додати матеріал


приховати рекламу

Психологія праці Конспект лекцій Боронова

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Г. X. Боронова, Н. В. Прусова

Психологія праці

Конспект лекцій

Видавництво: Ексмо, 2008 р., 160 стор

Дане видання містить у собі лекції з курсу "Психологія праці". Докладно розглядаються основні розділи психології праці, галузь знань, головні напрямки, цілі, завдання, предмет, методи, проблеми, мотивація і трудова атестація працівника як суб'єкта психології праці.

Призначено для викладачів і студентів психологічних, економічних та управлінських факультетів.

Зміст

ЛЕКЦІЯ № 1 Робота

1. Поняття роботи

2. Плюси і мінуси роботи

3. Поняття безробіття

ЛЕКЦІЯ № 2 Психологія праці

1. Поняття психології праці

2. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

3. Сфера застосування

4. Цілі психології праці

5. Завдання психології праці

6. Предмет психології праці

7. Об'єкт психології праці

8. Суб'єкт праці

9. Методи психології праці

10. Вплив психології праці на виробництво

ЛЕКЦІЯ № 3 Історія становлення психології праці як самостійної дисципліни

1. Науки, на основі яких формувалася психологія праці

2. Час формування та становлення психології праці

3. Початкові інтереси психології праці

ЛЕКЦІЯ № 4 Практичне застосування психології праці

1. Організаційна психологія

2. Психологічна служба

3. Посада психолога в організації

4. Посадові обов'язки організаційного психолога

5. Принципи відбору персоналу

6. Кадрова політика

7. Правила поведінки при прийомі на роботу

ЛЕКЦІЯ № 5 Методи та інструменти психології праці

1. Методи психології праці

2. Природний експеримент

3. Лабораторний експеримент

4. Спостереження

5. Опитувальний метод

6. Метод експертних оцінок

7. Метод анамнезу

8. Метод тестування

9. Вимоги до результатів організаційних досліджень

ЛЕКЦІЯ № 6 Професійна орієнтація

1. Поняття професійної орієнтації

2. Професійна самооріентаціі

3. Чинники професійної орієнтації

4. Професійна самоідентифікація

5. Професійне навчання

ЛЕКЦІЯ № 7 Професійна консультація

1. Поняття професійної консультації

2. Мета професійної консультації

3. Інформування про різні спеціальності

4. Професійна придатність

5. Професійний відбір

6. Значимі властивості особистості

7. Відповідальність

ЛЕКЦІЯ № 8 Професійна адаптація

1. Поняття професійної адаптації

2. Елементи професійної самоідентифікації

3. Адаптивне професійна поведінка

4. Неадаптівное професійна поведінка

ЛЕКЦІЯ № 9 Організаційний розвиток

1. Поняття організаційного розвитку

2. Самостійні групи

3. Прихильність до організації та фактори її формування

4. Типи прихильності організації

5. Формальні і неформальні групи всередині організації

ЛЕКЦІЯ № 10 Трудовий колектив

1. Поняття трудового колективу

2. Психологічні особливості трудової діяльності

3. Характер праці людини

4. Індивідуальний стиль трудової діяльності

5. Вкладена праця

6. Групова динаміка

7. Поняття корпорації

8. Корпоративність

9. Виробнича етика

10. Професійна позиція

11. Потреби і здібності у виробничому колективі

ЛЕКЦІЯ № 11 Керівництво

1. Поняття керівництва

2. Трудовий пост в організації

3. Посада

4. Компоненти посади

5. Психологія управління

6. Етика керівника

7. Морально-психологічні якості керівника

ЛЕКЦІЯ № 12 Професійний конфлікт

1. Поняття конфлікту

2. Психологічна напруженість

3. Види конфліктів

4. Стадії конфлікту

5. Професійні конфлікти

6. Шляхи вирішення професійного конфлікту

ЛЕКЦІЯ № 13 Трудова мотивація

1. Поняття мотивації

2. Теорії мотивації

3. Теорія Мак-Клелланда про потребу в досягненнях

4. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

5. Теорія ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

6. Двофакторна теорія Ф. Герцберга

7. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхем (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

8. Когнітивні теорії мотивації праці (за Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

ЛЕКЦІЯ № 14 Задоволеність роботою

1. Поняття задоволеності роботою

2. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

3. Критерії задоволеності роботою

4. Поведінка працівника у зв'язку з задоволеністю працею

5. Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата

6. Фактори залучення до трудового процесу

7. Фактори, що впливають на залученість до роботи

ЛЕКЦІЯ № 15 Трудова мобільність

1. Поняття трудової мобільності

2. Види мобільності

ЛЕКЦІЯ № 16 Фізіологія праці

1. Поняття фізіології праці

2. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни

3. Фізіологічні принципи раціоналізації праці

4. Фактори виробничого середовища

5. Працездатність

6. Стомлення

7. Естетика виробництва

8. Роль кольору і музики в естетизації виробництва

9. Екстремальні та незвичайні умови праці

10. Категорії екстремальності роботи

ЛЕКЦІЯ № 17 Умови праці

1. Розташування організації

2. Догляд за дітьми і утриманцями співробітників

3. Дизайн офісу і робочого місця

4. Характер роботи

ЛЕКЦІЯ № 18 Техніка безпеки

1. Поняття техніки безпеки

2. Фактори, що впливають на безпеку праці

3. Профілактика нещасних випадків

4. Професійні захворювання

ЛЕКЦІЯ № 19 Ергономіка

1. Поняття ергономіки

2. Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни

3. Предмет ергономіки

4. Методологічна база ергономіки

5. Мета і завдання ергономіки

6. Надійність людини як частини ергатичних системи

7. Робоче місце

8. Робоча поза

9. Монотонність праці

10. Умови праці

11. Психофізіологічні основи ергономіки

12. Плюси і мінуси машин на виробництві

ЛЕКЦІЯ № 20 Робота як джерело стресу

1. Поняття стресу

2. Причини виробничих стресів

3. Форми прояву виробничих стресів

4. Профілактика виробничих стресів

ЛЕКЦІЯ № 21 Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

1. Поняття реабілітації

2. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями

3. Соціальна реабілітація

4. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

5. Дизайн органів управління для інвалідів

ЛЕКЦІЯ № 22 Професіоналізація

1. Поняття професіоналізації

2. Стадії професіоналізації

ЛЕКЦІЯ № 23 Девіантна поведінка на підприємстві

1. Поняття девіації

2. Алкоголізм

3. Наркоманія

4. Крадіжка

5. Невиконання обов'язків

6. Грубість

7. Псування устаткування

ЛЕКЦІЯ № 24 Психологія споживача

1. Поняття психології споживача

2. Методи дослідження психології споживача

3. Характер і призначення реклами

4. Обіцянки реклами

5. Ідентифікація торгової марки

6. Вивчення ефективності рекламних кампаній

7. Мотиви поведінки споживачів

8. Особистісні фактори, що впливають на споживача

ЛЕКЦІЯ № 1 Робота

1. Поняття роботи

Робота - матеріально винагороджується діяльність людини, спрямована на створення певних благ. Робота - це праця людини, а під працею розуміється свідома, цілеспрямована діяльність, додаток людьми розумових або фізичних зусиль для створення корисних продуктів або для досягнення позитивних результатів виробництва за умови задоволення людиною своїх матеріальних і духовних потреб.

Наявність або відсутність роботи впливає на статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Під роботою також може матися на увазі невознаграж-даємо фінансова діяльність, але підкріплена іншими мотивами - бажанням домогтися популярності, подяки, зручностей і т. д. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату, і припускає позитивну спрямованість.

2. Плюси і мінуси роботи

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси і мінуси.

Робота є джерело благ:

1) кошти для існування - сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, надані підприємством працівникові;

2) можливість самореалізації - можливості творчого підходу до роботи, введення нововведень та інновацій в трудовий процес, реалізації своїх ідей;

3) придбання певного статусу - можливості кар'єрного зростання, фінансового становища, професійного авторитету;

4) можливість придбання нових навичок і знань, професіоналізації - досвід роботи за певною спеціальністю, спеціалізація в якійсь галузі;

5) задоволення потреби в самоідентифікації з певною групою - ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

6) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, можливостей спілкування на новому рівні, нове коло спілкування.

Робота як джерело неприємностей:

1) стомлення - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і, як наслідок, - фізична і моральна втома;

2) шкода для здоров'я - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу - витрата часових ресурсів особистості на виконання трудових завдань;

4) стреси - наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал в силу різних причин - недостатності заробітної плати, жорстких рамок трудового процесу і т. п.;

6) відсутність перспектив росту - обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами, особливостями роботи, відсутністю належної підготовки працівника для роботи на більш високому трудовому посту і др.;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, норм цінностей працівника і більшості членів робочого колективу.

Ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня зацікавленості в ній і задоволеності працею. Роботу, трудові процеси, мотивацію праці і трудову задоволеність вивчає психологія праці, або організаційна психологія.

Певний рівень ефективності трудової діяльності індивіда, заснований на психофізіологічні особливості, трудової мотивації і схильностях до певних професійним видів праці.

3. Поняття безробіття

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу у людей працездатного віку (16 років) і здатних працювати за станом здоров'я.

Затяжна безробіття багато в чому впливає на моральний і фізичний стан працівника, знижує його запити і можливості знайти гідне робоче місце. Найчастіше, безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається в своїй професійній підготовці, йде від вирішення професійних проблем, і можливі навіть приховане небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи і відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією, постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

Служба зайнятості протягом 11 календарних днів після подачі всіх необхідних документів визначається і виносить рішення про визнання громадянина безробітним. При цьому не має значення коли був звільнений громадянин з попереднього місця роботи і чому, скільки часу пройшло і т. д.

Безробітними не можуть бути визнані: громадяни, які не досягли 16 років; люди, яким призначено пенсію; засуджені до виправних робіт; люди, позбавлені волі; відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації в службі зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, навчання і т. п. Якщо людина відмовляється від реєстрації в даний момент часу, він може повторно звернутися до служби зайнятості пізніше, через два тижні.

Правовий статус безробітного включає в себе: визначення безробітного, права та обов'язки безробітного, відповідальність безробітного та гарантії соціальних прав і компенсації.

ЛЕКЦІЯ № 2 Психологія праці

1. Поняття психології праці

Поняття «праця» розглядається кількома науковими дисциплінами. Такі, як, наприклад, фізіологія праці, організаційна психологія, соціологія праці, економіка, менеджмент тощо, розглядають трудову діяльність лише як загальний об'єкт, використовуючи при цьому специфічні методи і знання, властиві тій або іншій дисципліні. Всі ці дисципліни розглядають трудову діяльність для вирішення практичних завдань, спрямованих на гуманізацію трудової діяльності та підвищення працездатності. Що ж стосується психології праці, то при вивченні трудової діяльності використовується вся система даних, яка тільки існує в сучасній психології.

Психологія праці на справжній момент - самостійна галузь психології, яка дозволяє найбільш ефективно використовувати працю людини, враховувати його особистісні особливості та вплив на виробництво в цілому, прогнозувати розвиток виробничих відносин та багато іншого.

Психологія праці в першу чергу орієнтована на людину та її інтереси, на мінімізацію виробничих втрат та оптимізацію трудової діяльності для працівника.

2. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

Психологія праці не має чітких кордонів з іншими дисциплінами. При вивченні психології праці можна виділити кілька категорій наук, переплітаються і різною мірою взаємодіючих з психологією праці. Це, по-перше, економіка і соціологія праці, педагогіка, медицина (деякі її розділи), гігієна й охорона праці.

По-друге, це практично вся область біологічних знань про людину, соціальної системи та інше.

По-третє, технічні дисципліни, які вивчають конструкції машин і приладів, які застосовуються працівником у процесі праці, тобто знаряддя праці.

Розглянемо докладніше дисципліни, які мають взаємозв'язок з психологією праці:

1) філософія і політична економія розглядають у своїх навчаннях і дослідженнях: суб'єкт, об'єкт, знаряддя праці, процес і т. п.;

2) соціологія праці розглядає працю як процес формування людини і суспільства, функції суспільної праці, соціальні фактори вибору професії, праця в умовах технічного прогресу, ставлення до праці та ін;

3) економіка праці розглядає трудові ресурси, продуктивну цінність, організацію праці, нормування, оплату, планування праці та інше;

4) законодавство про працю розглядає і вивчає трудові договори, тривалість робочого дня, відпустки, обов'язки, права, пільги різних категорій працівників, процедури трудових спорів і т. д.;

5) фізіологія, гігієна праці, виробнича санітарія по відношенню до психології праці вивчають режим праці та відпочинку, працездатність. Таким чином, можна сказати, що взаємозв'язок з іншими дисциплінами у психології праці дуже обширна. Майже всі існуючі науки і дисципліни охоплюють у своїх навчаннях або приділяють увагу психології праці. Адже майже у всіх науках є згадка про дослідження людського ресурсу, а саме людський ресурс і все, що з ним пов'язано, лежить в основі вивчення психології праці.

3. Сфера застосування

Сфера застосування психології праці дуже широка, оскільки праця - це основна діяльність кожної людини. Безліч професій дають широке поле для досліджень в області психології праці і спрямовані на вироблення певних методів роботи з людьми різних професій.

На більшості підприємств існують ставки психолога, в обов'язки якого входить і кадровий підбір, і розв'язання конфліктних ситуацій на виробництві, і багато іншого.

Психологія на виробництві дозволяє не тільки працювати з людьми як працівниками компанії, але й містять в контексті вирішення проблем співробітників поза стінами організації, що впливають на продуктивність праці, наприклад, сімейні проблеми. Крім того, планування робочого місця, робота по забезпеченню безпеки праці, реклама, ведення переговорів також входять в сферу інтересів психології праці. В даний час будь-яка поважаюча себе організація повинна мати штатного психолога. Це не тільки підвищує рівень престижності будь-якої організації, а й показує як співробітникам, так і клієнтам ступінь розвитку організації.

4. Цілі психології праці

Основними цілями психології праці є:

1) оптимізація психологічного клімату підприємства, тобто облік психологічних особливостей кожного члена підприємства і оптимізація інтерактивних процесів всередині організації;

2) прогноз можливих результатів рішень керівництва, тактики і стратегії управління, що передбачає глибоке знання виробничих процесів, врахування специфіки ділових переговорів, грамотно організовану рекламну кампанію та збір інформації. Для досягнення цих цілей психологія праці використовує різні інструменти, що відбивається в задачах і виникає зі сфери її застосування. Багато в чому особливості методів психології праці залежать від профілю і специфіки виробництва організації, в якій здійснює свою діяльність організаційний психолог.

5. Завдання психології праці

Головні завдання психології праці

Завдання психології праці можна розділити на дві групи: теоретичні та прикладні.

У першу групу увійдуть завдання, які тісно пов'язані з психологічними особливостями людини (суб'єкта). До теоретичних завдань можна віднести:

1) вивчення і дослідження психічних процесів, основних психологічних властивостей суб'єкта (розглядаючи їх в розрізі ефективності праці і збільшення працездатності);

2) вивчення особливостей трудової діяльності;

3) дослідження соціально-психологічних факторів, що впливають на людину, соціальне середовище, психологічний мікроклімат в організації, задоволеність працею;

4) вивчення емоційної сфери особистості і вольових якостей, що сприяють до регулювання трудової діяльності;

5) вивчення розкриття суб'єкта і його особистості в трудовому процесі і закономірність, пов'язану з цим;

6) вивчення проблеми мотивації, аналіз шляхів вирішення проблеми мотиваційної системи;

7) вироблення найбільш прийнятного методу управління, планування тактики і стратегії управління;

8) превентивну психологічну роботу, спрямовану на формування здорового способу життя;

9) поліпшення умов життя працівників;

10) поліпшення умов робочої діяльності;

11) розробку основних критеріїв прийому на роботу;

12) розробку рекомендацій щодо удосконалення методів навчання і перенавчання працівників;

13) раціональну перебудову і оновлення професій.

У другу групу завдань, прикладну, яка в основному спрямована на досягнення кінцевого практичного результату, будуть входити наступні завдання:

1) розробка норм, правил і процедур з техніки безпеки;

2) розробка психологічних засобів мотивації;

3) розробка оптимальних режимів праці та часу відпочинку;

4) розробка теоретично обгрунтованих ефективних процедур проведення атестації та навчання;

5) розробка конкретних вимог та умов праці при розробці і впровадженні нових технологій, враховуючи при цьому особистісні можливості;

6) розвиток способів вирішення проблеми трудової орієнтації; оптимізація процедур професійної підготовки та адаптації особистості;

7) вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці;

8) мінімізація аварійних ситуацій;

9) робота з нормами, цінностями і корпоративною культурою виробництва і т. д.

6. Предмет психології праці

Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності людини в трудових умовах в таких аспектах, як становлення його як професіонала, професійна орієнтація та самовизначення, мотивація трудового процесу, механізм трудового досвіду, якість праці, адаптація людини до трудових умов.

Вивчення діяльності людини в умовах виробництва дозволяє не тільки збагачувати теоретичну базу психології праці, але й вникати в практичну діяльність підприємства і вносити корективи в безпосередню трудову діяльність співробітників.

Також можна сказати, що предметом психології праці виступають компоненти, які служать стимулом і спонукають людину до праці, спрямовують і коригують його трудову діяльність, а також особистісні якості окремо взятої людини, через які і проходить процес реалізації трудової активності. Сфера застосування психології праці дуже широка, і її межі з іншими дисциплінами досить умовні й незначні. Можна сказати, що психологія праці є ядром, навколо якого сконцентровані всі психологічні навчання та дослідження в галузі вивчення людського ресурсу.

7. Об'єкт психології праці

Об'єктом психології праці є праця як специфічна активність людини, що ідентифікує себе з певним професійним співтовариством і продукує відтворення навичок, установок, знань в даному виді діяльності.

Об'єкт психології праці - діяльність індивіда в умовах виробництва.

Існувала думка, що процес трудової діяльності включає чотири цикли: обмін, споживання, розподіл, споживання.

На даний момент вважається, що всі ці процеси нерозривно пов'язані і немає необхідності виділяти кілька циклів, оскільки людина одночасно виступає в декількох режимах.

8. Суб'єкт праці

Суб'єктом праці вважається кожен працівник підприємства, безпосередньо залучений в трудову діяльність і має можливість ініціативного впливу на виробничий процес. Саме в силу суб'єктності роботи необхідний індивідуальний підхід до кожного співробітника, вміння помічати особистість у колективі. Суб'єктом праці можна вважати і працівника як такого, і підприємство в цілому.

9. Методи психології праці

У практичній діяльності психологія праці використовує різні методи для вивчення особливостей функціонування людини в трудових умовах. За допомогою цих методів здійснюється відбір кандидатів при прийомі на роботу, вивчення психологічних особливостей співробітників і інші аспекти трудової діяльності людини. Основні методи психології праці:

1) тестування;

2) включене і невключене спостереження;

3) бесіда;

4) інтерв'ю та опитування;

5) тренінги;

6) рольові ігри;

7) аналіз і синтез інформації. Ці методи детальніше будуть описані в лекції № 5 п. 7.

10. Вплив психології праці на виробництво

Вивчення психології праці, трудових відносин безпосереднім чином впливає на ефективність праці та емоційний комфорт людини на трудовому місці.

Важливою областю психології праці є вивчення різних аспектів працездатності, пов'язаних з втомою, добовим ритмом, оптимальним режимом праці, адаптаційними процесами індивіда для формування таких умов праці, при яких якість і продуктивність кожного індивіда поєднувалися б з охороною здоров'я працівників. Для цього розроблені спеціальні методи, такі, як тести, проводиться включене спостереження, анкетування працівників, вивчаються показники діяльності працівника в різних умовах праці, застосовується метод вправ та тренінгів на виробництві.

На даному етапі постійно формуються нові професії, змінюються умови праці, форми трудової діяльності і можливі стимули для збільшення ефективності виробництва, змінюються вимоги до якості продукції та методів роботи. Психологія праці покликана вивчати змінюються аспекти і рекомендувати найбільш оптимальні варіанти змін з урахуванням умов праці, виробництва, етики і можливостей підприємства.

ЛЕКЦІЯ № 3 Історія становлення психології праці як самостійної дисципліни

1. Науки, на основі яких формувалася психологія праці

Психологія праці складалася під впливом медицини, фізіології, психології, техніки, соціології. Кожна з цих дисциплін додавала свої аспекти, що відбилося у формулюванні завдань психології праці. Спочатку передумовою для надання штатного місця для фахівців у цій галузі з'явилися розрахунки, що підтверджують необхідність і економічну вигоду для організації діяльності такого співробітника. Психологія праці спирається на багато дисципліни і може вважатися мультидисциплінарної галуззю психології. Можна сказати, що праця як діяльність по створенню матеріальних благ розглядалося Марксом в якості головного розвиваючого фактора в становленні людини розумної. Багато років психологія була частиною загальної психології, не маючи власного предмета, але на даний момент займає гідне місце в ряду наук про людину, її функціонування в суспільстві.

2. Час формування та становлення психології праці

На сьогоднішній день роль людського фактора в системі професійної діяльності дуже велика. Це насамперед пов'язано з розвитком суспільства. На допомогу людській праці прийшли новітні технології та технічний розвиток, але все ж цього недостатньо для повної ефективності праці.

З кожним роком збільшується навантаження на людину при виконанні ним своїх трудових обов'язків, так як зростає рівень інформаційних потоків, збільшується соціальна та психологічна напруженість.

Все це вимагає підходити до організації праці більш жорстко, відповідальніше і ставить перед наукою завдання дослідження як психічних, так і особистісних якостей людини.

Звичайно ж, і раніше вивчення і дослідження в галузі психології праці приділялося багато часу. З історії становлення психології праці як науки видно, що вона йде своїм корінням далеко в минуле. Американський дослідник Ж. Крістенсен висловив думку, що поняття про взаємодію людини і знаряддя співвідноситься у часі з поняттям «людство». Ще в прадавні часи люди вже розуміли, що можна значно підвищити ефективність своєї діяльності, використовуючи знаряддя праці.

Ж. Крістенсен виділив два основних етапи розвитку знання про людський фактор:

1) «вік ручних знарядь», мається на увазі історично тривалий період з повільним нагромадженням примітивних знань про взаємодію людини і простого знаряддя;

2) «століття машин», мається на увазі перехід до розуміння когнітивного аспекту взаємодії людини і знарядь праці. Цей відносно короткий історичний період починається з середини ХVIII ст. і триває до теперішнього часу. Він включає кілька періодів революційних перетворень у розвитку знання про людину в праці. Період промислової революції, що припадає на 1750-1870 рр.., Пов'язаний з появою перших промислових підприємств (мануфактур) і оформленням професії інженера. Інтерес до техніки переноситься і на вивчення людини як на аналог механічної системи. У 1748 р. вийшла полемічна книга Ж. Ламетрі «Людина - машина», в якій автор намагався розглянути людини за аналогією з пристроєм машини. Людина відчувала себе елементом зовнішнього середовища, яку необхідно було покращувати для зручності працівника.

Період енергетичної революції охоплює приблизно 1870-1945 рр.. Широке використання силових двигунів перевернуло уявлення людей про можливості знарядь праці. Одночасно активізувався питання про адаптацію людини до трудового процесу і встаткування. Ф. Тейлор розробляє свою знамениту систему оптимізації трудових дій.

У цей період виникає ідея про «найкращому шляху», тобто єдиному оптимальному способі здійснення конкретної трудової діяльності.

Акцент робиться на дослідження в області професійного відбору, навчання, тренування. Людина розглядається як ланка системи «людина - машина». Активно розробляється ідея про промислову інженерії людського фактора. Відбувається наукове оформлення системи знань про людину в трудовому процесі.

Період «інтелектуалізації» машин почався в 1945 р., після закінчення Другої світової війни. Через наукових досягнень у фізиці, хімії, математики, біології, психології та інших науках постало питання про створення штучного інтелекту, експертних і прогнозуючих систем, комп'ютерів. Це сприяло виходу на принципово новий рівень трудової діяльності в цілому і, зокрема, взаємодії людини з знаряддям праці. Основна теза новітнього часу постулює творчий аспект взаємодії людини і знаряддя. При цьому особистісні та психологічні рівні стали розглядатися як центральний об'єкт уваги у трудовому процесі. Не можна не відзначити, що з переходом людської праці на новий рівень гостро постало питання проблеми безпеки виробництва. Для вирішення виниклої проблеми стали розглядатися аспекти професійної підготовки та управління. Ці сторони організації праці визначають основні тенденції розвитку знань про трудову діяльність в ХХI ст. Це обумовлює необхідність глибокого розвитку спеціальної науки, що займається питаннями людського фактора у праці, чим і з'явилася психологія праці.

Психологія праці виникла на рубежі ХІХ-ХХ ст. як дисципліна, що вивчає організацію та управління трудовою діяльністю. Вона є відносно молодою галуззю. Перша наукова система організації трудової діяльності - тейлоризм - була запропонована американським інженером, а згодом великим бізнесменом Ф. Тейлором (1856-1915). На його думку, зростання продуктивності праці можливий лише при стандартизації методів, прийомів, знарядь праці.

Ф. Тейлором була запропонована система раціоналізації та управління виробництвом, спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація стосувалася насамперед окремих операцій часового режиму роботи та знарядь праці.

Найважливішим аспектом організації праці Ф. Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Ф. Тейлора, у виробничій системі немає місця благодійності. Необхідно було встановити ціну кожного виду праці, адже тільки при цьому можна говорити про ефективність праці. Використання даного принципу призвело до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власне благополуччя і результативність своєї праці. Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Так само Тейлором було виявлено ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність, і вперше сформульовані принципи, які стали основоположними в теорії менеджменту. Розглянемо кілька пунктів, що входять у принципи Тейлора: мета виробництва полягає в постійному збільшенні комфорту й добробуту людства; місія наукового управління полягає в конструктивному внесок в економічний і соціальний прогрес суспільства; відповідальність лідерів бізнесу за дотримання інтересів приватного капіталу буде зростати в міру розвитку цивілізації та інші .

Можна, не замислюючись, сказати, що Тейлор і його послідовники заклали основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. Але не можна не відзначити, що одночасно з навчаннями Тейлора виник ряд інших наукових досліджень трудової діяльності.

Власне наукове оформлення перші дослідження отримали на початку ХХ ст. в рамках психотехніки (Г. Мюнстенберг, Г. Мід, О. Ліпман та ін.) Термін «психотехніка» був запропонований в 1903 р. німецьким психологом В. Штерном, який спробував свої експериментальні психологічні розробки застосувати в умовах реальної трудової діяльності.

Наприклад, він розробляв найбільш оптимальну схему розташування букв на друкарській машинці з урахуванням часу реакції людини. Засновником психотехніки є Г. Мюнстенберг (1863-1916).

Г. Мюнстенберг займався різними питаннями, які згодом стали класикою психології праці. Дослідження в області професійного відбору, професійної орієнтації, професійного навчання, теорії управління, ергономіки, професіографії, профдіагностики та ін вперше були науково проаналізовано в дослідженнях саме цього вченого. Г. Мюнстенберг заклав основи психотерапії та психогігієни, вивчав механізми психологічного впливу реклами, розробляв професійні тести (для вагоноводів, телефоністів, штурманів). Він вперше спробував моделювати трудовий процес з метою його вивчення. Багатосторонні інтереси Г. Мюнстенберга в галузі вивчення трудової діяльності були узагальнені в першій монографії про психологію праці, що називалася «Основи психотехніки» та опублікованої в 1914 р. У ній Г. Мюнстенбергом були детально викладені три основні проблеми, які, на його думку, повинна вирішити психотехніка:

1) професійний підбір;

2) аналіз трудової діяльності з метою її оптимізації;

3) вивчення психологічних якостей особистості, активізованих у праці.

Дослідження Г. Мюнстенберга вперше продемонстрували найширші можливості практичного застосування наукових і теоретичних досліджень психології в забезпеченні трудового процесу. На початку ХХ ст. психотехніка стала розвиватися стрімкими темпами. Також у розробці психотехнічних проблем взяли участь такі вчені, як О. Ліпман, Ф. Гізе, Д. Дрейвер, Ф. Ваумгартен, Е. Штерн та ін

У 1950-і рр.. розвиток психотехнического напрями знайшло своє застосування не тільки в Німеччині, але і в Росії, і в США.

Досить активно розвивалася ця область досліджень в Англії. Дослідження психологічних факторів організації праці та практичних станів, проведене під керівництвом Г. Майера (1920 р.), стало основою для великих дослідницьких державних програм.

Особлива увага традиційно приділялася аналізу індивідуальних відмінностей з метою професійного добору. Тестові програми А. Вернона, опубліковані в 1947 р., є актуальними і на сьогоднішній день.

Також стрімкий розвиток дослідження в області психології праці отримали в Швеції і Польщі. Під час Другої світової війни розвиток психологічної науки в Європі зупинилося. Це дозволило американцям зробити значний крок вперед у вивченні трудової діяльності. Американська наукова література до цих пір залишається найбільш авторитетним джерелом з психології праці для більшості країн Європи.

Друга половина ХХ ст. характеризується формуванням принципово нового напрямку у вивченні трудової діяльності. Увага дослідників все більшою мірою зосереджується в області вивчення особистості працівника в системі організації. Початок формуватися новий напрям, яке отримало назву організаційна психологія. У нього перейшли багато проблем, досліджувані в психології праці. Сьогодні психологія праці займається приватними питаннями організації трудового процесу, а саме: досліджує особливості індивіда та ергономічні аспекти праці, а також моделі поведінки працівника.

3. Початкові інтереси психології праці

Питання професійного відбору на перших порах були головним завданням психології праці. Вироблення критеріїв прийому на роботу, аналіз відмінностей в продуктивності праці у працівників з приблизно однаковими знаннями, вміннями та навичками, але з різною віддачею і залученням в процес виробництва, знайшов відображення в понятті професійні здібності.

Психологія праці накопичувала теоретичну і практичну базу, вивчала людини як суб'єкта та об'єкта трудової діяльності, характерні особливості індивіда праці, культуру і субкультуру різних професій, причини професійного вибору, закономірності та механізми здійснення трудової діяльності.

ЛЕКЦІЯ № 4 Практичне застосування психології праці

1. Організаційна психологія

Організаційна психологія, або психологія праці - прикладна наука, де вирішальне значення має практика, робота в «поле». Основними провідниками психології праці є психологи, кадровики, які працюють на підприємстві. Постійне вдосконалення, зміну трудових процесів є їх обов'язок, з іншого боку, збір інформації про трудових процесах дозволяє розвивати теоретичну базу психології праці. Предметом спостережень і дослідження організаційної психології є поведінка людей в організації, психічні феномени.

2. Психологічна служба

Психологічна служба - структурний підрозділ організації, що використовує психологічні методи в роботі, на основі яких здійснюється прийом на роботу, планування стратегії і тактики організації, прогнозується подальший розвиток. У штат служби входять фахівці в області психології організацій, психології праці і психології тієї сфери, в якій здійснює свою діяльність організація. Психологічна служба була введена в діяльність організацій не так давно, але вже показала свою необхідність у трудовій діяльності. Штатний психолог стежить не тільки за життєдіяльністю підприємства, але і враховує фактори, що впливають на трудову активність працівників, і прагне знизити їх негативний вплив і підвищити позитивне. З цією метою підприємство створює власну інфраструктуру, яка включає медичне обслуговування, культурні та дозвіллєві програми, надання туристичних баз відпочинку для працівника і його сім'ї, що дозволяє стимулювати співробітників, формувати прихильність до підприємства.

3. Посада психолога в організації

Посада психолога в організації надається особам, які мають вищу спеціальну освіту. Пріоритетом користуються досвідчені працівники, які мають стаж роботи не менше трьох років. Специфіка діяльності психолога передбачає відповідальне ставлення до своїх обов'язків і наявність необхідних для даної роботи відповідних особистісних якостей. Наявність посади психолога говорить про розвинену, сучасному підприємстві, орієнтованому на введення нововведень, турботі про співробітників, орієнтації на сучасні методи роботи, адекватному сприйнятті ринку праці.

4. Посадові обов'язки організаційного психолога

Для того щоб діяльність психолога була ефективною і виправданою, йому необхідні не тільки теоретичні знання та вміння в даній області, а й досвід, об'єктивність, вміння аналізувати проблемні зони і правильно давати їм визначення і зуміти вирішити всі виниклі проблеми, пов'язані з областю психології праці. Професійні вміння, необхідні для ефективної діяльності організаційного психолога, охоплюють великий спектр його дій з виконання професійних функцій і обов'язків. Йому необхідно вміти об'єктивно всебічно аналізувати умови і фактори, цілі і завдання праці та життя працівника. До посадових обов'язків організаційного психолога можна віднести:

1) вивчення людського фактора в трудовій діяльності підприємства;

2) пошук і відбір персоналу;

3) розробку інструменту відбору - тестів, анкет, інтерв'ю та інше;

4) моніторинг вмінь працівників;

5) допомога в організації праці і робочого місця співробітників;

6) участь в розробці дизайну продукції;

7) розробку бренду компанії;

8) рекламу продукції організації;

9) проведення маркетингових досліджень ринку, на який надходить продукція організації.

Діяльність психолога спрямована на досягнення максимальної ефективності праці працівників, якості, зручності і зовнішньої привабливості продукції компанії і досягнення того, щоб організація було впізнанна і шанована на ринку.

5. Принципи відбору персоналу

Однією з важливих завдань у психології праці є розробка, обгрунтування та застосування системи професійного психологічного відбору. Оцінений професіоналізму того чи іншого кандидата на вакантну посаду або вже працюючого співробітника і визначення профпридатності - ось на що в основному спрямований профвідбір. Дослідження в цій області ведуться вже більше сотні років, і вони принесли позитивні результати. Було встановлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовка, інші характеристики пов'язані з показниками продуктивності та безпеки праці.

Г. Мюнстенберг впровадив професійний відбір і вніс величезний внесок у його популяризацію. Не можна сказати, що саме Г. Мюнстенберг став засновником профвідбору, так як багато психологів займалися ним і до нього. Але саме їм було доведено перевагу наукового експериментально-психологічного підходу при виявленні професіоналізму у співробітників в порівнянні з інтуїтивними або життєвими уявленнями. Послідовники Г. Мюнстенберга використовували під час проведення профвідбору дещо інші методи, а саме: вивчали проф-відбір за допомогою методів диференціальної психології, при цьому досліджувалися лише деякі функції, наприклад, пам'ять, увагу. Також активно використовувалися дослідження нервово-психічної напруги в процесі трудової діяльності і ставилися експерименти, що дозволяють вивчити кандидата і пр.

Виникнення профвідбору значно скоротило час роботодавців на некомпетентних співробітників, тому що дозволяло долати невідповідність кандидата і посади, професії, а також метод профвідбору допоміг добитися високих результатів в ефективності трудової діяльності, при цьому досягалася максимальна задоволеність працівником при виконанні трудової діяльності.

У зв'язку з цим необхідне дати визначення профвідбору. Під профвідбору розуміється комплекс заходів, який спрямований на певну людину для виявлення його здоров'я, психологічних та фізичних особливостей, рівня його освіти і ступеня навченості.

При «обстеженні» людини в профвідбір включаються не тільки аналіз його професіоналізму, а й медичні, фізіологічні і психічні аспекти.

Психологічний профвідбір можна назвати спеціалізованої процедурою, що дозволяє визначити ступінь розвитку сукупності психологічних якостей особистості. Правильний підхід при профвідборі дозволяє багато в чому скоротити фінансові витрати і плинність кадрів, що є важливим.

Одним з аспектів роботи організаційного психолога є відбір персоналу.

Принципи відбору персоналу поділяються:

1) способи рекрутингу;

2) оголошення в Інтернеті, газетах - найбільш ефективний в сучасних умовах спосіб набору персоналу;

3) рекомендації вже працюють в організації знайомих, рідних;

4) направлення служби зайнятості;

5) зустрічі зі студентами-випускниками потрібної спеціальності;

6) пропозиції про перехід на роботу працівникам інших організацій.

Особистісні якості фахівця з відбору кадрів мають вирішальне значення особливо для тих, хто вперше влаштовується на роботу. Кандидат погоджується або не погоджується залежно від поведінки, доброзичливості, вміння слухати і надання повної інформації про компанію психологом-кадровиком.

Зазвичай методи відбору кандидатів включають:

1) тестування;

2) опитування;

3) особисте інтерв'ю. Крім того, враховується наявність рекомендаційних листів, досвіду роботи, відповідності профілю роботи.

Тестування зазвичай включає тест СМИЛ (стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості), колірний тест Люшера, тест на рівень тривожності і деякі інші тести.

Тестування покликане виявити деякі особистісні особливості кандидата на відповідність професійним вимогам. Опитування спрямований на виявлення біографічних даних кандидата, досвіду роботи та особливостей поведінки на попередньому місці роботи, причин звільнення і т. д. Особисте інтерв'ю дозволяє скласти певне враження про кандидата.

6. Кадрова політика

Кадрова політика має бути спрямована на посилення стимулюючої ролі оплати праці, створення сучасних методів і технологій відбору персоналу, розробку програм розвитку персоналу, розробку соціальної програми та багато іншого.

Кадрова політика не повинна бути дискримінаційною.

Дискримінація - обмеження інтересів співробітника з яких-небудь ознаками. Фактори дискримінації:

1) стать - жіноча праця зазвичай менш оплачуємо, і жінок, особливо молодого віку, зазвичай неохоче беруть на роботу через можливе народження дитини та догляду в декретну відпустку;

2) вік - роботодавці схильні надавати робочі місця людям від 25 до 45 років, люди старшого чи молодшого віку зазвичай насилу знаходять роботу, оскільки або не мають досвіду, або вважаються неперспективними (старими) працівниками в силу того, що можливий швидкий відхід на пенсію , часті відсутності через хвороб і т. д.;

3) національність (раса);

4) місце проживання та прописка;

5) стан здоров'я - негативні установки по відношенню до людей, що мають проблеми зі здоров'ям і в силу цього виконують робочі обов'язки не в повну силу;

6) сексуальна орієнтація;

7) зовнішні дані;

8) релігійні погляди.

7. Правила поведінки при прийомі на роботу

Залежно від того, як пройде перша зустріч, можливо, з майбутнім роботодавцем, залежить ваша подальша кар'єра і успішність її побудови в цій організації.

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням хороших манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення та обурення, так як вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим як іти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути схожим на свого співрозмовника, будьте йому рівним. Піднесіть себе як успішного, що домагається все як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Первісне думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чистий взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті повинні бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте його за приділену вам час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання і рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам присісти і вкаже куди. Для того щоб співбесіду пройшло позитивно і ви «не вдарили в бруд обличчям», дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть ніякі предмети зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте і коротко відповідайте. Спробуйте проговорювати всі слова виразно, якщо у вас проблеми з мовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки більш впевнено себе вести, але і допоможе вам у деякій мірі позбавитися від «слів-паразитів»;

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з кращого боку.

Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, так як це може бути тільки провокацією і перевіркою для вас, щось на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в даній організації.

Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово подати себе, можливо, майбутньому роботодавцю.

ЛЕКЦІЯ № 5 Методи та інструменти психології праці

1. Методи психології праці

Під методом розуміється система теоретичних і практичних дій, моделей дослідження певних проблем і безпосередньо сама практична діяльність психолога. Психологія праці містить в собі величезну кількість загальнопсихологічних методів, при цьому вносячи в них характерне тільки для психології праці зміст. Це, в першу чергу пов'язано з тим, що в психології праці досить-таки специфічні об'єкт і мети дослідження. У психології праці застосовується ряд специфічних прийомів вивчення та дослідження особистості людини, її поведінки в його трудовій діяльності.

Методи, застосовувані і використовувані в психології праці, можна розділити на дві великі групи: експериментальні і Неекспериментальні.

Як відомо, експериментальний метод є основним методом психології. Він полягає в тому, що дослідження і аналіз тієї чи іншої дії, події проходять в спеціально створеній обстановці або в природній для цієї дії обстановці. Всі дії, які спостерігаються і досліджені даним методом, можна відкоригувати, створити певні умови, результат виходить точний і наочно видно. Що стосується експериментального методу, то його можна розглядати з різних сторін його організації, а саме: природний і лабораторний шляху організації експерименту.

2. Природний експеримент

Природний експеримент проводиться тільки у природних, звичних для суб'єкта умовах праці, там, де зазвичай проходять його робочий день і трудова діяльність.

Це можуть бути робочий стіл в офісі, купе вагона, цех, аудиторія інституту, кабінет, кабіна вантажівки і т. д.

При використанні такого методу суб'єкт дослідження може і не знати того, що в даний момент проходить якесь дослідження. Це потрібно для «чистоти» експерименту, адже коли людина не знає, що за ним спостерігають, він веде себе природно, розкуто і без збентеження. Це як в реаліті-шоу: коли знаєш, що тебе знімають, ніколи не дозволиш собі те, що міг би зробити без камер (лайки, аморальну поведінку і т. д.).

Прикладом природного експерименту може служити штучно створена ситуація пожежі в лікарні, для того щоб побачити і проаналізувати дії обслуговуючого персоналу, тобто лікарів, за необхідності відкоригувати їх дії і вказати на помилки, щоб при реальних обставин весь персонал лікарні знав, як себе вести , і зумів надати необхідну допомогу. Перевага цього методу полягає в тому, що всі дії відбуваються в звичній робочій обстановці, але при цьому отримані результати можна використовувати при вирішенні практичних проблем. Але даний метод експерименту володіє і негативними моментами: наявність неконтрольованих факторів, контроль за якими просто неможливий, а також той факт, що необхідно отримувати інформацію в найкоротший термін, інакше станеться порушення виробничого процесу.

3. Лабораторний експеримент

Лабораторний експеримент проходить у штучно створеній ситуації, максимально наближеної до професійної діяльності суб'єкта. Ця модель дозволяє встановити контроль за ходом спостереження, регулювати дії, створювати необхідні умови і дозволяє неодноразово відтворювати той чи інший експеримент в одному і тому ж місці в тих же умовах. Застосовують лабораторний експеримент найчастіше для моделювання будь-якої ситуації або одного аспекту трудової діяльності, ретельного аналізу і досліджень.

Для того щоб провести лабораторний експеримент на виробництві, необхідно, щоб психолог ретельно вивчив трудову діяльність суб'єкта в реальних умовах його праці.

Психологу необхідно виділити ключові моменти трудової діяльності суб'єкта, виявити її особливості і т. д.

Для проведення експерименту необхідно володіти точними відомостями, вивчити всі можливі помилки, причини появи цих помилок і шляхи вирішення. Як і природний експеримент, лабораторний має свої недоліки. Складність полягає в тому, що необхідно до найменших деталей розробити і штучно створити ситуацію, а сам випробовуваний знаходиться в новій обстановці, він губиться, не може зосередитися, що значним чином знижує ефективність і раціональність проведення експерименту.

4. Спостереження

Найпоширенішим способом, застосовуваним в неексперіментальних методах, є спостереження. У процесі спостереження психолог отримує всю необхідну інформацію про прояви трудового поведінки в різних ситуаціях, про комунікативних процесах, про умови праці і т. д.

Традиційно прийнято виділяти два типи спостереження: зовнішнє і внутрішнє.

Зовнішнє, ще його називають безпосереднім, дозволяє з точністю описати прийоми і дії працівника і провести порівняння з нормативними цілями. Зазвичай безпосереднє спостереження планується і проводиться точно за планом. Спосіб спостереження зводиться до того, що виділяються окремі елементи з реальної трудової діяльності і проводиться спостереження саме виділених елементів по заздалегідь чітко складеним планом. Вся отримана інформація в ході спостереження фіксується. Для процесу спостереження важливий підхід порівняння, який передбачає дослідження поведінки людей, що стоять на різних щаблях кар'єрних, з різним стажем роботи, різної вікової категорії. Це порівняння дозволяє виявити так звану причину успішної кар'єри одних і невдачі інших.

Недоліками методу спостереження є маскування недоліків, часто - недоступність важливих елементів.

Для більш чіткої, об'єктивної і ясної картини широко застосовуються такі методи, як «малюнок» робочого дня, хронометраж, самоспостереження й аналіз результатів трудової діяльності.

Хронометраж, як правило, служить для визначення та аналізу нормативів з праці та визначення їх тривалості.

Хронометрованого доцільно допоміжне-технічні та логічні операції - як ручні, так і машинно-ручні, пов'язані з оперативного або підготовчо-заключного періоду.

Хронометраж застосовують для:

1) визначення, а іноді і встановлення нормативів часу, які необхідні для виконання трудових операцій. В основному тимчасові нормативи, встановлені для виконання певного роду операцій, залежать від ступеня складності окремих елементів;

2) проведення перевірки вже існуючих документально нормативів часу і ступеня їх виконання у трудовій діяльності;

3) виявлення, з якої причини відбувається невиконання встановлених норм;

4) визначення трудових витрат, коли операції занадто короткочасні і іншими методами зафіксувати їх не вдається.

Для проведення хронометражу використовують звичайну або графічну форму хронокарту. Перед проведенням хронометражу психолога необхідно проінформувати працівника і розповісти про завдання та цілі майбутнього хронометражу, постаратися зняти напругу з працівника. «Фотографія» робочого дня є тимчасову реєстрацію всіх скоєних працівником трудових дій протягом одного трудового дня, режим праці, час відпочинку, вимушена зупинка роботи і т. д. Для більш повного і максимально точного спостереження, «фотографії», виконувати його слід поетапно:

1) підготовка до спостереження;

2) проведення спостереження;

3) обробка даних спостереження;

4) аналіз результатів та підготовка заходів щодо вдосконалення організації праці або встановлення норм і нормативів.

При підготовці до спостереження вивчаються наступні параметри: 1) технологічний процес, який виконується адміністратором при виконанні ним трудових функцій;

2) організація праці на робочому місці;

3) порядок обслуговування;

4) технічні характеристики, режими роботи.

Всі отримані дані фіксуються в спеціальному бланку, за яким у подальшому будується графік, що відображає чергування роботи і відпочинку в процесі робочого дня, співвідношення функцій і часу, необхідного на виконання цих функцій.

Самоспостереження, в основному в такій галузі, як психологія праці, зустрічається дуже часто і є самозвіти, а іноді й у вигляді використання трудових методів. Якщо розглядати самозвіт, то це процес, коли сам працівник фіксує всі свої дії, кожну операцію і діяльність щохвилини. Іноді застосовується не запис кожної дії, а обговорювання самим працівником всіх виконуваних ним дій, рухів, процесів. Однак треба зазначити, що при самозвіту працівникові дуже складно і виконувати безпосередню роботу, і в цей же час або промовляти, або записувати свої дії. Також є й позитивні моменти, які пов'язані з тим, що після періоду адаптації працівник сам зможе звертати увагу на ті елементи своєї трудової діяльності, на які раніше не звертав уваги, що призведе до збільшення продуктивності праці.

При трудовому методі психолог сам виступає в ролі працівника, діяльність якого фіксується, тобто виступає в ролі учня, при цьому психолог зможе повністю пізнати професію зсередини, виділити труднощі, позитивні і негативні моменти при виконанні трудових дій. Цей метод дозволяє отримати інформацію шляхом самоспостереження тих моментів, які при самозвіту можна приховати, замаскувати. Також даний метод дозволяє вивчити професійну діяльність, при цьому сам психолог розглядає сам процес оволодіння професією, та й взагалі цей метод є найбільш обгрунтованим для внесення коректив для оптимізації і раціональності трудової діяльності.

Негативні моменти при використанні трудового методу полягає в тому, що його можна застосувати лише до нескладних для оволодіння професіями, що не вимагає великих витрат часу для навчання; фіксування отриманої інформації відбувається в кінці робочого дня, і психолог може бути сильно стомлений, що негативно позначиться на звітності .

Аналіз продуктів трудової діяльності, як правило, використовується не як основний метод, а як доповнення до безпосереднього методу. Метод заснований на вивченні офіційної документації, статистики з праці, аналізі фіксованих продуктів праці і т. д. Використання даного методу дозволить проаналізувати динаміку працездатності, так як він допомагає простежити зміни протягом робочого дня, визначити вимоги до праці і порівняти їх з психологічними можливостями людини . Також можна проаналізувати нещасні випадки на виробництві, кількість бракованої продукції, аварійні випадки, простої на робочому місці і їх причину.

5. Опитувальний метод

Не менш популярним неексперіментальним методом є метод опитування. Найчастіше метод опитування виглядає у вигляді усного опитування та / або письмового опитування (анкетування).

Що стосується усного опитування, то це може бути як бесіда, так і інтерв'ю.

Бесіда є одним з найбільш часто використовуваних методів, що застосовуються не тільки в психології праці, але й у психології в цілому. Вона необхідна при вивченні структури праці, особистісного ставлення до праці, задоволеності працею, з'ясуванні мотивації до праці, особистих і професійних особливостей, функціональних обов'язків, трудових переваг і багато чого іншого.

Бесіду необхідно заздалегідь продумати, спланувати, проаналізувати її раціональність, необхідно включити тільки ті питання, які не носять внушающего характеру і не тиснуть на точку зору співрозмовника.

Як правило, початок бесіди проводиться з підготовчого етапу, який включає в себе всі підготовчі моменти, пов'язані із забезпеченням психолога необхідними матеріалами, ознайомлення його з цілями проведення опитування, завданнями.

Необхідно сформувати ключові питання, підготувати бланки для занесення до них інформації, отриманої від опитуваного.

Для того щоб отримати позитивний результат від бесіди, необхідно розташувати до себе співрозмовника, створити навколо нього комфортну, приємну атмосферу.

Для цього необхідно проінформувати випробуваного про цілі проведення опитування, викласти їх не науковим, а зрозумілим для випробуваного мовою, підкреслити повну конфіденційність.

Реєструвати отримувану інформацію можна як у процесі спілкування, так і після закінчення бесіди. Але краще за все не фіксувати отримані відповіді на питання прямо під час опитування - це може збентежити випробуваного, він може розгубитися і навіть давати неправдиву інформацію.

Анкетування передбачає отримання відповідей на конкретно поставлені, заздалегідь сформульовані запитання в письмовій формі. При цьому листівки з питаннями можуть лунати не психолог, а, наприклад, менеджером або безпосереднім керівником. Анкетування застосовується лише в тих випадках, коли необхідно отримати інформацію від великої кількості людей. Спосіб дуже зручний у застосуванні, так як не відволікає працівника від роботи і не займає багато часу на заповнення відповідей на питання. Для того щоб метод застосування анкетування дав позитивні результати, необхідно врахувати той факт, що іноді працівникам можуть бути не зовсім зрозумілі деякі питання в анкеті або самі цілі анкетування, і вони можуть просто не відповісти на ряд питань або повернути взагалі незаповненими анкетні листи. Щоб уникнути цього необхідно чітко і ясно сформулювати вступний текст, правильно і коректно формулювати питання, анкета повинна легко читатися, бути надрукована без помилок і виправлень. Залежно від завдань і цілей анкетування повинна формуватися група піддослідних. Приміром, анкета з питаннями про отримання докторського ступеня не повинна бути спрямована на абітурієнтів інституту.

Анкетування має масу переваг перед бесідою. Од-но з них полягає в тому, що в анкетуванні немає такої розтягнутості, як у розмові, аналіз результату проходить швидше.

6. Метод експертних оцінок

Метод експертних оцінок передбачає опитування фахівця про елементи його трудової діяльності, його поведінку в певній ситуації з метою складання висновку.

При використанні експертного методу немає визначеності у виборі конкретного методу, найчастіше вони використовуються в комплексі. Експертна оцінка може бути індивідуальною і груповий.

Найпоширенішим методом групової оцінки є метод узагальнення незалежних характеристик. Суть даного методу полягає в тому, що описуються професійно важливі якості конкретного фахівця, при цьому джерела інформації про особу різні, тобто це можуть бути керівники, підлеглі, колеги, родичі і т. д. Експерти, приблизно 5-7 чоловік, оцінюють і описують певну особливість особистості працівника за попередньо складеною шкалою. Використання даного методу не потребує якихось додаткових знань і навичок від експерта, тому що всю необхідну інформацію по методу і інтерпретацію дає сам психолог. Всі отримані бали від кожного експерта усереднюються шляхом підрахунку середньоарифметичної оцінки.

Ще один експертний метод, який застосовується тільки в психології праці, - метод критичних інцидентів. Сенс методу полягає у приведенні професіоналами своєї справи реальних прикладів сформованих колись ситуацій, шляхів їх вирішення і найголовніше - вказівок на поведінку фахівців у тій чи іншій ситуації. При цьому говорять не тільки про ефективну діяльність, але також зачіпають і негативні сторони. Наводяться лише ті приклади, при яких поведінка залежить тільки від самої особистості, а не від оточуючих. Найчастіше це приклади критичних інцидентів, кожен такий приклад містить в собі опис ситуації, передумови поведінки, опис поведінки особистості, залежність поведінки особистості від неї самої або ж від зовнішніх факторів і т. д.

Критичні інциденти формуються експертами за результатами спостереження, опитування. Кількість отриманих інцидентів залежить від складності оцінюваної діяльності. У простих видах їх може налічуватися від 50 до 100, а в більш складних - до кількох сотень.

Всі зібрані інциденти отримують певну класифікацію залежно від мети дослідження. При проведенні даного методу отримують результати, які дозволяють формулювати критерії успішності тієї чи іншої професії, складати завдання для перевірки професійної діяльності, удосконалювати професійне навчання і т. д. Цей метод в основному застосовується для виявлення професійно важливих якостей працівника і критеріїв складання та підбору тестів при професійному доборі.

7. Метод анамнезу

Метод анамнезу є збір інформації, пов'язаної з історією розвитку конкретної особистості, її становленням як суб'єкта праці. При цьому методі психолог вивчає біографію особистості, особливості її психічного та фізіологічного розвитку, умови життя, її професійну діяльність. Джерелами отримання інформації служать як відповіді самого працівника на поставлені питання і його висловлювання, так і офіційні документи, такі, як особиста справа, диплом про освіту, сертифікати і т. д.

8. Метод тестування

Тестування є одним з найпоширеніших методів. За допомогою цього методу можна отримати порівняльні якісні та кількісні показники ступеня розвиненості психологічних властивостей і якостей особистості. В основному в літературі можна зустріти два типи тестів: стандартизовані і проектні. При розгляді стандартизованих тестів їх можна поділити ще на два типи, а саме: тест-опитувальники і тест-завдання.

Тест-опитувальник складається з серії запитань, з відповідей на які можна судити про психологічні якості особистості, яку вивчають. У випадках, коли випробуваному пропонується пройти тест-завдання, йому слід виконати ряд певних, специфічних завдань, результатом яких і буде визначати наявність і ступінь розвинених у нього характерологічних рис.

За допомогою стандартних тестів можна отримати кількісну оцінку, за якою оцінюється вираженість певних рис у випробуваного, і порівняти їх із середньостатистичними показниками. Недоліком даних тестів є той факт, що якщо випробуваний знає зміст тесту, він може вплинути на кінцевий результат.

У деяких ситуаціях застосування даного типу тестів недоцільно, оскільки випробуваний може не побажати визнати в собі негативні особистісні якості, а іноді мотиви поведінки. При такій ситуації в основному вдаються до іншого методу тестування - проектному тестування.

Як правило, проектний тип тестів визначає особливості особистості та її поведінкові якості при певних ситуаціях. В основі таких тестів лежить механізм проекції, в якій індивід схильний перекладати недоліки своєї поведінки на інших людей.

Ця методика має низку переваг: людина в своєму сприйнятті ситуацій, пов'язаних з його життям, перетворює їх згідно своєї індивідуальності, особистості.

Єдиної класифікації проектних тестів не існує. Багато дослідників і вчені по-своєму класифікують проектні тести (Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов, І. Б. Грішпун та ін.)

Способи проведення тестування: індивідуальні та групові, комп'ютерні та на паперових носіях.

Типи психологічних тестів:

1) тести когнітивних здібностей (на рівень інтелекту);

2) тести переваг;

3) тести спеціальних здібностей;

4) психомоторні тести;

5) особистісні тести.

Розглянемо найбільш поширені тести як при прийомі на роботу під час співбесіди, так і в ході проходження трудової адаптації: тест на визначення нервово-психічної напруги і тест «Неіснуюче тварина».

Перший тип тесту використовується в основному під час проведення співбесіди і сприяє аналізу індивідуальних і особистісних особливостей кандидата на вакантну посаду, а також стресостійкість людини та її здатність до міжособистісного взаємодії.

В основному методику застосовують для людей старше 18 років, без освітніх обмежень. Тест називається «Неіснуюче тварина».

Даний метод рисунковий і побудований він на теорії психомоторной зв'язку, за допомогою якої можна зареєструвати стан психіки людини.

Якщо виникла ситуація, при якій реальний рух з якоїсь причини не здійснилося, то у відповідних групах м'язів підсумовується частка напруги енергії, необхідної для відповідного руху. Наприклад, страх чогось стимулює виникнення напруги в певних групах ножний мускулатури або в м'язах рук, що говорить про готовність або втекти, або пустити в хід кулаки.

Людині дається аркуш паперу, який представляє собою модель простору. Метод дозволяє визначити різного роду переживання не тільки в даний час, але і в минулому, і майбутньому. Можна сказати, що ще цей простір пов'язане з активністю діяльності психіки людини. Простір, який знаходиться зліва і ззаду від малюнка, - зв'язок з минулим і бездіяльність, при цьому ліва сторона і низ простору в першу чергу пов'язані з негативними і навіть депресивними емоціями людини.

Якщо ж на правій стороні і вгорі залишається вільний від малюнка простір, то це говорить про майбутнє періоді і про дієвість. Права сторона завжди пов'язана з позитивними емоціями, активністю, енергією і конкретністю в діях.

Процедура дослідження нескладна і полягає в наступному: випробуваному людині пропонується аркуш чистого паперу формату А4, простий олівець середньої м'якості і несильно заточений. Людина, що проходить випробування, повинен намалювати тварину, якого не існує в реальному житті, тобто фантастичне, вигадане самим людиною.

Від випробуваного не потрібні якісь навички в художньому мистецтві.

Інструкція для випробуваного

Придумайте неіснуюче тварина, покажіть його і дайте йому назву, також неіснуюче. При цьому постарайтеся не малювати тварин, що існують в міфах, казках, легендах.

Обробка результатів

Малюнок аналізується на підставі його просторового зображення, символів, а також ліній промальовування. У разі необхідності експериментатор задає клієнту уточнюючі запитання (про частини тіла, їх функціональне призначення).

Коли малюнок розташовується в середині, це свідчить про те, що людина не прагне до зміни себе в тому життєвому просторі, в якому він знаходиться, воно його влаштовує.

Малюнок розміщений вгорі аркуша - це значить, що він хоче стояти вище на соціальній драбині, що його не влаштовує становище, яке він займає в даний момент.

Якщо лінії як би падають вниз, то це ознака присутності у людини депресії. Якщо ноги або хвіст малюються лініями, спрямованими вгору, то це символ високої енергії.

Для того щоб побачити, як малюються лінії, необхідно спостерігати за процесом малювання.

Чим різкіше натиск, тим більше в період малювання тривожність. Слабкий натиск, місцями лінія ледь видно - це говорить про пасивність, іноді навіть про депресивному стані у малює. Лінії, спрямовані вниз і промальовані з сильним натиском, говорять про депресію, напрузі.

Сильний натиск, олівець глибоко продавлює папір - людина надто імпульсивна і в даний момент він напружений. Якщо в процесі малювання тваринного видно сверхсильное тиск на олівець, то це говорить про конфліктності і навіть агресивності даного випробуваного.

Іноді натиск буває тільки в декількох частинах малюнка, в такому випадку необхідно звернути увагу, де саме він був зроблений - на несучій смислової частини малюнка чи ні. Якщо на несучої частини - значить, саме тут і криється джерело тривожності: захисна агресія.

Тест характеризується шістьма типами і видами тварин. Залежно від того, тварина якої категорії намальовано, можна зрозуміти душевний стан людини. Якщо розглядати намальованих тварин по зовнішньому вигляду, то можна виділити три категорії:

1) велике, сильне тварина (величезне хижа тварина з кігтями) говорить про загрозу;

2) середнє за розміром тварина говорить про нейтральність;

3) маленька тварина, наприклад, метелик або інша комаха, говорить про те, що людина відчуває себе в небезпеці.

Тип тваринного

Якщо намальоване тварина реально існує в житті, то це говорить про порушення як в емоційному, так і інтелектуальному плані.

Існуюче раніше (наприклад, мамонт) або існуюче в культурі тварина говорить про бідність уяви.

Намальоване тварина зібрано з частин тіла, які належали іншим тваринам, говорить про нетворчому підході людини при виконанні будь-якого роду завдань.

Побудоване за оригінальною схемою, не нагадує звичайних тварин, говорить про творчий підхід до задачі.

Якщо ж тварина вийшло надто оригінальним, то це говорить про демонстративності, шизоїдності випробуваного.

Якщо намальоване тварина аж надто схоже на людину, то можна судити про високу незадоволеності людини в спілкуванні з іншими людьми.

Тварина, намальоване з кінцівками, спрямованими назовні, говорить про екстраверсії.

Замкнена, без кінцівок або з кінцівками, спрямованими до тіла, - про інтроверсії.

Характер опори для тіла тварини

Якщо тіло намальованого тварини коштує на міцних ногах, лапах і при цьому вони стрункі, то це говорить про те, що людина будує свої висновки на грунтовних, добре перевірених даних і впевнений в істинності цих даних. Якщо ж ноги прямі, міцні і йдуть паралельно, то можна сказати, що міркування випробуваного загальноприйняті.

Занадто товсті ноги, намальовані у тварини, говорять про потребу в опорі.

Якщо у фігури намальовані слабкі ноги (наприклад, типу курячих або мушачі лапок), це свідчить про те, що людина не впевнена в тих відомостях, які служать основою для його роздумів і висновків; тримається на дотик, не завжди раціональний. Якщо ноги слабкі і звивисті, це ознака людей з надмірно підвищеним самоконтролем, утрудненістю у прийнятті рішень, постійними сумнівами в бездоганності своїх логічних побудов.

Якщо ноги складаються з зчленувань, це є ознакою утруднених логічних побудов, говорить про труднощі прийняття рішень, якщо немає достатніх і ясних підстав для цих рішень; міркування відрізняються підвищеним контролем, частими перевірками висновків.

Якщо ноги не з'єднані один з одним, це означає випадкову орієнтування, міркування носять афективний, емоційний і поверхневий характер.

Якщо ноги різні, не схожі один на одного, або їх багато, це означає неконформность, своєрідність, яскравість мислення.

Якщо ноги намальовані у вигляді постаменту, це означає, що випробуваний є ригідні людиною, ні в чому не сумнівається, більш того, намагаються нав'язати свою волю і думку іншим людям.

Якщо ніг не видно, тварина лежить на череві, значить, випробуваний упевнений, спокійний, нікому не нав'язує свої рішення і погляди, свої висновки (в даному контексті впевненість і спокій розглядаються не як риса характеру, а як особливість логічних побудов рассуждающего).

Особливості промальовування очей, вух, рота

У вигляді відкритих очей людина зображує свій страх.

Очі або очей з добре промальовані радужкой - ознака страху при загрозливої ​​ситуації.

Якщо райдужка не промальовані, то це означає готовність до страху, але лише при реальному раздражителе, дуже сильному та адекватному, який зазвичай у всіх викликає страх.

Якщо очі закриті і до того ж намальовані вії - страху немає.

Очі відсутні - аутизация, астенія, субдепресія, іноді шизоидность; порожні, без райдужної оболонки і зіниць - астенія, аутизация, іноді асоціальність; форма грубо спотворена - невротичний стан, асоціальність, іноді - психічне захворювання.

Добре промальовані вуха - ознака того, що людина хоче бути добре поінформованим щодо того, як до нього ставляться оточуючі.

Даний індивід сильно залежить від оточуючих, постійно має на увазі, що вони скажуть або подумають. Якщо намальовані вуха у тварини великі, то можна сказати, що людина занадто підозрілим і тривожний.

Добре промальовані губи свідчать або про чуттєвість, або про схильність до балакучості, особливо при відкритому роті з зубами чи мовою. Останнє означає, що індивід любить не просто поговорити, але і попліткувати. Якщо рот намальований у вигляді суцільної лінії, коли немає навіть губ, це ознака людини мовчазного, затрудненно реагує на ситуації, що вимагають його участі в контактах з людьми.

Надлишок органів почуттів - тривожність.

Особливості промальовування хвоста і інших деталей

Якщо хвіст трубою і направлений вправо вгору - значить, людина задоволений собою і своєю діяльністю.

Якщо хвіст спрямований вниз і направо - це ознака жалю, що людина зробила щось не так, як треба.

Якщо хвіст або хвости (іноді їх малюють кілька штук) спрямований вліво - це ознака оцінки власних можливостей і здібностей, вгору і вліво - висока самооцінка, вниз і вліво - низька самооцінка. Хвіст опущений вниз - каже про депресію.

Коли у намальованого тваринного чітко виражений товстий хвіст, то це, як правило, говорить, що для такої людини важлива сексуальна сфера і приналежність до неї.

Статеві органи, жіночі груди, вим'я або деталі, що нагадують їх за формою, незалежно від того, як вони названі, - висока значимість сексуальної сфери.

Якщо випробуваний малює дитинча - не вирішено проблеми дітей.

Якщо тварина прикрашене візерунками або довгим волосяним покривом, то можна сказати, що людина, який намалював цю тварину, надто демонстративний і любить показати себе з всій красі.

Наявність крил у тварини говорить про мрійливості його автора, іноді навіть така людина володіє бурхливою фантазією.

Коли на тварині видно будь-які рани або шрами, то можна говорити про психічне захворювання автора.

Особливості деталей, якими окреслена постать

Людина малює, як правило, стільки деталей, скільки необхідно для однозначного прочитання малюнка, не більше. А саме: голова, тулуб, хвіст, ноги.

Якщо автор наділив намальоване тварина двома або більше головами, то це говорить про внутрішній конфлікт, протистояння самому собі.

При наявності деякого своєрідності психіки, може бути, відхилень від норми малюнок характеризується або великою кількістю деталей (луска, шерсть, всякі відростки, вирости в самому несподіваному місці та інше), або, навпаки, надмірної скупістю, накреслений тільки контур, не більше.

Має значення також сам характер деталей. Чим вільніше комбінація деталей, ніж несподівана їх поєднання, тим більше творчих можливостей у даного індивіда.

Малюнок з м'якими обрисами без гострих кутів говорить про те, що в даний момент агресії немає.

Наявність гострих кутів (роги у вигляді гострих кутів, луска, ікла, шини і т. д.) свідчить про агресію.

Якщо гострі кути зосереджені на голові (зуби, роги), то це ознака захисної агресії на випадок нападу; гострі губи або ніс - захисна агресія у вербальній і грубій формі.

Якщо в роті немає гострих кутів, а тільки роги на голові, то це вказує на вербальну агресію нападника, задерикуватого людини.

Якщо гострі кути намальовані прямо по тулубу, тобто усередині фігури, це говорить про те, що у випробуваного є схильність до агресії і її прояву.

Якщо агресивні лінії, тобто гострі кути, намальовані так, що вони звернені в праву сторону листа, то агресія з'являється і проявляється у взаємодії з іншими факторами, поза взаємодії агресії немає.

Якщо гострі кути намальовані внизу і спрямовані вниз, то агресія відноситься до факторів оцінки - є готовність засудити іншого, знайти недоліки, подумати про іншу людину погано.

Якщо гострі кути намальовані на спині і спрямовані вгору, то агресія спрямована проти сильних, що стоять угорі, проти тих, хто має владу над випробуваним, хто може примусити його, заборонити щось або має можливість йому перешкодити. У даному випадку агресія може бути як захисної, так і довільної, нападаючої.

Підвищена ретельність, велика кількість однотипних деталей говорить про тривожність, іноді перфекціонізм, акцентуації.

Невелика кількість деталей у тварини говорить про імпульсивності даної людини.

Додаткові особливості малюнків

Стирання і виправлення ліній - тривога як стан на момент обстеження, стресовий стан, емоційна напруженість, тривожність, невпевненість у собі, іноді пер-фекціонізм.

Якщо автор заштрихував своєї тварини, то можна сказати, що в людини присутній на даний момент якась тривожність (ця дія не береться до уваги якщо випробуваний - професійний художник або людина, пов'язана з цією сферою).

Штрихування з сильним натиском, закреслення всього малюнка або його частини говорить про емоційної напруженості, гострої тривозі.

Розпад форми, невизначений, часто незамкнений контур говорять про інтелектуальний порушення, прикордонному невротичному стані, психічне захворювання.

Не відносяться до основного сюжету лінії і штрихи, що заповнюють весь лист, говорять про імпульсивності, гострої тривозі, прикордонному невротичному стані, іноді психотическом збудженні.

Грубе спотворення форми і пропорцій - інтелектуальне порушення, органічне ураження мозку, негативізм, знижена конформність, порушення соціалізації, прикордонне невротичний стан.

Назва рисунка

У людей розумового типу всі деталі малюнка з'єднані загальною назвою (наприклад, свінориба, слонобегемот).

Повторювані склади або схожі на імена назви тварин (назви типу: «оть-оть-оть» або «му-зю-ля») говорять про відсутність самоконтролю і наявності інфантильності.

Дуже довгі назви, іноді на цілий рядок (наприклад, «еноміносандроверібог»), свідчать про ускладненому мисленні, педантизм, але ускладненість мислення присутній іноді тільки в чисто формальних конструкціях.

Наукоподібні назви з латинськими закінченнями (наприклад, «запятоус», «крінкулюс») - це риса демонстративних особистостей, які показують такою назвою свої внутрішні психічні можливості, свою освіченість (не особливості поведінки або зовнішності, що виділяють їх з числа тих, що оточують, а саме особливості знань і освіченості).

Назви, в яких простежується тенденція до естетичної оцінки складових її звуків (наприклад, «золіанна»), свідчать про те, що людина підходить до всього з естетичної точки зору, головний критерій для нього - «подобається - не подобається» (Венгер А. Л . Психологічні рисункові тести. М.: Владос прес, 2002).

Розглянемо ще один тип тестів, здатний визначити нервово-психологічну напруженість людини, він називається «Шкала нервово-психологічної напруги».

За допомогою даного тесту можна визначити, як було сказано вище, нервово-психологічну напруженість. Дана шкала критеріїв була розроблена Т. А. Немчінов. Вік людей, що проходять тест, не повинен бути нижче 18 років, обмежень за освітою немає.

Суть методики полягає в тому, що випробуваний із запропонованих варіантів відповіді повинен вибрати тільки один, найбільш йому близький.

Обраний варіант фіксується в бланку, де вказані П.І.Б., стать, вік, професія, рід занять, характер ситуації і діяльності.

Метод складається з 30 питань:

1) наявність фізичного дискомфорту:

а) повна відсутність будь-яких неприємних фізичних відчуттів;

б) мають місце незначні неприємні відчуття, що не заважають роботі;

в) наявність великої кількості неприємних фізичних відчуттів, серйозно заважають роботі;

2) наявність больових відчуттів:

а) повна відсутність будь-яких болів;

б) больові відчуття періодично з'являються, але швидко зникають і не заважають роботі;

в) мають місце постійні больові відчуття, істотно заважають роботі;

3) температурні відчуття:

а) відсутність будь-яких змін у відчутті температури тіла;

б) відчуття тепла, підвищення температури тіла;

в) відчуття похолодання тіла, кінцівок, озноб;

4) стан м'язового тонусу:

а) звичайний, незмінений м'язовий тонус;

б) помірне підвищення тонусу м'язів, відчуття деякого м'язового напруги;

в) значне м'язове напруження, посмикування окремих м'язів обличчя, рук, тики, тремор (тремтіння);

5) координація рухів:

а) звичайна, незмінна координація рухів;

б) підвищення точності, спритності, координації рухів під час роботи, письма;

в) погіршення точності рухів, порушення координації, погіршення почерку, труднощі при виконанні дрібних рухів, що вимагають високої точності;

6) стан рухової активності в цілому:

а) звичайна, незмінена рухова активність;

б) підвищення рухової активності, збільшення швидкості й енергійності рухів;

в) різке посилення рухової активності, неможливість всидіти на одному місці, метушливість, постійне прагнення ходити, змінювати положення тіла;

7) відчуття з боку серцево-судинної системи:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів з боку серця;

б) відчуття посилення серцевої діяльності, не заважає роботі;

в) наявність неприємних відчуттів з боку серця, різке почастішання серцебиття, почуття стиснення в області серця, поколювання, біль у серці;

8) прояви (відчуття) з боку шлунково-кишкового тракту:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів у животі;

б) поява одиничних, швидко проходять і не заважають роботі відчуттів з боку органів травлення - підсос в подложечной області, почуття легкого голоду, періодичне помірне «бурчання в животі»;

в) виражені неприємні відчуття в області живота - болі, зниження апетиту, нудота, відчуття спраги;

9) прояви з боку органів дихання:

а) відсутність будь-яких відчуттів;

б) збільшення глибини і почастішання дихання, що не заважають роботі;

в) значні зміни дихання - задишка, відчуття недостатнього вдиху, «грудку» в горлі;

10) прояви з боку видільної системи:

а) відсутність будь-яких змін;

б) помірна активізація видільної функції - трохи більш часта поява бажання скористатися туалетом при повному збереженні здатності утримуватися (терпіти);

в) різке почастішання бажання скористатися туалетом або неможливість утримуватися, наявність сильних позивів до сечовипускання і т. д.;

11) стан потовиділення:

а) звичайний стан потовиділення, без будь-яких змін;

б) помірне посилення потовиділення;

в) поява рясного холодного проливного поту;

12) стан слизової оболонки рота:

а) звичайний стан, без будь-яких змін;

б) помірне збільшення слиновиділення;

в) відчуття сухості в роті;

13) забарвлення шкірних покривів:

а) звичайна забарвлення шкірних покривів обличчя, шиї, рук;

б) почервоніння шкіри обличчя, шиї, рук;

в) збліднення шкіри обличчя, шиї, рук, поява на шкірі кистей мармурового (плямистого) відтінку;

14) сприйнятливість, чутливість до зовнішніх подразників:

а) відсутність будь-яких змін, звичайна чутливість;

б) помірне підвищення сприйнятливості до зовнішніх подразників, не заважає основній роботі;

в) різке загострення чутливості, відволікання, фіксація на сторонніх подразниках;

15) почуття впевненості в собі, у своїх силах:

а) звичайне, незмінена почуття впевненості у своїх силах, у своїх здібностях;

б) підвищення почуття впевненості в собі, упевненість в успіху;

в) почуття невпевненості в собі, очікування невдачі, провалу;

16) настрій:

а) звичайне, незмінена настрій;

б) піднесений, підвищений настрій, відчуття піднесення, приємного задоволення діяльністю, роботою;

в) знижене настрій, почуття пригніченості;

17) особливості сну:

а) нормальний, звичайний сон без яких-небудь змін в порівнянні з попереднім періодом часу;

б) хороший, повноцінний, міцний освіжаючий сон напередодні;

в) неспокійний, з частими пробудженнями і сновидіннями сон протягом декількох попередніх ночей, в тому числі напередодні;

18) особливості емоційного стану в цілому:

а) відсутність будь-яких змін у сфері емоцій і почуттів;

б) почуття заклопотаності, підвищеної відповідальності за виконувану роботу, поява азарту;

в) почуття розпачу, страху, паніки;

19) завадостійкість:

а) звичайний стан, без будь-яких змін;

б) підвищення стійкості у роботі, здатність працювати в умовах шуму, інших перешкод і відволікаючих подразників;

в) значне зниження завадостійкості, нездатність працювати при відволікаючих подразників;

20) особливості мовлення:

а) звичайна, незмінена мова;

б) підвищення мовної активності, збільшення гучності голосу і прискорення промови без погіршення її якісних характеристик (грамотності, логічності);

в) порушення мови, поява занадто довгих пауз, запинок, заїкання, збільшення кількості зайвих слів, занадто тихий голос;

21) загальна оцінка психічного стану:

а) звичайне, незмінена стан;

б) почуття зібраності, підвищеної готовності до роботи, мобілізованість, підйом душевних і моральних сил, високий психічний тонус;

в) почуття втоми, незібраність, розгубленості, апатії, зниження психічного тонусу;

22) особливості пам'яті:

а) звичайна, незмінена пам'ять;

б) поліпшення пам'яті - легко згадується те, що необхідно згадати в даний момент;

в) погіршення пам'яті;

23) особливості уваги:

а) звичайне, без будь-яких змін увагу;

б) покращення здатності до зосередження уваги, відволікання від сторонніх справ;

в) погіршення уваги, незібраність, нездатність зосередитися на ділі, розгубленість, відволікання;

24) кмітливість:

а) звичайна, без будь-яких змін кмітливість;

б) підвищення кмітливості, винахідливість;

в) погіршення кмітливості, розгубленість;

25) розумова працездатність:

а) звичайна, незмінена розумова працездатність;

б) підвищення розумової працездатності;

в) значне зниження розумової працездатності, швидка стомлюваність розумова;

26) явища психічного дискомфорту:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів і переживань з боку психічної сфери в цілому;

б) одиничні, слабко виражені і не заважають роботі зміни психічної діяльності, або, навпаки, - почуття психічного комфорту, приємні переживання і відчуття;

в) різко виражені, численні і серйозно заважають роботі порушення з боку психічної діяльності;

27) ступінь поширеності ознак напруги:

а) одиничні і слабкі ознаки, на які не варто звертати уваги;

б) чітко виражені ознаки напруги, які не тільки не заважають діяльності, а, навпаки, сприяють її успішності та продуктивності;

в) велика кількість різноманітних неприємних проявів напруги, що заважають роботі і спостерігаються з боку багатьох частин тіла, органів дихання і систем;

28) оцінка частоти виникнення напруги:

а) напруга не розвивається практично ніколи;

б) напруга розвивається тільки при наявності реально важких ситуацій;

в) напруга розвивається часто і нерідко без достатніх на те причин;

29) оцінка тривалості стану напруги:

а) дуже короткочасне, не більше кількох хвилин, швидко зникає, ще до того, як минула складна ситуація;

б) триває протягом всього часу перебування в умовах складної ситуації та виконання необхідної роботи, але припиняється незабаром після її закінчення;

в) більша тривалість стану напруги, не припиняється протягом тривалого часу після складної ситуації;

30) загальна оцінка ступеня вираженості напруги:

а) повна відсутність або дуже слабке напруження;

б) помірно виражене напруження;

в) різко виражене, надмірне напруження.

Обробка результатів

Після заповнення документів випробуваним може проводитися підрахунок набраних балів. При цьому за відмітку, поставлену випробуваним проти пункту 1, нараховується 1 бал, проти пункту 2-2 бали, пункту 3-3 бали.

Сума балів, яку може набрати випробуваний, може варіюватися від 30 до 90.

Якщо у людини є слабке нервово-психічне напруження, то кількість набраних ним балів буде коливатися від 30 до 50.

Якщо рівень напруги не дуже великий, то сума балів буде коливатися від 51 до 70. При великій напрузі нервово-психічного стану кількість балів у сумі становитиме 90.

Інтерпретація результатів

Слабка нервово-психічна напруженість характеризується незначно вираженим станом дискомфорту, психічної активністю адекватної ситуації, готовністю діяти відповідно до умов ситуації.

Надмірна нервово-психічна напруженість характеризується наявністю сильного дискомфорту, тривоги, переживанням страху, готовністю опанувати ситуацію, що, швидше за все, може бути наслідком наявності фрустрацій і конфліктів у сфері значущих відносин особистості.

9. Вимоги до результатів організаційних досліджень

Вимоги до результатів організаційних досліджень:

1) об'єктивність;

2) контроль за проведенням дослідження або ретельне дотримання всіх умов дослідження - облік факторів середовища, стану опитуваного, кількості часу, який може приділити дослідженню респондент, та інші;

3) валідність результатів (достовірність);

4) можливість перевірки результатів;

5) реальна необхідність дослідження і актуальність досліджуваної проблеми.

ЛЕКЦІЯ № 6 Професійна орієнтація

1. Поняття професійної орієнтації

Профорієнтація спрямована на складання в особистості визнання у професійній сфері, виявлення здібності і т. д. для тієї чи іншої сфери діяльності - розуміється сукупність економічних, соціальних, медичних, психологічних дій. Прийнято вважати, що в профорієнтацію входять і профконсультація, і профвідбір. Професійна орієнтація має своєю метою надання допомоги молодим людям, школярам, ​​абітурієнтам та студентам, а також людям, які шукають роботу, у виборі навчального закладу і спеціальності. Основними формами профорієнтації виступають професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби в праці і професійне консультування.

Для людей, які вперше визначають напрями майбутньої роботи, профорієнтація пов'язана з профільним освітою і первинним навчанням. Для вже працюючих людей профорієнтація спрямована на надання профконсультацій і при необхідності додаткове навчання або перенавчання.

Професійна орієнтація включає інформування про безліч професій та їх ієрархії і спеціалізацію в будь-якій області.

2. Професійна самооріентаціі

Професійна самооріентаціі - виборче ставлення індивіда до світу розмаїття професій як в цілому, так і до конкретно обраної професії. Ядром самооріентаціі є усвідомлений вибір професії з урахуванням його особистісних особливостей, можливостей і необхідних вимог професійної діяльності і соціально-економічних умов.

Професійна самооріентаціі не закінчується на виборі професії, вона здійснюється протягом всього професійного життя, оскільки особистість постійно рефлексує, переосмислює професійні орієнтири і самостверджується в професії. Професійна самооріентаціі - важлива характеристика соціально-психологічної зрілості особистості і її потреби в самоактуалізації.

3. Чинники професійної орієнтації

Вибір професії людиною залежить від багатьох чинників - сімейного стану, власних інтересів, схильностей і можливостей, місця проживання, біографії. Вивчення трудової мотивації індивіда дозволяє прогнозувати його професійне становлення та кар'єрний ріст. Важливе значення має і поінформованість людини про реалії трудової діяльності обраної професії, критерії придатності та оплати праці. Вихід на ринок праці може порушити уявлення про обрану професію і спровокувати внутрішньоособистісний конфлікт, оскільки в момент навчання, професійної підготовки осіб орієнтувався на кращих, найбільш яскравих представників професії. Щоб запобігти подібне явище, існують центри професійного консультування, виробнича практика для студентів.

4. Професійна самоідентифікація

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей і норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність спеціаліста на ринку багато в чому залежить від реалізації його здібностей в руслі його професії, освіти, досвіду трудової діяльності, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавленості працею і статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків або математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей.

Наявність позитивної первісної самоідентифікації може змінюватися при зіткненні з практичною діяльністю.

5. Професійне навчання

Професійне навчання є найважливішою умовою знайомства і опанування тим чи іншим видом діяльності.

Навчання проводиться на базі спеціалізованих навчальних закладів і має на меті сформувати в індивіда професійний світогляд, уміння, навички та знання, необхідні даної професії. У процесі навчання особистість проходить три кризових стадії:

1) 1 курс - криза самоідентифікації;

2) 3 курс - криза, пов'язана з сумнівом в правильності вибору професії;

3) 5 курс - криза, пов'язана з виходом на ринок праці. Завдання навчального закладу - зробити своїх випускників конкурентоспроможними на ринку праці, впевненими у своїх знаннях та вміннях і сформувати поважне ставлення до професії.

Навчання включає набір певних навчальних предметів, певний навчальний план, практику за фахом. Основна мета практики - інтегрувати студента в професійне співтовариство, дозволити побачити реалії робочої діяльності і сформувати свій власний світогляд, адаптуватися в робочому середовищі.

Практичне навчання повинно максимально сприяти засвоєнню студентом, слухачем навчальної інформації. Фактори, що впливають на прискорення процесу навчання:

1) оптимальний мову подачі інформації - інформація повинна бути зрозуміла, цікава і читабельна;

2) облік знань і навичок учня - невідповідність рівня знань слухача знижує інтерес до навчання, як у випадку зайвої складності інформації, так і у випадку, коли викладач дає вже відомий матеріал;

3) забезпечення зворотного зв'язку в навчальному процесі - наявність власної думки слухача говорить про те, що матеріал було уважно вивчено, заняття в режимі діалогу дозволяють краще засвоїти навчальний матеріал;

4) розробка системи мотивації навчання;

5) оптимальний режим навчання і відпочинку - як перевантаження, так і недостатність навчального навантаження негативно впливають на процес навчання;

6) зв'язок навчання з практичною діяльністю - дозволяє переносити теоретичні знання в область практичної діяльності.

ЛЕКЦІЯ № 7 Професійна консультація

1. Поняття професійної консультації

Професійна консультація в основному призначена для молоді з метою професійної орієнтації, з урахуванням характерних особливостей, темпераменту, схильностей, інтересів, можливостей і потреб індивіда. Поняття «консультування» вживається не тільки в психології праці, але і в багатьох інших сферах і галузях. Наприклад, його можна застосувати і розглядати як особливий вид відносин допомоги, як психологічний процес. Консультування також можна розглядати з точки зору його цілей і завдань.

Професійна консультація несе просвітницьку мету, дозволяючи вникнути в суть різних професій, зміст трудового процесу, вимоги до працівників та перспективи розвитку галузі в цілому, статус професії та механізм отримання освіти в рамках певної трудової діяльності. У сучасній Росії професійна консультація необхідна не тільки молоді, але й людям, які залишилися без роботи. Переорієнтація безробітних є важливим аспектом професійного консультування, оскільки дозволяє Рєїн-тегріровать людини в професійне співтовариство.

Можна виділити три основні функції професійної консультації: діагностичну, інформаційну та корекції ционную.

Діагностична функція призначена для обстеження стану здоров'я і ступеня розвиненості у людини психологічних характеристик, які повинні відповідати вимогам професії.

Інформаційна функція призначена для інформування школярів про конкретні професії, особливості тієї чи іншої професії та способи реалізації професійних планів.

Корекційна функція полягає в тому, що дає рекомендації оптанта по відповідній сфері професійної діяльності та конкретних професій в ній і коригує професійні плани у разі, якщо професійні вимоги не відповідають особистісним якостям.

Професійна консультація проводиться в кілька етапів:

1) комунікативний етап грунтується на встановленні контакту з оптантом і формуванні у нього позитивних емоцій по відношенню до консультування. Ефективність цього етапу залежить від комунікативних навичок і вмінь, а також ступеня психологічного такту консультанта;

2) психодиагностический етап професійного консультування полягає в тому, що основний акцент робиться на дослідженні та оцінці рівня вираженості психологічних і психофізіологічних характеристик у оптанта (досліджуються мотиваційна сфера особистості, здібності і особливості, самооцінка і підготовленість особистості);

3) корекційний етап передбачає роботу з оптантом і співвіднесення його з певною професійною сферою, найбільш підходящою для нього, що відповідає його здібностям та особистісним інтересам, якостям. Ефективність професійної консультації залежить від дотримання консультантом ряду етичних принципів та рівня його професійної підготовленості.

2. Мета професійної консультації

До основних цілей професійного консультування можна віднести: оптимізацію можливостей, потреб та інтересів індивіда в рамках професійного самовизначення. Особливо важлива професійна консультація в період закінчення освітніх установ. Крім того, фахове консультування надає інформацію про статусних характеристиках професії, її можливості та складнощі, відповідно певних даних кандидата вимогам професії.

Консультанти роблять основний акцент на підвищення особистої відповідальності клієнта по відношенню до його власного життя.

Консультантам легше працювати з клієнтом, якщо вони змогли навчити своїх клієнтів допомагати самим собі і бути більш впевненими у прийнятті власних рішень, а це означало б, що клієнт сам зміг би стати консультантом для себе і сам визначити сферу, в якій хочеться працювати все життя або , принаймні, отримати освіту за найбільш цікавить професії.

Завданнями професійного консультування є діагностика особливостей особистісних якостей і здібностей оптанта, його мотивів і характерологічних особливостей, показ психологічної ціни освоєння професії, надання допомоги у виборі професії і т. д.

3. Інформування про різні спеціальності

Інформування про різні спеціальності особливо актуально в період закінчення школи і вибору професії і тісно пов'язано з поняттям професійної придатності, що включає:

1) інформацію про навчальні заклади, які займаються підготовкою фахівців з будь-якої спеціальності;

2) інформацію про затребуваність фахівців різних професій на ринку праці;

3) інформацію про реалії діяльності фахівців різних професій;

4) інформацію про середню заробітну плату спеціалістів;

5) інформацію про можливість самореалізації та кар'єрного зростання у вибраній професії.

Інформація про різні спеціальності зазвичай надається фахівцями центрів з працевлаштування або представниками навчальних закладів. Особливо важливо, щоб людина, що стоїть перед вибором майбутньої професії, усвідомлював обрану спеціальність в комплексі професійних факторів: свою власну професійну придатність, інтерес до даної професії, можливості працевлаштування за обраною спеціальністю.

4. Професійна придатність

Професійна придатність в основному визначається сукупністю індивідуальних особливостей індивіда, які впливають на успішність освоєння будь-якої трудовою діяльністю і ефективність її виконання.

Профпридатність відображає реальний рівень розвитку професійно значущих якостей людини, які властиві конкретній трудової діяльності. Профпридатність визначається рівнем задоволеності працею, його процесом і результатами. На сьогоднішній день задоволеність працею і своєю професією залежить не тільки від самого процесу, а й від зовнішніх чинників. До такого роду чинників відносяться умови діяльності, що склався мікроклімат в колективі, мотиваційний рівень, престиж професії, залученість в професію і т. д.

Поняття «професійна придатність» використовується тільки для характеристики людини з позиції його відповідності вимогам трудової діяльності. Професійна придатність до певної обраної трудової діяльності безпосередньо відображає, наскільки людина бачить себе в цій професії, чи комфортно йому усвідомлювати себе в даному середовищі, тим самим зумовлюючи успішність в обраній спеціальності.

Для того щоб оцінити професійну придатність людини, необхідно ознайомитися з елементами єдиної системи підготовки людини до трудової діяльності та забезпечення максимально успішної її реалізації протягом усього професійного шляху.

Процес формування професійної придатності проходить кілька етапів:

1) трудове виховання і навчання - етап, на якому відбувається підготовка до праці і вибору професії. На цьому етапі необхідно виховати у дитини любов до праці, допомогти в оволодінні найпростішими знаряддями і способами праці, сформувати готовність до праці, потреба і розуміння його необхідності, розвиток загальнотрудових навичок;

2) при професійної орієнтації допомогу в основному виявляється у вигляді професійного освіти, знайомства з професіями, аналізу бажань і здібностей того, кому надається консультація;

3) професійний відбір - визначення ступеня придатності людини до певного виду діяльності на основі зіставлення його індивідуальних особливостей з вимогами професії, можливо також рішення задач розподілу фахівців, комплектування навчальних і професійних груп, підбір фахівця до функціонуючої групі і т. д.;

4) професійна підготовка є свого роду ядром усього навчального процесу, в неї, як правило, входять не тільки програми, за якими буде проводитися навчання, але й тренінги, тренажери, а також методи, за якими буде проходити оцінка новачка в новій галузі діяльності;

5) професійна адаптація спрямована на повне входження новачка в нову сферу діяльності, при цьому існують своєрідні методи оцінки особливості тієї чи іншої людини в адаптації до нового;

6) професійна діяльність - забезпечення раціональної організації, умов та процесу трудової діяльності, високої ефективності, якості, безпеки праці, професійного вдосконалення, охорони здоров'я, задоволеності працею;

7) професійну атестацію ще іноді називають оцінкою професійних навичок і відповідністю кваліфікації людини займаної посади. За підсумками атестації атестаційна комісія виносить рішення: відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді за умови підвищення кваліфікації і не відповідає займаній посаді;

8) професійна реабілітація - відновлення функціонального стану організму і психіки після напруженої роботи і перенесених захворювань при розвитку стійких негативних домінантних станів в результаті частих професійних невдач і т. д.

Потрібно зазначити, що зміст кожного етапу дуже своєрідно і специфічно, якщо розглядати їх з точки зору цілей, завдань, методів, засобів і термінів їх реалізації.

Але є те, що їх об'єднує, - спільне між усіма вісьмома етапами, а саме, необхідність визначення тих показників, які є критеріями ефективності та раціоналізації проведення процедури діагностики.

Не можна забувати про те, що творчий підхід до роботи, задоволеність працею, система фінансових і моральних стимулів допомагають у формуванні професійної придатності. Даний аспект має велике значення в складних, що вимагають особливої ​​відповідальності та фізичної витривалості, видах праці. У міру накопичення досвіду і його трансформації в трудову діяльність можна говорити про становлення професійної придатності того чи іншого індивіда.

Професійна консультація робить акцент на професійні вимоги до індивіда як носія професії, наприклад, на медичні та психологічні свідченнях і протипоказання до даного виду діяльності.

5. Професійний відбір

Профвідбір - це процедура оцінки професійних, особистісних та інших якостей працівника на відповідність встановленим в організації вимогам. Тільки після проходження процедури профвідбору можна приймати рішення про зарахування претендента на вакантну посаду, місце. Найчастіше для визначення професійної придатності використовують тести. Можна виділити п'ять категорій тестів, які використовуються при профвідборі.

1. Інтелектуальні тести.

Короткі, час проведення - від 12 до 30 хв, і прості. Даний тип тестів був спеціально створений для вивчення нижчого та середнього персоналу в промисловості. Такі тести можуть мати порівняно високу валідність для певних професій або взагалі не мати ніякої валідності.

Існують і більш складні тести на інтелект, але такого роду тести вимагають професійної кваліфікації психолога і великих витрат часу. В основному застосовуються для оцінки та відбору менеджерів вищої ланки.

2. Тести здібностей.

Необхідність профвідбору та навчання сприяла створенню великої кількості тестів на здібності.

На відміну від інтелектуальних тестів, тести на здатність визнані виявити здібності працівника до швидкого і ефективного навчання.

3. Психомоторні тести.

Спрямовані на оцінку швидкості і точності моторної координації. Більшість таких тестів проходять на реальній апаратурі або тренажерах.

4. Особистісні тести, тести інтересів.

В основі таких тестів лежить припущення про те, що індивід буде більш успішним працівником, якщо структура його особистості та інтересів буде схожа з тією, якою володіє людина, яка досягла висот у професійній діяльності та кар'єрі.

Головний недолік такого роду тестів в тому, що багато випробовувані можуть спотворити відповіді або нещиро відповідати на запитання.

5. Проективні тести.

Використовуються тестові матеріали з розмитим, невизначеним змістом, приміром, чорні плями, незакінчена пропозицію, сюжетні картинки і т. д.

Спочатку ці тести створювалися клінічними психологами для аналізу аномалій людини. В цілому валідність такого роду тестів невелика.

6. Значимі властивості особистості

Значимі властивості особистості розуміють визначення набору професійно значущих властивостей особистості.

У рамках певного виробництва складаються певні критерії прийому на роботу, основними з яких є особистісні характеристики працівника. Можна виділити основні якості особистості, які найбільш затребувані в сучасних умовах:

1) комунікабельність;

2) цілеспрямованість;

3) відповідальність;

4) високий інтелектуальний розвиток і хороша здатність до навчання;

5) відповідність психологічних особливостей профілем роботи.

Особливе значення має відповідність психологічних особливостей профілем роботи, оскільки різні професії висувають різні вимоги щодо психологічних особливостей, наприклад, у соціальній роботі важливі доброзичливість, вміння слухати і бажання допомогти людям; у військових спеціальностях - патріотичність, відповідальність, дисципліна і моральна стійкість.

Для визначення набору професійно значущих властивостей особистості існують певні методики, як в освітніх установах, так і в психологічних службах на виробництві, вони зазвичай складаються з проходження тестів та співбесіди з кандидатами. Найважливішою якістю особистості при прийомі на роботу є відповідальність.

7. Відповідальність

Відповідальність проявляється в контролі суб'єкта праці за якістю виконання певних обов'язків з урахуванням певних норм і правил, встановлених на підприємстві. Багато в чому відповідальність базується на трудової мотивації, професійної ідентифікації, прийняття культури, норм і цінностей певного професійного співтовариства.

На багатьох підприємствах від особистої відповідальності співробітників залежать життя інших людей, збереження обладнання і безпека людей, що проживають в безпосередній близькості від підприємства.

ЛЕКЦІЯ № 8 Професійна адаптація

1. Поняття професійної адаптації

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють систему заходів та заходів, які сприяють професійному становленню працівника і формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають в освоєнні працівником елементів організаційної культури та ухвалення нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

Адаптація - одна з важливих віх у житті людини, через неї він формує свій світогляд і становлення як особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людину приймають колектив, та й вся організація в цілому. Соціалізація утруднена в разі рольової невизначеності, коли посадові обов'язки нечітко визначені і структуровані, і рольового конфлікту, коли вимоги організації вступають в конфлікт з особистими стандартами працівника.

Ресоціалізація - повторна соціалізація, пов'язана з переходом на нову посаду або на інше місце роботи зі збереженням колишньої посади.

Відповідність працівника і організації базується на відповідності цінностей працівника цінностям організації.

Для того щоб процес адаптації пройшов безболісно для працівника, та й взагалі пройшов і дав позитивний результат, необхідно дотримуватися чотири етапи проведення:

1) необхідно оцінити рівень підготовленості новачка для того, щоб сформувати індивідуальну програму адаптації саме для даного фахівця. Це також дозволить скоротити період адаптації для новачків, які мають великий досвід роботи в даній сфері, або збільшити її період для новачка, не має досвіду роботи в даній сфері;

2) необхідно не теоретично ознайомити новачка з фронтом його майбутньої роботи, а наочно показати робоче місце і розповісти про вимоги, які будуть до нього пред'являтися;

3) необхідно пристосувати новачка до його нового статусу в даній організації, втягнути в міжособистісні стосунки з колегами. При необхідності закріпити за новачком наставника, який ознайомить з трудовими обов'язками і представить новачка колегам, допоможе залучити новачка в колектив;

4) етап завершення процесу адаптації зводиться до поступового подолання виробничих і міжособистісних проблем і переходу до стабільного виконання трудових обов'язків. Цей етап настає приблизно після першого року роботи в новій організації. Але якщо повністю контролювати процес адаптації, то можна скоротити його до декількох місяців, що дуже вигідно для фінансової сторони організації.

2. Елементи професійної самоідентифікації

Основними елементами професійної самоідентифікації виступають:

1) статуси і ролі, пропоновані суспільством;

2) соціальні групи і інститути, в рамках яких здійснюється професійна самоідентифікація;

3) цінності, соціальні норми, знання, вміння, навички, необхідні для становлення і підтримки професійного статусу;

4) соціальні технології з виробництва, відтворення і передачі норм, цінностей та культурних зразків даної професії іншим людям. Професійна адаптація, накладаючись на наявні в індивіда аттітюди, доповнюючи їх, допомагає соціалізуватися людині в даній статусної характеристики й проявляється у відношенні індивіда до праці.

Залучення індивіда в трудові відносини - показник його професійної самоідентифікації та адаптації.

За ступенем залученості індивіда в трудові відносини можна судити про перспективи його кар'єрного та особистісного росту. Трудові відносини, в свою чергу, будуються на трудовому поведінці. На думку Л. Ш. Крупеніковой, трудове поводження можна підрозділити на адаптивне і неадаптивное.

3. Адаптивне професійна поведінка

Адаптивне професійна поведінка включає:

1) функціональне поведінка, тобто відповідне даної професійної ролі та адекватне в даних умовах;

2) економічна поведінка, коли індивід орієнтується на оптимальний баланс між внеском у трудовий процес і компенсацією вкладених зусиль;

3) стратифікаційних поведінка - орієнтація на досягнення певних статусних характеристик;

4) інноваційний поведінку, яка припускає введення в трудову діяльність нововведень;

5) конформне поведінка, яка характеризується пристосуванням індивіда до установок та думку більшості в колективі;

6) конвенціональний поведінка засноване на встановленні домовленістю (явною або латентною) на підтримку певних статусно-рольових позицій;

7) церемоніально-субординационное поведінку, яка включає дотримання професійного етикету, продукування та транспортування культурних патернів професії та професійних традицій.

4. Неадаптівное професійна поведінка

Чи не адаптивним професійним поведінкою вважається:

1) характерологическое поведінку, під яким розуміється проекція особистісних характеристик (в основному неконг-руентних) на робоче середовище;

2) протиправна поведінка;

3) адміністративно-управлінське поведінку з перевищенням службових і професійних повноважень;

4) дисфункциональное поведінку, включаючи професійну некомпетентність;

5) індивідуально-цільове поведінка, пов'язана з реалізацією особистих цілей незалежно від побажань колективу;

6) імітаційне поведінку, що виявляється в псевдоактівності працівника;

7) відхиляється, що характеризується асоціальними звичками і схильностями у професійній діяльності (Соціальна робота / За заг. Ред. В. І. Курбатова, Ростов-на-Дону, Фенікс, 2000). За допомогою трудового поведінки людина не тільки сам пристосовується до трудової середовищі, а й перетворює її у відповідності зі своїми професійними установками для досягнення оптимальної професійної діяльності та активності. У трудовому поведінці відбиваються індивідуальні якості особистості, установки і, звичайно ж, мотивація.

ЛЕКЦІЯ № 9 Організаційний розвиток

1. Поняття організаційного розвитку

Організаційний розвиток - необоротна, спрямована і закономірне зміна в часі, що є об'єктивним процесом, незалежним від бажання або небажання членів трудового колективу. Можна сказати, що організаційний розвиток це плановане, кероване зміна в організації і найчастіше відбувається внаслідок певних обставин і причин. Таких причин може бути багато, наприклад: зміна керівництва, злиття або дроблення, зміна технологій виробництва, зміна масштабів виробництва, зміни середовища діяльності та багато іншого.

Організаційний розвиток може бути декількох типів:

1) сплановане і спонтанне розвиток;

2) структуроване і неструктуроване розвиток;

3) директивне або спільний розвиток;

4) особистісний або позаособистісної розвиток;

5) революційне або еволюційний розвиток.

Способи організаційного розвитку:

1) тренінг чутливості;

2) моніторинг умінь, конкурси;

3) рольові ігри;

4) групові дискусії;

5) зворотній зв'язок - оцінка почуттів і установок працівників.

Всі ці способи спрямовані на досягнення максимально ефективного виробництва, оновлення інформаційної бази, прагнення відповідати критеріям, прийнятим у більш просунутих організаціях. Останнім часом у вирішенні виробничих завдань все частіше використовуються командні методи роботи.

У формуванні команд необхідно враховувати наступні моменти:

1) людські відносини - об'єктивно оцінки внеску працівників, можливість прямої участі у прийнятті рішень формують у працівника прихильність організації, гарне ставлення з боку роботодавця підвищує самооцінку та самоповагу;

2) людські ресурси - кількість працівників, їх знання, ідеї, можливості, творчі пропозиції;

3) ступінь залученості в роботу - більша самостійність дозволяє глибше вникнути в суть робочого завдання, в той же час відповідальність лягає на плечі працівника і формує самостійність і впевненість.

2. Самостійні групи

Для вирішення будь-якої проблеми в організації часто створюються самостійні групи. Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» говорять про деяких позитивних моментах самостійних груп:

1) рівень індивідуальної відповідальності вище;

2) самостійний моніторинг трудової діяльності і самостійний пошук зворотного зв'язку;

3) результативність праці підвищується, оскільки працівник сам вносить корективи в робочі дії;

4) допомогу колегам в поліпшенні якості продукції (Шульц Д., Шульц С. Психологія і робота, СПб, Пітер, 2003).

3. Прихильність до організації та фактори її формування

Фактори прихильності до організації, на думку Д. Шульца і С. Шульца:

1) збагачення змісту роботи;

2) автономність праці, тобто самостійність;

3) різноманітність праці;

4) позитивне ставлення до колективу;

5) підтримка і турбота про співробітників організації;

6) задоволеність стилем керівництва;

7) різнорідність персоналу.

4. Типи прихильності організації

Д. Шульц, С. Шульц виділяють кілька типів прихильності організації:

1) емоційна - заснована на самоідентифікації працівника з організацією, прийнятті цінностей, установок і вимог організації;

2) поведінкова прихильність заснована на принципі вигоди роботи в даній організації;

3) нормативна прихильність заснована на почутті боргу, що спонукає залишатися на підприємстві.

5. Формальні і неформальні групи всередині організації

Неформальні групи всередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче освіта малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та інші характеристики. Чим більше колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативних групах, про групу підтримки, про робочі групи. Ініціативна група орієнтована на вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Дана група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена ​​працею, прив'язана до колективу і підприємству. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує дана група. Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів і програм.

Найчастіше, на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких складно в силу їхнього досвіду або високого статусу.

Соціальне утриманство увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи і відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактівную діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим фактором формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми і цінності, дає відчуття психологічного комфорту, захищеності. Вплив на згуртованість в групі надають:

1) кількість членів групи;

2) стиль життя, інтереси кожного члена групи;

3) умови праці членів групи;

4) оплата праці членів групи;

5) зовнішній тиск на групу в цілому.

Від згуртованості групи в цілому залежить формування корпоративності, здорової психологічної атмосфери в колективі та успішної колективної діяльності.

ЛЕКЦІЯ № 10 Трудовий колектив

1. Поняття трудового колективу

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудової та професійної діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємству, установі, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи в цілому, умови праці (як психологічні, так і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності і продукує певну культуру.

Під трудовим колективом розуміється професійна група людей, що працюють на одному підприємстві або в організації. Колектив складається з усього штатного складу організації і включає як управлінський склад, так і рядових співробітників. Колектив підрозділяється на невеликі колективи всередині підприємства - колективи відділень, підрозділів і т. д. Формування комфортних психологічних умов і прихильності до підприємства залежить від того, наскільки колектив згуртований і не протидіють одна одній малі колективи. Корпоративність в колективі є одним з найважливіших умов успішного функціонування підприємства.

Трудовий колектив виконує дві основні взаємопов'язані між собою функції: економічну і соціальну.

Економічна функція полягає в тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність в організації, в результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною функцією в трудовому колективі.

Соціальна функція спрямована на те, щоб задовольнити соціальні потреби всіх членів трудового колективу, які виражаються в можливості трудитися, отримувати матеріальне благо, визнання себе серед колег, самореалізації, використанні свого права на відпочинок і відпустка, освіті, користуванні культурними цінностями та багато іншого.

2. Психологічні особливості трудової діяльності

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійна адаптація та самоідентифікація, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин з колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати і зацікавити працею, сформувати позитивні аттітюди в ставленні до процесу праці та організації в цілому. Приходячи на підприємство, людина починає формувати свій власний коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу, виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку і ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить в певний режим, і основний психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності маються на увазі не тільки конфлікт і адаптація, але і мотивація праці і формування професійної ідентифікації і корпоративності. Багато в чому ці процеси залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

3. Характер праці людини

Існує кілька критеріїв, що впливають на розуміння необхідності трудової діяльності працівником, які характеризують трудові процеси на виробництві:

1) цілеспрямований характер роботи;

2) відповідність роботи суб'єктивним вимогам і потребам працівника;

3) відчутний результат роботи;

4) надійне підкріплення (матеріальне, моральне, психологічне);

5) оптимальне навантаження, складність та інтенсивність праці;

6) завершеність роботи.

4. Індивідуальний стиль трудової діяльності

Трудова діяльність може бути оцінена за кількома критеріями - ефективності, швидкості виробництва, залучення і зацікавленості працівника, психологічному відповідності, індивідуальних характеристик працівника, трудовий мотивації кожного індивіда. Трудова діяльність як така передбачає внесок кожного працівника в процес виробництва, і для підвищення ефективності виробництва, а значить, і рентабельності, необхідно враховувати очікування кожного працівника як щодо робочого плану, так і фінансової винагороди, віддачі, реакції на ініціативи працівника. Стимулювання працівника - необхідний крок у розвитку виробництва, зростання його престижу та відповідності сучасним вимогам ринку.

5. Вкладена праця

Вкладений праця - психологічний феномен, що складається в особливо дбайливе відношення суб'єкта праці до морального, фізичного та матеріального внеску у трудовий процес і потреби визнання внеску значимим з боку інших суб'єктів праці. При відсутності визнання або недостатньої оцінки вкладеної праці в особистості падає продуктивність праці, пропадає мотивація та зацікавленість у продовженні діяльності на певному рівні, творча активність.

6. Групова динаміка

Протягом робочої діяльності в колективі або професійної групи можна простежити кілька етапів групової взаємодії - групову динаміку: стадія інтеграції, стадія конфронтації, стадія асиміляції.

Приходячи в новий колектив, людина починає формувати нове соціальне оточення, в тому числі і змінювати існуюче на новому робочому місці. На стадії інтеграції в нове суспільство людина намагається проявити кращі якості і придивляється до кожного члена робочого колективу, аналізує основні характеристики робочого місця і колективу.

Виробляючи зміни на робочому місці, людина незмінно набуває деяку кількість негативних оцінок і тим самим провокує якийсь конфронтаційний коло. Через деякий час це коло може розпадатися сам собою або перерости в стійке неприйняття, якщо новому працівникові неприйнятні норми, правила і цінності даного кола. Якщо ж, через певний період часу, людина візьме цінності трудового суспільства небудь зможе коригувати їх відповідно зі своїми нормами і цінностями, групи можуть прийти до консенсусу, і людина благополучно асимілює в робочий колектив на рівних з іншими права.

7. Поняття корпорації

Корпорація - об'єднання на базі певних професійних інтересів і професійної ідентифікації. Базується на понятті корпоративності, що розуміється як ідентифікація з певною групою, функціонування в її інтересах і дотримання і підтримка її статусних характеристик, норм і цінностей. Корпорація - це велика організація, що включає безліч дрібних (наприклад, мережа Макдональдс або Майкрософт), або абстрагуватися від поняття «організація» спільність, наприклад, медики чи військові, хіміки чи математики.

8. Корпоративність

Під корпоративністю розуміється спільність, підтримка професійним співтовариством інтересів кожного члена спільноти, робота над підвищенням професійного статусу підприємства або групи, діяльність в її інтересах.

Корпоративність припускає наявність норм, цінностей, традицій даної групи людей.

Зазвичай корпоративність відносять до певної професії чи організації, наприклад, професійне співтовариство лікарів і корпоративна етика. Традицією корпоративності на побутовому рівні можна вважати чоловічу солідарність, жіночу солідарність, співтовариство сусідів одного будинку та ін Корпоративність передбачає підтримку ідей організації на кожному рівні, захист прав кожного співробітника, постійний зв'язок і обмін інформацією між управлінським складом і рядовими співробітниками. Зазвичай корпоративність базується на відданості співробітників своєї організації.

9. Виробнича етика

Під етикою розуміється, в широкому сенсі слова, сукупність універсальних морально-психологічних і моральних норм поведінки. Етика виробничих відносин заснована на загальних правилах поведінки людей у ​​процесі спільної трудової діяльності. Етичні норми накопичуються і трансформуються з урахуванням вимог ринку праці, дотримання законодавства держави, моральних вимог і відповідального ставлення до трудового процесу і колегам по роботі. Дотримання етики виробництва підвищує самооцінку кожного працівника і статус підприємства в цілому, робить бренд підприємства шанованою і сприяє придбання постійних клієнтів та партнерів.

10. Професійна позиція

Професійна позиція - система відносин, роль і місце фахівця в області його професійної діяльності. Професійна позиція включає установки особистості, систему його орієнтації на ринку праці, внутрішні очікування та оцінку власних можливостей як професіонала, розуміння свого призначення. Основа професійної позиції - Cтатус навчального закладу, особистісні характеристики та система цінностей індивіда, його професійні інтереси і пріоритети.

11. Потреби і здібності у виробничому колективі

Професійне суспільство накладає певні вимоги на працівника і колектив у цілому.

Найчастіше групові методи роботи краще індивідуальних, що накладає відбиток на психологічні характеристики колективу в цілому - потрібні вміння слухати інших, толерантне ставлення до інших, вміння вирішувати конфліктні ситуації, приймати точку зору інших і багато іншого. У першу чергу, потреби колективу повинні бути вище потреб кожного окремого працівника, але і забувати про індивідуальні потреби теж не слід.

Здібності в груповій взаємодії також зазнають трансформацію, що проявляється як пристосування до групових методів роботи, вміння усвідомити себе як лідера в групі або визнання лідерства іншого члена групи. Залежно від психологічного складу працівника, його здібностей, можна виділити лідерів, аутсайдерів і проміжну комфортну групу. У кожному з цих типів здібності людини виявляються досить яскраво - це або вміння керувати людьми і організовувати роботу, або виконувати вказівки лідера, або бути лідером у якійсь вузькій області, наприклад, вузькоспеціальному математичному моделюванні виробничого циклу.

У міру адаптації людини в трудовому колективі працівник адаптує середовище з урахуванням власних інтересів, нахилів. Завдання управлінського персоналу - не обмежувати працівника, а сприяти його особистісному зростанню, творчому підходу до роботи, що має вплив на зацікавленість працею, фінансову та психологічну віддачу, формування нових ідей і вдосконалення способів виробництва. Розвиток потреб суб'єкта праці безпосередньо залежить від його статусних характеристик на виробництві і від потреб виробничого процесу в цілому. Формування корпоративності, включення працівника в виробничу середу дають можливість кожному працівникові вносити корективи в умови праці, виробничий процес, удосконалюючи виробництво в цілому і піднімаючи статус бренду організації.

Діяльність в рамках професійної ідентифікації характеризується високим ступенем освоєння предмета праці і заснована на частому повторенні певних дій. Можна виділити перцептивні, інтелектуальні і рухові навички. Залежно від умов праці, трудової мотивації та фізичного стану суб'єкта праці можуть переходити в автоматизм.

ЛЕКЦІЯ № 11 Керівництво

1. Поняття керівництва

Керівництво - спрямований вплив на співробітників, колектив, в результаті якого досягається підвищення продуктивності праці. Керівництво можна назвати процесом, при якому керівнику дається право влади над підлеглими.

Керівництво включає безліч аспектів, в тому числі і розробку тактики і стратегії організаційної політики, вміння управляти персоналом, спілкуватися з людьми, розраховувати і прогнозувати введення на підприємство нових методів і форм роботи та інші. Існує декілька стилів керівництва. Основними з них є демократичний, авторитарний і ліберальний стилі управління.

Демократичний стиль управління характеризується тим, що прийняття рішень грунтується на обговоренні проблеми, при цьому враховуються всі думки і ініціатива співробітників. Контроль за прийняттям рішення ведеться не тільки з боку керівника, але і з боку самих працівників, тобто це вказує на максимально можливу демократію і свободу самореалізації, прояв інтересу і доброзичливості по відношенню до особистості, відсутність дискримінації. Демократичний стиль управління є раціональним і ефективним. Це пояснюється тим, що ймовірність прийнятого правильного рішення при такому стилі керівництва зростає, так як воно є найбільш зваженим і обдуманим колективно. Даний стиль управління буде виправданий, якщо в організації керівник має досить високим рівнем інтелектуальних, організаторських і комунікативних здібностей.

Авторитарний стиль управління, ще його часто називають диктаторським, для нього характерно жорстке одноосібне ухвалення рішення керівником, їм же здійснюється жорсткий постійний контроль за виконанням відданих ним розпоряджень, і при відхиленні від норми слід покарання, турбота про особу стоїть на останньому місці або взагалі відсутня, немає ніякого інтересу до працівників. За рахунок того, що ведеться постійний контроль за підлеглими, результати роботи завжди на вищому рівні (прибуток, продуктивність, якість продукції та багато іншого), але великий мінус цього стилю управління полягає у високій ймовірності помилкових рішень, придушенні ініціативи, уповільнення нововведень, застої, пасивності працівників і т. д. Він доцільний і виправданий тільки в тому випадку, коли організація знаходиться в критичному стані і їй потрібен час для «реабілітації».

Ліберально - анархічний стиль управління характеризується максимально можливої ​​демократією і мінімальним контролем за працівниками в організації. Кожен працівник може висловлювати свою точку зору і позицію, при цьому не відстоюючи їх. Як правило, при такому стилі керівництва продуктивність низька, люди не задоволені своєю роботою, напрямки роботи складаються з переваг лідера мікрогрупи і т. д. На практиці ж мало хто з керівників дотримується одного стилю управління, як правило, відбувається змішання двох, а іноді й всіх трьох стилів.

2. Трудовий пост в організації

Під трудовим постом в організації розуміється певний статус, який несе в собі комплекс обов'язків і привілеїв для працівника. Зазвичай включає поняття кар'єрного зростання - зростання по ієрархічній драбині на виробництві в бік збільшення статусних характеристик. Багато в чому можливість досягнення певного трудового поста залежить від відповідальності індивіда, його особистісних характеристик, рівня освіти.

3. Посада

Посада - це визначена статусна характеристика працівника, якої відповідають навантаження, ступінь відповідальності, вимоги до роботи і посадові обов'язки.

Посади можуть бути виборними і призначаються. Виборні посади залежать від кількості голосів і надаються на певний період часу, призначуваних посад також можуть бути тимчасовими, але найчастіше не мають обмежень по тимчасовим характеристикам і залежать від освіти, досвіду та професійних якостей працівника. Посадою вважається певний вид діяльності в рамках спеціальності працівника, який оплачується виходячи з статусних характеристик працівника та специфіки роботи.

4. Компоненти посади

Посада включає кілька важливих компонентів:

1) посадові обов'язки - певні обов'язки працівника, відповідні займаному трудовому посту і деякі вимоги до його трудової діяльності. Сюди включаються відповідність певним нормам, критеріям та ефективності роботи, дотримання правил поведінки та розпорядку робочого дня, представницькі функції та інтелектуальний і поведінковий відповідність працівника займаній посаді;

2) посадові привілеї - набір пільг та допомог, що надаються працівнику. Залежно від статусних характеристик посади набір привілеїв може змінюватись. Чим більш високу посаду займає працівник, тим більша кількість привілеїв він може отримати - по режиму праці, відпочинку і матеріальних дотацій;

3) оплата праці - безпосередньо залежить від займаної посади та посадових обов'язків працівника. Оплата праці працівників може передбачати певні премії, дотації, матеріальні заохочення за підвищене навантаження або введення певних інновацій в роботу організації;

4) відповідальність також залежить від посадових обов'язків та займаної посади і зазвичай корелює із заробітною платою. Залежно від посади відповідальність передбачає дотримання техніки безпеки або збереження таємниці трудового процесу або інші варіанти організаційної відповідальності.

5. Психологія управління

Психологічний управління, як правило, направлено на інтегрування знань у галузі психології, спрямованих на управлінські рішення. Визнано інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень. Тому в соціальних умовах потрібні не просто кваліфіковані фахівці, а психологічно мислячі, мудрі в управлінні професіонали.

Психологи управління вивчають знання психологічних особливостей людей, ведуть всебічний облік психологічного змісту, сприяють стимулюванню працівників в процесі спільної діяльності, створенню в атмосфері організації здорового соціально-психологічного клімату.

Психологію управління можна розділити на два підтипи процесу виникнення і розвитку:

1) потреби практики. Саме тому це потребує вивчення, обліку психологічних даних про людину з цих точок зору;

2) потреби розвитку психологічної науки. Об'єктом в даному випадку буде виступати система «людина - техніка», а також «людина - людина».

Предметом психології управління виступає вивчення психологічних аспектів процесу керівництва різними видами спільної діяльності і міжособистісного спілкування в організації, тобто психологічні аспекти управлінських відносин.

6. Етика керівника

Питання управління персоналом на виробництві здебільшого залежать від керівника, стилю керівництва. По зовнішності керівника визначається уявлення про виробництво в цілому. У регулюванні людських ресурсів особливе значення мають психологічна підготовка керівника, вміння вирішувати конфліктні ситуації, знаходити вихід зі скрутних ситуацій, уміння керувати людьми. Етика керівника грунтується на моральності посадової особи, його відповідальності, підтримці професійної честі, самоідентифікації з професійною групою.

Етика керівника проявляється в кількох аспектах: розумінні цілей, завдань, засобів діяльності людини як керівника, дотримання культури відносин та культури поведінки, відповідно особистісних характеристик посади керівника.

7. Морально-психологічні якості керівника

Морально-психологічні якості керівника:

1) високий професіоналізм, а саме управлінська компетентність, культура, світогляд;

2) відповідальність і надійність, відродження особистих традицій;

3) впевненість у собі, вміння впливати на своїх підлеглих;

4) самостійність;

5) здатність до вирішення завдань;

6) емоційна врівноваженість і стресостійкість;

7) комунікабельність, обов'язковість, близькість з підлеглими, зовнішня привабливість, організаційні якості;

8) здатність до психоаналізу та самоконтролю;

9) терпимість до слабостей працівників;

10) пріоритет особистого прикладу в роботі з підлеглими;

11) взаємна повага;

12) розумне ставлення до критики;

13) підтримка ініціатив працівників;

14) чіткі вимоги і межі часу робочого завдання;

15) адекватна оцінка вкладу працівників у трудовий процес.

Основні завдання керівника: організувати оптимальний розподіл обов'язків, налагодити навчання і перенавчання працівників, сформувати пріоритети розвитку організації.

ЛЕКЦІЯ № 12 Професійний конфлікт

1. Поняття конфлікту

На даний момент існує самостійна галузь психології праці, вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки. Під конфліктом розуміється виникнення складних суперечностей, зіткнення протилежних інтересів, пов'язаних із суперництвом, відсутністю загальних інтересів і мотивів, а також взаєморозуміння. На рівні «індивід - індивід» конфлікт звичайно грунтується на невідповідності індивідуальних психологічних «карт» сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні «індивід - група» конфлікт найчастіше грунтується на індивідуальних якостях особистості, малої професійної адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках або невідповідності професійної підготовки; на рівні «індивід - суспільство», здебільшого, індивід вносить протиправний елемент в трудову діяльність (у тому числі і порушення норм і цінностей даного професійного співтовариства).

У той же час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу і показує рівень групового розвитку і закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги з підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що істотно підвищує якість умов праці та можливості реалізації потенційних можливостей кожного суб'єкта трудового процесу.

2. Психологічна напруженість

Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відображає підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту в певних умовах праці і, з іншого боку, готовність діяти. Факторами можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці і працездатність в цілому.

3. Види конфліктів

На сьогоднішній день виділяють три види конфліктів: виробничо-ділової, міжособистісний, внутрішньоособистісний.

Виробничо-діловим конфліктом прийнято вважати проблемну ситуацію, яка виникає на виробництві в процесі виконання трудових обов'язків. Причинами виникнення виробничо-ділового конфлікту можуть бути конкурентна боротьба, авторитарне управління, виробничі протиріччя і т. д.

Міжособистісний конфлікт - це конфліктна ситуація, яка виникає між співробітниками одного колективу, організації внаслідок несумісності цілей, цінностей і норм. Приміром, такий конфлікт може виникнути при ситуації, коли члени колективу прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, результат якої повинен зарахуватися тільки одному з членів колективу. Також причинами виникнення міжособистісного конфлікту можуть стати конкуренція, зіткнення протилежних інтересів, мотивів і потреб, а також несумісність характерів.

Міжособистісний конфлікт має також підвид - груповий конфлікт. Це конфлікт, в якому беруть участь кілька соціальних груп, відстоюючи свої особистісні інтереси і мотиви.

У свою чергу, міжгрупові конфлікти можна поділити на кілька різновидів:

1) рольовий конфлікт, при якому від людини вимагається «гра» двох або більше несумісних ролей або типів поведінки;

2) моно-і полікаузальний конфлікт, характеризується однією або кількома причинами виникнення конфліктної ситуації.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тільки при зіткненні протилежних інтересів і мотивів у одного і того ж людини.

В основі такого роду конфлікту лежать негативні психологічні стани особистості, такі, як внутрішні переживання і образи.

К. Левін виділив кілька різновидів внутріліч-ностного конфлікту:

1) «наближення - наближення", в такій ситуації людині пропонується зробити вибір на користь одного з привабливих рішень;

2) «наближення - видалення», коли в ситуації вибір пов'язаний з прийняттям рішення одного об'єкта з декількох, в яких присутні як позитивні, так і негативні моменти;

3) «видалення - видалення» - така ситуація, в якій присутні негативні суб'єктивні установки.

4. Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з якогось питання, накопичення негативних моментів стосовно певній людині чи групі людей;

2) гостра - «вибух» негативних емоцій, активне з'ясування стосунків, негативне сприйняття людини або групи, також як і результатів їхньої праці. Звичайно в даній стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у даній ситуації;

3) загасаюча - стадія вирішення конфлікту, зниження «напруження» ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту, або штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

Динаміка конфлікту: характеристика етапів

У конфлікті можна виділити кілька періодів, які включають в себе етапи.

Перший період, латентний, включає в себе наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Чим складніше конфліктна ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більша ймовірність того, що опонент її спотворює;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації.

Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають суперечності між суб'єктами, так як ще немає конфліктних дій і протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемною. Спроби вирішити проблему неконфліктним шляхом;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін. Буває й так, що учасники взаємодії поступаються, не бажаючи переродження даної ситуації в конфлікт;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій і безпеку однієї сторони конфлікту і небезпечність інший.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін тільки починає набирати свій обіг і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту. На цій стадії конфлікт може перерости і ускладнити первісну суть конфлікту;

2) ескалація, при даній ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій і особистим випадів, зростання ієрархічного рангу порушуваних і захищаються інтересів, збільшення числа учасників, розширення меж конфлікту і т. д.;

3) збалансоване протиріччя. Коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте при цьому інтенсивність боротьби знижується і сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що конфліктуючі сторони шукають рішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у даному періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще не зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

5. Професійні конфлікти

На сьогоднішній день тема професійних конфліктів дуже актуальна. Безліч сучасних психологів і авторів книг, таких, як А. Л. Свєнціцький, А. І. Кітов і багато інших, працюють саме над цією проблемою і намагаються знайти шляхи вирішення конфліктних ситуацій. Професійні конфлікти прийнято ще називати конфліктами між керівником і підлеглим, тобто конфліктами «по вертикалі». З даним видом конфлікту стикаються майже всі ті, хто хоч колись працював або працює. Одні відчувають наростання конфліктної ситуації, але воліють мовчати, щоб уникнути «покарання» з боку керівництва, інші ж не хочуть мовчати і відстоюють свою правоту, чого б це їм не коштувало. Якщо розглядати причини виникнення конфліктів в організації, то найчастіше зустрічаються об'єктивні причини їх виникнення. Об'єктивні причини виникнення конфлікту на робочому місці можна розділити на дві групи: на виробничі конфлікти, причинами яких є несприятливі умови праці, нестача в організації праці, перезагруженность, недосконалість системи оплати, невідповідність прав і обов'язків, погане оснащення оргтехнікою, нерозуміння і недовір'я серед колег, і на причини, викликані помилковими діями з боку керівника, а саме, порушення трудового законодавства і несправедлива оцінка керівника.

Між керівником і підлеглим існує субординація, яку потрібно розглядати як особистісну і функціональну сторони. Особистісна сторона відносин між керівником і підлеглим залежить тільки від індивідуальної психологічної особливості, вдачі, моральних засад і ділових якостей як самого підлеглого, так і безпосередньо керівника.

У свою чергу, функціональна сторона більш жорстка і спрямована на виконання вказівок «зверху», тому що між керівником і підлеглим існує зв'язок, при якому керівник віддає розпорядження, а підлеглий беззастережно їх виконує.

Найчастіше саме через нерозуміння, недотримання субординації і виникає майже 80% всіх міжособистісних конфліктів в колективі.

Якщо розглянути чотири види взаємодії людини: «людина - машина», «людина - техніка», «людина - людина», «людина - природа», то сама по собі комбінація взаємодії «людина - людина» є конфліктогенною за своєю природою.

Близько 95% конфліктів «по вертикалі» пов'язані з тим, що керівник і підлеглий займаються однією справою в одній сфері, напрямку. Дуже важко працювати з людьми, які, наприклад, «тягнуть ковдру на себе» або не дають повністю реалізувати свої можливості і показати свої ідеї, а просто вимагають виконувати точно дані вказівки без внесення до вказівки креативних ідей і думок. Якщо дати завдання групі відповідальних, рівних один одному працівників і призначити відповідальним за виконання того чи іншого завдання одного з них, то відразу ж виникне конфлікт між членами цієї групи. Кожен буде задавати питання: «Чому не він став ватажком, відповідальним, так званим ватажком?». Робота в споконвічно конфліктному колективі буде дуже важка, і невідомо, чи прийдуть вони до спільної думки в роботі або будуть постійно перебувати в «бойовій готовності» і часу на виконання завдань просто не залишиться.

Не можна також не розглядати суб'єктивні професійні конфлікти. Їх можна розділити, відштовхуючись від двох причин виникнення:

1) управлінські причини найчастіше виникають через необгрунтованість, помилково прийнятих рішень, зайвої опіки з боку керівника, недостатньою професійної підготовки, нерівномірного трудового навантаження, відсутності мотивації тощо;

2) особистісні причини ж виникають через низький рівень культури спілкування, грубості, прагнення керівника поставити на місце підлеглого, показати свою перевагу над ним і підвищити свій авторитет, негативного ставлення керівника до підлеглого або, навпаки, напружених відносин між керівником і підлеглим, психологічних особливостей, таких як тривожність, недовіра, емоційна нестійкість, завищена самооцінка і т. д.

6. Шляхи вирішення професійного конфлікту

Не можна повністю захистити колектив і людини в ньому від професійних конфліктів, але є маса способів хоч якось скоротити їх кількість.

Наприклад, необхідно збалансувати робоче місце кожного співробітника. Це означає, що робоче місце повинно бути забезпечене всім необхідним обладнанням і засобами для виконання функцій для кожного працівника, залежно від його трудових обов'язків. Також необхідно взаємно врівноважити права та обов'язки кожного співробітника або, принаймні, співробітників, що займаються однією справою.

Керівнику або його заступнику необхідно провести неузгодженість зв'язків між співробітниками і їх робочими місцями. Це дозволить працівнику більш чітко виконувати свої трудові обов'язки і не відволікатися на виконання не своїх трудових функцій, що дозволить різко скоротити конфлікти в колективі, призведе до відсутності фраз «чому я» або «це не мій обов'язок».

Якщо керівник буде дотримуватися наступних правил, то конфліктні ситуації між ним і підлеглим будуть виникати рідше і, можливо, зникнуть зовсім.

Правило 1. Необхідно давати своїм підлеглим конкретні завдання, які можливо виконати. Розпорядження повинне бути викладено доступною мовою з точно поставленими завданнями та цілями, при необхідності повторити ще раз розпорядження або попросити викласти його того співробітника, якому воно дано.

Правило 2. Всі розпорядження та накази, що віддаються керівником, повинні бути законними і не перевищувати посадові повноваження. Керівник ніколи не повинен йти врозріз з законом і повинен давати тільки законно обгрунтовані розпорядження.

Правило 3. Критикувати підлеглого не в присутності інших підлеглих, а один на один з ним. Як кажуть, «хвали на людях, лай наодинці».

Також при критиці не можна вказувати на особистість підлеглого, необхідно робити акцент на ті дії або бездіяльності, які він зробив. При цьому по можливості необхідно вказувати на шляхи вирішення ситуації, що склалася.

Правило 4. Критикувати тільки після того, як похвалили свого співробітника. Тобто почніть розмову зі співробітником з позитивних моментів і досягнень цього співробітника, тим самим ви позитивно налаштуєте його по відношенню до вас. А вже після порції похвали вкажіть на недоліки в його роботі.

Правило 5. Необхідно давати критичну, негативну оцінку підлеглому співробітнику тільки наодинці, не приписуючи до висловлення весь соціальний колектив (групу). Ніколи не вказувати на національність співробітника, його віросповідання, не давати негативну характеристику тієї соціальної групи, до якої він належить, тобто вести себе з підлеглим на рівних, щоб у підлеглого не виникало почуття дис-ком-форту.

Правило 6. Завжди бути справедливим по відношенню до підлеглих, не виділяти улюбленців, а чесно відзначати і заохочувати заслуги всіх підлеглих.

Правило 7. Завжди контролювати виконання розпоряджень в ході їх виконання. Це підвищить якість виконання та при необхідності вчасно відкоригує дії підлеглого.

Правило 8. Ніколи не намагатися за короткий період часу перевиховати підлеглого, який вам неугодний. Якщо спробувати перевиховати підлеглого за короткий термін, то це призведе до конфліктних ситуацій.

Правило 9. Якомога рідше карайте своїх підлеглих і як можна частіше допомагайте їм у виконанні розпоряджень, не вказуючи на свою перевагу над ними, даючи можливість підлеглому розкритися.

Правило 10. Ніколи не звинувачувати підлеглих у своїх невдачах та помилках.

ЛЕКЦІЯ № 13 Трудова мотивація

1. Поняття мотивації

Багатьом з нас приходить в голову питання: чому люди працюють? Для одних легка робота неприйнятна і нецікава, для інших робота, пов'язана з важкою працею, приносить моральне задоволення. Багато роботодавців задають собі питання: як зробити так, щоб люди працювали з більшою віддачею? На ці питання можна отримати відповідь тільки після ретельного аналізу поведінкових особливостей особистості, проаналізувавши те, як можна зробити працю людини захоплюючим і привабливим.

Ці та багато інших питань виникають тоді, коли відбувається процес, пов'язаний з управлінням персоналом.

У Росії приділялося дуже мало уваги цій проблемі. Вітчизняні вчені, які займаються аналізом та дослідженнями в області економіки, стверджують про те, що протягом багатьох років велика увага приділяється підходу, при якому на чолі стоять технологія, виробничі плани, бюджет і навіть адміністративні плани, а не людина. Саме тому до недавніх часів на багатьох підприємствах можна було зустріти незадоволеність працею, низьку мотивацію до праці. Однак і на сьогоднішній день така проблема існує, і для того щоб її вирішити, необхідно більше часу приділяти саме мотивації персоналу.

Керівники конкурентоспроможних компаній люблять повторювати, що їхній головний потенціал укладений у кадрах. Саме це спонукає вивчати персонал організації і навчитися правильно формулювати мотиваційну політику. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему стимулювання праці.

Якщо розглядати мотивацію у вузькому сенсі слова, то можна сказати, що мотивація - це дії спонукають людину до праці, які спрямовані на досягнення поставлених цілей і результатів, реалізацію своїх інтересів. У цьому випадку мотивація праці буде виступати в якості так званого поштовху, який сприяє роботі людини та реалізації потреб кожної людини. На сьогоднішній день виділяють два види мотивації: позитивний і негативний.

Під позитивною мотивацією розуміється прагнення людини досягти успіху в тій чи іншій трудовій діяльності. Як правило, в момент позитивної мотивації людина усвідомлено виконує будь-яку трудову діяльність, при цьому у людини тільки позитивні емоції.

Негативна мотивація відрізняється від позитивної тим, що для людини вона звучить як покарання, як матеріально, так і нематеріальне, за щонайменшу помилку в роботі. У психологічному сенсі для кожної людини усвідомлення негативної мотивації завжди викликає негативне враження. І як наслідок цього виступає небажання працювати взагалі і повністю поглинатися роботою.

Існують випадки, коли покарання застосовувалося не раз і це призвело до того, що співробітники просто відмовлялися виконувати роботу, намагалися не брати на себе відповідальність за виконання того чи іншого завдання і т. д. Мотив до трудової діяльності формується в тому випадку, коли трудова діяльність є єдиним джерелом, яке може вплинути на придбання благ.

Чимале значення при формуванні мотиву до праці грає ймовірність, при якій можливе досягнення задуманого. Якщо для того, щоб отримати бажане благо, не треба витрачати більшої кількості часу і сил, то формування мотиву відбувається дуже швидко. Якщо ж від людини для досягнення певного блага мало що залежить, чи благо просто не може бути отримано в зв'язку з рядом причин, то мотив праці формується дуже довго і навіть може до кінця не сформуватися. При частому повторенні таких ситуацій з'являється так званий «феномен вимушеної безпорадності», що виключає трудову активність.

Мотиви праці різноманітні.

Необхідно зазначити, що мотив до праці виражає, як правило, кілька потреб.

Наприклад, мотив людини до отримання матеріальних благ, що відразу ж говорить про статус і становище людини в суспільстві (люди, що домоглися положення в суспільстві, певних матеріальних благ, завжди стоять на рівні вище за інших).

Також особливістю мотивації можна назвати і те, що існує спрямованість мотиву праці і виділяють спрямованість на себе і спрямованість на інших.

На сьогоднішній день розробки в області мотивації з кожним роком набирають все велику швидкість у сфері розвитку. Вітчизняні вчені та фахівці, на превеликий жаль, майже не приділяють цій проблемі ніякої уваги, в той час як за кордоном теоретики і практики активно займаються вивченням даного питання, розробляють нові моделі і методи підвищення мотивації у працівників.

Американський менеджмент майже сорок років навчав співробітників організації, щоб ті більш відповідально підходили до роботи, розуміли і знали, де їх «місце» в бізнес-процесі, що в подальшому призвело до того, що люди виявилися готові до прийняття рішень і взяти на себе відповідальність за рішення локального і приватного характеру.

Американський менеджер найчастіше впевнений, що його співробітник не зірве завдання. У вітчизняному ж менеджменті все по-іншому. У нас ще немає такого, що люди повинні сприймати працю як каторгу, він повинен бути цікавий і творцем.

На багатьох фірмах є плани робіт - на квартал, на півроку, рік. Найчастіше вони опускаються керівниками вниз по ієрархічній драбині.

У сучасних російських компаніях проблемою є патологічна, жахлива жадібність російського топ-менеджменту і керівника, які не розуміють суть всієї важливості і необхідності системи позитивної мотивації співробітників. А це означає, що людей змушують працювати за копійки і при цьому вимагають від них дуже багато і часто те, що не входить до трудових обов'язків працівника.

2. Теорії мотивації

Існує кілька теорій мотивації особистості. Всі теорії покликані не лише систематично описати можливі шляхи підвищення працездатності людини, вивчити особливості її поведінки в трудових умовах, але і підвищити ефективність праці підприємства в цілому. Оскільки праця - складова частина життєдіяльності людини, можна розглядати ці теорії стосовно сфері праці. Найбільш відома теорія мотивації А. Маслоу, теорія потреби в досягненнях Д. Мак - Клелланда, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга, Д. Шульц і С. Шульц в книзі «Психологія і робота» розглядають деякі теорії стосовно трудової діяльності людини.

3. Теорія Мак-Клелланда про потребу в досягненнях

Д. Мак - Клелланд у своїй теорії потреб робить основний акцент на потреби вищих рівнів, які розглядаються ним як придбані під впливом досвіду, життєвих обставин і навчання. Якщо схематично зобразити теорію потреб Мак-Клелланда, то приблизно вона виглядає так:

За теорією набутих потреб Девіда Мак-Клелланда, деякі види людських потреб складаються протягом життєвого шляху кожного окремого індивіда. За Мак-Клелланда, виділяють такі типи потреб, як:

1) потреба досягнення;

2) потреба приєднання;

3) потреба влади.

Людей, у яких мотивація до влади знаходиться на високому рівні, можна розділити на дві групи:

1) ті, які прагнуть до влади тільки заради того, щоб панувати;

2) ті, які хочуть мати владу тільки заради того, щоб мати можливість приймати рішення з важливих питань і ставити певні завдання перед підлеглими.

Якщо порівняти теорію потреб А. Маслоу і Мак-Глеля-ланда, то можна помітити, що у Мак-Клелланда потреби не розташовані ієрархічно, але вони роблять помітний вплив один на одного. На думку Мак-Клелланда, люди, в яких сильно розвинена потреба досягнень, частіше за інших стають підприємцями. Саме таким людям подобається робити щось краще, ніж конкуренти, вони беруть майже завжди на себе величезну відповідальність.

4. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Абрахам Маслоу Харальд (1908-1970) є автором робіт, присвячених мотивації людини. Його перша книга найбільш популярна і відома і називається «Теорія людської мотивації» (1934 р.), надалі вона отримала назву «Піраміда потреб».

Теорія Маслоу дозволила керівникам більш повно зрозуміти прагнення і мотиви поведінки працівника.

Маслоу була доведена теорія, в якій йдеться про те, що для людини дуже важлива потреба, яка саме мотивує його до дії - працювати чи до інших шляхах задоволення виниклої потреби.

Раніше керівники стимулювали роботу своїх співробітників тільки за допомогою економічних чинників, так як поведінка індивіда визначалося лише економічними мотиваціями, завдяки теорії Маслоу був виявлений факт існування нематеріальних стимулів, які змушують працівників робити свою роботу краще, якісніше й ефективніше. В основу наукової роботи про мотивацію та потреби Маслоу взяв доктрину Елтона Мейо - «Людські стосунки». У своїй роботі він виділив 5 основних потреб людини, які вважав вродженими. За допомогою піраміди він склав ієрархію потреб: від найбільш важливою (нижній) до найнижчої (вищий).

В основі піраміди Маслоу лежить правило, за яким домінуючі потреби, розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії, і їхня участь у мотивації. Для того щоб стимулювати певного індивіда на досягнення цілей всієї організації, керівнику необхідно надати можливість задовольнити потреби працівника такими способами:

1) фізіологічні потреби, спрямовані на задоволення, в першу чергу, потреби у виживанні, іншими словами, це задоволення потреби в їжі, воді, одязі, повітрі і т. д.;

2) на другому місці у людини існує потреба в безпеці і впевненості в майбутньому. Для кожного з нас має велике значення знаходження в безпеці;

3) потреба в приналежності, причетності до групи, колективу, суспільству. Для кожного з нас дуже важливе розуміння того, що ми необхідні суспільству, ми прагнемо бути членами колективу, бути причетними до його справ і т. д.;

4) потреби визнання і самоствердження, їх ще називають потреби в престижі.

Люди відчувають потребу в самоповазі, яке приходить тільки тоді, коли людина відчуває, що він самоствердитися, має значимий вагу в суспільстві, повага з боку колег і сім'ї;

5) потреби самовираження, чи духовні потреби, при яких людині просто необхідно перенести всі свої знання та навички в якусь галузь. Зазвичай духовні потреби призводять в життя через самовираження у творчості, самореалізацію особистості. Інакше кажучи, людина, яка «вмирає» від спраги, буде спочатку прагнути знайти воду і тільки після того, як задовольнить цю потребу, зможе, наприклад, побудувати житло;

6) людині просто необхідно жити в задоволення, тільки за цієї умови людина відчуває себе в безпеці і комфорті, саме тоді людина готова до контактів із соціальним середовищем. Тільки після усвідомлення внутрішньої задоволеності і поваги з боку оточуючих потреби людини почнуть зростати відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуація йде іншим шляхом розвитку, то найважливіші потреби можуть змінитися. Наприклад, в якийсь момент працівник може пожертвувати фізіологічною потребою задля потреби в безпеці. Щоб високий рівень потреб ієрархії почав впливати на людину і спонукати його до дій, не завжди потрібно спочатку задовольнити потреби нижчого рівня. А це означає, що ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. За теорією потреб Маслоу, потреби, розташовані в ієрархії, не завжди можуть бути задоволені в повному обсязі. Багато потреби людей збігаються, але не можна забувати і про винятки. За теорією потреб Маслоу, середньостатистична людина задовольняє свої потреби таким чином:

1) фізіологічні потреби - 85%;

2) безпека і захист - 70%;

3) любов і приналежність - 50%;

4) самоповага - 40%;

5) самоактуалізація - 10%.

Якщо потреби більш низького рівня перестануть задовольняти людину, то він повернеться на даний рівень і залишиться на ньому до тих пір, поки ці потреби не будуть у достатній мірі задоволені.

Проте Маслоу неодноразово зазначав, що немає жорсткої конкретики і рамок, які можна встановити при визначенні потреби людини і способу їх задоволення.

Ієрархія потреб по Маслоу і рівні, присутні в ній, можуть між собою змінюватися, залежно від особистісних якостей кожної людини. І це насправді так, для багатьох людей основні їх потреби розташовуються приблизно за схемою Маслоу, але зустрічаються й такі люди, у яких існує індивідуальна схема потреб.

Теорія Маслоу, внесла величезний внесок у розуміння і усвідомлення того, що може вплинути на працівника в його трудовій життя для більш ефективної працездатності.

За теорією Маслоу керівник повинен ретельно спостерігати за своїми підлеглими і аналізувати їхню діяльність, але це не означає, що потрібно встановлювати тотальний контроль за всіма підлеглими. Слідуючи цьому, керівник зможе визначити мотиватори і зможе, хоча б частково, задовольнити потреби кожного співробітника. Але не можна забувати і про те, що потреби з часом змінюються і розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час, не можна.

5. Теорія ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія ERG (existence - «існування», relatedness - «взаємини», growth - «зростання»), автор К. Алдерфер.

Теорія заснована на ієрархії потреб по Маслоу. Автор вважав основними потреби, пов'язані з існуванням, відносинами з іншими людьми і зростанням.

До потреб, пов'язаних з існуванням, він відносив ті, які безпосередньо пов'язані з виживанням індивіда: у їжі, пиття, житло і безпеки. Потреби у відносинах з іншими людьми можуть бути задоволені робочими відносинами, самоідентифікацією з певною групою, інтеракція в певному середовищі, а поза роботою - через сім'ю і друзів.

Потреба в зростанні увазі максимально повну реалізацію свого професійного потенціалу. Потреби можуть задовольнятися одночасно.

6. Двофакторна теорія Ф. Герцберга

У 1959 р. Герцбергом була сформульована двофакторна модель мотивації. Він виявив, що задоволеність і незадоволеність діями людини є двома полюсами, і той факт, що настрій людини безпосередньо залежить від його мотивації і в тій чи іншій мірі наближається до одного з полюсів.

Герцберг встановив, що, для того щоб людина отримала задоволеність від праці, необхідно звернути увагу на дві групи факторів:

1) чинники «здоров'я», дана група факторів включає в себе зарплату, яку отримує працівник, безпека на робочому місці, сприятливі умови праці, «позитивний» соціально-психологічний клімат у колективі і т. д. Дані фактори не можна віднести до прямих стимулів роботи , проте їх наявність запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою;

2) Герцберг назвав наступний фактор «задовольняє». Як правило, до цієї групи належать потреби в досягненні поставленої мети, відповідальності, а також визнання людини в суспільстві, можливості зростання (як у своїх очах, так і в очах оточуючих) і т. д. В основному ці потреби характеризуються сутністю роботи. Можна скласти таблицю цих факторів.

Фактори мотивації роботи

Теорія мотивації Герцберга багато в чому схожа з теорією потреб Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга можна співвіднести з фізіологічними потребами, потребами в безпеці і впевненості, що так докладно описав у своїй теорії Маслоу. Але не можна говорити про те, що теорії обох учених дуже схожі.

У теорії Маслоу гігієнічні фактори розглядаються як сила, яка спонукає людину до дії, при цьому відбувається задоволення своїх потреб.

Однак у Герцберга гігієнічний фактор як такий не надає особливого впливу на поведінку людини, а тим більше на задоволення потреби.

7. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхем (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія характеристик роботи. Автори - Дж. Р. Хекман і Р. Олдхем. Теорія заснована на кореляції деяких факторів роботи і ставленні до неї виконавців.

Автори виділили основні важливі параметри роботи:

1) розмаїтість навичок - чим більше навичок і вмінь потрібно для роботи, тим вона привабливіше для виконавця;

2) завершеність робочого завдання - важливо бачити кінцевий результат зусиль;

3) важливість роботи;

4) автономність - самостійність підвищує самооцінку працівника;

5) зворотній зв'язок - необхідність відкликання якості та ефективності праці працівника.

Для більшої ефективності автори пропонують рекомендації, по суті ідентичні з рекомендаціями Герцберга:

1) кінцевим етапом завдання працівника повинна бути не деталь, а об'єкт цілком;

2) послідовність робочих операцій повинна бути логічна, і результат має бути зрозумілим і наочним;

3) надання більшої самостійності працівникам (наприклад, вихід на клієнтів);

4) надання працівникам контролю та відповідальності за виконання завдань;

5) принцип зворотного зв'язку.

8. Когнітивні теорії мотивації праці (за Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія загальних очікувань. Автор - В. Врум. Суть теорії в тому, що люди роблять вибір, очікуючи визначеного винагороди.

Щодо трудової діяльності - виконання службових обов'язків таким чином, щоб заслужити максимальну оплату праці. Рівень очікування обумовлює готовність працівника до певних зусиль.

Теорія справедливості. Автор - Дж. С. Адамс. Мотивація, на думку Адамса, безпосередньо залежить від того, як ставляться до працівника в організації, наскільки його оцінка власного вкладу співпадає з оцінкою його внеску іншими людьми, і наскільки справедливо оплачується трудова активність працівника.

Теорія постановки цілей. Автор - Е. Лок. Мотивація безпосередньо залежить від досягнення конкретної мети.

Працівник, який має певну мету, має більш високі виробничі показники.

Лок відштовхувався від важливості для кожного працівника досягнення поставленої мети. Він виділив чинники, що впливають на прихильність меті:

1) зовнішні: вплив людей, наділених владою, товаришів і винагорода, що одержується ззовні;

2) інтерактивні: готовність добиватися поставленої мети, суперництво і можливість брати участь в постановці мети;

3) внутрішні: винагороди, одержувані від самих себе, очікування успіху;

4) особисті та ситуативні: потреба в досягненнях, витривалість, агресивність і схильність до суперництва, висока самооцінка, успішність в досягненні важких цілей.

Теорія циклу високопродуктивної праці заснована на зв'язку мотивації і задоволеності працею. Ця теорія базується на теорії постановки цілей, але включає поняття модераторів - факторів, що підвищують ефективність праці. Чим складніше мета, тим вище мотивація і виробничі показники у працівників, якщо їх здатності відповідають складності завдання і їх прихильність меті і високий рівень очікувань орієнтують їх на гарне виконання робочих обов'язків. Винагорода може бути двох видів: зовнішнім (підвищення заробітної плати, кар'єрний ріст) і внутрішнім (підвищення самооцінки, задоволеність виконаною роботою). Висока задоволеність працею веде до більшої прихильності до організації, готовності ставити і виконувати нові цілі, і так виходить циклічна модель роботи.

ЛЕКЦІЯ № 14 Задоволеність роботою

1. Поняття задоволеності роботою

Задоволеність роботою - сукупність психологічних установок по відношенню до трудової діяльності, здійснюваної працівником в організації. У процесі професійної адаптації та самоідентифікації важливу роль відіграють мотивація трудової активності і задоволеність працею. Трудова мотивація - процес вибору професії, моделі професійної активності та обгрунтування участі людини у трудовій діяльності.

Задоволеність працею в першу чергу залежить від відповідності результату праці внутрішнім потребам індивіда.

Ф. Герцберг виділив дві групи факторів, що впливають на задоволеність роботою. Перша - гігієнічні фактори, що включають умови праці та побуту, організацію праці, режим роботи, забезпечення пільгами та житлом. Ця група факторів впливає на виробничі відносини. Друга група - мотиви - включає задоволення внутрішніх потреб, у тому числі визнання досягнень успіхів у роботі, глибинну інтеграцію в зміст трудової діяльності, відповідальність, ініціативу (Шульц Д., Шульц С. Психологія і робота, СПб, Пітер, 2003).

2. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» виділяють особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою:

1) вік - з віком задоволеність роботою зростає;

2) пол - найчастіше оплата жіночої праці нижче чоловічого;

3) статус - задоволеність працею тим вище, чим вище у працівника посаду;

4) расова приналежність - дискримінація за расовою ознакою в першу чергу відбивається на статусі кандидатів і фінансовому становищі;

5) когнітивні здібності - невідповідність робочої діяльності рівню інтелекту веде до незадоволеності працею або через нереалізованих можливостей, або через надмірну складності завдання;

6) конгруентність роботи - задоволеність залежить від відповідності завдань здібностям виконавця;

7) ставлення до працівника в компанії - об'єктивно чи несправедливе, на думку працівника, ставлення впливає на задоволеність роботою в цілому;

8) стан здоров'я;

9) стаж роботи - задоволеність роботою наростає зі стажем;

10) емоційна стабільність та адаптивність - чим вище адаптивність і емоційна стабільність, тим вище і задоволеність роботою;

11) організація дозвілля - задоволеність роботою підвищується, якщо існують корпоративні свята, секції і т. д.;

12) сім'я та інші позаробочий інтеракції - шанобливе ставлення сім'ї до робочих обов'язків індивіда підвищує задоволеність.

3. Критерії задоволеності роботою

Основними критеріями задоволеності працівника працею є:

1) рівень заробітної плати - якщо заробітна плата відповідає індивідуальним фінансовим запитам і очікуванням;

2) можливість просування - реальна і об'єктивна можливість зростання працівника;

3) якість керівництва, яке задовольняє працівника;

4) характер роботи - відповідність індивідуальних інтересів і схильностей працівника профілем роботи;

5) оцінка робочого колективу - ставлення колег до якості праці працівника.

4. Поведінка працівника у зв'язку з задоволеністю працею

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» розглядають поведінку працівника у зв'язку з задоволеністю роботою і відзначають наступні моменти:

1) продуктивність праці вище;

2) працівник схильний допомагати іншим співробітникам;

3) рівень прогулів нижче;

4) плинність кадрів нижче.

Сукупність усіх показників може показати, наскільки працівник задоволений роботою, управлінням, колективом і т. д. Спираючись на результати досліджень задоволеністю роботою, роботодавець може коригувати трудову діяльність організації, розробляти нові системи взаємодії з колективом, партнерами по бізнесу та іншими зацікавленими особами.

5. Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата

Мотивація, задоволеність працею і заробітна плата корелюють між собою. Багато в чому мотивація і задоволеність залежать від ступеня залученості працівника в трудовий процес. Залучення в роботу - міра ідентифікації працівника зі своєю роботою.

Під вовлеченностью розуміють сприйняття роботи як першого по важливості справи, прийняття і зацікавленість у найкращих результатах, прагнення удосконалювати і оптимізувати трудовий процес.

Мотивація зростає, якщо людина задоволена працею і заробітна плата відповідає його внеску в трудовий процес.

6. Фактори залучення до трудового процесу

Не можна не враховувати особистісний фактор залучення в роботу: особисту зацікавленість у виконанні робочого завдання, ступінь відповідальності працівника, його творчі можливості та виробничі навички, трудовий внесок працівника, матеріальну зацікавленість.

Особистісні чинники залучення в роботу:

1) вік - працівники старшого віку зазвичай більш поглинені роботою, так як у них більше можливостей і стимулів самореалізації;

2) потреба у професійному рості і розвитку;

3) віра у професійну етику.

7. Фактори, що впливають на залученість до роботи

Основними факторами, що впливають на залученість до роботи є:

1) наявність стимулів;

2) автономність;

3) різноманітність роботи;

4) можливість оцінити кінцевий результат трудової діяльності;

5) зворотній зв'язок;

6) прийняття корпоративності і корпоративної етики;

7) бажання ідентифікації з організацією;

8) командні методи роботи;

9) участь у прийнятті рішень;

10) задоволеність працею.

ЛЕКЦІЯ № 15 Трудова мобільність

1. Поняття трудової мобільності

Під трудової мобільністю розуміється зміна професійного статусу і ролі, яке відображає динаміку професійного зростання. Елементами трудової мобільності є кар'єрна, професійна та кваліфікаційна мобільність. Кар'єрна мобільність передбачає посадовий зростання або втрату певних посадових характеристик працівником. Професійна мобільність передбачає формування певних знань, умінь і навичок професіоналом, зміну спеціалізації або її розширення.

2. Види мобільності

Мобільність може бути горизонтальною і вертикальною. У свою чергу, вертикальна мобільність може бути висхідною і низхідною. У випадку вертикальної низхідній мобільності говорять про втрату професійного статусу, при висхідній - про підвищення статусу, який характеризується високою адаптивністю індивіда і більш повної реалізацією його професійних можливостей. Горизонтальна мобільність відображає переміщення індивіда без підвищення або зниження його статусу, як у випадку зі зміною роботи, але збереженням посади.

Мобільність і динамічність є найбільш яскравими характеристиками адаптивних здібностей індивіда.

ЛЕКЦІЯ № 16 Фізіологія праці

1. Поняття фізіології праці

Фізіологія праці - галузь фізіології, що вивчає механізми і закономірності фізіологічних процесів людини у виробничому середовищі, особливості сприйняття і регуляції процесу праці людиною. Фізіологія праці ближче до медицини та охорони здоров'я людини на робочому місці, ніж до психології безпосередньо, але все-таки невіддільна від неї. Знання фізіології людини необхідно при конструюванні машин, приладів, де передбачається участь людини, облік індивідуальних особливостей при розташуванні важелів управління, табло та ін Крім того, фізіологія праці дає уявлення про особливості сприйняття кольору, музики, шуму, температури та інших показників навколишнього середовища людиною , що дозволяє організовувати безпеку праці більш ефективним способом.

2. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни

Зародження фізіології праці пов'язують зі зростанням виробництва і появою нових видів діяльності і відносять до другої половини XIX ст. Такі вчені, як І. П. Павлов, І. М. Сєченов, В. М. Бехтерєв, внесли величезний вклад у вивчення фізіології людини і в тому числі - в умовах трудової діяльності.

Основними завданнями фізіології праці є написання рекомендацій з організації робочого місця, ефективне функціонування працівника і розробка заходів, що оберігають людину від несприятливого впливу факторів середовища.

Грунтуючись на цих завданнях, фізіологія праці вивчає і дає рекомендації по дизайну робочого місця, режимів праці та відпочинку, інтенсивності трудової діяльності, з'ясовує оптимальні і граничні можливості людини по сприйняттю, переробки і видачі інформації.

Фізіологія праці також прогнозує стан організму людини під час трудової діяльності, передбачає певні часові межі збереження працездатності, пропонує способи зниження втоми на виробництві та методи збереження працездатності. Крім того, саме фізіологія праці дозволяє прогнозувати перебіг і ефективність навчання працівника.

На даний момент основним змістом трудового процесу стає комплекс розумової діяльності та рухової активності.

3. Фізіологічні принципи раціоналізації праці

Як відомо, будь-який трудовий процес можна розділити на операції, прийоми, дії, рухи.

Трудові процеси класифікуються за такими ознаками:

1) за видами:

а) хапальні;

б) підтримують;

в) переместительному;

г) визвольні;

2) за способом виконання руху;

3) по точності:

а) вільні;

б) пріноровітельние;

4) за функціональним призначенням:

а) основні;

б) поправочні;

в) додаткові;

г) аварійні;

д) помилкові.

Трудове дія - це сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома органами людини, наприклад, взяти ручку або деталь.

При оптимізації структури трудових дій необхідно враховувати можливість усунення поправочних і додаткових дій. Трудові дії класифікуються за двома принципами:

1) за принципом універсальності:

а) наскрізні (взяти, покласти, підняти);

б) специфічні;

2) відповідно до їх назвою:

а) переместительному;

б) з'єднувальні;

в) з керуванням обладнання.

Проектування та раціоналізація трудових операцій полягають в органічному злитті в єдину систему за законами виробничої доцільності і рефлекторної саморегуляції.

Раціоналізація трудових рухів - важливий резерв зростання продуктивності праці.

Будь-яке трудовий рух може бути охарактеризований із трьох сторін:

1) механічна, при якій рух характеризується силою, темпом, швидкістю, траєкторією;

2) психологічна, при якій руху можна характеризувати, виходячи з поділу їх на основні, додаткові, аварійні, зайві, пріноровітельние і т. д.;

3) фізіологічна, трудовий рух розглядається як руховий умовний рефлекс, при якому трудова операція розглядається з точки зору рефлексів.

Рухове дію можна охарактеризувати як сукупність взаємопов'язаних компонентів рухових реакцій, яка вимагає динамічних і статичних зусиль.

Оцінка раціональності робочих рухів враховує їх швидкість, зручність виконання і оптимальна витрата енергії.

Раціоналізація робочих рухів базується на наступних принципах: правильне використання активних і пасивних сил, плавність, безперервність і ритмічність рухів, округлість або овальність траєкторії рухомих ланок, помірний діапазон рухів, поєднання роботи обох рук, усунення зайвих рухів, обмеження статичних напруг і т. д.

Вивчення трудових рухів в першу чергу спрямоване на раціональне та ефективне проектування трудових операцій, вивчення і аналіз темпу і ритму роботи, розробку науково-обгрунтованих норм часу на основі мікроелементного нормування.

4. Фактори виробничого середовища

Фактори виробничого середовища:

1) електромагнітні;

2) стан повітряного середовища;

3) механічні;

4) психофізичні (інтенсивність, монотонність праці, режими відпочинку);

5) естетичні.

Фактори виробничого середовища впливають на трудовий процес в цілому і можуть як підвищувати ефективність праці, так і знижувати її. Крім того, фактори виробничого середовища впливають на безпеку праці в цілому, розвивають творчий підхід до роботи, формують професійні захворювання та ін Фактори виробничого середовища впливають на розмір оплати праці, режим роботи і кількість пільг, що надаються працівнику.

5. Працездатність

Працездатність - можливість індивіда виконувати певний обсяг роботи за певний відрізок часу на певному рівні ефективності та активного включення в трудовий процес. Багато в чому працездатність залежить від зовнішніх умов праці, професійної зацікавленості і підготовленості, індивідуальних особливостей людини, темпераменту і стану здоров'я працівника.

Виділяють кілька стадій працездатності: врабатива-ня, оптимальна працездатність, стадія стомлення, «друге дихання», або кінцевий порив. У стадії врабативанія людина акцентує свою увагу на робочих діях, ретельно виконує послідовність робочих рухів.

На цій стадії ще відсутні монотонність праці і стомлення працівника. У стадії оптимальної працездатності людина показує найбільш високі показники (кількісні та якісні). В стадії втоми настає різке зниження ефективності праці. Якщо людина продовжує працювати, то настає стадія «другого дихання» - людина єдиним зусиллям збирає сили і продовжує трудитися на досить високих показниках, але потім настає гіперутомленіе. Працездатність знаходить своє відображення в кривій працездатності, яка б показала кореляцію часу виконання та ефективності діяльності.

Працездатність - найважливіший показник впливу організації умов праці, професійних якостей та адаптаційних якостей працівника на трудовий процес. Тимчасове зниження працездатності настає внаслідок тривалого періоду певного виду трудової діяльності.

6. Стомлення

Втома - це функціональний стан організму, що виявляється у тимчасовому зниженні працездатності, у неспецифічних змінах фізіологічних функцій людини, обгрунтованих почуттям втоми в результаті виконання інтенсивної або тривалої роботи.

Стомлення в основному обумовлено впливом двох груп факторів: розвитком гальмівних процесів в центральній нервовій системі і порушенням обмінних процесів. Незалежно від трудової діяльності, на нервову систему виявляється величезне навантаження, пов'язана з переробкою потоків збудження. Крім цього, стомлення може наступити після надмірної та інтенсивної роботи. Це може призвести до збоїв в організмі, погіршення фізико-хімічних властивостей крові, зменшення кількості цукру. Все це неодмінно позначається на працездатності центральної нервової системи.

Стан нервової системи можна визначити трьома факторами: витратами енергетичних ресурсів, відновленням їх після закінчення робочого дня і процесами гальмування.

7. Естетика виробництва

Естетичні характеристики роботи дозволяють кожному працівнику вносити корективи в організацію умов праці, виробляти нові культурні норми та цінності професійного співтовариства, сприяють високої працездатності та підняттю тонусу працівників.

В умовах виробництва естетика повинна нести елемент не тільки «красивого», а й «корисного».

Стосовно до трудового процесу, естетика - наука про красу праці, красу корисності сприйняття та оцінки людиною елементів робочого оточення, і естетизація робочого середовища - невід'ємна частина трудового процесу. Виробнича естетика включає засоби архітектурного дизайну, музики, світла і кольору.

8. Роль кольору і музики в естетизації виробництва

По впливу на центральну нервову систему кольору діляться на три групи:

1) збуджуючі - червоний, жовтий;

2) гальмують - відтінки синього;

3) нейтральні - білий, зелений.

Темні тони у забарвленні виробничих приміщень пригнічують психіку працівників і знижують працездатність, оскільки психофізіологічні реакції організму носять рефлекторний характер. Але в той же час кольору в конкретних випадках можуть змінювати свої функції - наприклад, холодні кольори в холодних умовах не освіжають, а пригнічують. Психологічною завданням колірної гами на виробництві є стимуляція та підтримка емоційного тонусу працівника. Але в той же час сприйняття кольору багато в чому залежить від настрою працівника. Знаючи характер впливу кольору, можна таким чином підібрати колірну гаму приміщення, щоб нейтралізувати негативні фактори виробництва.

Крім того, колірний фактор використовується в охороні праці та в засобах виробничої інформації.

Музика є не тільки засобом естетизації виробництва, а й фактором зниження монотонності праці, більш функціонального відпочинку.

Але необхідно враховувати смакові пристрасті працівників і підбирати ненав'язливу музику, інакше вона стане дратівливим і втомлює фактором. Виробнича музика повинна сприяти розвитку гарного музичного смаку, тонізувати і сприяти творчому підходу до трудової діяльності.

9. Екстремальні та незвичайні умови праці

Під екстремальними і незвичайними умовами праці розуміють сукупність фізичних, хімічних, біологічних, соціально-психологічних та естетичних чинників зовнішнього середовища, що відрізняються від стандартних і пов'язаних з більшою напруженістю праці. Напруженість проявляється у фізичних перевантаженнях, дефіциті часу на здійснення робочого завдання, дії факторів навколишнього середовища, обмежених контактах з людьми та ін Для таких виробництв розроблена пільгова сітка оплати праці, особлива система професійного відбору, медичних комісій і навчальних процесів, що викликано, в першу чергу, міркуваннями безпеки праці.

10. Категорії екстремальності роботи

Існує декілька категорій роботи в подібних умовах:

1) 1 категорія - оптимальна робоче середовище за сприятливої ​​трудової навантаженні;

2) 2 категорія - гранично допустимі умови праці;

3) 3 категорія - не цілком сприятливі умови праці, що провокують погіршення деяких психофізіологічних показників працівника;

4) 4 категорія - несприятливі умови праці, формують предпатологические стану у працівника;

5) 5 категорія - вельми несприятливі умови праці, що призводять до патологічних змін у стані працівника;

6) 6 категорія - патологічні зміни вже при початку трудової діяльності.

ЛЕКЦІЯ № 17 Умови праці

1. Розташування організації

Від місця розташування організації залежить не лише ставлення працівника до роботи, але і його настрій, бажання працювати, зацікавленість роботою і багато іншого. Розташування можна оцінити за такими критеріями:

1) близькість до місця проживання працівника - час, необхідний для того, щоб дістатися до місця роботи;

2) близькість до центру міста;

3) наскільки зручно добиратися до роботи, в тому числі зручність парковок, транспортних зупинок;

4) близькість до місця роботи міської інфраструктури - можливість після роботи придбати потрібні товари і послуги.

2. Догляд за дітьми і утриманцями співробітників

Важливе значення має догляд за дітьми і утриманцями співробітників, оскільки, якщо людина не може повністю зосередитися на робочих обов'язках, страждає ефективність праці, техніка безпеки. Турбота про співробітників та їх родинах підвищує престиж організації, формує корпоративність і прихильність до роботи. Розгалужена мережа дитячих садків, санаторіїв, будинків відпочинку, туристичних баз для співробітників та їх сімей формує позитивне ставлення організації і підвищує ефективність праці.

3. Дизайн офісу і робочого місця

Дизайн офісу і робочого місця має дуже важливе значення і розглядається в ракурсі декількох критеріїв.

Вентиляція повітря - від чистоти повітря залежить не тільки фізичне здоров'я працівника, а й моральний стан.

Забруднене повітря, задушлива атмосфера на виробництві провокують швидке стомлення, зниження активності, працездатності та уваги, що загрожує порушеннями техніки безпеки.

Особливе значення має розташування офісу на тіньовий або сонячній стороні. Постійний вплив сонячних променів не тільки стомлює очі, нагріває повітря в приміщенні, а й негативно впливає на офісну техніку, що веде до стресів і негативного ставлення до роботи взагалі. У разі якщо не можна відкрити вікна, становище ускладнюється. Відкриті вікна - можливість вентиляції, припливу свіжого повітря, що особливо важливо навесні, влітку, оскільки запахи природи, що прокидається підвищують настрій працівників, знижують стомлюваність.

Повільні ліфти або їх відсутність в організації - відсутність можливості швидкого вертикального пересування формує у працівника негативне ставлення до роботи, знижується швидкість виконання завдань, підвищується стомлюваність. Повільні ліфти створюють нервову атмосферу, стан «опаздиванія», що негативно впливає на якість праці.

Мала площа офісу - відсутність простору для творчості, жорсткі рамки, неможливість змінити інтер'єр «під себе» формують у людини ставлення до роботи як до тимчасової, відсутність інтересу і глибокого вникання в деталі трудового процесу. Крім того, у випадку великої кількості людей в приміщенні в працівника підвищується стомлюваність, знижується увага і інтерес до роботи, оскільки немає можливості зосередитися на робочому завданні.

4. Характер роботи

Освітленість розглядається в декількох аспектах:

1) інтенсивність світла - зайво яскравий або занадто тьмяне світло провокує швидке стомлення, сонливість або дратівливість у працівника;

2) розподіл світла - нерівний розподіл світла, коли одна частина офісу висвітлена краще, ніж інша, також підвищує рівень невротичности працівників, формує швидку втому;

3) природне світло - до кінця робочого дня або в непогожий день інтенсивність світла падає, і працівникам доводиться напружувати зір, що провокує головні болі, втому, дратівливість;

4) шум - існує поняття «рівень допустимого шуму», на кожному підприємстві вона своя.

До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність усіх цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. У випадку, якщо рівень шуму перевищує норму, це негативно впливає на стан працівника, як моральне, так і фізична, підвищує стомлюваність, дратівливість, формує деякі професійні захворювання;

5) колір - вплив кольору на людину дуже велике. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить не тільки ефективність праці співробітника, але і його морально-психічний стан;

6) музика - смакові характеристики і інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня втомлюваності;

7) температура і вологість повітря мають важливе значення і багато в чому залежать від наявності вентиляторів і обігрівачів. Як холод, так і спека негативно впливають на людину і істотно знижують його працездатність, бажання працювати і підвищують стомлюваність, що загрожує порушеннями правил безпеки на виробництві;

8) режим роботи розглядається як один з факторів трудового процесу. Від режиму праці залежить моральне і психічне стан працівника. У разі нічної роботи особливо важливо дотримуватися техніки безпеки, оскільки біологічний годинник людини в нічний час істотно знижують працездатність і увагу. Обмеження сну протягом довгого періоду впливають на фізичний стан працівника, формують у нього безсоння, невротичні порушення, швидку втомлюваність;

9) робочий графік - певний робочий графік виробляє у працівника режим, традиції і дозволяє дисциплінувати співробітників. У випадку вільного графіка роботи відкриваються великі можливості для творчого процесу, для більш ефективного розподілу часу працівником, можливість будувати свій час таким чином, щоб займатися і сім'єю і роботою без шкоди для будь-якої з цих областей;

10) перерви для відпочинку мають колосальне значення, особливо в конвеєрному виробництві, оскільки в одному робочому режимі (монотонному) стомлюваність різко підвищується, знижується увага і можливі виробничі травми. Відволікання, перемикання дають можливість відновити працездатність, перепочити і підвищують продуктивність праці.

Характер роботи можна оцінити за кількома критеріями:

1) спрощення роботи, її фрагментарність впливає на фізичний і моральний стан. Коли людина не бачить кінцевій стадії своєї роботи, продукції праці, її зацікавленість працею падає, знижується і увагу, що веде до виробничого браку і порушень техніки безпеки;

2) нудьга та монотонність впливають на залученість співробітника в трудовий процес;

3) втома - основна причина травм і браку на виробництві, крім того, постійне відчуття втоми формує у людини негативне ставлення до праці, моральний стан стає гірше, підвищується агресивність і небажання працювати; З праці, моральне стан стає гірше, підвищується агресивність і небажання працювати ;

4) дискримінація формує виробничий конфлікт, погіршує моральний стан людини, знижує її самооцінку та самоповагу, відбивається на якості його праці.

ЛЕКЦІЯ № 18 Техніка безпеки

1. Поняття техніки безпеки

Техніка безпеки - Сукупність заходів і правил щодо забезпечення гідного рівня безпеки праці, захисту від виробничих травм підвищує продуктивність праці в цілому. Техніка безпеки спирається на певні вимоги до специфіки діяльності підприємства, умови праці і кількість працівників підприємства. Дотримання певних правил техніки безпеки не тільки знижує травматизм на підприємстві, але й стимулює людину на нестандартні підходи до роботи. Облік психологічних і культуральних аспектів у роботі організації дозволяє підвищити ефективність виробництва, мотивацію праці та прихильність працівників до підприємства.

Не можна забувати і при дотриманні техніки безпеки та про охорону праці. Під охороною праці розуміється система збереження здоров'я і, найголовніше, життя людини у процесі виконання ним трудових обов'язків, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші види заходів.

Виробничі об'єкти і засоби виробництва приймаються в експлуатацію тільки за наявності сертифіката безпеки. В організаціях з числом працюючих більше 100 чоловік в обов'язковому порядку на паритетній основі створюється комітет (комісія) з охорони праці; встановлюються норми, що регулюють діяльність органів нагляду і контролю за охороною праці; норми про відповідальність за порушення правил з охорони праці.

Кожен керівник організації зобов'язаний виконувати ряд завдань з безпеки праці в межах існуючої техніки робочих місць.

Головним чином, ці завдання покликані вберегти працівника від травми або загибелі.

У міру розвитку технічного прогресу розробники техніки намагаються зменшити ступінь ризику в трудових процесах, однак не можна повністю убезпечитися від ризику стати учасником, приміром, аварійної ситуації.

На підприємстві можна виділити два види порушень безпеки праці: аварійна ситуація і помилка працівника.

Під аварійною ситуацією прийнято розуміти ускладнення умов трудової діяльності, які роблять неможливим виконання трудових обов'язків через загрозу аварії.

Основними причинами виникнення аварійної ситуації та травматизму можна вважати напруженість праці, особливості технічного забезпечення, соціально-психологічні умови, негативний вплив санітарно-гігієнічних умов і т. д.

Кожен працівник має право працювати на безпечних для його здоров'я робочих місцях. Також в рамках безпеки праці працівник має право на:

1) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у відповідності з федеральним законом, отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови і охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик і про шкоду здоров'ю;

2) відмова від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки;

3) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця, навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;

4) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці, запит про проведення перевірки умов і охорони праці на його робочому місці федеральними органами виконавчої влади в галузі державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці працівниками , які здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці;

5) звернення до органів державної влади РФ, органи державної влади суб'єктів РФ і органи місцевого самоврядування, до роботодавця, в об'єднання роботодавців, а також в професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;

6) особисту участь або участь через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, і в розслідуванні події з ним нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;

7) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження); компенсації, встановлені законом, колективним договором, угодою, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах і на роботах зі шкідливими та / або небезпечними умовами праці.

2. Фактори, що впливають на безпеку праці

Основними факторами що впливають на безпеку праці є:

1) сфера діяльності;

2) тривалість робочого дня;

3) час доби, на яке випадає трудова діяльність;

4) освітленість;

5) температура повітря;

6) дизайн приміщення;

7) дизайн інструментів праці;

8) індивідуальні засоби захисту;

9) захисні пристосування на підприємстві;

10) соціальний тиск на працівника;

11) людський фактор - Cостояние здоров'я, емоційна стабільність, алкогольне або наркотичне сп'яніння, втома, досвід роботи, вік, особистісні характеристики.

Існує також теорія про схильність до аварійних ситуацій, що полягає в тому, що одні люди більше за інших «налаштовані» на нещасні випадки.

3. Профілактика нещасних випадків

Умова незапланірованності у визначенні нещасного випадку виявляється цілком очевидним. Акт спеціального нанесення працівником собі тілесних ушкоджень не буде ставитися до нещасних випадків на виробництві, а відноситься до кримінальних злочинів.

Відповідно до Держстандарту 12.0.002-80, нещасний випадок розглядається тільки як результат впливу на працівника небезпечного для нього виробничого фактора. Але з цим можна і не погодитися, так як небезпечна ситуація на робочому місці може виникнути і при відсутності небезпеки. Щоб уникнути нещасних випадків на виробництві необхідно дотримуватися наступних пунктах:

1) облік помилок. Для цього кожен нещасний випадок на виробництві ретельно аналізується за кількома критеріями:

а) точний час і місце аварії;

б) характер роботи та кількість виконавців;

в) особистість потерпілого;

г) характер аварії та її причини;

д) наслідки аварії, збиток для підприємства і людини;

2) зміна дизайну робочого місця. Сюди відносяться:

а) обладнання машин, потенційно небезпечних для людини, спеціальними захисними пристосуваннями;

б) дотримання чистоти в приміщеннях;

в) адекватне висвітлення небезпечних місць;

г) комфортна температура;

д) зручне розташування і забарвлення засобів індивідуального захисту;

3) адекватне силі працівника пристрій важелів, пристосувань;

4) навчання персоналу безпечним методам роботи, інформація про розташування засобів індивідуального захисту, способи застосування цих засобів;

5) пропаганда правил безпеки через буклетів, плакатів, сигнальних табличок, конкурси та тренування на підприємстві по правилам безпеки.

4. Професійні захворювання

Статистика професійних захворювань відображає поширеність певних захворювань в кожному виді професій. Вплив факторів, безпосередньо пов'язаних з професійними обов'язками, надає патологічний вплив як на психічний стан, так і на здоров'я працівника. Крім постійно діючих шкідливих факторів, необхідно враховувати виробничий травматизм. Законодавство кожної країни в тій чи іншій мірі надає певні гарантії працівникам, які дістали травми або професійні захворювання, у вигляді пільг, допомог, пенсій і т. д.

Причини нещасних випадків у більшості випадків - помилка людини, поломка машини або умови середовища.

ЛЕКЦІЯ № 19 Ергономіка

1. Поняття ергономіки

Ергономіка (від грецького ergon - «робота», nomos - «закон», або «закон роботи») - це галузь знань, яка комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі «людина - техніка - середовище» з метою забезпечення ефективності, безпеки і комфорту трудової діяльності. Тому дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних і фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності, які вивчають особливості взаємодії людини з знаряддям і предметами праці.

Виникненню ергономіки сприяли проблеми, пов'язані з впровадженням і експлуатацією нової техніки і технологій у ХХ ст., А саме зростання травматизму на виробництві, плинність кадрів і т. д., так як науково-технічний прогрес почав набирати обертів, і це вимагало нового об'єднання наук при активному залученні психології, гігієни та багато чого іншого.

Сучасна ергономіка виступає як інтегральна наука про трудову діяльність, яка дозволяє підвищити трудову ефективність шляхом оптимізації умов праці та всіх процесів, з ним пов'язаних. Під ефективністю праці в даному випадку виступає не тільки висока продуктивність праці, а й позитивний вплив на особистість робітника, задоволеність своєю працею. Дані, отримані за допомогою ергономіки, використовуються при розробці рекомендацій в системі наукової організації праці. Ергономіка вирішує задачі оптимізації трудової діяльності, сприяє охороні праці, забезпечуючи його гігієну та безпеку праці. І якщо гігієна праці в ергономіці організується на основі вимог фізіології та медицини, то ергономічний аспект безпеки праці вирішується, головним чином, при безпосередньому втручанні психології.

Потрібно відзначити, що ергономіка займається не тільки удосконаленням умов праці при існуючій техніці, але і розробкою рекомендацій з проектування нової техніки і нової організації праці з позицій вимог цієї науки. Виходячи з психологічних, гігієнічних і інших умов праці, вона виробляє відповідні вимоги до техніки, в тому числі і до технічних засобів безпеки праці.

Сучасна ергономіка досліджує не тільки удосконалення умов праці при існуючій технічній оснащеності, а й розробку рекомендацій нової організації праці з позицій вимог цієї науки.

2. Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни

Перші передумови розвитку нової науки про працю були покладені в 1857 р. і засновані на вивченні закономірності науки про природу, запропонованої Войтех Ястшембовським.

Надалі такий же зміст у поняття «ергономіка» вкладали і багато інших вчених (В. М. Бехтерєв, В. Н. Мясищев та ін.) Вітчизняними вченими ще в 1920-х рр.. було зазначено, що трудовий діяльності не приділяється належної уваги і немає науки, яка повністю присвячує свої дослідження та розробки праці людини. 1949 вважається роком зародження нової науки.

Активний розвиток і становлення ергономіки як самостійної наукової дисципліни відбулося в 50-х рр.. XX ст. і пов'язується з організацією ергономічного дослідницького товариства К. Марелла. Саме з цього моменту починається активний розвиток ергономіки в багатьох країнах. У СРСР розвиток ергономіки пов'язано з виникненням і становленням в 20-30-х рр.. ХХ ст. наукової організації праці. Вивченням трудової діяльності людини займалися багато видатні вчені - А. К. Гаст, П. М. Керженцев та інші.

Радянська ергономіка орієнтувалася не лише на підвищення ефективності виробництва, а й на збереження здоров'я і розвиток особистості працівника, розвиваючи корпоративність, ідеологічний компонент виробництва і відповідну систему норм і цінностей.

3. Предмет ергономіки

Предметом ергономіки є вивчення системи людина - машина - середовище і її дію. Ергономіка розглядає розподіл праці між людиною і машиною, стежить за дотриманням безпеки праці при взаємодії з механізмами, аналізує і розподіляє обов'язки операторів, розробляє дизайн робочих місць з урахуванням антропометричних даних, у тому числі і для осіб з обмеженими трудовими можливостями. Ергономіка грунтується на психології, соціології, фізіології та медицини, гігієни праці, загальної теорії систем, теорій управління та організації праці, охорони праці, деяких технічних науках і технічної естетики.

4. Методологічна база ергономіки

Методологічною базою ергономіки є теорія систем, яка дозволяє одержати всебічне уявлення про виробничий процес і пропонує шляхи його вдосконалення, що включає облік схильностей, характеру кожного працівника, задоволеності працею, що, безсумнівно, відбивається на ефективності і якості праці.

5. Мета і завдання ергономіки

Метою ергономіки є вивчення закономірностей трудових процесів, ролі людських факторів в трудовій діяльності і підвищення ефективності виробництва при дотриманні умов безпеки праці.

Крім того, ергономіка включає вивчення конфліктних ситуацій, стресів на робочому місці, втоми і навантаження з урахуванням індивідуальних особливостей працівника.

Особливу увагу приділяє ергономіка процесу відбору, навчання та перенавчання фахівців.

Створення інформаційної бази, комунікацій, дизайну робочого місця безпосередньо відбивається на виробничому процесі і відносинах.

Вироблення єдиних стандартів і критеріїв трудової діяльності для кожної професії в подібних умовах має важливе значення для безпеки, мінімізації аварійних ситуацій та оптимізації умов праці.

В основі перерахованих вище цілей можна сформулювати кілька основних теоретичних завдань:

1) розробка специфічних категорій ергономіки, яка відображає специфіку предмета, змісту і методів;

2) пошук і опис зв'язку між працею людини і ергономічними параметрами технічних систем і зовнішнім середовищем;

3) розробка теоретичних основ проектування діяльності людини-оператора з урахуванням особливостей технічних систем;

4) дослідження закономірностей взаємодії людини і технічних систем і ін

6. Надійність людини як частини ергатичних системи

Під надійністю людини розуміється збереження якості продукції та адекватного ставлення до трудового процесу працівника. Помилка у виробничій діяльності людини може бути обумовлена ​​втомою працівника, прийняттям неправильного рішення, неврахуванням зовнішніх факторів у трудовому процесі або шлюбом в механізмі, з яким взаємодіє працівник.

Надійність людини залежить від стану здоров'я, умов праці, віку, досвіду роботи, трудової мотивації, залученості в трудовий процес і ін

7. Робоче місце

Можна дати кілька визначень поняття «робоче місце». Розглянемо кілька з них.

Під робочим місцем розуміється зона, яка оснащена всіма необхідними для роботи технічними предметами і засобами, які необхідні тому чи іншому працівнику для виконання своїх трудових обов'язків.

Робоче місце - частина робочого простору, функціонально організована для виконання працівником чи колективом виробничої діяльності.

Вимоги до робочого місця:

1) наявність достатньої робочого простору для здійснення трудової діяльності;

2) наявність основного і допоміжного виробничого обладнання;

3) забезпечення достатніх фізичних, зорових і слухових зв'язків між співробітниками виробництва;

4) наявність зручних підходів до обладнання;

5) дотримання техніки безпеки (наявність засобів захисту від небезпечних виробничих факторів);

6) проведення заходів, спрямованих на підтримку тонусу працівника;

7) відповідність нормам робочого середовища (допустимий рівень шуму, забруднення повітряного середовища, температурного режиму та інші).

Розрізняють робоче місце управлінського персоналу, керівників середньої ланки і основних працівників. Організація робочого місця залежить від умов праці, організації праці та виробництва на підприємстві, статусних характеристик працівника. Робоче місце має відповідати психологічним типом працівника, сприяти найбільш ефективному його функціонуванню, збереженню його здоров'я і вдосконалення особистості працівника, у зв'язку з чим повинні враховуватися рекомендації психологічної служби підприємства, особистісні характеристики працівника, чинники збереження здоров'я та рекомендації з гігієни праці, вимоги етики та естетики організації.

8. Робоча поза

При оцінці напруженості праці важливу роль грає робоча поза. Нормальною робочою позою вважається така, при якій працівникові не доводиться нахилятися більше ніж на 10-15 град. і він підтримується мінімальними м'язовими напругами. Вважається, що поза сидячи більш зручна і більш функціональна, ніж поза стоячи, але на деяких виробництвах необхідна саме поза стоячи, оскільки вона дає більший простір рухам і дозволяє більш динамічно реагувати на умови трудового процесу.

Також на робочому місці при виконанні трудових обов'язків напруженість можна розглядати у трьох аспектах, а саме як напруженість аналізаторних функцій, емоційну напруженість і інтелектуальну.

Розглянемо всі три типи напруженості ближче:

1) напруженість аналізаторних функцій. Зазвичай виникає при напрузі сигналів різної модальності, таких, як зір, слух, нюх, тактильна чутливість. Ці сигнали можна розділити на кілька типів фізичної сили виникнення:

а) слабкі - нижче оперативного порога;

б) оптимальні - в інтервалах кордонів оперативного порога;

в) дратівливі - вище оперативного порога.

Інший підхід до оцінки ступеня навантаження на аналізатори полягає в тому, що ступінь навантаження порівнюють з категорією нормативних показників.

Ступінь напруги зору можна характеризувати в залежності від категорії робіт. Виділяють шість розрядів зорових робіт залежно від розміру об'єкта в полі зору. Ступінь напруги слуху оцінити складніше, тому що вона може бути визначена за чутності мови і за нормами допустимих рівнів звуку безпосередньо для певного робочого місця;

2) емоційне напруження. Емоційна напруженість на сучасних підприємствах є основним фактором визначення успішності трудової діяльності. Емоційну напруженість можна оцінити по виробничих критеріям, які виникають при несприятливих емоційних станах. До таких критеріїв можна віднести тимчасові (робота за індивідуальним графіком або робота в умовах гострої нестачі часу) і мотиваційні чинники (аварійні ситуації, відповідальність за безпеку);

3) інтелектуальна напруга. Величину інтелектуальної напруженості можна розділити на категорії. Можна визначити ступінь інтелектуальної напруженості тільки за такими факторами, як робота, пов'язана з необхідністю розробки алгоритмів діяльності різної складності; робота, пов'язана з прийняттям рішень різного рівня; робота, пов'язана з необхідністю участі нестандартних, творчих компонентів діяльності.

9. Монотонність праці

Монотонність - одноманітне повторення робочих операцій. Небезпека монотонності полягає в зниженні уваги до процесу виробництва, швидкої стомлюваності і зниження інтересу до трудового процесу, що впливає на безпеку праці в цілому. Однією з форм, що призводять до формування монотонності, є автоматизм - діяльність, що здійснюється без безпосередньої участі свідомості. Він формується в результаті декількох факторів: багаторічного досвіду діяльності, рутинності роботи, відсутності залученості в трудовий процес, уяви та творчого підходу, фізичних перевантажень. Особливе значення це має на складних виробництвах або виробництвах з шкідливими умовами праці, де акуратність і увага мають вирішальне значення. Монотонність супроводжується нудьгою, апатією до виконання трудової діяльності. Але не можна точно визначити, що виконання саме цих дій є монотонним і нудним заняттям. Кожна людина сама для себе визначає рід своєї діяльності і дає їй свою об'єктивну оцінку. Приміром, один співробітник, який працює на конвеєрі, вважає свою роботу монотонною і нудною, а інший, навпаки, вважає її дуже цікавою. Багато людей, що займаються динамічною, активною роботою, яку ніяк не можна назвати монотонної, вважають її нудною, нецікавою.

У таких випадках багато чого залежить від мотивації.

Тому вирішальне значення має беззаперечне дотримання техніки безпеки праці, контролю за трудовим процесом і чергування періодів праці та відпочинку (фіз. хвилинки та інші).

Заходи по боротьбі з монотонністю

Найкращим способом боротьби з нудьгою є розширення кола обов'язків, ускладнення роботи або збагачення її такими функціями і обов'язками, які здатні зіграти роль стимулів для того чи іншого працівника.

Менеджеру необхідно звернути увагу на режим і графік роботи співробітників, на соціальні й фізичні умови праці:

1) звертати увагу на рівень шуму в приміщенні, де відбувається основна робота, тому що, якщо в приміщенні рівень шуму перевищує норму, то працівникові важко зосередитися на виконанні своїх трудових обов'язків, шум в приміщенні призводить і до певних психологічних наслідків, таких, як зниження або втрата слуху. Не можна не відзначити, що іноді галаслива обстановка є витратами певних професій і від неї нікуди не дітися. Проте втрата слуху в таких випадках прирівнюється до виробничої травми, і роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію;

2) колірна гамма приміщення також дуже важлива для працюючих співробітників. Звичайно, колір стін не впливає на психологічний мікроклімат у колективі, на продуктивність праці, зниження рівня браку, аварійності. Але певний колір може додати затишок в інтер'єр приміщення, надати йому більш приємну робочу обстановку. Колір стін також впливає на сприйняття людини, співробітника, на розмір приміщення. Наприклад, фарбування стін у світлі тони візуально робить приміщення більш просторим, а пофарбовані в темний колір стіни зорово зменшують простір.

Фахівці в області декору інтер'єру стверджують, що червоні й оранжеві кольори є теплими, а блакитні, зелені тони є холодними. Наприклад, якщо стіни пофарбовані у яскраві, насичені червоно-оранжеві тони, то в літній період часу співробітникам буде психологічно здаватися, що в приміщенні дуже жарко, навіть якщо працюватиме кондиціонер. А якщо стіни приміщення пофарбовані в більш світлі, спокійні відтінки, то в холодний період часу співробітникам такого приміщення буде здаватися, що в ньому дуже холодно. І це означає, що варто тільки неправильно підібрати тон кольору для стін, як працездатність колективу може знизитися, і менеджеру доведеться замість роботи вислуховувати скарги, що надходять від співробітників;

3) останнім часом багато вчених проводили дослідження, присвячені впливу освітлення на працездатність людини, і виявили, що довгий заняття дрібною роботою або читанням книги при тьмяному освітленні впливає на зір і значним чином знижує його. Дуже яскравий, сліпучий світло або, навпаки, тьмяне освітлення негативно впливають на продуктивність праці. А також можна звернути увагу на раціональну організацію трудового процесу, підвищення зацікавленості працівника робочим завданням; забезпечення наочної результативності праці для працівника; залучення машин для полегшення праці працівників; чергування трудової діяльності, встановлення оптимальної тривалості праці; розробку системи матеріальних і моральних стимулів.

10. Умови праці

Вивчення впливу умов праці почалося в кінці XIX ст. і з тих пір є невід'ємною частиною трудового процесу. К. Маркс і Ф. Енгельс вивчали становище робітничого класу в Англії і зробили висновки про залежність ефективності праці від умов праці, побутових умов працівника, тривалості робочого дня та інших. На даний момент законодавчо закріплені основні моменти організації робочого простору працівника, наприклад, тривалість робочого дня, режими відпусток, доплата за шкідливість виробництва, розмір мінімальної оплати праці. Крім того, існують певні норми виробничої діяльності, які включають певні розміри робочого місця, дотримання гігієнічних вимог і комфортність робочого місця.

Умови праці багато в чому залежать від статусу працівника, але не повинні бути дискримінаційними. Від умов праці безпосередньо залежить ефективність виробництва, мотивація працівника на досягнення мети, стимуляція творчого підходу до робочих обов'язків і комфортні психологічні відносини в колективі.

11. Психофізіологічні основи ергономіки

Дана галузь ергономіки вивчає, перш за все, індивідуальні особливості трудового поведінки людини як психічного, так і фізіологічного властивості.

Психічна діяльність представлена ​​трьома факторами - пізнавальним, емоційним і вольовим. Фізіологічні характеристики проявляються в активності головного мозку, фізичної готовності до роботи, здатність до тривалих навантажень та періоду відновлення рухової активності, параметрах дихання і мовної функції.

12. Плюси і мінуси машин на виробництві

Переваги. На сьогоднішній день вже майже не залишилося підприємств, де використовується ручна праця. Технічний прогрес спричинив появу величезної кількості підприємств, які повністю або частково перейшли на автоматизацію виробництва. Переваги машин перед людиною наступні:

1) машини можуть сприймати кольори спектра, недоступного людині;

2) надійний моніторинг протягом довгого часу;

3) швидке виконання точних розрахунків;

4) зберігання великої кількості інформації;

5) велика міць;

6) довгострокове використання з певним рівнем ефективності;

7) зниження браку продукції, що випускається;

8) ніяких відпусток і хвороб, винятком може стати збій або поломка машини і т. д.

Неможливо також не сказати і про недоліки машинного виробництва:

1) брак гнучкості;

2) неможливість самостійних корекцій програми;

3) відсутність імпровізації;

4) навіть саме новітнє обладнання не може працювати без участі людини;

5) відсутність креативності та нових ідей;

6) збої в програмі, технічні неполадки і ін

ЛЕКЦІЯ № 20 Робота як джерело стресу

1. Поняття стресу

Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці або інших аспектів діяльності людини. Психологічний стрес на робочому місці - це реакція людини на важку, нерозв'язну, на його думку, ситуацію. Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці. Багато хто з нас стикалися зі стресом і відчували при цьому емоційний дискомфорт. Під стресом прийнято розуміти психічні, фізичні та хімічні реакції людини на стресори. Невеликих стресових ситуацій неможливо уникнути. Як правило, стрес є наслідком втоми і втоми. Число «хворих», які звернулися за медичною допомогою з-за стресу, зростає щорічно. Основні чинники стресу проявляються під час праці, роботи (коли людина не відчуває своєї значущості, йому не довіряють певний рід занять і т. д.): відсутність зворотного зв'язку з колегами, керівництвом, умови роботи, шум, освітленість, оснащення приміщення, де працює людина, надмірний тиск з боку колег і т. д.

Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості і повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, особливо працюючого в складних умовах праці, на незадовільному виробництві або в колективі, не влаштовує працівника.

Виробничий стрес негативно впливає на продуктивність праці і працездатність людини, мотивація до праці знижується, збільшується шлюб на виробництві, зростає рівень травматизму на підприємстві або в організації.

Найчастіше виробничий стрес веде до алкоголізму, прогулів, розкраданню, плинність кадрів різко зростає.

Проблема трудового стресу привела до того, що в психології з'явилася нова галузь для вивчення, яка отримала назву «Психологія професійного здоров'я» - галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я співробітників і превентивної роботою з членами організації.

Галузь знань почала зароджуватися ще тоді, коли психологія почала формуватися як самостійна наука. Величезний внесок у розробку і основу даної галузі вніс знаменитий німецький учений, який викладав у Гарвардському університеті, Гуго Мюнстерберг. Під час Першої світової війни (1914-1918 рр..) Уряд Великобританії створило Рада по вивченню втоми на виробництві, в якому велику участь взяв Г. Мюнстерберг. У цій Раді він вивчав неефективну роботу, втома, стомлюваність працівників, зайнятих в основному ручною працею.

Вперше термін «психологія професійного здоров'я» запропонував в 1990 р. психолог Джонатан Реймонд. Основною метою вивчення психології професійного здоров'я стали вивчення негативного впливу стресу на організм і здоров'я людей і розробка методів і способів боротьби зі стресом.

Не можна не відзначити, що реакція на стрес у кожної людини індивідуальна. Одні з легкістю переносять всі тяготи стресу, а інші, навпаки, замикаються в собі і довго не можуть впоратися зі стресом. Це пов'язано з можливостями тієї чи іншої людини, його особистісними характеристиками, ступенем інформаційної завантаження, ступенем задоволеності працею, адже коли займаєшся улюбленою справою, не помічаєш перевтоми і втоми, а з радістю перевиконує план на місяць і навіть на квартал за тиждень.

Стрес негативно впливає на фізіологію людини, формує багато психосоматичні захворювання, вилікувати які складно, і тому необхідно усувати первинну причину - стрес.

2. Причини виробничих стресів

Основними причинами виробничих стресів є:

1) перевантаженість або незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність і рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних і духовних сил;

6) трудоголізм.

3. Форми прояву виробничих стресів

Основними формами прояву виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність по відношенню до колег;

3) небажання виходити на роботу, прогули;

4) велика кількість браку продукції;

5) зайве навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальним, і як наслідок - конфлікт з підлеглими та інші.

4. Профілактика виробничих стресів

Розглянемо основні пункти профілактики стресів і способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, що ведуть до перевантаженості або недо-завантаженого роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення.

Необхідно також пам'ятати, що не можна братися за всю роботу відразу і намагатися переробити всі справи на тиждень вперед.

Не ставте перед собою «наполеонівські» плани, адже тільки люди з «наполеонівськими» можливостями і силами можуть виконати такі плани. Адже саме перенапруження, велика кількість роботи і справ є джерелом зародження стресу і конфліктів в колективі.

Індивідуальні підходи до запобігання стресів

Як було вже сказано раніше, кожна людина по-своєму переживає стрес і стресові ситуації. Одні замикаються в собі і надовго абстрагуються від усього світу, іншим, навпаки, необхідно постійне спілкування, для того щоб стрес не став для них хронічним захворюванням. Кожному, хто потрапив у стресову ситуацію, по можливості необхідно звернутися до організаційного психолога чи психолога на стороні для того, щоб швидше вийти зі стресової ситуації без особливих ускладнень. Адже якщо «не лікувати» стрес, то він може перерости у різного роду захворювання, і тоді часу на відновлення буде потрібно набагато більше. Психолог допоможе і навчить техніці релаксації, при якій людина зможе на якийсь час відвернутися від всіх проблем. Також за допомогою психолога або при бажанні самого людини можна освоїти модифікацію поведінки та біологічну зв'язок.

ЛЕКЦІЯ № 21 Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

1. Поняття реабілітації

Процес психологічної реабілітації особливо важливий у випадках, коли закінчення стаціонарного лікування не означає, що хворий повністю відновився і здоровий і може приступити до повноцінної професійної і соціальної активності.

Реабілітація є процесом, мета якого - попередження розвитку інвалідності в період лікування захворювань і допомогу інвалідам у досягненні ними соціальної, психологічної, фізичної, професійної та економічної повноцінності та стабільності в рамках існуючого захворювання, тілесного недуги.

Можна виділити три основні види реабілітації інвалідів:

1) медична реабілітація пов'язана з відновленням працездатності людини шляхом впливу на нього медичних препаратів;

2) професійна реабілітація передбачає повернення працівника в професійне середовище з урахуванням наслідків захворювання та збереженою працездатністю;

3) соціальна реабілітація полягає в адаптації індивіда до змінених в результаті захворювання умовам його суспільного і сімейного життя, при цьому треба запобігти його ізоляцію від суспільства.

Завданням будь-якого виду реабілітації є створення рівноваги між психікою людини і навколишнім середовищем, підвищення його адаптивних здібностей.

2. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями

У законодавстві багатьох країн закріплені певні пільги для підприємств, що надають трудові місця для осіб з обмеженими трудовими можливостями.

Сюди входять особливі режими праці та відпочинку, оплата і квотне надання трудових місць для цього контингенту. Також передбачається відповідальність підприємства за працівників, які отримали травми, інвалідність або професійне захворювання в результаті трудової діяльності.

З іншого боку, люди з обмеженими можливостями в чому зберегли свої вміння, навички і можуть активно включатися у трудовий процес. Для цієї категорії населення важливо бути включеним в трудовий процес, мати можливості реалізації, певне коло спілкування, що впливає на формування їх самооцінки.

3. Соціальна реабілітація

Соціальна реабілітація - це комплекс заходів, спрямованих на відновлення статусу інваліда, забезпечення соціалізації особистості.

Створення центрів з працевлаштування в чому не враховує особливі потреби інвалідів та хворих людей, завдання держави - змінити подібні практики та залучати інвалідів у життя суспільства. З іншого боку, залучення інвалідів у виробничий процес може істотно знизити проблему бідності та ексклюзії даної категорії, розвинути активну позицію інвалідів та підвищити рівень толерантності суспільства до людей з особливими потребами.

Соціально-трудова реабілітація грунтується на деяких принципах: психолог впливає на сенсорні і моторні функції, при цьому задіює механізми і можливості інваліда.

При психологічному кризі, пов'язаному з втратою працездатності, соціальна реабілітація покликана допомогти індивідууму знайти або побудувати нові життєві смисли і допомогти розкрити можливості та перспективи їх здійснення.

Враховується цілісна реакція особистості на хворобу, інвалідність і індивідуальні способи боротьби з хворобою.

4. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

Здійснення програм по підтримці і підвищенню рівня зайнятості інвалідів включає наступні заходи:

1) психологічне консультування інвалідів та їх сімей;

2) допомога у професійному самовизначенні, профорієнтації з подальшим навчанням і перенавчанням;

3) навчання навичкам психологічної саморегуляції;

4) соціально-психологічні тренінги з метою формування професійно-необхідних якостей і підвищення шансів на працевлаштування;

5) надання інформації про можливі вакансії;

6) матеріальні дотації на час навчання і перенавчання.

5. Дизайн органів управління для інвалідів

Органи управління для інвалідів володіють наступними особливостями:

1) механізми не повинні вимагати більших зусиль в управлінні;

2) можливість виконувати обрану кількість операцій одночасно;

3) перевага кнопок перед важелями;

4) зручність розташування кнопок і перемикачів;

5) врахування особливостей людей з обмеженими можливостями.

ЛЕКЦІЯ № 22 Професіоналізація

1. Поняття професіоналізації

Під професіоналізацією розуміється процес становлення працівника професіоналом, тобто людиною, досконало володіє навичками, знаннями, вміннями, необхідними для певного виду діяльності. Професіоналізм відображається в авторитеті людини, якості та ефективності його праці, умінні передати свій досвід іншим людям, уміння справлятися з нестандартними робочими ситуаціями. Процес становлення працівника як професіонала залежить від особистісних здібностей працівника, умов праці, мотивації праці та інтересів самого працівника. Професіоналізація залежить від досвіду діяльності в даній галузі, від освіти людини та якісної віддачі працівника.

2. Стадії професіоналізації

Існує кілька стадій професіоналізації:

1) первинне становлення - на цій стадії працівник в достатній мірі освоїв необхідні для його професійної діяльності навички, знання, вміння. Якість праці та ефективність трудової діяльності перебувають на досить високому рівні, і працівник має достатній досвід;

2) стадія досвідченості - на цій стадії працівник не тільки ефективно працює, але вже може ділитися досвідом з іншими і навчати молодших спеціалістів. На цій стадії у людини формується певна думка про деякі аспекти роботи, він вносить корективи в трудову діяльність, може привносити в трудовий процес нововведення;

3) стадія експертно - на цій стадії фахівець є авторитетом в певній галузі, він сам продукує певні норми, цінності професії, може вибудовувати тактику і стратегію розвитку галузі.

Як елемент виступає навчання спеціалістів у вигляді майстер-класів, семінарів, експерт створює нові методи і програми трудової діяльності в даній області.

Всі стадії становлення людини як професіонала увазі його безперервне навчання і самовдосконалення як професіонала та особистості, оскільки становлення професіонала пов'язане з дотриманням певних моральних позицій, знанням виробничої і професійної етики.

ЛЕКЦІЯ № 23 Девіантна поведінка на підприємстві

1. Поняття девіації

Девіація - це порушення норм, цінностей, культурних традицій тієї спільноти, в якому існує (працює) індивід. Формами девіацій можуть виступати і алкоголізм, і наркоманія, і злодійство, поки ці явища не переходять межу з делінквентності - прямим законодавчо зафіксованим протиправною дією, зазвичай підпадають під дію Адміністративного кодексу РФ.

2. Алкоголізм

Алкоголізм - це важке захворювання, яке може сформуватися в результаті вживання спиртних напоїв упродовж періоду від півроку до декількох років. Найбільш важкий перебіг захворювання формується у жінок, і жіночий алкоголізм трудноізлечім. Існує кілька стадій та видів алкоголізму.

Стадії алкоголізму: початкова (побутове пияцтво), середня і важка (патологічний алкоголізм). На початковій стадії можливий успішний результат лікування, але у важкій стадії говорити про прогнози складно, і звичайно прогноз несприятливий.

Види алкоголізму: пивний, горілчаний, поліалкогольний. Пивний алкоголізм найбільш характерний для західних країн, де цей напій більш популярний, хоча останнім часом існує тенденція формування російського пивного алкоголізму. Найбільш повільне і непомітне звикання до алкоголю і формування алкогольної залежності саме у споживачів пивної продукції. Горілчаний - типово російський вид алкоголізму, формується швидше, ніж пивний, і надає руйнівний вплив на організм.

Поліалкогольний алкоголізм передбачає вживання різних за фортеці і смаковим і ціновими характеристиками спиртних напоїв.

Основний збиток від алкоголізму:

1) прогули;

2) запізнення;

3) помилки і нещасні випадки;

4) низька продуктивність праці;

5) неефективність праці;

6) втрачені гроші на навчання.

Керуючий-алкоголік приносить набагато більшої шкоди, ніж робітник або майстер, які страждають алкогольною залежністю. Збиток від його дій часто прикривається підлеглими, але його дії вже не мають тієї ясністю і чіткістю, трудове управління порушується, існує імовірність великих виробничих втрат. Основна проблема - великий період часу до виявлення захворювання та у зв'язку з цим труднощі лікування. Крім того, керівника складніше звільнити, але збиток від його дій більше.

3. Наркоманія

Наркоманія і робота

Наркоманія - величезна проблема всього людства, що сформувалася в ХХ ст. Основну шкоду вживання наркотиків - порушення здоров'я і деградація особистості наркозалежної людини. Робота під дією наркотичних речовин мало можлива в силу порушення вольової сфери наркомана, відсутність бажання і мотивації до праці, порушення його психічного стану і втрати професійних навичок.

Наркоманія формується швидше, ніж алкогольна залежність, і гірше піддається лікуванню. Стадії розвитку наркоманії залежать від вживання певних наркотиків. Виділяють початкову стадію, середню і важку. На початковій стадії існує можливість лікування, але останнім часом все більше приймається точка зору тих дослідників, які стверджують, що слід говорити не про лікування, а про стійкої ремісії, оскільки все-таки можливе повторне формування залежності.

Тривалість формування стадій захворювання залежить від наркотиків, які вживає людина - легкі або важкі. До легких відносять коноплю, «травку», деякі синтетичні наркотики, до важких - героїн, його похідні. Полінаркотіческая залежність формується звичайно на середніх і важких стадіях, коли для зняття абстинентного синдрому залежна людина може вживати все, що знайде. Найбільш велика смертність не від самих наркотиків, а від неякісних підробок, сурогатів та захворювань, що передаються через внутрішньовенне вживання наркотиків.

Особливу небезпеку на виробництві наркозалежна людина може представляти в плані недотримання техніки безпеки, галюцинаторних явищ і в силу цього формується неадекватне ставлення до колег і можливе нанесення тілесного шкоди співробітникам. Крім того, у разі наркозалежності людина може практикувати злодійство як один із способів добування грошей на наркотики.

Вплив на результативність та якість праці наркозалежної людини негативно. Одна людина може порушити виробничий процес і привести до незворотних змін продукції, зруйнувати трудовий процес.

Різні наркотики по-різному впливають на поведінку працівника, але загалом можна говорити про деградацію особистості.

Ознаки, що визначають наркомана:

1) наркозалежна людина перестає стежити за собою, за одягом і не дотримується особисту гігієну, тобто стає неакуратним;

2) емоційна нестриманість;

3) порушення логіки;

4) млявість в рухах;

5) шкірний свербіж;

6) сліди уколів;

7) злодійство як можливість забезпечення наркотиками.

4. Крадіжка

Крадіжка на підприємстві може обумовлюватися кількома причинами:

1) високою посадою і нечесністю індивіда - відчуття вседозволеності управлінця і бажання збагатитися за рахунок підприємства;

2) низькою зарплатою працівників - як приробітку, додаткового доходу від продажу вкраденої продукції;

3) традиціями, що склалися на виробництві;

4) наркотичної та алкогольної залежністю працівника.

5. Невиконання обов'язків

Невиконання обов'язків пояснюється або небажанням працювати, або самовпевненим і вседозволеності ставленням до роботи. Зазвичай практикується в управлінців вищої ланки і некваліфікованих працівників, які мають залежності.

6. Грубість

Грубість у виробничому процесі може бути як формою дискримінації, так і звичним способом спілкування. Найчастіше на важких промислових виробництвах практикується грубість, особливо у робітників. Грубість з боку управлінців часто грунтується на відмінності статусних характеристик і обмеженому інтелекті керівника.

7. Псування устаткування

Псування устаткування - явище, притаманне підприємствам з великою кількістю устаткування. Факторами подібного явища можуть виступати алкогольна та наркотична залежності, особистісні особливості працівника, явища диверсії з боку конкурентів.

ЛЕКЦІЯ № 24 Психологія споживача

1. Поняття психології споживача

Психологія споживача - галузь психології, що вивчає особливості споживчого ринку, людини як споживача, суб'єкта та об'єкта реклами. Психологія споживача вивчає не лише смакові пристрасті покупця, динаміку попиту та пропозиції різних товарів і послуг, а й особистість, характерологічні особливості покупця. Спираючись на результати досліджень покупця, можна розробляти ефективну рекламу, прогнозувати групу покупців нових товарів і послуг, тенденції моди на певний товар.

Орієнтація на споживача привела до того, що фізичні властивості товару стали розглядатися з точки зору психологічного задоволення. Орієнтація на споживача сприяла збільшенню витрат на маркетингові дослідження.

2. Методи дослідження психології споживача

Методи дослідження психології споживача:

1) спостереження;

2) опитування громадської думки;

3) фокус-групи.

Проективні методики дозволяють дізнатися реальне ставлення клієнта до товарів або послуг:

1) рольові ігри - ця методика передбачає вживання в роль виробника послуг або споживача, в залежності від цілей дослідження, і оцінку якості товару, його переваг і недоліків перед іншими товарами;

2) аналогії - проведення паралелі між реальним товаром і його можливим аналогом, представлення себе самого у вигляді даного товару;

3) психологічні портрети - складання психологічного портрета товару, «олюднення» його, виявлення будь-яких людських якостей, якими наділяють товар споживачі;

4) персоніфікації - представлення товару як людини, особистості і виходячи з цього розгляд можливих оптимізацій його дизайну, товарних характеристик;

5) некрологи - написати про вплив товару некролог. Яскравий приклад - реклама коштів від комарів, від тарганів та інші.

3. Характер і призначення реклами

Вже більше 150 років реклама стрімко розвивається. Для того щоб завоювати покупця, сформувати його потреби, спочатку не було інших правил, крім тих, що диктували винахідливість, вишуканість та смак.

Сучасна реклама має більш сильну базу і добре володіє методами дослідження. В процесі еволюції реклами йшов пошук способів залучення й завоювання потенційного покупця.

З моменту виникнення реклами в ній відпрацьовувалися способи впливу повідомлення на поведінку споживача як процес, який забезпечує матеріально-технічне відтворення цивілізації в цілому.

Роль реклами полягає в інформації. Реклама повинна спонукати до купівлі, саме в цьому і полягає весь сенс реклами.

Реклама завжди адресована конкретному споживачеві, без знання психології якого не може бути створена жодна рекламна кампанія.

Для реклами характерні особливі риси, властиві тільки їй:

1) повідомлення споживача - реклама має на меті повідомити певну групу про новинки, про зміну цін, про зміну місця розташування організації та інші;

2) імідж продукту - просування на ринок товарів певного бренду, формування впізнавання саме цього бренду і моди на нього;

3) інституційна реклама - направлена ​​на формування доброго ставлення до компанії - виробнику, підняття її рейтингу, формування поваги до неї. Основна мета - показати компанію як корисний для суспільства елемент, який дозволяє удосконалювати багато процесів або явища людського життя;

4) інформаційна реклама - зазвичай інформує споживача про якість товару, компонентах продукції, способи її вживання і дату виготовлення і терміни зберігання.

4. Обіцянки реклами

Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і праця» говорять про те, що реклама дає деякі обіцянки:

1) обіцяє ті чи інші блага;

2) неприємності, якщо покупець не придбає рекламовану продукцію;

3) придбання любові, друзів, самоповаги та самореалізації;

4) перевагу в чому-небудь.

5. Ідентифікація торгової марки

Ідентифікація торгової марки і вивчення переваг мають важливе значення для розвитку реклами або її продовження. Від того, наскільки впізнанна певна марка і формує реклама перевагу покупців саме до цієї марки, залежать продовження і корекція рекламної кампанії. Особливу увагу рекламодавців направлено на те, щоб покупець відрізняв саме дану марку від марки інших компаній, що виробляють подібну продукцію.

Торгова марка включає в себе такі елементи, як логотип, назву, звукові і колірні супроводу. Є в рекламі ще одне поняття, і багато людей плутають його з торговою маркою - «бренд». На відміну від торговельної марки, бренд - ширше поняття, і в нього входить не тільки вищеперелічене, а ще й сам товар з усіма його властивостями, іміджем товару, іміджем бренду.

6. Вивчення ефективності рекламних кампаній

Визначити ефективність рекламних компаній можна за наступними пунктами:

1) полегшення спогади;

2) впізнавання;

3) фізіологічні виміри;

4) вивчення кількості продажів;

5) повернення купонів.

Вивчення телевізійного програмування важливо для розміщення рекламної продукції в найбільш оптимальний час. Д. Шульц, С. Шульц виділяють такі аспекти, як:

1) прогнозування глядацької реакції на нові програми;

2) визначення якісного та кількісного складу глядацької аудиторії (Шульц Д., Шульц С. Психологія і робота, СПб, Пітер, 2003).

Аспекти продукції, що впливають на споживача:

1) бренд - впізнавання;

2) імідж товару - відображення ідей, думок і почуттів, пов'язаних саме з цим товаром;

3) упаковка товару.

Ефективність рекламних кампаній залежить від декількох факторів і може бути розглянута в кількох аспектах:

1) ефективність в контексті обсягу продукції, виробленої підприємством;

2) ефективність в контексті впізнавання на ринку та ефективність в контексті формування певної політики організації, підтримки виробництва та відповідності рекламному образу. Ефективність реклами залежить від безлічі чинників, наприклад, від часу показу на телеканалі, розміщення реклами в друкованих виданнях, творчого оформлення рекламного оголошення та інші.

Особливе ставлення в сучасних умовах формується до реклами в Інтерні. Все збільшується кількість користувачів Інтернету дозволяє говорити про перспективність реклами в глобальній мережі.

Контингент користувачів - працездатна молодь і люди до 45 років, тобто найбільш перспективна купівельна група.

На ефективність реклами впливають поведінка покупців і мотивація покупки.

Психологія реклами займається вивченням мотивації придбань, і на основі цих досліджень надає деякі рекомендації з оформлення продукції, оформлення вітрин, поведінки працівників магазинів, розміщення та контексту рекламних оголошень. Багато що залежить від особистісних чинників споживача продукції.

7. Мотиви поведінки споживачів

Потребам людини притаманна здатність до розвитку і різноманіття. Споживач постійно прагне задовольнити свої потреби. Головними способами задоволення потреб є мотиви. Мотиви - це те, що спонукає людину до діяльності. Мотиви бувають сильними, слабкими, постійними, тимчасовими, позитивними і негативними. Також мотиви можна розділити на чотири типи:

1) естетичні мотиви, за яких особлива увага приділяється зовнішньому вигляду товару, привабливості його форм, яскравою етикеткою, гармонійному поєднанню з іншими предметами і т. д. Цей тип мотивів є найбільш сильним і довготривалим;

2) мотиви престижу, які виявляються тільки в певній соціальній групі. На деякі товари людина може витратити величезну кількість грошей лише тому, що цей товар зможе підкреслити його статус, соціальне становище, підвищити положення в суспільстві. Як правило, такі мотиви приходять із зростанням матеріального добробуту;

3) утилітарні мотиви, проявляються у споживача в першу чергу при оцінці експлуатаційної характеристики, довговічності, можливості швидкого і якісного ремонту і т. д.;

4) мотиви традицій. Для прояву такого типу мотивації використовують, як правило, колірні гами, близькі до національної, або використовують колірну гамму прапора, збуджуючи і пробуджуючи тим самим позитивні емоції до даного виду товару;

5) мотиви досягнення дуже близькі за змістом з мотивами престижу. Ці мотиви відрізняються від інших тим, що при рекламі певного товару виробник намагається задіяти знаменитого людини, наприклад, триразового чемпіона Росії для реклами спортивного товару або поп-зірку для розкрутки нової лінії парфумерії і т. д.

8. Особистісні фактори, що впливають на споживача

Розглянемо особистісні фактори, що впливають на споживача:

1) підлога - за статистикою, питаннями придбання в сім'ї займаються в більшості випадків жінки;

2) вік - діти можуть бути активними посередниками покупки: залучаються яскравою упаковкою, діти просять батьків, рідних придбати іграшку або якусь солодкість, не орієнтуючись на ціну покупки, на що роблять розрахунок багато виробників дитячої продукції, і на даний момент розглядається питання про етичності дитячої реклами. Молодь - основний покупець модного одягу та молодіжних аксесуарів (наприклад, стільникових телефонів). Люди середнього віку в основному зацікавлені в придбанні харчових продуктів і побутової техніки, а люди старшого покоління в основному купують харчові продукти і лікарські засоби;

3) статус - цінові характеристики в основному залежать від того, до якої групи належить споживач. Заможні люди швидше придбають досить якісну дорогу річ, а люди, обмежені у коштах, будуть купувати, орієнтуючись не за якістю продукції, а за ціною;

4) етнічна приналежність впливає на розподіл з придбання певного набору продуктів, смакових пристрастей в покупці одягу і т. д.;

5) час, відведений на покупки - обмежений час нервує покупця, покупки робляться з міркувань швидкого придбання, і звертається увага на продукти, відомі покупцеві.

У випадку надлишку часу покупець ретельно вивчає написи на продукції, аналізує цінові характеристики в кількох торгових точках, робить покупку більш усвідомлено;

6) мету походу по магазинах - може бути не тільки придбання необхідних товарів, а й розважальна мета - подивитися на наявні в продажу товари, примірятися до цін і т. д.;

7) настрій;

8) індивідуальні особливості покупця;

9) звички і прихильність певному виробникові;

10) наскільки прийнятна ціна для споживача.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Навчальний посібник | 637.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Психологія праці Конспект лекцій Григор`єва
Психологія розвитку та вікова психологія Конспект лекцій
Психологія Конспект лекцій Богачкіна Н А
Загальна психологія Конспект лекцій Дмитрієва Н Ю
Соціальна психологія Конспект лекцій Мельникова Н А
Психологія особистості Конспект лекцій Гусєва Т І Каратьян Т У
Конспект лекцій по FOREX
Конспект лекцій з шкірних хвороб
Конспект лекцій з управлінського обліку
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru