Психологія праці Конспект лекцій Григор`єва

Григор'єва М.В.

Психологія праці Конспект лекцій

Анотація

Безпосередньою здачі іспиту чи заліку по будь-якої навчальної дисципліни завжди передує досить короткий період, коли студент повинен зосередитися, систематизувати свої знання. Висловлюючись комп'ютерною мовою, він повинен «вивести інформацію з довгострокової пам'яті в оперативну», зробити її готової до негайного і ефективного використання. Специфіка періоду підготовки до іспиту чи заліку полягає в тому, що студент вже нічого не вивчає (для цього просто немає часу): він лише згадує і систематизує вивчене.

Пропонований посібник допоможе студентам у вирішенні цього завдання стосовно до курсу «Психологія праці».

Зміст і структура посібника відповідають вимогам Державного освітнього стандарту вищої професійної освіти.

Студентам педагогічних вузів

Григор'єва Марина Володимирівна - кандидат психологічних наук, старший викладач кафедри психології освіти педагогічного інституту Саратовського державного університету ім. Н.Г. Чернишевського

Зміст

Передмова

Тема 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ

1.1. Предмет, цілі і завдання психології праці

1.2. Історія та тенденції розвитку прикладної психології у сфері професійної праці

1.3. Історія вітчизняної психології праці

1.4. Методи психології праці

1.5. Місце психології праці в системі наук. Психологія праці як галузь знання, галузь науки, навчальна дисципліна і професія

1.6. Основні розділи психології праці. Поняття «ергономіка»

1.7. Ерготична система, ергатичних функції

Тема 2. ЛЮДИНА ЯК СУБ'ЄКТ ПРАЦІ

2.1. Когнітивні та регулятивні процеси в структурі професійної діяльності

2.2. Трудова мотивація і задоволеність працею

2.3. Здібності як чинники професійної діяльності

2.4. Професійно важливі якості особистості

2.5. Розвиток людини як суб'єкта праці. Професійне становлення особистості

2.6. Індивідуальний стиль трудової діяльності

2.7. Колективний суб'єкт трудової діяльності. Професійні конфлікти

2.8. Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

Тема 3. ФУНКЦІОНАЛЬНІ СТАНУ ЛЮДИНИ В ПРАЦЮ

3.1. Поняття функціонального стану

3.2. Види функціональних станів людини

3.3. Динаміка працездатності і стану втоми

3.4. Напруженість діяльності

3.5. Стрес

3.6. Специфічні функціональні стану в психолого-педагогічної діяльності

3.7. Принципи і методи діагностики та корекції функціональних станів

Тема 4. ПСИХОЛОГІЯ ПРОФЕСІЙ

4.1. Поняття професійної діяльності, спеціальності, посади. Трудовий пост в організації та його компоненти

4.2. Психологічна структура професійної діяльності

4.3. Основні типи і види професійної діяльності

4.4. Метод професіографії

4.5. Профорієнтація, профконсультація, психологічні основи профвідбору та атестації кадрів

4.6. Психологія безпеки у праці

Література

Передмова

Психологія праці - традиційна галузь психологічного знання, нерозривно пов'язана з суспільною практикою. Структура і зміст психології праці достатньо консервативні і пов'язані з тими дослідженнями, які були властиві технократичному суспільству з його стрімкими темпами розвитку техніки і автоматики.

В даний час відбуваються процеси зміни у всіх сферах життєдіяльності людини. Світ професій, система суспільного розподілу праці, засоби праці, ставлення до праці - все це принципово і якісно змінилося і продовжує змінюватися. Психологами, що вивчають праця, усвідомлюється необхідність приведення у відповідність змісту психології праці сучасного світу професій. Актуальною є задача визначення змісту, об'єкта і предмета сучасної психології праці.

Найбільш помітно зміни в суспільстві проявляються в тих областях людської практики, зміст яких пов'язаний із взаємодією людей. Зараз на перший план виходять суб'єкт-суб'єктні види діяльності, в яких предметом праці людини є інша людина (педагогічна діяльність, управлінська, маркетингова, підприємницька і т.п.). Сучасна психологічна наука активно вивчає професії типу «людина - людина». Особливої ​​уваги з боку психології вимагає професія педагога, так як в ній найбільш рельєфно відображаються кризові явища нашого сьогодення і зв'язку з майбутнім громадським прогресом. Педагогічний праця характеризується високим рівнем відповідальності та напруженістю. Дослідження в області професійної майстерності педагога, його професійного досвіду стають актуальними в умовах орієнтації системи освіти на гуманістичну парадигму, що висуває на перший план вирішення протиріччя між вимогами нової практики і сформованим професійним досвідом педагогів.

Зміни основ суспільного ладу, перехід на ринкові відносини загострили конкурентні відносини на ринку праці, проблеми явної та прихованої безробіття, що призвело до цілого ряду психологічних проблем, які раніше не розглядалися в психології праці: професійна перепідготовка, професійне психологічне консультування та корекція, вторинна, а в багатьох випадках перманентна професійна адаптація та ін

Таким чином, сучасна психологія праці повинна істотно розширити своє дослідницьке поле, привести зміст і структуру у відповідність з суспільними змінами, переорієнтувати прикладний аспект з об'єкт-об'єктних сфер професійної діяльності на суб'єкт-суб'єктні сфери.

Даний посібник має за мету формування у студентів знань з психології праці, які допоможуть їм у вирішенні традиційних і знову позначених проблем, пов'язаних зі світом професій.

Тема 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ

1.1. Предмет, цілі і завдання психології праці

Перед людським суспільством на всіх етапах його розвитку стояло завдання підвищення ефективності трудового процесу, вдосконалення способів, які воно використовує у виробництві продуктів і засобів, необхідних для свого існування. У вирішенні цього завдання можливі два шляхи, які обумовлені двоплановість будь-якого трудового процесу: з одного боку, в ньому завжди присутній об'єкт, на який спрямовані зусилля людини, з іншого - суб'єкт, сама людина, що здійснює ці зусилля. Перший шлях - це оптимізація того, що пов'язано з об'єктом праці, - коштів, умов, знарядь праці; це основний шлях розвитку продуктивних сил суспільства. Другий шлях пов'язаний не з об'єктивними складовими праці, а з пізнанням суб'єкта праці - людини, з необхідністю розкриття та обліку його фізіологічних, біологічних, соціальних, психологічних та інших властивостей. Часто організація праці, що базується на врахуванні особливостей людини, виявляється навіть більш ефективною, ніж його інтенсифікація.

Система суб'єктивних особливостей позначається поняттям людського фактора трудового процесу, тому трудова діяльність вивчається з позицій декількох наукових дисциплін, серед яких важливе місце займає і психологія праці. Трудова діяльність є загальним об'єктом вивчення для таких дисциплін, як, наприклад, гігієна праці, фізіологія праці, соціологія праці, економіка, інженерні науки та ін Кожна з цих дисциплін, використовуючи спеціальні знання, засоби і методи, прагне до вирішення практичних завдань, спрямованих на раціоналізацію та гуманізацію трудової діяльності, підвищення її ефективності. Сфера психології праці дуже широка, а її межі з іншими психологічними дисциплінами досить умовні.

Проблема виділення предмета психології праці перш за все пов'язана з визначенням предмета вивчення в загальній системі всього психологічного знання. Таким предметом є людська психіка. Головне, що об'єднує всі психологічні науки, - це психічна діяльність людини, яка характеризується в першу чергу своєю суб'єктністю. Психологія праці - це конкретизація всього психологічного знання у зв'язку з найважливішою стороною людського буття - працею. Тому предметом психології праці є психічна діяльність людини, що дозволяє йому відображати об'єктивну реальність, пов'язану з працею, здійснювати і регулювати трудову діяльність, надавати їй суб'єктний характер. Сама суб'єктність при цьому розуміється як готовність виконувати певні дії по-своєму, поступати незаплановано (а в ряді випадків і непередбачувано, спонтанно), а також як готовність до рефлексії своєї діяльності (до усвідомлення своєї спонтанності). Відповідно, метою психології праці є вивчення психіки суб'єкта праці. Таким чином, психологія праці - це галузь психологічної науки, що вивчає психічні процеси, стани, властивості особистості, які складають необхідний внутрішній компонент трудової діяльності людини.

Перед психологією праці стоять дві основні задачі. Перша - історично більш рання - підвищення продуктивності праці, ефективності трудової діяльності. З рішення даного завдання почався розвиток психології праці як окремої галузі психологічного знання. Це завдання і до цього дня залишається головним соціальним замовленням психології праці. Друге завдання - гуманізація праці та сприяння розвитку особистості в ній - сформульована перед психологією праці виходячи з логіки розвитку всієї психологічної науки, яка повинна насамперед забезпечувати розвиток людини та її особистості.

Паралельне рішення даних завдань може привести до етичного парадоксу предмета психології праці, який формулюється так: «чим більше ми вивчаємо суб'єкт праці (його принципову можливість до спонтанності і рефлексивності), тим більшою мірою ми позбавляємо людину її суб'єктності ... чим більше ми вивчаємо (пізнаємо) суб'єкта, тим більшою мірою ми позбавляємо його психіки »(Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова), тобто перетворюємо в легко передбачуваний у своїх діях об'єкт, якому зовсім не потрібна рефлексія, оскільки всі за нього і так вже вирішує психолог або керівник, який користується результатами досліджень та рекомендаціями психолога про те, як «працювати з персоналом». Реальна картина така, що багато керівників і «замовники» тільки й чекають від психолога подібних рекомендацій, за допомогою яких було б легше управляти працівниками, пророкувати будь-які їхні реакції на ті чи інші дії начальства. Однак це створює «чудову» основу для маніпуляції, хоча відомо, що саме маніпуляція свідомістю іншої людини є найстрашніший «гріх» для психолога.

Деякі побоювання щодо «зняття» суб'єктності людини в трудовій діяльності можуть бути компенсовані такими міркуваннями. По-перше, у міру розвитку знання про людину часто виявляється набагато більше незнання (у пізнає як би відкриваються очі на складність і різноманітність психічного життя і трудової діяльності). По-друге, в ході пізнання досліджуваного людини він також розвивається разом із дослідником, особливо при дослідженні працівника як особистості, коли неминучим стає взаємодія психолога з пізнаваним суб'єктом праці. По-третє, необхідність етичної підготовки самого психолога-дослідника і психолога-практика знижує «спокуса» маніпуляції свідомістю працівника з боку психолога праці (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).

Перед психологією праці стоять і більш приватні завдання. В даний час існує кілька класифікацій такого роду завдань. Найбільш простий і загальною є поділ завдань психології праці на теоретичні (дослідницькі) і прикладні (термінальні, тобто спрямовані на досягнення кінцевого практичного результату психологічних розробок).

Перша група завдань обумовлена ​​одночасно і психологічними особливостями суб'єкта праці, його структурою, і зв'язком психології та праці з общепсихологической проблематикою. До числа основних дослідницьких завдань психології праці відносяться (по АВ. Карпову): 1) дослідження особливостей психічних процесів (відчуття, сприйняття, уваги, уявлення, пам'яті, мислення та ін) як регуляторів трудової діяльності та їх розвитку в діяльності; 2) вивчення основних психічних властивостей суб'єкта трудової діяльності та їх структури як факторів організації трудової діяльності та її ефективності; 3) вивчення особливостей і структури функціональних станів у трудовій діяльності (так званих «праксические станів»), а також їх зв'язку з динамікою трудового процесу і його ефективністю; 4) дослідження закономірностей розвитку особистості в трудовому процесі, розкриття особливостей взаємної детермінації (обумовленості) особистості та професії; 5) вивчення проблеми мотивації трудової діяльності, розкриття основних закономірностей формування та розвитку системи професійних мотивів особистості, встановлення впливу мотиваційної системи особистості на ефективність трудової діяльності, розробка на цій базі психологічно обгрунтованої системи стимулювання праці;

6) вивчення емоційно-вольової сфери особистості як регулятора трудової діяльності, розкриття механізмів і закономірностей стійкості (резистентності) особистості до екстремальних умов діяльності - її стресостійкості;

7) розкриття психологічного змісту, складу, структури і механізмів трудової діяльності на основі загальнопсихологічних уявлень, сформульованих в теорії діяльності; 8) розробка психологічної проблеми здібностей по відношенню до різних видів і типів трудової діяльності, встановлення закономірностей структури здібностей суб'єкта та їх розвиток в процесі оволодіння діяльністю; 9) дослідження соціально-психологічних факторів трудової діяльності, що визначають зміст організаційного середовища діяльності і впливають на ефективність діяльності та задоволеність працею.

Друга група завдань визначається тими практичними потребами, які найчастіше виникають у ході психологічного вивчення та оптимізації трудової діяльності. Найбільш типовими і важливими серед прикладних задач є: 1) розробка методологічних основ і конкретних прикладних процедур професійного відбору, 2) оптимізація процедур професійної підготовки, проблема професійного навчання в цілому; 3) розвиток досліджень і розробок з проблеми професійної орієнтації особистості, 4) психологічна раціоналізація і оптимізація змісту і умов професійної діяльності на основі розкриття та обліку психологічних особливостей суб'єкта праці; 5) розробка психологічних основ і конкретних вимог, спрямованих на облік психологічних особливостей суб'єкта при проектуванні нових технологій і засобів праці; 6) розробка теоретично обгрунтованих і практично ефективних систем і процедур проведення професійної атестації, здійснюваної в різних цілях (професійний відбір, підбір, набір, «вербування»);

7) розробка оптимальних режимів праці та відпочинку для різних видів і типів трудової діяльності; 8) визначення соціально-психологічних особливостей і найбільш ефективних шляхів і способів корекції організаційного середовища трудової діяльності; 9) розробка психологічних засобів мотиваційного збагачення трудової діяльності, підвищення її «мотиваційного потенціалу »і сприяння тим самим гуманізації праці, підвищення задоволеності суб'єкта від його реалізації; 10) сприяння зниження професійного травматизму та професійної захворюваності, розробка норм, правил і процедур техніки безпеки.

Зазначені завдання не вичерпують всієї проблематики психології праці, всіх її напрямків і цілей, а лише є основними. Поряд з ними існує й категорія традиційних завдань, які є і дослідницькими, і прикладними. Такими, наприклад, є професіографічні завдання, суть яких полягає в психологічній характеристиці основних професій, визначенні вимог професій до особистості, вивченні світу професій в цілому. До числа традиційних відносяться і завдання, пов'язані з професіоналізацією особистості, починаючи від етапів професійної орієнтації та навчання і закінчуючи завершальними етапами професійної біографії. Поряд із зазначеними вище існують і ще більш спеціальні завдання, сформульовані у різних напрямках «приватної» психології праці.

1.2. Історія та тенденції розвитку прикладної психології у сфері професійної праці

Перші кроки в науковому вивченні трудової діяльності зазвичай пов'язують з ім'ям Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856 - 1915). Його ім'ям названа система організації праці та управління, що виникла на рубежі XIX - XX ст. Тейлор першим поставив на наукову основу проблему управління людьми в умовах виробництва. До нього більше говорили про управління фабрикою як особливої ​​«машиною», а ще раніше - про управління технікою. Тейлору вдалося перейти до аналізу самої трудової діяльності в реальних умовах конкретного виробництва і запропонувати практичні рекомендації щодо оптимізації праці. Він вважав, що зростання продуктивності праці можливий лише шляхом стандартизації методів, прийомів, знарядь праці. Запропонована Тейлором система раціоналізації та управління виробництвом спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація, що стосується в першу чергу окремих операцій, тимчасового режиму роботи та знарядь праці, передбачала попереднє вивчення окремих елементів трудового процесу, що само по собі вже було науковим аналізом єдиної трудової діяльності. Головне завдання в системі Тейлора - забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника.

Виділяють чотири основні принципи системи Ф. Тейлора: 1) узагальнення і класифікація умінь і навичок усіх робітників; 2) ретельний відбір на основі науково встановлених ознак, 3) адміністративне провадження «серцевого співпраці» з робітниками (наприклад, за допомогою щоденних надбавок за швидку роботу тощо), 4) майже рівне розподіл праці і відповідальності між робітником і керівником.

Найважливішим аспектом організації праці Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом його теорії є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Тейлора, кожна праця повинна мати свою ціну і оплачуватися відповідно їй (принцип розумного егоїзму). Тільки за таких умов можливий розвиток і розширення виробництва. Використання даного принципу призводить до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власне благополуччя і результативність своєї праці.

Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Тейлор виявив ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність (наприклад, феномен «роботи з прохолодою» - свідоме зниження вироблення при роботі малою групою); вперше сформулював і опублікував принципи, які є основоположними в теорії менеджменту:

1) наукове вивчення праці з метою його нормування замість практики стихійного емпіричного встановлення норм виробітку, що спирався на досвід робітників, їх ініціативу, практику, яку захищали представники професійних робітничих спілок. Підсумком наукового дослідження законів ефективної роботи на конкретному трудовому посту було встановлення раціональних способів роботи, «уроку», тобто обсягу виробітку за одиницю робочого часу, і вимог до «першокласному» працівнику, по відношенню до якого розраховувався «урок»;

2) відбір «першокласних» працівників для раціоналізованого виду праці та їх інструктаж. «Першокласний» працівником вважали людини, що володів необхідними фізичними і особистісними якостями, згідного виконувати всі інструкції адміністрації; людини, яка хоче працювати і не заперечує проти запропонованої йому заробітної плати;

3) новий розподіл обов'язків між адміністрацією та робітниками-виконавцями. Адміністрація добровільно повинна взяти на себе нові обов'язки по науковому вивченню законів кожного виду праці і оптимальної організації праці працівника відповідно до виявлених законами. Працівники повинні бачити свою задачу лише в точному виконанні «уроку» і запропонованих адміністрацією способів роботи, не проявляючи додаткової ініціативи. Хороший працівник - це хороший виконавець, відсутність ініціативи заохочується. У цьому випадку всі разом (робітники і адміністрація) зможуть домогтися виконання намічених завдань;

4) культивування «духу серцевого співпраці» робітників і адміністрації замість протистояння, взаємної недовіри і агресії, страйків, що підривають економічні підвалини підприємства, що позначалося і на добробуті робітників.

Тейлор запропонував технологію проведення наукових досліджень праці в інтересах його раціоналізації. Технологія стосувалася дослідження та оптимізації насамперед робочих рухів, доступних зовнішньому спостереженню, фіксації часу їх виконання та аналізу. Зокрема, для кожного виду праці пропонувалося: а) вибрати 10 - 15 робітників, особливо майстерних у виробництві даного виду робіт; б) розглянути весь ряд елементарних операцій (або рухів), якими користується кожен обраний працівник, досліджувати вжиті їм інструменти; в) зареєструвати за допомогою секундоміра тривалість часу виконання кожної операції і вибрати найшвидший спосіб виконання даного елемента; г) виділити всі «неправильні» і «зайві» (непродуктивні) елементарні рухи і усунути їх з процесу праці; д) з'єднати всі вибрані (найраціональніші, швидкі та економні) руху, способи роботи з найкращими типами інструментів.

Розроблений таким чином спосіб виконання трудового завдання ставав стандартним і на його основі визначався «урок». Далі вироблявся еталон «першокласного» працівника, відповідно до цього еталоном підбирали кандидатів і навчали їх знайденим способам роботи, вчили інструкторів, які повинні були згодом готувати знову набраних працівників. Процедура наукової раціоналізації мала охоплювати весь виробничий цикл підприємства.

Тейлор запропонував і так звану функціональну структуру управління підприємством, виділивши для здійснення нових управлінських обов'язків додатковий штат адміністраторів, кожен з яких мав контролювати вузьку ділянку роботи (наприклад, тільки готувати інструменти або матеріал для роботи, організацію робочого місця або контролювати час виконання трудових операцій і т.д.).

Таким чином, Тейлор на основі експериментальних досліджень праці обгрунтував необхідність поділу трудових функцій на елементарні операції та стандартизовані руху. У рамках тейлоризму зароджується і практично здійснюється у виробництві концепція «інженерного проектування» методів роботи. На прикладі конструювання найпростіших знарядь праці різних розмірів і форм в системі Тейлора реалізується принцип, згідно з яким знаряддя праці повинні відповідати фізичної організації працівників. Один з принципів, виявлених Тейлором чисто емпірично, пов'язаний з визначенням раціональних перерв у роботі як способу боротьби з втомою. Крім того, система Тейлора вирішувала завдання вибору найбільш придатних працівників до даного виду діяльності з числа бажаючих отримати роботу. Фактично тейлоризм заклав основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. З системою Тейлора пов'язано і виникнення психології праці: у відповідь на запити цієї системи були сформульовані основні проблеми нової наукової дисципліни.

Психологія праці виникла на рубежі XIX - XX ст., Коли формувалися нові складні види трудової діяльності, які пред'явили підвищені вимоги до швидкості реакції, однозначності сприйняття, іншим психічним процесам. Одночасно з системою Тейлора виник і ряд інших наукових досліджень трудової діяльності. Безпосередніми попередницями новітніх теорій управління поряд з концепцією «наукового менеджменту» Ф. Тейлора стали соціологічна теорія наукової організації праці М. Вебера, адміністративна теорія А. Файоля і синтетична концепція управління Л. Гьюлік, Дж. Муні і Л.Ф. Урвіка.

Соціологічна концепція бюрократії Макса Вебера (1864 - 1920), будучи розвитком основних положень Ф. Тейлора, виходила з того, що організація розглядається як якийсь безособовий механізм, основне правило якого - чітке і безпомилкове функціонування, спрямоване на максимізацію прибутку. Основні положення концепції Вебера полягали в наступному: а) організація вільна у виборі будь-яких засобів для досягнення своєї стійкості (наприклад, шляхом жорсткої централізації завдань), б) індивіди можуть бути взаємозамінні (тому за кожним чітко закріплюється окрема задача); в) праця в організації являє собою найбільш відповідну міру успіху індивіда і є для нього основою існування; г) поведінка виконавців повністю детерміновано раціональною схемою, яка забезпечує точність і однозначність дій, дозволяє уникнути упередженості та особистих симпатій у взаєминах.

В адміністративній концепції Анрі Файоля виділяються «14 максим» (принципів), яким має слідувати підприємець: 1) широке розподіл праці, 2) повноваження і відповідальність (де даються повноваження, там виникає відповідальність), 3) дисципліна, 4) єдиноначальність (працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника), 5) єдність напрями (всі групи і підрозділи об'єднані спільною метою); 6) підпорядкованість особистих інтересів загальним, 7) винагорода персоналу (справедлива оплата за працю та ініціативу); 8) централізація (оптимальна пропорція між централізацією влади та її децентралізацією в залежності від конкретних умов); 9) скалярная ланцюг (ієрархічність управління); 10) порядок (кожен на своєму місці); 11) справедливість (поєднання доброти і правосуддя); 12) стабільність робочого місця для персоналу (боротьба з плинністю); 13) ініціатива (розробка перспективного плану і його виконання як умова енергії та сили організації); 14) корпоративний дух організації.

При цьому сам Файоль на відміну від Тейлора не вважав управління привілеєм тільки вищої ланки менеджерів, а думав, що кожен працівник на своєму місці повинен бути господарем, вміти керувати або управлятися зі своєю роботою.

Завдяки зусиллям Л. Гьюлік, Дж. Муні і Л.Ф. Урвіка теорія «класичної» школи Ф. Тейлора і А. Файоля набуває відносну цілісність і завершеність. Цими дослідниками були по-новому розроблені три знаменитих принципу організації виробництва: спеціалізація, діапазон контролю і єдиноначальність. Якщо у Тейлора основна увага концентрувалася на досягненні поставленої мети (через організацію роботи виконавців), то в бюрократичних моделях організації праці - на зусиллях, які витрачаються на підтримку самого функціонування організації (через адміністраторів). Надалі бюрократичні моделі як форми раціональної організації роботи стали піддаватися посилюється критиці і самокритики. Уже в 1930-і рр.. гостро проявилася незадоволеність «класичними» підходами, пов'язана із загостренням соціально-економічних протиріч, коли на перше місце все більше виходили не тільки проблеми організації праці, а й людські (психологічні) чинники трудової діяльності.

Важливим напрямом соціології управління є концепції «людських відносин», в яких розглядаються чинники задоволеності працею, лідерство, згуртованість (Е. Мейо, А. Маслоу та ін.) Надалі все це набуло розвитку в концепціях «збагачення праці», «гуманістичного виклику», в доктрині «якості робочого життя», в концепціях «гуманізації праці», де на перше місце вийшли психологічні чинники праці. Особливо слід виділити теорії трудової мотивації (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).

Початок розвитку концепції «людських відносин» поклали знамениті хоторнские експерименти, проведені ще в 1927 - 1932 рр.. на одній з фабрик р. Хоторна в передмісті Чикаго, де вивчалися різні чинники продуктивності праці. На першому етапі цих експериментів було встановлено, що результати праці робітниць (складальниць електротехнічних виробів) залежать не тільки від рівня освітлення, але і від інших факторів, таких як форма контролю їх діяльності, а також їх обізнаність про те, що змінюють освітлення.

На другому етапі, в 1928 р., до цих досліджень приєднався психолог Гарвардського університету Елтон Мейо (1880 - 1949). Беруть участь в експериментах шість робітниць, які збирали електрореле, були поміщені в окрему кімнату, обладнану для варіювання освітленості, заробітна плата їм була встановлена ​​вище, ніж усім іншим робітницям. Крім того, їм дозволялося вільніше, ніж це було прийнято, спілкування під час роботи, що сприяло встановленню між ними більш тісних відносин. Були введені безкоштовні обіди, перерви в роботі, скорочувалася загальний час роботи, що сприяло зниженню втоми. Продуктивність праці складальниць експериментальної групи росла і обганяла показники роботи складальниць загального цеху. На цьому етапі був виявлений парадоксальний факт: досягнута висока продуктивність праці залишилася незмінно високою і після того, як всі нововведення були скасовані. Цей факт суперечив уявленню про те, що зовнішні організаційні та об'єктні впливу на роботу діють автоматично і є головними детермінантами професійної поведінки. Проведене опитування працівниць дозволив припустити, що на продуктивність праці робітниць експериментальної групи впливають відносини, що склалися між збиральництва, і особливі відносини з керівником (зокрема, менш жорсткий зовнішній контроль за роботою). Був зроблений висновок, що поліпшення умов праці не є основним стимулом підвищення виробітку, і висунута дослідницька гіпотеза про те, що на продуктивність праці впливають методи керівництва та поліпшення взаємин.

Третій етап досліджень полягав у проведенні масованого опитування працівників з приводу їх ставлення до роботи. В результаті опитування більше 20 тис. чоловік, що працювали в компанії, стало ясно, що ставлення працівників до праці і пов'язана з цим продуктивність праці залежали від самих працівників, а також від їх відносин з керівництвом і в робочій групі.

Четвертий етап досліджень був спрямований на те, щоб виявити вплив колег по роботі на продуктивність праці. Дослідження проводилися на ділянці виробництва банківської сигналізації, де праця оплачувалася відрядно. Вихідна гіпотеза полягала в тому, що працюючі швидше за інших будуть стимулювати продуктивність праці інших. Гіпотеза не підтвердилася, бо на ділі більш швидкі працівники стримували темп роботи, щоб не виходити за рамки нормативів, встановлених групою. Таким чином, був зафіксований відомий і раніше факт свідомого стримування продуктивності праці з метою запобігання зниженню розцінок. Зібравши великий емпіричний матеріал про стосунки людей до праці, вчені вьшснілі, що норма виробітку робітника визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, а тиском групи, яка встановлює позицію і статус кожного, хто в неї входить. В останній серії експериментів, де Мейо виявляв вплив на продуктивність стилю керівництва і структури міжособистісних відносин, підтвердилося припущення про те, що соціальне та професійна поведінка людей є лише функцією тих чи інших групових норм.

В результаті Хоторнских експериментів, опублікованих в роботах Е. Мейо і інших в 1930-і рр.., Склалося новий напрямок в менеджменті, орієнтоване на вивчення і раціоналізацію людських відносин працівників виробництва, дослідження їх трудової мотивації, задоволеності працею, зв'язку мотивації та продуктивності праці. Працюючий людина стала розглядатися не просто як виконавець раціоналізованих прийомів роботи (як це припускав Ф. Тейлор), а як особистість, суб'єкт праці, поведінка якого визначається свідомістю, мотивами. Особистісні та соціально-психологічні детермінанти професійної поведінки виявилися предметом дослідження поряд з впливом факторів зовнішнього середовища і станом функцій організму працівників. Новий погляд на працівника і його трудову діяльність, форми організації праці (не лише індивідуальної роботи, поточно-конвеєрної, як це було на заводах Генрі Форда, але і спільних групових форм) привів до виділення гуманістичного підходу в науковому менеджменті школи «людських відносин». Це напрямок менеджменту було об'єктом інтересу представників гуманістичної психології США, що розвивалася в 1950-і рр.. (К. Левін, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржіріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд та ін.)

Грунтуючись на підходах Е. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 - 1970) запропонував принцип висхідних потреб, які, на його думку, багато в чому визначали і мотивацію самої праці: 1) фізіологічні і сексуальні потреби; 2) екзистенційні потреби (в безпеці, стабільності, в тому числі і по відношенню до своєї роботи), 3) соціальні потреби (в прихильності, приналежності до колективу, потреба у спільній праці), 4) потреба в престиж (службове зростання, статус, повагу), 5) вищі духовні потреби (самовираження через творчість).

До цього можна додати і такі додаткові потреби, як прагнення до знань та естетичні потреби. Якщо потреба не отримує задоволення на високих рівнях, вона реалізується на більш низьких рівнях.

Фріц Герцберг виділив дві основні групи факторів праці: зміст роботи та умови роботи. При цьому сама класифікація трудових потреб близька до запропонованої А. Маслоу. До більш високим потребам Герцберг відносить потребу в досягненні успіху, визнання, просування по службі, саму роботу, можливість творчого зростання, відповідальність; до більш низьким - політику компанії, технічний нагляд, відносини з керівництвом, з підлеглими, колегами, заробіток, безпеку і гарантію роботи, особисте і сімейне життя, умови праці та статус. За Герцбергу, нижчі фактори не мають позитивної мотиваційної силою.

Дуглас МакГрегор запропонував «теорію X» і «теорію Y». Перша заснована на авторитарному стилі керівництва (головна передумова: людина ледача і його потрібно змусити працювати). У «теорії Y» хороша робота спочатку прийнятна для працівника - це позитивна установка по відношенню до праці, яка дозволяє залучати працівника в управління виробництвом. Була також запропонована і «Z-концепція» (У. Оучи), де мета роботи з персоналом - максимально ефективне використання людських ресурсів, в основі якого лежать передусім моральні механізми регулювання праці (інтерес до працівника як до особистості, увагу до неформальних взаємин і т.д.).

На початковому етапі розвитку психології праці її проблематика входила у ширшу сферу психотехніки - наукового руху, змістом якого було додаток психології до вирішення практичних питань. Термін «психотехніка» був запропонований в 1903 р. німецьким психологом В. Штерном, який спробував свої експериментальні психологічні розробки застосувати в умовах реальної трудової діяльності. Зокрема, він розробляв найбільш оптимальну схему розташування букв на друкарській машинці з урахуванням часу реакції людини. Засновник психотехніки німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916) займався різними питаннями, які згодом стали класикою психології праці. Для психотехніки був характерний широкий діапазон вирішуваних завдань: професійний відбір та професійна консультація, професійне навчання, раціоналізація праці, боротьба з професійним стомленням і нещасними випадками, створення психологічно обгрунтованих конструкцій машин та інструментів, психічна гігієна, психологія впливу (плакат, реклама, кіно і т . д.), психотерапія. У теоретичному відношенні психотехніка спиралася на диференціальну психологію. Для вирішення багатьох завдань у психотехніки застосовувався метод тестів. Широкий розвиток психотехніка отримала в 1920 - 1930-і рр..

Термін «психотехніка» Мюнстерберг розумів як практичну психологію, яка передбачає поведінку людей і вивчає можливості впливу на цю поведінку в інтересах суспільства. Фахівці з психотехніки здійснювали відбір персоналу в інтересах роботодавця, консультували клієнтів з питань вибору професії, вивчали зв'язок продуктивності та якості праці з психічними особливостями працівників, займалися зниженням рівня професійного стомлення і профілактикою аварій, розробляли методи оцінки профпридатності, досліджували вплив реклами на свідомість і підсвідомість людини , розробляли системи виховання робітників і об'єднання їх в єдині колективи з підприємцями і т.д. Такий далеко не повний перелік проблем і інтересів психотехнікою початку XX ст.

Безумовно, найпомітніше місце в психотехніки займали профессиография і професійний відбір. Одна з яскравих сторінок вписана в цей розділ Г. Мюнстерберг. Він розробив системи тестів для професійного відбору телефоністів, вагоноводів, морських штурманів, подавши своїм рекомендаціям ретельний аналіз цих професій. Особливий інтерес представляє запропонована Мюнстербергом установка для відбору вожатих трамвая, що дозволяла оцінити швидкість дій, з одного боку, і обережність і пильність - з іншого. Установка являла собою барабан з паперовою стрічкою, який випробуваний обертав зі зручною для нього швидкістю. У прорізах барабана з'являлися цифри, що позначають ті чи інші елементи дорожньої ситуації, і випробовуваний повинен був назвати буквений індекс ситуації, яку він вважав небезпечною. Інтегральний показник успішності об'єднував як ознака швидкості, так і ознака непомильності. Мюнстерберг писав, що він прагнув відтворити психологічну сутність професії вожатого, тобто, кажучи сучасною мовою, моделювати дійсність. Природно, що такий підхід дозволив йому досягти значної достовірності прогнозів, кількість нещасних випадків (і збитки трамвайної компанії) різко зменшилися, а популярність психотехніки помітно зросла.

Проте роботи, подібні описаній вище, були швидше винятком, ніж правилом в психотехнічних вирішенні проблеми професійного відбору. Головним недоліком психотехніки було механічне розуміння здатності до діяльності як набір властивостей, незмінних і не пов'язаних між собою. Для діагностики здібностей застосовувався набір короткочасних випробувань - тестів, які давали досить неповну інформацію про ті чи інші властивості психіки. В історичних умовах ринку початку XX ст., Де пропозиція праці завжди віщує попит, цілі профвідбору стали доповнюватися, а в ряді випадків і цілком перекручуватися цілями політичними (сам Мюнстерберг дотримувався принципу свободи від політики). Відбір здійснювався не стільки за критерієм психологічної придатності людини до праці, скільки за принципом його політичної благонадійності. Численні служби профвідбору та кабінети профконсультацій в багатьох випадках стали своєрідним знаряддям умиротворення робітників, засобом расової та політичної дискримінації.

Проте прагнення психології вийти за рамки наукових лабораторій, відчути реальний зв'язок з практикою було свого часу явищем позитивним, що викликав до неї інтерес у всіх країнах. Видавалися спеціальні журнали, збиралися міжнародні психотехнічні конгреси. Проте в 1930-і рр.. психотехніка фактично припинила своє існування і відродилася лише кілька десятиліть потому вже як психологія праці. В якості основної причини кризи, яка пережила психотехніка, дослідники називають абсолютизацію об'єктного, каузального методу: «Об'єктний метод, який ігнорує цілісність особистості, роль свідомо-смислової регуляції поведінки, виявився неефективним у вирішенні завдань професійної консультації (бо мотиви, емоційні переваги - потужні важелі компенсації функціональних дефектів, і тому прогнозування професійного успіху і задоволеності професією неможливо лише на рівні діагностики і прогностики функціональних можливостей особистості). Те ж можна сказати і щодо проблеми професійних досягнень, які висвітлюють функції організму, але ігнорують свідомо-вольову сферу суб'єкта праці »(О. Г. Носкова).

На додаток до цього називають і таку причину, як нездатність багатьох психологів вийти за рамки власне психологічної науки і реалізувати ідею комплексного, культурологічного підходу до вивчення праці як найважливішого (якщо не ключового) елемента культури (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова ).

1.3. Історія вітчизняної психології праці

У нашій країні психотехніка як засіб практичного застосування психологічних знань пережила період інтенсивного розвитку в 1920-і рр.. У Москві, Ленінграді, Казані, Харкові, в інших містах в цей період виникають психотехнічні лабораторії. Широко розгортається робота з вивчення професій, ведеться професійний відбір.

Виникнення і розвиток психотехніки в СРСР пов'язане зі створенням в 1921 р. (за прямою вказівкою В. І. Леніна) Центрального інституту праці (ЦІТ) на чолі з А. К. Гастєва. У тому ж 1921 р. відбулася 1-а Всеросійська конференція з наукової організації праці, де головою був В.М. Бехтерєв. До 1923 р. в Радянській Росії було близько 60 організацій, які вивчають проблеми, пов'язані з працею. У 1927 р. створюється Всеросійське психотехнічні суспільство. Видається журнал «Психотехніка і психофізіологія» (з 1932 р. - «Радянська психотехніка»).

Поряд із застосуванням традиційного профвідбору радянська психотехніка одержала ряд безсумнівних досягнень. Були розроблені схеми і методи професіографії, не втратили свого значення до теперішнього часу. Проводились дослідження динаміки працездатності і стомлюваності в залежності від ряду факторів, вивчався процес оволодіння навичками. У роботах вітчизняних психотехніки (І. Н. Шпільрейн, С. Г. Геллерштейн, А. К. Гастєва, АП. Болтунова, АІ. Щербакова, В. В. Чебишева, АФ. Журавського, Н. А. Бернштейна, Б.М . Теплова та ін) висловлювалися думки про мінливість здібностей, про можливість компенсації одних властивостей іншими, розроблявся і впроваджувався трудовий метод вивчення професій, обговорювалися питання наукової організації та стимулювання праці, вивчалися особливості трудових рухів і «біологічні установки» на трудовий рух, розглядалися проблеми взаємодії людини і техніки, закладалися основи розуміння індивідуального стилю трудової діяльності і т.д.

Вітчизняна психотехніка, як зазначав В.М. Бехтерєв, має своєю метою «раціональне використання людської енергії у праці». Необхідно створити такі умови і таку обстановку праці, які, «забезпечуючи можливий максимум виробництва, в той же час не лише оберігали б людську особистість від зайвого зношування, а й супроводжувалися б умовами, що гарантують правильний розвиток особистості трудящих» (цитується за: Історія радянської психології праці. Тексти / За ред. В. П. Зінченко, В. М. Муніпова, О. Г. Носкової. М.: Изд-во Московського ун-ту, 1983. С. 62).

У 1926 р. в психотехнічних лабораторії Інституту охорони праці під керівництвом С. Г. Геллерштейн була розроблена схема всебічного опису та аналізу об'єктивних і суб'єктивних сторін професійної роботи, що стало спробою об'єднання психофізіології працівника і зовнішніх умов праці та вивчення трудящого в загальній системі його взаємозв'язків з зовнішнім середовищем. Одна з частин даної схеми становила професіограму, яка не втратила свого значення і в сучасній психології праці.

Кафедрою психотехніки Ленінградського педагогічного інституту ім. А.І. Герцена в 1932 р. був складений профіль психотехніка. Він призначався для виявлення конкретних ділянок майбутньої роботи психотехніка, для встановлення його функцій, для характеристики вимог, що пред'являються до психотехніку як до керівного працівникові в області психотехніки, та ін На всіх ділянках діяльності психотехніку після закінчення вузу належало працювати на посаді керівника або наукового співробітника психотехнического кабінету чи лабораторії. Ця посада вимагала не тільки спеціальних знань і навичок, а й організаторських умінь, а також хорошої орієнтації в суміжних областях. Профіль психотехніка включав також опис функцій і змісту роботи на кожній з ділянок.

Виділяють такі основні проблеми та напрями досліджень вітчизняної психології праці і психотехніки в 1920 - 1930 рр.. (По О. Г. Носкової): а) методологічні розробки (Л. С. Виготський, В. М. Бехтерєв, В. Н. Мясищев, А. К. Гаст, Н. А. Бернштейн, С. Г. Геллерштейн, А. І. Розенблюм та ін), б) розробка нових методів вивчення професій (І. Н. Шпільрейн, М.А Юровська та ін), в) розвиток і вдосконалення трудових навичок і вмінь (С. Г. Геллерштейн, А . А. Толчинский, Ю. І. Шпігель, Л. І. Селецька, В. В. Чебишев, К. К. Платонов та ін); г) раціональне використання кадрів (М. Ю. Сиркін, А. І. Розенблюм , А. П. Шушаков, О. П. Кауфман, АП. Болтунов, АІ. Щербаков, НА. Вигдорчик тощо); д) проблеми промислового травматизму та аварійності (А. І. Колодний, Р. І. Почтарьов, П . В. Новиков, Д. І. Рейтинбарг, С. С. Вальяжніков тощо); е) проблема стомлення і працездатності (А. А. Ухтомський, С. Г. Геллерштейн, А. А. Нейфах, К.Х. Кекчеев, Н. А. Еппле та ін.)

У 1936 р. вийшла постанова ЦК ВКП (б) «Про педагогічних збоченнях в системі Наркомосу», різко критикував у тому числі і психотехніки. У наступні три роки дослідження з психотехніки були згорнуті, організаційні структури ліквідовані, знищені публікації на цю тему, багато психотехніки репресовані. На довгі роки вивчення питань психології трудової діяльності було призупинено, перерваний науковий інформаційний обмін з зарубіжними вченими.

Вітчизняні дослідження трудової діяльності поновилися в 1960-і рр.. і дуже активно йшли до кінця 1970-х рр.. З'явилися нові імена: І.Я. Бойко, К.М. Гуревич, В.Я. Димерський, В.П. Зінченко, А.Є. Климов, Б.Ф. Ломов, Е.А. Мілерян, Д.А. Ошанін, Д.Ю. Панов, В.Д. Шадріков та багато інших. Характерна особливість нового періоду в розвитку вітчизняної психології праці полягала в перенесенні уваги на загальнотеоретичні питання, в той час як прикладні дослідження концентрувалися на області інженерної психології і приватних напрямках (наприклад, професійне навчання, космічна психологія, юридична психологія та ін.) У цей час на перший план виступають питання, пов'язані з вивченням особистості працівника. Переважають дослідження мотивації і організації трудового процесу, управління трудовою діяльністю. Більшої популярності набуває концепція наукової організації праці, основи якої були закладені ще А. К. Гастєва. Своїм завданням прихильники даної концепції вважали розробку способів формування адекватних мотивів трудової діяльності, упорядкування процесів цілепокладання та прийняття рішення у праці, вдосконалення систем когнітивних дій, вивчення механізмів формування суб'єктивного відображення.

У 1970-і рр.. сформувалося чотири основних напрямки дослідження трудової діяльності: а) психофізіологічний, концентрує вивчення функціональних станів у праці, таких як працездатність, стрес, втома, монотонність; б) інженерно-психологічне, в рамках системи «людина - машина» йшла розробка системотехнічних і психологічних принципів проектування діяльності оператора з урахуванням психологічного забезпечення надійності людини; в) дослідження надійності систем управління, розробка оптимальних режимів праці, нормування робочого навантаження, організація контролю та багато інших практичні питання психології праці з'явилися пріоритетними для цього напрямку; г) профорієнтаційне, яке об'єднувало роботи з професійного навчання , професійного відбору і системі атестації.

Цей період характеризується активними розробками методологічних основ психології праці. Роботи Б.Ф. Ломова, В.Ф. Рубахин, В.Д. Шадрикова, В.А. Бодрова, Д.А. Ошаніна, АА Крилова, Н.Д. Заваловом, В.А. Пономаренко, Е.А. Климова дозволили виявити пріоритетне становище суб'єкта в системі «людина - машина» і вивести проблему оптимізації праці на новий рівень. Були розроблені уявлення і концепції про системну організації суб'єкта праці, про структурну переробки інформації оператором, про системогенезе праці, про індивідуальний стиль трудової діяльності і т.д. Паралельно з дослідженням власне системи і суб'єкта праці йшла активна розробка специфічної методичної бази, методологічних підходів, дослідницьких програм, діагностичних тестів і конкретних методик для вивчення специфіки психіки в трудовій діяльності.

Наступні роки ознаменувалися розвитком потужних наукових і навчальних центрів, що активно займаються проблемами психології праці. Серед них можна назвати кафедри психології праці в Ленінградському та Московському університетах, факультет психології Ярославського університету, дослідницькі лабораторії в Інституті психології РАН і ряд інших. У даних структурних підрозділах сформувалися колективи вчених, що розробляють різні наукові напрями.

Сьогодні психологія праці - це наука, яка вирішує різні прикладні проблеми, такі як відбір кандидатів на вакантні місця, розробка програм професійного навчання і перепідготовки кадрів, проектування засобів пред'явлення інформації, планування організаційних змін, психологічні проблеми взаємодії суб'єктів праці та поведінки в організації та багато інших.

1.4. Методи психології праці

Успіхи досліджень психології праці значною мірою визначаються розвитком методологічного апарату. Розробка конкретних методів дослідження базується на методологічних принципах, що виходять з теоретичних положень науки. Будь-який метод дослідження завжди несе на собі відбиток тієї чи іншої теорії, яка визначає і вибір об'єкта дослідження, і способи розшифровки отриманих результатів.

З точки зору методологічного аналізу виділяють три рівні: 1) загальну методологію - загальний філософський підхід, загальний спосіб пізнання явищ дійсності; 2) спеціальну методологію - сукупність методологічних принципів, що застосовуються в даній галузі знання; 3) конкретні методи, методики і процедури дослідження, пов'язані з практикою дослідження.

Філософія розкриває загальні закони розвитку природи, суспільства і пізнання, встановлює взаємозв'язок між цими законами. Тим самим філософія дає і загальний метод систематизації знань, відіграє методологічну роль у створенні єдиної картини світу, тобто саме філософія є теорією загального. Однак філософські принципи не можуть бути застосовані у психологічних дослідженнях безпосередньо: вони заломлюються через принципи спеціальної методології. Конкретні методики та процедури психологічного дослідження залежать від методологічних принципів психології. На основі загальних методологічних принципів будується будь-яке психологічне дослідження. Ефективність дослідження визначається правильною взаємозв'язком методології, методів дослідження і методик.

Загальнопсихологічні та спеціальні принципи психології праці. Коротко сформульована теорія психології, що відображає її закономірність, підсумовує її минулий досвід, перевірений практикою і часом, не має контрфактов і стала вихідним вимогою для подальших досліджень і побудов її подальших теорій, відбивається в принципах психології, однаково можна застосувати для всіх галузей психологічного знання, у тому числі і для психології праці. Принципи психології пов'язані з поняттями «психологічна закономірність» і «закон психології». Закономірність - це об'єктивно існуюча повторювана причинно-наслідковий зв'язок певних явищ при їх взаємодії, яка, якщо досить добре вивчена, відображається у формулюванні закону.

Ряд принципів є переломлення в психології загальних законів діалектики. Так, принцип детермінізму розкриває причинний обумовленість психічних явищ: одні психічні явища обумовлені іншими психічними і соціальними явищами або мають фізіологічні причини. Відповідно до принципу розвитку психіка перебуває в постійному розвитку, а характеристика психічного явища можлива при одночасному з'ясуванні його особливостей в даний момент, історії виникнення та перспектив зміни. Принцип розвитку нерозривно пов'язаний з принципом суспільно-історичної обумовленості свідомості, а отже, особистості та діяльності. В принципі історизму здійснюється вимога діалектичної логіки аналізувати будь-яке поняття в єдності його логічного та історичного аспектів. Принцип єдності свідомості і діяльності коротко можна сформулювати так: свідомість діяльно, а діяльність свідома. До цього принципу наближаються принцип єдності особистості і діяльності та принцип єдності свідомості і особистості. Останні три принципи можна об'єднати в один принцип єдності свідомості особистості та діяльності, який формулюється так: свідомість як вища інтегральна форма психічного відображення, особистість, яка є людиною як носієм свідомості , діяльність як форма взаємодії людини зі світом, в якій людина досягає мети, існують, виявляються і формуються в своєму триєдність, що визначається взаємодіями зі зміною їх причинно-наслідкових зв'язків. Іншими словами, діяльність є формою активності свідомості, свідомість - результатом поведінки і діяльності людини, свідомість утворює внутрішній план діяльності людини, зміна змісту діяльності сприяє формуванню якісно нового рівня свідомості. Згідно системно-структурним принципом будь-яке психічне явище, взяте за ціле і розуміється як система, має свої елементи, об'єднані в підструктури, причому це ціле, його підструктури і елементи взаємопов'язані різнобічними взаємодіями.

Як було сказано вище, в основу аналізу психічної діяльності суб'єкта праці покладено ідею про те, що своєрідність психічних функцій людини визначається особливостями його предметної діяльності. Вищі психічні функції професіонала утворюють, за висловом видатного вітчизняного фізіолога А.А. Ухтомського, функціонально-рухомий орган, який спирається на раніше сформовані функціональні ансамблі і стає максимально адаптованим до виконуваних професійним завданням. Інакше кажучи, існує закономірний зв'язок між завданням (яка розуміється як мета, задана в конкретних умовах, при використанні певних засобів) і діями з її виконання людиною. Л.С. Виготський писав про це так: «Єдність усіх процесів, що входять до складу вищої форми, утворюється на основі двох моментів: по-перше, єдності завдання, що стоїть перед людиною, і, по-друге, тих коштів, які диктують всю структуру процесу поведінки» .

За своєю структурою і механізмам регуляції дії єдині - будь то зовнішні дії або дії, що виконуються людиною у внутрішньому плані, в плані свідомості. Уявлення про єдиній структурі зовнішніх і внутрішніх розумових дій отримало розвиток у вітчизняній психології діяльності, особливо в роботах А.Н. Леонтьєва. Існує обмежена кількість базових видів дій і забезпечують їх психічних функцій. Навчившись виокремлювати в діяльності працівника типи виконуваних ним завдань і відповідні їм дії, можна навчитися судити про своєрідність вимог професії до психіки працівника - таким чином реалізується діяльнісний принцип пояснення своєрідності психічних функцій представників різних професій.

В даний час теоретико-методологічна основа психології праці включає в себе, крім зазначеного вище діяльнісного підходу, такі спеціальні психологічні принципи і підходи: антропоцентричний підхід до аналізу та оптимізації систем «людина - машина» (Б. Ф. Ломов); системний підхід до вирішення інженерно-психологічних проблем (Б. Ф. Ломов); ергономічні основи проектування та експлуатації техніки (В. П. Зінченко); принцип «включення» оператора (А. А. Крилов); структурно-евристичну концепцію пошарової переробки інформації оператором (В. Ф. Рубахин); функціонально-алгоритмічний підхід до аналізу діяльності (Г. М. Зараковскій); структурно-психологічну концепцію аналізу та багаторівневої взаємної адаптації людини та машини (В. Ф. Венда); концепцію генезису психологічної системи діяльності (В.Д. Шадріков); концепцію психологічної структури суміщеної діяльності та структурно-динамічний підхід до професійного відбору операторів (В.А Бодров); концепцію обліку «людського фактора» при створенні техніки (В. А. Пономаренко, Н. Д. Заваловом); принцип активного оператора і концепцію психічного образу (Н. Д. Заваловом, Б. Ф. Ломов, В. О. Пономаренко); теоретичні положення системи саморегуляції функціональних станів (Л. Г. Дика) та ін

Методологічні підходи психології праці. Психологія праці як галузь психологічної науки використовує весь арсенал методів загальнопсихологічних, наповнюючи їх специфічним змістом, обумовленим особливостями об'єкта і цілями дослідження. Крім загальнопсихологічних методів, таких як спостереження, експеримент, тест, метод опитування, психологія праці застосовує ряд специфічних прийомів вивчення поведінки людини в умовах трудової діяльності: метод експертних оцінок; трудовий метод, метод аналізу технічної документації; «фотографію» робочого дня; пооперационное алгоритмічне та операційно-структурний опис трудової діяльності; метод колективної дискусії; метод складання індивідуальної характеристики; метод аналізу помилок і рекордів у праці; метод критичних інцидентів; метод аналізу біографій і автобіографій; психосемантична методи.

Існує кілька класифікацій методів психології праці. Узагальнена класифікація включає дві великі категорії методів: групу неексперіментальних методів, що представляє собою цілеспрямоване вивчення професійної діяльності в природних умовах, і групу експериментальних методів, що включає цілеспрямоване вивчення діяльності у спеціально організованих умовах її виконання. Першу групу складають два основні методи - метод спостереження і метод опитування - і ряд додаткових методів і допоміжних засобів. Друга група включає експеримент у двох своїх різновидах: лабораторний і природний (виробничий) експеримент, а також метод тестів.

Спостереження. Серед неексперіментальних методів спостереження займає особливе місце і є невід'ємною частиною будь-якого виду діяльності психолога праці. У процесі спостереження психолог отримує відомості про найрізноманітніших проявах робочого поведінки: про канали отримання інформації, про завантаження аналізаторів, про умови зовнішнього середовища, про комунікативних процесах у праці і т.п. Спостереження являє собою цілеспрямоване і планомірне сприйняття явищ, результати якого фіксуються спостерігачем.

Розрізняють такі види спостереження.

1. Залежно від позиції спостерігача диференціюють відкрите і приховане спостереження. Відкрите спостереження проходить в умовах усвідомленого піднаглядним факту присутності сторонніх осіб. При цьому поведінка людини, яка знає, що за ним спостерігають, може змінитися. Поведінка змінюється значно, якщо людина знає, з якою метою за ним спостерігають. Приховане спостереження здійснюється через скляну стіну, що пропускає світло в одному напрямку, а також з використанням прихованої камери. Застосування такого виду спостереження пов'язано з певною етичною проблемою.

2. Залежно від активності спостерігача може бути включене і невключене спостереження. У першому випадку спостерігач включається в певну соціальну ситуацію і аналізує подію «зсередини», він виступає як член спостережуваної групи. При неувімкненою спостереженні дослідник веде спостереження ззовні.

3. Залежно від кількості та повноти спостережуваних фактів розрізняють суцільне і вибіркове спостереження. Регулярне спостереження протягом певного періоду, в ході якого фіксуються всі прояви психічної діяльності людини, називається суцільним. При вибірковому спостереженні реєструється якесь одне психічне явище.

4. Залежно від тривалості і хронологічної організації розрізняють довгострокове (лонгітюдне) і короткочасне спостереження. Довготривале спостереження здійснюється при вивченні психічного явища протягом декількох годин, днів, а іноді й кількох років. Тривале спостереження за працівником протягом робочого дня показує зміну робочого поведінки під впливом стомлення. Короткочасне спостереження може бути періодичним або одиночним та обмежено декількома годинами, днями, тижнями.

5. За місцезнаходженням об'єкта сприйняття розрізняють зовнішнє і внутрішнє спостереження. Зовнішнє спостереження - це спосіб збору даних про іншу людину шляхом спостереження за ним з боку, воно дозволяє описати дії, прийоми і рухи працівника, їх відповідність нормативним цілям. Зовнішньому спостереженню піддаються також способи оперування знаряддями і матеріалами, емоційні реакції і комунікативні процеси. При внутрішньому спостереженні, або самоспостереження, дослідник спостерігає за собою, своїми відчуттями, переживаннями, змінами, що відбуваються в його психічної діяльності.

6. За часом проведення інтерпретації спостережуваних явищ диференціюють спостереження з відстроченою інтерпретацією і оперативне спостереження. У першому випадку пояснення спостережуваних психологічних фактів здійснюється після процесу їх сприйняття. У другому - інтерпретація здійснюється під час сприймання психологічних фактів, які впливають на оперативне прийняття рішення (наприклад, в ході психологічного консультування).

Наведена класифікація спостережень умовна і відображає лише найбільш значимі їх особливості. У зв'язку зі специфікою кожного виду спостереження воно має бути застосована там, де може дати найбільш корисні результати. Зазвичай спостереження проводиться за певним планом, оскільки досить важко організувати сприйняття всіх елементів трудового процесу. Передбачається виділення з реальної діяльності окремих елементів, які потім і піддаються спостереженню, складання чіткої програми і плану спостереження, фіксація його результатів. Важливим принципом спостереження є порівняльний підхід, який передбачає дослідження поведінки людей різного ступеня успішності і з різним стажем роботи, виявлення послідовності прийомів різних людей при виконанні одних і тих же операцій. Це дозволяє з'ясувати причини успіху в праці та оволодінні професією, чітко виявити психологічну структуру діяльності.

До недоліків методу спостереження відноситься недоступність деяких дуже важливих елементів професійної діяльності безпосереднього сприйняття або їх маскування. Наприклад, досить важко виявити в ході безпосереднього спостереження процес прийняття рішення у хірурга при виконанні операції або у психолога в процесі надання їм оперативної психологічної допомоги людині в екстремальній ситуації. Це підвищує частку суб'єктивізму при інтерпретації спостерігачем зовнішніх проявів професійної поведінки.

До недоліків методу спостереження слід також віднести великі витрати часу в зв'язку з пасивністю спостерігача (позиція вичікування). У процесі спостереження неможливо контролювати ситуацію, втручатися в хід подій без їх спотворень, до того ж важко передбачити, коли з'явиться щось важливе з точки зору досліджуваної проблеми. Крім того, неможливість повторного спостереження тотожних фактів, а також злитість спостережуваних факторів з попутними явищами і безліч невраховуваних умов істотно ускладнюють узагальнення і виявлення закономірностей у функціонуванні психіки суб'єкта праці. Отримані результати та їх пояснення залежать від досвіду, наукових поглядів, кваліфікації, інтересів, працездатності спостерігача, що може вплинути на об'єктивність інтерпретації та висновків.

Для підвищення об'єктивності і точності спостереження застосовують ряд додаткових прийомів і методів, які в першу чергу стосуються реєстрації результатів професійної діяльності. Найбільш поширеними серед них є малюнок робочого дня, хронометраж, аналіз продуктів трудової діяльності.

Фотографія робочого дня являє собою реєстрацію часу та послідовності виконання дій, зміну режимів праці та відпочинку, вимушених пауз в роботі і т.п. Методи реєстрації параметрів при організації даного способу можуть бути різними - від безпосереднього супроводу працівника психологом і спостереження за його поведінкою до використання телеметричної техніки. Застосування фото-і відеозйомки дозволяє фіксувати дії і рухи працівника під час виконання основної діяльності, міміку, маршрути пересування під час роботи.

Результати фотографії робочого дня фіксуються у вигляді графіків, що дає чітке уявлення про чергування роботи і відпочинку в процесі робочого дня, співвідношенні основних і допоміжних функцій і питомій вазі кожної з них у структурі діяльності. За допомогою цієї методики можна також отримати дані про інтенсивність роботи на різних трудових постах, про реальні формах професійної поведінки людей.

Хронометраж - це вимір часу трудових операцій, він дозволяє визначити їх тривалість, частоту повторюваності в певні проміжки часу, інтенсивність трудового процесу. Психологічний хронометраж проводиться в рамках психологічного аналізу діяльності з метою її оптимізації, правильної організації виробничого навчання.

Аналіз продуктів трудової діяльності може бути суттєвим доповненням до методу безпосереднього спостереження. В якості таких можуть виступати як матеріальні, документально фіксовані продукти діяльності (продукти промислового та будівельного виробництва, сільського господарства, інструменти і пристосування, документи, результати образотворчого та графічного праці, тексти і т.д.), так і функціональні (процесуальні) продукти діяльності (вербальна продукція працівників у вигляді виступів, доповідей, а також поведінкові прояви активності працівників). Варіантом цього методу є і аналіз помилкових дій, збоїв в роботі, нещасних випадків і аварій, що дозволяє розкрити психологічні особливості професій, що пред'являють підвищені вимоги до психологічних особливостей працівника, і специфіку так званих небезпечних професій.

Трудовий метод. Самоспостереження в психології праці виступає в двох формах: самозвіту професіонала і включеного спостереження. У першому випадку психолог пропонує спеціалісту думати вголос під час своєї діяльності, промовляючи кожну операцію, кожне спостереження за процесом праці. Такий спосіб дозволяє самим працівникам звернути увагу на ті елементи діяльності, на які вони раніше уваги не звертали, що робить позитивний вплив на успішність її виконання. У другому випадку психолог сам стає учнем і, починаючи вивчати професію, удосконалюється в ній все більше і більше. Таке пізнання професії зсередини дозволяє психологу простежити процес оволодіння професійною діяльністю і ті труднощі, які зустрічаються на цьому шляху. Даний метод отримав у психології назву трудового методу.

У вітчизняній психології праці цей метод почав розроблятися в 1920-і рр.. відомим вітчизняним психотехнікою І.М. Шпільрейн. Сутність трудового методу полягає в поєднанні в особі психолога дослідника, який вміє і хоче описати професійну працю, і працівника, який знає цю працю. Після кожного дня навчання дослідник пише протокол робочого дня за стандартизованою схемою, що включає наступні елементи.

1. Опис робочого дня. Воно являє собою щоденник всіх переживань і випадковостей робочого дня, неупереджене виклад подій.

2. Вказівки на те, що саме в професійній роботі здається найбільш важким, найменш піддається вивченню.

3. Протоколювання явищ вправи. Зокрема, під цією рубрикою фіксуються явища автоматизації, тобто такої зміни трудового процесу, при якому раніше вимагали свідомого напруження уваги трудові руху тепер проходять автоматично. Даний пункт протоколів особливо цінний для того, щоб врахувати порівняльну упражняемость різних психологічних якостей, а також симптоми вправи (І. Н. Шпільрейн).

4. Поряд з вправою, яке виражається об'єктивно в збільшенні кількості роботи і в її поліпшенні, фіксується стомлення. Суб'єктивне прояв стомлення, яке називається втомою, полягає в больових відчуттях окремих органів (працюючих м'язів, голови, очей і т.д.), в падінні інтересу, зростаючої апатії, невпевненості або у втраті вже досягнутої автоматизації. Як на характерні для стану втоми явища можна вказати у виробничих професіях на помилкові руху або на те, що процеси, які проходять у нормальному стані абсолютно автоматично, вимагають у стомленому стані напруженої уваги або свідомого багаторазового контролю для усунення відчуття невпевненості (І. Н. Шпільрейн ).

5. Нарешті, останнім пунктом протоколів є вказівки на ті дефекти в організації праці і в інструктуванні, які помічаються працюючими. Сюди відносяться насамперед деталі режиму праці - непристосованість робочих приміщень, неправильність освітлення, неправильна посадка працівників, дефекти в самому розподілі праці (надмірне навантаження робочих сторонніми роботами, відсутність правильного розподілу праці, нераціональне розташування верстатів), а також зауваження, що стосуються «неправильностей» в самому процесі навчання - невмілість інструктора, повідомлення учням неправильних трудових прийомів і т.д. (І. Н. Шпільрейн).

На думку І.М. Шпільрейн, трудовий метод має переваги, основне з яких полягає в можливості об'єднати в одній особі робітника, який знає професійну роботу, і психолога, який вміє і хоче її описати. Звідси випливають і інші переваги даного методу, такі як: а) розуміння експериментаторами, складовими тести і відбирають людей для участі в експериментах, окремих фаз трудового процесу; б) можливість шляхом трудового досвіду, а також самоспостереження отримати ті основні відомості про особливості трудових процесів, які не можна сподіватися отримати від робочого шляхом опитування, в) можливість зробити самоспостереження об'єктивним, щоб при повторенні вивчення професії різними спостерігачами на різних підприємствах отримати одні й ті ж результати; г) можливість вивчити професію не тільки в поперечному розрізі (тобто того, що потрібно від досвідчених робітників), але і в поздовжньому (тобто в процесі оволодіння професійними навичками); д) можливість порівняльної профессіологіі на основі порівняння досліджуваної професії з рядом вже вивчених професій та ін

Разом з тим трудовий метод має і ряд недоліків. По-перше, він застосовується лише до нескладних для оволодіння професіями, що не вимагає великих витрат часу для навчання. При вивченні інших професій можна говорити лише про оволодіння деякими елементами діяльності у формі трудових проб. По-друге, реєстрація результатів методу пов'язана з певними труднощами. Якщо запис результатів проводиться після закінчення робочого дня по пам'яті, коли дослідник знаходиться в стані втоми, це може негативно позначитися на її якості. Реєстрація даних у ході виконання діяльності порушує природний процес її протікання.

Незважаючи на зазначені недоліки, трудовий метод може давати дуже цінний матеріал, що було підтверджено вітчизняними дослідженнями.

Бесіда. Опитувальні методи у психології праці традиційно представлені у двох формах: усного (бесіда, інтерв'ю) та письмового опитування (анкетування). Бесіда є одним з широко поширених в психології праці методів і використовується при освітленні самого широкого кола проблем. Вона абсолютно необхідна при вивченні індивідуальної структури праці, виявленні професійно важливих якостей працівника, з'ясуванні особливостей мотивації роботи з даної спеціальності та функціональних станів, особистих професійних планів учнів при виборі професії або її зміну у дорослих людей, оцінці робочих місць.

Бесіда може бути стандартизованою і нестандартизоване. У стандартизованої бесіді точно сформульовані питання задаються всім опитуваним, в нестандартизоване бесіді питання ставляться у вільній формі.

Як науковий метод бесіда повинна відповідати ряду вимог. Перш за все необхідно сформулювати мету бесіди, скласти її план у вигляді цільових питань, підготувати «підтримують» питання, визначити способи реєстрації відповідей (магнітофон, бланки записи, кодування відповідей, умовні позначення). При проведенні бесіди перевага віддається так званим проективним питань, а також питанням, сформульованим у непрямій і означальні формах, максимально зрозумілим співрозмовнику. У проективних питаннях йдеться не про сам співрозмовника, а про якомусь іншому уявному людині, тому такого роду питання не викликають напруги і опору у співрозмовника. У той же час при відповіді на них співрозмовник проектує свою особистість на ситуацію і висловлює свою точку зору.

Успішність розмови залежить від ступеня її підготовленості і від щирості які дають відповідей. Добре підготовлена ​​розмова має чітку мету і план, які формулюються і складаються з урахуванням вікових та індивідуальних особливостей співрозмовників. При підготовці бесіди слід також продумати, де і в яких умовах вона буде проходити. Умови проведення бесіди повинні розташовувати співрозмовника до спілкування, забезпечувати конфіденційність і бути комфортними. Щирість відповідей співрозмовника підвищується при його емоційно-позитивне ставлення до бесіди, а також при відсутності психологічних бар'єрів у процесі її проведення.

Вступити в контакт на початку бесіди можна з питань, цікавих співрозмовнику, що мають для нього позитивний емоційний характер. Не варто починати розмову з питань, що викликають у співрозмовника негативні переживання. Якщо співрозмовник активний і щирий при відповіді на питання, то проводить розмову психолог (або інший фахівець) повинен час від часу підкріплювати це словами, жестами, мімікою, пантоміма та іншими доступними екстра-та паралингвистическим засобами виражати згоду з тим, що говорить співрозмовник, схвалювати , підтримувати його. Не можна квапити співрозмовника, необхідно дати йому можливість висловитися повністю.

Під час проведення бесіди необхідно стежити за особливостями мовної поведінки співрозмовника (точністю формулируемого думок, наявністю застережень, бажанням уникнути відповіді, паузами) і емоційними реакціями, вираженими мімікою, жестами та іншими невербальними засобами спілкування, для того щоб підтвердити або спростувати інформацію, отриману від співрозмовника. Свої підтвердження і сумніви психолог не повинен висловлювати вголос.

Обов'язковою вимогою при проведенні бесіди є гарантування психологом всіх етичних принципів дослідження (конфіденційності обстановки, збереження професійної таємниці, поваги до клієнта).

Реєстрація даних бесіди може здійснюватися як в її процесі, так і після закінчення. Перший спосіб реєстрації може використовуватися при аналізі інтересів людей, впливу умов середовища та інших питань, не зачіпають глибоко проблеми особистості. У випадку ж індивідуального консультування такий спосіб застосовувати не рекомендується, щоб не викликати у клієнта негативного ставлення до бесіди і небажання давати щирі відповіді. І хоча він пов'язаний з втратою певної кількості інформації, але більш виправданий з етичної точки зору. Використання аудіо-та відеотехніки, безумовно, значно підвищує точність отримання і збереження інформації, але породжує ряд етичних проблем.

Анкетування - ще один різновид опитувальних методів у психології праці. Анкетування передбачає отримання відповідей опитуваних в письмовій формі на заздалегідь сформульовані запитання, при цьому психолог може не вступати в прямий контакт з працівниками. Анкетування проводиться в тих випадках, коли потрібно отримати дані від великої кількості людей в короткий термін. Анкети використовуються для з'ясування ціннісних орієнтацій працівників та їх ставлення до професії та окремих елементах роботи; мотивів та чинників, що впливають на вибір професії; значущих аспектів професійної діяльності; професійно важливих якостей. Анкетування може проводитися як у присутності психолога, так і заочно (коли анкета заповнюється будинку). Останній спосіб зручний, оскільки не відволікає працівника від виконання його трудових обов'язків і дозволяє більш обдумано підійти до відповідей на запитання.

Для отримання достовірної інформації за допомогою методу анкетування необхідна правильна організація дослідження. Вона передбачає: 1) наявність вступної статті з викладом цілей і завдань дослідження та інструкцій щодо заповнення опитувальника, 2) правильну формулювання питань, вони повинні бути однозначно зрозумілі, стосуватися конкретних аспектів поведінки та діяльності працівника, не містити маловживаних іноземних слів і вузькоспеціальних термінів, не носити внушающего характеру, припускати равновероятности вибору всіх запропонованих варіантів відповіді; 3) підготовку такої анкети, яка легко читається, надрукована без помарок і виправлень, зручно графічно оформлена з виділенням відповідних розділів.

Відбір піддослідних для проведення анкетування повинен відповідати цілям і завданням дослідження. Він може бути випадковим, тоді анкета видається кожному робітнику на підприємстві, або проведеним відповідно до визначених критеріїв, коли вибирається певний контингент (наприклад, молоді робочі до 25 років).

У порівнянні з бесідою, яка характеризується розтягнутістю, повільним накопиченням даних при масових обстеженнях, анкетування більш економічно в часі, що й забезпечує йому широке поширення на практиці.

Метод експертних оцінок. Це один із специфічних прийомів психології праці, застосовуваний для вивчення поведінки людини в умовах трудової діяльності, який передбачає опитування фахівців про тих чи інших елементах робочої ситуації або особистості професіонала з метою побудови відповідального ув'язнення. Наприклад, експерт повинен зробити висновок про психологічні причини аварії або про особистісні особливості вибирає професію школяра. Потрібно зауважити, що ситуація експертизи часто виходить за рамки якогось одного методу і передбачає використання їх комплексу.

Метод узагальнення незалежних характеристик. Експертна оцінка буває індивідуальною, коли її суб'єктом є одна людина, і груповий. Однією з різновидів групової оцінки є метод узагальнення незалежних характеристик. Він використовується при описі професійно важливих якостей конкретного професіонала. Його суть полягає в отриманні інформації про особу з різних джерел, якими можуть бути керівники організації або підрозділу, колеги, підлеглі, в силу тих чи інших обставин добре знають досліджуваного фахівця.

Експертам у кількості 5 - 7 осіб пропонується оцінити ту чи іншу особливість особистості за запропонованою шкалою. При цьому оцінка кожної окремої риси особистості повинна спиратися на запропоновану їм систему життєвих показників, що представляють собою опис типових ситуацій із життя і діяльності даної людини, в яких ця риса проявляється. Розробка такого докладного списку не вимагає від експертів спеціальних знань, психологічну інтерпретацію їх суджень дає психолог. Отримані від кожного експерта бали усереднюються шляхом підрахунку середньоарифметичної оцінки.

Метод критичних інцидентів. Суть його полягає в тому, що психологи проводять опитування працівників досліджуваної професії, пропонуючи їм описати критичну ситуацію в роботі і її результат. Інцидентом може стати будь-яка піддається спостереженню та аналізу людська діяльність, що дозволяє за особливостями її здійснення зробити певні висновки про працівника. Критичним інцидент стає в тому випадку, якщо мета діяльності чітко представлена ​​спостерігачеві та визначено наслідки трудової поведінки (успішні, неуспішні).

Кожний опис має містити такі елементи: 1) відображення професійної ситуації та передумов поведінки працівника, конкретизоване в часі і в просторі, 2) точне відтворення дій працівника, які вважаються ефективними або неефективними для даної ситуації; наслідки поведінки працівника; 3) оцінку залежності результатів від дій працівника або від зовнішніх причин.

Дослідники накопичують банк такого роду описів. Критерієм достатності служить поява не більше двох-трьох нових по суті сюжетів на кожні 100 різних ситуацій. Далі картки з описом ситуацій пропонують експертам для угруповання за критерієм причин проблем і суб'єктним чинників успіху в їх вирішенні. Метод отримав визнання в роботах з профвідбору, профнавчання, у складанні програм професійних тренінгів, в роботах по атестації персоналу та інших напрямках.

Метод анамнезу. Він передбачає збір даних про історію розвитку конкретної особистості як суб'єкта трудової діяльності і зазвичай використовується в професійному консультуванні для визначення ступеня стійкості мотивів, для виявлення деяких здібностей і особистісних особливостей, що не піддаються безпосередньому спостереженню, для побудови прогнозів професійної кар'єри особистості. Психолог вивчає біографію людини, особливості його психічного та фізичного розвитку, умови життя, особливості професійного шляху. Інформаційною основою даного методу є висловлювання самого випробуваного (суб'єктивний анамнез), висловлювання про нього інших людей і характеризують його документи (об'єктивний анамнез). Документальними джерелами анамнезу служать особиста справа, атестаційні документи (дипломи про освіту, сертифікати про підвищення кваліфікації, посвідчення і довідки), відзнаки і нагороди за професійні успіхи, фотографії, медична карта, особисте листування та щоденники, результати професійної діяльності і т.д. Даний метод можна застосовувати до проблеми ретроспективного аналізу ситуацій вибору професії, професійної переорієнтації, типології професійної кар'єри.

Метод аналізу біографій і автобіографій. Якщо предметом дослідження психолога виступають професійні цінності, мотиви, варіанти професійної кар'єри, динаміка професійної ідентичності людини в міру професіоналізації, то корисним засобом можуть служити опубліковані біографії та автобіографії представників досліджуваних професій. Крім того, можна провести серію бесід з нині працюють професіоналами або людьми похилого віку, вже залишили професійну діяльність. Щоб зібраний матеріал дозволив зробити репрезентативні узагальнення, які відображали б не лише унікальну професійну долю респондента, а й щось типове для професійного співтовариства, важливо продумати спосіб формування вибірки, програму бесіди, спосіб фіксації матеріалу, шляхи його обробки та інтерпретації.

Експериментальні методи. До них відносяться експеримент і тести. Експеримент - це метод збору фактів у спеціально створених умовах, які забезпечують активний прояв досліджуваних психічних явищ. Для експерименту характерні такі особливості: а) активна позиція самого дослідника: експериментатор може викликати психічне явище стільки разів, скільки необхідно для перевірки гіпотези, б) створення заздалегідь продуманої штучної ситуації, в якій досліджуване властивість проявляється найкраще і його можна точніше та легше оцінити.

Суть експерименту полягає в тому, що експериментатор: а) варіює певні чинники, вплив яких на його цікавлять явища він хоче встановити; б) реєструє зміни цікавлять його явищ, в) контролює зовнішні (побічні) змінні.

Фактор, який змінюється експериментатором, називається незалежної змінної. Фактор, який змінюється під впливом іншого чинника, називається залежною змінною. Гіпотеза експерименту складається з незалежною і залежною змінних і передбачуваного зв'язку між ними. Залежна змінна - це, як правило, предмет дослідження. Для отримання більш об'єктивних даних дослідження необхідно забезпечити повну рівність всіх інших умов, при яких вивчається зв'язок між незалежною і залежною перемінними. Змінюватися повинна тільки незалежна змінна. Достовірність гіпотези досягається або при багаторазовому повторенні дослідів, або за рахунок достатньої кількості випробовуваних з наступною математичною обробкою даних.

Результати кожного досвіду записуються в протоколі, де фіксуються загальні відомості про випробовуваних, зазначаються характер експериментальної завдання, час досвіду, кількісні та якісні результати експерименту, особливості досліджуваних, їх дії, мова, виразні рухи і т.д.

Експеримент може бути лабораторним і природним.

Лабораторний експеримент являє собою моделювання ситуацій професійної діяльності в умовах лабораторії. Така модель дозволяє встановити точний контроль за змінними, регулювати дозування, створювати необхідні для експерименту умови і неодноразово відтворювати його в тих же самих умовах.

Моделювання цілісної діяльності в умовах лабораторного експерименту характерно для складних видів праці (транспорт, енергетичні системи) і передбачає використання різноманітних тренажерів.

Проведення лабораторного експерименту на підприємстві вимагає від психолога ретельного вивчення реальної ситуації, виділення її основних вузлових моментів, загальних і специфічних особливостей. Експериментатор повинен розташовувати точними відомостями про змінні та досліджуваних факторах, їх угрупованню, знати метод ведення експерименту, вивчити всі можливі помилки, що виникають в ході його проведення, і причини їх появи.

До переваг лабораторного експерименту відносяться можливість створювати умови, які викликають необхідний психічний процес, і забезпечувати суворий облік вимірювання подразників і відповідних реакцій, можливість повторення дослідів і математичної обробки результатів.

Серед недоліків лабораторного експерименту можна виділити наступні: а) умови діяльності випробовуваних не відповідають реальності; б) випробувані знають про те, що вони є об'єктами дослідження.

Природний лабораторний експеримент. Для зняття негативного впливу на випробуваного умов лабораторії розроблено експеримент, який проводиться в природних умовах групи, навчальної майстерні і т.д. Інакше кажучи, працівникові пропонують виконувати звичайні для нього дії, маніпулювати зі знайомими предметами, знаряддями праці та інше, у зв'язку з чим дослідження, проведені експериментатором, не викликають настороженості. Прикладом експериментального дослідження є вивчення поведінки працівника в ситуаціях штучної деавтоматизации для з'ясування структури трудової діяльності і труднощів, що виникають при її оволодінні. Застосування цього прийому пов'язане з виконанням працівником своїх функцій в нових умовах (наприклад, дається новий тип завдань), для того щоб зняти автоматизм і розгорнути процес діяльності.

Головне достоїнство природного експерименту полягає в тому, що умови експериментальної обстановки зближуються з життям, природними умовами діяльності. Недоліком природного експерименту є необхідність отримання інформації в короткий термін, щоб уникнути порушення виробничого процесу.

Лабораторний і природний експерименти можуть бути констатуючими, тобто спрямованими на встановлення фактичного стану і рівня тих чи інших особливостей психічного розвитку до моменту проведення дослідження, і формуючими, спрямованими на вивчення психічного явища безпосередньо в процесі активного формування тих чи інших психічних особливостей. Якщо відбувається навчання яких-небудь нових знань, навичок, умінь, то формує експеримент стає навчальним. Якщо відбувається формування тих чи інших властивостей особистості, то формуючий експеримент є виховують. Формуючий експеримент вимагає від дослідника розробленості теоретичних уявлень про параметри формованих психічних явищ, чіткості планування ходу експерименту, повного обліку різних чинників реальної дійсності, що впливають на виникнення досліджуваних психічних явищ.

Тестовий метод. Цей метод використовується при вивченні суб'єкта праці. У вітчизняній психодіагностиці пропонується три основні підходи до вивчення психологічних особливостей суб'єкта (і, відповідно, три групи тестів): об'єктивний, суб'єктивний і проективний.

Об'єктивний підхід передбачає діагностику особливостей особистості на основі результатів виконання певних завдань і способу їх виконання. Тести, що реалізують цей підхід, називаються об'єктивними. До їх числа відносяться тести інтелекту, тести здібностей, досягнень, деякі особистісні тести.

У психології праці використовують спеціально сконструйовані тести інтелекту для цілей профорієнтаційної роботи (методика «Тест розумових здібностей», що представляє собою російськомовну версію тесту структури інтелекту Р. Амтхауера) і батареї професійних здібностей, серед яких найбільш відомі ОАВТ і ВАТ. Батареї професійних здібностей спрямовані на діагностику комплексу здібностей, необхідних для оволодіння багатьма професіями. На відміну від тестів інтелекту валидизация даних тестів орієнтується на професійні критерії, а не на успішність навчання.

До об'єктивних тестів особистості відносять тести дії та ситуаційні тести. У психології праці в більшій мірі використовуються ситуаційні тести для цілей професійного відбору. Зокрема, різновидом таких тестів є ситуація групи без лідера, призначена для оцінки організаторських здібностей і лідерських рис. У таких тестах дається завдання, що вимагає спільних зусиль, де не призначається лідер і ні на кого не покладається відповідальність.

Суб'єктивний підхід передбачає діагностику властивостей, засновану на самооцінці і самоописі людиною своєї поведінки і особистісних особливостей. У цю групу тестів входять найрізноманітніші особистісні тести - опитувальники, які поділяють на тести, що оцінюють особистісні риси, і тести, діагностують інтереси і установки людей. У професійній психодиагностике використовують як загальнопсихологічні тести дослідження особистості (16-факторний опитувальник Р. Кеттела, опитувальник Г. Айзенка), так і спеціально розроблені тести для професійної сфери. Як приклад опитувальників на інтереси можна назвати диференційно-діагностичний опитувальник Е.А. Климова.

Специфікою проективного підходу є проведення діагностики, заснованої на аналізі особливостей взаємодії суб'єкта з зовні нейтральним, безособовим матеріалом, на який суб'єкт проектує свої установки, бажання і особистісні якості.

Один з основних методів в психології праці - профессиография - являє собою комплексний метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професій з метою встановлення особливостей взаємини суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення. Опис професійної діяльності є першим і найважливішим етапом будь-якого дослідження в психології праці. Воно грунтується на всебічному вивченні діяльності та певної систематизації даних. Таким чином, профессиография являє собою одночасно і перший (описовий) етап психологічного аналізу діяльності, та комплексний метод її вивчення, що включає використання всіх відомих методів.

Основним результатом професіографії як методу є складання професіограми - документального опису соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Комплексний аналіз опису професії включає в себе наступні елементи: 1) виробничу характеристику професії та її спеціальностей, 2) оцінку економічного значення професії; 3) соціально-психологічну характеристику професії (престиж в суспільстві, особливості міжособистісної взаємодії), 4) визначення обсягу знань, умінь і навичок, необхідних для успішного професійного праці, особливо тих, які визначають професійну майстерність, терміни підготовки та перспективи просування; 5) санітарно-гігієнічну характеристику умов праці з акцентуванням уваги на «професійні шкідливості»; 6) складання переліку вимог, що пред'являються до стану здоров'я працівника, та медичних протипоказань до даної професії; 7) формулювання вимог, що пред'являються до психологічних характеристик людини, і виділення професійно важливих якостей.

Головна складова частина професіограми - псіхограмма - являє собою характеристику вимог, що пред'являються професією до психіки людини. Зміст і обсяг псіхограмми залежать від мети вивчення професії. У якості такого можуть виступати професійний відбір, професійна підготовка, раціоналізація праці і відпочинку, професійна орієнтація (докладніше див 4.4).

1.5. Місце психології праці в системі наук. Психологія праці як галузь знання, галузь науки, навчальна дисципліна і професія

Місце психології праці в системі наук визначається положенням психології в системі наук, її взаємозв'язками з гуманітарними, технічними, громадськими та природничими науками.

Психологія інтегрує знання всіх наукових дисциплін, що вивчають людини. Цим багато в чому обумовлено її особливе становище в системі наук. Б.М. Кедров помістив психологію майже в центр «трикутника наук», змістивши її ближче до філософії і підкресливши «родову зв'язок» з теорією пізнання. Ж. Піаже, полемізуючи з Кедровим, поставив психологію в центр «трикутника», підкреслюючи її глобальну роль в цілісному пізнанні світу і багатосторонню зв'язок з сукупністю всіх наукових дисциплін.

Б.Г. Ананьєв розглянув зв'язку психології з іншими науками в контексті розробленої ним концепції комплексного людинознавства. Слідом за Ананьєва зв'язку психології з іншими науками проаналізував Б.Ф. Ломов. Він виділив систему зв'язків психології: 1) з громадськими науками (через галузь психології - соціальну психологію та пов'язані з нею дисципліни), 2) з природничими науками (через психофізику, порівняльну психологію і психофізіологію), 3) з медичними науками (через патопсихологію, медичну психологію, нейропсихологию і психофармакологію), 4) з педагогічними науками (через психологію розвитку, педагогічну і спеціальну психологію), 5) з технічними науками (через інженерну психологію). Згідно Ломову, диференціація психології обумовлена ​​її відносинами з іншими науками. Особливо він виділяв відносини психології з філософією та математикою.

Взаємозв'язки психології праці з іншими науками мають свою специфіку, яка визначається об'єктом і предметом її вивчення та їх зв'язком. Психологія праці, соціальна психологія, соціологія праці, історія та інші суспільні науки мають точки дотику при вирішенні таких завдань: встановлення закономірностей розвитку колективного суб'єкта діяльності, вплив спілкування в трудовому колективі і професійного спілкування на процес і результат діяльності, вивчення закономірностей становлення, розвитку і функціонування великих груп і т.д.

Зв'язок психології праці з природними науками зумовлена ​​тим, що людина, досліджуваний у якості суб'єкта праці, є природним істотою, що підкоряється законам природного світу. При вивченні функціональних станів, динаміки працездатності і втоми, динамічних особливостей суб'єкта праці, його сенсорно-перцептивних процесів у праці, психосоматики і т.п. психологія праці використовує знання медицини, фізіології, анатомії, фізики та інших природничих наук. Особливий зв'язок у психології праці з математикою і кібернетикою: психологія активно використовує математичний апарат і кібернетичні схеми для обробки матеріалу, побудови моделей конкретної діяльності та оптимізації трудового процесу.

З технічними науками психологія праці пов'язана через інженерну психологію. Остання вивчає об'єктивні закономірності процесів інформаційної взаємодії людини і техніки з метою використання їх у практиці проектування, створення та експлуатації систем «людина - машина». В інженерній психології головний суб'єкт праці - це оператор, людина, що взаємодіє зі складною технікою через інформаційні процеси.

Традиційно виділяються такі основні завдання інженерної психології: а) методологічні: визначення предмета і завдань дослідження (тобто уточнення предмета), розробка нових методів дослідження, розробка принципів дослідження; встановлення інженерної психології в системі наук про людину (і в науці взагалі); б) психофізіологічні: вивчення характеристик оператора; аналіз діяльності оператора; оцінка характеристик виконання окремих дій; вивчення станів оператора; в) системотехнічні: розробка принципів побудови елементів системи «людина - машина»; проектування і оцінка системи «людина - машина», розробка принципів організації системи «людина - машина»; оцінка надійності та ефективності системи «людина - машина»; г) експлуатаційні: професійна підготовка операторів; організація групової діяльності операторів; розробка методів підвищення працездатності операторів.

Окремо можна виділити завдання зміцнення зв'язків інженерних психологів із суміжними науками: управлінням, технічним конструюванням, психогигиене праці, кібернетикою, ергономікою.

Через проблеми професійного навчання психологія праці пов'язана також з педагогічними науками. Педагогічна психологія надає психології праці знання про функціонування і умови розвитку професійної діяльності на різних етапах навчання, пропонує інноваційні стратегії професійного навчання і т.д.

Таким чином, психологія праці має тісні зв'язки з безліччю наук. Проте своєрідність предмета і завдань психології праці дозволяє їй зберігати статус самостійної науки.

1.6. Основні розділи психології праці. Поняття «ергономіка»

Психологія праці - це галузь психологічного знання, яка вирішує безліч завдань, пов'язаних з трудовою діяльністю людини. Даний комплекс завдань детермінує спеціалізацію знань у руслі психології праці і, відповідно, виділення розділів психології праці, серед яких умовно можна позначити наступні основні розділи.

1. Традиційна психологія праці, в якій вивчаються історія розвитку знань про працю, теоретико-методологічні основи психології праці, психологічні характеристики трудової і конкретної професійної діяльності, виділення професійно важливих якостей, розвиток людини в праці, професійні кризи і деструкції особистості в праці, психофізіологічні підстави праці та т.п.

2. Інженерна психологія, що вивчає інформаційну взаємодію людини зі складною технікою, а також різні характеристики і функціональні стану людини-оператора.

3. Психологія управління (організаційна психологія), що вивчає ієрархічні взаємини працівників в умовах організації, а також умови оптимізації цих взаємовідносин з метою підвищення продуктивності праці, особистісного розвитку працівників і трудових колективів.

4. Профорієнтація, яка передбачає наступні напрямки: профінформації, профрекламу, профпросвещеніе, профдіагностику, профвідбір, профподбора, допомога в остаточному виборі професії (прийняття рішення), морально-емоційну підтримку клієнта і т.п.

5. Професійна освіта: професійне навчання, більше орієнтований на цілеспрямоване формування особистості професіонала і професійне саморозвиток суб'єкта праці, що передбачає психолого-педагогічну підтримку (або супровід) самовизначається в праці особистості.

Виділяють також додаткові розділи психології праці, утворені часто на стику основних її розділів: психофізіологія праці; психогігієна праці; психологічні (і психофізіологічні) аспекти трудової реабілітації; профорієнтація інвалідів; космічна психологія; психологія юридичної діяльності; психологія менеджменту, маркетингу тощо (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).

У кожному розділі психології праці конкретизується також і її предмет. Якщо предметом психології праці в широкому сенсі є суб'єкт праці, то в інженерній психології розглядається суб'єкт праці у взаєминах зі складною технікою (системи «людина - машина»); в психології управління розглядається суб'єкт праці, включений у різні ієрархічні виробничі структури і взаємини; в профорієнтації предметом виступає суб'єкт, що самовизначається в світі професійної праці і в «просторі» особистісних смислів самої трудової діяльності, і т.п.

Комплекс наук, що вивчають людини як суб'єкта діяльності, дуже складний і різнорідний. Він видозмінюється в залежності від об'єктивних характеристик тієї діяльності, яка є об'єктом дослідження. За Б.Г. Ананьєва, загальною теорією для вивчення суб'єкта діяльності є філософія. Діалектика чуттєвого і логічного у процесі пізнання, структура цього процесу в цілому, роль практики в процесі пізнання - все це становить капітальні проблеми теорії пізнання і діалектики.

Суб'єкт праці і сама праця як явище культури вивчаються такими науками, як індустріальна медицина, загальна теорія техніки, історія техніки, технічна естетика, фізіологія трудових процесів, юридичні науки, психологія праці та ін Таким чином, психологія праці - це лише частина різноманітних знань про працю. Психологія самостійно не в змозі повністю пізнати таке глобальне явище культури, як праця. Звідси виникає проблема інтеграції знань різних наук про працю.

Для позначення загального напрямку, присвяченого вивченню трудової діяльності, використовується термін «ергономіка» як комплексне вивчення людини в праці на стику різних наук, вивчення різноманітної системи «людина - колектив - машина - середовище - соціум - культура - природа», яку позначають як «ергономічна система ». Більш конкретні напрямки психології праці вивчають і більш конкретні системи: інженерна психологія у своєму традиційному варіанті розглядає систему «людина - машина», організаційна психологія вивчає систему «людина - колектив (організація)» або систему «керівник - підлеглий» і т.п.

Термін «ергономіка», вперше запропонований в 1921 р. В.Н. Мясищева і В.М. Бехтерева, в той час не набув широкого поширення. У 1949 р. група англійських учених на чолі з К. Марелла організувала Ергономічне суспільство, після чого термін отримав широке поширення. На жаль, повною мірою ідея інтеграції зусиль різних фахівців в галузі вивчення праці так і не реалізувалася, що свідчить про складність цього питання і про необхідність пошуку нових підходів у цьому напрямку.

Е.Б. Моргунов наводить визначення предмета ергономіки, що використовується у вітчизняній традиції: «Предметом ергономіки як науки є комплексне вивчення закономірностей взаємодії людини (групи людей) з технічними засобами, предметом діяльності і середовища в процесі досягнення цілей діяльності та при спеціальній підготовці до її виконання. Ергономіка є одночасно і наукової, і проективної дисципліною ». Однак, на думку Н.С. Пряжникова і О.Ю. Пряжникова, таке визначення значно звужує первісне розуміння ергономіки, де предметом була людина праці (а не тільки людина у взаємодії з «технічними засобами»).

1.7. Ерготична система, ергатичних функції

Як вже було сказано, ергономіка - це наука, яка об'єднує знання всіх інших наук про працю і суб'єкт праці. Таким чином, предметом вивчення ергономіки виступає ерготична система, під якою розуміється взаємодія суб'єкта та об'єкта праці, у більш розгорнутому вигляді це система «людина - машина - середовище - соціум - культура - природа».

Е.А. Клімовим виділені основні ергатичних функції, які є основою для різних видів трудової та професійної діяльності. Ерготична функція визначається як «будь-яке зменшення невизначеності зв'язку елементів усередині ергатичних системи та її зв'язків із зовнішніми обставинами, що розглядаються з точки зору тих цілей, заради яких ця система створена, тобто це будь-яка трудова функція (функція ергатичних системи) ».

Розрізняють такі основні групи ергатичних функцій (за М. С. Пряжникова, Є. Ю. Пряжникова): а) духовне виробництво (побудова ідеологій, освіта, мистецтво, наука), б) виробництво упорядкованості соціальних процесів (законотворчість, засоби масової інформації, планування - економіка, управління великими соціально-економічними та політичними системами); в) виробництво корисних дій обслуговування і самообслуговування (життєзабезпечення суб'єктів праці, організація праці, медичне обслуговування, ремонтне обслуговування, вдосконалення ергатичних систем); г) матеріальне виробництво (оперативно-гностичні: обробка інформації, прийняття рішення; оперативно-практичне: організація робочого місця, організація соціального середовища; оперативна самоорганізація суб'єкта праці: транспортування, управління засобами праці, вплив на предмети праці).

Для організації роботи психолога праці важливо виділити головний принцип своєї діяльності, який відображений у «золотому правилі» психології праці. «Золоте правило» - це правило організації взаємовідповідності елементів системи «людина - предмет праці - засоби праці - середовище». Так, якщо вводяться нові вимоги до людини-працівникові, це обов'язково необхідно компенсувати в інших елементах ергатичних системи, наприклад поліпшити умови праці або модернізувати засоби праці.

Тема 2. ЛЮДИНА ЯК СУБ'ЄКТ ПРАЦІ

2.1. Когнітивні та регулятивні процеси в структурі професійної діяльності

Трудова діяльність вимагає активної участі всіх психічних функцій людини. У психічної регуляції трудової діяльності проявляються всі об'єктивні закономірності і механізми, властиві психіці людини в цілому. Разом з тим певні сторони і механізми домінують більшою чи меншою мірою. Їх поєднання обумовлює специфіку психологічного забезпечення трудової діяльності.

У сучасній психології склалося і стає все більш поширеним поділ психічних процесів на три основні підсистеми: когнітивну, регулятивну та комунікативну. Перша включає процеси, що забезпечують пізнання зовнішнього середовища, орієнтування в ній, друга - процеси, спрямовані на побудову, організацію і регуляцію діяльності та поведінки, а третина - процеси, що забезпечують комунікацію, взаємодію між людьми.

Когнітивні процеси. Першим, вихідним кроком розкриття психологічних особливостей суб'єкта професійної діяльності є розгляд закономірностей пізнавальних (когнітивних) процесів у ній. Пізнавальні психічні процеси спрямовані на прийом, переробку і зберігання інформації, пізнання зовнішнього середовища, орієнтування в ній, тому їх роль в житті людини в цілому і в будь-якій професійній діяльності надзвичайно важлива. Це процеси відчуття, сприйняття, уявлення, уяви, пам'яті, мислення. Наскрізним психічним процесом, що забезпечує роботу психіки в цілому і будь-якого іншого психічного процесу, на думку Б.Б. Айсмонтас, є увага.

Л.Д. Столяренко виділяє наступні етапи в структурі прийому інформації: Р - ОЧ - НІ - ГМ - ОЩ - ЦВ - (ЕП) - ВП - (М) - ОС - ВН. Подразник (слуховий, зоровий) (Р) впливає на органи почуттів (ОЧ), в результаті чого виникають нервові імпульси (НІ), які по нервових проводять шляхах надходять у головний мозок (ГМ), де інформація обробляється, формуються окремі відчуття (ОЩ) , складається цілісний образ сприйняття (ЦВ) предмета, який зіставляється з еталонами пам'яті (ЕП), в результаті чого відбувається впізнання предмета (ВП), а потім при уявному зіставленні поточної інформації і колишнього досвіду допомогою розумової діяльності (М) відбувається осмислення (ОС) , розуміння інформації. Увага (ВН) повинно бути направлено на прийом і розуміння інформації.

Відчуття - це найпростіша форма психічного відображення, властива і тварині, і людині, забезпечує пізнання окремих властивостей предметів і явищ. З одного боку, відчуття об'єктивні, так як в них завжди відображено зовнішній подразник, а з іншого боку - суб'єктивні, оскільки залежать від стану нервової системи та індивідуальних особливостей особистості. Анатомо-фізіологічний апарат, спеціалізований для прийому впливів певних подразників із зовнішнього і внутрішнього середовища та переробки їх у відчуття, називають аналізатором. Кожен аналізатор складається з трьох частин: 1) рецептора, або органу чуття, що перетворює енергію зовнішнього впливу на нервові сигнали, 2) провідних нервових шляхів, по яких нервові сигнали передаються в мозок, 3) мозкового центру в корі півкуль головного мозку.

Виділяють види відчуттів: зорові, слухові, шкірні, нюхові, дотикові, смакові, температурні, больові, кінестетичні (відчуття руху тіла), интероцептивні (відчуття внутрішнього стану організму).

Інженерам, проектує і експлуатуючим сучасну техніку, необхідно знати і враховувати психологічні можливості людини з прийому інформації, характеристики аналізаторів людини. Назвемо деякі з них.

Мінімальна величина подразника, що викликає ледь помітне відчуття, називається нижнім абсолютним порогом відчуттів. Сигнали, інтенсивність яких менше нижнього порога, людиною не відчуваються. Максимальна величина подразника, яку здатен адекватно сприймати аналізатор, називається верхнім абсолютним порогом відчуттів. Інтервал між нижнім і верхнім порогами носить назву діапазону чутливості. Найменша величина відмінностей між подразниками, коли вони ще відчуваються як різні, називається диференціальним, або різницевим, порогом.

Тимчасової поріг - це мінімальна тривалість дії подразника, необхідна для виникнення відчуттів. Просторовий поріг визначається мінімальним розміром ледве відчутного подразника. Гострота зору - здатність ока розрізняти дрібні деталі предметів.

Проміжок часу від моменту подачі сигналу до моменту виникнення відчуття називається латентним періодом реакції. Після закінчення дії подразника зорові відчуття зникають не одразу, а поступово (інерція зору дорівнює 0,1 - 0,2 с). Тому час дії сигналу і інтервал між з'являються сигналами повинен бути не менше часу збереження відчуттів, рівного 0,2 - 0,5 с. В іншому випадку будуть сповільнюватися швидкість і точність реагування, оскільки під час приходу нового сигналу в зоровій системі людини ще буде залишатися образ попереднього сигналу.

Розрізняють дві основні форми зміни чутливості: адаптацію - зміна чутливості для пристосування до зовнішніх умов (чутливість може підвищуватися або знижуватися, наприклад адаптація до яскравого світла, сильного запаху); сенсибілізацію - підвищення чутливості під впливом внутрішніх факторів, стану організму.

Відчуваючи, людина приймає інформацію про окремі властивості предметів, потім у процесі сприйняття ці окремі властивості формуються в цілісний образ предмета. Таким чином, сприйняття - це цілісне відображення предметів і явищ об'єктивного світу при їх безпосередньому впливі в даний момент на органи чуття. Будь-яке сприйняття включає активний руховий компонент (обмацування предметів рукою, руху очей при розгляданні і т.п.) і складну аналітико-синтетичну діяльність мозку по синтезу цілісного образу.

Сприйняття суб'єктивно: одну і ту ж інформацію люди сприймають по-різному, залежно від своїх інтересів, потреб, здібностей і т.п. Залежність сприйняття від змісту психічного життя людини, від особливостей його особистості носить назву апперцепції.

Розрізняють властивості сприйняття: цілісність, константність, структурність, свідомість, вибірковість.

При різкому фізичному або емоційному перевтомі в процесі діяльності можливі порушення сприйняття, що необхідно враховувати при прогнозуванні результатів праці, особливо в тих видах діяльності, які характеризуються високою відповідальністю, неприпустимістю помилок. Іноді, наприклад, відбувається підвищення сприйнятливості до звичайних зовнішніх подразників. Денне світло раптом засліплює, забарвлення навколишніх предметів робиться незвичайно яскравою, звуки оглушають; запахи сприймаються гостро, викликаючи сильне роздратування; можуть виникнути галюцинації. Від галюцинацій слід відрізняти ілюзії, тобто помилкові сприйняття реальних речей або явищ. Обов'язкова наявність справжнього об'єкта, хоч і сприймається помилково, - головна особливість ілюзій.

Пам'ять - форма психічного відображення, яка полягає в закріпленні, збереженні та наступному відтворенні минулого досвіду, що уможливлює його повторне використання в діяльності або повернення в сферу свідомості. Пам'ять пов'язує минуле суб'єкта з його сьогоденням і майбутнім і є найважливішою пізнавальною функцією, що лежить в основі розвитку, навчання та трудової діяльності.

Виділяють такі види пам'яті: а) мимовільна пам'ять (інформація запам'ятовується сама собою без спеціального заучування, в ході виконання діяльності, роботи над інформацією); б) довільна пам'ять (інформація запам'ятовується цілеспрямовано за допомогою спеціальних прийомів). Ефективність довільної пам'яті залежить від цілей запам'ятовування і від прийомів заучування.

Розрізняють також короткочасну, довготривалу і оперативну пам'ять. Дані види пам'яті розрізняються за часом зберігання інформації: короткочасна пам'ять забезпечує зберігання інформації, що надійшла протягом секунди або хвилини, довготривала - протягом дня, місяця, року або всього життя. У діяльності людини, що керує людьми, технікою, машинами або приладами, в тій чи іншій мірі виявляються всі основні види пам'яті. У будь-якої діяльності соучаствуют короткочасна, оперативна і довгострокова пам'ять.

У короткочасної пам'яті зберігається майже вся інформація, що надійшла в якийсь момент часу в органи почуттів, але зберігається вона в такому вигляді недовго, лише кілька секунд. Надалі інформація перетворюється, аналізується, обробляється, кодується суб'єктом і перекладається їм у довгострокову пам'ять. Хороша короткочасна пам'ять підвищує ефективність будь-якої діяльності, в цьому сенсі особливо слід відзначити лікарську діяльність, роботу рятувальників, пожежників, міліціонерів. Зокрема, при хірургічній операції не буває другорядних деталей, хірург зобов'язаний миттєво охопити всі ознаки ситуації і врахувати їх (тобто запам'ятати) в подальших діях. Іншими словами, будь-яка діяльність в екстремальних умовах передбачає наявність продуктивної короткочасної пам'яті.

Оперативна пам'ять є здатність людини зберігати поточну інформацію, необхідну для виконання тієї або іншої дії; тривалість зберігання визначається часом виконання даної дії. Забування в значній мірі залежить від характеру діяльності, безпосередньо попередньої запам'ятовування та що відбувається після неї. Для зменшення забування необхідно: 1) розуміння, осмислення інформації; 2) повторення інформації.

Мислення - найбільш узагальнена і опосередкована форма психічного відображення, що встановлює зв'язки і відносини між пізнаваними об'єктами. Мислення буває: а) наочно-дієвим, тобто спирається на безпосереднє сприйняття предметів, реальне перетворення ситуації в процесі дій з предметами; б) наочно-образним, тобто характеризующимся опорою на уявлення та образи; функції даного виду мислення пов'язані з поданням ситуацій та змін до них, які людина хоче отримати в результаті своєї діяльності, перетворюючої ситуацію, в) словесно-логічним, тобто здійснюваним за допомогою логічних операцій з поняттями.

Розрізняють теоретичне і практичне, продуктивне і репродуктивне мислення. Важливим для психології праці є розрізнення продуктивного і репродуктивного мислення, заснованого на ступені новизни одержуваного в процесі розумової діяльності продукту по відношенню до знань суб'єкта.

У будь-якої діяльності відбувається величезна кількість різноманітних змін ситуації, кожне з яких потенційно несе в собі проблемність. Якщо професіонал, який знайшов ту або іншу зміну, починає аналізувати обставини, що склалися, розглядати варіанти продовження діяльності, порівнювати їх зі своїми можливостями, то даний епізод стає для нього проблемною ситуацією, навіть якщо процес її аналізу і вирішення протікає настільки швидко, що майже не фіксується свідомістю індивіда. В іншому випадку діяльність продовжується на основі наявних у суб'єкта ресурсів та пошуку нових варіантів її здійснення не потрібно.

Розрізняють чотири стадії вирішення проблеми: підготовка, дозрівання рішення, осяяння, перевірка знайденого рішення.

Л.Д. Столяренко виділяє фактори, що сприяють озарінням: 1) висока захопленість проблемою, 2) віра в успіх, у можливість вирішення проблеми; 3) висока інформованість в проблемі, накопичений досвід; 4) висока асоціативна діяльність мозку (у сні, при високій температурі, лихоманці, при емоційно позитивної стимуляції).

Розумова діяльність реалізується як на рівні свідомості, так і на рівні несвідомого; характеризується складними переходами і взаємодіями цих рівнів. В результаті успішного (цілеспрямованого) дії виходить результат, відповідний попередньо поставленої мети, і результат, який не був передбачений у свідомій цілі і є по відношенню до неї побічним (побічний продукт дії).

Виділяють такі основні розумові операції: аналіз, порівняння, синтез, узагальнення, абстрагування та ін Аналіз - це розумова операція розчленування складного об'єкта на складові його частини або характеристики. Порівняння являє собою розумову операцію, засновану на встановленні схожості та відмінності між об'єктами. Синтез - розумова операція, що дозволяє в єдиному процесі мислення переходити від частин до цілого. Узагальнення - уявне об'єднання предметів і явищ за їх загальним і суттєвим ознаками. Абстрагування, або відволікання, - це розумова операція, заснована на виділенні істотних властивостей і зв'язків предмета і відверненні від інших , несуттєвих.

Основні форми логічного мислення: поняття, судження, умовивід. Поняття - це форма мислення, відбиває суттєві властивості, зв'язки і відносини предметів і явищ, виражена словом чи групою слів. Судження - форма мислення, відбиває зв'язок між предметами і явищами; твердження або заперечення чого -небудь. Умовивід - форма мислення, за якої на основі кількох суджень робиться певний висновок.

На процес і результат трудової діяльності значно впливають індивідуальні відмінності в розумовій діяльності людей, які можуть виявлятися в таких якостях мислення: широті, глибину та самостійності мислення, гнучкості думки, швидкості і критичності розуму.

Широта мислення - це здатність охопити все питання цілком, не упускаючи в той же час і необхідних для справи частковостей. Глибина мислення виражається в умінні проникати в сутність складних питань. Якістю, протилежною глибині мислення, є поверхневість суджень, коли людина звертає увагу на дрібниці і не бачить головного.

Самостійність мислення характеризується вмінням людини висувати нові завдання і знаходити шляхи їх вирішення, не вдаючись до допомоги інших людей. Гнучкість думки виражається в її свободі від сковує впливу закріплених у минулому прийомів і способів вирішення завдань, в умінні швидко змінювати дії при зміні обстановки. Швидкість розуму - це здатність людини швидко розібратися в новій ситуації, обдумати і прийняти правильне рішення. Критичність розуму - вміння людини об'єктивно оцінювати свої і чужі думки, ретельно і всебічно перевіряти всі висунуті стану та висновки.

Нарівні зі сприйняттям, пам'яттю і мисленням важливу роль в діяльності людини відіграє уява. У процесі відображення навколишнього світу людина поряд зі сприйняттям того, що діє на нього в даний момент, або зоровим уявленням про те, що впливало на нього раніше, створює нові образи. Уява - це психічний процес створення нового у формі образу, подання або ідеї.

Процес уяви властивий тільки людині і є необхідною умовою її трудової діяльності. Уява завжди спрямована на практичну діяльність людини: перш ніж щось зробити, людина уявляє, що треба робити і як він буде це робити. Таким чином, він вже заздалегідь створює образ матеріальної речі, яка буде виготовлятися в подальшій практичній діяльності людини. Ця здатність людини заздалегідь представляти кінцевий підсумок своєї праці, а також процес створення матеріальної речі різко відрізняє людську діяльність від «діяльності» тварин, іноді дуже майстерною.

У психології розрізняють довільне і мимовільне уяву. Перше виявляється, наприклад, в ході цілеспрямованого вирішення наукових, технічних і художніх проблем при наявності усвідомленої пошукової домінанти, друге - у снах, так званих змінених станах свідомості і т.д.

Особливу форму уяви утворює мрія. Вона звернена до сфери більш-менш віддаленого майбутнього і не передбачає негайного досягнення реального результату, а також його повного збігу з образом бажаного. Разом з тим мрія може стати сильним мотивуючим чинником творчого пошуку.

Увага - це спрямованість і зосередженість свідомості на якомусь реальному чи ідеальному об'єкті, які передбачають підвищення рівня сенсорної, інтелектуальної або рухової активності індивіда.

Увага в життя і діяльності людини виконує багато різних функцій. Воно активізує потрібні і гальмує непотрібні в даний момент психологічні та фізіологічні процеси, сприяє організованому і цілеспрямованому відбору надходить в організм інформації відповідно до його актуальними потребами, забезпечує виборчу і тривалу зосередженість психічної активності на одному і тому ж об'єкті або виді діяльності.

За активністю людини в організації уваги розрізняють три види уваги: ​​мимовільна, довільна і послепроизвольное. Мимовільна увага - це зосередження свідомості на об'єкті в силу його особливості як подразника. Довільна увага - це свідомо регульоване зосередження на об'єкті, що направляється вимогами діяльності. При довільній увазі зосередження відбувається не тільки на те, що емоційно приємно, а більшою мірою на те, що має робити. Людина, використовуючи цей вид уваги, стомлюється приблизно через 20 хв. Мимовільне увагу не пов'язане з участю волі, в той час як довільне увагу обов'язково включає вольову регуляцію. Нарешті, довільну увагу на відміну від мимовільного зазвичай пов'язане з боротьбою мотивів чи спонукань, наявністю сильних, протилежно спрямованих і конкурують один з одним інтересів, кожен з яких сам по собі здатний залучати та утримувати увагу. Людина ж у цьому випадку здійснює свідомий вибір мети і зусиллям волі пригнічує один з інтересів, спрямовуючи всю свою увагу на задоволення іншого. Але можливий і такий випадок, коли довільне увагу зберігається, а зусиль волі для його збереження вже не потрібно. Це буває, якщо людина захоплена роботою. Така увага називається післядовільною. Воно виникає на основі інтересу, проте це не зацікавленість, стимульована особливостями предмета, а прояв спрямованості особистості. При Послепроизвольное увагу сама діяльність переживається як потреба, а її результат для особистості значущий. Послепроизвольное увага може тривати годинами. Розглянуті три види уваги в практичній, трудової діяльності людини тісно переплетені взаємними переходами і спираються один на інший.

Увага володіє певними параметрами і особливостями, які багато в чому є характеристикою людських здібностей і можливостей. До основних властивостей уваги звичайно відносять такі.

1. Концентрованість. Це показник ступеня зосередженості свідомості на певному об'єкті, інтенсивності зв'язку з ним. Концентрованість уваги означає, що утворюється як би тимчасовий центр (фокус) всієї психологічної активності людини.

2. Інтенсивність. Це якість уваги, що визначає ефективність сприйняття, мислення, пам'яті і ясність свідомості в цілому. Чим більший інтерес до діяльності (чим більше свідомість її значення) і чим важче діяльність (чим вона менш знайома людині), чим більше вплив відволікаючих подразників, тим більше інтенсивним буде увагу.

3. Стійкість. Це здатність тривалий час підтримувати високі рівні концентрованості й інтенсивності уваги. Стійкість уваги підтримується не тільки новизною вступників стимулів, але і їх повторенням. Вона пов'язана з динамічними характеристиками уваги: ​​коливаннями і переключенням. Під коливаннями уваги розуміють періодичні короткочасні мимовільні зміни ступеня інтенсивності уваги. Коливання уваги виявляються у тимчасову зміну інтенсивності відчуттів.

4. Обсяг - це показник кількості однорідних стимулів, що знаходяться у фокусі уваги. Обсяг уваги залежить не тільки від генетичних факторів і можливостей короткочасної пам'яті індивіда. Мають також значення характеристики сприймаються об'єктів (їх однорідність, взаємозв'язки) та професійні навички самого суб'єкта.

5. Переключення уваги розуміється як можливість більш-менш легкого і досить швидкого переходу від одного виду діяльності до іншого. З перемиканням функціонально пов'язані і два різноспрямовані процеси: включення і відключення уваги. Переключення може бути довільним, тоді його швидкість - це показник ступеня вольового контролю суб'єкта над своїм сприйняттям, і мимовільним, пов'язаних з відверненням, що є або показником ступеня нестійкості психіки, або свідчить про появу сильних несподіваних подразників.

Ефективність переключення уваги залежить від особливостей виконання попередньої і наступної діяльності (показники перемикання значно знижуються при переході від легкої діяльності до важкою, а при зворотному варіанті вони зростають). Успіх перемикання пов'язані з ставленням людини до попередньої діяльності: чим цікавіше попередня діяльність і менш цікава наступна, тим важче відбувається перемикання.

Дуже сильно відволікають увагу подразники раптові, переривчасті, несподівані, а також пов'язані з емоціями. При тривалому виконанні одноманітної роботи дія побічних подразників посилюється у міру наростання стомлення. Відволікаючу вплив сторонніх подразників більше позначається в розумовій діяльності, не пов'язаної із зовнішніми опорами. Воно сильніше при слуховому сприйнятті, ніж при зоровому.

Здатність протистояти відволікаючим впливам називається перешкодостійкістю. У розвитку цієї здатності у людей спостерігаються значні індивідуальні відмінності, зумовлені як відмінностями нервової системи (зокрема, її силою), так і спеціальної тренуванням, спрямованої на підвищення завадостійкості.

6. Розподіл, тобто здатність зосереджувати увагу на декількох об'єктах одночасно. При цьому формується як би кілька фокусів (центрів) уваги, що дає можливість здійснювати декілька дій або стежити за декількома процесами одночасно, не втрачаючи жодного з них з поля уваги.

У складних сучасних видах праці діяльність може складатися з декількох різних, але одночасно протікають процесів (дій), кожен з яких відповідає різним задачам. Наприклад, учитель, що пояснює учням нову тему, повинен фокусувати увагу на своїй промові, спостерігати за реакціями учнів, що свідчать про осмислення матеріалу, про динаміку їх працездатності і т.д.

Рівень розподілу уваги залежить від ряду умов: від характеру суміщаються видів діяльності (вони можуть бути однорідними і різними), від їх складності (і в зв'язку з цим від ступеня необхідного психічного напруги), від ступеня знайомства і звичності (від рівня оволодіння основними прийомами діяльності ). Чим складніше поєднувані види діяльності, тим важче розподілити увагу. При поєднанні розумової та моторної діяльності продуктивність розумової діяльності може знижуватися в більшому ступені, ніж моторної.

Важко поєднувати два види розумової діяльності. Розподіл уваги можливо в тому випадку, якщо кожен з виконуваних видів діяльності знаком людині, причому один - автоматизований. Чим менш автоматизовано один з суміщаються видів діяльності, тим слабкіше розподіл уваги. Якщо один з видів діяльності повністю автоматизований і для її успішного виконання потрібно лише періодичний контроль свідомості, відзначається складна форма уваги - поєднання перемикання і розподілу.

Увага як психічний процес, що виражається в спрямованості свідомості визначені об'єкти, часто проявляючись, поступово перетворюється на стійке властивість особистості - уважність. При цьому коло об'єктів може обмежуватися тим чи іншим видом діяльності (і тоді говорять про уважності особистості в даному виді професійної діяльності), а може поширюватися на всі види діяльності (у цьому випадку говорять про уважності як загальному властивості особистості). Інше полярне властивість часто називають неуважністю. Психологу праці важливо знати не тільки, який рівень сформованості уважності у працівника, а й причини, що зумовлюють його неуважність, оскільки увага пов'язана з усіма когнітивними і регулятивними процесами в трудовій діяльності.

Більшою мірою, ніж інші функції, увагу реагує на стану втоми, стресу, монотонії. При цих станах спостерігається прогресуюче зниження активності уваги. Разом з тим висока мотивація діяльності надає могутню компенсує вплив на збереження уваги навіть у самих несприятливих умовах.

Правильна тренування уваги в трудовій діяльності полягає у формуванні оптимальних схем організації цього процесу в конкретних умовах. При зміні умов відбувається перебудова системи організації уваги. З цієї точки зору навчання і переучування тієї чи іншої діяльності полягають у засвоєнні працівником нової системи організації уваги.

Особливості регулятивних процесів. Когнітивні процеси є одним з класів психічних процесів, що забезпечують професійну діяльність. Наявності тільки когнітивних процесів недостатньо для організації цілісної діяльності. Організація діяльності, її побудова і реалізація - дуже складна і цілком самостійна завдання, тому вона вимагає спеціальних засобів її вирішення, спеціальних психічних процесів, спрямованих на це. В особливій мірі це відноситься до суб'єкт-суб'єктним видами діяльності, оскільки саме вони характеризуються найбільшим ступенем складності. Діяльність не може реалізовуватися автоматично, не будучи забезпеченою спеціальними психічними процесами, які забезпечують її регуляцію. Дані процеси називаються регулятивними.

А.В. Карпов виділяє наступні регулятивні процеси: целеобразованіе, планування, прогнозування, антиципація, прийняття рішення, самоконтроль, самопрограмування, корекція.

Будь-яка діяльність спрямована на досягнення певної мети, однак це можливо лише в тому випадку, якщо сама мета буде сформульована людиною, тобто буде реалізований спеціальний і дуже складний процес цілеутворення. Крім того, будь-яка діяльність немислима без плану, що вимагає реалізації іншого, також дуже складного, спеціального процесу - планування.

Побудова діяльності передбачає необхідність прогнозу змін середовища і, отже, вимагає реалізації процесу прогнозування. Процес прогнозування багато в чому схожий з процесом антиципації - передбачення майбутніх подій. По ходу діяльності постійно виникають проблемні ситуації, завдання, умови невизначеності, які вимагають від людини рішення - вибору. Тим самим виникає потреба у ще одному деятельностном процесі - процесі прийняття рішення. Крім цього, постійно виникає необхідність у контролі проміжних і кінцевих результатів діяльності, а також самого її ходу, що передбачає необхідність підключення іншого діяльнісного процесу - самоконтролю. Побудова діяльності вимагає також процесів самопрограмування своїх дій і процесів внесення коректив у хід діяльності - процесів корекції.

Розглянемо загальні психологічні характеристики та особливості, які і дозволяють об'єднувати регулятивні процеси в особливий, якісно специфічний клас процесів.

1. Регулятивним процесам притаманні всі ті основні властивості, якими характеризуються інші класи психічних процесів: ідеальність, цілеспрямованість, суб'єктивність, предметність. А.В. Карпов характеризує ще одну особливість регулятивних процесів: вони синтетичні, тобто комплексні і формуються на базі синтезу інших типів психічних процесів: когнітивних, емоційних, вольових, мотиваційних. Наприклад, процес прийняття рішення потребує від людини реалізації всіх його пізнавальних процесів: сприйняття інформації, актуалізації інформації минулого досвіду (пам'яті), уявній її переробки, підключення мислення. Однак він не вичерпується тільки когнітивними процесами, тільки раціональними механізмами. Добре відома та роль, яку відіграють у процесах прийняття рішень, особливо у важких або критично важливих життєвих ситуаціях, емоційні і вольові фактори, мотивація особистості. Синтетичність складу регулятивних процесів - характернейшая їх риса, через що ці процеси позначають поняттям інтегральних процесів психічної регуляції діяльності.

2. Інша характерна риса регулятивних процесів, яку виділяє А.В. Карпов, полягає в тому, що інтегральні регулятивні процеси метакогнітивні. Вони - сполучна ланка, міст від когнітивних процесів до виконавською дій. Інакше кажучи, регулятивні, або інтегральні, процеси розгортаються не тільки на основі когнітивних, але головним чином після них, об'єднуючи отриману в них інформацію в особливі узагальнені метасістемние знання, тобто виступають як метакогнітивні.

3. Кожен регулятивний процес співвіднесений з певним етапом організації діяльності. Початковий етап передбачає реалізацію процесу цілеутворення, потім його змінює процес прогнозування; далі найбільш розгорнутими стають процеси прийняття рішення, планування, самоконтролю, а завершальні етапи вимагають максимальної включеності процесів оцінки результатів та їх корекції. Отже, той чи інший інтегральний процес - це одночасно і певний етап організації діяльності. Тому їх сукупність утворює цілісний цикл організації діяльності: від формування цілі до корекції отриманих результатів.

4. Будь інтегральний процес має специфічний для нього операційний склад. Наприклад, в процесі прийняття рішення А.В. Карпов виділяє такі операції, як розпізнавання вихідної невизначеності, формулювання завдання вибору, генерація альтернатив, селекція альтернатив, формулювання критеріїв, вибір альтернатив, корекція вибору та ін

5. Регулятивні процеси тісно пов'язані з деякими найважливішими особистісними якостями. Цей зв'язок проявляється в тому, що індивідуальна міра розвитку кожного з них сама по собі виступає як особистісне якість. Свідченням цього виступає сукупність психологічних понять, що позначають особистісні якості, похідні від кожного з інтегральних процесів: цілеспрямованість і цілеспрямованість особистості, її прогностичність (далекоглядність), рішучість, здатність до планування, самодисципліна (самоконтроліруемость) та ін Навпаки, недостатній розвиток цих процесів позначається іншими , негативними, але також похідними від інтегральних процесів властивостями особистості: розкиданістю, «короткозорість», нерішучістю, спонтанністю, відсутністю внутрішньої дисципліни і ін

Поряд із загальними властивостями А.В. Карпов характеризує і специфічні особливості, притаманні окремим регулятивного інтегральному процесу, які визначають своєрідність кожного з них. Так, процес цілеутворення є формування мети діяльності та її конкретизації (поділу) на підцілі окремих дій. Мета є ідеальною формою майбутніх результатів і розглядається в якості системоутворюючого фактора діяльності. На основі співвіднесення мети діяльності та мотиваційної сфери формується найважливіша психологічна освіта - особистісний сенс діяльності.

Існують три основні форми суб'єктивних цілей: мета-образ, мета-результат і мета - рівень досягнень (А. В. Карпов). Мета-образ - це ідеальне уявлення майбутнього результату діяльності, образ цього результату, складаний до початку діяльності; це свого роду уявна картинка того продукту, який повинен бути отриманий в кінці діяльності. Однак далеко не завжди мета може бути сформульована в цьому виді. Більш поширеною є форма мети-результату. Наприклад, типовою для керівника є мета виконання планового завдання. Цю мету неможливо уявити у вигляді якого-небудь наочного або уявного образу, вона постає як сукупність деяких, у тому числі кількісно виражених і словесно представлених, вимог до параметрів діяльності («забезпечити випуск такого-то кількості продукції в такі-то терміни і з такими -то параметрами і витратами »).

Мета складається до початку діяльності, а потім утримується пам'яттю в процесі діяльності, регулює і направляє її. Ідеальний образ - представлення майбутнього результату - є найважливішим регулятором діяльності. Як правило, у своїй діяльності суб'єкт переслідує не одну, а безліч різних цілей. У зв'язку з цим виникає необхідність співорганізації різних цілей. Упорядкування цілей відбувається з їх об'єктивної і суб'єктивної значущості - пріоритетності. Загальна та конкретні цілі вибудовуються в певну ієрархію, утворюючи систему цілей, в якій вони пов'язані і взаємоузгоджені. Ієрархічність системи цілей - важлива умова надання цілісності, організованості всієї діяльності, поведінці.

Ключовим моментом целеобразования є механізм виникнення - породження цілей. Його позначають як механізм генерації суб'єктивних цілей. Існують два основні способи завдання цілей: 1) нормативне завдання цілей, коли вони вже в готовому вигляді «доводяться» до суб'єкта; цей спосіб позначається як механізм примусового целеобразования, 2) цілі можуть генеруватися не нормативно, а бути продуктом активної ініціативи самої людини, це добровільні цілі.

Процеси прогнозування та антиципації дозволяють заглядати в майбутнє, відображати у свідомості те, чого ще реально немає, але що з великою ймовірністю має статися. Така прогностична інформація враховується при організації діяльності, дозволяє завчасно передбачити можливі події і тим самим значно зменшити невизначеність середовища. У силу цього феномен випереджального відображення і процес антиципації мають універсальне значення для всіх сторін життя і діяльності людини. Процеси прогнозування та антиципації можуть бути реалізовані у формі поточного прогнозування, включеного до виконання будь-яких інших дій і завдань; у формі спеціальних, усвідомлюваних і довільно регульованих суб'єктом дій щодо реалізації прогнозу; нарешті, це може бути самостійна діяльність, пов'язана з виконанням функцій стратегічного планування і прогнозування в управлінні.

Важливе місце в структурі діяльності займають і такі регулятивні процеси, як планування і пов'язане з ним програмування. План - це своєрідний міст від прийняття рішення про загальні цілі діяльності та її основних вимог до конкретної програми їх реалізації. Планування може бути короткостроковим і перспективним, може виступати або у відносно жорсткому (алгорітмізірованно), або в «м'якому» вигляді - гнучке, або варіативної, планування. Воно може бути або деталізованим і конкретним, або навмисно узагальненим; може відрізнятися за своїм об'єкту: у діяльності керівника воно може припускати або плановий розподіл завдань серед підлеглих, або направлятися на упорядкування виробничого процесу. Нарешті, воно може носити індивідуальний характер або бути колективним. У будь-якому випадку план так само, як і мета, формулюється до початку діяльності або її окремих етапів, і тому спочатку він виступає в ідеальній формі. Однак на відміну від мети, що відбиває уявлення про майбутній результат діяльності, в плані відображаються стратегія і тактика процесу її здійснення. Отже, основна функція планування - це просторово-часове впорядкування діяльності, вироблення загальних орієнтирів діяльності та конкретних засобів реалізації її цілей і підцілей (А. В. Карпов).

Головним протиріччям процесу планування і тому головною його труднощами є антагонізм між двома основними параметрами планів. З одного боку, чим більш детальним буде планування як процес і план як його продукт, тим буде вище ефективність розгортається на його основі діяльності. Це вимагає максимальної деталізованості і конкретності планів. З іншого боку, прогностична інформація, на основі якої формулюються плани, є принципово невизначеною, а тому неповної, неточної, ненадійною. Отже, план повинен бути достатньо вільним, гнучким, допускати можливості його трансформації в разі потреби.

Відмінною особливістю планів у складних видах діяльності є їх ієрархічність. Цією властивістю процеси планування відрізняються від дуже схожих з ними, але більш приватних процесів програмування. План на початку його розробки визначає не стільки конкретну жорстку послідовність дій, скільки їх загальну структуру, тобто те, що і як має бути реалізовано. Ієрархія цих заходів визначає потім послідовність виконавчих дій. Програма ж діяльності - це вже вибудувана вздовж осі часу конкретна ланцюг дій, їх алгоритм. Програма відрізняється від плану тим, що вона має одновимірну, а не ієрархічну структуру, тому існує положення, згідно з яким процес програмування є не що інше, як завершальний етап процесу планування. Сама ж програма є остаточний результат, продукт процесу планування.

Особливу значимість для організації будь-якої діяльності має процес прийняття рішення. Якщо всі інші процеси роблять більш-менш сильний вплив на діяльність, то саме процеси ухвалення рішення - по самому змістом даного поняття - роблять на неї вирішальне, визначальний вплив. Процес прийняття рішення в професійній діяльності визначається як будь-який вибір одного з альтернативних способів виходу із ситуацій невизначеності та його реалізації у виконавських діях суб'єкта (А. В. Карпов).

Необхідність у процесах прийняття рішення виникає під впливом численних факторів як зовнішнього, так і внутрішнього характеру. Найбільш важливими серед них вважаються фактори невизначеності, складності і динамічності середовища прийняття рішення. Під непевністю розуміється недостатність необхідної інформації для вибору альтернатив. Під складністю середовища прийняття рішення розуміється дуже велика кількість факторів, які необхідно враховувати в процесі прийняття рішення, а також їх тісний взаємозв'язок і взаємовплив один на одного. Динамічність середовища прийняття рішення - це постійна і висока ступінь мінливості зовнішніх і внутрішніх умов діяльності.

Для всіх типів процесів прийняття рішення характерна наявність інваріантної (формальної) структури основних компонентів, що включає в себе інформаційну основу, правила, критерії, альтернативи, способи і гіпотези. Інформаційна основа - це сукупність даних, на основі яких здійснюються вироблення і прийняття рішення. Правила рішення являють собою різні вимоги, нормативні приписи, умови та обмеження, які необхідно враховувати в процесі його вироблення і які тому виступають в якості основних регуляторів цього процесу. Критерій є своєрідною формою конкретизації в рішенні загальної мети діяльності і найбільш важливим фактором, який повинен бути забезпечений у результаті рішення. Способи - це конкретні процедури, тактики підготовки та прийняття рішення. Альтернативами позначаються будь суб'єктивно розрізняються варіанти виходу з проблемної ситуації незалежно від того, сформульовані вони самим суб'єктом або задані йому ззовні.

Процес прийняття рішення характеризується як складний, що складається з декількох етапів (по А. В. Карпову). Першим його етапом є визначення проблемної ситуації, яка передбачає діагностику (тобто виявлення ситуації як такої, визначення її зони); встановлення взаємозв'язків з іншими сторонами діяльності; характеристику особливостей її змісту, виявлення її ключових протиріч та постановку цілей передбачуваного рішення в ній.

Аналіз змісту проблемної ситуації включає три основних аспекти: 1) інформаційний аналіз ситуації з метою зменшення (редукції) її невизначеності та приведення до виду, більш доступному для контролю над нею; важливим при цьому є пошук і виявлення прихованих (імпліцитних) параметрів ситуації, 2) визначення основних обмежуючих факторів, які зазвичай і породжують проблему, що вимагає прийняття рішення; 3) формулювання основних вимог до рішення - його критеріїв, які будуть покладені в основу вибору одного з декількох альтернативних варіантів.

Другий етап процесу прийняття рішення - формулювання альтернатив - включає в себе пошук, виявлення, а також генерацію нових, тобто не заданих нормативно, можливих виходів з проблемної ситуації. Підсумкове якість рішень є прямою функцією кількості альтернатив, сформульованих на цій стадії. Часто (особливо в простих, стереотипних ситуаціях) даний етап не виражений і не усвідомлюється суб'єктом як самостійний і важливий, оскільки необхідна альтернатива представляється йому досить очевидною.

На третьому етапі оцінки альтернатив за системою сформульованих критеріїв та у відповідності з основними цілями діяльності проводиться багатоаспектне розгляд переваг і недоліків кожного альтернативного варіанту. Даний етап називається також фазою зважування альтернатив.

Четвертий етап - вибір альтернативи - є основним у всій структурі процесу прийняття рішення, оскільки на ньому здійснюється власне прийняття рішення. Основним нормативним принципом цього етапу виступає постулат максимізації: необхідно вибирати ту альтернативу, яка має найбільшу інтегральну корисність, тобто ту, яка максимізує можливі виграші і одночасно мінімізує очікувані програші, збитки.

Після вибору альтернативи необхідна розробка певних способів, спрямованих на її здійснення. Зазвичай на етапі реалізації прийнятого рішення альтернатива, прийнята в результаті рішення, піддається додаткової конкретизації і приводиться у вигляд, що допускає найбільш ефективну реалізацію.

Будь-яке рішення передбачає необхідність зворотного зв'язку з його результатами. Лише в цьому випадку діяльність може бути ефективною і результативною, з'являється можливість вилучення і накопичення досвіду професійних рішень. Лише за умови контролю за рішеннями та отримання інформації про їх результати можливі корекція прийнятих і (або) прийняття нових рішень, якщо колишні виявилися невірними. Оцінка та корекція здійснюються шляхом звірення отриманих результатів з тими, які були сформульовані як очікуваних на першому етапі - етапі оцінки вихідної проблемної ситуації. В результаті цього загальна структура процесу прийняття рішення набуває вигляду замкнутого контуру, що позначається поняттям «решенческого кільця» (А. В. Карпов).

Будь-яке, навіть найкраще, обгрунтоване, своєчасне і володіє всіма мислимими достоїнствами рішення буде марним без властивості реалізованим. На практиці ключова роль властивості реалізованості зводиться до того, що професійні рішення практично завжди виступають як продукт компромісу між абстрактно кращим і реально здійсненним варіантами. Хороше рішення дає не тільки загальне принципове вирішення проблемної ситуації, але і включає конкретні способи його реалізації та їх послідовність. Це є одночасно і важливою передумовою для ефективної реалізації наступного контролю за результатами рішення.

Характерною особливістю процесів прийняття рішення в професійній діяльності є велике розмаїття, численність їх конкретних видів, типів, форм і т.д. Цю особливість А.В. Карпов позначає терміном «поліморфізм процесів прийняття рішення».

Значиму і специфічну роль в структурі діяльності відіграє процес самоконтролю. Завдяки цьому регулятивного процесу діяльність знаходить властивості саморегулювання, адаптивності по відношенню до змін зовнішніх і внутрішніх умов її виконання. Форми і види самоконтролю прийнято класифікувати за чотирма основними принципами: часу про му, модальностному, структурному і принципу довільності. Відповідно до тимчасовим принципом розрізняють попередній (антиципирующую), поточний (проміжний) і результуючий (заключний) види самоконтролю. Відповідно до модальностним принципом виділяють зоровий, слуховий, тактильний, кинестетический, а також комбінований види самоконтролю. Вони розрізняються по тому каналу, який забезпечує надходження інформації про результати виконання дій. Ця інформація звіряє потім з контрольними еталонами. Провідна роль у діяльності в цілому належить зоровому і слуховому видами самоконтролю. Відповідно до структурним принципом види самоконтролю різняться в залежності від того, на якому рівні він реалізується. У цьому плані можна говорити про біологічному рівні самоконтролю, фізіологічної саморегуляції основних систем життєдіяльності, психофізіологічної регуляції станів, психологічному самоконтролі діяльності, соціальному контролі та самоконтролі поведінки.

Відповідно до принципу довільності розрізняють довільний і мимовільний види самоконтролю. Мимовільно самоконтроль реалізується автоматично, без його усвідомлення, і включений у виконання практично всіх дій. Довільний самоконтроль, навпаки, характеризується постановкою усвідомлюваної мети - проконтролювати, перевірити себе, тому він виступає як цілком самостійних дій та їх систем.

Корекція як процес організації діяльності найбільш специфічна серед регулятивних процесів. Вона завершує, замикає собою загальний цикл побудови та реалізації діяльності, а також кожного окремого її етапу. Сам результат діяльності як такої ще не говорить про те, досягнута мета діяльності чи ні. Після отримання результату мають місце додаткові і складні процеси. Так, результат повинен бути спочатку сприйнятий і отримано інформацію про нього в процесі зворотного зв'язку. Ця інформація повинна бути зіставлена ​​з ідеальною метою (процес звірення «мета - результат»). Нарешті, має бути визначено, наскільки реальний результат відповідає меті. Як правило, повної відповідності між ними не буває. У силу цього обов'язковим компонентом в організації діяльності є визначення ступеня неузгодженості ідеальної мети і реального результату, після чого відбувається корекція - доведення реального результату до ідеальної мети або до прийнятного наближення до неї. Корекція розгортається з різною мірою виразності залежно від величини виявляються неузгодженостей мети і результату.

Корекція, будучи завершальним етапом одного діяльнісного циклу, дозволяє перейти до початку іншого циклу або ж показує напрями зміни першого циклу і вимагає повернення до його повторного здійснення. Завдяки процесам корекції діяльність приймає замкнутий кільцеподібний характер.

На основі процесів корекції і через них відбувається самонавчання суб'єкта, розширення і збагачення його професійного досвіду, підвищення загального рівня компетентності. З психологічної точки зору механізмом самонавчання виступає вся система явищ, пов'язаних з процесом корекції: сприйняття результату, зворотній зв'язок з ним; інтерпретація обратносвязевой інформації; її звірення з ідеальною метою; виявлення неузгодженостей, визначення та реалізація корекційних дій; їх оцінка, а також фіксація в пам'яті ефективних способів корекції, а згодом - і профілактика помилок (А. В. Карпов).

2.2. Трудова мотивація і задоволеність працею

Поведінка особистості в кожному конкретному випадку має свої причини. Ті внутрішні спонукання, джерелом яких є випробовувані особистістю потреби, являють собою мотивацію її діяльності. Під мотивацією у психології розуміється сукупність факторів, енергетізірующіх і направляють поведінку. Таким чином, проблема мотивації зводиться до створення певної теорії, що дозволяє визначити вихідні причини, а також групи змінних (як зовнішніх, так і внутрішніх), які задають той чи інший напрямок, траєкторію поведінки індивіда.

Мотиваційні процеси відносяться до розряду регулятивних компонентів психічного функціонування, до того, що ініціює поведінковий акт. Вивчення мотивів діяльності людей - надзвичайно важке завдання, по-перше, тому, що такий складний вид активності, як трудова діяльність, викликаний до життя не однієї, а декількома потребами, а по-друге, мотиви можуть бути не тільки усвідомленими, але і неусвідомленими .

Вивчення мотивації трудової діяльності особистості має і теоретичне, і величезне практичне значення. В основі мотивів особистості до тієї чи іншої активності лежать відповідні потреби. Психологи зазвичай розрізняють дві категорії потреб: 1) властиві людині як природному організму (повітря, питво, їжа, сон, рух, секс тощо), 2) властиві лише людської особистості. Відповідно до класифікації А.Н. Леонтьєва потреби першого роду називаються природними, другого роду - вищими.

Потреби, характерні тільки для людської особистості, в свою чергу, поділяються на матеріальні і духовні. До матеріальних належать потреби в різних знаряддях праці, предметах побуту і т.д., до духовних - потреби в улюбленому праці, у спілкуванні з іншими людьми, у різного роду інформації, творах мистецтва і т.д. Потреби цієї групи можна з повним правом назвати соціальними. Розглядаючи відповідно до концепції Б.Г. Ананьєва людську особистість як суб'єкт праці, спілкування і пізнання, до основних соціальних потреб можна віднести, відповідно, потреби в трудовій активності, контактах з іншими людьми, отриманні нової інформації. Зміст кожної з цих трьох потреб, природно, піддається конкретизації. Так, аналізуючи потреба в праці, можна виділити потреби в певному виді трудової діяльності, у необхідних для даного праці знаннях, в самостійності при вирішенні виникаючих у процесі праці завдань, у підвищенні кваліфікації, творчості та ряд інших.

Наявні дані показують, що мотивація трудової діяльності - дуже складне психологічне явище. Спонукання людини до тієї чи іншої роботи зазвичай пов'язані з прагненням задовольнити не одну, а цілий ряд потреб. Слід також відзначити великі індивідуальні відмінності в потребах людей, причому одна і та ж потреба особистості може набувати для неї різну значимість у залежності від конкретної ситуації. Більш того, характер спонукань до праці одного і того ж людини безперервно змінюється з віком, а також з інтелектуальним, моральним і емоційним розвитком. Таким чином, мотивація трудової діяльності особистості являє собою безперервний процес, що протікає під постійним впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів. До числа найважливіших об'єктивних факторів необхідно віднести вплив соціальної макросередовища - особливостей суспільства в цілому і всіх істотних змін, які в ньому відбуваються.

До теперішнього часу налічується вже чимало теорій, в яких робляться спроби визначити і пояснити чинники, які спонукають особистість до трудової діяльності. Ми розглянемо деякі з цих теорій, а також зупинимося на результатах конкретних досліджень.

Ще Ф. Тейлор припустив, що індивід буде працювати ефективніше, якщо винагорода і покарання прямо пов'язані з ефективністю його праці. Одним з таких засобів для спонукання до праці виступає індивідуальна відрядна система заробітної плати. Вихідні посилки цієї концепції були узагальнені Д. Макгрегором, який назвав її умовно «теорією Х» і піддав критиці, протиставивши їй «теорію Y» як більш сучасну і ефективну. Відповідно до «теорією Х», що представляє традиційний підхід до управління, середня людина за своєю природою ледачий, намагається уникати роботи, не любить відповідальності, тому його необхідно постійно примушувати, погрожуючи покаранням. Таким чином, в основі даної концепції лежить система зовнішнього контролю за діяльністю члена організації.

Ряд емпіричних досліджень показує, що, якщо заробітна плата працівників обумовлена ​​їх продуктивністю, робота виконується більш ефективно, ніж у тому випадку, коли така залежність відсутня. Однак поряд із цим є чимало прикладів, які говорять про те, що з системи відрядної оплати не витягується весь її мотиваційний потенціал. Так, робітники на підприємстві часто самі обмежують продуктивність своєї праці відповідно до груповими нормами, і таке обмеження, як показують деякі дані, може бути досить значним. У. Уайт виявив, що лише близько 10% робітників «відповідним чином» реагують на систему індивідуальної оплати праці та ігнорують вплив групи, спрямоване на обмеження продуктивності.

На думку багатьох американських психологів, система зовнішньої мотивації трудової діяльності особистості має суттєві обмеження. Перш за все відзначається, що, використовуючи лише зовнішній контроль за поведінкою індивіда, важко задовольнити його «егоїстичні» (по класифікації А. Маслоу) потреби в повазі і самореалізації. Крім того, система зовнішнього контролю заснована на деяких об'єктивних методах оцінки продуктивності індивіда, а така оцінка можлива стосовно працівникам, які виконують порівняно прості операції, але дуже скрутна при аналізі діяльності фахівців технічних служб та осіб, зайнятих управлінським працею.

У 1950-1960-і рр.. виникла і почала розвиватися ще одна концепція мотивації трудової діяльності, отримала відображення в роботах Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджіріса. Спираючись на дані ряду досліджень, ці автори зробили висновок, що за певних обставин робота сама по собі незалежно від дії будь-яких зовнішніх збудників може бути джерелом задоволення для індивіда. Основні положення цієї концепції були сформульовані Макгрегором у вигляді «теорії Y», згідно з якою фізична або розумова праця настільки ж природний для людини, як гра чи відпочинок. Індивід буде проявляти самостійність, якщо він ототожнює свої цілі з цілями організації. Цей самоконтроль індивіда обумовлений ступенем задоволення його егоїстичних і соціальних потреб (тут мається на увазі задоволеність потреб нижчого рівня). За наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для вирішення завдань організації. Таким чином, у даній концепції мотивації акцент робиться на внутрішньому контролі індивіда.

Розробляючи проблеми мотивації, деякі психологи зосередили свою увагу на індивідуальних відмінностях між людьми, а чинникам навколишнього середовища відвели меншу роль. Так, наприклад, Д. МакКлелланд виділяв потреби в досягненні і в афіліації як провідні мотиваційні сили, при цьому основну увагу він приділяв потреби в досягненні. Ця потреба у різних людей різна. Виразність її розглядається як відносно постійна характеристика особистості і визначається як нахил отримувати задоволення від «успіху в змаганні з деяким стандартом досконалості». Інакше кажучи, індивіди з чітко вираженою потребою в досягненні активно прагнуть діяти в певному напрямку і отримують найвищу задоволення лише при досягненні мети; зовнішні стимули не роблять істотного впливу на силу цього прагнення. Хоча першочергова роль у формуванні потреби в досягненні відводиться сімейному вихованню, МакКлелланд вважав, що сила цієї потреби може змінюватися навіть у дорослої людини, тому він рекомендував шляхом спеціальної систематичної тренування керівників збільшувати силу їх потреби «в досягненні».

Найбільш конструктивну з точки зору трудової діяльності теорію формування потребностно-мотиваційної сфери особистості запропонував А. Маслоу. Він виділив п'ять основних груп мотивів людської поведінки: 1) фізіологічні мотиви, 2) мотиви безпеки; 3) мотиви приналежності і любові (прагнення належати до певної соціальної групи, бути коханим і любити), 4) мотиви оцінки (прагнення до досягнення, придбання майстерності і компетентності, потреба в престиж і високий соціальний статус), 5) мотиви самореалізації (пізнавальні та естетичні). Маслоу вважає, що всі мотиви інстінктоподобни, мають вроджений характер. Проте актуалізація мотивів залежить від того, чи задоволені потреби більш низького рівня, оскільки їх задоволення є необхідною умовою переходу на наступний рівень. Механізм руху вгору по «сходах» мотивів нагадує процес шлюзування при русі вгору за течією: поки ступінь задоволення на попередньому рівні не досягне необхідного значення, неможливий перехід на більш високий рівень. Людина прагне піднятися все вище і вище по «сходах» мотивів, і це прагнення в основному визначає його поведінку. Однак у випадку конфлікту, коли незадоволеними виявляються потреби різних рівнів, перемагає нижча потреба.

З метою експериментального розвитку своєї теорії Маслоу вивчав біографії та особистісні особливості людей, відомих усьому світу своїми видатними творчими успіхами, а тому за визначенням є великими самоактуалізаторамі. Серед них були Б. Спіноза, А. Лінкольн, А. Ейнштейн, Ф. Рузвельт і ін На основі проведеного аналізу було складено перелік характерних властивостей особистості самоактуалізатора: здатність ефективно сприймати реальність і стійкість по відношенню до невизначеності; прийняття себе і інших такими, якими вони є; спонтанність у думках і поведінці; центрованість на проблемі, а не на себе; добре розвинуте почуття гумору; висока креативність; заклопотаність проблемами людства; схильність встановлювати глибокі міжособистісні відносини з кількома, а не з багатьма людьми; здатність поглянути на життя з об'єктивної точки зору і т.д.

Оскільки мотиви нижчих рівнів вважаються загальними для всіх людей, поведінка, що з ними, відносно добре передбачувано. У той же час прояву вищих мотивів, таких як потреба в самоактуалізації, гранично індивідуалізовані, а тому непередбачувані.

А. Маслоу пропонує розподіл мотивів на мотиви потреби і зростання, причому другі займають відносно більш високе положення в ієрархії. Основна відмінність у їх функціонуванні полягає в тому, що задоволення мотивів потреби призводить до зниження мотивації (за принципом зняття напруги), а задоволення мотивів росту (хоча термін «задоволення» тут не є цілком коректним) - до її підвищення. Дана концепція пояснює провідні мотиви трудової діяльності. Людина знаходить вище задоволення в самореалізації, здійсненні творчої діяльності. Однак така діяльність можлива лише в тому випадку, коли людина має пристойні умови життя, відчуває соціальне визнання і повагу, має у своєму оточенні людей, про яких може піклуватися (сім'ю). У такої особистості актуалізований вищий рівень потреб, а його діяльність характеризується найбільшими для нього результатами. Щоб сформувати творчого професіонала, потрібно забезпечити йому такий матеріальний і соціальний рівень життя, який задовольнить дані потреби повністю.

Мотивація самоактуалізації є одним з головних стимулів трудового саморозвитку особистості. Вона тісно пов'язана з мотивацією досягнень. Найважливіший механізм мотивації, що забезпечує активність трудової діяльності, розкрито в концепції мотивації досягнень. У ній виявлено зв'язок між спонуканням успіху (уникнення невдачі) і трудністю завдання. При вирішенні будь-якого завдання активізується відповідна потреба. Інакше кажучи, людина приймає рішення про початок діяльності, якщо у нього є в ній потреба.

Потреба включає певне співвідношення мотиву досягнення успіху і мотиву уникнення невдачі. Прийняття рішення про початок виконання діяльності співвідноситься з оцінкою того, наскільки ймовірні успішне виконання діяльності або ризик невдачі. Якщо успішність оцінюється досить високо, а ризик - як суб'єктивно прийнятний, приймається рішення про початок діяльності.

Спонукання до діяльності певного рівня залежить від суб'єктивної ймовірності успіху. У процесі професійної діяльності суб'єкт сприймає мета діяльності у вигляді певного еталону, «нормативного рівня» виконання даної професії. Цей рівень характеризується якісними і кількісними параметрами. Суб'єкт сприймає цю нормативну мета, співвідносячи її зі своїми можливостями, оцінкою ситуації, суб'єктивної ймовірністю досягти успіху і уникнути невдачі. В результаті формується особистий стандарт виконання діяльності, або рівень домагань. Рівень домагань включає суб'єктивні якісні і кількісні характеристики, яким повинен, на думку працівника, задовольняти майбутній результат його діяльності. В результаті формується потреба досягнень, тобто схильність до прийняття в майбутній діяльності максимально високого особистого рівня виконання. Чим вище потреба досягнень, тим більше складний рівень роботи здійснює особистість.

Потреба досягнень виступає центральним психічним регулятором професійної діяльності і стрижнем внутрішньої мотивації, вона формується в залежності від привабливості мети діяльності. Мета - це уявлення про майбутній результат, про те, що повинно бути отримано, проте у вигляді мети може виступати лише бажаний результат, і в силу своєї бажаності він набуває мотивуючий характер. Привабливість мети може бути внутрішньою чинності привабливості результату самого по собі і зовнішньої, коли результат привабливий своїми наслідками.

Дослідження вітчизняних психологів структури мотивів праці активно велися в 1970-1990 рр.. Показовими в цьому відношенні дані, отримані співробітниками лабораторії соціологічних досліджень Ленінградського університету під керівництвом В.А. Ядова і А.Г. Здравомислова. В результаті опитування 2665 молодих (до 30 років) робітників, що відносяться до різних професійних групах на 25 промислових підприємствах, соціологи зібрали інформацію про таких об'єктивних показниках праці цих робітників, як виконання норми виробітку, якість роботи, підвищення виробничої кваліфікації, трудова дисципліна і т. п. На основі даної інформації були виділені три найбільш істотних мотиву, що впливають на рівень загальної задоволеності роботою: зміст трудової діяльності, заробітна плата і можливості підвищення кваліфікації. Ці три провідні мотиву доповнюються спонукальними силами морального характеру, такими як усвідомлення працівником свого обов'язку і моральної відповідальності перед усім суспільством.

Мотивація трудової діяльності робітників залежить від ряду факторів. Найбільш значимий з них - функціональний зміст праці. Так, для робітників, зайнятих працею, не вимагає великої інтелектуальної напруги (вантажники, робітники на конвеєрі), найбільш важливі заробітна плата та умови праці. Значний вплив на мотивацію праці надають типологічні особливості особистості робітника: вік, стать, власне особистісні характеристики (інтереси, потреби, установки, відносини, спрямованість, ціннісні орієнтації, ідеали), рівень освіти.

При розгляді залежності між віком робітника і його ставленням до праці (для контролю була взята група робітників старше 30 років) з'ясувалося, що для молодого робітника найважливішими чинниками, що визначають ступінь його задоволеності роботою, є можливості просування по службі і різноманітність праці. Для робітників старше 30 років ці два фактори також найбільш важливі, однак вони міняються місцями, і на першому місці у них виявляється різноманітність праці. З віком підвищується мотиваційна роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає набагато більш чутливим до нестачі комфорту. У той же час характер взаємин з адміністрацією менш значущий для робітників старше 30 років, ніж для молодих робітників.

Істотно розрізняються мотиви праці у чоловіків і жінок, це викликано як психофізіологічними, так і соціальними причинами. Для чоловіків більше, ніж для жінок, важливі різні чинники, пов'язані зі змістом роботи: її різноманітність, творчі можливості, громадська важливість продукції. Жінки, у свою чергу, більш чутливі до умов праці (у тому числі до взаємин в колективі). Для них величина заробітку частіше, ніж для чоловіків, визначає задоволеність роботою.

Серед особистісних характеристик працівника найбільш суттєвими є його ціннісні орієнтації, які можна визначити як установку особистості на ті чи інші цінності матеріальної чи духовної культури суспільства. Найвищі показники ставлення до праці характерні для людей, орієнтованих на виробничу роботу. Такі люди в найбільшій мірі задоволені роботою і знаходяться попереду всіх за об'єктивними показниками своєї виробничої діяльності. Існує також залежність між загальноосвітнім рівнем робітника і його ставленням до праці: чим вище рівень загальної освіти працівника, тим більшого значення надає він змістом своєї праці, творчим можливостям роботи. І навпаки, чим нижче загальноосвітній рівень працівника, тим вище для нього значення заробітку як безпосереднього спонукача до праці.

Розглядаючи типологічні особливості особистості, що впливають на мотивацію праці, деякі дослідники звертали особливу увагу на вивчення ціннісних орієнтацій працівників, виділяючи при цьому чотири основні цілі трудової діяльності, значною мірою визначають ставлення особистості до праці: 1) суспільну значимість праці; 2) зміст праці; 3) матеріальну забезпеченість; 4) умови праці. Таким чином, структура мотивації трудової діяльності багато в чому залежить від самого характеру роботи - від того, якою мірою вона надає людині можливості для творчості, прояви кмітливості та ініціативи.

Існують спеціальні прийоми, спрямовані на оптимізацію мотиваційного потенціалу професійної діяльності, описані Л.Ю. Суботіній. За силою свого мотиваційного ефекту вони шикуються в наступну послідовність.

1. Економічні методи. Вони засновані на матеріальну винагороду за виконувану роботу. Існує три загальних правила економічного мотивування. По-перше, розмір премії як одного з найпоширеніших засобів мотивування не повинен бути менше 30% заробітної плати, інакше вона втрачає свою мотивуючу роль. По-друге, економічні методи можна підсилити, якщо поєднувати їх з моральними факторами. Якщо ту ж премію видати в урочистій обстановці, на очах інших працівників, її стимулююча роль різко підвищиться. По-третє, економічне мотивування має бути близьким за часом. Підвищення ефективності роботи перебуває в тимчасовій «стикування» з матеріальним заохоченням. Не можна мотивувати на ефективну роботу зараз, пообіцявши матеріальну винагороду за це через двадцять років.

2. Цільовий метод. Його використання базується на двох психологічних закономірностях. По-перше, чіткі і ясні цілі самі по собі володіють мотиваційним впливом. По-друге, більшої мотивуючої силою володіють більш яких важко мети. Важка мета більшою мірою лестить самолюбству особистості, тому що відповідає високому рівню домагань і свідчить про високу соціальної оцінці її можливостей.

3. Метод проектування і перепроектування робіт. Його суть полягає в такій організації завдань та обліку їх змістовної та соціальної сторін, щоб вони найбільшою мірою відповідали основним параметрам мотивації працівника. Мета перепроектування роботи також полягає у підвищенні мотивації шляхом вдосконалення і зміни вже існуючої організації.

4. Метод залучення працівників. Цей метод грунтується на залученні працівників безпосередньо у процес організації та управління трудовою діяльністю. Трудівник є не пасивним гвинтиком у структурі трудової групи, а активним суб'єктом управління. Розкріпачення ініціативності та підвищення відповідальності за загальний результат діяльності є самостійними і досить потужними мотиваторами.

2.3. Здібності як чинники професійної діяльності

Здібності - це індивідуально-психологічні особливості особистості, що забезпечують успіх у діяльності, швидкість і легкість оволодіння діяльністю. Здібності не можуть бути зведені до знань, умінь і навичок, що є у людини, але здібності забезпечують їх швидке придбання, фіксацію й ефективне практичне застосування.

Л.Д. Столяренко і В.Є. Столяренко пропонують наступну класифікацію здібностей: 1) природні (або природні) здібності, в основі своїй біологічно зумовлені, пов'язані з вродженими задатками, що формуються на їх базі при наявності елементарного життєвого досвіду через механізми навчання типу умовно-рефлекторних зв'язків;

2) специфічні людські здібності, мають суспільно-історичне походження і забезпечують життя і розвиток у соціальному середовищі. У свою чергу, специфічні людські здібності поділяються на здібності:

а) загальні, якими визначаються успіхи людини в самих різних видах діяльності і спілкування (розумові здібності, рівень інтелекту, розвинені пам'ять і мову, точність і тонкість рухів рук і т.д.), і спеціальні, визначальні успіхи людини в окремих видах діяльності і спілкування, де необхідні особливого роду задатки і їхній розвиток (здатності математичні, технічні, літературно-лінгвістичні, художньо-творчі, спортивні і т.д.). Таким чином, виділяються: загальні здібності (здатність до виявлення закономірностей, загальний рівень інтелекту); модально загальні здібності (вербальний інтелект, нумеричної інтелект (що дозволяє здійснювати обчислення), просторовий, техніко-практичний інтелект); спеціальні здібності (обумовлюють легкість та успішність оволодіння певними спеціальними видами діяльності: музичні, технічні, артистичні, педагогічні здібності тощо); приватні здібності (рівень розвитку психічних пізнавальних функцій: пам'яті, уваги, сприйняття, мислення, уяви);

б) теоретичні здібності, що визначають схильність людини до абстрактно-логічного мислення, і практичні, що лежать в основі схильності до конкретно-практичних дій. Поєднання цих здібностей властиво лише різнобічно обдарованим людям;

в) навчальні здібності, які впливають на успішність педагогічного впливу, засвоєння людиною знань, умінь, навичок, формування якостей особистості, і творчі, пов'язані з успішністю у створенні творів матеріальної і духовної культури, нових ідей, відкриттів, винаходів. Вища ступінь творчих проявів особистості називається геніальністю, а вищий ступінь здібностей особистості в певній діяльності (спілкуванні) - талантом;

г) комунікативні (здатність до спілкування, взаємодії з людьми) і предметно-діяльні здібності, пов'язані із взаємодією людей з природою, технікою, знаковою інформацією, художніми образами і т.д.

Людина, здатна до багатьох і різних видів діяльності і спілкування, володіє загальною обдарованістю, тобто єдністю загальних здібностей, що обумовлює діапазон його інтелектуальних можливостей, рівень і своєрідність діяльності і спілкування.

Таким чином, здібності - це індивідуально-психологічні особливості людини, які проявляються в діяльності і є умовою успішності її виконання. Від здібностей залежать швидкість, глибина, легкість і міцність процесу оволодіння знаннями, вміннями та навичками, але самі здібності не зводяться до знань і вмінь. Дослідженнями встановлено, що здібності - прижиттєві освіти, їх розвиток іде в процесі індивідуального життя; середа, виховання активно формують їх.

Глибокий аналіз проблеми здібностей був даний Б.М. Тепловим. Згідно розвивається їм концепції вродженими можуть бути анатомо-фізіологічні і функціональні особливості людини, створюють певні передумови для розвитку здібностей, звані задатками. Задатки - це деякі генетично детерміновані (вроджені) анатомо-фізіологічні особливості нервової системи, складові індивідуально-природну основу (передумову) формування та розвитку здібностей.

Здібності - не статичні, а динамічні утворення, їх формування і розвиток відбуваються поетапно в процесі певним чином організованої діяльності і спілкування. Задатки зумовлюють різні шляхи формування здібностей, впливають на рівень досягнення, швидкість розвитку. Багато задатки, дані людині від природи, можуть залишитися нереалізованими, не перетворитися в реальні здібності та досягнення людини, людина може навіть і не підозрювати про наявність у себе будь-яких задатків.

Кожна здібність має свою структуру, в ній розрізняють ведучі і допоміжні властивості. Наприклад, провідними властивостями літературних здібностей є особливості творчого уяви і мислення, яскраві, наочні образи пам'яті, почуття мови, розвиток естетичних почуттів. А ведучими властивостями математичних здібностей є уміння узагальнювати, гнучкість розумових процесів, легкий перехід від прямого до зворотного ходу думки. Для педагогічних здібностей ведучими є педагогічний такт, спостережливість, любов до дітей, потреба в передачі знань.

У одного й того ж людини можуть бути різні здібності, але одна з них може бути більш значною, ніж інші. З іншого боку, у різних людей спостерігаються одні й ті ж здібності, але різняться між собою за рівнем розвитку. З початку XX ст. робилися спроби виміряти здібності. Для їх вимірювання використовувалися тести. Але більш вірний шлях визначення здібностей - це виявлення динаміки успіхів в процесі діяльності. Успішність виконання будь-якої діяльності визначається не якимись окремими здібностями самими по собі, а лише поєднанням здібностей, своєрідним у кожної людини. Успіх в оволодінні діяльністю може досягатися різними шляхами. Наприклад, недостатній розвиток тієї чи іншої окремої здатності може бути компенсовано посиленим розвитком іншої здібності.

У психології здібності розуміють не тільки з точки зору успішності виконання діяльності, але і з точки зору розвитку особистості. Так, С.Л. Рубінштейн справедливо стверджував: «Розвиток людини, на відміну від накопичення" досвіду ", оволодіння знаннями, вміннями, навичками, - це і є розвиток його здібностей ...» З ​​цього випливає, що здібності розвиваються завдяки загальному розвитку особистості людини. Що ж до розвитку особистості, то воно багато в чому залежить від тих суспільно-економічних умов, в яких цей розвиток здійснюється. Для конкретної людини суспільно-економічні умови виступають у тих явищах і процесах, подіях, які мають місце на підприємстві, організації, де він працює.

Основна для дорослої людини діяльність - трудова. У праці здібності розкриваються й розвиваються. Виконання трудової діяльності, з одного боку, передбачає наявність певних професійних здібностей, а з іншого - є одним з умов їх розвитку. Складно уявити собі розвиток здібностей в умовах праці одноманітного, жорстко регламентованого за способами, операціям. Розширення сфери трудових завдань збільшує область розкриття наявних професійних здібностей і дає можливість формуватися новим. Інше важливе обставина розвитку здібностей у трудовій діяльності - різноманітність способів виконання трудових завдань, можливість для працівника пошуку більш оптимальних трудових дій, операцій і методів роботи. В організації повинна цілеспрямовано створюватися атмосфера заохочення пошуку кращих способів і методів роботи, визнання права самостійного вибору працівником засобів і способів праці.

Дослідження, проведені під керівництвом В.Д. Шадрикова, дозволили встановити, що в діяльності на основі загальних здібностей, властивих індивіду, відбувається розвиток спеціальних здібностей за рахунок оволодіння операційними механізмами, пристосування їх до умов діяльності (формування оперативності загальних здібностей), вироблення вирішальних правил, критеріїв досягнення мети, програм виконання (побудови ) окремих дій за критеріями ефективності діяльності. За рахунок зазначених процесів на основі здібностей індивіда формуються здібності суб'єкта діяльності. Шадріков зазначає, що в процесі освоєння професійної діяльності зростають абсолютні показники продуктивності здібностей, зміни у розвитку здібностей носять нерівномірний та гетерохронно характер, відбувається зміна домінуючих здібностей. Те чи інше співвідношення більш загальних і більше спеціальних ланок здібностей складається перш за все в залежності від змісту конкретної діяльності. Чим «технічніше» діяльність, тим більшу роль в її реалізації грають спеціальні здібності.

Розуміння будови здібностей як системи функціональних (природних), операційних і регулюючих (придбаних) механізмів дозволяє підійти до вирішення проблеми компенсації психічних функцій, коли діяльність вимагає від працівника певного рівня реалізації тих чи інших процесів, але здібності суб'єкта не дозволяють досягти необхідних вимог. Компенсація - це зрівняння більш розвинених і менш розвинених психічних функцій за рахунок більш розвинених. Компенсація психічних функцій - відшкодування порушених або недорозвинених психічних функцій шляхом використання збережених або перебудови частково порушених функцій.

Розрізняють пасивну та активну компенсацію психічних функцій у процесі навчання відповідної діяльності і в процесі її реалізації (Л. В. Черемошкіна). Активна компенсація повинна відбуватися в напрямку розвитку операційних механізмів здібностей. В даному випадку розробляються індивідуальні розвиваючі програми, спрямовані на розвиток різноманітних дій, які забезпечують «компенсуються» здатність, а також на розвиток способів виконання цих дій. Подібного роду компенсації повинні спиратися на індивідуальний досвід розумової діяльності людини, враховуючи найбільш розвинені здібності: розумові, мнемічні та ін При активної компенсації урівноваження психічних функцій йде завдяки поліфункціональності операційних механізмів, їх полімодальності, тобто распространяемості одних і тих же способів обробки інформації на різні психічні функції (Л. В. Черемошкіна). У міру розвитку операційних механізмів можна рухатися в напрямку формування регулюючих механізмів здібностей, і це буде наступним етапом активної компенсації психічних функцій.

Пасивна (спонтанна) компенсація йде за рахунок системної взаємодії функціональних механізмів здібностей. Цей процес має місце і при реалізації діяльності, і при активній роботі з відшкодування порушених функцій.

2.4. Професійно важливі якості особистості

Психологам, які займаються вивченням суб'єкта праці, необхідно знати особливості вимог професії до психічних якостей працівника, що надалі дозволяє визначити ступінь психологічної відповідності людини певної професії.

Важливим поняттям в психології праці є псіхограмма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного освоєння конкретної трудової діяльності та її ефективного виконання. Дані якості називаються професійно важливими якостями (ПВК). Як професійно важливих можуть виступати не тільки психічні, але й внепсіхіческіе властивості суб'єкта (конституціональні, соматичні, нейродинамічні і т.д.). На думку В.Д. Шадрикова, ПВК виступають в ролі тих внутрішніх умов, через які переломлюються зовнішні впливи і вимоги діяльності. Вони є вузловим моментом формування психологічної системи діяльності.

ПВК є окремі динамічні риси особистості, окремі психічні та психомоторні властивості (виражаються рівнем розвитку відповідних психічних і психомоторних процесів), а також фізичні якості, що відповідають вимогам до людини будь-якої певної професії і сприяють успішному оволодінню цією професією. З одного боку, ПВК є передумовою професійної діяльності, а з іншого боку - вони самі удосконалюються, шліфуються в ході діяльності, будучи її новоутвореннями; людина в ході праці змінює і самого себе.

Поняття ПВК увійшло в категоріальний апарат психології праці ще на початку ХХ ст. При цьому створювалася деяка модель найбільш важливих, задіяних у досліджуваній роботі психічних функцій узагальненого суб'єкта праці - успішного професіонала. Такого роду модель служила основою для підбору психодіагностичних методик і прогнозування з їх допомогою успішності майбутньої професійної діяльності претендентів на конкретну вакансію (вважалося, що успішна робота визначається в першу чергу наявністю психічних функцій, здібностей певного рівня і якості). Контекст практичного завдання (профвідбір, або кар'єрне консультування) ставив рамки вимог до ПВК. В даному випадку мова йшла про виявлення стійких ПВК, що погано піддаються тренуванню властивостей особистості (здібностей), які дуже істотні для досягнення професійного успіху.

У псіхограмма психотехнікою 1930-х рр.. виділялися ще два види ПВК (або характеристик психічних функцій), які могли бути метою при складанні моделі успішного професіонала. Так, при дослідженні професійної працездатності, втоми, з метою діагностики ступеня зниження психічних функцій під впливом виконаної роботи слід було виявити ПВК як найбільш мінливі, тимчасово порушувані в даній професії під впливом стомлення психічні функції. Саме ці функції і їх властивості слід вимірювати для судження про ступінь професійного стомлення. Ще один вид ПВК - це тренованих психічні функції, які забезпечують успішну роботу і можуть стати предметом розвитку, вправи.

Сучасні дослідження ПВК (Є. А. Климов, В. Д. Шадриков, А. В. Карпов) проводяться на основі системного підходу. Будь-яка діяльність реалізується на базі системи ПВК. Це означає, по-перше, що кожна діяльність вимагає певної сукупності ПВК, а по-друге, остання є не «механічного» сумою якостей, а їх закономірно організованою системою. Між окремими ПВК встановлюються функціональні взаємозв'язки компенсаторного і содейственного типів. Сама система ПВК виступає як певний симптомокомплекс суб'єктних властивостей, специфічний для тієї чи іншої діяльності. Він не заданий в готовому вигляді, а формується у суб'єкта в ході освоєння ним діяльності. Більш того, не тільки для діяльності в цілому, але і для її основних компонентів (ключових дій, основних функцій та ін) також формуються специфічні підсистеми ПВК. Тому з внутрішньої - власне психологічного боку - процес діяльності являє собою динамічну зміну цілісних підсистем ПВК, що забезпечують кожен її основний етап (дія, завдання, функцію).

Формування підсистеми ПВК - досить складний психологічний процес. Суть його А.В. Карпов визначає як функціональне об'єднання окремих ПВК, коли вони починають проявляти себе в режимі взаімосодействія. До цього є окремі внутрішні передумови, так як основні психічні функції онтологічно пов'язані один з одним. Цей зв'язок в ході освоєння професійної діяльності починає проявлятися в своїй позитивній ролі. Таким чином, «в процесі формування психологічної системи діяльності відбувається своєрідна функціональна настройка психічних функцій на досягнення цілей діяльності».

Провідною тенденцією розвитку підсистем ПВК є значуще зростання ступеня інтегрованості - когерентності окремих якостей. Характерно при цьому, що на різних етапах освоєння діяльності підсистеми ПВК, що лежать в основі її реалізації, можуть істотно різнитися між собою. Тим самим у ході освоєння діяльності має місце перебудова підсистем ПВК.

Існують дві найважливіші категорії ПВК. По-перше, ПВК, які характеризуються найбільшою безпосереднім зв'язком з параметрами діяльності. Вони позначаються поняттям провідних ПВК. По-друге, ті ПВК, які мають найбільше число внутрішньосистемних зв'язків з іншими якостями, тобто характеризуються найбільшим структурним вагою і, отже, займають центральне місце у всій системі якостей. Вони позначаються поняттям базових ПВК. Ці якості можуть не корелювати значимо з параметрами діяльності, проте вони не менш, а часто - більш - важливі для її реалізації. «Саме базові ПВК є основою для формування підсистем ПВК в цілому. Навколо них і на їх базі об'єднуються, структуруються і соорганізуются всі інші якості суб'єкта, необхідні для забезпечення діяльності і (або) її основних дій, функцій »(А. В. Карпов). Тому ПВК є структуротворними для тієї чи іншої діяльності.

Одне і те ж ПВК в різних випадках може виступати або як провідне, або як базове, або як те й інше одночасно. В останньому випадку значимість ПВК для забезпечення діяльності є найвищою.

Будь-яка діяльність характеризується певними основними параметрами, насамперед продуктивністю, якістю та надійністю. У психологічних дослідженнях встановлено, що для їх забезпечення необхідні різні індивідуальні якості суб'єкта, тому прийнято виділяти ПВК якості та ПВК продуктивності (А. В. Карпов). Вони частково перекриваються, проте значно частіше не збігаються один з одним, а нерідко вступають в антагоністичні стосунки . В останньому випадку одне й те саме ПВК є таким в плані забезпечення якості діяльності і антіПВК в плані забезпечення продуктивності. При цьому спостерігається складна картина: одні якості можуть входити в різні підсистеми ПВК, що відповідають за продуктивність, якість, надійність, інші впливають тільки на один параметр діяльності.

Не всі ПВК пов'язані з параметрами діяльності простий, лінійною залежністю, тобто залежністю типу «чим вище рівень розвитку ПВК, тим ефективніше діяльність». Ряд ПВК пов'язаний з параметрами діяльності нелінійної залежністю типу оптимуму: параметри діяльності беруть найбільші значення не на максимальних і не на мінімальних, а на деяких середніх, оптимальних, рівнях розвитку ПВК. Крім того, найбільший розвиток деяких ПВК нерідко веде до ослаблення інших професійно важливих якостей.

Опис системи ПВК є основою професійної діагностики. Імпліцитно в рамках психодіагностики ПВК витає переконання, що чим краще розвинене ту чи іншу якість особистості, тим вище результат її професійної діяльності. Нерідко це так і є. Наприклад, чим точніше слух у музиканта, тим вище за інших рівних умов результати його професійної діяльності. Чим вище інтелект, професійні знання, тим вище (за інших рівних умов) результати професійної діяльності вченого і т.д. Проте ефекту «інших рівних умов» практично не буває: всі люди дуже різні і більш оптимальний рівень розвитку однієї якості поєднується, як правило, з менш високим рівнем розвитку іншого. Наприклад, особи з більш високим інтелектом з дитинства звикають покладатися на свій інтелект, у багатьох з них підвищується самооцінка, формуються индивидуалистичной стиль діяльності, невміння працювати в колективі, самовпевненість і т.д. І в процесі реальної професійної діяльності вже ці накопичені негативні якості стають гальмом професійного прогресу особистості відповідно до рівня розвитку її інтелекту. Одним словом, в індивідуальному стилі професійної діяльності дивно діалектично переплітаються, акумулюються численні якості особистості, які роблять спробу спрогнозувати її успішність по одному або навіть декількох якостям малоперспективною.

Для деяких видів діяльності актуальним є виділення ПВК, які виступають такими в нормальних умовах її виконання, і ті, які необхідні в ускладнених або екстремальних умовах. Останнє пояснюється тим, що екстремальні умови часто пов'язані з підвищеною небезпекою, загрозою і вимагають від людини інших якостей і властивостей, ніж ті, які необхідні в нормальних умовах. Для екстремальних умов не тільки характерні інші ПВК (в порівнянні з нормальними), а й інші системи ПВК в цілому.

Таким чином, структура ПВК - це складне і внутрішньо диференційоване системне утворення, яке детермінує успішність освоєння та виконання трудової діяльності.

Системне опис ПВК для конкретної професії можна знайти лише в спеціальних прикладних дослідженнях. Існуючі сучасні псіхограмми просто перераховують ПВК, що входять в ті чи інші категорії для певного виду діяльності (найчастіше вказуються необхідні ПВК і антіПВК), вкрай рідко вказується характер внутрішньосистемних зв'язків ПВК та вагове значення ПВК, що пов'язано в першу чергу зі складністю проблеми, з великою варіативністю індивідуальних систем ПВК, пластичністю деяких ПВК і т.д.

Наприклад, в псіхограмма психолога-консультанта, що працює за телефоном довіри, розробленої О.С. Романової, по категорії «Здібності» виділяють високі рівні розвитку концентрації і стійкості уваги, перемикання і розподілу уваги; гарний розвиток образної і словесно-логічної пам'яті; високий рівень розвитку образного, логічного мислення; гарний розвиток мнемічних, комунікативних здібностей та ін Серед особистісних якостей , інтересів і схильностей потрібні висока ступінь особистої відповідальності; терпимість, безоціночне ставлення до людей; інтерес і повагу до іншої людини; прагнення до самопізнання, саморозвитку; оригінальність, винахідливість, різнобічність; тактовність і вихованість, схильність до співпереживання; ініціативність; інтуїція, уміння прогнозувати події; винахідливість, вміння зберігати таємницю і ін Як якості, що перешкоджають ефективності професійної діяльності (тобто антіПВК), розглядаються психічна й емоційна неврівноваженість, агресивність, замкнутість, нерішучість, відсутність схильності до роботи з людьми, низький інтелектуальний рівень розвитку та ін . Пред'являються вимоги і до особливостей емоційно-вольової сфери.

Будь-яка діяльність викликає до себе певне ставлення, емоційно переживається людиною - це так звані «загальні емоції у праці». Вони можуть бути позитивними і негативними. Виникаючи в процесі професійної діяльності, вони певним чином впливають на настрій людини, якість роботи, ставлення виконавця до власної праці і його результатів, ставлення людини до самої себе. Крім того, в психології праці необхідно враховувати також і деякі інші моменти емоцій: «настрій сьогоднішнього дня», «емоції колективної діяльності», «професійні емоції, що виникають в процесі самої роботи». Зокрема, «настрій сьогоднішнього дня» в роботі консультує психолога є серйозною перешкодою, тому йому необхідно опанувати спеціальними техніками, що дозволяють справлятися зі своїм настроєм і не переносити його на абонента.

Серед спеціальних вимог, що пред'являються до роботи психолога-консультанта, що працює за телефоном довіри, виділяють інтереси, широкий кругозір, ерудицію, вміння і бажання спілкуватися з людьми. Як необхідні професійно важливі якості розглядаються чутливість слухового аналізатора; відсутність порушень функції мови, великий обсяг оперативної слухової пам'яті; емоційна стійкість, самоконтроль поведінки, стресостійкість; культура вербального спілкування.

Особливу значимість у роботі телефонного консультанта набувають такі професійно важливі якості, як знання (психологія, фізіологія, психотерапія кризових станів); соціальна поінформованість, високий загальний інтелектуальний рівень, а також вміння і навички (конструктивне спілкування по телефону; грамотна мова, спостережливість). Кваліфіковані вимоги: вища педагогічна або психологічну освіту.

Псіхограмми, що визначають ПВК для інших представників професій типу "людина - людина», також включають в себе досить широкий діапазон ПВК. Так, наприклад, в псіхограмма юриста представлені такі якості, як різнобічні спільні і глибокі професійні знання, розвинений інтелект, гнучке, творче мислення, висока розумова працездатність, аналітичний склад розуму, прогностичні здібності, вміння виділити головне, активне сприйняття, ємна пам'ять, стійка увага , розвинену уяву, інтуїція, здатність встановлювати міжособистісні контакти з різними учасниками спілкування, комунікативна компетентність, нервово-психічна стійкість, адекватна самооцінка, висока мотивація досягнення успіху. Існують якості, знижують професійні можливості юриста: психопатичні риси і властивості характеру, емоційна нестійкість, пасивність, безвідповідальність, надлишкова помисливість, тривожність, низька розумова працездатність, знижені пізнавальна активність та інтелект, нерозвинене уяву, слабка пам'ять.

Психограмма педагога включає в себе наступні ПВК: професійні педагогічні та психологічні знання, комунікативну компетентність, нервово-психічну стійкість, розподіл уваги, оперативну пам'ять і мислення, адекватну самооцінку, повагу до людей, інтерес до них, педагогічну спостережливість, добре розвинену мову та ін До числа антіПВК педагога слід віднести психопатичні риси характеру, емоційну нестійкість, безвідповідальність, аморальність, виражені фізичні каліцтва.

Таким чином, псіхограмми представників трьох професій типу "людина - людина» пред'являють вимоги в основному до пізнавальної та комунікативної сфер особистості, а антіПВК пов'язані насамперед з емоційною сферою.

2.5. Розвиток людини як суб'єкта праці. Професійне становлення особистості

Процес перетворення особистості в професіонала отримав у вітчизняній психології назва професіоналізації. Професіоналізація являє собою цілісний процес, який починається з моменту вибору професії і триває протягом всього професійного життя людини. Виділяють чотири основні стадії професіоналізації: 1) пошук та вибір професії; 2) освоєння професії; 3) соціальна та професійна адаптація; 4) виконання професійної діяльності. На кожному з цих етапів відбувається зміна ведучих механізмів детермінації діяльності, міняються її мети. Так, якщо на початкових етапах суб'єкт ставить перед собою мету освоїти професію і пристосуватися до її вимог після навчання, то на наступних етапах він може прагнути змінити її зміст і умови. Таким чином, професійний розвиток особистості починається на стадії освоєння професії і не закінчується на стадії самостійного виконання діяльності, а триває аж до повного припинення професійної діяльності, набуваючи специфічні форму і зміст.

У вітчизняній психології загальноприйнято положення про істотну роль діяльності в розвитку особистості. Більше того, діяльність являє собою основний спосіб існування людини, пізнання нею світу і самовираження в суспільстві. Складність і різноманіття зв'язків особистості та діяльності обумовлені особливостями структури особистісних рис конкретного індивіда, психічної регуляції його поведінки, а також специфікою діяльності, її психологічних характеристик. Це робить систему особистісно-діяльнісних відносин досить динамічною, що проявляється у взаємному пристосуванні і компенсації компонентів їх структур.

Особливості взаємозв'язку і взаємовпливу характеристик структури особистості та професійної діяльності, динамічність цієї системи визначають постановку проблеми психологічного вивчення процесу формування особистості професіонала, його професіоналізації, яка знайшла відображення в дослідженнях Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева, Ю.П. Поваренкова, О.Г. Носкової, Н.С. Пряжникова, О.Ю. Пряжникова та ін Теоретичним підставою для цих досліджень стали основні положення робіт Б.Г. Ананьєва, К.А. Абульханової-Славської, Л.І. Анциферовой, Б.Ф. Ломова з проблем взаємозв'язку особистості і діяльності, розвитку особистості на життєвому шляху, ролі важких життєвих ситуацій в цьому процесі і т.д.

Вивчення проблеми професіоналізації суб'єкта праці грунтується насамперед на результатах досліджень динаміки психічного життя особистості. Так, Л.І. Анциферова розглядає розвиток особистості з точки зору динамічного підходу як постійне «рух» самої особистості в просторі своїх якостей, свого віку, мінливих соціальних норм і т.д. Даний підхід має на меті вивчення якісних змін особистості, прогресивних чи регресивних форм і тенденцій розвитку, причин трансформації особистості, і в цьому він відрізняється від тих динамічних концепцій особистості, яка відображає в основному зміни функціонально-енергетичних характеристик людини. Активна роль в процесі свого розвитку належить самій особистості: особистість сама визначає суб'єктивну значимість подій у своєму житті, закріплює у своєму психічному складі ті чи інші форми поведінки і т.д.

Вивчення розвитку особистості професіонала пов'язано зі своєрідністю періоду дорослості, для якого «завдання розвитку» на етапах життєвого і професійного шляху сформовані недостатньо чітко. Зміст цих завдань на етапах дорослості визначається варіативністю форм соціальних, виробничих та інших відносин, зростанням ролі самовизначення, саморегуляції та самооцінки, активним формуванням життєвих цілей, програм і стратегій поведінки.

Одним з кардинальних положень теорії розвитку особистості є уявлення про її цілісності, необхідності розгляду особистості не як простої сукупності окремих систем, що регулюють різні види її соціально значимої діяльності, а в їхній єдності, в якому окремі системи є породженням і формою розвитку особистості (Л.И . Анциферова). Це положення дозволяє зрозуміти досить високу стійкість психічних властивостей особистості при різних впливах. Цілісність особистості визначає і нерозривність, взаємозв'язок особистісних властивостей в процесі індивідуального розвитку, що, в свою чергу, обумовлює необхідність оцінки та обліку всієї сукупності професійно значущих особистісних якостей при вирішенні задач профорієнтації та відбору. Потреба в оцінці цілісної структури особистісних властивостей конкретного суб'єкта зростає в задачах прогнозування його психологічної адаптації до нової соціальної і виробничої середовищі.

Формування професійної придатності суб'єкта і його професіоналізація обумовлюються синтезом індивідуальних особливостей особистості та вимог діяльності, характерними рисами розвитку суб'єкта діяльності. Його становлення, яке проявляється в індивідуальній своєрідності особистої позиції, цілей і програм дій, професійних планів, стратегій поведінки та інших специфічних властивостей, є результатом заломлення законів розвитку людини, зміни психологічного складу на життєвому шляху під впливом діяльнісних детермінант (Ю. П. Поваренко) . Встановлено, проте, що в умовах жорстко детермінованих вимог, нормативів діяльності особистість і її психіка набувають і проявляють не тільки різноманіття форм і способів пристосування, самоорганізації, а й конструктивну особистісну активність в пошуку та вироблення механізмів і прийомів регуляції діяльності, знаходженні найбільш оптимальних та індивідуально своєрідних шляхів і процедур організації психічної активності для досягнення необхідних результатів. Типові завдання і типові вимоги людина забезпечує індивідуально зручним, суб'єктивно привабливим і творчо знайденим чином (К. А. Абульханова-Славська). Структури діяльності переломлюються суб'єктом через свої можливості, здібності, особистісні риси та якості з урахуванням їх індивідуальних особливостей.

У процесі професійного розвитку відбувається зміна ставлення особистості до себе як до професіонала на всіх психологічних рівнях: мотиваційно-потребностном, когнітивному, емоційно-вольовий, поведінковому. На думку В.А. Бодрова, зміст і зіставлення образу «Я» у професії і способу професіонала (її еталонної моделі) можна розглядати не тільки як фактор (індикатор) регуляції розвитку суб'єкта діяльності, але і як критерій орієнтованості особистості, її проникнення в світ обраної професії.

Проблема формування особистості професіонала є комплексною і включає психологічні, фізіологічні, соціальні та медичні аспекти. Основний теоретичний аспект психологічного змісту цієї проблеми пов'язаний з вивченням особливостей розвитку особистості в період її професіоналізації та індивідуальної детермінації процесів успішного освоєння і реалізації професійної діяльності. Практична спрямованість вивчення даної проблеми визначається завданнями самовизначення особистості (профорієнтації та відбору), трудового навчання, професійної підготовки, соціально-психологічної адаптації, психологічної реабілітації та підтримки в процесі діяльності.

В.А. Бодров визначає професіоналізацію як психологічну категорію, яка відображає процес формування специфічних видів трудової активності особистості на основі розвитку і структурування сукупності її професійно орієнтованих характеристик, які забезпечують реалізацію функцій пізнання, спілкування і регуляції в конкретних видах трудової діяльності та на етапах професійного шляху. Можна сказати, що професіоналізація - це специфічна форма трудової активності особистості протягом професійного етапу життєвого шляху, що відображає процес її соціалізації і рівень розвитку.

На вивчення проблеми формування особистості професіонала істотно впливає ряд положень психологічних теорій особистості і діяльності, таких як концепція психічного розвитку, розроблена в працях А.Н. Леонтьєва, Д. Б. Ельконіна, В.В. Давидова і спирається на уявлення про провідну і домінуючою діяльності та їх зміни, положення про роль виникнення кризових явищ у розвитку особистості (Л. І. Анциферова), про суперечливість процесу індивідуального розвитку людини, виражене в законі гетерохронности і нерівномірності розвитку (Б.Г. Ананьїв) та ін

Аналіз даних літератури, проведений В.А. Бодровим, дозволяє визначити основні передумови професійного розвитку у вигляді наступних положень.

1. Всі люди індивідуально розрізняються за психологічним властивостям і якостям.

2. Успішність професіоналізації визначається ступенем відповідності індивідуально-психологічних особливостей особистості вимогам професії.

3. Кожна людина відповідає вимогам ряду професій.

4. Ступінь співвідношення індивідуальних особливостей і професійних вимог визначає рівень інтересу до професії, задоволеності в ньому, прагнення до професійного вдосконалення і т.д.

5. Професіоналізація реалізується на всьому протязі професійного шляху розвитку особистості.

6. Професійний розвиток особистості, її операційних і психологічних якостей і структур відбувається нерівномірно і різночасно.

7. Визначальним у професійному розвитку особистості є характер провідної діяльності та її зміна.

8. Ставлення до професії, її освоєння і трудова діяльність детермінуються і коректуються професійними, психологічними, фізіологічними та іншими факторами, що визначають особливості життєвої і трудової активності людини.

Розвиток особистості професіонала розглядається вітчизняними психологами як інтеграція двох процесів: розвитку особистості в онтогенезі (на всьому життєвому шляху) і її професіоналізації (з початку періоду професійного самовизначення до завершення активної трудової діяльності).

Розглядаючи професійний розвиток людини, Е.А. Климов виділяє в ньому три хронологічні періоди:

1) період допрофесійної розвитку: від народження до 11 - 12 років, тут виділяють стадію раннього дитинства, або предигри; стадію дошкільного дитинства; стадію молодшого шкільного віку (від 7 - 8 до 11 - 12 років). В цілому це час формування довільної регуляції поведінки, оволодіння мовою, формування загальнотрудових умінь (самоорганізації і самоконтролю своєї діяльності, планування, доведення до кінця розпочатої роботи, вміння концентруватися на поставленому завданні ззовні). У цей період необхідно виховати потреба бути рівноправним членом суспільства і створювати щось цінне для людей, це час початкового оволодіння смислами праці;

2) період вибору професії: від 11 до 18 років. У цей період більшість школярів приймають рішення про вибір першої професії, професійного навчального закладу, так як існують коледжі, технікуми, професійні училища, в які беруть осіб, які закінчили дев'ять класів загальноосвітньої школи;

3) період власне професійного розвитку (19 - 60 років).

А.К. Маркова та В.А. Бодров виділяють ще один період - послепрофессіоналізм (період спаду після виходу на пенсію).

Отже, професіоналізмом називається один з періодів професійного розвитку людини як суб'єкта праці, протягом якого він, самостійно працюючи, досягає вершин у своїй діяльності, успішно долаючи періоди спадів, труднощів.

Прогресивна стадія професійного розвитку особистості. Професійний розвиток - досить складний процес, що має циклічний характер. Це означає, що людина не тільки вдосконалює свої знання, вміння і навички, розвиває професійні здібності, але може відчувати і негативний вплив даної стадії, що призводить до появи різного роду деформацій і станів, не тільки знижують його професійні успіхи, а й негативно проявляються в повсякденному житті. У зв'язку з цим В.Є. Орел виділяє висхідну (прогресивну) і спадну (регресивну) стадії професійного розвитку.

Прогресивна стадія професійного становлення особистості пов'язана насамперед із формуванням мотивів професійної діяльності і структури професійних здібностей, знань, умінь і навичок. Формування мотивації професійної діяльності здійснюється в двох напрямках: у перетворенні загальних мотивів особистості у професійні й у зміні системи професійних мотивів у зв'язку зі зміною рівня професіоналізації. Реалізація першого напрямку полягає в тому, що в ході професійного розвитку потреби людини знаходять свій предмет у професійній діяльності. Загальна мотивація людини наповнюється професійним змістом. Особистість «приміряє» вимоги професії на систему мотивів і оцінює професію з точки зору можливості задоволення в ній все більшого числа своїх потреб. Чим більше можливостей надає професія для задоволення потреб та інтересів людини, тим вище його включеність у професійну діяльність. Найвищої ефективності в трудовій діяльності людина досягає тоді, коли професія набуває сенсу для особистості. Цей сенс визначається особистісної значимістю професії для людини. Інший напрям формування мотивів суб'єкта пов'язано зі зміною мотивації на етапах професійного становлення: на різних етапах професійного розвитку домінуючими виявляються різні мотиви. Зміна домінуючої мотивації є глибоко індивідуальним процесом і залежить від особистісних особливостей, умов праці або навчання, організації діяльності.

Характерною особливістю прогресивної стадії професіоналізації є формування професійних знань і уявлень. В ході професійного пізнання відбувається відображення виробничої ситуації, яка являє собою систему об'єктивних і суб'єктивних факторів, що детермінують діяльність. До їх числа відносять параметри зовнішнього середовища, що впливають на виконання діяльності (умови праці, характер виробничих завдань, стан устаткування і т.д.), а також особистісні особливості індивіда, пізнавальні та рухові здібності.

В.Є. Орел виділяє пізнавальний і регулятивний рівні відображення людиною виробничої ситуації. На першому (пізнавальному) рівні людина використовує всю інформацію, яка відома йому про ситуацію, а також зрозуміла і доступна. На другому (регулятивному) рівні людина зосереджує свою увагу тільки на тій інформації, яку він буде безпосередньо використовувати в діяльності для управління нею. Тому регулятивна структура відображення професійної діяльності менше за своїм кількісним складом в порівнянні з пізнавальною. Аналіз динаміки обох структур дозволив виділити ряд її закономірностей у процесі професійного розвитку. Так, на початкових етапах професійного становлення розвиток обох структур збігається, спостерігається значне зростання їх кількісного складу. Потім, починаючи з певного етапу професіоналізації, їх динаміка перестає збігатися. Пізнавальна структура продовжує збільшуватися, а регулятивна починає зменшуватися (В. Є. Орел).

В процесі професіоналізації загальні здібності наповнюються професійним змістом і перетворюються таким чином в професійні. Останні починають з'являтися тільки тоді, коли діяльність, пов'язана із загальними здібностями, наповниться професійно-технологічним змістом і це зміст буде різним для різних професій.

На різних етапах професіоналізації домінуючими є різні групи якостей, при цьому спостерігається гетерохронность розвитку загальних та професійних здібностей (тобто вони формуються в різний час). Наприклад, при оволодінні професією педагога на перших етапах професіоналізації провідними за рівнем розвитку є пам'ять, мислення, комунікативні здібності. Найменший рівень розвитку щодо інших мають емпатія, оперативне мислення, відповідальність. На другій стадії професіоналізації розвиток досліджуваних характеристик має рівномірний характер. На третьому етапі емпатія, оперативне мислення, відповідальність набувають провідного значення.

У процесі оволодіння діяльністю під впливом професії розвиваються також і особистісні властивості. Наприклад, тривожність підвищується на початкових етапах професійного розвитку, потім знижується, при 3 - 5-річному стажі вона стає неадекватно низькою, а потім знову підвищується до оптимального для даної діяльності рівня (В. Є. Орел).

Розвиток особистісних особливостей при оволодінні професією і її здійсненні залежить від специфіки праці. Наприклад, професія юриста виробляє самовладання, спостережливість, пильність; професія педагога у її успішних представників розвиває емпатію, педагогічну спостережливість, терпимість, здатність розподіляти увагу. При цьому формування тих чи інших характеристик особистості як професійно важливих якостей може здійснюватися несвідомо, працівник не помічає тих змін, які відбуваються в його особистості. Розвиток особистісних особливостей у процесі професіоналізації може йти не тільки за рахунок безпосереднього пристосування особистості до професії, а й за рахунок компенсаторного, професійного пристосування (В. Є. Орел). Це означає, що суб'єкт під впливом вимог професії зусиллям волі долає в собі певні особистісні риси, які заважають виконанню діяльності. Наприклад, якщо вимоги професії припускають постійний контакт з людьми, особистість може подолати свою природну сором'язливість і поступово втягується в спілкування з людьми.

Регресивна стадія професійного розвитку. Професійний розвиток може носити і спадний характер. Проявом негативного впливу професії на особистість є поява самих різних професійних деформацій або специфічних станів, таких, наприклад, як феномен психічного вигорання.

Під професійною деформацією розуміють всяка зміна, викликане професією, що настає в організмі і набуває стійкого характеру. З цієї точки зору деформація поширюється на всі сторони фізичної та психічної організації людини, які змінюються під впливом професії. Традиційно розуміння професійної деформації пов'язано з негативним впливом професії на психологічні характеристики людини, ускладнює її поведінку в повсякденному житті і в кінцевому підсумку здатним знизити ефективність праці.

Механізм виникнення професійної деформації має досить складну динаміку і пов'язаний з закріпленням негативних змін у професійній діяльності та в повсякденній поведінці та спілкуванні. Спочатку виникають тимчасові негативні психічні стани, потім починають зникати позитивні якості. Пізніше на місці позитивних властивостей виникають негативні психічні якості, що змінюють особистісний профіль працівника. Настає стійке спотворення конфігурації особистісного профілю працівника, що і є деформацією.

Професійна деформація зачіпає різні сторони особистості: мотиваційну, когнітивну, емоційну. Її результатом можуть бути специфічні установки і уявлення, поява певних рис особистості. Наприклад, професійна деформація мотиваційної сфери може виявлятися в надмірній захопленості якоїсь професійної сферою при зниженні інтересу до інших сфер.

Професійна деформація в пізнавальній сфері також може бути результатом глибокої спеціалізації в якій-небудь професійній сфері: людина обмежує сферу своїх знань тільки тими з них, які необхідні йому для ефективного виконання своїх обов'язків, демонструючи при цьому повну необізнаність в інших областях. Іншою формою прояву цього явища є формування професійних стереотипів і установок. Вони являють собою певний рівень досягнутого майстерності і проявляються в знаннях, автоматизованих уміннях і навичках, підсвідомих установках, не завантажують свідомості. Негативний вплив стереотипів проявляється і в спрощеному підході до вирішення проблем, до створення уявлення про те, що даний рівень знань може забезпечити успішність діяльності.

Сформовані у професіоналів стереотипи і установки можуть також заважати освоєння нових професій. Дослідження показали, що поняття про професію психолога у представників медичної та педагогічної сфер і у психологів, які мають базову освіту і успішно працюють у своїй галузі, мають відмінності в віднесеності ряду якостей професії психолога до різних сфер (В. Є. Орел, Є.І. Рогов та ін.) Зокрема, обидві групи виділяють такі якості, як уміння розташувати до себе людей, доброзичливість, увага до людей. Однак якщо психологи відносять ці якості до професійної компетенції, то лікарі та вчителі цього не роблять. Причина такої розбіжності може полягати в перенесенні старих моделей на нові умови. У традиційній медицині (та педагогіки) існує образ лікаря (педагога) як професіонала-маніпулятора, що включає такі характеристики, як домінування, авторитарність, вимогливість, управління поведінкою пацієнта (або учня). На противагу лікарям і педагогам психологи відповідних спеціалізацій будують свій образ в контексті психологічно орієнтованої моделі.

Сформовані під впливом тієї чи іншої професії особистісні особливості істотно ускладнюють взаємодію людини в соціумі, особливо у непрофесійної діяльності. Зокрема, багатьох вчителів відрізняють дидактична манера мови, прагнення повчати і виховувати. Якщо така тенденція виправдана в школі, то в сфері міжособистісних відносин вона дратує людей. Для вчителів також характерний спрощений підхід до проблем. Це якість необхідно в школі для того, щоб зробити пояснюється матеріал більш доступним, проте поза професійної діяльності воно породжує ригідність і прямолінійність мислення.

Професійна деформація особистісних особливостей також може виникнути внаслідок надмірного розвитку однієї риси, необхідної для успішного виконання професійних обов'язків і розповсюдила свій вплив на непрофесійну сферу життя суб'єкта. Наприклад, слідчий у своїй роботі стикається з обманом, підступом і лицемірством, тому у нього може виробитися підвищена критичність і зайва пильність. Подальший розвиток цих рис може привести до зростання надмірної підозрілості, коли слідчий в кожній людині бачить злочинця, причому ця риса проявляється не тільки в професійній діяльності, але й поширюється на сімейні та побутові відносини.

Іншим проявом негативного впливу професії на особистість є феномен психічного вигорання. На відміну від професійної деформації психічне вигорання можна віднести більшою мірою до випадку повного регресу професійного розвитку, оскільки воно зачіпає особистість в цілому, руйнуючи її і роблячи негативний вплив на ефективність трудової діяльності. В.Є. Орел визначає основні характеристики феномена психічного вигоряння наступним чином.

1. Психічне вигоряння являє собою синдром, що включає емоційне виснаження, деперсоналізацію (цинізм) і редукцію професійних досягнень. Під емоційним виснаженням розуміється почуття емоційної спустошеності й утоми, викликане власною роботою. Деперсоналізація припускає цинічне ставлення до праці та об'єктам своєї праці. Зокрема, в соціальній сфері деперсоналізація припускає бездушне, негуманне ставлення до клієнтів, що приходять для лікування, консультації, здобуття освіти та інших соціальних послуг. Нарешті, редукція професійних досягнень являє собою виникнення у працівників почуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній.

2. Феномен психічного вигоряння є професійним, він відображає специфіку соціальної професійної сфери, тобто пов'язаний з роботою з людьми і наданням їм допомоги.

3. Психічне вигоряння чинить негативний вплив на всі сторони особистості та її поведінку, знижуючи в кінцевому підсумку ефективність професійної діяльності і задоволеність працею.

4. Даний феномен є незворотнім, виникнувши в людини, він продовжує розвиватися, і можна тільки певним чином загальмувати цей процес. Дослідження показують, що короткочасний відхід від праці тимчасово знімає дію цього феномена, проте після відновлення професійних обов'язків він повністю відновлюється.

Однією з причин професійного вигорання є напружені відносини між клієнтами і працівниками. Психологічна небезпека таких взаємин полягає в тому, що професіонали мають справу з людськими проблемами, що несуть в собі негативний емоційний заряд, який важким тягарем лягає на їхні плечі.

В якості ще однієї причини вигоряння можна назвати високий рівень домагань у працівників соціальної сфери. Коли високомотивовані фахівці терплять невдачі в досягненні своїх цілей і відчувають, що не здатні внести вагомий вклад, вони відчувають вигоряння.

Серед факторів, що викликають вигорання, особлива увага приділяється індивідуальним властивостям особистості та соціально-демографічними ознаками, з одного боку, і факторів робочого середовища - з іншого. Серед соціально-демографічних характеристик найбільш тісний зв'язок з вигоранням виявляє вік. Що стосується особистісних властивостей, то високий рівень вигорання тісно пов'язаний з пасивними тактиками опору, зовнішнім «локусом контролю», низьким ступенем особистісної витривалості. Показано також наявність позитивного зв'язку між вигоранням і агресивністю, тривожністю і негативною зв'язку - з почуттям групової згуртованості (В. Є. Орел). Серед факторів робочого середовища найбільш важливими є ступінь самостійності та незалежності співробітника у виконанні своєї роботи, наявність соціальної підтримки колег та керівництва, а також можливість брати участь у прийнятті рішень, важливих для організації.

Результатом впливу вигорання може стати зміна місця роботи і пошук нових варіантів діяльності. У цьому зв'язку важливо допомогти людині в пошуку необхідної інформації, вироблення навичок грамотного її аналізу, психологічної готовності пошуку нової роботи з урахуванням свого минулого професійного досвіду.

Стадії професіоналізації особистості. На підставі повноти професійного досвіду та особливостей його використання виділяють наступні стадії професіоналізації особистості в циклі оволодіння людиною однією професією (Е. А. Климов).

Оптант - людина, що вибирає професію, кар'єру; це потенційний суб'єкт праці. Типові проблеми даної стадії: прийняття рішень у ситуації невизначеності, вибір не тільки професії, професійного навчального закладу, а й способу життя, пов'язаного з майбутньою професією.

Адепт - людина, що навчається у професійному навчальному закладі, освоює ази професійних знань і умінь, а також привласнює систему професійних цінностей, властиву для спільноти професіоналів. Типові проблеми цієї стадії для психологів праці пов'язані з удосконаленням програми і методів професійного навчання, підходів в рамках професійного виховання. Для самих адептів - це проблеми оптимального засвоєння програми навчання, вибір спеціалізації в рамках вузівської спеціальності, проба сил і накопичення первинного професійного досвіду, орієнтація в можливості працевлаштування після закінчення вузу, технікуму, коледжу.

Адаптант - людина, яка знаходиться на початку самостійної професійної діяльності і повинен пристосуватися до трудового колективу та організаційної культури установи (соціальна адаптація), до складнощів професійних завдань і ситуацій (професійна адаптація), до своєї професійної ролі, її включенню в систему особистісних смислів, потреб і мотивів, що може зажадати змін і себе, своєї системи цінностей, способу «Я» (особистісна адаптація). Психологи служби роботи з персоналом на підприємствах можуть діагностувати специфічні труднощі адаптації нових працівників, намічати індивідуалізовані програми оптимізації процесів соціальної, професійної та особистісної адаптації, щоб по можливості скоротити цей період і сприяти швидшому і суб'єктивно більш легкому становленню людини інтернали.

Інтернал - людина, котра опанувала професійні завдання середнього рівня складності. Цей період може тривати досить довго і не перейти в стадію майстри, так як не всі люди схильні до щоденного виконання складних завдань. Психологи можуть сприяти оптимізації функціонального стану суб'єкта праці, що знаходиться на даній стадії розвитку. У цей період можуть проявитися протиріччя, конфлікти, кризи розвитку, подолати які здатні допомогти психологи.

Майстер - людина, яка опанувала вершинами професійної майстерності, вміє виконувати найскладніші професійні завдання. На цій стадії актуальні проблеми професійного розвитку, зумовлені кризами, протиріччями, можливі прояви професійної дезадаптації.

Авторитет - людина, яка досягла кваліфікації майстра і, крім того, що володіє неформальними лідерськими якостями, вміє переконувати, впливати на колег по праці.

Наставник - людина, що володіє вершинами майстерності, що має потребу передати свій досвід іншим людям, реально здійснює роль вчителя, інструктора по відношенню до нових працівникам. Якщо людина все життя пропрацював в одній професії і ця стадія співпадає з періодом пізньої зрілості (після 50 років), типові проблеми, обумовлені зниженням професійних можливостей, психофізіологічних функцій, характерні для цього віку.

З'ясувавши особливості біографії конкретної людини-професіонала і визначивши, до якої стадії професіоналізації він може бути віднесений в момент дослідження, легко припустити типові для нього проблеми.

Кризи професійного становлення. Рушійною силою професійного розвитку людини є кризи, виходи з яких дозволяють привести у відповідність можливості, потреби суб'єкта діяльності і вимоги конкретних умов трудової діяльності. Освіта слідом за кризою нової соціальної ситуації розвитку детермінує розвиток суб'єкта праці.

А.К. Маркова, а потім і Е.А. Климов виділили й систематизували види протиріч в розвитку і функціонуванні людини як суб'єкта праці: це протиріччя між досвідом, компетентністю людини і обов'язками, які йому пропонують виконувати у виробничій організації, або характером вакансій ринку праці; протиріччя всередині суб'єкта праці - між його мотивами, цінностями і змістом праці; між орієнтацією «на себе» і «на справу», між зниженням функціональних можливостей і характером виконуваних завдань.

Труднощі процесу професіоналізації особистості можуть бути викликані не лише віковими змінами психічних функцій, протиріччями професійного розвитку, а й необхідністю брати участь у виробничих конфліктах, в освоєнні нових форм організації праці.

Е.Ф. Зеер виділяє основні чинники криз професійного становлення: а) наднормативна активність як наслідок незадоволеності своїм становищем, своїм статусом; б) соціально-економічні умови життєдіяльності людини (скорочення робочих місць, ліквідація підприємства, переїзд); в) вікові психофізіологічні зміни (погіршення здоров'я, зниження працездатності, синдром «емоційного згоряння»); г) вступ на нову посаду (а також участь у конкурсах на заміщення, атестаціях);

д) повна поглощенность професійною діяльністю;

е) зміни в життєдіяльності (зміна місця проживання, перерва в роботі, «службовий роман»).

Кризи часто супроводжуються нечітким усвідомленням недостатнього рівня своєї компетентності і професійної безпорадності.

Н.С. Пряжников і О.Ю. Пряжникова, доповнюючи таблицю, в якій Е.Ф. Зеер розкриває зміст професійних криз, виділяють кризи і визначають їх причини наступним чином.

1. Криза навчально-професійної орієнтації (від 14 - 16 до 16 - 17 років). До основних чинників, детерминирующим дану кризу, відносяться невдале формування професійних намірів і їх реалізація, несформованість «Я-концепції» і проблеми з її корекцією.

2. Криза професійного навчання (час навчання в професійному навчальному закладі). Причини: незадоволеність професійною освітою та професійною підготовкою, перебудова провідної діяльності з навчально-професійної на власне професійну вже під час навчання в професійному навчальному закладі, зміна соціально-економічних умов життя.

3. Криза професійних експектацій, тобто невдалий досвід адаптації до соціально-професійної ситуації (перші місяці і роки самостійної роботи; інакше кажучи, це криза професійної адаптації). Причини: труднощі професійної адаптації (особливо в плані взаємин з різновіковими колегами, освоєння нової провідної діяльності - професійної; розбіжність професійних очікувань і реальної дійсності).

4. Криза професійного зростання (23 - 25 років). Причини: незадоволеність можливостями займаної посади і кар'єрою, потреба в подальшому підвищенні кваліфікації, створення сім'ї і неминуче погіршення фінансових можливостей.

5. Криза професійної кар'єри (30 - 33 роки). Причини: стабілізація професійної ситуації (для молодої людини це визнання того, що розвиток мало не припинилося), незадоволеність собою і своїм професійним статусом, ревізія «Я-концепції», пов'язана з переосмисленням себе і свого місця в світі, нова домінанта професійних цінностей, коли для частини працівників «раптом» виявляються нові смисли в самому змісті і процесі праці (замість старих, часто зовнішніх по відношенню до праці смислів).

6. Криза соціально-професійної самоактуалізації (38 - 42 роки). Причини: незадоволеність можливостями реалізувати себе в ситуації, професійної ситуації, корекція "Я-концепції», також пов'язана часто зі зміною ціннісно-смислової сфери, невдоволення собою, своїм соціально-професійним статусом, психофізіологічні зміни та погіршення стану здоров'я, професійні деформації, т.е . негативні наслідки тривалої роботи.

7. Криза згасання професійної діяльності (55 - 60 років, тобто останні роки перед пенсією). Причини: очікування виходу на пенсію і нової соціальної ролі, звуження соціально-професійного поля (працівнику менше доручають завдань, пов'язаних з новими технологіями), психофізіологічні зміни та погіршення стану здоров'я.

8. Криза соціально-психологічної адекватності (65 - 70 років, тобто перші роки після виходу на пенсію). Ця криза може бути викликаний безліччю причин, перерахуємо деякі з них. По-перше, це новий спосіб життєдіяльності, головною особливістю якого є поява великої кількості вільного часу. Особливо складно це пережити після активної трудової діяльності в попередні періоди. Становище ускладнюється тим, що пенсіонера швидко завантажують різними домашніми роботами (сидіння з онуками, ходіння по магазинах і т.п.). Виходить, що шановний в недавньому минулому спеціаліст перетворюється на няньку і домробітницю. По-друге, має місце звуження фінансових можливостей. Зауважимо, що раніше, коли пенсіонери часто ще й працювали після виходу на пенсію, їх фінансова ситуація навіть поліпшувалася (досить пристойна пенсія плюс заробіток), що дозволяло їм почувати себе цілком гідними, шанованими і улюбленими членами сім'ї. По-третє, причиною кризи може бути і соціально-психологічне старіння, що виражається в надмірному моралізаторства, бурчання і т.п. По-четверте, відбувається втрата професійної ідентифікації (у своїх розповідях і спогадах старий все більше фантазує, прикрашає те, що було). По-п'яте, позначається загальна незадоволеність життям (відсутність тепла та уваги з боку тих, кому нещодавно вірив і сам допомагав). По-шосте, причиною кризи може стати і почуття своєї «непотрібності», яке, на думку багатьох геронтологів, є особливо важким фактором старості. Нарешті, відбувається різке погіршення здоров'я (часто як наслідок незадоволеності життям і відчуття своєї «непотрібності»).

Подолання криз професіоналізації і дозвіл пов'язаних з ними внутрішньоособистісних конфліктів може бути корисним стимулом для розвитку особистості (в цьому випадку говорять про конструктивному вирішенні конфлікту), або ж спосіб вирішення конфлікту і сам конфлікт можуть бути деструктивними. В останньому випадку людина втрачає цінні особистісні якості, раніше досягнутий авторитет, статус, знижується його професійна ефективність, а ставлення до праці і життя в цілому стає більш негативним, цинічним, байдужим, тяжким для самої людини.

2.6. Індивідуальний стиль трудової діяльності

Поняття «стиль» відображає індивідуальне своєрідність процесу і результатів діяльності даної людини на відміну від інших людей (стиль письменника, художника, спосіб роботи професіонала). Це поняття має статус міждисциплінарної категорії, яка використовується для фіксації не лише індивідуальних, а й соціально-типових явищ (національний стиль в одязі, стиль театральної школи, архітектурний стиль і т.д.). У вітчизняній психології проблема стилю діяльності розглядається з 1950-х рр.., Зокрема в роботах В.С. Мерліна, Е.А. Климова та ін

Так, для Мерліна індивідуальний стиль діяльності (навчальної, спортивної, трудової) є системоутворюючим ланкою, що формує інтегральну індивідуальність людини. Грунтуючись на ідеях Б.Г. Ананьєва про цілісний вивченні індивідуальності людини, Мерлін зібрав воєдино численні приватні дані про індивідуально-психологічних відмінностей і в рамках концепції інтегральної індивідуальності виділив три рівні індивідуальних властивостей: рівень організму, рівень індивідуально-особистісних властивостей, рівень суб'єкта соціальних відносин.

На рівні організму біохімічні властивості індивідуальності людини характеризуються унікальними для кожного організму особливостями обмінних процесів, неповторною структурою білка, тканин органів, пропорцією гормонів, що виділяються ендокринними залозами. Загальносоматичні властивості індивідуальності відображають особливості тіла як біомеханічної машини: вага, зріст, м'язову масу, тиск крові, об'єм легенів, силу скорочення м'язів, загальний стан здоров'я людини, її загальну працездатність, наявність хронічних захворювань. Нейродинамічні властивості характеризують швидкість виникнення, розвитку і протікання нервових процесів, їх силу, лабільність та інші показники. Під функціональною асиметрією мозку розуміється домінування однієї з півкуль кори головного мозку. У ліворуких домінує права півкуля, у праворуких - ліве. Асиметрія зачіпає також роботу очей, слухового аналізатора, управління рухом ніг, функції сприйняття запахів лівої і правої половиною носа. Є дані про те, що у людей з переважанням правої півкулі частіше зустрічається талант художника, ніж вченого, і навпаки.

В системі індивідуально-особистісних (по Мерліну, індивідуально-психічних) властивостей представлені темперамент і психічні властивості особистості. Темперамент розглядається Мерліном як вторинне індивідуальна властивостей, що характеризує стійко повторювані динамічні особливості поведінки людини. Характер в системі інтегральної індивідуальності розуміється як індивідуально своєрідне поєднання стійких психічних особливостей людини, які задають типовий для даної людини спосіб поведінки, емоційного реагування. Якщо темперамент відбиває формально-динамічну сторону поведінки і емоційних реакцій людини, то характер пов'язаний з вчинками людини, змістовними особливостями ставлення людини до життєвих обставин. Риси характеру формуються прижиттєво на тлі властивостей нижчих рівнів інтегральної індивідуальності. Вони являють собою закріплені стійкі відносини людини до різних сторін дійсності. Характер певною мірою може бути змінений самою людиною в процесі самовиховання або під впливом змін в організмі, тобто мимоволі (наприклад, у хронічно хворих людей).

Рівень соціально-психологічних властивостей індивідуальності відображає специфіку особистісного і соціального статусу людини, що розуміється як сукупність особливостей людини, що випливають із його соціальних ролей, приналежності до конкретних соціальних груп (друзі, сім'я, трудовий колектив, професія) і соціально-історичним спільнотам або великим групам ( етнос, клас, країна). Даний рівень індивідуальності Мерлін позначає також терміном метаін-індивідуальні, бо тут маються на увазі психологічні характеристики взаємин людини з оточуючими його людьми. Мерлін вважає, що метаіндівідуальность людини і її властивості залежать як від вимог, очікувань соціальної групи, так і від властивостей інтраіндівідуальності (щодо автономних від соціального оточення). До інтраіндівідуальності можна віднести властивості першого і другого рівнів інтегральної індивідуальності, а також ті внутріособистісні якості людини, які визначають вибір їм соціальної ролі, її прийняття особистістю. За Мерліну, зв'язок між особистісним статусом і інтраіндівідуальнимі властивостями людини - складно опосередкована, непряма. Людина являє собою цілісну єдність індивідуальних властивостей різних рівнів. У різних життєвих ситуаціях можуть бути особливо важливими різні властивості. Індивідуальний стиль визначається всіма ієрархічними рівнями індивідуальності, під впливом вищерозміщених ієрархічних рівнів відбуваються спрямовані зміни в проявах нижчих рівнів індивідуальності.

Індивідуальний стиль діяльності (ІСД) в широкому розумінні відображає всю систему відмінних ознак діяльності даної людини, зумовлену його індивідуально-особистісними особливостями. ІСД проявляється на поведінковому рівні (доступному зовнішньому спостерігачеві) у формі стійко повторюваних прийомів і способів діяльності, обраних суб'єктом, у формі своєрідної тимчасової організації дій, в якісних особливостях продукту діяльності. Можуть бути виділені і внутрісуб'ектние особливості ІСД (типові стратегії діяльності, своєрідні особливості функціонування в діяльності, обумовлені властивостями індивідуальності, різна суб'єктивна значимість компонентів діяльності, своєрідність форм свідомого контролю, саморегуляції дій, станів (Е. А. Климов, В. І. Моросанова і ін.)

ІСД виконує функцію пристосування людини до вимог діяльності з урахуванням властивостей його індивідуальності (О. Г. Носкова) і являє собою систему індивідуально-своєрідних прийомів, що забезпечують успішне виконання людиною певної діяльності. Облік і формування ІСД є важливим завданням трудового навчання, так як воно найтіснішим чином пов'язано з розвитком професійних здібностей та професійної придатності. Зв'язок між індивідуальним стилем та професійною придатністю необхідно враховувати вже при проведенні профорієнтаційної роботи з молоддю. Проектування трудового шляху учнів передбачає виявлення їх індивідуальних особливостей і прогнозування на цій основі індивідуально-своєрідних способів діяльності залежно від вимог професій.

Проблеми індивідуального стилю мають безпосереднє відношення до вирішення важливих практичних задач. Особливе значення набуває завдання виявлення умов, які забезпечують управління формуванням індивідуального стилю. Знання про будову і внутрішньої організації ІСД є істотною передумовою для індивідуалізації підходу при навчанні праці.

Е.А. Климов в структурі індивідуального стилю виділяє дві групи особливостей: перша група, яка утворює ядро ​​стилю, включає в себе особливості, які проявляються мимоволі або без помітних зусиль, базується на властивостях нервової системи, друга група, яка утворює «прибудову» до ядра, включає в себе особливості , які виробляються в результаті свідомих чи стихійних пошуків. У ядро ​​включаються дві категорії особливостей: одні сприяють успіху, інші перешкоджають йому. Останні «обростають» компенсаторними механізмами. У «прибудову» до ядра стилю також входять дві категорії особливостей: одні пов'язані з використанням позитивних можливостей суб'єкта, інші мають компенсаторне значення. Відповідно до цього в структурі стилю виділяються механізми адаптації та компенсації. Структура індивідуального стилю характеризується особливостями співвідношення орієнтовної, виконавчої та контрольної діяльності.

Хоча механізми адаптації та компенсації відіграють дуже важливу роль в індивідуальному стилі, вони не завжди забезпечують досягнення необхідного результату діяльності. Крім цих механізмів, суттєве значення мають особливі механізми, що забезпечують виконання трудових дій в оптимальних межах (М. Р. Щукін). Необхідність доведення характеристик трудових дій до таких меж пов'язана з тим, що в ряді випадків деякі негативні особливості діяльності, зумовлені властивостями нервової системи, неможливо компенсувати іншими особливостями, а також з тим, що сприятливі можливості людини не завжди реалізуються в трудовій діяльності. Так, М.Р. Щукіним виявлено, що інертність нервової системи може мати явно небажані прояви, що виражаються в надмірній розтягнутості виконання як окремих операцій і дій, так і завдань у цілому. Зазначена особливість може закріпитися, стати звичною і в кінцевому рахунку негативно впливати на рівень продуктивності праці. Поряд з цим деякі рухомі суб'єкти діяльності виявляють квапливість, що виражається не тільки у швидкому темпі діяльності, а й у недостатній ретельності виконання дій і ослабленому контролі. Рідкісне виконання контрольних дій в ряді випадків призводить до погіршення якісних показників роботи. Недоліки у виконанні контрольних дій спостерігаються і у інертних осіб, вони проявляються в багаторазових повтореннях зазначених дій і повільному їхньому виконанні.

Описані випадки слід характеризувати як нераціональний індивідуальний стиль, або псевдостиль (М. Р. Щукін), так як особливості виконання тих або інших трудових дій явно виходять за межі оптимальних меж, що призводить до низьких або одностороннім результатами (низька продуктивність при високій якості або навпаки ).

В індивідуальному стилі поряд з механізмами адаптації і компенсації Щукін виділяє механізми корекції. Завдяки цим механізмам в одних випадках особливості виконання трудових дій обмежуються, а в інших - «підтягуються» до певного рівня.

ІСД пов'язаний насамперед із виділенням індивідуально-своєрідних прийомів діяльності, що характеризують різні її сторони. У багатьох дослідженнях в першу чергу відзначаються типологічно зумовлені особливості виконання виконавчих та орієнтовних дій: особи з рухомою і лабільною нервовою системою мають підвищені швидкісними можливостями у виконанні різних дій, а особи з інертною нервовою системою мають сприятливими можливостями для виконання повільних і одноманітних дій. Крім того, у інертних осіб та осіб із слабкою нервовою системою спостерігається розгорнута орієнтовна діяльність. Таким чином, в одних осіб є більш сприятливі можливості для досягнення високої продуктивності праці, а в інших - для досягнення високої якості. Однак завдяки використанню механізмів компенсації та корекції забезпечується досягнення високих результатів по обох названих показниками діяльності.

Особливості виконання виконавчих та орієнтовних дій займають центральне місце в системі трудових прийомів, так як вони в першу чергу впливають на результати діяльності. Разом з тим ці результати залежать і від особливостей діяльності, що належать до інших її сторонам.

У суб'єктів праці виявляється вибірковість по відношенню до різних ситуацій і завдань, що базується на тенденції створювати більш зручні, відповідні своїм індивідуальним особливостям умови діяльності. Так, особи з рухомою і лабільною нервовою системою схильні варіювати, урізноманітнити роботу, у той час як представники інертної нервової системи охоче виконують завдання, що вимагають одноманітних багаторазових дій.

Ще одна сторона діяльності, в якій виявлені типологічно зумовлені відмінності, пов'язана з організацією робочого місця. Якщо у інертних спостерігається схильність заздалегідь розташувати інструмент і пристосування в певному і звичному порядку і запастися матеріалом, то у рухливих в розташуванні інструменту та забезпечення майбутньої роботи суворої організації не спостерігається. Ці особливості, безсумнівно, пов'язані з тенденцією створювати зручні умови діяльності.

Індивідуальні особливості існують також у дотриманні пред'являються до роботи вимог (в тому числі і правил техніки безпеки). Особи з інертною і слабкою нервовою системою більш ретельно і пунктуально виконують ці вимоги, в той час як в осіб з рухомою і сильною нервовою системою спостерігаються більш часті відступу від них. Це, природно, призводить до більш частого виникнення помилок і браку в роботі.

Трудові прийоми залежать не тільки від властивостей нервової системи. Прояви цих властивостей відчувають на собі вплив мотивів і відносин особистості. Відомо, що сильна мотивація сприяє обмеженню негативних проявів властивостей нервової системи і темпераменту. Позитивне ставлення до діяльності, високий рівень мотивації сприяють більш повному використанню сприятливих, типологічно обумовлених можливостей, полегшують компенсацію недостатньо виражених особливостей і дозволяють доводити характеристики трудових прийомів до необхідних оптимальних меж. Типологічно обумовлені особливості діяльності, що забезпечують досягнення високого успіху, активізують мотиваційну сферу і закріплюють позитивне ставлення до роботи. Таким чином, взаємодія між властивостями особистості і властивостями нервової системи має безпосереднє відношення до управління формуванням індивідуального стилю трудової діяльності, у зв'язку з чим виникає необхідність в обліку психологічних механізмів, що забезпечують цю взаємодію.

Одним з таких механізмів є емоційний фактор. В індивідуальному стилі він виступає в декількох аспектах. По-перше, емоційний стан є показником відповідності виконуваних дій, завдань, а також ситуацій діяльності типологічним особливостям людини. По-друге, в залежності від властивостей нервової системи ситуації напруги (виникнення неполадок у роботі, контрольна робота тощо) по-різному впливають на діяльність. Якщо в осіб з сильною і рухомою нервовою системою в цих ситуаціях діяльність поліпшується, то в осіб зі слабкою та інертною системою - погіршується. По-третє, індивідуальне своєрідність в емоційних реакціях визначається стійкими емоційними якостями, пов'язаними з типом нервової системи та темпераменту (тривожність, висока або низька емоційна збудливість і т.д.). Ці якості можуть істотно обумовлювати особливості трудових прийомів. Зокрема, підвищена тривожність, характерна для осіб зі слабкою нервовою системою, виступає як фактор, що сприяє більш розгорнутому прояву орієнтовних дій.

Іншими компонентами індивідуального стилю, що грають сполучну роль між особистісним і нейродинамічних рівнями індивідуальності, є самооцінки і установки. У осіб з протилежними типологічними особливостями були виявлені досить виразні відмінності в самооцінках і установках: рухливі в цілому оцінюють себе вище, ніж інертні. Особливості в самооцінках та установках вимагають проведення диференційованої роботи з учнями з метою нейтралізації навіяних негативних оцінок своїх динамічних якостей, формування впевненості у своїх можливостях, показу достоїнств і недоліків у роботі, створення сприятливого емоційного фону при критичному аналізі діяльності, перебудови неправильних установок. Така робота сприяє більш глибокому усвідомленню виконуваної діяльності та створення установок на оволодіння раціональними трудовими прийомами, забезпечує позитивну мотивацію у навчально-виробничої діяльності.

Таким чином, індивідуальний стиль представляє собою систему прийомів роботи, що характеризують різні сторони діяльності: особливості виконання виконавчих та орієнтовних дій, вибору ситуацій та завдань, організації робочого місця, підготовки до роботи та дотримання вимог, що пред'являються. В якості визначального компонента в цій системі виступають особливості виконання виконавчих та орієнтовних дій. В основі системи трудових прийомів лежать механізми адаптації, компенсації і корекції. Своєрідність виконання трудових дій, їх співвідношення і взаємозв'язок обумовлені впливом властивостей різних ієрархічних рівнів індивідуальності, перш за все особистісного і нейродинамического рівнів. В якості сполучних ланок між цими рівнями виступають такі компоненти індивідуального стилю, як емоційний фактор самооцінки і установки. Вони дозволяють здійснювати спрямований вплив властивостей особистісного рівня (як вищого) на прояви властивостей нервової системи (як нижчого рівня) (М. Р. Щукін).

Індивідуалізовані рекомендації психологів у процесі професійного консультування повинні бути спрямовані, по-перше, на максимальне використання сприятливих типологічно обумовлених можливостей, по-друге, на компенсацію небажаних проявів властивостей нервової системи і, по-третє, на корекцію трудових дій з метою доведення їх характеристик до оптимальних меж. Недостатня увага до індивідуальних особливостей виконання трудових прийомів може привести до появи псевдостилі, що перешкоджає успішному виконанню діяльності.

Важливо також враховувати індивідуальні відмінності в оволодінні трудовими вміннями і навичками. Швидкісні властивості нервової системи (рухливість і лабільність) істотно впливають на динаміку оволодіння професійними вміннями та навичками.

Е.А. Климов зазначає, що ефективний стиль трудової діяльності не формується сам собою, дається нелегко, вимагає пошуків. ІСД може бути сформований (по Мерліну) за умови існування в діяльності «зони невизначеності» у виборі способів, прийомів виконання завдань, форм тимчасової організації діяльності. Якщо діяльність жорстко регламентована по способам і тимчасовому режиму виконання, суб'єкт діяльності змушений діяти за приписом та її продуктивність буде більшою мірою залежати від наявності у нього необхідних діяльністю індивідуальних властивостей, можливості пристосування його будуть обмежені. І навпаки, чим більше зона невизначеності, тим більшою мірою успіх діяльності визначатиметься умінням суб'єкта вибрати, створити максимально пристосований для даної діяльності стиль поведінки, в якому можна врахувати власні переваги і недоліки і домогтися ефективного виконання поставлених цілей.

К.М. Гуревич виділив два типи професій. До професій першого типу він відніс види діяльності, в яких або не було зони невизначеності, тобто жорстко задані способи виконання, або невизначеність надто висока (професійні завдання дуже різноманітні, в професійному навчанні не можна підготувати людину до їхнього успішного виконання, відсутня алгоритм правильного точної дії, який міг би стати основою навчання), або діяльність виконується в екстремальних умовах, або діяльність вимагає важко розвиваються властивостей індивідуальності. Успіх у цих професіях обумовлений природно заданими властивостями індивідуальності, у зв'язку з чим для забезпечення високопродуктивної діяльності корисний професійний відбір. Ці випадки співвіднесення вимог професії і суб'єкта праці Гуревич називає абсолютною професійною придатністю.

У професіях другого типу ступінь різноманітності професійних завдань невисока, може бути вироблений алгоритм успішного виконання завдань. При цьому існує відома «зона невизначеності", що дозволяє вибрати оптимальні внутрішні і зовнішні способи діяльності, що компенсують обмеження і спираються на переваги індивідуальних властивостей суб'єкта. Для професій другого типу Гуревич пропонує використовувати термін «відносна професійна придатність», що означає, що успіх діяльності може бути забезпечений ІСД, сформованим у професійному навчанні і в ході професійної адаптації.

Незважаючи на те що стиль змінюється в процесі пристосування суб'єкта до вимог діяльності, середовищі її протікання, до особливостей партнерів по діяльності, існують і універсальні форми стилю як стійко повторювані форми адаптації суб'єкта до різних умов середовища, діяльності (В. А. Толочек).

В цілому індивідуальний стиль діяльності розуміється як гнучка, варіативно-мінлива функціональна система, «яка має певні якісно-кількісні кордону» (В. А. Толочек), зокрема кордону суб'єктивно зручних і незручних способів, режимів роботи, межі ефективних і неефективних прийомів діяльності. Зручні способи і прийоми діяльності застосовуються суб'єктом і закріплюються, оскільки допомагають досягти мети комфортно і в супроводі позитивних емоцій. Незручні способи також входять в ІСД, але тільки для того, щоб бути відкинутими (В. А. Толочек).

У більшості випадків ІСД формується у суб'єкта діяльності стихійно. Проте варіанти ІСД можуть бути скориговані в рамках спеціально організованих тренінгів або можуть стати зразком для початківців працівників як приклади успішних форм професійної адаптації.

2.7. Колективний суб'єкт трудової діяльності. Професійні конфлікти

Історично склалося так, що в психології праці переважають теоретичні і емпіричні дослідження, спрямовані на вивчення індивідуального суб'єкта. Дана традиція сягає своїм корінням до системи Ф. Тейлора, підхід якого був направлений на максимальну індивідуалізацію праці робітника. Праця окремих виконавців поєднувався в єдиний процес тільки за допомогою менеджменту, це був «праця поруч». Проте вже в Хоторнских дослідженнях під керівництвом Е. Мейо було продемонстровано, що працівник - це соціальний людина і що виробничі операції здійснюються не просто за допомогою механізмів і методів, але також і під впливом групи; що індивідуальна продуктивність в значній мірі детермінована груповими стандартами і нормами. З іншого боку, у міру ускладнення і змісту, і засобів діяльності індивідуальна форма організації праці ставала перешкодою на шляху розвитку виробництва. Тому починаючи з 1930 - 1940-х рр.. на зміну окремому працівнику приходять бригади, команди, екіпажі, ланки, робітники і виробничі групи, бюро, комітети і т.п. «Праця поруч» поступився своїм місцем «праці разом», або спільної праці.

Колективний суб'єкт і спільна трудова діяльність - об'єкт і предмет дослідження, досліджуваний не тільки психологією праці, а й соціальної, організаційної, іншими розділами психології. Не всяка група є суб'єктом спільної діяльності, не можна оголосити будь-яку спільність людей суб'єктом. Тільки за умови певних характеристик групу можна дійсно вважати такою. Для цього, по-перше, необхідна наявність загальних цілей діяльності, по-друге, процес досягнення цих цілей спирається на спільні дії і без них неможливий, по-третє, отриманий результат є базою для оцінки дій всієї групи. Як ознаки колективного суб'єкта також може розглядатися наявність спільних мотивів діяльності.

Е.В. Маркова виділяє такі основні характеристики колективного суб'єкта діяльності: а) цілеспрямованість (прагнення до основної значимої мети); б) вмотивованість (дієве ставлення до спільної діяльності); в) інтегрованість (взаємозв'язок і взаємозалежність членів колективу); г) структурованість (чіткість взаємного розподілу функцій і відповідальності); д) узгодженість (взаємна обумовленість дій взаємодіючих суб'єктів); е) організованість або керованість (підпорядкованість певному порядку діяльності); ж) результативність (здатність досягати позитивного результату).

Крім перерахованих змістовних характеристик, є ще одна, але вже швидше формального характеру - це просторово-часові умови трудової діяльності.

Тільки ті групи, діяльність яких відрізняється перерахованими ознаками, можуть розглядатися в якості колективного суб'єкта діяльності (або групового суб'єкта, суб'єкта спільної діяльності, первинної робочої групи або навіть малої соціальної групи - в даному випадку ці поняття синонімічні). З перерахованих особливостей видно, що колективний суб'єкт - не просто сума окремих індивідів, а їх закономірна інтеграція, що володіє такими властивостями, яких просто немає (і не може бути) в індивідуального суб'єкта трудової діяльності. Характеристика групи як цілого не зводиться до характеристики її окремих членів.

З точки зору психології колективний суб'єкт діяльності має структуру, в якій виділяються дві підструктури: формальна (соціальна, офіційна, рольова) і неформальна (психологічна, неофіційна, емоційна). Обидві структури взаємопов'язані, і ступінь їх збігу визначає рівень згуртованості колективу. Саме тому взаємини людей у ​​виробничому колективі часом важко класифікувати за ознакою формальності і неформальності.

Формальна структура колективу обумовлена ​​офіційним поділом праці в даній організації, характеризується взаємовідносинами, які регулюються посадовими інструкціями, вимогами до дотримання трудової дисципліни, наказами та розпорядженнями і т.п. До формальній структурі відносяться всі офіційні канали комунікацій, адміністративно пов'язують, наприклад, вчителя і директора школи в їх діяльності і примушують їх взаємодіяти абсолютно певним чином. Нормальне функціонування виробничого колективу багато в чому залежить від чітко спланованої та злагодженої діяльності всіх її учасників. Ефект їх взаємодії визначається ступенем організації праці в рамках формальної структури колективу (налаштованість комунікацій, спеціалізація і координація функцій, оперативні графіки, застосування системотехніки, автоматизовані процеси обробки інформації та прийняття рішень, систематичний контроль, безперебійне постачання, правильне нормування праці). Ритмічна робота колективу обумовлюється чіткістю функціонування апарату управління, умінням його працівників використовувати дані їм права і сумлінно виконувати свої обов'язки.

Неформальна структура колективу заснована на неофіційних відносинах людей, значною мірою відображають їх симпатії та антипатії. Ця структура є внутрішньою, часом незримою для сторонньої людини, і створюється вона на основі суб'єктивних зв'язків між людьми, які більше довіряють один одному в залежності від спільного досвіду роботи, знання особистих і ділових якостей товаришів по колективу, ступеня спрацьованості та сумісності, залежно від віково-статевих та інших індивідуальних особливостей.

Формальна і неформальна структури можуть більшою чи меншою мірою збігатися або не збігатися. Крім того, можуть бути значні неузгодженості у взаємодії формальної та неформальної структур виробничого колективу, які призводять до зниження продуктивності праці, зростанню порушень трудової і виконавчої дисципліни, плинності кадрів, погіршення психологічної атмосфери праці і виникнення в поведінці окремих працівників невротичної симптоматики.

З дією неформальної структури тісно пов'язаний психологічний контроль за поведінкою та взаємовідносинами людей в колективі. Цей контроль виражається в групових нормах, дотримання яких є неписаним правилом для всіх членів колективу. Сила впливу групових норм на членів колективу залежить від характеру взаємин (між людьми рівного службового становища - горизонтальний контроль, між керівником і підлеглими - вертикальний). У деяких ситуаціях типи контролю взаємин можуть не відповідати і навіть суперечити один одному, і тоді у виробничому колективі часто виникають напружені відносини і навіть конфлікти. В результаті ефективність праці знижується, мають місце спади робочого настрою, може порушитися стабільність кадрового складу колективу і т.п.

Рівень розвитку колективного суб'єкта праці, згідно А.В. Петровському, можна визначити за допомогою двох основних критеріїв: 1) наявності чи відсутності опосередкування міжособистісних відносин змістом групової діяльності; цей критерій дає можливість відокремити «дифузні групи" від більш високорозвинених груп, 2) суспільної значущості групової діяльності; вона дозволяє виокремити колектив серед інших високорозвинених груп, оскільки в колективі взаємодія і взаємовідносини людей, опосередковані реальним змістом соціальної діяльності, виступають в якості визначальних. Використовуючи ці критерії, Петрівський дає дефініцію колективу «як групи, де групові процеси опосередковані змістом спільної суспільно цінною та особистісно значущої діяльності».

Колективні суб'єкти діяльності, згідно Петровському, можуть бути представлені такими групами: а) колектив, що характеризується максимальною соціальною значущістю діяльності, у максимальному ступені опосредствующей міжособистісні відносини; б) спільність, де високий рівень розвитку соціальних цінностей лише в дуже слабкою мірою опосередковує групові процеси; прикладом , згідно Петровському, може служити тільки що створена група, соціальний зміст діяльності якої не виступив поки детермінантою реального спілкування і взаємодії утворюючих її осіб; в) група, де антисуспільна за спрямованістю діяльність у високому ступені опосередковує взаємини її членів; г) спільність, де взаємини людей фактично не опосередковуються загальними факторами спільної діяльності, а якщо таке опосередкування все ж має місце, то антисоціальний характер опосередкованих факторів позбавляє діяльність групи будь-якої суспільної цінності; д) типова «дифузна група», де і соціальна цінність опосередкованих факторів, і їх роль в системі внутрішньогрупової активності ніяк не виражені.

На початкових етапах розвитку колективу зв'язку, необхідно виникають у груповій діяльності, ще не здатні зробити істотного впливу на особистісні відносини членів групи, тоді як особистісні відносини (симпатія і антипатія, б о більша або менша податливість впливу і т.д.) легко деформують зв'язку , що утворюються в діяльності. Для розвиненого колективу, на думку Петровського, характерна зворотна залежність: ділові відносини, надаючи визначальний вплив на особистісні зв'язки, самі не схильні до їх можливого деструктивного впливу.

Конфлікт. Велике значення для характеристики колективного суб'єкта трудової діяльності мають випадки невідповідності елементів його структури, які знаходять форму конфлікту. У психології конфлікт розуміється як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, пов'язане з гострими негативними переживаннями.

Різними авторами формулюються основні функції і можливі результати конфлікту. При цьому головна функція конфлікту - виявлення проблем і суперечностей в життєдіяльності колективного суб'єкта, певної психологічної системи (людини, групи, організації, товариства), а також визначення шляхів вирішення цих протиріч і розвитку даного колективного суб'єкта (психологічної системи).

В цілому можна виділити наступні функції конфлікту: а) сигнальну, що характеризує конфлікт як показник певного стану суспільства, б) інформаційну, яка відображатиме і виявляє причини неблагополуччя в системі; в) дифференцирующую, що виступає як процес соціальної диференціації, що відображає переорієнтацію і перегрупування задіяних у конфлікті соціальних сил; г) динамічну, що сприяє соціальному прогресу, де конфлікт розглядається як поштовх розвитку і спосіб вирішення накопичених протиріч.

Розрізняють і більш конкретні функції конфлікту і його можливі наслідки (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).

1. Позитивні (конструктивні) функції конфлікту, такі як: а) виявлення протиріч у системі (на рівні усвідомлення і переживання), б) зняття напруги («випускання пари») у взаємозв'язку, взаєминах між різними складовими системи (між людьми, різними ціннісно -смисловими орієнтаціями і т.п.); в) перевірка учасниками конфлікту своїх реальних і потенційних можливостей, а також виявлення недоліків (формування більш адекватної самооцінки); г) мобілізація ресурсів і виявлення прихованих можливостей системи; д) згуртування учасників конфлікту, обумовлене спільним дозволом (подоланням) значимої для всіх проблеми; е) виявлення прихованих і потенційних супротивників, недоброзичливців, зрадників і т.п.; ж) підвищення почуття власної гідності і самоповаги в учасників конфлікту в разі успішного подолання труднощів (що в психологічному плані дуже суттєво, тому що дозволяє людині переходити до вирішення більш складних і цікавих проблем); з) у цілому система, подолавши (або хоча б пережила) конфліктну ситуацію, отримує шанс змінитися на краще, і) страх можливого конфлікту може мобілізувати до випереджувальним (профілактичним) кроках і ще до виникнення небезпеки для системи також сприяти її розвитку.

2. Негативні (деструктивні) функції конфлікту: а) виявлення своїх недоліків і відповідна втрата почуття власної гідності; б) виявлення неспроможності (нежиттєздатності) системи і відповідне її руйнування; в) посилення протиріч між елементами системи або між конфліктуючими сторонами; г) втрата поваги і статусу (у разі невдалого поведінки в конфлікті); д) породження нових конфліктів і т.п.

Ф.М. Бородкін і Н.М. Коряк виділяють наступні функції конфлікту в умовах виробництва: балансування робочих місць; формування необхідних виробничих зв'язків (яких не було до конфлікту); виявлення і фіксація окремих частин системи і зв'язків між частинами; відбір робочої сили необхідної якості і т.п.

Т.С. Кабаченко називає основні функції організаційного конфлікту: 1) группообразование, встановлення і підтримання нормативних та фізичних параметрів групи; 2) встановлення і підтримка (стабілізація) системи внутрішньогрупових і міжособистісних відносин, інтеграція та ідентифікація, соціалізація та адаптація як індивідів, так і груп, 3) отримання інформації про навколишнє середовище (наскільки вона ворожа або доброзичлива по відношенню до організації), 4) створення і балансу сил і, зокрема, влада, соціальний контроль за владою; 5) нормотворчість, побудова нових систем взаємовідносин; 6) створення нових соціальних інститутів; 7) діагностика порушень функціонування організації.

Поведінка індивідів, що складають колективний суб'єкт діяльності, у конфлікті різному. У психології описані наступні стилі поведінки індивідів у конфлікті: а) конфронтація (змагання) - прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду інтересам іншої сторони (на основі власної активності та індивідуальних дій), б) пристосування - принесення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої сторони (на основі власної пасивності і низької міри задоволення своїх інтересів); в) ухилення (уникнення) - відсутність як прагнення до корпорації, так і тенденції до досягнення власних цілей; в) конкуренція - змагальне взаємодія, не орієнтоване на обов'язковий шкоду для іншої сторони; г) компроміс - взаємні поступки; д) співробітництво - прийняття рішень, що повністю задовольняють інтересам обох сторін.

Виробничими конфліктами необхідно управляти. Існують такі стратегії управління конфліктом.

1. Стратегія запобігання конфлікту. Відповідно до неї необхідно: усунути реальний предмет конфлікту;

залучити в якості арбітра незалежне незацікавлена ​​особа і з готовністю підкоритися його рішенню; зробити так, щоб одна з конфліктуючих сторін відмовилася від предмета конфлікту на користь іншої.

2. Стратегія придушення конфлікту. Вона застосовується по відношенню до конфліктів, які знаходяться в необоротно деструктивної формі, і до безпредметним конфліктів. Відповідно до цієї стратегії слід цілеспрямовано й послідовно скоротити кількість конфліктуючих; розробити систему правил, норм, приписів, упорядковують взаємини потенційно конфліктних один до одного людей; створювати і безперервно підтримувати умови, які ускладнюють або перешкоджають виникненню конфліктних взаємин.

3. Стратегія відстрочки (тимчасові заходи, що допомагають послабити конфлікт до моменту, коли дозріють умови для його дозволу). Головне в даній стратегії - змінити ставлення одного з конфліктуючих до іншого. Відповідно до цієї стратегії часто буває необхідно змінити силу одного або обох конфліктуючих в уяві протилежної сторони; зменшити або збільшити роль і місце одного з конфліктуючих в уяві іншого; змінити уявлення конфліктуючого про саму конфліктної ситуації (про умови конфлікту, взаємини людей і т.п .); змінити значимість (характер, форму) об'єкта конфлікту в уяві конфліктуючих і тим самим зробити його менш небезпечним (знизити або підвищити цінність об'єкта конфлікту і цим зробити його відповідно непотрібним або недосяжним).

Н.С. Пряжников і О.Ю. Пряжникова описують основні тактики вирішення конфлікту. Загальні рекомендації при вирішенні конфліктів наступні. При виникненні напруги між партнерами слід проявляти до співрозмовника увагу, доброзичливість, дружелюбність, прихильність і шанобливе ставлення, природність і терпимість до його слабкостям, співчуття до нього, участь, витримку і самоконтроль; використовувати в розмові спокійний тон; проявляти лаконічність і небагатослівність (будувати фрази так, щоб вони викликали нейтральну або позитивну реакцію співрозмовника); постійно підтримувати зворотний зв'язок з співрозмовником (за допомогою вербальних і невербальних засобів); трохи затягувати ритм, темп розмови, якщо співрозмовник зайво схвильований і дуже швидко говорить; уважно стежити за співрозмовником, при першій можливості встановити з ним контакт і прагнути не втратити його, намагатися дивитися співрозмовнику в очі (але не фіксувати погляд більше 10 с, стежити за змінами його особи, положення рук, пози; намагатися подумки стати на місце партнера і зрозуміти, які події привели його в цей стан.

На першій фазі бесіди потрібно доброзичливо привітати співрозмовника, дати йому виговоритися і слухати мовчки, не намагаючись його перекричати або перебити. Можна показати мімічно, руховими засобами (без слів), що ви знайшли його стан; зменшити соціальну дистанцію з співрозмовником (посміхнутися, наблизитися, опинитися з ним лицем до лиця, торкнутися, нахилитися).

На другій фазі бесіди необхідно відвернути або перемкнути увагу співрозмовника з конфліктної теми (наприклад, сказати комплімент, запитати про що-небудь); запропонувати сісти (причому сідати по можливості під гострим кутом до співрозмовника на відстані не більше півметра); сказати йому про своє самопочуття , про той стан, яке викликали у вас слова співрозмовника, якщо його статус вище і позиція сильніша, ніж у вас; запитати про стан, самопочуття співрозмовника, якщо його статус нижче і позиція слабкіше, ніж у вас; звернутися до фактів; визнати свою провину , якщо вона є; визнати правоту співрозмовника в тих пунктах, де він безсумнівно прав; дати зрозуміти співрозмовнику, що ви розумієте, наскільки важливим є питання, про яке він говорить; показати співрозмовнику свою зацікавленість у вирішенні його проблеми; підкреслити спільність інтересів, цілей, завдань зі співрозмовником; розділити з ним відповідальність за вирішення проблеми; підкреслити свою довіру до співрозмовника; акцентувати його кращі якості, які допоможуть йому самому впоратися зі своїм станом; підкреслити значимість партнера, його місце, роль в групі, його сильні сторони, добре ставлення до нього з боку значущих людей; попросити у співрозмовника ради про те, як вам вчинити, щоб допомогти вирішити його проблему; запитати у співрозмовника, як він сам збирається вирішувати свою проблему; обіцяти підтримку, якщо це не суперечить вашим принципам та інтересам спільної справи, по можливості вирішити питання відразу або пообіцяти зробити це в найкоротший термін.

2.8. Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

Інвалідами прийнято вважати людей з хронічними дефектами працездатності. Такого роду дефекти можуть бути оборотними, тимчасовими, в такому випадку суспільство встановлює для людини статус інваліда на певний строк, достатній для відновлення здоров'я та працездатності. Статус інвалідності присвоюється лікарями в процесі лікарсько-трудової експертизи. Перша група інвалідності передбачає, що людина не здатна навіть до праці з самообслуговування. Друга група інвалідності встановлюється для осіб, які мають серйозні захворювання, здатних пересуватися, виконувати нескладні трудові дії, але не здатних до професійної праці. Якщо захворювання або травма, що призвели до втрати працездатності, зачіпають приватні функції організму, не знижують загальної працездатності, людина отримує третю групу інвалідності, що дозволяє йому працювати в доступних видах праці.

Психологи, що займаються консультуванням у сфері професійного самовизначення, можуть зіткнутися з ситуаціями вимушеної у зв'язку з інвалідністю зміни людиною професії, тому їм корисна обізнаність в області професійної патології, вони повинні знати про соціальні служби, компетенції лікарів-профпатологів для об'єднання зусиль і успішної спільної діяльності.

Реабілітація - це процес, який має на меті допомогти інвалідам досягти оптимального фізичного, інтелектуального, психічного і соціального рівня діяльності і підтримувати його, надавши їм тим самим кошти для зміни їх життя і розширення рамок їхньої незалежності. Медична реабілітація - процес, спрямований на відновлення і компенсацію медичними та іншими методами функціональних можливостей організму людини, порушених внаслідок вродженого дефекту, перенесених хвороб або травм. І.М. Скітяева під реабілітацією розуміє процес, мета якого - попередити розвиток інвалідності в період лікування захворювання і допомогти інвалідам у досягненні максимальної фізичної, психічної, професійної, соціальної та економічної повноцінності в рамках існуючого захворювання або тілесного недуги.

Виділяють три основні види реабілітації: а) реабілітація соматичних хворих та інвалідів; б) реабілітація психічних хворих та інвалідів; в) реабілітація інвалідів внаслідок травм.

За специфікою допомоги, розрізняють медичну, соціальну та професійну реабілітацію.

Медична реабілітація пов'язана з відновленням працездатності людини у вигляді лікувальних впливів. У рамках медичної реабілітації можуть використовуватися виготовлення протезів, інформування з питань медичної допомоги, методи відновлювальної терапії порушених функцій (масаж, лікувальна фізкультура, трудотерапія і психотерапія).

Соціальна реабілітація дозволяє адаптувати індивіда до змінених в результаті захворювання умовам його сімейного і суспільного життя, запобігти соціальну ізоляцію та пов'язані з нею форми девіантної поведінки. Соціальна реабілітація - це система заходів, що забезпечує поліпшення рівня життя інвалідів, створення їм рівних можливостей для повної участі в житті суспільства. У разі тривалого перебування людини в умовах клініки соціальна адаптація означає ресоціалізацію особистості, відновлення контактів з оточуючими людьми, формування активної соціальної позиції. Програма соціальної реабілітації інваліда спрямована на допомогу в соціально-побутової адаптації, що передбачає оснащення технічними засобами орієнтування в просторі, на психологічну допомогу сім'ї інваліда, заходи в області психотерапії, психокорекції та консультування.

Професійна реабілітація передбачає повернення хворого до трудової діяльності з урахуванням наслідків захворювання і збереженої працездатності. Професійна реабілітація - це система заходів, що забезпечують інваліду можливість отримати відповідну або зберегти колишню роботу і просуватися по службі (роботі), сприяючи тим самим його соціальній інтеграції або реінтеграції. Трудова реабілітація - процес працевлаштування та адаптації інваліда на конкретному робочому місці. У ряді випадків професійна реабілітація включає професійну орієнтацію особистості, що приймає до уваги утворилися в результаті захворювання або інвалідності обмеження, і перекваліфікацію у разі вимушеної зміни виду професійної діяльності. Об'єктом турбот і предметом наукових досліджень психологів праці є програма професійної реабілітації, яка включає заходи щодо профорієнтації (інформування про види праці, профконсультування), профвідбір і профподбора, навчання та перенавчання, організаційну допомогу у створенні робочого місця для інваліда, допомога у виробничій адаптації.

Таким чином, медико-професійна реабілітація - це процес відновлення працездатності, що поєднує медичну реабілітацію з визначенням і тренуванням професійно значущих функцій, підбором професії та адаптацією до неї.

Професійна реабілітація грунтується на таких основних принципах (І. М. Скітяева).

1. Психолог спирається на збережені сенсорні і моторні функції і задіє компенсаторні механізми і можливості індивіда.

2. Організм людини розуміється як соматопсіхологіческое єдність, враховуються цілісна реакція особистості на хворобу або інвалідизацію та індивідуальні способи подолання з хворобою.

3. Важке соматичне або психічне захворювання, що приводить до зниження або втрати працездатності та обмеження соціальних взаємодій, суб'єктивно переживається як психологічну кризу, пов'язану з неможливістю реалізації особистістю свого життєвого задуму. Психологічна реабілітація покликана допомогти індивідууму знайти або побудувати нові життєві смисли і розкрити можливості та перспективи їх реалізації.

Завданням будь-якого виду реабілітації, а в особливості психологічної, є створення рівноваги між психікою людини і навколишнім середовищем, підвищення рівня адаптивності особистості.

При відсутності можливості проводити реабілітацію нерідко розвиваються додаткові психічні розлади, не пов'язані безпосередньо з основним захворюванням і представляють собою форму психологічної дезадаптації. Ці вторинні порушення посилюють професійну і соціальну обмеженість і ізоляцію хворого. І.М. Скітяева відзначає найбільш поширені види вторинних психічних порушень:

а) формування комплексу неповноцінності, пов'язаного з переживанням хворим своєї відмінності від інших, зумовленої захворюванням або інвалідністю, що призводить до соціальної ізоляції та поведінкових девіацій;

б) формування психопатологічних проявів невротичного рівня; воно можливе на будь-якому етапі соматичного захворювання, однак найчастіше ці прояви визначають стан людини після стабілізації або редукції основних симптомів. Від 13 до 50% всіх соматичних хворих та інвалідів страждають вторинної невротичної патологією. Найбільш поширені невротичні розлади з неврастенічної, істеричної або обсесивно-фобічні симптоматикою. При тривалому перебігу соматичного захворювання або стійкої інвалідизації спостерігаються стабілізація невротичної симптоматики, формування неврозів і невротичних розвитку особистості;

в) розвиток депресивних проявів і суїцидальна поведінка при важких соматичних захворюваннях і незворотною інвалідності, пов'язане з переживанням особистістю втрати працездатності, соціальною ізоляцією, неможливістю реалізації життєвих планів і задумів. Велике значення в розвитку депресивних проявів мають особистісні, в першу чергу характерологічні особливості хворого. При наявності схильності до депресивних реакцій психолога, який здійснює реабілітують заходи, слід приділити особливу увагу профілактиці суїцидальної поведінки.

У процесі соціально-трудової та психологічної реабілітації психологами використовуються наступні методи: трудотерапія, психотерапія, техніки ауторелаксаціі, методи зняття симптомів посттравматичних стресових розладів і т.д. Інвалідів навчають основам комп'ютерної грамотності, допомагають підготуватися до вступу до вузу або освоїти іншу професію. Мистецтво психолога, що займається реабілітацією, полягає в тому, щоб побудувати для кожного хворого або інваліда індивідуалізованих, з урахуванням особливостей його дефекту або хвороби, програму терапії, передбачати можливі варіанти компенсації, спроектувати процес відновлення через підбір послідовно ускладнюються цілеспрямованих дій, спрогнозувати таку психокоррекцию, яка дозволить особистості стати адаптованої до нової життєвої ситуації.

Тема 3. ФУНКЦІОНАЛЬНІ СТАНУ ЛЮДИНИ В ПРАЦЮ

3.1. Поняття функціонального стану

У психологічній літературі розглядаються різноманітні види станів людини, що роблять сприятливий або негативний вплив на перебіг трудової діяльності. Такі стани позначаються поняттям функціонального стану людини. Сама назва цього терміна підкреслює зв'язок стану організму людини з функціями, які суб'єкт виконує в процесі трудової діяльності, і специфічність підходу до аналізу станів людини, що відрізняється від традиційної проблематики вивчення цього кола явищ в загальній психології і фізіології (дослідження емоційних станів, станів свідомості, психофізіологічних станів та ін.) Поняття функціонального стану вводиться для характеристики еффектівностной сторони діяльності або поведінки людини. Цей аспект розгляду проблеми передбачає насамперед вирішення питання про можливості людини, що знаходиться в тому чи іншому стані, виконувати конкретний вид діяльності.

У психофізіологічних і психологічних дослідженнях суб'єкта праці спочатку мова йшла про функціональний стан центральної нервової системи, в першу чергу таких її відділів, як ретикулярна формація і лімбічна система. Під функціональним станом нервової системи розуміється фон, або рівень активації, нервової системи, на якому реалізуються ті чи інші поведінкові акти людини. Даний показник є сукупної інтегральною характеристикою роботи мозку, що позначає загальний стан безлічі його структур. Функціональний стан центральної нервової системи залежить від характеру та особливостей діяльності, на тлі якої вона здійснюється, значимості мотивів, які спонукають до виконання конкретної діяльності, величини сенсорної навантаження, яка може досягати високих значень або різко падати в умовах сенсорної депривації, її вихідного рівня як відображення попередньої діяльності, індивідуальних особливостей нервової системи суб'єкта, впливів, що виходять за рамки природного місця існування організму.

Про функціональний стан центральної нервової системи судять з поведінкових проявів, яким відповідає різний рівень неспання: сон, дрімота, спокійне неспання, активне неспання, напруга. Часто рівень функціонального стану ототожнюють з поняттям «рівень неспання». Проте дані поняття слід розрізняти: рівень неспання є характеристикою поведінки по його інтенсивності, а функціональний стан центральної нервової системи - це фон, або рівень її активності, на якому реалізуються поведінкові акти. Рівень активності нервової системи обумовлює рівень неспання. Кожному рівню ретикулярної активності відповідає певний тип поведінки. В основі поділу рівнів неспання лежать, на думку психофізіології, такі кількісні показники, як частота дихання, ступінь десинхронізації ЕЕГ, особливості шкірно-гальванічної реакції, ЕКГ і т.д. На функціональний стан впливає також лімбічна система мозку, від якої залежить мотиваційний порушення. Якщо ретикулярна формація мозку пов'язана з неспецифічної активацією, то процеси в лімбічної системі впливають на специфічність поведінки.

Функціональний стан мозку є поняттям інтегральним, оскільки воно відображає стан організованих для виконання певних функцій систем організму в цілому. Інтерес до дослідження функціональних станів і обумовлений в першу чергу тим, що вони є одним з факторів трудової діяльності, від яких залежить її успішність. У зв'язку з проблемою співвідношення функціонального стану і діяльності остання оцінюється рядом об'єктивних і суб'єктивних показників. До них відносяться ефективність діяльності, її продуктивність і суб'єктивне переживання стану. Ефективність виконання діяльності вимірюється числом необхідних трудових дій, точністю та швидкістю їх виконання. Проте однаково хороші результати при виконанні можуть бути досягнуті за рахунок різних енергетичних витрат організму, з різним ступенем мобілізації фізіологічних функцій. У зв'язку з цим діяльність характеризується продуктивністю, яку слід відрізняти від її ефективності. Продуктивність діяльності помітно падає з втомою, оскільки енергетичні витрати для виконання того ж самого завдання ростуть, тоді як ефективність на початковій стадії втоми може ще не погіршуватися. Ефективність і продуктивність є самостійними характеристиками діяльності. Чим вище ефективність і чим менше енергетичні витрати організму, тим вище його коефіцієнт корисної дії, тобто продуктивність діяльності. При одній і тій же ефективності виконання завдання біологічна ціна енергетичних витрат може бути різною. Тривале збереження високого рівня активації в період після завершення виконання завдання розглядається як показник більш високої ціни адаптації в порівнянні з швидким поверненням активації до вихідного рівня, що передувало виконання завдання. Іншими словами, особи, яким потрібно більше часу, щоб заспокоїтися після порушення, платять велику біологічну ціну. Ця біологічна міра залежить від стану індивіда (наприклад, від ступеня його стомлення), а також відображає особливості його індивідуального психофізіологічного функціонування.

У зв'язку з оцінкою діяльності не тільки по ефективності, але також по продуктивності і суб'єктивного стану людини застосовується поняття успішної діяльності, яка характеризується високим рівнем ефективності при малих енергетичних та нервових витратах, тобто при високій продуктивності і виникненні емоційного переживання суб'єктивного комфорту. Стан, супутнє успішної діяльності, розглядається як окремий випадок напруженості, який характеризується досягненням оптимального рівня активності внутрішніх і зовнішніх функцій організму, що забезпечують високу продуктивність діяльності при позитивному до неї емоційному відношенні. Вивчення не тільки об'єктивних, а й суб'єктивних показників успішної діяльності має важливе значення для оптимізації знарядь, умов і процесу праці.

Особливе місце при вивченні функціональних станів займає проблема факторів, що визначають їх рівень і особливості. Можна виділити шість груп явищ, що регулюють функціональні стану.

1. Перш за все це мотивація - те, заради чого виконується конкретна діяльність. Захопленість роботою, прагнення до успіху, престижне досягнення, зацікавленість у винагороді, почуття обов'язку, зобов'язання, допомога - наявність всіх цих мотивів може призвести до надзвичайної зацікавленості у виконанні завдання, і навпаки, їх відсутність породжує формальне ставлення до справи. Чим інтенсивніше, значуща мотиви, тим вище рівень функціонального стану. Отже, від спрямованості і інтенсивності мотивів залежать якісну своєрідність і рівень функціонального стану, на якому буде реалізовуватися конкретна діяльність.

2. Інший важливий регулятор функціонального стану - зміст праці. У самому трудовому завданні закладені певні вимоги до специфіки і рівня функціонального стану. Певна трудова діяльність вимагає певного темпу виконання завдань, автоматизації дій, відповідальності за результат, застосування фізичної сили або інтелекту і т.д. Нарешті, те, як завдання виконується суб'єктом, також має значення для регулювання функціонального стану.

3. До ще однієї групи регуляторів функціонального стану відноситься величина сенсорної навантаження, яка може змінюватися від сенсорного перенасичення, перевантаження до сенсорної депривації з крайнім недоліком сенсорних впливів. Під сенсорною навантаженням розуміються як впливу сенсорного оточення, опосередковувані його значущістю, так і ті дії, які прямо пов'язані з виконуваною діяльністю.

4. Важливе значення для розвитку функціонального стану має його вихідний фоновий рівень, який зберігає слід від попередньої діяльності суб'єкта.

5. Специфіка і рівень функціонального стану істотно залежать від індивідуальних особливостей суб'єкта. Наприклад, монотонна робота по-різному впливає на осіб з сильною і слабкою нервовою системою. Індивіди, що належать до сильного типу, виявляють меншу стійкість до монотонії і раніше слабких показують зниження рівня активації нервової системи (Н. Н. Данилова).

6. Крім того, можна виділити групу регуляторів функціонального стану, які не відносяться до природних: це фармакологічні, електричні та інші впливи на організм.

Таким чином, реальний рівень функціонального стану є результатом складної взаємодії багатьох факторів, внесок яких визначається конкретними умовами існування індивіда. У той же час аналіз функціонального стану працюючої людини в умовах реальної діяльності з неминучістю виходить за рамки тільки фізіологічних уявлень і передбачає розробку психологічних і соціально-психологічних аспектів цієї проблематики. Стан людини з цієї точки зору розуміється як якісно своєрідна відповідь функціональних систем різних рівнів на зовнішні і внутрішні впливи, що виникають при виконанні значимої для людини діяльності.

Кожне конкретне стан людини можна описати за допомогою різноманітних проявів. Об'єктивною реєстрації та контролю доступні зміни у функціонуванні різних фізіологічних систем. Для різних станів характерні певні зрушення в протіканні основних психічних процесів: сприйняття, уваги, пам'яті, мислення та зміни в емоційно-вольовій сфері. Численні стану, яким супроводжують комплекси чітко виражених суб'єктивних переживань. Так, при сильному ступені стомлення людина відчуває почуття втоми, млявості, безсилля. Станом монотонії властиві нудьга, апатія, сонливість. В станах підвищеної емоційної напруженості ведучими є тривога, нервозність, переживання небезпеки і страху. Змістовна характеристика будь-якого стану неможлива без аналізу змін на поведінковому рівні. При цьому мається на увазі оцінка кількісних показників виконання певного виду діяльності, продуктивності праці, інтенсивності і темпу виконання роботи, числа збоїв і помилок. Не меншої уваги заслуговує аналіз якісних особливостей процесу реалізації діяльності, насамперед за показниками рухового і мовної поведінки. Таким чином, у кожному стані так чи інакше відображені психічні та фізіологічні феномени.

Стан людини неможливо охарактеризувати як проста зміна в протіканні окремих функцій чи процесів. Воно є складною системною реакцією індивіда. Під «системою» при цьому розуміється сукупність взаємодіючих між собою елементарних структур або процесів, об'єднаних в ціле рішенням спільного завдання, яке не може бути здійснено жодним з її компонентів. Все сказане вище дозволяє визначити функціональний стан як інтегральний комплекс різних характеристик, процесів, властивостей і якостей людини, які прямо або побічно обумовлюють виконання діяльності.

3.2. Види функціональних станів людини

Специфіка стану залежить від безлічі різних причин. У силу цього актуальний стан людини, що виникає в кожній конкретній ситуації, завжди унікально. Однак серед різноманіття випадків досить чітко виділяються деякі загальні класи станів. Це проявляється, наприклад, в тому, що кожен з нас на суб'єктивному рівні легко відрізняє стан емоційного збудження від апатії, бадьорий робочий стан - від млявості і сонливості. При вирішенні прикладних задач розпізнавання того чи іншого стану та управління ім проблема класифікації та змістовного опису різних видів функціональних станів має принципове значення.

Використання понять надійності та ціни діяльності є підставою для створення найбільш загальній класифікації функціональних станів. За допомогою критеріїв надійності функціональний стан характеризується з точки зору здатності людини виконувати діяльність на заданому рівні точності, своєчасності, безвідмовності. За показниками ціни діяльності дається оцінка функціонального стану з боку ступеня виснаження сил організму і в кінцевому підсумку впливу його на здоров'я людини. На підставі зазначених критеріїв все безліч функціональних станів ділиться на два основні класи. Допустимі функціональні стану, по-перше, за критерієм надійності дозволяють здійснювати діяльність, ефективність якої не нижче допустимого рівня, а по-друге, за критерієм ціни діяльності не впливають негативно на здоров'я людини. Неприпустимими є такі функціональні стани, при яких ефективність діяльності переходить нижні межі заданої норми (оцінка за критерієм надійності) або з'являються симптоми порушення здоров'я (оцінка за критерієм ціни діяльності).

Надмірне напруження фізіологічних і психологічних ресурсів людини є потенційним джерелом виникнення різних захворювань. На цій підставі виділяються нормальні і патологічні стани. Очевидно, що останній клас є предметом медичних досліджень. Однак існує велика група пограничних станів, виникнення яких може призвести до хвороби. Наприклад, хронічна втома є прикордонним станом по відношенню до перевтоми. Психологія праці вивчає нормальні та прикордонні функціональні стани, які впливають на професійну діяльність. З точки зору наведеної вище класифікації всі прикордонні стани відносяться до категорії неприпустимих. Вони вимагають введення відповідних профілактичних заходів, у розробці яких безпосередню участь повинні приймати і психологи.

Інша максимально загальна класифікація функціональних станів будується на підставі критерію адекватності відповідної реакції людини вимогам виконуваної діяльності. Згідно цієї концепції, яка розробляється В.І. Медведєвим, всі стани людини можна розділити на дві групи: стану адекватної мобілізації та стану динамічного неузгодженості. Стани адекватної мобілізації характеризуються повною відповідністю ступеня напруги функціональних можливостей людини вимогам, що пред'являються конкретними умовами. Воно може порушуватися під впливом різних причин: тривалості діяльності, підвищеної інтенсивності навантаження, накопичення втоми і т.д. Тоді виникають стану динамічного неузгодженості - реакція в цьому випадку не адекватна навантаженні або необхідні психофізіологічні витрати перевищують актуальні можливості людини. Всередині цієї класифікації можуть бути охарактеризовані практично всі стани працюючої людини.

Класифікація специфічних видів функціональних станів будується на основі ідеї про існування деякого упорядкованої множини, або континууму, станів (В. І. Медведєв, Е. Н. Соколов). З цих позицій зміна стану людини може бути представлено у вигляді рухомого точки всередині континуума певного змісту. Так, Є.Д. Хомський пропонує впорядкувати безліч функціональних станів на шкалі «сон - сверхвозбужденіе», або шкалою неспання. Дана шкала охоплює широкий діапазон поведінкових реакцій, яким ставляться у відповідність різні рівні активації організму. Ступінь активації визначається актуальними можливостями організму і що стоїть перед суб'єктом завданням. Зростання активації тягне за собою перехід на більш високу ступінь за шкалою неспання. Весь діапазон поведінкових реакцій на шкалі «сон - сверхвозбужденіе» описується дев'ятьма станами: кома, глибокий сон, поверхневий сон, дрімота, пробудження, пасивне неспання, активне неспання, емоційне збудження, сверхвозбужденіе. Безпосередній інтерес для психології праці представляють пасивне і активне неспання, збудження і сверхвозбужденіе, так як дані стану прямо впливають на ефективність діяльності. Однак опосередкований вплив на ефективність праці станів нижчою активації, наприклад пробудження і сну, вимагає більш уважного ставлення до них з боку психології праці, особливо при вивченні суб'єкта, що виконує діяльність в умовах тривалого перебування на трудовому посту (космонавти, моряки, учасники експедицій та т . п.).

За ознакою тривалості розрізняють відносно стійкі тривалі стани, що супроводжують діяльність протягом робочого дня або декількох днів, і ситуативні стани, що виникають періодично у процесі роботи.

За ознакою інтенсивності сприйманого інформаційного потоку виділяються стану «сенсорного голоду» в ситуаціях сенсорної депривації і стани, пов'язані з різною інформаційним навантаженням.

За ознакою стереотипності і складності трудових дій розрізняють стану монотонії та інтелектуальної та творчої напруженості.

За ознакою відповідності роботи функціональних систем нових умов праці розрізняють стану адаптованості, стресу і дистресу.

3.3. Динаміка працездатності і стану втоми

Традиційною областю вивчення функціональних станів в психології є дослідження динаміки працездатності і втоми.

Протягом робочого дня працездатність може змінюватися кілька разів у бік зниження або збільшення. Паралельно з показниками працездатності в багатьох випадках змінюються і показники продуктивності праці. Протягом робочої зміни відзначаються період впрацьовування (тривалістю близько 0,5 - 1,0 год) і період високої працездатності (тривалістю близько 1 - 2 год). В кінці робочого дня, а також перед обідньою перервою відзначається зниження працездатності і продуктивності праці, яке пояснюється розвитком стомлення. Загалом упродовж робочої зміни послідовно розвиваються три характерних процесу: 1) врабативаніе, або входження в роботу, 2) підтримка високого рівня працездатності;

3) стомлення. Нерідко цей цикл працездатності розвивається двічі протягом робочого дня: у першій (дообеденной) і в другій (післяобідньої) його половині.

У психофізіологічному механізмі врабативаемості і втоми на перший план виступають особливості протилежного характеру. Так, якщо під час впрацьовування відбувається формування та уточнення робочих динамічних стереотипів і відповідні зміни в протіканні основних функцій різних систем, то в період втоми спостерігається руйнування динамічних стереотипів і зміна протікання елементарних фізіологічних функцій. Якщо під час впрацьовування відбувається підвищення рівня продуктивності праці, то під час стомлення - її зменшення.

Найбільш часто стомлення розуміється як тимчасове зниження працездатності під впливом тривалого впливу навантаження. При цьому специфіка втоми істотно залежить від виду навантаження, часу, необхідного для відновлення вихідного рівня працездатності і рівня локалізації стомлення. Розрізняють фізичний і розумовий стомлення, гостре і хронічне; розглядають також специфічні види втоми - м'язове, сенсорне, розумове і т.д.

У наведеному вище визначенні головним фактором втоми виступає зниження працездатності, однак, крім втоми, на зниження працездатності впливають також стану монотонії і психічного пересичення. Якщо стомлення можна охарактеризувати як природну реакцію, пов'язану з наростанням напруги при тривалій роботі, то й монотонно, і психічне пересичення є наслідком одноманітності діяльності, що виконується в специфічних умовах (бідність зовнішнього середовища, обмежене поле роботи, нескладні стереотипні дії і т.д.) . У той же час однакова спрямованість зміни працездатності при цих станах ще не є доказом їхньої ідентичності. Відмінності виявляються і в поведінковому плані, і в їх суб'єктивної представленості. Для монотонії характерні занурення людини в дрімотний стан, "виключення" з процесу діяльності. Стан психічного пересичення пов'язано з розвитком афективного емоційного комплексу та спробами внести різноманітність у звичний стереотип виконуваних дій. Наростання втоми супроводжується збільшенням специфічних «помилок неуважності», зниженням точності і швидкості дій, симптоматикою виснаження резервів організму. У стані монотонії або психічного пересичення виснаження резервів організму не спостерігається, навпаки, до наростання цих станів веде недостатнє або однобоке використання резервів. Для стану монотонії основний тип змін характеризується загальним зниженням активності забезпечують діяльність процесів. Станам стомлення, навпаки, властива дисоціація цих процесів у міру наростання напруги, що виявляється в зростанні неузгодженості між окремими показниками.

З фізіологічної боку розвиток втоми свідчить про виснаження внутрішніх резервів організму та перехід на менш вигідні способи функціонування систем: підтримка хвилинного об'єму кровотоку здійснюється за рахунок збільшення частоти серцевих скорочень замість збільшення ударного об'єму; рухові реакції реалізуються великим числом функціональних м'язових одиниць при ослабленні сили скорочень окремих м'язових волокон та ін Це знаходить вираз у порушеннях стійкості вегетативних функцій, зниження сили і швидкості м'язового скорочення, дискоординації в роботі регуляторних утворень, утрудненнях вироблення і гальмування умовних рефлексів, внаслідок чого і сповільнюється темп роботи, порушуються точність, ритмічність і координація рухів.

У міру зростання втоми спостерігаються значні зміни в протіканні різних психічних процесів. Для стану втоми характерно помітне зниження показників сенсорної чутливості в різних модальностях разом зі зростанням її інерційності. Це виявляється у збільшенні абсолютних і диференціальних порогів чутливості, зниження критичної частоти злиття мигтіння, зростанні яскравості і тривалості послідовних образів. Нерідко при стомленні зменшується швидкість реагування, тобто збільшується час простій сенсомоторної реакції і реакції вибору. Однак може спостерігатися і збільшення швидкості відповідей, супроводжуване зростанням числа помилок. Стомлення приводить до розпаду виконання складних рухових навичок за типом некоординованою реалізації окремих моторних стереотипів.

Найбільш вираженими і суттєвими ознаками втоми є порушення уваги: ​​звужується обсяг уваги, страждають функції перемикання і розподілу уваги, знижується його довільність. З боку процесів, що забезпечують запам'ятовування і збереження інформації, стомлення перш за все призводить до ускладнень вилучення інформації, що зберігається в довготривалій пам'яті. Зниження показників короткочасної пам'яті пов'язано з погіршенням утримання інформації в системі короткочасного зберігання та операцій семантичного кодування. Ефективність процесу мислення суттєво знижується за рахунок переважання стереотипних способів вирішення завдань у ситуаціях, що вимагають прийняття нових рішень. Порушується або знижується свідомий контроль процесів цілеутворення у проблемних ситуаціях, порушується цілеспрямованість інтелектуальних актів.

У міру розвитку стомлення відбувається трансформація мотивів діяльності. Якщо на ранніх стадіях зберігається адекватна «ділова» мотивація, то потім переважаючими стають мотиви припинення діяльності або відходу від неї. При продовженні роботи це призводить до формування негативних емоційних реакцій.

Описаний симптомокомплекс втоми представлений різноманітними суб'єктивними феноменами, знайомими кожному як комплекс переживання втоми. Переживання втоми має важливе значення з точки зору забезпечення соматичного і психологічного здоров'я: воно є сигналом до пошуку зовнішніх або внутрішніх резервів продовження діяльності або до її припинення.

Таким чином, на психологічному рівні стомлення можна охарактеризувати як когнітивно-емоційно-лічностностний синдром. У його розвитку виділяють кілька стадій, зміст і пристосувальне значення яких розкриваються при аналізі загальних закономірностей динаміки працездатності в процесі тривало виконуваної діяльності.

Традиційним способом виділення стадій працездатності є аналіз залежності між ефективністю діяльності і часом її виконання. Динаміка працездатності при такому підході характеризується тільки на підставі зовнішніх показників результативності праці: погіршення результатів роботи свідчить про зниження працездатності, поліпшення - про підвищення працездатності. Використання критерію ефективності роботи для визначення динаміки працездатності характерно для об'єктної парадигми в дослідженнях психології праці, на противагу якій суб'єктний підхід враховує і внутрішні суб'єктивні фактори, що впливають на динаміку працездатності. Однак при всій розмаїтості підходів до опису динаміки працездатності можна виділити загальні, найбільш типові стадії, такі як стадія впрацьовування, стадія оптимальної працездатності і стомлення. Їх тривалість, чергування і ступінь вираженості визначаються впливом безлічі факторів і можуть змінюватись аж до повного випадіння деяких із них. Наприклад, за наявності у суб'єкта розгорнутої структури позитивних мотивів професійної діяльності період впрацьовування дуже короткий, період оптимальної працездатності тривалий, а стадія стомлення може бути відсутнім зовсім.

Поява симптомів втоми свідчить про недостатність залучаються компенсаторних засобів для підтримки ефективності діяльності на заданому рівні (за кількісними та якісними показниками). Відновлення оптимального рівня працездатності передбачає припинення що викликала стомлення діяльності на певний період часу, який з необхідністю має включати елементи як пасивного, так і активного відпочинку. У тих випадках, коли тривалість або повноцінність періодів відпочинку недостатні, відбувається накопичення, або кумуляція, стомлення.

Першими симптомами хронічного стомлення служать різноманітні суб'єктивні відчуття - відчуття постійної втоми, підвищеної стомлюваності, сонливості, млявості і т.д., об'єктивні ознаки на початкових стадіях його розвитку виражені мало. Однак оскільки завдання діагностики хронічної втоми особливо важлива на ранніх етапах, слід шукати надійні індикатори його виникнення. Поряд з аналізом суб'єктивної симптоматики інформативним виявляється аналіз співвідношень в тривалості окремих стадій працездатності, головним чином стадій впрацьовування та оптимальної працездатності.

Втому різних видів праці визначається наступними факторами: витратою фізичних зусиль; напругою уваги; темпом роботи; робочим положенням; монотонністю праці; температурою і вологістю зовнішнього середовища; запиленістю і забрудненням повітря; шумом; вібрацією, обертанням і поштовхами; освітленням. Кожен фактор і його градації мають умовні вимірники (бали), які можуть бути виражені у відсотках часу, необхідного для відпочинку при роботі під дією даного фактора. При оцінці сумарного впливу на організм декількох факторів відповідні їм бали і відсотки можуть складатися арифметично або геометрично (шляхом додавання квадратів і вилучення із суми квадратного кореня).

За основу класифікації робіт за ступенем важкості фізичної праці або за напруженістю розумової праці в даний час беруть градацію ступеня втоми по виду кривої працездатності. Види праці, що характеризуються такою конфігурацією кривої працездатності, коли швидко протікає врабативаніе, стійка працездатність тривала і спостерігається короткий зниження працездатності в останні годину-півгодини роботи, відносяться до I ступеня втоми і до I категорії тяжкості і напруженості. Порушення силових відносин у нервовій діяльності, втрата плавності динаміки працездатності в період впрацьовування, раннє настання стомлення, зменшення продуктивності праці характеризують II ступінь втоми і відповідають II категорії тяжкості і напруженості праці. До III ступеня втоми і, відповідно, до III категорії тяжкості і напруженості праці пропонується відносити трудові дії, що характеризуються значним порушенням координаційної функції центральної нервової системи у зв'язку з накопиченням слідів втоми. Цей стан набуває застійний характер і переходить в перевтома, коли можуть порушитися звичні робочі руху (руйнується робочий динамічний стереотип). При цьому різко змінюється крива працездатності, періодичність та співвідношення її відрізків втрачаються, не спостерігається стійкого стану працездатності, падає продуктивність праці, зростає кількість помилок.

Причина втоми корениться у змінах функціонального стану нервових центрів, в яких під час роботи поряд з елементарними процесами, які спостерігаються в клітинах і тканинах, проходять більш складні процеси, що відображають здатність нервових клітин підсумовувати в собі слідові процеси, що залишаються після кожної властивої їм реакції. У вченні Н.Є. Введенського про парабиозе і А.А. Ухтомського про засвоєння ритму встановлені певні ефекти сумації послідовних слідових процесів. У першій фазі впливу багаторазово повторюваних подразнень відбувається така зміна функціонального стану нервових клітин, яке характеризується підвищенням швидкостей розвитку і завершення збудження, тобто підвищенням функціональної рухливості (лабільності) або засвоєння ритму. У другій фазі триваюче вплив подразників і відповідний процес сумації збудження призводять до протилежного результату - зменшення лабільності і розвитку стану, що наближається при подальших діях до парабіозу.

Було б неправильно думати, що зниження функціональної рухливості нервової системи негайно призводить до зменшення продуктивності праці. Зменшення продуктивності праці наступає дещо пізніше, протягом деякого часу робота триває з колишніми виробничими показниками, незважаючи на те що фізіологічні показники вже почали погіршуватися. В даному випадку робота продовжується при необхідних виробництвом умовах за рахунок залучення додаткових факторів соціально-психологічного порядку (наприклад, свідомість відповідальності за доручену роботу).

Розвиток захисного гальмування в процесі трудової діяльності свідчить про те, що у виробничих умовах зниження працездатності у зв'язку з втомою викликається не безпосередньо виснаженням запасів енергії в нервових клітинах, не засміченням їх продуктами розпаду, а попереднім цим процесам порушенням ритму діяльності та робочого динамічного стереотипу. В загальному випадку зазначені оборотні функціональні порушення викликаються підсумовуванням слідів збудження, що залишаються після кожного робочого дії. У кожному ж окремому випадку окремої виробничої роботи підсумовування слідів збудження має свої особливості залежно від характеру виконуваних робочих дій та умов праці на певній ділянці виробництва. Конкретні психофізіологічні механізми підсумовування слідових процесів у нервовій системі, що призводять до стомлення, різні і залежать від умов праці.

Якщо розвиток втоми слід вважати природною реакцією організму, що має пристосувальний характер і виконує цілий ряд корисних функцій, то його надмірний розвиток в будь-якій формі - явище небажане. Відповідно до цього при вирішенні прикладних задач повинні ставитися різні цілі. З одного боку, необхідно максимально продовжити час оптимальної працездатності і відсунути появу перших ознак втоми, хоча сам стан втоми цілком припустимо в останні години роботи. З іншого боку, для запобігання ефектів накопичення втоми бажано забезпечувати повне відновлення сил до початку наступного робочого дня.

У кожному конкретному виді праці необхідно застосовувати такі оздоровчі заходи, які могли б найбільшою мірою відповідати психофізіологічним процесам, що розвиваються під час даного виду трудової діяльності, зокрема властивому цьому виду праці фізіологічного механізму втоми. Найбільш ефективні засоби попередження стомлення при роботі на виробництві - це кошти, які нормалізують активну трудову діяльність людини. Зменшення щільності робочого часу, наявність вимушених перерв протягом робочого дня не тільки не віддаляють наступ і розвиток втоми, але можуть і прискорити, і поглибити його. Виняток випадково виникають перебої в роботі, простоїв та штурмівщини, ритмізація трудових процесів є важливими умовами підтримки високого рівня працездатності. На тлі нормального перебігу виробничих процесів одним з важливих фізіологічних заходів, що протистоять втомі, є правильний режим праці та відпочинку. У змінному режимі праці та відпочинку повинно бути передбачено фізіологічно і психологічно обгрунтоване чергування періодів роботи та перерв для відпочинку і прийому їжі.

Перерви розрізняються за своїм значенням і тривалості. У середині робочого дня зазвичай призначається обідню перерву, тривалість якого має становити 1 год або 50 хв (в окремих випадках можливі перерви меншої тривалості, що повинно компенсуватися іншими заходами полегшення і оздоровлення праці). У першу (дообеденную) половину робочого дня і в другу (післяобідню) в рахунок робочого часу призначаються додаткові перерви для відпочинку тривалістю - залежно від особливостей даного виду праці - від 5 до 15 хв (рідко більше 15 хв). Розташування додаткових перерв протягом робочого дня, їх кількість і зміст (пасивний або активний відпочинок) визначаються на підставі даних фізіологічного та психологічного вивчення динаміки працездатності. У проміжках між робочими операціями (а також між робочими елементами і рухами) робляться короткі мікропаузи тривалістю від декількох секунд до 2 - 3 хв.

Змінюючи відповідним чином число, тривалість, розташування протягом зміни і зміст додаткових перерв, фахівець в області фізіології і психології праці має можливість створити на конкретній ділянці підприємства такий режим праці і відпочинку, який забезпечить досягнення високого і стійкого рівня працездатності, продуктивності праці та оптимальне пристосування фізіологічних і психічних функцій до поточної трудової діяльності.

3.4. Напруженість діяльності

Термін «напруженість» широко використовується в психології праці, однак його значення в контексті різних робіт далеко не однозначно. Він використовується як для характеристики самого процесу трудової діяльності, так і для позначення специфічних станів, що виникають у ході її виконання. З його допомогою також характеризується одна з фаз розвитку втоми, пов'язана з підтримкою високого рівня працездатності в результаті вольового зусилля. Нерідко цим терміном позначається коло станів людини, що виникають у складних умовах діяльності.

Ступінь напруженості діяльності може визначатися структурою процесу праці, зокрема вмістом робочого навантаження, її інтенсивністю, насиченістю діяльності і т.д. У цьому сенсі напруженість інтерпретується з точки зору вимог, що пред'являються конкретним видом праці до людини. З іншого боку, напруженість діяльності може характеризуватися психофізіологічними затратами (ціною діяльності), необхідними для досягнення трудової мети. У цьому випадку під напруженістю розуміється величина зусиль, прикладених людиною для вирішення поставленого завдання.

Усередині цього загального поняття виділяють два основні класи станів напруженості: специфічну напруженість, визначальну динаміку та інтенсивність психофізіологічних процесів, що лежать в основі виконання конкретних трудових навичок, і неспецифічну, що характеризує загальні психофізіологічні ресурси людини і в цілому забезпечує рівень виконання діяльності. Неспецифічна напруженість розуміється як спектр діяльнісних станів організму, що характеризується підвищеним рівнем функціонування систем у порівнянні зі станом спокою, вона супроводжує будь-яку цілеспрямовану діяльність. Специфічна напруженість може означати, наприклад, ряд станів людини, визначених факторами інтенсивності та інформаційної структури навантаження. Таку напруженість нерідко відчувають оператори в системі «людина - машина» (у більш широкому сенсі «людина - техніка»). Її можна позначити як психічну напруженість, що характеризує особливості поведінки в стресогенних ситуаціях. Даний вид напруженості характерний для професій, які вимагають від працівника швидкого прийняття рішення, оперативного мислення, якісної переробки великої кількості інформації.

За типом впливу на ефективність діяльності розрізняють операційну і емоційну напруженість. Першою властива перевага процесуальних мотивів діяльності, що надає мобілізуючий вплив на індивіда і сприяє збереженню високого рівня ефективності. Розвиток емоційної напруженості, що спостерігається при ламанні адекватної мотиваційної структури в ускладнених умовах, призводить до дезорганізації діяльності. Емоційна напруженість виникає також у тому випадку, коли яскраво виражено невідповідність мотиваційних структур декількох суб'єктів праці, взаємодія яких необхідно для досягнення мети. Такі ситуації невідповідності та міжособистісного конфлікту часто виникають у всіх професіях типу «людина - людина». Зокрема, емоційну напруженість нерідко відчувають вчителі, лікарі, юристи, психологи та ін

При використанні критерію оптимальності відповідності витрачаються людиною зусиль вимогам діяльності виділяють продуктивну і непродуктивну напруженість. Перша дозволяє досягати цілей діяльності оптимальним для суб'єкта чином, друга спостерігається при невідповідності зусиль працівника необхідним для досягнення мети суб'єктивним затратам. При цьому непродуктивна напруженість може бути як менше необхідної, так і значно її перевищувати.

3.5. Стрес

Поняття стресу спочатку виникло у фізіології для позначення неспецифічної генералізованої реакції організму - «загального адаптаційного синдрому» (Г. Сельє, 1936) у відповідь на будь-який несприятливий вплив. Зміст цієї реакції описувалося перш за все з боку типових нейрогуморальних зрушень, які забезпечують захисну енергетичну мобілізацію організму: стрессор збуджує гіпоталамус, продукується речовина, що дає сигнал гіпофізу виділяти в кров адренокортикотропний гормон, під його впливом зовнішня коркова частина надниркових виділяє кортикоїди, що призводить до зморщування вилочкової залози , атрофії лімфатичних вузлів, гальмування запальних реакцій і продукування цукру як легко доступного джерела енергії. Пізніше поняття стресу було розширено і стало використовуватися для характеристики особливостей станів індивіда в екстремальних умовах на фізіологічному, психологічному і поведінковому рівнях.

Для розуміння природи цих станів особливе значення має характеристика стресу з боку викликають його екстремальних факторів, або стресорів. Перелік стресорів дуже різноманітний: від простих фізико-хімічних стимулів (температура, шум, газовий склад атмосфери, токсичні речовини та ін) до складних психологічних і соціально-психологічних факторів (ризик, небезпека, дефіцит часу, новизна і несподіванка ситуації, підвищена значущість діяльності та ін.) Залежно від виду стресора і механізму його впливу виділяють різні типи стресу. Найбільш загальна класифікація запропонована Р. Лазарус, що виділив фізіологічний і психологічний стреси.

Фізіологічний стрес є безпосередню реакцію організму на вплив однозначно певного стимулу, як правило, фізико-хімічної природи. Відповідні цього типу стану характеризуються головним чином вираженими фізіологічними зрушеннями (ознаками вегетативної та нейрогуморальної активації) і супутніми їм суб'єктивними відчуттями фізичного дискомфорту. Для практичних досліджень трудової діяльності, особливо здійснюваної в ускладнених або незвичайних умовах довкілля, велике значення мають знання про конкретні форми прояву приватних видів фізіологічного стресу - шумового, температурного, вібраційного та ін

Психологічний стрес характеризується включенням складної ієрархії психічних процесів, опосередковуючи вплив стресора або стрессогенной ситуації на організм людини. Фізіологічні прояви при цьому схожі з описаними вище, тоді як спектр психологічних і поведінкових проявів значно різноманітніший. Найбільш типовими з них є зміни в протіканні різних психічних процесів (сприйняття, уваги, пам'яті, мислення), в емоційних реакціях, зміні мотиваційної структури діяльності, порушення рухового і мовного поведінки аж до його повної дезорганізації. Психологічний стрес, як правило, негативно впливає на діяльність. При цьому виділяються різні за якістю (наприклад, імпульсивна, гальмівна, генералізована) і (або) ступеня вираженості (наприклад, реакції тривоги різного ступеня) види відповідної реакції.

Одним з найбільш цікавих аспектів вивчення стресу є аналіз процесу реагування на екстремальний вплив. Його принциповий механізм відображений в описаній Г. Сельє послідовності основних етапів розвитку загального адаптаційного синдрому. Їм виділені початкова стадія «тривоги», наступна безпосередньо за екстремальним впливом і що виражається в різкому падінні опірності організму; стадія «опору», що характеризується актуалізацією адаптаційних можливостей; стадія «виснаження», якій відповідає стійке зниження резервів організму.

Стійкість людини до виникнення різних форм стресових реакцій визначається насамперед індивідуально-психологічними особливостями та мотиваційної орієнтацією особистості. Слід зазначити, що екстремальне вплив далеко не завжди чинить негативний вплив на ефективність виконуваної діяльності. В іншому випадку взагалі було б неможливо успішне подолання труднощів, що виникають при ускладненні умов. Проте робота в стрессогенной ситуації обов'язково призводить до додаткової мобілізації внутрішніх ресурсів, що може мати несприятливі відстрочені наслідки. Типові хвороби «стресовій етіології», такі як серцево-судинні патології, виразка шлунка, психосоматичні розлади, неврози, депресивні стани, дуже характерні для різних сучасних видів виробництва і управлінської діяльності.

Однак не всякий стрес шкідливий, більш того, Г. Сельє вважав, що «навіть у стані розслаблення спляча людина відчуває певний стрес». Для позначення небезпечного стресу він ввів поняття дистресу, який пов'язаний з поступовим виснаженням сил організму. Поряд з формулюванням Сельє в 1950 - 1960-і рр.. багато дослідників визначали стрес як стан порушення гомеостатичного рівноваги, або суму реакцій, спрямованих на відновлення цієї рівноваги; стан організму, який сприймає загрозу його благополуччю (або цілісності) і спрямовує всю енергію на свій захист; будь-який стан, викликане порушенням нормального функціонування організму.

Одні й ті ж стресори можуть надавати мобілізуючий вплив на поведінку і діяльність, а можуть і привести до повної дезорганізації діяльності. Недостатню продуктивність діяльності при низькому рівні стресу деякі дослідники схильні розглядати як результат малої залученості адаптаційних резервів у процеси, її здійснюють. Зниження продуктивності діяльності при перевищенні критичного рівня стресу, тобто переході стресу в дистрес, пояснюється тим, що емоційна напруга «звужує» увагу. При цьому спочатку в механізмах поведінки людини відбувається «відкидання менш значущих і" баластних сигналів ", що сприяє збереженню ефективності діяльності. Потім подальше звуження уваги понад критичного порога веде до втрати значущих сигналів і до зниження ефективності як уваги, так і діяльності в цілому »(Л. М. Аболін). Мабуть, подібний механізм впливу нервово-психічної напруги на діяльність універсальний при різних формах стресових станів: фрустрації, афекті, депресії і т.п.

У процесі виникнення і протікання стресу у трудовій діяльності у людини виявляються задіяні не тільки фізіологічні системи, а й різні психічні функції. У зв'язку з цим виділяють чотири субсиндромов стресу (Л. А. Китаєв-Смик): 1) когнітивний, що виявляється у вигляді змін сприйняття і усвідомлення інформації, що надходить до людини, що знаходиться в екстремальній ситуації; зміни його ставлення до зовнішньої і внутрішньої просторової середовищі, спрямованості його мислення і т.д., 2) емоційно-поведінковий, який полягає в емоційно-чуттєвих реакціях на екстремальні, критичні умови, ситуації та ін; 3) соціально-психологічний, що виявляється в змінах спілкування людей, що знаходяться в стресогенних ситуаціях; ці зміни можуть виявлятися у вигляді соціально-позитивних тенденцій: у згуртуванні людей, збільшенні взаємодопомоги, в схильності підтримувати лідера, слідувати за ним і т.п. (При стресі можуть складатися і соціально-негативні форми спілкування: самоізоляція, схильність до конфронтації з оточуючими людьми і т.п.), 4) вегетативний, що виявляється у виникненні або тотальних, або локальних фізіологічних стресових реакцій, які мають адаптаційну сутність, але можуть ставати підставою для розвитку так званих «хвороб стресу».

Екстремальні ситуації ділять на короткочасні, коли актуалізуються програми реагування, які в людині завжди «напоготові», і тривалі, які вимагають адаптаційної перебудови функціональних систем людини, іноді суб'єктивно вкрай неприємною, а часом несприятливої ​​для його здоров'я. Короткочасний стрес являє собою бурхливий витрачання «поверхневих» адаптаційних резервів і поряд з цим початок мобілізації «глибоких» резервів. Тривалий стрес - це поступові мобілізація і витрачання і «поверхневих», і «глибоких» адаптаційних резервів. Протягом тривалого стресу може бути прихованим, тобто відображатися у зміні показників адаптації, які вдається реєструвати тільки спеціальними методами. Максимально стерпні тривалі стресори викликають виражену симптоматику стресу. Адаптація до таких факторів може бути за умови, що організм людини встигає, мобілізуючи «глибокі» адаптаційні резерви, «підлаштовуватися» до рівня тривалих екстремальних вимог середовища. Симптоматика тривалого стресу нагадує початкові загальні симптоми соматичних, а часом психічних хворобливих станів. Такий стрес може переходити у хворобу. Причиною тривалого стресу може стати повторюваний екстремальний фактор. У цій ситуації поперемінно «включаються» процеси адаптації і реадаптації. Їх прояви можуть здаватися злитими.

При тривалому перебуванні в екстремальних умовах виникає складна картина змін фізіологічних, психологічних і соціально-психологічних характеристик людини. Різноманіття проявів тривалого стресу, а також труднощі організації експериментів з багатодобові, багатомісячним і т.п. перебуванням людини в екстремальних умовах - основні причини недостатньої його вивченості. Систематичне експериментальне вивчення адаптації в умовах тривалого стресу було розпочато у зв'язку з підготовкою тривалих космічних польотів. Дослідження спочатку велися з метою визначення меж переносимості людиною тих чи інших несприятливих умов. Увага експериментаторів при цьому було залучено до фізіологічних і психофізіологічних показників: коли в основному були визначені фізіологічні межі переносимості людиною різних екстремальних фізичних факторів, предметом дослідження стали психічні стани і працездатність людини в екстремальних умовах. Важливим напрямком вивчення тривалого стресу з'явилися соціально-психологічні його дослідження, необхідні, зокрема, для вирішення проблем групової сумісності в екстремальних ситуаціях, проблем управління масовими психологічними процесами і т.п.

Фізіологічні та психофізіологічні дослідження тривалого стресу дозволили виділити в першій стадії стресу три періоди адаптації до стійких стресогенним впливів. Перший період представляє собою активізацію адаптаційних форм реагування за рахунок мобілізації в основному «поверхневих» резервів. Цей період багато в чому ідентичний реакції організму на короткочасне вплив. Його тривалість при максимальній суб'єктивно стерпної екстремальності стрессора обчислюється хвилинами, годинами. Перший період стресу у більшості людей відрізняється стеническими емоціями і підвищенням працездатності.

Якщо мобілізована «по тривозі» адаптаційна захисна активність не припиняє стрессогенности впливу, починають діяти наявні в організмі «програми» перебудови існуючої в неекстремальні умовах «функціональної системності» і становлення її нової форми, адекватної екстремального вимогу середовища. Ця перебудова розглядається як другий період на першій стадії розвитку стресу. Для цього періоду часто характерно хворобливе стан людини зі зниженням працездатності, однак висока мотивація в цьому періоді стресу може підтримувати досить високу працездатність людини, не дивлячись на виражену клінічну симптоматику. Більше того, психологічні чинники (мотивація, установка тощо) можуть за рахунок тимчасової «сверхмобілізаціі» резервів, зокрема гіпофіз-адреналової системи, купірувати несприятливі прояви даного періоду. «Сверхмобілізація» може бути реалізована безболісно у здорових, непереутомленних людей. При перевтомі, хворобах (у тому числі компенсованих або неявно протікають), а також в немолодому віці «сверхмобілізація» при стресі за рахунок психологічних мотивів може загострити наявне приховане захворювання, а також викликати інші хвороби стресу (судинні, запальні та психічні).

Звертає на себе увагу схожа сумарна тривалість перших двох періодів стресу у різних екстремальних умовах. Так, якщо ситуації наближалися до гранично стерпним для людини, то сумарна тривалість цих періодів в абсолютно різних стресогенних умовах в середньому становила близько 11 діб. Автори досліджень життєдіяльності людини у вкрай несприятливих для нього умовах описують період нестійкої адаптації до цих умов, який може розглядатися як третій період першої стадії розвитку стресу. Його тривалість варіюється в широких межах (до 20 - 60 діб).

Г. Сельє у своїх пізніших дослідженнях окремо підкреслював особливу роль пізнавальних процесів і особистісних чинників у генезі виникнення стресу. Цю точку зору підтверджує ту обставину, що універсальних психічних стресорів, так само як і універсальних ситуацій, що викликають стрес, не існує. Кожна особистість реагує на інтенсивність стресу і на його специфіку по-різному. Те, що є жорстким стресом для одного, для іншого - звичайний стан, що забезпечує оптимальний фон успішного виконання професійної діяльності.

Ф.Б. Березін підкреслює, що ступінь впливу на людину психічного стресу в неабиякою мірою обумовлена ​​його адаптаційними можливостями, які багато в чому визначаються специфікою і змістом індивідуального досвіду, значимістю для індивіда порушень звичних стереотипів, а також стабільністю психофізіологічних систем. Дослідник виділяє дві основні причини виникнення психічного стресу: це недостатня структурованість ситуації, яка сприяє формуванню суб'єктивного відчуття загрози, і неефективність пристосувальних реакцій людини (порушення його адаптаційних механізмів).

За ступенем активності протидії стресу виділяють три групи основних адаптивних психологічних механізмів (В. А. Ташликов). Перша група близька до так званих копінг-механізмів, тобто спробам самостійно впоратися з ситуаціями, що представляють психологічну загрозу для особистості. Компенсаторні психологічні прийоми гіперкомпенсації, заміщення, «втечі в роботу» можна розглядати як самостійні спроби впоратися з труднощами шляхом переключення на інші завдання.

Друга група об'єднує психологічні захисні механізми за типом витіснення, заперечення, проекції, що характеризуються автоматизированность. Механізми витіснення призводять до того, що пригнічені, афективно сильно заряджені переживання можуть викликати дезорганізацію вегетосоматіческіх процесів, поява психосоматичних розладів. Механізм інтелектуалізації заснований на ізоляції афективного компонента переживання від його інтелектуального змісту і зазвичай спостерігається у осіб, що віддають перевагу передусім логічний підхід до всього, що відбувається з ними, і побоюються неконтрольованих, на їхню думку, впливів емоційних реакцій.

Третю групу складають такі захисні механізми, як раціоналізація, «втеча у хворобу», фантазування, що відображають пасивний характер спроб впоратися з психологічним стресом при невизначеній позиції щодо неприйнятних для «Я» думок, почуттів, мотивів. Раціоналізація полягає у виправданні власної неспроможності в роботі. «Втеча у хворобу» - це один з найбільш неконструктивних способів пристосування, що тягнуть за собою збільшення безпорадності, уникнення відповідальності, втрату самостійності. Механізм фантазування веде людину від реальності у світ мрій.

Особливе значення в активізації адаптаційного процесу у праці займає тривога. Тривога розглядається як відчуття невизначеної загрози (характер або час виникнення якої не піддаються прогнозу), як почуття дифузійного побоювання і тривожного очікування, невизначене занепокоєння. Тривога може служити сигналом порушення психічної адаптації суб'єкта праці. Опції тривоги в загальний адаптаційний процесі різні і навіть в деяких випадках антагоністичні. З одного боку, тривога може активізувати особистість, з іншого боку, вона може надавати і деструктивний вплив, змінювати поведінку людини, роблячи його менш адаптивним. Визначальна роль при цьому відводиться саме особистісним чинникам.

Розрізняють тривогу як особистісну рису, яка обумовлює готовність до тривожних реакцій, і актуальну тривогу, що входить в структуру психічного стану в даний конкретний момент (Ю. Л. Ханін). Аналізуючи різні варіанти тривоги, Ф.Б. Березін описав розвиток цього стану (так званий тривожний ряд), коли в порядку наростаючої тяжкості людина проходить наступні ступені: 1) відчуття внутрішньої напруженості, 2) гіперстезіческіе реакції; 3) власне тривога, 4) страх, 5) відчуття невідворотності катастрофи, що насувається, 6 ) тривожно боязке порушення.

Таким чином, стрес і перша його стадія - тривога - роблять значний вплив на активацію суб'єкта в процесі праці, динаміку його працездатності. Однією з характерних особливостей сучасних професій є переростання стресу в дистрес, негативно впливає на трудовий процес. Не тільки медичні, але й різні негативні соціально-економічні наслідки дистресу, такі як незадоволення роботою, зниження продуктивності праці, аварії, прогули, плинність кадрів, акцентують увагу на необхідності вивчення стану психологічного стресу і дистресу. Оптимізація будь-якого виду праці передбачає використання комплексу профілактичних заходів, спрямованих на виключення або максимальне обмеження причин виникнення сильного стресу.

3.6. Специфічні функціональні стану в психолого-педагогічної діяльності

У процесі виконання будь-якої роботи людям властиво відчувати фізичні і нервово-психічні навантаження. Їх величина може бути різною в різних видах діяльності. При невеликих навантаженнях, що діють постійно, або разових значних навантаженнях включаються природні механізми регуляції, і організм справляється з наслідками цих навантажень сам, без свідомої участі людини. Наприклад, після важкої розумової або фізичної роботи людина може проспати більше, ніж зазвичай, і встати відпочив. В інших випадках, коли навантаження не тільки значні, а й тривалі, буває важливо свідомо використовувати різні прийоми і способи, що допомагають організму відновлюватися.

Як показують результати численних досліджень, робота педагогів, психологів, фахівців різних соціальних служб викликає значні нервово-психічні навантаження. Як причини цього можна назвати гіподинамію, підвищене навантаження на зоровий, слуховий та голосової апарати, психологічні та організаційні труднощі, такі як відповідальність за долю іншої людини, необхідність бути постійно «у формі», відсутність емоційної розрядки, велика кількість контактів протягом робочого дня та ін При такій роботі день за днем ​​рівень напруженості може накопичуватися. Можливими проявами цього можуть бути збудження, підвищена дратівливість, неспокій, м'язова напруга, затискачі в різних частинах тіла, почастішання дихання, серцебиття, підвищена стомлюваність. При досягненні певного рівня напруженості організм починає намагатися захистити себе. Зовні це проявляється в неусвідомлюваному або усвідомлюваному бажанні зменшити або формалізувати час взаємодії з учнями, клієнтами. Тривалий стан напруженості може привести до професійного вигорання (докладніше див 2.5). Досвід роботи практичних психологів показує, що ефективним засобом профілактики напруженості, запобігання симптому професійного вигорання є використання способів саморегуляції.

Розрізняють природні способи регуляції організму і саморегуляцію (С. В. Філіна). До природних способам регуляції організму відносяться тривалий сон, смачна їжа, спілкування з природою й тваринами, баня, масаж, рух, танці, музика та багато іншого. Існують і індивідуальні природні способи регуляції: сміх, посмішка, гумор; роздуми про хороше, приємне; різні рухи типу потягування, розслаблення м'язів; спостереження пейзажу за вікном; розглядання квітів у приміщенні, фотографій, інших приємних для людини речей; уявне звернення до вищих сил (богу, всесвіту, великої ідеї); вдихання свіжого повітря; читання віршів; малювання та ін

Саморегуляція - це управління своїм емоційним станом, що досягається шляхом впливу людини на самого себе за допомогою слів, уявних образів, управління м'язовим тонусом і диханням. В результаті саморегуляції виникають три основних ефекту - заспокоєння, відновлення та активізації. Своєчасна саморегуляція виступає своєрідним психогігієнічних засобом, що запобігає накопичення залишкових явищ перенапруження, що сприяє повноті відновлення сил, що нормалізує емоційний фон діяльності, а також підсилює мобілізацію ресурсів організму.

Управління диханням - це ефективний засіб впливу на тонус м'язів і ті ділянки мозку, які відповідають за емоційний стан людини. Повільне і глибоке дихання (за участю м'язів живота) знижує збудливість нервових центрів, сприяє м'язовому розслабленню (релаксації). Часте (грудне) дихання, навпаки, забезпечує високий рівень активності організму, підтримує нервово-психічну напруженість.

Способи, пов'язані з управлінням тонусом м'язів, також належать до способів довільної саморегуляції. Під впливом психічних навантажень виникають м'язові затиски, напруга. Уміння їх розслабляти дозволяє зняти нервово-психічну напруженість, швидко відновити сили. Можна працювати з такими групами м'язів: особи (лоб, щоки, губи, зуби); потилиці, плечей; грудної клітки; стегон і живота; кистей рук; нижній частині ніг.

Способи, пов'язані з впливом слова, задіють свідомий механізм самонавіювання, при цьому відбувається безпосередній вплив на психофізіологічні функції організму. Формулювання самовнушений будуються у вигляді простих і коротких тверджень з позитивною спрямованістю (без частки «не»). Словесний самонавіювання може здійснюватися в таких формах: а) самонаказ - короткого, уривчастого розпорядження, зробленого самому собі, це допомагає стримувати емоції, вести себе гідно, дотримуватись вимог етики і правила роботи з клієнтами; б) самопрограмування, коли корисно згадати про свої успіхи в аналогічній ситуації (минулі успіхи говорять людині про його можливості, приховані резерви в духовній, інтелектуальній, вольовій сферах і вселяють впевненість у своїх силах); в) самосхвалення (Самопоощрение).

Способи, в яких використовуються образи, пов'язані з активним впливом на центральну нервову систему уявлень і чуттєвих образів. Безліч позитивних відчуттів, спостережень, вражень ми не запам'ятовуємо, але якщо розбудити спогади і образи, з ними пов'язані, то можна пережити їх знову і навіть посилити. І якщо словом ми впливаємо в основному на свідомість, то образи, уява відкривають нам доступ до потужних підсвідомим резервів психіки. На активній роботі з образами заснований один із широко використовуваних у сучасній психологічній практиці методів - нейролінгвістичне програмування.

У роботі з профілактики нервово-психічної напруженості у педагогів, психологів та інших працівників сфери освіти першорядна роль повинна приділятися розвитку і зміцненню позитивного сприйняття життя, позитивної «Я-концепції», віри в людей, впевненості в успіху справи, за яку взявся.

3.7. Принципи і методи діагностики та корекції функціональних станів

Область досліджень функціональних станів працюючої людини для експериментальної психології є традиційною. Кожне конкретне стан людини можна описати за допомогою різноманітних проявів. Об'єктивною реєстрації та контролю доступні зміни у функціонуванні різних фізіологічних систем. Найбільш істотними для виявлення специфіки того чи іншого стану є показники діяльності різних відділів центральної нервової системи, серцево-судинної, дихальної, рухової, ендокринної систем і т.д. Для різних станів характерні певні зрушення в протіканні основних психічних процесів: сприйняття, уваги, пам'яті, мислення та зміни в емоційно-вольовій сфері, оцінювані за допомогою різних психометричних процедур. Численні стану, яким супроводжують комплекси чітко виражених суб'єктивних переживань. Наприклад, при сильному ступені стомлення людина відчуває почуття втоми, млявості, безсилля. Станом монотонії властиві нудьга, апатія, сонливість. В станах підвищеної емоційної напруженості провідним є почуття тривоги, нервозності, переживання небезпеки і страху. Змістовна характеристика будь-якого стану неможлива без аналізу змін на поведінковому рівні. При цьому мається на увазі оцінка кількісних показників виконання певного виду діяльності: продуктивності праці, інтенсивності і темпу виконання роботи, числа збоїв і помилок. Не меншої уваги заслуговує аналіз якісних особливостей процесу реалізації діяльності, насамперед за показниками рухового і мовної поведінки.

Будь-який стан людини виникає в процесі діяльності. За своїм змістом воно є результатом взаємодії різних елементарних структур. Це проявляється насамперед у тому, що кожен стан характеризується не стільки стабільними змінами певних кількісних показників, скільки типом співвідношень між ними і закономірними тенденціями в їх динаміці. Наприклад, для деяких видів втоми характерні цілком певні зрушення в діяльності серцево-судинної системи. При дії інтенсивного фізичного навантаження збільшуються енергетичні потреби організму, що з необхідністю приводить до збільшення швидкості і об'єму кровотоку. У міру розвитку втоми в першу чергу спостерігається зниження сили серцевих скорочень і відповідно зменшується систолічний об'єм крові. Необхідні для виконання роботи параметри швидкості і об'єму кровотоку протягом деякого часу можуть підтримуватися за рахунок зростання частоти серцевих скорочень і зміни тонусу судин, тому, як вважає А.Б. Леонова, діагностично значущими для оцінки розвитку втоми виявляються не самі по собі симптоми почастішання пульсу, підвищення артеріального тиску та зміни систолічного або хвилинного об'єму крові в їх безпосередньо кількісному вираженні, а напрямок і величина зрушень цих показників і співвідношення між ними.

Якісна неоднорідність різних станів обумовлюється насамперед відмінностями в викликають їх основні причини. Так, для станів втоми першорядне значення мають фактори тривалості впливу навантаження, виду навантаження, її організації в часі (А. Б. Леонова). Розвиток станів емоційної напруженості визначається головним чином підвищеною значимістю виконуваної діяльності, її відповідальністю, складністю, ступенем підготовленості людини та іншими соціально-психологічними факторами (А. Б. Леонова).

Специфічність впливу сукупності основних причин опосередковується індивідуальними особливостями людини. Крім того, формування нового стану в значній мірі визначається особливостями попереднього в часі стану та задає можливі напрямки його розвитку. Наприклад, безпосередньо на тлі вихідного стану монотонії при зміні характеру діяльності може формуватися стан оптимальної працездатності (А. Б. Леонова).

Сучасна техніка та існування досить широкого кола діагностичних методик дають можливість проводити одночасну реєстрацію динаміки декількох (іноді до декількох десятків) різних параметрів. Однак навіть найповніше уявлення доступних виміру кількісних характеристик різноманітних процесів не полегшує виконання завдання ідентифікації досліджуваного функціонального стану. Більш того, при простому перерахуванні зрушень окремих параметрів дивує різноспрямованість спостережуваних змін, насилу піддається інтерпретації. На думку А.Б. Леонової, отримання необхідної інформації про функціональний стан передбачає не стільки максимальне розширення номенклатури реєстрованих параметрів, скільки пошук шляхів для виявлення типу взаємин між елементами системи (характеризуються окремими параметрами) і подання їх у вигляді узагальнених показників. При цьому мова йде не про просту суммации даних щодо динаміки окремих, хоча б і дуже важливих, параметрів - симптомів. Акцент ставиться на необхідності отримання цілісної характеристики досліджуваного стану у вигляді специфічного синдрому з урахуванням викликали його розвиток причин.

Різні види трудової діяльності пред'являють досить жорсткі вимоги до людини з точки зору їх змісту і конкретних умов реалізації. При цьому ступінь навантаження, що падає на різні ланки системи, що забезпечує виконання діяльності, далеко не однакова. «Оскільки ж працездатність системи в цілому визначається станом тих ланок, які відчувають найбільше навантаження або несуть найбільшу відповідальність за успішність роботи, остільки відповідні методики дослідження працездатності повинні бути адресовані в першу чергу до цих ланок» (А. Б. Леонова).

Особливості конкретних видів праці накладають незгладимий відбиток на характер формованої відповідної реакції - стану людини. Наслідком цього є якісна неоднорідність проявів навіть усередині одного класу функціональних станів, характерних для різних форм професійної діяльності. Тому основним критерієм оцінки зміни стану є ефективність діяльності, яка не обмежується зовнішніми проявами - результативністю роботи, що виражається в показниках продуктивності праці, якості та швидкості роботи, кількості помилок, збоїв та ін Більш того, дуже часто при зовні стабільному рівні результативності ефективність діяльності може істотно змінюватися. У широкому сенсі ефективність характеризує «пристосованість системи до досягнення поставленої перед нею завдання» (А. Б. Леонова).

Ступінь адекватності відповіді вимогам, визначеним змістом діяльності й умовами її здійснення, також є одним з показників ефективності (А. Б. Леонова). Ступінь адекватності характеризується на підставі кількісного та якісного відповідності реалізованого відповіді змістом розв'язуваної задачі, оптимальності способу функціонування кожної з включених у діяльність систем та їх узгодженості один з одним, мінімальної витрати психофізіологічних ресурсів на підставі використання оптимальних способів регулювання.

Для діагностики функціональних станів використовують фізіологічні і психологічні методи дослідження. Значення фізіологічних методів полягає в тому, що вони, по-перше, дають можливість об'єктивної діагностики стану, співвіднесення психологічних явищ з органічною основою, а по-друге, дозволяють кількісно оцінити спостерігаються зрушення у функціонуванні тієї чи іншої системи (І. Ю. Мишкін) . Найбільш поширені електрофізіологічні показники: електроенцефалограма (ЕЕГ) - індикатор рівня активації головного мозку; електрокардіограма (ЕКГ) - оцінка збудливості серцевого м'яза; електроміограма (ЕМГ) - показник м'язового тонусу і рівня збудливості м'язів; шкірно-гальванічна реакція (КГР) - індикатор реакції вегетативної нервової системи, пов'язаної з активністю ретикулярної формації мозку. Дуже часто фіксуються також вегетативні показники: частота пульсу, дихання, кров'яний тиск, стан тонусу судин, температура тіла, біохімічні зрушення, дослідження гормональної активності. Головна проблема, яка виникає перед дослідником при використанні фізіологічних методів, полягає в неспецифичности фізіологічних показників.

У психологічних методах дослідження виділяють два напрямки: методики суб'єктивної діагностики, серед яких розрізняють методи суб'єктивного шкалювання і опитувальники, і методи психометричного тестування. До переваг опитувальників ставляться добре розроблена симптоматика того чи іншого стану, простота відповіді, зручність обробки; до недоліків - відсутність кількісної оцінки вираженості стану. Крім того, опитувальник звичайно розрахований на діагностику строго певного виду стану (стрес, втома, монотонність). Застосування шкал для вивчення станів базується на оцінці виникають переживань в процесі того чи іншого стану. Переваги шкалювання полягають у можливості отримання кількісної оцінки ознаки; недоліки - у труднощі диференціювання та аналізу ознак, необхідності певного рівня навчання, культури, інтелекту у досліджуваного. Використання психометричних методів тестування пов'язано з оцінкою успішності виконання певного виду діяльності. До переваг цієї групи методик відносяться безпосередня характеристика функціональних можливостей суб'єкта в процесі конкретної діяльності, виключення свідомого завищення ефективності діяльності.

Виходячи з розуміння функціонального стану як інтегральної характеристики готівкових властивостей і якостей людини, що визначають ефективність діяльності, І.Ю. Мишкін робить висновок про необхідність застосування комплексних методів, які об'єднують гідності всіх підходів. Комплексна методика дає можливість вивчати діяльність і стану системно і узагальнено.

Тема 4. ПСИХОЛОГІЯ ПРОФЕСІЙ

4.1. Поняття професійної діяльності, спеціальності, посади. Трудовий пост в організації та його компоненти

Основним об'єктом психології праці є професійна діяльність. Вивчення ж суб'єкта праці буде залежати від того, яке значення вкладається в терміни «професійна діяльність», «професія», «спеціальність», «посаду» і т.п. Психологія праці має визначити специфіку об'єкта своїх досліджень, так як професійна діяльність вивчається та іншими науками. Зокрема, Е.А. Климов зазначає, що «у феномені професії споконвічно приховані події, що є предметом і загальної, і соціальної психології». Рішення будь-якої практичної задачі в області психології праці грунтується на розумінні особливостей конкретної професійної ситуації, змісту виконуваної людиною трудової діяльності.

Поняття «праця» нерозривно пов'язане з поняттям «професія». Праця - це суспільно необхідна діяльність людини, потребує зусиль у досягненні певних цілей, результатів. Завдання (завдання) - одиниця праці, яка передбачає виконання трудових дій. Професія в широкому сенсі слова - це область суспільного розподілу праці, в якій створюються певні продукти, що мають споживчу вартість; сам процес трудової діяльності, його своєрідність; необхідна професійна кваліфікація та рівень компетентності працівників; усвідомлення людиною своєї приналежності до професійного співтовариства (професійна ідентичність). Розрізняють такі значення поняття професії (за Е. А. Климову).

1. Професія як спільність людей, що займаються близькими проблемами і провідних приблизно однаковий спосіб життя. Рівень життя може відрізнятися у професіоналів з різним ступенем успішності, але базова система цінностей у представників даної професії приблизно однакова, що й дозволяє їм говорити про когось зі своїх колег як про більш-менш відбувся фахівця.

2. Професія як область докладання зусиль пов'язана з виділенням (і уточненням) самого об'єкта і предмета професійної діяльності. Тут також вирішується питання про те, в яких сферах життєдіяльності людина може реалізувати себе як професіонал.

3. Професія як діяльність і область прояви особистості. Часто забувають про те, що професійна діяльність дозволяє не просто виробляти якісь товари або послуги, але перш за все вона дає можливість людині реалізувати свій творчий потенціал і створює умови для розвитку цього потенціалу.

4. Професія як історично розвивається. Природно, сама професія змінюється в залежності від зміни культурно-історичного контексту, і, на жаль, можливі ситуації, коли початковий сенс професії може суттєво перекручуватися.

5. Професія як реальність, творчо формується самим суб'єктом праці. Це означає, що навіть культурно-історична ситуація (епоха) не є тотально домінуючою, оскільки багато що залежить від конкретних фахівців. Саме вони повинні самі визначати місце своєї професії (і свою особисту «місію») в суспільній системі, а не просто виконувати роботу «по інструкції». Саме завдяки конкретним фахівцям дана наука і дана практична сфера розвиваються. Справжнє велич того чи іншого професіонала визначається тим, наскільки він зумів сприяти розвитку своєї науки не стільки «завдяки» сформованим обставинам (і соціально-економічних умов), скільки «всупереч» цим обставинам. Ідеальним варіантом творчої самореалізації в професії є ситуація, коли працівник навіть несприятливі обставини вміє використовувати на благо.

Н.С. Пряжников, О.Ю. Пряжникова виділяють наступні основні характеристики професії. По-перше, це обмежений вид трудової діяльності внаслідок історичного поділу праці, по-друге, суспільно корисна діяльність (хоча чіткого критерію корисності не існує, але інтуїтивно навіть прості люди прекрасно розуміють, від якого працівника більше користі, а від якого - менше); по-третє, це діяльність, що передбачає спеціальну підготовку;

по-четверте, діяльність, виконувана за певну винагороду, моральне і матеріальне, що дає людині можливість не тільки задовольняти свої нагальні потреби, а й є умовою його всебічного розвитку, по-п'яте, це діяльність, що дає людині певний соціальний і суспільний статус (те, чим людина займається, справа людини, його робота - його головна «візитна картка»).

Нарешті, можна згадати визначення професії, дане ще в 1913 р. С.М. Богословським: «Професія є діяльність, і діяльність така, за допомогою якої дана особа бере участь у житті суспільства і яка служить йому головним джерелом матеріальних засобів для існування», але за умови, що ця діяльність «визнається за професію особистим самосвідомістю даної особи». Остання обставина дозволяє зрозуміти найголовнішу психологічну характеристику професії - ставлення конкретного працівника до даної роботи як до своєї професії. Зауважимо, що таке розуміння професії було запропоновано С.М. Богословським задовго до Е. Фромма, який пізніше розмірковував про «відчуженому характер», коли людина не сприймає свою роботу як особистісно значущу.

Зовнішня характеристика професійної діяльності здійснюється через поняття суб'єкта і об'єкта праці, предмета, умов і засобів діяльності. Предмет праці - це сукупність речей, процесів, явищ, з якими суб'єкт в ході діяльності практично чи подумки взаємодіє. Засоби праці - сукупність знарядь, здатних посилити можливості людини розпізнавати особливості предмета праці і впливати на нього. Умови праці - система соціальних, психологічних, санітарно-гігієнічних і фізичних характеристик діяльності.

Внутрішня характеристика діяльності передбачає опис процесів та механізмів її психічної регуляції, її структури та змісту, а також операційних засобів її реалізації.

Спеціальність конкретизується у професії. Професія - це група споріднених спеціальностей (наприклад, професія - лікар, спеціальність - лікар-терапевт; професія - вчитель, спеціальність - вчитель математики; професія - психолог, спеціальність - педагог-психолог). Під спеціальністю розуміється також різновид професійної освітньої програми в навчальному закладі.

Кваліфікація - це рівень професійної майстерності. Традиційно виділяють формальну кваліфікацію, виражену в офіційно фіксованих розрядах, класах, звання, категоріях, і реальну кваліфікацію, тобто той рівень майстерності, який дана людина може дійсно проявити. Нерідко неузгодженість між реальною та формальною кваліфікацією конкретного працівника лежить в основі багатьох виробничих конфліктів. Терміном «кваліфікація», з одного боку, позначають вимоги професії до знань і вмінь працівника, необхідним для виконання трудових завдань. З іншого боку, кваліфікація - це характеристика освоєних людиною спеціальних знань і умінь. Нормативно заданий зміст кваліфікації фахівця визначається в державних стандартах його підготовки. Людина, що пройшла курс професійної підготовки та отримав документ про його успішне завершення, набуває певну кваліфікацію. Наприклад, в дипломі спеціаліста-психолога вказується кваліфікація «Психолог. Викладач психології ». Таким чином, кваліфікація характеризує сукупність спеціальних знань і умінь, які можна придбати в процесі професійного навчання.

Люди можуть у різній мірі бути компетентними по відношенню до певного кола обов'язків. Виділяють такі види компетентності: а) спеціальну (професійну) компетентність - уміння виконувати професійні завдання на високому рівні; б) соціальну компетентність - володіння людиною комунікативними навичками, вміннями ефективно працювати спільно, в) особистісну та індивідуальну компетентність - володіння прийомами особистісної саморегуляції, саморозвитку, протидії професійної деформації особистості; готовність до професійного росту, особистісний ресурс професійного успіху (А. К. Маркова).

Посада є більш розмитим і плутаним поняттям, тому дати його визначення складніше. Наприклад, іноді під посадою розуміють різновид керівної роботи. Інший раз посаду збігається з розумінням кваліфікації (старший, молодший співробітник). Більш поширеним є розуміння посади як будь фіксованого роботи і професії з чітко окресленим колом посадових обов'язків.

Виділення і розгляд поняття трудового поста і його структури важливо для уточнення виробничого сенсу окремої професійної діяльності. Трудовий пост - це позбавлене певної конкретності, багатовимірне, різно-і многопрізнаковое системне утворення, основними складовими якого є: цілі, уявлення про результат праці; заданий предмет праці; система засобів праці; система професійних службових обов'язків; система прав працівника; виробниче середовище (предметні та соціальні умови праці). Наприклад, робоче місце листоноші визначається не його конкретним місцем (стіл і стілець) в конкретному приміщенні, а цілою системою різноманітних умов, які забезпечують виконання його основних обов'язків (а не просто «відсиджування» на конкретному стільці і по суті імітація роботи). Трудових постів в організації стільки, скільки в ній працює людей.

4.2. Психологічна структура професійної діяльності

До теперішнього часу в психології праці склалося два основних способи вирішення проблеми психологічного аналізу діяльності. Перший з них умовно позначається як структурно-морфологічна парадигма психологічного аналізу діяльності (А. В. Карпов). Відповідно до даного підходу основним структурним компонентом діяльності є дія, а організація діяльності в цілому трактується як ієрархія систем дій різного рівня складності. Другий підхід - так звана функціонально-динамічна парадигма (А. В. Карпов); будучи більш сучасним і досконалим, базується на наступному основному положенні. Діяльність в силу своєї виняткової складності не може грунтуватися і не грунтується на якомусь одному компоненті, наприклад дії. Вона передбачає необхідність кількох якісно різнорідних психологічних компонентів - одиниць, які закономірно взаємопов'язані між собою і утворюють цілісну психологічну структуру діяльності. Ця структура динамічна, а її функціонування і є процес діяльності. Зазначені підходи не взаємовиключають, а скоріш взаємодоповнюють один одного.

У руслі першого (структурно-морфологічного) підходу діяльність приймає рівневе будова, найбільш детально воно розкрито в психологічній теорії діяльності А.Н. Леонтьєвим. Згідно цієї теорії діяльність побудована на основі структурно-рівневого принципу, який конкретизується у двох основних положеннях: по-перше, загальна структура діяльності утворена якісно різними рівнями, формами активності людини, по-друге, ці рівні ієрархічно підпорядковані і утворюють цілісну систему. Розрізняють три основних рівня організації діяльності: рівень операцій, рівень дій та рівень автономної діяльності. Другий з них - рівень дій, займаючи центральне місце в загальній структурі діяльності, найбільш важливий для розуміння психологічних особливостей діяльності та її будови.

Дія - це основна одиниця структури діяльності, що представляє собою довільну активність, яка направлена ​​на досягнення усвідомлюваної мети. С.Л. Рубінштейн вважав саме дію «справжньої одиницею», «осередком», «клітинкою» людської діяльності, в якій найбільш явно і яскраво виявляються всі основні психологічні особливості не тільки діяльності, але й особистості в цілому. Він вказував, що в дії як «клітинці» діяльності представлені зачатки всіх сторін психіки і що всі сторони психіки виступають у тих взаємозв'язках, в яких вони реально існують в дійсності.

Кінцевою метою будь-трудової діяльності є отримання деякого корисного (і для даної людини, і для суспільства) результату. Але досягається ця мета поетапно, шляхом вирішення окремих завдань. Елемент діяльності, спрямований на виконання простий поточного завдання, і називається дією. Більш детальний аналіз дозволяє розкласти дію на складові його робочі руху (у випадку, коли мова йде про моторних діях). При такому розгляді дію виступає як система певним чином організованих рухів (рук, ніг, всього тіла). Фактором, що організує руху в систему (в дію), є завдання.

Діяльність людини може бути описана як система послідовно виконуваних дій. Іноді деякі дії виконуються паралельно, тобто одночасно. Необхідно зазначити, однак, що діяльність не є проста сума елементарних дій. Співвідношення дій в структурі діяльності більш складно. У процесі її виконання відбувається об'єднання і розчленовування дій, переходи однієї дії до іншого, їх перетворення і т.п. Дія характеризується високою динамічністю і пластичністю. Кожне з них формується по ходу діяльності. Одна і та ж дія людина може виконувати різними способами. Спосіб виконання кожного наступного дії залежить від результатів попереднього і конкретних умов діяльності. У процесі діяльності так чи інакше проявляються творчі здібності людини.

Дія як одиниця структури діяльності має дві особливості. Перша з них полягає в тому, що будь-яка дія має мету, але його мета обов'язково не збігається із загальними цілями всієї діяльності. Конкретні форми і способи активності суб'єкта безпосередньо визначаються не цілями всієї діяльності, не потребами і мотивами її суб'єкта, а цілями окремих дій та умовами, в яких вони реалізуються. Друга основна особливість дії полягає в його усвідомлюваному, довільному характері. Саме властивість осознаваемости власної активності виникає саме в силу того, що має місце розбіжність цілей дії і діяльності. Завдяки властивості осознаваемости дію зберігає і відтворює всі головні психологічні особливості діяльності в цілому (цілеспрямованість, довільність, предметність, активність, осознаваемость, адаптивність, системність та ін.)

На відміну від дій психологічні операції співвідносяться не з тими чи іншими усвідомлюваними цілями, а з умовами їх досягнення. При цьому слід розрізняти зовнішні та внутрішні умови. Зовнішні умови - це система об'єктивних параметрів середовища, в якому реалізується та чи інша мета. Внутрішні умови - це сукупність тих ресурсів (знань, умінь, компетентності і т.д.), якими володіє суб'єкт. Якщо сукупність зовнішніх і внутрішніх умов така, що вона необхідна і достатня для реалізації тієї чи іншої дії, то воно має тенденцію автоматизуватися і переводитися на неусвідомлюваний рівень регуляції. Дія, представлене без властивості осознаваемости, перекладене на автоматизований рівень регулювання, - це і є психологічна операція. І навпаки, якщо умови (як зовнішні, так і внутрішні) ускладнюються, то вже сформована операція не тільки може, але й повинна дезавтоматізіроваться, переводитися на усвідомлюваний рівень, тобто трансформуватися в дію.

Вищий рівень структури діяльності - власне діяльність - виділяється А.Н. Леонтьєвим на основі того, що даний рівень співвідноситься не з цілями і тим більше не з умовами їх досягнення, а безпосередньо з мотивами особистості, з системою її домінуючих потреб. Відповідно до даної теорії діяльність як така виділяється на основі критерію наявності у неї будь-якого самостійного специфічного мотиву. Мотив і діяльність - взаімополагающіе поняття, невмотивованої діяльності просто не може бути. Мотив діяльності безпосередньо пов'язаний з її предметом і визначається ним, через що виникає властивість предметності діяльності. Воно розглядається як основна властивість діяльності; безпредметною діяльності, так само як і невмотивованої, бути не може. Діяльність тільки здається безпредметною, дослідження діяльності вимагає розкриття її предмета.

Згідно з другим основним підходом (функціонально-динамічному) психологічну структуру будь-якої діяльності утворює стійкий, постійний набір її основних компонентів. Всі вони об'єктивно необхідні для реалізації діяльності, а їх сукупність позначається поняттям інваріантної психологічної структури діяльності. Основними компонентами інваріантної структури діяльності є мотивація, целеобразованіе, інформаційна основа діяльності, антіціпірованіе (прогнозування) її результатів, прийняття рішення, планування, програмування, контроль, корекція, а також оперативний образ об'єкта діяльності, система індивідуальних якостей суб'єкта і сукупність виконавських дій. Взяті в статиці, тобто в тих структурних психологічних утвореннях, які їх забезпечують, ці компоненти є основними «цеглинками» діяльності. Але взяті в динаміці (тобто функціонуванні) вони є основними регулятивними процесами реалізації діяльності (докладніше про регулятивних процесах діяльності див. 2.1).

Трудова діяльність людини, як і будь-яка інша діяльність, виходить з певних мотивів і спрямована на досягнення певних цілей. У загальному сенсі мотив - це те, що спонукає людину до діяльності, а мета - те, чого він прагне досягти в результаті діяльності. Коли мова йде про мотиви, маються на увазі деякі суб'єктивно пережиті спонукання до діяльності. Для суб'єкта мотив виступає як безпосередня спонукальна сила, причина діяльності. При цьому джерело мотиву нерідко вбачають у мисленні, свідомості. Проте дійсною основою мотиву людини є потреби (тобто об'єктивна необхідність) - його потреба в речовині, енергії та інформації. Ці потреби так чи інакше позначаються на свідомості. Мотив і є усвідомлена, тобто відображена у свідомості, потреба.

Мета діяльності - це ідеальний, або подумки представлений, її результат. Ставлення «мотив - ціль» утворює свого роду «вектор», що направляє діяльність людини (Б. А. Душко, Б. Ф. Ломов та ін.) Цей «вектор» істотно впливає на перебіг психічних процесів (перцептивних, мнемічних, інтелектуальних), включених у діяльність, на психічні стани та динаміку працездатності людини. Протягом життя у кожної людини формується певна система мотивів, одні з яких стають домінуючими, а інші - підлеглими. Певну систему утворюють також і цілі, які людина перед собою ставить.

Інформація про поточний стан предмета, на який спрямована дія, а також про зовнішні умови виступає у формі його суб'єктивного образу. Ідеальне спеціалізоване відображення преутвореного в дії об'єкта (предмета, процесу, явища), що складається по ходу виконання конкретної дії і підпорядковане завданню цієї дії, називається оперативним чином (Б. А. Душко та ін.) Оперативний образ і виступає в ролі основного регулятора дії, забезпечуючи його адекватність предмету, знарядь і умов праці. Саме завдяки оперативному образу окремі руху органів людського тіла організуються в єдину систему - дія. Оперативний образ формується в ході процесів прийому та переробки інформації і разом з тим є фактором, що направляють їх перебіг та організацію.

Важлива роль в регуляції дій належить сигналам зворотного зв'язку, що несе інформацію про результат виконаної дії. Ці сигнали включаються в оперативний образ, корегують її. Отже, механізм регуляції дії являє собою замкнуту систему, що включає процеси прийому і переробки інформації, прийняття рішення і сигнали зворотного зв'язку, що виникають при виконанні дії.

Все, що говорилося вище, стосується насамперед так званим зовнішнім діям - дій, за допомогою яких людина перетворює речові предмети (переміщає їх в просторі, розділяє на частини і з'єднує і т.д.) і які доступні безпосередньому спостереженню. Але будь-яка трудова діяльність людини включає і внутрішні, розумові (виконувані в умі) дії. Внутрішні дії формуються на основі зовнішніх в результаті інтеріоризації, при цьому структура зовнішньої дії піддається специфічної трансформації. Внутрішнє дія є згорнутим і узагальненим. Вирішальна роль в процесі інтеріоризації належить слову, в якому фіксуються суттєві властивості предметів (і явищ) об'єктивної дійсності, а також способи оперування як самими предметами, так і інформацією про них. Істотною умовою інтеріоризації є спілкування людини з іншими людьми.

Оперування словами та іншими знаковими системами дає можливість людині вирішувати певний клас задач в ідеальному плані (без звернення до матеріальних предметів і оперування з ними). Саме у внутрішньому плані формуються програми діяльності людини.

У трудовій діяльності має місце не тільки интериоризация дій, але і їх екстеріоризація, тобто перетворення внутрішніх дій під зовнішні.

Таким чином, механізм психічної регуляції діяльності людини має складну будову, що включає в себе кілька рівнів: рівень відчуттів і сприйняття; рівень уявлень; рівень речемислітельних процесів. Перший рівень відноситься до окремих дій, він забезпечує в основному регуляцію зовнішніх дій, відповідність даного конкретного дії даних конкретних умов, предмету і знаряддя праці. Другий рівень належить також і до внутрішніх дій: узагальненість і панорамність подання (вторинного образу) створює можливість варіювання прийомів виконання дій і їх перенесення з одних умов в інші. Третій рівень відноситься головним чином до внутрішніх дій (до розумової плану діяльності). Завдяки тому, що в речемислітельних процесах відображаються загальні та істотні зв'язки між явищами (їх закономірності), цей рівень забезпечує можливість передбачення ходу подій і планування діяльності в цілому. У реальному трудової діяльності перераховані рівні її регуляції виступають у нерозривній єдності.

Нейрофізіологічної основою діяльності є функціональна система. Її теорія розроблена академіком П.К. Анохіним.

Формування образу-мети пов'язано з прогнозуванням (передбаченням) змін об'єкта управління. Прогнозування є невід'ємним компонентом будь-якої цілеспрямованої діяльності. Якщо умови трудової діяльності ускладнюють прогнозування подій (що іноді буває), то це призводить до порушення діяльності: до помилок, збоїв, запізнювання у виконанні дій, неправильним діям і т.п. Неузгодженість між метою і оперативним чином визначає напрямок пошуку рішення, в процесі якого відбувається висунення гіпотез, їх оцінка і прийняття рішення. Зазвичай цей процес протікає в плані внутрішніх дій. Прийняття рішення нерозривно пов'язане з формуванням плану або програми діяльності. Однак така програма зазвичай не представляє собою жорсткої однозначної системи приписів, а виступає в узагальненій формі; в залежності від конкретних умов шляхи її «розгортки» можуть бути різні. Програма діяльності швидше представляє систему підзадач, ніж детальний перелік всіх елементів дії (що входять до нього рухів). Образ результату, що формується за допомогою зворотного зв'язку, звіряє з образом-метою. При збігу вважається, що мета досягнута, завдання виконане. При розбіжності описаний вище цикл повторюється.

4.3. Основні типи і види професійної діяльності

Світ професій мінливий і різноманітний, і психологам необхідно вміти орієнтуватися в ньому, хоча б для того, щоб визначити межі застосування закономірностей, знайдених при вивченні конкретних професій. Для орієнтації в світі професій потрібні класифікації; їх може бути багато, тому що для їх побудови існують різні підстави.

Під видом діяльності А.В. Карпов пропонує розуміти конкретну професійну діяльність, яка характеризується специфікою предмета, умов, змісту і вимог до неї. Ряд подібних в тому чи іншому відношенні видів об'єднується в типи. Так, Карпов уточнює, що спільна діяльність - це саме тип (а не вид) діяльності, оскільки вона має загальний специфікує ознака (наявність не одного, а декількох соорганізованних суб'єктів), але в той же час включає величезну кількість конкретних різновидів.

Крім безлічі видів і типів діяльності, існує й ще одна гранично загальна диференціація всіх типів діяльності на два основні класи. До першого відносяться всі види і типи діяльності, в яких як їх безпосереднього предмета виступають будь об'єктивна реальність, будь-який зовнішній об'єкт, будь-яка річ або їх сукупність. Предмети всіх видів діяльності даного класу позбавлені одухотвореності, це матеріальні об'єкти. Даний клас, який позначається поняттям суб'єкт-об'єктних професій, охоплює величезну кількість конкретних видів і типів трудової діяльності, він найбільш широко представлений в сформованому поділі праці і водночас є найбільш традиційним предметом розгляду в психології праці.

До другого класу відносяться всі види і типи діяльності, безпосереднім предметом яких виступає одухотворений суб'єкт - людина. До такого роду діяльності відноситься, наприклад, діяльність керівника, педагога, лікаря тощо Даний клас позначається поняттям суб'єкт-суб'єктних типів діяльності. Саме суб'єкт-суб'єктні види і типи діяльності характеризуються найбільшою складністю і найбільшою значущістю для суспільного розподілу праці. Вони значно багатшими змістом, особливо психологічним, проте значно більш складні у плані їх вивчення, а тому досліджені в істотно меншою мірою. Сучасна психологія праці повинна бути психологічною дисципліною, що вивчає перш за все суб'єкт-суб'єктні типи та види діяльності.

Корисною для психологів є класифікація професій по галузях народного господарства. Ця класифікація багатоцільова, основу її складають економічні та технологічні критерії. Знаючи про приналежність конкретної професії до деякої галузі, психолог може уявити характер продукту праці, тип використовуваних технологій, ступінь небезпеки професії за ризиком професійних захворювань і травматизму.

Досить загальним, хоча і важливим, є поділ діяльності на індивідуальну і спільну. Спільна діяльність реалізується на відміну від індивідуальної колективним суб'єктом, тобто двома або більше людьми, що мають спільну мету. Іншими найважливішими ознаками спільної діяльності є просторове і часу про е соприсутствие учасників діяльності, рольова та інструментальна диференціація учасників на тих чи інших завданнях, наявність керуючого (організуючого) компонента - лідера або керівника.

Гранично загальним є поділ видів діяльності на зовнішні і внутрішні. При цьому під зовнішніми розуміють всі види, типи і процеси діяльності, що супроводжуються об'єктивувати проявами її виконавчих компонентів - рухами, діями, експресією, комунікаціями та ін Внутрішня діяльність розгортається в интрапсихическом плані. Між зовнішньою і внутрішньою діяльністю існує генетичний зв'язок, оскільки друга формується в процесі онтогенезу на основі першої за допомогою механізму інтеріоризації.

Діяльність також прийнято розділяти на виконавську і управлінську. Перша характеризується тим, що суб'єкт праці безпосередньо впливає на його предмет, хоча і контактує при цьому з іншими суб'єктами. Друга ж (управлінська) зазвичай не передбачає такого прямого впливу, однак обов'язково передбачає організацію одним суб'єктом діяльності інших людей, а також ієрархічність їх підпорядкування. Управлінська діяльність - це діяльність з організації інших діяльностей (А. В. Карпов).

З практичної точки зору доцільно диференціювати діяльність залежно від умов її виконання. По даній підставі розрізняють діяльність у комфортних, нормальних, допустимих, параекстремальних і екстремальних умовах. Залежно від зміни умов істотно змінюються так звана психофізіологічна ціна діяльності, її напруженість, а також результативні параметри.

У прикладному відношенні важливим, як вважає В.А. Карпов, є поділ діяльності на безпосередню і опосередковану (дистанційну). У першому випадку суб'єкт праці безпосередньо впливає на предмет і настільки ж безпосередньо отримує інформацію про його стан. У другому випадку немає ні того ні іншого: інформація про предмет праці надається людині через опосередковують ланки (у вигляді знаків на табло, пультах, індикаційних пристроях). Свої дії на предмет праці людина також здійснює не прямо, а шляхом певних органів управління. Найбільш характерний приклад опосередкованих, дистанційних видів діяльності - діяльність оператора.

Відома класифікація професій для профорієнтації школярів, розроблена Е.А. Клімовим. У ній професії постають як многопрізнаковие об'єкти. Характеристика конкретної професії визначається поєднанням ознак, вибраних з деякого безлічі по чотирьох рівнях. Перший рівень об'єднує типи професій за предметного змісту праці (Ч - чоловік, П - жива природа, Т - техніка і нежива природа, З - знак, X - художній образ). Відповідно до цього виділяються п'ять типів професій: "людина - людина», «людина - природа», «людина - техніка», «людина - знак», «людина - художній образ». Другий рівень представляють класи професій, об'єднаних за переважаючою мети трудових завдань (П - перетворювальні, Г - гностичні, І - вишукувальні). Третій рівень складають загони професій, які класифікуються по використовуваних знарядь праці (Р - ручні, М - механізовані, А - автоматизовані, Ф - функціональні). Нарешті, четвертий рівень об'єднує групи професій за умовами праці та їх вимогам до людини (Б - побутові умови праці, О - робота на відкритому повітрі, Н - незвичайні умови праці, пов'язані з наявністю факторів шкідливості для здоров'я, небезпеки, М - особливі вимоги професії до моральних якостей суб'єкта праці). Аналізуючи конкретну професію із зазначених підстав, можна скласти її «формулу».

В.Є. Гаврилов запропонував розбити кожен тип професій на підгрупи, що враховують цілі, знаряддя і умови праці. До першого типу відносяться так звані соціономіческіе професії: медичне обслуговування; виховання і навчання; побутове обслуговування; інформаційне обслуговування; захист суспільства і держави. До другого типу відносяться технономіческіе професії: створення, монтаж, складання технічних пристроїв; експлуатація технічних засобів; ремонт технічних пристроїв. Третій тип об'єднує біономіческіе професії: вивчення, дослідження та аналіз стану та умов життя рослин і тварин; догляд за рослинами і тваринами (їх вирощування, відтворення); профілактика захворювань рослин і тварин, боротьба з шкідниками та збудниками хвороб, лікування хворих. Четвертий тип - сігнономіческіе професії, які оперують з текстами на рідній та іноземних мовах; з цифрами, формулами і таблицями; з кресленнями, картами, схемами; звуковими сигналами. У п'ятий тип об'єднані артономіческіе професії: створення, проектування, моделювання художніх творів; відтворення, виготовлення різних виробів за ескізом, зразком в єдиному екземплярі; відтворення, копіювання, розмноження художніх творів у масовому виробництві.

4.4. Метод професіографії

Опис професійної діяльності є першим і найважливішим етапом будь-якого дослідження в психології праці, воно грунтується на всебічному її вивченні і певної систематизації даних. Такий комплексний метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професій з метою встановлення особливостей взаємини суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення отримав назву професіографії. Основним результатом професіографії як методу є складання професіограми (докладніше див 1.4) Конкретна Професіограма розробляється за певною схемою і для вирішення певних завдань. В процесі розробки професіограми на основі описово-технологічних характеристик професії за певною схемою виділяються професійно важливі якості (ПВК) для даної професії.

Важливою частиною професіограми є псіхограмма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання цієї трудової діяльності (ПВК) або перешкоджають успішному її виконанню (антіПВК). Зміст і обсяг псіхограмми залежать від мети вивчення професії. У якості такого можуть виступати професійний відбір, професійна підготовка, раціоналізація праці і відпочинку, професійна орієнтація.

Розрізняють такі види психограмм (В. Є. Орел).

1. Психограмма, складена для цілей профвідбору, включає дві групи вимог: а) вимоги, які визначають некомпенсовані та необхідні ПВК і повинні пред'являтися до будь середньому працівнику; б) бажані вимоги, що визначають можливість досягнення високого рівня професійної майстерності. Крім того, псіхограмма такого роду повинна містити перелік психологічних протипоказань, тобто тих характеристик особистості, які визначають нездатність до даної професії.

2. На противагу зазначеному типу псіхограмма з метою раціоналізації виробничого навчання передбачає акцентування уваги на тих ПВК, які піддаються значному розвитку в процесі вправ по мірі оволодіння професією. Особливу роль набуває порівняльний аналіз діяльності досвідченого фахівця і динаміки формування молодого працівника. Такий аналіз передбачає виділення і зіставлення психологічних структур, які показують ступінь відповідності процесу формування молодого працівника тим вимогам, які пред'являються до професіоналів з ​​великим досвідом роботи.

3. Специфіка псіхограмми з метою оптимізації режимів праці та відпочинку полягає у виявленні найбільш лабільних психічних функцій, динаміка яких служить індикатором слабких місць в організації праці.

4. Найбільш широкою за своїм змістом є професіограма (псіхограмма) з метою профорієнтації молоді, оскільки вона передбачає наявність найрізноманітніших знань про професію. До складу даного виду професіограми рекомендується включати дві взаємодоповнюючі і взаємозалежні частини: основну, призначену для молоді, і додаткову, розраховану на педагогів, майстрів виробничого навчання і т.п.

На основі цілей і завдань, для вирішення яких призначені ті чи інші описові системи професій, Е.М. Іванова виділяє наступні типи професіограм: а) інформаційні професіограми, призначені для використання в профконсультационной та профорієнтаційної роботи для інформування клієнтів про ті професії, які викликали у них інтерес, б) орієнтовно-діагностичні професіограми, які служать для виявлення причин збоїв, аварій, низької ефективності праці і складаються на основі зіставлення реальної роботи даної людини або робочої групи з необхідними зразками організації трудової діяльності, в) конструктивні професіограми, які служать для вдосконалення ергатичних системи на основі проектування нових зразків техніки, а також підготовки та організації праці самого персоналу; г) методичні професіограми, призначені для підбору адекватних методів дослідження ергатичних системи, тобто спрямовані на рефлексію і подальшу організацію праці самого фахівця, що становить професіографічне опис конкретної роботи; д) діагностичні професіограми, метою яких є підбір методик для профвідбору, розстановки та перепідготовки кадрів (наприклад, організація роботи за схемою складання аналітичної професіограми, де спочатку досліджується професія на нормативно -описовому, технологічному і «бюрократичному» рівнях, а потім все це перекладається на мову, необхідну для успішної роботи ПВК, для яких і підбираються відповідні психодіагностичні методики).

Зміст і структура професіограм. А.К. Маркова аналізує і виділяє такі основні підходи до змісту та структури професіограм.

Комплексна Професіограма (К. К. Платонов, Ю. В. Котелова тощо) враховує широке коло характеристик (соціальних, технічних, економічних, медико-гігієнічних та ін), а також вказує предмет, цілі, спосіб, критерії оцінки результатів та т.п.

Комплексний аналіз опису професії включає виробничу характеристику професії та її спеціальностей; оцінку економічного значення професії; соціально-психологічну характеристику професії (престиж в суспільстві, особливості міжособистісної взаємодії), визначення обсягу знань, умінь і навичок, необхідних для успішного професійного праці, особливо тих, які визначають професійну майстерність, терміни підготовки та перспективи просування; санітарно-гігієнічну характеристику умов праці з акцентуванням уваги на «професійні шкідливості»; складання переліку вимог, що пред'являються до стану здоров'я працівника і медичних протипоказань до даної професії; формулювання вимог, що пред'являються до психологічних характеристик людини, і виділення професійно важливих якостей (ПВК) (В. Є. Орел).

Аналітична Професіограма (Е. М. Іванова) розкриває не окремі характеристики компонентів професії, а узагальнені нормативні показники професії і показники психологічної структури професійної діяльності. При цьому спеціально аналізуються об'єктивні характеристики праці та його психологічна характеристика, що в результаті і дозволяє виділяти ПВК, відповідні даним завданням.

Аналітичне профессіографірованія включає в себе два основних етапи: аналіз операціонально-технологічної структури праці і аналіз власне психологічної структури діяльності суб'єкта праці. Психолог повинен спочатку вивчити дану професійну діяльність на основі аналізу існуючої нормативної документації (на «бюрократичному» і «технологічному» мовами), а потім все це перевести на мову психології, що й дозволяє йому виділити на основі психологічних характеристик дій самі ПВК.

Психологічно орієнтована професіограма (Е. І. Гарбер), де виділяються: а) опис зовнішньої картини праці, трудове поведінка (фотографія робочого дня, хронометраж робочого часу при виконанні конкретних завдань, тимчасова динаміка виробничої активності, типові помилки та ін), б) внутрішня картина праці (типові реакції особистості на певні професійні ситуації, інтегральні освіти особистості працівника (здібності, структури навчання й досвід, психічні стани), інтелектуальні та емоційні процеси, емоції, воля, увага, пам'ять, психомоторика).

Модульний підхід в профессіографірованія (В. Є. Гаврилов). Психологічний модуль являє собою «типовий елемент професійної діяльності, властивий ряду професій і виділяється на основі спільності вимог до людини». Структура модуля складається з наступних елементів: 1) об'єктивні характеристики типового елемента (наприклад, для робітника - вимір об'єктів без допомоги інструментів та приладів - це ліва частина модуля), 2) психологічні характеристики вимог до людини, що пред'являються цим елементом (наприклад, для робітника - об'ємний і лінійний окомір, точність - це права частина модуля). Кожна професія складається з декількох модулів. Число можливих модулів менше, ніж число всіх професій, тому доцільніше (і економічніше) вивчати ці модулі і вже з них складати опис самих професій.

Розвиваючи ідеї модульного підходу, А.К. Маркова пропонує свій оригінальний задачного-особистісний модульний підхід до профессіографірованія. Загальна схема задачного-особистісного профессіографірованія передбачає аналіз професії на основі виділення професійних завдань. Модуль професії розуміється в даному випадку як «сукупність одиниць об'єкта і суб'єкта трудової діяльності». До складу модуля входять, таким чином, «з'єднання не просто окремого нормативного трудового дії і бажаного психологічного якості, а поєднання певного завдання праці та пов'язаних з нею предмета, умов, дій, результатів (ліва частина модуля) з рядом психологічних якостей (права частина модуля ) ». При цьому доцільно виділяти: а) пріоритетні, ядерні, стрижневі професійні завдання, б) похідні, допоміжні завдання.

А.К. Маркова формулює також основні вимоги до професіограми, серед яких чітке виділення предмета і результату праці (на що спрямовані головні зусилля людини); опис цілісної професійної діяльності (а не виділення окремих компонентів і сторін праці); демонстрація можливих ліній розвитку людини в даній професії; показ можливих перспектив зміни в самій професії; спрямованість професіограми на рішення практичних завдань (професіограма як основа профвідбору, професійного навчання, раціоналізації праці тощо); виділення і опис різних некомпенсовані професійних психологічних якостей (ПВК), а також тих якостей, які можуть бути компенсовані .

Принципи профессіографірованія. К.К. Платонов виділяє наступні основні принципи профессіографірованія.

Принцип цілеспрямованості: психологічне вивчення професії повинно проводитися не саме по собі, а для вирішення дослідницьких або практичних завдань, які визначають рівень вивчення професій, предмет дослідження і методи.

Принцип особистісного підходу: слід враховувати можливі варіації індивідуального стилю діяльності та можливості компенсації одних індивідуально особистісних властивостей іншими. В даному випадку підкреслюється умовність, відносність псіхограмми успішного професіонала як моделі бажаного набору ПВК.

Принцип допусків: у разі профвідбору необхідно вказувати не тільки набір ПВК і протипоказань, а й кількісні межі мінімуму і максимуму при їх вимірі.

Принцип надійності: не можна обмежуватися тільки сприятливими умовами праці, потрібно виявити, описати і врахувати також рідкісні, екстремальні ситуації. Це особливо важливо при вивченні небезпечних професій.

Принцип диференціації та типізації: необхідно враховувати внутрішньопрофесійних відмінності, а також об'єднувати в групи подібні по яких-небудь параметрами професії.

Принцип перспективності і реальності: рекомендується враховувати тенденції розвитку професії, розглядати професії в культурно-історичній перспективі.

До зазначених вище принципам О.Г. Носкова додає ще кілька.

Етичний принцип: важливо дотримуватися рівного поваги до представників різних професій, не допускати знецінення якихось видів праці заради реклами будь-якої професії.

Принцип конкретності: для аналізу професії недостатньо простого перерахування завдань, що виконуються працівником, важливо з'ясувати також ступінь значимості цих задач, частоту їх зустрічальності, розподіл у часі, послідовність; ці характеристики можуть бути встановлені лише щодо конкретних трудових посад в організаціях (ергатичних системах) і поступовому узагальненні приватних видів праці в групи за спеціальностями і професіями (Е. А. Климов).

Принцип цілісності: професійна діяльність людини повинна розглядатися як цілісна система, а не як механічна сума елементарних дій, операцій.

Принцип системної детермінації: необхідно враховувати залежність досліджуваної професійної діяльності від особливостей організації, в якій працює суб'єкт праці.

Принцип діяльнісного опосередкування: своєрідність предметного та функціонального змісту трудової діяльності визначає специфіку змісту свідомості, досвіду суб'єкта праці, професійні особливості його психічних процесів.

Схеми профессіографірованія. При складанні професіограм для збору емпіричних даних застосовуються такі методи: 1) вивчення документації з даної професії; 2) спостереження за роботою фахівців, 3) опитування фахівців (експертний метод); 4) вивчення продуктів (результатів) даної праці, аналіз помилок ; 5) трудовий метод; 6) метод штучної деавтоматизации: дослідження не стільки сформованих автоматизованих навичок працівника, скільки самої трудової діяльності, яку освоює навчається робітник; 7) біографічний метод, що дозволяє досліджувати професійний шлях працівника на підставі його опитування і вивчення документації; 8) метод експерименту, де сам експеримент розуміється як дослідження впливу на трудовий процес природних або спеціально організованих чинників; 9) метод моделювання трудового процесу, що дозволяє виділяти і аналізувати найбільш істотні характеристики даної праці.

Можна виділити і різні конкретні схеми профессіографірованія. Так, Е.М. Іванова визначає дві основні складові професіограми: суб'єкт і об'єкт праці.

Суб'єкт праці передбачає виділення та опис наступних характеристик: а) об'єктивні характеристики суб'єкта праці (здоров'я, стаж, освіту, успішність роботи), б) соціальна когнітивно-мотиваційна структура (інформованість про соціальну значущість професії, про свою роль у суспільстві, усвідомлення себе членом професійної середовища, ставлення до своєї професійної діяльності); в) професійна когнітивно-мотиваційна структура (знання про трудовий процес в цілому; знання предмета, цілей, умов і завдань трудового процесу; особистісне ставлення до праці як до процесу і результату); г) психологічна структура конкретної діяльності (виділення мети, здатність виконувати дії і операції); д) емоційно-вольова структура суб'єкта праці (індивідуальний стиль діяльності, функціональний стан суб'єкта праці).

Об'єкт праці: а) історія та перспективи розвитку даного трудового процесу (науково-технічний та соціально-економічний прогрес), б) соціальна структура і спрямованість об'єкта праці (соціальна спрямованість, соціально-технічні і соціально-економічні характеристики об'єкта праці); в) сама структура трудового процесу, що дозволяє виділити предмет праці, засоби праці, трудову задачу; структуру умов праці: мікроклімат і гігієнічні умови; соціально-психологічні умови; організацію праці; г) операціонально-технічна структура праці (операціонально-технологічні дії; правила виконання трудових дій) .

Е.С. Романова і Г.А. Суворова запропонували орієнтовну схему експрес-вивчення професії: 1) техніко-економічне опис (технологія, устаткування, норми, оплата праці), 2) організація та умови праці (соціальні та фізичні умови, освітленість, температура, вологість, професійні шкідливості, режим праці) , 3) документація по плинності кадрів, збоїв в роботі тощо; 4) докладний опис самої трудової діяльності (основні операції і дії), 5) психофізіологічна характеристика трудової діяльності (характеристика ПВК).

4.5. Профорієнтація, профконсультація, психологічні основи профвідбору та атестації кадрів

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в усвідомленому виборі професії, найбільш відповідної його індивідуальним можливостям. Профконсультація - це процес надання психологічної допомоги у вигляді ради, в ході якого здійснюється профорієнтація.

В системі профорієнтації виділяють наступні функції (Л. Д. Столяренко): а) соціальну - засвоєння певної системи знань, норм, цінностей, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність в якості повноправного і повноцінного члена суспільства, б) економічну - поліпшення якісного складу працівників, підвищення професійної активності, кваліфікації та продуктивності праці; в) психолого-педагогічну - виявлення, формування та облік індивідуальних особливостей кожного вибирає професію; г) медико-фізіологічну - врахування вимог до здоров'я і окремим фізіологічним якостям, необхідним для виконання тієї чи іншої професійної діяльності.

Основними напрямками професійного супроводу у зв'язку з вибором професії є: а) професійне просвітництво, побудоване на популяризації сукупності знань про соціально-психологічних та інших аспектах обраній професії; цією діяльністю охоплюється весь контингент вибирають професію, тому якість роботи даної системи визначає рівень інформованості, а також здатність вибирають професію оперувати інформацією про світ професій, враховуючи умови правильного вибору, і усвідомлювати ситуації вибору; б) професійне консультування, що виконує довідково-інформаційну, діагностичну і формує мети.

Е.А. Клімовим описані найбільш часто зустрічаються ситуації профконсультационной практики.

1. Вибирає професію добре орієнтується у світі професій, вибрав свою професію у відповідності зі своїми інтересами, схильностями, здібностями, має уявлення про шляхи отримання професії і звертається в профконсультацию для підтвердження правильності свого вибору.

2. Вибирає професію має відразу кілька варіантів професійного плану і не знає, який навчальний заклад віддати перевагу.

3. Конфліктна ситуація, коли професійний план викликає розбіжності або внутрішні (недооцінка себе, завищений рівень домагань), або зовнішні (конфлікт з батьками, вчителями).

4. Вибирає професію не має професійного плану, не впевнений у собі, проте виявляє виражені схильності до певного виду діяльності.

5. Випускник не має ні чітко вираженого професійного плану, ні схильностей до якогось виду діяльності.

Важливу роль у психологічному супроводі, пов'язаному з професійним самовизначенням, виконує психологічна діагностика, що має на меті вивчення індивідуально-психологічних особливостей як учнів шкіл, так і тих, хто вже вибрав професію і навчається в установах професійної освіти. Професійна придатність при цьому діагностується як спочатку властиве людині якість, яка підкріплюється інтересами, здібностями суб'єкта, його професійними намірами. Найбільш поширеними психодіагностичні методики, спрямованими на виявлення загальної професійної спрямованості, є «Карта інтересів», методика «Ціннісні орієнтації» Рокича, методика ДДО (диференційно-діагностичний опитувальник), опитувальник Холланда.

Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними особистими якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності з певної спеціальності. Основним компонентом профвідбору є визначення професійної придатності. Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини з оволодіння будь-якою професійною діяльністю.

Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є (Л. Д. Столяренко): а) громадянські якості (моральний вигляд, відношення до суспільства); в деяких професіях недостатній розвиток саме цих якостей робить людину професійно непридатним (учитель, вихователь, суддя, керівник) ; б) ставлення до праці, до професії, інтереси, схильності до даної галузі праці, так звана професійно-трудова спрямованість особистості; в) загальна дієздатність - фізична та розумова (широта і глибина розуму, самодисципліна, розвинений самоконтроль, безкорислива ініціатива, активність) ; г) одиничні, приватні, спеціальні здібності, тобто якості, необхідні в певних видах діяльності (пам'ять на аромати для кулінара, звуковисотний слух для музиканта, просторове мислення для конструктора і т.п.), самі по собі ці якості не роблять з людини аса, але необхідні в загальній структурі профпридатності; д) знання, навички, досвід, вишкіл в даній професійній області.

У профвідборі професійна придатність може оцінюватися за кількома критеріями: 1) за медичними показниками (увага звертається на ряд протипоказань, які можуть зумовити зниження надійності в роботі і сприяти розвитку захворювань, пов'язаних з професійною діяльністю), 2) за даними освітнього цензу, конкурсних іспитів ( виділяють тих осіб, знання яких забезпечують успішне оволодіння чи виконання даних професійних обов'язків), 3) на основі психологічного відбору (призначений для виявлення осіб, які за своїми здібностями та індивідуальним психофізіологічним можливостям відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання та діяльності з конкретної спеціальності).

Етапи професійного відбору. В процесі відбору можна виділити кілька етапів. Перший з них включає психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура діяльності і дано не просто перелік психічних процесів, які необхідні для виконання конкретної діяльності, а показана цілісна картина їх взаємозв'язку. Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел, таких як вивчення інструкцій, документів, в яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється в професіограмі.

Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, щодо яких належить оцінювати професійну придатність. До психодіагностичних методик і тестів пред'являються наступні вимоги: 1) прогностична цінність методики - характеризує можливість методики, тесту виявляти розходження в психофізіологічних функціях в осіб з різним рівнем професійної підготовленості, 2) надійність методики - характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях одного і тієї ж людини, 3) диференційованість і валідність методики - означає, що кожна методика повинна оцінювати строго певну функцію психіки людини і саме ту функцію, яку передбачається виміряти, а не іншу.

Третій етап відбору передбачає психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: а) про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; б) про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації ПВК (з урахуванням часу, відведеного на навчання), а також ймовірності адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Профвідбір в конкретній організації передбачає такі основні етапи:

1) на попередніх етапах створення нової організації або підрозділу необхідно провести планування структури організації, визначити сам тип структури та основні відносини організації і персоналу;

2) на етапі проектування організації визначаються цілі і результати діяльності, зв'язки з зовнішнім середовищем; розділяються процеси (за стадіями, ієрархічних рівнях); групуються функції і виділяються підстави для об'єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжка; на основі цього формується структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації;

3) здійснюється загальна оцінка потреби в персоналі;

4) реалізується пошук і організація потоку;

5) проводиться робота з самими претендентами, передбачає наступні підетапи: на підставі попередньої співбесіди - збір бази даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади; збір попередньої інформації від кандидатів; перевірка інформації, отриманої від кандидатів; тестування кандидатів; при необхідності медичне обстеження ; серія послідовних інтерв'ю з фахівцями організації; остаточне рішення про зарахування на роботу (приймається або рішенням керівництва, або спеціальною комісією).

При оцінці кандидатів можливі типові помилки, описані Н.С. Пряжникова: помилка центральної тенденції (коли частина кандидатів оцінюється середнім балом, тобто всіх підганяють під «норму», хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше); помилка поблажливості (коли більшість кандидатів оцінюються високим балом, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників); помилка завищеною вимогливості (більшість отримує дуже низькі оцінки, що призводить до отсеиванию потенційно придатних працівників); ефект ореолу (коли інтерв'юер оцінює кандидата, орієнтуючись лише на якусь одну, саму «головну», його характеристику, тобто втрачається комплексність оцінки); помилка контрасту (коли середній кандидат оцінюється високо, якщо він йде після декількох досить слабких кандидатів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо йде після сильних кандидатів); стереотипизация в оцінці (тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом «ідеального працівника», який у кожного свій і може сильно відрізнятися від реальних вимог роботи).

В ході подальшої професіоналізації суб'єкт праці, який пройшов профвідбір, адаптується до умов діяльності, колективу, системі конкретних вимог до нього як до працівника і особистості. У середньому професійна адаптація триває приблизно 1 - 1,5 року. У наступні роки, якщо процес професіоналізації йде прогресивно, людина претендує на зміну свого посадового статусу в організації. Перед службою управління персоналом у зв'язку з цим виникають наступні завдання: а) вивчення працівника з метою просування по службі; б) з'ясування можливостей просування на інші види робіт; в) визначення рівня заробітної плати і премій; г) встановлення підстав при зниженні на посаді; д) вирішення питання про припинення трудового договору у зв'язку зі звільненням або виходом на пенсію; е) прийняття рішення про зарахування до штату та ін Дані завдання вирішуються в процесі профаттестаціі.

Атестація - це спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних ним робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності. Атестація виконує наступні функції: служить підставою для прийняття адміністративних рішень з управління персоналом; інформує співробітників про відносному рівні їх роботи; є засобом мотивації поведінки працівників.

Оцінка працівників за основними параметрами діяльності може бути комплексною, локальної, пролонгованої, експресивної (О. Л. Разумовська).

Комплексна оцінка - найбільш складний вид оцінки, що адресується діяльності в цілому, що складається із дослідження виконання окремих функцій. Мета комплексної оцінки полягає в отриманні загального враження про діяльність працівника.

Локальне оцінювання проводиться на підставі результатів виконання якої-небудь однієї функції або навіть її частини. Констатується виконання чи невиконання функції і встановлюються причини.

Пролонгована оцінка здійснюється на основі вивчення тривалого періоду трудової діяльності у формі аналізу окремих документів, думок і уявлень людей про минуле і поточної діяльності. Визначається проекція минулої діяльності на діяльність справжню, з'ясовуються збігаються і різняться компоненти. Виявлені збіги є інформативним матеріалом, що дозволяє скласти думку про стабільні та динамічні характеристики діяльності.

Експресивне оцінювання відноситься до аналізу поточної діяльності. Труднощі цього виду оцінки полягають у необхідності долати ефекти безпосереднього спостереження і включення в діяльність, що проявляються у впливі емоційно забарвлених відносин.

В ході атестації застосовуються такі прийоми отримання інформації про працівника, як вивчення письмових джерел, співбесіда, вивчення працівника в штучно створених умовах або ситуаціях, вивчення кандидата в період тимчасового виконання посади, експертні оцінки та ін

4.6. Психологія безпеки у праці

Проблеми аварійності і травматизму на сучасних виробництвах неможливо вирішувати тільки інженерними методами. Психологія безпеки праці становить важливу ланку в структурі заходів щодо забезпечення безпечної діяльності людини.

Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що більшість травм у побуті та на виробництві відбувається з вини самих потерпілих. Це пов'язано з низьким рівнем професійної підготовки з питань безпеки, недостатнім вихованням, слабкою установкою фахівця на дотримання безпеки, допуском до небезпечних видів робіт осіб з підвищеним ризиком травматизації, перебуванням людей у ​​стані стомлення або інших психічних станах, що знижують безпеку діяльності.

Шкідливий вплив більшості джерел небезпеки може бути зменшена за рахунок техніко-технологічних заходів, обов'язкового дотримання встановлених правил поведінки та готовності робочих виконувати вимоги безпеки. Істотно змінити схильність нещасним випадкам можуть психічні властивості чи якості особистості. Якщо людина непридатний для даної роботи, наприклад через дефект якогось органу чуття чи надмірної незручності, то небезпека нещасного випадку загрожує йому в значно більшому ступені, ніж іншим особам в тій самій обстановці. Точно так само підвищує ймовірність виникнення нещасного випадку та необережність або схильність до ризикованих дій.

Фактори, які посилюють схильність працівників небезпеки нещасних випадків, можуть бути розділені на дві великі групи: фактори, стійко підвищують схильність працівника небезпеки, і фактори, тимчасово підвищують схильність працівника небезпеки.

До першої групи факторів Л.Д. Столяренко відносить, по-перше, функціональні зміни в нервовій системі або інших органах, що мають хворобливий характер, які хоч і не викликають повної непрацездатності, але впливають на поведінку людини, підвищуючи схильність небезпеки (серцеві захворювання, цукровий діабет, періодичні напади слабкості, нездужання, головні болі, безсоння, пригніченість, депресія, дратівливість і т.п.), по-друге, різні вади органів чуття, наприклад часткова втрата зору, глухота тощо, по-третє, порушення зв'язку між сенсорними і руховими центрами вищих відділів нервової системи, по-четверте, слабкість та інертність нервової системи. Слабка нервова система характеризується підвищеною сприйнятливістю до будь-яких подразників, підвищеною стомлюваністю, зниженням працездатності в напружених ситуаціях, підвищеною емоційною нестійкістю і схильністю до стану «стресу кролика», до розгубленості і страху. Інертна нервова система характеризується малою швидкістю протікання психічних, розумових процесів, низькою швидкістю рухів, сповільненістю переключення уваги з одного виду діяльності на інший вид, внаслідок чого людина в складних ситуаціях не встигає зорієнтуватися, прийняти рішення і виконати потрібні дії. Нарешті, до чинників, стійко підвищує схильність працівника небезпеки, належать пристрасть до алкоголю, наркотиків, які негативно впливають на мислення, поведінку та інші сфери психічного життя людини, а також незадоволеність людини своєю роботою, відсутність інтересу до неї, тому що в цьому випадку працівник не здатний психологічно зосередити свою увагу на точному виконанні трудових дій, внаслідок чого зростає ймовірність невірних небезпечних дій.

До факторів, тимчасово підвищує схильність працівника небезпеки, по-перше, відносяться недосвідченість, недостатня професійна підготовленість працівника. Недосвідченість призводить до підвищення ймовірності помилок, що викликають нещасні випадки, до переживання невпевненості, тривоги внаслідок усвідомлення того, що можуть статися помилки. Це постійне нервове напруження призводить до швидкого стомлення і до появи нових помилок. По-друге, необережність, виявлена ​​навіть протягом невеликого проміжку часу, також може мати трагічні наслідки.

Небезпека нещасних випадків зростає при дії наступних зовнішніх несприятливих факторів: а) інформаційні перешкоди і інформаційне перевантаження (людина не зміг вірно прийняти потрібну інформацію, і це призвело до помилки) або інформаційна недовантаження (інформація відсутня або була недостатня для вибору правильної дії; людина втратила пильність в монотонних умовах відсутності значимої інформації); б) ризик при обробці інформації (неадекватність сприйняття, негативні установки, упередження та ін), в) ризик при прийнятті рішень та їх реалізації (брак інформації, ліміт часу на прийняття рішення, неадекватність сенсомоторних реакцій, утрудненість дій внаслідок незручного обладнання, незручного робочого місця і т.д.).

Схильність нещасних випадків залежить від функціонального стану людини. У групі психічних станів особливо виділяють емоційні стани. Цікаво, що зростання працездатності може бути викликаний не тільки позитивними, але й негативними емоціями. З іншого боку, позитивні емоції можуть з'явитися причиною зниження працездатності, надійності в роботі. Наприклад, К.К. Платонов наводить приклади загибелі льотчиків при посадці літака на аеродром в результаті зниження пильності через позитивних емоцій. Деякі негативні емоційні стани (наприклад, злість) можуть стимулювати різке підвищення працездатності, пов'язаної з великими фізичними навантаженнями.

У групі функціональних станів особливо виділяється напруженість, яка може виявлятися в різних формах: у гальмівній формі у вигляді загальної загальмованості аж до повного ступору; в збудливою, імпульсивної формі з помилковими, неосмисленими, хаотичними діями «навпаки»; в дифузної формі, що поєднує, що чергують вищевказані два види напруженості. Найбільш характерні прояви напруженості - тимчасове погіршення сприйняття, зменшення обсягу уваги, пам'яті, помилкове, перекручене відтворення в пам'яті, зниження логічності, критичності мислення аж до абсурдності, різке погіршення координації, точності, швидкості дій.

Фактори, що визначають розвиток емоційних станів, бувають зовнішні і внутрішні. Зовнішні, екстремальні, чинники - це чинники, фізичні або інформаційні характеристики яких ведуть до розвитку крайнього ступеня напруги фізіологічних і психологічних функцій з повним вичерпанням всіх фізіологічних резервів. У разі формування адекватної реакції, тобто реакції, спрямованої на подолання дії екстремального фактора або на підтримку необхідного рівня діяльності при продовженні дії екстремальності, як правило, спостерігається стан емоційної напруги, мобілізації ресурсів. Однак розвиток реакції тривоги, що характеризує тенденцію відмови від екстремального чинника, нездатність до мобілізації функцій веде до появи різних ступенів емоційної напруженості аж до нервового зриву, деградації поведінки чи загибелі. Підвищений рівень тривожності людини може прискорювати появу емоційної напруженості і зриву діяльності. До внутрішніх факторів належать емоційним характеристики нервової діяльності, темперамент, рівень тривожності, ригідності, фрустрированности, невротичности особи і т.п.

На зниження безпеки праці значний вплив робить стан хронічної втоми, для якого характерне зниження розумової працездатності: важко зосередитися, часом настає забудькуватість, сповільненість і часом неадекватність мислення. Все це підвищує небезпеку нещасних випадків. Психогігієнічні заходи, спрямовані на зняття стану перевтоми, залежать від ступеня перевтоми. Для починається перевтоми ці заходи включають впорядкування відпочинку, сну, заняття фізкультурою, культурні розваги. У разі легкого перевтоми корисний чергову відпустку і відпочинок. При вираженому перевтомі необхідно прискорення чергової відпустки і організованого відпочинку. Для важкого перевтоми потрібне лікування.

Ймовірність виникнення нещасного випадку підвищується також, коли людина знаходиться в стані монотонії внаслідок відсутності значущих інформаційних сигналів (сенсорний голод) або внаслідок одноманітного повторення схожих подразників. При монотонії виникає відчуття одноманітності, нудьги, оцепенелости, загальмованості, засипання, відключення від навколишнього оточення. В результаті цього людина не в змозі своєчасно помітити і адекватно відреагувати на раптово виниклий подразник, що в кінцевому рахунку і призводить до помилки в діях, до нещасних випадків. Дослідження показали, що до ситуацій монотонії стійкіші люди зі слабкою нервовою системою, вони довше зберігають пильність в порівнянні з особами, що володіють сильною нервовою системою.

Дуже часто в попередні нещасного випадку (аварії) миті у його винуватця виникає своєрідне замішання, ненормальне психічний стан, паніка, викликана тим, що людина несподівано для себе зауважує виникла небезпека. Емоційно це супроводжується схвильованістю, переляком, які, в свою чергу, порушують узгодженість дій, загальмовують мислення і викликають дефекти мислення, що перешкоджає свідомому управлінню діяльністю і викликає неточні, необдумані руху, що протікають по типу безумовного рефлексу. Такі рухи найчастіше є зайвими саме для даної трудової діяльності, у зв'язку з чим вони призводять до абсолютно протилежного результату: не служать захисту людини, а навпаки, викликають шкідливий вплив. Стан паніки характеризується дефектами мислення, втратою свідомого контролю та осмислення подій, переходом на інстинктивні захисні рухи, які можуть частково або повністю не відповідати ситуації, що викликає і посилює тяжкість наслідків нещасного випадку.

Узагальнюючи методи зниження небезпеки, небажаних наслідків, зумовлених психологічними факторами ризику, Л.Д. Столяренко пропонує об'єднати їх у наступні групи: 1) проведення профілактичних та охоронних заходів; 2) ергономічна оптимізація обладнання, робочого місця, інформаційного навантаження відповідно до психологічними можливостями людей з приймання та обробки інформації, прийняття рішення та реалізації дій, 3) профвідбір і відсів професійно непридатних осіб для тих чи інших професій; 4) усунення невідповідності структури діяльності психофізіологічному стану людини (профілактика зорових і психоемоційних перенапружень; профілактика перевтоми; профілактика монотонії), 5) вдосконалення структури особистості працівників (підвищення професійної компетентності та досвіду, в тому числі тренування професійного поведінки в аварійних і екстремальних ситуаціях (на тренажерах); підвищення емоційної стійкості і здатності до самоврядування, саморегуляції свого емоційного стану та поведінки (відповідна психологічна тренування і оволодіння аутотренінгом і іншими методами саморегуляції); підвищення відповідальності, дисциплінованості, готовності виконувати вимоги безпеки праці; підвищення , тренування уваги, пам'яті, мислення та ін.)

Література

1. Ананьєв Б. Г. Людина як предмет пізнання. Л., 1968.

2. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. М., 1996.

3. Бодров В. А. Психологічні основи професіознавства / / Психологія: Підручник для гуманітарних вузів / Під ред. В.Н. Дружиніна. СПб., 2001.

4. Данилова Н. Н. Функціональні стану. М., 1985.

5. Донцов А. І. Психологія колективу. М., 1984.

6. Кричевський Р.Л., Дубовська Е. М. Психологія малої групи. М., 1991.

7. Ільїн. Є. П. Мотивація і мотиви. М., 2000.

8. Історія радянської психології праці. Тексти / За ред. В.П. Зінченко, В.М. Муніпова, О.Г. Носкової. М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1983.

9. Карпов А.В. та ін Психологія праці: Підручник для вузів. М., 2004.

10. Карпов А.В., Пономарьова В. В. Психологія рефлексивних механізмів управління. М., 2000.

11. Кокуріна І. Г. Методика вивчення трудової мотивації. М., 1990.

12. Кулагін Б. В. Основи професійної психодіагностики. Л., 1984.

13. Леонова А.Б., Медведєв В. І. Функціональні стани людини в трудовій діяльності. М., 1981.

14. Леонова А.Б., Чернишова О. Н. Психологія праці та організаційна психологія: сучасний стан і перспективи розвитку (хрестоматія). М., 1995.

15. Леонтьєв А. Н. Діяльність, свідомість, особистість. М., 1975.

16. Ломов Б. Ф. Методологічні та теоретичні проблеми психології. М., 1988.

17. Ломов Б.Ф., Сурков Є. Н. антиципація в структурі діяльності. М., 1980.

18. Майерс Д. Соціальна психологія. СПб., 2000.

19. Маркова А. К. Психологія професіоналізму. М., 1996.

20. Метод бесіди в психології / За ред. А.М. Айламазян. М., 1999.

21. Моргунов Є. Б. Людські фактори в комп'ютерних системах. М., 1994.

22. Никифоров Г. С. Самоконтроль людини. Л., 1990.

23. Носкова О. Г. Психологія праці: Навчальний посібник. М.: Академія, 2004.

24. Носкова О. Г. Історія психології праці в Росії (1917-1957). М., 1997.

25. Орел В. Е. Дослідження феномена психічного вигоряння у вітчизняній і зарубіжній психології / / Проблеми загальної та організаційної психології. Ярославль, 1999.

26. Основи інженерної психології: Підручник / За ред. Б.Ф. Ломова. М., 1986.

27. Пряжников Н.С., Пряжникова Є. Ю. Психологія праці та людської гідності. М.: Академія, 2001.

28. Рубінштейн С. Л. Проблеми загальної психології. М., 1973.

29. Свєнціцький А. Л. Психологія управління організації. СПб., 1999.

30. Тейлор про тейлоризму / Пер. з англ. М., 1930.

31. Теплов Б. М. Проблеми індивідуальних відмінностей. М., 1961.

32. Х'елл Л., Зіглер Д. Теорії особистості. СПб., 1998.

33. Шадриков В. Д. Психологія діяльності і здібності людини. М., 1996.

34. Шадриков В. Д. Проблеми сістемогенеза професійної діяльності. М., 1982.

35. Шпільрейн І. Н. Трудовий метод вивчення професії. Тексти / / Історія радянської психології праці / За ред. В.П. Зінченко, В.М. Муніпова, О.Г. Носкової. М., 1983.