Права та обов`язки працівника законодавстві про зайнятість населений

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Автономна некомерційна організація вищої професійної освіти
МОСКОВСЬКА ВІДКРИТА СОЦІАЛЬНА АКАДЕМІЯ
Астраханський філія
Кафедра юридичних дисциплін
Дисципліна Трудове право
Контрольна робота № 1
Виконав студент 2 курсу
дистанційного навчання
юридичного факультету
(Спеціальність «Юриспруденція»)
Павлова О.П.
Проверіл_________________________
АСТРАХАНЬ 2009

План
"1-3" Вступ
1. Працівник як суб'єкт трудового права. Основні права та обов'язки працівника
2.Общая характеристика законодавства про зайнятість населення, його значення
3.Порядок звільнення і виробництво розрахунку. Вихідні допомоги
4. Завдання
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Праця як активна діяльність людини, спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей, необхідних для задоволення різноманітних матеріальних і духовних потреб особистості, був і залишається найважливішою умовою існування цивілізованого суспільства. Тому держава приділяє велику увагу його регулювання, закріплюючи в законах та інших нормативних правових актах умови і порядок його застосування та використання, гарантії прав та інтересів сторін трудових відносин, перш за все працівників як основних носіїв здатності до праці.
Сучасний механізм регулювання праці в Російській Федерації базується на нормах міжнародного права, які зводять право на працю на один рівень з такими найважливішими і невід'ємними правами людини, як право на життя і здоров'я.
Формування ринку праці, на якому придбання (наймання) робочої сили проводиться за тими ж законами цивільного обороту, що й купівля-продаж іншого товару, покликане сприяти раціональному використанню робочої сили, зростання ролі трудового договору як основного і універсального регулятора застосування найманої праці. Укладаючи трудовий договір, його сторони - роботодавець та найманий працівник як рівноправні учасники ринку праці - керуються вже не імперативними приписами держави, як це було в умовах планового ведення господарства, а своїми інтересами та цілями, серед яких домінує отримання прибутку: працівником - від реалізації своєї здатності виконувати певну роботу, роботодавцем - від використання праці найманих працівників.
Внаслідок названих причин ринкові відносини істотно впливають на характер трудового договору. Володіючи ознаками публічності, що відображають волю та інтереси держави, сучасний трудовий договір у міру становлення ринкової економіки все більше набуває рис, властиві договорами приватного права, в основі яких лежать добровільно прийняті на себе сторонами зобов'язання, обумовлені їх інтересами і вільним волевиявленням.
Посилення договірних почав і вільного розсуду сторін у встановленні трудових відносин, помітне зближення трудового договору з договорами приватного права дають привід деяким цивілістам висловити припущення, що в міру переходу країни до ринкової економіки та формування ринку праці все більше буде проглядатися товарний характер праці, тому трудові відносини в перспективі повинні будуть входити в предмет цивільного права і регулюватися відповідним структурним елементом громадянського законодавства.
Кожен бухгалтер в певний момент стикається з проблемами, так чи інакше пов'язаними із заробітною платою. Не секрет, що, незважаючи на безліч роз'яснень з даної тематики, питань у бухгалтерів менше не стає. Причин тут декілька, але головним, на нашу думку, є те, що і нарахування, і виплата, і оподаткування заробітної плати мають безліч аспектів. Бухгалтеру недостатньо знати, як відобразити зарплату у бухгалтерському обліку і які податки при цьому заплатити, не менш важливими є нюанси трудового законодавства, а іноді і цивільного. Все це ускладнюється тим, що мало не кожне міністерство чи відомство прагне внести свою лепту в регулювання заробітної плати, що призводить до лавиноподібного зростання нормативних документів з даного питання. Крім того, нагадаємо, що існує велика кількість законів і підзаконних актів, які були прийняті в період існування СРСР, але які до цих пір все ще застосовуються.
Допомогти бухгалтерам розібратися в усіх хитросплетіннях нині діючого порядку бухгалтерського та податкового обліку заробітної плати, а також у нюансах її правового регулювання зможе ця книга. У ній розглянуті як питання щодо порядку оформлення співробітника на роботу, так і питання, що стосуються тих виплат, які входять в зарплату і повинні бути нараховані працівникам у тих чи інших випадках. Також приділено увагу утримань із заробітної плати (таким, як податки, утримання за виконавчими листами, за шлюб і т.п.).
Нюансам оформлення фахівців в якості працівників конкретної організації присвячена окрема глава книги. Адже саме з цього і починаються взаємини компанії-роботодавця та її працівників, протягом яких будуть постійно виникати різноманітні питання, пов'язані із заробітною платою.
Ще в одному розділі книги ми зупинилися більш детально на поняттях робочого часу та трудового режиму. Адже від правильного визначення відпрацьованих годин безпосередньо залежить розрахунок заробітної плати кожного конкретного співробітника.
Також тут ви знайдете розділ, присвячений відряджень. Тут розглянуті питання документального підтвердження витрат на відрядження (у тому числі, коли авіаквиток виписують в електронному вигляді), оподаткуванню таких операцій, досить багато специфічних ситуацій. Скажімо, оплата витрат на медичну страховку, таксі, оренда автомобіля за кордоном і т.д.
Окрема глава книги присвячена державним допомог по соціальному страхуванню. Тим більше що порядок виплати лікарняних, а також допомоги по вагітності та пологах кардинально змінився.
Нововведення зафіксовані у Федеральному законі від 29 грудня 2006 р. N 255-ФЗ. Тепер допомога з тимчасової непрацездатності виплачується за календарні дні, пропущені через хворобу або травму. Крім того, згідно з новим Законом посібник можна отримати не тільки за основним місцем роботи, але і за місцем зовнішнього сумісництва. Виріс і максимальний розмір допомоги - до 16 125 руб. І нарешті, розмір допомоги залежить від страхового стажу співробітника. До страхового стажу включається не тільки період роботи за трудовим договором, цивільної або муніципальної служби, а й періоди іншої діяльності, якщо за них сплачувалися податки і (або) страхові внески до ФСС РФ на обов'язкове соціальне страхування на випадок хвороби і у зв'язку з материнством. Про ці зміни більш докладно ви прочитаєте нижче.
Не забули автори і про дитячі посібниках. Правила їх розрахунку також зазнали змін. Вони внесені Федеральним законом від 5 грудня 2006 р. N 207-ФЗ. Скажімо, розмір щомісячної допомоги по догляду за дитиною збільшено більш ніж у два рази, змінено порядок його розрахунку - тепер він залежить від середнього стажу співробітниці. Це один із заходів, спрямована з легкої руки президента країни на підтримку молодих мам. Щоправда, законодавці, досить кардинально змінивши порядок розрахунку дитячої допомоги, про деякі важливі моменти все ж промовчали. Про ці проблеми і способи їх вирішення ви також можете прочитати тут.

1. Працівник як суб'єкт трудового права. Основні права та обов'язки працівника
Правовий статус працівника є складовою частиною правового статусу людини і громадянина. Проте для визнання людини і громадянина суб'єктом трудового права значення має його здатність стати учасником відносин, що становлять предмет даної галузі. У зв'язку з чим правовий статус людини і громадянина як суб'єкта трудового права, слід розглядати через призму вступу в трудові відносини.
Відповідно до ч. 1 ст. 63 ТК РФ правосуб'єктність виникає у людини і громадянина з 16 років, з цього віку допускається укладання трудового договору.
Як передбачено у ч. 2 ст. 63 ТК РФ, у випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років. Сказане дозволяє визнати суб'єктами трудового права та осіб, що досягли віку 15 років, оскільки вони мають право самостійно укласти трудовий договір, тобто вступити в трудові відносини. Встановлені у ч. 2 ст. 63 ТК РФ обмеження пов'язані з проходженням цими особами навчання. Слід зауважити, що дані обмеження не перешкоджають вступу в трудові відносини і не можуть служити підставою для їх припинення. Тому особи, які досягли віку 15 років, є суб'єктами трудового права.
Дещо інші правила встановлені у ч. 3 ст. 63 ТК РФ для залучення до праці осіб, які досягли віку 14 років. Неповнолітні у віці від 14 до 15 років можуть працювати у вільний від навчання час на легкій роботі, що не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу їх навчання. З зазначеними особами трудовий договір може укладатися лише за згодою одного з батьків та органу опіки та піклування. Отже, сукупністю трудових прав і обов'язків вони можуть володіти на законних підставах лише за наявності належно оформленої згоди одного з батьків, а також органів опіки та піклування. Після отримання такої згоди і надходження на роботу особи у віці від 14 до 15 років стають суб'єктами трудового права, оскільки володіють усіма елементами правового статусу. Названі особи мають правосуб'єктність і сукупністю трудових прав і обов'язків дещо відрізняються від прав і обов'язків повнолітніх працівників. Однак надання додаткових прав працівникам віком від 14 до 15 років і звільнення їх від обов'язків, покладених на повнолітніх працівників, не впливає на визнання цих осіб суб'єктами трудового права, тому що вони мають розглянутими елементами правового статусу. Їм надано і гарантії реалізації трудових прав. Однією з головних гарантій захисту прав у сфері праці слід визнати можливість звернення до судових органів.
Відповідно до п. 4 ст. 37 ЦПК РФ неповнолітні у віці від 14 до 18 років по справах, що виникають з трудових, публічних та інших відносин, має право особисто захищати свої інтереси в суді. Проте суд має право залучити до участі в таких справах законних представників неповнолітніх. Таким чином, неповнолітні у віці від 14 до 18 років можуть самостійно захищати свої права в суді, при цьому вони можуть виступати позивачами і відповідачами, заявниками та заінтересованими особами. Тому після надходження на роботу осіб у віці від 14 до 18 років необхідно визнавати суб'єктами трудового права як володіють розглянутими елементами правового статусу.
У ч. 4 ст. 63 ТК РФ встановлено, що в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і виконанні творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Очевидно, що працюють у віці до 14 років не мають деліктоздатність. Їм не надані і гарантії захисту трудових прав, так як позивачами і відповідачами в суді вони можуть виступати лише з віку 14 років. Сказане не дозволяє визнати осіб, працюючих у віці до 14 років, суб'єктами трудового права, оскільки вони не володіють усіма перерахованими елементами правового статусу. Наявність деліктоздатності, а також гарантій реалізації трудових прав у названих осіб пов'язано з діяльністю законних представників, а також органів опіки та піклування.
У зв'язку з викладеним слід визнати, що суб'єктами виникають при залученні до праці осіб, які не досягли віку 14 років, відносин виступатимуть їх законні представники, а в ряді випадків і органи опіки та піклування, які покликані захистити права і законні інтереси працюючих у віці до 14 років. Хоча трудові обов'язки в подібних ситуаціях будуть виконувати неповнолітні, що не володіють статусом суб'єкта трудового права. Дана конструкція не може бути визнана правової, оскільки неповнолітні, самостійно виконують трудові обов'язки, не можуть самостійно захищати гарантовані їм в законодавстві права. Тоді як правова конструкція повинна забезпечувати баланс обов'язків і гарантій працівників. Тому особи, які працюють у віці до 14 років, повинні мати право самостійно захищати свої інтереси, в тому числі і в суді. У зв'язку з чим необхідно розробити особливий процесуальний порядок звернення за судовим захистом працюючих у віці до 14 років. У свою чергу, виконання ними трудових обов'язків без шкоди здоров'ю й моральному розвитку має відбуватися з метою отримання ними професійної освіти. Дієве заборона дитячої праці, як цього вимагають міжнародні правові акти, має полягати у забороні використання праці осіб у віці до 15 років, який не пов'язаний з отриманням неповнолітніми професійної освіти.
Правовий статус громадян як суб'єктів трудового права безпосередньо пов'язаний з гарантованими їм правами і покладеними на них обов'язками. Основні права та обов'язки працівників перераховані в ст. 21 ТК РФ. Слід зауважити, що передбачені трудовим законодавством права носять не абстрактний характер, оскільки їм кореспондують відповідні обов'язки по реалізації. У ст. 2 Конституції РФ дотримання та захист прав і свобод людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці, проголошені обов'язком держави. Тому кожному праву працівників, як мінімум, кореспондує обов'язок відповідних державних органів щодо його реалізації. Перелічені в ст. 21 ТК РФ права і обов'язки працівників також мають кореспондуючий характер.
Праву працівників на укладення, зміна і розірвання трудового договору кореспондує обов'язок роботодавця щодо прийняття законного рішення на яке надійшло від працівника заяву про укладення, зміну або розірвання трудового договору, а також обов'язок повноважних державних органів забезпечити правомірна поведінка роботодавців.
Працівник має право на отримання роботи, обумовленої трудовим договором, з кореспондуючий йому обов'язком роботодавця з надання такої роботи. І в даному випадку на повноважних державних органах лежить обов'язок щодо забезпечення правомірної поведінки роботодавців.
Працівник має право отримати, а роботодавець зобов'язаний надати йому робоче місце, що відповідає державним стандартам організації та безпеки праці. Повноважні державні органи зобов'язані забезпечити правомірна поведінка роботодавця при виконанні даного обов'язку.
Працівник має право отримати, а роботодавець зобов'язаний своєчасно та в повному обсязі виплачувати йому заробітну плату відповідно до наявної кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи.
Працівник має право на відпочинок, якому кореспондує обов'язок роботодавця щодо встановлення передбаченої законодавством тривалості робочого часу, надання щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, щорічних оплачуваних відпусток і відпусток без збереження заробітної плати.
Працівник має право на інформацію з кореспондуючий йому обов'язком представників роботодавця та органів нагляду за дотриманням трудового законодавства щодо доведення до нього інформації про умови праці на робочому місці.
Працівник має право на професійне навчання з кореспондуючий обов'язком роботодавця та навчальних установ щодо забезпечення можливості професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Працівники мають право на об'єднання з кореспондуючий йому обов'язком представників роботодавців, органів державної влади та місцевого самоврядування не перешкоджати створенню професійних спілок та здійснення ними діяльності щодо захисту трудових прав.
Працівники мають право на участь в управлінні організацією з кореспондуючий йому обов'язком представників роботодавця забезпечити таку участь у передбачених законодавством формах.
Працівники мають право на ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод та виконання що містяться в них умов з кореспондуючий йому обов'язком роботодавців приступити до колективних переговорів, необгрунтовано не відмовлятися від укладення колективних договорів та угод, а також виконувати їх умови.
Працівники мають право на захист своїх прав і законних інтересів не забороненими законом способами з кореспондуючий йому обов'язком роботодавців не перешкоджати здійсненню цього права і обов'язком державних органів забезпечити його реалізацію.
Працівники мають право на ведення індивідуальних і колективних трудових спорів з кореспондуючий йому обов'язком повноважних державних органів та представників роботодавця розглянути заявлені в ході їх ведення вимоги відповідно до чинного законодавства.
Працівники мають право на відшкодування шкоди і компенсацію моральної шкоди з кореспондуючий йому обов'язком роботодавця по відшкодуванню і компенсації працівникові шкоди, заподіяної при виконанні ним трудової функції.
Працівники мають право на обов'язкове соціальне страхування з кореспондуючий йому обов'язком роботодавців, державних органів щодо забезпечення встановлених законодавством видів соціального страхування працівників.
Даний перелік трудових прав працівників не є вичерпним. У свою чергу, кожному праву працівників кореспондує обов'язок повноважних державних органів для його дотримання та захисту.
Перелічених у ст. 21 ТК РФ обов'язків працівника кореспондують права представників роботодавця вимагати сумлінного виконання трудових обов'язків, додержання дисципліни праці і правил внутрішнього трудового розпорядку, виконання встановлених норм праці та вимог з охорони праці, дбайливого ставлення до майна роботодавця, а також повідомлення про ситуації, яка створює загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця. Повноважні державні органи зобов'язані забезпечити правомірна поведінка представників роботодавця при реалізації наданих законодавством прав.
Таким чином, правовий статус людини і громадянина як суб'єкта трудового права нерозривно пов'язаний з діяльністю повноважних державних органів, які зобов'язані забезпечити реалізацію трудових прав громадян і правомірна поведінка роботодавців при застосуванні норм трудового законодавства.
2. Загальна характеристика законодавства про зайнятість населення, його значення
Правову основу регламентації відносин, що виникають у сфері зайнятості та працевлаштування, складають ст. ст. 34, 37 Конституції, які гарантують громадянину вільне розпорядження своїми здібностями до праці, включаючи вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. Конституційним нормам повинні відповідати положення всіх нормативних правових актів, що регламентують відносини у сфері зайнятості та працевлаштування.
Слід мати на увазі, як і конституційні права кореспондують обов'язків конкретних осіб. Наприклад, праву громадянина на вільне розпорядження своїми здібностями при працевлаштуванні кореспондує обов'язок державних органів надати сприяння в працевлаштуванні, а при відсутності можливості працевлаштувати громадянина на відповідній для нього роботі у державних органів служби зайнятості виникає обов'язок по виплаті йому відповідної допомоги. У свою чергу, відмова громадянина від реалізації права на працевлаштування, наприклад, шляхом відмови від двох варіантів підходящої роботи, запропонованих органами служби зайнятості, не тягне виникнення кореспондуючий обов'язки, зокрема, на реєстрацію в якості безробітного. Отже, принцип вільного розпорядження своїми здібностями до праці не означає, що відмова від реалізації права на працевлаштування може стати підставою для виникнення кореспондуючих даному праву обов'язків, зокрема, з виплати заробітної плати роботодавцем або по реєстрації як безробітного в органах служби зайнятості.
У ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включені відносини з працевлаштування в даного роботодавця. Очевидно, що у сфері зайнятості та працевлаштування виникає безліч і інших відносин, для регламентації яких існують норми права. До цих відносин норми трудового права можуть застосовуватися за аналогією. Наприклад, при затримці допомоги по безробіттю може бути застосована ст. 236 ТК РФ, що передбачає виплату відсотків за затримку заробітної плати. Крім того, виникають у сфері зайнятості та працевлаштування відносини безпосередньо пов'язані з колишньою трудовою діяльністю працівника.
Зокрема, при визначенні підходящої роботи для працівника враховуються його професійна діяльність, навички, що неможливо зробити без застосування норм трудового права. У ряді випадків відносини щодо зайнятості та працевлаштування передують виникненню трудових відносин. Для регламентації відносин у сфері зайнятості та працевлаштування використовуються ті ж правові принципи, що і при регулюванні відносин, що входять у предмет трудового права.
У зв'язку з чим питання правової регламентації відносин у сфері зайнятості та працевлаштування включені в навчальний курс "Трудове право Росії". Як вже зазначалося, основу правої регламентації даних відносин складають конституційні норми.
До відносин у сфері зайнятості та працевлаштування застосовні норми міжнародно-правової регламентації. Приміром, у ст. 7 Міжнародного пакту про економічні соціальні та культурні права, у ст. 23 Загальної декларації прав людини закріплено право на працю, що передбачає забезпечення членів суспільства роботою. Отже, реалізація права на працю пов'язана з працевлаштуванням. До відносин в області зайнятості і працевлаштування можуть бути застосовані наступні конвенції МОП: Конвенція N 122 про політику в галузі зайнятості та працевлаштування, Конвенція N 29 про примусову чи обов'язкову працю, Конвенція N 105 про скасування примусової праці, Конвенція N 111 про дискримінацію в галузі праці і занять, Конвенція N 142 про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, Конвенція N 159 про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів, Конвенція N 149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, Конвенція N 179 про найм та працевлаштування моряків. У Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці дані принципи, які застосовуються і при регламентації відносин, що виникають у сфері праці та занять. Поряд з конституційними нормами приписи міжнародно-правової регламентації складають основу правового регулювання відносин у сфері праці та зайнятості.
Спеціальним нормативним правовим актом, який регламентує відносини у сфері зайнятості та працевлаштування, є Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" від 19 квітня 1991 року з наступними змінами та доповненнями. Перша глава названого Закону присвячена загальним положенням, в ній дані поняття "зайнятість", "безробітний", "підходяща робота", а також визначені основні напрями державної політики у сфері зайнятості та основоположні права органів державної влади та органів місцевого самоврядування. У другому розділі Закону, що розглядається перераховані основні права громадян у сфері зайнятості. У третьому розділі цього Закону визначено основні державні гарантії у сфері зайнятості. Четверта глава зазначеного Закону присвячена питанням регулювання та організації зайнятості населення. У п'ятому розділі названого Закону поміщені норми, що регламентують участь роботодавців у забезпеченні зайнятості населення. У шостому розділі цього Закону є норми, присвячені соціальним гарантіям та компенсацій, а також підготовці та перенавчання громадян. У сьому главу Закону включені дві норми про здійснення контролю за дотриманням законодавства про зайнятість та відповідальності за порушення його положень. Не можна не помітити, що питання здійснення контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення та залучення до відповідальності за порушення встановлених ним правил не мають достатньої правової регламентації. У зв'язку з чим порушення прав і свобод громадян у сфері зайнятості та працевлаштування часто проходить непоміченим для правопорушників. Дана глава потребує розробки норм, які можуть скласти правову основу контролю за дотриманням законодавства про зайнятість та залучення до відповідальності за його порушення.
На федеральному рівні прийняті і підзаконні акти, спрямовані на регулювання відносин у сфері зайнятості та працевлаштування. Зокрема, Постановою Уряду РФ N 458 від 22 квітня 1997 року затверджено Порядок реєстрації безробітних громадян, Постановою Уряду РФ N 875 від 14 липня 1997 року затверджено Положення про організацію громадських робіт.
У ст. 7 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" передбачена можливість регламентації відносин у сфері зайнятості та працевлаштування на рівні законодавства суб'єктів Російської Федерації. Однак суб'єкти Російської Федерації не можуть обмежити права і свободи, гарантовані Конституцією РФ, міжнародно-правовими актами, а також федеральним законодавством. Наявність у законодавстві суб'єктів Російської Федерації умов, применшують права і свободи громадян у порівнянні з вищим за юридичною силою законодавством, дозволяє вимагати визнання нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації повністю або в частині нечинними чи недійсними. Отже, суб'єкти Російської Федерації за рахунок власних коштів можуть створювати більш пільговий в порівнянні з вищим за юридичною силою законодавством правовий режим для громадян у сфері зайнятості та працевлаштування.
У п. 3 ст. 7 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" органам місцевого самоврядування надано право за рахунок наявних у їх розпорядженні коштів посилювати соціальну захищеність громадян, тобто надавати їм додаткові порівняно з федеральним і регіональним законодавством пільги та компенсації. Однак органи місцевого самоврядування не можуть скасувати пільги і компенсації, гарантовані федеральним і регіональним законодавством. Видання органами місцевого самоврядування актів, які обмежують права та свободи громадян у сфері зайнятості, які передбачені федеральним і регіональним законодавством, дозволяє вимагати їх визнання нечинними чи недійсними.
3. Порядок звільнення та виробництво розрахунку. Вихідні допомоги
Звільнення працівника з роботи має бути оформлено наказом або розпорядженням роботодавця. У день звільнення роботодавець видає працівникові трудову книжку і проводить з ним остаточний розрахунок.
Трудова книжка - це головний документ, в якому відбивається вся трудова діяльність працівника, яка ведеться згідно з Інструкцією щодо заповнення трудових книжок (затв. Постановою Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 р. N 69).
Відповідно до Інструкції щодо заповнення трудових книжок у трудовій книжці робляться такі записи:
1) ставиться порядковий номер запису;
2) вказується дата звільнення;
3) робиться запис про причини звільнення;
4) вказується найменування документа, на підставі якого внесено запис, - наказ яке інше рішення роботодавця, його дата і номер.
Дата припинення трудового договору - це останній день роботи, якщо інше не встановлено федеральним законом, трудовим договором або угодою між роботодавцем та працівником.
Наприклад, при звільненні працівника у зв'язку зі скороченням штату працівників 10 жовтня 2005 визначено останнім днем ​​його роботи. У трудовій книжці такого працівника проводиться наступна запис:
1) порядковий номер запису;
2) дата звільнення, в даному випадку 10.10.2005;
3) запис причини припинення договору, тобто "Звільнено за скороченням штату працівників організації, п. 2 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації";
4) дата і номер наказу або іншого рішення роботодавця про звільнення.
При звільненні працівника з підстав, передбачених ст. 77 ТК РФ, в трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на відповідний пункт вказаної статті. Винятком є ​​випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а також за обставинами, які не залежать від волі сторін, при якому в трудову книжку вноситься запис про припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт вказаної статті.
Якщо трудовий договір розривається з ініціативи роботодавця, то в трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на пункт ст. 81 ТК РФ, на підставі якого було здійснено розірвання даного договору, або інші підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачені законодавством.
У разі припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін, в трудову книжку вноситься запис про підстави припинення трудового договору із зазначенням відповідного пункту ст. 83 ТК РФ.
При звільненні працівника за додатковими підставами, передбаченими трудовим законодавством, іншими федеральними законами, в трудову книжку вносяться записи про припинення трудового договору з посиланням на відповідну статтю ТК РФ або іншого федерального закону.
При розірванні трудового договору за власною ініціативою працівника з причин, пов'язаних з наданням певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 81 ТК РФ) звільняється працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців з дня звільнення ( із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був працевлаштований.
Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.
Вихідна допомога у розмірі не менше двотижневого заробітку виплачується працівникові для його матеріального забезпечення у період припинення трудового договору. Відповідно до ст. 178 ТК РФ дана допомога повинна бути виплачена працівникові при припиненні трудового договору у зв'язку з:
1) відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ );
2) закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
3) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
4) відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
5) визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
6) відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) звільняється працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Вихідна допомога не виплачується при звільненні у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або роботі, що виконується при недостатній кваліфікації, що перешкоджає продовженню роботи.
У ст. 178 ТК РФ говориться, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.
При звільненні сумісників вихідна допомога виплачується на загальних підставах.
У разі неспроможності (банкрутства) роботодавця при визначенні розміру вимог з виплати вихідної допомоги та оплати праці особам, які працюють за трудовим договором, приймається до уваги непогашена заборгованість, що утворилася на момент прийняття арбітражним судом заяви про визнання боржника банкрутом.
При стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь працівника, відновленого на колишній роботі, виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку.
Згідно зі ст. 140 МК РФ при припиненні трудового договору виплата всіх сум, які належать працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені йому, але не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
У разі спору про розміри сум, які належать працівникові при припиненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити не оспорювану ним суму.
Для матеріального забезпечення працівника в період припинення трудового договору йому може виплачуватися вихідна допомога у розмірі не менше двотижневого середнього заробітку. Відповідно до ст. 178 Трудового кодексу вихідна допомога виплачується при припиненні трудового договору в таких випадках:
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (подп. "а" п. 3 ст. 81);
призову працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу (п. 1 ст. 83);
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 83);
відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (п. 9 ст. 77).
Працівникам, які вивільняються з військових частин (військових організацій) при розірванні трудового договору у зв'язку із здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату, а також у зв'язку з ліквідацією військової частини (військової організації):
1) виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку;
2) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги;
3) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, як виняток і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (у двотижневий термін після звільнення) звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований. Згідно зі ст. 180 Трудового кодексу командир військової частини (роботодавець) з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку.
Працівникові, що уклав трудовий договір на термін до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено колективним договором або трудовим договором (ст. 292 Трудового кодексу).
При припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 296 Трудового кодексу).
Випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.
У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника (ст. 181 Трудового кодексу).
Виплата вихідної допомоги і середнього заробітку проводиться за попереднім місцем роботи.
За працівниками, що вивільняються, з військових частин (військових організацій), розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, у зв'язку з реорганізацією або їх ліквідацією, середня заробітна плата зберігається на період їх працевлаштування, але не більше шести місяців (ст. 6 Закону Російської Федерації "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" від 19 лютого 1993 р. N 4520-1).
Працівникам організацій чи об'єктів, розташованих у закритих адміністративно - територіальних утвореннях, вивільненим у зв'язку з ліквідацією підприємств або об'єктів, а також щодо скорочення чисельності або штату, також виплачується середня заробітна плата в період шестимісячного терміну їх працевлаштування (п. 4 ст. 7 Закону Російської Федерації "Про закритому адміністративно - територіальному освіту" від 14 липня 1992 р. N 3297-1).
Держслужбовцям при звільненні у зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням штату одночасно виплачується середній заробіток протягом 3 місяців без заліку вихідної допомоги (п. 2 ст. 16 Федерального закону "Про основи державної служби Російській Федерації" від 31 липня 1995 р. N 119 -ФЗ).
Працівникам, які вивільняються при ліквідації організацій з видобутку (переробки) вугілля, понад встановлені законодавством вихідної допомоги, інших пільг та компенсацій Федеральним законом "Про державне регулювання в галузі видобутку і використання вугілля, про особливості соціального захисту працівників організацій вугільної промисловості" від 20 червня 1996 р . N 81-ФЗ передбачені додаткові виплати.
Відповідно до п. 5 Постанови Ради Міністрів РРФСР "Про посилення соціальної захищеності військовослужбовців, що проходять службу на території РРФСР" від 5 листопада 1991 р. N 585 чоловіка (жінки) військовослужбовця (ів) вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати у випадках, коли розірвання їй (їм) трудового договору обумовлена ​​перекладом військовослужбовця (ів) до нового місця військової служби в інші місцевості. Допомога виплачується на підставі заяви дружини (чоловіка) військовослужбовця (ів), наказу (виписки з наказу) про переведення військовослужбовця (ів) до нового місця військової служби в інші місцевості, довідки про середній заробіток дружини (чоловіка) і завірену в установленому порядку виписки з трудової книжки дружини (а) за наявності в ній записи про причину її (його) звільнення з роботи за власним бажанням у зв'язку з переведенням чоловіка (дружини) до нового місця військової служби в іншу місцевість.
Локальними нормативними актами, що діють на підприємстві, можуть встановлюватися підвищені розміри пільг і компенсацій працівникам, що вивільняються.
Звільнення з роботи оформляється наказом чи розпорядженням командира військової частини (роботодавця). У день звільнення останній зобов'язаний зробити з працівником остаточний розрахунок і видати йому трудову книжку.
Трудова книжка є головним документом, що відображає трудову діяльність працівника, яка ведеться відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях у редакції, затвердженій постановою Держкомпраці СРСР від 2 серпня 1985 р. N 252.
При звільненні трудова книжка видається працівнику не пізніше дня звільнення (тобто останнього дня роботи).
Записи про причини звільнення в трудову книжку і в наказі про звільнення повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. У будь-якому випадку в наказі (розпорядженні) командира військової частини (роботодавця) про звільнення працівника за його ініціативою повинні бути зазначені: дата видання наказу, його номер, дата звільнення працівника (у випадку відсутності такої - дата видання наказу), прізвище, ім'я, по батькові працівника, який звільняється, його посада (спеціальність), підставу звільнення, причина звільнення, якщо законодавство пов'язує з нею надання працівникові певних пільг і переваг, при необхідності думку виборного профспілкового органу, розмір належних працівникові посібників, матеріальної допомоги та інших виплат, підпис правомочної посадової особи, дата ознайомлення працівника з даним наказом, засвідчена його підписом, інші істотні обставини на розсуд адміністрації (наприклад, відмова працівника від працевлаштування на підприємстві).
При звільненні з поважних причин, передбачених в законодавстві про працю, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цієї причини.
При затримці розрахунку та видачі трудової книжки з вини командира військової частини (роботодавця) працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 395 Трудового кодексу).
Рекомендується зберігати у військовій частині наступні документи, що підтверджують обгрунтованість звільнення працівника з ініціативи командування військової частини (військової організації):
а) наказ (розпорядження) командира військової частини (за формою Т-8 або в довільній формі) про звільнення працівника з відміткою про ознайомлення з ним працівника. Він зберігається, як правило, в наряді (справі, книзі і т.п.) наказів по службі кадрів протягом 75 років або, якщо документ має науково - історичне значення, до передачі справ в архів;
б) у разі вивільнення працівника (звільнення за п. п. 1, 2 ст. 81 Трудового кодексу) - копію його попередження про майбутнє звільнення;
в) заява працівника про відмову від працевлаштування на підприємстві або акт про це;
г) трудовий договір звільненого працівника. Термін його зберігання становить 5 років після закінчення терміну його дії;
д) книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особисту картку працівника за формою Т-2 або в довільній формі із зазначенням дати повернення трудової книжки. Названі документи зберігаються протягом 50 років, а особисті картки - 75 років;
е) заява працівника з клопотанням про відправку трудової книжки поштою та квитанцію такого відправлення з копією опису вкладення;
ж) документи, що підтверджують обгрунтованість припинення трудових відносин з працівником з ініціативи командування військової частини (військової організації), а саме:
- У зв'язку з ліквідацією військової частини (військової організації) - копії належно оформлених документів, в яких міститься рішення правомочних органів про ліквідацію (наприклад, виписка з протоколу загальних зборів акціонерів, копія рішення арбітражного суду, директива Генерального штабу і т.п.);
- У зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників - документи або їх копії, в яких містяться рішення про це правомочних органів, а також новий штатний розклад або план по праці, список адміністративно - управлінського та виробничого персоналу військової частини на час звільнення працівника і список наявних вакансій на момент скорочення;
- У зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, - копію рішення суду, вищестоящого в порядку підлеглості органу про відновлення колишнього працівника на роботі, копію виправдувального вироку, копію постанови органів слідства про припинення кримінальної справи за відсутністю складу чи події злочину або за недоведеністю його участі у скоєнні злочину;
- У зв'язку з виявилися невідповідністю працівника займаній посаді - акт (висновок) атестаційної комісії, інші документи, що свідчать про невідповідність працівника (акти службового розслідування, про випуск браку), копії відповідних висновків медико - соціальної експертизи (МСЕ), документально оформлені результати медичних оглядів працівника;
- У разі звільнення за порушення трудової дисципліни - матеріали службового розслідування скоєного працівником дисциплінарного проступку;
- У зв'язку з систематичним невиконанням працівником трудових обов'язків - накази командира військової частини (військової організації) про раніше накладених дисциплінарних стягнення, матеріали попереднього службового розслідування;
- У разі звільнення за прогул - табель обліку використання робочого часу працівника (за формами N Т-12, Т-13 або в довільній формі) з відмітками про скоєний прогул. Табель зберігається протягом 1 року, у зв'язку з чим матеріали розслідування повинні містити його копію;
- З огляду на появу працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння - відповідний акт про перебування працівника на підприємстві в нетверезому стані, медичну довідку про визначення такого стану працівника, довідку (копію протоколу) з органів ДАІ про відсторонення водія від керування транспортним засобом, копію наказу керівника підприємства (у разі його видання) про відсторонення від роботи, копію рішення адміністративної комісії про накладення адміністративного стягнення на працівника за розпивання спиртних напоїв на виробництві;
- У зв'язку з вчиненням працівником за місцем роботи розкрадання - копію набрав чинності вироку суду або постанови про притягнення працівника до адміністративної відповідальності, копію постанови правоохоронних органів, якими встановлено факт вчиненого працівником розкрадання, про відмову в порушенні кримінальної справи або про її припинення з передачею матеріалів для вжиття заходів громадського впливу;
- Унаслідок вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до працівника з боку командування військової частини (військової організації) - посадові інструкції, договори про повну матеріальну відповідальність, копії постанов, довідки й офіційні повідомлення правоохоронних органів із зазначенням конкретних винних дій працівника, накази керівника військової частини (роботодавця) про притягнення його до матеріальної відповідальності;
- Зважаючи на скоєння аморального проступку, несумісного з продовженням роботи, - матеріали службового розслідування, довідки та повідомлення правоохоронних органів із зазначенням конкретних скоєних працівником аморальних проступків.
У військовій частині можуть зберігатися та інші документи на розсуд командира частини. Наведені терміни зберігання документів викладені в переліку типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів, міністерств, відомств та інших установ, підприємств, організацій, із зазначенням термінів зберігання <*>.
Вихідна допомога у трудовому праві - це грошові суми, що виплачуються працівникові при звільненні у встановлених випадках і в певних розмірах. У юридичній літературі його нерідко називають матеріальною допомогою на час працевлаштування, пошуку громадянином роботи.
У Трудовому кодексі є спеціальна ст. 178 про вихідну допомогу. Вона передбачає вісім випадків, коли виплачується вихідна допомога, причому перелік не є вичерпним.
Згідно з ч. 1 і 2 зазначеної статті при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу державної служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при припиненні трудового договору у зв'язку:
- З відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- Із закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- З поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- З відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- З визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- З відмовою працівника від пропозиції роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Не слід забувати, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися й інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри цих виплат.
Слід мати на увазі і деякі інші норми про вихідну допомогу і компенсації при звільненні. Зокрема, щодо:
1) працівників, що звільняються у відповідності до п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку з порушенням встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи), якщо порушення зазначених правил допущено не з вини працівника (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).
Розмір вихідної допомоги - середній місячний заробіток працівника;
2) керівника організації, його заступників і головного бухгалтера при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації (ст. 181 ТК РФ).
Компенсація виплачується у розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника;
3) керівника організації при достроковому звільненні за рішенням уповноваженого органу юридичної особи, або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу) і при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника (ст. 279 ТК РФ).
Розмір компенсації визначається в трудовому договорі, але не може бути нижче від трикратного середнього місячного заробітку;
4) сезонних працівників при припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням у ній чисельності або штату працівників (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Розмір вихідної допомоги - двотижневий середній заробіток працівника.
Що стосується працівників, які уклали трудові договори на строк до двох місяців, то в ч. 3 ст. 292 ТК РФ для них встановлено обмеження - вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором, трудовим договором.
Взагалі з тимчасовими і сезонними працівниками ще до введення в дію Трудового кодексу часто виникали проблеми, пов'язані з виплатою вихідної допомоги, у тому числі його розміром. Залишилися вони і зараз;
5) працівників, що звільняються з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням у ній чисельності або штату працівників (ст. 318 ТК РФ).
Розмір вихідної допомоги - середній місячний заробіток працівника.
Крім того, за вказаними особами зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Це одна з відмінностей від загальних правил, передбачених у ч. 1 і 2 ст. 178 ТК РФ.
Інша відмінність полягає в тому, що середній місячний заробіток за працівником зберігається і протягом четвертого, п'ятого і шостого місяців з дня звільнення за рішенням органу державної служби зайнятості та за умови, що в місячний термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Виплата вихідної допомоги і заробітку згідно з ч. 3 ст. 318 ТК РФ провадиться роботодавцем за попереднім місцем роботи за рахунок коштів цього роботодавця.
Цікаве і важливе роз'яснення наведено в ч. 4 п. 62 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2: виплачене вихідна допомога підлягає заліку при стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або в разі визнання його звільнення незаконним.
4. Завдання.
верхурочная робота - це робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період (ст. 99 ТК РФ).
Не визнається понаднормової:
1) робота понад встановлену тривалість робочого дня при відпрацюванні норми годин при гнучкому графіку роботи;
2) робота, при якій фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні може не збігатися з тривалістю зміни за графіком;
3) робота понад обумовленої тривалості робочого дня працівників з ненормованим робочим днем, якщо вона компенсується додатковим відпусткою (більше двадцяти восьми календарних днів);
4) робота не вважається надурочною в години відпрацювання відпустки без збереження заробітної плати;
5) робота, виконана в порядку сумісництва (понад встановлену тривалість робочого часу);
6) робота, виконана працівником, що працює неповний робочий день, понад передбачений трудовим договором часу, але в межах установленої тривалості робочого дня (зміни);
7) робота за цивільно-правовими договорами (таким як доручення, оплатне надання послуг, підряд тощо), що здійснюється у вільний від роботи час.
За розпорядженням адміністрації понаднормова робота може здійснюватися на підставі наказу, де будуть вказані причини необхідності залучення працівників до такої роботи. Робота також визнається понаднормової, коли замість наказу було усне розпорядження представника адміністрації.
Примірний наказ про притягнення працівника до надурочних робіт і оплати його праці:

5. Висновок
Необхідно відразу зазначити, що поправки, внесені до Трудового кодексу Російської Федерації, все ж таки не вирішують тих глибинних соціальних проблем, які збурюють Росію ось уже протягом двох десятиліть.
Процес нормотворчості, як відомо, постійний і безперервний. Акти, що містять норми трудового права, приймалися і до, і після виходу Федерального закону N 90-ФЗ. Однак укладачам змін і доповнень Трудового кодексу РФ не вдалося звільнитися від його багатьох декларативних положень і чисто пропагандистських суджень. Необхідно відзначити, що концептуальних змін у Трудовому кодексі РФ не відбулося. У той же час вивчення (осмислення) змінених його законоположень допоможе всім, хто повсякденно застосовує його норми, спирається на них або в принципі цікавиться сутністю трудового законодавства, краще орієнтуватися у вирішенні різних актуальних питань у сфері праці.
Стратегічна мета законодавця, який здійснює реформу трудових відносин, повинна полягати в тому, щоб створити в країні ефективний, цивілізований ринок праці, який забезпечив би роботодавця робочою силою належної кваліфікації, а працівників - високооплачуваною роботою та необхідними умовами праці.
У соціально-економічних умовах сучасної Росії в рамках зазначеного в Трудовому кодексі РФ розширення соціального партнерства роботодавцям-підприємцям важливо піти від узкособственніческіх цілей і завдань, вивчити і визначити інтереси трудових колективів і за можливості окремих працівників і тим самим створити умови для ефективного виробництва і соціального захисту працівників.
Праця кожного і всіх забезпечує існування будь-якої держави, зрозуміло, і Росії. Від його якості та цілеспрямованості залежить, чи буде держава багатою, сильною, незалежною, цивілізованим і гуманним. Тому держава в особі своїх правителів, чиновників різних рівнів і роботодавців має піклуватися про працівників людях. І не стільки приміряти до нескінченних потребам держави, скільки зважити ціну цієї праці на терезах справедливості з позицій конституційного держави народовладдя. Зрозуміло, якщо це не держава - опікун олігархічних структур, корумпованих спільнот чиновників і їх оточення.
Загальновідомо, що одним з основних загальновизнаних прав людини є право на працю. У статті 37 Конституції Російської Федерації встановлено: "Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію". З формально-юридичної точки зору представляється, що, керуючись цією нормою, кожна людина (громадянин Росії, іноземець, законно перебуває на її території, або особа без громадянства) з урахуванням своєї освіти, кваліфікації, майнового стану, особистого інтересу і пристрастей може вибирати, в якій сфері реалізувати свої здібності до праці.
Прокоментовані новели Трудового кодексу Російської Федерації, введені в нього нові законоположення покликані надати більш стійку форму трудових відносин між працівниками і роботодавцями. Але, як нам представляється, у них в більшій частині домінують інтереси роботодавця в інтенсифікації праці без надання належних соціальних гарантій (зокрема, заробітної плати), у тому числі з боку держави.
Загальновідомо, що в останні десятиліття світова ринкова економіка значним чином змінилася. В якості основоположного принципу розвинені західні держави сьогодні ставлять соціальні цілі, хоча, зрозуміло, в цих країнах є маса інших проблем. Але сьогодні є проблеми, які властиві багатьом країнам. Одна з них - соціальна диференціація. Змінити існуюче положення поки не може ні Америка, ні Європа, ні Японія. Росія, на жаль, теж, тому що, як вважають висококваліфіковані фахівці-економісти, ми перебуваємо в дивною логікою. Увійшли в одну колію, що має "ринкові відносини", не віддаючи собі звіту в тому, що окрім цієї вульгарної мети є великі завдання, властиві людині як вищої цінності.
В умовах роздержавлення економіки, забезпечення більш ніж достатньої свободи роботодавцям, введеної законодавцем нової моделі правового регулювання трудових відносин, заснованої на децентралізації, на перший план повинні висуватися інтереси людини праці, захисту його прав, забезпечення соціальних гарантій.
Мова в даному випадку, зокрема, йде про подолання все тієї ж соціальної диференціації, про відмінність рівня доходів та якості життя різних верств населення нашої великої держави. Зробити так, щоб у всіх соціальних груп суспільства були рівні доходи, - це, звичайно, ілюзія. Проте, коли розрив між доходами багатих і бідних незрівнянно великий, це загрожує великими соціальними вибухами.
У будь-якій цивілізованій поважає себе, уряд вважає головним обов'язком не стільки реагувати на інфляцію, скільки відстежувати розрив між доходами багатих і бідних, скорочувати його в міру сил і можливостей.
Такі можливості в держави є, якщо подивитися на структуру вартості виробленого в Росії валового продукту, 75% якого займають природні ресурси. За рахунок найманої праці створюється тільки 5% національного багатства. Але ці відсотки дають державі 2 / 3 всіх зібраних податків. Тоді як нафта, газ, ліс, метал і т.д. дають лише 13% податкових надходжень. У результаті цього держава щорічно недоотримує до бюджету 40 - 60 млрд. доларів.
Звичайно, при такому "розкладі" бідні стають біднішими, а багаті багатшими. Зрозуміло, мова йде не про применшення приватної власності, а про те, щоб приватники не привласнювали собі те, що їм не належить.
Виходить парадоксальна ситуація, коли 70% податків держава отримує від фонду оплати праці. Звідси ми змушені констатувати, що російські мільйонери багатіють набагато швидше, ніж зростає економіка.
Така ситуація доповнюється недобросовісністю деяких роботодавців, що допускають систематичні порушення трудового законодавства, в тому числі, що стосуються невиплати (і без того низької у більшості працівників) заробітної плати.
Застосування праці сумісників не є чимось незвичайним у сучасних умовах. Однак на практиці нерідко виникають труднощі з вибором тієї чи іншої форми використання несамостійної праці. Наприклад, в організації утворилася вакансія. Яким чином її заповнити? Щоб відповісти на це питання, необхідно мати чітке уявлення про те, що таке сумісництво, про його видах, і знати, ніж внутрішнє сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад).
У разі відсутності вакансії слід подумати про те, хто, яким чином, на яких умовах міг би виконати певну роботу, яку потребує роботодавець. Наскільки в цьому випадку застосовні правила укладання трудового договору на умовах сумісництва? Може бути, в конкретній ситуації доцільніше укласти цивільно-правовий договір?
Для відповіді на ці питання необхідно мати інформацію, що дозволяє відрізнити застосування праці на умовах трудового договору, в т.ч. укладеного на умовах сумісництва, від застосування праці на підставі суміжних з трудовим договорів, що носять цивільно-правовий характер.
На жаль, не завжди роботодавець дає правильну оцінку використанню праці працівників на умовах сумісництва. Дуже часто внутрішнє сумісництво змішують з наднормовими роботами, що веде до негативних правових наслідків.
До того ж умови трудового договору, що укладається з сумісником, відрізняються від умов праці робітників, що виконують свої обов'язки за місцем основної роботи.
Мета даної роботи - розкрити особливості застосування праці сумісників, допомогти і роботодавцю, і працівникові самостійно розібратися в питаннях укладення трудового договору на умовах сумісництва.
Для досягнення поставленої мети необхідно:
- Розкрити поняття і привести класифікацію видів сумісництва;
- Провести розмежування між роботою, що виконується на умовах сумісництва, і виконанням обов'язків за основним місцем роботи;
- Виявити особливості змісту трудового договору із сумісником;
- Розглянути способи укладення, зміни та припинення трудового договору, укладеного на умовах сумісництва;
- Виявити характерні ознаки трудового договору, укладеного із сумісником, від договору цивільно-правового характеру, що укладається з особами з приводу застосування праці;
- Дати порівняльний аналіз внутрішнього сумісництва та суміщення професій (посад) і розповісти про основні відмінності таких форм зайнятості;
- Показати відмінність внутрішнього сумісництва від застосування надурочних робіт;
- Проілюструвати особливості роботи на умовах сумісництва з окремими категоріями працівників.
Однак, перш ніж виконати поставлені завдання, слід докладніше зупинитися на особливостях правового регулювання праці сумісників: у чому вони виражаються, яким чином застосовувати трудове законодавство, що регулює працю такої категорії працівників, як сумісники. І тільки після цього розглянути особливості застосування праці на умовах сумісництва таких категорій працівників, як керівник організації, педагогічні та медичні працівники.

6. Список використаної літератури
1. Трудовий Кодекс. У ред. 30.12.2008.
2. Конституція Російської Федерації 1993 р.
3. Коментар до Трудового Кодексу РФ 30.12.2008 р.
4. Цивільний кодекс РФ 24.07. 2008
5. "Трудове право Росії. Підручник" В.І. Миронов, "Проспект", 2009 "
6. Незаконне звільнення: Науково-практичний посібник "Андрєєва Л.А., Гусов К.Н., Медведєв О.М." Проспект ", 2009
7. «Довідник працівника малого підприємства» Філіна Ф.Н., "РОСБУХ", 2008.
8. "Енциклопедія трудових відносин" Є.А. Ісайчева "Альфа-Прес", 2007
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
126.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Права та обов`язки працівника законодавстві про зайнятість населення
Основні права та обов`язки працівника
Соціальна робота як професія Права і функціональні обов язки соціального працівника
Моральний обов`язок Права та обов`язки людини
Завдання права права обов`язки функції податкових органів РФ
Права та обов язки власника права інтелектуальної власності на торгівельну марку і географічні позначення
Права та обов`язки суб`єктів нотаріального права
Права та обов`язки дітей
Права та обов`язки землекористувачів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru