приховати рекламу

Психологія праці 2 Модель фахівця

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Питання до іспиту з курсу «Психологія праці»

  1. «Модель фахівця»

  2. Види мотивів праці.

  3. Види профессиография.

  4. Значимість праці. Основні ознаки значимості і задоволеності працею.

  5. Історичні моменти становлення психології праці.

  6. Класифікації видів професії.

  7. Класифікація видів праці.

  8. Ключові моменти сучасних напрямків у галузі психології праці.

  9. М. В. Ломоносов і його психологічне знання про «гірських людях». Ставлення до праці, закріплене в прислів'ях і приказках, як форма фіксації корисного досвіду і фактор регуляції діяльності та поведінки людей.

  10. Методи профорієнтації.

  11. Мотиваційний потенціал різних видів стимуляції.

  12. Мотивація і задоволеність працею.

  13. Організація профорієнтаційної роботи

  14. Основні галузі психології праці. Її зв'язок із суміжними науками.

  15. Основні сфери діяльності фахівця з психології праці.

  16. Основні ергатичних функції.

  17. Особливості ділового спілкування.

  18. Особливості образу світу у представників різних професій.

  19. Поняття професії. «Формула» професії.

  20. Поняття професіоналізму в психології. Рівні професіоналізму.

  21. Поняття професійно важливих якостей (ПВК).

  22. Поняття професійної кризи. Основні кризи проф. становлення.

  23. Поняття професійної діяльності. Основні підходи до визначення її структури.

  24. Поняття професійних деструкцій

  25. Поняття психології праці. Її предмет, об'єкт, завдання.

  26. Поняття спеціальності, кваліфікації, посади та професії.

  27. Поняття праці та трудової діяльності.

  28. Поняття функціонального стану суб'єкта праці. Види.

  29. Предмет ергономіки. Її актуальні напрямки розвитку.

  30. Принципи складання професіограм і психограмм.

  31. Проблема навчання.

  32. Професіограма і психограма.

  33. Професійна ідентичність. Основні механізми її розвитку.

  34. Професійна придатність

  35. Професійно обумовлена ​​структура особистості

  36. Професійне і особистісне самовизначення.

  37. Професійна самосвідомість, його структура

  38. Професійне становлення. Можливі його варіанти.

  39. Профконсультация, її види.

  40. Психічні регулятори праці.

  41. Психологічна структура спільної діяльності.

  42. Психологічні особливості системи «людина-комп'ютер». Комп'ютер як органопроекціі інтелекту.

  43. Психологічні ознаки праці

  44. Працездатність. Емоційна стійкість.

  45. Саморегуляція психічних станів.

  46. Системи «людина-машина».

  47. Стрес і дистрес у професійній діяльності.

  48. Структура і динаміка психічних станів.

  49. Структура мотивів професійної діяльності. Проблема підвищення мотивації праці.

  50. Сутність психологічного супроводу професійного розвитку людини.

  51. Теорії мотивації.

  52. Рівні аналізу трудової діяльності

  53. Формування дій та операцій.

  54. Формування професійних умінь і навичок.

  55. Емоційне вигоряння як результат порушення професійного розвитку.

  56. Етичні проблеми професійного консультування.

1. Певну дискусію викликає саме використання поняття "модель спеціаліста". У самому загальному плані "модель спеціаліста" передбачає виділення: а) професіограми; б) професійно-посадових вимог (ПДТО); в) кваліфікаційного профілю (вимог за розрядами, категоріями). Причому, (б) і (в) - це те, що зазвичай відбивається в посадових інструкціях.

Крім того, при побудові "моделі фахівця" виділяють:

1. Модель реально діючого, "готового" фахівця, куди входять: а) модель діяльності фахівця (цілі, завдання, дії, операції ...), б) модель особистості фахівця (традиційно особистість визначається "особистісними профілями", а фактично - системою ПВК).

Примітно, що Е.Ф. Зеєр, розмірковуючи про "готовність" фахівця, говорить про основні компоненти його професійної компетентності: соціальної компетентності, спеціальної та індивідуальної компетентності. А.К. Маркова, погоджуючись з такими міркуваннями Е.Ф. Зеєра, доповнює запропоновану ним систему професійної компетентності ще й екстремальної компетентністю в екстремальних ситуаціях.

2. Модель самої підготовки фахівця. Однак такі моделі можуть сильно варіюватися в залежності від досвіду студента (або перенавчався) фахівця, тому реальна побудова таких моделей сильно ускладнено

2. Мотиви св.с труд.д-тьма. Ільїн ділить на 3 гр-и:

1.мотіви труд.д-ти

2.мотіви вибору проф-ці

3.мотіви вибору робочого місця

МОТИВИ ТРУД.Д-ТИ:

- Спонукання заг-ного хар-ра

- Отримання матер.благ д / себе та сім'ї

- Удовл-ня потреб-ти самовираже-ии і самореалізується-ції

МОТИВИ ВИБОРУ ПРОФ-СІ:

Проф-сию м.виб-ать в завис-ти від багатьох обстоят-в, але важливо брати до вн-ня на ск-ко обрана д-ть відповід-ет схил-ям і спос-ям чола. Наявні у чола сочітаніі типолог-их особ-тей прояв-ия св-в НС м.обуслав-асть схил-сть чола до опр-ому типу д-ти. Усвідомлення цієї схил-ти призводить до форм-ію мотиву, спонукаючи-його чола заним-ся даним видом д-ти. Відповід-ний Поєднання тіпологіч.особ-тей спосіб-ет прояв-ію спос-тей до цього виду д-ти, що веде до високої ефект-ти, створює удовлет-ть працею і підкріпив-ет мотив вибору проф-ці, перетворюючи його в стійкий інтерес. Інтерес впливає на акт-сть чола і закреп-ет його в дан.проф-сіі.Проісходіт самоподкреп-ня мотиву

МОТИВИ ВИБОРУ роб.місць:

На дан.гр-у мотивів впливають внеш.і внут.фактори прийняття реш-нія.Беліченко й Шмельов пропонують систему внеш.і внут.мотівац-них факторів праці.

Внеш.ф.: фактори тиску, фактори тяжіння / відштовхування (мода), ф.інерціі (звичність),

Внут.ф.: власних мотивацій-ті ф.проф-ці, усл.труда, можли-ти д / реал-ції внепроф-них цілей.

МОТИВИ ДОГЛЯДУ / ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ:

1.об'ектівние (слаб.зд-е)

2.Об `єктив-суб'єктні (усл.труда)

3.суб'ектівние (псіхол.клімат)

3. У найзагальнішому вигляді професіограма визначається як "описово-технологічна характеристика різних видів професійної діяльності", зроблена за певною схемою і для вирішення певних завдань.

На підставі цілей і завдань, для вирішення яких призначені ті або інші описові системи професій, Є.М. Іванова виділяють наступні типи професіограм:

1. Інформаційні професіограми (призначені для використання в профконсультационной та профорієнтаційної роботи для інформування клієнтів про ті професії, які викликали у них інтерес).

2. Орієнтовно-діагностичні професіограми (служать для виявлення причин збоїв, аварій, низької ефективності праці і організовуються на основі зіставлення реальної роботи даної людини або робочої групи з необхідними - ефективними - зразками організації трудової діяльності).

3. Конструктивні професіограми (служать для вдосконалення ергатичної системи, на основі проектування нових зразків техніки, а також підготовки та організації праці самого персоналу).

4. Методичні професіограми, які можна було б назвати і методологічними, оскільки вони служать для підбору адекватних методів дослідження даної ергатичної системи, тобто спрямовані на рефлексію і подальшу організацію праці самого фахівця, що становить Профессиографічеськоє опис конкретної роботи.

5. Діагностичні професіограми, метою яких є підбір методик для профвідбору, розстановки та перепідготовки кадрів (наприклад, організація роботи за схемою складання аналітичної професіограми, де спочатку досліджується професія на нормативно-описовому, технологічному і "бюрократичному" рівні, а потім все це переводиться на мова необхідних для успішної роботи ПВК, для яких і підбираються відповідні психодіагностичні методики).

Є.С. Романова та Г.А. Суворова запропонували кілька більш компактні варіанти описи професій, які також можуть бути використані профконсультанта. Нижче представлені кілька таких варіантів.

1. Орієнтовна схема експрес-вивчення професії: а) техніко-економічний опис (технологія, устаткування, норми, оплата праці); б) організація та умови праці (соціальні та фізичні умови, освітленість, температура, вологість, профвредности, режим праці ...) ; в) документація по плинності кадрів, по збоїв в роботі тощо; г) докладний опис самої трудової діяльності (основні операції і дії); д) психофізіологічна характеристика трудової діяльності (характеристика ПВК).

2. Про бщая схема (основні питання) для розробки комплексної професіограми: 1) як називається робота і в чому вона полягає (її суттєві характеристики)? 2) яка ефективність (основні критерії ефективності) і мета роботи? 3) що є предметом праці (над чим працюють)? 4) яким способом (як) виконується робота (який технологічний процес)? 5) на підставі чого робиться робота (нормативна та виробнича документація)? 6) які конкретні критерії оцінки праці? 7) яка необхідна кваліфікація? 8) за допомогою яких засобів виконується робота? 9) в яких умовах виконується робота (територіальних, гігієнічних, естетичних)? 10) яка організація праці (графік роботи, трудові зміни, баланс праці і відпочинку)? 11) яка кооперація праці (хто, що і з ким робить)? 12) яка інтенсивність праці? 13) яка ступінь небезпеки і відповідальності праці? 14) яка ступінь впливу праці на працівника (ступінь корисності / шкідливості)? 15) яка користь для працівника (зарплата, премії, суспільне визнання і т.п.)? 16) які умови, вимоги та обмеження характерні для роботи (хто може і хто не може її виконувати: адміністративно-правові, політичні, медичні, громадські та інші детермінанти)

Аналітичне профессиографирования включає два основних етапи: 1) аналіз операціонально-технологічної структури праці і 2) аналіз власне психологічної структури діяльності суб'єкта праці. По суті, психолог повинен спочатку вивчити дану професійну діяльність на основі аналізу існуючої нормативної документації (на "бюрократичному" і "технологічному" мовою), а потім все це перевести на мову психології, що й дозволяє йому виділити на основі психологічних характеристик дій самі професійно важливі якості (ПВК). І вже до цих якостей (до найбільш важливих для даної професії) підбираються конкретні психодіагностичні методики - тести (або субтести).

4. Виділяються також основні ознаки значущості праці:

1. Суб'єктивне розуміння, уявлення про працю фізична або інтелектуальна напруга; цілеспрямована орієнтація в контексті завдання, що має тимчасові або просторові обмеження; соціальна інтеграція і взаємодія груп; неприязнь чи небажаність переживання навантажень; отримання доходу і забезпечення існування; залежність обсягу вироблених товарів і послуг від змін у заробітної плати; вплив соціальних норм, включаючи і почуття обов'язку; обмін праці як товару на заробіток в умовах експлуатації.

2. Праця як головна справа життя передбачає виділення двох типів вистав: 1) праця як одна зі сфер активності і 2) праця як основа життя і основа "сприйняття власної особистості". Важливо ще встановити, як конкретна людина сприймає значимість праці у своєму житті ...

3. Мотиваційні компоненти праці. Часто обстежуваним пропонуються переліки мотиваційних чинників праці - наприклад, перелік значущих функцій праці (за Каплану і Тайсні): положення і престиж професії; необхідний дохід; забезпечення зайнятості; цікаві соціальні контакти; хороший спосіб служіння суспільству; цікавий зміст праці, задоволення від праці. Цікаво, що найбільш значущим чинником виявився "необхідний дохід".

У цілому, виділяються дві групи характеристик: 1) "розумне пояснення" праці в цілому (Ця інформація базується на розумінні значущості праці), 2) "перевагу" окремих сторін праці (відображає більш конкретні і приватні вимоги до праці).

4. Громадські норми праці припускають виділення двох основних уявлень: 1) обов'язок трудитися на благо суспільства, незалежно від основних соціальних норм (релігійних чи яких-небудь ще), 2) обов'язок трудитися доповнюється стандартами, що відображають права та обов'язки працівника (засновані на припущенні про рівнозначному, тобто справедливому обміні витраченої праці і винагороди).

5. Динамічні взаємодії та їх роль у розумінні значущості праці. Як відзначають концепція сенсу праці повинна розглядатися як система взаємодіючих характеристик, а не як перелік незалежних величин. Наприклад, за дуже хороший заробіток можна і автономністю заплатити.

Спроба порядок подання про їх взаємозв'язку на різних рівнях організації праці:

1. Індивідуальний рівень. Впровадження нових технологій веде до появи нових можливостей - можливостей комбінувати працю та інтегрувати в одній діяльності доти роздільні завдання, що виконуються різними працівниками.

2. Груповий рівень. Поява комп'ютерів призвело до стандартизації взаємодії та відповідних обмежень, до скорочення потреби в прямих контактах.

3. Організаційний рівень. Тут багато чого залежить від способу впровадження нових технологій.

4. Соціальний рівень, де виділяються два основні процеси (тенденції): нові технології сприяють піднесенню виробництва - це веде до звуження суб'єктивної значущості праці, хоча на перший план і виходять обов'язкові норми (усвідомлення неминучості прогресу і т.п.); можливе створення і більш гнучкої адаптивної орієнтації, коли зміна поглядів про працю буде орієнтована на перспективу, навіть у ті часи, коли влаштуватися на роботу поки що складно.

Проблема задоволеності і сенсу праці. Фахівці вважають, що важливу роль відіграє громадська корисність праці, яка передбачає: усвідомлення своєї праці як джерела добробуту суспільства усвідомлення якості своєї праці. все більшу роль відіграє також дбайливе ставлення до навколишнього середовища та ін

К. Замфір пропонує систему, що дозволяє оцінювати задоволеність праці відповідно до його змістом. Система включає такі основні показники, кожен з яких можна оцінити за 5-бальною шкалою:

Загальні умови: транспорт до підприємства; зручний графік роботи; соціальні пільги (їдальня, ясла тощо); можливості заробітку; можливості просування по роботі.

Фізичні умови праці: безпека праці; естетика місця роботи, про галас, температура, вібрація і т.п.

Зміст праці: різноманітність-монотонність; складність праці, необхідна кваліфікація; необхідність вирішення нових, цікавих проблем; елементи керівництва і відповідальності; відповідність особистими здібностями.

Відносини між людьми у праці: відносини з колективом, відносини з безпосередніми керівниками.

Організаційні рамки праці: рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат.

М. Аргайл виділяє наступні фактори задоволеності працею:

1. Заробітна плата.

2. Відносини з працівниками.

3. Відносини з керівництвом.

4. Можливості просування по службі.

5. Інші фактори задоволеності: задоволеність умовами; задоволеність фірмою; організація часу; надання вільного статусу і особистої ідентичності;

М. Аргайл виділяє також основні прояви незадоволеністю роботою: догляд; вираз протесту, лояльність; зневагу.

5. З-ие псіх.труда нач-сь в перші роки 20века.В США ініціатором пс-го з-ня праці став інженер Тейлор, він пропонував аналізувати працю, т.е.вид-ять його ел-ти, нормалізувати і раціон -ть його, а також підбирати робочих наіб.прнігодних до професії. Вперше їм були закладені ідеї наукової орг-ції праці.

Значить-им подією в істор.псіх.труда було виник-ие ПСІХОТЕХНІКІ.Етот термін ввів в 1903году нем.псіх.Штерн стосовно труд.д-ти, цей термін став исп-ать амер.пс-г Мюнстерберг, він опр- мул психотехніку як науку про практ-ком застосува-і пс-гії до завдань кул-ри.

У обл-ти пс.труда проводилися дослі-ня тих-ники безпеки (ТБ), тест-ня спец-их спос-тей, з-ись оптим-ва орг-ція труд.-д-ти.

У СРСР псіхотех-ка широко розпитування-лась в період з 1925 по 1936г.г.Его великими теоретиками і орг-рами були: Шпільрейн, Геллерштейн

У 1921р. був створений центр-ий інститут праці (ЦІТ)

У рамках псіхотех-ки сформ-лась отеч.пс.труда. У сер.30х років вся система псіхотех-ких установ б.разрушена.В п'ятидесятих роках у отеч.псіх.вновь стали розвиватися ідеї пс.труда (ПТ). Основним завданням б.практ.помощь народному госп-ву.В1957г.проізошло спец . нарада з ПТ, к-ое поклало початок ПТ як науці в Россіі.Также появ-ся новий термін д / позначку дослідже-ний труд.д-ти «ЕРГОНОМІКА».

Вперше цей термін в Росії б.предложен в 1921г.Мясіщевим і Бехтеревим.Но в широкий науковий обіг термін увійшов т.после 1949р., Коли гр-а англ.учених на чолі з Марель орг-вала ергономічне т-во.

Термін «ПТ» традиц-но исп-лся в Росії, в США исп-ся термін «індустріальна пс-гія».

У 50-шестидесятих на стику трад-ної ПТ та соц псих. виникла ОРГАН-ва псих. в 80х широко обговорювалися перспективи створ-ня в нашій країні псіхол.служби народн.хоз-ва.Но в н.90х сзза важкого екон.положенія підприємств багато посад псих-ів були скасовані і соотв-щие відділи закриті.

У теп.час дослі-ия в ПТ напр-ни на гуманіз-цію і безоп-сть праці чола, повиш.надеж-сті і еф-сті його д-ти.

На початку 21 століття наш світ стає більш крихким і уразливим.

Перспективні напр-ия в сучас ПТ в РОСІЇ:

1.псіх-ий аналіз ролі чола на совр.етапе розвитку тих-ки

2.разраб-ка нов.методол-їх підходів і принципів аналізу міжсистемної вз / дей-ия.

3.теоретіко-методол-ие проблеми і рез-ти в з-ванні професій і проф-зма.

4.іссл-ня проблем совладания зі стресом і несприятливих-ими пс-ними станами

6. Список професій дуже великий, крім того існують похідні від основних професій, що вказує на суміщення діяльності, як то: льотчик-випробувач, касир-операціоніст; або уточнюючий вид діяльності - швачки (швачка), масовик-витівник; вказують на функції керівництва ( підпорядкованості) - старший продавець, молодший матрос; вказують на рівень кваліфкаціі - спеціаліст 1 категорії, юнга (матрос).

Однак у народному господарстві настійно рекомендується застосовувати список професій певний Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником (ЄТКД). Довідник постійно поповнюється.

Творчі Технічні Педагогічні Військові Економічні Медичні Професії кінематографа Інші професій

У 20-і рр.. нашого століття С.П. Струмілін запропонував класифікувати професії за ступенем самостійності людини в праці:

автоматичний рефлекторний працю (наприклад, вертельщік ручки віялки, ручний млини і т.д.);

напівавтоматичний звичний працю (наприклад, праця друкарки, телеграфіста);

шаблонно-виконавський праця - за вказівкою (наприклад, робота на верстаті, робота тапера, конторника, рахівника);

самостійну працю в межах завдання (наприклад, робота інженера, вчителя, лікаря, журналіста);

вільний творча праця (наприклад, робота в галузі мистецтва, робота вченого, організатора господарства, політичного діяча)

У сучасній Росії найбільш відома типологія професій, запропонована Е. А. Климов, де в якості критерію виступає відношення людини (суб'єкта праці) до предмета праці. Всі професії співвідносяться з п'ятьма основними групами:

людина - природа;

людина - техніка;

людина - людина;

людина - знакові системи;

людина - художній образ.

За кордоном на сьогодні найбільш відома і популярна типологія Дж. Голланда (іноді пишуть - Дж. Холланда), заснована на зіставленні типів особистості і типів професійного середовища

Виділяються такі основні типи (типи особистості і типи професійного середовища):

реалістичний тип (техніка, чоловічі проф.) - Р;

інтелектуальний тип - І;

соціальний - С;

конвенційний (знакові системи, що вимагають структурованості) - К;

підприємницький - П;

артистичний тип - А.

Передбачається, що певній особистісному типу повинен відповідати свій тип професійного середовища, що і забезпечує більш повноцінну реалізацію працівника у своїй праці.

Класифікація професій Д. Сьюпер сістематізаціонная модель, що описує світ сучасних професій за критерієм домінуючої психологічної функції. Передбачає три змінні для опису конкретної професії: сфера (сільське господарство, гірнича справа, конструювання, фабричне справа, торгівля, фінанси, транспорт, офісна робота, управління), професійна діяльність (поза домом, соціальні професії, продаж, управління, математичні науки, біологічні науки, культура, мистецтво) та освітній рівень.

7. Класифікація видів праці

Для кожного етапу розвитку суспільства, його соціально-економічного укладу, досягнень науково-технічного прогресу характерна поява нових і відмирання старих видів трудової діяльності. Цей процес є значною мірою обумовлюється і відображається у змінах конкретних компонентів діяльності і характеристик суб'єкта праці (самосвідомості, самовизначення молоді тощо) і людських ресурсів (чисельність, якісний склад і т.д.), змісту завдань праці, виду робочих навантажень , знарядь праці, особливостей умов та організації трудового процесса.Разнообразіе характеристик трудової діяльності визначають можливості багатофакторної систематизації (класифікації) її видів за різними класифікаційними ознаками. Як приклад можна привести один з фрагментів такий классіфікаціі.1. За характером робочого навантаження суб'єкта праці і його зусиль щодо реалізації трудових завдань виділяють фізичний і розумовий труд.2. За характеристиками мети праці, робочого навантаження, організації трудового процесу розумову працю підрозділяється на: - оперативний (управитель), операторський (інформаційну взаємодію з технікою), творчий (стандартний - викладання, лікувальна робота та ін, нестандартний - наукова робота, твір музичних, літературних творів та ін), евристичний (винахідництво); - динамічний і статичний; - одноманітний (монотонний) і різноманітний (за змістом, темпу і т.п.); 3. У залежності від умов діяльності виділяють працю в комфортних умовах (гігієнічні параметри середовища в межах нормативних значень), у незвичних умовах при постійному впливі несприятливих факторів (підвищений тиск - водолазні роботи, низькі температури - полярники, інформаційні перевантаження - диспетчерська робота і т.д. ), в експериментальних умовах (при підвищеній відповідальності за успіх у роботі, здоров'я людей і збереження техніки, а також при небезпеці для життя, шкідливості для здоров'я і т.д.) .4. За формою організації діяльності виділяють наступні види праці: - регламентований (з певним розпорядком роботи), нерегламентований (з вільним розпорядком), змішаний (перезміна, вахта); - індивідуальний і колективний (спільний). Спільна діяльність - це організована система трудової активності сукупності суб'єктів праці, об'єднаних єдністю мотивів і цілей діяльності, її просторово-часових умов, управлінням і узгодженням складових її індивідуальних діяльностей. У сучасному суспільстві фактично будь-яка трудова діяльність за змістом і формою організації об'єктивно стає все більш спільної. Індивідуальну діяльність можна тільки умовно розглядати як ізольовану і замкнуту систему, тому що реально вона завжди включена в структуру спільної діяльності. Психологічна структура спільної діяльності включає такі її компоненти, як спільна мета і конкретні завдання, загальний мотив, спільні дії і загальний результат. Основні ознаки спільної діяльності і властивості її суб'єкта тісно взаємопов'язані. Серед основних характеристик суб'єкта спільної діяльності необхідно виділити цілеспрямованість, вмотивованість, рівень цілісності, організованість (керованість), результативність (продуктивність), просторові і часові особливості умов життєдіяльності колективного суб'єкта (групи).

8. Психологія праці, менеджмент, організаційна поведінка, психологія управління, організаційна психологія. У сучасному менеджменті виробничих організацій як галузі практики та наукової галузі організація розуміється як систематизоване, свідоме об'єднання дій людей, які переслідують досягнення визначених цілей. Організація може розглядатися як процес (об'єднання і спільного функціонування людей) і як певний соціальний інститут (фіксуючий структурну і функціональну цілісність людей, ідей, матеріалів, засобів виробництва). О. С. Виханский і А. І. Наумов виділяють наступні різновиди управління у виробничій організації: управління виробництвом, маркетинг, управління фінансами, управління персоналом, стратегічний менеджмент.

Традиційні проблеми індустріальної психології початку XX ст. залишаються, таким чином, і сьогодні актуальними у всі області сучасного менеджменту, за винятком управління фінансами, завдань постачання, бухгалтерського обліку та стратегічного менеджменту, до яких додаються проблеми порівняльного кроскультурного менеджменту, міжнародного менеджменту (пов'язаного з макроекономікою).

Управління персоналом як область менеджменту (Управленіе. .., 1998) має правові, економічні, соціологічні, психологічні та медичні аспекти. В якості менеджерів з управління персоналом в даний час працюють люди з економічною, соціологічним, технічним, психологічною освітою. Психологія праці як галузь психологічної науки (на відміну від юристів, економістів і соціологів, інженерів з охорони праці та медиків) досліджує людину як суб'єкта праці та всі фактори, які впливають на його професійну придатність, компетентність, працездатність, мотивацію та їх втілення у процесах і продуктах праці, а результати психологічних досліджень (якщо вони виявляються досить цінними) застосовуються в практиці менеджменту.

Психологія управління у вузькому сенсі (психологічне вивчення і оптимізація праці керівників, менеджерів різного рівня) може розглядатися як розділ психології праці, що претендує на вивчення будь-яких видів праці, в тому числі і менеджерів. Психологія праці (працівників організації) виявляється складовою частиною організаційної психології, в якій розглядаються всі організаційні процеси, у тому числі і не пов'язані безпосередньо з працею: наприклад, прояви організаційної культури, психологічні проблеми іміджу організації в очах широкої громадськості, психологія реклами та ін

Психологія праці та економічна психологія. Незважаючи на те що проблематика економічної психології була заявлена ​​і розроблялася в нашій країні з початку 80-х рр.. XX ст. (Насамперед під керівництвом Б. Ф. Ломова і А. І. Китова), реформування суспільно-економічного устрою в 90-і рр.. кардинально змінило цілі, принципи, орієнтації даного напрямку прикладної психології. Сучасна економічна психологія в Росії відповідає зарубіжної економічної психології та орієнтована на такі проблеми, як: психологічне вивчення особистості підприємців, дослідження психології ділової активності, ділових здібностей; психологія споживчої поведінки, психологія у вивченні ринку збуту товарів; психологія реклами; варіанти ставлення до грошей і способи їх використання населенням; психологія ставлення населення до податків; психологічні дослідження фондового ринку; ставлення до ризику і невизначеності з боку інвесторів, психологія в діяльності брокерів; формування економічного мислення у молоді і ін (Дейнека О. С., 1999). Економічна психологія має з психологією праці загальні проблеми, пов'язані з психологією професійної діяльності підприємців, брокерів, рекламістів.

Основні проблеми сучасної психології праці. В якості ключових проблем сучасної психології праці можна виділити:

1) психологічне професіознавства (принципи, методи психологічного вивчення окремих професій; класифікація професій);

2) розвиток людини як суб'єкта праці (формування працездатності, трудове виховання, функціональний розвиток суб'єкта праці, психологія у навчанні та перенавчанні, оцінка компетентності, психологія професійного розвитку особистості, кризи і конфлікти);

3) диференціальну психологію праці (проблеми прогнозування та оцінки профпридатності, формування ефективного індивідуального стилю діяльності, психологія профвідбору, атестації та кар'єрного консультування);

4) психологію в проектуванні, оцінки та раціоналізації праці і його компонентів, управління якістю продукції;

5) психологію працездатності людини, оптимізацію функціональних станів (подолання професійного стресу, монотонії, адаптація і дезадаптація у праці тощо);

6) психологію в профілактиці травматизму і аварійності;

7) психологію трудової мотивації;

8) психологію групового суб'єкта праці.

Загальні теоретичні підходи, технології і методи вирішення цих проблем розглядаються в психології праці. У тій мірі, в якій вказані проблеми зустрічаються в галузевих напрямках психології (юридичної психології, психології спорту, психології мистецтва, авіаційної психології, військової психології, психології торгівлі, транспорту тощо), психологія праці виявляється в ролі сполучною дисципліни, науки, розробляє загальні теоретичні підходи, методи дослідження і практичні технології. У цьому сенсі психологія праці розробляє фундаментальні основи психологічної практики.

10. Інформаційно-довідкові, просвітницькі методи:

професіограми - короткі описи професій

довідкова література

інформаційно-пошукові системи - ІПС (для оптимізації пошуку професій, навчальних закладів та місць роботи)

професійна реклама та агітація

екскурсії школярів на підприємства і в навчальні заклади

зустрічі школярів з фахівцями за різними професіями

пізнавальні та просвітницькі лекції про шляхи вирішення проблем самовизначення;

профорієнтаційні уроки зі школярами як система занять

навчальні фільми та відеофільми

використання засобів масової інформації (ЗМІ) може бути досить ефективним, але з обов'язковим урахуванням їх специфіки

різні "ярмарки професій" та їх модифікації

Методи професійної психодіагностики:

бесіди-інтерв'ю закритого типу (по суворо означених питань);

відкриті бесіди-інтерв'ю

опитувальники професійної мотивації

опитувальники професійних здібностей

"Особистісні" опитувальники

проективні особистісні тести

методи спостереження - це один з основних науково-практичних методів роботи психолога

збір непрямої інформації про клієнта від знайомих, від батьків і товаришів

психофізіологічні обстеження

"Професійні проби" у спеціально організованому навчальному процесі по типу "F-тесту" японського професора Фукуями

використання різних ігрових та тренінгових ситуацій

дослідження і спостереження за клієнтом безпосередньо у трудовій діяльності

використання для дослідження працівника різних тренажерів

Методи морально-емоційної підтримки клієнтів:

групи спілкування

тренінги спілкування

складні методи індивідуальної та групової психотерапії

"Полум'яні" публічні виступи

профорієнтаційні та профконсультаційні активізують методи (ігри) з елементами психотренінгу;

особиста чарівність профконсультанта (те, що від природи, і те, що можна самостійно в собі розвивати);

різні позитивні (успішні) приклади самовизначення

"Свята праці", що підвищують престиж конкретних професій

Методи надання допомоги в конкретному виборі та прийнятті рішення:

побудова "ланцюжка" основних ходів (послідовних дій),

побудова системи різних варіантів дій клієнта

використання різних схем альтернативного вибору з уже наявних варіантів вибору професії

11. Мотиваційний потенціал РІЗНИХ ВИДІВ СТИМУЛЯЦІЇ

Під мотиваційним потенціалом розуміють силу того впливу, який чинить на енергетику мотиву цей стимул.

Зовнішні стимули можуть посилювати чи послаблювати силу мотиву, причому, ніж рутинна робота, тим більшою мірою.

На силу мотиву можуть впливати похвала осудження, змагання з іншими, зачеплене самолюбство, проблемність і загадковість що стоїть перед людиною завдання, привабливість об'єкта і т. п. Розглянемо роль головних з цих факторів.

Роль похвали, морального заохочення і осуду, покарання.

Матеріальне заохочення (винагороду). На початку XX століття роль грошової винагороди визнавалася провідною в стимуляції працюючого, у зв'язку з чим виникла концепція «економічної людини». Інші мотиватори, що підсилюють трудову діяльність, або взагалі не визнавалися, або їх вплив вважалося незначним. Була введена «спонукальна» система заробітної плати: величина заробітку зростала відповідно до зростання продуктивності праці.

Змагання як стимулюючий чинник. З давніх пір змагання широко застосовувалося в педагогіці для збільшення сили мотиву навчання. Ще Ян Амос Коменський в 1653 році в «Правилах поведінки, зібраних для юнацтва», рекомендував школярам змагатися в старанності. А на початку XX століття рядом досліджень було встановлено, що знаходження особи в контакті з іншими пробуджує в неї дух змагальності, стимулює її діяльність (В. М. Бехтерєв, Н. Тріпплет, Ф. Олпорт). Навіть уявна зв'язок (заочний контакт) може стимулювати людину. Це явище отримало назву «ефект суперництва».

Вплив присутності інших людей. Ще В. М. Бехтерєв зазначав, що є три типи людей: соціально збудливі, соціально тормозимость і соціально індиферентні.

Багато хто працює гірше, коли відчувають на собі чужий погляд. Велике значення має ступінь складності та міцності навичок: прості і міцні навички в присутності інших людей у більшості випадків виконуються краще, а ще тільки освоюються і складні з координації навички можуть виконуватися гірше.

Існує «ефект аудиторії», який надає на мотиви людей як стимулюючий (посилення енергії людини в присутності інших людей називається фасилитацией), так і гальмуючий вплив (школярі можуть соромитися відповідати на уроках).

Вплив успіху і невдачі. Значний вплив на силу і стійкість мотивів надає успішність діяльності людини. Успіхи надихають його, а постійно виникає задоволення від досягнутого результату приводить до задоволеності родом занять, тобто до стійкого позитивного відношення до своєї діяльності. Невдачі призводять до виникнення стану фрустрації, що може мати два результати в плані впливу на силу і стійкість мотиву.

Привабливість об'єкта потреби. Сила потреби та енергетика мотиву визначаються привабливістю об'єкта, що викликає потребу. Привабливість ж часто пов'язана з таємничістю об'єкта або з забороною його використання.

Привабливість змісту діяльності. Діяльність може залучати, цікавити людину з різних сторін. Це може бути невідомість, загадковість кінцевого результату (для вченого, мандрівника, геолога, читача детективів), це і труднощі розв'язуваної задачі, яка «кидає виклик» самолюбству людини (зможу чи не зможу). Чим старші школярі, тим більше їм подобається вирішувати важкі завдання, що вимагають значних інтелектуальних зусиль.

Наявність перспективи, конкретної мети. У ряді досліджень показано, що сила мотиву і ефективність діяльності залежать від того, наскільки ясно усвідомлюється людиною мета, сенс діяльності. Реальність досягнення мети створює для особистості перспективу. Перспектива, або, як казав А. С. Макаренка, «завтрашня радість», надає мотивами особливо сильний спонукальний характер.

Прогноз і активність людини. При виборі мети людина будує прогноз про ймовірності її досягнення в даних умовах, при цьому враховується, природно, минулий досвід - позитивний чи негативний. У залежності від знаку цього досвіду ефективність діяльності може бути різною.

Функціональні стани. Є ряд станів людини, які різко зменшують його мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, психічному пересичення, стомленні зникає бажання виконувати роботу, до якої спочатку був позитивний мотив.

12. Проблема задоволеності праці.

К. Замфір пропонує систему, що дозволяє оцінювати задоволеність праці відповідно до його змістом. Система включає такі основні показники, кожен з яких можна оцінити за 5-бальною шкалою:

1.Загальні умови: транспорт до підприємства; зручний графік роботи; соціальні пільги (їдальня, ясла тощо); можливості заробітку; можливості просування по роботі.

2.Фізіческіе умови праці: безпека праці; естетика місця роботи, про галас, температура, вібрація і т.п.

3.Содержаніе праці: різноманітність-монотонність; складність праці, необхідна кваліфікація; необхідність вирішення нових, цікавих проблем; елементи керівництва і відповідальності; відповідність особистими здібностями.

4.Отношенія між людьми у праці: відносини з колективом, відносини з безпосередніми керівниками.

5.Організаціонние рамки праці: рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат.

М. Аргайл виділяє наступні фактори задоволеності працею:

1. Заробітна плата.

2. Відносини з працівниками.

3. Відносини з керівництвом.

5. Інші фактори задоволеності:

М. Аргайл виділяє також основні прояви незадоволеністю роботою: догляд, вираз протесту, лояльність; зневагу.

Природно, при розгляді проблеми підвищення трудової мотивації і задоволеності працею правомірно поставити проблему підвищення цієї мотивації і задоволеності. Згідно Г.К. Уайту, можна виділити два основних постулати у проектуванні та вдосконаленні трудової діяльності: 1) робота повинна проектуватися з урахуванням людини; 2) самі працівники повинні брати участь у цьому процесі.

Г.К. Уайт виділяє також основні підходи до підвищення мотивації праці:

1. Проектування зовнішньої трудової мотивації. За завданнями. По організації праці. За характеристикою робочої обстановки.

2. Проектування внутрішньої мотивації працівника передбачає: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника у плануванні.

3. Важливу роль у поглядах Г.К. Уайта відіграє концепція "еквівалентного обміну", особливо для монотонних виробництв, де монотонна праця як би "компенсується": різноманітністю в способах виконання, темпом виконання завдання (визначається самим працівником), місцем (умовами) роботи ...

4. Концепція "оптимальності" при формуванні мотивів праці припускає, що у кожної людини існує індивідуальний "поріг", за яким настає занадто велике (надмірне) різноманітність, відповідальність тощо, що призводить до стресів та конфліктів.

5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівників.

13. Організація профорієнтаційної роботи методики

Карта інтересів А. Голомшток в модифікації Г. Резапкіної.

Опитувальник професійних переваг

Тренінги. Профігра "Професія - спеціальність"

Цілі проведення профорієнтаційних ігор

«Вибір», «Острів» Формування установки на необхідність проф. самовизначення.

«Чудо-майстер», «Чарівна крамниця», Розуміння людських цінностей.

«Вибір», «Перехрестя» Формування навичок цілепокладання і планування.

«Перспектива», «Знайди собі роботу», Формування усвідомлення причинно-наслідкових зв'язків між здійснюваним вибором і його наслідками.

«Знайди собі роботу» Розширення уявлень про професії

екскурсії школярів на підприємства і в навчальні заклади (за умови завчасного підбору і підготовки кваліфікованих ведучих і екскурсоводів);

зустрічі школярів з фахівцями за різними професіями (за умови наявності спеціального відбору та психолого-педагогічної підготовки таких фахівців за професією);

пізнавальні та просвітницькі лекції про шляхи вирішення проблем самовизначення;

профорієнтаційні уроки зі школярами як система занять (а не як окремі «заходи»);

навчальні фільми та відеофільми (на сьогоднішній день дуже проблематично для РФ, оскільки показувати майже нічого);

бесіди-інтерв'ю закритого типу (по суворо означених питань);

відкриті бесіди-інтерв'ю (з можливістю деякого відволікання від заздалегідь заготовлених питань; досвідчені профкон-консультантів вважають, що такі бесіди дають про клієнта інформації більше, ніж традиційне тестування);

опитувальники професійної мотивації (фахівці вважають, Для клієнтів, які обирають масові професії, тобто для біль-с інство, це більш важлива діагностика, ніж визначення здібностей до професії);

опитувальники професійних здібностей (потрібно дуже виборче їх використання і особлива підготовка профконсультанта при інтерпретації результатів; ці опитувальники виправдовуючи ють себе стосовно до професій з особливими умовами тр \ так; для більшості ж професій «профпридатність формір5 ється в самій трудовій діяльності» - за Є. А . Климову);

«Особистісні» опитувальники (для їх використання потрібно осі бая підготовка профконсультантів, розуміння сенсу і огранг чений застосування такого типу опитувальників в профконсультащц По-справжньому особистість не можна «прорахувати» (виникає травні проблем); справжній особистісний тест - це вчинок чоловік; відповідальні моменти життя (наприклад, на «референдуми» при «голосуваннях», коли випробовується здатність проти "стояти витонченої пропаганді); іноді про людину можна багато що сказати і по його поведінці в суспільному транспорті; таг-чином, виходить, що тест на« особистість »- це , з одного з національних делегацій є вчинок глобального масштабу, але, з іншого сторо! це прояв своєї моральної позиції в «дрібницях» жит * так що дуже складно оцінити особистість у звичному, «усереднення ном» режимі життя;

проективні особистісні тести (потрібна особлива підготов профконсультанта для їх використання);

використання різних ігрових та тренінгових ситуацій, моделюються різні аспекти професійної діяльності, що дозволяє будувати прогнози щодо майбутнього професійного поведінки учасників цих процедур;

дослідження і спостереження за клієнтом безпосередньо у трудовій діяльності (наприклад, у випадках, коли людину беруть на роботу з «випробувальним строком»);

використання різних тренажерів, де не тільки відпрацьовуються трудові навички, а й вивчається і прогнозується сама готовність освоювати нові професійні дії.

14. Психологія праці:

1.Основное розділ

1.Псіхологія праці в традиційному варіанті, де вивчаються психофізіологічні підстави праці, історія розвитку знань про працю, теоретико-методологічні основи псих. праці, психол-кі хар-ки трудової і конкретної проф-ної д-ти, вид-ня проф-но важливих кач-в, розвиток чола у праці, проф-ні кризи і деструкції л-ти у праці і т.п.

2.Інженерная психологія, що вивчає інформ-ное вза / дей-віє чола зі складною технікою, а також різні хар-ки і функц-ні стану чола-оператора.

3.Псіхологія управління (у більш сучасному звучанні - організаційна психологія), вивчає ієрархічні взаимоотн-ня працівників в умовах орг-ції, а також умови оптимізації цих взаимоотн-ний з метою підвищення виробниц-сті праці, особистісного розвитку працівників і трудових колл-ів .

4.Профоріентація. При цьому сама профорієнтація передбачає наступні напрямки: профінформації, профрекламу, профпросвещеніе, профдіагностику, профвідбір, профподбору, допомога в остаточному виборі професії, морально-емоційну підтримку клієнта і т.п.

5.Профессіональное освіта: професійне навчання, більше орієнтоване на цілеспрямоване формування особистості професіонала і професійне саморозвиток суб'єкта праці, передбачає психолого-педагогічну підтримку самовизначається в праці особистості.

6.ергономіка-вивчає труд.д-ть чола в системі «чел-техніка-середовище» з метою забезпечення її еф-сті, без-ти і комфорту.

2.дополнітельний розділ

-Психогігієна праці

-Психофізіологія праці

-Пс-гія маркетингу, менеджменту

-Профорієнтація інвалідів

-Космічна психологія

ЗВ'ЯЗОК із суміжними науками:

Загальна псих-ия (псіхіч.пр-си)

Клінічна і спец.пс-гія

Соц.пс-гія

Возр.пс-гія

Економіка

Акмеологія

Анатомія

15. Клімов вид-л неск-ко сфер д-ти, де м.работать фахівець з псіх.труда:

1.отдел наукової орг-ції праці підприємства

2.начно-практіч.ісслед-кая лабораторія

3.проектние орг-ції

4.кабінети профорієнтації та проф.консульт-ня

5.метод.кабінети проф.образ-ня в складі псіхол.служби

6.методіч.кабінети при школах і др.ОУ

16. Поняття ергатичної системи.

Під ергатичній системою розуміється взаємодія суб'єкта та об'єкта праці, а в більш розгорнутому вигляді - це система "людина - машина - середовище - соціум - культура-природа".

Ергатичних система - це складна система управління, складовий елемент якої - людина-оператор (або група операторів), наприклад, система управління літаком, диспетчерська служба вокзалу, аеропорту.

Складна цілеспрямована

Ергатичних функція

Е.А. Клімовим виділені також основні "ергатичних функції", які є основою для різних видів трудової і професійної діяльності (див. Клімов, 1988. С. 29-39). Нагадаємо, що під ергатичній системою розуміється взаємодія суб'єкта та об'єкта праці, а в більш розгорнутому вигляді - це система "людина - машина - середовище - соціум - культура-природа". Сама ергатичних функція визначається як "будь-яке зменшення невизначеності зв'язку елементів усередині ергатичної системи та її зв'язків із зовнішніми обставинами, що розглядаються з точки зору тих цілей, заради яких ця система створена, тобто - це будь-яка трудова функція (функція ергатичної системи). Наприклад , працівник не може знайти потрібний інструмент (потрібний документ) - у нього немає порядку (умови не відповідають роботі). Отже, треба навести порядок, тобто привести у відповідність мети праці, засоби і умови.

Можна виділити наступні основні групи ергатичних функцій:

духовне виробництво (побудова ідеологій, освіта, мистецтво, наука);

виробництво впорядкованості соціальних процесів (законотворчість, засоби масової інформації - ЗМІ, планування - економіка, управління великими соціально-економічними та політичними системами);

виробництво корисних дій обслуговування і самообслуговування (життєзабезпечення суб'єктів праці, організація трудової діяльності, медичне обслуговування, ремонтне обслуговування, вдосконалення ергатичних систем);

матеріальне виробництво (оперативно-гностичні - обробка інформації, прийняття рішення; оперативно-практичне - організація робочого місця, організація соціального середовища; оперативна самоорганізація суб'єкта праці - транспортування, управління коштами праці, вплив на предмети праці).

Ергатичних функція - складна функція управління, складовий елемент якої - людина-оператор.

Е.А. Клімовим виділені ергатичних функції, які є основою для різних видів трудової і професійної діяльності. Сама ергатичних функція визначається як "будь-яке зменшення невизначеності зв'язку елементів усередині ергатичної системи та її зв'язків із зовнішніми обставинами, що розглядаються з точки зору тих цілей, заради яких ця система створена, тобто - це будь-яка трудова функція (функція ергатичної системи). Наприклад , працівник не може знайти потрібний інструмент (потрібний документ) - у нього немає порядку (умови не відповідають роботі). Отже, треба навести порядок, тобто привести у відповідність мети праці, засоби і умови.

17. Особливості ділового спілкування

Ділове спілкування - це складний багатоплановий процес розвитку контактів між людьми в службовій сфері. Його учасники виступають в офіційних статусах і орієнтовані на досягнення мети, конкретних завдань. Специфічною особливістю названого процесу є регламентованість, тобто підпорядкування встановленим обмеженням, що визначаються національними і культурними традиціями, професійними етичними принципами.

Діловий етикет містить у собі дві групи правил:

Загальною вимогою вважається привітне і попереджувальне ставлення до всіх колег по роботі, партнерів, незалежно від особистих симпатій і антипатій.

Регламентованість ділової взаємодії виражається також в увазі до мови. Обов'язкове дотримання мовного етикету - розроблених суспільством норм мовної поведінки, типових готових "формул", що дозволяють організувати етикетні ситуації вітання, прохання, подяки і т.д.

Спілкування як взаємодія припускає, що люди встановлюють контакт один з одним, обмінюються визначеною інформацією для того, щоб будувати спільну діяльність, співробітництво.

Щоб спілкування як взаємодія відбувалася безпроблемно, воно повинно складатися з наступних етапів:

  • Установка контакту (знайомство). Передбачає розуміння іншої людини, представлення себе іншій людині;

  • Орієнтування в ситуації спілкування, осмислення що відбувається, витримка паузи;

  • Обговорення цікавить проблеми;

  • Рішення проблеми.

  • Завершення контакту (вихід з нього).

Службові контакти повинні будуватися на партнерських засадах, виходити з взаємних запитів і потреб, з інтересів справи. Безперечно, таке співробітництво підвищує трудову і творчу активність, є важливим чинником технологічного процесу виробництва, бізнесу.

Види ділового спілкування.

За способом обміну інформацією розрізняють усне і письмове ділове спілкування.

Усні види ділового спілкування, у свою чергу, поділяються на монологічні і діалогічні.

До монологічним видів відносяться:

  • Привітальна промова;

  • Торгова мова (реклама);

  • Інформаційна мова;

  • Доповідь (на засіданні, зборах).

Діалогічні види:

  • Ділова розмова - короткочасний контакт, переважно на одну тему.

  • Ділова бесіда - тривалий обмін інформацією, точками зору, що часто супроводжується прийняттям рішень.

  • Переговори - обговорення з метою досягнення угоди з якогось - якого питання.

  • Інтерв'ю - розмова з журналістом, призначений для друку, радіо, телебачення.

  • Дискусія;

  • Зустріч (збори);

  • Прес-конференція.

  • Контактний ділова розмова - безпосередній, "живий" діалог.

  • Телефонна розмова (дистантних), що виключає невербальну комунікацію.

У прямому контакті і безпосередній бесіді найбільше значення мають усна і невербальна комунікації.

Бесіда передача повідомлень по телефоні є самими розповсюдженими формами комунікацій, їх відрізняє безпосередній контакт і велика розмаїтість способів спілкування, що дозволяє без праці сполучити ділову (формальну) і особисту (неформальну) частини всякого повідомлення.

Письмові види ділового спілкування - це численні службові документи: діловий лист, протокол, звіт, довідка, доповідна і пояснювальна записка, акт, заява, договір, статут, положення, інструкція, рішення, розпорядження, вказівку, наказ, доручення та ін

За змістом спілкування може бути розділене на:

  • Матеріальне - обмін предметами і продуктами діяльності;

  • Когнітивне - обмін знаннями;

  • Мотиваційний - обмін спонуканнями, цілями, інтересами, мотивами, потребами;

  • Деятельностное - обмін діями, операціями, уміннями, навичками.

По засобах спілкування можливо розподіл на такі чотири види:

  • Безпосереднє - здійснюване за допомогою природних органів, даних живій істоті: руки, голова, тулуб, голосові зв'язування і т.д.;

  • Опосередковане - пов'язане з використанням спеціальних засобів і знарядь;

  • Пряме - припускає особисті контакти і безпосереднє сприйняття один одним людей, у самому акті спілкування;

  • Непряме - здійснюється через посередників, якими можуть виступати інші люди.

Джен Ягер виділяє шість основних принципів:

1. Пунктуальність (робіть все вчасно).

2. Конфіденційність (не базікайте зайвого).

3. Люб'язність, доброзичливість і привітність.

4. Увага до оточуючих (думайте про інших, а не тільки про себе).

5. Зовнішній вигляд (одягайтеся як належить).

6. Грамотність (говоріть і пишіть гарною мовою).

18. Інваріантний образ світу - психологічне поняття, абстрактна стійка модель, що описує загальні риси і бачення світу різними людьми і характерна для цих осіб. Інваріантний образ світу безпосередньо поєднана зі значеннями та іншими соціально виробленими опорами, а не з особистісно-смисловими утвореннями як такими. При цьому у кожної людини може бути n-у кількість таких образів і вони можуть утворювати стійку систему всередині його власного суб'єктивного образу світу. З теоретичної точки зору інваріантних образів світу може бути скільки завгодно - це залежить від соціальної структури соціуму, культурних та мовних відмінностей в ньому і т. д.

Поняття інваріантного образу світу ввів у сучасну психологію А. А. Леонтьєв. Як приклад він наводить «професійний образ світу», який складається у людей, що навчився однієї і тієї ж професії. А сам процес навчання їм розуміється як формування інваріантного образу світу, який служить людині опорою для соціально і когнітивно адекватного сприйняття світу та ефективної діяльності в ньому.

Специфіка професійно-педагогічного образу світу виявляється в наявності у нього, крім властивих фізичної реальності координат простору і часу, додаткового квазіізмеренія - системи смислів, яка втілює в собі результати попереднього розвитку педагогіки. В основі індивідуального образу світу лежить суб'єктивний соціокультурний досвід вчителя. Він динамічний, не є застиглим, виступає в якості інтегратора взаємодії педагога з дійсністю.

Професійний образ світу не можна сформувати. Він не може бути "заданий", так як глибоко індивідуальний. На відміну від професійної картини світу, він емоційно наповнений, унікальний, оскільки належить конкретній людині, його створив.

Щоб допомогти дітям самовизначитися і знайти себе, кожен з нас, дорослих, на думку Г. С. Батищева, повинен навчитися шукати і знаходити своє справжнє особистісне ядро. Це значить, що побудова педагогічної діяльності на основі професійного образу світу в жодному разі не може замикатися на навчальному предметі. Її основною спрямованістю є взаємодія учасників освітнього процесу. Навчальний предмет з мети перетворюється на засіб педагогічної діяльності як взаємодії з Іншим.

Професійний образ світу в статиці, за Ю. В. Сенько, включає 1) цінності і смисли освіти (аксіологічна складова), 2) уявлення про взаємодію "вчитель-учень", "викладач-студент" (онтологічне підстава), 3) стиль педагогічного мислення (методологія). Три джерела професійно-педагогічного образу світу обумовлюють і доповнюють один одного.

Таким чином, у професійній педагогічної діяльності складові образу світу педагога (цінності і смисли, онтологічні підстави, методологія) активно впливають на оцінку готівкової соціокультурної ситуації, в яку педагог включений, "вичерпання" з неї педагогічного завдання, пошук і реалізацію шляхів її вирішення, аналіз отриманих результатів, висунення нової мети.

Найважливішою складовою і найважливішим регулятором трудової діяльності є образ світу професіонала, який у різнотипних професіоналів складається по-різному і по-різному впливає на світовідчуття професіоналів, а також на образ свого місця у світі. Індивідуальний образ світу детермінується не умовами життя і діяльності, а структурою індивідуальної активності, тобто сукупністю реалізованих в цих умовах діяльностей (способом життя). При цьому наголошується, що більшість фахівців не лише трудяться на своєму посту, але і ведуть професійно специфічний спосіб життя. Багато «об'єктивно» складні і навіть екстремальні умови життя чи професійної діяльності трансформуються в образі світу суб'єкта у позитивні, якщо суб'єкт знаходить сенс перебувати в цих умовах.

Взаємовплив індивідуального образу світу і способу життя є психологічним механізмом їх розвитку. Відповідні адміністративні структури образу світу і способу життя забезпечується їх адекватністю навколишніх умов життя, а неузгодженість, можливо, є психологічним механізмом різних когнітивних, особистісних, операціональних та професійних труднощів.

Відповідно до моделі діяльнісної структури образу світу, що включає в себе, відповідно, мотиваційний та цільовий шари образу світу і шар внутрішніх умов, інтегральна система значень людини структурована індивідуальної ієрархією мотивів і мотиваційно-цільовими зв'язками

19. Е.А. Клімов виділив наступні значення вживання поняття "професія":

область докладання зусиль людини (як суб'єкта праці);

спільність людей-професіоналів;

підготовленість людини, що дозволяє виконувати певну роботу;

діяльність, сам процес реалізації трудових функцій.

Пізніше Є.А. Климов виділяє більш конкретні аспекти поняття "професія":

1. Професія як спільність людей, що займаються близькими проблемами і провідних приблизно однаковий спосіб життя.

2. Професія як область докладання зусиль пов'язана з виділенням (і уточненням) самого об'єкта і предмета професійної діяльності психолога.

3. Професія як діяльність і область прояви особистості.

4. Професія як історично розвивається.

5. Професія як реальність, творчо формована самим суб'єктом праці (наприклад, самим психологом). Це означає, що навіть культурно-історична ситуація (епоха) не є тотально домінуючою, оскільки багато що залежить від конкретних фахівців.

"Формула професії". Схема аналізу професії і варіанти її використання в груповій роботі і в індивідуальній профконсультації

Сама "Формула професій" розглядається як основа побудови "Схеми аналізу професій". У традиційній "Формулі професії" виділяються наступні узагальнені характеристики професій, що дозволяють в закодованому вигляді представляти різні професії та спеціальності (див. Клімов, 1990):

типи професій виділяються по предмету праці: природа - П; техніка - Т; людина - Ч; знакові системи - З; художній образ - Х;

класи професій - по цілям праці: гностичні - Г; перетворювальні - П; вишукувальні - І;

відділи професій - за коштами праці: ручні - Р; механічні - М; автоматичні - А; функціональні, тобто можливості і функції організму, а також - теоретичні засоби - Ф;

групи професій - за умовами праці: побутовий мікроклімат - Б; відкрите повітря - О; незвичайні - Н; моральна відповідальність - М; екстремальні умови - Е.

Наприклад, за допомогою "Формули професій" можна було б так "закодувати" професію "кухар": предмет праці - природа (П) і художній образ (Х), мети праці - перетворювальні (П) та пошукові (І), засоби праці - ручні (Р) і функціональні (Ф), умови праці - незвичайні (Н).

На жаль, при практичному використанні "Формули професій" у традиційному варіанті в класі іноді виникали непорозуміння

20. Поняття професіоналізму в психології. Рівні професіоналізму.

Професії - історично виникли форми діяльності, необхідні суспільству, для виконання яких людина повинна володіти сумою ЗНУ, мати відповідні здібності та професійно-важливі якості.

Професія (з тчк. Зр. Конкр. Чол.) - Це діяльність, за допомогою якої дана особа бере участь у житті суспільства і яка служить йому головним джерелом матеріальних засобів до існування і засіб особистісної самореалізації.

Спеціальність - один з видів професійної діяльності всередині професії, але спрямований на досягнення більш приватних, проміжних результатів. (Інж.-дослідже., Інж.-преподавате., Інж .- конструк.)

Професіоналізм - внутрішня характеристика особистості, яка має необхідним нормативним набором психічних якостей, що дозволяють їй здійснювати діяльність на високому рівні і досягати значних професійних результатів.

Компетентність - знання, вміння та досвід керівника в тій чи іншій галузі життєдіяльності.

Рівні професіоналізму

Допрофессіонал

Людина працює як новачок, не опанувавши ще нормами і правилами проф. діяльності, не досягаючи високий. і творч. результатів у праці.

Професіонал

Чол. засвоїв норми, правила проф. Д., свідомо вибирає свої цілі у праці, перетворюючи роботу в вільну працю, перетворюючись із діяча, фахівця в суб'єкт праці, на професіонала.

1 етап адаптації чол. до професії - первинне засвоєння норм, менталітетів, необхідних прийомів і технік, технології професії.

2 етап самоактуалізації в професії - усвідомлення своїх можливостей, початок саморозвитку ср-ми професії, максимально. самореалізація в Д

3 етап вільного володіння професією, у формі майстерності, гармонізація людини з професією, засвоєння високих стандартів, відтворення на вис. ур-не раніше створених розробок, методик.

Супер-професіонал

Розквіт, високі досягнення та творчі успіхи. Людина перетворюється на творця, новатора, суперпрофесіонала, професіонала-універсала, проявляється творче збагачення професії своїм особистим внеском.

1 етап вільного володіння професією у формі творчості, збагачення фахівцем досвіду своєї професії за рахунок особистого творчого вкладу, авторський вклад у Д., досягнення вершин (акме).

2 етап вільного володіння декількома професіями і прийомами переходу, переключення від однієї до іншої

3 етап творчого самопроектування як особистості професіонала, тобто формування в себе раніше відсутніх псих. і проф. якостей, самостроітельство, самотворення, досягнення вершин у розвитку своєї особистості.

Пост-професіонал

Унаслідок пенсійного віку людина може стати екс-професіоналом, консультантом, наставником, експертом, щедро і ненав'язливо ділився своїм проф. досвідом, досвідом досягнень і помилок

Професіонал це фахівець, що опанував високими рівнями проф. діяльності, свідомо змінює і розвиває себе в ході здійснення праці, що вносить свій інд. творчий внесок у проф. діяльність, що знайшов своє індивідуальне призначення, стимулюючий в суспільстві інтерес до результатів своєї Д. і підвищує престиж своєї професії у суспільстві.

Сторони та критерії професіоналізму

При аналізі проф. сторони життя людини необхідно подолання технологічних і технократичних міфів, коли професіоналізм розглядається як оволодіння насамперед новими технологіями, засобами, разл. "Ноу-хау", і коли в тіні залишаються мотиви поведінки людини. Насправді при розгляді та оцінці професіоналізму чол. велике значення має те, що рухає людиною в професії, з яких ціннісних орієнтацій він виходить, заради чого він займається даною справою, які свої внутр. ресурси добровільно і за внутрішнім бажанням вкладає в свою працю. У погоні за новими технологіями ми іноді стикаємося з тим, що "техніка" є, а духовності (святості ") у праці немає.

Сфери професіоналізму

- Мотиваційна сфера проф. Д (які мотиви спонукають чол., Який сенс має в його житті проф. Д, які цілі він особисто прагне досягти, наскільки він задоволений працею і т.д.)

- Операциональная сфера проф. діяльності людини (як, якими прийомами він досягає поставлених цілей, які технології використовує, які кошти - знання, розумові операції, здатності застосовує).

21. Поняття професійно важливих якостей (ПВК).

Важливим поняттям в психології праці є психограма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання цієї трудової діяльності. Дані якості називаються професійно важливими якостями - ПВК.

Формування підсистеми професійно важливих якостей (ПВК) виходить з наступних посилок: 1) у людини вже є ° прерозподіл якості, і при освоєнні професій відбувається Їх перебудова відповідно до особливостей даної професійних діяльності; 2) загальна логіка такої перебудови Діяльності: а) перенастроювання якостей відповідно до проф-ної діяльністю; б) поява і розвиток нових якостей та здібностей; в) формування індивідуального сі діяльності, що як би «вінчає» розвиток професіонала.

22. Криза проф.стан-ня-ізм-ня темпу та вектора проф-ого розвитку л-ти.

Фактори детермінують кризи:

1.возростние псіхофізіолог.ізм-ня

2.ізм-ня соц-проф.сітуаціі (неудовлет.статусом)

3.качет-ва перебудова способів вип-ия проф.д-ти

4.тотальная заглибленість в соц-проф.среду

5.соц-екон.условія ж / д-ти

6.служебние і життєвоважливі події.

Проф.крізіс протікає 3 фази (Вигодський):

1. Предкрітіческая фаза

виявляється Неудовл-сть проф.статусом, содер-ем д-ти, межлічн.отн-ніямі.Она не завжди усвідомлюється але прояв-ся в психол-му дискомфорті, подразником-сти.

2. Власне крітіч.фаза

отлич-ся усвідомленої Неудовл-стю проф-ної сит-ціей.Намечаются варіенти її дозволу, підсил-ся псіхіч.напряж-сть.Пр/речія поглиблюються і виникає конфлікт.

Типи конфліктів в про.развітіі л-ти:

-Мотиваційний (втрата перспектив)

-Когнітивно діяльнісний (неудов-ть міс-му і способами осущ-ня д-ти)

-Поведінковий (пр / речія міжособові-х отн-ний, неудов-ть своїм статусом)

3. Посткрітіческая фаза

супроводжується вирішенням конфлікту

КРИЗИ ПРОФ, СТАН_ІЯ (Зеєр)

1.крізіс навчально-проф-ної орієнтації (14-15,16-17)

2.крізіс проф-ого вибору (16-18)

3.кріз проф-их експектацій (очікувань) (18-20)

4.кріз.проф.ротса (23-25)

5. кріз.проф-ної кар'єри (30-33)

6.кріз.соц-проф-ної самоактуал-ції (40-42)

7.крізіс втрати пр.д-ти (55-60)

8.кріз соц-проф-ної адекватності (65-70)

23. Поняття проф.д-ті.Основние підходи до визначення її структури.

Трудова діяльність являє собою єдність зовнішніх легко помітних елементів (предметно-дієвий аспект): організоване робоче місце, знаряддя праці, дії, послідовність операцій і т.д. і внутрішніх відкритих елементів (психологічний аспект): здійснення поставленої мети, прояв здібностей, волі, характеру і т.д.

Головною відмінністю поняття професійна діяльність від трудової діяльності є наявність спеціальної підготовки людини (теоретичної і практичної). На додаток до цього призводять ще одна ознака: наявність значного практичного досвіду.

У н.вр.в пс-гії проф.д-ти склалося 2 осн.подхода до опр-ію стр-ри проф.д-ти:

1 ПІДХІД

Структурно-морфолог-й.

Проф.д-ть рассм-ться як рівневе строеніе.Осн.стр-ним компонентом яв-ся дей-віе.Теорія Леонтьєва базує-ється на 2 осн.положеніях:

-Загальна стр-ра д-ти образ-на кач-но зазлічнимі рівнями формами акт-ти чола.

-Ці рівні ієрархічно соподченени і обр-ють целостн.сістему

Розрізняють 3 осн.ур-ня орг-ції д-ти: операції-дей-вия-д-ть.

Дей-віє предст-ет собою довільну навмисну ​​акт-сть, к-ая напр-єна на досягнення осозн-ної целі.Дей-ие володіє 2 атрибутивними хар-ками:

1.любое дей-ие має не т.цель, а й мета зобов але не збігається з загальними цілями всієї д-ти

2.дей-ие складається з осознаваемости і пріозволь-ти

До змісту і структурі діяльності існує два основних підходи:
1. Структурно-морфологічний, основним структурним елементом якого і є "дія". Дія-це та ж діяльність - ієрархічна система дій різного рівня складності. Дія - процес спрямований на реалізацію поставленої мети, яка визначається як "образ бажаного результату" Свідомий образ, звичайно.

Основні характеристики поняття "дія":

1. Свідомий акт (у вигляді постановки і утримання мети)

2. Поведінковий акт, тобто сам рух.

3. Принцип активності (Активність знаходиться в самому суб'єкті у формі мети).

4. Дія. Його вводить людей в предметний і соціальний світ. Вони не обмежуються, звичайно, тільки біологічними потребами.

2ПОДХОД Існує ще і другий підхід: Функціонально-динамічний. Він вважається більш сучасним.

Д-ть в силу своєї складності не м.строіться на к-небудь одному компоненте.Она предпол-ет необх-сть неск-ких кач-енно різнорідних психол-х компонентів, до-і зак / мірно пов'язані м / у собою і образ -ють целос-ву психол-ую стр-ру д-ті.Ета стр-ра динамічна, а її функ-ня і є пр-з д-ти.

Совок-сть осн.компон-ів д-ти обозач-ся поняттям «інваріатівной психол-кою стр-ри д-ти». ЇЇ осн. компоненти: мотивація, целеобраз-ня, Інформатіо-а основа д-ти, антіціпірованіе рез-тов д-ти (антиципація-здатність чола до передбачення), прийняття рішення, планування і програмування, контроль, корекція, оперативний образ об'єкта д-ти, система інд-их якостей суб'єкта, совок-сть іспользовательскіх дей-вий.

Всі комп-ти предст-ни в реал. д-ти у вигляді скоординує-ої д-ті.Благ-ря мети всі компоненти постають як єдина система

24. Професійні деструкції - це поступово накопичилися зміни сформованої структури діяльності й особистості, що негативно позначаються на продуктивності праці і взаємодії з іншими учасниками цього процесу, а також на розвитку самої особистості.

А.К. Маркова виділяє основні тенденції розвитку професійних деструкцій:

1. відставання, уповільнення професійного розвитку порівняно з віковими та соціальними нормами;

2. несформованість професійної діяльності;

3. дезінтеграція професійного розвитку, розпад професійної свідомості і як наслідок - нереалістичні цілі, помилкові смисли праці, професійні конфлікти;

4.нізкая професійна мобільність, невміння пристосуватися до нових умов праці та дезадаптація;

5.рассогласованность окремих ланок професійного розвитку, коли одна сфера як би забігає вперед, а інша відстає;

6.свертиваніе раніше наявних професійних даних, зменшення професійних здібностей, ослаблення професійного мислення;

7.іскаженіе професійного розвитку, поява раніше відсутніх негативних якостей, відхилення від соціальних та індивідуальних норм професійного розвитку, що змінюють профіль особистості;

8.появленіе деформацій особистості;

9.прекращеніе професійного розвитку через професійних захворювань або втрати працездатності.

Рівні професійних деструкцій:

1. Общепрофессіональние деструкції, типові для працівників даної професії. Наприклад: для лікарів - синдром "жалісливій втоми"

2. Спеціальні професійні деструкції, що виникають у процесі спеціалізації.

3. Професійно-типологічні деструкції, зумовлені накладенням індивідуально-психологічних особливостей особистості на психологічну структуру професійної діяльності.

4. Індивідуальні деформації, зумовлені особливостями працівників найрізноманітніших професій, коли окремі професійно важливі якості, як втім, і небажані якості, надмірно розвиваються, що призводить до виникнення сверхкачеств або акцентуацій.

25. Псих. ПРАЦІ (у шір.смисле)-комплекс научн.дісціплін про працю як про кул-ної та соц-ної акт-сті чола, що виступає в кач-ве його суб'єкта

ПСІХ.ТРУДА (у узк.смисле)-відросла психол-кою науки, к-ая вивчає умови, шляхи та методи научнообоснованного рішення практ-ких завдань в обл-ти функ-ня та форм-ня чола як суб'єкта праці (Климов)

предмет психології праці - процеси, псіхол.факти і закономірний-сті, породжувані труд.д-ма, можл-сті і обмеження чола в реал-ції труд.задач, закони і мех-зми взаємної адоп-ції чола і знаряддя праці.

Під об'єктом праці розуміється працю як соц.акт-сть чола в кач-ве суб'єкта труд.д-ти

ЗАВДАННЯ ПС.ТРУДА:

1. Теоретичні

- Дослі-ня особ-тей псіх.пр-сов як регуляторів труд.д-ти та їх розвиток в д-ти.

- Вивчення осн.псіхіч.св-в суб'єкта праці та їх стр-ри як факторів орган-ції труд.д-ти та її еф-сті

- З-ня особ-тей і стр-ри функ-них станів труд.д-ти

- Дослі-ня закономірний-тей розвитку л-ти в тр-му пр-се

- З-ня проблеми мотивації тр.д-ти, розробка псих-ки обгрунтованої системи стімуліровнаія праці

- З-ня емоції-вольової сфери л-ти як регул-ра труд.д-ти, розкриття хутро-змов устої-сті л-ти до екстремальних усл.труда.

2. Практичні

- Розробка теор.і прикладних процедур проф.отбора, атестації обр-ня

- Разраб-ка оптимальних режимів праці та відпочинку для разн.відов і типів труд.д-ти

- Розробка норм, процедур техн.безоп., Сприяння зниженню проф.травматізма і проф.заболеваемості.

- Розвиток розробок з проблеми проф.оріентаціі.

26. Спеціальність конкретизується у професії. Відповідно, професія - це група споріднених спеціальностей (наприклад, професія - лікар, спеціальність - лікар-терапевт; професія - вчитель, спеціальність - вчитель фізкультури).

Кваліфікація - це рівень професійної майстерності. Традиційно виділяють: 1) формальну кваліфікацію, виражену в офіційно фіксованих розрядах, класах, званнях, категоріях і 2) реальну кваліфікацію, тобто той рівень майстерності, який дана людина може дійсно проявити. Нерідко неузгодженість між реальною та формальною кваліфікацією конкретного працівника лежить в основі багатьох виробничих конфліктів.

Посада є більш розмитим і плутаним поняттям, тому визначити це поняття складніше. Наприклад, іноді під посадою розуміють різновид керівної роботи. Іноді посада збігається з розумінням кваліфікації. Більш поширене розуміння посади - це будь-яка фіксована робота і професія.

Климов виділяє більш конкретні аспекти поняття "професія":

1. Професія як спільність людей, що займаються близькими проблемами і провідних приблизно однаковий спосіб життя (відомо, що професія все-таки накладає свій "відбиток" на все життя людини).

2. Професія як область докладання зусиль пов'язана з виділенням (і уточненням) самого об'єкта і предмета професійної діяльності психолога. Тут також вирішується питання, в яких сферах життєдіяльності людина може реалізувати себе як професіонал.

3. Професія як діяльність і область прояви особистості. Часто забувають про те, що професійна діяльність не просто дозволяє "робити" якісь товари або послуги, але, перш за все, вона дозволяє людині реалізовувати свій творчий потенціал і створює умови для розвитку цього потенціалу.

4. Професія як історично розвивається.

5. Професія як реальність, творчо формована самим суб'єктом праці. Це означає, що навіть культурно-історична ситуація (епоха) не є тотально домінуючою, оскільки багато що залежить від конкретних фахівців.

27. Труд.д-ть-це пр-з реал-ції чол-х ресурсів, к-ті м.б.разнимі і змінюються в завис-ти від віку, проф.подготов, стану зд-я.

Праця - доцільна д-ть чола, яв-щаяся одним з видів осозн-ної акт-ти чола, направ-ва на перетвор-ня окр.міра д / удовлет-ия потреб-ей чола, созданіематер.і дух.ценностей, особистого достатку.

Ф-ції праці: познаватель, перетворювачів, ціннісно-орієнтовна, комунікативна, створення та споживання разл.ценностей.

Тр.д-ть представлена ​​двома планами: внеш і внут.

ЗОВНІШНЯ хар-ка д-ти осущ-ся ч / з поняття об'єкта, предмета і суб'єкта праці, умов і засобів д-ти.

Предмет праці: совок-сть речей, пр-сов і яв-ний, з до-ми Суб'єкт господарювання під час д-ти практично / подумки вз / дей-ет.

Засоби праці: совок-сть знарядь, здатних підсилити можли-ти чола респознавать особ-сті предмета праці та воздей-ати на нього.

ВНУТРІШНЯ хар-ка д-ти предпол-ет опис пр-сов і хутро-змов її псіхіч.регул-ції, стр-ри і міс-ня, а також визна-х засобів її реал-ції.

К. Маркс заклав основу совр.поніманія тр.д-ті.К осн.хар-кам праці він відносив: целенапр-сть, д-ть носить практ.хар-р, праця матеріал-ся в предметі праці, праця носить суспіль. хар-р.

На підставі подань Маркса про специф-сті праці чола Шадріков вид-ет 3 вз / св аспекту тр.д-ти: предметно-дієвий, фізіологічний, психологічний

28. Поняття функціонального стану суб'єкта праці. Види.

Виділяються дві основні групи психічних функціональних станів: стрес (напруженість) і стомлення. Функціональні стану працівника визначають фізіологічні чинники та психологічні фактори.

Проблема структури функціональних станів пов'язана з розумінням того, що сам стан - це «фіксація деяких подій», зафіксований «часовий зріз» значень системи, «відображення її структури в кожен даний момент (інтервал) часу».

Функціональні стани психічної системи людям оператора цікаві остільки, оскільки вони змінюються. Зміни функціонального стану виражаються в ритмах (як регулярних зміни системи) і в нерегулярних (найчастіше нав'язаних) змінах системи.

У психологічному плані «стану завжди реально розглядати як реакції на зовнішні чи внутрішні збурень які змінюють характеристики психічної системи та організму в цілому».

При психологічному проектуванні діяльності слід розрізняти: «стан професійної придатності людини» (тут зазвичай оцінюються потенційні рівні формування і сформованості ПВК) і «Стан професійної готовності суб'єкта праці» (тут мається на увазі, що система ПВК вже «готова» діяти ефективно в даний момент часу, в даному місці, при вирішенні даних задач).

Особливий інтерес становить проблема управління функціональним станом працівника. Проблема регуляції психічного стану працівника виникла як реакція на дедалі частіші збої в роботі (з-за втоми, неправильного режиму праці І п. п.). Л. Г. Дика і Л. П. Примак виділяють такі основні методи регуляції психічних станів:

рефлексологический метод (вплив на біологічно активні рефлексогенні зони і точки за допомогою струмів, голковколювання, лазерними технологіями);

вплив через музику (світломузику). У свій час на великих підприємствах була мода на кімнати психологічного розвантаження (КПР), де активно використовувалися релаксаційні заняття із заспокійливою музикою;

психофармакологічні кошти. Вважається, що це один із старих способів. Він застосовується для стимуляції працездатності. На жаль, виявилося безліч проблем: не всі люди однаково переносять такі препарати; швидко виробляється залежність від препаратів. З часом також ефективність дії стимулюючих препаратів знижується;

постгіпнотіческое, аутогіпнотіческое навіювання і метод моделювання особливих сугестивна станів людини (ОССП). Ці методи використовуються для мобілізації резервів людської психіки (лише в особливих випадках). Основні недоліки методу: переклад оператора в стан постгіпнотіческого навіювання реально перериває його діяльність, порушує її цілісність; крім того, терміни такого впливу досить непередбачувані і сильно залежать від особливостей конкретних людей;

релаксаційні вправи (зміни робочих поз, вправи на розслаблення і т. п.).

У психічних станах прийнято розрізняти емоційні та функціональні стану.

Дамо тут короткий перелік основних ЕМОЦІЙНИХ СТАНІВ, для яких наццени обоз чення в мовах, міміці і жестах практично у всіх вивчених психологами народів (П. Екман):

1) Радість (задоволення, веселощі).

2) Смуток (апатія, сум, депресія).

3) Гнів (агресія, озлоблення).

4) Страх (тривога, переляк). '

5) Подив (цікавість).

6) Огида (презирство, огиду).

ФУНКЦІОНАЛЬНІ СТАНУ пов'язані з

рівнем неспання і уваги: ​​1) сон, 2) дрімота, 3) спокійне пильнування, 4) активну увагу (орієнтовна реакція), 5) напружене

увагу (тривога, стресова мобілізація), 6) утом-ня (виснажене увагу, дистрес).

Найбільш повну класифікацію станів, "подібних стомленню", ми знаходимо у Шмітке (1965), який включив у цю групу три стани: стан монотонії. виражається в зниженні психічної активності, млявості, сонливості, схильності до автоматизації дій; стан психічного, пересичення, продовжується в наростанні дратівливості і емоційних вибухах, у схильності варіювати дії; і стан психічного перенапруження, що виявляється в неспокої і невпевненості в успіху своїх дій

29. Ергономіка - наука про системи. Вона включає в себе такі поняття, як антропометрія, біомеханіка, гігієна праці, фізіологія праці, технічна естетика, психологія праці, інженерна психологія.
Ергономіка - галузь науки, яка вивчає рухи людського тіла під час роботи, витрати енергії і продуктивність конкретної праці людини. Область застосування ергономіки досить широка: вона охоплює організацію робочих місць, як виробничих, так і побутових, а також промисловий дизайн.

Ергономіка не вивчає робоче середовище і інші її види як такі, це предмети інших наук. Для ергономіки важливим є вплив середовища на ефективність і якість діяльності людини, його працездатність, фізичне і психічне благополуччя. Ергономіка визначає оптимальні величини середовищних навантажень - як за окремими показниками, так і в поєднанні Об'єктом вивчення ергономіки є система «людина - машина», а предметом - діяльність людини або групи людей з технічними засобами.

До кінця ХХ століття виділилися три головні напрями всередині ергономіки:
1. Ергономіка фізичного середовища, яка розглядає питання, пов'язані з анатомічними, антропометричними, фізіологічними і біомеханічними характеристиками людини, що мають відношення до фізичної праці. Найбільш актуальні проблеми включають робочу позу, обробку матеріалів, розлади опорно-рухового апарату, компонування робочого місця, надійність і здоров'я.
2. Когнітивна ергономіка пов'язана з психічними процесами, такими як, наприклад, сприйняття, пам'ять, прийняття рішень, оскільки вони впливають на взаємодію між людиною та іншими елементами системи. Відповідні проблеми включають розумову працю, прийняття рішень, кваліфіковане виконання, взаємодія людини і комп'ютера, акцент робиться на підготовці та безперервному навчанні людини при проектуванні соціо-технічної системи.
3. Організаційна ергономіка розглядає питання, пов'язані з оптимізацією соціо-технічних систем, включаючи їхні організаційні структури і процеси управління. Проблеми включають розгляд системи зв'язків між індивідуумами, управління груповими ресурсами, розробку проектів, кооперацію, групову роботу і управління.

30. Професіограма спеціальності - це документально оформлений результат профессиографирования, в якому представлена ​​всебічна, описана за певною схемою сукупність різних об'єктивних характеристик спеціальності, а також склад і зміст вимог, що пред'являються до професійно важливим якостям фахівців.

Психограмма, у свою чергу, є частиною професіограми певної професії, в якій дана характеристика вимог, що пред'являються професією до психіки людини, перелік психологічних здібностей до професійної діяльності і особливу увагу приділено психологічним протипоказань. У зв'язку з цим професіограма є науковою основою для визначення та уточнення переліку спеціальностей, розробки штатно-організаційних структур, формулювання функціональних обов'язків і посадових інструкцій.

У вітчизняній профессиография прийнято класифікувати професіограми на приватні, комплексні, цільові та спеціальні. Клас приватних професіограм ділиться на п'ять видів:

Фізіологічні, що дають фізіологічну, медико-біологічну характеристику спеціальності.

Санітарно-гігієнічні професіограми - санітарно-гігієнічна характеристика спеціальності з точки зору впливу санітарно-гігієнічних умов на організм людини в ході діяльності.

Психологічні професіограми, чи психологічно орієнтовані професіограми, що визначають вузько спеціалізовані вимоги до психіки людини.

Дані професіограми включають: опис зовнішньої картини праці, трудового поведінки («малюнок» робочого дня, хронометраж, тимчасова динаміка робочої активності, опис робочого місця, типових помилок та ін) і опис внутрішньої картини праці (реакція особистості, її інтегральні освіти: спрямованість, характер, здібності, темперамент, структури навчання та досвід; психічні стани і процеси: воля, увага, мислення та особливості психомоторики).

Соціологічні професіограми, що містять соціальні характеристики спеціальностей.

Економіко-організаційні професіограми - характеристика спеціальності з точки зору її соціально-економічної сутності. Мова йде про умови оплати, режим праці та відпочинку і т.д.

А. К. Маркова формулює також основні вимоги до професіограмі:

чітке виділення предмета і результату праці (на що спрямовані головні зусилля людини);

не виділення окремих компонентів і сторін праці, а опис цілісної професійної діяльності;

демонстрація можливих ліній розвитку людини в даній професії;

показ можливих перспектив зміни в самій професії;

спрямованість професіограми на рішення практичних завдань (професіограма як основа профвідбору, професійного навчання, раціоналізації праці тощо);

виділення й опис різних некомпенсируемое професійних психологічних якостей (ПВК), а також тих якостей, які можуть бути компенсовані.

Загальна схема для розробки комплексної професіограми: 1. Як називається робота і в чому вона полягає (її суттєві характеристики)? 2. Яка ефективність (основні критерії ефективності) і мета роботи? 3. Що є предметом праці (над чим працюють)? 4. Яким способом (як) виконується робота (який технологічний процес)? 5. На підставі чого робиться робота (нормативна та виробнича Документація)? 6. Які конкретні критерії оцінки праці? '''• Яка необхідна кваліфікація? 8. За допомогою яких засобів вьтолняется робота? 9. В яких умовах виконується робота (територіальних, гігієнічних, естетичних)? 10. Яка організація праці (графік роботи, трудові зміни, баланс праці і від-Диха)? ц. Яка кооперація праці (хто, що і з ким робить)? 12. Яка інтенсивність праці? 13. Який ступінь небезпеки і відповідальності праці? 14. Який ступінь впливу праці на працівника (ступінь корисності / шкідливості)? 15. Яка користь працівника (зарплата, премії, суспільне визнання і т. п.) 16. Які умови, вимоги та обмеження характерні для роботи (хто може і хто не може її виконувати: адміністративно-правові, політичні, медичні, громадські та інші детермінанти)

31. Одним з біологічних аспектів психіки є вироблення нових форм реагування на впливи, семантична значущість яких змінюється або з якими людина взагалі раніше не стикався. Цю здатність прийнято позначати як научіння, яке можна визначити як сукупність процесів, що забезпечують вироблення й закріплення форм реагування, адекватних фізіологічним, біологічним і соціальним потребам. Слід мати на увазі, що це термін комплексний, який би два поняття: навчання, де присутні навчальний і форми навчання, а також вчення - учень і умови навчання. З точки зору психофізіології, тобто процесів і механізмів, що забезпечують научіння, це також явище комплексне, що включає потреба до навчання, тобто мотиваційно-емоційну сферу; увагу, як мимовільне, так і довільне; сприйняття; пам'ять; мислення; співвідношення свідомого і несвідомого; автоматизацію навичок і деякі інші.

Прийнято розрізняти три групи способів (механізмів) навчання за рівнем участі в них організму в цілому: 1) реактивне поведінка, 2) оперантное поведінка (або научение внаслідок оперантного обумовлення) і 3) когнітивне научіння.

Реактивний поведінка проявляється в тому, що організм реагує пасивно, але при цьому трансформуються нейронні ланцюги і формуються нові сліди пам'яті. Серед різновидів реактивного поведінки розрізняють: 1) звикання, б) сенсибілізацію, в) імпринтинг і г) умовні рефлекси. Звикання (або габітуаціі) полягає в тому, що організм в результаті змін на рівні рецепторів або ретикулярної формації «навчаються» ігнорувати якийсь повторний або постійно діючий подразник, «переконавшись», що він не має особливого значення для тієї діяльності, яка в даний момент здійснюється. Сенсибілізація являє собою процес протилежний. Повторення стимулу веде до більш сильної активації організму, який стає все більш і більш чутливим до даного стимулу. Імпрінтінг (запечатление) - спадково запрограмоване і необоротне формування певної специфічної форми реагування. Наприклад, прихильність новонароджених тварин до першого рухається об'єкту, який потрапляє в його полі зору в перші години життя. Умовні рефлекси, або класичне обумовлення, асоціативне обумовлення, по І.П. Павлову, - основний механізм індивідуального пристосування механізму.

Артифициального стабільні функціональні зв'язки (АСФС) представляють собою закріплення в довготривалій пам'яті зв'язку між фармакологічним і фізичним (фотостимуляція) ефектами після одноразового їх поєднання.

Оперантное поведінку, або научение внаслідок оперантного обумовлення, являє собою закріплення тих дій, наслідки яких для організму бажані, і відмова від дій, що призводять до небажаних наслідків. Розрізняють три різновиди цього навчання; а) метод проб і помилок, б) формування автоматизованих реакцій і в) наслідування. Научение методом проб і помилок полягає в тому, що, перебираючи способи досягнення мети (подолання перешкод), людина відмовляється від неефективних, і в Врешті-решт, знаходить вирішення завдання. Формування автоматизованих реакцій - це створення дуже складних поведінкових реакцій поетапно. Кожен етап при цьому підкріплюється (позитивне і негативне підкріплення, згасання, диференціювання, генералізація). Наслідування є научіння шляхом спостереження та відтворення дій моделі, не завжди розуміючи їх значення. Воно властиво в основному приматів. Розрізняють дві форми наслідування: чисте наслідування і вікарні научіння, тобто научіння з розумінням.

Когнітивне научіння в еволюційному відношенні найбільш пізній і найбільш ефективний тип навчання. У повному обсязі таке научіння притаманне тільки людям, хоча якісь його еволюційні попередники або окремі елементи ми можемо виділити і у вищих тварин. Розрізняють такі форми когнітивного научіння: а) латентне научіння, б) навчання складним психомоторним навичкам, в) інсайт і г) научіння шляхом міркувань. Латентне научіння - аналітична обробка інформації, що надходить, а також вже наявної (зберігається) у пам'яті і на цій основі вибір адекватної реакції. Навчання складним психомоторним навичкам, якими людина у своєму житті опановує у великому обсязі в залежності від індивідуальних особливостей організації психомоторної активності, способу життя, професії і т.п., проходить через стадію когнітивної стратегії (вибір програми), асоціативну (перевірка і вдосконалення цієї програми) і автономну стадії, коли психомоторний навик переходить на рівень автоматизму з ослабленням або повною відсутністю контролю свідомості. Інсайт (від англ. insight - прозріння, проникнення; у французькій мові ідентичний йому термін - інтуїція) полягає в тому, що інформація, «розкидана» в пам'яті, як би об'єднується і використовується в новій інтеграції. Людині здається, що рішення приходить спонтанно, хоча насправді, звичайно, це не так, а швидше за все, результат підсвідомої аналітико-синтетичної діяльності. Научение шляхом міркувань, тобто за допомогою розумового процесу. Фундамент для мислення служить перцептивное научіння (впізнання образу) і концептуальне вчення (абстрагування та узагальнення).

Для окремих форм навчання в процесі розвитку є критичні періоди, коли організм найбільш чутливий до цих форм. Один з найбільш яскравих прикладів - первинне засвоєння мови. Деякі види поведінки, інформація, засвоєні в якомусь особливому стані свідомості, можуть не проявлятися у стані активного неспання, але виявляються знову, коли організм повертається в цей специфічний стан (наприклад, сомнамбулізм, гіпноз, під впливом деяких психотропних речовин). У процесі навчання можуть розвиватися різні форми взаємодії з раніше засвоєними знаннями і навичками, зокрема, явище переносу - полегшення навчання на основі раніше придбаних досвіду і знань і протилежне йому утруднення при перебудові, переробці раніше дуже міцно засвоєних стереотипів.

Механізми навчання досить різноманітні за характером фізіологічних процесів і що втягуються структур нервової системи. На рівні нейрона це проявляється в зміні рівня поляризації мембран - тривала деполяризація або гіперполяризація. На рівні міжнейронної взаємодії - зміна активності кальцієвих каналів, що призводить до зміни медиаторной активності, зростання синаптичних терміналів, зміна стану синаптичних структур і які у них процесів, що особливо стосуються ацетилхоліну та глутамату. Серед структур мозку, що мають безпосереднє відношення до процесів навчання (швидкість, об'єм, ефективність), в першу чергу слід виділити неспецифічну активирующую систему мозку, освіти лімбічної системи (гіпокамп, мигдалини), лобно-скроневі відділи мозку та інші асоціативні зони кори з урахуванням функціональної спеціалізації правої і лівої півкуль. У правшів засвоєння абстрактно-логічної інформації пов'язано більшою мірою з лівою півкулею, а наочно-образна, емоційне забарвлення - з правим. Серед факторів, що впливають на научіння людини, істотне значення мають вік, мотивація, стан таких психічних функцій, як увага, пам'ять, мислення та ін, а також індивідуальні особливості (здібності).

Таким чином, проблема навчання є одним з фундаментальних в психології взагалі та психофізіології зокрема, оскільки вона дозволяє зрозуміти психічну адаптацію людини до умов існування, скільки б вони не були незвичайними, своєрідними, надзвичайними.

32. У найзагальнішому вигляді професіограма визначається як "описово-технологічна характеристика різних видів професійної діяльності", зроблена за певною схемою і для вирішення певних завдань

Важливим поняттям в психології праці є психограма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання цієї трудової діяльності.

На підставі цілей і завдань, для вирішення яких призначені ті або інші описові системи професій, Є.М. Іванова виділяють наступні типи професіограм:

1. Інформаційні професіограми (призначені для використання в профконсультационной та профорієнтаційної роботи для інформування клієнтів про ті професії, які викликали у них інтерес).

2. Орієнтовно-діагностичні професіограми (служать для виявлення причин збоїв, аварій, низької ефективності праці і організовуються на основі зіставлення реальної роботи даної людини або робочої групи з необхідними - ефективними - зразками організації трудової діяльності).

3. Конструктивні професіограми (служать для вдосконалення ергатичної системи, на основі проектування нових зразків техніки, а також підготовки та організації праці самого персоналу).

4. Методичні професіограми, які можна було б назвати і методологічними, оскільки вони служать для підбору адекватних методів дослідження даної ергатичної системи, тобто спрямовані на рефлексію і подальшу організацію праці самого фахівця, що становить Профессиографічеськоє опис конкретної роботи. Оскільки мова йде про рефлексії і організації власної діяльності психолога, то, на наш погляд, такі професіограми доречніше було б назвати "методологічними".

5. Діагностичні професіограми, метою яких є підбір методик для профвідбору, розстановки та перепідготовки кадрів (наприклад, організація роботи за схемою складання аналітичної професіограми, де спочатку досліджується професія на нормативно-описовому, технологічному і "бюрократичному" рівні, а потім все це перекладається на мову необхідних для успішної роботи ПВК, для яких і підбираються відповідні психодіагностичні методики).

33. Відправною точкою проф.ідентічності яв-ся с / созн-ие.

Д / станов-ия ідентичності важн.значеніе має ритуалізація в проф.поведеніі.Компоненти ідентичності:

-Перадігмальное самоопр-ня в теор-ких концепціях

-Інструментальне с / опр-ня-вільне оволодіння методами.

-Ситуативне с / опр-ня, що відбиває переваги в роботі з опр-ним типом клієнтів і опр-им типом проблем

Система найбільш загальних уявлень про самого себе і своє місце в світі називається ідентичністю. Вона передбачає також усвідомлення себе як професіонала. Людина не просто «вибирає професію», а значною мірою зумовлює весь свій подальший спосіб життя, коло спілкування.

Можна виділити чотири так званих статусу професійної ідентичності - «сходинки», на яких людина перебуває в процесі професійного самовизначення.

Невизначена професійна ідентичність: вибір життєвого шляху не зроблено, чіткі уявлення про кар'єру відсутні, але людина навіть і не ставить перед собою таку проблему.

Нав'язана професійна ідентичність: людина має сформовані уявлення про своє професійне майбутнє, але вони нав'язані ззовні (наприклад, батьками) і не є результатом самостійного вибору.

Мораторій (криза вибору) професійної ідентичності: людина усвідомлює проблему вибору професії і знаходиться в процесі її вирішення, але найбільш підходящий варіант ще не визначений.

Сформована професійна ідентичність: професійні плани визначені, що стало результатом осмисленого самостійного рішення.

Професійна ідентифікація досягається при дотриманні етичних правил, прийнятих у конкретному професійному полі, як вираз про відповідальність: по-перше, професії перед суспільством, по-друге, представниками професії перед споживачами послуг, по-третє, фахівцями перед своєю професією.

Стадія 1. Порушення і тривога передчуття

Перша стадія охоплює час від початку навчання аж до першої зустрічі з клієнтом. Тривалість її строго індивідуальна і може тривати як кілька годин, так і досить тривалий період часу.

Стадія 2. Залежність і ідентифікація

Друга стадія починається, як тільки студент отримує першого пацієнта. І закінчується, коли студент починає усвідомлювати, що робить значний вплив на нього.

Основний стан студента на цій стадії - брак впевненості у собі, у своїх силах, брак знань про результати терапевтичної роботи

Якщо на цій стадії у початківця психотерапевта з'являються проблеми у поводженні з пацієнтом або терапія проходить невдало, то у студента можуть виникнути проблеми з розвитком професійної ідентичності та подальшим зростанням.

Стадія 3. Діяльність та триваюча залежність

Третя стадія звичайно починається після декількох місяців або років практичної роботи. Як правило, ця стадія ініціюється першим усвідомленням того, що терапевтичний процес сприймається пацієнтом серйозно. Виходить, що довіру пацієнта до терапевтичної силі початківця психотерапевта виникає задовго до того, як він сам повірить в свої можливості. На цій стадії відбувається рух від пасивності і залежності до часткової автономії та активності.

Стадія 4. Насичення і прийняття самостійності

Ця стадія починається, коли студент усвідомлює, що є психотерапевтом. До цього він спостерігав поліпшення пацієнтів і навіть відчував свою причетність до цього, але не сприймав себе як психотерапевта.

Суттєвим аспектом розвитку професійного Я є усвідомлення студентом свого вкладу в терапевтичний процес.

Стадія 5. Ідентичність і незалежність

П'ята стадія розвитку професійної ідентичності може триває як кілька років, так і всю професійне життя. Досяг цій стадії психотерапевт придбав навички й успішно їх застосовує Це та стадія, застрявання на якій найбільш імовірно. Основне бажання психотерапевта на цій стадії - відчувати себе незалежним клініцистом.

Стадія 6. Спокій і колегіальність

Основні почуття психотерапевта, що досяг цієї стадії - спокій, стабільність і колегіальність зі старшими, рівними і молодшими колегами. Почуття професійної ідентичності тепер стає частиною терапевтичного стилю. (Hess, 1980). Тепер психотерапевт - повністю автономний професіонал.

Отже, на шляху набуття професійної ідентичності психотерапевт послідовно проходить ряд стадій. Але на цьому розвиток професійної ідентичності не зупиняється. Надалі він може сам стати супервізором початківців психотерапевтів, ділячись з ними знаннями про природу людських страждань і технічними вміннями, а також терапевтичної мудрістю, яка міститься лише з роками клінічної практики.

34. ПП - сукупність психологічних та психофізичних властивостей, а також спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних для досягнення прийнятної ефективності праці. У поняття профпридатності також входить задоволення, пережите людиною в процесі самої праці і при оцінці його результатів.

ПП формується в ході тривалого проф.труда, що протікає в опр-их соц-екон-ких умовах. З часом формуються не тільки окремі функціональні системи і психічні процеси людини (професійне сприйняття, пам'ять, мислення та ін), але і його особистість. Складається соціально-проф-ий тип особистості з певними ціннісними орієнтаціями, характером, особливостями спілкування і т. п. Нерідко професія накладає свій відбиток навіть на зовнішній вигляд людини.

Час, необхідний для формування професійної придатності, залежить від природних даних людини, рівня його мотивації і отриманої підготовки. Формування профпридатності - завжди індивідуальний процес. Далеко не кожна людина може в прийнятні терміни оволодіти деякими професіями, навіть при забезпеченні високого рівня його професійної підготовки і мотивації.

Професійна придатність для конкретної діяльності базується на певних психологічних, психофізіологічних, антропологічних, медичних та ін критеріях. Для визначення рівня профпридатності використовується різноманітний арсенал діагностичних засобів: психологічні тести досягнень, тестування професійно важливих психофізіологічних і психічних функцій, методики вивчення мотивації, ціннісних орієнтацій та ін

ЕКСПЕРТИЗА ПРОФЕСІЙНОЇ ПРИДАТНОСТІ - вид медичної експертизи, в ході якої шляхом огляду особи, що приймається на роботу з несприятливими умовами праці або вже зайнятого на роботі в таких умовах, вивчення його медичних документів і проведення регламентованих і, при необхідності, додаткових обстежень, виноситься висновок про можливість подальшої роботи (допуск до професійної діяльності).

35. Професійно обумовлена ​​структура особистості

Соц-проф.направленності л-ти: мотиви, інтерес, схильності, ціннісні орієнтації, проф.позіція, соц-проф.статус.

Проф.компетентность-совок-ть проф.знаній та вмінь і способи вип-ня проф.д-ти.

Спец-ва компетент-ть-підготов-сть до с / с-ному вип-нію конкретних видів д-ті.Уменіе вирішувати типові проф.задачі й оцінки ть рез-ти своєї праці, спос-ть с / с-но набувати нов.знанія та вміння за фахом.

Персональний комп-сть-це спос-ть до постоян.проф-му зростанню та підвищенню кваліфікації.

Аутокомпетент-ть-це адекватне представ-ня про свої соц-проф.хар-ках і володіння тех-гіямі подолання проф.деструкцій.

Маркова вид-ет ще й екстрімельную комп-ть, т.е.спос-сть дей-ть у раптово ускладнилися умовах.

ПВК (Шадриков)-це інд-ні кач-ва суб'єкта д-ти, що впливають на ефек-сть д-ти та її успішність її освоєння.

Проф-но значущі психофізіоло-кі св-ва (зрат-двиг-ва координ-ція, окомір, реактивність, витривалий-ть, нейротизм (ем.устойть)) У пр-се профіалізаціі образ-ся інтегративні ансамблі якостей (симптомокомплекси). У заруб.проф.пед-ке вони позначу-ся терміном «ключові кваліфікації» (це абстрактне теор-кое мис-ня, спос-ть до планир-нію, креатив-ть, комун-і спос-ти, відповідь-ть, работоспос-ть)

36. Професійне самовизначення продовжується протягом всього трудового життя психолога і відповідно психолог постійно уточнює для себе смисли свого професійного праці, співвідносячи їх зі смислами всього свого життя.

професійне самовизначення - це не тільки вибір конкретної професії, але часто і вибір всього життя. Нагадаємо, що і за кордоном близьке поняття "кар'єра" передбачає постійну зміну різних життєвих ролей і виконання цих ролей (за Д. Сьюпер). Е.А. Клімов вважає, що професійне самовизначення має розглядатися не "в егоїстичному сенсі, а в залученні до суспільства, до цивілізації, до культури"

П. Г. Щедровицький розглядає самовизначення як здатність людини будувати самого себе, свою індивідуальну історію, як уміння переосмислювати власну сутність

Є. О. Климов розуміє його «... як важливий прояв психічного розвитку, формування себе як повноцінного учасника спільноти« робітників »чогось корисного, спільноти професіоналів».

Н. С. Пряжников: «Сутністю професійного самовизначення є самостійне та усвідомлене знаходження смислів виконуваної роботи і всієї життєдіяльності в конкретній культурно-історичної (соціально-економічної) ситуації».

1. Професійне самовизначення - це вибіркове ставлення індивіда до світу професій в цілому і до конкретної обраної професії.

2. Ядром професійного самовизначення є усвідомлений вибір професії з урахуванням своїх особливостей і можливостей, вимог професійної діяльності і соціально-економічних умов.

З. Професійне самовизначення здійснюється протягом усієї професійної життя: особистість постійно рефлексує переосмислює своє професійне буття і самостверджується в професії

4. Актуалізація професійного самовизначення особистості ініціюється різного роду подіями, такими як закінчення загальноосвітньої школи, професійного навчального закладу, підвищення кваліфікації, зміна місця проживання, атестація, звільнення з роботи та ін

5. Професійне самовизначення є важливою характеристикою соціально-психологічної зрілості особистості, її потреби в самореалізації і самоактуалізації.

Н.С. Пряжников обгрунтував наступну його змістовно-процесуальну модель:

1 Усвідомлення цінності суспільно-корисної праці та необхідності професійної підготовки (ціннісно-моральна основа самовизначення).

2. Орієнтування в соціально-економічній ситуації і прогнозування престижності вибираного праці.

3. Загальне орієнтування у світі професійної праці і виділення професійної мети - мрії.

4. Визначення ближніх професійних цілей як еталон і шляхів до далекої мети.

5. Інформування про професії та спеціальності, відповідних професійних навчальних закладах та місцях працевлаштування.

6 Представлення про перешкоди, що ускладнюють досягнення професійних цілей, а також знання своїх переваг, що сприяють реалізації намічених планів і перспектив.

7. Наявність системи резервних варіантів вибору на випадок невдачі за основним варіанту самовизначення.

8. Початок практичної реалізації особистої професійної перспективи і постійне коректування намічених планів за принципом зворотного зв'язку

Типи самовизначення:

1. Самовизначення в конкретної трудової функції для цього типу самовизначення характерна реалізація себе в рамках виконуваної діяльності.

2. Самовизначення на конкретному трудовому посту передбачає виконання досить різноманітних функцій.

3. Самовизначення на рівні конкретної спеціальності передбачає порівняно безболісну зміну різних трудових посад і в цьому сенсі розширює можливості самореалізації особистості

4. Самовизначення в конкретній професії передбачає, що працівник здатний виконувати близькі суміжні види трудової діяльності

5 Ж ізненное самовизначення, мова йде про вибір способу життя людини.

6. Л ічностное самовизначення, вищий прояв життєвого самовизначення коли людина стає господарем ситуації і всього свого життя.

7. З амоопределеніе особистості в культурі проявляється у значному вкладі особистості у розвиток культури, яка розуміється в самому широкому сенсі (виробництво, мистецтво наука, релігія та ін)

Рівні самовизначення

1) агресивне неприйняття виконуваної діяльності (деструктивний рівень);

2) прагнення мирно уникнути даної діяльності;

3) виконання даної діяльності за зразком, за зразком, шаблону, по інструкції (пасивний рівень);

4) прагнення удосконалити, зробити по-своєму окремі елементи виконуваної роботи;

5) прагнення збагатити, удосконалити виконувану діяльність в цілому (творчий рівень).

М.Р. Гінзбург виділяє наступні типи особистісного самовизначення:
1) гармонійне (благополучне даний при позитивному майбутньому; благополуччя, психологічна корекція не потрібен);

2) стагнуюче (благополучне даний при негативному майбутньому; страх перед майбутнім);

3) безтурботне (благополучне сьогодення, бачення майбутнього без цілеспрямованого планування; очікування благополуччя і того, що все відбуватиметься "само собою");

4) безперспективна (благополучне сьогодення; планування майбутнього при відсутності його цінності як "вимушене");

5) негативний (неблагополучне сьогодення, негативне майбутнє; відчуття безнадійності);

6) захисне (неблагополучне сьогодення, позитивне планування майбутнього; "втеча в майбутнє");

7) фантазійне (неблагополучне сьогодення, позитивне майбутнє за відсутності його планування; "втеча в марення про майбутнє");

8) прагматичне (успішна самореалізація за відсутності цінностей і екзистенціальної орієнтації; "адаптивність", проекція в майбутнє запозичених цінностей);

9) гедоністичні (успішна самореалізація за відсутності цінностей, екзистенціальної орієнтації, позитивних образів майбутнього і планування; гонитва за гарячими задоволеннями);

10) залежне (успішна самореалізація, позитивне майбутнє за відсутності цінностей, екзистенціальної орієнтації та планування; гонитва за задоволеннями, проекція в майбутнє запозичених цінностей).

11) бездуховне (успішна самореалізація і планування за відсутності цінностей, екзистенціальної орієнтації і негативному майбутньому; практичність, "емоційна уплощенность");

12) пасивне (нереалізовані цінності в сьогоденні, позитивне плановане майбутнє; нереалізованість у теперішньому).

13) невротичний (нереалізовані цінності в сьогоденні, негативне плановане майбутнє; переживання незатребуваності, відсутність перспективи).

14) бездіяльне (нереалізовані цінності в сьогоденні, позитивне непланованої майбутнє; відхід від нереалізованості у сферу емоційних переживань).

15) відстрочене (нереалізовані цінності в сьогоденні, негативне плановане майбутнє; відстрочка реалізації нереалізованих цінностей).

37 Професійна самосвідомість, його структура

Розвиток і формування професійної самосвідомості є одним з центральних моментів становлення професіонала. Не випадково С. М. Богословський, що запропонував одне з найбільш вдалих (на думку Е. А. Клімова) визначень професії, писав про те, що про професії стосовно до даної людини можна говорити лише тоді, коли дана професійна діяльність «визнається за професію особистим самосвідомістю даної особи ».

При розгляді проблеми розвитку професійної самосвідомості можна спиратися на досить багатий матеріал щодо становлення самосвідомості особистості взагалі. Термін «самосвідомість» багато в чому близький термінам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепція», а також таких термінів, як «самоставлення», «ідентичність» та ін

Р. Берні виділяє: 1) когнітивну складову Я-концепції; 2) оціночну складову і 3) поведінкову складову.

професійна самосвідомість має одну важливу загальну характеристику - це самосвідомість людини, яка бере участь у продуктивній праці і тим самим через таку працю стверджує себе як повноцінного члена цього суспільства. Іншими словами, професійна самосвідомість - це самосвідомість людини, для якого конкретна трудова діяльність - головний засіб утвердження почуття власної гідності як відбулася особистості.

Можна позначити принципове співвідношення (і відмінність) самосвідомості взагалі і професійної самосвідомості зокрема. Як зазначалося раніше, самосвідомість визначається через «коліктний особистісний сенс», що відображає «зіткнення різних життєвих відносин суб'єкта, зіткнення його мот островів і діяльностей» - за В. В. Столін, з погляду »якого солідарні багато вітчизняних автори, які досліджують самосвідомість. Оскільки професійна самосвідомість прея де все пов'язане з трудовою діяльністю (а також з трудовою мотивацією і трудовими відносинами), логічно припустить що і професійне самосвідомість має визначатися через «професійний конфліктний особистісний смисл».

Спеціально звертаючись до проблеми професійної самосвідомості, Є. А. Климов пише: «По суті справи, центральне завдання психології праці як науки полягає у вивченні фактів і закономірностей психічної регуляції функціонування і формування людини як суб'єкта праці, у створенні інформаційних умов ... для практики формування належної системи відповідних психічних регуляторів ». Як Таких основних психічних регуляторів праці Є. А. Климов виділяє наступні:

- Образ об'єкта праці: чуттєвий образ (перцептивний, сенсорний); репрезентативний конкретний образ (уявлення пам'яті, уяви); репрезентативний абстрактний образ (поняття, схеми, засвоєні алгоритми дій);

- Образ суб'єкта праці: актуальний «Я-образ» (знання про своє (стані в даний момент, про своє реальне місце серед інших людей, про свої можливості та обмеження); узагальнений «я-образ» («я-концепція», що включає уявлення про себе минуле, сьогодення і майбутнє; «Я» як представник професійної спільноти, «Я» як організм; «Я» як представите.)] даної професії, «Я» як член суспільства);

- Образ суб'єктно-об'єктних і суб'єктно-суб'єктних відносин усвідомлення своїх потреб; усвідомлення своїх емоцій і емоційних відносин; усвідомлення свого характеру; усвідомлення своєї особистісної спрямованості та світогляду в ході взаємодії з іншими людьми в трудовому процесі.

У психології різними авторами виділені різні механізми та умови, які ускладнюють повноцінне формування і розвиток самосвідомості. Стосовно до психології професійної самосвідомості ці механізми ще повинні бути адаптовані, а може бути, і кілька переосмислені з обліку того, що часто саме в професійній діяльності в на * більшою мірою проявляється прагнення людини реалізувати свої найкращі якості і в цілому відбутися як особистість.

38. Професійне становлення. Можливі його варіанти.

Професійне становлення особистості - процес прогресивного зміни особистості під впливом соціальних впливів, професійної діяльності та власної активності, спрямованої на самовдосконалення і самоздійснення.

Перехід від однієї стадії професійного становлення до іншої супроводжується кризами. Крах професійних намірів, припинення професійної освіти, вимушене звільнення, перекваліфікація також супроводжуються кризами. Будь-яка професійна діяльність деформує особистість, призводить до освіти соціально та професійно небажаних якостей, рис характеру.

Становлення обов'язково передбачає потребу в розвитку і саморозвитку, можливість і реальність її задоволення, а також потреба у професійному самозбереженні.

Є. О. Климов, аналізуючи поняття «професійне самовизначення», підкреслює, що це не одноразовий акт прийняття рішення, а постійно чергуються вибори. Найбільш актуальним вибір професії стає в підлітковому віці і ранньої юності, але і в наступні роки виникає проблема ревізії та корекції професійної життя людини.

Л. М. Мітіна виділяє дві моделі становлення професійної діяльності:

адаптивну модель, при якій у самосвідомості людини домінує тенденція до підпорядкування професійної праці зовнішнім обставинам у вигляді виконання приписів, алгоритмів вирішення професійних завдань, правил, норм;

модель професійного розвитку, яка характеризується здатністю особистості вийти за межі сформованої практики, перетворити свою діяльність у предмет практичного перетворення і тим самим подолати межі своїх професійних можливостей.

У процесі становлення професіонала, збільшення масштабу особистості суб'єкт все більше виступає фактором свого розвитку, зміни, перетворення об'єктивних обставин у відповідності зі своїми особистими властивостями. Іншими словами, професіонал може сам свідомо змінювати свою профбіографію, займатися саморозвитком, самовдосконаленням, але і в даному випадку цей процес мотивується соціальним оточенням, економічними умовами життєдіяльності.

Траєкторії профстановленія:

1. Плавне, безконфліктне та безкризовий професійне становлення в рамках однієї професії.

2. Прискорений розвиток на початкових стадіях становлення з подальшими стагнацією і спадом. Реалізується, як правило, також у рамках однієї професії.

З. Ступінчасте, стрибкоподібне особистісний та професійний розвиток, що приводить до вершинних досягнень (не обов'язково в рамках однієї професії) і що супроводжується кризами і конфліктами професійного становлення.

Зміна темпу та вектора розвитку відбувається в основному при зміні стадії становлення. Вирішальне значення при цьому мають зміни соціальної ситуації розвитку, провідної діяльності і власної активності особистості. Кожен з трьох основних варіантів становлення має різноманітні версії.

Стадії профстановленія

Професійне становлення охоплює тривалий період життя людини (35-40 років). Протягом цього часу змінюються життєві і професійні плани, відбувається зміна соціальної ситуації, - провідної діяльності, перебудова структури особистості. Тому виникає необхідність поділу цього процесу на періоди або стадія. У зв'язку з цим постає питання про критерії виділення стадій у безперервному процесі професійного становлення.

Є. О. Климов пропонує більш докладну угруповання фаз:

оптація - період вибору професії у навчально-професійному закладі;

адаптація - входження в професію і звикання до неї;

фаза Інтернал - придбання професійного досвіду;

майстерність - кваліфіковане виконання трудової діяльності;

фаза авторитету - досягнення професіоналом високої кваліфікації;

наставництво - передача професіоналом свого досвіду.

За кордоном широке визнання отримала періодизація Дж.Сьюпера, що виділяв п'ять основних етапів професійної зрілості:

1) зростання - розвиток інтересів, здібностей (0 - 14 років);

2) дослідження - апробація своїх сил (14-25 років);

3) твердження - професійна освіта і зміцнення своїх позицій у суспільстві (25-44 роки);

4) підтримування - створення стійкого професійного становища (45 64 роки);

5) спад - зменшення професійної активності (65 років і більше)

39. Профконсультация - науково організоване інформування про професії, призначене головним чином для молоді, яка закінчує загальноосвітню школу, з метою практичної допомоги у виборі професії з урахуванням схильностей, інтересів і сформувалися здібностей, а також потреб суспільства. П. до повинна мати відомості про роль і перспективи кожної професії, про потребу в кадрах, про зміст трудової діяльності, соціально-економічному і санітарно-гігієнічному статус професій, шляхах професійного навчання, з одного боку, і про ті вимоги, які пред'являє професія до людини, його психічним особливостям, про медичні і фізіологічних показання і протипоказання до професії - з іншого.

Групова робота часто здійснюється у формі тренінгу. Мета будь-якого тренінгу - формування чогось (нових ЗУНов). Зазвичай на профорієнтаційних тренінгу вчать навичкам самоаналізу (зазирнути всередину себе) прийняття рішень (зробити усвідомлений вибір м / у альтернативами архітектора й еколога). Тренінг проходить в ігровій формі, як діалогів, дискусій, спостереження за поведінкою інших учасників групи.

ІНДИВІДУАЛЬНЕ КОНСУЛЬТУВАННЯ - це робота із психологом один на один. Використовується метод бесіди, для з'ясування індивідуальних особливостей психолог часто застосовує психологічне тестування. Іноді консультація зводиться до тестування (наприклад, комп'ютерного), а роль психолога тут у тому, що він пояснює результати тесту, допомагає підібрати професію, що відповідає виявленим тестом інтересам, здібностям, схильностям. Види І.К.:

Експрес-профконсультация (у центрі зайнятості та профорієнтаційних консультаційних пунктах)

Психологічна підтримка

Довідково-інформаційна консультація з професійного відбору

Довідково-інформаційна консультація для роботодавця

Оцінка професійної компетентності (нова послуга)

Довідково-інформаційна консультація з підприємництва

Довідково-інформаційна консультація "Професійне самовизначення молоді"

Довідково-інформаційна консультація "Вибір професії. Азбука профорієнтації"

Довідково-інформаційна консультація "Основи технології пошуку роботи"

Довідково-інформаційна консультація для батьків.

40. Е.А. Клімов в иделіл основні психологічні регулятори праці:

1. Образ об'єкта (предмета праці, зовнішніх засобів, умов і проявів трудової діяльності):

1) чуттєвий образ (сенсорний, перцептивний).

Наприклад, знання і розрізнення безлічі відтінків кольору дозволяють маляра доводити колер до потрібного зразка;

2) репрезентативний конкретний образ (уявлення пам'яті, уяви).
Наприклад, про особливості міцності, хладо-і жаростійкості, тепло-і електропровідності матеріалів).

3) репрезентативний абстрактний образ (поняття, схеми, системи понять, засвоєні алгоритми дій).

Цього роду психічні регулятори поведінки, діяльності засвоюються насамперед у теоретичному навчанні і в процесі самостійної роботи розуму людини /

II. Образ суб'єкта:

1) актуальний "Я-образ" (знання про своє функціональному стані в даний момент, своє місце в системі межлюдских відносин, свої можливості та обмеження).

2) узагальнений "Я-образ" ("Я - концепція" - я в минулому, я нині, я в майбутньому; я серед інших, я як представник професійної спільноти, я як організм, як індивідуальність, як член суспільства).

III. Образ суб'єктно-об'єктних і суб'єктно-суб'єктних відносин:

1) потреби, потребностное стану (це і природні, і так звані соціогенні)

2) Емоції, почуття, емоційні відносини,

Емоційні реакції, Емоційні стани, Емоційні відносини (вищі почуття)

3) Спрямованість особистості, світогляд.

Наприклад, ідеали - уявні зразки людей, доль, укладів життя, якими фактично керується людина. Система переконань складає світогляд людини - найважливішу область внутрішніх регуляторів людини.

4) Характер як властива людині система стійких відносин до різних сторін дійсності.

З кожною з перерахованих груп регуляторів знаходяться відповідні стійкі індивідуальні якості даної людини, від яких залежить деякий неповторний, властивий цій людині тип поведінки, стиль психічної активності.

Особливе місце в якості регуляторів поведінки займають явища користування суспільно виробленими системами знаків і перш за все - природним рідною мовою.

41. Філос-кое методол-кое обгрунтування психол-кого аналізу совм.д-ти було зроблено Рубінштейном.Он вказував, що д-ть-це спочатку не д-ть одного суб'єкта а завжди д-ть суб'єктів.

Відмінності совм.д-ти від інд-ної:

1.Наличие м / у учасниками д-ти вз / дей-вия, к-ое перетвор-ет їх інд.д-ть і напр-єна на досягнення загального рез-та.

2.компонентний складу інд.д-ти вкл-ної в совм-ву, сохр-щуюся, але зрад-юся, якісна за змістом.

3.у совм.д-ти форм-ється загальна мотивація

4.Наявність распр-ня ф-цій м / у членами гр-и, наявність упр-ня.

5.едіний кінцевий рез-т

6.едіное простору-тимчасове функ-ня учасників совм.д-ти

7.індів-ні д-ти яв-ся складовими елементами совм.д-ти.

8.совм.д-ть не яв-ся сумою сост-щих її інд-х дей-вий, а сущ-ет як таке ціле, к-ое більше суми частин

42. СЧМ-система Состаяла з чела-оператора/гр-и операторів і машини з пом.к-рій оператор осущ-ет тр.д-ть.

Д / фомаліз-их дей-ий, легко підлягають автомат-ції хар-но:

1.Наличие і чітка формул-ка конкрет.целі дей-вия.

2.однозначность способів з-ня та перетвор-ня умов завдань

3.налічіе алгоритму вип-ня дей-вий

Іншою важливою проблемою яв-ся разраб-ка критеріїв і принципів распр-ня ф-цій м / у оператором і тих-ними ланками сістеми.Трі критерію распр-ия ф-цій: надійність, еф-сть і економічність.

Раціон-е распр-ня ф-цій м / у Ч й М реал-ся на основі след.прінціпов:

1.прін.преімущественних возм-тей.Основ-ся на сравн-ном аналізі можл-тей Ч і М

2.прін.еквівалентності вхідних і вих-х хар-тик Ч й Технікі.Опр-ет к-ть інф-ції, к-ое необх-мо надати чола д / обесп-ия високої работоспос-ти, вибір сенсорного каналу і якостей сигналу.

3.прин.резервирования.отражает необх-сть реал-ції творч.возм-тей чола.

4.прін.максімізаціі показників, передбачає виділення ведучого показника д-ти і обесп-рення умов його реал-ції.

5.прін.ответ-сті, передбача-ет распр-ие ф-цій виходячи з їх значимості в пр-се упр-ня.

Осн.отлічія можл-тей Ч й М:

- Д-ти чола властива інтегральна ф-ція

- По фозм-сті воспр-ку інф-ції чол випереджає М.

- За швидкістю воспр-ку і переробці інф.опережает машина

- За різноманітністю можл-тей перераб-ки, спос-ти різнобічно анал-ати і сіснтезіровать її-людина

- По точності і швидкості М випереджає Ч

- За різноманітністю ісплніт-ких ф-цій чол випереджає М

- М на відміну від Ч нездатна забувати програми, стомлюватися і отвекаться.

Комп'ютер як варіант "органопроекціі" людського інтелекту та шляхи збагачення "комп'ютерної метафори"
Сам термін "органопроекціі" (згідно Флоренського П.О.) - це не тільки модель конкретного органу, але й пристрій для реалізації певної функції. Як вважають В.П. Зінченко і Є.Б. Моргунов, "органопроекціі" розмазується "між людиною і об'єктом його діяльності, вона - проекція не тільки прототип, але і об'єкта, не тільки органопроекціі, а й об'єкт-ПРОЕКЦІЯ", при цьому "різні органопроекціі, а також різні технічні реалізації однієї і тієї ж органопроекціі більшою чи меншою мірою тяжіють до одного з виділених полюсів, тобто до першообразу або до об'єкта, вони завжди продукт деякого компромісу ".

В.П. Зінченко і Є.Б. Моргунов вважають також, що "органопроекціі і об'ектопроекція сходяться, зливаються в системах штучного інтелекту", тому що в них не тільки моделюються функції людини, а й створюється новий об'єкт, який отримує певну незалежність від користувача. І хоча штучний інтелект не вкладається вже в рамки традиційно витлумаченого "засоби праці", це ще й не суб'єкт праці. Більш коректно говорити тут про "органопроекціі" інтелекту.
"Система набуває певну незалежність від користувача у вирішенні завдань, - пише Є. Б. Моргунов. - Найбільш розповсюджений різновид систем штучного інтелекту - експертна - функціонує в строго обмеженою предметної області. Увібравши в себе сукупність прийомів роботи фахівця високого рівня, експертна система починає давати рішення, рівень яких близький до рівня рішень і рекомендацій фахівця. Якщо допомогою експертної системи користується студент або менш кваліфікований фахівець, в його очах вона може набувати індивідуально-психологічні риси. Може виникнути ЕФЕКТ ПЕРСОНАЛІЗАЦІЇ комп'ютера, супроводжуваний мовним зверненням до нього, емоційними оцінками і реакціями на ті чи інші особливості функціонування системи.

43. Психологічні ознаки праці

1.Предвосхіщеніе суспільно цінного результату

Щоб діяльність в умовах нашого суспільства можна було назвати трудової, її передбачати результати повинен мислитися як цінний для суспільства. Важливо відзначити також, що слово «передбачення» вказує одночасно і на пізнавальний (гностичний) і на афективний (пов'язаний з емоційними переживаннями) компоненти подання (образу) результату діяльності.

Специфіка деяких різновидів проф. праці полягає в тому, що результат діяльності в конкретних рисах як раз і невідомий. У цих випадках знання результату є знання тих загальних вимог, норм (технічних, естетичних, соціальних), критеріїв, яким повинен відповідати шуканий результат.

2.Сознаніе обов'язковості досягнення заданого результату

Діяльність стає працею тоді, коли є не тільки сама ідея обов'язковості, але і зовнішні по відношенню до людини форми фіксації цілей його діяльності та громадського схвалення цих цілей.

Наприклад, це завдання, сформульовані, затверджені відповідальними представниками суспільства, виробничого колективу - програми, плани, виробничі, трудові завдання, документовані або усні.

3.Владеніе зовнішніми і внутрішніми засобами діяльності

Своєрідність праці як специфічно людської діяльності полягає в тому, що знаряддя, засоби виявляються предметами особливої ​​уваги, інтересу більш-менш широких спільностей людей і в зв'язку з цим дуже живучі в історичному плані. Вони стають предметом культивування і, отже, культури народів. Все це означає, що в ході трудового навчання, професійної підготовки важливо культивувати не просто знання про засоби праці та навички їх використання, застосування, але і особливе до них ставлення.

4.Оріентіровка в межлюдских виробничих відносинах

Отже, в контексті психологічного підходу варто розуміти працю як активність, що характеризується розглянутими вище чотирма ознаками. Всі ці ознаки з'єднані один з одним. Це означає, що якась спостерігається активність людини може бути віднесена до психологічного поняття «праця» тільки в тому випадку, якщо їй може бути приписаний кожен з чотирьох ознак.

44. Працездатність - це стан виробу, при якому воно здатне виконувати задану функцію з параметрами, встановленими вимогами технічної документації, протягом розрахункового терміну служби.

Працездатність людини - її здатність формувати і підтримувати свій організм в робочому стані, тобто змінювати протягом фізіологічних функцій, з тим, щоб забезпечити високий рівень продуктивності праці. Працездатність - величина непостійна: вона змінюється протягом робочого дня тижня у року під впливом різних факторів, для неї характерне фазну розвиток. Прийнято розрізняти послідовно протікають один за іншим наступні періоди працездатності: врабативаніе, стійка працездатність, зниження працездатності.

Більшість людей протягом доби має два піки підвищеної працездатності. Перший підйом спостерігається вранці з 8 до 12 год., Другий ввечері - між 17 і 19 час.В цей час людина стає найбільш «сильним», у нього підвищується гострота органів чуття: в ранкові години він краще чує і краще розрізняє кольори. Найбільш «слабким» людина виявляється в 2-5 год. і в 13-15 год. Проте в різні дні можуть бути невеликі відхилення, пов'язані зі зміною працездатності в будь-який час доби, а також з впливом на другу сигнальну систему самонавіюванням або переконанням.

Емоційна стійкість як здатність зберігати оптимальні показники діяльності при впливі емоціогенних чинників також багато в чому залежить від особливостей самооцінки (неадекватна самооцінка продукує зниження емоційної стійкості). Вона тісно пов'язана і з тривогою - властивістю, істотно обумовленим біологічно. Обидві ці якості, що розглядаються іноді як властивості темпераменту, частіше-як особистісні характеристики, професійно значущі в багатьох видах діяльності. Є дані про зв'язок тривожності з успішністю професійного навчання, правда, вони трохи суперечливі. Це пояснюється, мабуть, неоднозначністю прояви тривожності у діяльності, що відзначається і в багатьох видах регулярної професійної діяльності. Наприклад, в льотній діяльності неоптимальним вважається як високий, так і занадто низький рівень тривожності (Корнєєва, 19846). Подібна ж залежність найчастіше спостерігається між успішністю діяльності та емоційної стабільністю. Очевидно, що при вивченні емоційних особливостей професіонала недоцільно обмежуватися тільки емоційною стійкістю. У багатьох видах діяльності важливою виявляється емоційність-інтегральна здатність до емоційних переживань. Особливо серйозні вимоги до цієї сфери пред'являють професії, що вимагають високої емоційності і одночасно емоційної стійкості, - наприклад, діяльність вчителя, професійного музиканта, актора. У пізній час популярною стає оцінка так званого емоційного профілю, що включає в себе цілий ряд різних характеристик емоційності.

45. Проблема управління функціональним станом працівника. Проблема регуляції психічного стану працівника виникла як реакція на дедалі частіші збої в роботі (з-за втоми, неправильного режиму праці) Л. Г. Дика і Л. П. Примак виділяють такі основні методи регуляції психічних станів:

рефлексологический метод (вплив на біологічно активні рефлексогенні зони і точки за допомогою струмів, голковколювання, лазерними технологіями);

вплив через музику (світломузику). У свій час на великих підприємствах була мода на кімнати психологічного розвантаження (КПР), де активно використовувалися релаксаційні заняття із заспокійливою музикою;

психофармакологічні кошти. Вважається, що це один із старих способів. Він застосовується для стимуляції працездатності. На жаль, виявилося безліч проблем: не всі люди однаково переносять такі препарати; швидко виробляється залежність від препаратів. З часом також ефективність дії стимулюючих препаратів знижується;

постгіпнотіческое, аутогіпнотіческое навіювання і метод моделювання особливих сугестивна станів людини (ОССП). Ці методи використовуються для мобілізації резервів людської психіки (лише в особливих випадках). Основні недоліки методу: переклад оператора в стан постгіпнотіческого навіювання реально перериває його діяльність, порушує її цілісність; крім того, терміни такого впливу досить непередбачувані і сильно залежать від особливостей конкретних людей;

релаксаційні вправи (зміни робочих поз, вправи на розслаблення і т. п.).

1.Прямое методи

- Психофармакологічні

-Музикатерапія

-Бібліотерапія (Бехтерев)

-Рефлексологический (воздей-ие на БА-ні рефлексогенні зони з пом.токо, голковколювання, лазерних технологій)

2.Методи опосередкованих впливів

-Трудотерапія

-Імітаційні ігри

-Навіювання

3.Методи с / упр-ня псіхіч.сост-ями

-Нервово-м'язова релаксація

-Дих.упраж-ня

-Аутогенні тренування

-Сенсорна репродукція (образні уявлення)

46. ​​СЧМ-система Состаяла з чела-оператора/гр-и операторів і машини з пом.к-рій оператор осущ-ет тр.д-ть.

Чіл-органи упр-ия-машина-система індикаторів-чол

У СЧМ йде непреривн.інф-ний обмін, від М до Ч-йде оседоміт.інф-ия про режим роботи машини, а від Ч до М-командна, але м / у дей-ми Ч й М є значіт.отлічія

КЛАСС.СЧМ

1.по цільовим призначенням

-Навчальні

-Управл-щие

-Обслуговуючі

-Інформац-ті

-Дослі-кі

2.по хар-кам чола

-Інструментальні

-Прості

Системно-техніч.комплекси

-Складні

3.За типом вз / дей-ия Ч і М

- Безперервного вз / дей-я

-Епізодичного вз / дей-я

4.по фун-ому ознакою

-Детерміновані

-Недетерміновані

47 Стрес - це не просто нервова напруга (стресові реакції властиві і нижчим тваринам, а в людини це пов'язано з "емоційними подразниками"). Стрес - не завжди результат пошкодження: "Діяльність, пов'язана зі стресом, може бути приємною чи неприємною. Дистрес завжди неприємний".

Сама проблема стресу гостро заявила про себе саме в ХХ столітті. Це було викликано з тим, що в сучасному світі (і на сучасному виробництві) часто виникають ситуації, коли людина, зустрічаючись з якоюсь складністю, не може повноцінно реалізувати накопичену енергію (викликану фізіологічним механізмом стресу), і тоді ця енергія починає руйнувати самого людини. У підсумку, замість цілком нормальних стресових реакцій, людини починають розривати на частини механізми дистресу, коли енергія не може реалізуватися в якихось конструктивних діях.

Співвідносячи проблеми стресу з умовами роботи в організації, Н.В. Самоукіна пише: "Професійний стрес - це напружений стан працівника, що виникає у нього при впливі емоційно-негативних і екстремальних факторів, пов'язане з виконуваною професійною діяльністю".

Н.В. Самоукіна виділяє основні види професійного стресу (дистресу):

1.Інформаціонний стрес виникає в умовах жорсткого ліміту часу і посилюється в умовах високої відповідальності завдання. Часто інформаційний стрес супроводжується невизначеністю ситуації (або недостовірною інформацією про ситуацію) і швидкої зміною інформаційних параметрів.

2.Емоціональний стрес виникає при реальній або передбачуваної небезпеки (почуття провини за невиконану роботу, стосунки з колегами та ін.) Нерідко руйнуються глибинні установки і цінності працівника, пов'язані з його професією. 3.Коммунікатівний стрес пов'язаний з реальними проблемами ділового спілкування. Він проявляється в підвищеній конфліктності, в нездатності контролювати себе, у невмінні тактовно відмовити в чому-небудь, у незнанні засобів захисту від маніпулятивного впливу і т.п.

Виділяються також стресові сценарії і різні варіанти прояви стресу у праці. При цьому багато що залежить від індивідуальних особливостей працівника. Варіанти стресових сценаріїв, виділені з різних підстав:

-В залежності від частоти і сили прояву

-В залежності від спрямованості стресовій агресії

-В залежності від механізмів запуску стресових реакцій

Професійний стрес досягнення. Головна проблема тут - невідповідність рівня очікувань реальним можливостям (ресурсам) людини.
Стрес, викликаний страхом зробити помилку. Страх помилки часто "блокує" творчі здібності людини. Людина поступово починає відмовлятися від усього нового і ризикованого. У результаті поступово людина починає взагалі "бояться жити" ... Професійний стрес конкуренції. Часто в оточуючих (у колегах) людина бачить своїх "конкурентів".

Професійний стрес успіху. Інтенсивний стрес працівник може зазнати і тоді, коли досягає великого успіху. Проблема заробляння грошей і супутній цьому професійний стрес. Помічено, що дуже часто великий виграш або несподіване спадок приносять не радість, а ще більші проблеми (шкода).

У цілому можна виділити дві основні лінії інтерпретації поняття "стрес у праці":

У більш вузької трактуванні стрес - це завищені вимоги середовища до готівкових можливостям суб'єкта, тобто перевантаження, над-стимуляція і т.п.

У більш широкому трактуванні стрес - це неадекватність в цілісній системі взаємовідносин "людина - середовище", яка включає не тільки наведене вище тлумачення, а й зв'язку між потребами людини і можливістю їх задоволення у праці. До речі, це значною мірою пов'язане з проблемою справедливості в праці, а ця проблема безпосередньо пов'язана з проблемою почуття власної гідності працівника.

Купер і Маршалл досліджували джерела стресу "білих комірців" і виявили такі їх групи:

1.Фактори професійного стресу, пов'язані з трудовою діяльністю:

занадто багато роботи

погані фізичні умови праці;

дефіцит часу

необхідність самостійного прийняття рішення.

2.Фактори стресу, пов'язані з роллю працівника в організації:

рольова невизначеність, наприклад недостатня інформованість про професійні обов'язки і відповідних очікуваннях з боку колег і начальства

рольовий конфлікт, коли суб'єкт вважає, що він робить те, чого не повинен, або що він не бажає робити ...

відповідальність за інших людей і за якісь речі Зауважимо, що відповідальність за людей - більш стресогенних;

занадто низька відповідальність

мала ступінь участі у прийнятті рішень в організації.

3.Фактори стресу, пов'язані із взаємовідносинами на роботі:

взаємини з керівництвом, з підлеглими, з колегами. Цікаво, що для керівників з науковою і технічною орієнтацією відносини з іншими людьми менш значущі, ніж для керівників, орієнтованих на людські контакти;

труднощі в делегуванні повноважень

4.Фактори, пов'язані з діловою кар'єрою:

два основних стресогенних чинники: професійна "неуспішність", боязнь ранньої відставки; статус невідповідності, повільне або занадто швидке просування, фрустрація через досягнення "межі" своєї кар'єри;

відсутність гарантованої роботи

невідповідність рівня домагань даному професійному статусу.

5.Фактори, пов'язані з організаційною структурою та психологічним кліматом:

неефективне консультування

обмеження свободи поведінки, інтриги і т.п.

6.Внеорганізаціонние джерела стресів:

Основні проблеми менеджера, що виникають в сімейному житті:

Мобільність менеджера - веде до загострення конфліктів у родині, коли необхідно змінювати місце проживання і т.п.

Відмінності за психометрическим даними

48. Структура стану. Стани мають свою внутрішню структуру. Вона описана в роботах В. А. Ганзена і В. М. Юрченко (1976; 1981), Ю. Є. Сосновіковой (1975) та інших вчених. Ганзен та Юрченко виділили чотири структурних рівня: соціально-психологічний, психологічний, психофізіологічний і фізіологічний. Експериментальні дослідження підтверджують важливу роль у структурі стану соціально-психологічного та психологічного рівнів (Махнач, 1991). На кожному з цих рівнів можна розглянути суб'єктивні і об'єктивні характеристики. Суб'єктивні характеристики відображені у самосвідомості індивіда, в них виявляється самоставлення, результати самопізнання і саморегуляції. Об'єктивні характеристики можуть отримані за допомогою об'єктивних вимірювань параметрів організму і психіки, аналізу зовнішнього вигляду індивіда, особливостей поведінки та діяльності, продуктів праці.

У станах завжди є і ситуативна, і трансситуативность складова. Силу впливу кожної з них важко виміряти в частках або відсотках. Певні події або умови поточної ситуації можуть надовго «потіснити» трансситуативность складову і в значній мірі визначити багато параметрів стану, обмежуючи їх можливу різноманітність. Наприклад, ув'язнення в концтаборі, в'язниці, важка хвороба, трагічні події життя являють собою ситуативне обумовлення, яке може охопити тривалий період часу, визначаючи актуальний стан.

Від аналізу природи стану як психічного явища і наявних у психології уявлень про цей предмет перейдемо до обговорення його характеристик.

Стан, як і всі психічні явища, мінливе. Психічні процеси і структури неподільні і нерозривні, вони проникають один в одного, одна структура психіки є необхідною частиною інший. Безперервність станів пов'язана з такими їх сторонами, як інтенсивність і стійкість. Про відмінності психічних станів за глибиною свідчать різноманітні емпіричні дані. Затримка в розвитку станів, що обчислюється іноді хвилинами, а іноді - місяцями, зумовлена ​​кількома причинами: а) подоланням інертності попереднього стану, б) періодом накопичення (сумації) функціональних зрушень, що виникають, наприклад, в процесі роботи, до «верхньої межі», по досягненні якого організм починає включати захисні, або компенсаторні, механізми, в) часом, необхідним для формування функціональної системи, що реагує на рівноваги вплив, та ін

Характеристики стану

- Емоційні (ці характеристики іноді називають модальностнимі, розуміючи під модальністю якісне своєрідність: тривога, насолоду, споглядання ...);

- Активаційні (відбивають інтенсивність психічних процесів)

- Тонічні (відбивають тонус, ресурс сил індивіда);

- Тензіонние (відображають ступінь напруги);

- Тимчасові (відображають тривалість, стійкість станів);

- Полярність станів, іншими словами, знак описуваного стану (сприятливе, позитивне чи несприятливий, негативне).

За ступенем сталості виділяє домінуючі (найбільш характерні для суб'єкта) і проміжні (перехідні) стану. Розділяють стану на такі види: тривалі, відносно мало тривалі і короткочасні. Є. П. Ільїн (1980) пише про стани швидкоплинних (нестійких), тривалих і хронічних. З числа хронічних станів найбільш грунтовно вивчено стан хронічної втоми.

Регуляція станів

У регуляції психічних станів доцільно розрізняти три основних рівня: організмічний, від індивідуальної і особистісний.

49. Мотиви Професійної Діяльності - це внутрішні спонукання, що визначають спрямованість активності людини у професійній поведінці в цілому і орієнтації людини на різні сторони самої професійної діяльності (на утримання, процес, результат і ін) або на фактори, що лежать поза професійної діяльності (заробіток, пільги та ін).

Мотиви поділяються на егоїстичні і альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі - сім'ї, колективу і суспільства в цілому.

Діяльність людини обгрунтовується одночасно декількома мотивами, тому що людина включена в систему різноманітних відносин з предметним світом, з суспільством, оточуючими людьми, самим собою. Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоча і піддається цілеспрямованому формуванню. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна. Провідне місце в структурі мотивів людини займає мотиваційний ядро. Мотиваційний ядро - це група основних мотивів, що визначають поведінку працівника

- Мати хороші робочі умови.

- Отримувати хорошу зарплату.

- Робити що стоїть, цікаву роботу.

- Бути по достоїнству оціненим керівництвом.

- Мати хороші стосунки з колегами.

- Мати можливість для професійного росту.

Таким чином, в мотиваційний ядро професійної мотивації увійшли мотиви, в більшій мірі пов'язані з утриманням праці та умовами праці, специфічними для цієї сфери, - бажання знаходитися в інтелектуальному середовищі, працювати у вузі, що займає стабільне положення на ринку освітніх послуг, мати можливості для кар'єрного просування. Мотиваційний клімат-інтегральна характеристика, що складається з переважаючих мотивів праці, їх значимості і рівня задоволеності. Мотиваційний клімат проявляється в переважаючій стосовно співробітників до своєї професійної діяльності (настрій на роботу, ініціативності в прийнятті на себе додаткових повноважень і відповідальності, прагнення до поліпшення якості роботи) і до установи в цілому (лояльності, підтримці репутації і ділового іміджу).

Г.К. Уайт виділяє також основні підходи до підвищення мотивації праці:

1. Проектування зовнішньої трудової мотивації. За завданнями - вимоги до завдань мають бути: значущими, зрозумілими, забезпечувати зворотний зв'язок з керівником. По організації праці - організація праці повинна: ​​сприяти досягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку, і контакти, створювати можливості навчання та отримання необхідної інформації. За характеристикою робочої обстановки: справедлива оплата, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість обстановки.

2. Проектування внутрішньої мотивації працівника передбачає: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника у плануванні (особливо при розробці та впровадженні інновацій).

3. Важливу роль у поглядах Г.К. Уайта відіграє концепція "еквівалентного обміну", особливо для монотонних виробництв, де монотонна праця як би "компенсується": різноманітністю в способах виконання, темпом виконання завдання (визначається самим працівником), місцем (умовами) роботи ...

4. Концепція "оптимальності" при формуванні мотивів праці припускає, що у кожної людини існує індивідуальний "поріг", за яким настає занадто велике (надмірне) різноманітність, відповідальність тощо, що призводить до стресів та конфліктів. Особливо це загострюється при недостатній кваліфікації, освіті і недоліку потрібної інформації.

5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівників. Відповідно, самі ці очікування повинні: досліджуватися, спеціально формуватися (у бік їх адекватності витраченому праці та кваліфікації) ... Як зазначає К. Замфір, "один з ефективних методів гуманізації праці на підприємствах - збагачення знань кожного про самого себе та інших"

50. Під супроводом розуміється метод, який забезпечує створення умов для прийняття суб'єктом розвитку оптимальних рішень в різних ситуаціях життєвого вибору. При цьому суб'єктом розвитку в кожному конкретному випадку виступає і сама дитина, і його батьки, і педагоги, і найближче оточення. Кожна ситуація вибору породжує множинність варіантів рішення, опосередкованих деяким орієнтаційним полем розвитку. Супровід може трактуватися як допомога суб'єкту розвитку у формуванні орієнтаційної поля, відповідальність за дії, яку несе сам суб'єкт.

Метою психологічного супроводу профільного розвитку є підготовка та забезпечення ефективного професійного та особистісного самовизначення учнів на основі застосування закономірностей, принципів психології з урахуванням індивідуальних особливостей школярів.

Досягнення поставленої мети передбачає вирішення наступних завдань:

- Розробка і реалізація програми та методичних рекомендацій з психологічного супроводу профільного навчання.

- Розробка та проведення профорієнтаційних курсів з проблеми психологічного супроводу профільного навчання (для педагогів освітніх установ).

- Визначення критеріїв ефективності психологічного супроводу профільного навчання.

- Підбір методів, проведення та аналіз результатів діагностики особистісних особливостей, знань, навичок, мотивації учнів, необхідних для успішного самовизначення в виборі профілю навчання.

- Надання допомоги учням у виборі профілю навчання відповідно до їх індивідуальними особливостями, здібностями, схильностями і інтересами.

- Визначення форми контролю успішності роботи по професійному та особистісному самовизначенню учнів (Методичні звіти викладачів, педагогічні конференції з узагальнення досвіду, самозвіти старшокласників та ін.)

- Створення сприятливого для самовизначення і саморозвитку соціально-психологічного клімату в учнівських та педагогічних колективах школи.

Надання психологічної підтримки учням у виборі профілю навчання і подальшому професійному та особистісному самовизначенні.

- Інформаційно-просвітницька та психологічна робота з батьками щодо підтримки дітей в самореалізації і виборі профілю навчання.

- Розробка та реалізація заходів щодо підвищення ефективності профільного навчання як інноваційного процесу; організація роботи зі зниження психологічних бар'єрів між учасниками впровадження профільного навчання.

Важливою умовою успішної реалізації визначених цілей і завдань психологічного супроводу профільного навчання є застосування системно-орієнтаційної підходу, згідно з яким розвиток розглядається як вибір і освоєння суб'єктом тих чи інших інновацій. При цьому передбачається необхідність взаємодії всіх учасників впровадження профільного навчання, а саме - педагогів, психологів, батьків, учнів.

51. Патернавістская ТМ праці (Врум і Дісі)

Чим більше удовлет-ни люди своєю роботою тим більше вони будуть спонукати до її виконан-ію і чим більше нагороджувати їх тим старанніше вони б.работать.

Традиційний підхід до упр-нію/Теорія Ікс

Передбачає що середній чол ледачий, намагається уникнути роботи, не любить відповідь-сті, тому його потрібно постійно примушувати погрожуючи покаранням. Звідси випливає необх-сть зовн-го контролю за д-тю, і стимуляція у вигляді зарплати, к-ая д.б.напрямую пов'язана з рез-том праці

Теорія Ігрік (Маркгрегор)

При відомих обстоят-ах робота саме по собі м.б.істочніком виник-ия удовлет-сті, тому що і фізич і умствен.труд природні д / чола. За наявності відповідних щих учловій чіл не т.прінімает на себе відповідь-сть але навіть шукає її, намагаючись исп-ать свої творч.сіли.

Теорія Зед (Z)

Розвиток концепції йде з урахуванням совр.достіженій теорії упр-ня: високу мотивацію на д-ть обесп-ет гарантія зайнятості та створ-ие довірить-ої обстановки м / руботнікамі; стимулом роботи яв-ся созд-ие атмосфери загальної відповідь-сті; необх-мо надання раб-кам якомога більше свободи у виборі засобів д-ти; мотив-нього силою володіють максим-але часті контакти м / у раб-ком та управителем.

Мотиваційно-гігієнічна теорія (двофакторна) (Герцберг)

Автор поєднав теорію Ікс і теорію Ігрік і вид-іл 2 гр-и факторів, що впливають на удовлет-сть працею:

1.гігіен-кі фактори (зовн) зарплата, усл.труда, д-ть адмін-ції і вз / отн-ня

2.мотівац.фактори-досягнення в роботі, визнання інших, інтерес до роботи як такої, відповідь-сть т просуванням-ие по службі.

52. Рівні аналізу трудової діяльності

1. Є.М. Іванова виділяє такі рівні системного аналізу трудової діяльності:

Нормативно-параметричний рівень: характеристики об'єкта праці (соціально-технічні і соціально-економічні характеристики; мети, умови, засоби, сам трудовий процес); об'єктивні характеристики суб'єкта праці (вік, здоров'я, успішність праці ...).

Морфологічний рівень - сама структура і взаємовідносини різних нормативно заданих складових праці: трудовий процес і умови праці, інтегровані в операціонально-технологічну структуру праці; все це обумовлює будова компонентів суб'єкта праці, тобто професійну когнітивно-мотиваційну складову, операторну, емоційно-вольову ...

Функціональний рівень, де інтегруються нормативно-параметричні та морфологічні характеристики суб'єкта і об'єкта праці (це реальні дії і вся трудова діяльність в цілому) (див. Іванова, 1992. С. 31-34).

2. Також, розглядаючи трудову діяльність як систему, В.Д. Шадриков виділяє такі рівні її аналізу:

Особистісно-мотиваційний рівень: суспільна значущість професії; особистісна значимість ...

Компонентно-цільовий аналіз трудової діяльності, де виділяються: дана трудова діяльність в цілому і окремі операції (технологічні операції і виконавчі дії називаються "оператори"); інформаційна основа кожної дії (ознаки, на які орієнтується людина при виконанні трудового дії); правила обробки цієї інформації (правила алгоритму прийняття рішення); якості індивіда, що впливають на ефективність праці (ПВК).

Таким чином, в компоненти трудової діяльності входять: а) оператори (як виконавчі дії) і б) відповідні їм ПВК людини.

Інформаційний рівень, де виділяються: психофізіологічний аспект (форма сигналу, пороги чутливості при сприйнятті сигналу); оцінний аспект (вимірювання кількості інформації); власне психологічний аспект (механізми прийому, зберігання і переробки інформації).

Структурно-функціональний рівень. На даному рівні виявляються зв'язки між окремими компонентами діяльності, встановлюються значимість цих зв'язків і питома "вага" окремих компонентів, а також розкривається функціональна підпорядкованість структурних компонентів.

Індивідуально-психологічний рівень, що передбачає виділення і аналіз: мотивації, цілей і трудових установок; виділення критеріїв досягнення (чи не досягнення) цілі; бажані цілі; саму програму досягнення мети і т.п.

У підсумку, на думку В.Д. Шадрикова, все це інтегрується в поняття "індивідуальний стиль діяльності".

3. Цікаві рівні розгляду трудової діяльності виділяє і Є.А. Клімов:

Рівень діянь (цілісна діяльність у єдності з особистістю; діяння - як цілісний цикл трудової діяльності, що має повну психологічну структуру).

Рівень дій ("дія - сукупність процесів пізнання і виконання, спрямованих на досягнення найближчої усвідомленої мети")

Рівень макроелементів дії (здатність відображення дійсності на сенсорному, перцептивном і репрезентативному рівнях; здатність до здійснення виконавчих актів).

Рівень мікроелементів дії (це важливі, але малоподотчетние, вислизають від довільної регуляції особливості дії).

55. Професійне вигоряння

Термін «burnout» («емоційне вигорання») був запропонований американським психіатром Фрейденбергом в 1974 р. Іноді його перекладають на російську мову як: «емоційне згоряння» або «професійне вигорання».

Професійне вигоряння - сукупність негативних переживань, пов'язаних з роботою, колективом та всією організацією в цілому. Один з видів Професійної деформації особистості. Нерідко виявляється у фахівців, вимушених під час виконання своїх обов'язків тісно спілкуватися з людьми. Ознаки професійного вигорання:

1) почуття байдужості, емоційного виснаження, знемоги (людина не може віддаватися роботі так, як це було раніше);

2) дегуманізація (розвиток негативного ставлення до своїх колег і клієнтам);

3) негативний професійне самосприйняття - відчуття власної некомпетентності, нестачі професійної майстерності.

Синдром емоційного вигорання проявляється в:

а) почутті байдужості, емоційного виснаження, знемоги (людина не може віддаватися роботі так, як це було раніше);

б) дегуманізації (розвиток негативного ставлення до своїх колег і клієнтам);

в) негативному самосприйнятті в професійному плані - нестача почуття професійної майстерності.

Виділяють три основні чинники, які відіграють істотну роль в синдромі емоційного вигорання - особистісний, рольовий і організаційний

Особистісний чинник. Проведені дослідження показали, що такі змінні, як вік, сімейний стан, стаж даної роботи, ніяк не впливають на емоційне вигорання. Але у жінок в більшій мірі розвивається емоційне виснаження, ніж у чоловіків, у них відсутній зв'язок мотивації (задоволеність оплатою праці) і розвитку синдрому при наявності зв'язку з важливістю роботи як мотивом діяльності, задоволеністю професійним ростом.

Рольовий фактор. Встановлено зв'язок між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і емоційним вигоранням. Робота в ситуації розподіленої відповідальності обмежує розвиток синдрому емоційного згорання, а при нечіткої або нерівномірно розподіленою відповідальності за свої професійні дії цей фактор різко зростає навіть при істотно низькою робочого навантаження.

Організаційний фактор. Розвиток синдрому емоційного вигорання пов'язано з наявністю напруженої психоемоційної діяльності: інтенсивне спілкування, підкріплення його емоціями, інтенсивне сприйняття, переробка та інтерпретація отриманої інформації і прийняття рішень. Інший чинник розвитку емоційного вигорання - дестабілізуюча організація діяльності та неблагополучна психологічна атмосфера.

Виділяють ще один чинник, що обумовлює синдром емоційного вигорання - наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться мати справу професіоналові у сфері спілкування (важкі хворі, конфліктні покупці, «важкі» підлітки і т.д.)

Стадії емоційного вигорання

У розвитку синдрому емоційного вигорання М. Буріш виділяє наступні стадії або фази.

1. Попереджувальна фаза

а) Надмірне участь:

б) Виснаження:

2. Зниження рівня власної участі

а) По відношенню до співробітників, пацієнтам:

б) По відношенню до решти оточуючих:

в) По відношенню до професійної діяльності:

г) Зростання вимог:

втрата життєвого ідеалу, концентрація на власних потребах;

почуття переживання того, що інші люди використовують тебе;

заздрість.

3. Емоційні реакції

а) Депресія:

б) Агресія:

4. Фаза деструктивної поведінки

а) Сфера інтелекту: ригідність мислення, відсутність уяви.

б) Мотиваційна сфера: відсутність власної ініціативи;

в) Емоційно-соціальна сфера: уникнення тем, пов'язаних з роботою;

5. Психосоматичні реакції та зниження імунітету;

нездатність до релаксації у вільний час;

залежність від нікотину, кофеїну, алкоголю.

6. Розчарування і негативна життєва установка;

почуття безпорадності і безглуздості життя;

56. Професійно-етичні норми - це вимоги, які пред'являються до рівня професійної кваліфікації психолога, реалізації ним у своїй діяльності специфічних моральних норм поведінки як у взаєминах з колегами, науковим співтовариством, так і з випробуваними (клієнтами).

Розглянуті вимоги сформульовані в ряді принципів.

Принцип дотримання таємниці.

Цей принцип означає, що будь-яка інформація, повідомлена клієнтом психолога, не може бути передана без його згоди ні в які суспільні або державні організації, посадовим або приватним особам, у тому числі родичам, друзям і т.д.

Принцип нанесення шкоди.

Він припускає, що психолог не повинен поширювати інформацію та спеціальні психологічні знання, які можуть бути використані для маніпулювання людьми, погіршення відносин між ними. Психолог зобов'язаний:

-Поважати особисту недоторканність працівників, їх право на участь або неучасть в дослідженнях, на психологічну консультацію без присутності третіх осіб;

-Роз'яснювати мету і завдання психологічних досліджень, порядок використання отриманої інформації;

- Не використовувати методик та процедур, що ображають особисту гідність людини;

-Оцінювати будь-яку професійну ситуацію з етичної точки зору і інформувати керівників, інших осіб про етичні вимоги, які висуваються до неї і власної етичної позиції;

-Надавати досліджуваним результати психологічного обстеження у формі, доступній для його розуміння.

Принцип наукової обгрунтованості використовуваних психологічних методик та об'єктивності висновків.

Даний принцип вимагає, щоб методи і засоби, що застосовуються психологом, були валідними і надійними, тобто давали такі результати, яким можна цілком довіряти.

Принцип комплексної діагностики та психологічної допомоги.

Цей принцип передбачає поєднання різних методичних прийомів при діагностиці одного і того ж психічного властивості. В ході надання психологічної допомоги повинна бути розкрита система причин, що обумовлюють запропоновану психолога-консультанта ситуацію.

Принцип безоціночного ставлення до клієнта і поваги його особистості.

Психолог створює такі умови, при яких звернувся за допомогою працівник (клієнт) відчуває себе спокійно і комфортно під час прийому. Необхідно приймати людей такими, якими вони є.

Принцип ефективності рекомендацій.

Цей принцип передбачає, що рекомендації психолога обов'язково повинні бути корисними для тієї людини, якій даються. Вони повинні бути здійсненними як для самої людини, так і для посадових осіб, що мають відношення до вирішення конкретного завдання.

Принцип рефлексії професійних обмежень.

Психолог повинен відповідати за наслідки своєї професійної діяльності, чітко уявляти межі своїх можливостей у вирішенні поставлених завдань, застосовувати тільки перевірені й освоєні методи роботи, прогнозувати наслідки своїх дій, зводити до мінімуму ризик ненавмисного негативного впливу на людей.

Посадовим особам, які отримали психологічну інформацію від психолога, необхідно утримуватися від застосування адміністративних заходів без ретельного та всебічного аналізу та обліку отриманих відомостей і можливих наслідків застосовуваних впливів. В інтересах клієнта психолог повинен активно співпрацювати з лікарями, юристами, посадовими особами служби управління персоналом. Він уповноважений особисто перешкоджати некоректним і неетичним здійсненню заходів психологічної роботи. Порушення психологом етичних норм і принципів роботи несумісне з виконанням обов'язків їм по займаній посаді.

54. ФОРМУВАННЯ ПРОФ-них УМІНЬ І НАВИЧОК

НАВИЧКИ-автоматиз-ий ел-т сознат-го дей-вия, к-ий виробок-ся у пр-се його виконан-ия, представл-щий координально вміння вирішувати той / інший вид двиг-ної, сенсорної, інтелект / психич. завдання.

Сущ-ют разл.віди навичок: сенсорний, ітеллект, перцептивні.

У будь-якому навичці м.разлічіть псіхол.і фізіологіч.сторони.Однімі з перших нач-ють виробок-ся моторні навички, у міру виробок-ки ускладнений-ся сенсорн.і интел-ми компонентами.

ДВІГ.НАВИКІ-це необх-мий пристосувати-й ел-т норм-ого функ-ня чола і вз / дей-віє його з окр.средой.

ЗАГАЛЬНА СХЕМА ФОРМ-ли ДОСВІДУ:

У пр-се многократ-го воздей-ия на організм подібних подразників внут.і внеш.среди у чола форм-ся опр-ва пр-ма поведінки, як реакція на ці раздражітелі.Ета пр-ма представ-ет собою вміння дей- ать в опр-ної сит-ції з більшою мірою пристосована-сти до цієї сит-ції.

Формування і оцінка професійних умінь і навичок

Знання складають основу умінь, але одні знань недостатньо; можна знати, як виконати дію, але не вміти це зробити. Вміння - це здатність і готовність людини швидко і точно виконувати завдання, дії, застосовуючи доцільні способи і засоби. Процес виконання освоєного дії може в різній мірі контролюватися свідомістю. Чим вище рівень володіння умінням, тим більше згорнуть свідомий контроль у процесі виконання дії, тим в більшій мірі виконавчі механізми передаються на рівень підсвідомості. При цьому складається високо автоматизований навик. У народі такого роду вміння називають також звичками. Навики-звички позбавляють свідомість людини від необхідності контролю виконання дії в тих випадках, коли воно багаторазово повторюється і умови його виконання практично не змінюються. Дії в цих умовах на основі досвіду (звички) вимагають менше зусиль від виконує їх людини, вони більш якісні, швидкі.

Прикладом можуть служити навички письма. Першокласники прикладають масу зусиль, щоб писати красиво, правильно. Якщо їх опитати, майже всі діти скажуть, що у них болять руки. Доросла людина зазвичай записує що-то, не звертаючи уваги на правильність ш красу букв. Йому важливо записати якісь відомості, і він контролює точність фраз, а не форму букв. При цьому написані фр> ази відображають стильові особливості його писемного мовлення (почерк), які зберігаються в різних ситуаціях настільки чітко, чого служать одним з діагностичних ознак особистісної приналежності, зокрема при розслідуванні злочинів. Але людина може змінювати манеру письма, якщо спеціально поставить перед собою таке завдання і зробить форму написання предметом свого свідомого контролю.

Крайня форма згорнутість свідомого контролю - навички-звички, що виконуються на рівні автоматизму, коли рятувальний контроль практично зовсім відсутній. Ця форма регуляції дій буває причиною шлюбу, аварій.

Навичками, таким чином, можна назвати дії, способи, виконання яких виявилися автоматизованими, згорнутими в результаті вправи.

Уміння можуть бути освоєні правильно, але не доведені, виконання на рівні автоматизованих навичок.

Загальнотрудові і спеціальні уміння та навички

Спеціальні (професійні) вміння необхідні в першу чергу для виконання професійних завдань і купуються в професійних навчальних закладах. До загальнотрудових у меніям відносяться вміння, необхідні при виду праці, що становлять основу загальної працездатності; до них відносяться: уміння планувати діяльність, організовувати послідовність дій для вирішення завдання, вміння докласти вольові зусилля і довести розпочату справу до кінця , Контролювати свої дії і свій стан в роботі.

В даний час в якості загальнотрудових можна розглядати вміння і навички володіння комп'ютером. Сьогодні ці навички складають обов'язковий мінімум для юриста, для географа-картографа і фізика, простіше сказати - для більшості сучасних професій, що використовують інформаційні комп'ютерні технології, телекомунікації. Роль корисного фундаменту в освоєнні самих різних сучасних професій виконує й володіння іноземною мовою, а краще - двома. Важливими для більшості професіоналів можуть бути навички саморегуляції свого психічного стану, методи нервово-м'язової релаксації (вміння швидко розслаблятися, зняти при цьому накопичилася втома), методи самонавіювання, аутотренінгу.

Серед факторів, що впливають на научіння людини, істотне значення мають вік, мотивація, стан таких психічних функцій, як увага, пам'ять, мислення та ін, а також індивідуальні особливості (здібності).

31 Одним з біологічних аспектів психіки є вироблення нових форм реагування на впливи, семантична значущість яких змінюється або з якими людина взагалі раніше не стикався. Цю здатність прийнято позначати як научіння, яке можна визначити як сукупність процесів, що забезпечують вироблення й закріплення форм реагування, адекватних фізіологічним, біологічним і соціальним потребам. Слід мати на увазі, що це термін комплексний, який би два поняття: навчання, де присутні навчальний і форми навчання, а також вчення - учень і умови навчання. З точки зору психофізіології, тобто процесів і механізмів, що забезпечують научіння, це також явище комплексне, що включає потреба до навчання, тобто мотиваційно-емоційну сферу; увагу, як мимовільне, так і довільне; сприйняття; пам'ять; мислення; співвідношення свідомого і несвідомого; автоматизацію навичок і деякі інші.

Прийнято розрізняти три групи способів (механізмів) навчання за рівнем участі в них організму в цілому: 1) реактивне поведінка, 2) оперантное поведінка (або научение внаслідок оперантного обумовлення) і 3) когнітивне научіння.

Реактивний поведінка проявляється в тому, що організм реагує пасивно, але при цьому трансформуються нейронні ланцюги і формуються нові сліди пам'яті. Серед різновидів реактивного поведінки розрізняють: 1) звикання, б) сенсибілізацію, в) імпринтинг і г) умовні рефлекси. Звикання (або габітуаціі) полягає в тому, що організм в результаті змін на рівні рецепторів або ретикулярної формації «навчаються» ігнорувати якийсь повторний або постійно діючий подразник, «переконавшись», що він не має особливого значення для тієї діяльності, яка в даний момент здійснюється. Сенсибілізація являє собою процес протилежний. Повторення стимулу веде до більш сильної активації організму, який стає все більш і більш чутливим до даного стимулу. Імпрінтінг (запечатление) - спадково запрограмоване і необоротне формування певної специфічної форми реагування. Наприклад, прихильність новонароджених тварин до першого рухається об'єкту, який потрапляє в його полі зору в перші години життя. Умовні рефлекси, або класичне обумовлення, асоціативне обумовлення, по І.П. Павлову, - основний механізм індивідуального пристосування механізму.

Артифициального стабільні функціональні зв'язки (АСФС) представляють собою закріплення в довготривалій пам'яті зв'язку між фармакологічним і фізичним (фотостимуляція) ефектами після одноразового їх поєднання.

Оперантное поведінку, або научение внаслідок оперантного обумовлення, являє собою закріплення тих дій, наслідки яких для організму бажані, і відмова від дій, що призводять до небажаних наслідків. Розрізняють три різновиди цього навчання; а) метод проб і помилок, б) формування автоматизованих реакцій і в) наслідування. Научение методом проб і помилок полягає в тому, що, перебираючи способи досягнення мети (подолання перешкод), людина відмовляється від неефективних, і в Врешті-решт, знаходить вирішення завдання. Формування автоматизованих реакцій - це створення дуже складних поведінкових реакцій поетапно. Кожен етап при цьому підкріплюється (позитивне і негативне підкріплення, згасання, диференціювання, генералізація). Наслідування є научіння шляхом спостереження та відтворення дій моделі, не завжди розуміючи їх значення. Воно властиво в основному приматів. Розрізняють дві форми наслідування: чисте наслідування і вікарні научіння, тобто научіння з розумінням.

Когнітивне научіння в еволюційному відношенні найбільш пізній і найбільш ефективний тип навчання. У повному обсязі таке научіння притаманне тільки людям, хоча якісь його еволюційні попередники або окремі елементи ми можемо виділити і у вищих тварин. Розрізняють такі форми когнітивного научіння: а) латентне научіння, б) навчання складним психомоторним навичкам, в) інсайт і г) научіння шляхом міркувань. Латентне научіння - аналітична обробка інформації, що надходить, а також вже наявної (зберігається) у пам'яті і на цій основі вибір адекватної реакції. Навчання складним психомоторним навичкам, якими людина у своєму житті опановує у великому обсязі в залежності від індивідуальних особливостей організації психомоторної активності, способу життя, професії і т.п., проходить через стадію когнітивної стратегії (вибір програми), асоціативну (перевірка і вдосконалення цієї програми) і автономну стадії, коли психомоторний навик переходить на рівень автоматизму з ослабленням або повною відсутністю контролю свідомості. Інсайт (від англ. insight - прозріння, проникнення; у французькій мові ідентичний йому термін - інтуїція) полягає в тому, що інформація, «розкидана» в пам'яті, як би об'єднується і використовується в новій інтеграції. Людині здається, що рішення приходить спонтанно, хоча насправді, звичайно, це не так, а швидше за все, результат підсвідомої аналітико-синтетичної діяльності. Научение шляхом міркувань, тобто за допомогою розумового процесу. Фундамент для мислення служить перцептивное научіння (впізнання образу) і концептуальне вчення (абстрагування та узагальнення).

Для окремих форм навчання в процесі розвитку є критичні періоди, коли організм найбільш чутливий до цих форм. Один з найбільш яскравих прикладів - первинне засвоєння мови. Деякі види поведінки, інформація, засвоєні в якомусь особливому стані свідомості, можуть не проявлятися у стані активного неспання, але виявляються знову, коли організм повертається в цей специфічний стан (наприклад, сомнамбулізм, гіпноз, під впливом деяких психотропних речовин). У процесі навчання можуть розвиватися різні форми взаємодії з раніше засвоєними знаннями і навичками, зокрема, явище переносу - полегшення навчання на основі раніше придбаних досвіду і знань і протилежне йому утруднення при перебудові, переробці раніше дуже міцно засвоєних стереотипів.

Механізми навчання досить різноманітні за характером фізіологічних процесів і що втягуються структур нервової системи. На рівні нейрона це проявляється в зміні рівня поляризації мембран - тривала деполяризація або гіперполяризація. На рівні міжнейронної взаємодії - зміна активності кальцієвих каналів, що призводить до зміни медиаторной активності, зростання синаптичних терміналів, зміна стану синаптичних структур і які у них процесів, що особливо стосуються ацетилхоліну та глутамату. Серед структур мозку, що мають безпосереднє відношення до процесів навчання (швидкість, об'єм, ефективність), в першу чергу слід виділити неспецифічну активирующую систему мозку, освіти лімбічної системи (гіпокамп, мигдалини), лобно-скроневі відділи мозку та інші асоціативні зони кори з урахуванням функціональної спеціалізації правої і лівої півкуль. У правшів засвоєння абстрактно-логічної інформації пов'язано більшою мірою з лівою півкулею, а наочно-образна, емоційне забарвлення - з правим. Серед факторів, що впливають на научіння людини, істотне значення мають вік, мотивація, стан таких психічних функцій, як увага, пам'ять, мислення та ін, а також індивідуальні особливості (здібності).

Таким чином, проблема навчання є одним з фундаментальних в психології взагалі та психофізіології зокрема, оскільки вона дозволяє зрозуміти психічну адаптацію людини до умов існування, скільки б вони не були незвичайними, своєрідними, надзвичайними.

53 Формування дій та операцій.

не дивлячись на включеність у деят-ть дію відносить-но самост.процесс.
Сущ-ет спец. классиф-ии дій трудової деят-ти.

1. орієнтовні. необхідні для визначення цілей і умов деят-ти, з'ясування засобів і шляхів досягнення цілей.

2. виконавські - дії послідовно реалізує спільну мету деят-ти.

3. коректіровочное - дії поправок, уточнень, змін.

4. завершальні дії, пов'язані з перевіркою якості виконання всіх дій на завершальному етапі деят-ти по їх рез-ам.

Будь-яка дія має свої компоненти (структура):

1.оріентіровочний.

2.ісполнітельскій.

3.контролірующій еталон.

Будь-яка проф. деят-ть постає перед учнем у вигляді узагальненого і закріпленого досвіду попередніх поколінь. Цей досвід описаний у навчальних програмах, інструкціях, алгоритмах і передається майстром - професіоналом. Цей еталонний варіант виконання деят-ти яв-ся нормативно схваленим способом деятельності.В процесі освоєння деят-ти учень розпредмечує нормативно - схвалений спосіб деят-ти і здійснює його за своїм (як він уміє і як йому зручно). Це явл-ся ІНДИВІДУАЛЬНИМИ способом деят-ти, він обумовлений індивід-но своєрідним хар-му урахування об'єктивних і суб'ктівно умов деят-ти. на даному етапі формується-ся психологічний. система деят-ти (ПСД). Подальше вдосконалення деят-ти призводить до формування особистісно проф-го рівня виконання деят-ти, формую-ся стійка система прийомів, способів. прагнень виконання деят-ти це індивід. стиль деят-ти.

Для оцінки ефективності трудової деят-ти використовують слід-ие параметри: це справляє-ть, якість і надійність, мета і рез-т оцінюється з боку якісних і колич-х показників. Процес освоєння окремих цілей підпорядковується загальним закономірностям сістемогенеза: це геторохромность і нерівномірність. Конкретний спосіб викон-я дії - ОПЕРАЦІЯ.Операція - це спосіб яким вип-ся дію, воно опред-ся не самою метою, а умовами в кіт. дана мета. Операція представляє собою руху з кіт. складається дію, при підпорядкуванні їх конкрет. завданню.

Загальний механізм формується-я операції:

1. узагальнення вихідної дії.

2. Поетапна интериоризация.

3.Автоматізація.

4. Переклад в більш складність. дію.

Виділяють виробничу операцію і робітничий рух. виробнича опрація це найменша операція, частина технологічн. процесу осущ-ся з єдиною виробниц. метою, одним робітником або групою, за допомогою однотипних інструментів, пристроїв та поєднання трудових прийомів. Виробнича операція ділитися на основні та допоміжні-ие.основние спрямовані на задані перетвор-е предмета труда.Вспомогат-ті обеспеч-ють умови для такого перетворення.

При вивченні операцій виконуваних групою осіб, застосовують методи соц-ої псих-ії, получ. дані викорис-ся при проектуванні працю-ой деят-ті.Операція реалізується через рухи.

РУХУ - це конкретні виконання операції, вони визначаються траєкторією, темпом, швидкістю і силою. Робочі (праця-ті руху) входять у процес праці, як спосіб його здійснення. Виділяють слід-ие групи рухів: основні, спрямовані, доп-ті, аварійні, зайві, помилкові, економні, неекономні.

Прості руху: взяти, підняти, перемістити, опустити.

У психології виділяють і інші види руху: мовні, висловить-ті, моторні та ін У всіх випадках необхідна координація і узгодженість рухів ін з ін

Виділяють 3 осн. параметра працю-ред рухів: силовий, просторовий, часовий .. У міру розвитку техніки рухи стають все більш дозовані. Кожне робоче рух в кіт. реализ-ся психолог. процес має 3 сторони: механич-а, физиологич-а, псих-а.

Враховуючи структуру руху і необхідність відповідності цієї структури робочої зони на робочих місцях, розрізняють:

сенсорне поле - елементи робочого поля, інформаційно впливають на аналізатори чола.

моторне поле - елементи раб. поля, на кіт. м.б. направлено двиг. ... У всіх випадках необхідна координація рухів і узгодженість їх др.с ін

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
481.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Психологія праці
Психологія праці
Психологія праці 2
Психологія охорони праці
Психологія праці 2 Характеристика ділових
Психологія праці Шпаргалки Прусова
Психологія праці Конспект лекцій Боронова
Психологія праці Конспект лекцій Григор`єва
Психологія праці основні складові наукової дисципліни

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru