додати матеріал


Правовий статус працюючих жінок та осіб із сімейними обов`язками

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ СОЦІАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
 
 
"Рекомендувати до захисту"
Завідувач кафедрою юридичної
факультету
______________________
«____»_______________ 2003
Курсова робота
Тема: ПРАВОВИЙ СТАТУС ПРАЦЮЮТЬ ЖІНОК ТА ОСІБ із сімейними обов'язками
Курсова робота студентки
заочного відділення 311 групи
Факультету юриспруденція
Свищевой О.А.
Науковий керівник
Бородіна Л.А.
Єкатеринбург 2003
ЗМІСТ:
 
 
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .1
Глава 1.Правовое регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками як гарантія їх рівноправності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Глава 2. Право на працю жінок та осіб із сімейними обов'язками ... ... .. 9
Глава 3. Право на відпочинок жінок і осіб з сімейними обов'язками ... .. 31
Глава 4. Правове регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками у міжнародно - правових актах про працю ... ... ... .. ... ... .43
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... 51
Бібліографія ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... 53
Додаток ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .. 55
 
ВСТУП
Актуальність теми дослідження визначається тим, що в період становлення громадянського правового суспільства поряд з вирішенням політичних і економічних завдань потрібно кардинальна зміна положення людини в системі соціальних і моральних відносин. У першу чергу це стосується сім'ї як природного середовища існування людини. У Росії, за даними офіційної статистики, 90% громадян проживають у складі сім'ї. У міжнародно-правових документах говориться, що сім'я є природним і основним осередком суспільства, якій повинна надаватися по можливості сама широка охорона і допомога, особливо при її утворенні і поки на ній лежить відповідальність про несамостійних дітей та їх вихованні.
Важливо відзначити, що перехід до ринкової економіки і зумовлені ним соціально - економічні програми зробили негативний вплив на багато аспектів життя сім'ї.
Таким чином, можна зробити висновок, що сімейна політика - це частина
Державної соціальної політики, що відстоює свої інтереси сім'ї як соціального інституту і людини як носія сімейних прав та обов'язків.
Турбота про сім'ю, про громадян, які здійснюють свої сімейні обов'язки, а також питання регулювання їхньої праці завжди знаходилися в полі зору зарубіжних і вітчизняних вчених у галузі науки трудового права та права соціального забезпечення.
Цій проблемі присвятили свої роботи такі вчені, як А. А. Абрамова, В. Л. Більшай, Є. В. Кравченко, Л. В. Отирба, М. А. Покровська, Е. А. Правдіна, О. І. Ставцева , В. Н. Толкунова, М. М. Шептулина та інші.
Багато що робилося і робиться на законодавчому рівні для створення оптимальних умов, що дозволяють поєднувати сімейні обов'язки з роботою.
Діяв раніше Кодекс законів про працю Російської Федерації, так само як і положення нового Трудового кодексу Російської Федерації, а також інші нормативно - правові акти у цій сфері містять досить широку систему трудових пільг для цієї категорії працівників. Такий
патерналістський підхід держави характерний і для зарубіжного законодавства починаючи з 60 - х років.
Однак, оскільки всі сімейні турботи традиційно лежали на плечах жінок, більшість цих пільг було адресоване виключно ім.І незважаючи на те що в нашій країні багато чого робилося для втілення в життя цих норм, реальне становище жінок з урахуванням змін, що відбуваються у суспільстві, все ж неблагополучно.
Більш того, багато норм - пільги, додаткові гарантії та компенсації призвели до ущемлення свободи вибору жінок і позбавлення їх конкурентоспроможності на ринку праці, а більшість захисних заходів придбали в ринкових умовах фактично дискримінаційний характер.
Назріла необхідність принципово нового рішення проблеми досягнення рівноправності жінок і чоловіків у сім'ї.
Пошуку нових підходів у вирішенні цієї проблеми присвячена і Конвенція Міжнародної організації праці № 156 «Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящих із сімейними обов'язками», прийняті 23 червня 1981 р. і вступила з 11 серпня 1983 р. ( ратифікована Російської Федерації 30 жовтня 1997 р.). Філософія цієї Конвенції полягає в прагненні звільнити жінок від подвійної ролі - сімейної та виробничої роботи шляхом трудових пільг, а поділом сімейних обов'язків із чоловіками й суспільством в цілому.
 
 
Правове регулювання праці жінок як гарантія їх рівноправності
 
 
Вперше питання трудового права були досліджені і викладені в узагальненому вигляді в 1947 р. С. А. Рабиновичем-Захарін.
Досить докладно у вітчизняній науці трудового права розглядається питання жіночої праці як втілення принципу рівноправності жінок у праці. (Додаток 1) При цьому під підставою праці могли розумітися фізіологічні особливості жіночого організму, пов'язані з його материнської функцією; стан активного материнства трудящих жінок {вагітність, пологи, вигодовування грудьми дитини); соціальна роль жінок-матерів з виховання дітей; сімейний стан. 1
Справедливі заперечення викликала в 1968 р. твердження В. М. Толкунової про те, що в основі загальних норм трудового права стосовно до жінок лежить облік фізіологічних особливостей жіночого організму, пов'язаних, з материнською функцією, даній жінці від природи, і обумовлена ​​цими особливостями соціальна функція жінок по догляду за малолітніми дітьми 2.
Але, як слушно зазначає Е. А. Прандіна, «при виявленні ознак, заснованих на відмінностях у здатності до праці, важливо усвідомити, що такими є не тільки фізіологічні особливості організму працівника, але й інші об'єктивно існуючі чинники, зокрема різні явища суспільних відносин, походження яких зумовлено соціально »3.
1 Толкунова В. Н. Право на працю жінок в СРСР. М., 1980. С. 20.
2 Толкунова В. Н. Правове регулювання женского
праці / / Радянська держава і право. 1968. № 11. С. 49.
3 Правдіна Е. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР: М., 1970.
Підставою законодавства про працю жінок є лише фізіологічні особливості її організму, Е. А. Правдіна пропонує
розглядати як підставу ознаку статі, під яким розуміється «соціально обумовлені відмінності в застосуванні загальновстановлених норм трудового законодавства про працю жінок з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму та специфіки змісту соціальних прав і обов'язків жінок перед суспільством».
Адже «відомо, що виконувати господарську роботу по дому, доглядати за дитиною та здійснювати його виховання об'єктивно здатні і жінка, і чоловік в однаковій мірі. Про ці види обов'язків ні в якій мірі не можна говорити як про фізіологічно обумовлених правах і обов'язках ». 1
М. А. Покровська, погоджуючись у цілому з В. М. Толкунової про необхідність регулювання праці робітників і службовців за ознакою фізіологічних особливостей організму, так само як і Е. А. Правдіна, не вважає, що ця ознака є вичерпним щодо відмінностей, характеризують «реальні особистості».
На її думку, в основі регулювання праці жінок лежать відмінності за ознакою статі і ці відмінності виділили жінок в одну велику групу з єдиними в основному пільгами з охорони праці, по вагітності та пологах. При цьому вона не виключає можливості врахування державою та інших обставин для законодавства про працю стосовно жінкам. Надалі, на її думку, можливе регулювання робочого часу, часу відпочинку та інших питань залежно від таких факторів, як сімейний стан, кількість дітей, їхній вік.
Г. В. Мерцалова, пропонує соціальну функцію по вихованню дітей

1 Правдіна Е. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР: М., 1970. С. 110
розглядати у двох аспектах: перший-коли мова йде про жінку-матір (наприклад, коли жінці, яка має дитину, надається право працювати неповний робочій день або неповний робочий тиждень; працювати за змінним графіком), другий - коли ми маємо на увазі інших осіб, виконують функцію виховання дітей (наприклад, у випадку надання відпустки по догляду за дитиною батькові, бабусі, дідусеві або іншим родичам, які здійснюють догляд за дитиною). Тому зазначені підстави, на її думку, можна віднести як до загального основи і (другий аспект), так і до спеціального, коли мова йде про соціальну роль жінки-матері по вихованню дітей.
Така підстава норм трудового права, як соціальні (сімейні) обов'язки   громадян безвідносно до підлоги працівника. Ці соціальні сімейні обов'язки (функції) дещо ширше соціальної функції по вихованню дітей і включають в себе також догляд за іншими родичами, які потребують допомоги та підтримки.
Спеціальні підстави, тобто пов'язані виключно до жінок, необхідно обмежити тільки тими, які дійсно об'єктивно можуть виконуватися тільки жінкою в силу її фізіологічних особливостей, а саме: обмежити їх пільгами у зв'язку з вагітністю, пологами і годуванням груддю. Решта ж пільги пре доставляти одному з батьків (на їх розсуд) або іншому дорослому члену сім'ї.
Саме це, призвело до відповідного відношенню до сімейних обов'язків, яке простежується в багатьох роботах, присвячених проблемам жінок. Сімейні (зокрема, батьківські) обов'язки часом розглядалися як якась тягар, що не дозволяє жінці повною мірою присвятити себе роботі. Вважалося природним бажання жінки залишити дитину на виховання державі і поїхати на далеку будівництво.
Турбота про дітей не важкий тягар, який бажано б передати
державі, а людська потреба, що приносить радість і необхідна як дитині, так і самим батькам.
Тільки сім'я може по-справжньому дати дитині відчуття захищеності від негараздів життя, спрямувати його розвиток і становлення особистості, виховати гармонійну і гідну людину. Немає потреби говорити, що любов у родині, взаємоповага, турбота з боку батьків - найкраща атмосфера і запорука психологічного здоров'я дитини. 1 Тому як добре б не була розвинена система суспільного виховання дітей, роль сімейного виховання не втратить свого значення як для дітей, так і для їхніх батьків.
Тільки при такому ставленні до сімейних обов'язків приведення нашого законодавства у відповідність до Конвенції МОП № 156 не буде зведено, як побоюється А. І. Антонов, «до рівняння жінок з чоловіками у поза сімейних сферах найманої праці, а фактично - до зрівнювання жінок і чоловіків в їх обопільні втечу від сім'ї ». 2
Наше законодавство має сприяти тому, щоб особи із сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснити своє право на це, не підлягаючи дискримінації та, наскільки це можливо, гармонійно поєднувати професійні та сімейні обов'язки, перебуваючи під захистом держави.
Якщо В. Н. Толкунова говорила, що розвантаження трудящої жінки в побуті повинна йти в першу чергу по лінії розширення сфери
1 Соколова В. І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов'язками. / /
Держава і право. 1994. № 11.
2 Антонов А. І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов'язками / /
Держава і право. 1994. № 11.
обслуговування і по лінії все більшого розвитку суспільного виховання дітей у дитячих установах і «тільки в другу чергу по лінії перерозподілу всіх домашніх обов'язків рівномірно між усіма членами сім'ї чоловічої і жіночої статі» 1, то тепер, на нашу думку, необхідно змінити пріоритети. Тим більше, в нинішній ситуації в країні, коли державна інфраструктура дитячих установ практично зруйнована, з-за фінансового становища погіршуються умови перебування в них, що призвело до того, що частина дітей сьогодні знаходяться поза сферою турботи держави 2. Але ж не те що на розвиток, але і на відновлення буде потрібно немало часу.
Справа в тому, що наше законодавство виходить з принципу надання пільг та переваг головним чином жінкам, тобто робить акцент на особливій захисту жінок від дискримінації шляхом надання їй соціальних пільг, причому навіть у тих випадках, коли це зовсім не обумовлено фізіологічним та психічним станом жіночого організму або обставинами, пов'язаними з необхідністю догляду за дітьми.
У ряді випадків не завжди виправдано з точки зору рівності можливостей жінок і чоловіків встановлення заборон на виконання дій, пов'язаних з роботою, що також розглядається як певні пільги. В умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом роботодавцю, безумовно, зручніше запросити на роботу чоловіка, ніж жінку з її численними пільгами.
Останнім часом у новому Трудовому кодексі зроблені спроби дещо змінити старий підхід, надавши відповідні пільги і
 
1 Толкунова В. Н. Соціально-правові проблеми праці жінок в СРСР:
М., 1969. С. 650.
2 Див детальніше: Доповідь про діяльність Уповноваженого з прав людини в РФ в 2001 році від II березня 2002 г.
переваги також батькам.
Таким чином, як підставу правового регулювання праці сімейні обов'язки громадян (тобто одну з їхніх соціальних функцій). Такий підхід сприяв би звільнення жінки від подвійної ролі - сімейної та виробничої роботи шляхом надання трудових пільг жінкам, а поділом сімейних обов'язків з чоловіком і суспільством в цілому. Реалізація такого підходу полягає в наданні трудових сімейних пільг як жінкам, так і чоловікам (залучення чоловіків у виконання сімейних обов'язків), а також у створенні в суспільстві необхідної інфраструктури (залучення суспільства у виховання дітей). Зрозуміло, як зазначав Р. 3. Лівшиць, для реалізації такої програми недостатньо лише правових механізмів і фінансових витрат. Потрібно якісна зміна філософії та психології суспільства, тобто завдання значно масштабніше. У нашій країні, як видається, це справа зовсім не такого близького майбутнього 1.
Як показує досвід розвинених країн, кількість чоловіків, які користуються встановленими пільгами і перевагами у сфері трудових відносин хоч і збільшується, але все ще залишається незначним. Однак у кожному разі прийняття цих заходів ефективно сприяло б формуванню нової суспільної свідомості, що змінює сформовані уявлення про ролі жінок і чоловіків у сім'ї та на виробництві.
        
 
 
 
 

1 Лівшиць Р. 3. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов'язками / / Держава і право. 1994. № 11.
 
Право на працю жінок та осіб із сімейними обов'язками.
 
 
Серед основних (конституційних) прав громадян найважливіше місце займає право на працю.
У Конституції Російської Федерації в ст. 37 проголошено, що:
1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
2. Примусова праця заборонена.
3.Каждий має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, також право на захист від безробіття ».
Хоча у зв'язку з прийняттям Конституції Російської Федерації 1993 р. деякі вчені стверджують, що Конституція закріплює не право на працю, а лише право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни 1, або воно трансформується в право на захист від безробіття 2, і виступають за повернення в текст Конституції права на працю 3.
Важливою гарантією права громадян на працю є інститут працевлаштування.
1 Сироватський Л. А. Трудове право. М, 1995. С. 44-45.; Конституція Російської Федерації: Коментар / За ред. Б. Н. Топорніна, Ю. М. Батуріна, Р.Г Орєхова: М., 1994. С. 21.
2 Рожников Л. В. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права
М., 1999. С. 36-37.
3 Рожников Л. В. Указ. роб. С. 40; Морозов П. До Порівняльний аналіз правового регулювання проблем зайнятості та працевлаштування в РФ і США. М., 1997. С. 71.
Визначаючи можливі напрями державної політики щодо осіб з сімейними обов'язками у сфері праці, Конвенція Міжнародної організації праці № 156 передбачає, що працівникам з сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, повинна забезпечуватися можливість здійснювати своє право на вільний вибір роботи, без дискримінації (ст. 3 Конвенції).
Здійснюючи своє право на працю, громадянин, який бажає працювати, оформляє свої трудові відносини з відповідним роботодавцем шляхом укладення трудового договору.
Норми російського трудового права забороняють дискримінацію у сфері праці. Відповідно до ст. 3 Трудового кодексу РФ кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових здібностей.
Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від. інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Отже, укладення трудового договору з особами з сімейними обов'язками має здійснюватися тільки відповідно до їх діловими якостями і вимогами даного виду праці.
Як ми бачимо, законодавець дав вичерпний перелік підстав дискримінації при реалізації громадянами їх права на працю. Однак якщо звернутися до положення Трудового кодексу, а також ч. 2 с. 19 Конституції Російської Федерації, то перелік підстав, за якими не допускається дискримінація, більш широкий і не є вичерпним. Виходячи з цього і маючи на увазі, що з певними труднощами при пошуку роботи
громадяни стикаються саме з-за свого сімейного стану, було б доцільно доповнити перелік, даний у названому Законі, такою підставою, як сімейні обов'язки.
Законом Російської Федерації «Про зайнятість населення в Російській Федерації» визначено категорії громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи. Зокрема, до них відносяться: громадяни, які мають на утриманні осіб, яким за висновком уповноваженого на те органу необхідні постійний догляд, допомогу або нагляд; самотні і багатодітні батьки, що виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів; сім'ї, в яких обоє батьків визнані безробітними ; дружини (чоловіки) військовослужбовців (п, 2 ст. 5 Закону).
Для них держава забезпечує додаткові гарантії шляхом розробки і реалізації цільових програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій, надання послуг з професійної орієнтації, а також шляхом організації навчання за спеціальними програмами та іншими заходами (п. 1 ст. 11 Закону).
Видається, що однією з гарантій могла б стати норма, яка зобов'язує роботодавця при підборі кадрів віддавати перевагу особам із сімейними обов'язками, якщо вони мають однакові кваліфікаційними даними з іншими претендентами на робочі "місця, поряд з громадянами, для яких робочі місця квотовані в установленому порядку.
Позиція М. М. Шептулиной, яка пропонує врахувати в трудовому законодавстві норму Рекомендації Міжнародної організації праці № 166 «Про припинення трудових відносин» (1982 р.), згідно з якою працівникам, чиї трудові відносини припинено з причин економічного, технологічного, структурного чи іншого аналогічного характеру, має надаватися певна перевага першо-
чергового поворотного прийняття на роботу, якщо підприємці знову наймають працівників аналогічної кваліфікації і якщо працівники в певний строк після звільнення висловили бажання повернутися на колишнє місце роботи.
При закріпленні цього положення в Трудовому кодексі РФ можна було б передбачити, що при зворотному прийомі працівників особи із сімейними обов'язками повинні бути запрошені на роботу в першу чергу 1.
З метою задоволення потреб у висококваліфікованих кадрах підприємств, установ і організацій передбачена контрактна підготовка фахівців з вищою та середньою професійною освітою з числа осіб, які навчаються за рахунок федерального бюджету і бюджетів суб'єктів Російської Федерації. Однак для студентів, які уклали угоду з навчальним закладом, передбачено пільговий порядок звільнення від укладення та виконання контрактів у зв'язку з настанням сімейних обов'язків, а саме:
-За наявності одного з батьків або чоловіка (дружини) - інваліда першої або другої групи, якщо робота надається за місцем постійного проживання батьків або чоловіка (дружини);
-Для дружин (чоловіків) військовослужбовців офіцерського і начальницького складу, прапорщиків, мічманів та інших військовослужбовців, які працюють за контрактом у Збройних Силах Російської Федерації, органах Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації та інших Федеральних служб, якщо робота надається за місцем служби їх чоловіків (дружин );
- Для вагітних і мають дитину у віці до 1,5 років на момент
1 Щептуліна М. М. Законодавче, забезпечення працівникам умов для поєднання роботи з виконанням сімейних обов'язків / / Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 8.
закінчення навчального закладу, якщо робота надається поза місцем постійного проживання сім'ї чоловіка (дружини) або батьків.
Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).
Відмова у прийнятті на роботу осіб із сімейними обов'язками може бути оскаржена до суду. Визнавши незаконною відмову працівнику у прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з ним трудовий договір.
Порушення даної норми може спричинити за собою також кримінальну відповідальність, встановлену ст. 145 Кримінального кодексу Російської Федерації 1, за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів, і карається штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин.
Подібний захист повинна бути не тільки у жінок, які мають дітей віком до трьох років, але і у чоловіків.
Хоча, на жаль, дана норма практично не дає (реальних) гарантій для працівників. Практика майже не зустрічає випадків, щоб адміністрація при відмові в прийомі на роботу жінок повідомляла їм у письмовій формі причини відмови з посиланням на вагітність і їх материнство.
1   Відомості Верховної Ради України. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N ° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.
 
Однак вибір роботи і укладення трудового договору - це тільки передумова для використання працівником наявних у нього здібностей до праці. Надалі особи із сімейними обов'язками потребують забезпечення однакових для всіх працівників можливостей підвищення кваліфікації і просування по службі.
Для того щоб особи із сімейними обов'язками могли повністю реалізувати надані їм трудові права, вони повинні володіти реальною можливістю отримати освіту, придбати професію, кваліфікацію.
Традиційно в числі осіб некваліфікованої і малокваліфікованої праці значну частку становлять жінки, оскільки з моменту обзаведення сім'єю і народження дітей можливості для підвищення кваліфікації у них зменшуються або відсутні зовсім через переривання трудової діяльності у зв'язку з відпустками по материнству. Як зазначала В. Н. Толкунова, «основою реальності права жінок на кваліфіковану працю є наявність у жінок кваліфікації. Тому гарантією здійснення цього права жінок є перш за все фактичне рівність їх з чоловіками в отриманні загальної та професійної освіти на всіх рівнях »1.
М. М. Шептулиной, передбачені додаткові пільги для працівників (як жінок, так і чоловіків), обтяжених сімейними обов'язками і що зазнають у зв'язку з цим труднощі в отриманні нових професійних знань у порядку самоосвіти. Зокрема, для
них можна було б передбачити скорочені в порівнянні з
загальними терміни між періодами перенавчання; найбільш прийом-
лемие форми навчання, включаючи навчання в робочий час; при необ-
1 Толкунова В. Н. Соціально-правові проблеми праці жінок в СРСР:
М., 1969. С. 339.
ності позапланове перенавчання осіб, що приступили до
роботи після відпустки по догляду за дитиною віком до трьох
років ». 1
Ряд пільг надано для окремих категорій осіб з сімейними обов'язками. (Додаток 2) Від обов'язкової атестації звільняються:
- Вагітні жінки;
- Перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
Атестація зазначених федеральних державних службовців
проводиться не раніше ніж через рік після виходу з відпустки (Положення про проведення атестації федерального державного службовця, затверджене Указом Президента Російської Федеральне від 9 березня 1996 р. № 353 в ред. від 12 листопада 1999 р. № 1499).
Особлива охорона праці осіб з сімейними обов'язками включає в себе, як ми вже говорили раніше, не тільки норми, додатково сприяють їм у реалізації ними свого права на працю, а й норми, додатково охороняють працівників від можливості незаконних звільнень і забезпечують їм більш пільгові умови розірвання трудового договору. Однак коло осіб, яких не можна звільнити з ініціативи адміністрації, різко скоротився в порівнянні з КЗпП РФ. Так, раніше не допускалося звільнення за ініціативою роботодавця (крім випадків ліквідації організації) наступних працівників:
- Вагітних жінок;
- Жінок, що мають дітей у віці до 3 років;
- Працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з
дитинства до досягнення ними 18 років;
1 Шептуяіна М. М, Законодавче забезпечення працівникам умов для
суміщення роботи з виконанням сімейних обов'язків / / Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.
- Одинокій матері або самотнього батька, які мають дитину у
віці до 14 років.
Разом з тим розмови про необхідність допущення звільнень цих категорій працівників у виняткових випадках велися вже давно. Зокрема, С. М. Петрушина у зв'язку з цим з метою попередження зловживань з боку працівників пропонувала ввести в ст. 170 КЗпП РФ доповнення про можливість їх звільнення у разі грубого порушення дисципліни. 1 Було висловлено пропозицію (Л. Ю. Рожніковим) про надання права такого звільнення роботодавцю із здійсненням його тільки в судовому порядку. 2
24 січня 2002 Конституційний Суд Російської Федерації виносить постанову по справі про перевірку конституційності положень ч. 2 ст. 170 і ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю Російської Федерації та п. 3 ст. 25 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Предметом розгляду Конституційного Суду, зокрема, була ч. 2 ст. 170 КЗпП РФ в тій частині, в якій нею не допускається звільнення працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, у випадках вчинення ними дисциплінарних проступків, є відповідно до закону підставами для розірвання з ними трудового договору з ініціативи роботодавця.
Дана постанова була прийнята за тиждень до набрання чинності Трудового кодексу, який відповідно до ст. 261 неможливість подібних звільнень зберіг тільки за вагітними жінками.
1 Петрушина С. Н, Особливості регулювання праці в організаціях легкої промисловості на сучасному етапі; М,, 1998. С. 17; Див також: Мерцалова Г. В. Проблеми правового регулювання праці жінок в СРСР М., 1991. С. 33.
2 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.
У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).
Вагітна жінка не може бути звільнено з ініціативи адміністрації незалежно від терміну вагітності. Розглядаючи вимога про поновлення на роботі жінки, трудовий договір з якою був розірваний за ініціативою адміністрації у період перебування її в стані вагітності, суду слід задовольнити позов незалежно від того, чи було адміністрацією при звільненні відомо про вагітність і збереглася вона на час розгляду справи 1 .
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, що мають дітей у віці до 3 років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, стало можливим виключно у таких випадках: ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою; невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного за ви-ством неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення; одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків; вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для
1 Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок».
 
втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням роботи; одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків; подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладенні трудового договору (п. 3 ст. 261 ТК РФ).
При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації з числа осіб з сімейними обов'язками мають:
- Сімейні - при наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); на відміну від раніше діючого законодавства Трудовий кодекс дає поняття утриманця, яке сприйнято з нових пенсійних законів (ст. 9 Федерального закону «Про трудові пенсії»);
- Особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійно-
в'язковим заробітком (ст. 179 ТК РФ).
З цього списку новим Трудовим кодексом виключені дружини (чоловіки) військовослужбовців.
При вирішенні спорів про звільнення або переведення в зв'язку з вивільненням працівника, викликаним припиненням діяльності підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників, суду необхідно ретельно перевірити обгрунтованість доводів позивачки про те, що дійсно причиною звільнення (переведення) стала незацікавленість або небажання адміністрації надати
жінці певні пільги з праці.
У трудовому законодавстві не цілком чітко простежувалася можливість встановлення випробування щодо вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.
Тепер же перелік осіб, яким не можна встановлювати випробувальний термін, законодавець доповнив такою категорією, як вагітні жінки, що цілком виправдано (ст. 70 ТК РФ). Якщо раніше вагітні жінки в цьому списку і не значилися, але у разі незадовільного результату випробування їх звільнити все одно було неможливо.
Як бути з іншою категорією працівників, перелічених у п. 3 ст. 261 Трудового кодексу РФ: жінки, які мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, які виховують дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують зазначених дітей без матері? За ініціативою роботодавця їх можна звільнити тільки у чітко встановлених випадках. Перелік дано вичерпний. Звільнення працівників, як не витримали випробування, там не значиться ...
До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.
Вагітна жінка з моменту встановлення її вагітності повинна пройти у визначені терміни повне диспансерне обстеження. При проходженні такого обстеження в медичних закладах за
вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 254ТК РФ).
Зниження норм виробітку, норм обслуговування і переклади вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, існує як конкретна обов'язок роботодавця. Вона виникає після укладення трудового договору і існує вже як елемент конкретного правовідносини.
По закінченні періоду вагітності або після досягнення дитиною 1,5 років, тобто юридичного факту, що є підставою для користування даною правової пільгою, у працівниці настає право і обов'язок виконувати всі необхідні операції у відповідності зі своєю професією або працювати на колишньому ділянці праці.
Зниження норм виробітку, норм обслуговування і переведення на іншу роботу вагітних жінок проводиться з метою збереження вагітності і забезпечення нормального розвитку дитини (плоду). Зниження норм і переклади здійснюються за заявою жінки та за медичним висновком. Однак на практиці лікарі, як правило, даючи подібні висновки і погано собі представляючи види і характер робіт у тій чи іншій сфері, не визначають рід конкретної роботи, на яку можна було б перевести робітницю.
У літературі вже давно йдеться про необхідність розробки особливих списків легких робіт, на які можуть бути переведені жінки на період вагітності та годування груддю, за галузями промисловості 1.
1 Юшина Л. І. Соціально-правові питання охорони праці жінок в СРСР М., 1974. С. 14.; Шептулина І. М. Технічний прогрес і питання правового регулювання праці жінок в СРСР. М., 1972. С. 89-90.
На сьогоднішній день діють Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок 1. У цих Рекомендаціях, зокрема, сказано, що технологічні процеси та обладнання, призначене для праці вагітних жінок, не повинні бути джерелом підвищених рівнів фізичних, хімічних, біологічних і психофізіологічних факторів (ГОСТ 12.0.003-74); при виборі технологічних операцій слід враховувати оптимальні величини фізичних навантажень для праці жінок у період вагітності. У них також зазначено, що вагітні жінки не повинні виконувати операції, пов'язані з підйомом предметів праці вище рівня плечового пояса, з підйомом предметів праці з підлоги, з переважанням статичного напруження м'язів ніг і черевного преса, вимушеної робочої позою (навпочіпки, на колінах, зігнувшись, упором животом і грудьми в устаткування і предмети праці, нахилом тулуба більше 15 °), а також роботи на устаткуванні з управлінням за допомогою ножної педалі; для вагітних робітниць повинні бути також виключені операції на конвеєрі з примусовим ритмом і роботи, що супроводжуються нервово- емоційним напруженням.
Оскільки працю вагітних жінок, які працюють у сільській місцевості, в рослинництві та тваринництві, заборонено з моменту виявлення вагітності, адміністрація зобов'язана звільнити жінку від такої роботи (із збереженням середнього заробітку за новим місцем роботи) на підставі довідки про наявність вагітності.
М. Н. Покровська відзначає, що «так як жінки, переведені на іншу, легку роботу, отримують оплату за середнім заробітком незалежно від
1 Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок, затверджені Госкомсанепіднадзор Російської Федерації, Міністерством охорони здоров'я Російської Федерації 21, 23 грудня 1993
результатів своєї праці, то явно нерівноцінним буде положення жінок, які замість переведення на іншу роботу переведені на інші операції або обробку інших деталей на тому ж робочому місці і повинні виконувати повну, звичайну норму і будуть отримувати заробітну плату залежно від фактичного виробітку (без застосування до них даної норми) ». Вона пропонує виплачувати цій категорії жінок заробітну плату з розрахунку колишнього середнього заробітку 1.
Підстави переказів (або причини «неможливості виконання попередньої роботи») жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, на іншу роботу, з нашої точки зору, доцільно підрозділити на дві групи:
1) у зв'язку з негативним впливом на дитину через
молоко матері виробничих факторів;
2) у зв'язку зі складністю суміщення догляду за дитиною з
виконанням колишньої роботи (наприклад, коли робота пов'язана з
режимом, який не дозволяє жінці користуватися перервами
для годування дитини).
Як відзначає Л. В. Рожников, слід враховувати ще й специфіку такої сфери господарської діяльності, як мале підприємництво. У рамках невеликої організації практично напевно буде відсутня інша робота, оскільки весь штат працівників дуже нечисленний. Виконання зазначених робіт може порушити роботу цього суб'єкта господарського обороту.
З чинного законодавства слід, що до жінок, які мають дітей до 1,5 років, можна застосувати п. 2 ст. 72, а саме: при відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий
1 Покровська М. М. Особливості правового регулювання праці жінок
в СРСР. М., 1970. С. 129.
договір припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку).
Адже обов'язок звільнити від роботи із збереженням середнього заробітку до вирішення питання про надання іншої роботи у роботодавця є тільки щодо вагітної жінки (у тому числі і за відсутності такої роботи взагалі). А обмеження щодо розірвання трудового договору відносяться тільки до розірвань з ініціативи роботодавця.
Таким чином, це положення веде до двох негативних наслідків. По-перше, воно знижує підприємницьку активність у цілому, вводячи настільки обтяжливі обов'язки роботодавців. По-друге, воно стимулює останніх до відмови в прийомі на роботу молодих жінок 1.
Представляється, що частково цю проблему може допомогти вирішити постановка наступного питання: а чи тільки жінка повинна бути переведена на іншу роботу у зв'язку з наявністю в неї дитину до 1,5 років?
Якщо дитина вигодовується грудьми і колишня робота не дозволяє цього робити-безумовно, так. А якщо дитина перебуває на штучному вигодовуванні або йому більше року? Нам видається в даному випадку необхідно передбачити цю пільгу одному з батьків (іншій особі, яка здійснює догляд за дитиною).
Нічних, надурочних робіт і направлення у відрядження
Одним із заходів підвищення охорони праці жінок при їх активній материнство завжди були заборони та обмеження нічних, надурочних робіт і направлення у відрядження.
КЗпП РФ (ст. 162) забороняв залучати до робіт у нічний час, до
надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти в


1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.
відрядження:
- Вагітних жінок;
- Жінок, які мають дітей до 3 років.
Не могли залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження без їх згоди:
- Жінки, які мають дітей від 3 до 14 років.
- Жінки, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з
дитинства до досягнення ними 18 років.
З метою приведення російського трудового законодавства у відповідність з міжнародними, зокрема до Конвенції МОП № 156 «Про рівне ставлення й рівні можливості для чоловіків і жінок: трудящих із сімейними обов'язками» (1981 р.), законодавець поширив Федеральним законом від 30 квітня 1999 р . цю пільгу на:
- Чоловіків, які мають дітей віком до 14 років;
- Чоловіків, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дет
ства до досягнення ними 18 років;
- Працівників, які здійснюють догляд за хворими членами
їх сімей.
Статтею 163 КЗпП РФ також заборонено залучення до нічних робіт без їх згоди:
- Чоловіків, які мають дітей віком до 3 років;
- Працівників, які здійснюють догляд за хворими членами
їх сімей.
Російське законодавство передбачає у випадку, якщо виробничий об'єкт знаходиться на значній відстані від знаходження підприємства, що виключає можливість щоденного повернення працівників до місця постійного проживання, застосування вахтового методу організації робіт. Однак до таких
робіт відповідно до п. 2.2 Основних положень про вахтовий метод організації робіт, затверджених Госкомтрудом СРСР, ВЦРПС і Міністерством охорони здоров'я СРСР 31 грудня 1987 1, не могли залучатися вагітні жінки та матері, які мають дітей до 3 років, і не можуть залучатися без їх на те згоди жінки, які мають дітей від 3 до 14 років.
У юридичній літературі вже давно говорилося, що імперативний характер цих норм щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років, не відповідає сьогоднішній ситуації.
За словами Л. Ю. Бугрова, «традиційні заборони на виконання певних робіт в сучасних умовах доцільно переглянути наново, з урахуванням актуальних обставин, обдумавши різницю між диференціацією правового регулювання трудових відносин за участю певних суб'єктів і неправовий дискримінацією їх праці». 2
Ця проблема давно вже порушувалася і на міжнародному рівні. «Складний питання, на яке поки що не знайдено відповіді щодо того, якою мірою ще виправдані захисні норми для жінок, чи це норми, що стосуються її функцій матері, чи то з точки зору більш загальних міркувань, пов'язаних з соціальними умовами, в яких вони повинні трудитися ... Конвенції, що стосуються вищезгаданого питання, зустрічають все більше заперечень, що знайшло відображення в зростаючій кількості положень у національному законодавстві, і практиці »3. «Представляється також, що        
посилення дискримінаційної практики сприяють закони, що забороняють
 
1 Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1988. № 5, 11; 1989. № 12; 1990. № 1.
2 Бугров Л. Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві Росії. Перм,
1992. С. 106.
Березень 1975-я сесія Міжнародної конференції праці 1988 року. Доповідь Гені
рального директора «Права людини - спільна відповідальність." МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.
наймання жінок на роботу за певними спеціальностями. Так, в усьому світі для жінок недоступні багато професії на тій підставі, що робота представляє ризик для здоров'я, є небезпечною, важкої або суперечить нормам моралі ».
Адже заборона, наприклад, посилати у відрядження дану категорію працівниць навіть в тому випадку, якщо вони можуть і згодні на це, практично провокує роботодавців на відмову у прийомі вагітних жінок і жінок з малолітніми дітьми на роботи, які передбачають відрядження (роз'їзди), т. е. мова буде йти про прихованої дискримінації, що також може прямо вплинути на професійному зростанні жінок. Очевидно, мова повинна йти не про заборону, а про згоду жінки на таке відрядження, тобто про її вільний вибір.
У зв'язку з цим новий Трудовий кодекс РФ залишив подібна заборона на напрями у службові відрядження, залучення до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні тільки вагітних жінок (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; год . 4 ст. 99 ТК РФ).
З письмової згоди роботодавця і за умови, що це не заборонено їм за медичними рекомендаціями, допускається направлення у службові відрядження, залучення до подібних робіт:
- Жінок, що мають дітей у віці до 3 років;
- Працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з
дитинства до досягнення ними 18 років;
- Працівників, які здійснюють догляд за хворими членами
їх сімей відповідно до медичного висновку.
Відповідно до ст. 264 ТК РФ дане правило поширюється на:
- Батьків, які виховують без матері дітей відповідного віку
(Тобто 3 років);
- Опікунів (піклувальників) дітей до 3 років.
 
Гнучкі графіки роботи. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Але в ряді випадків законодавець зобов'язує роботодавця встановити подібний режим роботи, а саме коли про це просять:
- Вагітні жінки;
- Один з батьків (опікун, піклувальник), що мають дитину-
ка у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років);
- Особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї
відповідно до медичного висновку (ст. 93 ТК РФ).
Зайнятість на умовах неповного часу пов'язана не тільки з потребами окремих категорій працівників (осіб з сімейними обов'язками), зі складністю поєднати роботу з виконанням інших соціальних обов'язків, а й з проблемами безробіття.
За даними Міжнародного бюро праці, «зміни на рівні сімейної осередку і у відносних ролях обох батьків підготували благодатний грунт для зростання зайнятості на умовах неповного робочого часу ... Спостерігається протягом усього століття довготривала тенденція в бік скорочення робочого часу основного годувальника сім'ї при одночасному збільшенні робочого часу не основного годувальника ... Внаслідок цього підвищилася фінансова привабливість для другого члена подружжя працювати протягом декількох годин на тиждень, що звільняло основного годувальника від необхідності працювати понаднормовий час. У результаті зайнятість на умовах неповного робочого часу отримала особливо велике поширення серед жінок. Приблизно кожна четверта з працюючих жінок у промислових країнах з ринковою економікою працює неповний час, а в деяких країнах ця пропорція наближається до співвідношення 1: 2 ». Статистичні дані з усією визначеністю показують, що більшість жінок, зайнятих неповний
робочий час, мають вік від 25 до 49 років, коли сімейні обов'язки стосовно дітей зі всієї вагою лягають на їхні плечі. Причому цей відсоток вище в сфері послуг: близько 40% заміжніх жінок, зайнятих у сфері послуг, працюють на умовах неповного робочого часу 1.
Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час (затверджено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 р.), 2 регламентує порядок встановлення неповного робочого часу, термін роботи, режими праці, оплату та інші питання . При цьому тривалість робочого дня, як правило, не повинна бути менше 4 годин, а робочого тижня-20-24 годин.
Законодавець передбачає також можливість встановлення гнучкого графіка роботи, коли початок, закінчення або загальна тривалість робочого часу визначаються за угодою сторін (ст. 102 ТК РФ),
При подібному режимі роботи особи з сімейними обов'язками мають більш сприятливі умов для поєднання ними сімейної функції з професійною діяльністю та участю в громадському житті. Застосування ковзаючого (гнучкого) графіка роботи забезпечує найкраще поєднання економічних, соціальних та особистих інтересів.
На сьогоднішній день діє Положення про порядок та умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіка роботи для жінок, які мають дітей (затверджено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 6 червня 1984р). Як ми бачимо, це Положення поширюється тільки на жінок з дітьми. Нам представляється необхідним поширити
1 80-я сесія Міжнародної конференції праці 1993 року. Доповідь V (1)
Неповний робочий час. МБТ. Женева, 1993. С. 3-4.
2 Бюлетень Держкомпраці СРСР 1980. № 8.
його на всіх осіб з сімейними обов'язками. Адже не завжди з урахуванням особливостей виробництва, технологічного процесу підприємства або організації матерям може бути надана така можливість. У такому випадку цей графік міг би бути встановлений для батька дитини, і він, користуючись його перевагами, прийняв би на себе ряд сімейних обов'язків.
Відчутною пільгою такий режим міг би стати для працівників, які здійснюють догляд за хворими членами сім'ї.
Рішення про застосування режиму гнучкого робочого часу встановлюється за угодою між сторонами (роботодавцем працівником).
Використання графіка може бути встановлено як при прийомі на роботу, так і надалі, може бути встановлено як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівника термін: до досягнення дитиною певного віку, до одужання хворого члена родини.
Ще однією пільгою для осіб із сімейними обов'язками є можливість працювати вдома. Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок.
В останні роки надомна праця набуває все більш широкі масштаби.
На надомників поширюється дія Трудового кодексу; РФ з особливостями, встановленими Положенням про умови: праці надомників, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС 29 вересня 1981 № 275/17-90, в тій частині, в якій воно не суперечить Трудовому кодексу 1.
1 Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1982. № 1.
З осіб із сімейними обов'язками переважне право на укладення трудового договору як надомників надається:
- Жінкам, які мають дітей у віці до п'ятнадцяти років,
- Особам, що здійснюють догляд за інвалідами і тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду.
Відповідно до підп. «Е» п. 1 Указу Президента Російської Федерації від 5 травня 1992 р. № 431 «Про заходи щодо соціальної підтримки багатодітних сімей» багатодітним сім'ям повинна встановлюватися можливість працювати на умовах застосування гнучких форм праці (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, робота вдома, тимчасова робота і т. д.). Положення даного Указу повинно трактуватися широко, маючи на увазі всіх осіб з сімейними обов'язками.
Важливо також відзначити, що всі перераховані Положення затверджувалися ще під час існування СРСР, вони значно застаріли і не повною мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня в умовах ринкової економіки і ринку праці.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Право на відпочинок жінок і осіб з сімейними обов'язками
 
Загальна декларація прав людини у ст. 24 проголошує як невід'ємного права кожної людини право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку. Зміст і завдання правового регулювання часу відпочинку складаються, по-перше, у забезпеченні встановленого законом обмеження робочого часу і, по-друге, у створенні працівникам умов для реального використання вільного часу 1.
Право на відпочинок зафіксовано в ряді правових актів: у Декларації прав і свобод людини і громадянина, у Конституції Російської Федерації, у трудовому законодавстві.
У Конституції Російської Федерації в ст. 37 проголошено, що «Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гар-Антіріо встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку ».
У трудовому праві поняттям відпустки охоплюються численні випадки звільнення працівника від виконання трудових обов'язків за збереження за ним місця роботи чи посади. Крім загальних для всіх працівників відпусток законодавством передбачено надання низки відпусток спеціально для виконання громадянами своїх сімейних обов'язків.
Всім працюючим жінкам, де б і скільки вони не працювали, надаються відпустки по вагітності та пологах.
 

1 Міжнародна захист прав і свобод людини. СБ документів. М., 1990.
Загальна тривалість відпустки при нормальних пологах становить 140
календарних днів, тобто 70 днів до пологів і 70 після пологів. При народженні двох і більше дітей-194 дня: 84 до пологів при багатоплідній вагітності і 110 після. При ускладнених родах він складає 156 днів: 70 до н. 86 після пологів.
Інструкція про порядок надання післяпологової відпустки при ускладнених пологах 1 до таких, зокрема, відносить:
а) багатоплідні пологи;
б) пологи, що супроводжувалися низкою акушерських операцій, визначених цією Інструкцією;
в) пологи, що супроводжувалися значною втратою крові, ви
кликала вторинну анемію;
г) пологи, що ускладнилися поруч післяпологових захворювань;
д) пологи у жінок, що страждають певними захворювання
ми серця і судин;
е) пологи у жінок, які страждають іншими переліченими в
даної Інструкції захворюваннями.
На час відпустки по вагітності та пологах жінці видається листок непрацездатності, який оплачується в розмірі 100% її середнього заробітку, що обчислюється за останні два місяці. Відповідно до Федерального закону «Про бюджет Фонду соціального страхування на 2002 рік» така виплата була обмежена сумою в 11 700 рублів.
При настанні вагітності в період перебування жінки у частково оплачуваній відпустці чи додатковій відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною листок непрацездатності видається на загальних підставах.
1 Затверджена Міністерством охорони здоров'я РФ від 23 квітня 1997 р. № 01-97.
Жінці, яка усиновила новонароджену дитину, листок непрацездатності видає стаціонар за місцем його народження на 70 календарних днів з дня народження.
За заявою працівника йому може бути надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.
У чинному законодавстві в ст. 256 ТК РФ говориться, що даний відпустка надається жінці (тобто матері), а в ч. 2 цієї статті додається, що відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути використаний батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною.
Раніше цим відпусткою могли користуватися тільки матері. Коло осіб, яким може бути наданий даний відпустку, був розширений Федеральним законом від 24 серпня 1995 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації» і збережений у новому Трудовому кодексі. Потрібно відзначити, що в літературі не всі позитивно відгукнулися на дане нововведення. Зокрема, М. М. Шептулина вважає, що бабусі, діди та інші родичі, які можуть використовувати відпустку по догляду за дитиною віком до трьох років за наявності працездатних батьків, які мають можливість здійснювати догляд за дитиною, не є особами з сімейними обов'язками і шкода чи повинні користуватися пільгами по трудовому законодавству замість батьків дітей раннього дитячого віку 1.
Батько чи інша особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною, може отримати частково оплачувану відпустку до досягнення дитиною 1,5
1 Шептулина Н. І. Законодавче забезпечення працівникам умов дл
суміщення роботи з виконанням сімейних обов'язків »/ / Ваш адвокат:
1998. № 1. С. 7.
 
років, а також додаткова відпустка без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку 3 років.
Роз'яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 листопада 1989 р. № 23/24-11 «Про порядок надання жінкам частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років і додаткової відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років », зокрема, уточнюють коло жінок, які мають право на частково оплачувану відпустку до досягнення дитиною 1,5 років. При внесенні необхідних змін до дане Роз'яснення та поширення його на інших осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, можна зробити висновок, що на частково оплачувану відпустку мають право всі працівники, які мають загальний трудовий стаж не менше одного року, та особи (громадяни), які навчаються з відривом від виробництва у вищих, середніх спеціальних, професійно-технічних навчальних закладах, а також в аспірантурі, клінічній ординатурі, на курсах і у школах підвищення кваліфікації, перекваліфікації та підготовці кадрів, незалежно від трудового стажу.
При цьому особи, які продовжують навчання з відривом від виробництва в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років, мають право на отримання у повному розмірі стипендії та допомоги по догляду за дитиною.
У випадках, коли загальний трудовий стаж, що дає право на допомогу по догляду за дитиною, працівник набуває в період після відпустки по вагітності та пологах, частково оплачувана відпустка надається з дня, з якого у нього настало право на цю відпустку.
Право на отримання додаткової відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років надається працівникам без збереження заробітної плати, а особам, які навчаються з відривом від виробництва, без
збереження стипендії.
У Трудовому кодексі Російської Федерації передбачена окрема стаття (ст. 257), присвячена відпусток працівників, які усиновили дитину, а "також затверджено постановою Уряду Російської Федерації від 11 жовтня 200] р. № 719« Порядок надання відпустки працівникам, які усиновили дитину »в ред. постанови від 19 липня 2002 р. № 541. Нам видається, що немає сенсу виносити дане положення в окрему статтю, а необхідно просто включити працівників, які усиновили дітей, до кола осіб, яким надаються відповідні пільги.
Відповідно до цієї постанови працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка по догляду за дитиною: - на період з дня усиновлення дитини і до закінчення 70 календарних днів з дня народження дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей-ПО календарних днів з дня їх народження;
- До досягнення дитиною віку 3 років. У разі усиновлення дитини (дітей) обома подружжям зазначені відпустки надаються одного з подружжя на їх розсуд.
При усиновленні дитини (дітей) обома подружжям працівником додатково надається довідка з місця роботи (служби, навчання) чоловіка про те, що зазначена відпустка їм не використовується, або що дружина не знаходиться у відпустці по вагітності та пологах, яка надається відповідно до цієї постанови.
Жінкам, які усиновили дитину, за їх бажанням замість відпустки по догляду за дитиною надається відпустка по вагітності та пологах на період з дня усиновлення дитини і до закінчення 70 календарних днів з дня усиновлення дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження.
Особи, обізнані про усиновлення дитини (дітей), зобов'язані зберігати
таємницю усиновлення. У разі розголошення таємниці усиновлення дитини всупереч волі усиновителів вони притягаються до кримінальної відповідальності. У ст. 155 Кримінального кодексу РФ встановлено відповідальність за розголошення таємниці усиновлення (удочеріння) всупереч волі усиновителів, вчинене особою, зобов'язаним зберігати факт усиновлення (удочеріння) як службову чи професійну таємницю, або іншою особою з корисливих або інших низинних спонукань. До даної відповідальності можуть бути притягнуті і представники роботодавця, які допустили розголошення таємниці усиновлення (удочеріння) з корисливих або інших низинних спонукань,
Законодавство передбачає ряд переваг при отриманні щорічної відпустки. Зокрема, жінці надано право за її заявою отримати щорічну оплачувану відпустку перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього (ст. 260 ТК РФ).
Таке приєднання можливе незалежно від стажу роботи, тобто в перший рік роботи і до закінчення 6-місячного терміну для надання першої відпустки (ст. 260; ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Якщо відпустка по вагітності та пологах збігся за часом з щорічним відпусткою жінки, то щорічна відпустка має бути за заявою жінки надано після закінчення відпустки по вагітності та пологах або перенесений на вказаний нею інший термін. Однак відпустку не переноситься і не продовжується у разі виходу працівника у період чергової відпустки за хворим членом сім'ї (в тому числі і дитиною).
Чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності та пологах, за їх бажанням відпустку може бути наданий під час відпустки по вагітності та пологах дружини (ст. 123 ТК РФ; постанову Верховної Ради СРСР «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінки, охорони материнства і дитинства, зміцнення сім'ї »
Відповідно до ст. 125 Трудового кодексу РФ допускається відгук
працівника з відпустки, але тільки за його письмовою згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Проте не допускається відкликання з відпустки вагітних жінок і в тому випадку, якщо вони дали на це згоду,
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Але подібна заміна заборонена для вагітних навіть на їх прохання (ст. 126).
Відповідно до п. 11 ст. 11 Федерального закону від 27 травня 1998 р. «Про статус військовослужбовців», а також п. 5 постанови Ради Міністрів РРФСР від 5 листопада 1991 р. № 585 «Про посилення соціальної захищеності військовослужбовців, що проходять службу на території РРФСР» (в ред. Постанови Уряду РФ від 26 червня 1995 р.) подружжю військовослужбовців відпустку за їхнім бажанням надається одночасно з відпусткою військовослужбовців; а також його тривалість може бути за їх бажанням рівної тривалості відпустки військовослужбовців (частина відпустки подружжя військовослужбовців, що перевищує тривалість щорічної відпустки за основним місцем їх роботи, надається без збереження заробітної плати).
Всім працівникам за сімейними обставинами та з інших поважних причин за письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем (ст. 128 ТК РФ).
Але певної категорії осіб з сімейними обов'язками роботодавець зобов'язаний за їх письмовою заявою надати таку відпустку. Зокрема, згідно зі ст. 128 ТК РФ: працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близького родича - до п'яти календарних днів; батькам і
дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів; в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.
Відповідно до ст. 263 ТК РФ працівникові, який має двох або більше дітей віком до 14 років, працівникові, який має ре-
бенка-інваліда віком до 18 років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до 14 років, батьку, який виховує дитину у віці до 14 років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів. На відміну від ст. 76 КЗпП РФ даний відпустка надається тільки в тому випадку, якщо така умова міститься в колективному договорі. Таким чином, наявність даної статті в Кодексі - це лише свого роду підказка для працівників, що можна буде включити в колективний договір при його розробці. Якщо ж в організації колективного договору немає або сторони не змогли домовитися про подібний умови, то працівники, які здійснюють догляд за дітьми, право на даний відпустку не мають.
У разі якщо таку умову включено в колективний договір, зазначена відпустка надається за заявою відповідного працівника і може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний окремо повністю або частинами. Перенесення цієї відпустки на наступний робочий рік не допускається.
Додатковий вихідний день. Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними 18 років за його письмовою заявою
надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можуть бути використані одним із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд. Оплата кожного додаткового вихідного дня проводиться в розмірі та порядку, що встановлені федеральним законом. До ухвалення цього закону має діяти існуючий порядок оплати зазначених днів. Повноважний представник роботодавця зобов'язаний надати ці дні щомісяця, а їх оплата повинна проводитися в розмірі середнього заробітку працівника за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ.
Жінкам, що працюють в сільській місцевості, може надаватися за їх письмовою заявою один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати, (ст. 262 ТК РФ).
Додаткові вихідні дні в місяць даним особам адміністрація зобов'язана надати відповідно до їх заявою.
Додаткові вихідні дні, не використані в тому чи іншому місяці, на інший місяць не переносяться, а також не підсумовуються. При наявності в сім'ї більше однієї дитини-інваліда кількість додаткових вихідних днів не збільшується (Роз'яснення Міністерства праці та Фонду соціального страхування РФ від 4 квітня 2000 р. № 26/34 «Про порядок надання та оп-
лати додаткових вихідних днів у місяць одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами »).
Відповідно до Закону Російської Федерації від 19 лютого 1993 р. «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях * (в ред. Федерального закону від 6 серпня 2001 р. № 110-ФЗ ) жінки, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, що мають дітей у віці до 16 років, має право отримувати щомісячно додатковий вихідний день без збереження заробітної плати (ст. 21).
А відповідно до ст. 319 Трудового кодексу РФ одному з батьків, який працює в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, має дитини у віці до 16 років, за його письмовою заявою щомісячно надається додатковий вихідний день без збереження заробітної плати.
Вибір дня, в який надається додатковий вихідний день у цій підставі, визначається за погодженням між працівником і роботодавцем.
Правило про надання додаткових вихідних днів відповідно до ст. 264 ТК РФ поширюється на опікунів (піклувальників).
Перерви для годування. Чинне законодавство встановлює, що працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше тринадцяти хвилин кожен.
При наявності у працюючої жінки двох або більше дітей віком до 1,5 років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше однієї години.
За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку.
З даної норми, надання перерв для годування не пов'язано з наявністю фактичного вигодовування дитини грудьми, а надається всім жінкам, які мають дітей до 1,5 років, незалежно від того, чи годує вона
дитини груддю або ж він перебуває на штучному вигодовуванні. Рішення ж питань про терміни та порядок здійснення цієї норми надано сторонам трудового договору разом із відповідним виборним профспілковим органом.
Якщо простежити за тими змінами, які вносилися в цю пільгу, то неважко помітити, що вони йдуть шляхом відходу від цільового призначення цієї пільги. Адже призначення її - у наданні жінці можливості годувати дитину як мінімум 2 рази протягом робочого дня, що викликано фізіологічними потребами немовляти.
A.А. Абрамова вважає, що оскільки перерви на годування дитини носять строго цільовий характер, то надаватися вони повинні тільки жінкам, дійсно годують груддю, і не надаватися жінкам, які мають грудних дітей, але з яких-небудь причин не годують груддю. У зв'язку з цим зазначена пільга повинна надаватися протягом всього періоду фактичного годування дитини, скільки б він не тривав. Цей період годування засвідчується довідкою лікувального закладу 1.
B. Н. Толкунова пропонує більше рахуватися з побажаннями жінки і вважає за можливе надання цих перерв при підсумовуванні або в кінці, або на початку робочого дня або приєднання до обідньої перерви 2.
Практична нереальність використання даної пільги за призначенням була завжди очевидна. Двічі протягом робочого дня використовувати перерву в 30 хвилин мають можливість лише жінки, дитина
1 Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР: Дис. ...
канд. юрид. наук. М., 1950. С. 244.
2 Толкунова В. І. Соціально-правові проблеми праці жінок в СРСР:


яких знаходиться в тому ж або, принаймні, в сусідньому будинку. Більшість жінок просто скорочують на одну годину свій робочий день або (їх меншість) приєднують його до обідньої перерви і годують дитину один раз на день.
Виходячи зі сформованої практики встановлено, що у зв'язку з необхідністю догляду за дитиною жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, робочий день скорочується на одну годину. При цьому за узгодженням з роботодавцем працівниця може встановити зручний їй графік роботи (наприклад, вона може на одну годину пізніше приходити, на годину раніше йти,
передбачити перерву (ви);
якщо дитина перебуває на штучному згодовуванні або йому більше року (у цьому віці дітей, як правило, грудьми вже не годують), то це цілком би міг робити батько або особа, яка фактично доглядає за дитиною.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Правове регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками в міжнародно-правових актах про працю
Організація Об'єднаних Націй (ООН) вже в перших своїх документах звернулася до прав людини, зокрема, в галузі праці та соціального забезпечення. Можливість участі ООН в міжнародному регулюванні праці та соціального забезпечення грунтується на положеннях п. 3 ст. 1 і ст. 55 Статуту ООН, що визначають завдання міжнародного співробітництва щодо забезпечення поваги до прав людини і основних свобод.
Конкретизація цього здійснена у Загальній декларації прав людини, схваленої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948
Другий найважливіший документ ООН, що фіксує трудові права,-це Міжнародні пакти про права людини, схвалені Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права закріплені: право на працю, права на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; задовільні умови існування для працівників та їх сімей; безпечні і здорові умови праці; однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; право на відпочинок, право на профспілкову організацію; право на страйк; особлива охорона праці, інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків (ст. 6, 7, 8, 9).
Міжнародний пакт про громадянські і політичні права містить норми про заборону примусової праці та вільному здійсненні права
на асоціацію (ст. 8, 22).
У Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод
трудових прав присвячені дві статті: забороняє примусову або обов'язкову працю (ст. 4) і закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 11).
Європейська соціальна хартія включає найбільш широкий у даний час у міжнародних актах набір основних соціальних, насамперед трудових, прав і встановлює зобов'язання держав щодо їх здійснення.
У Статуті Міжнародної організації праці, лежить концепція всієї діяльності організації, яка першою проголосила неподільність прав людини, що охоплюють в рівній мірі права політичні і громадянські, економічні, соціальні та культурні. Діяльність МОП майже у всіх її формах стосується Здійснення прав людини в тому вигляді, як вони викладені в Загальній декларації. Як зазначалося в п. 96 аналізу Середньострокового плану МОП на 1982-1987 рр..: «З усіх питань світового масштабу, що відносяться до компетенції МОП, питання про захист прав людини і сприяння їх здійсненню буде і надалі найбільш актуальним і заслуговує першорядної уваги». Про це свідчить центральне положення філадельфійської декларації, прийнятої в 1944 р.
З метою заохочення рівності можливостей і поводження в галузі праці та зайнятості МОП було прийнято ряд ключових конвенцій: Конвенція № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958 р.), Конвенція № 117 «Про основні цілі та норми соціальної політики» ( 1962 р.), Конвенція № 100 «Про рівну винагороду» (1951 р), Рекомендація № 90 «Про рівну винагороду», Рекомендація № 162 «Про жінок похилого трудящих» та ін Всі ці конвенції відображають постійну заклопотаність МОП проблемою рівності як основного умови людської гідності та соціальної справедливості.
Конвенція № 111 залишається головним актом, яким МОП хотіла закласти основу для дій на рівні держав-членів, спрямованих на забезпечення
рівності в соціальній області.
Конвенція № 168 «Сприяння зайнятості та захист від безробіття» (1988 р.) додатково заборонила здійснювати дискримінацію за віком та у зв'язку з втратою працездатності.
Рекомендація № 162 «Літні трудящі» (1980 р.) закликає держави вжити заходів щодо недопущення дискримінації літніх працівників.
З точки зору МОП (Конвенція № 117 «Основні цілі і норми соціальної політики», 1962 р.) метою соціальної політики є ліквідація дискримінації працівників стосовно до всіх аспектів праці та трудових відносин.
Конвенція № 100 зобов'язує держави використовувати націо нальні методи встановлення ставок винагороди з метою забезпечувати застосування принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.
Рекомендація № 90 містить додаткові пропозиції щодо застосування принципу рівності винагороди. Зокрема, деталізуються заходи, які повинні бути прийняті урядом у тих областях, де воно здійснює прямий або непрямий контроль (працевлаштування, професійна орієнтація, соціальні послуги, наукові дослідження і т. д.).
В Рекомендації № 111 встановлено, що всі особи повинні без дискримінації користуватися рівністю можливостей та поводження стосовно доступу до установ, котрі відають професійною орієнтацією і працевлаштуванням, доступу на власний вибір до навчання й роботи на основі особистих нахилів.
Сприяючи рівності і здійснюючи діяльність з ліквідації
конкретних форм дискримінації і нерівних можливостей, МОП з перших же днів свого заснування (1919 р.) приділяла особливу увагу працівникам,
здійснює крім професійної діяльності свої сімейні обов'язки, розуміючи, однак, під ними виключно жінок. У цьому ж році МОП прийняла Конвенцію № 3 «Про охорону материнства» та Конвенцію № 4 «Про працю жінок у нічний час», надалі переглянуті відповідно в 1952 і 1948 рр..
Конвенція № 103, що замінила Конвенцію № 3, закріпила широкий спектр заходів з охорони материнства.
Рекомендація № 95 «Про охорону материнства», яка доповнює однойменну * Конвенцію, закликає держави встановлювати більш високий рівень правових гарантій, ніж це передбачено в Конвенції № 103. Зокрема, коли це потрібно для здоров'я жінки, відпустка по вагітності та пологах передбачається продовжити до 14 тижнів; розмір допомоги по вагітності та пологах за можливості підвищити до 100% попереднього заробітку. Перерви в роботі для годування грудних дітей рекомендується встановлювати тривалістю в загальній складності не менше півтори години, причому при поданні лікарського свідоцтва частота і тривалість перерв для годування немовлят повинні збільшуватися.
Під час вагітності і принаймні протягом 3 місяців після пологів (а у разі годування груддю і протягом більш тривалого періоду) жінка не повинна залучатися до важких і шкідливих робіт, в тому числі пов'язаних з підняттям, перенесенням, переміщенням ваги, з зайвим або безперервним фізичним напруженням, зокрема тривалим стоянням на ногах.
Жінка, що зайнята на роботі, визнаній компетентними державними органами влади шкідливою для здоров'я, має право на переведення на іншу роботу без зменшення заробітної плати. В окремих випадках це
право має надаватися кожній вагітній жінці після пред'явлення медичної довідки, яка засвідчує, що зміна роботи потрібна в
інтересах здоров'я жінки або її майбутньої дитини.
Конвенція № 171 «Нічний працю» (1990 р.) забороняє нічна праця вагітних жінок і жінок-матерів протягом періоду тривалістю принаймні 16 тижнів, з яких не менше 8 тижнів повинні передувати передбачувану дату народження дитини. У ряді випадків цей період може збільшуватися, наприклад у зв'язку з поганим станом здоров'я жінки або її дитини.
У 1965 р. МОП, беручи до уваги проблеми, з якими стикаються жінки, у зв'язку з необхідністю поєднання їх подвійних обов'язків у родині та на роботі ухвалила Рекомендацію № 123 «Про працю жінок із сімейними обов'язками *.
Дана Рекомендація закликає компетентні органи влади проводити відповідну політику з метою дати можливість жінкам із сімейними обов'язками, які працюють поза своїм будинком, користуватися своїм правом робити це без того, що б піддаватися будь-якої дискримінації, та відповідно до принципів, встановлених Конвенцією № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять», а також іншими нормами щодо жінок, прийнятими Міжнародної конференції праці, заохочувати, сприяти розвитку обслуговування, спрямованого на надання жінкам можливості гармонійно виконувати свої різні обов'язки вдома і на роботі. У рекомендації намічені основні напрямки діяльності, покликаної полегшити становище жінок із сімейними обов'язками.
Однак, зробивши чимале для вирішення проблем, з якими стикаються жінки, МОП на 69-й сесії Міжнародної конференції праці про соціальні аспекти праці визнала, що за роки економічного зростання розрив
між економічними можливостями чоловіків і жінок належним чином скорочений не був. Особливо важливо, що в умовах будь-якого
економічної кризи жінок витісняють з ринку праці в першу чергу. З іншого боку, їхні домашні і сімейні обов'язки, які навіть у тих випадках, коли жінки працюють повний робочий день, продовжують лежати на їх плечах, як зазначалося у доповіді МОП до 65-ї (1979 р.) сесії Міжнародної конференції праці про зайнятість жінок з сімейними обов'язками. У прийнятій в 1975 р. Декларації про рівність можливостей і ставлення для трудящих жінок заявлено, що «становище жінок не може бути змінено без зміни ролі чоловіків у суспільстві і в сім'ї.
23 червня 1981 була прийнята Конвенція.156 «Про осіб із сімейними обов'язками» і однойменна Рекомендація № 165. До цього моменту сімейні обов'язки розглядалися МОП лише по відношенню до жінок, а прийняті акти були спрямовані лише на те, щоб полегшити їм доступ до діяльності, що приносить дохід.
Дані Конвенція і Рекомендація поширюються на:
- Трудящих чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно перебувають на їхньому утриманні дітей, коли такі обов'язки обмежують їхні можливості підготовки, доступу, участі або просування в економічній діяльності;
- Трудящих чоловіків і жінок, які мають обов'язки стосовно інших найближчих родичів-членів їх сімей, які потребують догляду та підтримки, коли такі обов'язки обмежують їхні можливості підготовки, доступу, участі або просування в економічній діяльності.
Конвенція про осіб із сімейними обов'язками має на меті дозволити особам, які мають такі обов'язки і працюють чи бажають працювати з метою отримання доходу, робити це. не стаючи при цьому об'єктом
дискримінації, і виконував свої сімейні та професійні обов'язки
з найменш можливим ризиком для здоров'я і благополуччя як їх самих,
тaк і їх сімей.
Рекомендація № 165 закликає не допускати прямий або до кої дискримінації, заснованої на ознаках сімейного стану. У зазначеній Рекомендації передбачено комплекс заходів свого роду державна програма надання допомоги працівникам із сімейними обов'язками в області професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення та обслуговування; передбачено організацію відповідних державних та громадських установ і служб.
Європейська соціальна хартія також звертається до проблем осіб з сімейними обов'язками. Стаття 27 хартії зобов'язує країни - члени Ради Європи для забезпечення реалізації права на рівність та рівне ставлення працівників-чоловіків і жінок із сімейними обов'язками і всіх інших працівників вжити відповідних заходів, з тим щоб:
а) працівники із сімейними обов'язками віз-
ливість влаштовуватися на роботу і залишатися зайнятими, а також
відновити роботу після перерви, зумовленої такими зо-
в'язки, включаючи організацію професійної орієнтації
та підготовки працівників;
б) враховувати їхні потреби у визначенні умов праці і в
галузі соціального забезпечення;
в) розвивати державні та приватні соціальні служби,
заохочувати їх діяльність, зокрема дитячі садки та інші по-
добние установи, що беруть на себе турботу про дітей.
Можна сказати, що правове регулювання праці осіб з сімейними обов'язками на міжнародному рівні пройшло як би три етапи:
1) з перших днів створення МОП (1919 р.) до 1965 р, коли з
усіх осіб з сімейними обов'язками під захистом міжнародних норм
 
були тільки вагітні жінки і жінки з грудними дітьми (годують
матері);
2) з 1965 по 1981 р. У 1965 р. Рекомендація № 123 «Про працю
жінок із сімейними обов'язками »розповсюдила свою дію на жінок з дітьми взагалі (тобто і більш старшого возрас-
та), а також з хворими членами сім'ї;
3) з 1981 р. відповідно до Конвенції № 156 особами з сімейними обов'язками визнаються трудящі чоловіки і жінки з розташованими на їх утриманні дітьми або з такими, що потребують догляду іншими найближчими родичами.
Конвенція № 156 дала початок у міжнародному та національному законодавстві позитивної тенденції поширення прав і гарантій, раніше наданих лише жінці, на інших членів сім'ї.
Виходячи з міжнародних трудових норм, можна виділити наступні категорії осіб з сімейними обов'язками:
а) вагітні жінки;
б) годувальниці (з грудними дітьми);
в) працівники, на утриманні яких перебувають неповнолітні діти;
г) працівники, які мають обов'язки щодо інших
найближчих родичів, що потребують догляду та підтримки ».
 
ВИСНОВОК
 
 
З аналізу Трудового кодексу РФ можна прийти до висновку, що в його статтях досить детально викладені гарантії вагітних жінок, жінок з грудними дітьми та осіб із сімейними обов'язками.
Отже, по Російському трудовому праву вагітні жінки, жінки з грудними дітьми та особи із сімейними обов'язками мають право:
а) на відпустку по материнству не менше 70 днів включає період післяпологової відпустки. (Ст - 255 ТК РФ)
У разі хвороби у зв'язку з пологами відпустка продовжується.
б) у період відпустки по вагітності та пологах жінка має право на отримання грошової та медичної допомоги у встановленому законом розмірі. (Ст-255 ТК РФ)
в) якщо жінка годує дитину грудьми, вона має право на перерви, не рідше ніж через кожні 3 години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожний, які вважаються робочими годинами і оплачуватися в розмірі середнього заробітку. (Ст-258. ТК РФ)
г) вагітні жінки та годують груддю жінки не
допускаються на нічні та надурочні роботи. (Ст-253 ТК РФ)
д) не залучаються до важких і шкідливих роботах і мають право на переведення на іншу легшу роботу, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 1,5 років. (Ст-254 ТК РФ)
ТК РФ передбачає гарантії при звільненні, не допускаючи звільнення жінок в період відпустки по вагітності та пологах.
Із спеціальних прав інших осіб з сімейними обов'язками Трудовий Кодекс РФ передбачає:
- Надання працівникам відпустки по вихованню дитини, тривалість
ність якого 70 днів з дня народження дитини.
- Надання працівникам, на утриманні яких перебуває хвора дитина або інший найближчий родич, відпустки по догляду за ними
Закони Трудового Кодексу РФ про працівників із сімейними обов'язками, а також Європейська соціальна хартія вказують, що сімейні обов'язки як такі не повинні розглядатися як поважна причина звільнення.
Таким чином, можна констатувати, що жінки та особи із сімейними обов'язками є спеціальними суб'єктами міжнародного трудового права, яким належать як невід'ємні права людини і громадянина, основні права у сфері праці, так і спеціальні права і гарантії, закріплені низкою міжнародних актів та Російським законодавством.
 
БІБЛІОГРАФІЯ:
I. Нормативно - правові акти:
1. Трудовий Кодекс РФ (ст253-264).
2. Конституція РФ (ст38).
3. Інструкція про порядок надання післяпологової відпустки при ускладнених пологах. Затверджена Міністерством охорони здоров'я РФ від 23 квітня 1997 р. № 01-97.
4. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок».
5. Відомості Верховної Ради України. 1996. № 25. 4; Ст. 295.1997. N ° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.
 
 
II - Наукова література:
 
 
1. Дзгоєва. Ф. О. Правове регулювання праці осіб з сімейними обов'язками. - М.: ТК Велбі, Вид - во Проспект, 2003.
2. Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР. Москва. 1950
3. Бугров. Л. Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві Росії. Перм., 1992.
     4. Петрушина С. М. Особливості регулювання праці в організаціях легкої промисловості на сучасному етапі: М., 1998. Див також: Мерцалова Г. В. Проблеми правового регулювання праці жінок в СРСР: Москва.1991
5.Покровска М. М. Особливості правового регулювання праці жінок в СРСР: М., 1970.
6. Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок, затверджені Госкомсанепіднадзор Російської Федерації, Міністерством охорони здоров'я Російської Федерації 21, 23 грудня 1993
7. 75-а сесія Міжнародної конференції праці 1988 року. Доповідь Генерального директора «Права людини - спільна відповідальність." МБТ. Женева, 1988. С. 21-22.
8. 80-а сесія Міжнародної конференції праці 1993 року. Доповідь V (1) Неповний робочий час. МБТ. Женева, 1993. С. 3 - 4.
9.Рожніков. Л. В. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права. Москва. 1999.
10. Сироватський Л.А. Трудове право. М, 1995. С. 44-45.; Конституція Російської Федерації: Коментар / За ред. Б. Н. Топорніна, Ю. М. Батуріна, Р.Г Орєхова: М., 1994. С. 21.
11. Юшина. Л. І.Соціально-правові питання охорони праці жінок в СРСР М., 1974. С. 14.; Шептуліна.І. М. Технічний прогрес і питання правового регулювання праці жінок в СРСР. М., 1972. С. 89-90.
12.Антонов.А.І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними
обов'язками / / Держава і право. 1994. № 11.
Див. докладніше: Доповідь про діяльність Уповноваженого з прав людини в РФ в 2001 році від II березня 2002 г.
13.Лівшіц.Р.З. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов'язками / / Держава і право. 1994. № 11.
14. Петренко. В. «Круглий стіл»: Реалізація рівних прав і свобод чоловіків і жінок / / Людина і праця 2002. № 5
15.Соколова.В.І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов'язками / / Держава і право. 1994. № 11.
16. Рожніков.Л.В. Указ. роб. С. 40; Морозов. П. К. Порівняльний аналіз правового регулювання проблем зайнятості та працевлаштування в РФ і США. М., 1997. С. 71.
17. Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.
18.Толкунова В. М. Правове регулювання женского
праці / / Радянська держава і право. 1968. № 11. С. 49.
19. Шептулина М. М. Законодавче. Забезпечення працівникам умов для поєднання роботи з виконанням сімейних обов'язків / / Ваш адвокат. 1998. № 1. С.8.
20. Шептулина М. М. Законодавче забезпечення працівникам умов для поєднання роботи з виконанням сімейних обов'язків / / Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9.
21. Міжнародний захист прав і свобод людини. СБ документів. М., 1990.
                                                                                                                                                
                                                                                                                                    Приложение1


Підпис: Особливості регулювання праці жінок
Обмеження при-менения праці жінок:

Відповідно до медичного висновку і за особистою заявою вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою;


До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи вона звільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця;

Обмежується при-трансформаційних змін праці дружин-щин на важких робо-тах та роботах з шкоду-ними і (або) небез-ними умовами тру-да, а також на підземних-них роботах, за ісклююченіем нефи-зические робіт або робіт по санітарному та побутово-вому обслужить-днанню;

Забезпечення умов праці вагітним жінкам
 

Законодавством надаються додаткові права вагітним жінкам у частині забезпечення їм належних умов роботи, що відповідає їх фізіологічним особливостям і стану здоров'я. Згідно зі ст. 254 ТК РФ вагітним жінкам повинні бути забезпечені наступні умови:

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Забороняється примі-ня праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і пе-ня вручну тягарів, перевищую-щих гранично допус-тімие для них норми (гранично допусти-травня маса вантажу при чергуванні з іншою роботою до двох разів на годину не повинна перевищувати 10кг , а підйом і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни - 7кг).

Підпис: Забороняється примі-ня праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і пе-ня вручну тягарів, перевищую-щих гранично допус-тімие для них норми (гранично допусти-травня маса вантажу при чергуванні з іншою роботою до двох разів на годину не повинна перевищувати 10кг, а підйом і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни - 7кг).
 
 
При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи;

Жінкам за їх заявою і відповідно до медичного висновку надаються відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів-86, при народженні 2 або більше дітей-110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому законом розмірі.


Надання відпустки по догляду за дитиною і перерв для годування дитини:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Особливості регулювання праці жінок (продовження табл.1)
За заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. Така відпустка може бути використано повністю або частинами батьком реб нка, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною;

Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення 2 і більше дітей -110 календарних днів з дня їх народження;

За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку 3 років. У разі усиновлення дитини (дітей) обом подружжю зазначені відпустки надаються одного з подружжя на їх розсуд;

Працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, крім перерви для відпочинку та харчування надаються додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні 3 години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен. При наявності у працюючої жінки 2 і більше дітей у віці до 1,5 років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше 1 години.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                      
                                                                                                                   Пріложеніе2
Гарантії особам, які виховують дітей без матері

На батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) недосконало-річних поширюються гарантії і пільги, надані жінкам у зв'язку з материнством, у тому числі:

Обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт;

Неприпустимість залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні;

Заборона на направлення у службові відрядження;

Право на додаткові відпустки, встановлення пільгових режимів праці;

Інші гарантії і пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.


Працівникові, і
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
190.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обов`язками
Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов`язками
Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними
Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обязанностя
Адміністративно-правовий статус іноземних осіб та осіб без громадянства
Адміністративно правовий статус іноземних осіб та осіб без гражданст
Адміністративно правовий статус іноземних осіб та осіб без гражданст 2
Адміністративно-правовий статус іноземних осіб та осіб без громадянства Основні права
Адміністративно-правовий статус іноземних осіб та осіб без громадянства Основні права
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru