Планування фонду заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»
Кафедра організації виробництва і управління персоналом
РЕФЕРАТ
Курсова робота
на тему: «Планування фонду заробітної плати»
Перевірив: Гуцан О.М.
Виконав: Мозгова Катерина
група ЕК-24а


Харків-2007


Введення
У сучасній вітчизняній економічній літературі сукупні витрати роботодавця на оплату праці позначаються терміном «фонд заробітної плати».
Фонд оплати праці є невід'ємною частиною фінансової системи підприємства. Планування фонду оплати праці - невід'ємний процес, що визначає положення підприємства на ринку і його внутрішнє середовище на майбутній період.
Якщо витрати на всі види матеріальних ресурсів націлені на досягнення певного кінцевого результату виробництва, то витрати на робочу силу безпосередньо порівнюється з цим результатом на всіх стадіях формування, він активний по відношенню до результату виробництва, він його і формує. Саме тісний зв'язок з процесом виробництва і його результатами визначає ту обставину, що оплата праці повинна проводитися після закінчення процесу виробництва, але до початку процесу реалізації продукції, незалежно від його результатів.
Таким чином, з огляду на важливість планування та формування фонду заробітної плати як для підприємства, так і для використання державою інструментів соціальної та податкової політики, можна визначити таку мету даного реферату:
- Розгляд процесу планування та формування фонду заробітної плати підприємства.
З цього випливають такі завдання реферату:
визначення складу, принципів і методів планування фонду заробітної плати;
розгляд методів планування фонду заробітної плати;
розгляд процесу планування фонду заробітної плати подетально.

склад, принципи і методи планування фонду заробітної плати
Відповідно до чинних нормативно-правовими актами, підлягають включенню до фонду заробітної плати наступні складові:
Оплата за відпрацьований час:
заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час, за відрядними розцінками у відсотках від виручки;
періодичні чи регулярні премії, винагороди, доплати, надбавки, в тому числі за вислугу років, компенсаційні, пов'язані з режимом роботи або умовами праці;
доплати за роботу в шкідливих або небезпечних виробництвах, у нічний час, у вихідні або святкові дні, за понаднормові;
оплата працівникам за дні відпочинку, надані за роботу понад норму;
комісійні винагороди та гонорари, інші виплати.
Оплата за невідпрацьований час:
оплата щорічних і додаткових відпусток;
оплата пільгових годин підліткам;
оплата навчальних відпусток і навчання працівників, які проходять підвищення кваліфікації;
оплата простоїв не з вини працівника або вимушених прогулів, за бажанням адміністрації, у зв'язку з донорством, та ін;
Одноразові заохочувальні виплати:
одноразові, річні виплати та винагороди;
матеріальна допомога і додаткові виплати;
вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;
Виплати на харчування, житло, паливо, транспорт.
Ознайомлення з усією сукупністю виплат, що входять до фонду заробітної плати та їх угрупованням, дозволяє зробити висновок про те, що його структура є досить складною є задача контролю за обгрунтованістю витрачання коштів, виділених на оплату праці.
Плановий фонд заробітної плати повинен бути в максимальному ступені мінімізований. Це означає, що перш за все досить обгрунтованим повинен бути чисельний і якісний склад персоналу. Про повинен враховувати і планований обсяг виробництва та вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергоємність і трудомісткість, а також необхідність підтримки в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства і рішення як поточних, так і перспективних завдань.
Плановий фонд заробітної плати повинен враховувати у максимальному обсязі, але в той же час досить реалістично необхідність скорочення втрат робочого часу та підвищення обгрунтованості норм трудових витрат, показників і умов преміювання та інших форм матеріального заохочення працівників. У той же час мінімізація розмірів фонду заробітної плати не повинна призводити до зниження середньої заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу, до падіння реальної заробітної плати. Фонд заробітної плати хоч і повинен бути мінімальним, одночасно він повинен бути достатнім для нормального функціонування підприємства.
Надлишок оплати праці лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток і знижує рентабельність. У той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликає відносне зниження рівня заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів, дестабілізації колективу і навіть до соціальних конфліктів аж до страйків.
Природно, фонд заробітної плати, як невід'ємна складова частина структури коштів, що спрямовуються на споживання (див. Малюнок 2) вимагає періодичного внесення змін у зв'язку з дією певних факторів (див. Малюнок 1)
Фонд заробітної плати
Фактори зміни
Змін. чисельності працюючих
Змін. часу роботи персоналу
Змін. ставок заробітної плати
Змін. самої чисельності
Змін. структури персоналу
Понаднормові години
Змін. тимчасових норм робіт
Змін. доплат косновной з / п
Змін. умов преміювання
Змін. самих ставок


Малюнок 1. Основні фактори зміни фонду заробітної плати на підприємстві [REF _Ref179216732 \ r \ * MERGEFORMAT 1 , С. 256]
З / С
ПП
СП
ФЗП
ЗОТ


С / С - собівартість продукції;
ЧП - чистий прибуток;
УПС / с - кошти на споживання в складі собівартості;
ОРВ - оплата відпрацьованого часу;
ОНВ - Оплата невідпрацьованого часу;
ЕВ - одноразові заохочувальні виплати із чистого прибутку або що входять у собівартість
ВСХ - виплати соціального характеру;
ФП - фонд споживання.
Малюнок 2. Структура коштів спрямовуються на споживання та джерела їх фінансування [REF _Ref179216732 \ r \ * MERGEFORMAT 1 , С.254]
Методи планування фонду заробітної плати в залежності від стадій планування можуть бути поділені на укрупнені і подетальні. Укрупнені методи застосовуються на стадіях попереднього планування і тривалу перспективу і базуються на обліку динаміки чисельності працюючих і середньої заробітної плати. Обидва ці фактори, у свою чергу, залежать від показників динаміки продуктивності праці. Іншим методом укрупненого планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин: витрат заробітної плати на одиницю продукції, нормативів співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, нормативів приросту фонду заробітної плати на кожну одиницю приросту обсягу виробленої продукції і т.д.
Методи подетального планування застосовуються при розрахунку фонду заробітної плати на черговий запланований рік з поквартальною розбивкою в тісній зв'язці з конкретними заходами щодо зменшення витрат по заробітній платі на одиницю продукції. Вони, як правило, базуються на диференційованому підході до визначення кожної статті структури фонду заробітної плати в цілому по підприємству і по кожному його підрозділу.

укрупнені методи планування фонду заробітної плати
Найбільш поширеним методом укрупненого планування фонду заробітної плати є коригування фонду, прийнятого за базу, на зміну чисельності працівників і середньої заробітної плати в планованому періоді [REF _Ref179216603 \ r \ * MERGEFORMAT 2 , С. 427]:
ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,
де ФЗПпл, ФЗПбаз - відповідно плановий і базовий фонди заробітної плати всього персоналу підприємства; Iч.п - індекс чисельності працюючих на підприємстві; Iср.зп - індекс середньої заробітної плати в планованому періоді.
Точність даного методу укрупненого планування підвищується, якщо розрахунки за вказаною формулою провести стосовно кожної категорії персоналу: персонал основної діяльності, у тому числі робітники, фахівці, службовці, інші категорії персоналу основної діяльності; персонал неосновної діяльності. У цьому випадку:
ФЗПпл = Σ ni = 1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,
де i = 1, 2, ..., п - категорії персоналу, за якими ведеться розрахунок фонду заробітної плати; п - кількість категорій персоналу.
При розрахунках планового фонду заробітної плати персоналу основної діяльності можуть бути використані показники динаміки обсягу виробленої продукції, продуктивності праці та середньої заробітної плати:
ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроізв * Iср.зп,
де ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заробітної плати відповідно в плановому і базовому періодах; Iвал - індекс динаміки обсягу валової (товарної) продукції у відповідних цінах; Iпроізв - індекс динаміки продуктивності праці в планованому періоді.
Якщо в планованому періоді очікується зростання інфляції, то до розрахунку планового фонду заробітної плати необхідно включити його збільшення, визначена відповідно до погодженого з профспілкою порядком індексації заробітної плати на зростання споживчих цін на товари і послуги.
Нерідко в період, коли проводяться укрупнені розрахунки, немає точної інформації про розмір фонду заробітної плати в базовому періоді. У зв'язку з цим у практиці планування прийнято визначати так званий очікуваний фонд заробітної плати. Він являє собою перш за все суму вже відомого фактичного фонду заробітної плати за минулий період базового року і частини планового фонду, що залишилася до кінця базового року.
У укрупнених розрахунках за вказаними формулами індекс росту середньої заробітної плати найчастіше береться за даними за попередній період або в розмірах, визначених колективним договором або галузевою (територіальним) тарифною угодою. Динаміка чисельності персоналу найчастіше визначається на основі залежності між зростанням обсягу виробленої продукції і зростання продуктивності праці.
Планування по нормативам. Одним з поширених укрупнених методів планування фонду заробітної плати є нормативний. Він полягає в тому, що за базовими показниками або розрахунковим шляхом (на нових підприємствах або при істотній зміні асортименту продукції) визначається норматив заробітної плати (Nзп) на одиницю продукції або на 1 тис. грн. продукції.
При розрахунку нормативу з базових вихідним даним фактичні витрати заробітної плати (ЗПрасх) коригується на планове відношення індексу росту середньої заробітної плати (Iср.зп) до індексу продуктивності (Iпроізв):
Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроізв
При визначенні нормативу заробітної плати розрахунковим шляхом спочатку підраховують весь необхідний фонд заробітної плати на нову або змінену виробничу програму, а потім цей фонд ділять на показник обсягу виробництва. Таким чином, нормативи можуть застосовуватися на порівняно короткі період часу (до двох-трьох років). Після цього періоду похибка розрахунків зростає. Більш точні розрахунки дає застосування нормативів приросту фонду заробітної плати на кожен відсоток приросту обсягів виробленої продукції.
Розрахувати такий норматив можна за фактичними даними за попередні періоди, взявши при цьому зростання обсягів виробництва в порівнянних цінах і зростання фонду заробітної плати (за вирахуванням його приросту у зв'язку з інфляцією). Поділивши зростання фонду заробітної плати за два-три роки на приріст обсягів виробництва, можна визначити норматив приросту фонду заробітної плати на 1% приросту обсягів виробництва продукції.
Пофакторний метод планування. При укрупнених розрахунках фонду заробітної плати нерідко використовують пофакторний метод планування продуктивності праці і середньої заробітної плати. Зростання продуктивності праці по кожному фактору (ΔПТ) визначається на підставі показника відносного вивільнення робочої сили за формулою:
ΔПТ = (ЕЧ / (Чісх - ЕЧ)) * 100,
де ЕЧ - економія (відносне вивільнення) чисельності, чол.; Чісх - вихідна чисельність, тобто чисельність, необхідна для виконання планового обсягу виробництва продукції або робіт при базовій виробітку на одного працюючого.
При розрахунку продуктивності праці за факторами можна досить точно визначити і зростання середньої заробітної плати. При цьому слід мати на увазі, що далеко не всі чинники зростання продуктивності праці викликають відповідне зростання середньої заробітної плати. Остання зростає тільки за рахунок факторів, пов'язаних з використанням робочого часу, зміною інтенсивності і важкості праці або з підвищенням кваліфікації та професійної майстерності. Такі фактори, як впровадження нової техніки і технології та відповідні капітальні вкладення у виробництво, зміна рівня зовнішньої кооперації з підприємствами-суміжниками, вплив природних умов (наприклад, змісту корисного компонента в продукті гірничо-видобувної промисловості) тощо, мають прямий вплив на продуктивність праці і практично майже не позначаються на зміні середньої заробітної плати. Так, при впровадженні нової техніки або освоєнні нової технології продуктивність праці, як правило, суттєво підвищується, а середня заробітна плата або зовсім не змінюється, або зростає незначно. Практично не впливають на рівень середньої заробітної плати зміни у рівні поставок по кооперації, а також зміни природних умов у видобувних галузях промисловості.
При подетальном плануванні фонду заробітної плати розрахунки ведуться практично по кожному структурному елементу фонду, обгрунтовуючи його величину в плановому періоді з урахуванням необхідності мінімізації за абсолютною величиною або у розрахунку на одиницю продукції. У цьому випадку всі елементи структури фонду заробітної плати поділяються на такі, за які розрахунки ведуться прямим рахунком або у відсотках до якого-небудь елементу, який виступає в якості бази.
Планування коштів на оплату за відпрацьований час. Планування починається з визначення, що входять до складу «плати за відпрацьований час». Заробітна плата працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час визначається наступним чином [REF _Ref179216603 \ r \ * MERGEFORMAT 2 , С.432]:
ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз) * ФРВпл,
де ЗПпл, ЗПбаз - заробітна плата, нарахована працівниками за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час відповідно в плановому і базовому періодах в грн., ФРВбаз, ФРВпл - фонд робочого часу погодинно оплачуваних працівників відповідно в плановому і базовому періодах часу, чол.
Заробітна плата за виконану роботу за відрядними розцінками розраховується за формулою:
ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз) * Тпл,
де ЗПпл, ЗПбаз - заробітна плата, нарахована працівниками за відрядними розцінками відповідно в плановому і базовому періодах, грн., Тбаз, Тпл - трудомісткість робіт, оплачуваних відрядно, відповідно в плановому і базовому періодах, н / ч.
Премії та винагороди, що носять регулярний характер, планується, як правило, у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками і відрядними розцінками. Для розрахунків використовується наступна формула:
ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд)
ЗПпл = -------------
ЗПбаз тар + ЗПбаз сд
Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці тощо), як правило беруться на рівні фактично виплачуються в базовому періоді. Однак необхідність збереження цих виплат слід перевірити по кожному працівнику.
Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки за вислугу років, великий стаж роботи) визначаються шляхом коригування фактичних виплат у базовому періоді і середньорічне зростання цих виплат за останні два-три роки:
ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,
де Iрост - середньорічний індекс зростання розміру стажевих виплат, частки од.
У такому ж порядку може бути визначений планований розмір виплат, обумовлених регіональним регулюванням заробітної плати, доповнивши цю формулу індексом чисельності працюючих на підприємстві (Iч.р.):
ЗПпл = ЗПбаз * Iрост, * Iч.р
Доплати за роботу в шкідливих і небезпечних умовах праці та на важких виробництвах в плановому періоді розраховуються виходячи з розмірів цих виплат у базовому періоді у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками і відрядними розцінками. При цьому, якщо проводяться заходи щодо поліпшення умов праці, в результаті яких встановлені виплати скорочуються або усуваються, то дані базового року відповідно коригуються.
Доплати за роботу в нічний і вечірній час визначають виходячи із середнього розміру цих доплат за годину роботи в нічний та вечірній час і фонду нічних і вечірніх годин в плановому періоді:
ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл) / ФРВбаз,
де ФНВпл, ФРВбаз - фонд нічних і вечірніх годин роботи відповідно в плановому і базовому періодах, чол.
В плановий фонд заробітної плати за відпрацьований час не включається оплата робіт у святкові та вихідні дні (якщо це не робота за графіком). Оплата понаднормових робіт та інші виплати за відпрацьований час планується, як правило, у розмірі фактичних виплат у базовому періоді.
Планування коштів на оплату за невідпрацьований час. При поелементному плануванні фонду оплати за невідпрацьований час слід мати на увазі, що до складу планового фонду заробітної плати не слід включати такі виплати, як оплата просте не з вини працівника, оплата вимушених прогулів. Оплачуваний невідпрацьований час ділиться на дві великі групи з точки зору розмірів виплат: оплачуване за середнім заробітком й оплачуване в розмірі, співвідносному з тарифною оплатою.
За середнім заробітком оплачуються чергові і додаткові відпустки, відпустки по навчанню, виконання державних і громадських обов'язків, дні відгулу за здачу крові донорам і наданого їм відпочинку за це. У розмірах, співвіднесених з тарифною оплатою, виробляються доплати підліткам до 18 років за години скороченого робочого дня.
Розміри оплати щорічних чергових і додаткових відпусток (ЗПпл *) в плановому періоді розраховується за наступною формулою:
ЗПпл * = ((ЗПбаз * * ФВОпл *) / ФВОбаз *,) * Iрост *,
де ЗПпл *, ЗПбаз * - оплата чергових і додаткових відпусток відповідно в плановому і базовому періодах, грн., ФВОпл *, ФВОбаз *, - фонд часу відпусток відповідно в плановому і базовому періодах чел.-дн.; Iрост * - індекс зростання оплати за відпустку в середньому за останні два-три роки, частки одиниці.
Оплата за виконання державних і громадських обов'язків, за періоди навчання працівників, направлених на професійну підготовку та підвищення кваліфікації, донорам за здачу крові встановлюється на рівні фактичних виплат у базовому періоді з урахуванням обгрунтованості їх необхідності і розмірів.
Розрахунки доплат підліткам ведуться виходячи з розмірів цих виплат у базовому періоді і індексу чисельності підлітків і доплат підліткам у плановому періоді.
Планування інших складових і загального розміру фонду заробітної плати. Планування коштів на одноразові заохочувальні виплати здійснюється тільки після обгрунтування їх необхідності в плановому періоді з зазначенням кола працівників, на яких вони будуть поширюватися, розмірів заохочень і періодичності використання відповідного виду заохочення. Слід уникати планування всім працівникам матеріальної допомоги, грошової компенсації за невикористану відпустку, одноразових премій за виконання особливо важливих завдань. При невиконанні не слід планувати виплати винагород за підсумками роботи за рік. Кошти на оплату харчування, житла і палива планується лише там, де їх застосування потрібно законодавчо або визначено колективним договором. При цьому розрахунки ведуться прямим рахунком по кожній категорії працівників у залежності від встановлених норм відшкодування і числа працівників, які мають на них право.
Загальний фонд заробітної плати при подетальном плануванні представляє собою суму результатів розрахунків по кожному елементу структури фонду заробітної плати. Точність розрахунків може бути підвищена, якщо вони будуть проведені за підрозділами підприємства та в розрізі категорій персоналу. Детальне планування фонду заробітної плати в розрізі категорій персоналу дає можливість усунути надмірності в оплаті праці: робітників, фахівців, службовців, керівників. При подетальном плануванні фонду заробітної плати її середня величина визначається шляхом ділення кожного відповідного фонду на чисельність працівників підприємства.

Висновок
Таким чином, розглянуто сутність, процес, форми і методи планування фонду заробітної плати на підприємстві. Фонд заробітної плати - це сума заробітної плати працівників за певний період часу. Процес його планування є одним з найважливіших для мінімізації витрат підприємства і максимізації віддачі з боку трудових ресурсів. Саме цей факт викликає два протилежних вектора розрахунків: з одного боку до скорочення, з іншого боку до обмеження такого скорочення.
Склад фонду оплати праці відображає всю складність виробничих і невиробничих відносин між працівником і роботодавцем. У той же час підкреслюється зв'язок фонду заробітної плати і собівартості продукції, яка безпосередньо від нього залежить. Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадії планування поділяються на укрупнені і подетальні.
Якщо перші можуть на короткострокову перспективу дати загальну укрупнену картину обсягів фонду оплати праці, то другі здатні змалювати подетельно, тобто у відповідності з кожним видом виплат, показати необхідне на майбутній період часу кількість коштів.
Для кожного з методів існують уточнюючі коефіцієнти, які допомагають максимально наблизити до реальності плановані показники, і дають ту чи іншу ступінь точності.

Список джерел інформації
1. Економіка праці / За ред. Винокурова М.А., Горєлова М.А. - СПб.: Пітер - 2004. - 656 с.: Іл.
2. Економіка праці: Підручник / За ред. проф. Шлендера П.Е., проф. Конина Ю.П. - М.: Юрист, - 2003. - 592 с.
3. Економіка праці та соціально-трудових відносин - Донецьк: ЮНИТИ-ДАНА-2006. - 456 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
48.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Методи планування фонду заробітної плати
Організація і планування фонду заробітної плати
Уч т і аналіз фонду заробітної плати
Аналіз фонду заробітної плати
Формування фонду заробітної плати в організації
Аналіз фонду праці та заробітної плати
Аналіз формування і використання фонду заробітної плати
Статистичне вивчення фонду заробітної плати підприємства
Аналіз використання фонду заробітної плати ВАТ Свiтанак 3
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru