додати матеріал


Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство енергетики РФ
Тюменський Політехнічний Коледж
Заочне відділення
Контрольна робота
З дисципліни: «трудове право»
Варіант 10
Виконав:
студент гр. ДМУ - 6
Терьохін А.А.
Тюмень 2006
ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ
ТРУДОВИХ СПОРІВ
Індивідуальні трудові суперечки - найбільш масовий вид розбіжностей у сфері трудових відносин між працівником і роботодавцем. Конституція РФ містить у ст.ст. 37, 45 і 46 конституційні основи порядку розгляду трудових спорів.
Під індивідуальними трудовими спорами розуміються неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілки переговорів розбіжності між адміністрацією і окремим працівником з питань застосування законодавства про працю, інших нормативних актів, колективного договору, угоди, трудового договору (контракту).
Тобто індивідуальні трудові спори - це спори окремих працівників з роботодавцем в особі його повноважних органів (адміністрації). Вони випливають з індивідуальних відносин між працівником і роботодавцем. Отже, індивідуальні трудові спори відрізняються від інших спорів сторонами (сторонами суперечки є, з одного боку, особа, яка працює за трудовим договором, з іншого боку - адміністрація організації, установи, підприємства, з якою він перебуває у трудових відносинах, як орган, що застосовує законодавство про працю, що виконує зобов'язання перед працівником за колективним і трудовим договором). Так, «суб'єктивним є право на оплату праці, яка повинна проводитися у відповідності з кількістю, якістю і результатами праці. Виплата заробітної плати у відповідному розмірі - обов'язок роботодавця перед працівником за трудовим договором ».
При розгляді індивідуального трудового спору слід мати на увазі, що Порядок розгляду трудового спору є певною формою процесуального розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі. Тому, як і в інших процесах необхідно враховувати предмет спору. «Предметом індивідуального трудового спору є права і законні інтереси працівника, порушені, на його думку, адміністрацією при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто при невиконанні чи неналежному виконанні названих актів ».
Предметом суперечки може бути обов'язок відшкодування матеріального збитку організації, установі, підприємству неправомірним поведінкою працівника.
Процес розгляду індивідуальних трудових спорів визначається характером і порядком роботи того органу, якому даний спір підвідомчий. Оскільки кожен орган, який розглядає трудовий спір, відрізняється не тільки своєю компетенцією у розгляді спорів, але і порядком подання заяв до цього органу, термінами обігу та її розгляду, процесом розгляду і порядком винесення цим органом рішення щодо спору, а також порядком виконання таких рішень.
Тому необхідно розрізняти порядок вирішення індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах (КТС), суді і вищому органі.
РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ В КОМІСІЇ
По трудових спорах (КТС)
Сторони, між якими виникли розбіжності, можуть їх врегулювати за взаємною домовленістю. Якщо при безпосередніх переговорах між працівником і адміністрацією така домовленість не була досягнута, то, спираючись на законодавство, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах.
За своєю юридичною природою комісія по трудових спорах (КТС) є правоприменяющими орган, що формується шляхом обрання безпосередньо самим трудовим колективом підприємства і дозволяє позовні спори працівників з адміністрацією.
Комісія по трудових спорах організовується і діє на підставі Закону про індивідуальні трудові спори і Кодексу законів про працю РФ.
Відповідно до ст.203 КЗпП РФ, КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше 15 людей. Обраними до складу комісії вважаються кандидатури, що отримали більшість голосів, за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах (конференції).
При висуванні кандидатур та обрання членів КТС важливі ділові якості, авторитет у колективі, знання законодавства.
Члени КТС обираються на весь термін повноважень комісії. Вибори тимчасових членів не узгоджуються з законом, при вибутті одних членів їх треба замінювати іншими, обраними у тому ж встановленому законом порядку.
Порядок обрання, чисельність і склад комісії по трудових спорах, термін її повноважень також визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Чисельність членів КТС залежить від величини підприємства, установи, організації, а значить, від кількості працюючих на ньому і зазвичай коливається в межах від 5 до 15 чоловік. Зі свого складу КТС обирає голову, його заступників та секретарів комісії. Недоцільно обирати до КТС керівника підприємства, установи, організації (підрозділу), так як він сам, як правило, застосовує трудове законодавство і, саме на його дії, найчастіше скаржаться працівники.
КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів працівників з адміністрацією, що виникають на підприємстві (у підрозділі), які пов'язані із застосуванням встановлених відповідно до законодавства умов праці, за винятком спорів, що підлягають розгляду безпосередньо у судових чи інших органах.
Отже, в КТС не можуть бути розглянуті окремі категорії спорів про застосування норм трудового законодавства, зокрема:
1) не є індивідуальними трудовими спорами щодо застосування законодавства про працю, колективних договорів та угод, умов трудового договору (контракту);
2) розгляд яких законом віднесено до виключної компетенції суду;
3) для розгляду яких законом встановлений інший порядок.
Наприклад, не можуть розглядатися в КТС спори:
· Про обчислення трудового стажу для надання пільг та переваг, виплати допомоги з тимчасової непрацездатності, визначення розміру ставок оплати праці;
· Про присвоєння тарифних розрядів, встановлення окладів, якщо вони визначені у відповідних межах для конкретної роботи (посади) на підприємстві;
· Про виплату одноразових премій, не передбачених положеннями про оплату праці, позбавлення премій, якщо це зроблено у відповідність до законодавства не одноосібно адміністрацією, а за її рішенням, погодженим з відповідним виборним профспілковим органом.
«КТС підрозділи підприємства не може розглядати питання, вирішення яких виходить за межі компетенції керівництва даного підрозділу (наприклад, про переведення в інший підрозділ, позбавлення працівника премії наказом керівника підприємства). Якщо рішення спірного питання входить у компетенцію адміністрації підприємства, а не підрозділи, то спір повинен розглядатися в КТС підприємства ».
До комісії по трудових спорах із заявою можуть звертатися працівники підприємства в 3-х місячний термін з дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права. Слід особливо відзначити, «що правом на подання заяви до КТС користуються тільки працівники, адміністрації (роботодавцю) такого права чинним законодавством не надано».
Перебіг строків, з якими КЗпП пов'язує виникнення або припинення трудових прав і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якою визначається його початок. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця або тижня строку. В термін, обчислювальний у календарних тижнях або днях, включаються і неробочі дні. Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день (ст.221 КЗпП РФ).
Цей порядок поширюється і на строки, передбачені іншими актами трудового законодавства. Пропуск строку на звернення до КТС не означає втрату можливості захисту свого права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, КТС може його відновити і вирішити спір по суті (ст.205 КЗпП РФ). Поважними причинами визнаються, наприклад, хвороба, перебування працівника в іншій місцевості, затягування адміністрацією вирішення питання на попередніх переговорах і ін
Заява працівника, оскільки закон не встановлює інше, може подаватися до КТС як у письмовій, так і в усній формі, але в будь-якому випадку, у відповідності зі ст.205 КЗпП заява працівника підлягає обов'язковій реєстрації в журналі надходження заяв. З моменту звернення працівника до КТС обчислюється термін розгляду спору, тому місце прийому та реєстрації заяв, затверджується відповідним наказом (розпорядженням) адміністрації за погодженням з профкомом. Зобов'язання по прийому, обліку заяв та фіксації їх подальшого руху (термін розгляду в КТС, суть рішення, термін виконання, видачі посвідчення на примусове виконання рішень КТС тощо) можуть бути покладені Положенням про КТС на секретаря, інших членів комісії.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір протягом 10 днів з дня подачі працівником заяви (ст.206 КЗпП РФ). Порядок розгляду трудових спорів у КТС виключно демократичний.
Про час і місце засідання КТС працівник і адміністрація повинні бути заздалегідь повідомлені. Доцільніше це робити в письмовій формі, щоб уникнути неявки сторін на засідання.
КТС розглядає спір у присутності представників адміністрації і вислуховує їх думку по суті спору. На вимогу комісії адміністрація зобов'язана надавати необхідні розрахунки та документи (наприклад, накази і розпорядження адміністрації, нормативні правові акти тощо).
Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини обраних до її складу членів.
«Порядок проведення засідання КТС закон точно не визначає. Але він встановив, що заявник та адміністрація мають право на початку засідання КТС зробити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів присутніх членів КТС. Відведення може бути задоволений, якщо причини його поважними (наприклад, є особиста зацікавленість у результаті справи) ». [7]
КТС має право викликати на своє засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профкому, діє на підприємстві (ст.206 КЗпП). Свідки можуть бути викликані за клопотанням сторін і за ініціативою самої КТС. При неявці свідків комісія не має права застосовувати до них будь-які примусові заходи. Свідки можуть бути присутніми на засіданні з початку до кінця.
Засідання комісії проводиться відкрито, на ньому можуть бути присутніми всі бажаючі, і кожен може бути вислухана за обставинами даного спору.
Зазвичай засідання КТС починається з короткого викладу головуючим суть спору, перевірки повноважності представника адміністрації. Їм визнається посадова особа, яка сама вправі вирішити спірне питання відповідно до повноважень, наданих йому Статутом підприємства, установи, організації (положенням) повноваження представляти адміністрацію з даного спору. Потім слово надається заявнику для обгрунтування, аргументації своїх вимог, претензій та представнику адміністрації для викладення її позиції у спорі, а потім свідкам, спеціалістам, експертам, якщо вони запрошені і з'явилися на засідання.
Головуючий засідання повинен вести його коректно, демократично, намагаючись повно дослідити всі обставини та матеріали у справі, вислухати заявника, опитати свідків, ознайомитися з усіма наявними в справі документами.
Свою думку можуть висловлювати члени КТС, представник профкому, присутній на засіданні.
Секретар КТС фіксує в протоколі дату засідання, присутність членів комісії, сторін, свідків, спеціалістів, зміст спору, хід обговорення (короткий зміст всіх виступів), точну і повну формулювання та обгрунтування рішення.
У відповідності зі ст.207 КЗпП РФ, КТС приймає рішення по трудовому спору більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. «Голосування може бути таємним чи відкритим залежно від того, який порядок передбачений положенням про КТС. При відсутності положення він визначається рішенням комісії ». [8]
Протокол засідання КТС підписується усіма її членами, які беруть участь у розгляді спору. Якщо при обговоренні та прийнятті рішення член комісії висловить свою незгоду з думкою більшості, то він зобов'язаний підписати протокол, але має право викласти в ньому свою особливу думку (ст.207 КЗпП РФ).
Рішення комісії має бути мотивувальної і заснованим на законодавстві, угоді, колективному договорі, інших правових актах, трудовому договорі (контракті), фактичних обставин. КТС може у вирішенні вказати і на негайне його виконання або у визначений нею термін. Рішення КТС, як правило, має мотивувальну і резолютивну частину. Резолютивна частина рішення повинні бути записана в категоричній, наказової формі, наприклад: «зняти дисциплінарне стягнення», «відновити на колишній посаді» і т.д.
Прийняті рішення КТС у подальшому затвердження не потребують, можуть виконуватися негайно. Комісія не має право їх переглядати, але вона може винести додаткове рішення, якщо, наприклад, в ньому не була визначена точно сума. Рішення КТС може бути оскаржено працівником або адміністрацією до суду в 10-денний строк з дня вручення їм копії рішення. Пропуск цього строку не є підставою для відмови в прийомі заяви судом. Суд на засіданні може його відновити, якщо строк пропущено з поважної причини, і розглянути спір по суті.
Рішення КТС мають обов'язкову силу. Обов'язковість рішень комісій полягає в необхідності виконання їх адміністрацією, а в разі відмови добровільно виконати - у забезпеченні примусового виконання, тобто працівникові видається комісією посвідчення, що має силу виконавчого листа.
Протокол засідання КТС повинен бути підписаний головою та присутніми членами КТС. На його підставі працівник, на якого адміністрація поклала технічне обслуговування КТЗ, у 3-х денний термін повинен видати (надіслати, надіслати) копію рішення КТС зацікавленій особі та адміністрації. Вручення копії рішення оформляється розписками. Фіксується точна дата її вручення.
Для відома трудового колективу на практиці рішення КТС вивішуються на видному місці, зазвичай на спеціальному стенді КТС.
ТРУДОВІ СПОРИ, розглядається в районному
(Міських) народних судах
Порядок прийняття до виробництва та розгляду індивідуальних трудових спорів у суді регулюється не тільки нормами трудового права, але і як всі цивільні справи - Цивільним процесуальним кодексом.
Особливо слід підкреслити роль Конституції РФ, норми якої мають верховенство над усіма законами та підзаконними актами, в тому числі регулюють трудові відносини. Відповідно до ч.1 ст.15, Конституція РФ має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Російської Федерації.
Захист трудових прав громадян поряд з охороною законних інтересів підприємств і установ є першорядним завданням судових органів. Судді не лише відновлюють порушені трудові права та інтереси, але водночас виявляють причини порушення трудових прав.
У судах розглядаються індивідуальні трудові спори, які поділяються на дві групи.
У першу групу трудових спорів, що розглядаються районними (міськими) народними судами, входять суперечки:
1) за заявою працівника, адміністрація або відповідної професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням КТС;
2) за заявою прокурора або профспілки, якщо рішення КТС суперечить законодавству;
3) за заявою працівника, якщо КТЗ не прийняла рішення щодо спору у встановлений термін.
Таким чином, до першої групи входять ті індивідуальні трудові спори, які пройшли або повинні були пройти розгляд в КТС, тобто спочатку підвідомчі комісії по трудових спорах.
У другу групу входять індивідуальні трудові спори, вирішення яких віднесено законом до безпосередньої компетенції суду, тобто підвідомчі лише суду. Комісія по трудових спорах або інші орган неправомочні розглядати їх і виносити по них обов'язкові для виконання рішення.
Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються індивідуальні трудові спори:
1) за заявою працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору (контракту), про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
2) за заявою працівників тих організацій, де КТС не обираються (тобто з чисельністю менше 15 чоловік) або чого-небудь не створені;
3) за заявою адміністрації про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної організації;
4) спори про відмову у прийомі на роботу:
· Осіб, запрошених в порядку переведення з іншої організації;
· Молодих спеціалістів, які закінчили вищі або середні спеціальні навчальні
заклади і направлені в установленому порядку на роботу в дану організацію;
· Інших осіб, з якими адміністрація відповідно до законодавства
була зобов'язана укласти трудовий договір (контракт).
Розгляд трудових спорів у суді в цілому підпорядковується загальним вимогам цивільного судочинства, разом з тим судова процедура вирішення індивідуальних трудових спорів має і низкою особливостей.
За загальним правилом цивільна процесуальна дієздатність належить громадянам, які досягли повноліття, звернутися ж з позовом до суду за дозволом трудового спору можуть і неповнолітні працівники, які досягли 16-річного віку, а також 15-річні, прийняті на роботу за погодженням з виборним профспілковим органом.
В якості представників сторін спору в суді, зазвичай виступають: з боку адміністрації - юрисконсульт, що має постійну довіреність; з боку самого працівника - адвокат або представник профспілки, членом якої є працівник. Остання обставина - надання профспілкам права брати участь у судовому розгляді - і становить процесуальну особливість розгляду трудових спорів у судовому порядку (ст.44 ЦПК).
У справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд має право за своєю ініціативою залучити до участі в справі в якості третьої особи на стороні відповідача посадова особа адміністрації, винну в незаконному звільненні або переведенні, з покладанням на нього обов'язків відшкодувати збиток, заподіяний підприємству, оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи (ст.39 ЦПК). При неявці посадової особи на засідання суду без поважної причини або за відсутності відомостей про причини його неявки до суду останній має право розглянути справу в його відсутність.
Крім того, «процесуальними особливостями розгляду трудових справ у судовому засіданні є:
1) право позивача, в якості якого виступає працівник, змінювати підставу або предмет позову у разі, коли спір підвідомчий безпосередньо суду;
2) право суду вийти за межі позовних вимог, якщо це необхідно для захисту прав і законних інтересів підприємств чи громадян (ст.195 ЦПК);
3) неприпустимість затвердження мирової угоди сторін у тому випадку, коли його умови в будь-якій мірі порушують трудові права працівників або в обхід закону направлені на звільнення посадової особи адміністрації від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству ».
Згідно ЦПК позови працівників по трудових справах пред'являються за місцем знаходження роботодавця, з яким у працівника виникли розбіжності (ст.117 ЦПК).
Позови про поновлення трудових прав може пред'являтися і за місцем проживання позивача (ст.118 ЦПК).
Альтернативна підсудність встановлена ​​у справах про відшкодування шкоди, заподіяної трудовим каліцтвом при виконанні працівником трудових обов'язків. Заява подається до суду за розсудом заявника або за місцем знаходження роботодавця, або за своїм місцем проживання, або за місцем заподіяння шкоди.
За дозволом трудового спору до суду працівник має право звернутися безпосередньо (п.1 ст.4 ЦПК) або через свого представника, якому він видав на це доручення (ч.3 ст.45 ЦПК). У той же час профспілкова організація має право пред'явити до суду позовну заяву по трудовому спору від імені працівника на його прохання або з його згоди. Вона може також виступати в суді в якості представника працівника по трудових спорах, якщо навіть позов пред'явлений самим працівником (ст.4, ст.42, п.3 ст.44 ЦПК).
Профспілка може здійснювати захист інтересів працівника з моменту порушення справи і до виконання прийнятого судом рішення. Представник профспілки може сам вручити судді позовну заяву від імені акредитуючої, або присутній при врученні судді цієї заяви працівником. Беручи участь у переговорах в процесі підготовки та призначення справи до слухання, представник профспілки дає судді необхідні пояснення, сприяє збору та подання до суду необхідних доказів, матеріалів і документів з метою якнайшвидшого і об'єктивного розгляду справи. Представник має право знайомиться з матеріалами справи, заявляти відводи, заявляти клопотання і здійснювати інші передбачені законом процесуальні дії.
Профком може бути притягнутий судом для участі в справі в якості відповідача лише з тих трудових спорах, позивачами в яких є штатні працівники апарату профкому (секретарі, друкарки і т.д.).
Для звернення з позовною заявою до районного (міського) народного суду з індивідуальних трудових спорів існує встановлені законом давностние терміни. Вони залежать від предмета спору:
· По спорах про звільнення - місячний термін, який обчислюється з дня вручення працівникові наказу про звільнення, а якщо наказ не вручено, - з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки;
· З інших трудових спорах працівник може звернутися в 3-х місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права;
· За позовом до працівника про відшкодування матеріального збитку - протягом одного року з дня виявлення шкоди;
Також визначено процесуальний термін, - по спорах, які розглядала КТС, в 10-денний термін, з дня вручення копії рішення комісії по трудових спорах.
«Цей термін є процесуальним, а не давностним терміном. Його закінчення тягне не відмова в позові (якщо його пропущено з неповажних причин), як це буває при пропуску позовної терміну, а приведення у виконання рішення КТС у примусовому порядку, якщо воно не виконується добровільно. Цей 10-денний термін є процесуальним і тому, що він визначає саме рух процесу з трудового спору, а не саме право на позов, як це буває з строку давності ».
Відмова судді у прийнятті позовної заяви з міркувань матеріального права, зокрема, за мотивами закінчення терміну позовної давності, є незаконним. Питання про пропуск строку давності повинен вирішувати суд у судовому засіданні при розгляді спору по суті. Закон не визначає, які причини вважаються поважними для відновлення строку давності. Це вирішує сам суд.
У разі визнання поважних причин пропуску строку позовної давності, порушене право підлягає захисту.
Суд вирішує трудовий спір згідно з обставинами справи і законодавством. У рішенні він вказує, які вимоги, на якій підставі, в якому розмірі і відносно якого відповідача підлягає задоволенню чи в яких відмовлено.
Тільки працівник-позивач може змінити свої позовні вимоги в суді, збільшити або зменшити їх, змінити предмет і підстави позову одночасно, що веде вже до заяви абсолютно нового позову. Дозвіл трудового спору в суді може закінчитися і мировою угодою (ст.34 ЦПК). Про прийняття відмови позивача від позову за трудовим справі або затвердження мирової угоди сторін спору трудового правовідносини суд виносить
визначення, яким одночасно припиняє провадження у даній справі (ст.165 ЦПК). Але попередньо суд повинен перевірити умови мирової угоди, щоб вони не порушували трудове законодавство, були ясні, зрозумілі і визначені, не порушували трудові права працівників та інтереси підприємств (установ, організацій). Зокрема, суд не повинен задовольняти світову угоду у справі про поновлення на роботі, яке тягне за собою в обхід закону звільнення винної посадової особи від матеріальної відповідальності за ст.39 ЦПК за шкоду, у зв'язку з оплатою вимушеного прогулу. Суд може не прийняти відмови від позову і визнання позову відповідачем, може не затвердити і мирову угоду, якщо все це суперечить трудовому законодавству Російської Федерації.
Районний (міський) народний суд, розглядає трудовий спір, на підставі всіх наявних у суду матеріалів. Суд при цьому не пов'язаний попереднім рішенням КТС, хоча він досліджує його для встановлення істини у справі. Суд може вийти за межі заявлених позивачем вимог (ст.195 ЦПК), якщо це випливає з підстав того ж позову. Наприклад, суд може стягнути оплату за вимушений прогул при відновленні незаконно звільненого позивача, хоча б у позовній заяві позивач про це й не просив.
Виконання судом завдань правосуддя, виховна та попереджувальна роль судових процесів вимагає, щоб виносяться судом рішення повністю відповідали вимогам закону, оскільки це акт правосуддя.
По кожному трудовому спору рішення суду повинні бути законними і обгрунтованими. Рішення є законним, якщо воно винесено в строгій відповідності з підлягають застосуванню у даній справі нормами матеріального права і при точному дотриманні норм процесуального права з посиланням на ці норми. Рішення є обгрунтованим, якщо в ньому викладені всі мають значення для справи обставини, всебічно і повно з'ясовані в судовому засіданні, і наведені докази на підтвердження висновків про встановлені обставини справи, права та обов'язки сторін.
Висновки про фактичні обставини справи у вирішенні мотивуються передбаченими законом засобами доказування - поясненнями сторін і інших беруть участь у справі осіб, показаннями свідків, письмовими доказами і т.д. Особливо чітко суди зобов'язані викладати резолютивну частину рішення, щоб при його виконанні не виникало неясностей чи суперечок.
У відповідності зі ст.282 ЦПК РФ, рішення всіх судів РФ можуть бути оскаржені в касаційному порядку сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.
Набрали законної сили, рішення, ухвали і постанови всіх судів можуть бути переглянуті в порядку нагляду за відповідними протестів посадових осіб судових і прокурорських органів.
Якщо, наприклад, профспілка, виступає по конкретній справі в інтересах працівника, вважає, що вступило в законну силу рішення є необгрунтованим або містить істотні порушення норм матеріального чи процесуального права, то він може звернутися зі скаргою до посадової особи, наділеному правом ставити питання (принести протест) про перегляд справи в порядку нагляду. Наглядова скарга складається за тими ж правилами і схемою, що і касаційна скарга.

ВИСНОВОК.
Дієвим інструментом захисту прав працівників покликаний служити встановлений законом порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.
Однак керівники організацій нерідко не знають або не визнають трудове законодавство, права працівників у трудових відносинах і свої обов'язки по відношенню до них. Ослаблений і мало ефективний державний і громадський контроль за дотриманням законодавства про працю, особливо в приватних підприємствах і організаціях.
Найчастіше індивідуальні трудові спори виникають через незнання працівниками своїх трудових прав і обов'язків, закріплених законодавством, угодами, колективним договором, іншими актами, прийнятими на підприємстві. Не завжди добре знайомі з цими документами адміністрація підприємства та члени профкому. Багато помилок з тієї ж причини допускається комісіями з розгляду трудових спорів, а нерідко і судами.
Сучасний юрист Росії не тільки зобов'язаний знати чинне законодавство, але і нести свої знання в маси, для зменшення правового пробілу у багатьох наших співвітчизників.

Список використаної літератури:
1. Коментар до Конституції Російської Федерації. М., БЕК, 2001.
2. Коментар до Кодексу законів про працю РФ. Ю. М. Коршунов, М. І. Кучма,
І. О. Снігірьова, Б. А. Шеломов .- М., Вердикт-1М, 2002.
3. Трудове право. Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова /, М., Проспект, 2003.
4. В.Н. Толкунова. Трудові спори та порядок їх вирішення. М., Юрист,
2002.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
57.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Досудовий порядок вирішення індивідуальних і трудових спорів
Судовий порядок розгляду трудових спорів у Республіці Білорус
Регулювання індивідуальних трудових спорів
Рішення індивідуальних трудових спорів
Поняття і причини трудових спорів Строки звернення за вирішенням трудових спорів Поновлення н
Розгляд індивідуальних службових спорів
Арбітражні угоди і практика розгляду зовнішньоекономічних спорів
Особливості розгляду спорів про захист ділової репутації
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru