приховати рекламу

Поняття конфлікту

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення

  1. Поняття конфлікту

  2. Причини виникнення конфлікту

  3. Стадії конфлікту

  4. Стилі поведінки в конфлікті

  5. Шляхи вирішення конфліктної ситуації

  6. Медіація

Список використаної літератури

Введення

Конфлікт - це нормальний стан суспільства; в будь-якому суспільстві завжди, в усі часи існували, існують і будуть існувати конфліктні ситуації.

В. А. Ядов

Кожна людина протягом свого життя неодноразово стикається з конфліктами різного роду. Ми хочемо чогось досягти, але ціль виявляється важко досягається. Ми переживаємо невдачі і готові обвинуватити навколишніх людей тому, що ми не змогли досягти бажаної мети. А оточуючі - чи то родичі або ті, з ким ви разом працюєте, вважають, що ви самі винуваті у власній невдачі. Або мета була вами так сформульована, або кошти її досягнення обрані невдало, або ви змогли оцінити вірно ситуацію, що склалася і обставини вам завадили. Виникає взаємне нерозуміння, яке поступово переростає в невдоволення, створюється обстановка незадоволеності, соціально-психологічної напруги і конфлікту.

Як вийти з ситуації, що склалася? Чи треба робити які-небудь спеціальні зусилля для того, щоб подолати її і знову завоювати прихильність оточуючих вас людей? Або ж не потрібно цього робити; просто не слід звертати увагу на те, як до вас ставляться інші?

Щоб знайти правильне рішення цієї дилеми дуже корисно знати, що таке конфлікт, як він розгортається, які фази проходить як дозволяється. У цьому сенс вивчення конфліктів.

  1. Поняття конфлікту

Конфлікти неминучі, навіть якщо стосунки з іншими людьми будуються на світі і гармонії. Для того щоб тканина суспільного життя не рвалася з-за конфліктів, а, навпаки, міцніла внаслідок зростання уміння знаходити і розвивати спільні інтереси, кожна розсудлива людина повинна володіти умінням визначати момент зародження конфлікту, ефективно улагоджувати суперечки і розбіжності.

Для вирішення конфлікту важливо вміти гнучко користуватися різними підходами, виходити за межі звичних схем і чуйно реагувати на можливість поступати і мислити по-новому.

Конфлікт можна використовувати як джерело життєвого досвіду, самовиховання і самонавчання. Конфлікти можуть бути використані в якості навчального матеріалу, якщо в подальшому знайдеться час на аналіз конфліктної ситуації, що дозволить дізнатися більше про самого себе, про залучених в конфлікт людей або обставини, що викликали конфлікт. Такі знання допоможуть прийняти правильне рішення в майбутньому і уникнути конфлікту.

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. №

Під конфліктом розуміється найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціямі.І

Конфлікти є частиною повсякденного життя. Конфлікт у соціальній сфері як суперечка сторін, як протиріччя в їх інтересах і цілях природний і тому неминучий. Більш того, за словами відомого фахівця в області переговорів Р. Фішера, чим більш різноманітним стає світ, з тим більшим числом протиріч в інтересах доводиться стикатися. Психологи також відзначають, що конфлікт дозволяє запобігти стагнацію суспільства, веде його до розвитку, стимулює пошук рішення проблем. Крім того, конфлікт малої інтенсивності, дозволений мирно, може запобігти більш серйозний конфлікт. Помічено, що в тих соціальних групах, де досить часті невеликі конфлікти, рідко справа доходить до великих протиріч. Питання полягає не в тому, щоб запобігти або не помітити конфлікт, а в тому, щоб запобігти конфліктну поведінку, пов'язане з деструктивними, насильницькими способами розв'язання суперечностей і направити учасників на пошук взаємоприйнятного рішення.

  1. Причини виникнення конфлікту

Причини виникнення конфліктів можуть бути самими різними, як об'єктивними, так і суб'єктивним. Для вирішення об'єктивних конфліктів необхідно, перш за все, усунути викликають їх причини. Проте виникнення та розвиток об'єктивних і, особливо, суб'єктивних конфліктів в значній мірі залежать від стилю поведінки конфліктуючих сторін.

Схильність до агресії, ступінь конфліктності людей різна - все це знають. «Провокаторами» конфліктності є найрізноманітніші властивості особистості, такі, як запальність, демонстративність (постійне бажання "покрасуватися"), негнучкість, прямолінійність, безцеремонність, підозрілість, честолюбство, егоїзм, грубість.

Конфліктність характеризується спрямованістю реакцій в «гострою» ситуації. Для людини може бути характерно діяти за принципом: «Винні всі, крім мене» - це типовий агресор. Деякі схильні в більшості випадків звалювати всю провину на себе - виходить типова «жертва». Треті вважають, що таке життя », змирившись із ситуацією і не звинувачуючи нікого. Такі люди самі досить безконфліктні, але іноді конфліктні ситуації породжує сама їх пасивність. Багато чого в нашій поведінці визначається і тимчасовими ситуативними чинниками. Безсумнівно, якщо людина не виспався, чи його «накачали» з ранку, або він третій день намагається оформити якусь довідку, то його потенційна конфліктність буде набагато вище, ніж зазвичай.

Конфлікти між людьми - явище звичайне, а іноді вони навіть мають позитивне значення. Часом набагато корисніше розкрити підспудно назрілий конфлікт і вирішити його, ніж, боячись загострення, постійно «жити на вулкані» емоційної напруженості. Біда в тому, що ми часто не вирішуємо конфліктні ситуації, а тільки погіршуємо становище своєю поведінкою.

Розглянемо механізми виникнення і розвитку конфліктів. Один із «героїв» конфлікту робить випад у відношенні іншої. Це дія викликає протидію з передозуванням коштів: адже, щоб перемогти, відповідь має бути сильнішим. Тепер вже призвіднику доводиться «брати реванш» і знову з передозуванням ... і так далі ... Порочне коло замкнулося ...

І що ж у результаті? Невирішення питання, потоки роздратування, навіть озлоблення, взаємні образи, зіпсоване на весь день (а то й довше) настрій, незадоволеність, іноді випивка «для зняття напруги», серцеві напади, загострення усіляких інших «болячок», відчуття незручності і обурення у свідків ... Цей перелік можна продовжувати і далі.

Емоційна стратегія, яку направляють сьогохвилинними спонуканнями, неконтрольованими спалахами гніву й роздратування лише поглиблює розбіжності. Конфлікт стає самоціллю.

Дуже характерно, що в конфліктній ситуації об'єктивний привід конфлікту відразу ж втрачається, відбувається перехід «на особистості», в суперника «вистрілюють» самими образливими, самими ранить словами. Суперники навіть іноді, не порушуючи пристойності, йдуть на справжнісіньке «психологічне вбивство»; кількома отруйними словами або фразами вони знищують суперника, руйнують склався у нього образ самого себе як гідного людини.

Наслідки принижень переживаються і відчуваються учасниками (особливо переможеними, жертвами) все життя. Вони отруюють людям існування, сняться в кошмарних снах. Викликані подібними приниженнями тривога, занепокоєння, почуття неповноцінності, відчуття неможливості досягти поставлених цілей і жити за засвоєним з дитинства моральним нормам нерідко є причиною або додатковим стимулом для розвитку важких хвороб, істотно скорочують людське життя.

Часто агресор захищає і виправдовує себе тим, що приписує свої агресивні устремління оточуючим і, особливо, людям, які знаходяться в залежності від нього. Він щиро вважає, що інші ставляться до нього вороже, тільки й чекають зручного моменту, щоб влаштувати йому яку-небудь каверзу. Це робить людину ще більш агресивним і підозрілим, він все частіше втягується в конфліктні ситуації і ще більше переконується в своїй сумній «правоту». З таким розвитком подій особливо важко впоратися тому, що його причини залишаються неусвідомленими. Захисні механізми особистості з легкістю прикрашають «я», звалюючи провину на інших.

В емоційній, конфліктної ситуації свідомість звужується і дійсність сприймається спотворено. Людина схильна в конфлікті впадати в ілюзію власної шляхетності, тобто абсолютно щиро вважати себе правим, високоморальною, що надходять «по честі», тоді як поведінка «суперника» бачиться не витримує ніякої критики. Таке спрощення, примітивізація дійсності зустрічаються часто. Якщо подібна поведінка стає звичним, то поступово людина виявляється не здатний об'єктивно, критично оцінювати його. Він вчиться на власних помилках лише тому, що «з вовками жити - по-вовчому вити», і використовує відповідні форми спілкування з іншими.

Що ж, в першу чергу, викликає і підтримує конфлікт? На жаль, перш за все, те, що його учасники, як правило, стурбовані хибно зрозумілим самоствердженням, прагненням поставити суперника «на місце», сказати «останнє слово», виявитися правим, більш сильним. Кожен намагається не упустити свого достоїнства, а то й самоствердитися, принизивши іншого, і опинитися, таким чином, вище за нього.

Ядром конфліктної поведінки, таким чином, виявляється незадоволена потреба в самоствердженні, відсутність впевненості в тому, що наше «я» гідно любові і поваги. Саме люди, невпевнені в собі в глибині душі (а зовні вони часто демонструють навмисну ​​самовпевненість і зверхність), більше за інших потребують нескінченному підкріпленні своєї «високої» самооцінки.

Таким людям важко поступитися в конфлікті, визнати свою помилку, так як це вибиває останні цеглинки з їх хиткого постаменту. Всіма силами, будь-якими засобами вони готові підтримувати своє уявне благополуччя і, перш за все, за рахунок інших.

Таким людям буває життєво важливо довести, що «все кругом - негідники», «кожен думає тільки про себе». Адже «якщо все - погані, то я не так вже й поганий на їх фоні!»

Не дивно, що людина найбільш болісно сприймає і менш за все схильний прощати іншим саме приниження своєї гідності, хоча інтуїтивно розуміє, що вміння визнати свою провину - найчастіше ознака сили, а упорствованіе у своїй нібито правоті - ознака слабкості, невпевненості.

Згадаймо латинську приказку: «Юпітер, ти сердишся, значить, ти неправий». У самому справі, ми особливо роздратовано реагуємо саме в тій ситуації, коли відчуваємо себе не цілком правими.

Відомо, що з найбільшою готовністю люди таврують в інших саме власні помилки і недоліки, тим самим як би кажучи: «До мене-то це не відноситься, вже я-то зовсім не такий». Дуже агресивно людина реагує на ті вчинки інших, які йому й самому хотілося б зробити, але він не наважується це зробити з багатьох причин. Відчуваючи себе несправедливо скривдженим, така людина щиро обурюється: «Як він сміє! Що він собі дозволяє! ». А за цим стоїть: «Я-то адже собі цього не дозволяю, хоч мені і хочеться!».

Відчувши підкочується до горла клубок гніву, запитаємо себе: «Чому я з таким запалом на це повстають, чи немає тут досади на себе через власної провини?» Щоб усвідомити справжній стан, необхідно чималу мужність. Прав був Лев Толстой, кажучи, що ми не любимо тих, кому зробили зло. Вони щиро здаються нам поганими, неприємними людьми. У самому справі, як би ми інакше виправдали свій вчинок по відношенню до них?

  1. Стадії конфлікту

Виділяють наступні стадії протікання конфлікту:

  1. Стадія потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей і норм - стан справ напередодні конфлікту. На цій стадії вже існують якісь передумови для конфлікту, можливо, є сильна напруженість у відносинах, але вона поки що не виливається у відкриті конфліктні зіткнення. Такий стан справ може зберігатися досить довго. Ця стадія може бути також позначена як латентний, або прихований, конфлікт.

  2. Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний, або стадія усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи помилково понятих інтересів.

Цю стадію можна позначити як інцидент, тобто перший сутичку конфліктантов. Інцидент виступає зав'язкою конфлікту. Нерідко інцидент виступає як ніби за випадковим приводу, але насправді - це остання крапля, яка переповнює чашу. Конфлікт, що почався з інциденту, може ним і закінчитися (наприклад, суперечка пасажирів у міському транспорті).

3. Стадія конфліктних дій. На цій стадії конфлікт як би "крокує по сходинках", реалізуючись в серії окремих актів - дій і протидій конфліктуючих сторін. Ескалація може бути безперервною: з постійно зростаючої ступенем напруженості відносин і сили ударів, якими обмінюються конфліктанти; і хвилеподібною, коли напруженість стосунків то посилюється, то спадає, а періоди активної конфронтації змінюються тимчасовим поліпшенням відносин.

На цій стадії можливо переживання кульмінації конфлікту (верхньої точки його ескалації). Кульмінація підводить до усвідомлення необхідності перервати подальше загострення відносин і шукати вихід з конфлікту.

4. Стадія зняття або вирішення конфлікту. На цій стадії необхідно ввести два поняття: ціна конфлікту і ціна виходу з конфлікту. Порівняння цих двох складових дозволяє раціонально вирішувати питання: чи варто продовжувати конфлікт або ж вигідніше його припинити. Часто завершення конфлікту вдається досягти тільки за допомогою спеціальних зусиль, спрямованих на його вирішення. Однією з форм завершення конфлікту є запрошення посередника, покликаного провести переговори конфліктуючих сторін.

4. Стилі поведінки в конфлікті

К. Томас виділяє п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, компроміс, ухилення і пристосування. Він також підкреслює, що в різних ситуаціях в поведінці можуть поєднуватися різні стилі:

1) стиль конкуренції (Домінування, суперництво, боротьба, напористість) може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси, Цей стиль можна використовувати, якщо:

  • результат конфлікту дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на вирішення виниклої проблеми на свою користь;

  • ви володієте достатньою владою і авторитетом, і вам здається очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще;

  • ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;

  • ви повинні прийняти непопулярне рішення, і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;

  • ви взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.

Проте слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих стосунках, тому що, крім відчуження, він нічого більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору більш значущого особи;

2) стиль співробітництва (Кооперація, інтеграція) можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати емоції. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в ситуаціях, коли:

  • необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів важливий і не допускає компромісних рішень;

  • у вас міцні, тривалі, взаємозалежні відносини з іншою стороною;

  • сторони здатні вислуховувати один одного і викладати суть своїх інтересів, вміють інтегрувати точки зору;

3) стиль компромісу, суть якого в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак, здійснюється на більш поверхневому рівні. Цей стиль найбільш ефективний, якщо обидві сторони хочуть одного й того ж, але знають, що одночасно це нездійсненно (наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення). Такий підхід до вирішення конфліктів доцільно використовувати в наступних ситуаціях:

  • обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однаковою владою;

  • задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення;

  • вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для розробки іншого, або інші підходи виявилися неефективні;

  • компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити;

4) стиль ухилення (Догляд, уникнення, ігнорування) реалізується зазвичай, коли проблема для вас не настільки важлива, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким і не хочете витрачати час і сили на її вирішення. Цей стиль реалізується також в тих ситуаціях, коли одна зі сторін має більшу владу, або розуміє, що ні права, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів. Стиль ухилення рекомендується в ситуаціях, коли:

  • джерело розбіжностей неістотний для сторін у порівнянні з іншими більш важливими завданнями, а тому вони вважають, що не варто витрачати на нього сили;

  • сторони хочуть виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію, перш ніж прийняти будь-яке рішення;

  • небезпечно намагатися вирішити проблему негайно, так як відкрите обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію (наприклад, конфлікти дорослих дітей і батьків);

  • підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт.

  • Не слід думати, що цей стиль завжди є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності, тому що часто за якийсь проміжок часу вона може вирішитися сама собою, або сторони зможуть зайнятися нею пізніше, коли будуть володіти достатнім обсягом інформації;

  1. стиль пристосування (Поступливість) означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати свої власні інтереси з метою згладжування і відновлення нормальної атмосфери, Томас і Килменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи важливий для іншої сторони і не дуже істотний для вас, і тоді ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони. Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуаціях, коли:

  • найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;

  • предмет розбіжності для вас не важливий, важливіше зберегти добрі відносини;

  • усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;

  • відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.

Стилі або стратегії поведінки, які обираються учасниками конфлікту, мають вирішальне значення для його подальшого розвитку, а часто і для кінцевого результату, результату конфлікту. Стратегії уникнення і пристосування, як уже зазначалося, хоча і мають різний психологічний зміст, спрямовані на відхід від конфліктної взаємодії. Стратегії суперництва і співробітництва розглядаються в основному окремо, але в рамках реальної взаємодії вони можуть переходити один в одного: так, початкові спроби домовитися, не увінчалися успіхом, можуть змінитися боротьбою сторін, навпаки, невдалі спроби "силового" рішення змушують учасників ситуації до переговорних варіантами вирішення конфлікту. Жодна з розглянутих стратегій не може бути ефективною у всіх без винятку ситуаціях і жодна з них не може бути виділена як краща. Важливо ефективно використовувати кожну з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.

  1. Шляхи вирішення конфліктних ситуацій

Конфлікт виникає тоді, коли є зона розбіжностей - предмет спору, факт або питання (один або декілька), що викликав розбіжності. При цьому кожен учасник конфлікту має власне уявлення про ситуацію. Ці уявлення найчастіше не збігаються. Конфліктанти реагують по-різному і найчастіше не знають, як бачить цю ситуацію опонент. У дослідженнях каузальної атрибуції продемонстровано існування так званої фундаментальної помилки атрибуції, що полягає в наступному: при поясненні вчинків інших людей (але не своїх власних) люди явно переоцінюють роль чужих особистісних якостей і недооцінюють роль ситуативні обставини.

У наших силах якщо не зовсім вирішити конфлікт, то набагато зменшити його руйнівну силу.

Перш за все, визначимо, чого ми хочемо досягти, який психологічно ідеальний для нас вихід із такого становища; часто це - дозвіл протиріч, зняття емоційної напруги у партнера і у себе, то є рішення проблеми, що викликала конфлікт, і відновлення доброзичливості. Як цього можна досягти?

  1. Щоб зменшити напругу, необхідно не замикатися на власному стані (наприклад, на свою образу) або своїх думках. Треба спробувати налаштуватися на партнера, подумки стати на його місце і уявити, які події привели його в цей стан. Дивлячись в очі партнеру, стежачи за змінами його обличчя, пози, положення рук, постарайтеся відчути, як би ви самі себе почували і як би діяли в цьому стані.

  2. Все це ви якраз встигнете зробити за час, поки «агресор» зможе виговоритися. Якщо ви дасте йому таку можливість, та ще залишите після цього паузу, то це дозволить «супернику» розрядити напругу, зніме його агресивний заряд і полегшить подальший контакт. Звичайно, необхідно і дуже уважно вислухати все сказане.

3. У разі агресивного нападу найкращий ефект дасть несподіванка вашої реакції. Подивимося, чого очікує «агресор». За його «сценарієм», ви повинні або «відповісти тим же», тобто впасти в роздратування, гнів, накричати у відповідь і т.п., або, злякавшись, поступитися, визнати поразку. Щоб уникнути такого розвитку подій, ваше завдання - не забезпечити очікуваного результату. Типовою в конфлікті є реакція агресії або страху; ображений або нападає, або «здається». Тому замість отримання, наприклад, набагато доцільніше використовувати луна-техніку і «повернути» партнеру його висловлювання, повністю зберігаючи самовладання і ввічливість. У результаті знижується напруга, партнер відчуває вашу повагу й інтерес до нього, а ви отримуєте повну інформацію про причини конфлікту і можливість щось пояснити.

  1. Бесіда піде більш мирно, якщо ви скажете партнерові про те враження, які справили його слова, про той стан, в який вони вас привели, щиро, прямо, неделікатно, не зачіпаючи особистість кривдника, а кажучи саме про те вплив, яке відчули ви. Наприклад, не варто говорити: «Ви грубіян» або «Ви мені грубите», а краще сказати: «Мене ображають ваші слова», «Я засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте».

  2. Іноді корисно також сказати про емоційний стан партнера, наприклад: «Мені здається, вас це дуже засмучує».

  1. Дуже важливо дати партнеру відчути, що ви шанобливо ставитеся до його особистості. Необхідно при цьому уникати погроз, спроб використовувати партнера у своїх інтересах на шкоду його власним.

  2. Дайте партнерові відчути його значимість, цінність його суджень і думок.

  3. У разі необхідності звертайтесь до фактів, аргументуйте свою точку зору.

  4. Якщо побачите, що в чомусь має рацію партнер, відразу ж визнайте свою помилку і постарайтеся запропонувати вихід із ситуації. Це дасть йому можливість зрозуміти, що ви чесна і сумлінна людина.

10. Якщо ви бачите слабкі місця в претензіях партнера, застосуйте луна-техніку і повторіть їх в уповільненому темпі. Це дозволить співрозмовникові подивитися на свої висловлювання з боку і побачити власну помилку без
вашого прямої вказівки на неї і тим полегшить її визнання, дозволить зблизити позиції.

  1. Гумор - прекрасний спосіб зняття емоційної напруги, але користуватися ним треба дуже обережно. Нерідко і невдалий жарт може стати приводом для конфлікту. Особливо небезпечний в цьому плані гумор, спрямований проти партнера. Такий гумор може бути сприйнятий як насмішка, знущання, хоча, може бути, ви й не хотіли нікого образити.

12. Підкресліть свою близькість зі співрозмовником, знайдіть щось спільне між вами.

13. Покажіть, що ви розумієте стан співрозмовника. Це особливо ефективно, коли партнер молодший за вас або має більш низький статус у цій ситуації (наприклад, він - прохач, а від вас залежить сказати «так» чи «ні»).

Немає нічого шкідливіше у всіх відносинах, ніж постійне стримування своїх емоцій просто тому, що інакше недобре, не прийнято і т. д. Що ж робити?

Виробити особливу стратегію поведінки в складних ситуаціях. Зверніть увагу на слова: «образитися», «образитися» і т. п. У них є поворотна частка «ся» (скорочена слово «себе»), яка має на увазі, що мова йде про щось, що ми робимо з собою самі (образити себе, образити себе).

В одній з мудрих притч Будда говорить жителям села, які зустріли його глузуваннями чи образами: «У вашій волі намагатися образити і принизити мене, але тільки в моїй волі (і ніхто не може змусити мене це зробити) прийняти або не прийняти це на себе. Я не приймаю цих образ, забирайте їх і несіть до себе додому ». Так, але як же навчитися «не приймати»?

Перш за все, вже усвідомлення такої можливості здатне допомогти саме по собі. Крім того, найдієвіший - відволіктися у важкий момент від думок про себе, зайняти свій мозок іншою роботою, наприклад, стати на дослідницьку позицію. Задумайтеся, чому людина нападає, чого він добивається - це якраз те, що потрібно. Таку позицію можна назвати ідеальною в тому сенсі, що вона, з одного боку, по-справжньому гуманістична по відношенню до суперника, а з іншого - найкращим чином захищає вас. Відмова від себе, поступка партнеру виявляються уявними, так як ви рятуєте себе і від приниження, і від докорів совісті. Згадаймо те, про що ми вже говорили. Той, у кого все чудово, хто задоволений собою, внутрішньо гармонійний, не потребує того, щоб принижувати і ображати інших. Тому завжди можна з повною підставою пошкодувати «агресора»: «Ну і проблеми у цієї людини», і, тим самим, повністю звільнитися від його впливу. Це зовсім не означає, що йому не треба протистояти, навіть боротися з ним. Часто це необхідно робити, але набагато краще робити це без «особливої ​​обтяжене», не ставлячи собі за мету принизити іншого, а працюючи безпосередньо з предметом конфлікту.

Конфлікти, що виникають з будь-яких причин, протікають особливо гостро, якщо сторони не володіють елементарними навичками партнерського спілкування. Вибір стилю спілкування багато в чому зумовлює можливість партнерів розуміти один одного.

Способи ведення розмови, що стимулюють конфлікт, негативні переживання, такі, як злість, протест, роздратування, прийнято називати "бар'єрами спілкування". До них відносяться:

  • негативні оцінки та ярлики (Образи): "Ти все брешеш!", "Ти не можеш зрозуміти елементарного", "не твого розуму діло" тощо Негативні оціночні висловлювання провокують протидія, бажання партнера протистояти; неприйняття того, що хтось має право висловлювати оцінки;

  • поради: "Моя тобі порада, зроби, як я сказав", "Не раджу тобі мене злити" і т.п. Рада слід давати тільки в тих випадках, коли вас про це просять, в інших випадках рада викликає в партнера почуття протесту;

  • питання (на які не потрібно або неможливо відповісти): "Що ти тут робиш?", "Хто ти такий?", "Ти в своєму розумі?" і т.п. Будь-яке питання передбачає відповідь, але ці питання відповіді не вимагають, передбачається, що сам партнер зрозуміє, як ви злі, ображені, хвилюєтеся. У ситуації конфлікту партнер навряд чи захоче зрозуміти ваш стан і найімовірніше спробує припинити розмову питаннями, наприклад, "А твоє яке діло?";

  • накази: "Припини мене злити!", "Замовкни!", "Припини плакати!". Конфлікт може бути дозволений, якщо партнери в спілкуванні демонструють рівність чи повага. Людина, що віддає накази, тим самим демонструє перевагу, право розпоряджатися, що викликає почуття протесту і бажання оскаржити наказ;

  • узагальнення, глобальні висновки з одиничних випадків: "Мене ніхто не любить", "Ти ні разу в житті не вимив посуду", "Нічого хорошого в житті я не бачила" і т.п. Сильні емоції змушують людину робити поспішні висновки. Подібні узагальнення найчастіше зраджують, партнер обов'язково згадає, як він мив хоч коли-небудь посуд з власної ініціативи, що у вашій спільного життя була і любов, і добро;

  • іронія, уїдливість: "Ну, ти у мене і герой!", "Ти просто писана красуня" і т.п. У ситуації конфлікту іронія та уїдливість можуть образити партнера, будуть сприймати як образ.

Порушують відносини і ускладнюють ситуацію і перебивання, наполягання на власній правоті, закиди, висунення ультиматуму.

На ці та інші "бар'єри спілкування" люди реагують досить емоційно, найчастіше ці емоції носять негативний характер. Основне правило ефективного спілкування - це відкрите вираз бажань і почуттів, повага до бажань і почуттів партнера.

Загальні рекомендації по вирішенню конфліктних ситуацій:

  • визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність в учасників протилежних цілей і методів;

  • визнати необхідність проведення переговорів, домовившись заздалегідь (по телефону) і продумавши, чи є можливість вирішення конфлікту без посередників;

  • заздалегідь визначити коло питань, що становлять предмет
    конфлікту; на цьому ж етапі визначити, що у вашому сприйнятті предмета конфлікту - домисли, а що - конкретні факти;

  • постаратися подивитися на предмет конфлікту неемоційно; зайняти позицію опонента, уявити, як конфлікт бачить він; визначити для себе, на який компроміс ви готові і що може бути метою переговорів;

  • відкрите спілкування - Це основна умова конструктивного вирішення конфліктної ситуації. Таким чином, перша умова - вислухати і продемонструвати слухання, отримати якомога більше інформації. В обговоренні конфлікту бажано з'ясування того, як кожен розуміє проблему, визнання своїх дій і вчинків, які могли призвести до конфлікту. Далі необхідно прояснити: чи відповідає поведінка кожного учасника ситуації, що склалася; як можна найбільш лаконічно і повно викласти загальну проблему, відзначити питання, в яких учасники конфлікту або розходяться, або солідарні і розуміють один одного.

Конфликтологи відзначають, що люди займають у конфлікті певні позиції, а потім фокусують зусилля на їхньому захисті, замість того щоб визначити власні приховані потреби і інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти.

Ключ до розв'язання конфліктів - це розпізнання власних прихованих бажань та інтересів. Рішення конфліктів не в примиренні позицій, а в проясненні інтересів, які дозволяють перебирати вирішення ситуації;

  • вироблення взаємовигідних рішень шляхом переговорів.

Існують правила ведення конфліктного розмови:

  1. спочатку об'єктивно опишіть ситуацію і міститься в ній проблему так, як ви її бачите;

  2. дайте можливість партнеру описати своє бачення ситуації;

  3. повідомляйте свій емоційний стан, позитивні та негативні почуття; відокремлюйте емоційний стан від розв'язуваних завдань;

  4. в ситуації виникнення спонтанної спалаху партнера не відповідайте тим же, чекайте поки він (партнер) "охолоне"; вибачення за справжні почуття не потрібні;

  5. підкреслюйте спільність, схожість інтересів між собою і партнерами, виявляйте цікавість до проблем партнера, визнайте свою неправоту;

  6. звертайтеся до фактів, а не до їх інтерпретації;

  7. претензії висловлюються до конкретного поведінки, подій, нерозуміння, дій партнера, а не до його особистості;

  8. минуле і майбутнє залиште в спокої, знаходите конкретне рішення в конкретній ситуації;

  9. уникайте бар'єрів спілкування;

  10. відкрито висловлюйте свої бажання;

  11. пропонуйте конкретні варіанти виходу із ситуації; запитаєте у партнера, чи бачить він яке-небудь інше рішення проблеми; процес вироблення угоди повинен бути гнучким, тобто видозмінюватися по ходу обговорення спірних питань.

Таким чином, взаємна довіра і досягнення справедливих угод більш імовірно, якщо люди позитивно (кооперативно) орієнтовані на взаємне благополуччя і менш ймовірно, якщо вони негативно (конкурентно) сприймають цю можливість.

6. Медіація

Технологією, що дозволяє конструктивно вирішувати різні конфлікти, ввести будь-які переговори в русло співпраці і орієнтувати їх на результат типу "виграш - виграш" є медіація (від англ, mediate - бути посередником).

Медіація є метод вирішення конфлікту шляхом переговорів сторін спору за участю третьої особи - нейтрального посередника.

Результатом роботи посередника є угода сторін, завдяки якому клієнти впевнені, що їхні інтереси будуть задоволені. (Дійсно, такі угоди виконуються обома сторонами в більш ніж 70% випадків, в той час як судові рішення в середньому виконуються лише в 30%).

Медіація особливо ефективна в тих випадках, коли потрібно відновити відносини між людьми, взаємодія яких має бути збережене в майбутньому. Це особливо важливо при вирішенні конфліктів всередині організації, коли від відносин між окремими співробітниками або підрозділами залежить результат діяльності організації в цілому.

Дослідження показали, що зниження конфліктності в колективі, крім поліпшення психологічної атмосфери, згуртування команди, підвищення лояльності персоналу, підвищення авторитету та ефективності керівної ланки, безпосередньо впливає на продуктивність праці співробітників і підвищення прибутків організації.

Процес медіації повинен відповідати ряду принципів.

Перший принцип медіації - добровільність участі конфліктуючих сторін. При цьому сам процес переговорів повністю належить сторонам. І відповідальність за результати - угода, яке приймають боку, також повністю належить їм. Завдання посередника - організувати процес переговорів таким чином, щоб сторони були ефективні в досягненні своїх інтересів, порушених в результаті виниклого конфлікту.

Другий важливий принцип медіації - конфіденційність.

Третій принцип медіації - нейтральність, неупередженість посередника.

Тільки за умови виконання цих принципів може відбуватися процес медіації, який включає в себе кілька етапів:

  1. знайомство учасників з посередником і повідомлення посередника про свою компетентність;

  2. повідомлення учасникам принципів переговорів;

  3. надання по черзі учасникам можливості висловитися з приводу свого бачення конфлікту;

  4. пропозиція сторонам обговорити почуте і висловити почуття, які у них при цьому виникають. Головне завдання на цьому етапі - досягнення спільно приймається сторонами формулювання проблем;

  5. вироблення та обговорення сторонами пропозицій (посередник узагальнює найбільш конструктивні пропозиції);

  6. підготовка угоди та обговорення заходів, які можуть бути початі у випадку порушення угоди.

Професіоналізм посередника передбачає такі вміння:

  • бути серйозним і твердим, але разом з тим «теплим» і «позитивним»;

  • висловлювати довіру і турботу;

  • бути відповідальним, тобто бути нейтральним, демонструвати повагу, не залучати інших і самому не втягуватися в конфлікт, не керуватися емоціями, не давати порад, не нав'язувати свої ідеї для пошуку рішення, не діяти зверхньо;

  • посередник при роботі слухає, повторює почуте, не перебиває, пояснює спірні моменти, стимулює учасників до розширення інформації, пропонує варіанти рішень, досягає угоди, не шукає правого, а шукає ефективне рішення.

Список використаної літератури:

        1. Іванова Е.Н. «Ефективне спілкування і конфлікти», педагогічний центр «Експеримент», Санкт-Петербург-Рига, 1997

        2. Козаченок В.Є., Козак О., «Вирішення конфліктів: ігри та вправи.», Практичний посібник, випуск 1, Мінськ, «Мінскгіппроект», 1996

        3. Конфлікти і методи їх подолання (соціально-психологічний тренінг) Навчально-методичний посібник, АПО, Мінськ, 2004

        4. Риданова І.І. «Основи педагогіки спілкування», Мінськ «Беларуская навука», 1998

        5. Сізанов А.І. «Пізнай себе», Мінськ, «Полум'я», 2001

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
100.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття конфлікту основні причини виникнення
Феноменологія конфлікту Структурні характеристики конфлікту
Сутність конфлікту
Соціологія конфлікту 2
Соціологія конфлікту 2
Психологія конфлікту
Структура конфлікту
Соціологія конфлікту 3
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru