Портрет сучасного керівника

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

ПОРТРЕТ СУЧАСНОГО КЕРІВНИКА

1. РИСИ ПОРТРЕТУ КЕРІВНИКА

У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає великі можливості для гідного розвитку особистості, є захоплюючої та цікавою. Менеджеру доводиться часто вирішувати найскладніші завдання в умовах критичних ситуацій і невизначених перспектив.
З розумінням того, що робітників потрібно не примушувати до праці, а заохочувати, змінилися і вимоги до керуючих. Головною їхньою гідністю стала здібність відігравати роль глави сім'ї, який по-батьківськи ставиться до підлеглого, діючи по формулі: твердість, але справедливість.
Це, безумовно, допомагає вирішити проблеми, і насамперед зняти антагонізм між робітниками і менеджерами.
Кризові ситуації, що зробили негативний вплив на західну економіку, вимагаючи від керуючих нових якостей. Просто зійтись з людьми стало недостатньо - взаємодію потрібно було забезпечити надійною матеріальною базою, яку створював безперебійний збут товарів. Це вимагало від менеджера ще і маклерських здібностей.
І, нарешті, сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове управління ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Кожним напрямком займався самостійний керуючий, тому глава корпорації ставав менеджером-організатором, основний обов'язок якого - координувати діяльність групи менеджерів.
Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в декількох іпостасях:
· Керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей;
· Лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, доброзичливість і оптимізм;
· Дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти;
· Вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направити його розвиток у потрібне русло;
· Ініціатор, або інноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію;
· Просто хороша людина, освічена, спроможна, інтелектуальний, чесний, з рішучим характером і в той же час розважливий - одним словом, у всіх відносинах зразок для оточуючих .*
У процесі управління менеджер здійснює ряд конкретних функцій: організація і планування діяльності колективу і своєї власної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка і оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки та технології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; ведення переговорів; підвищення кваліфікації.
Всі ці роботи характеризуються великою різноманітністю (до 200 видів) дій у день, відмінністю форм самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами всередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.
Виконуючи свої повсякденні обов'язки, менеджер спілкується з різноманітними категоріями осіб. Перш за все, це партнери. Іноді вони можуть бути дуже неприємними, що висувають безглузді вимоги і навіть загрозливими, але в будь-якому випадку поводитись з ними потрібно коректно, не показуючи дратування. Інша категорія людей, з якими доводиться спілкуватися, - керівники різного рангу. У розмовах із ними виражатися потрібно чітко і недвозначно, притримуватися тільки фактів або власних міркувань, коротко викладати думки. Ставлячи якусь проблему, найкраще відразу ж запропонувати варіант її рішення і по можливості частину роботи боса взяти на себе, щоб він не займався нею від початку до кінця. Спілкування з підлеглими повинно бути у вищій мірі довірчим і доброзичливим - від них, як відомо, у вирішальній мірі залежить доля менеджера. І, нарешті, менеджер постійно спілкується з колегами - керівниками інших підрозділів. Прямого впливу на них він зробити не може, і тут особливо тактовно потрібно вміти вести переговори, йти на компроміси і переконувати.
У процесі спілкування менеджеру доводиться грати три основні ролі.
По-перше, це роль координатора, що зв'язує одну групу людей з іншою і спрощує діалог між ними. Цю роль - підтримання іміджу і представництво у зовнішньому світі - фактично може грати номінальний глава фірми, лідер, який би і надихаючий дії людей, спрямовані на досягнення цілей фірми, комунікатор, що створює можливість надійних безперервних контактів між співробітниками.
По-друге, це роль інформатора, що забезпечує отримання, передачу й обробку різноманітного роду інформації. Цю роль може грати контролер, що стежить за відповідністю роботи підлеглих поставленим цілям Її може взяти на себе розповсюджувач ідей, що у курсі всіх зраді-ії, що впливають на роботу співробітників, що інформує їх про це, що роз'ясняє політику фірми. Це і представник, що роз'ясняє значення і характер проблем іншим підрозділам або партнерам.
По-третє, це роль, пов'язана з прийняттям рішень. Її грає підпри-'іматель, шукає нові шляхи досягнення цілей і бере на себе всю відповідальність за ризик, пов'язаний з ними. Її грає менеджер, відповідальний за розподіл ресурсів фірми. Її, нарешті, грає представник фірми, що веде переговори з партнерами.
Менеджери вищої ланки фірми звичайно є номінальними главами, координаторами, представниками, визначають цілі й основні принципи діяльності. Менеджери середньої ланки частіше усього виступають у якості генераторів ідеї, представників на переговорах, координаторів діяльності своїх підлеглих, визначаючи їхній функціональні обов'язки і цілі, що удосконалюють виробничий процес. Менеджери нижчої ланки знаходяться ближче до безпосередніх виконавців. Цілі для них формуються на найближчу перспективу безпосередніми керівниками й орієнтовані на підвищення продуктивності праці, кваліфікації окремих робітників, зниження браку. На відміну від попередніх категорій управлінців вони вирішують питання не "Що робити?», А «Як робити?»
За своїм відношенням до роботи менеджери діляться на пасивних і активних. Пасивні використовують, як правило, принципи діяльності, вироблені іншими, замикаються переважно на своїх підлеглих, намагаючись шнтроліровать всі їхні службові дії.
Люди слідують за лідером, перш за все тому, що він в змозі запропонувати їм (хоча і не завжди реально дати) кошти для задоволення їхніх найважливіших потреб, вказати потрібний напрямок.
Влада лідера грунтується на гарному знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, проаналізувати ситуацію, визначити найближчі і віддалені наслідки своїх дій, вселяти в підлеглих упевненість у власних силах, надихати їх на ті чи інші вчинки, бо поведінка співробітників частіше усього відбиває те, чого від них чекають.
Лідер прекрасно відчуває і розуміє психологічні особливості партнерів, противників, начальства, вміло їх використовує в офіційних і неофіційних контактах. Переконуючи інших, він виявляє завидну гнучкість і вміння йти на компроміс.
Але справжнім джерелом влади лідера над людьми є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити займане місце, оскільки вираження інтересів колективу зовсім ще не означає покірності йому *.

2. ЩО ПОТРІБНО ВМІТИ, ЩОБ СТАТИ ЛІДЕРОМ В УПРАВЛІННІ

Перш за все, необхідно особисте бажання зайняти високий пост, що є далеко не у всіх, а відповідно, і готовність брати на себе пов'язані з цим обов'язки, відповідальність, ризик. Вважається, що успішний лідер володіє майже магічним умінням опинитися в потрібний момент у потрібному місці. Така властивість не звалюється з неба, хоча в певному сенсі воно, як і талант, дар Божий. Але талант без праці ніщо, тому лідер повинен постійно і наполегливо прагнути вперед, незважаючи ні на які перешкоди, наполегливо рухаючись до власної мети.
Нарешті, претендент на лідерство на високому рівні повинен вже до 35 років накопичити значний досвід виконання різноманітних функцій і дозріти як великий керівник. Тривалість такого дозрівання західні спеціалісти визначають у 5-7 років, тобто стрімкий зліт кар'єри повинен початися в 27-28 років.
Жити лідерам не просто. На своєму шляху вони зустрічають чимало труднощів, головна з яких за загальним визнанням - керівництво підлеглими. На другому місці стоїть планування діяльності фірми і на третьому - звільнення співробітників. Серед інших, що не потрапили на «п'єдестал пошани», можна відзначити проблему розпорядження своїм часом, делегування повноважень, фінансові нетрі, прийняття рішень і залагодження конфліктів.
Перші зовнішньо виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють створити сприятливе враження про себе, як кажуть, «пустити пил в очі», швидко лавірують зі зміною кон'юнктури, переслідують переважно свої інтереси. На ділі вони не вміють працювати з повною віддачею і погано справляються з проблемами.
«Відкриті» лідери не настільки помітні, але вони послідовні; беруться за будь-які найбільш важкі справи, прагнуть сумлінно у все вникнути, чим завойовують міцне довіру і повагу на довгий час. Вони теж гнучкі та діють з урахуванням обставин, але живуть не сьогоднішнім днем, спрямовані в майбутнє. Саме вони є істинними лідерами, що володіють незаперечним авторитетом у своїх підлеглих.
Підлеглим імпонує керівник, що бере на себе відповідальність, сміливо приймає рішення, чесно визнає помилки. Зростанню авторитету сприяє також терпимість до слабкостей людей, що не заважають роботі.
Авторитет завойовується довго, а губиться швидко. І головні причини цього - бездіяльність і перестраховка. Помилки ж на авторитет практично не впливають - від них ніхто не застрахований, а виправити їх при бажанні неважко.
Зазвичай авторитетний лідер - керівник від природи. Але що ж робити, якщо його немає? Можна, нехай на час, поставити на чолі справи просто розумного, добре навченого спеціаліста. А для того щоб такого безпомилково підібрати (лідери з'являються самі!), Потрібно знати якості, які йому в обов'язковому порядку повинні бути притаманні. Існує три групи таких якостей: особисті, професійні та організаторські, ділові.
До особистих якостей в першу чергу відносять чесність і порядність, що припускають завжди дотримання норм загальнолюдської моралі, скромність і справедливість по відношенню до оточуючих. Керівник повинен намагатися розуміти своїх підлеглих, бачити в них особистості, гідні поваги, вміти розбиратися в їх поведінці, бути людяним і піклуватися про людей, прагнути до співпраці, враховуючи при цьому інтереси всіх *. Він повинен бути принциповим у всіх питаннях, вміти протистояти тиску як «зверху», так і «знизу», послідовно і твердо стояти на своєму, не приховувати своїх поглядів, захищати до кінця ті цінності, які він сповідує, і допомагати знаходити ці цінності іншим , за допомогою особистого прикладу, а не моралізування, твердо тримати дане слово.
Робота менеджера надзвичайно важка, і тому однією з його найважливіших особистих якостей має бути хороше здоров'я, яке допомагає бути енергійним і життєстійким, мужньо переносити удари долі, успішно справлятися зі стресами. Для підтримки гарного фізичного здоров'я потрібні постійні тренування, збалансовані навантаження. Сили і енергію необхідно тому раціонально розподіляти між усіма своїми справами, щоб у кожному домогтися успіху, але не можна привчати себе до постійних перевантажень, що руйнують нервову систему, бо коли буде потрібно ривок, змучений керівник на нього вже не буде здатний.
Однак одного фізичного здоров'я менеджеру недостатньо. Він повинен бути ще і емоційно здоровою людиною, інакше просто не витримає всіх падають на його голову перевантажень.
Тому потрібно заздалегідь формувати в собі позитивні емоції: співпереживання, що робить людину гуманним; хвилювання, стимулюючу активність, радість буття, що допомагає просуватися вперед, до освоєння нових сфер діяльності; впевненість, що додає солідності.
Прийняття управлінських рішень вимагає від менеджерів не тільки кваліфікації, а й емоційної зрілості, яка виражається в умінні і готовність йти назустріч гострим ситуацій, успішно справлятися з ними, не робити трагедії з поразок, неминучих на життєвому шляху будь-якого менеджера.
Сучасний менеджер повинен активно боротися з власними вадами, формувати в собі позитивне ставлення до життя і роботи, створювати «здорове» оточення шляхом висунення та навчання людей, розкриття їх здібностей і талантів; при цьому не потрібно побоюватися втратити авторитет - в більшості випадків співробітники за таке ставлення до них платять, навпаки, визнанням і вдячністю.
Інша група якостей, необхідних будь-якому менеджерові - професійні. Це компетентність, тобто система спеціальних знань і практичних навичок. Вона буває спеціальної та управлінської. Це загальна культура - технічна, економічна, правова, інформаційна, психолого-педагогічна. Важливий і ряд інших моментів. Перш за все, сучасного керівника відрізняє хороше знання внутрішнього стану і зовнішніх умов діяльності фірми, розуміння її цілей і свого підрозділу, зокрема, вміння бачити проблеми, виділяти в них найбільш істотні сторони, бути сприйнятливим до новизни і змінам. Це неможливо без уміння аналізувати ситуацію, створювати і критично оцінювати різні плани і програми, приймати рішення, брати на себе відповідальність за їх виконання, багато і наполегливо працювати, бути енергійним і рішучим.
Однак керівник повинен бути не тільки добре підготовленою і високо освіченою, але ще й творчою особистістю. Від нього вимагається не тільки вірити в свої творчі здібності, але й цінувати такі здібності в інших, вміти їх мобілізувати і використовувати, долаючи всі зустрічаються на шляху перешкоди. Для цього необхідно бути наполегливим, відчувати потреби в змінах, сприймати нові ідеї та новаторські рішення. Творчо підходить до справи керівник зазвичай працює з групами, використовуючи метод мозкової атаки, заохочує вільне вираження емоцій та ідей і невпинно вчиться, в тому числі і на власних помилках.
Творчість немислимо без здатності знаходити інформацію і ділитися нею з підлеглими, прислухатися до оточуючих, незалежно від того, хто вони, тримати себе відверто з колегами, домагатися зворотного зв'язку, не відгороджуватися від того, що загрожує усталеним поглядам на світ, ставлячи при цьому все під сумнів , розуміти позицію інших, скрізь знаходити людей, що представляють інтерес для фірми.
Але найбільш важливо для менеджера схоплювати все нальоту, пов'язувати знову придбані знання зі старими, володіти вмінням і здатністю навчатися як на роботі, так і поза її, підвищуючи компетентність, але уникаючи при цьому однобокою спеціалізації. Навчання зазвичай починається з моменту вступу на посаду і ніколи не припиняється.
Організаційно-ділові якості відображають рівень організаторської культури менеджера, володіння ним технологією управлінської роботи: підбором, розстановкою та використанням кадрів, виробленням норм, нормативів і регламентів, особистих планів і планів діяльності підрозділів, служб, оперативних планів та планів-графіків проведення заходів, доведенням завдань до виконавців, інструктажем, розпорядництво, контролем.
До організаторським якостям потрібно віднести насамперед цілеспрямованість. Характер сучасного життя вимагає від менеджера ясних і обгрунтованих цілей. Без них він може відчувати брак твердості і рішучості, упускати хороші можливості, бездарно витрачати свій головний ресурс - час. Оскільки у світі все змінюється, щоб утриматися на плаву, менеджер повинен ці цілі коригувати. Але цілеспрямованість полягає не в тому, щоб цілі тільки встановлювати, бо цілепокладання властиве всім людям, а наполегливо до них прагнути і незважаючи ні на що досягати їх. Саме це і відрізняє менеджера від інших працівників.
Іншим організаторським якістю, яке повинно бути притаманне менеджеру, є діловитість. Вона полягає в умінні бути оперативним і розпорядчим в діях і вчинках.
Важливе організаторський якість менеджера - енергійність, тобто здатність заражати людей упевненістю, прагненням діяти шляхом логічного переконання, особистого прикладу, власного оптимізму.
Менеджеру повинна бути властива дисципліна і самоконтроль. Без цього він не зможе ні закликати до порядку інших, ні контролювати їх діяльність.
Відмінна риса менеджера - підвищена працездатність, вміння працювати напружено, не приносячи, однак, себе в жертву і не стаючи «трудоголіком».
І, нарешті, ми вже говорили про те, що менеджер повинен бути людиною товариською, відкритою, що виявляють інтерес до оточуючих. Він повинен уміти викликати прихильність до себе людей, слухати і розуміти їх, уміти переконувати у своїй правоті *.
З точки зору контактності можна виділити наступні типи керівників:
1) більшу частину часу витрачають на своїх підлеглих і тільки 1 / 3-на зовнішні зв'язки;
2) приділяють час тому, й іншому приблизно порівну;
3) здійснюють тільки вертикальні контакти з начальством і підлеглими, але не хочуть знатися з колегами свого рівня;
4) уникають взагалі всі контакти.
Перший і другий типи керівників гарні для оперативного управління, четвертий-для стратегічного. Третій тип керівника взагалі не відповідає вимогам, що пред'являються до сучасних керуючим *.
Важлива риса менеджера - реалізм. Він повинен вміти правильно оцінити • свої можливості та можливості підлеглих, їх вчинки.
Хороший менеджер характеризується здоровим оптимізмом і впевненістю.
Керувати людьми без впевненості в собі неможливо. Упевнені люди знають, чого хочуть. Вони ніколи не вдаються до обхідних шляхах. Їх погляди на проблеми завжди чіткі і ясні, і вони прагнуть до того, щоб всі про цих поглядах знали, а тому висловлюють вільно свою точку зору, домагаючись, щоб їх почули і зрозуміли, але при цьому поважають інших людей і їх думки.
Хороший керівник повинен вміти забезпечувати причетність співробітників до спільної справи. Для цього необхідно правильно заохочувати людей, перетворювати будь-яку, навіть саму нудну роботу, в захоплююче заняття, відшукуючи нестандартні продуктивні підходи до вирішення оперативних питань, тактичних і перспективних завдань фірми. Він повинен рахуватися з бажанням підлеглих домогтися певного становища в цьому світі, знати їхні ідеали та сприяти реалізації їх у життя.
Але найголовніше - менеджер повинен мати вміння керувати, організовувати і підтримувати роботу колективу, бути готовим до дій, ризику. Він повинен уміти визначити обсяг своїх службових повноважень, можливість діяти незалежно від керівництва, спонукати людей до ініціативи, продуктивності, позбавлятися від баласту, а решті - допомогти в самореалізації. Для цього менеджер повинен володіти терпимістю до слабкостей людей, що не заважають працювати, і нетерпимістю до всього, що перешкоджає успішному вирішенню що стоять перед ним і колективом завдань.
Потреби організації в співробітників змінюються з часом під впливом ряду зовнішніх і внутрішніх для організації факторів. Подібні зміни не завжди означають збільшення чи збереження попиту на робочу силу на постійному рівні. Впровадження нових технологій, припинення випуску певних видів продукції, зниження попиту на надані організацією послуги можуть призвести до скорочення попиту як на окремі категорії працівників, так і на робочу силу в цілому.

3. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ: ФАКТОР ЗВІЛЬНЕННЯ

Вивільнення або скорочення персоналу має важливе значення в процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок працівників. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, а також соціально-орієнтований відбір кандидатів на звільнення (в залежності від
* Дирнн З / 7 .. Лаптєв А. В. Стан роботи з персоналом на сучасних підприємствах. Наб. Човни, 1999. С. 58.
віку, стажу роботи, сімейного стану та кількості дітей, можливості отримання роботи в іншій установі і т. п.) дозволяють регулювати внутрішньоорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.
Вивільнення персоналу для багатьох зарубіжних фірм стає дуже значущою функцією, підкріпленої добре відпрацьованим організаційним механізмом її реалізації.
З вивільненням персоналу пов'язані певні фінансові втрати. Вони можуть виражатися як у прямому, так і в непрямому вигляді. Сюди відносяться: виплати, які визначаються законодавчими або встановленими окремим договором нормами; витрати, понесені у зв'язку з улагоджуванням правових розбіжності між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і в період адаптації нового співробітника. Слід також відзначити витрати, пов'язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.
За допомогою програми заходів щодо вивільнення персоналу адміністрація намагається скоротити період часу, протягом якого утворюються зазначені витрати, звести втрати фірми і витрати до мінімальної величини.
Процес звільнення чинить вплив не тільки на вивільняються співробітників, але і на тих, хто залишається працювати в організації. Вони спостерігають за процесом вивільнення, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників і співробітників в процесі звільнення і порівнюють реальні дії з офіційно проголошується політикою. Отримані за рахунок такого спостереження відомості впливають на подальшу трудову мотивацію. Завдяки професійним діям в процесі вивільнення персоналу адміністрація намагається в максимально можливою для даної ситуації ступеня пов'язати інтереси кадрової політики з інтересами працівників.
Вивільняються співробітники пов'язують з описаною системою заходів можливість хоча б часткового вирішення своїх матеріальних, соціально-психологічних і кар'єрних проблем, що виникають із-за звільнення. Служба управління персоналом намагається знайти наявні для цього можливості. До них відносяться:
· Юридичні консультації з приводу виникають претензій і компенсацій;
· Допомога, що надається майбутнім роботодавцям у процесі наведення довідок про працівника;
· Психологічні консультації та психологічна підтримка при проведенні організаційних заходів, пов'язаних з вивільненням працівника;
· Формування нової системи цільових устремлінь, нових схем професійного і службового просування - як умови успішної професійної переорієнтації консультованого співробітника.
Через цілеспрямоване використання методів самооцінки, психологічного тестування чи розмови з консультантом працівник приходить до переосмислення своїх професійних і особистісних позицій.
У загальному вигляді система заходів щодо вивільнення персоналу включає в себе три етапи: підготовку, передачу повідомлення про звільнення, консультування.
На першому етапі адміністрація вирішує, чи необхідно звільнення, і якщо так, то чи необхідно використання саме цієї системи заходів. Другий етап заходів доведення до співробітника повідомлення про звільнення - робить процес вивільнення офіційним і являє собою вихідний пункт для подальшої консультаційної роботи.
Третій етап - консультування - є центральним ланкою у всьому процесі управління вивільненням персоналу. Цей етап у загальному вигляді включає в себе три фази.
На першій фазі за допомогою консультацій з боку служби управління персоналом і самооцінки з боку співробітника робиться спроба з'ясувати всі невдачі в роботі на колишніх посадах і намітити нові професійні та особисті цілі. На другій фазі формується концепція пошуку нового робочого місця (наприклад, розробка необхідних документів, щоб він міг у майбутньому претендувати на нові посади, побудову мережі майбутніх контактів з пошуку роботи, тренінг з проведення співбесіди і т. п.). Третю фазу можна назвати проведенням пошуку робочих місць (наприклад, допомога у виборі з різних пропозицій про роботу якогось одного - з точки зору індивідуальних цільових установок, співробітника).
Звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію характеризується низкою особливостей, що відрізняють його від звільнень з інших підстав. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачено і спланований з достатньою точністю. По-друге, ця подія пов'язана з дуже специфічними змінами в особистій сфері. По-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутніх змін людині властива стресова роздвоєність, часом внутрішній драматичний розлад. Тому процес виходу на пенсію, а також нова соціальна роль є в цивілізованих країнах об'єктом досить пильної уваги. Ця увага виходить як від держави, так і від організації, де людина працює. Своє конкретне вираження робота з співробітниками передпенсійного та пенсійного віку знаходить у проведенні певних заходів. Це курси підготовки до виходу на пенсію та «ковзне пенсионирование».
У зарубіжних організаціях проводяться курси підготовки до виходу на пенсію, які допомагають співробітникам опрацювати що їх хвилюють, а також познайомитися з характерними рисами нового життєвого етапу. Зміст таких курсів та їх методичне побудова різноманітне. Вони можуть проводитися як у формі циклів лекцій і бесід, так і у формі одноденних і багатоденних семінарів. Тематика курсів охоплює велике коло питань:
• правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію;
економічні аспекти подальшого життя;
• медичні проблеми;
• можливості побудови активного дозвілля і т.д.
«Ковзаюче пенсионирование» - практично дослівний переклад дуже поширеного в зарубіжних організаціях поняття. Під ним маються на увазі система заходів по послідовному переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера до трудового життя.
Відмінною особливістю системи «ковзаючого пенсионирования» є її досить точні часові рамки по відношенню до конкретного співробітника. Дія організаційно-економічних заходів починається з встановленої дати і закінчується, в основному, по досягненні пенсійного віку. Для багатьох зарубіжних країн названий період охоплює час з 60-61 до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років для жінок.
Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості (неповного робочого тижня або неповного робочого дня), а також певні зміни в оплаті праці та встановлення порядку виплати пенсійної страховки.
Слід особливо підкреслити, що система «ковзаючого пенсионирования» почасти продовжує свою дію по відношенню до конкретного співробітнику навіть після його відходу на пенсію. Час від часу колишній працівник фірми запрошується нею в якості консультанта, експерта для вирішення виникаючих виробничих проблем, для участі у різного роду нарадах. Пенсіонер може залучатися своєю фірмою в якості інструктора для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, управління адаптацією нових співробітників і ...

4. ТИПОЛОГІЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Прийняття рішень є невід'ємною частиною діяльності людини в будь-якій сфері: політичної, економічної, культурної, особистого життя і т.д. Істотним відмітною ознакою управлінського рішення є те, що воно приймається за наявності назрілої проблеми. А оскільки такі проблеми виникають при управлінні будь-яким об'єктом (промисловим підприємством, банком чи державною установою) постійно, то функція прийняття рішень полягає в постійному вирішенні в процесі управління тією чи іншою завдання *.
Керівникам доводиться перебирати численні комбінації потенційних дій, щоб знайти правильну дію для даної організації в даний час і в даному місці. По суті, щоб організація могла чітко працювати, керівник повинен зробити серію правильних виборів з декількох альтернативних можливостей. Отже, управлінське рішення - це вибір альтернативи.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Етика і естетика | Доповідь
58.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Портрет сучасного керівника особисті якості і професійні вимоги
Особистість та структура якостей сучасного керівника
Портрет сучасного менеджера
Моральний портрет сучасного менеджера
Соціальний портрет сучасного студента Росії
Соціально-психологічний портрет сучасного підлітка як отраж
Соціальний портрет сучасного студента за результатами різних соціологічних досліджень
Соціально-психологічної портрет сучасного підлітка як відображення соціальних проблем
Мовний портрет сучасного сибірського міста досвід зіставлення на матеріалі Новокузнецька і Красноярська
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru