додати матеріал

приховати рекламу

Посадові інструкції та їх роль в регламентації праці конкретних виконавців

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

МІНІСТЕРСТВО АРХІВНЕ АГЕНСТВО
ВСЕРОСІЙСЬКИЙ НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ІНСТИТУТ
Документознавства та архівної справи
ГАЛУЗЕВИЙ ЦЕНТР ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЗ
Архівної справи та документаційного забезпечення
УПРАВЛІННЯ (ОЦПК)
ПОСАДОВІ ІНСТРУКЦІЇ ТА ЇХ РОЛЬ У РЕГЛАМЕНТАЦІЇ ПРАЦІ КОНКРЕТНИХ ВИКОНАВЦІВ

ОНОПЕНКО Я.А.
Москва 2006
ЗМІСТ
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Розділ I. Роль і завдання посадових інструкцій в регламентації трудової діяльності працівників ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Розділ II. Структура і порядок розробки посадових інструкцій ..................
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
3
4
6
10
11
В В Е Д Е Н Н Я
В даний час з появою управлінських та бізнес-технологій багато разів зростає роль посадової інструкції, що є документом, що регламентує виробничі повноваження кожної посади і містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Як державі необхідні чіткі правильні закони і механізми їх реалізації, так і будь-якої організації потрібні чіткі формалізовані описи посадових обов'язків співробітників і засоби забезпечення цих обов'язків.
Посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
Питання, що стосуються науково-методичних форм організації праці та регламентації трудової діяльності працівників докладно відображені в працях вітчизняних фахівців [В. В. Травін, В.А. Дятлов, Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової.], Широко представлені у навчальній літературі російських авторів [Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна.].
У даній роботі розглянуті основні положення, норми і вимоги, пов'язані з питань регулювання трудових відносин та регламентації трудової діяльності працівників організації.
У першому розділі розглянуто загальні питання регулювання трудових відносин та організації праці, а також нормативно-правові акти, норми та вимоги, які до регламентації трудової діяльності.
Другий розділ присвячений питанням відносяться до основних вимог пред'являються до розробки посадової інструкції її структурі та порядку узгодження та затвердження.
В основі даної теми лежить ряд нормативно-правових актів, чинне трудове законодавство, ряд федеральних законів Російської Федерації регулюють трудові відносини роботодавця та виконавця. Головний нормативно-правовий документ, що визначає трудову діяльність - «Кодекс законів про працю Російської Федерації ».
Розділ I. Роль і завдання посадових інструкцій в регламентації праці.
У практиці регулювання трудових відносин та організації праці надзвичайно важлива регламентація трудової діяльності працівників, чітке формалізований опис посадових обов'язків співробітників і засоби забезпечення цих обов'язків.
Головним інструментом при вирішенні даних завдань є Посадова інструкція представляє собою локальний організаційний документ, в якому визначено завдання, функції, основні права, обов'язки і відповідальність працівника при здійсненні ним трудової діяльності відповідно до посади, займаної відповідно до трудового договору. Посадова інструкція є невід'ємною частиною трудового договору.
Завдання посадових інструкцій:
- Полегшення адаптації нового співробітника;
- Встановлення сфери відповідальності й компетентності виконавця;
- Надання виконавцю можливості самоврядування і самоконтролю своєї діяльності.
Цілями посадової інструкції є:
- Створення організаційно-правової основи трудової діяльності працівників;
- Поточна регламентація праці працівника;
- Забезпечення об'єктивності при атестації працівника, за його заохочення та накладення на нього дисциплінарного стягнення.
Однак для того, щоб посадові інструкції могли ефективно виконувати поставлені перед ними завдання, реальність, відображена в них, повинна повністю відповідати дійсності.
Згідно зі ст. 9 Трудового Кодексу Російської Федерації (ТК РФ) регулювання трудових відносин здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями трудового договору (ТД). Як роботодавцю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так і працівникові (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом надано право змінювати ТД в порядку і на умовах, встановлених ТК РФ і в інших федеральних законах.
До числа істотних умов ТД відноситься трудова функція (посада, спеціальність, професія, кваліфікація), узгоджена сторонами при прийомі на роботу відповідно до штатного розкладу організації, чи інша конкретна трудова функція, не певна у ньому, але необхідна організації в даний виробничий момент.
При цьому у випадках, встановлених Федеральним законом, пов'язаних з наданням пільг або введенням обмежень, ці посади і професії повинні відповідати кваліфікаційним довідникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в інших випадках довідники виконують замещающую роль і виступають як нормативні акти.
Основоположним є Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, затвердженого Постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 р. Слід враховувати і положення інших актів, а саме:
- Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим професій робітників, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 10 листопада 1992 р. № 31;
- Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 6 червня 1996 р. № 32.
У всіх Єдиних тарифно-кваліфікаційних довідниках та Кваліфікаційних довідниках посад, фахівців і службовців містяться кваліфікаційні вимоги до осіб, які виконують зазначені в них роботи. Обов'язковим розділом цих вимог є розділ «Характеристика робіт» і «Посадові обов'язки», які і є "суддею" у суперечці про спектр обов'язків, які повинен виконувати виконавець по займаній ним посаді або виконуваній роботі. Разом з тим розуміючи, що викладені в довідниках обов'язки є узагальненими для конкретних спеціалізацій посад і професій, роботодавець може створювати на їх основі, з урахуванням усіх місцевих нюансів організації праці, посадові інструкції і для конкретного виконавця, і для конкретного робочого місця. Зміст цих інструкцій має узгоджуватися з кожним кандидатом на роботу при проведенні предпріемних переговорів на предмет відповідності їх вимог з можливостями і бажанням самого працівника їх виконувати.
Міністерство праці рекомендує мати посадові інструкції лише в тих випадках, коли обов'язки працівника є не общетіповимі. У общетіпових умовах роботи діють норми перелічених вище кваліфікаційних довідників і типових характеристик. При цьому відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією.
Оскільки вимоги довідників поширюються на працівників організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності, вони відображають мінімально необхідні вимоги до професійного рівня працівників з урахуванням забезпечення якості та продуктивності виконуваних робіт у зазначеній сфері діяльності. При розробці посадових інструкцій допускається розширення і уточнення переліку посадових обов'язків працівників, основних навичок і знань, необхідних для їх виконання, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їхніх прав і відповідальності.
З усього вищевикладеного випливає, що, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
Розділ II. Структура і порядок розробки посадових інструкцій
Посадова інструкція повинна бути розроблена на основі Кваліфікаційних довідників посад службовців, затверджених Міністерством праці РФ, і з урахуванням положення про підрозділ. У Кваліфікаційних довідниках передбачені найбільш часто зустрічаються обов'язки з відповідної посади. У посадовій інструкції передбачаються конкретні обов'язки працівника з урахуванням виробленого в даній організації розподілу функцій між структурними підрозділами та розподілу обов'язків між працівниками. Якісно підготовлений комплект посадових інструкцій охоплює всі функції підрозділу і рівномірно розподіляє навантаження між виконавцями з урахуванням рівня їх кваліфікації. Кожна посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим дана робота відрізняється від всіх інших робіт.
Процес розробки посадової інструкції включає наступні стадії:
- Визначення місця кожної посади в структурі організації, її підпорядкованості і взаємозв'язків.
- Виявлення тих робіт, які виконуються з даної посади.
- Відбір типових посад для аналізу.
- Вибір методу аналізу робіт за відібраними посадами (спостереження, співбесіда).
- Збір необхідної інформації для аналізу.
- Аналіз робіт за посадою, т.e. визначення найбільш істотних характеристик роботи за допомогою впорядкування та оцінки інформації, пов'язаної з роботою або працівником. Інформація може відображати зміст роботи, виражене в термінах конкретних робітників або управлінських функцій і процедур, або вона може складатися з характеристик працівника (практичних навичок, знань, здібностей, допустимих відхилень і т.д.), необхідних для компетентного виконання роботи на даній посаді.
- Опис роботи за посадою, тобто фіксація даних про зміст роботи з даної посади. Воно включає такі типові розділи: найменування посади, і кому підпорядковується працівник; за кого безпосередньо відповідає працівник; загальна мета роботи; основні напрями діяльності та задачі4; умови роботи і робоче середовище (температура, освітленість, шкідливі впливу і т.п.); робочі взаємини (найбільш значні контакти даній посаді з іншими як усередині організації, так і поза нею); показники відповідальності (за підлеглих, результати роботи і т.д.). Опис посади здійснює працівник служби управління персоналом. Опис необхідно розробляти для посад усіх рівнів управління, тому вони є основою складання посадової інструкції.
- Складання особистісної специфікації, тобто визначення вимог до працівника, який буде займати цю посаду, до його знань, навичок, досвіду.
- На підставі зібраної інформації та проведеного аналізу складається посадова інструкція.
Детальна посадова інструкція містить, наступні пункти:
- Загальні положення;
У даному розділі вказується відділ (підрозділ) і повне найменування посади, категорія посади (керівник, фахівець, технічний виконавець). Визначаються кваліфікаційні вимоги до працівника за освітою, спеціальності, стажу роботи за фахом (на підставі розділу «Кваліфікаційні вимоги» кваліфікаційної характеристики з даної посади). Також описується порядок призначення і звільнення працівника від займаної посади. Вказується підпорядкованість посади і посадові особи, якими керує працівник. Визначається заміщення за посадою працівника в разі його тимчасової відсутності. Перераховуються правові акти і нормативні документи, якими повинен керуватися працівник у своїй діяльності (на підставі кваліфікаційної характеристики з даної посади).
- Вимоги до кваліфікації (опис рівня освіти, а також знань, умінь і навичок, відповідних названої посади);
- Посадові обов'язки;
Вказуються обов'язки працівника з урахуванням завдань і функцій конкретного структурного підрозділу організації з докладним викладом основних напрямів його службової діяльності. Цей розділ розробляється на основі розділу «Посадові обов'язки» кваліфікаційної характеристики з даної посади. Необхідно відзначити, що якщо у змісті робіт на робочому місці передбачені такі, які відповідають характеристикам робіт з двох і більше посад, посадові обов'язки, що містяться у кваліфікаційній характеристиці з тієї чи іншої посади службовця, можуть бути розподілені між кількома виконавцями, з умовою, що розподілені посадові обов'язки будуть мати меншу питому вагу в обсязі робіт, ніж роботи за основною посадою. Таким чином, вирішується завдання вдосконалення управління.
- Критерії успішності виконання трудових обов'язків;
Вказуються показники, за якими керівник оцінює діяльність працівника, заздалегідь описуються критерії, за якими буде оцінюватися успішність виконання посадових обов'язків.
- Права фахівця;
Визначаються права, що надаються працівнику для самостійного виконання покладених на нього функцій, по відношенню до його підлеглих, зовнішнім організаціям. Перелік прав визначається відповідно до законодавства та внутрішніми документами організації.
- Права і обов'язки керівника фахівця (цей пункт є додатковим по відношенню до попереднього і роз'яснює спеціалісту обов'язки та повноваження її керівника);
- Взаємовідносини (зв'язки за посадою);
Визначається взаємодія зі структурними підрозділами організації. Перераховуються зміст інформації, форма її подання, терміни і періодичність надходження або передачі, від яких посадових осіб або підрозділів вона надходить і кому передається. Даний розділ описується особливо детально в тому випадку, якщо мова йде про посадової інструкції самостійного працівника, який не входить до штату якого-небудь підрозділу.
- Відповідальність фахівця;
Встановлюються види відповідальності за несвоєчасне і неякісне виконання працівником посадових обов'язків, за невикористання наданих йому прав, а також за недотримання вимог законодавства.
Порядок узгодження і затвердження посадової інструкції;
Розробку посадової інструкції рекомендується доручити керівнику того підрозділу, в чиєму безпосередньому підпорядкуванні знаходяться працівники, для яких розробляється посадова інструкція.
Посадову інструкцію рекомендується узгодити з юридичним підрозділом (юристом) організації, рекомендується, щоб посадові інструкції затверджувалися керівником організації.
Узгоджену та затверджену посадову інструкцію нумерують, шнурують, завіряються печаткою організації і зберігають у кадровому підрозділі організації відповідно до встановленого в організації порядком діловодства. Для поточної роботи з оригіналу посадової інструкції знімають завірену копію, яку видають працівнику та начальнику відповідного підрозділу.
Посадова інструкція набирає чинності з моменту її затвердження керівником організації та діє до її заміни новою посадовою інструкцією.
Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для працівника, що працює за вказаною в ній посади, з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу посаду або звільнення.
Висновок
Як державі необхідні чіткі правильні закони і механізми їх реалізації, так і будь-якої організації потрібні чіткі формалізовані описи посадових обов'язків співробітників і засоби забезпечення цих обов'язків.
Посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
Також, якщо інструкція детально описує посадові обов'язки, очікувані результати та критерії оцінки ефективності роботи, на які буде орієнтуватися безпосередній керівник, у працівника з'являється додаткова можливість оцінки своєї діяльності, що значною мірою полегшить керівнику застосування різноманітних стягнень та заохоченні. Крім того, цим полегшується і процес внесення коректив в процес роботи.
Посадова інструкція - це приклад розумної бюрократії в кращому сенсі цього слова, тому що вона є головним інструментом у регламентації праці конкретних виконавців, визначаючи конкретні дії працівника, періодичність і терміни їх виконання, вказуючи форму участі працівника в управлінській діяльності і т.д.
Список літератури:
1. Кодекс законів про працю Російської Федерації: Офіційний текст (з сост. на 2 берез. 1998 р.). - 2-е вид. - М.: Філін, 1998. - 136 с.
2. Управління персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі; ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
3. Хаммер М., Чампі Дж. Реінжиніринг корпорації: маніфест революції в бізнесі / Пер з англ. - СПб.: Вид-во СПТУ, 1997. - 332 с.
4. Економіка праці і соціальних відносин / Під ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. - М.: Изд-во МГУ, Вид-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
5. Еволюція підходів до проблеми управління кадрами підприємства / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2002. - № 5. - С.105-117.
6. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, з 1995.-336.
7. Орієнтовна форма трудового договору (контракту): Утв. Постановою Мінпраці РФ від 14 липня 1993 р. № 135 / / Бібліотека і закон: Довідник. - Вип. 1. - М.: Ліберея, 1996. - С. 226-227.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Монографія | 37.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Посадові інструкції
Посадові інструкції бухгалтерів Відповідальність бухгалтера
Посадові інструкції для документознавця загальна характеристика
Інструкції та стандарти підприємства з охорони праці
Вимоги до складання та оформлення посадової інструкції на прикладі посадової інструкції
Правове регулювання в конкретних ситуаціях
Професійне угоду на прикладі конкретних професій
Фізико-хімія конкретних промислових каталітческіх процесів
Оцінка вартості підприємства для конкретних цілей
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru