додати матеріал


приховати рекламу

Психологія праці Шпаргалки Прусова

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Н. В. Прусова Г. Х. Боронова

Психологія праці

Шпаргалки -

«Психологія праці»: ЕКСМО; Москва; 2008

Анотація

Інформативні відповіді на всі питання курсу «Психологія праці» відповідно до Державного освітнього стандарту. БікЮ

Зміст

1. Поняття роботи. Плюси і мінуси роботи. Поняття безробіття

2. Поняття психології праці. Сфера застосування. Цілі психології праці

3. Завдання психології праці. Предмет психології праці. Об'єкт психології праці. Суб'єкт праці. Методи психології праці

4. Час формування та становлення психології праці. Початкові інтереси психології праці

5. Організаційна психологія. Психологічна служба. Посада психолога в організації

6. Принципи відбору персоналу. Кадрова політика. Правила поведінки при прийомі на роботу

7. Методи психології праці

8. Метод анкетування. Метод тестування. Методи оцінки ефективності праці працівника

9. Поняття професійної орієнтації. Професійна самооріентаціі і самоідентифікація. Чинники професійної орієнтації

10. Професійне навчання. Відповідальність

11. Поняття професійної консультації. Мета професійної консультації. Інформування про різні спеціальності

12. Професійна придатність. Професійний відбір. Значимі властивості особистості

13. Поняття професійної адаптації. Адаптивне професійна поведінка. Неадаптівное професійна поведінка

14. Елементи професійної самоідентифікації. Поняття організаційного розвитку. Самостійні групи

15. Прихильність до організації та фактори її формування. Типи прихильності організації. Формальні і неформальні групи всередині організації

16. Поняття трудового колективу. Психологічні особливості трудової діяльності

17. Характер праці людини

18. Поняття корпорації. Корпоративність. Виробнича етика. Професійна позиція

19. Потреби і здібності у виробничому колективі

20. Посада. Компоненти посади. Психологія управління

21. Етика керівника

22. Поняття конфлікту. Психологічна напруженість. Види конфлікту

23. Стадії конфлікту

24. Поняття мотивації. Теорії мотивації. Теорія Мак-Клелланда про потребу в досягненнях. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

25. Теорія ERG. Двофакторна теорія Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

26. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхем. Когнітивні теорії мотивації праці

27. Поняття задоволеності роботою. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

28. Критерії задоволеності роботою. Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата. Фактори залучення до трудового процесу

29. Поняття трудової мобільності. Види мобільності. Поняття фізіології праці. Фактори виробничого середовища

30. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни. Втома. Естетика виробництва

31. Роль кольору і музики в естетизації виробництва. Екстремальні та необхідні умови праці. Категорії екстремальності роботи

32. Розташування організації. Догляд за дітьми і утриманцями співробітників. Дизайн офісу і робочого місця

33. Характер роботи. Вплив зовнішніх факторів на працівників

34. Поняття техніки безпеки. Фактори, що впливають на безпеку праці. Профілактика нещасних випадків. Професійні захворювання

35. Поняття ергономіки

36. Надійність людини як частини ергономічної системи. Робоче місце. Робоча поза

37. Монотонність праці. Умови праці. Плюси і мінуси машин на виробництві

38. Поняття стресу. Причини виробничих стресів. Форми прояву виробничих стресів. Профілактика виробничих стресів

39. Поняття реабілітації. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями. Соціальна реабілітація. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

40. Поняття професіоналізації. Стадії професіоналізації

41. Поняття девіації. Алкоголізм

42. Наркоманія

43. Поняття психології споживача. Методи дослідження психології споживача. Характер і призначення реклами

44. Ідентифікація торгової марки. Вивчення ефективності рекламних кампаній. Особистісні фактори, що впливають на споживача

45. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

46. Головні завдання психології праці

47. Правила поведінки на співбесіді

48. Принципи відбору персоналу

49. Природний експеримент і лабораторний експеримент

50. Хронометраж і «малюнок» робочого дня

51. Стилі керівництва

52. Шляхи вирішення професійного конфлікту

53. Фізіологічні принципи раціоналізації праці

54. Охорона праці

55. Заходи по боротьбі з монотонністю

56. Поняття ергономіки і сучасна ергономіка

1. Поняття роботи. Плюси і мінуси роботи. Поняття безробіття

Робота - матеріально винагороджується діяльність людини, спрямована на створення певних благ. Наявність або відсутність роботи впливає на статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату і припускає позитивну спрямованість.

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси і мінуси. Робота є джерело благ:

1) кошти для існування - сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, надані підприємством працівникові; можливість самореалізації - можливості творчого підходу до роботи, реалізації своїх ідей;

2) придбання певного статусу - можливості кар'єрного зростання, фінансового становища, професійного авторитету;

3) можливість придбання нових навичок і знань, професіоналізації - досвід роботи з певної спеціальності;

4) задоволення потреби в самоідентифікації з певною групою - ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

5) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, нове коло спілкування.

Робота виступає як джерело неприємностей:

1) стомлення - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і як наслідок - фізична і моральна втома;

2) шкода для здоров'я - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу - витрата часових ресурсів особистості на виконання трудових завдань;

4) стреси - наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал в силу різних причин;

6) відсутність перспектив росту - обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, норм і цінностей працівника і більшості членів робочого колективу.

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу.

Затяжна безробіття багато в чому впливає на моральний і фізичний стан працівника. Найчастіше безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається в своїй професійній підготовці, йде від вирішення професійних проблем і можливо навіть приховане небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи і відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією - постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

2. Поняття психології праці. Сфера застосування. Цілі психології праці

Під психологією праці розуміються:

1) галузь психології, що вивчає деякі аспекти трудової діяльності, адаптаційні та інтеграційні процеси кожного суб'єкта праці;

2) психологічні механізми та закономірності формування професійної ідентичності з формуванням навичок, культури, властивих даній професії.

Психологія праці на справжній момент - самостійна галузь психології, яка дозволяє найбільш ефективно використовувати працю людини, враховувати його особистісні особливості та вплив на виробництво в цілому, прогнозувати розвиток виробничих відносин та багато іншого.

Психологія праці в першу чергу орієнтована на людину та її інтереси, на мінімізацію виробничих втрат та оптимізацію трудової діяльності для працівника.

Сфера застосування психології праці дуже широка, оскільки праця - це основна діяльність кожної людини. Безліч професій дають широке поле для досліджень в області психології праці і спрямовані на вироблення певних методів роботи з людьми різних професій. На більшості підприємств існують ставки психолога, в обов'язки якого входить і кадровий підбір, і розв'язання конфліктних ситуацій на виробництві, і багато іншого.

Психологія на виробництві дозволяє не тільки працювати з людьми як працівниками компанії, але й містять в контексті вирішення проблем співробітників поза стінами організації, що впливають на продуктивність праці, наприклад сімейні проблеми. Крім того, планування робочого місця, робота по забезпеченню безпеки праці, реклама, ведення переговорів також входять в сферу інтересів психології праці.

Основними цілями психології праці є:

1) оптимізація психологічного клімату підприємства, тобто облік психологічних особливостей кожного члена підприємства і оптимізація інтерактивних процесів всередині організації;

2) прогноз можливих результатів рішень керівництва, тактики і стратегії управління, що передбачає глибоке знання виробничих процесів, врахування специфіки ділових переговорів, грамотно організовану рекламну кампанію та збір інформації.

Для досягнення цих цілей психологія праці використовує різні інструменти, що відбивається в задачах і виникає зі сфери її застосування. Багато в чому особливості методів психології праці залежать від профілю і специфіки виробництва організації, в якій здійснює свою діяльність організаційний психолог.

3. Завдання психології праці. Предмет психології праці. Об'єкт психології праці. Суб'єкт праці. Методи психології праці

Головні завдання психології праці:

1) вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці;

2) поліпшення умов життя працівників;

3) поліпшення умов робочої діяльності;

4) мінімізація аварійних ситуацій;

5) вироблення найбільш прийнятного методу управління;

6) планування тактики і стратегії управління;

7) робота з нормами, цінностями і корпоративною культурою виробництва;

8) психологічна допомога працівникам підприємства;

9) превентивна психологічна робота, спрямована на формування здорового способу життя;

10) розробка основних критеріїв прийому на роботу;

11) розробка рекомендацій щодо удосконалення методів навчання і перенавчання працівників;

12) раціональна перебудова і оновлення професій. Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності людини в трудових умовах в таких аспектах, як становлення його як професіонала, професійна орієнтація та самовизначення, мотивація трудового процесу, механізм трудового досвіду, якість праці, адаптація людини до трудових умов. Вивчення діяльності людини в умовах виробництва дозволяє не тільки збагачувати теоретичну базу психології праці, але й вникати в практичну діяльність підприємства і вносити корективи в безпосередню трудову діяльність співробітників.

Об'єктом психології праці є праця як специфічна активність людини, що ідентифікує себе з певним професійним співтовариством і продукує відтворення навичок, установок, знань в даному виді діяльності.

Об'єкт психології праці - діяльність індивіда в умовах виробництва.

Суб'єктом праці вважається кожен працівник підприємства, безпосередньо залучений в трудову діяльність і має можливість ініціативного впливу на виробничий процес. Саме в силу суб'єктності роботи необхідний індивідуальний підхід до кожного співробітника, вміння помічати особистість у колективі. Суб'єктом праці можна вважати і працівника як такого, і підприємство в цілому.

У практичній діяльності психологія праці використовує різні методи для вивчення особливостей функціонування людини в трудових умовах. За допомогою цих методів здійснюються відбір кандидатів при прийомі на роботу, вивчення психологічних особливостей співробітників і інші аспекти трудової діяльності людини.

Основні методи психології праці:

1) тестування;

2) включене і включене спостереження;

3) бесіда;

4) інтерв'ю та опитування;

5) тренінги;

6) рольові ігри;

7) аналіз і синтез інформації.

4. Час формування та становлення психології праці. Початкові інтереси психології праці

Психологія праці складалася під впливом медицини, фізіології, психології, техніки, соціології. Кожна з цих дисциплін додавала свої аспекти, що відбилося у формулюванні завдань психології праці. Спочатку передумовою для надання штатного місця для фахівців у цій галузі з'явилися розрахунки, що підтверджують необхідність і економічну вигоду для організації діяльності такого співробітника. Психологія праці спирається на багато дисципліни і може вважатися мультідісціплінар-ної галуззю психології. Можна сказати, що праця як діяльність по створенню матеріальних благ розглядалося Марксом в якості головного розвиваючого фактора в становленні людини розумної.

Психологія праці почала формуватися в кінці XIX - початку XX ст. у зв'язку з початком наукового підходу до організації праці, що в свою чергу було викликано зростанням виробничої сфери, появою нових видів трудової діяльності та масових професій, ускладненням вимог до людини. Основоположником вважається У. Д. Скотт, який запропонував використовувати психологію в рекламному справі і кадровому відборі. Потім з'явилася книга Г. Мюн-стерберга «Психологія ефективного виробництва» (1913). Г. Мюнстерберг вважав найбільш ефективним методом відбору кадрів тестування і доводив це в своїх роботах. Великий вплив на формування психології праці в Росії мали роботи І. М. Сеченова «Фізіологічні критерії для установки довжини робочого дня» (1897), «Нарис робочих рухів людини» (1901), роботи К. Маркса і Ф. Енгельса.

Психотехніка як наука виникла на початку ХХ ст. Її завдання багато в чому збігаються з завданнями психології праці. Особливе значення психотехніка мала в період Першої світової війни як наука про професійний відбір людей на основі певних критеріїв, у даному випадку - в інтересах армії і військового виробництва. Питання професійного відбору на перших порах були головним завданням психології праці. Вироблення критеріїв прийому на роботу, аналіз відмінностей в продуктивності праці у працівників з приблизно однаковими знаннями, вміннями та навичками, але з різною віддачею і залученням в процес виробництва знайшов відображення в понятті професійні здібності.

Психологія праці накопичувала теоретичну і практичну базу, вивчала людини як суб'єкта та об'єкта трудової діяльності, характерні особливості індивіда праці, культуру і субкультуру різних професій, причини професійного вибору, закономірності та механізми здійснення трудової діяльності.

5. Організаційна психологія. Психологічна служба. Посада психолога в організації

Організаційна психологія, або психологія праці - прикладна наука, де вирішальне значення має практика. Основними провідниками психології праці є психологи, кадровики, які працюють на підприємстві. Постійне вдосконалення, зміну трудових процесів є їх обов'язок, з іншого боку, збір інформації про трудових процесах дозволяє розвивати теоретичну базу психології праці.

Психологічна служба - структурний підрозділ організації, що використовує психологічні методи в роботі, на основі яких здійснюється прийом на роботу, планування стратегії і тактики організації, прогнозується подальший розвиток. У штат служби входять фахівці в області психології організацій, психології праці і психології тієї сфери, в якій здійснює свою діяльність організація. Психологічна служба була введена в діяльність організацій не так давно, але вже показала свою необхідність у трудовій діяльності. Штатний психолог не тільки стежить за життєдіяльністю підприємства, але і враховує фактори, що впливають на трудову активність працівників, і прагне знизити їх негативний вплив і підвищити позитивне. З цією метою підприємство створює власну інфраструктуру, яка включає медичне обслуговування, культурні та дозвіллєві програми, надання туристичних баз відпочинку для працівника і його сім'ї, що дозволяє стимулювати співробітників, формувати прихильність до підприємства.

Посада психолога в організації надається особам, які мають вищу спеціальну освіту.

Наявність посади психолога говорить про розвинену, сучасному підприємстві, орієнтованому на введення нововведень, турботі про співробітників, орієнтації на сучасні методи роботи, адекватному сприйнятті ринку праці.

Посадові обов'язки організаційного психолога включають:

1) вивчення людського фактора в трудовій діяльності підприємства; пошук і відбір персоналу;

2) розробку інструменту відбору - тестів, анкет, інтерв'ю тощо

3) моніторинг вмінь працівників;

4) допомога в організації праці і робочого місця співробітників;

5) участь у розробці дизайну продукції;

6) розробку бренду компанії;

7) рекламу продукції організації;

8) проведення маркетингових досліджень ринку, на який надходить продукція організації.

Діяльність психолога спрямована на досягнення максимальної ефективності праці працівників, якості, зручності і зовнішньої привабливості продукції компанії і досягнення того, щоб організація була впізнанна і шанована на ринку.

6. Принципи відбору персоналу. Кадрова політика. Правила поведінки при прийомі на роботу

Принципи відбору персоналу поділяються:

1) способи рекрутингу;

2) оголошення в Інтернеті, газетах - найбільш ефективний в сучасних умовах спосіб набору персоналу;

3) рекомендації вже працюють в організації, знайомих, рідних; напрям служби зайнятості;

4) зустрічі зі студентами-випускниками потрібної спеціальності;

5) пропозиції про перехід на роботу працівникам інших організацій.

Особистісні якості фахівця з відбору кадрів мають вирішальне значення особливо для тих, хто вперше влаштовується на роботу.

Зазвичай методи відбору кандидатів включають:

1) тестування;

2) опитування;

3) особисте інтерв'ю.

Крім того, враховується наявність рекомендаційних листів, досвіду роботи, відповідності профілю роботи. Тестування зазвичай включає тест СМИЛ, колірний тест Люшера, тест на рівень тривожності і деякі інші тести. Тестування покликане виявити деякі особистісні особливості кандидата на відповідність професійним вимогам. Опитування спрямований на виявлення біографічних даних кандидата, досвіду роботи та особливостей поведінки на попередньому місці роботи, причин звільнення і т. д. Особисте інтерв'ю дозволяє скласти певне враження про кандидата.

Кадрова політика не повинна бути дискримінаційною. Дискримінація - обмеження інтересів співробітника з яких-небудь ознаками. Фактори дискримінації:

1) стать - жіноча праця зазвичай менш оплачуємо, і жінок, особливо молодого віку, зазвичай неохоче беруть на роботу через можливе народження дитини та догляду в декретну відпустку;

2) вік - роботодавці схильні надавати робочі місця людям від 25 до 45 років, люди старшого чи молодшого віку зазвичай насилу знаходять роботу, оскільки або не мають досвіду, або вважаються неперспективними (старими) працівниками;

3) національність (раса);

4) місце проживання та прописка;

5) стан здоров'я - негативні установки по відношенню до людей, що мають проблеми зі здоров'ям і в силу цього виконують робочі обов'язки не в повну силу;

6) сексуальна орієнтація;

7) зовнішні дані;

8) релігійні погляди.

Правила поведінки при прийомі на роботу:

1) на співбесіду потрібно приходити вчасно;

2) форма одягу повинна відповідати стилю співбесіди (ділова, вільна форма одягу);

3) акуратність, ввічливе поводження, дотримання правил поведінки в громадському місці допоможе скласти сприятливе враження про вас;

4) наявність необхідних документів - важливий момент зустрічі;

5) бажаний постійний візуальний контакт з інтерв'юером;

6) при будь-якому результаті зустрічі прощання повинно бути ввічливим.

7. Методи психології праці

Експеримент. Невключене спостереження. Включене спостереження. Метод опитувань та інтерв'ю

Під методом розуміється система теоретичних і практичних дій, моделей дослідження певних проблем і практична діяльність психолога. Найбільш ефективним вважається використання поліметодійной роботи, оскільки в цьому випадку багато аспектів роботи видно з різних позицій і трудова віддача найбільш оптимальна.

Метод експерименту передбачає проведення строго регламентованого дослідження, спрямованого на будь-який аспект роботи організації. В процесі проведення експерименту психолог повинен відібрати дві групи: експериментальну і контрольну. Експериментальна група - група працівників, що безпосередньо стикається з досліджуваною проблемою, контрольна - не дотична з даною проблемою група людей. В інших параметрах групи повинні бути ідентичні.

За способом комплектування експериментальних груп переважні метод випадкової вибірки та відбір за принципом відповідності. Найбільш ефективна група, відібрана за принципом відповідності учасників групи, але відбір за цим принципом дорожчий, ніж спосіб відбору респондентів на основі випадкової вибірки.

Метод невключеного спостереження. Метод грунтується на реальних можливостях психолога спостерігати за людьми безпосередньо в трудовому процесі, виявляє реальні та нагальні проблемні зони. Але з іншого боку, неможливо повторити наб

людний як експеримент, оскільки змінюються умови спостереження. Метод включеного спостереження грунтується на участі психолога у трудовій діяльності досліджуваних працівників, і основним недоліком цього методу є його суб'єктивність і обмеженість контролю за ходом його проведення.

Метод опитування громадської думки використовує певні опитування або структуровані інтерв'ю.

Метод опитувань часто дає великий відсоток помилкових відповідей, оскільки респонденти хочуть здатися інтерв'юеру більш обізнаними, заможними або впевненими. Опитувані більш щирі, якщо заповнюють опитувальник самостійно. У разі телефонного опитування респондентів часто складно знайти, тому що люди не хочуть втрачати час і дратуються у відповідь на телефонні дзвінки.

Метод інтерв'ю передбачає участь в дослідженні кваліфікованих інтерв'юерів, відбір яких проводиться за кількома критеріями: зовнішнім виглядом, комунікативним здібностям, поведінці. На результати досліджень можуть вплинути такі фактори, як вік, стать, раса і емоційне ставлення інтерв'юера до питань опитувальника.

8. Метод анкетування. Метод тестування. Методи оцінки ефективності праці працівника

Метод анкетування є найбільш дешевим способом, який може охопити велику групу людей і велику територію. Основним плюсом є запас часу, що надається респонденту, можливість заповнення на самоті і анонімність. Мінусом є велика кількість анкет, які не повертаються респондентами.

Метод тестування базується на основних принципах:

1) стандартизація (збереження умов процедури тестування незмінними для всіх кандидатів);

2) об'єктивність при оцінці результатів;

3) валідність тесту (відповідність тесту його спрямованості, тобто тест на рівень тривожності повинен вимірювати рівень тривожності, а не який-небудь інший параметр);

4) надійність тесту (коливання результатів тесту в допустимих межах).

Способи проведення тестування: індивідуальні та групові, комп'ютерні та на паперових носіях.

Типи психологічних тестів:

1) тести когнітивних здібностей (на рівень інтелекту);

2) тести переваг;

3) тести спеціальних здібностей;

4) психомоторні тести;

5) особистісні тести.

Методи оцінки ефективності праці працівника:

1) аналіз відповідності кількості і якості продукції, виробленої працівником;

2) електронне спостереження за працівником;

3) письмові характеристики керуючого.

Методи оцінки праці керуючого:

1) опитування підлеглих;

2) опитування колег по роботі;

3) опитування вищих керівників;

4) самооцінка.

Вимоги до результатів організаційних досліджень:

1) об'єктивність;

2) контроль за проведенням дослідження або ретельне дотримання всіх умов дослідження - облік факторів середовища, стану опитуваного, кількості часу, який може приділити дослідженню респондент, та ін;

3) валідність результатів (достовірність);

4) можливість перевірки результатів;

5) реальна необхідність дослідження і актуальність досліджуваної проблеми.

9. Поняття професійної орієнтації. Професійна самооріентаціі і самоідентифікація. Чинники професійної орієнтації

Під професійною орієнтацією розуміється система заходів, основною метою якої є оптимізація процесів усвідомленого вибору професії та працевлаштування відповідно до інтересів, можливостями та здібностями індивіда. Професійна орієнтація включає інформування про безліч професій та їх ієрархії і спеціалізацію в будь-якій області.

Професійна самооріентаціі - усвідомлення індивідом власних професійних нахилів та інтересів і адекватна оцінка своїх можливостей і здібностей в рамках обраної професії; бажання ідентифікувати себе з певною професійною групою і планування життя в зв'язку з обраним напрямом навчання і професіоналізацією.

Вибір професії людиною залежить від багатьох чинників - сімейного стану, власних інтересів, схильностей і можливостей, місця проживання, біографії. Вивчення трудової мотивації індивіда дозволяє прогнозувати його професійне становлення та кар'єрний ріст. Важливе значення має і поінформованість людини про реалії трудової діяльності обраної професії, критерії придатності та оплати праці. Вихід на ринок праці може порушити уявлення про обрану професію і спровокувати внутрішньоособистісний конфлікт, оскільки в момент навчання, професійної підготовки осіб орієнтувався на кращих, найбільш яскравих представників професії. Щоб запобігти подібне явище, існують центри професійного консультування, виробнича практика для студентів.

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей і норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність спеціаліста на ринку багато в чому залежить від реалізації його здібностей в руслі його професії, освіти, досвіду трудової діяльності, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавленості працею і статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків або математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей. Наявність позитивної первісної самоідентифікації може змінюватися при зіткненні з практичною діяльністю.

10. Професійне навчання. Відповідальність

Професійне навчання проводиться на базі спеціалізованих навчальних закладів і має на меті сформувати в індивіда професійний світогляд, уміння, навички та знання, необхідні даної професії. У процесі навчання особистість проходить три кризових стадії:

1 курс - криза самоідентифікації, 3 курс - криза, пов'язана з сумнівом в правильності вибору професії; 5 курс - криза, пов'язана з виходом на ринок праці.

Завдання навчального закладу - зробити своїх випускників конкурентоспроможними на ринку праці, впевненими у своїх знаннях та вміннях і сформувати поважне ставлення до професії.

Навчання включає набір певних навчальних предметів, певний навчальний план, практику за фахом. Основна мета практики - інтегрувати студента в професійне співтовариство, дозволити побачити реалії робочої діяльності і сформувати свій власний світогляд, адаптуватися в робочому середовищі.

Практичне навчання повинно максимально сприяти засвоєнню студентом, слухачем навчальної інформації.

Фактори, що впливають на прискорення процесу навчання:

1) оптимальний мову подачі інформації - інформація повинна бути зрозуміла, цікава і читабельна;

2) облік знань і навичок учня - невідповідність рівня знань слухача знижує інтерес до навчання, як у випадку зайвої складності інформації, так і у випадку, коли викладач дає вже відомий матеріал;

3) забезпечення зворотного зв'язку в навчальному процесі - наявність власної думки слухача говорить про те, що матеріал було уважно вивчено, заняття в режимі діалогу дозволяють краще засвоїти навчальний матеріал;

4) розробка системи мотивації навчання;

5) оптимальний режим навчання і відпочинку - як перевантаження, так і недостатність навчального навантаження негативно впливають на процес навчання;

6) зв'язок навчання з практичною діяльністю - дозволяє переносити теоретичні знання в область практичної діяльності.

Відповідальність проявляється в контролі суб'єкта праці за якістю виконання певних обов'язків з урахуванням певних норм і правил, встановлених на підприємстві. Багато в чому відповідальність базується на трудової мотивації, професійної ідентифікації, прийняття культури, норм і цінностей певного професійного співтовариства.

На багатьох підприємствах від особистої відповідальності співробітників залежить життя інших людей, збереження обладнання і безпека людей, що проживають в безпосередній близькості від підприємства.

11. Поняття професійної консультації. Мета професійної консультації. Інформування про різні спеціальності

Професійна консультація в основному призначена для молоді з метою професійної орієнтації, з урахуванням характерних особливостей, темпераменту, схильностей, інтересів, можливостей і потреб індивіда. Професійна консультація несе просвітницьку мету, дозволяючи вникнути в суть різних професій, зміст трудового процесу, вимог до працівників і перспективам розвитку галузі в цілому, статусу професії та механізмів отримання освіти в рамках певної трудової діяльності. У сучасній Росії професійна консультація необхідна не тільки молоді, але й людям, які залишилися без роботи. Переорієнтація безробітних є важливим аспектом професійного консультування, оскільки дозволяє реінтегрувати людини в професійне співтовариство.

Метою професійного консультування є оптимізація можливостей, потреб та інтересів індивіда в рамках професійного самовизначення. Особливо важлива професійна консультація в період закінчення освітніх установ. Крім того, фахове консультування надає інформацію про статусних характеристиках професії, її можливості та складнощі, відповідно певних даних кандидата вимогам професії.

Інформування про різні спеціальності особливо актуально в період закінчення школи і вибору професії і тісно пов'язано з поняттям професійної придатності, що включає:

1) інформацію про навчальні заклади, які займаються підготовкою фахівців з будь-якої спеціальності;

2) інформацію про затребуваність фахівців різних професій на ринку праці;

3) інформацію про реалії діяльності фахівців різних професій;

4) інформацію про середню заробітну плату спеціалістів;

5) інформацію про можливість самореалізації та кар'єрного зростання у вибраній професії.

Інформація про різні спеціальності зазвичай надається фахівцями центрів з працевлаштування або представниками навчальних закладів. Особливо важливо, щоб людина, що стоїть перед вибором майбутньої професії, усвідомлював обрану спеціальність в комплексі професійних факторів: свою власну професійну придатність, інтерес до даної професії, можливості працевлаштування за обраною спеціальністю.

12. Професійна придатність. Професійний відбір. Значимі властивості особистості

Професійна придатність - це відповідність моральних якостей, психофізіологічних показників та інтересів певного виду трудової діяльності. Професійна придатність багато в чому залежить від трудової мотивації та схильностей індивіда реалізувати свої потенційні можливості і здібності у будь-якій галузі.

У міру накопичення досвіду і його трансформації в трудову діяльність можна говорити про становлення професійної придатності того чи іншого індивіда.

Профвідбір є ухвалення рішення про прийом індивіда на роботу, засноване на певних критеріях відповідності працівника певного виду діяльності (фізичної підготовки, інтелектуальному розвитку, досвід роботи, трудової зацікавленості). Здійснюється на основі психологічних методик випробування кандидата на посаду на предмет відповідності майбутньої діяльності. Акцент на якому або аспекті (психологічному, фізичному та ін) ставиться в залежності від професії. У разі неповної відповідності кандидату можлива пропозиція про проходження курсів перепідготовки. Основним критерієм є ефективність діяльності індивіда в певних умовах, яка в свою чергу спирається на мотивацію трудової діяльності, що відбивається в багатьох проективних методиках дослідження.

Значимі властивості особистості розуміють визначення набору професійно значущих властивостей особистості.

У рамках певного виробництва складаються певні критерії прийому на роботу, основними з яких є особистісні характеристики працівника. Можна виділити основні якості особистості, які найбільш затребувані в сучасних умовах:

1) комунікабельність;

2) цілеспрямованість;

3) відповідальність;

4) високий інтелектуальний розвиток і хороша здатність до навчання;

5) відповідність психологічних особливостей профілем роботи.

Особливе значення має відповідність психологічних особливостей профілем роботи, оскільки різні професії висувають різні вимоги щодо психологічних особливостей, наприклад у соціальній роботі важливі доброзичливість, вміння слухати і бажання допомогти людям; у військових спеціальностях - патріотичність, відповідальність, дисципліна і моральна стійкість.

Для визначення набору професійно значущих властивостей особистості існують певні методики як в освітніх установах, так і в психологічних службах на виробництві, вони зазвичай складаються з проходження тестів та співбесіди з кандидатами. Найважливішою якістю особистості при прийомі на роботу є відповідальність.

13. Поняття професійної адаптації. Адаптивне професійна поведінка. Неадаптівное професійна поведінка

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють «вживання» співробітника в нову для нього робочу обстановку, взаємини в колективі. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

Адаптація - одна з важливих віх у житті людини, через неї він формує свій світогляд і становлення як Особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людини приймає колектив, та й вся організація в цілому.

Ресоціалізація - повторна соціалізація, пов'язана з переходом на нову посаду або на інше місце роботи зі збереженням колишньої посади.

Адаптивне професійна поведінка включає:

1) функціональне поведінка, тобто відповідне даної професійної ролі та адекватне в даних умовах;

2) економічна поведінка, коли індивід орієнтується на оптимальний баланс між внеском у трудовий процес і компенсацією вкладених зусиль;

3) стратифікаційних поведінка - орієнтацію на досягнення певних статусних характеристик;

4) інноваційний поведінку, яка припускає введення в трудову діяльність нововведень;

5) конформне поведінка, яка характеризується пристосуванням індивіда до установок та думку більшості в колективі;

6) конвенціональний поведінка засноване на встановленні домовленістю (явною або латентною) на підтримку певних статусно-рольових позицій;

7) церемоніально-субординационное поведінку, яка включає дотримання професійного етикету, продукування та транспортування культурних патернів професії та професійних традицій.

Дезадаптивною професійним поведінкою вважається:

1) характерологическое поведінку, під яким розуміється проекція особистісних характеристик (в основному неконгруєнтна) на робоче середовище;

2) протиправна поведінка;

3) адміністративно-управлінське поведінку з перевищенням службових і професійних повноважень;

4) дисфункциональное поведінку, включаючи професійну некомпетентність;

5) індивідуально-цільове поведінка, пов'язана з реалізацією особистих цілей незалежно від побажань колективу;

6) імітаційне поведінку, що виявляється в псевдоактівності працівника;

7) відхиляється, що характеризується асоціальними звичками і схильностями у професійній діяльності.

За допомогою трудового поведінки людина не тільки сам пристосовується до трудової середовищі, а й перетворює її у відповідності зі своїми професійними установками.

14. Елементи професійної самоідентифікації. Поняття організаційного розвитку. Самостійні групи

Основними елементами професійної самоідентифікації виступають:

1) статуси і ролі, пропоновані суспільством;

2) соціальні групи і інститути, в рамках яких здійснюється професійна самоідентифікація;

3) цінності, соціальні норми, знання, вміння, навички, необхідні для становлення і підтримки професійного статусу;

4) соціальні технології з виробництва, відтворення і передачі норм, цінностей та культурних зразків даної професії іншим людям.

Професійна адаптація, накладаючись на наявні в індивіда аттітюди, доповнюючи їх, допомагає соціалізуватися людині в даній статусної характеристики й проявляється у відношенні індивіда до праці. Залучення індивіда в трудові відносини - показник його професійної самоідентифікації та адаптації.

За ступенем залученості індивіда в трудові відносини можна судити про перспективи його кар'єрного та особистісного росту. Трудові відносини в свою чергу будуються на трудовому поведінці. На думку Л. Ш. Крупеніковой, трудове поводження можна підрозділити на адаптивне і неадаптивное.

Організаційний розвиток - прагнення організації вдосконалювати стиль керівництва, корекції планів організації.

Способи організаційного розвитку:

1) тренінг чутливості;

2) моніторинг умінь, конкурси;

3) рольові ігри;

4) групові дискусії;

5) зворотній зв'язок - оцінка почуттів і установок працівників.

Всі ці способи спрямовані на досягнення максимально ефективного виробництва, оновлення інформаційної бази, прагнення відповідати критеріям, прийнятим у більш просунутих організаціях.

У формуванні команд необхідно враховувати наступні моменти:

1)) людські відносини - справедливість оцінки внеску працівників, можливість прямої участі у прийнятті рішень формує у працівника прихильність організації, підвищує самооцінку та самоповагу;

2) людські ресурси: кількість працівників, їх знання, ідеї, можливості, творчі пропозиції;

3) ступінь залученості в роботу - більша самостійність дозволяє глибше вникнути в суть робочого завдання, в той же час відповідальність лягає на плечі працівника і формує самостійність і впевненість.

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» говорять про деяких позитивних моментах самостійних груп:

1) рівень індивідуальної відповідальності вище;

2) самостійний моніторинг трудової діяльності і самостійний пошук зворотного зв'язку;

3) результативність праці підвищується, оскільки працівник сам вносить корективи в робочі дії;

4) допомогу колегам в поліпшенні якості продукції.

15. Прихильність до організації та фактори її формування. Типи прихильності організації. Формальні і неформальні групи всередині організації

Фактори прихильності до організації, на думку Д. Шульца і С. Шульца:

1) збагачення змісту роботи;

2) автономність праці, тобто самостійність;

3) різноманітність праці;

4) позитивне ставлення до колективу;

5) підтримка і турбота про співробітників організації;

6) задоволеність стилем керівництва;

7) різнорідність персоналу.

Д. Шульц і С. Шульц виділяють кілька типів прихильності до організації:

1) емоційна - заснована на самоідентифікації працівника з організацією, прийняттям цінностей, установок і вимог організації;

2) поведінкова прихильність заснована на принципі вигоди роботи в даній організації;

3) нормативна прихильність заснована на почутті боргу, що спонукає залишатися на підприємстві.

Неформальні групи всередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче освіта малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та інші характеристики. Чим більше колектив, тим більша формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативних групах, про групу підтримки, про робочі групи.

Ініціативна група орієнтована на вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Дана група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена ​​працею, прив'язана до колективу і підприємству. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує дана група.

Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів і програм.

Найчастіше на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких складно в силу їхнього досвіду або високого статусу. Соціальне утриманство увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи і відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактівную діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим фактором формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми і цінності, дає відчуття психологічного комфорту, захищеності. Вплив на згуртованість в групі надають:

1) кількість членів групи;

2) стиль життя, інтереси кожного члена групи;

3) умови праці членів групи;

4) оплата праці членів групи;

5) зовнішній тиск на групу в цілому.

16. Поняття трудового колективу. Психологічні особливості трудової діяльності

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудової та професійної діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємству, установі, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи в цілому, умови праці (як психологічні, так і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності і продукує певну культуру.

Під трудовим колективом розуміється професійна група людей, що працюють на одному підприємстві чи організації. Колектив складається з усього штатного складу організації і включає як управлінський склад, так і рядових співробітників. Колектив підрозділяється на невеликі колективи всередині підприємства - колективи відділень, підрозділів і т. д. Формування комфортних психологічних умов і прихильності до підприємства залежить від того, наскільки колектив згуртований і не протидіють одна одній малі колективи. Корпоративність в колективі є одним з найважливіших умов успішного функціонування підприємства.

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійну адаптацію і самоідентифікацію, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин з колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати і зацікавити працею, сформувати позитивні аттітюди в ставленні до процесу праці та організації в цілому. Приходячи на підприємство, людина починає формувати свій власний коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку і ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить в певний режим, і основний психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності мається на увазі не тільки конфлікт і адаптація, але і мотивація праці і формування професійної ідентифікації і корпоративності. Багато в чому ці процеси залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

17. Характер праці людини

Індивідуальний стиль трудової діяльності. Вкладений працю. Групова динаміка

Характер праці людини. Існує кілька критеріїв, що впливають на розуміння необхідності трудової діяльності працівником, які характеризують трудові процеси на виробництві:

1) цілеспрямований характер роботи;

2) відповідність роботи суб'єктивним вимогам і потребам працівника;

3) відчутний результат роботи;

4) надійне підкріплення (матеріальне, моральне, психологічне);

5) оптимальне навантаження, складність та інтенсивність праці;

6) завершеність роботи.

Трудова діяльність може бути оцінена за кількома критеріями - ефективності, швидкості виробництва, залучення і зацікавленості працівника, психологічному відповідності, індивідуальних характеристик працівника, трудовий мотивації кожного індивіда. Стимулювання працівника - необхідний крок у розвитку виробництва, зростання його престижу та відповідності сучасним вимогам ринку.

Вкладений праця - психологічний феномен, що складається в особливо дбайливе відношення суб'єкта праці до морального, фізичного та матеріального внеску у трудовий процес і потреби визнання внеску значимим з боку інших суб'єктів праці. При відсутності визнання або недостатньої оцінки вкладеної праці в особистості падає продуктивність праці, пропадає мотивація та зацікавленість у продовженні діяльності на певному рівні, творча активність. Протягом робочої діяльності в колективі або професійної групи можна простежити кілька етапів групової взаємодії - групову динаміку: стадія інтеграції, стадія конфронтації, стадія асиміляції. Приходячи в новий колектив, людина починає формувати нове соціальне оточення, в тому числі і змінювати існуюче на новому робочому місці. На стадії інтеграції в нове суспільство людина намагається проявити кращі якості і придивляється до кожного члена робочого колективу, аналізує основні характеристики робочого місця і колективу. Виробляючи зміни на робочому місці, людина незмінно набуває деяку кількість негативних оцінок і тим самим провокує якийсь конфронтаційний коло. Через деякий час це коло може розпадатися сам собою або перерости в стійке неприйняття, якщо новому працівникові неприйнятні норми, правила і цінності даного кола. Якщо ж через певний період часу людина візьме цінності трудового суспільства небудь зможе коригувати їх відповідно зі своїми нормами і цінностями, групи можуть прийти до консенсусу, і людина благополучно асимілює в робочий колектив на рівних з іншими права.

18. Поняття корпорації. Корпоративність. Виробнича етика. Професійна позиція

Корпорація - об'єднання на базі певних професійних інтересів і професійної ідентифікації. Базується на понятті корпоративності, що розуміється як ідентифікація з певною групою, функціонування в її інтересах і дотримання і підтримка її статусних характеристик, норм і цінностей. Корпорація - це велика організація, що включає безліч дрібних (наприклад, мережа Макдональдс або Майкрософт), або абстрагуватися від поняття організації спільність, наприклад медики та військові, хіміки чи математики.

Під корпоративністю розуміється спільність, підтримка професійним співтовариством інтересів кожного члена спільноти, робота над підвищенням професійного статусу підприємства або групи, діяльність в її інтересах. Корпоративність припускає наявність норм, цінностей, традицій даної групи людей. Зазвичай корпоративність відносять до певної професії чи організації: наприклад, професійне співтовариство лікарів і корпоративна етика. Традицією корпоративності на побутовому рівні можна вважати чоловічу солідарність, жіночу солідарність, співтовариство сусідів одного будинку та ін Корпоративність передбачає підтримку ідей організації на кожному рівні, захист прав кожного співробітника, постійний зв'язок і обмін інформацією між управлінським складом і рядовими співробітниками. Зазвичай корпоративність базується на відданості співробітників своєї організації.

Виробнича етика передбачає дотримання певних моральних норм і правил, прийняття культури і цінностей корпорації. Етичні норми накопичуються і трансформуються з урахуванням вимог ринку праці, дотримання законодавства держави, моральних вимог і відповідального ставлення до трудового процесу і колегам по роботі. Дотримання етики виробництва підвищує самооцінку кожного працівника і статус підприємства в цілому, робить бренд підприємства шанованою і сприяє придбання постійних клієнтів та партнерів.

Професійна позиція - система відносин, роль і місце фахівця в області його професійної діяльності. Професійна позиція включає установки особистості, систему її орієнтації на ринку праці, внутрішні очікування та оцінку власних можливостей як професіонала, розуміння свого призначення. Основа професійної позиції - статус навчального закладу, особистісні характеристики та система цінностей індивіда, його професійні інтереси і пріоритети.

19. Потреби і здібності у виробничому колективі

Потреби і здібності у виробничому колективі.

Професійне суспільство накладає певні вимоги на працівника і колектив у цілому. Найчастіше групові методи роботи краще індивідуальних, що накладає відбиток на психологічні характеристики колективу в цілому - потрібні вміння слухати інших, толерантне ставлення до інших, вміння вирішувати конфліктні ситуації, приймати точку зору інших і багато іншого. У першу чергу, потреби колективу повинні бути вище потреб кожного окремого працівника, але і забувати про індивідуальні потреби теж не слід.

Здібності в груповій взаємодії також зазнають трансформацію, що проявляється як пристосування до групових методів роботи, вміння усвідомити себе як лідера в групі або визнання лідерства іншого члена групи. Залежно від психологічного складу працівника, його здібностей, можна виділити лідерів, аутсайдерів і проміжну комфортну групу. У кожному з цих типів здібності людини виявляються досить яскраво - це або вміння керувати людьми і організовувати роботу, або виконувати вказівки лідера, або бути лідером у якійсь вузькій області, наприклад вузькоспеціальному математичному моделюванні виробничого циклу.

У міру адаптації людини в трудовому колективі працівник адаптує середовище з урахуванням власних інтересів, нахилів. Завдання управлінського персоналу - не обмежувати працівника, а сприяти його особистісному зростанню, творчому підходу до роботи, що має вплив на зацікавленість працею, фінансову та психологічну віддачу, формування нових ідей і вдосконалення способів виробництва. Розвиток потреб суб'єкта праці безпосередньо залежить від його статусних характеристик на виробництві і від потреб виробничого процесу в цілому. Формування корпоративності, включення працівника в виробничу середу дає можливості кожному працівникові вносити корективи в умови праці, виробничий процес, удосконалюючи виробництво в цілому і піднімаючи статус бренду організації.

Діяльність в рамках професійної ідентифікації характеризується високим ступенем освоєння предмета праці і заснована на частому повторенні певних дій. Можна виділити перцептивні, інтелектуальні і рухові навички. Залежно від умов праці, трудової мотивації та фізичного стану суб'єкта праці може переходити в автоматизм.

20. Посада. Компоненти посади. Психологія управління

Посада - це визначена статусна характеристика працівника, якої відповідають навантаження, ступінь відповідальності, вимоги до роботи і посадові обов'язки. Посади можуть бути виборними і призначаються. Виборні посади залежать від кількості голосів і надаються на певний період часу, призначуваних посад також можуть бути тимчасовими, але найчастіше не мають обмежень по тимчасовим характеристикам і залежать від освіти, досвіду та професійних якостей працівника. Посадою вважається певний вид діяльності в рамках спеціальності працівника, який оплачується виходячи з статусних характеристик працівника та специфіки роботи.

Посада включає наступні важливі компоненти:

1) посадові обов'язки - певні обов'язки працівника, відповідні займаному трудовому посту, і деякі вимоги до його трудової діяльності. Сюди включається відповідність певним нормам, критеріям та ефективність роботи, дотримання правил поведінки та розпорядку робочого дня, представницькі функції та інтелектуальний і поведінковий відповідність працівника займаній посаді;

2) посадові привілеї - набір пільг та допомог, що надаються працівнику. Залежно від статусних характеристик посади набір привілеїв може змінюватись.

Оплата праці безпосередньо залежить від займаної посади та посадових обов'язків працівника. Оплата праці працівників може передбачати певні премії, дотації, матеріальні заохочення за підвищене навантаження або введення певних інновацій в роботу організації; відповідальність також залежить від посадових обов'язків та займаної посади і зазвичай корелює із заробітною платою.

Для адекватного управління персоналом керівникові необхідне знання психології. Щоб уміти вирішувати виробничі конфлікти, правильно розподіляти людські ресурси, підбирати персонал на відповідні посади та вміло керувати людьми, необхідно добре розбиратися в людській природі, вміти побудувати мотиваційну політику, стимулювати працівників та підтримувати психологічний комфорт на підприємстві. Цими компонентами займається психологія праці, і хороший керівник повинен орієнтуватися на основоположні принципи управління психології праці, вміти використовувати її методи і прийоми. Але необхідно раціонально підходити до методів психології праці, щоб не перейти тонку грань між грамотним управлінням і маніпулюванням, хоча як прийом маніпулювання можливо, головне, щоб цей метод був використаний адекватно ситуації.

21. Етика керівника

Морально-психологічні якості керівника. Поняття керівництва. Трудовий пост в організації

Поняття «керівництво» передбачає організацію та координацію трудової діяльності організації певною людиною або групою людей - фахівців в цій галузі діяльності. Керівництво включає безліч аспектів, в тому числі і розробку тактики і стратегії організаційної політики, вміння управляти персоналом, спілкуватися з людьми, розраховувати і прогнозувати введення на підприємстві нових методів і форм роботи, і інше. Існує декілька стилів керівництва. Основними з них є демократичний, авторитарний і ліберальний стилі управління. Ліберальний і демократичний стилі управління багато в чому схожі, але ліберальний передбачає дорадчий підхід до вирішення проблем, а демократичний допускає вирішення проблем всіма членами колективу спільно.

Під трудовим постом в організації розуміється певний статус, який несе в собі комплекс обов'язків і привілеїв для працівника. Зазвичай включає поняття кар'єрного зростання - зростання по ієрархічній драбині на виробництві в бік збільшення статусних характеристик. Багато в чому можливість досягнення певного трудового поста залежить від відповідальності індивіда, його особистісних характеристик, рівня освіти.

Питання управління персоналом на виробництві здебільшого залежать від керівника, стилю керівництва. По зовнішності керівника визначається уявлення про виробництво в цілому. У регулюванні людських ресурсів особливе значення має психологічна підготовка керівника, вміння вирішувати конфліктні ситуації, знаходити вихід їх скрутних ситуацій, уміння керувати людьми. Етика керівника базується на моральності посадової особи, його відповідальності, підтримці професійної честі, самоідентифікації з професійною групою. Етика керівника проявляється в кількох аспектах: розумінні цілей, завдань, засобів діяльності людини як керівника, дотримання культури відносин та культури поведінки, відповідно особистісних характеристик посади керівника.

Морально-психологічні якості керівника:

1) терпимість до слабостей працівників;

2) пріоритет особистого прикладу в роботі з підлеглими;

3) взаємна повага;

4) розумне ставлення до критики;

5) підтримка ініціатив працівників;

6) чіткі вимоги і межі часу робочого завдання;

7) адекватна оцінка вкладу працівників у трудовий процес.

Основні завдання керівника - організувати оптимальний розподіл обов'язків, налагодити навчання і перенавчання працівників, сформувати пріоритети розвитку організації.

22. Поняття конфлікту. Психологічна напруженість. Види конфлікту

На даний момент існує самостійна галузь психології праці, вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки. Під конфліктом розуміється зіткнення інтересів індивіда з індивідом, групою, суспільством. На рівні індивід-індивід конфлікт звичайно грунтується на невідповідності індивідуальних психологічних «карт» сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні індивід-група конфлікт найчастіше грунтується на індивідуальних якостях особистості, малої професійної адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках або невідповідність професійної підготовки; на рівні індивід-суспільство здебільшого індивід вносить протиправний елемент в трудову діяльність (у тому числі і порушення норм і цінностей даного професійного співтовариства).

У той же час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу і показує рівень групового розвитку і закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги з підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що істотно підвищує якість умов праці та потенційні можливості реалізації кожного суб'єкта трудового процесу.

Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відображає підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту в певних умовах праці і, з іншого боку, готовність діяти. Факторами можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці і працездатність в цілому. Види конфлікту:

1) внутрішньоособистісний - невідповідність внутрішніх очікувань і домагань посадовими обов'язками або статусу працівника;

2) міжособистісний - невідповідність норм, правил і цінностей двох працівників, або конкуренція працівників з однаковими показниками по якомусь питання;

3) між працівником і колективом - невідповідність норм, правил і цінностей працівника нормам і цінностям колективу чи організації;

4) міжгруповий - конфлікт між двома і більше групами через конкуренцію, різних норм, цінностей, правил поведінки та особистісних характеристик членів групи;

5) між організацією та колективом - зазвичай відбувається через невідповідність вимог до працівників і оплати праці за виконувані роботи або неприйняття політики керівництва за будь-якого питання.

23. Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з якогось питання, накопичення негативних моментів стосовно певній людині чи групі людей;

2) гостра - «вибух» негативних емоцій, активне з'ясування стосунків, негативне сприйняття людини або групи, також як і результатів їхньої праці. Звичайно в даній стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у даній ситуації;

3) загасаюча - стадія вирішення конфлікту, зниження «напруження» ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту або штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

У конфлікті можна виділити кілька періодів, які включають в себе етапи.

Перший період, латентний, включає в себе наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, коли реальність сприймається як проблема, існує необхідність;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації. Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають суперечності між суб'єктами, так як ще немає конфліктних дій і протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемної;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій і безпеку однієї сторони конфлікту і небезпечність інший.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін тільки починає набирати обертів і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту;

2) ескалація - при даній ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій і особистим випадів, розширення меж конфлікту і т. д.;

3) збалансоване протиріччя, коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте при цьому інтенсивність боротьби знижується і сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що конфліктуючі сторони шукають рішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у даному періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще не зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

24. Поняття мотивації. Теорії мотивації. Теорія Мак-Клелланда про потребу в досягненнях. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Мотивація - це набір потреб людини, який може стимулювати його як члена робочого колективу на досягнення певних результатів і вплинути на його поведінку. Дослідження мотивації дуже важливі для підприємства, оскільки від мотивації кожного працівника залежить не тільки якість і кількість виробленої продукції, а й стратегія розвитку підприємства в цілому. Від мотивації залежить уважність, відповідальність на робочому місці, тобто безпека праці працівника і його оточення, можливість ефективно корелювати дії певних програм, творчо підходити до праці, атмосфера в колективі.

Існують декілька теорій мотивації особистості. Всі теорії покликані не лише систематично описати можливі шляхи підвищення працездатності людини, вивчити особливості її поведінки в трудових умовах, але і підвищити ефективність праці підприємства в цілому. Оскільки праця - складова частина життєдіяльності людини, можна розглядати ці теорії стосовно сфері праці. Найбільш відома теорії мотивації А. Маслоу, теорія потреби в досягненнях Д. Мак-Клелланда, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга. Д. Шульц і С. Шульц в книзі «Психологія і робота» розглядають деякі теорії стосовно трудової діяльності людини.

Теорія потреби в досягненнях. Автор Д. Мак-Клелланд Мак-Клеланд вважав, що успішні підприємці мають підвищену потребу в досягненнях, і виділив психологічні особливості людей такого типу:

1) вважають за краще брати відповідальність на себе;

2) ставлять реальні і досяжні цілі;

3) потребують визнання заслуг і зворотного зв'язку. Для керівників такого типу характерно більш поважне ставлення до підлеглих, а у працівників середньої ланки позитивно корелює мотивація досягнень і просування по службі.

Теорія ієрархії потреб. Автор А. Мас-лоу. Згідно цієї теорії потреби людей можна розставити у порядку зростання і представити у вигляді піраміди:

1) підставою піраміди є фізіологічні потреби (їжа, повітря, сон, вода, сексуальна активність);

2) наступний рівень - потреба в безпеці (потреба мати житло, психологічний комфорт);

3) потреба в спілкуванні з іншими людьми і любові;

4) потреба в самоповазі;

5) потреба в самоактуалізації, тобто в реалізації власних можливостей і здібностей.

Потреби повинні задовольнятися від основи піраміди до вершини.

25. Теорія ERG. Двофакторна теорія Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія ERG (existence - «існування», related-ness - «взаємини», growth - «зростання»), автор К. Алдерфер. Теорія заснована на ієрархії потреб по А. Маслоу. Автор вважав основними потреби, пов'язані з існуванням, відносинами з іншими людьми і зростанням.

До потреб, пов'язаних з існуванням, він відносив ті, які безпосередньо пов'язані з виживанням індивіда: у їжі, пиття, житло і безпеки. Потреби у відносинах з іншими людьми можуть бути задоволені робочими відносинами, самоідентифікацією з певною групою, інтеракція в певному середовищі, а поза роботою - через сім'ю і друзів. Потреба в зростанні увазі максимально повну реалізацію свого професійного потенціалу. Потреби можуть задовольнятися одночасно.

Мотіваторно-гігієнічна, або двофакторна теорія мотивації. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг виділяв потреби двох типів: потреб-мотиваторів, відповідальних за задоволення роботою, і гігієнічних потреб, відповідальних за незадоволеність роботою.

До потреб-мотиватором відносяться:

1) природа індивідуальних робочих завдань;

2) рівень відповідальності працівника;

3) рівень досягнень працівника;

4) рівень визнання;

5) рівень просування, розвитку його кар'єри;

6) рівень професійного зростання.

Задовольнити ці потреби може робота, пов'язана з творчим підходом і деякими труднощами, в подоланні яких проявляється ступінь професіоналізації працівника. Гігієнічні потреби пов'язані з:

1) організаційної політикою;

2) керівництвом;

3) міжособистісними відносинами;

4) фізичними умовами на робочому місці;

5) заробітною платою;

6) формами заохочення.

Герцберг, як і Маслоу, первинним вважає задоволення фізіологічних потреб, які у своїй теорії він позначає як гігієнічні.

Герцберг запропонував таким чином реорганізувати роботу, щоб працівник міг задовольнити потреби-мотиватори і запропонував керівникам кілька положень, які могли б допомогти реалізувати потенціал працівників:

1) знизити контроль з боку управлінського персоналу, що покладе велику відповідальність на самого працівника і підвищить її самооцінку;

2) створити умови для того, щоб працівник міг бачити результат своєї діяльності;

3) створити безпосередню зворотний зв'язок якості роботи та ефективності праці в цілому.

26. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхем. Когнітивні теорії мотивації праці

Теорія характеристик роботи. Автори: Дж. Р. Хек-ман і Г. Р. Олдхем. Теорія заснована на кореляції деяких факторів роботи і ставлення до неї виконавців.

Автори виділили основні параметри роботи:

1) розмаїтість навичок - чим більше навичок і вмінь потрібно для роботи, тим вона привабливіше для виконавця;

2) завершеність робочого завдання - важливо бачити кінцевий результат зусиль;

3) важливість роботи;

4) автономність - самостійність підвищує самооцінку працівника;

5) зворотній зв'язок - необхідність відкликання якості та ефективності праці працівника.

Для більшої ефективності автори пропонують рекомендації, по суті ідентичні з рекомендаціями Герцберга:

1) кінцевим етапом завдання працівника повинна бути не деталь, а об'єкт цілком;

2) послідовність робочих операцій повинна бути логічна і результат повинен бути зрозумілим і наочним;

3) надання більшої самостійності працівникам (наприклад, вихід на клієнтів);

4) надання працівникам контролю та відповідальності за виконанням завдань;

5) принцип зворотного зв'язку.

Когнітивні теорії мотивації праці: Теорія загальних очікувань. Автор В. Врум. Суть теорії в тому, що люди роблять вибір, очікуючи визначеного винагороди. Щодо трудової діяльності - виконання службових обов'язків таким чином, щоб заслужити максимальну оплату праці. Рівень очікування обумовлює готовність працівника до певних зусиль.

Теорія справедливості. Автор Дж. С. Адамс Мотивація, на думку Адамса, безпосередньо залежить від того, як ставляться до працівника в організації, наскільки його оцінка власного вкладу співпадає з оцінкою його внеску іншими людьми, і наскільки справедливо оплачується трудова активність працівника.

Теорія постановки цілей. Автор Е. Лок. Мотивація безпосередньо залежить від досягнення конкретної мети. Працівник, який має певну мету, має більш високі виробничі показники. Лок відштовхувався від важливості для кожного працівника досягнення поставленої мети.

Він виділив чинники, що впливають на прихильність меті:

1) зовнішні: вплив людей, наділених владою, товаришів і винагорода, що одержується ззовні;

2) інтерактивні: готовність добиватися поставленої мети, суперництво і можливість брати участь в постановці мети;

3) внутрішні: винагороди, одержувані від самих себе, очікування успіху;

4) особисті та ситуативні: потреба в досягненнях, витривалість, агресивність і схильність до суперництва, висока самооцінка, успішність в досягненні важких цілей.

27. Поняття задоволеності роботою. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

Задоволеність роботою - сукупність психологічних установок по відношенню до трудової діяльності, здійснюваної працівником в організації. У процесі професійної адаптації та самоідентифікації важливу роль відіграють мотивація трудової активності і задоволеність працею. Трудова мотивація - процес вибору професії, моделі професійної активності та обгрунтування участі людини у трудовій діяльності.

Задоволеність працею в першу чергу залежить від відповідності результату праці внутрішнім потребам індивіда.

Ф. Херцберг виділив дві групи факторів, що впливають на задоволеність роботою. Перша - гігієнічні фактори, що включають умови праці та побуту, організацію праці, режим роботи, забезпечення пільгами та житлом. Ця група факторів впливає на виробничі відносини. Друга група - мотиви включає задоволення внутрішніх потреб, у тому числі визнання досягнень успіхів у роботі, глибинну інтеграцію в зміст трудової діяльності, відповідальність, ініціативу.

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» виділяють особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою:

1) вік - з віком задоволеність роботою зростає;

2) пол - найчастіше оплата жіночої праці нижче чоловічого;

3) статус - задоволеність працею тим вище, чим вище у працівника посаду;

4) расова приналежність - дискримінація за расовою ознакою в першу чергу відбивається на статусі кандидатів і фінансовому становищі;

5) когнітивні здібності - невідповідність робочої діяльності рівню інтелекту веде до незадоволеності працею або через нереалізованих можливостей, або через надмірну складності завдання;

6) конгруентність роботи - задоволеність залежить від відповідності завдань здібностям виконавця;

7) ставлення до працівника в компанії - справедливе чи несправедливе на думку працівника ставлення впливає на задоволеність роботою в цілому;

8) стан здоров'я;

9) стаж роботи - задоволеність роботою наростає зі стажем;

10) емоційна стабільність, адаптивність - чим вище адаптивність і емоційна стабільність, тим вище і задоволеність роботою;

11) організація дозвілля - задоволеність роботою підвищується, якщо існують корпоративні свята, секції і т. д.;

12) сім'я та інші позаробочий інтеракції - шанобливе ставлення сім'ї до робочих обов'язків індивіда підвищує задоволеність.

28. Критерії задоволеності роботою. Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата. Фактори залучення до трудового процесу

Основними критеріями задоволеності працівника працею є:

1) рівень заробітної плати - якщо заробітна плата відповідає індивідуальним фінансовим запитам і очікуванням;

2) можливість просування - реальна і об'єктивна можливість зростання працівника;

3) якість керівництва, яке задовольняє працівника;

4) характер роботи - відповідність індивідуальних інтересів і схильностей працівника профілем роботи;

5) оцінка робочого колективу - ставлення колег до якості праці працівника.

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» розглядають поведінку працівника у зв'язку з задоволеністю роботою і відзначають наступні моменти:

1) продуктивність праці вище;

2) працівник схильний допомагати іншим співробітникам;

3) рівень прогулів нижче;

4) плинність кадрів нижче.

Сукупність усіх показників може показати, наскільки працівник задоволений роботою, упралени, колективом і т. д. Спираючись на результати досліджень задоволеністю роботою, роботодавець може коригувати трудову діяльність організації, розробляти нові системи взаємодії з колективом, партнерами по бізнесу та іншими зацікавленими особами.

Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата корелює між собою. Багато в чому мотивація і задоволеність залежать від ступеня залученості працівника в трудовий процес. Залучення в роботу - міра ідентифікації працівника зі своєю роботою.

Під вовлеченностью розуміють сприйняття роботи як першого по важливості справи, прийняття і зацікавленість у найкращих результатах, прагнення удосконалювати і оптимізувати трудовий процес.

Мотивація зростає, якщо людина задоволена працею і заробітна плата відповідає його внеску в трудовий процес.

Не можна не враховувати особистісний фактор залучення в роботу: особисту зацікавленість у виконанні робочого завдання, ступінь відповідальності працівника, його творчі можливості та виробничі навички, трудовий внесок працівника, матеріальну зацікавленість.

Особистісні чинники залучення в роботу:

1) вік - працівники старшого віку зазвичай більш поглинені роботою, так як у них більше можливостей і стимулів самореалізації;

2) потреба у професійному рості і розвитку;

3) віра у професійну етику.

Фактори, що впливають на залученість до роботи:

1) наявність стимулів;

2) автономність;

3) різноманітність роботи;

4) можливість оцінити кінцевий результат трудової діяльності;

5) зворотній зв'язок;

6) прийняття корпоративності і корпоративної етики;

7) бажання ідентифікації з організацією;

8) командні методи роботи;

9) участь у прийнятті рішень;

10) задоволеність працею.

29. Поняття трудової мобільності. Види мобільності. Поняття фізіології праці. Фактори виробничого середовища

Під трудової мобільністю розуміється зміна професійного статусу і ролі, яке відображає динаміку професійного зростання. Елементами трудової мобільності є кар'єрна, професійна та кваліфікаційна мобільність. Кар'єрна мобільність передбачає посадовий зростання або втрату певних посадових характеристик працівником. Професійна мобільність передбачає формування певних знань, умінь і навичок професіоналом, зміну спеціалізації або її розширення.

Мобільність може бути горизонтальною і вертикальною. У свою чергу вертикальна мобільність може бути висхідною і низхідною. У випадку вертикальної низхідній мобільності говорять про втрату професійного статусу, при висхідній - про підвищення статусу, який характеризується високою адаптивністю індивіда і більш повної реалізацією його професійних можливостей. Горизонтальна мобільність відображає переміщення індивіда без підвищення або зниження його статусу, як у випадку зі зміною роботи, але збереженням посади.

Мобільність і динамічність є найбільш яскравими характеристиками адаптивних здібностей індивіда.

Фізіологія праці - галузь фізіології, що вивчає механізми і закономірності фізіологічних процесів людини у виробничому середовищі, особливості сприйняття і регуляції процесу праці людиною. Фізіологія праці ближче до медицини та охорони здоров'я людини на робочому місці, ніж до психології безпосередньо, але все-таки невіддільна від неї. Знання фізіології людини необхідно при конструюванні машин, приладів, де передбачається участь людини, облік індивідуальних особливостей при розташуванні важелів управління, табло та ін Крім того, фізіологія праці дає уявлення про особливості сприйняття кольору, музики, шуму, температури та інших показників навколишнього середовища людиною , що дозволяє організовувати безпеку праці більш ефективним способом.

Фактори виробничого середовища:

1) електромагнітні;

2) стан повітряного середовища;

3) механічні;

4) психофізичні (інтенсивність, монотонність праці, режими відпочинку);

5) естетичні.

Фактори виробничого середовища впливають на трудовий процес в цілому і можуть як підвищувати ефективність праці, так і знижувати її. Крім того, фактори виробничого середовища впливають на безпеку праці в цілому, розвивають творчий підхід до роботи, формують професійні захворювання та ін Фактори виробничого середовища впливають на розмір оплати праці, режим роботи і кількість пільг, що надаються працівнику.

30. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни. Втома. Естетика виробництва

Зародження фізіології праці пов'язують зі зростанням виробництва і появою нових видів діяльності і відносять до другої половини XIX ст. Такі вчені, як І. П. Павлов, І. М. Сєченов, В. М. Бехтерєв, внесли величезний вклад у вивчення фізіології людини і в тому числі - в умовах трудової діяльності.

Основними завданнями фізіології праці є написання рекомендацій з організації робочого місця, ефективне функціонування працівника і розробка заходів, що оберігають людину від несприятливого впливу факторів середовища.

Грунтуючись на цих завданнях, фізіологія праці вивчає і дає рекомендації по дизайну робочого місця, режимів праці та відпочинку, інтенсивності трудової діяльності, з'ясовує оптимальні і граничні можливості людини по сприйняттю, переробки і видачі інформації. Фізіологія праці також прогнозує стан організму людини під час трудової діяльності, передбачає певні часові межі збереження працездатності, пропонує способи зниження втоми на виробництві та методи збереження працездатності. Крім того, саме фізіологія праці дозволяє прогнозувати перебіг і ефективність навчання працівника.

На даний момент основним зміст трудового процесу стає комплекс розумової діяльності та рухової активності.

Втома - це суб'єктивне відчуття втоми, що підтверджується фізіологічними показниками - частотою пульсу, дихання, температурою тіла, руховою активністю, рівнем уваги.

Естетичні характеристики роботи дозволяють кожному працівнику вносити корективи в організацію умов праці, виробляти нові культурні норми та цінності професійного співтовариства, сприяють високої працездатності та підняттю тонусу працівників. В умовах виробництва естетика повинна нести елемент не тільки «красивого», а й «корисного». Стосовно до трудового процесу естетика - наука про красу праці, красу корисності сприйняття і оцінка людиною елементів робочого оточення і естетизація робочого середовища - невід'ємна частина трудового процесу. Виробнича естетика включає засоби архітектурного дизайну, музики, світла і кольору.

31. Роль кольору і музики в естетизації виробництва. Екстремальні та необхідні умови праці. Категорії екстремальності роботи

По впливу на центральну нервову систему кольору діляться на три групи:

1) збуджуючі - червоний, жовтий;

2) гальмують - відтінки синього;

3) нейтральні - білий, зелений.

Темні тони у забарвленні виробничих приміщень пригнічують психіку працівників і знижують працездатність, оскільки психофізіологічні реакції організму носять рефлекторний характер. Але в той же час кольору в конкретних випадках можуть змінювати свої функції - наприклад, холодні кольори в холодних умовах не освіжають, а пригнічують. Психологічною завданням колірної гами на виробництві є стимуляція та підтримка емоційного тонусу працівника. Але в той же час сприйняття кольору багато в чому залежить від настрою працівника. Знаючи характер впливу кольору, можна таким чином підібрати колірну гаму приміщення, щоб нейтралізувати негативні фактори виробництва.

Крім того, колірний фактор використовується в охороні праці та в засобах виробничої інформації.

Музика є не тільки засобом естетизації виробництва, а й фактором зниження монотонності праці, більш функціонального відпочинку. Але необхідно враховувати смакові пристрасті працівників і підбирати ненав'язливу музику, інакше вона стане дратівливим і втомлює фактором.

Під екстремальними і незвичайними умовами праці розуміють сукупність фізичних, хімічних, біологічних, соціально-психологічних та естетичних чинників зовнішнього середовища, що відрізняються від стандартних і пов'язаних з більшою напруженістю праці. Напруженість проявляється у фізичних перевантаженнях, дефіциті часу на здійснення робочого завдання, дії факторів навколишнього середовища, обмежених контактах з людьми та ін Для таких виробництв розроблена пільгова сітка оплати праці, особлива система професійного відбору, медичних комісій і навчальних процесів, що викликано в першу чергу міркуваннями безпеки праці.

Існує декілька категорій роботи в подібних умовах.

1 категорія - оптимальна робоче середовище за сприятливої ​​трудової навантаженні.

2 категорія - гранично допустимі умови праці.

3 категорія - не цілком сприятливі умови праці, що провокують погіршення деяких психофізіологічних показників працівника.

4 категорія - несприятливі умови праці, формують предпатологические стану у працівника.

5 категорія - вельми несприятливі умови праці, що призводять до патологічних змін у стані працівника.

6 категорія - патологічні зміни вже при початку трудової діяльності.

32. Розташування організації. Догляд за дітьми і утриманцями співробітників. Дизайн офісу і робочого місця

Від місця розташування організації залежить не лише ставлення працівника до роботи, але і його настрій, бажання працювати, зацікавленість роботою і багато іншого.

Розташування можна оцінити за такими критеріями:

1) близькість до місця проживання працівника - час, необхідний для того, щоб дістатися до місця роботи;

2) близькість до центру міста;

3) наскільки зручно добиратися до роботи, в тому числі зручність парковок, транспортних зупинок;

4) близькість до місця роботи міської інфраструктури - можливість після роботи придбати потрібні товари і послуги.

Важливе значення має догляд за дітьми і утриманцями співробітників, оскільки якщо людина не може повністю зосередитися на робочих обов'язках, страждає ефективність праці, техніка безпеки. Турбота про співробітників та їх родинах підвищує престиж організації, формує корпоративність і прихильність до роботи.

Дизайн офісу і робочого місця має дуже важливе значення і розглядається в ракурсі декількох критеріїв:

1) Вентиляція повітря - від чистоти повітря залежить не тільки фізичне здоров'я працівника, а й моральний стан. Забруднене повітря, задушлива атмосфера на виробництві провокує швидке стомлення, зниження активності, працездатності та уваги, що загрожує порушеннями техніки безпеки. Особливе значення має розташування офісу на тіньовий або сонячній стороні. Постійний вплив сонячних променів не тільки стомлює очі, нагріває повітря в приміщенні, а й негативно впливає на офісну техніку, що веде до стресів і негативного ставлення до роботи взагалі. У випадку, якщо не можна відкрити вікна, становище ускладнюється. Відкриті вікна - можливість вентиляції, припливу свіжого повітря, що особливо важливо навесні, влітку, оскільки запахи природи, що прокидається підвищують настрій працівників, знижують стомлюваність.

2) Повільні ліфти або їх відсутність в організації - відсутність можливості швидкого вертикального пересування формує у працівника негативне ставлення до роботи, знижується швидкість виконання завдання, підвищується стомлюваність. Повільні ліфти створюють нервову атмосферу, стан «опаздиванія», що негативно впливає на якість праці;

3) Мала площа офісу - відсутність простору для творчості, жорсткі рамки, неможливість змінити інтер'єр «під себе» формують у людини ставлення до роботи як до тимчасової, відсутність інтересу і глибокого вникання в деталі трудового процесу. Крім того, у випадку великої кількості людей в приміщенні в працівника підвищується стомлюваність, знижується увага і інтерес до роботи, оскільки немає можливості зосередитися на робочому завданні.

33. Характер роботи. Вплив зовнішніх факторів на працівників

Характер роботи можна оцінити за кількома критеріями:

1) спрощення роботи, її фрагментарність впливає на фізичний і моральний стан. Коли людина не бачить кінцевій стадії своєї роботи, продукції праці, її зацікавленість працею падає, знижується і увагу, що веде до виробничого браку і порушень техніки безпеки;

2) нудьга та монотонність впливають на залученість співробітника в трудовий процес, стомлення і незацікавленість у розвитку організації;

3) втома - основна причина травм і браку на виробництві, крім того, постійне відчуття втоми формує у людини негативне ставлення до праці, моральний стан стає гірше, підвищується агресивність і небажання працювати;

4) дискримінація формує виробничий конфлікт, погіршує моральний стан людини, знижує її самооцінку та самоповагу, відбивається на якості його праці.

Освітленість розглядається в декількох аспектах:

1) інтенсивність світла - зайво яскравий або занадто тьмяне світло провокує швидке стомлення, сонливість або дратівливість у працівника;

2) розподіл світла - нерівний розподіл світла, коли одна частина офісу висвітлена краще, ніж інша, також підвищує рівень невротічнос-ти працівників, формує швидку втому;

3) природне світло - до кінця робочого дня або в непогожий день інтенсивність світла падає і працівникам доводиться напружувати зір, що провокує головні болі, втому, дратівливість.

Шум - існує поняття «рівень допустимого шуму», на кожному підприємстві вона своя. До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність усіх цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. У випадку, якщо рівень шуму перевищує норму, це негативно впливає на стан працівника, як моральне, так і фізична, підвищує стомлюваність, дратівливість, формує деякі професійні захворювання.

Колір - вплив кольору на людину дуже велике. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить не тільки ефективність праці співробітника, але і його морально-психічний стан.

Музика - смакові характеристики і інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня стомлюваності.

Температура і вологість повітря мають важливе значення і багато в чому залежать від наявності вентиляторів і обігрівачів. Як холод, так і спека негативно впливають на людину і істотно знижують його працездатність, бажання працювати і підвищують стомлюваність, що загрожує порушеннями правил безпеки на виробництві.

34. Поняття техніки безпеки. Фактори, що впливають на безпеку праці. Профілактика нещасних випадків. Професійні захворювання

Техніка безпеки - сукупність заходів і правил щодо забезпечення гідного рівня безпеки праці, захисту від виробничих травм підвищує продуктивність праці в цілому. Техніка безпеки спирається на певні вимоги до специфіки діяльності підприємства, умови праці і кількість працівників підприємства.

Фактори, що впливають на безпеку праці:

1) сфера діяльності;

2) тривалість робочого дня;

3) час доби, на яке випадає трудова діяльність;

4) освітленість;

5) температура повітря;

6) дизайн приміщення;

7) дизайн інструментів праці;

8) індивідуальні засоби захисту;

9) захисні пристосування на підприємстві;

10) соціальний тиск на працівника;

11) людський фактор - стан здоров'я, емоційна стабільність, алкогольне або наркотичне сп'яніння, втома, досвід роботи, вік, особистісні характеристики.

Існує також теорія про схильність до аварійних ситуацій, що полягає в тому, що одні люди більше за інших «налаштовані» на нещасні випадки.

Профілактика нещасних випадків:

1) облік помилок. Для цього кожен нещасний випадок на виробництві ретельно аналізується за кількома критеріями:

а) точний час і місце аварії;

б) характер роботи та кількість виконавців;

в) особистість потерпілого;

г) характер аварії та її причини;

д) наслідки аварії, збиток для підприємства і людини;

2) зміна дизайну робочого місця. Сюди відносяться:

а) обладнання машин, потенційно небезпечних для людини, спеціальними захисними пристосуваннями;

б) дотримання чистоти в приміщеннях;

в) адекватне висвітлення небезпечних місць;

г) комфортна температура;

д) зручне розташування і забарвлення засобів індивідуального захисту;

е) адекватне силі працівника пристрій важелів, пристосувань;

3) навчання персоналу безпечним методам роботи, інформація про розташування засобів індивідуального захисту, способи застосування цих засобів;

4) пропаганда правил безпеки через буклетів, плакатів, сигнальних табличок, конкурси та тренування на підприємстві по правилам безпеки.

Статистика професійних захворювань відображає поширеність певних захворювань в кожному виді професій. Вплив факторів, безпосередньо пов'язаних з професійними обов'язками, надає патологічний вплив як на психічний стан, так і на здоров'я працівника. Крім постійно діючих шкідливих факторів, необхідно враховувати виробничий травматизм. Причини нещасних випадків у більшості випадків - помилка людини, поломка машини або умови середовища.

35. Поняття ергономіки

Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни. Предмет ергономіки. Методологічна база ергономіки. Мета ергономіки

Ергономіка (від грецьк. Ergon - «робота», nomos - «закон») - група наук, які вивчають поведінку людини у виробничих умовах, і оптимізують умови праці. Виникнення ергономіки пов'язано з науково-технічною революцією і ускладненням у цьому зв'язку технічних засобів і умов виробництва, розширенням трудової діяльності людини.

Становлення ергономіки як науки пов'язують з початком вивчення людини у виробничому середовищі з метою максимального використання людських ресурсів та інтенсифікації праці і відносять до 20-их рр.. ХХ ст. Активний розвиток і становлення ергономіки як самостійної наукової дисципліни відбулося в 50-х рр.. і пов'язується з організацією ергономічного дослідницького товариства К. Марелла. Саме з цього моменту починається активний розвиток ергономіки в багатьох країнах. У СРСР розвиток ергономіки пов'язано з виникненням і становленням в 20-30-х рр.. ХХ ст. наукової організації праці. Вивченням трудової діяльності людини займалися багато видно ті вчені - В. М. Бехтерев, А. К. Гаст, П. М. Керженцев та ін Радянська ергономіка орієнтувалася не лише на підвищення ефективності виробництва, а й на збереження здоров'я і розвиток особистості працівника, розвиваючи корпоративність, ідеологічний компонент виробництва і відповідну систему норм і цінностей.

Предметом ергономіки є вивчення системи людина-машина-середовище та її дію. Ергономіка розглядає розподіл праці між людиною і машиною, стежить за дотриманням безпеки праці при взаємодії з механізмами, аналізує і розподіляє обов'язки операторів, розробляє дизайн робочих місць з урахуванням антропометричних даних, у тому числі і для осіб з обмеженими трудовими можливостями. Ергономіка грунтується на психології, соціології, фізіології та медицини, гігієни праці, загальної теорії систем, теорій управління та організації праці, охорони праці, деяких технічних науках і технічної естетики.

Методологічною базою ергономіки є теорія систем, яка дозволяє одержати всебічне уявлення про виробничий процес і пропонує шляхи його вдосконалення, що включає облік схильностей, характеру кожного працівника, задоволеності працею, що, безсумнівно, відбивається на ефективності і якості праці.

Основною метою ергономіки є вивчення закономірностей трудових процесів, ролі людських факторів в трудовій діяльності і підвищення ефективності виробництва при дотриманні умов безпеки праці.

36. Надійність людини як частини ергономічної системи. Робоче місце. Робоча поза

Під надійністю людини розуміється збереження якості продукції та адекватного ставлення до трудового процесу працівника. Помилка у виробничій діяльності людини може бути обумовлена ​​втомою працівника, прийняттям неправильного рішення, неврахуванням зовнішніх факторів у трудовому процесі або шлюбом в механізмі, з яким взаємодіє працівник.

Надійність людини залежить від стану здоров'я, умов праці, віку, досвіду роботи, трудової мотивації, залученості в трудовий процес і ін

Робоче місце - частина робочого простору, функціонально організована для виконання працівником чи колективом виробничої діяльності.

Вимоги до робочого місця:

1) наявність достатньої робочого простору для здійснення трудової діяльності;

2) наявність основного і допоміжного виробничого обладнання;

3) забезпечення достатніх фізичних, зорових і слухових зв'язків між співробітниками виробництва;

4) наявність зручних підходів до обладнання;

5) дотримання техніки безпеки (наявність засобів захисту від небезпечних виробничих факторів;

6) проведення заходів, спрямованих на підтримку тонусу працівника;

7) відповідність нормам робочого середовища (допустимий рівень шуму, забруднення повітряного середовища, температурного режиму тощо).

Розрізняють робоче місце управлінського персоналу, керівників середньої ланки і основних працівників. Організація робочого місця залежить від умов праці, організації праці та виробництва на підприємстві, статусних характеристик працівника. Робоче місце має відповідати психологічним типом працівника, сприяти найбільш ефективному його функціонуванню, збереженню його здоров'я і вдосконалення особистості працівника, у зв'язку з чим повинні враховуватися рекомендації психологічної служби підприємства, особистісні характеристики працівника, чинники збереження здоров'я та рекомендації з гігієни праці, вимоги етики та естетики організації.

При оцінці напруженості праці важливу роль грає робоча поза. Нормальною робочою позою вважається така, при якій працівникові не доводиться нахилятися більше ніж на 10-15 град. і він підтримується мінімальними м'язовими напругами. Вважається, що поза сидячи більш зручна і більш функціональна, ніж поза стоячи, але на деяких виробництвах необхідна саме поза стоячи, оскільки вона дає більший простір рухам і дозволяє більш динамічно реагувати на умови трудового процесу.

37. Монотонність праці. Умови праці. Плюси і мінуси машин на виробництві

Монотонність - одноманітне повторення робочих операцій. Небезпека монотонності полягає в зниженні уваги до процесу виробництва, швидкої стомлюваності і зниження інтересу до трудового процесу, що впливає на безпеку праці в цілому. Особливе значення це має на складних виробництвах або виробництвах з шкідливими умовами праці, де акуратність і увага мають вирішальне значення. Тому вирішальне значення має і неухильне дотримання техніки безпеки праці.

Заходи по боротьбі з монотонністю включають:

1) раціональну організацію трудового процесу;

2) підвищення зацікавленості працівника робочим завданням;

3) забезпечення наочної результативності праці для працівника;

4) залучення машин для полегшення праці працівників;

5) чергування трудової діяльності;

6) можливість естетичного оформлення робочого місця;

7) встановлення оптимальної тривалості праці;

8) розробку системи матеріальних і моральних стимулів.

Однією з форм, що призводять до формування монотонності, є автоматизм - діяльність, що здійснюється без безпосередньої участі свідомості. Він формується в результаті декількох факторів: багаторічного досвіду діяльності, рутинності роботи, відсутності залученості в трудовий процес, уяви та творчого підходу, фізичних перевантажень. Вивчення впливу умов праці почалося в кінці XIX ст. і з тих пір є невід'ємною частиною трудового процесу. К. Маркс і Ф. Енгельс вивчали становище робітничого класу в Англії і зробили висновки про залежність ефективності праці від умов праці, побутових умов працівника, тривалості робочого дня та ін На даний момент законодавчо закріплені основні моменти організації робочого простору працівника, наприклад тривалість робочого дня , режими відпусток, доплат за шкідливість виробництва, мінімальної оплати праці. Крім того, існують певні норми виробничої діяльності, які включають певні розміри робочого місця, дотримання гігієнічних вимог і комфортність робочого місця.

Умови праці багато в чому залежать від статусу працівника, але не повинні бути дискримінаційними. Переваги машин:

1) машини можуть сприймати кольори спектра, недоступні людині;

2) надійний моніторинг протягом довгого часу;

3) швидке виконання точних розрахунків;

4) зберігання великої кількості інформації;

5) велика міць;

6) довгострокове використання з певним рівнем ефективності.

Мінуси машин:

1) брак гнучкості;

2) неможливість самостійних корекцій програми;

3) відсутність імпровізації.

38. Поняття стресу. Причини виробничих стресів. Форми прояву виробничих стресів. Профілактика виробничих стресів

Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці або інших аспектів діяльності людини. Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості і повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, особливо працюючого в складних умовах праці, незадовільний виробництві або в колективі, не влаштовує працівника. Зниженням стресогенних факторів, роботою з наслідками стресів займається психологія професійного здоров'я. Психологія професійного здоров'я - галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я співробітників і превентивної роботою з членами організації. Стрес негативно впливає на фізіологію людини, формує багато психосоматичні захворювання, вилікувати які складно, і тому необхідно усувати первинну причину - стрес.

Причини виробничих стресів:

1) перевантаженість або незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність і рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних і духовних сил;

6) трудоголізм.

Формами прояв виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність по відношенню до колег;

3) небажання виходити на роботу, прогули;

4) велика кількість браку продукції;

5) зайве навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальним, і як наслідок - конфлікт з підлеглими і ін

Профілактика стресів і способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, що ведуть до перевантаженості або недовантаження роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення. Індивідуальні підходи до запобігання

стресів:

1) навчання техніці релаксації;

2) модифікація поведінки;

3) біологічний зворотний зв'язок.

39. Поняття реабілітації. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями. Соціальна реабілітація. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

Під реабілітацією розуміється відновлення статусних характеристик людей, що мають проблеми зі здоров'ям, або заміщення даних статусних характеристик рівними. Реабілітація передбачає відновлення фізичних характеристик, стабілізацію психологічного стану та надання певних матеріальних дотацій. Оптимальним варіантом реабілітації є ситуація формування самодостатності клієнта, можливості самостійно справлятися з виниклими труднощами, встановлювати контакти і регулювати свій психологічний стан. Важливим етапом у цьому процесі є працевлаштування клієнта на посаду, що відповідає його можливостям і не ущемляє гідність людини, що має проблеми зі здоров'ям.

У законодавстві багатьох країн закріплені певні пільги для підприємств, що надають трудові місця для осіб з обмеженими трудовими можливостями. Сюди входять особливі режими праці та відпочинку, оплата і квотне надання трудових місць для цього контингенту. Також передбачається відповідальність підприємства за працівників, які отримали травми, інвалідність або професійне захворювання в результаті трудової діяльності.

З іншого боку, люди з обмеженими можливостями в чому зберегли свої вміння, навички і можуть активно включатися у трудовий процес.

Для цієї категорії населення важливо бути включеним в трудовий процес, мати можливості реалізації, певне коло спілкування, що впливає на формування їх самооцінки.

Соціальна реабілітація - це комплекс заходів, спрямованих на відновлення статусу інваліда, забезпечення соціалізації особистості.

Створення центрів з працевлаштування в чому не враховує особливі потреби інвалідів та хворих людей. Завдання держави - змінити подібні практики та залучати інвалідів у життя суспільства. З іншого боку, залучення інвалідів у виробничий процес може істотно знизити проблему бідності та ексклюзії даної категорії, розвинути активну позицію інвалідів та підвищити рівень толерантності суспільства до людей з особливими потребами.

Здійснення програм по підтримці і підвищенню рівня зайнятості інвалідів включає наступні заходи:

1) психологічне консультування інвалідів та їх сімей;

2) допомога у професійному самовизначенні, профорієнтації з подальшим навчанням і перенавчанням;

3) навчання навичкам психологічної саморегуляції;

4) соціально-психологічні тренінги з метою формування професійно необхідних якостей і підвищення шансів на працевлаштування;

5) надання інформації про можливі вакансії;

6) матеріальні дотації на час навчання і перенавчання.

40. Поняття професіоналізації. Стадії професіоналізації

Під професіоналізацією розуміється процес становлення працівника професіоналом, тобто людиною, досконало володіє навичками, знаннями, вміннями необхідними для певного виду діяльності. Професіоналізм відображається в авторитеті людини, якості та ефективності його праці, умінні передати свій досвід іншим людям, уміння справлятися з нестандартними робочими ситуаціями. Процес становлення працівника як професіонала залежить від особистісних здібностей працівника, умов праці, мотивації праці та інтересів самого працівника. Професіоналізація залежить від досвіду діяльності в даній галузі, від освіти людини та якісної віддачі працівника.

Існує кілька стадій професіоналізації:

1) первинне становлення - на цій стадії працівник в достатній мірі освоїв необхідні для його професійної діяльності навички, знання, вміння. Якість праці та ефективність трудової діяльності перебувають на досить високому рівні, і працівник має достатній досвід;

2) стадія досвідченості - на цій стадії працівник не тільки ефективно працює, але вже може ділитися досвідом з іншими і навчати молодших спеціалістів. На цій стадії у людини формується певна думка про деякі аспекти роботи, він вносить корективи в трудову діяльність, може привносити в трудовий процес нововведення.

3) стадія експертно - на цій стадії фахівець є авторитетом в певній галузі, він сам продукує певні норми, цінності професії, може вибудовувати тактику і стратегію розвитку галузі. Як елемент виступає навчання спеціалістів у вигляді майстер-класів, семінарів, експерт створює нові методи і програми трудової діяльності в даній області.

Всі стадії становлення людини як професіонала увазі його безперервне навчання і самовдосконалення як професіонала та особистості, оскільки становлення професіонала пов'язане з дотриманням певних моральних позицій, знанням виробничої і професійної етики.

41. Поняття девіації. Алкоголізм

Девіація - це порушення норм, цінностей, культурних традицій тієї спільноти, в якому існує (працює) індивід. Формами девіацій можуть виступати і алкоголізм, і наркоманія, і злодійство, поки ці явища не переходять в делинквентность - пряме законодавчо зафіксоване протиправна дія, зазвичай підпадає під дію Адміністративного кодексу РФ.

Алкоголізм - це важке захворювання, яке може сформуватися в результаті вживання спиртних напоїв упродовж періоду від півроку до декількох років. Найбільш важкий перебіг захворювання формується у жінок, і жіночий алкоголізм трудноізлечім. Існує кілька стадій та видів алкоголізму.

Стадії алкоголізму: початкова (побутове пияцтво), середня і важка (патологічний алкоголізм). На початковій стадії можливий успішний результат лікування, але у важкій стадії говорити про прогнози складно і зазвичай прогноз несприятливий.

Види алкоголізму: пивний, горілчаний, поліалкогольний. Пивний алкоголізм найбільш характерний для західних країн, де цей напій більш популярний, хоча останнім часом існує тенденція формування російського пивного алкоголізму. Найбільш повільне і непомітне звикання до алкоголю і формування алкогольної залежності саме у споживачів пивної продукції. Горілчаний - типово російський тип алкоголізму, формується швидше, ніж пивний, і надає руйнівний вплив на організм. Поліалкогольний алкоголізм передбачає вживання різних за фортеці і смаковим і ціновими характеристиками спиртних напоїв.

Основний збиток від алкоголізму:

1) прогули;

2) запізнення;

3) помилки і нещасні випадки;

4) низька продуктивність праці;

5) інееффектівность праці;

6) втрачені гроші на навчання. Керуючий-алкоголік приносить набагато більшої шкоди, ніж робітник або майстер, які страждають алкогольною залежністю. Збиток від його дій часто прикривається підлеглими, але його дії вже не володіють ясністю і чіткістю, трудове управління порушується, існує імовірність великих виробничих втрат. Основна проблема - великий період часу до виявлення захворювання та у зв'язку з цим - труднощі лікування. Крім того, керівника складніше звільнити, але збиток від його дій більше.

42. Наркоманія

Наркоманія - величезна проблема всього людства, що сформувалася в ХХ ст. Основну шкоду вживання наркотиків - порушення здоров'я і деградація особистості наркозалежної людини. Робота під дією наркотичних речовин мало можлива в силу порушення вольової сфери наркомана, відсутність бажання і мотивації до праці, порушення його психічного стану і втрати професійних навичок.

Наркоманія формується швидше, ніж алкогольна залежність, і гірше піддається лікуванню. Стадії розвитку наркоманії залежать від вживання певних наркотиків. Виділяють початкову стадію, середню і важку. На початковій стадії існує можливість лікування, але останнім часом все більше приймається точка зору тих дослідників, які стверджують, що слід говорити не про лікування, а про стійкої ремісії, оскільки все-таки можливе повторне формування залежності.

Тривалість формування стадій захворювання залежить від наркотиків, які вживає людина, - легких або важких. До легких відносять коноплю, «травку», деякі синтетичні наркотики, до важких - героїн, його похідні. Полінаркотіческая залежність формується звичайно на середніх і важких стадіях, коли для зняття абстинентного синдрому залежна людина може вживати все, що знайде. Найбільш велика смертність не від самих наркотиків, а від неякісних підробок, сурогатів та захворювань, що передаються через внутрішньовенне вживання наркотиків.

Особливу небезпеку на виробництві наркозалежна людина може представляти в плані недотримання техніки безпеки, галюцинаторних явищ і в силу цього - формування неадекватного ставлення до колег і можливого нанесення тілесного шкоди співробітникам. Крім того, у разі наркозалежності людина може практикувати злодійство як один із способів добування грошей на наркотики.

Вплив на результативність та якість праці наркозалежної людини негативно. Одна людина може порушити виробничий процес і привести до незворотних змін продукції, зруйнувати трудовий процес.

Різні наркотики по-різному впливають на поведінку працівника, але загалом можна говорити про деградацію особистості.

Ознаки, що визначають наркомана:

1) наркозалежна людина перестає стежити за собою, за одягом і не дотримується особисту гігієну, тобто неаккуратен;

2) емоційна нестриманість;

3) порушення логіки;

4) млявість в рухах;

5) шкірний свербіж;

6) сліди уколів;

7) злодійство як можливість забезпечення наркотиками.

43. Поняття психології споживача. Методи дослідження психології споживача. Характер і призначення реклами

Психологія споживача - галузь психології, що вивчає особливості споживчого ринку, людини як споживача, суб'єкта та об'єкта реклами. Психологія споживача вивчає не лише смакові пристрасті покупця, динаміку попиту та пропозиції різних товарів і послуг, а й особистість, характерологічні особливості покупця. Спираючись на результати досліджень покупця, можна розробляти ефективну рекламу, прогнозувати групу покупців нових товарів і послуг, тенденції моди на певний товар.

Методи дослідження психології споживача:

1) спостереження;

2) опитування громадської думки;

3) фокус-групи.

Проективні методики дозволяють дізнатися реальне ставлення клієнта до товарів або послуг:

1) рольові ігри - ця методика передбачає вживання в роль виробника послуг або споживача, в залежності від цілей дослідження, і оцінку якості товару, його переваги та недоліки перед іншими товарами;

2) аналогії - проведення паралелі між реальним товаром і його можливим аналогом, представлення себе самого у вигляді даного товару;

3) психологічні портрети - складання психологічного портрета товару, «олюднення» його, виявлення будь-яких людських якостей, якими наділяють товар споживачі;

4) персоніфікації - представлення товару як людини, особистості і виходячи з цього розгляд можливої ​​оптимізації його дизайну, товарних характеристик; 5) некрологи - написати про вплив товару некролог. Яскравий приклад - реклама коштів від комарів, від тарганів та ін Характер і призначення реклами:

1) повідомлення споживача - реклама має на меті повідомити певну групу про новинки, про зміну цін, про зміну місця розташування організації та ін;

2) імідж продукту - просування на ринок товарів певного бренду, формування впізнавання саме цього бренду і моди на нього;

3) інституційна реклама - направлена ​​на формування доброго ставлення до компанії - виробнику, підняття її рейтингу, формування поваги до неї. Основна мета - показати компанію як корисний для суспільства елемент, який дозволяє удосконалювати багато процесів або явища людського життя;

4) інформаційна реклама - зазвичай інформує споживача про якість товару, компонентах продукції, способи її вживання і дату виготовлення і терміни зберігання.

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і праця» говорять про те, що реклама дає деякі обіцянки:

1) обіцяє ті чи інші блага;

2) неприємності, якщо покупець не придбає рекламовану продукцію;

3) придбання любові, друзів, самоповаги та самореалізації;

4) перевагу в чому-небудь.

44. Ідентифікація торгової марки. Вивчення ефективності рекламних кампаній. Особистісні фактори, що впливають на споживача

Ідентифікація торгової марки і вивчення переваг має важливе значення для розвитку реклами або її продовження. Від того, наскільки впізнанна певна марка і формує реклама перевагу покупців до саме цієї марки, залежить продовження і корекція рекламної кампанії.

Вивчення ефективності рекламних кампаній:

1) полегшення спогади;

2) впізнавання;

3) фізіологічні виміри;

4) вивчення кількості продажів;

5) повернення купонів.

Вивчення телевізійного програмування важливо для розміщення рекламної продукції в найбільш оптимальний час. Д. Шульц, С. Шульц виділяють такі аспекти, як:

1) прогнозування глядацької реакції на нові програми;

2) визначення якісного та кількісного складу глядацької аудиторії.

Аспекти продукції, що впливає на споживача:

1) бренд - впізнавання;

2) імідж товару - відображення ідей, думок і почуттів, пов'язаних саме з цим товаром;

3) упаковка товару.

Ефективність рекламних кампаній залежить від декількох факторів і може бути розглянута в декількох аспектах: ефективність в контексті обсягу продукції, виробленої підприємством, ефективність у контексті впізнавання на ринку та ефективність в контексті формування певної політики організації, підтримки виробництва та відповідності рекламному образу. Ефективність реклами залежить від безлічі чинників, наприклад від часу показу, на телеканалі, розміщення реклами в друкованих виданнях, творчого оформлення рекламного оголошення та ін

Багато що залежить від особистісних чинників споживача продукції.

Особистісні фактори, що впливають на споживача:

1) підлога - за статистикою, питаннями придбання в сім'ї займаються в більшості випадків жінки;

2) вік - діти можуть бути активними посередниками покупки: залучаються яскравою упаковкою, діти просять батьків, рідних придбати іграшку або якусь солодкість, не орієнтуючись на ціну покупки. Молодь - основний покупець модного одягу та молодіжних аксесуарів (наприклад, стільникових телефонів).

3) статус - цінові характеристики в основному залежать від того, до якої групи належить споживач;

4) освіта;

5) етнічна приналежність позначається у придбанні певного набору продуктів, смакових пристрастях, у виборі одягу і т. д.;

6) час, відведений на покупки, - обмежений час нервує покупця, покупки робляться з міркувань швидкого придбання і звертається увага на продукти, відомі покупцеві;

7) мета походу по магазинах - може бути не тільки придбання необхідних товарів, а й розважальна мету.

45. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

Поняття «праця» розглядається кількома науковими дисциплінами. Такі, як, наприклад, фізіологія праці, організаційна психологія, соціологія праці, економіка, менеджмент тощо, розглядають трудову діяльність лише як загальний об'єкт, використовуючи при цьому специфічні методи і знання, властиві тій або іншій дисципліні. Всі ці дисципліни розглядають трудову діяльність для вирішення практичних завдань, спрямованих на гуманізацію трудової діяльності та підвищення працездатності. Що ж стосується психології праці, то при вивченні трудової діяльності використовується вся система даних, яка тільки існує в сучасній психології.

Психологія праці не має чітких кордонів з іншими дисциплінами. При вивченні психології праці можна виділити кілька категорій наук, переплітаються і різною мірою взаємодіючих з психологією праці. Це, по-перше, економіка і соціологія праці, педагогіка, медицина (деякі її розділи), гігієна й охорона праці. По-друге, це практично вся область біологічних знань про людину, соціальної системи та інше. По-третє, технічні дисципліни, які вивчають конструкції машин і приладів, які застосовуються працівником у процесі праці, тобто знаряддя праці.

Розглянемо докладніше дисципліни, які мають взаємозв'язок з психологією праці:

1) філософія і політична економія розглядають у своїх навчаннях і дослідженнях: суб'єкт, об'єкт, знаряддя праці, процес і т. п.;

2) соціологія праці розглядає працю як процес формування людини і суспільства, функції суспільної праці, соціальні фактори вибору професії, праця в умовах технічного прогресу, ставлення до праці та ін;

3) економіка праці розглядає трудові ресурси, продуктивну цінність, організацію праці, нормування, оплату, планування праці та інше;

4) законодавство про працю розглядає і вивчає трудові договори, тривалість робочого дня, відпустки, обов'язки, права, пільги різних категорій працівників, процедури трудових спорів і т. д.;

5) фізіологія, гігієна праці, виробнича санітарія по відношенню до психології праці вивчають режим праці та відпочинку, працездатність.

Таким чином, можна сказати, що взаємозв'язок з іншими дисциплінами у психології праці дуже обширна. Майже всі існуючі науки і дисципліни охоплюють у своїх навчаннях або приділяють увагу психології праці. Адже майже у всіх науках є згадка про дослідження людського ресурсу, а саме людський ресурс і все, що з ним пов'язано, лежить в основі вивчення психології праці.

46. Головні завдання психології праці

Завдання психології праці можна розділити на дві групи: теоретичні та прикладні. У першу групу увійдуть завдання, які тісно пов'язані з психологічними особливостями людини (суб'єкта). До теоретичних завдань можна віднести: вивчення і дослідження психічних процесів, основних психологічних властивостей суб'єкта, (розглядаючи їх в розрізі ефективності праці і збільшення працездатності); вивчення особливостей трудової діяльності; дослідження соціально-психологічних факторів, що впливають на людину, соціальне середовище, психологічний мікроклімат в організації, задоволеність працею; вивчення емоційної сфери особистості і вольових якостей, сприяють регулювання трудової діяльності; вивчення розкриття суб'єкта і його особистості в трудовому процесі і закономірність, пов'язану з цим; вивчення проблеми мотивації, аналіз шляхів вирішення проблеми мотиваційної системи; вироблення найбільш прийнятного методу управління ; планування тактики і стратегії управління; превентивна психологічна робота, спрямована на формування здорового способу життя, поліпшення умов життя працівників; поліпшення умов робочої діяльності, розробка основних критеріїв прийому на роботу; розробка рекомендацій щодо удосконалення методів навчання і перенавчання працівників; раціональна перебудова і оновлення професій .

У другу групу завдань, прикладну, яка в основному спрямована на досягнення кінцевого практичного результату, будуть входити наступні завдання: розробка норм, правил і процедур з техніки безпеки; розробка психологічних засобів мотивації, розробка оптимальних режимів праці та часу відпочинку; розробка теоретично обгрунтованих ефективних процедур проведення атестації та навчання; розробка конкретних вимог та умов праці при впровадженні нових технологій, враховуючи при цьому особистісні можливості; розвиток способів вирішення проблеми трудової орієнтації; оптимізація процедур професійної підготовки та адаптації особистості; вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці; мінімізація аварійних ситуацій; робота з нормами, цінностями і корпоративною культурою виробництва і т. д.

47. Правила поведінки на співбесіді

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням хороших манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення та обурення, так як вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим як іти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути схожим на свого співрозмовника, будьте йому рівним. Піднесіть себе як успішного, що домагається все як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Первісне думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чистий взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті повинні бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте його за приділену вам час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання і рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам присісти і вкаже куди. Для того щоб співбесіду пройшло позитивно і ви не осоромилися, дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть ніякі предмети зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте і коротко відповідайте. Спробуйте проговорювати всі слова виразно, якщо у вас проблеми з мовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки більш впевнено себе вести, але і допоможе вам у деякій мірі позбавитися від слів-паразитів;

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з кращого боку. Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, так як це може бути тільки провокацією і перевіркою для вас, щось на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в даній організації. Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово піднести себе майбутньому роботодавцю.

48. Принципи відбору персоналу

Однією з важливих завдань у психології праці є розробка, обгрунтування та застосування системи професійного психологічного відбору. Оцінений професіоналізму того чи іншого кандидата на вакантну посаду або вже працюючого співробітника і визначення профпридатності - ось на що в основному спрямований профвідбір. Дослідження в цій області ведуться вже більше сотні років, і вони принесли позитивні результати. Було встановлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовка, інші характеристики пов'язані з показниками продуктивності та безпеки праці.

Г. Мюнстерберг впровадив професійний відбір і вніс величезний внесок у його популяризацію. Не можна сказати, що саме Г. Мюнстерберг став засновником профвідбору, так як багато психологів займалися ним і до нього. Але саме їм було доведено перевагу наукового експериментально-психологічного підходу при виявленні професіоналізму у співробітників в порівнянні з інтуїтивними або життєвими уявленнями. Послідовники Г. Мюнстерберг використовували під час проведення профвідбору дещо інші методи, а саме: вивчали профвідбір за допомогою методів диференціальної психології, при цьому досліджувалися лише деякі функції, наприклад пам'ять, увагу. Так само активно використовувалися дослідження нервово-психічної напруги в процесі трудової діяльності і ставилися експерименти, що дозволяють вивчити кандидата, і пр.

Виникнення профвідбору значно скоротило час роботодавців на некомпетентних співробітників, тому що дозволяло долати невідповідність кандидата і посади, професії, а також метод профвідбору допоміг добитися високих результатів в ефективності трудової діяльності, при цьому досягалася максимальна задоволеність працівником при виконанні трудової діяльності.

У зв'язку з цим необхідне дати визначення профвідбору. Під профвідбору розуміється комплекс заходів, який спрямований на певну людину для виявлення його здоров'я, психологічних та фізичних особливостей, рівня його освіти і ступеня навченості.

При «обстеженні» людини в профвідбір включаються не тільки аналіз його професіоналізму, а й медичні, фізіологічні і психічні аспекти.

Психологічний профвідбір можна назвати спеціалізованої процедурою, що дозволяє визначити ступінь розвитку сукупності психологічних якостей особистості. Правильний підхід при профвідборі дозволяє багато в чому скоротити фінансові витрати і плинність кадрів, що є важливим.

49. Природний експеримент і лабораторний експеримент

Природний експеримент проводиться тільки у природних, звичних для суб'єкта умовах праці, там, де зазвичай проходить його робочий день і трудова діяльність. Це можуть бути робочий стіл в офісі, купе вагона, цех, аудиторія інституту, кабінет, кабіна вантажівки і т. д. При використанні такого методу суб'єкт дослідження може і не знати того, що в даний момент проходить якесь дослідження. Це потрібно для чистоти експерименту, адже коли людина не знає, що за ним спостерігають, він веде себе природно, розкуто і без збентеження.

Прикладом природного експерименту може служити штучно створена ситуація пожежі у лікарні. Щоб при реальних обставин весь персонал лікарні знав, як себе вести, і зумів надати необхідну допомогу. Перевага цього методу полягає в тому, що всі дії відбуваються в звичній робочій обстановці, але при цьому отримані результати можна використовувати при вирішенні практичних проблем. Але даний метод експерименту володіє і негативними моментами: наявність неконтрольованих факторів, контроль за якими просто неможливий, а також той факт, що необхідно отримувати інформацію в найкоротший термін, інакше станеться порушення виробничого процесу.

Лабораторний експеримент проходить у штучно створеній ситуації, максимально наближеної до професійної діяльності суб'єкта. Ця модель дозволяє встановити контроль за ходом спостереження, регулювати дії, створювати необхідні умови і дозволяє неодноразово відтворювати той чи інший експеримент в одному і тому ж місці в тих же умовах. Застосовують лабораторний експеримент найчастіше для моделювання будь-якої ситуації або одного аспекту трудової діяльності, ретельного аналізу і досліджень.

Для того щоб провести лабораторний експеримент на виробництві, необхідно, щоб психолог ретельно вивчив трудову діяльність суб'єкта в реальних умовах його праці. Психологу необхідно виділити ключові моменти трудової діяльності суб'єкта, виявити її особливості і т. д. Для проведення експерименту необхідно володіти точними відомостями, вивчити всі можливі помилки, причини появи цих помилок і шляхи вирішення. Як і природний експеримент, лабораторний має свої недоліки. Складність полягає в тому, що необхідно до найменших деталей розробити і штучно створити ситуацію, а сам випробовуваний знаходиться в новій обстановці, він губиться, не може зосередитися, що значним чином знижує ефективність і раціональність проведення експерименту.

50. Хронометраж і «малюнок» робочого дня

У процесі спостереження психолог отримує всю необхідну інформацію про прояви трудового поведінки в різних ситуаціях, про комунікативних процесах, про умови праці і т. д. Для більш чіткою, об'єктивною та ясної картини широко застосовуються такі методи психології праці, як «малюнок» робочого дня і хронометраж.

Хронометраж, як правило, служить для визначення та аналізу нормативів з праці та визначення їх тривалості. Хронометрованого доцільно допоміжне-технічні та логічні операції - як ручні, так і машинно-ручні, пов'язані з оперативного або підготовчо-заключного періоду.

Хронометраж застосовують для того:

1) щоб визначити, а іноді і встановити нормативи часу, які необхідні для виконання трудових операцій. В основному тимчасові нормативи, встановлені для виконання певного роду операцій, залежать від ступеня складності окремих елементів;

2) щоб провести перевірку вже існуючих документально нормативів часу і ступеня їх виконання у трудовій діяльності;

3) щоб виявити, з якої причини відбувається невиконання встановлених норм;

4) щоб визначити трудові витрати, коли операції занадто короткочасні і іншими методами зафіксувати їх не вдається.

Для проведення хронометражу використовують звичайну або графічну форму хронокарту. Перед проведенням хронометражу психолога необхідно проінформувати працівника і розповісти про завдання та цілі майбутнього хронометражу, постаратися зняти напругу з працівника.

«Фотографія» робочого дня є тимчасову реєстрацію всіх скоєних працівником трудових дій протягом одного трудового дня: режим праці, час відпочинку, вимушена зупинка роботи і т. д. Для більш повного і максимально точного спостереження виконувати його слід поетапно:

1) підготовка до спостереження;

2) проведення спостереження;

3) обробка даних спостереження;

4) аналіз результатів та підготовка заходів щодо вдосконалення організації праці або встановлення норм і нормативів.

При підготовці до спостереження вивчаються наступні параметри:

1) технологічний процес, який виконується адміністратором при виконанні ним трудових функцій;

2) організація праці на робочому місці;

3) порядок обслуговування;

4) технічні характеристики, режими роботи. Всі отримані дані фіксуються в спеціальному бланку, за яким у подальшому будується графік, що відображає чергування роботи і відпочинку в процесі робочого дня, співвідношення функцій і часу, необхідного на виконання цих функцій.

51. Стилі керівництва

Керівництво - спрямований вплив на співробітників, колектив, в результаті якого досягається підвищення продуктивності праці. Керівництво можна назвати процесом, при якому керівнику дається право влади над підлеглими.

Демократичний стиль управління характеризується тим, що прийняття рішень грунтується на обговоренні проблеми, при цьому враховуються всі думки і ініціатива співробітників. Контроль за прийняттям рішення ведеться не тільки з боку керівника, але і з боку самих працівників, тобто це вказує на максимально можливу демократію і свободу самореалізації, прояв інтересу і доброзичливості по відношенню до особистості, відсутність дискримінації. Демократичний стиль управління є раціональним і ефективним. Це пояснюється тим, що ймовірність прийнятого правильного рішення при такому стилі керівництва зростає, оскільки є найбільш зваженим і обдуманим колективно. Даний стиль управління буде виправданий, якщо в організації керівник має досить високим рівнем інтелектуальних, організаторських і комунікативних здібностей.

Авторитарний стиль управління, ще його часто називають диктаторським, для нього характерні жорстке одноосібне ухвалення рішення керівником, їм же здійснюється жорсткий постійний контроль за виконанням відданих ним розпоряджень, і при відхиленні від норми слід покарання, турбота про особу стоїть на останньому місці або взагалі відсутня, немає ніякого інтересу до працівників. За рахунок того, що ведеться постійний контроль за підлеглими, результати роботи завжди на вищому рівні (прибуток, продуктивність, якість продукції та багато іншого), але великий мінус цього стилю управління полягає у високій ймовірності помилкових рішень, придушенні ініціативи, уповільнення нововведень, застої, пасивності працівників і т. д. Він доцільний і виправданий тільки в тому випадку, коли організація знаходиться в критичному стані і їй потрібен час для «реабілітації».

Ліберально-анархічний стиль управління характеризується максимально можливої ​​демократією і мінімальним контролем за працівниками в організації. Кожен працівник може висловлювати свою точку зору і позицію, при цьому не відстоюючи її. Як правило, при такому стилі керівництва продуктивність низька, люди не задоволені своєю роботою, напрямки роботи складаються з переваг лідера мікрогрупи і т. д.

На практиці ж мало хто з керівників дотримується одного стилю управління, як правило, відбувається змішання двох, а іноді і всіх трьох стилів.

52. Шляхи вирішення професійного конфлікту

Якщо керівник буде дотримуватися наступних правил, то конфліктні ситуації між ним і підлеглим будуть виникати рідше і, можливо, зникнуть зовсім.

Правило 1. Необхідно давати своїм підлеглим конкретні завдання, які можливо виконати. Розпорядження повинне бути викладено доступною мовою з точно поставленими завданнями та цілями, при необхідності повторити ще раз розпорядження або попросити викласти його тому співробітникові, якому воно дано.

Правило 2. Всі розпорядження та накази, що віддаються керівником, повинні бути законними і не перевищувати посадові повноваження. Керівник ніколи не повинен йти врозріз з законом, а намагатися давати тільки законно обгрунтовані розпорядження.

Правило 3. Критикувати підлеглого не в присутності інших підлеглих, а один на один з ним. Також при критиці не можна вказувати на особистість підлеглого, необхідно робити акцент на ті дії або бездіяльності, які він зробив. При цьому по можливості необхідно вказувати на шляхи вирішення ситуації, що склалася.

Правило 4. Критикувати тільки після того, як похвалили свого співробітника. Тобто почніть розмову зі співробітником з позитивних моментів і досягнень цього співробітника, тим самим ви позитивно налаштуєте його по відношенню до вас. А вже після порції похвали вкажіть на недоліки в його роботі.

Правило 5. Необхідно давати критичну, негативну оцінку підлеглому співробітнику тільки наодинці, не приписуючи до висловлення весь соціальний колектив (групу). Ніколи не вказувати на національність співробітника, його віросповідання, не давати негативну характеристику тієї соціальної групи, до якої він належить, тобто поводитися з підлеглим на рівних, щоб у підлеглого не виникало почуття дискомфорту.

Правило 6. Завжди бути справедливим по відношенню до підлеглих, не виділяти улюбленців, а чесно відзначати і заохочувати заслуги всіх підлеглих.

Правило 7. Завжди контролювати виконання розпоряджень в ході їх виконання. Це підвищить якість виконання та при необхідності вчасно відкоригує дії підлеглого.

Правило 8. Ніколи не намагатися за короткий період часу перевиховати підлеглого, який вам неугодний.

Правило 9. Як можна рідше карати своїх підлеглих і як можна частіше допомагати їм у виконанні розпоряджень, не вказуючи на свою перевагу над ними, даючи можливість підлеглому розкритися.

Правило 10. Ніколи не звинувачувати підлеглих у своїх невдачах та помилках.

53. Фізіологічні принципи раціоналізації праці

Як відомо, будь-який трудовий процес можна розділити на операції, прийоми, дії, рухи.

Трудові процеси класифікуються за такими ознаками:

1) за видами:

а) хапальні;

б) підтримують;

в) переместительному;

г) визвольні;

2) за способом виконання руху;

3) по точності:

а) вільні;

б) пріноровітельние;

4) за функціональним призначенням:

а) основні;

б) поправочні;

в) додаткові;

г) аварійні;

д) помилкові.

Трудове дія - це сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома органами людини, наприклад взяти ручку або деталь.

При оптимізації структури трудових дій необхідно враховувати можливість усунення поправочних і додаткових дій. Трудові дії класифікуються за двома принципами:

1) за принципом універсальності:

а) наскрізні (взяти, покласти, підняти);

б) специфічні;

2) відповідно до їх назвою:

а) переместительному;

б) з'єднувальні;

в) з керуванням обладнання.

Проектування та раціоналізація трудових операцій полягають в органічному злитті в єдину систему за законами виробничої доцільності і рефлекторної саморегуляції.

Раціоналізація трудових рухів - важливий резерв зростання продуктивності праці.

Будь-яке трудовий рух може бути охарактеризований із трьох сторін:

1) механічна, при якій рух характеризується силою, темпом, швидкістю, траєкторією;

2) психологічна, при якій рух можна характеризувати виходячи з поділу їх на основні, додаткові, аварійні, зайві, пристосуватися-тільні і т. д.;

3) фізіологічна - трудовий рух розглядається як руховий умовний рефлекс, при якому трудова операція розглядається з точки зору рефлексів.

Рухове дію можна охарактеризувати як сукупність взаємопов'язаних компонентів рухових реакцій, яка вимагає динамічних і статичних зусиль.

Оцінка раціональності робочих рухів враховує їх швидкість, зручність виконання і оптимальна витрата енергії.

Раціоналізація робочих рухів базується на наступних принципах: правильне використання активних і пасивних сил, плавність, безперервність і ритмічність рухів, округлість або овальність траєкторії рухомих ланок, помірний діапазон рухів, поєднання роботи обох рук, усунення зайвих рухів, обмеження статичних напруг і т. д.

54. Охорона праці

Не можна забувати при дотриманні техніки безпеки та про охорону праці. Під охороною праці розуміється система збереження здоров'я і, найголовніше, життя людини у процесі виконання ним трудових обов'язків.

Кожен працівник має право працювати на безпечних для його здоров'я робочих місцях. Також в рамках безпеки праці працівник має право на:

1) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у відповідності з федеральним законом, отримання достовірної інформації від роботодавця і відповідних державних органів про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик і про шкоду здоров'ю;

2) відмова від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки;

3) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця; навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;

4) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці; запит про проведення перевірки умов і охорони праці на його робочому місці федеральними органами виконавчої влади, працівниками, які здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці;

5) звернення до органів державної влади РФ, органи державної влади суб'єктів РФ і органи місцевого самоврядування, до роботодавця, в об'єднання роботодавців, а також в професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;

6) особисту участь або участь через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, і в розслідуванні події з ним нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;

7) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження); компенсації, встановлені законом, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах і роботах зі шкідливими та / або небезпечними умовами праці.

55. Заходи по боротьбі з монотонністю

Найкращим способом боротьби з нудьгою є розширення кола обов'язків, ускладнення роботи або збагачення її такими функціями і обов'язками, які здатні зіграти роль стимулів для того чи іншого працівника. Менеджеру необхідно звернути увагу на режим і графік роботи співробітників, на соціальні й фізичні умови праці:

1) звертати увагу на рівень шуму в приміщенні, де відбувається основна робота, тому що, якщо в приміщенні рівень шуму перевищує норму, то працівникові важко зосередитися на виконанні своїх трудових обов'язків, шум в приміщенні призводить і до певних психологічних наслідків, таких як зниження або втрата слуху. Не можна не відзначити, що іноді галаслива обстановка є витратами певних професій і від нього нікуди не дітися. Проте втрата слуху в таких випадках прирівнюється до виробничої травми, і роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію;

2) колірна гамма приміщення так само дуже важлива для працюючих співробітників. Звичайно, колір стін не впливає на психологічний мікроклімат у колективі, на продуктивність праці, зниження рівня браку, аварійності. Але певний колір може додати затишок в інтер'єр приміщення, надати йому більш приємну робочу обстановку. Колір стін так само впливає на сприйняття людини, співробітника, на розмір приміщення. Наприклад, фарбування стін у світлі тони візуально робить приміщення більш просторим, а пофарбовані в темний колір стіни зорово зменшують простір.

Фахівці в області декору інтер'єру стверджують, що червоні й оранжеві кольори є теплими, а блакитні, зелені тони є холодними. І це означає, що варто тільки неправильно підібрати тон кольору для стін, як працездатність колективу може знизитися, і менеджеру доведеться замість роботи вислуховувати скарги, що надходять від співробітників, 3) останнім часом багато вчених проводили дослідження, присвячені впливу освітлення на працездатність людини, і виявили, що довгий заняття дрібною роботою або читанням книги при тьмяному освітленні впливає на зір і значним чином знижує його. Дуже яскравий, сліпучий світло або, навпаки, тьмяне освітлення негативно впливають на продуктивність праці. А також можна звернути увагу на раціональну організацію трудового процесу, підвищення зацікавленості працівника робочим завданням; забезпечення наочної результативності праці для працівника; залучення машин для полегшення праці працівників; чергування трудової діяльності, встановлення оптимальної тривалості праці; розробку системи матеріальних і моральних стимулів.

56. Поняття ергономіки і сучасна ергономіка

Ергономіка (від грецького ergon - «робота», no-mos - «закон» або «закон роботи») - це галузь знань, яка комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі «людина - техніка - середовище» з метою забезпечення ефективності, безпеки та комфорту трудової діяльності. Тому дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних і фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності, які вивчають особливості взаємодії людини з знаряддям і предметами праці.

Перші передумови розвитку нової науки про працю були покладені в 1857 р. і засновані на вивченні закономірності науки про природу, пропозицію увійти-хом Ястшембовським.

Виникненню ергономіки сприяли проблеми, пов'язані з впровадженням і експлуатацією нової техніки і технологій у ХХ ст., А саме зростання травматизму на виробництві, плинність кадрів і т. д., так як науково-технічний прогрес почав набирати оберти і це вимагало нового об'єднання наук при активному залученні психології, гігієни та багато чого іншого.

Сучасна ергономіка виступає як інтегральна наука про трудову діяльність, яка дозволяє підвищити трудову ефективність шляхом оптимізації умов праці та всіх процесів, з ним пов'язаних. Під ефективністю праці в даному випадку виступає не тільки висока продуктивність праці, а й позитивний вплив на особистість робітника, задоволеність своєю працею. Дані, отримані за допомогою ергономіки використовуються при розробці рекомендацій в системі наукової організації праці. Ергономіка вирішує задачі оптимізації трудової діяльності, сприяє охороні праці, забезпечуючи його гігієну та безпеку праці. І якщо гігієна праці в ергономіці організується на основі вимог фізіології та медицини, то ергономічний аспект безпеки праці вирішується головним чином при безпосередньому втручанні психології. Потрібно відзначити, що ергономіка займається не тільки удосконаленням умов праці при існуючій техніці, але і розробкою рекомендацій з проектування нової техніки і нової організації праці з позицій вимог цієї науки. Виходячи з психологічних, гігієнічних і інших умов праці, вона виробляє відповідні вимоги до техніки, в тому числі і до технічних засобів безпеки праці.

Сучасна ергономіка досліджує не тільки удосконалення умов праці при існуючій технічній оснащеності, а й розробку рекомендацій нової організації праці з позицій вимог цієї науки.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Навчальний посібник | 317.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Психологія Шпаргалки Богачкіна Н А
Загальна психологія Шпаргалки Дмитрієва Н Ю
Соціальна психологія Шпаргалки Мельникова Н А
Психологія особистості Шпаргалки Гусєва Т І
Психологія праці
Психологія праці 2
Психологія праці
Психологія охорони праці
Психологія праці 2 Характеристика ділових
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru