Психологія праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Контрольна робота з дисципліни
"Психологія праці"

ПЛАН
Введення
1. Становлення психології праці. Тейлорізм і психотехніка
2. Психологія праці та організаційна психологія
Висновок
Список використаної літератури

ВСТУП
Справжня робота присвячена історії зарубіжної психології праці. Історичне дослідження в області психології праці передбачає реконструкцію виникнення і розвитку наукових дисциплін, які змістовно були пов'язані з проблемами психологічного вивчення людини - суб'єкта праці. Психологія праці та суміжні дисципліни становлять в нових соціально-економічних умовах основу проектування і оптимізації знарядь праці, форм його організації, способів роботи з персоналом. Історико-наукова реконструкція розвитку зарубіжної психології праці, індустріальної психотехніки, прикладної психофізіології та пов'язаних з ними течій науки і практики необхідна не тільки сама по собі. Аналіз предметно-проблемних питань прикладної психології, теоретичних і методологічних засад вирішення завдань практики в період 20-30-х рр.. і наступних трьох десятиліть може бути змістовно корисним для розгляду аналогічних проблем сучасності. Загалом історія науки - необхідна ланка нормального розвитку наукових і практичних робіт.
Таким чином, завдання історії психології праці зводяться до реконструкції психологічного знання про працю та трудящім на підставі всього доступного комплексу історичних свідчень - як вербальних так і невербальних. Предметом вивчення є соціально-історичні, політичні та економічні умови виникнення і розвитку психології праці (і суміжних дисциплін) розглянутого періоду; організаційні форми науково-практичних досліджень проблем психології праці, суспільно-наукові руху, діяльність їх лідерів; позитивний досвід і недоліки, теоретичні, методологічні питання психології праці (індустріальної психотехніки та прикладної психофізіології) за кордоном.
Слід визнати, що історики, палеоантропологи, філологи, мистецтвознавці та інші фахівці, звертаючись до аналізу тих чи інших процесів і результатів діяльності людини в минулому, фактично дуже часто реконструюють явища свідомості, психіки людини. І фахівця-психолога тут нерідко залишається, реалізуючи свої завдання, зробити тільки ще один крок - звірити реконструйовані факти, дати інтерпретації їм у рамках власне психологічних понятійних схем, включити здобуте іншими в концептуальний лад історії психології праці.

1. СТАНОВЛЕННЯ ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ. ТЕЙЛОРІЗМ і психотехніки
Психологія праці є відносно молодою галуззю психології. Однак область досліджень формувалася протягом тривалого шляху її розвитку. Психологія праці об'єднує велику кількість наукових робіт, що мають одну спільну рису: всі вони пов'язані зі світом праці і діяльністю професійних організацій.
Психологія праці-це одна з дисциплін психології, що вивчає такі психологічні явища і методи, які грають важливу роль в аналізі людського процесу праці та її максимально доцільною організації.
У історії психології праці, як і в історії психології, величезна передісторія і досить коротка історія. Формування знань з психологічним особливостям трудової діяльності йде в глибоке минуле.
На думку американського дослідника Ж. Крістенсена, поняття про взаємодію людини і знаряддя настільки ж давнє, як і саме людство. У найдавніші часи люди вже зрозуміли, що, видозмінюючи об'єкти навколишнього середовища, з якими їм доводиться взаємодіяти, можна значно підвищити ефективність своєї діяльності. Наприклад, коли австралопітек відбив край гальки, щоб посилити ріжучу поверхню каменю, він створив не тільки перша гармата, але і перше знання про зв'язок знаряддя і можливостей людини в зручності його використання.
Ж. Крістенсен виділяє два етапи розвитку знання про взаємодію людини і знаряддя:
1. "Вік ручних знарядь": історично тривалий період з повільним нагромадженням примітивних знань про взаємодію людини і простого знаряддя.
2. "Вік машин": перехід до розуміння когнітивного аспекту взаємодії людини і знаряддя праці. Цей відносно короткий історичний період починається з середини XVIII ст. і триває до теперішнього часу.
Виникнення і розвиток психології праці як науки в країнах Європи і США було обумовлене розвитком капіталізму, великого промислового виробництва, який вимагав науково-психологічного вивчення праці та працівників для вирішення соціально-значущих проблем: профілактики катастроф, аварій і нещасних випадків на виробництві, транспорті, розробки технологій професійного навчання персоналу, допомоги населенню у працевлаштуванні, виборі професії, підвищення продуктивності праці і т. п. Зарубіжні науково-практичні установи в даній сфері фінансувалися не тільки приватними фірмами, але і державою, що свідчить про важливість тематики.
Становлення психології праці датується 1879 р., коли створена Вільгельмом Вундтом (1832-1920) перша в світі психологічна лабораторія стала Міжнародним центром експериментальної психології. Вивчення окремих психічних функцій В. Вундтом послужило поштовхом для розробки аналітичного і синтетичного методів дослідження і визначило один з двох основних підходів до оцінки професійної придатності, що використовувалися в подальшому.
Становлення психології праці як самостійної наукової і прикладної дисципліни багато в чому було підготовлено законоположень про працю, його безпеку та гігієну, про захист праці дітей, про захист трудящих у разі каліцтва, прийнятих в промислово розвинених країнах Європи в кінці XIX ст. Введення фабричних законів і судів служило засобом державної регламентації відносин роботодавців і працівників. Не завжди закони були ефективними, але в суспільстві поступово формувалася нова система цінностей, що відображає інтереси та державну підтримку не тільки підприємців, але й робітників, визнання їх права на життя та охорону здоров'я. Організація праці та її суб'єкти стають об'єктом серйозного наукового вивчення спочатку в масштабах держави, а потім і на рівні окремих галузей і організацій.
Становлення психології праці як самостійної дисципліни підготовлено безпосереднім розвитком і концентрацією промислового виробництва. Синдикати утворювали біржі праці та національні федерації ремесел. Перша біржа праці була відкрита в 1887р. в Парижі, до кінця 1902р. у Франції функціонували вже 94 біржі. Функціонуючи як самостійні організації, біржі отримували субсидії від міста, мали в своєму розпорядженні казначейством, архівом, бібліотекою, безкоштовними бюро для пошуку роботи, професійними курсами, позичковими касами для безробітних. Подібна концентрація і організація робочих, їх право продавати свою працю, природно, породжували соціальні вимоги до їх загальної та професійної підготовки і перепідготовки, проблеми підбору, відбору та розподілу кадрів.
У період промислової революції (1750-1870гг.), З'являється професія інженера. Інтерес до техніки переноситься і на вивчення людини як системи, аналогічної технічної. У 1748 р. вийшла полемічна книга Ж. Ламетрі "Людина - машина", в якій автор намагався розглянути людини за аналогією з пристроєм машини. Людина відчував себе елементом зовнішнього середовища, яку необхідно було поліпшувати для зручності працівника.
У період енергетичної революції (1870-1945рр.) Широке використання силових двигунів перевернуло уявлення людей про можливості знарядь праці. Одночасно активізувалося питання про адаптацію людини до трудового процесу та обладнанням. У цей період американський інженер-механік Тейлор Фредерік Уінслоу розробляє свою знамениту систему оптимізації трудових дій. Це видатна людина пройшов шлях від рядового робітника механічної майстерні до головного керуючого великою компанією з виробництва паперового волокна, став одним з перших консультантів в області менеджменту. На своєму досвіді Тейлор зрозумів причини протистояння робітників, які боролися з такими як він, новаторами. Зростання продуктивності праці будь-якого працівника призводив до зниження розцінок, і для отримання попередньої заробітної плати робітникам доводилося працювати більш інтенсивно.
Ф. Тейлор запропонував систему раціоналізації та управління виробництвом, спрямовану на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Він вважав, що зростання продуктивності праці можливий лише шляхом стандартизації методів, прийомів, знарядь праці. Стандартизація стосувалася, перш за все, окремих операцій, тимчасового режиму роботи і знарядь праці. Найважливішим аспектом організації праці Ф. Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Ф. Тейлора, у виробничій системі немає місця благодійності. Кожна праця має мати свою ціну і оплачуватися відповідно їй (принцип розумного егоїзму). Тільки за таких умов можливий розвиток та розширення виробництва. Використання даного принципу призводить до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власний добробут та результативність своєї праці. Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Ф. Тейлор виявив ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність (наприклад, феномен "роботи з прохолодою" - свідоме зниження вироблення при роботі малою групою). Основні публікації Тейлора "Управління підприємством" (1903) і "Принципи наукового управління" (1911). Він вперше сформулював принципи, які є основоположними в теорії менеджменту, і опублікував їх:
1.Изучение і науково обгрунтоване нормування праці повинні замінити емпіричну практику встановлення норм виробітку, спираючись на досвід робітників.
2.Необходім відбір "першокласних працівників" (найбільш придатних за фізичним та особистісним даними до вимог професії), їх інструктаж і підготовка.
3.Необходіми чітке та відповідальне розподіл обов'язків між адміністрацією і робітниками, контроль показників праці з метою отримання запланованої продукції.
4.Необходімо тісну співпрацю між адміністрацією і робітниками. Протистояння і страйки тільки погіршують фінансовий стан підприємства і робітників. [4, с.12]
Одна з перших спроб систематизації знань про людину і працю для практики управління виробництвом постулировала наступну технологію вивчення трудових русі:
♦ відібрати 10-15 кращих робітників, особливо майстерних у виконанні роботи, що піддається аналізу;
♦ піддати точному дослідженню весь ряд елементарних операцій кожного окремого робітника, а також ті інструменти, які він використовує;
♦ зареєструвавши з секундоміром тривалість кожної окремої операції, відібрати найбільш швидкий спосіб кожного окремого елемента роботи;
♦ усунути всі неправильні, повільні, зайві руху;
♦ з'єднати всі найкращі і найбільш швидкі рухи разом з найкращими типами інструментів. [6, с.19]
Таким чином, головною ідея його концепції полягала в тому, щоб внести плановий початок в управління підприємством, вміти адекватно прогнозувати виробничий процес на всьому його протязі - від початку до випуску продукції, планувати і оптимально організовувати працю кожного працівника підприємством.
Однак ідеї Ф. У. Тейлора зустріли критику і несприйняття, як в науковому середовищі, так і в середовищі робітників. Відомий німецький психолог Курт Левін бачив у системі Тейлора прояв ідеології, знецінюються творче самодіяльне початок у праці, що перетворює робітників у слухняних виконавців. Директор Інституту індустріальної психології в Англії Чарльз Мейерс зазначав, що Тейлор використовує негідні моделі працюючої людини і його праці. Він вважав невірним припущення про те, що для кожного виду праці існує лише один оптимальний спосіб роботи. Мейерс також підкреслював, що люди, що володіють різними індивідуальними властивостями, можуть однаково ефективно працювати, але використовувати при цьому свої особливі способи роботи, що компенсують їхні недоліки і спираються на достоїнства кожного працівника.
Але на практики ідеї Тейлора були досить переконливі. Тільки в США до 1912 р. по системі Тейлора працювало більше 50 000 чоловік. Їхній заробіток порівняно з робітниками інших підприємств підвищився на 30-100%. Кількість виробленої продукції на одного працівника і на машину зросла в два рази. Не було страйків, фінансове становище компаній значно покращився. Принципи наукового управління виробництвом Ф. У. Тейлора послужили потужним імпульсом до розвитку наук про працю і людину як суб'єкта праці: індустріальної (промислової) психотехніки, психології праці, ергономіки.
Авторитетним теоретиком і практиком організації масового виробництва на початку XX ст. виступив Генрі Форд (1863-1947), успішно реалізував ідеї Тейлора про можливості раціоналізації навіть простих форм праці і його умов, робочих місць та інструменту. Один із зачинателів конвеєрної системи виробництва, Г. Форд у своїх концепціях і практичних діях пішов далі масштабів одного підприємства - до організації системи взаємодії підприємств, банку робочих вакансій необхідних професій, професійної підготовки і умов життєдіяльності робітників.
Фактично тейлоризм заклав основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. Одночасно з системою Тейлора виник і ряд інших наукових досліджень трудової діяльності. Учні і послідовники Тейлора (Томсон, Джільбрет та інші) внесли до тейлоризм елементи фізіології і психології праці.
У цей період виникає також ідея про "найкращому шляху", тобто єдиному оптимальному способі здійснення конкретної трудової діяльності. Акцент робиться на дослідження в області профвідбору, профнавчання, тренування. Людина розглядається як ланка системи "людина - машина". Активно розробляється ідея про промислову інженерії людського фактора. Відбувається наукове оформлення системи знань про людину в трудовому процесі.
У Франції в 1896 р. А. Біне і В. Анрі розробляли методи оцінки розумових здібностей для виділення розумово відсталих людей ("коефіцієнт інтелекту" - IQ), одна з цілей яких - забезпечення класно-урочної форми загального початкового навчання населення як першого етапу професійної підготовки кадрів для промисловості, що розвивається.
Значною подією в історії психології праці стало виникнення психотехніки (індустріальної психології). Цей термін вперше ввів у 1903 році німецький психолог Вільям Штерн (1871 -1938) для позначення прикладної психології, що береться за вирішення завдань суспільного життя, звернених у майбутнє. Індустріальна психологія - це галузь психології, орієнтована на потреби промисловості й займається вивченням широкого кола психологічних факторів трудової діяльності, включаючи відбір працівників з застосуванням тестів і інтерв'ю, їх підготовку та навчання, оцінювання якості роботи, вивчення впливу умов праці, дослідження ставлення до праці та етичних установок працівників, аналіз соціальних аспектів функціонування промислових підприємств.
Широко користувався цим терміном американський психолог, німець за походженням, Гуго Мюнстерберг, який за загальним визнанням став піонером індустріальної психології (психотехніки) Він був запрошений в 1890р. В. Джеймсом для керівництва лабораторією прикладної психології Гарвадської університету (США), де випустив книги "Психологія і економічне життя" і кілька томів "Основ психотехніки". Психотехніку він розумів як практичне застосування психології в різних областях культури і життя. Сам Мюнстерберг вказує, що в основі проблематики господарської психотехніки стоять два авторитетних напрямки громадської думки, що склалися на початку XX ст. Першим став рух за наукове управління Ф. Тейлора і проблеми наукового вивчення праці, раціоналізації знарядь праці, добір "першокласних" працівників, їх навчання. Другим напрямком, що відображав проблеми раціоналізації ринку праці був рух за сприяння у працевлаштуванні, допомога у виборі професії. Це рух отримав розвиток завдяки роботам Френка Парсонса, соціолога і педагога, який відкрив у 1908р. перший консультативне бюро при біржі праці в Бостоні і опублікував книгу на цю тему.
У 1912-1914 рр.. Гуго Мюнстерберг намітив загальні принципи психотехніки і запропонував першу програму господарської психотехніки, що включає три розділи:
1.Задачі, для успішного вирішення яких є значущими психічні особливості людини (питання, що передують безпосередньому виробництва: психологічне консультування при виборі роботи в інтересах клієнта і професійний відбір в інтересах роботодавця).
2.Економічна завдання, пов'язані з особливостями психічної діяльності працівників і з продуктивністю праці (раціоналізація трудових рухів, робочого інструменту, зниження виробничого стомлення, подолання монотонності, профілактика травматизму та аварій, раціоналізація професійної підготовки).
3. Економічні завдання, пов'язані зі спрямованим впливом на особистість (проблеми продажу товарів і послуг у сфері торгівлі, реклами і психологічного впливу на клієнтів і покупців, впливу на персонал організацій).
4. Завдання, які важливі для самих психологів і забезпечують базу для виконання практико-орієнтованих замовлень [6, с.20]
Дослідження в області профвідбору, профорієнтації, профнавчання, теорії управління, ергономіки, профессиография, профдіагностики і багато інших питань вперше були піддані науковому аналізу в дослідженнях саме цього вченого. Г. Мюнстерберг заклав основи психотерапії та психогігієни, вивчав механізми психологічного впливу реклами, розробляв професійні тести (для вагоноводів, телефоністів, штурманів). Він вперше спробував моделювати трудовий процес з метою його вивчення. Багатосторонні інтереси Г. Мюнстерберг у галузі вивчення трудової діяльності були узагальнені в першій монографії про психологію праці, що називалася "Основи психотехніки" і опублікованій у 1914 р. У ній Г. Мюнстерберг детально обгрунтував три основні проблеми, якими повинна займатися психотехніка:
- Професійний підбір ("вибір підходящих людей");
- Аналіз трудової діяльності з метою її оптимізації;
-Вивчення психологічних якостей особистості, активізованих у праці. [5, с.11]
Дослідження Г. Мюнстерберг вперше продемонстрували найширші можливості практичного застосування наукових і теоретичних досліджень психології у забезпеченні трудового процесу.
На початку XX ст. психотехніка стала розвиватися стрімкими темпами. У розробці психотехнічних проблем взяли участь багато провідні вчені: О. Ліпман, Ф. Гізі, Д. Дрейвер, Ф. Баумгартен, Е. Штерн та ін Активний розвиток психотехнічні напрямок, поряд з Німеччиною, знайшло в США і Росії. У 1908 р. в Бостоні Ф. Парсон відкриває перше бюро консультації молоді щодо вибору професії. У 1920 р. за ініціативою швейцарського психолога Едуарда Клапареда була заснована Міжнародна психотехнічна асоціація, організувалися конференції, симпозіуми. Згодом ця асоціація змінила назву і до цього діє як Міжнародна асоціація прикладної психології.
У 1923 р. в США оформляється Національна асоціація професійного консультування. Цей рух розвивається і в інших країнах. Наприклад, в Німеччині на початку 1920-х рр.. функціонували більше 500 бюро профконсультирования населення. На початку XX ст. в США і в європейських країнах з'являються інститути індустріальної психології, наукові асоціації, налагоджується випуск наукових журналів, в університетах з'являються кафедри психології і присуджуються звання в області психології.
Соціальні катаклізми (Перша і Друга світові війни, економічні депресії) не тільки не перервали поступального розвитку психології праці, але, навпаки, зіграли роль передумов і каталізаторів розвитку дисципліни. У США індустріальна психологія набула широкого поширення, зокрема завдяки успішному досвіду комплектування підрозділів американської армії в період Першої світової війни (через обстеження із застосуванням тестів на інтелект пройшли близько 1,7 млн. чоловік). Ще більш масштабний досвід і авторитет психологи знайшли, беручи участь у комплектуванні армії в період Другої світової війни (протестовано понад 5 млн. осіб).
У рамках індустріальної психотехніки німецький вчений Фріц Гізі у 1927р. виділив в якості окремих напрямків психотехніку суб'єкта і психотехніки об'єкта. Психотехніка суб'єкта об'єднувала практичні завдання, в яких на перший план виступала людина як суб'єкт праці. Цей напрямок повинно було спиратися на теоретичні концепції, що пояснюють індивідуально-психологічні відмінності людей, природу їх свідомості і можливості впливу на свідомість і поведінку людини
Спрощене розуміння особистості і мотивації людини до праці в класичній школі управління призводить до становлення школи людських відносин. У 1927-1933 рр.. в ході досліджень на заводі Хоторна компанії "Вестерн електрик" Е. Мейо і Ф. Ротлісбергер виділили важливу роль соціально-психологічних факторів у діяльності робочих. Особливу популярність здобув знаменитий Хотторнскій експеримент, проведений в 1927 р.
Елтон Мейо в 1927-1932 рр.. вивчав вплив різних чинників організації трудової діяльності на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємств "Вестерн Електрик Компані" (Чикаго). Вперше увагу було сконцентровано на умовах і організації праці, заробітної плати, міжособистісних відносинах.
На першому етапі було встановлено, що результати праці робітниць залежать не тільки від рівня освітлення, але і від інших факторів, таких, як форма контролю їх діяльності, а також їх обізнаності про те, що змінюють освітлення.
На другому етапі шість робітниць були поміщені в окрему кімнату, обладнану для варіювання освітленості, заробітна плата їм було встановлено вище, ніж усім іншим працівницям. Також їм дозволялося більш вільне спілкування, що сприяло встановленню між ними більш тісних відносин; були введені безкоштовні обіди, перерви в роботі, що сприяло зниженню втоми. Продуктивність праці в свою чергу зростання і обганяла показники роботи інших робітниць. На цьому етапі був виявлений парадоксальний факт: досягнута висока продуктивність праці залишилася незмінно високою і після того, як всі нововведення були скасовані. Проведене опитування працівниць дозволили припустити, що на продуктивність праці робітниць експериментальної групи впливають відносини, що склалися між ними і особливі стосунки з керівником.
Третій етап полягав у проведенні масованого опитування працівників з приводу їх ставлення до роботи, в результаті якого стало ясно, що ставлення працівників до праці і пов'язана з цим продуктивність їх праці залежали від самих працівників, а також від відносин з керівництвом і в робочій групі.
Четвертий етап досліджень був спрямований на те, щоб виявити вплив колег на роботі на продуктивність праці. Вихідна гіпотеза полягала в тому, що працюючі швидше за інших будуть стимулювати продуктивність праці інших. На жаль, гіпотеза не підтвердилася, так як на ділі більш швидкі працівники стримували темп роботи, щоб не виходити за рамки нормативів, встановлених групою. Таким чином, був зафіксований відомий і раніше факт свідомого стримування продуктивності праці з метою запобігання зниженню розцінок.
Елтон Мейо показав особливу роль людського і групового факторів у трудовій діяльності і розвинув основи соціального менеджменту. В основі концепції Мейо лежать наступні принципи:
¾ людина представляє собою соціальну тварину, орієнтоване і включене в рамки групових взаємин;
¾ жорстка ієрархія підпорядкованості і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;
¾ керівники промисловості повинні орієнтуватися в більшій мірі на людей, ніж на продукцію. [5, с.11]
У результаті хоторнским експериментів, опублікованих у роботах Е. Мейо і Ф. Ротлісберга ви 30-е гг.XX ст. склалося новий напрям у менеджменті, орієнтоване на вивчення і раціоналізацію людських відносин працівників виробництва, дослідження їх мотивацій, задоволеності працею, зв'язку мотивацій і продуктивності праці. Працююча людина став розглядатися не просто як виконавець раціоналізованих прийомів роботи, а як особистість, суб'єкт праці, поведінка якого визначається свідомістю, мотивами. Новий погляд на працівника і його трудову діяльність привів до виділення гуманістичного підходу в науковому менеджменті школи "людських відносин".
Надалі дослідження в області психології праці концентрувалися, перш за все, в галузі військової та індустріальної психології. У 1932 р. був опублікований підручник "Індустріальна психологія", перший у низці методологічних видань з психології праці. Більшість психологів у 1930-40-і рр.. в тій чи іншій мірі займалися проблемами, пов'язаними з вивченням трудової діяльності.
У 1940 р. американська Асоціація прикладної психології налічувала більше 3000 членів, третина з яких займалася прикладними дослідженнями у військовій сфері. Європейська психологія в дослідженні трудової діяльності була неоднорідна. Прихід в Німеччині до влади фашистів у значній мірі обмежив можливості проведення досліджень з індустріальної психології. Виняток склали лише військові області. Багато видатні вчені залишили країну, емігрувавши до США.
Після закінчення другої світової війни в 1945р. почався період "Інтелектуалізація машин". Наукові досягнення у фізиці, хімії, математики, біології, психології та інших науках поставили питання про створення штучного інтелекту, експертних і прогнозуючих систем, комп'ютерів. Це вивело на принципово новий рівень трудову діяльність в цілому і взаємодію людини з знаряддям праці зокрема. Нарешті, в 1947 р. була підготовлена ​​"Психологічна програма з військової авіації", присвячена професійному відбору пілотів (Гілфорд, Е. Торндайк). Таким чином, остаточно визначилася область досліджень психології праці. Досить активно розвивалася ця область досліджень в Англії. Дослідження психологічних чинників організації праці та практичних станів, проведене під керівництвом Г. Майєра, стало основою для великих дослідних державних програм. Особлива увага традиційно приділялася аналізу індивідуальних відмінностей з метою професійного добору. Тестові програми А. Вернона, опубліковані в 1947 р., не втратили своєї цінності й донині.
Друга світова війна сильно підірвала розвиток психологічної науки в Європі. В Англії після другої світової війни прогрес в цій області сповільнився. Наприклад, такий добре відомий дослідний центр як Національний інститут індустріальної психології не міг більше субсидуватися і був розпущений. Незважаючи на те, що виконувалося велике число досліджень високої якості, впровадження їх результатів у виробництво було і залишається дуже обмеженим. Психологам, що працюють в індустрії, важко рекламувати свою роботу як власне психологічну, часто вони продовжують діяльність під маркою інших професій.
2. ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА ПСИХОЛОГІЯ
Друга половина ХХ ст. характеризується формуванням принципово нового напряму у вивченні трудової діяльності-організаційної психології, в яку переходять багато проблем, традиційно досліджувані в психології праці. Це було пов'язано з тим, що в полі зору фахівців з "людського фактору" стали все частіше потрапляти проблеми роботи людини в рамках цілісних організацій - промислових підприємств, різного роду служб та установ. Організаційна психологія - галузь наукового знання, що досліджує і впливає на психологічні особливості роботи людини в рамках цілісних організацій - промислових підприємств, різного роду служб та установ, приділяючи при цьому першочергову увагу психологічним аспектам функціонування організаційних структур.
Організаційна психологія вивчає такі змінні, як: комунікація; лідерство; групове прийняття рішень; врегулювання конфліктів; влада в організації, соціальний вплив, організаційна політика і структура; створення групи; вплив нової технології на організацію, а також аналіз організаційної структури та розвиток організації.
Прогрес в галузі організаційної психології обумовлений швидше зовнішніми, ніж внутрішніми причинами, як це часто буває з прикладними дисциплінами. Останнім часом головне зовнішнє вплив мають широкомасштабні соціально-правові зміни, в результаті яких до багатьох аспектів життя, у тому числі і до трудової діяльності, стали застосовуватися суворі принципи прав чол. Лідерами в області зміни трудового законодавства є скандинавські країни і США, де заборонена дискримінація працівників на основі статі, раси, походження і переконань. Зараз у багатьох юрисдикціях закон забороняє дискримінацію персоналу, яка суперечить державній політиці. На організаційну психологію вплинула також переконаність у тому, що велика влада сполучена з більшою відповідальністю. Тому на великих роботодавців покладається частина відповідальності за якість життя кожного працівника і суспільства в цілому.
Відносини між роботодавцем та працівником і між роботодавцем і суспільством в цілому помітно змінилися. У минулому роботодавці мали повний контроль над найманими працівниками протягом робочого дня і не несли жодної відповідальності за те, що відбувалося після його закінчення. Тепер стають загальноприйнятими подання про соціальну відповідальність, корпоративної етики та громадському контролі. Соціальна совість відбивається в такій діяльності підприємств, як організація програм заповнення прогалин в освіті та вирівнювання для працівників, які виросли в несприятливих умовах; турбота про здоров'я працівників, відкриття дитячих садків і створення пенсійних програм, а також прояв уваги до якості життя робітників. Психологія праці, в основному, займається приватними питаннями організації трудового процесу, особливостями індивіда, ергономічними аспектами праці; організаційна психологія - вивченням побудови та управління трудовою організації та моделей поведінки працівника.
У Європі організаційна психологія набула достатньо широкого поширення тільки після Другої світової війни. Це знайшло відображення хоча б у тому, що до 60-х років в голландських університетах не було спеціальних кафедр з даної дисципліни. Аналогічна ситуація мала місце і в більшості інших європейських країн.
Основними відправними точками початкового періоду розвитку організаційної психології були:
- Розгорнута програма з професійного відбору під час Першої світової війни, в рамках якої були розроблені Армійські альфа і бета тести;
-Розпочатий в 1927 році Хотгорнскій експеримент, за результатами якого Ротлісбергер і Діксон опублікували свою знамениту книгу "Управління і робітник";
- "Психологічна програма з військової авіації", підготовлена ​​в 1947 році і головним чином присвячена професійному відбору пілотів;
- Серія соціально-психологічних робіт у журналі "Американський солдат", випущених в 1947 році.
Організаційна психологія охоплює три рівні проблем:
1. Особистість і поведінка окремих працівників організації (традиційний об'єкт психології праці)
2. Проблеми групового праці (традиційна тематика прикладної соціальної психології)
3. Проблеми організації в цілому (її проектування, розвиток, діагностика стану і способи оптимізації функціонування)
Розвиток досліджень трудової діяльності в США на ранніх етапах характеризується також і збільшенням числа психологів, залучених в цю сферу діяльності. Для позначення проблем, що стосуються роботи окремих працівників або групових видів праці, в США іноді використовується також термін "організаційна поведінка".
У 1940 році Асоціація прикладної психології (АРА) налічувала 3000 членів. За наявними оцінками, до 2000 з них були залучені для виконання різного роду психологічних досліджень в американських військово-повітряних силах в період Другої світової війни. Швидкий розвиток у США, психології взагалі та психології праці та організаційної психології зокрема, стимулювалося також потоком європейських психологів, які втекли в Америку від нацистського режиму в 30-х роках. Безумовне лідерство американських досліджень у вивченні трудової діяльності, який сформувався в 30-х і 40-х роках, проявилося у надзвичайно сильному впливі американських дослідницьких традицій на що почалося в повоєнні роки розвиток цієї області в Європі. Американські психологи приїжджали до Європи в якості запрошених професорів і радників, а європейські психологи відправлялися в США для навчання та спеціалізації. Американська наукова література була і до цих пір залишається найбільш авторитетним джерелом інформації для більшості країн Європи, а в публікаціях європейських авторів зазвичай присутня велика кількість посилань на американські дослідження. Навіть при побіжному погляді на утримання "Psychological Abstracts" - журналу, регулярно включає короткі огляди робіт неамериканських періодичних виданні, чітко видно домінування публікацій американських авторів.
Розвиток психології праці та організаційної психології в Європі відбувалося неоднаково в різних країнах. В Англії ця область досліджень почала розроблятися досить рано. У 1920 році Мейерс опублікував монографію, в якій детально розглядалися такі проблеми, як аналіз рухів, стомлення, професійний відбір, обмеження щодо показників результативності праці, системи оплати та винагороди за працю, безлади на виробництві. У той період був виконаний цілий ряд великих дослідницьких проектів, які фінансувалися державними структурами в рамках "Науково-дослідницького комітету по здоров'ю на виробництві".
Психологія праці та організаційна психологія в Німеччині розвивалася нерівномірно. Надзвичайно інтенсивно її проблематика почала розроблятися вже на початку століття, проникнення в індустрію було набагато більш значним, ніж в Англії. Деякі компанії відкривали свої власні дослідницькі лабораторії. Психологічні дослідження виконувалися не тільки фахівцями-психологами, а й інженерами, навченими "психометрическим" методів. Психологи грали також значної ролі у військових організаціях. У 1942 році Гітлер і Герінг, після того, як психологи вступили в конфлікт з нацистським режимом, розформували всі психологічні підрозділи і відправили працювали там фахівців на фронт. Відновлення психології праці та організаційної психології у Німеччині почалося в 50-х роках. З цього часу число психологів, зайнятих у цій галузі, різко зросла. Проте інтерес до неї з боку університетської науки залишається обмеженим, а активні розробки ведуться головним чином у так званих "вищих технічних школах".
Внаслідок швидкого розширення сфери досліджень з психології праці і організаційної психології спеціальним предметом для обговорення стає її ставлення до інших суміжних дисциплін. З одного боку, психологи відчувають все більший інтерес до теорій, понять і методів з інших галузей знань, особливо соціології та промислової інженерії. Університетська програма підготовки вимагає від студентів, що спеціалізуються з психології праці та організаційної психології, знайомства з літературою з багатьох суміжних дисциплін. З іншого боку, спостерігається зростання інтересу до психології праці та організаційної психології з боку представників інших наук. Соціологи, які займаються проблемами праці та діяльністю організацій, знайомляться з відповідної психологічної літературою, а деякі публікації з прикладної соціології можна вважати психологічними, якщо строго дотримуватися даного нами вище визначення предмета психології праці та організаційної психології.
Дослідження показують, що психологи все частіше приходять до думки, що їх функції могли б виконуватися і іншими професіоналами-непсіхологамі.
У зв'язку з цим першими згадуються фахівці, які отримали освіту в галузі соціальних наук. Багато хто з сучасних психологів стикаються з абсолютно новими, тільки виникаючими проблемами і обов'язками, але те ж саме трапляється і з фахівцями, які отримали підготовку з інших дисциплін. Таким чином, збільшується область перетинань між різними видами професійної діяльності.
Необхідно відзначити, що практичні психологи, соціологи, інженери, зайняті у промисловості, та інші фахівці часто стикаються з питаннями, які випливають не з теоретичних поглядів, а є насущними проблемами клієнтів і керівників підприємств. "Чому збільшується кількість прогулів?", "Чому у даної компанії є труднощі у найманні некваліфікованих робітників?", "Яким чином можна поліпшити взаємодію між керуючим ланкою і персоналом підприємства?" - Рішення подібних проблем не може обмежуватися "територією" одній окремо взятій дисципліною.
У пошуках коштів для вирішення поставлених проблем і можливостей для активного впливу фахівці-практики не дотримуються яких-небудь строгих "кордонів" між різними науковими дисциплінами. Це особливо чітко проявляється при вирішенні в реальному середовищі, яка визначається високим рівнем змісту результатів їх роботи.
Дискусія чітко показала, що психологи діють не в ізольованому середовищі, їх робота стимулюється суспільством і залучена до вирішення важливих соціальних проблем, що є достатньою підставою для продовження більш систематичного обговорення перспектив розвитку в даній галузі.
Психологи праці та організаційні психологи працюють для клієнтів і керівників організацій, допомагають їм вирішувати проблеми і вносять свій внесок у реалізацію "ціннісних орієнтації", тобто дають можливість і іншим досягти того, що представляється значимим дня них, розробляють більш досконалі системи винагороди за працю, відбирають на роботу "найбільш придатних" претендентів, створюють більш "ефективні" методи навчання і тренування, проектують більш "привабливі" професійні ролі і робочі місця.
При розгляді ситуації з цієї точки зору заслуговує на увагу не тільки те, що думають психологи про свій майбутній розвиток, але і те, як вона оцінюється їх клієнтами і керівництвом: чи вважають вони психологів здатними допомогти їм; чи думають клієнти і представники адміністрації, що психологи дійсно покращують роботу їх служб і підприємств?
Психологія праці та організаційна психологія більше вже не є сферою діяльності невеликої групи дослідників-піонерів. В даний час в ній працює велика кількість психологів, існує велика і доступна для ознайомлення область знань, правда частіше зберігаються в бібліотеках і непідготовлених до використання безпосередньо на практиці.

ВИСНОВОК
Виникнення психології праці було обумовлено розвитком крупного промислового виробництва. Подальший розвиток відбувалося під впливом історичних подій 20 століття. Війни, революції, зміни влади у багатьох країни Європи дали поштовх для подальшого розвитку таких напрямків психології праці, як психотехніка (індустріальна психологія) і організаційна психологія.
У психотехніці вивчалися психологічні питання організації праці та професійного навчання, діагностики конструктивного уяви, технічної винахідливості, крім того, досліджувалися темп, ритм і координація рухів. Деякі психотехнічні апарати, як, наприклад, тремометр для випробування стійкості руки, апарат Піорковского для вивчення уваги, апарати типу супорта для координації рухів двох рук, використовувалися в психології праці протягом багатьох років. Промислові підприємства при наборі робітників і службовців стали керуватися рекомендаціями психологів. У психотехнічних практиці широко стали використовуватися тести.
Організаційна психологія, сформувавшись вже після другої світової війни, охоплювала питання групового праці, особи і поведінки працівника в організації, проблеми організації в цілому.
Таким чином, психологія праці хоч і є відносно молодою галуззю психології, проте накопичені знання впродовж практично одного століття вже зараз використовуються у вдосконаленні професійної життя. Психологи, зайняті в цій галузі, надають послуги клієнтам та адміністрації організацій. Вони залучаються для робіт з відбору кандидатів на вакантні місця, розробці програм професійного навчання і перепідготовки кадрів, при створенні систем оцінки праці, плануванні організаційних змін і т.п.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Клімов О.О. Вступ до психології праці: підручник для ВНЗ / Є. А. Клімов - М., 1998.-350 с.
2. Леонова О.В. Чернишова О.М. Психологія праці та організаційна психологія: Сучасний стан та перспективи розвитку. -М.: Радікс, 1995.-253с.
3. Ліхі Т. Історія сучасної психологии.-3-е вид.-СПб.: Пітер, 2003. -448с. - (Серія "Майстри психології").
4. Носкова О.Г. Психологія праці: Учеб. посібник для студ.висш.учеб.заведеній. / Под ред. Е.А. Клімова. - М.: Видавничий центр "Академія", 2004. -384с.
5. Психологія праці: Учеб. для студ. вищ. навч. закладів. / під ред. проф. А.В. Карпова. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕС, 2003. - 352с.
6. Толочек В.А. Сучасна психологія праці: навч. посібник / В.А. Толочек-СПб.: Питер, 2005. -479 С.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
85.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Психологія праці
Психологія праці
Психологія охорони праці
Психологія праці Шпаргалки Прусова
Психологія праці 2 Характеристика ділових
Психологія праці 2 Модель фахівця
Психологія праці Конспект лекцій Боронова
Психологія праці основні складові наукової дисципліни
Психологія праці Конспект лекцій Григор`єва
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru