додати матеріал

приховати рекламу

Психопрофілактика синдрому емоційного вигорання

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

ЗМІСТ

Введення

Глава 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОНЯТТЯ деструктивного розвитку ОСОБИСТОСТІ.

    1. Основні ознаки професійної деформації особистості в роботах вітчизняних авторів

    2. Особистісні особливості співробітників правопорядку і психологічні чинники, що детермінують розвиток їх професійної деструкції

    3. «Емоційне вигорання», як прояв професійної деформації особистості

Глава 2. Результати емпіричних досліджень ПРОФЕСІЙНИХ деструкції на ПРИКЛАДІ СПІВРОБІТНИКІВ УВС

2.1.Методи дослідження та етапи проведення експерименту

2.2.Аналіз отриманих результатів з виявлення чинників професійної деструкції співробітників УВС

2.3.Методи психогігієни і психопрофілактики синдрому емоційного «вигорання

Висновки

Висновок

Рекомендації

Список використаної літератури

ВСТУП

Актуальність. На думку дослідників, негативні психічні переживання і стани можуть зачіпати різні грані трудового процесу - професійну діяльність, особистість професіонала, професійне спілкування, в цілому негативно позначається на професійному розвитку особистості.

Професійна деструкція особистості - це зміни якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтацій, характеру, способів спілкування і поведінки), які з'являються під впливом виконання професійної ролі. Слід зазначити, що в психологічних дослідженнях частіше розглядають небажані зміни в особистості фахівця, що негативно впливають на його роботу та життя.

Професійна діяльність людини - одне з провідних проявів активної особистості. Вона тягне за собою професійний розвиток працівника, що обумовлює формування професійного типу особистості.

Помітний вплив надає професія і на особистісні особливості представників тих спеціальностей, робота яких пов'язана з людьми. Крайня форма професійної деформації особистості виражається у формальному, суто функціональному відношенні до людей. Вона погіршує соціально-психологічний клімат у колективі, розвиток самої особистості, є основою виникнення психологічних бар'єрів.

Професійна діяльність, співробітника УВС незалежно від різновиду виконуваної роботи, відноситься до групи професій з підвищеною моральною відповідальністю за здоров'я і життя окремих людей, груп населення і суспільства в цілому.

Співробітникам УВС, за родом своєї діяльності, залученим у тривале напружене спілкування з іншими людьми, властивий, як і іншим фахівцям системи «людина - людина», так званий синдром «емоційного вигорання» або феномен «емоційного вигорання». Він проявляється як стан фізичного і психічного виснаження, викликаного інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю.

Наявність проблемної ситуації та актуальність теми дослідження дозволяють визначити мету, об'єкт, і завдання дослідження.

Мета дослідження. Вивчення розвитку професійної деструкції та ступеня вираженості феномену «емоційного вигорання» в професійній діяльності в залежності від впливу різних психологічних чинників.

Об'єкт дослідження: професійна діяльність співробітника УВС.

Предмет дослідження: психологічні чинники, що впливають на розвиток професійної деструкції та формування «емоційного вигорання» в професійній діяльності.

Основна гіпотеза: розвитку професійної деструкції особистості та синдрому «емоційного вигорання» впливають особливості особистості співробітника УВС (тривожність, агресивність, самооцінка, рівень інтелекту, інтернальність), а також організаційні чинники - умови й організація праці, стаж професійної діяльності, відносини з безпосереднім керівником, ставлення до колективі, інтенсивність фізичних, інтелектуальних, психоемоційних навантажень і т.д.

Завдання дослідження:

  1. Вивчити теоретичні підходи до проблеми вивчення професійної деформації особистості в працях зарубіжних і вітчизняних авторів.

  2. Дослідити вплив психологічних факторів (особистісних, рольових, організаційних) на формування деструкції у професійній діяльності співробітника УВС.

  3. Визначити сутність феномену «вигорання» та особливості його прояву в професійній діяльності особистості.

  4. Експериментальним шляхом вивчити чинники професійної деформації особистості на прикладі синдрому «емоційного вигорання».

  5. Описати методи запобігання та профілактики «синдрому емоційного вигорання» у співробітників УВС.

Новизна роботи полягає в уточненні та розширенні уявлень про фактори, що впливають на розвиток професійної деструкції особистості та синдрому «емоційного вигорання» в професійній діяльності співробітника УВС.

Практична значимість роботи. Отримані в ході дослідження результати використані для розробки рекомендацій та системи психогігієнічних, профілактичних та психокорекційних заходів, що забезпечують збереження і зміцнення психічного здоров'я співробітників УВС.

Методи дослідження. У дослідженні застосовувалися такі методи: контент-аналіз наукових робіт та документів, включене спостереження, анкетування, бесіди, тестування.

Обсяг і структура роботи: дипломна робота складається їх введення, двох розділів, висновків, додатків, викладених на 98 сторінках. Список літератури включає 62 джерела.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОНЯТТЯ деструктивного розвитку ОСОБИСТОСТІ

1.1Основние ознаки професійної деформації особистості в роботах вітчизняних авторів

Взаємозв'язок людини з професією довгі роки вивчалася крізь призму адаптації особистості до діяльності, її професійної придатності, задоволеності процесом праці і підвищення її результативності. Дослідження чинників, що перешкоджають професійному розвитку, обумовлювалося прагненням підвищити ефективність праці людини, зробити його надійним, безпечним, творчою. Облік індивідуально-типологічних властивостей людини зводився до профотбору і вироблення індивідуального стилю діяльності.

Досліджувалися також фактори, що негативно позначаються на професійному розвитку: несприятлива соціально-економічна ситуація, низька організаційна культура праці, відсутність адекватної соціально-професійної мотивації змістом праці, недостатній рівень розвитку здібностей, професійно важливих якостей, психофізіологічних властивостей та ін

Поряд з цим при проведенні досліджень психологи підкреслювали, що професійний розвиток супроводжується періодами регресу, дезадаптації, стагнації, кризами, деформаціями, а в окремих випадках і професійної деградацією людини.

Дослідники відзначають (С. П. Безносова, Р. М. Грановської, О. М. Корнєєвої) 1, що під впливом умов праці, індивідуально-типологічних особливостей працівників, їх віку розвиваються професійно небажані якості, які негативно позначаються на продуктивності професійної діяльності.

Грунтуючись на аналізі літератури, ми можемо констатувати, що професійний розвиток - це не тільки вдосконалення (позитивна зміна), але й руйнування, виникнення негативних тенденцій і розвиток професійно небажаних новоутворень.

Отже, професійний розвиток обов'язково супроводжується виникненням професійних деструкцій, які негативно позначаються на динаміці розвитку, спотворюють профіль особистості, змінюють траєкторію професійного життя людини.

Професійна деструкція - це руйнування, зміна або деформація склалася психологічної структури особистості в процесі професійної праці 2. Виникнення і розвиток професійних деструкцій знижує продуктивність виконання діяльності, негативно впливає на мотивацію та професійну позицію. Найбільш помітні професійні деструкції в професійній сфері «людина - людина».

Психологічними детермінантами розвитку професійно обумовлених деструкцій є конфлікти професійного самовизначення, кризи професійного становлення та професійна дезадаптація, а також стереотипи мислення і діяльності, соціальні стереотипи поведінки, окремі форми психологічного захисту: раціоналізація, проекція, відчуження, заміщення, ідентифікація. Освіта деструкції ініціюється професійної стагнацією фахівця, а також акцентуацією рис характеру. Але головним чинником, ключовою детермінантою розвитку деструкції є сама професійна діяльність.

Професійні деформації особистості детермінуються багатьма чинниками - об'єктивними і суб'єктивними. До об'єктивних можна віднести: зміст професійної діяльності та спілкування; умови виконання професійних обов'язків; чинники, пов'язані з соціальною макросередовищем (наприклад, соціально-економічні умови життєдіяльності, підвищена юридична регламентація праці, багатосторонній соціальний контроль з боку державних і громадських органів, приватний конфліктний характер взаємодій працівника з громадянами).

До об'єктивно-суб'єктивних факторів відносяться система і організація професійної діяльності, якість управління, стиль управління та професіоналізм керівників.

До суб'єктивних - онтогенетичні зміни, вікова динаміка, індивідуально-психологічні особливості, характер професійних взаємин, кризи професійного становлення особистості, службова необхідність ідентифікувати себе з патологічним внутрішнім світом інших людей для їх кращого розуміння.

Вже на стадії первинної професіоналізації може настати момент, коли подальший розвиток професійної діяльності, формування її індивідуального стилю неможливі без корінної ломки нормативно схвалюваної діяльності. Працівник повинен виявити наднормативну активність (вона може виразитися в переході на новий кваліфікаційний або творчий рівень виконання професійних обов'язків), але він може і змиритися з тим, що приведе до недовиконання навіть вузького кола своїх професійних обов'язків.

Кризи професійного розвитку можуть ініціюватися незадоволеністю працівника різними аспектами своєї праці, зниженням працездатності, погіршенням стану здоров'я, професійної втомою і багатьма іншими факторами.

До психологічних детермінант професійних деформацій відносяться різні форми психологічного захисту. Багато видів професійної діяльності характеризуються значною невизначеністю, що викликає психічну напруженість, часто супроводжуються негативними емоціями, деструкції очікувань. У цих випадках вступають в дію захисні механізми психіки. З величезного різноманіття видів психологічного захисту на освіту професійних деструкцій впливають заперечення, раціоналізація, витіснення, проекція, ідентифікація, відчуження.

Розвитку професійних деформацій сприяє емоційна напруженість професійної праці. Часто повторювані негативні емоційні стани із зростанням стажу роботи знижують фрустрационную толерантність фахівця, що може призвести до розвитку професійних деструкцій. Емоційна насиченість професійної діяльності призводить до підвищеної дратівливості, перезбудження, тривожності, нервових зривів. Таке нестійкий стан психіки отримало назву синдрому «емоційного згоряння». Цей синдром найчастіше спостерігається у педагогів, лікарів, управлінців, соціальних працівників. Його наслідком можуть стати незадоволеність професією, втрата перспектив професійного зростання, а також різного роду професійні деструкції особистості.

У дослідженнях Н.В. Кузьміної встановлено, що на стадії професіоналізації у міру становлення індивідуального стилю діяльності знижується рівень професійної активності особистості, виникають умови для стагнації професійного розвитку 3. Розвиток професійної стагнації залежить від змісту і характеру праці. Праця монотонний, одноманітний, жорстко структурований сприяє професійної стагнації. Стагнація ж, у свою чергу, ініціює утворення різних деформацій.

На розвиток деформацій фахівця великий вплив робить зниження рівня його інтелекту. Дослідження загального інтелекту дорослих показують, що із зростанням стажу роботи він знижується. Звичайно, тут мають місце вікові зміни, але головна причина полягає в особливостях нормативної професійної діяльності. Багато видів праці не вимагають від працівників вирішення професійних завдань, планування процесу праці, аналізу виробничих ситуацій. Незатребувані інтелектуальні здібності поступово згасають. Однак інтелект працівників, зайнятих тими видами праці, виконання яких пов'язане з вирішенням професійних проблем, підтримується на високому рівні до кінця їх професійного життя.

Деформації зумовлені також тим, що у кожної людини є межа розвитку рівня освіти та професіоналізму. Він залежить від соціально-професійних установок, індивідуально-психологічних особливостей, емоційно-вольових характеристик. Причинами утворення межі розвитку можуть стати психологічне насичення професійною діяльністю, незадоволеність іміджем професії, низькою зарплатою, відсутністю моральних стимулів.

Факторами, ініціювали розвиток професійних деформацій, є різні акцентуації характеру особистості. У процесі багаторічного виконання однієї і тієї ж діяльності акцентуації профессіоналізіруются, вплітаються в тканину індивідуального стилю діяльності і трансформуються в професійні деформації фахівця. У кожного акцентуйованої фахівця свій ансамбль деформацій, і вони чітко виявляються в діяльності і професійній поведінці. Іншими словами, професійні акцентуації - це надмірне посилення деяких рис характеру, а також окремих професійно обумовлених властивостей і якостей особистості.

Фактором, який ініціює утворення деформацій, є вікові зміни. Фахівці в області псіхогеронтологіі відзначають наступні види і ознаки психологічного старіння людини:

  • соціально-психологічне старіння, яке виражається в ослабленні інтелектуальних процесів, перебудові мотивації, зміні емоційної сфери, виникненні дезадаптивних форм поведінки, зростання потреби у схваленні та ін;

  • морально-етичне старіння, що виявляється в нав'язливому моралізування, скептичному ставленні до молодіжної субкультури, протиставленні цього минулого, перебільшенні заслуг свого покоління і ін;

  • професійне старіння, яке характеризується несприйнятливістю до нововведень, канонізацією індивідуального досвіду і досвіду свого покоління, труднощами освоєння нових засобів праці і виробничих технологій, зниженням темпу виконання професійних функцій та ін

Дослідники феномену старості підкреслюють, та й прикладів тому багато, що фатальної неминучості професійного старіння немає. Це дійсно так. Але не можна заперечувати очевидного: фізичне і психологічне старіння деформує професійний профіль людини, негативно позначається на досягненні вершин

Грунтуючись на аналізі літератури та власних дослідженнях, нами були сформульовані наступні концептуальні положення розвитку професійних деструкції особистості:

Професійне становлення супроводжується різноспрямованими онтогенетичними змінами особистості.

Професійні деструкції в самому загальному випадку - це порушення вже засвоєних способів діяльності, руйнування сформованих професійних якостей, поява стереотипів професійної поведінки та психологічних бар'єрів при освоєнні нових професійних технологій, нової професії або спеціальності.

Переживання професійних деструкцій супроводжується психічною напруженістю, психологічним дискомфортом, а в окремих випадках конфліктами та кризовими явищами.

Професійні деформації розвиваються в процесі тривалої «експлуатації» професійно важливих якостей особистості і характеризуються зміною рівня їх вираженості.

Очевидно, багаторічне виконання професійної діяльності не може постійно супроводжуватися її вдосконаленням і безперервним професійним розвитком особистості. Неминучі, нехай тимчасові, періоди стабілізації. На початкових стадіях професіоналізації ці періоди недовговічною. На наступних стадіях професіоналізації в окремих фахівців період стабілізації може тривати досить довго: рік і більше.

Сенситивними періодами освіти професійних деформацій є кризи професійного розвитку особистості. Непродуктивний вихід з кризи спотворює професійну спрямованість, ініціює виникнення негативної професійної позиції, знижує професійну активність. Ці зміни активізують процес утворення професійних деформацій.

Під кризами професійного розвитку ми розуміємо нетривалі за часом періоди (до року) кардинальної перебудови професійної свідомості, діяльності та поведінки особистості, зміни вектора її професійного розвитку. Кризи призводять до переорієнтації на нові цілі, корекції і ревізії соціально-професійної позиції, готують зміну способів виконання діяльності, ведуть до зміни взаємин з оточуючими людьми, а в окремих випадках - до зміни професії.

Е.Ф. Зеєр і Е.Е. Симанюк докладно описали кризи професійного становлення особистості, що вони розділили на нормативні (часто зустрічаються при переході від однієї стадії професіоналізації до іншої) і ненормативні - викликані психотравмуючими чинниками, несприятливими обставинами 4. До нормативних криз ставляться наступні кризи:

Криза нереалізованості. Він виникає в тих випадках, коли з тих чи інших причин в суб'єктивній картині життєвого шляху слабко представлені реалізовані зв'язку подій життя.

Криза спустошеності. Він виникає в ситуації, коли з тих чи інших причин в суб'єктивній картині життєвого шляху слабко представлені актуальні зв'язку, які ведуть від минулого і сьогодення в майбутнє.

Криза безперспективності. Він виникає в ситуації, коли з тих чи інших причин у свідомості слабко представлені потенційні зв'язки подій, проекти, плани, мрії про майбутнє.

Немає сенсу строго «прив'язувати» типи криз до календарному віку. Їх виникнення і перебіг дуже індивідуально. Найголовніше - своєчасно, в зародку їх вбачати й раціонально з них виходити.

Дослідники відзначають, що найбільшою мірою професійні деформації розвиваються у представників соціономічних професій, постійно взаємодіючих з людьми: лікарів, педагогів, працівників сфери обслуговування та правоохоронних органів, держслужбовців, керівників, підприємців та ін Емоційна насиченість професійної діяльності призводить до підвищеної дратівливості, перезбудження, тривожності, нервових зривів.

У представників соціономічних професій деформації можуть проявлятися на чотирьох рівнях:

1. Общепрофессіональние деформації, типові для працівників цієї професії. Ці інваріантні особливості особистості та поведінки професіоналів простежуються у більшій частині працівників зі стажем, хоча рівень вираженості даної групи деформацій різний.

2. Спеціальні професійні деформації, що виникають у процесі спеціалізації за професією. Будь-яка професія об'єднує кілька спеціальностей. Кожна спеціальність має свій склад деформацій.

3. Професійно-типологічні деформації, зумовлені накладенням індивідуально-психологічних особливостей особистості (темпераменту, здібностей, характеру) на психологічну структуру діяльності. У результаті складаються професійно і особистісно зумовлені комплекси. Ця група деформацій розвивається в різних професіях і не має чіткої професійної орієнтації.

4. Індивідуалізовані деформації, зумовлені особливостями працівників найрізноманітніших професій. У процесі багаторічного виконання професійної діяльності, психологічного зрощування особистості та професії окремі професійно важливі якості, як, втім, і професійно небажані, надмірно розвиваються, що призводить до виникнення сверхкачеств, або акцентуацій.

Аналізуючи причини, що перешкоджають професійному розвитку людини, А.К. Маркова вказує і на вікові зміни, пов'язані зі старінням, професійну втома, монотонно, тривалу психічну напруженість, обумовлену складними умовами праці, а також кризи професійного розвитку 5.

А.Г. Абрумова і Ю.А. Юдчіц розглядають два основних компоненти професійної деформації особистості в системі професій «людина-людина» 6. Це синдром хронічної втоми і синдром емоційного вигорання.

Під хронічною втомою розуміється зовсім специфічний вид втоми, обумовлений, постійним емоційним контактом із значною кількістю людей. При синдромі хронічної втоми людина страждає не просто від фізичного або нервового виснаження, що час від часу відчуває кожен з нас, а від «хронічних стресів нервової системи».

Узагальнюючи дослідження професіоналізму, А. К. Маркова виділила категорію «тенденції професійного дизонтогенеза», або напрямки порушень у професійному розвитку, а також описала механізм їх виникнення. З її точки зору несприятливі умови праці викликають негативні зміни в професійній діяльності, в поведінці, а також у професійному спілкуванні. Спочатку виникають тимчасові негативні психічні стани та установки, потім починають згасати і як би випадати позитивні якості. Далі «загострюються» прикордонні стани; пізніше на місці позитивних виникають негативні психічні якості, що змінюють особистісний профіль працівника і співвідношення ПВК в цьому профілі; питома вага позитивних якостей зменшується. Виникає стійке спотворення конфігурації особистісного профілю професіонала.

Н. С. Пряжников описує професійні деструкції як поступово накопичуються зміни в такій структурі діяльності й особистості, що негативно позначаються на продуктивності праці і на взаємодії з іншими учасниками цього процесу, а також на розвитку особистості професіонала.

Тенденції професійного дизонтогенеза, і професійні деструкції описують потенційно можливі порушення та обмеження в діяльності фахівця. Реально існуючий професіонал характеризується наявністю і ступенем розвитку якостей особистості, значуще негативно впливають на ефективність діяльності, які названі нами професійно-деструктивними (ГДК).

Деструктивність цих якостей проявляється в їх руйнівний вплив на професійну діяльність. І якщо структура діяльності мало схильна до змін під впливом індивідуально-психологічних особливостей, то її функціональна організація може бути порушена в значно більшому ступені. При цьому можливо практично повне випадання окремих функцій в індивідуальній діяльності, що призводить до значного зниження її ефективності.

Особливістю професійно-деструктивних якостей у порівнянні з професійними деформаціями є те, що останні характеризують функціонування особистості поза професійної сфери.

В якості професійно-деструктивних можуть виступати: якості, несумісні з даною діяльністю, в основному обмеження на фізіологічному і психофізіологічному рівнях, що включають і професійні захворювання; професійно важливі якості, недостатньо розвинені, які не досягли оптимального рівня розвитку; професійно важливі якості, розвинені понад оптимального рівня розвитку.

1.2Лічностние особливості співробітників правопорядку і психологічні чинники, що детермінують розвиток їх професійної деструкції

Правоохоронна діяльність залежить не тільки від знань, умінь і навичок працівників, а й від особистісних якостей. Тому до числа професійних вимог завжди включалися і включаються відповідні психологічні властивості. У 1782 році Катерина II підписала "Статут благочиння чи поліцейський", значну частину якого складав "Наказ управі благочиння". У "Наказі управі благочиння" були сформульовані якості, визначеного до благочинию начальства і правила його посади (тобто вимоги до особистості поліцейського працівника):

1) здоровий розум;

2) добра воля у відправленні дорученого;

3) людинолюбство;

4) вірність до служби імператорської величності;

5) старанність до загального добра;

6) раденіе про посади;

7) чесність і безкорисливість.

Можна говорити про психологічний потенціал працівника органу правопорядку, що забезпечує ефективність його діяльності та реалізації професійних функцій. Структурно такий психологічний потенціал складається із:

1) індивідуальної професійної концепції;

2) морально-психологічних якостей;

3) пізнавальних та інтелектуальних якостей;

4) емоційно-вольових якостей;

5) комунікативних якостей.

1. Індивідуальна професійна концепція. Індивідуальна професійна концепція працівника органу правопорядку являє собою суб'єктивне, особистісне бачення системи основних професійних проблем, змісту, способів і прийомів праці, труднощів в організації взаємодії та особистої праці. Індивідуальна професійна концепція в її сформованому вигляді розкриває особистісний сенс діяльності працівника, впливає на мотивацію праці, постановку конкретних службових і життєвих цілей.

2. Морально-психологічні якості. Ці якості відображають моральні зобов'язання та етичні норми поведінки працівника органів правопорядку. Мова йде про належне та необхідну поведінку з точки зору моральності, професійної етики, конкретних норм моралі, гуманного ставлення до іншої людини. Моральну основу поведінки працівника складають такі морально-психологічні якості: почуття професійного обов'язку; професійна честь; справедливість; принциповість, чесність; порядність; співчуття і співпереживання; мужність; установка на дотримання законності і службової дисципліни; почуття товариства; гуманність і співчуття по відношенню до потерпілих від злочинів і т. д.

3. Пізнавальні та інтелектуальні якості. Відомо, що добре розвинені якості сприйняття і уваги дозволяють працівникові отримати достатню інформацію про що складається криміногенній обстановці, особливості особистості правопорушника і т. д. Професійна пам'ять працівника на особи, зовнішність людини, числа (дати народження, наприклад), ім'я, по батькові, прізвище та т. д. дозволяє ефективно вирішити професійні завдання. Продуктивне мислення працівника характеризується такими якостями, як гнучкість, широта, критичність, швидкість, кмітливість, прогностичність, евристичність та ін

4. Емоційно-вольові якості. Діяльність працівника органів правопорядку пов'язана зі стресами і негативними переживаннями. Серед стрес-факторів, пов'язаних з професійною діяльністю, часто називають: велику завантаженість роботою і відсутність вільного часу; складнощі, пов'язані з входженням в нову посаду; підвищену відповідальність за прийняті рішення; відчуття невідповідності між тим, що повинен, що хотів би і що реально робить; необхідність часто йти на компроміси в ім'я збереження службової кар'єри, вада зворотної інформації про свою діяльність; незадовільні стосунки з начальством; невизначеність посадового зростання; несприятливий соціально-психологічний клімат у професійному колективі та ін Працівникові слід звертати увагу на розвиток у себе таких емоційно -вольових якостей, як рішучість, наполегливість, самовладання, емоційна врівноваженість, витримка, витривалість, обачність, холоднокровність, впевненість у своїх силах і ін

5. Комунікативні якості. Дослідження показали, що існують комунікативні якості, що сприяють ефективності ділової взаємодії:

  • організованість;

  • впевненість;

  • незалежність;

  • скромність;

  • установка на співробітництво;

  • готовність до допомоги;

  • співчуття;

  • обов'язковість;

  • володіння технікою спілкування;

  • чуйність; чуйність;

  • дбайливість;

  • справедливість;

  • щирість у спілкуванні;

  • активність у спільній діяльності;

  • товариськість;

  • послідовність;

  • тактовність.

    Ускладнюють ділове взаємодія такі якості:

    • скептицизм;

    • сором'язливість;

    • покірність;

    • сверхконформность;

    • переоцінка своїх можливостей;

    • агресивність;

    • прагнення до домінування;

    • самовдоволення;

    • відособленість;

    • запальність;

    • образливість;

    • недовірливість;

    • підозрілість;

    • боязкість;

    • грубість;

    • поблажливість;

    • замкнутість;

    • скритність.

    Професійне становлення - це не тільки прогресивний розвиток, не тільки придбання, але і втрати. Професійна діяльність вже на стадії її освоєння, а надалі при її виконанні призводить до спотворення особистісного профілю фахівця, так як виконання конкретних видів праці не вимагає різноманітних якостей та здібностей особистості, багато ресурсні можливості залишаються незатребуваними. Окремі професійно значущі якості з роками трансформуються у професійно небажані. Результатом цього є утворення професійних деформацій (Р. М. Грановська, Е. Ф. Зеєр, Л. Н. Корнєєва, А. К. Маркова).

    Професійна деформація - це деструкції, які виникають в процесі виконання професійної діяльності і негативно впливають на її продуктивність. Вони породжують професійно небажані якості і змінюють професійну поведінку людини. Розвиток професійних деформацій визначається різними чинниками:

    • різноспрямованими онтогенетичними змінами,

    • вікової динамікою,

    • змістом професії,

    • соціальним середовищем,

    • життєво важливими подіями і випадковими моментами.

    До основних психологічних детермінант професійних деформацій відносяться:

    • психофізіологічні зміни,

    • стереотипи професійної діяльності,

    • стагнація професійного розвитку,

    • акцентуації характеру,

    • психологічні захисту.

    В даний час ознаки професійних деформацій класифікують за різними підставами (Н. І. Наєнко) 7:

    • за ступенем відхилення від соціальної норми;

    • за ступенем вираженості делінквентної поведінки в процесі виконання соціальної ролі;

    • за ступенем вираженості дисгармоній у розвитку особистості, що перетворюють суб'єктів у вузьких фахівців. Останній розрізняють по:

    • глибині деформованості особистості;

    • широті деформованості особистості (глобальна чи парціальна);

    • ступеня стійкості проявів деформації: тимчасова (випадкова) або постійна (закономірна);

    • швидкості настання профдеформацій (на ранніх стадіях професійної діяльності - на пізніх стадіях).

    Як зазначає Н.Б. Московін, на сьогоднішній день відсутня загальноприйнята класифікація особистісно-професійних деформацій. Нею введено термін «третій стан», запозичений з медичних і валеологічних джерел і що означає невпевненість у благополуччі організму за відсутності діагнозу 8.

    «Третє стан» - це можливість, подарована природою для реалізації механізмів з відновлення втрачених ресурсів організму. З її точки зору, про «третьому стані» можна говорити як про предмет:

    а) медичних досліджень (підвищена невротизація, ризик серцево-судинних захворювань, астенія);

    б) валеологічних досліджень (низька культура самозбереження, невміння вести здоровий спосіб життя, перетворення здоров'я в засіб досягнення життєвих цілей;

    в) психологічних (напруженість, дратівливість, жорсткість суб'єктивних установок, внутрішня невпевненість, втрата сприйняття реальності своєї особистості, расщепленность особистості, дисгармонія між інтелектуальним і емоційним, свідомим і несвідомим).

    Н.Б. Московін розглядає деформацію як компенсацію, але не тільки в звичному сенсі як відшкодування, заповнення одних функцій і якостей за рахунок інших, але і як компенсацію більш небезпечних порушень, наприклад, порушень фізичного і психічного здоров'я. Внаслідок цього деформацію не можна долати поки невідомо, від яких більш серйозних деформацій дана проблема може захистити. Здається, що дана точка зору не позбавлена ​​раціонального підходу до психології професіонала.

    Професійна деформація являє собою результат спотворення професійних і особистісних якостей працівника правопорядку під впливом ряду негативних факторів діяльності і навколишнього середовища. Специфіка правоохоронної діяльності, у тому числі необхідність вступати у взаємодію з правопорушниками нерідко містять у собі елементи негативного впливу на особистість співробітника органу правопорядку.

    При відсутності у працівника достатнього рівня психологічної і моральної стійкості розвиток його професійної деформації є часто спостерігається тенденцією. При цьому слід зазначити, що професійна деформація негативно впливає на ділове спілкування працівника і ефективність його службової діяльності.

    У психологічній літературі виділяють три групи факторів (Буданов А. В., 1992), що ведуть до створення професійної деформації 9: фактори, зумовлені специфікою діяльності органів правопорядку; фактори особистісної властивості; фактори соціально-психологічного характеру. До факторів, обумовленим специфікою діяльності правоохоронних органів, слід віднести:

    • детальну правову регламентацію діяльності, що поряд з позитивним ефектом може призводити до зайвої формалізацією діяльності, елементів бюрократизму;

    • наявність владних повноважень по відношенню до громадян, що деколи виявляється в їх зловживанні та необгрунтованому використанні;

    • корпоративність діяльності, яка може служити причиною ізоляції органів правопорядку та їх відчуження від суспільства;

    • підвищену відповідальність за результати своєї діяльності; психічні та фізичні перевантаження, пов'язані з нестабільним графіком роботи, відсутністю достатнього часу для відпочинку і відновлення витрачених сил і т. д.;

    • екстремальність діяльності (необхідність виконання професійних завдань в небезпечних для життя і здоров'я ситуаціях, ризик, непередбачуваність розвитку подій, невизначеність інформації про діяльність кримінальних елементів, загрози з боку злочинців і т. д.);

    • необхідність у процесі виконання службових завдань вступати в контакт з правопорушниками, що може призводити до засвоєння елементів кримінальної субкультури (використання кримінальних жаргонів, звернення за прізвиськами і т. п.).

    Серед чинників, що відбивають особливості співробітників правопорядку, слід назвати:

    • неадекватний можливостям працівника рівень домагань і завищені особистісні очікування;

      • недостатню професійну підготовленість;

      • специфічний зв'язок між деякими професійно значущими якостями особистості працівника (так, рішучість у поєднанні зі зниженим самоконтролем може розвинутися в надмірну самовпевненість і т.п.);

      • професійний досвід;

      • професійні установки (наприклад, сприйняття дій інших людей як можливих порушень закону може призвести до обвинувального ухилу в діяльності, "глобальної" підозрілості і т.п.);

      • особливості соціально-психологічної дезадаптації особистості працівника органів правопорядку, які призводять до прояву агресивності, схильності до насильства, жорстокості у поводженні з громадянами тощо;

      • зміна мотивації діяльності / втрата інтересу до діяльності, розчарування в професії і т.п.

      До факторів соціально-психологічного характеру зазвичай відносять:

      • неадекватний і грубий стиль керівництва підлеглими;

      • конфліктні відносини і «мобінг» у спілкуванні співробітників органу правопорядку;

      • несприятливий вплив найближчого соціального оточення поза службою (наприклад, родини, друзів тощо);

      • низьку суспільну оцінку діяльності органів правопорядку, що часом веде до безвиході у діяльності співробітників органів правопорядку, виникнення професійного безсилля і невпевненості у потрібності своєї професії.

      Таким чином, можна помітити, що професійна деформація розвивається під впливом факторів, що відносяться до зовнішнього середовища діяльності (спілкування з правопорушниками, вирішення завдань, застосування до них заходів профілактики і припинення і т.д.), а також факторів внутрішньосистемного взаємодії (відносини з керівником і товаришами по службі, спільне виконання службових завдань і т.д.).

      Основні прояви професійної деформації працівників органів правопорядку. Перша група проявів пов'язана з деформацією індивідуальної професійної концепції працівника і поява в її структурі жорстких стереотипів, які відображають невірне сприйняття організації і самого себе в її організаційній структурі.

      Дослідження дозволили виявити 6 подібних стереотипів 10.

      Стереотип "начальник повинен бути жорстким, твердим, наполегливим". Цей стереотип змінює структуру управлінської взаємодії, переводячи її на режим погрози покаранням за провину, пріоритетності наказного спілкування перед іншими формами контактів, деформує систему управлінських впливів.

      Стереотип "начальник завжди правий". Прояви цього стереотипу негативно впливають на самостійність рішень і суджень працівника, формують безініціативність, очікування наказів і розпоряджень з боку керівництва.

      Стереотип догматичного прямування наказам. Установка на бездумне виконання будь-якого наказу начальника, не замислюючись про його наслідки, часто веде до внутрішньоособистісних конфліктів за умови наявності своєї власної думки про необхідність діяти по-іншому.

      Стереотип "маленької людини". Цей стереотип прямо пов'язаний із самооцінкою та рівнем домагань працівника. Часто він веде до зниження своєї професійної самооцінки, прояву конформізму і відсутності своїх власних суджень з того чи іншого службового питання.

      Стереотип "оптимального" рольової поведінки. Він часто виступає як механізм пристосувального поведінки до певних службовим ситуацій і конкретним професійним діям. Так, загрозливе і агресивна поведінка розглядається як оптимальне для отримання свідчень від підозрюваного, прояву наполегливості в аргументації єдиної версії злочину, висунутої працівником і т.д.

      Стереотип "знаходження винного". Цей стереотип виправдовує всі дії по знаходженню винного, його покарання і т.п. При цьому робота з виявлення справжніх причин неефективності діяльності йде на задній план, і її недоліки залишаються невідомими.

      Прояви професійної деформації мають місце як у зовнішньому середовищі діяльності, взаємодії з об'єктом діяльності (правопорушником) і іншими громадянами, так і під внутрішньосистемної спілкуванні, спільному виконанні службових завдань з іншими працівниками, контактах з керівником. У зовнішньому середовищі діяльності можна розглянути наступні прояви професійної деформації працівників органів правопорядку:

      1) впевненість і часом самовпевненість у власній непогрішності при вирішенні професійних завдань, надмірна зарозумілість і завищена самооцінка;

      2) наявність установки на "обвинувальний ухил" по відношенню до інших людей, надмірна підозрілість, грубі помилки в сприйнятті та оцінці інших людей, їх дій і вчинків;

      3) "правовий нігілізм", який проявляється в зневажливому ставленні до вимог закону, ігнорування вимог закону та довільному тлумаченні закону і підзаконних нормативних актів;

      4) "правовий ригоризм", що представляє собою виражену установку на жорсткість покарання, застосування до правопорушника більш жорстких мір покарання безвідносно до особливостей його особистості і ситуації вчиненого правопорушення;

      5) стереотип закритості, прагнення до зайвої секретності, наданню своїй роботі уявної значущості, тенденція до сверхконтроля;

      6) перенесення своєї службової ролі, фахових навичок і установок під позаслужбові відносини;

      7) засвоєння елементів кримінальної субкультури (кримінального жаргону, норм поведінки, звернення до іншої людини і т.д.) та їх використання у своїй діяльності;

      8) "спрощення ділового спілкування", що виражаються в зниженні культури та етики спілкування з громадянами, звернення на "ти", застосуванні виразів, образливих для інших людей тощо;

      9) наявність установки на застосування тільки владних методів впливу на правопорушників та інших громадян, нехтування методами психологічного впливу, досягнення згоди, вирішення конфлікту на основі вербального впливу і т.д.

      10) педантичність, зайвий формалізм в роботі і затягування питань про прийняття конкретних рішень у рамках своєї компетенції.

      Під внутрішньосистемної управлінні, в спілкуванні з керівниками і товаришами по службі можливі наступні прояви професійної деформації:

      1) "втрата ініціативи в роботі", що виражається в орієнтації лише на виконання наказів і розпоряджень керівників, вищих ланок управління і забуття своїх особистих посадових обов'язків і відповідальності;

      2) установка на пріоритетність поточного процесу діяльності, виконання поточних завдань поза зв'язку з досягненням кінцевих результатів діяльності, "імітація активної діяльності";

      3) переоцінка "старих", звичних методів роботи і недооцінка необхідності впровадження нових методів діяльності, інновацій;

      4) установка на вчинення формалізованих, документально оформлених професійних дій при недостатній увазі до людини;

      5) професійний егоїзм (егоцентризм), часто блокуючий ефективну взаємодію працівників різних служб органу правопорядку і знижує результати спільної діяльності.

      Часто прояву професійної деформації є наслідком звернення працівника до неадекватних захисних механізмів у своїй діяльності:

      • раціоналізації (пояснення своїх незаконних дій інтересами розкриття та розслідування злочину тощо);

      • зганяння (наприклад, словесного образи затриманих і т.п.);

      • заміщення (наприклад, досягнення помилкового відчуття своєї професійної значущості за рахунок зовнішньої атрибутики діяльності тощо);

      • ізоляції (скорочення контактів з іншими людьми поза межами своєї правоохоронної системи, звуження комунікативних зв'язків) та ін

      На наш погляд слід відзначити той факт, що у співробітників правоохоронних органів присутній гіпертрофоване почуття права на насильство. Силові відомства наділені владою, підкріпленої володінням бойовою зброєю. Це необхідно. Однак гіпертрофоване право на насильство може стати причиною деформації особистостей співробітників цих відомств. Надмірне, тобто незаконне привласнення і використання влади може бути результатом деформації особистості. Разом з тим, добре відомі періоди історії, коли державна владна еліта наділяла силові відомства надмірними репресивними повноваженнями, і це не могло не деформувати особистості співробітників цих відомств.

      При гіпертрофованому право на насильство виникають два психолого-соціальних фактора деформації особистості. Перший з-за того, що співробітники низки служб і підрозділів УВС повинні професійно «спілкуватися» зі злочинцями, тобто особами в тій чи іншій мірі морально-неповноцінними.

      У деяких з числа співробітників «явище професійної деформації змінює ставлення до правопорушників в діапазоні від повного неприйняття (агресивності, хамства, грубості) до вседозволеності, неслужбових зв'язків з кримінально-злочинними елементами, моральної і матеріальної залежності від них ... Крайній ступінь професійної деформації особистості співробітника ОВС - професійна деградація, коли порушення закону, аморальність, асоціальна поведінка або професійне безсилля робить неможливою подальшу службу в органах внутрішніх справ »11.

      Ще один фактор деформації особистості співробітників силових відомств полягає, на думку вивчали його психологів, в тому, що «у більшості своїй громадяни Російської Федерації перестали звертати увагу на те, що співробітники міліції часто порушують або намагаються порушити їх права, допускають різного роду непрофесійні дії по відношенню до громадян (образа, грубість, нетактовність і т.д.). Громадяни не хочуть відстоювати свої права, "дозволяють" кривдникам залишатися безкарними, що сприяє більш серйозних проявів деформації »12.

      При цьому психологічна порочність наростає по «замкнутому колу»: масовані репресивні тенденції «силових» органів (при байдужості і потурання вищих владних інстанцій) залишають населенню можливість лише неприязно терпіти нелегітимні дії. Фактична беззахисність громадян та їх ворожість до психологічно деформованим співробітникам УВС провокують останніх до подальших нелегітимних дій і поглиблюють їх особистісну деформацію. На жаль, наростання схильності «сильних» придушувати «слабких» може охоплювати не тільки окремих людей, а й великі спільноти, і державні системи.

      У Росії, яка переживає історичний період нестабільності, поряд із зазначеними є й більш загальні причини девіантної (що відхиляється аж до злочинного) поведінки співробітників УВС: «нестабільна соціально-економічна і політична ситуація в країні; низька соціальна захищеність співробітників; розмитість професійного ядра; ненадійність правового захисту співробітників ».

      Таким чином, професійна деформація в своєму розвитку проходить три основних рівня: початковий, середній і глибинний, по різному впливають на ефективність службової діяльності.

      Початковий рівень характеризується незначними, ззовні малопомітними, змінами в особистості. Співробітник пізнає й опановує професійною діяльністю, формуючи власний стиль її виконання, але ще не потрапляє у фатальну залежність від служби.

      На цьому рівні професійна деформація, як правило, не робить помітного негативного впливу на ефективність службової діяльності, а навіть сприяє вирішенню конкретних оперативно-службових завдань. Це досягається за рахунок психологічного захисту, яка полягає в зниженні гостроти сприйняття негативних, психотравмуючих чинників діяльності, їх усвідомленні і оцінки як неминучих, буденних, звичайних. Таке спрощення зменшує психічну напругу до рівня, мобілізуючого особистість, оптимізує емоційне самопочуття, робить мінімально достатніми психологічні витрати на виконання діяльності.

      Середній рівень деформації характеризується істотними кількісно-якісними змінами. Спостерігається поступова гіпертрофія, або загострення, надмірна вираженість професійно важливих якостей, подальша їх трансформація в свою протилежність. Так, притаманна міліціонеру уважність перетворюється на підозрілість; впевненість - у самовпевненість; самовладання, спокій - у байдужість; вимогливість - у прискіпливість; старанність - у педантизм і т.п.

      Окремі психологічні риси, які суб'єктивно починають оцінюватися як другорядні, а то й зайві придушуються, а в подальшому і зовсім атрофуються, зникають. Втрачається переконаність в законослухняності громадян, можливості ефективної боротьби з правопорушеннями, в необхідності проявляти у своїй роботі такі почуття, як співпереживання, розуміння, бажання і готовність надати допомогу.

      По відношенню до людей, і, перш за все, до об'єктів своєї службової діяльності формується упереджене ставлення, яке у тому, що в людині відшукується і приймається до уваги, перш за все, те, що підтверджує професійні стереотипи ("будь-який громадянин - потенційний правопорушник", "доведи, що ти невинний", "злочинець, а тим, більш рецидивіст не підлягає виправленню" і т.п.) і відкидається як випадкове і неважливе все інше. Проявляється схильність до звинувачення як внутрішня установка співробітника УВС, на винність підозрюваного, однобоке тлумачення, недооцінка його доводів. Все це виникає внаслідок підозрілості, зниження самокритичності, невміння подивитися на свої дії і обставини справи об'єктивно.

      Стиль службового спілкування переноситься на позаслужбовий поведінку. Співробітник може настільки ідентифікуватися з професією, що поза власної волі залишається міліціонером у всіх сферах позаслужбову життя. Конкретними проявами цього є, наприклад, роль у суспільному транспорті місця найбільш зручного для огляду, перевертання паперів з записами при появі іншої людини, мимовільна фіксація зовнішності громадян, номерних знаків автомобілів, недоречне вживання професійного гумору, жаргону і т.п.

      Професійні інтереси починають займати стійке домінуюче місце і підпорядковують собі всі інші. Здавалося б, у цьому немає нічого шкідливого, особливо для діяльності. Але працівник все більше сприймає і оцінює навколишнє середовище з позиції користі для служби, цікавиться тільки тим, що можна безпосередньо використовувати в роботі. Поступово, але неухильно обмежується коло позаслужбовий спілкування, втрачається відчуття спільності з різними верствами населення. Нарешті службова діяльність виявляється самодостатньою, єдино важливою і бажаною сферою активності особистості. Спостерігається бажання під різними приводами довше перебувати на службі при відсутності в цьому об'єктивної необхідності, стійке цікавість до службових справах при знаходженні поза службою (у позаробочий час, вихідні, відпустка)

      Завершується формування достатнього професійного досвіду. Вивчивши, образно кажучи, всі головні таємниці діяльності, співробітник починає добре орієнтуватися в тому, якими нормами та обов'язками можна нехтувати або підміняти їх власним тлумаченням, без особливого ризику понести відповідальність за це. Розуміння сутності законослухняної поведінки стає суто суб'єктивним і довільним: "Для досягнення мети всі засоби допустимі", "Якщо норми права обтяжують або заважають, їх можна не дотримуватися". В основі цього лежать дефекти правосвідомості працівника міліції, його морально-вольова ненадійність, психологічна нестійкість. Остання полягає у неможливості протистояти тиску з боку зацікавлених людей - посадових осіб, колег по службі, самого об'єкта діяльності, його родичів та інших

      На глибинному рівні деформаційні зміни вражають всю особистість, яка потрапляє в повну залежність від професійної сфери. Співробітник починає оцінювати себе як неперевершеного професіонала, поблажливо і зневажливо ставитися до думок, які не збігаються з його власною позицією ("що вони в цьому розуміють, в порівнянні зі мною вони дилетанти"), болісно реагує на критику і контроль за своєю діяльністю, жорстко орієнтується на особистий досвід, включаючи презумпцію власної непогрішності ("я завжди дію правильно, тому що все знаю"). Можуть актуалізуватися соціально небажані риси характеру: жорстокість, мстивість, грубість, вседозволеність, цинізм; виникають і стають домінуючими певні психічні стани - розчарування, нудьга, дратівливість.

      Виникає соціопрофессіональная ізоляція: з одного боку, відчуття спільності, зокрема, корпоративної з вузьким колом бажаних для спілкування партнерів, з іншого - байдуже, підозріле ставлення до різних категорій громадян.

      Що стосується ефективності службової діяльності, то на глибинному рівні деформації при загальному благополуччі можуть виникати серйозні зриви і невдачі, пов'язані з ослабленням внутрішнього контролю, самовпевненістю, втратою творчого підходу до вирішення нових завдань і відповідного ставлення до власного професійного досвіду.

      Уникнути формування ознак професійної деформації можливо. Легше це вдається людям з розвиненою рефлексією, умінням об'єктивно оцінювати власну особистість, бачити істинні причини внутрішньоособистісних змін, не "ховатися" від самого себе за щадними самооцінку поясненнями власних вчинків. Широкий кругозір, інтереси позаслужбовий кола, спілкування з людьми іншої сфери діяльності дозволяють не зациклюватися лише на службових питаннях, гармонійно розвиватися, особистісно зростати. Важливим є здатність "залишати на робочому місці" рішення службових завдань, психологічно перемикатися на взаємини з рідними і близькими, грамотно організовувати відпочинок. Однак все це можливо лише за наявності у співробітника адекватної самооцінки, активної позиції щодо власної особистості, життєдіяльності, орієнтації на особистісний та професійний ріст.

      Отже, специфіка правоохоронної діяльності, у тому числі необхідність вступати у взаємодію з правопорушниками, нерідко містить в собі елементи негативного впливу на особистість. При відсутності у працівника достатнього рівня психологічної і моральної стійкості часто спостерігається розвиток його професійної деформації. При цьому професійна деформація негативно впливає на ділове спілкування працівника і ефективність його службової діяльності, порушує цілісність особистості, знижує її адаптивність, стійкість.

      1.2 «Емоційне вигорання», як прояв професійної деформації особистості

      Традиційно і в суспільній свідомості, і в науковій літературі акцент робиться, перш за все, на позитивних аспектах роботи з людьми (співробітників правопорядку, лікарів, педагогів, соціальних працівників і т. д.). Разом з тим цілком очевидно, що саме робота з людьми в силу пропонованих нею високих вимог, особливої ​​відповідальності і емоційних навантажень потенційно містить в собі небезпеку тяжких переживань, пов'язаних з робочими ситуаціями, і ймовірність виникнення професійного стресу.

      Проведені дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених привели до виявлення своєрідного професійного стресу - «стресу спілкування», який у поєднанні з іншими професійними стресами, призводить до виникнення так званого феномену «емоційного вигорання» 13.

      Термін - «емоційне згоряння» був введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 р. для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно навантаженою атмосфері при наданні професійної допомоги 14. Спочатку цей термін позначав стан знемоги, виснаження, поєднане з відчуттям власної непотрібності.

      Поняття вигоряння («burnout») зазвичай використовується для позначення пережитого людиною стану фізичного, емоційного та психічного виснаження, що викликається тривалої включеністю в ситуації, що містять високі емоційні вимоги, які в свою чергу найбільш часто є наслідком поєднання надмірно високих емоційних затрат з хронічними ситуаційними стресами.

      Перша стаття К. Маслач на цю тему, опублікована в журналі «Human Behavior »у 1976 р., за її власним визнанням, викликала величезний і несподіваний відгук, перш за все серед непрофесіоналів. Вона отримала безліч листів від людей самих різних професій. По закінченні тільки десяти років з проблем синдрому «вигорання» було опубліковано більше тисячі статей, створені спеціальні методики діагностики синдрому «вигорання». І якщо спочатку мова йшла про опис проблем медичних працівників, то подальші дослідження в цій області дозволили поширити виявлену феноменологію на більш широке коло професіоналів. У книзі К. Маслач, опублікованій через шість років, мова йде вже і про вчителів, вихователів, поліцейських і т. д.

      К. Кондо визначає синдром «емоційного згоряння» як дезадаптированности до робочого місця через надмірного робочого навантаження і не адекватних міжособистісних відносин. Цьому визначенню відповідає і дане їм тлумачення поняття «згорання», якому піддані, перш за все, ті, хто альтруїстично і інтенсивно працює з людьми. Така емоційно напружена робота супроводжується надмірною витратою психічної енергії, призводить до психосоматичної втоми (виснаження) та емоційному виснаження (вичерпування). У результаті з'являються неспокій (тривога), роздратування, гнів, знижена самооцінка. На тлі прискореного серцебиття, виникає задишка, шлунково-кишкові розлади, головні болі, знижений тиск, порушення сну. Як правило, виникають і сімейні проблеми. Вплив стресогенних чинників, що викликають явище «емоційного згоряння» »охоплює значне коло професій, розширюючи число підданих цього захворювання 15.

      Початкові дослідження цього явища носили в основному описовий та епізодичний характер. Але в 1981 р. Маслач, одна з провідних фахівців з вивчення «емоційного згоряння», деталізувала цей феномен як особливий стан, тому числі відчуття емоційного виснаження, знемоги; симптоми дегуманізації, деперсоналізації; негативне самосприйняття, а в професійному плані - втрату професійної майстерності 16.

      У 1983 р. Є. Махер у своєму огляді узагальнює перелік симптомів «емоційного згоряння»:

      1. втома,

      2. стомлення,

      3. виснаження;

      4. психосоматичні нездужання,

      5. безсоння,

      6. негативне ставлення до клієнтів;

      7. негативне ставлення до самої роботі;

      8. убогість репертуару робочих дій;

      9. зловживання хімічними агентами: тютюном, кавою, алкоголем, наркотиками;

      10. відсутність апетиту або, навпаки, переїдання,

      11. негативна "Я-концепція»;

      12. агресивні почуття (дратівливість, напруженість, тривожність, занепокоєння, схвильованість до перезбудження, гнів);

      13. занепадницькі настрої та пов'язані з ним емоції (цинізм, песимізм, почуття безнадійності, апатія, депресія, відчуття безглуздості);

      14. переживання почуття провини 17.

      У 1982 р. С. Маслач виділила в якості важливих характеристик особистості, схильної до синдрому, такі:

      • індивідуальний межа можливостей емоційного «Я» протистояти виснаження, протидіяти «згорянню» на основі самозбереження;

      • внутрішній психологічний досвід, що включає почуття, установки, мотиви, очікування; негативний індивідуальний досвід;

      • дистрес, дискомфорт, дисфункції або їх наслідки.

      Основними ознаками синдрому «згоряння» є:

      - Відчуття емоційного виснаження;

      - Наявність негативних почуттів по відношенню до клієнтів;

      - Негативна самооцінка.

      Ці ознаки синдрому відзначають більшість клініцистів, вивчали і спостерігали його прояви.

      Після того як вченими була визначена сутність основні ознаки синдрому емоційного згорання, і цей феномен став загальновизнаним, закономірно постало питання про виявлення та класифікації чинників, що гальмують розвиток цієї хвороби або сприяють їй.

      При вивченні особистісного фактора деякі дослідники (П. Торнтон) брали до уваги такі показники: вік, стать, сімейний стан, стаж, освітній рівень, стаж даної роботи, соціальне походження.

      Однак виявилося, що вони не пов'язані з рівнем «емоційного згоряння» 18. Інші дослідники (А. Пайнс) приділяли особливу увагу зв'язку мотивації і «згорання»; вивчали, зокрема, такі мотиви трудової діяльності, як задоволеність зарплатою, почуття власної значущості на робочому місці, професійне просування, самостійність і рівень контролю з боку керівництва та ін 19.

      Прямого зв'язку синдрому «згоряння» з рівнем зарплати не було виявлено. Разом з тим, незадоволеність професійним зростанням і установкою на підтримку (доброзичливість) виявилися більш пов'язаними з розвитком синдрому «згоряння».

      Існує також думка, що люди з певними рисами особистості (неспокійні, чутливі, емпатічние, схильні до інтроверсії, що мають гуманістичну життєву установку, схильні ототожнюватися з іншими) більше схильні до цього синдрому.

      Х. Фрейденбергер характеризує схильних синдрому «згоряння», як співчуваючих, гуманних, м'яких, захоплюються, ідеалістів, орієнтованих на допомогу іншим, і одночасно нестійких, інтравертним, одержимих нав'язливою ідеєю (фанатичних), полум'яних і легко солідаризуються людей 20.

      Є. Махер ж відносить до цієї категорії людей з низьким рівнем емпатії і схильних до авторитаризму.

      Існують різні думки щодо впливу особистісних характеристик, але незаперечний той факт, що особистісні якості соціальних працівників відіграють важливу роль у протистоянні синдрому «вигорання».

      Самі симптоми синдрому «згоряння» також навряд чи відрізняються строгою специфічністю і можуть варіювати від легких поведінкових реакцій (дратівливість, втомлюваність до кінця робочого дня і т.п.) до психосоматичних, невротичних і, ймовірно, навіть психотичних розладів.

      Психологи стверджують, що до «емоційного згоряння» швидше за все приводить позиція професіонала, які вірять і йдуть чотирьом міфам:

      Мені не можна помилятися.

      Я повинен бути стриманим.

      Я не маю права бути упередженим.

      Я зобов'язаний бути у всьому прикладом для наслідування 21.

      Є ряд станів людини, які різко зменшують його мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, психічному пересичення, стомленні зникає бажання виконувати роботу; до якої спочатку був позитивний мотив. Але особливо сильно і довго впливає на зниження мотиваційного потенціалу стан депресії, що виникає у здорових людей. Відчуття тривоги і депресії є також симптомом «емоційного вигорання». Депресія (від лат. Depressio - придушення) - це афективний стан, що характеризується негативним емоційним фоном (пригніченістю, тугою, відчаєм) через неприємні, важких подій в житті людини або його близьких. Виникає відчуття безпорадності перед обличчям життєвих труднощів, невпевненості у своїх можливостях, які поєднуються з почуттям безперспективності. Сила потреб, потягів різко знижується, призводить до пасивного поведінки, безініціативності.

      У той же час при стомленні, тривозі у здорових людей можуть виникати нав'язливі стани (мимоволі, раптово з'являються у свідомості тяжкі думки, подання або спонукання до дії), при яких мотиваційний потенціал різко збільшується. Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає «професійне вигорання».

      Екстремальні ситуації часто супроводжуються стресом, коли у працівника правоохоронних органів виникає гострий внутрішній конфлікт між жорсткими вимогами, які накладає на нього відповідальність, і об'єктивна неможливість виконати їх. Стрес як стан психічної напруженості, викликане труднощами, небезпеками, в цілому мобілізує людини на їх подолання. Однак якщо стрес перевищує критичний рівень, то він перетворюється на дистрес, що знижує результати праці, що підриває здоров'я людини. Розрізняють стреси професійні, особистісні, стреси відповідальності і т.д. 22

      До професійних стресів можна віднести:

      1. входження в нову професійне середовище;

      2. ситуацію нововведень та конфліктів у цій сфері;

      3. ситуації зміни вимог до професії, внутрішніх криз;

      1. ситуації, пов'язані з професійним зростанням, з кар'єрою і ін

      Так, ситуація нововведень і конфліктів у професійній сфері може сприяти формуванню у людини таких стресових проявів, як (безпорадність, схильність конфліктів, емоційна напруженість, зниження працездатності, рівня самокритичності).

      Ефекти, що виникають під впливом стресу схожі з ефектами «вигорання». Абрумова виділяє такі реакції на стрес, які схожі з ефектами «вигорання» 23. Їх можна поділити на п'ять типів:

      1. Реакція емоційного дисбалансу характеризується виразним превалюванням негативною гами емоцій. Загальний фон настрою знижений. Людина відчуває почуття дискомфорту тій чи іншій мірі вираженості. Крім широкого діапазону негативно забарвлених емоцій, реакція емоційного дисбалансу характеризується скороченням кола.

      2. Песимістична ситуаційна реакція виражена в першу чергу зміною світовідчуття, встановленням похмурої забарвлення світогляду, суджень та оцінок, видозміною і переструктурування системи цінностей. Світ сприймається людиною в самих «чорних» тонах. Таке сприйняття викликає стійке зниження рівня оптимізму, що, зрозуміло, перегороджує шлях до продуктивної планування діяльності в майбутньому. Реальне планування поступається місцем похмурим прогнозам. Така скутість власної волі, нібито наступає неконтрольованість змінюваних подій або умов викликають вторинне зниження самооцінки, відчуття меншовартості і маловажливим власних можливостей.

      3.Сітуаціонная реакція демобілізації відрізняється найбільш різкими змінами у сфері контактів: відмовою від звичних контактів або, щонайменше, значним їх обмеженням, що викликає стійкі, тривалі й болісні переживання самотності, безпорадності, безнадійності.

      4. Ситуаційна реакція опозиції характеризується підвищується ступінь агресивності, зростаючої різкістю негативних оцінок оточуючих і їх діяльності.

      5. Ситуаційна реакція дезорганізації містить в основі своїй тривожний компонент. Внаслідок цього тут спостерігаються в найбільш вираженому вигляді соматовегетативних прояви (гіпертонічні та судинно-вегетативні кризи, порушення сну) 24.

      Але, незважаючи на схожість ефектів вигоряння, і професійних стресів, не слід ототожнювати їх. Синдром емоційного скоріше є не різновидом стресу, а наслідком впливу комплексу стресових факторів.

      Постійний вплив руйнуючих чинників призводять до стійких змін особистості. Але негативні переживання закріплюються відповідні форми реагування, і епізодичні прояви негативних емоцій трансформуються в стійкі риси: інтровертність, замкнутість, агресивність, високу особистісну тривожність, депресивність, агресивність, звуження кола значимих мотивів

      Одним з показників синдрому емоційного вигорання в професійній діяльності є стану психічної напруженості, викликані конфліктами, труднощами у вирішенні складних соціальних проблем, що приводять до відчуттів дискомфорту, тривоги, фрустрації, песимістичні настрої 25. Існують різні наукові підходи до визначення сутності та видів психічної напруженості. Деякі вчені розрізняють два види таких станів: напруга, що викликає позитивний, мобілізуючий ефект і напруженість, яка характеризується зниженням стійкості психічних і рухових функцій аж до дезінтеграції особистості. Інші проводять відмінність між емоційною напругою як нормальним станом і емоційною напруженістю як предпаталогіческім станом.

      Дослідники спробували також сформулювати уявлення про те, які особливості людей сприяють розвитку професійного «вигорання». На думку американських дослідників, розвиток «вигорання» більш імовірно у людей з меншим ступенем зрілості та самодостатності, більш імпульсивних і нетерплячих, що не мають сім'ї, але які потребують тих, хто міг би їх підтримувати або схвалювати, мають цілі і домагання, які не цілком узгоджуються з реальністю. До цього також додається вказівку на те, що з віком імовірність розвитку вигоряння зменшується, тобто йому більш схильні початківці працівники, люди більш молодого віку. Однак більшість дослідників вважають, що вік, стать, стаж роботи та інші соціально-демографічні характеристики не пов'язані прямо з професійним вигоранням. Більше значення має індивідуальний тип реагування на стресогенні ситуації 26.

      Фахівці в області вигоряння сходяться на тому, що розвиток «вигорання» не обмежується професійною сферою і його наслідки починають відчутно проявлятися в особистому житті людини, його взаємодії з іншими людьми, в інших ситуаціях його буття. Хворобливе розчарування в роботі як способі набуття сенсу забарвлює всю життєву ситуацію.

      Бойко В.В. розглядає «вигорання» як вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі дії, придбаний стереотип емоційного, частіше за все професійної поведінки. «Вигорання почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час, можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності 27.

      Бойко В.В. описує різні симптоми «вигорання» 28:

      Симптом «емоційного дефіциту». До професіоналові приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності. Не в змозі увійти в їхнє становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати, посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це не що інше, як емоційне вигорання, каже його ще недавній досвід: якийсь час тому таких відчуттів не було, і особистість переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більш ускладнену форму, все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи - доповнюють симптом «емоційного дефіциту»

      Симптом «емоційної відстороненості». Особистість майже повністю виключає емоції зі сфери професійної діяльності. Її майже ніщо не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційної сфери, не ознака ригідності, а придбана за роки обслуговування людей емоційна захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат. В інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів та емоцій найбільш яскравий симптом вигоряння. Він свідчить про професійної деформації особистості і завдає шкоди суб'єкту спілкування. Партнер зазвичай переживає виявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмована.

      Симптом «особистісної відстороненості, або деперсоналізації». Виявляється в широкому діапазоні напрямів думки та вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все, наголошується повна або часткова втрата інтересу до людини - суб'єкту професійного дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій - з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази «вигорання» проникають в установки, принципи і систему цінностей особистості. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольової антигуманістичним настрій. Особистість стверджує, що робота з людьми не цікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальної цінності. У найбільш важких формах «вигорання» особистість завзято захищає свою антигуманістичним філософію «ненавиджу», «зневажаю», «взяти б автомат і всіх». У таких випадках «вигорання» змикається з психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особистостям протипоказана правоохоронна професійна діяльність.

      Симптом «психосоматичних та психовегетативних порушень». Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного та психічного самопочуття. Зазвичай він утворюється з умовно-рефлекторної зв'язку негативного властивості. Багато чого з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Часом навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в області серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційна захист - «вигорання» - самостійно вже не справляються з навантаженнями, і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким способом організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії 29.

      Аналіз теоретичних підходів до вивчення феномену «емоційного вигорання», дозволяє зробити наступні висновки

      По суті, походження «вигорання», мабуть, неможливо однозначно пов'язати з тими або іншими особистісними або ситуаційними чинниками, швидше воно є результатом складної взаємодії особистісних особливостей людини, ситуації його міжособистісних відносин і його професійної та робочої ситуації, в якій він знаходиться.

      На думку дослідників, порушення можуть зачіпати різні грані трудового процесу - професійну діяльність, особистість професіонала, професійне спілкування. Ці порушення зазвичай полягають в тому, що у людини розвивається «емоційний« вигорання »- симптомокомплекс, який включає в себе набір негативних показників, під впливом яких руйнується особистість фахівця, він не може використовувати наявні в нього особисті можливості і засоби у зв'язку зі станом психічної втоми або втрачає свої трудові вміння і навички. У результаті відбуваються порушення і деформації професійної діяльності, знижується результативність праці в цілому. У зв'язку з цим профілактиці та забезпечення психогігієни працівників правоохоронної системи необхідно приділяти особливу увагу і сприяти створенню системи психологічної допомоги.

      Глава 2. Результати емпіричних досліджень ПРОФЕСІЙНИХ деструкції на ПРИКЛАДІ СПІВРОБІТНИКІВ УВС

      2.1Методи дослідження та етапи проведення експерименту

      Базою нашого дослідження було визначено відділення внутрішньоміського центрального району УВС м. Сочі. (2008 р.)

      Загальний обсяг вибірки склав 70 чоловік, чоловіків у віці від 21 до 55 років.

      Дослідження включало в себе 3 етапи.

      1. Вивчення соціально-демографічних характеристик досліджуваних та їх задоволеності організаційними чинниками.

      2. Вивчення ступеня вираженості синдрому емоційного «вигорання» у співробітників правопорядку, які взяли участь у дослідженні.

      3.Изучение особистісних особливостей працівників правоохоронних органів.

      Для перевірки гіпотез та розв'язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження: анкетування, аналіз документів, тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому «емоційного вигорання» та особистісні особливостей правоохоронних працівників.

      Для дослідження рівня емоційного вигорання співробітників УВС була використана методика «діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В. Тест містить 84 питання 30.

      Методика дозволяє оцінити наявність емоційного вигорання за трьома шкалами: «напруга», «резистенцию», «виснаження», які включають в себе по чотири симптому.

      «Напруга»

      • переживання психотравмуючих обставин,

      • незадоволеність собою

      • «Загнаність у клітку»

      • тривога і депресія

      «Резистенцию»

      • неадекватне виборче емоційне реагування

      • емоційно-моральна дезорієнтація

      • розширення сфери економії емоцій

      • редукція професійних обов'язків

      «Виснаження»

      • емоційний дефіцит

      • емоційна відстороненість

      • особиста відстороненість

      • психосоматичні та психовегетативні порушення

      За кількістю отриманих балів по кожному симптому можна говорити про його ступеня вираженості: не склався симптом, складаний симптом або вже сформований симптом.

      Знаходиться загальний підсумковий показник за сумою балів по всіх дванадцяти симптомів. Цей показник може говорити про відсутність «вигорання», про нинішньому «вигорання» або про наявний «вгораніі». Ця методика дає докладну картину синдрому.

      Для дослідження особистісних особливостей соціальних працівників були використані:

      16-факторна методика Р. Кеттелла, що складається з 184 питань, в якій, крім самих факторів, нас цікавили їх поєднання, за якими визначаються соціально-психологічні особливості: «екстраверсія-інтроверсія», «комунікативні властивості особистості», «емоційні та інтелектуальні» характеристики особистості.

      Методика вимірювання мотиву мети досягнення, яка призначена для діагностики стійких мотивів особистості: мотиву уникнення невдачі і мотиву прагнення до успіху. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів домінує.

      Тест є опитувальник має дві форми - чоловічу, 32 питання і жіночу, 30 питань.

      Опитувальник рівня суб'єктивного контролю Бажина Е.Ф. 31 і співавторів заснований на шкалі локусу контролю Дж Роттера. На його думку «люди різняться між собою, тому, де вони локалізують контроль над значущими для них подіями» 32.

      «Екстернали» вважають, що відбуваються з ними події є результатами зовнішніх сил. «Інтернали» інтерпретують значущі події як результат своєї власної діяльності.

      Опитувальник УСК складається з 44 пунктів. Випробуваний відповідає на кожне з питань за 6-бальною шкалою «-3-2-1 +1 +2 +3», в якій відповідь «+3» означає повністю згоден, «-3» повністю згоден. У опитувальнику показники організовані відповідно до принципу ієрархічної структури системи регуляції діяльності людини і ряду ситуаційно-специфічних показників. Відповідно були виділені наступні шкали

      1. Шкала загальної інтернальності

      2. Шкала інтернальності в області досягнень

      3. Шкала інтернальності в області невдач

      4. Шкала інтернальності в області сімейних відносин

      5. Шкала інтернальності у сфері виробничих відносин

      6. Шкала інтернальності в міжособистісних отношенияй

      7. Шкала інтернальності в області здоров'я.

      Опитувальник має високі показники по надійності та валідності.

      2.2Аналіз отриманих результатів з виявлення чинників професійної деструкції співробітників УВС

      Результати, отримані за допомогою анкетного опитування, дозволили описати соціально-демографічні характеристики респондентів, а також інші параметри, що оцінюють ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів умовами праці, заробітною платою, відносинами з безпосереднім керівником, стосунками у колективі, а також оцінити інтенсивність випробовуваних співробітниками УВС фізичних , інтелектуальних, психоемоційних навантажень.

      Одним з важливих соціально-демографічних показників є вік опитаних, який на нашу думку знаходиться в тісному взаємозв'язку зі здатністю протистояти синдрому «емоційного вигорання». Середній вік опитаних склав 32,3 року, з них у віці від 21 до 36 років - 48,6%, від 36 до 55 років - 51,4%.

      Відповіді на запитання анкети щодо сімейного стану розподілилися наступним чином:

      • у шлюбі складається 68,6% опитаних;

      • не мають власної родини -31,4% респондентів.

      Також нас цікавило рівень освіти, і то яким чином він впливає на становлення синдрому «вигорання» у працівників правоохоронних органів. Результати анкетного опитування показали, що 8,6% опитаних мають середню освіту, середньо технічну освіту є у більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні, і складає 51,4,% опитаних, незакінчену вищу освіту у 11,4%, вищу освіту мають 28 , 6% респондентів.

      Більшість опитаних, які увійшли у вибірку, жителі р Сочі (85,7%), представники інших міст Краснодарського краю склали 11,4%, також у дослідженні взяли участь 2,9% проживають у сільській місцевості. У дослідженні взяли участь співробітники, що відрізняються за посадою, яких ми розділили на групи:

      Сержантський склад -25,7%,

      Молодший офіцерський склад -50%,

      Старший офіцерський склад - 24,3% опитаних.

      Взяли участь у дослідженні працівники правоохоронних органів мають різний професійний стаж, який ми розділили на три групи. стаж професійної діяльності від 0 до 5 років має 47,1% респондентів, стаж від 5 до 10 років - 30%, понад 10 років стажу у 22,9% співробітників.

      При відповіді на запитання анкети щодо задоволеності умовами праці, отримані наступні результати:

      повністю умовами праці задоволені 20,2% опитаних,

      скоріше задоволені, ніж не задоволені - 32,6%,

      не змогли відповісти 18,7% опитаних,

      швидше незадоволені, ніж не задоволені умовами праці - 24,5%,

      зовсім незадоволені 4% респондентів.

      На запитання анкети про ступінь задоволеності розміром зарплати відповіді розподілилися наступним чином: З опитаних ніхто повністю незадоволений розміром зарплати,

      скоріше задоволені, ніж не задоволені 34,1%,

      не змогли відповісти 21,2% респондентів, скоріше не задоволені, ніж задоволені 26,4%,

      повністю незадоволені розміром зарплати 18,3% взяли участь в опитуванні працівників соціальних служб.

      При аналізі питання анкети про можливості підвищення кваліфікації, отримані наступні результати: більшість респондентів (34,9%) задоволені нею, скоріше задоволені, ніж не задоволені можливістю підвищення кваліфікації 24,8% опитаних, важко відповісти 21,6%, швидше незадоволені, ніж задоволені можливістю підвищення кваліфікації 11,8%, повністю незадоволені 6,9% опитаних.

      Досліджуючи ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт, нами були отримані наступні результати:

      27,9% респондентів відповіли, що вони задоволені різноманітністю,

      скоріше задоволені ним, ніж не задоволені 39% опитаних,

      не змогли відповісти 24,8%,

      швидше незадоволені, ніж задоволені 6,1%,

      повністю незадоволені різноманітністю виконуваних робіт 2,2% співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні.

      Виходячи з даних, отриманих під час анкетного опитування, ми можемо говорити про ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів престижністю виконуваної роботи. Відсоток опитаних, повністю задоволених престижністю виконуваної роботи склав 20,5%, скоріше задоволені нею, ніж не задоволені 30,8%, важко відповісти 30% опитаних, швидше незадоволені, ніж задоволені 18%, повністю незадоволені престижністю професії 0,7%.

      Також аналіз анкетних даних дозволив з'ясувати ступінь задоволеності респондентів відносинами з безпосереднім командиром і відносинами в колективі:

      Задоволені відносинами з безпосереднім командиром 25,7%,

      скоріше задоволені, ніж не задоволені 30,4%,

      не змогли відповісти 23,7% опитаних,

      швидше незадоволені, ніж задоволені 17,4%,

      повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 6,4%.

      Задоволені відносинами в колективі 31,7%,

      скоріше задоволені, ніж не задоволені 22,4% опитаних,

      не змогли відповісти 14,8%,

      швидше незадоволені, ніж задоволені 2,7%,

      повністю незадоволені стосунками в колективі 28,4%.

      При аналізі відповідей на запитання анкети (див. Додаток 1), щодо задоволеності організацією роботи, отримані наступні результати:

      9,7% повністю задоволені організацією роботи,

      скоріше задоволені, ніж не задоволені 32,2%,

      не змогли відповісти 13,3% опитаних,

      12,6% скоріше незадоволені, ніж задоволені,

      повністю незадоволені 32,2% респондентів.

      Також аналіз результатів анкетування дозволив виявити інтенсивність фізичних, інтелектуальних та психоемоційних навантажень.

      Висока інтенсивність фізичних навантажень 22,8%,

      42,9% іноді відчувають фізичні навантаження,

      34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження.

      Інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%,

      іноді відчувають інтелектуальні навантаження - 48,4%,

      19,8% ніколи не відчувають.

      Психо-емоційні навантаження завжди на собі відчувають 40,6% опитаних,

      іноді відчувають 36,4%,

      ніколи не відчувають у професійній діяльності психо-емоційні навантаження 23% опитаних.

      Виходячи з даних анкети, ми можемо зробити висновки, що більшість працівників органів правопорядку задоволені умовами праці (58,2%). Але існує низька задоволеність розміром оплати праці (44,7%-незадоволені).

      У більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні висока задоволеність можливістю підвищення кваліфікації, їй задоволені 59,7%, а також вони задоволені різноманітністю виконуваних робіт (66,9%), незадоволені різноманітністю виконуваних робіт лише 8,3%.

      Служба в правоохоронних органах здається опитаним цілком престижною професією, як абсолютно не престижну оцінили її лише 0,7% респондентів.

      Відносинами з безпосереднім командиром більшість працівників право захисту задоволені (56,1%). Більшість опитаних задоволені відносинами в колективі (54,1%), але також існує досить велика група повністю незадоволених відносинами в колективі -28,4%.

      Організація роботи не зовсім задовольняє опитаних, повністю незадоволені-32, 2%.

      Правоохоронна служба, як вид професійної діяльності пов'язаний з високими інтелектуальними та психо-емоційними навантаженнями, що підтверджується результатами анкети (інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%, іноді відчувають інтелектуальні навантаження-48,4%, психо-емоційних навантаження завжди на собі випробовують 40 , 6% опитаних, іноді відчувають -36,4%). У меншій мірі співробітники УВС відчувають фізичні навантаження (34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження).

      Для виявлення рівня емоційного «вигорання» у працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Діагностики рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» Результати, отримані за допомогою цієї методики представлені в таблиці (див. Таблицю 1.).

      Таблиця 1

      Результати за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» (у%)

      Ступінь вираженості симптомів вигоряння

      1

      2

      3

      4

      напруга

      5

      6

      7

      8

      резистенцию

      9

      10

      11

      12

      виснаження

      вигоряння

      Не склався симптом

      13

      76

      53

      29

      21

      21

      44

      47

      34

      19

      55

      66

      50

      37

      28

      16

      Симптом у фазі формування

      21

      21

      26

      50

      53

      32

      29

      16

      13

      37

      36

      21

      31

      41

      53

      66

      Сформований симптом

      66

      3

      21

      21

      26

      47

      27

      37

      53

      44

      9

      13

      19

      21

      19

      18

      1 - переживання психотравмуючих обставин, 2-незадоволеність собою, 3 - «загнаність у клітку», 4 - тривога і депресія, 5-неадекватне виборче емоційне реагування ,6-емоційно-моральна дезорієнтація, 7-розширення сфери економії емоцій, 8-редукція професійних обов'язків, 9-емоційний дефіцит ,10-емоційна відстороненість, 11-особиста відстороненість ,12-психосоматичні та психовегетативні порушення.

      Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки. Сформований синдром «емоційного вигорання» виявився у 19% респондентів, у фазі формування синдром «емоційного вигорання» в 66% опитаних, у 16% опитаних відсутній синдром «вигорання». Такий симптом, як переживання психотравмуючих обставин в домінуючій фазі у 66% взяли участь в дослідженні співробітників УВС.

      Симптом - «редукція професійних обов'язків» сформований у 52% опитаних, «неадекватне виборче емоційне реагування» у 47%. У стадії формування такі симптоми «вигорання», як «тривога і депресія» - 50%, «психосоматичні та психовегетативні порушення» - 35,7%. Інтегральні показники «вигорання» «резистенцию» в домінуючій фазі у 44,3%, «напруга» і показник «виснаження» у фазі формування у 53%.

      Виходячи з отриманих даних, ми можемо зробити висновок, що проблема «вигорання» співробітників УВС актуальна, тільки у 16% не виявлено синдром «вигорання», але у 95% опитаних у сформованій стадії знаходяться ті чи інші симптоми «вигорання». У 66% працівників правоохоронних органів, які взяли участь у дослідженні «вигорання» знаходиться в стадії формування, що говорить про необхідність профілактики та психокорекції їх емоційного і психічного стану.

      При зіставленні особливостей демографічних характеристик у різних стадіях «вигорання», нами були виявлені такі закономірності (див. Додаток 2):

      Сформований синдром «емоційного вигорання» властивий більшою мірою групі у віці від 21 до 36 років (84,6%), «вигорання» відсутня у 63,6% у віковій групі від 36 до 55лет. Цей факт можна пояснити тим, що у фахівця в зрілому віці вже пройдено етап професійного становлення та адаптації до професії, визначені конкретні цілі, сформовані професійні інтереси, вироблені механізми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що у молодих спеціалістів на службі в правоохоронних органах більший ризик виникнення емоційного «вигорання».

      У групах співробітників УВС, мають сім'ю і неодружених, немає явних відмінностей за рівнями емоційного «вигорання». Сім'я, швидше за все, повинна виступати як фактор, що знижує вплив різних професійних стресів, оскільки виконує рекреаційну та психотерапевтичну функцію, пов'язану з психологічною підтримкою членів сім'ї. Але деструктивна сім'я, може стати стресовим фактором, причиною посилення синдрому емоційного «вигорання». Постійні перевантаження викликають перевтома і в результаті знижуються захисні механізми у боротьбі проти «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що сам факт наявності сім'ї не знижує ризик розвитку «вигорання». Більш важливим показником, швидше за все, є задоволеність сімейними відносинами.

      Емоційний «вигорання» у фазі формування властиво більшою мірою співробітникам із середнім (10,9%) і середньотехнічною освітою (58,7%). У групі співробітників з вищою освітою виявлено меншу кількість випадків емоційного «вигорання»: синдром емоційного «вигорання» відсутня у 53,8% працівників органів ВС, які мають вищу освіту. Наявність вищої освіти, на наш погляд, знижує ризик виникнення «вигорання», так як висока професійна підготовка дає співробітнику широкий спектр варіантів, способів і прийомів вирішення професійних завдань і проблем, що виникають у процесі роботи. Тим самим знижується незадоволеність собою, тривога і депресія, викликана нестачею професійних знань і умінь. Вища освіта розширює кругозір співробітника УВС в області юридичної психології, медицини, та ін наук і дозволяє адекватно реагувати на ситуацію, що склалася, знаходити ефективні шляхи подолання «вигорання», використовувати прийоми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що вища освіта є чинником, що запобігає виникнення у працівників правоохоронних органів синдрому емоційного «вигорання».

      При зіставленні ступеня задоволеності опитаних різними організаційними чинниками професійної діяльності в групах з різним рівнем «вигорання» отримані такі висновки (див. Додаток 3):

      До групи з відсутністю «вигорання» увійшли співробітники УВС, задоволені умовами праці (45,5%), а в групу з високим показником «вигорання» ті, хто незадоволений умовами праці (7,6%). Можна зробити висновок, що несприятливі умови праці підвищують ризик розвитку вигоряння, а сприятливі є фактором, що послаблює вплив професійних стресів.

      У групі з відсутністю синдрому майже однаковою мірою представлені співробітники як задоволені зарплатою, так і невдоволені. Таким чином, можна зробити висновок про те, що задоволеність розміром заробітної плати не впливає на виникнення «вигорання».

      Більшість працівників правоохоронних органів, задоволених можливістю підвищення кваліфікації, склали групу фахівців з відсутністю синдрому «емоційного вигорання» (54,5%). Ми пояснюємо це тим, що компетентність співробітника, вміння швидко і ефективно вирішувати проблеми - фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою са мообразованія в ході практичної діяльності, запозичують вання досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання і перепідготовки. Отже, висока можливість підвищення кваліфікації знижує ризик розвитку «вигорання».

      Ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт впливає на можливість розвитку «вигорання». Чим вище задоволеність різноманітністю виконуваних робіт, тим вище ризик розвитку «вигорання». Із загального числа 30,7% задоволені різноманітністю виконуваних робіт, але вони увійшли до групи з високими показниками «вигорання». Це може бути пов'язано з тим, що надмірне різноманітність функцій, в залежності від ситуації можуть стати стресовим чинником, що викликає «вигорання». Таким чином, занадто висока різноманітність робіт може стати чинником, що підвищує ризик виникнення емоційного вигорання.

      Якщо співробітник УВС розцінює свою роботу як престижну, це знижує ризик виникнення «вигорання». 45,5% опитаних, які вважають свою професію престижною, відносяться до групи з відсутнім синдромом «вигорання». Отже, усвідомлення своєї роботи як престижної знижує ризик виникнення «вигорання».

      Особливе місце в робочій ситуації займають контакти з колегами і керівництвом. Оскільки в основі професійного «вигорання» лежать проблеми спілкування, взаємодія з колегами може стати додатковим джерелом емоційного стресу, а значить і джерелом «вигорання».

      Важливим чинником розвитку вигоряння є відносини з безпосереднім командиром. У групі фахівців, у яких відсутній синдром емоційного «вигорання», 63,6% - задоволених відносинами з командуванням. У групі фахівців зі сформованим синдромом немає повністю задоволених відносинами з керівництвом. Швидше незадоволені, ніж задоволені відносинами з командуванням 46,1% респондентів. З цього можна зробити висновок, що напружені відносини з керівництвом підвищують ризик розвитку «вигорання».

      Чи задоволені відносинами в колективі - 54,1% співробітників, швидше задоволені, ніж не задоволені -27,0% працівників, у яких не виявлено синдром «вигорання», а 46,7% незадоволених, відносяться до групи з високим «емоційним вигорянням». Несприятливі відносини в колективі є чинником розвитку таких симптомів «вигоряння», як виснаження і деперсоналізація. Таким чином, чим більше задоволені опитані відносинами в колективі, тим менше у них ризик виникнення емоційного «вигорання».

      Співробітники УВС, незадоволені організацією роботи, відносяться до групи з високим «вигоранням» (76,9%). У 45,4% задоволених організацією роботи, немає «вигорання». Організація роботи, яка не задовольняє співробітника, є чинником стресу, який збільшує ризик розвитку емоційного «вигорання».

      Феномен «емоційного вигорання» викликаний інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю, тому нам було важливо оцінити те, як інтенсивність емоційних, когнітивних, фізичних навантажень впливає на розвиток «вигорання».

      Вплив інтенсивності фізичних, інтелектуальних навантажень на розвиток синдрому емоційного «вигорання» ми розглянули за допомогою зіставлення результатів анкетування з результатами за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання». Аналіз даних дозволив зробити наступні висновки (див. Додаток 4).

      Ті працівники правоохоронних органів, які часто відчувають фізичні навантаження, в меншій мірі схильні до «вигорання». Серед тих співробітників, які завжди відчувають психо-емоційні навантаження в процесі роботи (69,2%) мають сформований синдромом «вигорання». У тих, хто ніколи не відчував психо-емоційних навантажень (72,7%) - відсутня «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що чим частіше у професійній діяльності співробітник УВС відчуває психоемоційні навантаження, тим вище у неї ризик виникнення синдрому емоційного «вигорання».

      Однак чим менше у своїй професійній діяльності працівники органів правопорядку відчувають фізичні навантаження, тим рідше вони відчувають особисту відстороненість і незадоволеність собою. У співробітників, які найчастіше зазнають психоемоційні навантаження вище показник «резистенцию», і такі симптоми «вигорання»: психосоматичні порушення, незадоволеність собою, розширення сфери економії емоцій, неадекватне виборче емоційне реагування.

      Аналіз достовірних відмінностей між групами показав, що виснаження і незадоволеність собою більшою мірою властиві тим співробітникам УВС, які завжди відчувають інтелектуальні навантаження, ніж тим, які ніколи їх не відчувають.

      Для визначення місця локалізації локусу контролю, «інтернальності - екстернальності» працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Опитувальник визначення рівня суб'єктивного контролю», результати якої представлені в таблиці (див. Таблицю 2.). Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки.

      У групі співробітників з високими показниками по синдрому емоційного вигорання переважають особи з низькими показниками «інтернальності» за такими шкалами, як загальна інтернальність (3,6), інтернальність в області невдач (3,0), за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин (2 , 7). Показники за цими шкалами значно вище у співробітників з відсутністю синдрому емоційного «вигорання»: загальна інтернальність (5,3), інтернальність в області невдач (7,1), інтернальності у сфері виробничих відносин (7,3). Показники «інтернальності» у групи опитаних з «вигоранням» в стадії формування наближені до групи зі сформованим синдромом за такими шкалами, як інтернальність в галузі досягнень, інтернальності в області невдач, інтернальності в області сімейних відносин, за шкалою інтернальності в міжособистісних відносинах. Показники інтернальності в області здоров'я приблизно однакові в групах з різним ступенем «вигорання».

      Таблиця 2

      Усереднені показники рівня інтернальності у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»

      Шкали інтернальності

      Відсутність

      «Вигорання»

      «Вигорання» в стадії

      формування

      Сформований синдром

      «Вигорання»

      ОІ

      5,3

      4,6

      3,6

      ОД

      6

      4.8

      4,6

      ВІН

      7,1

      3,9

      3,0

      ОС

      6,9

      5

      4,2

      ВП

      7,3

      4,7

      2,7

      ОМ

      6

      4,8

      5,5

      ОЗ

      6,1

      5,7

      5,6

      Більш детальна картина розподілу показників інтернальності по групах співробітників УВС з різним ступенем «вигорання» представлена ​​на малюнку 1 (див. Додаток 5).

      Результати, представлені в діаграмі, дозволяють стверджувати, що в групі працівників правоохоронних органів з високим емоційним «вигоранням» показники інтернальності значно нижче показників інтернальності у співробітників з відсутністю синдрому «вигорання».

      Таким чином, інтернальність можна розглядати як показник зрілості особистості, тобто її готовністю приймати рішення в різних сферах життєдіяльності і нести за них відповідальність, не сподіваючись на випадок або долю, контролювати свою поведінку і почуття. інтернальність - це готовність людини брати на себе або віддавати зовнішнім обставинам відповідальність за все, що відбувається в житті, це готовність знаходити вихід в безвихідних ситуаціях - взагалі вважається основним чинником, що допомагає людині вижити. Вона не залежить від віку, але завжди характерна для особистісно зрілих людей.

      Це означає, що одним з істотних факторів, що перепиняють посилення "синдрому вигоряння", є прийняття особистої відповідальності за свою роботу. Якщо співробітник УВС через невдачі або поганого самопочуття займає пасивну позицію і звинувачує оточуючих, почуття безсилля і безнадійності лише збільшується. Відповідальність може бути перенесена зовні різними способами. Така пасивна позиція працівника правоохоронних органів змушує його капітулювати перед зовнішніми обставинами і відчувати себе жертвою, що сприяє виникненню емоційного «вигорання».

      Отже, можна зробити висновок про те, що розвиток синдрому емоційного «вигорання» залежить від того, до якого типу локалізації контролю над значущими подіями відноситься співробітник УВС. Працівники з екстернальним локусом контролю більшою мірою схильні до феномену «вигорання», ніж з інтернальним локусом. Ризик розвитку емоційного «вигорання» підвищується при низьких показниках по таких шкалах як загальна інтернальність, інтернальність в області невдач, за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин.

      За допомогою статистичного аналізу виявлено достовірні відмінності між групою з відсутністю «вигорання» і групою піддослідних зі сформованим синдромом «вигорання» за такими шкалами інтернальності як інтернальність в області невдач, інтернальності у сфері виробничих відносин, інтернальність у галузі сімейних відносин. У групах із синдромом «вигорання» у фазі формування і сформованим синдромом, достовірних відмінностей не виявлено.

      Таким чином, результати статистичного аналізу (достовірні відмінності в групах) підтверджують зроблені нами висновки

      Аналіз результатів за методикою вимірювання мотиву мети досягнення показав (див. Таблицю 3), що більшість опитаних не мають чітко вираженого, домінуючого мотиву. (55,7%), у 24,3%-домінує мотив прагнення до успіху, у20% - мотив уникнення невдачі.

      Таблиця 3

      Середньогрупові показники мотивації в різних стадіях «вигорання»

      Переважаючий мотив

      Відсутність «вигорання»

      «Вигорання» у фазі формування

      Сформувався синдром «вигорання»

      мотив прагнення до успіху

      63,6%

      19,6%

      7,6%

      Відсутня стійкий мотив

      27,3%

      65,2%

      46,2%

      мотив уникнення невдачі

      9,1%

      15,2%

      46,2%

      Ми вважаємо, що у співробітників УВС з високим ступенем «вигорання» переважає мотив уникнення невдачі, внаслідок того, що такі працівники постійно відчувають стрес, тривогу, викликані відчуттями власної неспроможності, страхом перед активними діями із-за боязні потерпіти невдачу, провал. Ці відчуття і почуття «підживлюють» розвивається синдром емоційного «вигорання». Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що мотив уникнення невдачі (46,2%) є мотивом, властивим професіоналам з високим ризиком виникнення «емоційного вигорання», наявність мотиву прагнення до успіху (63,6%) - знижує ризик «вигорання ».

      Наші висновки підтверджуються результатами статистичного аналізу, за допомогою якого нами були виявлені достовірні відмінності в мотивації працівників правоохоронних органів у групах з різними показниками «вигорання». Групі опитаних з відсутністю «вигорання» властивий мотив досягнення успіху, а групі зі сформованим синдромом «вигорання» - мотив уникнення невдачі. При порівнянні інших груп, достовірних відмінностей не виявлено.

      Для дослідження рис особистості випробовуваних, нами була використана методика Р. Кеттелла. Отримані дані були зіставлені з різними групами «вигорання», в результаті чого ми отримали наступні результати (див. таблицю 4, Додаток 6, рис.2,):

      Таблиця 4

      Середньогрупові показники за шкалами опитувальника Р. Кеттелла у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»


      Відсутність

      «Вигорання»

      Вигорання »у фазі формування

      Сформувався синдром

      «Вигорання»

      A

      4,0

      6,1

      6,5

      B

      5,0

      4,5

      5,0

      C

      5,5

      5,2

      4,5

      E

      3,0

      4,7

      5,5

      F

      3,0

      5,4

      5,8

      G

      6,5

      6,9

      7,3

      H

      3,5

      5,3

      6,0

      I

      4,0

      5,7

      6,3

      L

      3,0

      4,4

      5,2

      M

      3,5

      3,8

      4,3

      N

      6,5

      6,8

      6,3

      O

      4,5

      6,0

      5,8

      Q1

      5,5

      5,1

      4,2

      Q2

      6,5

      6,1

      4,0

      Q3

      6,5

      6,1

      6,5

      Q 4

      5,0

      5,4

      5,8

      SD

      5,0

      5,7

      7,3

      Випробувані з високим рівнем «вигорання» мають більш високий показник за фактором А, який описує особливості динаміки емоційних переживань. При високих показниках за фактором А людина більшою мірою схильний до афектних переживань. Отже, можна зробити висновок, що у співробітників УВС зі сформованим синдромом «емоційного вигорання» можуть переважати яскраві і бурхливі емоції. Такі люди жваво відгукуються на будь-які події, що відбуваються, настрій протягом дня у них сильно коливається, агресія виразна, емоційні переживання бурхливі. Швидкість виникнення «вигорання» залежить від особистісних особливостей. Нетовариські, сором'язливі, емоційно нестійкі люди, імпульсивні і нетерплячі, з меншою самодостатністю, високою емпатією і реактивністю більш схильні до розвитку «вигорання».

      Емоційна стійкість як здатність зберігати оптимальні показники діяльності при впливі емоціогенних чинників також багато в чому залежить від особливостей самооцінки (неадекватна самооцінка продукує зниження емоційної стійкості). Вона тісно пов'язана і з тривогою - властивістю, істотно обумовленим біологічно. Чим вище показники за фактором А, тим сильніше виражені симптоми «вигорання» - тривога, редукція професійних обов'язків та деперсоналізація.

      Для групи опитаних з відсутнім синдромом «вигорання» характерні протилежні риси. Ці люди холодні, жорсткі, формальні в контактах. Вони не цікавляться життям оточуючих, цураються людей. Вони намагаються працювати одні, уникають колективних заходів.

      «Вигорають» активні в спілкуванні люди, які набувають все близько до серця, викладаються повністю, бажаючи допомогти людям.

      Показники по фактору С нижче у співробітників з високим рівнем «вигорання». Низькі оцінки по фактору С свідчать про емоційної нестійкості, емоційної незрілості, що й сприяє розвитку «вигорання». Такі особи в меншій мірі контролюють свої емоції, внутрішньо вони відчувають себе безпорадними, втомленими і не здатними впорається з життєвими труднощами. Вони легко дратуються подіями та людьми. Їм притаманні невротичні реакції у вигляді психосоматичних порушень. Чим більше показники за фактором С, тим менше виражений симптом психосоматичні та психовегетативні порушення.

      Фактор Е (домінантність - конформність) має середні показники у випробовуваних з високим «вигоранням». Відсутність «вигорання» характерно для групи з низькими показниками за фактором Е, що свідчить про те, що конформні працівники правоохоронних органів, що не мають своєї точки зору менш схильні до синдрому емоційного «вигорання», ніж ті, хто самостійний, домінантою.

      «Вигорає» співробітники діють енергійно, агресивно відстоюють свої права, не бояться умовностей і авторитетів. Ми вважаємо, що це відбувається за рахунок того, що такі працівники частіше потрапляють у конфліктні ситуації, несуть велику відповідальність за свої сміливі вчинки.

      У групі опитаних з високим «вигоранням» високий показник за фактором G, отже, співробітники, схильні більшою мірою «вигорання» відрізняються почуттям надмірної відповідальності, обов'язковості, добросовісності, стійкістю моральних принципів.

      Фактор I також вище в осіб, зі сформованим «вигоранням», що свідчить їх сентиментальності, м'якосердя. Тих фахівців, хто має низькі показники «вигорання» можна охарактеризувати як мужніх, суворих, практичних, реалістичних.

      У осіб, з відсутністю вигоряння, нижчі показники за фактором L. Такі люди довірливі, безкорисливі, поступливі, толерантні. Вони легко прощають і розуміють, поступливі, гарно уживаються в колективі, веселі.

      По фактору О (гіпотомія - гипертимов) вище показники в осіб з високим «вигоранням», такі люди сумні, сумні, неспокійні, заклопотані, ранимі, вразливі, обов'язкові, чутливі до зауважень і осуду, ипохондричности.

      Показник за фактором Q 2 нижче у «вигоряючими» співробітників, отже, вигоряння більшою мірою схильні люди несамостійні, залежні, прив'язані до цієї групи.

      Фактор Q 4 (фрустрированность і напруженість) вище у працівників правоохоронних органів зі сформованим синдромом емоційного вигорання. Вони більш неспокійні, збуджені і нестійкі, агресивні, їм більшою мірою властиві дратівливість і нетерплячість. Психологічно професійне вигоряння починає виявлятися у поступовому розвитку негативних установок щодо себе, роботи, тих, з ким доводиться працювати. Контакти з ними стають більш «бездушними», «знеособленими», іноді формальними.

      Виникаючі негативні або жорсткі установки по відношенню до людей можуть мати прихований характер і спочатку виявлятися у внутрішньому роздратуванні, почутті неприязні, яке стримується, але поступово можуть виникати і емоційні спалахи, що проривається роздратування, нестриманість або відкриті конфліктні зіткнення.

      Важливе прояв професійного «вигорання» - це поступово наростаюче невдоволення собою, зменшення почуття особистої успішності, що розвиваються байдужість і апатія, зменшення відчуття цінності своєї діяльності. Помічаючи за собою негативні почуття чи прояви, людина винить себе, у неї знижується як професійна, так і особиста самооцінка. Він починає переживати почуття власної неспроможності, байдужість до роботи, а можливо, і втрату перш значущих для неї життєвих цінностей.

      Отже, можна зробити висновок, що особливості особистості та організаційні чинники впливають на розвиток синдрому емоційного вигорання.

      2.3Методи психогігієни і психопрофілактики синдрому емоційного «вигорання»

      Профілактика та подолання професійної деструкції працівників органів правопорядку. Профілактика професійної деформації представляє собою сукупність попереджувальних заходів, орієнтованих на зниження ймовірності розвитку передумов і проявів професійної деформації. Одним із завдань такої профілактики є блокування і згладжування трьох груп вказаних факторів, що сприяють розвитку професійної деформації.

      Робота з профілактики професійної деформації включає в себе заходи як психологічного, так і непсихологічних (організаційно-управлінського, виховного) характеру.

      До приватних завдань, що вирішуються в процесі профілактики професійної деформації працівників органів правопорядку слід віднести:

      • вироблення у співробітників професійного імунітету і високої культури в роботі;

      • розвиток морально-психологічної стійкості та ділової спрямованості у всіх працівників органів правопорядку;

      • формування у працівників установки на проходження у роботі кодексу професійної честі;

      • вдосконалення стилю і методів управління персоналом;

      • формування оптимального морально-психологічного клімату в службах і підрозділах органів правопорядку.

      Психогігієна - це галузь психології та гігієни, що вивчає фактори і умови навколишнього сил спосіб життя, благотворно впливають на психічний розвиток психічний стан людини, і розробляє рекомендації щодо збереження та зміцнення психічного здоров'я.

      Психічне здоров'я передбачає стан повного душевної рівноваги, вміння володіти собою, здатність швидко пристосовуватися до складних ситуацій і їх долати, в короткий час відновлювати душевну рівновагу.

      Попередження хворобливих психічних реакцій співробітника УВС в процесі професійного спілкування - серйозне завдання психогігієни.

      Важливе значення мають такі психоаналітичні якості, як самоконтроль, самооцінка, а також стресостійкий якості, фізична тренованість, самовнушаемость, вміння переключатися і керувати своїми емоціями. Надзвичайно важливим для працівника органів правопорядку є навик самовладання, який розглядається в психології як показник соціальної та емоційної зрілості особистості. Слід підкреслити, що самовладання - це не стільки якість особистості, скільки процес управління своєю поведінкою в екстремальній ситуації. У зв'язку з тим, що співробітникам УВС часто доводиться бувати саме в таких ситуаціях, йому необхідно спеціально розвивати в собі здібності та навички самовладання.

      Професійна допомога при «емоційному згорянні», на думку К. Кондо, може здійснюватися за допомогою двох видів терапії: роботі з особами, схильними до «згорянню», і пом'якшення дії організаційного чинника.

      Найважливішим принципом запобігання синдрому «згоряння» є дотримання вимог психогігієни самим співробітником органів.

      Основні завдання психогігієни професійної діяльності - розробка і здійснення сукупності заходів, що забезпечують збереження і зміцнення психічного здоров'я професіонала 33.

      Для кадрів УВС, як і для персоналу інших сфер де ності, найважливішими «необхідними властивостями» виявляють ся здоров'я (фізичне і психічне), компетентність і професіоналізм.

      Тому на практиці для підтримки і зміцнення здоров'я та жит персоналу використовуються (хоча явно не в достатній мірі) індивідуальні, групові, колективні системи. Напри заходів, психологічні прийоми самозахисту у ситуаціях «негативного спілкування»; кімнати і методики релаксації, психоло гической розвантаження; індивідуальна та групова психотерапія; періодичні медичні огляди і надання лікарської допомоги; надання путівок за пільговими цінами в санаторії, будинки відпочинку, пансіонати; заняття фізкультурою та ін 34

      Головними напрямами, запобігають «вигорання» співробітників УВС є:

      - Розвитку знань, навичок і вмінь.

      - Поліпшення умов праці та відпочинку.

      - Розвитку змісту праці.

      - Розвитку засобів праці.

      - Розвитку мотивації.

      - Зміни оплати праці.

      - Система психологічного розвантаження, зняття напруги після робочого дня.

      - Система поліпшення психологічного клімату в кол тиву.

      Як досить значиму й болючу проблему розцінили опитаний ні проблему психологічного розвантаження, зняття напруження. На них щодня буквально обрушується негативна, «чорна інформація», злість, ненависть та ін 35

      Психологічний професійний відбір має велике психогігієнічні значення в роботах пов'язаних зі складними умовами (ризик, тривала ізоляція, замкнутість простору, важкі кліматичні умови). Але психотравмуючі фактори, які можуть призвести до невротизації, є і в звичайних широко поширених професіях, де відбір практично не проводиться - це лікарі, вчителі та психологи, чия праця вимагає професійно значущі якості. Небагато людей відчувають бажання лицем до лиця стикатися з проблемами і нещастям інших.

      У завдання психогігієни входить вивчення і запобігання впливу психотравмуючих чинників, пов'язаних з особливостями діяльності співробітника УВС. Існує також чимало конкретних способів перепинити шлях «синдрому згоряння» 36.

      • підтримку свого здоров'я, дотримання режиму сну і харчування, оволодіння технікою медитації;

      • задовольняє соціальне життя; наявність кількох друзів (бажано інших професій), у взаєминах з якими існує баланс,

      • прагнення до того, чого хочеться, без надії стати переможцем у всіх випадках і вміння програвати без непотрібних самознищення і агресивності,

      • здатність до самооцінки без надії тільки на повагу оточуючих,

      • відкритість новому досвіду,

      • вміння не поспішати і давати собі достатньо часу для досягнення позитивних результатів у роботі й житті,

      • читання не тільки професійної, але й іншої хорошої літератури, просто для свого задоволення без орієнтації на якусь користь;

      • участь у навчаннях, семінарах, конференціях, де надається можливість зустрітися з новими людьми і обмінятися досвідом;

      • періодична спільна робота з колегами, значно відрізняються професійно і особистісно;

      • участь у роботі професійної групи, що дає можливість обговорити виникли особисті проблеми, пов'язані з роботою,

      • хобі, що доставляє задоволення.

      Отже, щоб уникнути «синдрому емоційного вигорання», співробітник правоохоронних органів має зрідка, але обов'язково оцінювати своє життя взагалі - чи живе він так, як йому хочеться. Якщо існуюча життя не задовольняє, слід вирішити, що потрібно зробити для позитивних зрушень. Тільки належним чином дбаючи про якість свого життя, можна залишитися ефективним співробітників УВС.

      Професіоналізація - цілісний безперервний процес становлення особистості фахівця, який починається з моменту вибору і прийняття майбутньої професії і закінчується, коли людина припиняє активну трудову діяльність. У літературі розглядаються різні аспекти професійного становлення особистості. Особлива увага приділяється також розробці методів і прийомів подолання професійних деструкції та кризових ситуацій, які неминучі в професійному становленні.

      Обов'язковою умовою професійного розвитку особистості є усвідомлення нею прийомів професійного самозбереження, яке розглядається, як здатність особистості протистояти негативно складається соціально-професійної ситуації, максимально актуалізувати професійно-психологічний потенціал (в умовах дестабілізації професійному житті), протистояти професійно зумовленим криз, стагнації, деформацій, а також готовність до професійного самозміни.

      У роботах дослідників зі створення програм професійного самозбереження, що орієнтуються на гуманістичний підхід в психології, спираються на теорію самоактуалізації і самореалізації особистості А. Маслоу, запропоновані наступні прийоми професійного самозбереження 37.

      1. Реалізація наміченого професійного плану (сценарію професійному житті).

      2.Преодоленіе дезінтегрірованние свідомості (тобто витіснення так званих "мотивів помилкової самоактуалізації", які породжують нездійсненні цілі, мрії на шкоду стабільної цілісності людини).

      3.Активні позиція в професійному житті.

      4.Готовность до постійного самозміни, лабільність установок.

      5.Знаніе власної індивідуальності та використання її в професійному житті.

      6. Освоєння індивідуальної системи адекватних засобів подолання негативних станів.

      7. Протидія професійному старінню.

      Особлива увага приділяється прийому самозбереження, позначеному як реалізація наміченого професійного плану. Особистий професійний план є важливим регулятором професіоналізації особистості, узагальнюючи її уявлення про цілі та перспективи професійної діяльності, основні етапи, шляхи і засоби її досягнення, можливі перешкоди та способи їх подолання. Наявність чіткої і усвідомленої життєвої перспективи дає людині потужні стимули до творчості, народжує оптимістичне світовідчуття, формує інтерес до майбутнього як полю самореалізації. У роботі з формування особистісно-і соціально-значущих стратегій професійної діяльності велике значення має використання біографічного методу, який спонукає людину до аналізу свого життя, діяльності, планів на майбутнє, що дозволяє коригувати життєву програму.

      Головною профілактичним заходом професійних деструкцій особистості повинні бути постійний творчий момент в діяльності, розширення варіантів професійних завдань, різноманітність кола спілкування. Під час професійного навчання необхідно створювати як би додатковий ступінь свободи, не замикаючись у вузьких рамках майбутніх професійних завдань. Необхідно зазначити, що істотні професійні деформації негативно позначаються не тільки на інших сферах життя, але і на самій професійної діяльності, знижуючи її ефективність. Основними способами захисту від деформації є:

      а) зростання усвідомлення - через збільшення інформації про власну особистість і що стоять перед нею професійні проблеми;

      б) переоцінка власної особистості і свого професійного статусу - через оцінку того, що співробітник правоохоронних органів думає про себе та свою професію стосовно даної проблемної ситуації;

      в) трансформація когнітивних компонентів комунікативних установок - через інформаційно-мотиваційне осмислення значущості - комунікацій у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів у системі УВС;

      г) самовизволення від когнітивних стереотипів - через презентацію сенсу комунікативної активності;

      д) освоєння нових навичок комунікативної дії в ролі учня через спеціальний комунікативно-ігровий тренінг 38;

      Доцільність робіт цього напряму очевидна у зв'язку з важливою роллю особистості в професійній діяльності. Особливої ​​уваги вимагають молоді працівники, у яких поряд з високим рівнем професійних здібностей не сформовані деякі важливі для діяльності особистісні риси.

      Особливу увагу потрібно звернути на формування захисних механізмів у кожного працівника правоохоронних органів. Як правило, це вдається зробити тільки за допомогою серії тренінгових груп, що проводяться фахівцем в області групової психотерапії. Основні захисні механізми формуються при усвідомленні та прийнятті цілей, методів, своєї ролі (і її межами). Кожен повинен відповісти на питання: "Що я роблю?", "Хто я такий?", "Навіщо я допомагаю?", "Як?"

      Уміння справлятися з власними негативними переживаннями, з агресією, почуттям огиди, дратівливістю: вміння не реагувати емоційно на відкриту провокацію з боку правопорушників, що не приймати її на свій рахунок - це здібності, які допомагають запобігти «вигорання».

      Є ще один важливий чинник, що провокує «вигорання» - фактор відсутності позитивного підкріплення.

      Знизити дію цього фактора, напевно, може тільки суспільне визнання, виражене більш-менш конкретно - підвищення престижу цього роду діяльності, більше статей, передач по радіо і телебаченню, присвячених співробітникам правоохоронних служб, специфіці їх роботи, досягнень.

      Слід підкреслити, що особистість розвивається не тільки під впливом зовнішнього світу. Велику роль відіграють тенденції саморозвитку, коли властивості особистості формуються виходячи з потреб самої особистості, спрямованих на досягнення певного рівня самореалізації. У цьому сенсі; особливо важливим є визнання особистісного своєрідності кожного професіонала і його права на самостійний пошук свого професійного шляху.

      Вивчивши, різні підходи до методів профілактики емоційного «вигорання», ми можемо зробити наступні висновки:

      Психогігієна співробітника УВС забезпечується його толерантністю до синдрому "згоряння". Правозахисний працівник повинен володіти емоційною стійкістю, бути готовим до психічних перевантажень, уникати можливих відхилень у власних оцінках і діях.

      Тому найважливішим завданням органів управління, у віданні яких перебувають правоохоронні служби і навчальні центри, що здійснюють підготовку та перепідготовку співробітників УВС, є збереження здоров'я працівників, профілактика їх професійних захворювань, проведення консультацій щодо професійних ризиків у роботі.

      Важливо підвищувати психологічну культуру співробітників УВС і проводити психологічні тренінги, консультації з ними. Працівники повинні добре уявляти собі свої професійні можливості та обмеження, постійно враховувати свій психофізіологічний і трудовий потенціал. У будь-якому випадку формування особистісних якостей доцільно розпочинати на ранніх етапах професійного навчання.

      У зв'язку з цим необхідно вивчати специфіку діяльності співробітників УВС. А так само особистісно-професійні особливості працівників правоохоронних органів і фактори, що впливають на розвиток синдрому «вигорання», пов'язаних з його професійною діяльністю. Необхідно цілеспрямовано формувати значущі для діяльності властивості особистості, а при необхідності одночасно проводити психологічну роботу щодо запобігання професійним стресів.

      ВИСНОВКИ

      Будь-яка професія ініціює утворення професійних деструкцій особистості. Найбільш уразливі соціономічної професії типу «людина - людина». Характер, ступінь вираженості професійних деформацій залежать від характеру, змісту діяльності, престижу професії, стажу роботи та індивідуально-психологічних особливостей особистості.

      Серед працівників правоохоронних органів часто зустрічаються такі деформації: авторитарність, агресивність, консерватизм, соціальне лицемірство, поведінковий трансфер, емоційна індиферентність.

      Із збільшенням стажу роботи починає позначатися синдром «емоційного згоряння», що призводить до появи емоційного виснаження, втоми і тривожності. Відбувається деформація емоційної сфери особистості. Психологічний дискомфорт провокує хвороби і знижує задоволеність професійною діяльністю.

      Професійні деформації - це різновид профзахворювань, вони неминучі. Проблема полягає в їх профілактиці і технологіях подолання.

      ВИСНОВОК

      Специфіка правоохоронної діяльності, у тому числі необхідність вступати у взаємодію з правопорушниками, нерідко містить в собі елементи негативного впливу на особистість. При відсутності у працівника достатнього рівня психологічної і моральної стійкості часто спостерігається розвиток його професійної деструкції.

      Професійна деструкція є результат спотворення професійних і особистісних якостей працівника органу правопорядку під впливом негативних факторів діяльності і навколишнього середовища.

      Професійна деформація розвивається під впливом факторів, що відносяться до зовнішнього середовища діяльності (спілкування з правопорушниками, вирішення завдань застосування до них заходів профілактики і припинення і т.д.), а також факторів внутрішньосистемного взаємодії (відношення з керівником і товаришами по службі, спільне виконання службових завдань і т.д.).

      Професійна деструкція проявляється негативними змінами в професійній діяльності та в поведінці. Однозначно зв'язується обговорюване явище з негативними змінами соціально-психологічної структури особистості. Наприклад, змінюються стереотипи поведінки, професійні звички, стиль спілкування та навички, які ускладнюють успішне здійснення професійної діяльності. Проявами професійної деформації при цьому можуть бути формальне ставлення до виконання функціональних обов'язків, перенесення більшої частки специфічних професійних дій, стереотипів і установок на поведінку поза роботою та інші. Також професійна деформація викликає небажані перетворення і власне психічних характеристик індивіда. Мова йде про психічні процеси, станах, властивостях, якостях, і структурі особистості, включаючи її свідомі і підсвідомі компоненти. Ці перетворення тягнуть за собою зміни в негативну сторону професійних можливостей особистості та її схильностей.

      Для профілактики професійної деформації співробітників правоохоронних органів, перш за все, потрібне проведення серйозних наукових досліджень з метою розробки комплексу запобіжних заходів, орієнтованих на зниження ймовірності розвитку передумов і проявів настільки небажаного та соціально небезпечного явища.

      РЕКОМЕНДАЦІЇ

      У число обов'язкових завдань, які необхідно вирішувати службі психологічного забезпечення в УВС, входять завдання з виявлення, корекції та профілактики професійної деструкції працівників УВС. Для цього практичного психолога необхідно:

      1) знання психологічних механізмів професійної деструкції, об'єктивних і суб'єктивних чинників цього процесу;

      2) прогнозування процесу професійної деструкції з урахуванням конкретного профілю служби (слідча діяльність тощо) та службового стажу.

      3) виявлення діяльнісних детермінант професійної деформації, пов'язаних з характером службової діяльності та змістом завдань, які вирішуються (наявність владних повноважень, висока відповідальність, регламентованість, екстремальність, суперечливість, конфліктність, протидії);

      4) виявлення особистісних (індивідуально-психологічних) детермінант, які створюють внутрішні суб'єктивні умови, спочатку блокують або інтенсифікують зовнішнє деформуюче вплив. З часом, акумулювавши в собі такий вплив, ці детермінанти можуть перетворитися у вторинний (після діяльності) джерело деформації. Він зсередини підживлює професійну деформацію (навіть поза службою). Індивідуально-психологічні професійно важливі якості можна розділити на загальні (компетентність, принциповість, дисциплінованість, порядність, відповідальність, самоконтроль, рівень домагань, рефлексивність, тривожність, емоційна врівноваженість і тощо) і спеціальні (морально-вольова надійність, соціальна перцепція, прагнення до професійного вдосконалення і т.п.);

      5) облік мікросоціальних детермінант, пов'язаних з найближчим соціальним оточенням. Воно в себе включає: службовий колектив та позаслужбових середу (сім'я, родичі, друзі). Ці два види соціального оточення повинні бути проаналізовані з точки зору як позитивного, так і деструктивного їх впливу на особистість працівника;

      6) дослідження професійно-деформаційних проявів у діяльності й особистості працівника шляхом адекватно підібраних методів (спостереження, бесіда, природний експеримент, психодіагностичні методи, тестування, аналіз процесу та результатів службової діяльності тощо) з дотриманням вимог професійної етики психолога;

      7) лонгітюдний контроль (продовжений у часі) процесів професійної деформації і т.п. Ці процеси динамічні у часі і мають розвивально-зворотний (регресивний) характер. Періодичність збору даних може бути різною (один раз на рік, через півроку, чотири місяці) у залежності від коефіцієнта деформації (початкової, середньої, глибинного);

      8) конкретно-практична сторона профілактики корекції професійної деформації передбачає комплекс заходів у трьох взаємопов'язаних напрямках: організаційно-адміністративному, реабілітаційному, психолого-педагогічному.

      Завданням першого напряму є ослаблення деформуючого впливу діяльності шляхом тимчасового відсторонення працівника від діяльності, професійного оточення або їх зміни. Завдання другого напрямку полягає в оновленні та зміцненні фізичного, психологічного, психофізіологічного потенціалу працівника, підтримання його працездатності. Завданням третього напряму є формування і розвиток індивідуально-психологічних якостей, які блокують деформуюче вплив.

      СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

      1.Абрумова А.Г. Аналіз станів психологічної кризи і їх динаміка / / Психологічний журнал. 1985. № 6 .- стр.107-115.

      2.Агапова М.В., 2004. Соціально-психологічні аспекти соціального вигоряння і самоактуалізація особистості. Дисс ... канд. психол. наук. Ярославль.

      3.Анохін П.К., 1980. Вузлові питання теорії функціональної системи. М., Наука.

      4.Бажін Є.Ф., Голинкіна Е.А., Еткіна А.М. Метод дослідження рівня суб'єктивного контролю / / Психологічний журнал.-1984 .- № 3.-стор.3-9.

      5.Баробанова М.В. Вивчення психологічного змісту синдрому «емоційного згоряння» / / Вісник МГУ .- сер.14, Психологія .- 1995 .- № 1 .- стор.54-58.

      6.Безносов С.П., 1997. Професійна деформація особистості: підходи, концепції, метод. Автореф. Дисс. докт. психол. наук, СПб, с. 30.

      7.Блазер А., Хайм Е., Рінгер Х., Томмен М.. Проблемно-орієнтована психотерапія. Інтегративний підхід. - М.: Незалежна фірма «Клас», 1998.

      8.Бойко В.В. Енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе і на другіх.-М.: Наука, 1996.-154с.

      9.Борісова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детермінанти. Авт. дисс. на соіск. уч. ст. канд. психол. наук - М.: Академія управління МВС Росії, 1998, с.20-21).

      10.Буданов А. В. Педагогіка особистої професійної безпеки співробітників ОВС. - М., 1992.

      11.Васільев І.А., Магомед-Емінов М.М. Мотивація та контроль дій .- М, 1991 .- 68 с.

      12.Володковіч В.Л., 2007. Життя ілюзій. Особисте повідомлення.

      13.Гордіенко Ш.А., 2006. Психолого-педагогічна підготовка до виконання оперативно-службових завдань в екстремальних умовах / / психопедагогика в правоохоронних органах. № 1 (25), с. 40-42.

      14.Грачев С.Г., 2006. Особливості соціально-психологічний деформації особистості співробітників органів внутрішніх справ, які брали участь в антитерористичній операції на території Північно-Кавказького регіону / / Питання психології екстремальних ситуацій, 2006, № 4, с. 25-29.

      15.Грішіна Н.В. Допомагають відносини: Професійні та екзистенційні проблеми / / Психологічні проблеми самореалізації особистості. СПб.: Вид-во СПб. ун-ту, 1997. С. 143-156.

      16.Деміна А.Д., Кайгородова Н.З., Супрун А.П. Психологічна адаптація до розумової праці в умовах нервово-емоційного напруження .- Барнаул, 1993.-236с.

      17.Зімняя І.А. Соціальна робота як професійна діяльність / / Соціальна робота .- 1992 .- № 2 .- стор 54-67.

      18.Зімняя І.А. Функціонально-рольовий апарат і методи соціальної роботи / / Російський журнал соціальної роботи .- М.-1996.

      19.Зеер Е.Ф. Психологія становлення особистості інженера-педагога. Свердловськ, 1987.

      20.Зеер Е. Ф. Психологія професій. - Єкатеринбург, 1997.

      21.Іванова Є.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності. М.: МГУ, 1992.

      22.Ільін Є.П. Мотивація і мотиви. -СПб.: Пітер, 2000, -512 с.

      23.Канардов І. Згоріти на роботі реально / / http://enpsy.ru/publications/firework.htm.

      24.Кітаев-Смик. Л.А., 1989. Стрес і психологічна екологія / / Природа, 7, 98-105.

      25.Клімов Є.А. Психологія професіонала. М. - Воронеж, 1996.

      26.Кліщевская MB, Солнцева Г.М. Професійно-важливі якості як необхідні і достатні умови прогнозування успішності діяльності / / Вісник МГУ. Сер. 14. Психологія, № 4, 1999.

      27.Кузьміна Н.В. Фізіологія і психологія праці. Наукові основи оцінки тяжкості та напруженості праці .- Саратов, 1984.-220с.

      28.Константінов А.Є., 2005. Акмеологічні умови саморегуляції негативних психологічних станів державних службовців в особливих умовах діяльності. Дисс ... канд. психол. наук. М.

      29.Кочунас Р. Основи психологічного консультування .- М.: Академічний прокект, 1999 .- 240с.

      30.Крапівіна О.В., Косирев В.М. Синдром емоційного вигорання в пенітенціарних службовців. / / Вісник ТГУ. Сер. гуманітарні науки. Вип.1 (29). Тамбов, 2003. С. 36 - 47.

      31.Леонова А.Б. Основні підходи до вивчення професійного стресу / / Вісник психосоціальної та корекційно-реабілітаційної работи.-2001 .- № 11 .- стор.2-16.

      32.Лешукова Є.Г. Синдром згоряння. Захисні механізми. Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП. 1995. Вип.1.

      33.Макаревіч Р.А. Вплив психологічної напруженості на процес спілкування вчителя з учнями / / Психологія учітеля.-М, 1989 .- стор 45-67.

      34.Маркова А.К. Психологія професіоналізму .- М, 1996.

      35.Мей Р. Мистецтво психологічного консультування .- М, 1994.

      36.Наенко Н.І. Психічна напруженість .- М, 1976.

      37.Ожегов. Словник російської язика.-М, 1984.

      38.Опроснік рівня суб'єктивного контроля.-М.: Сенс, 1993.-16стр.

      39.Орел В.Є. Феномен «вигорання» у закордонній психології. Емпіричні дослідження / / Психологічний журнал .- 2001 .- № 1.-стор.16-21.

      40.Орел В.Є. Дослідження феномену психічного вигорання у вітчизняній та зарубіжній психології / / Проблеми загальної та організаційної психології. Ярославль, 1999. С. 76-97.

      41.Орел В.Є. Дослідження обвинувальної установки як феномену професійної деформації / /, Психологія і практика: Щорічник Російського-психологічного товариства. Ярославль, 1998. Т. 4. Вип. 1

      42.Орел В.Є., Шемет І.С. Дослідження впливу змісту діяльності на задоволеність працею / / Психологічні проблеми раціоналізації трудової діяльності. Ярославль, 1987. С.109-116.

      43.Пайнс Е., Маслач К. Практикум з соціальної психології. - СПб.: Пітер, 2000. - 528 с.

      44.Практіческая психодіагностика. Методика і тести. Навчальний посібник.-Самара: Вид. Дім «БАХРАХ», 1998.-672стр.

      45.Псіхологіческіе основи профілактики перенапруження / Моцкин Ю.В., Киколи А.І., Тіхоревскій В.І. - М, 1987.

      46.Псіхологіческіе проблеми самореалізації особистості / Крилова А.А. Коростильова А.А.-СПб.: Вид. З-П ун-ту, 1997.-240стр.

      47.Псіхологіческое забезпечення професійної діяльності / Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.-СПб.: ІздательствоС-П ун-ту, 1991.-151стр.

      48.Псіхологія. Словник / Петровський А.В. Ярошевський М.Г. 2-е видання виправлене і дополненное.-М.: Политиздат, 1990 .- 494стр.

      49.Реан А.А, Баранов О.А. Фактори стресостійкості вчителів / / Питання психології 1997р .- № 1 .- стор.45-49

      50.Роджерс К.Р. Погляд на психотерапію. Становлення людини. -М.: Прогрес, 1994 .- стор 106-107.

      51.Ронгінская Т.І. Синдром вигоряння у соціальних професіях. / / Психологічний журнал. - 2002, том 23, № 3. - С.85-95.

      52.Сіндром згоряння. Захисні механізми .- Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП .- 1995. - № 1.

      53.Скугаревская М.М. Синдром емоційного вигорання / / Медичні новості.-2002 .- № 7 .- С. 3-9.

      54.Солнцева Г.М. Про психологічний зміст поняття ризик / / Вісник Московського ун-ту, серія «Психологія» .- 2000 .- № 3.-стр45-49.

      55.Столяренко А. М.. Прикладна юридична психологія. - М., 2001.

      56.Судаков К. Системні механізми емоційного стресу. - М.: 1994.

      57.Трунов Д.Г. "Синдром згоряння": позитивний підхід до проблеми / / Журнал практичного психолога. - 1998. - № 8. - С. 84-89.

      58.Фізіологіческіе і психічні основи труда.-М.: Политиздат, 1974 .- 98с.

      59.Фізіологіческіе і психологічні основи наукової організації праці .- М.: НДІ праці, 1970 .- 254с.

      60.Форманюк Т.В. Синдром «емоційного згоряння» вчителя / / Питання псіхологі.-1994 .- № 6.-стор. 34-56.

      61.Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципи та навички психогігієни емоційного життя / / Вісник психосоціальної та корекційно-реабілітаційної работи.-1996 .- № 1 .- стр7-13.

      62.Юдін І. А. Синдром професійного згоряння чи негативний вплив професії та як його уникнути

      1 Психологічне забезпечення професійної діяльності / Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.-СПб.: ІздательствоС-П ун-ту, 1991.-151стр

      2 Психологія. Словник / Петровський А.В. Ярошевський М.Г. 2-е видання виправлене і дополненное.-М.: Политиздат, 1990 .- 494стр.

      3 Кузьміна Н.В. Фізіологія і психологія праці. Наукові основи оцінки тяжкості та напруженості праці .- Саратов, 1984.-220с.

      4 Зеєр Е. Ф. Психологія професій. - Єкатеринбург, 1997

      5 Маркова А.К. Психологія професіоналізму .- М, 1996.

      6 Абрумова А.Г. Аналіз станів психологічної кризи і їх динаміка / / Психологічний журнал. 1985. № 6 .- стр.107-115.

      7 Наєнко Н.І. Психічна напруженість .- М, 1976.

      8 Фізіологічні і психологічні основи наукової організації праці .- М.: НДІ праці, 1970 .- 254с.

      9 Буданов А. В. Педагогіка особистої професійної безпеки співробітників ОВС. - М., 1992.

      10 Борисова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детермінанти. Авт. дисс. на соіск. уч. ст. канд. психол. наук - М.: Академія управління МВС Росії, 1998, с.20-21)

      11 Марьин М.І., Буданов А.В., Петров В.Є., Борисова С.Є., Такасаева К.Р., Адаев А.І., 2004, с. 4-50

      12 А там же, с. 9

      13 Синдром згоряння. Захисні механізми .- Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП .- 1995. - № 1.

      14 Судаков К. Системні механізми емоційного стресу. - М.: 1994.

      15 Трунов Д.Г. "Синдром згоряння": позитивний підхід до проблеми / / Журнал практичного психолога. - 1998. - № 8. - С. 84-89.

      16 Синдром згоряння. Захисні механізми .- Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП .- 1995. - № 1.

      17 Синдром згоряння. Захисні механізми .- Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП .- 1995. - № 1.

      18 Там же.

      19 Орел В.Е. Феномен «вигорання» у закордонній психології. Емпіричні дослідження / / Психологічний журнал .- 2001 .- № 1.-стор.16-21.

      20 Синдром згоряння. Захисні механізми .- Заходи профілактики / / Вісник РАТЕПП .- 1995. - № 1.

      21 Баробанова М.В. Вивчення психологічного змісту синдрому «емоційного згоряння» / / Вісник МГУ .- сер.14, Психологія .- 1995 .- № 1 .- стор.54-58.

      22 Леонова А.Б. Основні підходи до вивчення професійного стресу / / Вісник психосоціальної та корекційно-реабілітаційної работи.-2001 .- № 11 .- стор.2-16.

      23 Абрумова А.Г. Аналіз станів психологічної кризи і їх динаміка / / Психологічний журнал. 1985. № 6 .- стр.107-115.

      24 Абрумова А.Г. Аналіз станів психологічної кризи і їх динаміка / / Психологічний журнал. 1985. № 6 .- стр.107-115.

      25 Наєнко Н.І. Психічна напруженість .- М, 1976.

      26 Леонова А.Б. Основні підходи до вивчення професійного стресу / / Вісник психосоціальної та корекційно-реабілітаційної работи.-2001 .- № 11 .- стор.2-16.

      27 Бойко В.В. Енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе і на другіх.-М.: Наука, 1996.-154с.

      28 Там же.

      29 Бойко В.В. Енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе і на другіх.-М.: Наука, 1996.-154с.

      30 Практична психодіагностика. Методика і тести. Навчальний посібник.-Самара: Вид. Дім «БАХРАХ», 1998.-672стр.

      31 Бажин Е.Ф., Голинкіна Е.А., Еткіна А.М. Метод дослідження рівня суб'єктивного контролю / / Психологічний журнал.-1984 .- № 3.-стор.3-9.

      32 Ожегов. Словник російської язика.-М, 1984.

      33 Орел В.Е. Дослідження феномену психічного вигорання у вітчизняній та зарубіжній психології / / Проблеми загальної та організаційної психології. Ярославль, 1999. С. 76-97.

      34 Психологічні основи профілактики перенапруження / Моцкин Ю.В., Киколи А.І., Тіхоревскій В.І. - М, 1987.

      35 Кочунас Р. Основи психологічного консультування .- М.: Академічний прокект, 1999 .- 240с.

      36 Кочунас Р. Основи психологічного консультування .- М.: Академічний проект, 1999 .- 240с.

      37 Форманюк Т.В. Синдром «емоційного згоряння» вчителя / / Питання псіхологі.-1994 .- № 6.-стор. 34-56.

      38 Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципи та навички психогігієни емоційного життя / / Вісник психосоціальної та корекційно-реабілітаційної работи.-1996 .- № 1 .- стр7-13.

  • Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Психологія | Диплом | 427,6кб. | скачати

    Схожі роботи:
    Формування синдрому емоційного вигорання у працівників сфери послуг з вираженою екстра-
    Прояви синдрому вигорання в медицині
    Синдром емоційного вигорання
    Дослідження рівня емоційного вигорання
    Синдром емоційного вигорання та його діагностика
    Синдром емоційного вигорання в правоохоронній сфері
    Дослідження рівня емоційного вигорання педагогів
    Фактори емоційного вигорання працівників державної служби
    Вплив копінг-поведінки на ступінь емоційного вигорання особистості
    © Усі права захищені
    написати до нас
    Рейтинг@Mail.ru