успіху в бізнесі. І разом з тим, існує величезна кількість підприємств, де мотивація трудової діяльності є неефективною.
Почасти це пояснюється технологічною складністю вирішення цієї проблеми, де штампи та копіювання навряд чи приведуть до результату. Система мотивації - це той «костюм», який повинен бути «зшитий» виключно по фігурі. Практика показує, що дійсно вірні рішення в цій області можуть бути розроблені тільки менеджерами самої організації.
Відповідь на питання, чому це так, криється в самому понятті «система мотивації». База системи мотивації, її фундамент - це стан корпоративної етики. Іншими словами, це наявність цінностей і норм поведінки (затверджуються керівництвом і поділюваних персоналом), орієнтувальних співробітників підприємства на корпоративні інтереси. Така корпоративна етика, назвемо її продуктивної, забезпечує самий головний результат - лояльність співробітників, їх бажання працювати на благо організації, підтримуючи один одного і власне керівництво. Робота по створенню такої культури проводиться в рамках Програми TPS, коли менеджери підприємства приходять до узгоджених рішень з приводу місії, головних цінностей і цілей. Крім того, в ході цієї роботи відбувається формування норм поведінки орієнтувальних менеджерів на командну взаємодію і досягнення єдиних узгоджених цілей.
Іншими важливими елементами системи мотивації трудової діяльності є системи: ділової оцінки, матеріального і нематеріального стимулювання. Формування цих систем не можливе без наявності:
· Чіткою і ясною, яку поділяє менеджерами стратегії розвитку бізнесу;
· У менеджерів підприємства навичок командної роботи;
· Оптимальної структури системи управління, формалізованих бізнес-процесів і регламентованих робочих місць. [5]

3. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу

Ієрархія потреб А. Маслоу - це єдина стисла, загальна теорія мотивації людини, придатна для розуміння не тільки поточного стану суспільства, але для минулого і майбутнього. Її переваги в тому, що вона придатна для формування, розвитку і функціонування не тільки індивіда, але і великих соціальних груп і соціальних інститутів, аналізу і прогнозу ментальності і зміни ментальності різних спільнот і народів.
Порядок виникнення потреб наступний:
• нижчі потреби (фізіологічні): сон, їжа і т.п.;
• потреба в безпеці;
• потреба в любові і приналежності до групи;
• потреба в спілкуванні, повазі й самоповазі;
• потреба в самореалізації.
Під потребою в безпеці ми повинні розуміти потребу збереження і продовження стійкого задоволення нижчих потреб. Інакше кажучи, якщо людина ситий і в теплі в поточний момент, але не має нікого поруч і, ні рубля в кишені, ні знайомого в місті, або перебуває на безлюдному острові з шматком хліба і відром води, то він, перш за все, подумає, чим буде забезпечений завтра. Він почне шукати воду, їжу, дах на ніч і т.п. І його тривога не зникне, поки всі проблеми, включаючи захист від диких звірів або небезпечних людей, не будуть вирішені на найближче майбутнє.
Самореалізацією у Маслоу іменується все те, що захоче робити людина, стійко маючи все попереднє в навколишньому його суспільстві. Але Маслоу під цим розуміє більш конкретно турботу відбувся на нижчих рівнях людини про своєму розвитку, становленні, вдосконаленні. [6]
Отже, в системі потреб Маслоу у міру задоволення поточних потреб в процесі діяльності індивідів виникають нові потреби більш високого рівня. Провідна потреба формується за фактом щодо повного задоволення сукупності попередніх потреб у особистості.
У своїй структурі система включає і чисто біологічні і потреби, і потреби, які вважаються в сучасній соціології виключною прерогативою соціального світу, такі як потреби статусні (поваги) і самореалізації, естетичні потреби. Система є гнучкою. При незадоволенні більш низьких потреб індивід повертається до процесів їх задоволення, тимчасово опускаючись до нижчої частини свого буття. Частина потреб може служити метою чи засобом (інструментом) для забезпечення інших потреб. Іноді один і той же дію (навіть задоволення потреби) може виконувати функцію (бути інструментом) для задоволення іншої потреби більш високого або низького рівня.
Маслоу розглядає потреби як прагнення, що виникають підсвідомо, але також допускає, що в рамках чергової актуальної потреби індивід може усвідомлювати її у вигляді інтересу і, використовуючи установки, діє цілеспрямовано. Частина дій взагалі може не визначатися потребами.
Всі (тривалі або стійкі з дитинства) відхилення від порядку реалізації потреб і задоволення вищих при незадоволених нижчих потребах розглядаються в теорії Маслоу як патологічні стани.
Потреби від нижчих до потреб спілкування і поваги у Маслоу іменуються депривационную або «дефіцітарних». Це означає, що людина відчуває недолік тих чи інших факторів як деякий недолік, відсутність або порожнечу, які можуть бути заповнені ззовні, і які заповнюються появою таких факторів у достатній кількості. Це фізіологічні або вітальні (життєві) потреби, безпеки, належності і любові, спілкування і поваги. При цьому у Маслоу не всі фізіологічні потреби відносяться до дефіцітарних. До них не належать потреби виведення екскрементів, потреба в сексі, потреби у сні та відпочинку. Однак і в цьому випадку дефіцит одних речовин і надлишок інших як користь звільнення від них (чи то сперма, статеве збудження або екскременти) суть проблеми одного роду - їх зручніше було б іменувати потребами матеріального, енергетичного та соціального дискомфорту (як невідповідності). Ці потреби забезпечують рівновагу і самозахист, або інакше рівновагу і стабільне статичний стан індивіда. З позиції науки дефіцітарние потреби описані до Маслоу.
У Маслоу друга група потреб - потреби розвитку та самовдосконалення - можуть запускатися при задоволенні в основному нижчої дефіцітарних групи потреб.
Відкривши свою систему, Маслоу дивиться в майбутнє, нехтуючи минулим і до деякої міри справжнім значної частини людства. Виправдання для президента Американської психологічної асоціації цілком гідне. У ситому суспільстві і слід дивитися у майбутнє, шукати шляхи розвитку особистості. Вся увага автора спрямоване на актуалізацію особистості, підкладкою якої є по необхідності дефіцітарние потреби - потреби брак коштів виживання.
Істотно відзначити затвердження Маслоу, що потреби розвитку виникають не у всіх індивідів. Пояснення автора теорії полягає в тому, що більшість індивідів не задовольняють до кінця дефіцітарние потреби. Якщо навіть для США часів середини XX-го століття це рішення або пояснення можна було прийняти з довірою, то для початку XXI-го століття, у випадку США, в це віриться насилу. За теорією Маслоу і нині потреби розвитку задовольняє незначна частина суспільства. Це положення суперечить уявленню про те, що суспільство в США добре забезпечене, а з іншого боку, що, як сказав Маслоу, всі органи людини прагнуть бути задіяні і «прагнуть функціонувати», див. вище. Так що творчістю в заможному суспільстві повинні були б займатися дуже багато людей. Нову власне трактування вищих потреб, яка дає пояснення комплексу потреб розвитку, дає автор даної роботи нижче.
У пізній редакції потреба самореалізації представлена ​​як праця над собою, але отримує в деяких чужих інтерпретаціях егоїстичний акцент тільки самовдосконалення, що відзначено, наприклад, у О'Шонессі, хоча істинний сенс потреби в контексті досліджень А. Маслоу, і також у П. Сорокіна, теорію якого ми викладемо пізніше - це потреба творчої праці як сенсу і радості життя. Те, що саме це мав на увазі Маслоу і в другій версії, але був невірно зрозумілий читачами, доводиться матеріалом польових досліджень Маслоу - аналізом біографій працівників науки і мистецтва.
У версії 70-го року Маслоу назвав всі потреби в системі «базовими». Більш того, він побачив у базових потребах, описаних ним в теорії ієрархії, фізіологічну основу.
Однак пізніше і в даний час базовими часто іменують тільки потреби від фізіологічних до поваги і самоповаги включно. Вищу потреба разом з новими когнітивними (пізнання) і естетичними потребами в системі Маслоу іменують метапотребностей (психологічними потребами - когнітивними і естетичними і потребами самореалізації). Сам Абрахам Маслоу в його Z-теорії 1969 представив подальший розвиток теорії потреб. Над ієрархією потреб, в тому числі, над самоактуалізацією, яка у Маслоу знаходиться у вершині системи, існують, можуть існувати, додаткові вищі потреби, що носять специфічний індивідуальний характер. Тут Маслоу полемізує з сучасником Макгрегором і з його теорією X (нудні дефицитарности типу люди, що уникають зусиль і праці) і теорією Y (оптимістичні творчі люди, спраглі проявити себе в активності і досягненнях). Маслоу ставить теорію X і Y в паралель зі своїми рівнями, де Y - потреба самоствердження, і піднімає планку ще вище - до рівня Z. [7]
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Фізіологічні (органічні) потреби
Потреби в безпеці
Потреби в любові і приналежності
Потреба в повазі
(Шанування, визнання)
Потреба в самоактуалізації
Естетичні потреби
Пізнавальні потреби (пізнання і розуміння)

Рис. 1. Ієрархія потреб теорії А. Маслоу

4. Проблеми керівництва та лідерства в організації

Важливою для розуміння специфіки управлінської праці є проблема лідерства в організації. У самому широкому сенсі лідер - це представник, довірена особа, виразник основних інтересів і цінностей групи. У сучасній управлінській літературі часто використовується і інше поняття - лідер організації, що розглядається як «людина, ефективно здійснює формальне і неформальне керівництво; це« людина, яка грає у групі ключову роль щодо спрямування, контролю та зміни діяльності інших членів групи по досягненню групових цілей »
· Згідно з Д. Мак-Грегора, лідерство визначається:
o характеристиками самого лідера;
o позиціями, потребами та іншими характеристиками його послідовників;
o характеристиками організації (її цілями, структурою);
o соціальної, економічної та політичної середовищем
При цьому відразу ж виявляється проблема, яка виражається в тому, що не завжди хороший лідер може бути успішним керівником, тому що він перестає бути «довіреною особою групи», він перетворюється для рядових членів групи з «свого» на «чужого». У сучасній літературі лідера все більше ототожнюють з головною дійовою особою (керівником) організації, а менеджера - з середніми і низовими (технологічними) управлінськими ланками.
· Можна виділити наступне співвідношення функцій менеджера і лідера:
o лідер визначає напрямок руху, менеджер розробляє план і графік просування в обраному напрямку;
o лідер надихає, мотивує персонал, менеджер стежить за старанністю людей і дотриманням вимог до виконуваної роботи;
o лідер заохочує людей у ​​виконанні плану, менеджер стежить за досягненням проміжних цілей;
o лідер, оцінивши якість отриманого результату, починає планувати отримання нового, менеджер оформляє отриманий результат, домагається одержання на його основі додаткових переваг
У підсумку виходить, що лідер все більше асоціюється у свідомості людей з самою фірмою. Лідер все більше перетворюється на натхненника мас на ті чи інші дії. При цьому мова йде не тільки про маси працівників, а й масах потенційних покупців, для яких ім'я такого керівника-вождя все більше пов'язується з тими чи іншими товарами. Виходить, що чим престижніше (популярнішим) лідер-вождь, тим престижніше і купуються речі, і / або навпаки. Так чи інакше, але покупці, що орієнтуються на престижні фірми (і відповідні речі), в якійсь мірі реалізують своє розуміння власної гідності. З іншого боку, і фірми, що зачаровують все більше число потенційних покупців, також реалізують вже своє уявлення про гідність, пов'язане з розширенням своєї «пастви». Недарма ще Б. Шоу дотепно зауважив, що «мистецтво управління полягає в організації ідолопоклонства». [8]
Важливу роль в аналізі праці в організаціях грають стилі управлінської діяльності. Традиційно виділяються наступні основні стилі управління (за К. Левіну): авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний (попустительский) і змішаний (гнучкий, комбінований). При цьому важливо використовувати стилі в залежності від рівня розвитку колективу. Наприклад, при низькому рівні розвитку колективу - авторитарний стиль, але по відношенню до «свідомим» членам - краще демократичний чи навіть ліберальний стиль. Таким чином, питання про те, який стиль «краще» або «гірше» просто втрачає сенс.
· Важливу роль при аналізі управлінської праці відіграє облік такого чинника, як влада. Виділяються різні варіанти влади в організації
o влада, заснована на примусі (вплив через страх);
o влада, заснована на винагороді (вплив через «позитивне підкріплення»);
o експертна влада (заснована на вірі виконавця в свого керівника, який «знає, як треба»);
o еталонна влада (влада прикладу, «харизматична» влада);
o законна влада, або традиційна влада (виконавець вірить, що керівник має право віддавати певні накази).
При цьому важливо розуміти, що часто підлеглі не мислять собі взаємин в організації без того чи іншого варіанту влади. Найважливішим завданням ефективного керівника є вибір оптимального для даного колективу (або для конкретних людей) варіанту влади.
Суттєвою для аналізу управлінської праці є проблема індивідуального стилю управлінської діяльності.
Як зазначав В.С. Мерлін, «стиль вибирається не тільки тому, що він успішніше, а й тому, що він приносить більше емоційне задоволення
• Р. Блейк і Д. Моутон виділяють наступні варіанти індивідуального стилю управлінської діяльності:
o стиль, максимально орієнтований на завдання і мінімально - на людей;
o стиль, максимально орієнтований на людей і мінімально - на завдання;
o стиль з мінімальною орієнтацією, як на людей, так і на завдання (керівник прагне зберегти формальний статус, щоб не виступати порушником спокою);
o стиль, що відображає середню ступінь зацікавленості в людях і в справі (зазвичай такий керівник орієнтується на колегіальне прийняття рішень);
o стиль, що характеризується максимальною зацікавленістю в людях при максимальній спрямованості на завдання;
o опортунізм, що втілює мінливою комбінацією стилів, орієнтованих на задоволення суто егоцентричних потреб;
o патерналізм, де провідними виявляються мотиви підтримки, придбання високого статусу в неформальній і під внеформальной подструктурах.
У зв'язку з цим виникає проблема вибору та формування свого стилю. Проблема ускладнюється тим, що для успішної посадової (вертикальної) кар'єри управлінця потрібно бути здатним працювати в так званих "управлінських командах". А це означає, що ступінь творчості багатьох керівних працівників сильно обмежена необхідністю "вписуватися" у формальні (і особливо під внеформальние) взаємини, що панують у багатьох таких "управлінських командах". [9]
На щастя, не всі керівні працівники стикаються з необхідністю побудови успішної кар'єри саме таким чином. На щастя, є начальники, досить незалежні, відповідальні і творчі. При цьому вимальовується навіть цікава закономірність: чим ближче такий начальник до більш важливим і впливовим керівникам, тим більше він «на очах» і тим менше у нього реальної самостійності (хоча формальної влади може бути предосить). І навпаки, чим далі начальник від вищого керівництва, тим менше його можна "повчати" і «контролювати» і тим більше він сам відповідає за свою роботу і за своїх підлеглих.

5. Стратегії побудови професійної кар'єри

Існують відмінності в ступені вивченості Я-концепції та професійної Я-концепції. Коло понять, що використовуються при визначенні професійної Я-концепції значно вужче, ніж при визначенні загальної Я-концепції. Область прояви професійної Я-концепції як сфери життєдіяльності більш конкретизована і розглядається в контексті професійного розвитку та становлення суб'єкта діяльності. У зв'язку з цим, ми визначаємо професійну Я-концепцію як специфічно організовану систему, осмислену і актуалізовану у зв'язку з професією під впливом суб'єктивних чи об'єктивних чинників, що включає в себе сукупність уявлень про себе і про своїх професійних якостях, пов'язану з їх емоційною оцінкою.
Структурна будова Я-концепції та професійної Я-концепції подібне, розрізняються їх суб'єкти-носії. Якщо Я-концепція відноситься до особистості в цілому, то професійна Я-концепція відноситься до особи як суб'єкта професійної діяльності. Будова Я-концепції представлено трьома компонентами: когнітивним, афективно-оцінним і поведінковим. Вони вивчені неравнозначно. Найбільш вивчений когнітивний компонент, який утворений з уявлень індивіда про самого себе, виражених у вербальній формі. Менш вивчений емоційно-оцінний компонент Я-концепції, що включає в себе дві підструктури: 1) афективно-оціночну та 2) систему емоційно-ціннісного самоставлення (до якої належить і так звана глобальна самооцінка, яка визначає модальність ставлення людини до себе). Ще меншою мірою вивчений поведінковий компонент, під яким мається на увазі: 1) інтенція, готовність до дій; 2) реальні дії; 3) поведінка в цілому або 4) саморегуляція поведінки. Перші два компоненти Я-концепції методично досліджуються окремо від поведінкового компонента. У традиційно організованих дослідженнях Я-концепція вивчається з допомогою заданих дослідником тверджень, списків якостей, також залучаються окремі методики, засновані на самовихованні, проективні методики. Отримані таким чином дані дозволяють розкрити в структурному плані когнітивний компонент, що відображає знання, уявлення людини про себе, і емоційно-оцінний, що відображає відношення до змісту знань, уявлень. Методів для дослідження поведінкового компонента Я-концепції в літературі не представлено. Його інтенціональний аспект лише побічно відзначається при дослідженні самоставлення як рівень внутрішніх дій на адресу самого себе або готовність до таких дій. А інші три аспекти (дії, поведінка і саморегуляція) вивчаються поза рамками Я-концепції. Таким чином, очевидний дефіцит в исследованности поведінкового компонента Я-концепції. [10]
Ми вважаємо, що поведінковий компонент професійної Я-концепції безпосередньо формується на основі когнітивного та емоційно-оціночного компонентів і являє собою сукупність дій та установок на ці дії по відношенню до особистості та її професійному становленню. Змістовно поведінковий компонент професійної Я-концепції представлений стратегіями побудови професійної кар'єри.
Під професійною кар'єрою ми розуміємо індивідуальний життєвий шлях людини у певних видах професійної діяльності, потенційно пов'язаний з проходженням послідовності посад, зі способом життя, який реалізує покликання людини, що передбачає збагачення досвідом та розвиток суб'єкта і ведучий до досягнень і соціальному покликанню.
У концепціях професійного становлення особистості підкреслюється той факт, що суб'єкт може виступати і автором своєї кар'єри та її об'єктом. Існують різні критерії класифікації кар'єр, а отже, і стратегій їх побудови. Вони можуть бути поділені на об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні критерії пов'язані з відображенням реально стала кар'єри. До них відносяться: просування по службі, досягнення певного соціального статусу, число змін місць і видів робіт. Суб'єктивні критерії пов'язані з ціннісними уявленнями суб'єкта про свою кар'єру до його побажань щодо того, як вона буде складатися надалі.
Проаналізувавши концепції способів життя та професійного становлення суб'єкта, ми виділили основні вимірювання, за допомогою яких аналізується об'єкт, спосіб, авторство і спрямованість професійного розвитку і становлення особистості. Перший вимір відбиває становлення реальних якостей суб'єкта і його уявлень про ці якості, які є об'єктом розвитку. Другий вимір носить перетворювальний характер і відображає ступінь витрачених людиною зусиль для регулювання діяльності та досягнення результату, що визначається в крайніх формах як активність або пасивність. Третій вимір відбиває авторство професійного становлення, яке або приписується людині (суб'єкту діяльності), або локалізується зовні (людина виступає об'єктом діяльності). У четвертому вимірі виділяється три вектори предметної спрямованості стратегій: на себе, на інших і на умови діяльності.
На наш погляд, стратегія побудови кар'єри як зміст поведінкового компонента професійної Я-концепції, являє собою специфічну систему дій, призначених для адаптації або розвитку самої кар'єри і людини в ній і спрямованих на перетворення себе, перетворення інших людей, зміна умов і змісту професійної діяльності для досягнення кар'єрних цілей. Таким чином, ми пропонуємо критерії, за якими стратегії можуть бути конкретизовані в певних формах. Форма стратегії - це реалізована суб'єктом при побудові кар'єри система дій, спрямована переважно на: 1) перетворення себе, 2) перетворення інших або 3) перетворення професійної діяльності (її предмета, засобів, умов і завдань). Конкретні форми стратегії, спрямовані на перетворення себе, ми представляємо як: адаптація, стагнація і розвиток. На перетворення інших людей - як: маніпуляція і співпрацю. Спрямовані на перетворення професійної діяльності стратегії виражені у формах: стабілізація та новаторство. Таке вимірювання як "пасивність-активність" - є наскрізним і простежується у всіх формах стратегії. Вимір "суб'єктність-об'єктно" може бути специфічним для "розвитку" і неспецифічним для "адаптації". Критерій "реальні та уявні якості" необхідний для фіксації змін поведінкового компонента, він відображає вплив когнітивного та емоційно-оціночного компонентів професійної Я-концепції на її поведінковий компонент.
Методична процедура може бути спрямована на розробку критеріїв: адаптація і розвиток - як двох стратегій побудови кар'єри. Адаптація - прагнення людини зберегти умови професійної діяльності, яку він підпорядковує зовнішнім обставинам, шляхом виконання запропонованих правил і норм. Розвиток - прагнення людини до якісної зміни, перетворення професійної діяльності і себе в ній. Критеріями для визначення виду стратегії є: стаж роботи, реальні досягнення (співвідношення поставлених цілей і реально досягнутих цілей). Завдання дельнейшего дослідження вивчити відповідність певних стратегій побудови кар'єри, що представляють собою зміст поведінкового компонента професійної Я-концепції, тим або іншим співвідношенням загальної Я-концепції та професійної Я-концепції по їх когнітивним і емоційно-оцінним компонентами.

6. Поняття професійного відбору

Професійний відбір працівників можна розглядати як орієнтацію і підвищення кваліфікації працівників - тобто процес, спрямований на те, щоб забезпечити їх необхідною інформацією, навичками, розумінням цілей і завдань підприємства. Орієнтація полегшує пошуки вірного напряму дій працівника, сприяє більш швидкої адаптації працівників в організації.
Більшість нових працівників часто представляють свою майбутню діяльність дуже формально і поверхово: при вступі на роботу в них залишається ряд відкритих проблем, вирішити які вони можуть на основі своєчасно забезпеченої професійної орієнтації. Орієнтація - це діяльність із запровадження працівників у курс їх завдань на новому місці роботи, по ознайомленню їх з керівниками та робочими групами. Потрапляючи на нове місце роботи людина, часто відчуває себе самотньо і дискомфортно. Він зазвичай не знає, кому і що говорити або навіть де йому знаходиться. Новизна для нього означає незнання того, чого слід очікувати, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. Пройде час, перш ніж новачок навчитися орієнтуватися в роботі. Перші кілька днів є вирішальними, що допомагають йому стати на вірний шлях, виробити позитивне ставлення, знайти хороше самопочуття. [11]
Професійний відбір - це спеціалізована процедура вивчення і імовірнісної оцінки придатності людей до оволодіння спеціальністю, досягненню необхідного рівня майстерності та успішному виконанню професійних обов'язків в типових і специфічно утруднених умовах. У професійному доборі виділяються чотири сторони, або компоненти: медичний, фізіологічний, педагогічний і психологічний. [12]
Таким чином, за своєю суттю і критеріями оцінка ефективності П. о. є соціально-економічним заходом, а за методами - медико-біологічним та психолого-педагогічною.
Сутністю психологічного компонента професійного відбору, так само як і його теоретичною основою, є діагностика і прогнозування здібностей. З цієї причини, зокрема, поняття «Професійний відбір» і «психологічний відбір" часто ототожнюються. Психологічний відбір доцільно розглядати як процес і як систему. Основними етапами процесу психологічного відбору є: вилучення та первинна обробка необхідної вихідної діагностичної інформації; формулювання прогнозів здатності до даного виду професійної діяльності та оцінка передбачуваного рівня придатності обстежуваних; верифікація прогнозів на основі даних про фактичну ефективності професійної діяльності відібраних осіб. Система психологічного відбору повинна включати обгрунтований і експериментально перевірений комплекс соціальних діагностичних методик, необхідних технічних засобів і стандартизовану процедуру обстеження; прийоми узагальнення, інтерпретації вихідної діагностичної інформації та складання прогнозів; показники професійної ефективності і критерії оцінки успішності діяльності; логічні і математичні апарати верифікації прогнозів.
Основним принципом використання в системах психологічного відбору існуючих діагностичних методик та конструювання нових повинна бути їх націленість на діагностику провідних найбільш стійких компонентів досліджуваної здібності в їх структурної та функціональної взаємозв'язку. Отримання інформації соціально-психологічного порядку, що характеризує ціннісні орієнтації особистості, мотиваційну стабільність вибору професії, особистісні риси та особливості життєвого досвіду, істотно розширює можливості особистісно-структурного і динамічного аналізу всієї сукупності інформації і тим самим дозволяє підвищити ступінь ймовірності та надійності прогнозів.
Мінімальним умовою, що визначає практичну доцільність психологічного відбору, є наявність доведеною його соціально-економічної необхідності; обгрунтованої та апробованої системи відбору; підготовлених і мають досвід проведення відбору фахівців певного профілю.
Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності. Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям (в основному учням загальноосвітніх шкіл) і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури на ринку праці.
Зазначена вище загальна мета включає ряд завдань, що носять більш конкретний характер. До них можна віднести:
- Інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду професійної діяльності;
- Створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх працівників;
- Визначення відповідності психофізіологічних та соціально-психологічних якостей звернулися за консультацією професійним вимогам обраного ними виду трудової діяльності.
Основними формами профорієнтаційної роботи є: професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби у праці; професійна інформація; професійна консультація.
Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.
Професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості.
Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.
Управління професійною орієнтацією будується через формування і розвиток системи органів управління різного рівня. Загальну координацію профорієнтаційної роботи здійснюють Міністерство - освіти РФ, Міністерство праці РФ. На регіональному та місцевому рівнях профорієнтаційну роботу проводять навчальні заклади, центри зайнятості, центри профорієнтації. У реалізації основних форм профорієнтаційної роботи їм допомагають організації, які є головними споживачами результатів профорієнтації. [13]

7. Завдання професійного навчання

Професійне навчання як невід'ємний елемент державної політики в галузі розвитку людських ресурсів виконує широкі економічні і соціальні функції: в економічному аспекті - відтворення кваліфікованої робочої сили, підвищення професійної мобільності кадрів, в соціальному - підвищення статусно-професійного стану громадянина у суспільстві, його конкурентоспроможності на ринку праці , що розглядається як основний засіб захисту від безробіття.
Найважливішою проблемою є підвищення якості робочої сили на ринку праці, прийняття низки превентивних заходів щодо сприяння органам освіти в структурній перебудові підготовки кадрів, з тим, щоб професії, одержувані в освітніх установах, в більшій мірі були затребувані на ринку праці.
Практика, накопичений органами служби зайнятості досвід наочно показують, що професійне навчання безробітних громадян і незайнятого населення стало важливим чинником активної політики сприяння зайнятості населення і вносить свій вагомий внесок у розвиток ринкової економіки, підвищення якості кадрового потенціалу, забезпечення зайнятості. [14]
Перш за все, звертає на себе увагу, що навчання може бути організовано безпосередньо на підприємстві власними силами (внутрішньозаводське навчання). Під внезаводском навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог не тільки до кількості, але і до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах (заявках) на підготовку. Саме навчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а також у системі вищої та середньої спеціальної освіти. Крім того, підприємство за допомогою різного виду стимулів впливає на самоосвіту (самопідготовку) своїх працівників, на розвиток ними професійної майстерності.
З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні робітників виділяють:
· Підготовку нових робітників;
· Перепідготовку та навчання робітників другим (суміжним) професіям;
· Підвищення кваліфікації.
У відношенні фахівців і керівників навчальна функція підприємства проявляється, перш за все, в організації підвищення їх кваліфікації.
Навчання робітників безпосередньо на робочому місці носить оперативний характер, завжди конкретно, тому що орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, не вимагає великих витрат на навчання, скорочує період адаптації працівника. У процесі навчання використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу в якості асистента, поступове ускладнення завдання, ротація (зміна) робочих місць, делегування частини функцій, відповідальності та ін
Навчання на робочому місці характерно, насамперед, для робітників і простих посад службовців.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Використовувані тут методи відповідають, як правило, теоретичної спрямованості навчання - це лекції та практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми, в тому числі і на базі ПЕОМ, обмін досвідом та ін
Навчання поза робочим місцем характерно для всіх категорій працівників, але в більшій мірі для керівників, фахівців і службовців.
Мета діяльності підприємства (фірми) в області навчання полягає в забезпеченні:
· Належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця (посади);
· Умов для мобільності працівника, як передумови до кращого використання і забезпечення зайнятості;
· Можливості для просування працівника як умови формування мотивації та задоволеності працею.
Підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важлива ланка в збалансованості попиту та пропозиції робочої сили. Дійсно, змінюючи професійну спрямованість підготовки, рівень кваліфікації, а також здійснюючи первинну підготовку для конкретних робочих місць, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з урахуванням всього спектру вимог, що висуваються останніми до якості робочої сили.
Раніше підприємствам і організаціям щорічно доводилися завдання з підготовки та перепідготовки кадрів, нормативи чисельності працівників, які займаються навчанням, нормативи на створення навчально-виробничої бази, завдання по її розширенню і т.п. В даний час всі види навчання підприємства здійснюються самостійно незалежно від будь-яких інших органів управління, що має свої як позитивні, так і негативні моменти.
З переходом до ринкової економіки функції підприємства з організації навчання та забезпечення його належної якості значно розширюються. Перш за все, це пов'язано з ослабленням ролі державного регулювання підготовки кваліфікованої робочої сили через систему професійно-технічної освіти та перепідготовкою вивільняється значної частини робочої сили, з підвищенням вимог до гнучкості робочої сили, підвищенням значущості процесів зміни праці, з орієнтацією підприємства на Задоволення потреби в кваліфікованій робочій силі за рахунок власних працівників.
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересами.
Звідси й вимоги до гнучкості (рухливості) системи перепідготовки і підвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи, організаційні форми відповідно до потреб виробництва та ситуацією на ринку праці.
Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у сфері навчання персоналу:
1) вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;
2) визначення потреби в навчанні кадрів за окремими його видами;
3) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
4) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої ​​умови якості навчання;
5) вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання у необхідній кількості і з потрібною якістю. [15]

Висновок

В даний час ефективне управління персоналом є однією з найважливіших завдань для будь-якої організації. Співробітники організації, їх знання, навички та досвід, чи не найголовніше джерело підвищення ефективності і зниження витрат організації. Системи оплати праці на основі компетентності персоналу, якості та своєчасності виконання співробітниками завдань, необхідні для розвитку організації в умовах високої конкуренції.

У сучасних умовах істотно зростає роль людського чинника в успішності функціонування будь-якої економічної структури. У зв'язку з цим, актуалізується необхідність у сучасному психологічному забезпеченні професійної діяльності.

Розвиток пізнавальних процесів і здібностей багато в чому визначає успішність навчання і професійної діяльності. Знання рівня актуального розвитку пізнавальних процесів і здібностей необхідно для професійного відбору, підбору персоналу, оцінки персоналу і формування резерву, профконсультації, профорієнтації, профінформації.
Важливе значення для успішності навчання та оптимізації професійної діяльності має врахування індивідуальних особистісних особливостей. Знання індивідуальних особистісних особливостей необхідно для професійного відбору, підбору персоналу, оцінки персоналу і формування резерву, профконсультації, профорієнтації, профінформації.


Список літератури
1. Адаптація людини до трудової діяльності та її психофізіологічна оцінка: Міжгалузеві методичні рекомендації / НДІ праці - М.: 2007. - С. 26.
2. Адаптація людини до трудової діяльності та її психофізіологічна оцінка / / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НДІ праці - М.: 2005. - С. 51-60.
3. Данилов Л.М. Соціологічне дослідження процесу перепідготовки робітничих кадрів / / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НДІ праці - М.: 2003. - С. 40-41.
4. Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи / / Людина і праця - 2003. - № 8. - С. 72-75.
5. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів .- Нижній Новгород: НІМБ, 2003. - 720 с.
6. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви - СПб.: Пітер, 2006. - 512 с.
7. Космарская Т.М. Нові тенденції у розвитку професійного навчання кадрів на виробництві / / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НДІ праці - М.: 2003. - С. 52.
8. Маслоу А. Мотивація і особистість. - СПб.: Євразія, 2005 - 478 с.
9. О'Шонессі Дж. Принципи організації управління фірмою. - М.: МТ Прес, 1979. - 420 с.

10. Психологія та педагогіка .- М.: РВП - РГТК «Тантал», 2004 .- 104с.

11. Ряковскій С.М. Планування витрат на навчання: покрокова технологія / / Довідник з управління персоналом - 2005. - № 2. - С. 22-24.

12. Шлендер П.Е. Управління персоналом. Навчальний посібник. - М.: Юніті-ДАНА, 2005. - 320 с.



[1] Адаптація людини до трудової діяльності та її психофізіологічна оцінка: Міжгалузеві методичні рекомендації / НДІ праці - М.: 2007. - С. 26.
[2] Адаптація людини до трудової діяльності та її психофізіологічна оцінка / / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НДІ праці - М.: 2005. - С. 52-53.
[3] Мільнер Б.З., Євенко Л.І., Рапопорт BC Системний підхід до організації управління. - М., 2005. - С.75.
[4] Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви - СПб.: Пітер, 2006. - С. 148.
[5] Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів .- Нижній Новгород: НІМБ, 2003. - С. 217.

[6] Психологія та педагогіка .- М.: РВП - РГТК «Тантал», 2004 .- С. 71

[7] Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви - СПб.: Пітер, 2006. - С. 219-220.

[8] Шлендер П.Е. Управління персоналом. Навчальний посібник. - М.: Юніті-ДАНА, 2005. - С. 104.

[9] Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи / / Людина і праця - 2003. - № 8. - С.73.
[10] Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів .- Нижній Новгород: НІМБ, 2003. - С. 421.
[11] Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи / / Людина і праця - 2003. - № 8. - С.74.

[12] Шлендер П.Е. Управління персоналом. Навчальний посібник. - М.: Юніті-ДАНА, 2005. - С. 111.

[13] Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів .- Нижній Новгород: НІМБ, 2003. - С. 527.

[14] Психологія та педагогіка .- М.: РВП - РГТК «Тантал», 2004 .- С. 38.

[15] Космарская Т.М. Нові тенденції у розвитку професійного навчання кадрів на виробництві / / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НДІ праці - М.: 2003. - С. 52.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
116.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Психологія професійної діяльності
Етика професійної діяльності
Правове регулювання професійної діяльності
Мотивація професійної діяльності шахтарів
Державне регулювання професійної діяльності на ри
Психологічні проблеми професійної діяльності
Психологія і педагогіка професійної діяльності
Адаптація людини до професійної діяльності
Правове забезпечення професійної діяльності
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru