додати матеріал

приховати рекламу

Процедури набору і відбору персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Зміст

Введення. 2
Глава 1. Набір персоналу як створення резерву потенційних кандидатів 4
1.1. Види джерел залучення персоналу. 4
1.2. Методи набору персоналу. 7
Пасивні методи .. 8
Глава 2. Відбір персоналу як основна технологія управління персоналом 9
2.1. Принципи та критерії відбору персоналу. 9
Критерії відбору. 11
Вимоги до критеріїв відбору. 11
Методи визначення критеріїв відбору. 13
2.2. Основні технології відбору персоналу. 14
Система оцінки кандидатів. 20
2.3. Вірогідність і обгрунтованість методів відбору. 21
Висновок. 24
Глосарій. 27
Список використаних джерел. 29
Додаток 1. 31
Додаток 2. 32

Введення

Актуальність даної роботи пов'язана з тим, що в умовах ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим чинником, що визначає виживання й економічне становище російських організацій. Ретельність відбору гарантує якість людських ресурсів, яке багато в чому визначає можливість і ефективність подальшого використання. Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. При цьому однією з центральних завдань є відбір кадрів. Відбір нових працівників не тільки покликаний забезпечити режим нормального функціонування, але і закладає фундамент майбутнього успіху організації.
Метою курсової роботи є докладне вивчення технологій, принципів і методів професійного набору та відбору персоналу організації. Для досягнення поставленої мети сформульовано такі завдання:
вивчити джерела і методи набору персоналу;
проаналізувати особливості професійного відбору персоналу організації;
розглянути основні етапи побудови системи відбору персоналу;
визначити достовірність і обгрунтованість методів відбору персоналу
Об'єктом дослідження курсової роботи є технології набору та відбору персоналу, а предметом, безпосередньо, персонал організації.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку і відбору персоналу, перш за все важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність, він повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.
Ефективний відбір починається з точною характеристики роботи, тобто з аналізу роботи конкретної посади. Далі складається посадова інструкція, на підставі якої формулюються вимоги до кандидатів. Одним з важливих етапів є рекламування роботи, тобто залучення кандидата. Співбесіда все ще зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу відбору персоналу. У ході співбесіди можна познайомитися з кандидатом ближче, тобто дізнатися його особисті якості, манери поведінки. На підставі зібраних відомостей вже відбувається ухвалення рішення про вибір потенційного працівника, але навіть повне наявність елементів відбору не дають точної інформації про наймати людину.
З причини своєї актуальності проблематика теми відбору персоналу все частіше з'являється в заголовках різних періодичних та навчальних видань, а так само в ресурсах мережі Інтернет, незважаючи на те, що ця тема досліджена досить глибоко, з'являються нові розробки та доповнення до методики відбору персоналу.

Глава 1. Набір персоналу як створення резерву потенційних кандидатів

1.1. Види джерел залучення персоналу

Будь-яка організація практично завжди відчуває потребу у персоналі. Необхідність залучення персоналу передбачає: вироблення стратегії залучення, яка б забезпечила узгодженість відповідних заходів з загальноорганізаційні стратегією; вибір варіанту залучення; визначення переліку вимог до кандидатів; встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив службового зростання; здійснення практичних дій із залучення персоналу (прилож. 1).
У процесі набору і створення резерву працівників для заняття вакантних посад організація задовольняє свою потребу в кадрах [3; 313].
Набір персоналу - масове залучення персоналу в яку-небудь організацію, з метою створення необхідного резерву кандидатів на заміщення вакантних місць.
Джерела залучення персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні, нижче в таб.1 наведені приклади зовнішніх і внутрішніх джерел залучення персоналу, а так само достоїнства і недоліки використання цих джерел.

Табл.1. Види джерел залучення персоналу
Види джерел залучення персоналу
Внутрішній джерело
Зовнішнє джерело
Оголошення про найм в засобах інформації фірми.
Перегляд картотеки особистого складу кадрів.
Опитування родичів і знайомих.
Запит співробітників.
Альтернативи наймом - зміна трудових відносин шляхом:
понаднормової роботи;
суміщення посад;
тимчасового наймання кадрів;
перенесення відпусток;
многосменного режиму робіт.
Оголошення в засобах масової інформації.
Вербівка.
Комп'ютеризовані служби підбору працівників (Internet-технології).
Біржа праці, рекрутерские фірми, агентства.
Використання ярмарків, виставок, фестивалів для інформації про вакансії.
Наймання студентів під час канікул.
Профорієнтація учнів коледжів, вузів, шкіл.
Лізинг персоналу.
Особи, самі звернулися до організації в пошуках роботи.
Переваги
Внутрішній джерело
Зовнішнє джерело
Зниження витрат на залучення персоналу.
Більш повна інформація про можливості кандидата.
Наочне розвиток кар'єри.
Менший термін пошуку претендентів.
Великий вибір кандидатів.
Можливість появи нових ідей і прийомів роботи.
Менша психологічна напруженість у колективі.
Задоволення кількісної потреби в персоналі.
Недоліки
Внутрішній джерело
Зовнішнє джерело
Загроза виникнення психологічної напруженості в колективі.
Менший вибір кандидатів.
Менша активність (недоліки організації менш помітні, звичні).
«Сімейність» => застій ідей.
Може виникнути кількісна потреба в персоналі на звільняли робочі місця.
Великі витрати на залучення персоналу.
Великий термін пошуку.
Тривалий період адаптації кандидата.
Відсутність повної інформації про можливості кадрів.
Можливість погіршення робочого клімату - «образа» серед давно працюють.
Джерела залучення персоналу розрізняються за ступенем ефективності, як показує практика, найбільш ефективним джерелом залучення персоналу є рекомендації друзів і родичів, а так само рекомендації кадрових агентств (рис.1).

Рис 1. Ефективність джерел залучення персоналу
Кроки, які слід вжити для залучення потенційних кандидатів:
1-й крок - Проаналізувати рівень заробітної плати на ринку праці
2-й крок - прийняти рішення про те, який рівень оплати може запропонувати ваша організація
3-й крок - прийняти рішення про те, які додаткові пільги ваша організація може запропонувати для залучення висококваліфікованих фахівців.
4-й крок - Вибір найбільш відповідного каналу розповсюдження рекламного оголошення в засобах масової інформації, спеціальні стенди та ін
5-й крок - Складання тексту рекламного оголошення. У тексті рекламного оголошення має бути зазначено:
• найменування вакантної посади,
• вимоги до потенційних кандидатів (критерії відбору),
• інформація, покликана зацікавити, залучити потенційних кандидатів (рівень зарплати, пільги, умови праці, відомості про організації та інші) [16; 142].

1.2. Методи набору персоналу

Методи набору персоналу можуть бути активними і пасивними.
Активні методи - до них зазвичай вдаються у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, тобто інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо у навчальних закладах, і це є перевагою, так як кандидати «незіпсовані» і їх не потрібно «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.
Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих чи живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки.
Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, які бажають змінити роботу.
Свята і фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме цією організацією.
Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівників масових спеціальностей, які мають середній і низький рівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців, з вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення.

Пасивні методи

До пасивних методів набору персоналу вдаються, коли пропозиція робочої сили на ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантні посади, про рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці та відомостей в зовнішніх і внутрішніх засобах масової інформації. .
Телебачення дозволяє забезпечити більш широку аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначна.
Реклама по радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, як правило, тільки під час роботи. За рахунок застосування даного способу розміщення реклами в основному можна залучити осіб, які бажають змінити роботу.
Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони не повинні
містити дискримінаційних моментів, але повинні бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво відображають вимоги, які пред'являються до претендентів, умови роботи та оплати праці.
В оголошеннях слід відображати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до претендента; систему оплати; пільги і стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, терміни їх подання); адреса та контактні телефони.

Глава 2. Відбір персоналу як основна технологія управління персоналом

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого [4; 134].
Відбір персоналу необхідно відрізняти від підбору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей на певні посади з урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При підборі - здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж і здібності [10, 43].
Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність, він повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.

2.1. Принципи та критерії відбору персоналу

Основний принцип підбору і розстановки кадрів: "Потрібний людина, в потрібний час, на потрібному місці". Відбір працівників, відповідальних за своїми професійними, діловими і особистісним якостям вимогам організації, вимагає комплексного підходу. Для ефективного включення системи відбору кадрів у процес управління організацією, повинен бути виконаний ряд умов.
• пошук і відбір кадрів не повинні розглядатися як просто знаходження відповідного людини для виконання конкретної роботи; пошук і відбір повинні бути ув'язані з філософією і практикою управління і зі змістом програм, реалізованих у сфері управління персоналом.
• необхідно приймати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і - що не менш важливо - те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами або постачальниками, або підриває встановлені норми і порядки.
• необхідність врахування всіх вимог трудового законодавства та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду [16, 150].
• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади. Відбір припиняється, якщо кілька чоловік не задовольняють пред'явленим вимогам, тому що, швидше за все ці вимоги завищені і їх необхідно переглянути;
• відмова у прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо потреби в них немає;
• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
• орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більше високої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце [10; 34].
За ступенем придатності кандидатів можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні та щодо придатні до подальшої діяльності (щодо - тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити).
Ступінь різновиди ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативна, улучшаемая і позитивна. При негативній оцінці хоча б по одному з якостей кандидата на роботу краще не приймати.

Критерії відбору

Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги претендентів. На підставі яких критеріїв оцінювати кандидатів? Яка людина потрібна компанії: висококласний фахівець або хороший керівник? Або те й інше разом? Або це має бути просто виконавчий і сумлінна людина без дуже високих вимог до його професійної кваліфікації?

Вимоги до критеріїв відбору

При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані такі вимоги:
• валідність,
• повнота,
• надійність,
• необхідність і достатність критеріїв.
Необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору.
Повнота критеріїв. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору може призвести до того, що будуть відібрані кандидати, що не задовольняють організацію з деяких важливих робочим показниками.
Надійність критеріїв. Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечувати точність і стійкість результатів. Результати, отримані в ході відбору, не повинні бути випадковими.
Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, на яку проводиться відбір. Низька валідність критеріїв відбору може стати джерелом помилок.
Зазвичай вимоги до кандидата з боку організації пов'язані з такими характеристиками (критеріями):
• стать і вік кандидата. Наприклад, на посаду секретаря найчастіше запрошують жінок у віці 22-30 років, а на вищі керівні посади (фінансовий, комерційний директор, керівник проекту і т.п. - чоловіків у віці від 28 до 42 років);
• інші демографічні характеристики (місце проживання, сімейний стан, наявність дітей);
• освіта;
• спеціальні навички (володіння іноземною мовою, знання певних комп'ютерних програм та ін);
• досвід (стаж роботи на певній посаді, в певній сфері бізнесу);
• медичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);
психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);
• ділові і моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)
В даний час все голосніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чоловіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх "підводить" вік. Хоча при цьому не зовсім зрозуміло, чому комерційний директор або бухгалтер у віці до 42 років повинен працювати у всіх відношеннях краще, ніж його 45-річний колега?

Методи визначення критеріїв відбору

Існує кілька основних методів визначення критеріїв відбору:
• Проведення обстеження всіх вступників на роботу за даною спеціальністю (без попереднього відбору) з використанням батареї медико-психологічних методів. Через кілька місяців на підставі порівняльного аналізу робочих показників нових працівників встановлюються показники, за якими розрізняються успішні і неуспішні співробітники. Ці показники беруться за основу при встановленні критеріїв, здатних прогнозувати професійну успішність. Згодом ці критерії використовують в ході відбору на відповідні посади.
• Виділення серед працівників організації, що працюють за даною спеціальністю, групи успішних і групи неуспішних (наприклад, виконують встановлену норму виробітку і не справляються з нею). Медико-психологічної обстеження дозволяє встановити показники, за якими існують достовірні відмінності між порівнюваними групами. Ці показники і виступають згодом в якості критеріїв відбору.
• Найважливіші показники, необхідні для успішної роботи на даній посаді, виділяються на основі аналізу посадових інструкцій і вимог до посади.
• Експертна оцінка, коли критерії пропонуються на підставі досвіду або інтуїції фахівця (групи фахівців), добре знайомих як з методами відбору, так і з вимог до посад, до роботи. Цей метод використовується на сьогодні найчастіше. При цьому критерії відбору встановлюються самим керівником (вищим керівництвом) [16; 157].

2.2. Основні технології відбору персоналу

Відбір персоналу - це двосторонній процес. Не тільки роботодавець вибирає працівника, але і працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітників є процес узгодження інтересів роботодавця і працівника.
У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією або рекомендацією вищого начальства. Однак, починаючи з 60-х років ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти зі ступеневою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру у різному обсязі, виключаючи або, додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, яка потребує багато часу.
Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:
Попереднє інтерв'ю
Заповнення бланка заяви і анкети
Тестування
Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Перевірка рекомендацій і послужного списку
Медичне обстеження
Прийняття остаточного рішення
1. Попереднє інтерв'ю
Інтерв'ю проводить фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів. При цьому з'ясовуються лише загальні дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять наступні стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднене (наприклад, він живе в іншому місті).
Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу при попередній відбірковій бесіді є: адреса, профілююче напрямок у навчальному закладі, закінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальне стан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство в організаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.
2. Заповнення анкети
Претенденти, які пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви або анкету. Ту ж послідовність використовують і вербувальники. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці претендента та загальні відомості про претендента (ПІБ, дата і місце народження, адресу, контактний телефон, сімейний стан, освіта, досвід роботи та ін.) Питання можуть ставитися до минулої роботи і до складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, фахівець з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети з встановленими критеріями результативного відбору.
3. Тестування
Одним з методів використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести за наймом. Тест - це засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Тестування як допоміжного прийому при виборі найкращого з кандидатів при прийомі на роботу стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення правильного вибору і все дорожчими стають помилки.
Як правило, під час тестування виконання завдань і на питання здійснюються кандидатом письмово, після чого оцінюються та інтерпретуються результати. Останнім часом дедалі популярнішим стає використання автоматизованих тестів, в основному пропонованих кандидатів на екрані комп'ютера. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, робить всі необхідні розрахунки і виділяє результат.
Види тестів:
тести на здібності і схильності (математичні, логічні та ін)
психомоторні тести (спритність пальців рук тощо)
тести на професійні знання та досвід
графологічні тести
проективні методики
особистісні опитувальники
тести на інтереси
З великого арсеналу тестів активно використовуються не більше двох десятків. Зараз всі тестові методики можна умовно поділити на дві великі групи: тести, які пройшли випробування часом і застосовувані до цих пір, і тести, які використовують рідко. До першої категорії відносяться тести для комплексної оцінки психодіагностичних рис; оцінки окремих особистісних рис, психічних станів і функцій; соціально-психологічної оцінки колективу. Як правило, ці психологічні тести адаптовані і стандартизовані для використання в Україні.
До другої категорії тестів, не пройшли випробування часом і тому рідко застосовуються, відносяться проективні методики (наприклад, рисункові тести). За словами психологів, вони суб'єктивні, важливий не сам результат тестування, а те, як людина його проходить, як міркує. Не маловажно і хто займається інтерпретацією результатів проективних тестів. Також рідко використовуються коректурні проби для визначення уваги, концентрації і переключення у бухгалтерів та касирів. Замість цих методик застосовуються професійні тести для фінансистів, бухгалтерів, юристів, економістів, програмістів і т.д.
Окремо стоять тести здібностей - методики, що діагностують рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей, що визначають успіх навчання, професійної діяльності і творчості. Такі тести не застосовуються в бізнесі через свою складність і відсутності висококваліфікованих професійних психологів, здатних працювати з такими методиками. Ці тести застосовуються (цілком успішно) в різного роду спецслужбах провідних держав світу. Деякі компанії використовують при роботі з персоналом свої спеціально розроблені тести [20, 35].
Переваги проведення тестування: об'єктивність, оперативність, націленість. Недоліки: тестування вимагає певної підготовки апліканта; дані, отримані вході тестування, можуть використовуватися тільки на справжній момент.
4. Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Навчися слухати, і ти зможеш
користь навіть від тих, хто говорить погано.
Плутарх
Інтерв'ю є центральним елементом і найбільш широко використовуваним методом відбору. До інтерв'ю зазвичай допускаються 20-30% від загального числа кандидатів, що залишилися після попередніх етапів відбору. Воно дозволяє оцінити широкий набір якостей, необхідних для роботи з пропонованої вакансії: культурний рівень, ціннісні орієнтації і мотивацію кандидата, його ділові якостей та ін Багато організацій використовують у ролі інтерв'юерів кваліфікованих фахівців-психологів або інших фахівців кадрової служби, які пройшли спеціальну підготовку. Це особливо важливо і в тому зв'язку, що останні роки публікується досить багато посібників для осіб, що шукають роботу, про те, як найкращим чином витримати інтерв'ю і зробити гарне враження при прийомі на роботу.
Структура та зміст інтерв'ю залежать як від типу інтерв'ю, так і від тих завдань, які належить вирішити в його ході. Інтерв'ю може проходити в один або в кілька етапів.
У залежності від цілей і завдань відбору можуть використовуватися такі типи інтерв'ю:
структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);
неструктуроване (проведене у вільній формі);
слабо формалізований (де використовуються не питання, а теми для обговорення);
стрес-інтерв'ю (в умовах спеціально змодельованої стресовій ситуації);
панельне (проведене спеціально створеною комісією);
групове (інтерв'ю з групою кандидатів);
один на один.
Для отримання достовірних і максимально повних відомостей про кандидата інтерв'юер має володіти технікою збору інформації. Це передбачає, в тому числі, і вміння правильно задавати питання.
У ході інтерв'ю можуть використовуватися такі типи питань:
• відкриті (це такі питання, які припускають розгорнуті змістовні відповіді, не обмежені жодними рамками);
• прямі або закриті (припускають відповіді "Так" або "Ні", або повідомлення конкретних відомостей);
• навідні (це такі питання, які як би підказують, який тип відповіді очікується);
• рефлексивні (потрібні для того, щоб уникнути непорозумінь або неправильного розуміння, крім того, вони показують кандидату, що її уважно слухають);
• непрямі.
Уміння використовувати різні типи питань, прагнення уникнути помилок при вислуховуванні відповідей на ці питання, вірні установки інтерв'юера в процесі слухання співрозмовника та використання прийомів активного слухання дозволяють у ході інтерв'ю отримати максимально повну і достовірну інформацію від кандидата [16; 169].
5. Перевірки рекомендацій і послужного списку
У тих випадках, коли заявник отримує відгук особисто передачі за місцем запиту, об'єктивність оцінки не може бути гарантована, тому що багато людей не хочуть писати своє справжнє думку про людину, яка це може прочитати.
Тому останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. Ще більш поширені телефонні дзвінки попередньому начальнику для обміну думками і з'ясування, жодних цікавлять питань. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертається увага на прогалини і зміни робочих місць. При цьому враховується також частота звільнень і те, якою мірою зміна робочого місця вела до підйому або спуску по службових сходах. Враховується ще й те, що зміна професії служить підвищенню практичний досвід даного кандидата.
6. Медичний огляд
Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги такі:
необхідністю знання фізичного стану претендента в момент найму на випадок подачі можливих вимог компенсацій через погіршення здоров'я;
необхідністю запобігти прийом переносників заразних хвороб;
необхідністю визначити, чи може людина фізично виконувати пропоновану роботу.
Однією з форм медогляду є генетичний відбір, який передбачає використання різних аналізів з метою виявлення у кандидата особливих рис, що привертають (або навпаки) його до роботи з різними хімікатами. Наприклад, заявник з підвищеною чутливістю організму до токсинів, які у виробництві, негайно відсівається у процесі відбору. В останні роки на Заході широко обговорюється комплекс питань, пов'язаних з перевіркою на предмет вживання наркотиків. Це проблеми як етичного та юридичного порядку, так і медико-біологічного, так як достовірних на сто відсотків тестів поки ще не існує і в третині випадків результати їх виявляються помилковими.
7. Рішення про прийом кандидата на роботу
Рішення про прийом кандидата на роботу є найважливішим моментом, кульмінацією процесу відбору. Воно повинно бути максимально об'єктивним, й слід прийняти всі необхідні заходи, щоб виключити можливість помилки. Прийняти вірне рішення допомагає відпрацьована схема аналізу результатів, отриманих на всіх етапах відбору, і чіткі принципи, що лежать в основі прийняття остаточного рішення (Прілож.2).

Система оцінки кандидатів

Ухваленню зваженого і обгрунтованого рішення щодо переваги одних кандидатів перед іншими допомагає використання продуманої системи оцінки.
Система оцінки кандидатів на вакантні посади повинна мати наступні характеристики:
• вона повинна бути заснована на об'єктивній інформації і давати об'єктивні оцінки кандидатів;
• вона повинна стимулювати тих, хто проводить відбір до того, щоб вони обгрунтовували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв;
• вона повинна допомагати працівникам організації, які беруть участь у процесі відбору, легше досягати взаєморозуміння в оцінці кандидатів і сприяти прийняттю зваженого обгрунтованого рішення;
• вона повинна бути продовженням склалася в організації політики в галузі управління персоналом.
Відбір кандидатів закінчується прийняттям на роботу людину, найбільш успішно пройшов всі щаблі відбору або включенням до резерву організації, в крайньому випадку, відмовою всім кандидатам, якщо відповідна кандидатура не буде знайдена.

2.3. Вірогідність і обгрунтованість методів відбору

Одним із способів усвідомити, виявиться претендент відповідним всім вимогам, і вибрати найбільш гідного з групи кандидатів є тестування заявників в умовах, максимально наближеним до робітників. Щоб ці методи відбору виявилися результативними, вони повинні бути досить надійними, достовірними. Якщо претендент одержує оцінку в 70 очок при тестуванні з найму в понеділок, 40 очок в аналогічному тесті в четвер і 95 - у п'ятницю, то визначити, який із результатів найбільш точно відбиває здібності цього заявника, неможливо: даний тест не може бути визнаний достовірним. Достовірність методу відбору характеризує його несхильність систематичних помилок при вимірах, тобто його спроможність при різних умовах.
Якщо службовець, проводить бесіду з заявником, дає різні оцінки його здібностей і можливостей у різні дні, ці оцінки не можна вважати достовірними. На практиці достовірність при винесенні суджень досягається порівнянням результатів двох (або більше) аналогічних тестів, проведених в різні дні. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і розмова). Якщо результати подібні або однакові, можна вважати результат правильним.
Крім достовірності оцінок необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обгрунтованістю треба розуміти те, з яким ступенем точності даний результат, метод чи критерій «пророкує» майбутню результативність тестованого людини. Обгрунтованість методів належить до висновків, зроблених на основі тієї чи іншої процедури, а не до самої процедури. Тобто метод відбору може сам по собі бути достовірним, але не відповідати конкретного завдання: вимірювати не те, що потрібно в даному випадку.
Існують різні типи обгрунтованості методів відбору, з якими повинен бути знайомий менеджер: обгрунтованість, по суті, по відповідності характеру роботи і з відповідності конкретним критеріям. Обгрунтованість - це ступінь, у якій тест, розмова чи оцінка якості роботи вимірює навички, досвід і здатність виконувати цю роботу. Відповідність методу відбору якимось конкретним вимогам або умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, що відповідають окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної при тестуванні роботи оцінюється у відповідності з вимогами до цієї подальшій роботі.


Рис.2 - Валідність методів відбору персоналу

Висновок

В даний час проблема відбору персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. Тому ця тема все частіше розглядається в сучасній літературі. Відбір персоналу - це первинне завдання будь-якої організації. Це перший крок до створення підприємства. Прийом нових людей на роботу є тут повторюваним дією і досить значним за своїми наслідками. Повторюваність цього дії пов'язана зі спостережуваним в установах явищем руху кадрів, яке виникає: по-перше, у зв'язку з відсутністю у працівника адаптації до умов праці, а по-друге, в результаті об'єктивних причин (військова служба, вихід на пенсію, просування по службових сходах і т.д.). І саме з цієї причини підприємство змушене заповнювати вакантні місця за рахунок набору нових людей. Важливо відзначити, що цей відбір повинен бути зроблений професійно.
Набір персоналу ведеться з внутрішніх і зовнішніх джерел. У процесі набору і створення резерву працівників для заняття вакантних посад організація задовольняє свою потребу в кадрах. Джерела залучення персоналу розрізняються за ступенем ефективності, як показує практика, найбільш ефективним джерелом залучення персоналу є рекомендації друзів і родичів, а так само рекомендації кадрових агентств. Методи набору персоналу можуть бути активними і пасивними, в залежності від кадрової ситуації в організації.
Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.
Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв і принципів, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги претендентів. При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані такі вимоги: валідність, повнота, надійність, необхідність і достатність критеріїв. Основний принцип відбору і розстановки кадрів: "Потрібний людина, в потрібний час, на потрібному місці".
Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів: попереднє інтерв'ю, заповнення бланка заяви і анкети, тестування, діагностичне інтерв'ю (співбесіда), перевірка рекомендацій і послужного списку, медичне обстеження, прийняття остаточного рішення.
На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу відбору персоналу, тому організація повинна володіти всім набором прийомів і методів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної задачі.
У зв'язку з тим, що співбесіда на сьогоднішній день є практично основним методом відбору, керівникам підприємств, менеджерам з персоналу, лінійним керівникам необхідно підвищити свою кваліфікацію в його застосуванні, наповнити конкретним змістом технологію співбесіди в залежності від професії або посадового рівня, відпрацювати правила опису результатів співбесіди та подання висновків.
При відборі персоналу в сучасних умовах необхідно враховувати особистісні психологічні характеристики кандидатів з метою підвищення ефективності діяльності компанії завдяки зміцненню її згуртованості, створення команди. Ряд компаній вже залучають для цього професійних психологів, яким доручається тестування персоналу.
Технологія відбору різна в різних фірмах і, як правило, від прийнятої тут системи цінностей. При прийомі на роботу абсолютно нового працівника дуже важливу роль грає бесіда з претендентом на посаду. Тестування як метод відбору персоналу також стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення правильного відбору і всі дорожчими стають помилки.
Важлива проблема, з якою стикається HR-менеджер, це достовірність і обгрунтованість методів відбору персоналу. Достовірність методу відбору характеризує його несхильність систематичних помилок при вимірах, тобто його спроможність при різних умовах. Обгрунтованість - це ступінь, у якій тест, розмова чи оцінка якості роботи вимірює навички, досвід і здатність виконувати цю роботу.
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. При цьому однією з центральних завдань є набір і відбір кадрів. Відбір нових працівників не тільки покликаний забезпечити режим нормального функціонування, але і закладає фундамент майбутнього успіху організації.

Глосарій

Анкета - опитувальний лист для отримання будь-яких відомостей, складений за певною формою, чиї-небудь біографічні дані.
Вербівка персоналу - це процес, який полягає в пошуку та зміцненні зв'язків з тими, хто представляє для організації інтерес як потенційних співробітників.
Критерій - ознака, на підставі якого проводиться оцінка, визначення або класифікація чого-небудь.
Метод - сукупність прийомів і способів вивчення якостей особистості, що дозволяють зробити попередні висновки про відповідність цих якостей умов професійної діяльності.
Набір персоналу - масове залучення персоналу в яку-небудь організацію, з метою створення необхідного резерву кандидатів на заміщення вакантних робочих місць.
Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.
Персонал - всі працівники (трудовий колектив, кадри), що виконують виробничі завдання або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.
Підбір персоналу - формування резерву кадрів на заміщення вакантних місць. Включає в себе процедури розрахунку потреби в персоналі, моделі робочих місць, способи професійного добору кадрів та загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади.
Прийом на роботу - це ряд дій що робляться організацією для залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.
Співбесіда - розмова, бесіда. Спеціальна бесіда на будь-які теми, розрахована на обмін думками між присутніми, з'ясування яких-небудь питань.
Тест - завдання, випробування стандартної форми, за результатами виконання якого можна судити про здібності, схильності кого-небудь до чого-небудь.

Список використаних джерел

1. Андрєєв С.В., Волкова В.К. Пошук персоналу. Оформлення прийому на роботу. - М.: Альфа-Пресс, 2002.
2. Архипова Н.І. Менеджмент (Управління персоналом) / Н.І. Архипова, О.Л. Сєдова. - М.: ИНФРА-М, 2003
3. Базарова Т.Ю. Управління персоналом: Підручник 2-е видання. - М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М.: Юристь, 2002.
5. Владимирова В.В. Правові аспекти використання кадрових інструментів у процесі відбору персоналу. / В.В. Владимирова / / Кадри підприємства. - 2006. - № 5.
6. Герасимова С. Роботодавець знає чого хоче. / С. Герасимова / / Радник. - 2005. - № 12.
7. Гущина Н. Людина для робочого місця / Н. Гущина / / Служба кадрів і персонал. - 2005. - № 2.
8. Деркач А.А., Калінін І.В. Стратегія підбору і формування управлінської команди. - М: Изд-во РАГС, 1999.
9. Дорофєєв В.Д. Менеджмент: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Н.Ю. Шестопал. - ИНФРА-М, 2007.
10. Єгоров С.М. Управління персоналом. - Вид.: ПГУ Пенза, 2004.
11. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 3-е ізд.Н. Новгород: НІМБ, 2001.
12. Журавльов П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технологія управління персоналом. Настільна книга менеджерів. - М.: Іспит, 2000.
13. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
14. Кошарна Г.Б. Управління персоналом (нові кадрові технології): Методичні вказівки - Вид.: ПГУ Пенза, 2004.
15. Куршакова Н.Б. Система відбору персональних менеджерів, як спосіб отримання конкурентних переваг на регіональному ринку банківських послуг / Н.Б. Куршакова / / Кадри підприємства. - 2002. - № 4.
16. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-синтез », 2001.
17. Нікітіна Н.. Ш., Бурмістрова Є.В. Методика відбору персоналу на вакансію на основі нечітких показників / Н.Ш. Нікітіна, Є.В. Бурмістрова / / Університетське управління - 2004. - № 3 (31).
18. Поляков В. людина, що хоче добре працювати? / В. Поляков / / Кадровик. - 2005. - № 3.
19. Резапкіної Г. Куди рухається профвідбір? / Г. Резапкіної / / Служба кадрів і персонал. - 2005. - № 5.
20. Рубан В.А. Психологічне тестування при відборі та оцінці персоналу з використанням програм ґґ1С: Підприємство 8.0ґґ / В.А. Рубан. / / Управління персоналом. - 2005. - № 12.
21. Сурков С.А. Забезпечення відбору та найму персоналу миттєво / С.А. Сурков / / Управління персоналом. - 2002. - № 12.
22. Тіткова Н. Поведінкове інтерв'ю. / Тіткова М. / / Кадрова служба і управління персоналом. - 2007. - № 6.
23. Федоров А. У кожного своя діагностика. / А.. Федоров / / Кадровик. - 2007. - № 5.
24. Фомін В. Пошук персоналу миттєво / В. Фомін / / Управління персоналом. - 2002. - № 4.
25. Франк Егон. Відбір персоналу в консультаційних фірмах / Егон Франк / / Проблеми теорії і практики управління. - 2003. - № 1.

Додаток 1

Процес набору та відбору персоналу
SHAPE \ * MERGEFORMAT
планування персоналу
штатний розклад і фонди оплати праці
аналіз роботи
вимоги, що пред'являються до персоналу
пошук зовнішніх кандидатів
посадова інструкція
вимоги набору
збір інформації про кандидатів
вибір кандидата
обговорення контракту
підписання контракту
початок роботи
пошук внутрішніх кандидатів
«Продаж» роботи

Рис.3 - Процес набору та відбору персоналу [13; 156]

Додаток 2

Приклад бланка для оцінки, використовуваного при порівнянні кандидатів на керівну посаду (якості кандидатів оцінюються експертами за п'ятибальною шкалою)
Ф. І.О. кандидата
Рівень професійних знань
Професійний досвід та навички
Уміння працювати з людьми
Відповідальність і самостійність
Ініціативність і готовність до пошуку нових рішень
Стан здоров'я
S
Юдін С.К.
5
5
3
5
5
4
27
Сафін Р.Ю.
4
3
5
4
4
5
25
Лузгін П.М.
3
4
5
5
3
3
23
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова | 105,2кб. | скачати

Схожі роботи:
Джерела набору відбору і прийому персоналу
Аналіз процедури професійно-психологічного відбору персоналу
Організаційно-методичні особливості відбору та набору дітей для занять спортивною гімнастикою
Організаційно-методичні особливості відбору та набору дітей для занять спортивною гімнастикою
Методи відбору персоналу
Особливості відбору та найму персоналу
Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади
Сучасні методи підбору і відбору персоналу на державну і муніципальну службу
Цілі і завдання управління профвідбору персоналу в Росії і вивчення методів відбору до підрозділів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru