приховати рекламу

Професійно кваліфікаційні характеристики персоналу підприємства та напрямки покращення його

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
Введення
1 Теоретичні основи системи управління персоналом
1.1 Поняття і сутність персоналу в ринковій економіці
1.2 Сутність професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу
1.3 Напрямки покращення використання персоналу підприємства
2 Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм» і напрямів поліпшення його використання
2.1 Коротка економічна характеристика ТОВ «Ритм»
2.2 Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм»
2.3 Розробка проекту заходів щодо поліпшення використання персоналу ТОВ «Ритм»
Висновок
Глосарій
Список використаних джерел
Додаток А
Додаток Б
Додаток В
Додаток Г
Додаток Д
Додаток Е
Додаток Ж

Введення
Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його мотиваційних установок, вмінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Володіння працівником тими чи іншими якісними характеристиками визначає структуру персоналу організації за категоріями: керівники, спеціалісти, інші службовці, робітники. Всі категорії персоналу, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови найму, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність в конкретній посаді або на конкретному робочому місці, тобто визначають становище працівника в організаційній структурі. Це положення пов'язане з виконанням якої-небудь мети або завдання. Персонал працює на забезпечення певних цілей організації, а так само володіє власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу багато в чому визначаться тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям організації.
Актуальність роботи зумовлена ​​тим, що вивчення і аналіз персоналу підприємства, його склад, професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу підприємства дозволять підвищити як продуктивність праці, так і кваліфікаційні показники. А також дозволить розробити антикризові програми управління персоналом та заходи з управління персоналом.
Незважаючи на глибоку наукову опрацьованість багатьох проблем розвитку персоналу підприємства, професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу вимагають більш детального вивчення.
Інформаційною базою для виконання випускної кваліфікаційної роботи та проведення аналізу персоналу ТОВ «Ритм» послужили статистичні дослідження за 2006-2008 рр.., А також наукова, навчальна, довідкова література, періодичні видання з теми дослідження, наукові праці таких авторів як Мордівін С.К. , Рофе А.І., Єгоршин А.П., Красавін А.С. та інші.
Об'єктом дослідження обрано ТОВ «Ритм».
Предметом дослідження є професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу підприємства та напрямки покращення його використання.
Метою роботи є оцінка розвитку професійно-кваліфікаційних характеристик співробітників ТОВ «Ритм» та розробка заходів щодо поліпшення його використання.
Для реалізації зазначеної мети були поставлені наступні завдання:
- Виявити роль персоналу на підприємстві;
- Визначити підходи до розробки класифікацій якісних характеристик робочої сили і дати оцінку якості російського працівника;
- Дати аналіз професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу підприємства;
- Визначити шляхи формування кваліфікованих працівників.
Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, працівники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі [12, С. 125].
У процесі вирішення поставлених у роботі завдань застосовувалися різні методи дослідження, в тому числі економіко-статистичні, аналітично-розрахункові, порівняння, графічний та ін
Практична значимість результатів, отриманих в роботі, полягає в можливості їх використання в роботі ТОВ «Ритм» та підвищення ефективності діяльності організації.

1. Теоретичні основи системи управління персоналом
1.1 Поняття і сутність персоналу в ринковій економіці
Перебудова господарського механізму та його орієнтація на ринкові відносини вимагають перегляду традиційного розуміння багатьох важливих економічних категорій, а в окремих випадках наповнення їх зовсім іншим змістом та практичним змістом.
Об'єктивні процеси децентралізації систем управління народним господарством і його галузями, перенесення центру тяжіння на мікрорівень, безпосередньо до процесів виробництва і обміну, пов'язані з виникненням альтернативних і рівноправних форм власності і складають необхідна умова формування ринкових відносин.
Проблема вивчення розвитку першої продуктивної сили набуває особливого значення в умовах ринкової економіки. Аналіз трудових показників - один з основних розділів аналізу роботи підприємств.
Робоча сила споживається в процесі праці. Вона існує тільки як здатність живого індивідуума, тому в економічному і широкому соціальному сенсі ототожнення поняття "робоча сила" з такими категоріями, як "трудові резерви" і "працівник", вельми умовно і не досить коректно.
У 1966 р . в термінологію міжнародної статистики праці введено поняття "економічно активне населення", під яким розуміється сукупність осіб, потенційно здатних брати участь у виробництві матеріальних цінностей і в наданні послуг. За своїм змістом воно практично не відрізняється від поняття "загальні трудові ресурси".
Які ж критерії виділення трудових ресурсів із загальної чисельності населення? Держава, встановлюючи в силу своїх соціально-економічних умов нижню та верхню межі працездатного (робочого) віку, визначає контингент здатного до активної трудової діяльності населення.
У Російській Федерації нижня межа працездатного віку встановлена ​​в 16 років, верхня для жінок - 55 років, для чоловіків - 60 років. Верхня межа працездатного віку є одночасно початком пенсійного періоду. Проте за певними видами робіт пенсійний вік в РФ наступає на 5-10 років раніше. Зниження пенсійного віку поширюється на робітників і службовців, зайнятих на підземних роботах, у гарячих цехах, на інших роботах з важкими і шкідливими умовами праці.
Дорабочій вік як один з елементів умовної градації віку в залежності від участі населення в суспільному виробництві встановлюється трудовим законодавством і обумовлюється необхідністю отримання загальної освіти і певної професійної підготовки.
Відповідно до законодавства трудова структура населення складається з осіб працездатного віку, за винятком непрацюючих інвалідів I і II груп і непрацюючих чоловіків у віці 50-59 років і жінок 45-54 років, які отримують пенсії на пільгових умовах.
Працездатне населення працездатного віку становить основний контингент трудових ресурсів. Сюди в залежності від ставлення до трудової діяльності входять такі групи населення:
- Зайняті в громадському господарстві;
- Навчаються з відривом від виробництва у вищих і середніх навчальних закладах, ПТУ, а також перебувають на строковій військовій службі;
- Зайняті в домашньому та особистому підсобному господарстві та інші.
Поряд із зазначеним контингентом, особливу групу складають особи пенсійного віку, що продовжуються працювати громадському господарстві.
Сукупність працівників підприємств можна підрозділити на виробничий персонал, зайнятий у матеріальній сфері виробництва, і невиробничий (житлове господарство, культурно-побутові та дитячі установи і т.п.)
Визначення персоналу як економічної категорії безпосередньо пов'язане з встановленими державою умовами відтворення робочої сили. Це, в першу чергу, встановлення меж працездатного (робочого) віку, а також умови залучення у суспільне виробництво пенсіонерів, інвалідів, терміни навчання і служби в армії і т.п.
Звідси персонал, як економічна категорія виражають відносини з приводу населення, що володіє фізичної та інтелектуальної здатністю до праці відповідно до встановлених державою умовами відтворення робочої сили.
Визначення ж трудових ресурсів як планово-облікового показника повинно передусім відбивати кількісну характеристику трудових ресурсів і їх структуру. Трудові ресурси як планово-обліковий показник - це чисельність населення, зайнятого в суспільному господарстві, а також незайнятого в ньому працездатного населення працездатного віку. Це характеризує активну і пасивну частини персоналу.
Отже, персонал - складна соціально-економічна категорія, яка одночасно може служити мірою трудового потенціалу суспільства, а також планово-обліковими показником. Вивчення трудових ресурсів як багатогранної соціально-економічної категорії дозволяє: по-перше, більш повно показати формування працівника нового типу, по-друге, глибше розкривати кількісні та якісні підсумовування трудового потенціалу в умовах науково-технічного прогресу, по-третє, здійснювати розробку проблем економічно трудових ресурсів в органічному взаємозв'язку зі сформованими умовами ринкової економіки.
Персонал, або кадри організації, виступаючи головною продуктивною силою суспільства, є носіями відносин, що складаються в процесі їх формування, розподілу і використання.
Персонал, або кадри - це основний штатний склад працівників організації (за винятком керівництва), що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується насамперед чисельністю, структурою, які розглядаються як у статиці, так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю.
Персонал має кількісні та якісні характеристики. Перші з них включають показники чисельності і складу (за статтю, віком, суспільним групам та ін.) Другі - показники освітнього рівня, професійно-кваліфікаційної структури і т.п.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується списковій (фактичної) чисельністю, тобто числом співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.
У обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з яких-небудь причин.
В умовах дефіциту трудових ресурсів спискова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної, тому доцільно постійно контролювати співвідношення цих двох показників як в абсолютному, так і у відносному вираженні, і не допускати їх значної розбіжності.
Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає всіх працівників, у тому числі прийнятих з цієї дати, і виключає всіх звільнених, починаючи з неї. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:
1. Постійні, прийняті в організацію безстроково або на термін більше одного року за контрактом.
2. Тимчасові, прийняті на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього особи - до 4 місяців.
3. Сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на строк до 6 місяців.
Не включаються до Облікова чисельність і відносяться до працівників неспісочного складу зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру, спрямовані на навчання з відривом від виробництва і отримують стипендію за рахунок підприємства і деякі інші.
Облікова чисельність персоналу щодня враховується в табельних записах, в яких зазначаються всі працівники - як присутні на роботі, так і відсутні з тих чи інших причин. Таким чином, з точки зору врахування вона представляє собою загальну суму явок і неявок на роботу.
Облікова чисельність персоналу може розглядатися не лише як моментная, але і як середня величина за певний період - місяць, квартал, рік. Так, середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарного числа днів. При цьому показники за вихідні і святкові дні прирівнюються до попередніх робочим.
На ділі персонал не є чимось застиглим: він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається сменяемостью (обігом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).
Ступінь мобільності персоналу обумовлена ​​наступними чинниками:
1. Необхідністю зміни роботи, що визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.
2. Вкладеннями коштів, пов'язані з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії).
3. Желательностью нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.
4. Легкістю адаптації в нових умовах, визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.
5. Володінням інформацією про вакансії та рівня його достовірності.
За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для йдуть працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш відповідною за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.
Для залишаються працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.
Для організації мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності та гнучкості, але породжує додаткові витрати, пов'язані з набором і тимчасової підміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій, великі втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.
Підвищений оборот кадрів, який би причиною вони не були викликані, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, а в результаті викликає економічні втрати.
У мобільному колективі нижче ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність усталених норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.
Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації і результатами його праці, тому що при наявності великої стажу він краще знає тонкощі місця роботи, а тому показує більш високу результативність.
Економічні втрати, пов'язані з мобільністю персоналу, визначаються на основі даних поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються із втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, втрат від підвищеного шлюбу, прямих втрат робочого часу. Про спосіб розрахунку їх величини буде сказано нижче.
Статистика характеризує рух персоналу відносними й абсолютними показниками обороту та плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот по прийому та обіг з вибуття.
Оборот з прийому являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, з організаційного набору, в порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, а також проходять виробничу практику.
Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. У залежності від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається плинністю кадрів.
Необхідний оборот з вибуття має об'єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров'я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (догляд в армію або на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що люди часто не поривають зв'язків з організацією і надають їй у міру можливості допомогу і сприяння.
Плинність пов'язана з суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни).
Доцільно додатково визначати наступні абсолютні показники стану персоналу:
а) чисельність змінилися працівників, що представляє собою меншу величину з чисельності прийнятих і звільнених;
б) чисельність пропрацювали весь період як різниця між списковій чисельністю на початок періоду і чисельністю звільнилися за період. Цей показник характеризує сталість колективу за певний термін.
Рух персоналу відображається в балансі, що включає відомості про зміну чисельності і структури кадрів. Баланси складаються в організаціях за місячні, квартальні та річні періоди, в тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. Вони містять дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, зокрема надійшли і вибули за період. При цьому в них робиться розшифровка того, звідки люди прибули (з навчальних закладів, з інших організацій в порядку переведення, з бірж праці та інш.) Та з яких причин пішли (переклад в інші організації, догляд на навчання, призов на військову службу, вихід на пенсію та ін.)
Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, або соціальну структуру організації, яка може бути статистичної та аналітичної.
Статистична структура відбиває розподіл персоналу і рух його в розрізі категорій та груп посад. Наприклад, можна виділити персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті створенням продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів) і неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово- комунального господарства, підрозділів соціальної сфери). Всі вони у своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, робітників, і основні відомості про них містяться у поточній звітності.
Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і підрозділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія; приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників, наприклад, "зайняті важкою працею з допомогою найпростіших пристосувань і без них"; "виконують роботу вручну, не при машинах" ; "виконують ручну роботу з обслуговування машин і механізмів", "зайняті на обробних центрах" та інш.
Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягами робіт, властивим кожної посадової групі, вираженим у витратах часу.
За характером трудових функцій персонал підрозділяється на робітників і службовців.
Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Перші зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти чи послуги. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах - ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.
Виділяють робочих механізованого та ручної праці. При цьому розрізняють наступні категорії: що працюють за допомогою автоматів; виконують роботу за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговують машини, верстати, установки, прилади; виконують роботи вручну; виконують роботи без застосування машин і механізмів; виконують роботи з ремонту та налагодження машин і механізмів.
Робочі класифікуються також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, стажу.
До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням не пов'язаних з основною діяльністю послуг - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва і автобусів, що перевозять співробітників.
Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції.
Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп.
Перш за все, це керівники, які здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основних структурних підрозділів), низовий (працює з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і головних спеціалістів, державних інспекторів. У сукупності вони утворюють адміністрацію, до складу якої також включають окремих осіб, не пов'язані з керівництва, але виконують допоміжні управлінські, функції, наприклад, працівників кадрових служб.
Інший найбільш численної підгрупою службовців є фахівці різного профілю. Вони зайняті створенням і впровадженням і виробництво нових знань і знань взагалі у формі теоретичних і прикладних розробок, а також розробкою варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, вирішення яких входить до компетенції керівників. Це - економісти, юристи, інженерно-технічні працівники та їхні помічники. Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої та середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами, другі є виконавцями робіт.
Фахівці можуть бути "головними", "провідними" "старшими" чи мати категорію, яка характеризується номером. Старший фахівець поряд з виконанням своїх звичайних обов'язків фахівця може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеної в самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути також одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, які не мають підлеглих. Провідний фахівець виконує ті ж обов'язки, що і старший, але здійснює ще й методичне керівництво, а головний координує роботу провідних та старших фахівців.
У фірмах особливо талановитих фахівців, навіть якщо для них в даний момент немає роботи, часто тримають "про запас" без чітко визначених обов'язків, і для них існує навіть спеціальний термін "дикі гуси".
Третю підгрупу в цій групі утворюють інші працівники, які стосуються службовцям. Вони здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, наприклад касири, діловоди, архіваріуси, коменданти.
Основою віднесення людей до тієї чи іншої групи (категорії) є зайнята ними посаду, тобто штатна одиниця організації, первинний елемент у структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов'язків і відповідальності працівника, виконуваними їм трудовими функціями, межами компетенції, правовим становищем.
Заняття тій чи іншій посаді вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією. Під професією розуміють комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності. Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста, лікаря.
Сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, отримала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивості людини, друга складається поступово в результаті засвоєння ним нових знань і навичок.
У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, кримінальне право, державне право і інш.
Досвід і практика пов'язують навички, знання та вміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Різниться кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена ​​сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей.
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи і даної або аналогічної посади, необхідний для освоєння професії. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах та інш. Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати поставлені перед ним завдання, може бути названа компетентністю.
За ступенем кваліфікації робітників прийнято розділяти на такі групи (див. Додаток А):
1. Висококваліфіковані робітники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки.
2. Кваліфіковані робітники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища, звичайні ПТУ або пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 місяців.
3. Малокваліфіковані робітники, що пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 місяців.
4. Некваліфіковані робітники, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.
При аналізі персоналу складу робочих вивчається також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, змінах, стажу.
Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до мінливих умов.
Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями і вмінням їх реалізовувати. Інтелектуальна компетентність виражається у здатності до аналітичного мислення та здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків. Ситуативна компетентність означає вміння діяти відповідно до ситуації. Соціальна компетентність передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення, вести бесіди та ін.
Вимоги до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних знань і навичок, але зростає роль методичних і соціальних, здібностей у сфері спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.
В основі професійної компетентності лежить професійна придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.
В умовах сучасного етапу НТР чітко простежується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, яке виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії.
Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальної чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60 - 64, 65 років і старше.
Структура персоналу за стажем можна розглядати двояко: у плані загального стажу і стажу роботи та даної організації. Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16 - 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 років і більше.
Стаж роботи е даної організації характеризує закрепляемость кадрів. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 років і більше.
Структура персоналу за рівнем освіти (загальному та спеціальному) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (більше половини терміну навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповна середня, початкова.
Доцільно складати таблицю відомостей про розстановку фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою.
Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи.
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організації та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад звільнення, розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
1.2 Сутність професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу
Професіоналізм і ставлення до праці є важливими характеристиками морального обличчя персоналу. Вони мають першорядне значення в особистісній характеристиці індивіда, але на різних етапах історичного розвитку їх зміст і оцінка суттєво різнилися. У сучасному суспільстві вони визначалися соціальною нерівністю видів праці, протилежністю розумової та фізичної праці, наявністю привілейованих і непривілейованих професій.
У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, ставлення до праці, рівня професійної придатності. Все це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм спирається на такі моральні норми як борг, чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї праці [12, С. 50].
Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на:
- Здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, професійні навички, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, з певним видом продукту або послуг, професійні навички співпраці і взаємодопомоги, досвід роботи в умовах комплексних програм тощо);
- Мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням тощо);
- Властивості (здатність сприймати певний рівень фіз., Психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та ін особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).
Професійні характеристики
Проведені дослідження дозволяють виділити чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності:
а) Професійні знання:
загальні професійні знання; знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять у посадові обов'язки; знання і вміння, які дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
б) Ділові якості:
дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність; компетентність; ініціативність; цілеспрямованість, наполегливість; самостійність, рішучість.
в) Індивідуально психологічні якості:
мотиваційна спрямованість; рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість; увагу (обсяг, стійкість, розподіл, переключення); пам'ять (довготривала, оперативна); мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання); гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки ; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).
г) Психофізіологічні якості:
витривалість, працездатність; гострота зору, окомір; гострота слуху, диференціація звуку; диференціація запаху; проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).
Наведений список професійно важливих якостей є орієнтовним. При проведенні досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або, при необхідності, спеціально формується новий перелік якостей.
Моральні характеристики
Друга група моральна характеристика - сукупність моральних норм, які визначають ставлення людини до свого професійного обов'язку. Моральні відносини людей у ​​трудовій сфері регулює професійна етика. Суспільство може нормально функціонувати і розвиватися тільки в результаті безперервного процесу виробництва матеріальних цінностей.
Особистісні характеристики
Третя група показників оцінки - особистісні якості: Дисциплінованість, наявність навичок, комунікативні особливості, організаторські здібності, самовладання, самоврядування, впевненість в собі, адекватна самооцінка, сумлінність, оперативність, творча активність. При всій простоті ця група показників пов'язана з великими проблемами при їх відборі, формулюванні та обліку. Це обумовлено широким спектром особистісних якостей, значним суб'єктивізмом при їх сприйнятті й ​​підвищеною ймовірністю порушення правил вибору критеріїв, які були сформульовані раніше при розгляді показників результативності праці. Головна проблема криється у відсутності можливості безпосереднього спостереження властивостей особистості [32, С. 86].
Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничий персонал, які поділяються на дві основні групи - робітники і службовці. До робітників відносяться особи, зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, наданням матеріальних послуг та ін У свою чергу, робітники зазвичай поділяються на основних і допоміжних.
У групі службовців звичайно виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці. Віднесення працівників фірми до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників, посад і тарифних розрядів службовців, що мають, по суті, значення загальноросійського державного стандарту. До керівників належать працівники, які займають посади керівників фірми і її структурних підрозділів, а також їх заступники. До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності. До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування та діловодство.
У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які одночасно і характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить відображення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджується її керівником і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.
Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники поділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, які надійшли на роботу без вказівки строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не понад 2-х місяців; до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт.
У міжнародній практиці залежно від характеру діяльності персонал підприємства поділяють на працівників управління; інженерно-технічний персонал і конторських службовців; робітників, зайнятих фізичною працею і працівників соціальної інфраструктури.
Персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками (див. Додаток Б):
- Облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
- Середньооблікова чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
- Питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
- Темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
- Середній розряд робітників підприємства;
- Питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
- Середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
- Плинність кадрів;
- Фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві.
Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісному і структурному стані персоналу підприємства та тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова явочна, і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу.
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на кількість календарних днів місяця. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників спискового складу з урахуванням наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.
1.3 Напрямки покращення використання персоналу підприємства
У відповідності зі ст.25 Сприяння роботодавців у забезпеченні зайнятості населення "Федерального закону" Про зайнятість населення в Російській Федерації "на роботодавців покладається обов'язок у проведенні широкого кола заходів щодо забезпечення зайнятості населення. Серед цих обов'язків важливе значення надається розробці та реалізації заходів, що передбачають збереження і раціональне використання професійного потенціалу працівників, їх соціальний захист, поліпшення умов праці та інші пільги.
Мова, таким чином, йде про необхідність проведення роботодавцем певної кадрової політики, спрямованої на розвиток персоналу організації.
Відзначимо, що розвиток персоналу - чи не основна умова, дотримання якого забезпечує конкурентоспроможність організації. У цьому сенсі сам роботодавець зацікавлений в постійному удосконаленні професійних та інших здібностей своїх працівників.
Під терміном "персонал" розуміється колектив працівників, що здійснюють виробничу або, залежно від профілю організації, іншу діяльність. Всі ці працівники перебувають з організацією-роботодавцем в трудових відносинах - працюють в ній у відповідності з трудовими договорами. Незалежно від організаційно-правової форми організації на них усіх поширюється трудове законодавство Російської Федерації.
Склад персоналу неоднорідний. Він складається з різних груп працівників, що розрізняються за своїм функціональним призначенням у процесі діяльності, спрямованої на створення кінцевого продукту організації - будь-яких матеріальних благ і послуг.
Діяльність усіх цих працівників, а їх може бути кілька тисяч, необхідно скоординувати і спрямувати на досягнення певних виробничих і економічних показників, щоб їх співпраця приносила організації вагомий комерційний результат.
Забезпечити досягнення такої мети можливе, якщо організація організовує управління своїми кадрами таким чином, щоб життєві інтереси всіх або принаймні основної маси працівників збігалися з інтересами організації. А раз так, то вона повинна знайти можливість певним чином впливати на кожного окремо взятого працівника: саме з кожним окремим працівником вона укладає індивідуальний трудовий договір при його надходженні на роботу. Цей договір визначає відносини між організацією і працівником як трудові. Інший сфери взаємовідносин між працівниками та організацією з приводу його праці просто немає.
Трудові відносини кожного працівника з роботодавцем індивідуалізовані: вони регламентуються, в першу чергу, трудовим договором. Коли ж мова йде про такі документи, як, наприклад, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про охорону праці працівників тощо, то ці локальні нормативні акти, адресовані всім або певним групам працівників, все-таки в кінцевому рахунку адресовані кожному окремому працівнику.
Наприклад, кожен працівник зобов'язаний дотримуватися певні дисциплінарні правила, що стосуються всіх членів організації. Він персонально несе відповідальність за їх порушення.
Таким чином, працівник персонально реалізує свої трудові права на основі загальноприйнятих в організації правил - її локальних нормативних актів. Ці локальні акти розробляються на базі відповідних законодавчих актів.
На основі законодавчих та прийнятих відповідно до них локальних нормативних актів працівник реалізує певні права і несе відповідні обов'язки.
Для досягнення високих кінцевих результатів у діяльності організації, підвищення її конкурентоспроможності адміністрації потрібна постійна масова підтримка працівників. Ми зупинимося на питаннях розробки і реалізації кадрової політики організації: вона має пряме відношення до кожного працівника, зачіпає інтереси всього персоналу.
У той же час кадрова політика роботодавця відображає його цілі, інтереси, наміри у використанні робочої сили:
- Відбір, найм, працевлаштування робочої сили;
- Підготовка працівників, їх адаптація на робочих місцях;
- Форми і стандарти оплати праці;
- Умов праці та послуги, що надаються працівникам;
- Формальні і неформальні зв'язки в організації, переговори про заробітну плату та інші умови праці.
Кінцева мета кадрової політики - ефективне використання робочої сили, що дозволяє організації успішно функціонувати на ринку.
Основним завданням підприємства є розвиток персоналу, створення найбільш сприятливих умов для повного розкриття здібностей і можливостей його членів. Як свідчить світова практика, це завдання може бути близька до вирішення, якщо кожен працівник буде володіти певними соціальними правами.

2. Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм» і напрямів поліпшення його використання
2.1 Коротка економічна характеристика ТОВ «Ритм»
ТОВ «Ритм» було утворено в 2001 року на базі підприємства «Ртищевське м'ясокомбінат».
Підприємство розташоване за адресою: Саратовська область, місто Ртищево, вулиця Громова, д.87.
Основними видами діяльності пекарні є наступні:
- Виробництво хлібобулочних і кондитерських виробів, а так само їх реалізація,
- Виробництво іншої продовольчої продукції і її реалізація,
- Оптова та роздрібна торгівля хлібобулочної продукцією.
У розпал фінансової кризи підприємству довелося вжити ряд кардинальних заходів для збільшення ефективності виробництва і підвищення рівня рентабельності.
По-перше, були вишукані можливості для зниження накладних і виробничих витрат, а, отже, і зниження собівартості продукції. Основними кроками на початку були:
- Заміна старого обладнання на нове. Була придбана та встановлена ​​нова імпортна лінія для виробництва хлібобулочних виробів. Незважаючи на досить високу вартість, така лінія дозволила значно збільшити обсяги виробництва, а також збільшити асортимент продукції. При цьому значно знизилися змінні витрати і відповідно собівартість продукції.
- Кардинальним зміною став також переведення виробництва на споживання електроенергії, замість колишньої роботи на рідкому паливі. Крім значної економії на цьому виді енергії, в порівнянні з колишньою, підприємство також забезпечується значними пільгами від держави.
- Були ретельно розглянуті питання, пов'язані з технологією виробництва та сировинними компонентами продукції. Проводилися експерименти з використанням різних харчових добавок, ароматизаторів, розпушувачів у виготовленні продукції, застосування яких було дешевшим, але не поступалося за якістю продукції, а в деяких випадках і перевершувало якість колишніх виробів. Наприклад, використання замінника цукру, значно дешевше ніж застосування натурального цукру, при цьому на смакових якостях готового виробу це не відбивається.
- Була проведена серйозна кадрова робота. Довелося звільнити деяку частину персоналу, яка не відповідала основним вимогам, що пред'являються до працівників пекарні, також з'ясувалося, що у багатьох працівників відсутня достатня кваліфікація в цій галузі. Був зроблений активний пошук фахівців, головним чином з виробництва хлібобулочної продукції, знайомих з технологією і організацією роботи. Серйозно було розглянуто питання про навчання персоналу, а також про загальну організації виробництва.
- У загальному обсязі накладних витрат істотну частку займали транспортні витрати. Це було пов'язано з орендою або наймом машин для розвезення продукції. Недоліком такої системи, крім досить високих витрат було також нестабільність розвезення, незадоволення багатьох найманих транспортних засобів вимогам, що пред'являються до перевезення хлібобулочних виробів, а також мали місце збої в роботі. Для усунення подібних проблем, керівництвом була придбана у власність дві нові автомашини Газель, обладнані для перевезення хлібобулочних виробів і прийняті на постійну роботу водії-механіки.
- Одним з основних напрямків роботи стало збільшення обсягів реалізації. Основний акцент був зроблений на розширення каналів збуту. Були придбані додатково чотири кіоски, а також велася активна робота з укладання договорів з підприємствами роздрібної торгівлі продуктами харчування з поставки ним своєї продукції.
Техніко-економічний аналіз даних підприємства представлений в таблиці 2.1
Таблиця 2.1 Техніко-економічний аналіз ТОВ «Ритм» за 2007-2008 рр..
Найменування показників
2007 р
2008р
Відхилення
Абсол. (+, -)
Відносить. %.
1. Обсяг реалізований. продукції - всього, тис. руб.
5858,7
5926,3
67,6
101,1%
2. Собівартість, тис. руб.
697,3
742
44,7
106,5%
3. Продуктивність праці, тис. руб.
63,3
65,1
1,8
103,5%
4. Вартість основних фондів, тис. руб.
851
958
107
112,6%
5. Фондовіддача, тис. руб.
68,8
61,8
-7
89,8%
6. Фонд оплати праці, тис. руб.
1224,3
1293,4
69,1
105,6%
7. Середньооблікова чисельність, чол
127
116
- 11
91%
8. Прибуток від реалізації, тис. крб.
1582,7
2036,4
453,7
128,7%
9. Чистий прибуток, тис. руб.
1442,3
1899
456,7
131.7%
10. Рентабельність продажів продукції,%
2,6%
2,7%
0,1
103,8%
Обсяг реалізації в 2007 році склав 5858,7 тис. руб., А в 2008 році - 5926,3 тис. руб. Таким чином простежується тенденція зростання реалізованої продукції на 1,1% в 2008 порівняно з 2007 роком. Таке зростання вплинув на ряд інших техніко-економічних показників:
1) Середньооблікова чисельність персоналу на кінець 2008 року в порівнянні з 2007 роком скоротилася на 11 осіб або у відсотковому співвідношенні на 9%, продуктивність праці за цей період зросла на 3,5%, що є наслідком підвищення середньомісячної заробітної плати на 14,6% на кінець 2008 року.
2) Вартість основних фондів різко зросла в період с2007 по 2008 рр.. на 12,6%, що стало зниження фондовіддачі за цей період на 10,2%.
3) Збільшення прибутку від реалізації з 1582,7 тис. крб. у 2007 році до 2036,4 тис. крб. в 2008 році в процентному співвідношенні склало 28,7%, що свідчить про те, що підприємство стабільно працює і докладає зусиль для своєї діяльності в майбутньому. Збільшення чистого прибутку за цей же період склало 31,7%.
4) Також спостерігається зростання повної собівартості товарної продукції: у 2008 - на 6,5% в порівнянні з 2007 роком. Можливо, однією з причин є збільшення витрат виробництва.
Загалом, можна сказати, що за аналізовані року відбувається підвищення ефективності діяльності підприємства. Це також доводить зростання таких показників як виручка від реалізації, продуктивність праці, чистий прибуток, рентабельність продажів і ін
Найбільший обсяг виробництва і продажів припадає на такі види продукції: хліб пшеничний, батон нарізний, плетінка, булка здобна, кекс московський, хліб бородинський і з висівками. Виробництво батона нарізного має найбільшу частку в загальному обсязі продукції, а в четвертому кварталі дана стаття асортименту склала 12%.
У таблиці 2.2 представлений перелік обладнання даного підприємства.
Таблиці 2.2 - Виробничі потужності ТОВ «Ритм»
Найменування устаткування
Сумарна вартість (грн.)
1
Електропіч 2 шт
1980 000
2
Набір запасних частин
10 000
3
Елеватор 2 шт
50 000
4
Спіральна місильних машина 2 шт
28 000
5
Тістоділитель 2 шт
32 000
6
Розкочуються машина 2шт
70 000
7
Емульгатор 2шт
14 000
8
Набір інструменту
3 000
Разом
2187 000
У таблиці 2.3 наведена робоче навантаження печі.
Таблиця 2.3 - Робоче навантаження на одну піч пекарні ТОВ «Ритм» на прикладі кількох видів продукції
Продукт
Потужність печі, шт.
Час випічки
Денний вихід продукції
Цикли випічки
(За добу)
Час використання печі
Включаючи закладку-виїмку
одиниць
хвилин
одиниць
одиниць
хвилин
хвилин
Батон нарізний в / с ( 0,35 кг )
303
60
606
2
120
123
Булка здобна в / с (0,1 кг)
445
25
445
1
25
27
Булка здобна-родзинка ( 0,1 кг )
265
25
265
1
25
28
Плетінка в / с ( 0,3 кг )
247
56
496
2
112
115
Хліб південний ( 0,4 кг )
185
72
185
1
72
75
Хліб пшеничний 0,25
215
50
215
1
50
53
Хліб пшеничний 0,6
118
84
236
2
168
171
Усього:
1778
2448
572
592
Узагальнюючи вищевикладене, необхідно відзначити наступні характеристики виробництва:
- Номенклатура виробів постійна; існують тільки модифікації продукту, що випускається (кілька асортиментних найменувань);
- Планований обсяг виробництва продукції становить 3 млн. штук на рік, з урахуванням збільшення часу роботи наявного обладнання.
- Для виробництва продукції використовується спеціальне обладнання;
- Зв'язки між робочими місцями організовані за принципом прямоточності;
- Робітники - оператори, що опанували кількома операціями; їхня робота не вимагає високої кваліфікації.
В даний час ситуація на ринку хлібобулочних і кондитерських виробів міста характеризуються середнім рівнем конкуренції. У кількох районах міста здійснюють діяльність підприємства, що складають конкуренцію пекарні ТОВ «Ритм».
2.2 Аналіз та оцінка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм»
Керівництво поточною діяльністю підприємства здійснює генеральний директор.
Структура системи управління організацією - упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, що знаходяться між собою в стійких відносинах, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Структура системи управління є формою поділу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої відбувається процес управління, направлений на досягнення поставлених цілей організації.
Елементами структури є окремі працівники та служби апарату управління; відносини між ними підтримуються завдяки зв'язкам, які можуть носити лінійний і функціональний характер.
Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень і інформації між лінійними керівниками, тобто, особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів.
Функціональні зв'язки мають місце по лінії руху інформації і управлінських рішень з тих або інших функцій управління.
Організаційна структура ТОВ «Ритм» представлена ​​в Додатку В.
Керівником підприємства є генеральний директор.
Найбільша чисельність персоналу спостерігається в хлібопекарському цеху.
Організаційна структура є лінійно-функціональною. Основу лінійно-функціональних структур складає принцип побудови і спеціалізації управлінського процесу по функціональним підсистемам організації, за яким на кожному рівні управління формуються функціональні служби.
На основі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що для підприємства, що проектується використання лінійно-функціональної структури управління є найбільш раціональним.
Штатний розклад ТОВ «Ритм» за 2006 - 2008 рр.. представлено в таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 - Штатний розклад ТОВ «Ритм» за 2006-2008 рр..
Структурний підрозділ підприємства
Кількість штатних одиниць за 2006 р .
Кількість штатних одиниць за 2007 р .
Кількість штатних одиниць за 2008 р
1.Адміністратівно-управлінський персонал
12
12
11
2.Отдел збуту
12
11
9
3.Цех з вироблення хліба
41
42
37
4. Цех з вироблення булочних виробів
10
10
8
5.РМС
16
16
14
6.Вспомогательний персонал
11
14
13
Разом по хлібозаводу
102
105
92
7.Автотранспорт
22
22
24
Усього:
124
127
116
Прийнято в тому числі:
11
10
-
Звільнено в тому числі:
19
7
11
Розподіл персоналу за напрямками діяльності на 2006-2008 роки представлено в Додатку Г.
До складу адміністративно-управлінського персоналу входять 11 осіб. До вищого менеджменту відносять 5: генерального директора, головного інженера, головного економіста, головного бухгалтера, керівника відділу продажів і маркетингу. Склад керівників не змінювався десятиліттями. Люди працюють в буквальному сенсі до самої смерті. Оновлення складу вищого менеджменту за останні роки відбулося за рахунок заповнення вакансій головного інженера та начальника транспортного цеху, звільнених у зв'язку з їх смертю. За 10 років введена одна нова управлінська посаду вищого рівня - начальник відділу продажів і маркетингу (на це місце прийнята жінка, яка працювала раніше на посаді начальника збуту). І одна управлінська посаду середнього рівня - начальник транспортного цеху.
Виробничо-промисловий персонал включає в себе співробітників цеху по виробленню хліба та цеху по виробленню булочних виробів. Дані співробітники кваліфікуються за розрядами.
Кваліфікаційний розряд - показник, що визначає ступінь кваліфікації робітника. Встановлюється з урахуванням складності, відповідальності, умов роботи на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника.
Кваліфікаційна характеристика виробничо-промислового персоналу ТОВ «Ритм» представлена ​​в таблиці 2.5 і Додатку Д.
Таблиця 2.5 - Кваліфікаційна характеристика виробничо-промислового персоналу ТОВ «Ритм»
№ п \ п
Кваліфікація
Роки
Відхилення
2007
2008
Абсол (+, -)
Относ. (%)
1
II розряд
26
18
- 8
31
2
III розряд
12
12
-
-
3
IV розряд
11
10
- 1
10
4
V розряд
2
4
+ 2
100
Разом:
51
44
7
13,5
З таблиці видно, що спостерігається збільшення співробітників з вищими розрядами у зв'язку з підвищенням кваліфікації. Наприклад, збільшилася кількість робочих 5 розряду на 2 особи. Разом відбулося скорочення штату на 7 чоловік, або на 13,5%.
Що стосується рівня підготовки, то безсумнівна компетентність керівників заснована на великому досвіді роботи, близькому знайомстві зі специфікою виробництва. Єдиний менеджер має «сучасне» ринкову освіту - керівник відділу продажів і маркетингу, яка закінчила річні курси за спеціальністю «маркетинг».
Система навчання на підприємстві має свої специфічні риси, зумовлені особливостями кадрового потенціалу. В умовах стабільного штату співробітників, детально вивчили технологію виробництва на тлі його малої мінливості, потреба у розвитку та підтримці системи підготовки і навчання працівників практично відсутня. Структурований лише один елемент системи навчання - навчання новачків-робітників безпосередньо на робочому місці. Тривалість навчання знову прийнятих робітників становить 5-10 змін і здійснюється під контролем більш досвідчених працівників. Наставництво не враховується при нарахуванні зарплати і здійснюється на громадських засадах.
Для навчання працівникам необхідно самим проявляти ініціативу. Керівництво підприємства заохочувально відноситься до подібних проявів і представляє працівникам оплачувані учнівські відпустки. Ліберальна позиція менеджменту полягає в тому, що ця пільга поширюється на учнів і у профільних навчальних закладах, і в непрофільних. Керівники відділів також самостійно визначають спрямованість свого навчання, його тривалість, вибирають навчальний заклад. В основному, вибираються короткострокові форми навчання - семінари, тренінги. У цілому, навчання менеджерів носить не систематичний, а випадковий характер. Питання про виділення коштів на оплату навчання вирішується в індивідуальному порядку з ген. директором.
Структура персоналу підприємства по щаблях освіти за 2006 - 2008 рр.. представлена ​​в Таблиці 2.6 і Додатку Е.
Кількість працівників з вищою освіту в 2008 році в порівнянні з 2006 роком збільшилася на 3 людини, тобто на питому вагу фахівців з вищою освіту складає всього 6,9%. Фахівців з середньою професійною освітою збільшилася на 5 осіб. Їх питома вага склала 46,6%. Число співробітників з початковим професійною освітою і середнім (повним) загальною освітою скоротилося у зв'язку зі скороченням штату.
Таблиця 2.6 - Структура персоналу підприємства по щаблях освіти на 2006-2008 рр..
№ п / п
Освіта
2006
2007
2008
Відхилення 2008 р . до 2007 р .
Абсолют. (+, -)
Відносить. %
1
Вища професійна освіта
5
6
8
+ 2
25
2
Середня професійна освіта
49
64
54
- 10
18,5
3
Початкова професійна освіта
35
34
33
- 1
3,03
4
Середнє (повну) загальну освіту
35
23
21
- 2
9,5
Стаж роботи співробітників на даному підприємстві становить від 10 до 30 років, так що, члени команди "виросли" на заводі, пройшовши кілька сходинок кар'єрного зростання.
Аналіз вікового складу керівників і фахівців показує, що
чисельність працівників у віці до 30 років скоротилася на 5 осіб, і питома вага в загальній чисельності за минулий рік склав 34,5%. У порівнянні з 2006 р . кількість співробітників у віці 40-50 років збільшилася на 3 людини, і їх питома вага до загального числа становить 25,7%, а понад 50 років збільшилася на 6 осіб. Тут питома вага склала 22,4%. Це говорить про те, спостерігається тенденція до старіння колективу. Віковий склад персоналу ТОВ «Ритм» представлений у Таблиці 2.7 і в Додатку Ж.
Таблиця 2.7 - Віковий склад персоналу ТОВ «Ритм»
№ п / п
Вік
2006
2007
2008
Відхилення 2008 до 2007 року
Абсолют. (+,-)
Відносить. %
1
До 30 років
45
44
40
- 4
10
2
30-40 років
32
26
22
- 4
18,18
3
40-50 років
27
33
30
-3
10
4
Понад 50 років
20
24
26
+ 2
7,7
Аналіз складу персоналу за статевою ознакою представлений в таблиці 2.8.
Таблиця 2.8 - Склад персоналу ТОВ «Ритм» за статевою ознакою
№ п \ п
Пол
Роки
Відхилення
2007
2008
Абсол. (+,-)
Относ. %
1
Чоловік
23
22
-1
4,3
2
Жіночий
28
23
-5
17,9
Як видно з таблиці кількість жінок у 2007 переважало над кількістю чоловіків. Тим не менш, у 2008 році їх чисельність практично вирівнялася за рахунок скорочення робочих місць, які займає переважно жінками.
Кадровий резерв підприємства як такий відсутній, також як і організована система кар'єрного росту співробітників. При цьому відсутність системи навчання співробітників та організації просування в умовах контрольованої ситуації стабільності не сприймаються менеджментом як проблемні зони управління персоналом. Розвитком цієї ситуації може стати тривале старіння персоналу, дефіцит кадрових резервів і зростання залежності від зовнішнього ринку праці. Виняток у цьому ряді становить відділ продажів, керівник якого вважає, що навчання співробітників відділу - це одна з першочергових завдань.
У цілому можна сказати, що кадрова політика підприємства будується за принципом реагування на гострі проблеми і потреби.
2.3 Розробка проекту заходів щодо поліпшення використання персоналу ТОВ «Ритм»
Керівництво організації зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як: ступеня особистої відповідальності, відносин з начальником, і так далі у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це, як правило буває викликано наступними причинами:
- Надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
- Відсутність психологічної й організаційної підтримки;
- Брак необхідної інформації;
- Надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;
- Відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;
- Неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
- Некоректність оцінки працівника керівником.
Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, в стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.
З економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим обмеженим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Однак врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З наведеними нижче чинниками у керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, «ідеальна робота» повинна:
- Мати цілісність, тобто приводити до певного результату;
- Оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною;
- Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, - групова автономія;
- Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
- Приносити справедливе з погляду працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи [14, c.257].
На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана і Олдхема [13, c.115] (див. Малюнок 1).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Характеристика роботи з точки зору мотивації
Різноманітність умінь і навичок
Цілісність роботи
Важливість роботи
Автономія
Зворотній зв'язок
Малюнок 1 - Модель характеристики роботи

Розширюючи фронт кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а отже, забезпечує швидку і ефективну зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особисту зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти недоліки самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось інший вказав на цю помилку.
Важливість зворотного зв'язку очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібної зворотного зв'язку. Однак, найкраща зворотній зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.
Робота, яка задовольняє всім перерахованим чинникам, внутрішньо мотивує працівників, забезпечує хорошу якість виконаного завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або надані послуги, дає працівникам почуття співпричетності.
Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладеному в його соціальності.
Як вже зазначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У таблиці 2.9 показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу.
Таблиця 2.9 - Способи економічного стимулювання
Персонал
Винагороди
Торгова група
- Індивідуальні комісійні з об'ємів продажів
- Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
- Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за минулий рік
- Групова система пайової участі в прибутку
- Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
Виробничі робітники
- Групова відрядна система оплати праці
- Премії за дострокове завершення роботи
- Премії за понаднормову роботу
- Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар
- Винагорода за понаднормову роботу
- Загальна схема пайової участі в прибутку
- Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом
- Винагорода за понаднормову роботу
- Частина групової виробничої премії
- Загальна схема пайової участі в прибутку
- Пропозиція про пайову участь у бізнесі
Наведений перелік не є вичерпним. Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшою універсальністю, ніж схема пайової участі в бізнесі.
Одним з основних напрямків для підвищення професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм» має бути навчання і підвищення кваліфікації.
Система навчання та підвищення кваліфікації працівників організації буде ефективною лише в тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямами роботи з управління персоналом системою стимулювання праці (оплата праці, премії, пільги, моральні стимули та ін), робота з резервом на керівні посади, програмами розвитку персоналу;
Існує величезне різноманіття навчальних програм, призначених для самих різних категорій працівників - від рядового персоналу до вищого керівництва. Все різноманіття використовуваних при цьому методів навчання можна розбити на дві великі групи:
- Навчання поза робочим місцем
- Навчання на робочому місці.
Керівникам ТОВ «Ритм» рекомендується пройти навчання у вищих навчальних закладах. Для пересічного персоналу оптимальним буде навчання на робочому місці без відриву від виробництва.
Причому, можна ввести доплату за наставництво співробітників з вищими розрядами над співробітниками з нижчими розрядами з метою підвищення професійно-кваліфікаційних характеристик новачків.
Доплата може становити 20% від окладу наставника, і при середній заробітній платі в 5000 рублів складе 1000 рублів.
Передбачається оформити наставниками 5 осіб. Тоді витрати на доплату складуть: 1000 * 5 * 12 = 60000 рублів на рік.
Ефективне навчання персоналу має ряд позитивних наслідків для підприємства, таких як:
- Збільшення прибутку,
- Зменшення частки браку.
Прибуток ТОВ «Ритм» за 2009 рік склав 1889 тис. руб. Передбачається, що за рахунок збільшення співробітників з високими розрядами і збільшення продуктивності праці, збільшення частки ринку, розширення асортименту продукції і скорочення частки браку відбудеться збільшення прибутку на 120 000 рублів.
Тоді ефективність від запропонованого заходу складе:
Ефективність = ефект / витрати = 120000/60000 = 2.
Плинність кадрів несприятливо позначається на фінансовому стані організації. У 2008 році підприємство витратило 45 000 рублів на пошук, прийом, відбір і навчання персоналу. Пропонується ввести нематеріальне стимулювання кваліфікованих керівників і співробітників, заміну яким знайти трудомістко, у вигляді оплати стільникового зв'язку та транспорту. Передбачувані витрати складуть 11 осіб * 1000 рублів = 11 000 рублів.
У зв'язку з цим планується зниження плинності кадрів на 30%.
Ефект складе 0,3 * 11 000 рублів = 3300 рублів.
Економічна ефективність = 3300/11000 = 0,3.
Економічна ефективність пропонованих заходів представлена ​​в таблиці 2.10.
Таблиця 2.10 - Економічна ефективність заходів
Захід
Ефект, руб.
Витрати, руб.
Ефективність
Навчання персоналу на місцях
120 000
60 000
2
Додаткова мотивація персоналу
3 300
11 000
0,3
Разом
123 300
71 000
2,3
Розробці заходів щодо поліпшення використання персоналу приділяється особлива увага з боку кадрових служб.
У Європі ці заходи знайшли відображення у вигляді норм права, закріплених у Хартії основних соціальних прав трудящих (Соціальна хартія ЄС), яку Росія, на жаль, до цих пір не ратифікувала.
Ось ці норми:
1) усі відповідальні особи на підприємстві або фірмі зобов'язані забезпечувати повагу до людської гідності, дотримуватися всі загальновизнані або приписуються в законодавстві правила соціально справедливого поводження з найманими працівниками, а також норми, які забезпечують створення гідних людини умов праці на робочому місці;
2) з найманими працівниками слід звертатися у відповідності до принципів права і справедливості. Забороняється дискримінація або надання переваги через соціального походження, релігійних переконань, національної належності, статі, віку, участі в політичній діяльності або ж припинення її, а також через використання працівником своїх прав;
3) адміністрація зобов'язана звертати увагу на те, щоб сфера відповідальності працівника, який отримує вказівки, обмежувалася тільки тим, що необхідно для досягнення виробничої мети. Вказівки не повинні порушувати принципи права і справедливості;
4) найманий працівник має право на захист свого приватного життя. Слід зберігати в таємниці інформацію особистого характеру про працівника, що стала відомою кадровій службі або менеджера. Документи, що вимагаються при подачі заяви про прийом на роботу, особиста справа і дані, що стосуються особистості найманого працівника, можуть бути доступними лише для тих відділів підприємств, які несуть за них безпосередню відповідальність.
Забороняється передача даних про особу з інформаційних систем підприємства для інших цілей. Для такої передачі даних необхідні спеціальні юридичні підстави. За бажанням найманого працівника йому повинна бути повідомлена вся накопичена про нього інформація.
Закріпивши за працівником ці соціальні права в локальних нормативних актах корпорації і спираючись на них, оскільки вони відкривають дорогу до його співпраці з адміністрацією, організація в змозі проводити свою, узгоджену з персоналом, кадрову політику.
У загальному вигляді кадрова політика проводиться за наступними напрямками:
- Розробка та регламентація порядку найму кадрів;
- Планування складу кадрів на найближчу і довготривалу перспективу і на цій основі планування забезпечення виробництва кадрами - їх складу та кількості;
- Вироблення професійних вимог до кадрів, їх відбір з числа претендентів з боку, а також з числа працівників корпорації, з різних причин залишають свої робочі місця, наприклад, у зв'язку з їх закриттям, перепрофілюванням і т.п.;
- Регламентація правил роботи з кадрами;
- Регламентація поведінки працівників;
- Професійна орієнтація і перепідготовка кадрів;
- Організація просування працівників по службі та заміна персоналу;
- Атестація кадрів;
- Забезпечення гарантії зайнятості працівників корпорації;
- Удосконалення організації та оплати праці працівників;
- Соціальний розвиток персоналу;
- Охорона праці;
- Колективний договір з працівниками;
- Трудові спори;
- Вивільнення персоналу.
Розвиток кадрового потенціалу персоналу - професійно-кваліфікаційного рівня працівників організації - одне з основних факторів, що забезпечують її конкурентоспроможність на російському і міжнародному ринках, а значить, і фінансову стабільність.
Що ж стосується організацій, ставлення яких до робочої сили можна характеризувати як чисто споживче, то їм, по всій видимості, доведеться його переглянути. В іншому випадку вони, проводячи кадрову політику виходячи не з довгострокових, а із одномоментних інтересів, будуть змушені піти з ринку в силу своєї неконкурентоспроможності.
Рівність між роботодавцем та працівником проявляється також в силу того, що в трудових відносинах переплітаються інтереси держави і суспільства в цілому. Роботодавець і працівник рівні у рамках трудового законодавства, яке надає цим сторонам трудового договору певні права та обов'язки. Поряд з цим рівністю держава визнає за роботодавцем право дисциплінарної влади над працівниками в рамках їх взаємин з приводу праці.
Декларовані законодавством відносини рівності в дійсності можуть розвиватися за двома напрямками. По-перше, ворожнечі, заснованої, як правило, на посяганні (вільному або мимовільному) на гідність працівника, його права та інтереси з боку адміністрації корпорації, окремих її представників.
У цьому випадку між адміністрацією і працівником складаються відносини недовіри, взаємної неприязні. Такий розвиток взаємовідносин невигідно не тільки працівнику, але й адміністрації. Працівник починає працювати "за правилами". Тобто використання його здібностей і можливостей працювати більш ефективно виключається.
Інший варіант розвитку відносин між сторонами трудового договору - встановлення взаємної довіри, що досягається на основі збігу інтересів роботодавця і працівника. Ця єдність інтересів може бути досягнуто при дотриманні двох умов: умови праці повинні бути вигідні працівнику та організації, а самі відносини між ними одягнені в певну форму міжособистісних відносин - форму професійної етики.
Сутність професійної (ділової) етики полягає в необхідності поєднувати професійні управлінські принципи і форми їх прояву з гуманістичними, моральними вимогами. Основним тут є неухильне втілення в життя тези: першочергові права і розумні, загальновизнані інтереси людей, чи то рядовий працівник або вищий керівник організації.
Професійні етичні відносини повинні виявлятися як з боку керівника по відношенню до працівника, так і з боку працівника. Ініціатором створення та розвитку таких відносин має виступити роботодавець, сформувавши і надавши гласності (спільно з профкомом організації) етичні норми поведінки персоналу.

Висновок
Проведене теоретичне дослідження та аналіз професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу ТОВ «Ритм» і напрямів поліпшення його використання дозволяють зробити наступні висновки:
1. Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму. Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові та людські ресурси виробництва. Вона відображає сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. Персонал фірми і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики.
2. Кількісні характеристики персоналу фірми в першу чергу вимірюються такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.
3. Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності її працівників для досягнення цілей фірми та виконання робіт. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.
Основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні, особистісні, організаційно-технічні та соціально-культурні.
4. Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які одночасно і характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить відображення в штатному розкладі.
Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники поділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, які надійшли на роботу без вказівки строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не понад 2-х місяців; до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт.
5. Аналіз персона ТОВ «Ритм» показав, що чисельність працюючих за всіма видами діяльності щорічно скорочується. Скорочення чисельності обумовлено структурними змінами в суспільстві, скороченням робочих місць в основному виробництві, а також скороченням персоналу в зонах, які необхідні для виконання поставлених перед суспільством цілей.
Аналіз рівня освіти показав, що кількість співробітників з вищою освітою більше ніж у попередніх роках, що свідчить про важливість безперервної освіти.
Аналіз вікового складу керівників і фахівців показує, що чисельність працівників у віці до 30 років скоротилася на 5 осіб, і питома вага в загальній чисельності за минулий рік склав 34,5%. У порівнянні з 2006 р . кількість співробітників у віці 40-50 років збільшилася на 3 людини, і їх питома вага до загального числа становить 25,7%, а понад 50 років збільшилася на 6 осіб. Тут питома вага склала 22,4%. Це говорить про те, спостерігається тенденція до старіння колективу.
Як видно з вищевикладеного, у ТОВ «Ритм» намітилася тенденція погіршення кадрової ситуації - знизилася стабільність трудових колективів, погіршився якісний склад працівників.
Для вирішення кадрових проблем необхідно провести ряд заходів, таких як:
- Впровадити систему підвищення кваліфікації на місцях без відриву від виробництва з метою підвищення професійно-кваліфікаційних характеристик новачків,
- Ввести нематеріальне стимулювання кваліфікованих керівників і співробітників, заміну яким знайти трудомістко, у вигляді оплати стільникового зв'язку та транспорту.
Економічна ефективність пропонованих заходів складе 2,3, що є гарним результатом.

Глосарій

Поняття
Зміст
1
Адаптація персоналу
це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації.
2
Атестація
визначення кваліфікації працівника, якості продукції, робочих місць, рівня знань учнів; відгук, характеристика.
3
Заробітна плата
винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру
4
Кваліфікаційні категорії
рівні досягнутої кваліфікації управлінського персоналу, що визначаються на основі Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців Держкомпраці (КСДС).
5
Кваліфікаційний розряд
рівень досягнутої кваліфікації робочого, що визначається на основі Єдиного тарифного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД).
6
Оплата праці
система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами
7
Відбір персоналу
це серія заходів і дій, здійснюваних підприємством або організацією для виявлення зі списку заявників особи або осіб, найкращим чином підходять для вакантного місця роботи і подальшого найму.
8
Перепідготовка
вид навчання з метою отримання нової спеціальності
9
Персонал
всі працівники (трудовий колектив, кадри), що виконують виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.
10
Підвищення кваліфікації
вид навчання з метою розширення та поглиблення теоретичних і практичних професійних знань, умінь і навичок для службового і кваліфікаційного просування.
11
Професія
рід трудової діяльності, занять, що відрізняються характером кінцевого продукту, предметом праці, технологією, змістом трудових функцій, що вимагають певних якостей і підготовки, що є джерелом існування.
12
Професійна адаптація
система заходів, що сприяють професійному становленню працівника, формування і розвитку в нього соціальних і професійних якостей, потреб у творчій праці, вміння встановлювати стосунки співпраці і взаємодопомоги в колективі і т. п. Найважливіший показник профадаптаціі - високий рівень професійної майстерності та закріплення кадрів.
13
Професійний підбір
система методів і прийомів проведення медичного обстеження і психофізіологічної діагностики особистості з метою надання допомоги у виборі професії, найбільш відповідної станом здоров'я та індивідуальним особливостям.
14
Професійний відбір
визначення ступеня професійної придатності людини до даної конкретної професії. Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей, рівня освіти, спеціальних знань, навичок та вмінь
15
Профорієнтація
полягає в тому, щоб допомогти людині (головним чином молодій) вибрати таку професію, яка найбільшою мірою відповідала б як потребам виробництва, так і його здібностям, психофізіологічним особливостям. Професійна орієнтація реалізується у формах профінформації, профконсультації, профподбору, профадаптаціі.
16
Плинність кадрів
це процес незапланованого звільнення працівників за їх бажанням або за ініціативою адміністрації у разі порушення договірних зобов'язань між працівником і адміністрацією.

Список використаних джерел

Нормативно - правові акти

1 Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р . ) / Довідково-правова система «Гарант»: [Електронний ресурс] / НВП «Гарант - сервіс». - Останнє оновлення 01.02.2009 р.

2 Цивільний кодекс Російської Федерації (ГК РФ) (частини перша, друга, третя і четверта) (з ізм. І доп. Від 26 січня, 20 лютого, 12 Серпень 1996 р . , 24 жовтня 1997 р . , 8 липня, 17 Грудень 1999 р . , 16 квітня, 15 травня, 26 Листопад 2001 р . , 21 березня 1914 , 26 листопада 2002 р . , 10 січня, 26 березня, 11 листопада, 23 Грудень 2003 р . , 29 червня 1929 липня, 2, 29, 30 грудня 2004 р . , 21 березня, 9 травня, 2, 18, 21 липня 2005 р . , 3, 10 січня, 2 лютого, 3, 30 червня 1927 липня, 3 листопада, 4, 18, 29, 30 грудня 2006 р . , 26 січня, 5 лютого, 20 квітня, 26 червня, 19 , 24 липня 2007 р . ) / / Довідково-правова система «Гарант»: [Електронний ресурс] / НВП «Гарант - сервіс». - Останнє оновлення 01.02.2009 р.
3 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-Ф / / Довідково-правова система «Гарант»: [Електронний ресурс] / НВП «Гарант - сервіс». - Останнє оновлення 01.02.2009 р.
4 Федеральний закон від 26 листопада 1996 р . N 138-ФЗ "Про забезпечення конституційних прав громадян України обирати і бути обраними до органів місцевого самоврядування" (з ізм. І доп. Від 22 червня 1998 р . , 21 липня 2005 р . , 2 лютого, 12 Липень 2006 р . ) / / Довідково-правова система «Гарант»: [Електронний ресурс] / НВП «Гарант - сервіс». - Останнє оновлення 01.02.2009 р.
Наукова та оглядова література
5 Андрейчик, А.В. Аналіз, синтез, планування рішень в економіці [Текст] / А.В. Андрейчик, О.Н. Андрійчикове - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 368 с.: Іл. ISBN 5-279-02188-1
6 Андрєєв, Б.Ф. Системний курс економічної теорії. Мікроекономіка. Макроекономіка: Учеб. Посібник [Текст] / Б.Ф. Андрєєв. - СПб.: Лениздат, 2005. - 574 с. - Бібліогр. в кінці розд. - ISBN 5-289-01904-9
7 Анфілатов, В.С. Системний аналіз в управлінні: Навчальний посібник. [Текст] / В.С. Анфілатов, А.А. Ємельянов, А.А. Кукушкін - М.: Фінанси і статистика, 2004 .- 368 с. ISBN 5-279-02435-Х
8 Білуха, М.Т. Аудит: Підручник [Текст] / М.Т. Білуха-К.: "Знання", КОО, 2004. - 769с. - (Вища освіта XXI століття). ISBN 966-620-021-Х
9 Богатко, О.М. Основи економічного аналізу господарюючого суб'єкта [Текст] / О.М. Богатко. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 206 с. - Бібліогр.: 57 назв. - ISBN 5-279-02070-2
10 Борисов, Є.Ф. Економічна теорія: Учеб. [Текст] / Є.Ф. Борисов. - М.: МАУП, 2004. - 567 с. - ISBN 5-7975-0152-Х
11 Бляхман, Л.С. Економіка фірми: Учеб. Посібник [Текст] / Л.С. Бляхман. - СПб.: Вид-во Михайлова В.А., 2005. - 278 с. - Бібліогр.: С. 276-278. - ISBN 5-8016-0023-Х
12 Вахрушина, М.А. Бухгалтерський управлінський облік: Учеб. для студентів вузів навчаються за екон. Спеціальностями [Текст] / М.А. Вахрушина .- 3-е вид., Доп. і пров. - М.: Омега-Л, 2004. - 576 с. - ISBN 5-98119-178-3
13 Грузинів, В.П. Економіка підприємства: Учеб. Посібник [Текст] / В.П. Грузинів, В.Д. Грибов. - 2-е вид. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 207 с. - Бібліогр.: С. 203. - ISBN 5-279-01766-3
14 Посадові інструкції керівників, фахівців, технічних виконавців основного штатного складу. [Текст] / - М.: ПРІОР, 2004. - 128 с. - ISBN 5-7990-0167-2
15 Друрі К. Введення в управлінський і виробничий облік: Навч. посібник для вузів / Пер. з англ. під ред. Н.Д. Еріашвілі; Передмова проф. П.С. Безруких [Текст] / К. Друрі - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. - 783 с.ISBN 5-85177-038-4
16 Єгоршин, А.П. Мотивація трудової діяльності: Навчальний посібник. [Текст] / А.П. Єгошин - Н. Новгород: НІМБ, 2004. - 320 с.ISBN 5-901335-14-7
17 Єлькіна, В.А. Економіка фірм, підприємств і міжгалузевих комплексів: Учеб. Посібник [Текст] / В.А. Єлькіна; Іркут. держ. екон. акад. - 2-е вид., Перераб.і доп. - Іркутськ, 2004. - 225 с. - Бібліогр.: С. 222-225. - ISBN 5-7253-0361-6
18 Івашкевич, В. Б. Бухгалтерський управлінський облік: Учеб. для вузів [Текст] / В. Б. Івашкевич. - МАУП, 2004. - 618 с.ISBN 5-7975-0540-1
19 Івашковський, С.М. Мікроекономіка: Учеб. [Текст] / С.М. Івашковський; Акад. нар. госп-ва при Уряді РФ, Ін-т бізнесу та ділового адміністрування при Уряді РФ і др. - М.: Справа, 2004. - 415 с. - ISBN 5-7749-0120-3
20 Іващенко, Н.П. Економіка фірми: Курс лекцій для бакалаврів. Розд. 1. Загальна характеристика фірми: цілі, завдання, функції і структура [Текст] / Н.П. Іващенко; МДУ. - М.: ТЕИС, 2005. - 125 с. - Бібліогр.: 8. - ISBN 5-7218-0166-2
21 Карпова, Т.П. Управлінський облік: Підручник для вузів [Текст] / Т.П. Карпова-М.: ЮНИТИ, 2004. - 350 с. ISBN 5-238-00034-0
22 Кафідов, В.В. Управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. [Текст] / В.В. Кафіл-М.: Академічний Проект, 2004. - 144с. - («Gaudeamus»). ISBN 5-8291-0362-1
23 Кваліфікаційний довідник посад службовців. [Текст] / - М.: ИНФРА-М, 2005. - 336 с. - (Б-ка журн. «Трудове право РФ»). - ISBN 5-86225-055-7
24 Керімов, В. Е. Управлінський облік в організаціях і підприємствах споживчої кооперації: Підручник [Текст] / В.Е. Керімов-М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К °», 2005. - 460 с. ISBN 5-94798-127-0
25 Козирєв, А.А Інформаційні технології в економіці та управлінні: Підручник. [Текст] / А.А. Козирєв-СПб.: Вид-во Михайлова В. А., 2005. - 360 с. ISBN 5-8016-0243-7
26 Кондраков, Н.П. Бухгалтерський облік: Учеб. посібник. [Текст] / Н.П. Кондраков - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 640 с. - (Серія «Вища освіта»). ISBN 5-16-000800-4
27 Красавін, А.С. Документування трудової діяльності працівників: Справ. Посібник [Текст] / А.С. Красавін. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 151 с. - (Б-ка журн. «Трудове право РФ») - ISBN 5-16-000254-5
28 Лемісов, Л.В. Організаційно-правові форми створення підприємств: Учеб. Посібник [Текст] / Л.В. Лемісова; Дальневост. держ. акад. економіки і упр. - Владивосток, 2005. - 131 с. - Бібліогр.: 22 назв.-ISBN 5-93362-091-2
29 Литнева, Н.А Бухгалтерський облік: теоретичні основи обліку майна і капіталу: Збірник задач [Текст] / Н.А. Литнева, В.І. Щербакова-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 364 с. ISBN 5-238-00493-1
30 Мелкумов, Я.С. Організація і фінансування інвестицій: М47 Навчальний посібник. [Текст] / Я.С. Мелкумов - М.: ИНФРА-М, 2004. - 248 с. - (Серія «Вища освіта») ISBN 5-16-000292-8
31 Мене, М.Ф. Інформаційні технології управління: Навчальний посібник: У 3 кн.: Книга 3: Системи управління організацією. [Текст] / М.Ф. Мене - М: Омега-Л, 2004. - 464 с. ISBN 5-98119-083-3
32 Мішенін, А.І. Теорія економічних інформаційних систем: Підручник .- 4-е вид., Доп. і перераб. [Текст] / А.І. Мішенін .- М.: Фінанси і статистика, 2005 .- 24С с.: Іл. ISBN 5-279-01987-9
33 Мордовії, С.К. Управління персоналом: сучасна російська практика [Текст] / С.К. Мордовії-СПб.: Пітер, 2004. - 288 с.: Іл. - (Серія «Теорія і практика менеджменту») ISBN 5-88782-374-7
34 Нетеса, А.В. Сучасний трудовий договір (контракт) [Текст] / А.В. Нетеса. - М., СПб.: Герда, 2005. - 286 с. ISBN 5-7978-0051-9
35 Полєтаєв, Ю.М. Матеріально відповідальні особи: трудові права, обов'язки, відповідальність: Справ. і практ. Посібник [Текст] / Ю.М. Полєтаєв. - М.: МАУП, 2005. - 215 с. ISBN 5-7975-0111-2
36 Раицкий К.А. Економіка підприємства: Учеб. [Текст] / К.А. Раицкий; інформ.-впроваджений. центр «Маркетинг». - М., 2005. - 692 с. ISBN 5-7856-0080-3
37 Романов, О.М. Радять інформаційні системи в економіці: Учеб. посібник для вузів [Текст] / Романов А.Н., Одинцов Б.Є. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 487с. ISBN 5-238-00180-0
38 Рофе, А.І. Організація і нормування праці: Підручник для вузів [Текст] / А. І. Рофе М.: Видавництво «МІК», 2004. - 368с. ISBN 5-87902-102-5
39 Симонович, С.В. Інформатика для юристів та економістів [Текст] / С.В. Симонович СПб.: Пітер, 2004.-688 с.: Іл. ISBN 5-272-00249-0
40 Стенюков, М.В. Діловодство на малому підприємстві. Документи по особовому складу [Текст] / М.В. Стенюков. - М.: ПРІОР, 2004. - 219 с. ISBN 5-7990-0330-6
41 Шеремет, А.Д. Аудит: Підручник. - 2-е вид., Доп. і перераб. [Текст] / А.Д. Шеремет, Суйц В.П. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 252 с. - (Серія «Вища освіта») ISBN 5-16-000274-X

Додаток А
Класифікація робочих за ступенем кваліфікації
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Класифікація робочих за ступенем кваліфікації
Висококваліфіковані робітники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки
Кваліфіковані робітники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища, звичайні ПТУ або пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 місяців
Малокваліфіковані робітники, що пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 місяців
Некваліфіковані робітники, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів


Додаток Б
Показники, що визначають кількісні, якісні і структурні характеристики персоналу
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Показники
облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату
середньооблікова чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період
питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
середній розряд робітників підприємства;
питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
плинність кадрів;
фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві


Додаток В
Організаційна структура ТОВ «Ритм»

Бухгалтерія

Головний бухгалтер

Відділ продажів і маркетингу

Начальник відділу
Начальник виробництва
Генеральний Директор
Планово-економічний відділ
Головний економіст
Відділ збуту
Начальник відділу
Транспортний цех
Начальник цеху
Торговий відділ
Технічні служби:
енергетика, механіка, ремонтна
Диспетчери, приймальники замовлень, комірники, вантажники
механіки,
водії, слюсарі
2 фірмових магазини
Лабораторія
Технологи, лаборанти, Бракер
Головний інженер
Хлібопекарський цех
Сухарний
цех
Відділ охорони
Начальник відділу
Відділ кадрів



Додаток Г
Розподіл персоналу ТОВ «Ритм» за напрямками діяльності на 2006-2008 рр..


Додаток Д
Кваліфікаційна характеристика виробничо-промислового персоналу ТОВ «Ритм»


Додаток Е
Структура персоналу по щаблях освіти за 2006-2008 рр..


Додаток Ж
Віковий склад персоналу ТОВ «Ритм»

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
320.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка фінансового стану підприємства та напрямки його покращення
Оцінка фінансового стану підприємства та напрямки його покращення
Фінансовий стан підприємства та шляхи його покращення
Маркетинговий комплекс підприємства напрямки його вдосконалення
Основні напрямки покращення якості периклазовуглецевих вогнетривів для кисневих конверторів
Аналіз процедури професійно-психологічного відбору персоналу
Якісні характеристики персоналу в організації 2
Покращення фінансового стану підприємства
Лізинг як спосіб покращення фінансування підприємства

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru