Персонал управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

РЕФЕРАТ
Персонал управління

ЗМІСТ
1. Професіоналізація управління
2. Особистість менеджера
3. Лідерство і стиль керівництва
4. Система роботи з персоналом управління
5. Організація управлінської праці

1. Зовсім недавно саме поняття професіоналізму управління здавалося незвичайним і проблемним. Можливість бути керівником або директором розглядалася як успіх у виробничій діяльності, а не як наслідок спеціальної підготовки або професійного управлінської освіти. Посада в системі управління визначалася головним чином досвідом і результатом у виробничій діяльності. Діяв принцип: щоб бути добрим адміністратором, треба знати справу. І цей принцип був чільним у всій роботі з персоналом управління. Він відповідав колишніх умов управління. Однак, сьогодні все більше і більше виявляється потреба не в адміністраторах, а в керівниках іншого типу, в менеджерах, які і методологією, і змістом, і характером своєї управлінської діяльності відрізняються від адміністраторів, хоча певна частка адміністративної діяльності в їх роботі не виключається.
Виникає протиріччя між потребами управління та його реальними можливостями, точніше, низьким рівнем професіоналізму. Зрозуміло, це зміщує акценти в управлінській діяльності у бік одностороннього рішення проблем. Звідси і виникає потреба в професіоналізації управління.
Відомо, що будь-яка праця розвивається в напрямку його поділу, спеціалізації і професіоналізації. При цьому професіоналізація розглядається як такий ступінь спеціалізації, яка вимагає спеціальної підготовки і певних умов роботи. Ця закономірність характеризує і управління. Адже це теж специфічний вид праці людини у виробництві і суспільстві. Саме управління виник в процесі поділу праці у виробництві, далі був етап внутрішнього поділу управління за функціями, потім виникла потреба у професійній підготовці як по окремих функціях (планування, бухоблік, нормування тощо), так і по управлінню в цілому. Управління стало настільки важливим і визначальним видом діяльності у розвитку виробництва, настільки специфічним, що вимагало не тільки спеціальної підготовки, а й професійної освіти.
Професіоналізм управління обумовлений наростаючою складністю управління, яка визначається не стільки збільшенням масштабів управління, скільки ускладненням його структури, прискоренням динаміки, підвищенням соціальної відповідальності, загостренням економіки. В умовах конкуренції, коли треба приймати рішення, не просто відповідні плановим завданням і директивним вказівкам, а рішення, які повинні зміцнювати позиції в конкурентній боротьбі, набагато складніше управляти. Сучасне управління - це управління в умовах економічного ризику, загрози банкрутства. Сучасне управління - це управління на основі високої особистої соціальної відповідальності.
У колишньому нашому господарській практиці було поняття «командир виробництва», що зводило все управління до команд і передбачало: команди повинні відповідати вищим командам, повинна бути централізована ланцюжок команд. І управління має функціонувати «як годинник».
МЕНЕДЖМЕНТ - це діяльність, яка всім своїм змістом заперечує поняття «командир виробництва», практику адміністративного та технократичного підходу до управління ».
Професіоналізація менеджменту визначається трьома факторами. Перш за все, це професійна підготовка самого менеджера, друге - професіоналізм персоналу управління, третє - організаційні та соціально-економічні умови, в яких можливий прояв професіоналізму, його практична реалізація. Розглянемо кожен з цих факторів.
Професійна діяльність, яку можна представити або змоделювати у вигляді професіограми, включає в себе перше і найголовніше - усвідомлення галузі професійної діяльності, яка визначається не тільки обсягом знань та навичками їх практичного використання. Друге - освоєння видів професійної діяльності; третє - придбання професійно-індивідуальних якостей, що визначають успіх професійної діяльності; четверте - готовність до ролі (або ролях) особи, яка приймає рішення і бере на себе відповідальність за їх реалізацію; п'ятий формування інтелектуального потенціалу певного типу і структури .
Слід додати, що в професійному становленні менеджера велику роль відіграє не тільки набір цих факторів, але і їх комбінація.
Область професійної діяльності менеджера - це соціально-економічну поведінку людини. Звичайно, менеджер, який працює у виробництві, впливає і на технологічні процеси, але цей вплив здійснюється через діяльність фахівців, їх інтелект, ставлення до праці, стимули і мотиви. Знання технології виробництва менеджеру необхідні, але не як основні професійні знання, а як додаткові. Ці знання необхідні не для виконання інженерної роботи, а для розуміння характеру роботи підлеглих йому людей. Це і лежить в основі визначення того, якою має бути система знань у професійно підготовленого менеджера.
Соціально-економічна поведінка людини в певній мірі різна залежно від галузі його діяльності, специфіки технологічної системи. Але якщо говорити про соціально-економічній поведінці людини, то галузевої специфіки в ньому не більше 15-20%, решта - загальне, яке визначається сутністю людини. Ось і замислюємося, яка повинна бути структура знань, необхідних для успішної, професійної роботи менеджера.
Менеджер повинен довіряти професіоналізму своїх помічників - інженерів, бухгалтерів та інших фахівців, якщо він професійно підібрав команду.
Зміст професійної діяльності менеджера включає наступні види діяльності:
· Прийняття управлінських рішень;
· Реалізація повноважень
· Економічна діяльність (розподіл ресурсів, регулювання різних економічних процесів);
· Організаційна діяльність (створення організацій, зміна організацій);
· Соціально-психологічна діяльність (створення та регулювання соціально-психологічного клімату, в якому людина може працювати продуктивно, ефективно, з більшою віддачею і відповідальністю).
Велике значення має методологічна діяльність. Менеджер повинен вміти сформулювати концепцію управління, знайти методологію її реалізації. Згадаймо знаменитого американського менеджера А. Слоуна, який сказав, що трьома китами його управлінської роботи є методологія, концепція та раціональність.
Також притаманні роботі менеджера аналітична діяльність (пошук проблем), діагностична (оцінка стану); дослідна (пошук шляхів соціально-економічного розвитку), проектно-планова діяльність (складання бізнес-плану різних програм розвитку). Менеджер повинен володіти і такими видами діяльності, як інформаційна, педагогічна, інноваційна, консультаційна. Види діяльності повинні визначати структуру конкретних знань.
Інша складова професії менеджера - комплекс ролей, які здійснює менеджер у своїй професійній діяльності:
· Концептолог - Затверджувач і провідник концепції управління;
· Інноватор - ініціатор і захисник інновацій;
· Організатор - конструктор організації;
· Арбітр - головна особа у вирішенні конфліктів;
· Експерт - людина, що вміє провести аналіз і дати обгрунтовану оцінку;
· Консультант - людина, здатна дати корисні рекомендації, поради, установки;
· Особа, яка приймає рішення (ОПР) - людина, що приймає на себе відповідальність (персоніфікація управління).
Індивідуальні якості менеджера, які свідчать про його професіоналізм, повинні бути розвинені в освітньому процесі, закладено в концепцію освітньої програми - це, перш за все, комунікабельність, підприємливість, лідерство. Ці якості є основою діяльності менеджера, отже, і спеціальна, і фундаментальна підготовка повинні бути орієнтовані саме на ці якості. Далі треба виділити варіабельність мислення, тобто здатність оцінювати різні варіанти і знаходити, вибирати найкращі. Один менеджер здатний вибирати рішення з двох-трьох варіантів. Інший здатний знайти краще управлінське рішення з двадцяти варіантів.
Важливою якістю є і структура знань - не обсяг, а саме структура і співвідношення знань з різних їх видів.
Будь-яку професію характеризує необхідний і певний інтелектуальний потенціал. Яким він повинен бути у менеджера, у чому його особливості, яка структура? Інтелектуальний потенціал - рівень освіти і культури, потенціал інтелектуальної динаміки, здатність до навчання, до саморозвитку, обсяг і структура фундаментальних знань в області спеціальності і усвідомлення практичного досвіду.
Зверніть увагу: не придбання, а усвідомлення практичного досвіду. Навички можна використовувати по-різному - за призначенням або не за призначенням. Усвідомлення підвищує ефективність навичок. Такий потенціал розширює комунікативні можливості менеджера.
Сьогодні необхідно розуміти проблеми управління глибоко, перспективно, системно, мати фундаментальні знання, які не старіють тривалий період часу, які формують установку на самостійне мислення, інший тип використання знань, які роблять менеджера не виконавцем рекомендацій, а творцем практичної концепції управління і стратегії управління.
Рецепти нічого не пояснюють, вони не завжди освітлені наукою, всі їх запам'ятати і використовувати в комплексі неможливо.
Через глибоке розуміння сучасних проблем управління треба йти до раціональної практиці управлінської діяльності.
Можна вміти, не розуміючи або розуміти не вміючи, але потрібно розуміти, щоб вміти, щоб мати успіх.
Глибина розуміння проблем управління визначається не тільки ракурсом розгляду кожної з них окремо, але й включеністю її в цілісну концепцію менеджменту. Якщо ми бачимо зв'язок проблем, тоді кожна з них живить і поглиблює розуміння іншої.
Існує ще один ракурс розуміння професійного управління. Воно являє собою сплав досвіду, освіти та мистецтва. Всі ці три компоненти найтіснішим чином пов'язані одне з одним. Досвід відображає набуті навички роботи, перевірені прийоми, впевненість в оцінках певних проблем, розуміння ситуації за аналогією і типовими схемами. Звичайно, це важливе і потрібне менеджеру якість. Але в умовах прискореного часу досвід не завжди спрацьовує. Виникає багато нетипових ситуацій. До того ж для накопичення та усвідомлення досвіду необхідно багато часу. Коли вона сформується як фактор сталого успіху, менеджер стає вже людиною у віці. Є досвід, але мало енергії. Сьогодні покладатися на отримання досвіду природним шляхом не доводиться.
Велике значення мають спеціальні знання, що дозволяють вирішувати проблеми до уваги уроки минулого, професійно і ефективно. Знання прискорюють набуття досвіду і дають щось більше - розуміння, чому і як виникають проблеми, які наслідки можуть бути при їх, рішенні. Звичайно, це буває лише в тому випадку, якщо ці знання системними, досить повні за видами діяльності і в методичному відношенні дані в орієнтації на практичне вирішення проблем.
Але спеціальних знань сьогодні виявляється замало для професіоналізму управління. Необхідно освіту. Це щось більше, ніж володіння спеціальними знаннями. Освіта - це формування професіонала в категоріях культури.
Можна бути гарним фахівцем, але при цьому малоосвіченим людиною. У практиці це зустрічається. Освіта - це поява нової якості, до якого трансформуються знання при певній їх структурі, комплексі, обсязі, методиках отримання. Освіта менеджера характеризує розуміння гуманітарної спрямованості його діяльності, науковий рівень оцінки соціально-економічних явищ, висока культура, здоровий спосіб життя і діяльності, здатність до безперервного розвитку та самоосвіти.
У минулому освіта розглядалося лише як процес навчання та придбання спеціальних знань і навичок, підготовка до певних видів діяльності. Сьогодні роль освіти змінюється. Воно стає не тільки потенціалом успіху в повсякденній діяльності, але функцією і засобом управління. Така роль освіти сьогодні визначається динамікою розвитку, різким ускладненням проблем (екологія, якість, безпека життєдіяльності, конкуренція, зміна структури інтересів та ін.)
Саме розвиток виробництва і суспільства вимагає безперервної освіти, а це означає необхідність «вмонтування» його у повсякденну діяльність людини. Необхідно так будувати практичне управління, щоб воно було професійно утворюючим управлінням, щоб воно несло не тільки успіх у роботі, але й освітній зростання. Освітні процеси повинні вплітатися в реальні процеси управління та визначати всі характеристики їхнього успіху. Кожна велика фірма повинна мати свої освітні підрозділи для підготовки персоналу до інноваційної діяльності, до вирішення нових проблем, розробки нових стратегій. В освітніх процесах фірма буде мати можливість черпати нові ідеї розвитку. Такі ідеї швидше виникають в освітніх процесах, які стимулюють мислення. Це вже креативний менеджмент.
А в цих умовах і стиль управління змінюється. Менеджер повинен орієнтуватися не лише на вирішення проблем, але і на перетворення процесів вирішення проблем в процеси утворення.
Однак не слід вважати, що проблема професіоналізації управління та аналогічна тенденція розвитку менеджменту полягають лише в освіті менеджери і в його професійних якостях. Це тільки одна сторона медалі. Інша - в умовах прояву та реалізації професіоналізму. Можна бути хорошим льотчиком, але якщо ви змушені працювати шофером вантажівки, який толк у вашому професіоналізмі. Він виявляється нереалізованим і поступово згасає.
Ось так само і в менеджменті. Потрібні відповідні зовнішні та внутрішні умови, щоб професіоналізм менеджера став системою професійного менеджменту. Зовнішніми умовами є ліберальна економіка, система освіти, що відповідає потребам професіоналізації управління, суспільну свідомість, орієнтоване на професіоналізм управлінської діяльності, відповідна державна політика. Внутрішніми - професійна підготовка персоналу, тип організації, мотивація професіоналізму.
Менеджменту як науки та концепції раціонального управління в умовах ліберальної економіки належить велике майбутнє. Від управління головним чином залежить вирішення таких проблем, як екологія, безпека життєдіяльності, використання безвідходних технологій, регулювання використання природних ресурсів та багато інших проблем. Адже в процесах управління ставляться проблеми і організовується їх рішення. Недосконале управління упускає проблеми з поля зору або виявляється безсилим організувати їх рішення. Професійне освоєння управління - це успіх розвитку.
2. Кадри управління являють вирішальний і найбільш активний елемент системи управління: вони виробляють мета, забезпечують нормальне функціонування об'єкта управління і досягнення поставленої мети.
До кадрів апарату управління відносяться всі працівники, зайняті в системі управління виробництвом, для яких функція управління є професійною (синоніми: кадри управління; складу апарату управління; адміністративно-управлінський персонал).
Адміністративно-управлінський персонал можна класифікувати за різними ознаками:
1. за рівнями управління (вищого, середнього, низової ланки)
2. по професійній структурі (інженери, агрономи, зоотехніки і т.д.)
3. за видами діяльності (кадри сільського господарства, освіти, культури, промисловості)
4. по складності і відповідальності виконуваних робіт (кваліфіковане поділ праці)
5. за видами спеціалізації (адміністративний, економічний і т.д.)
6. за освітою (вища, середня спеціальна, практики)
7. виходячи з функціональної ролі в процесі управління. Виділяють керівників, фахівців, допоміжний (обслуговуючий, технічний) персонал. Такий поділ найбільш повно відображає зв'язок з характером управлінської праці.
8. в залежності від того, які колективи очолюють, керівників прийнято поділяти на лінійних і функціональних.
До лінійним належать керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів та їх заступники.
До функціональних - керівники, які очолюють відділи, сектори і т.д. та їхні заступники. Вони здійснюють лише частину управлінських функцій і підпорядковуються як безпосередньому лінійному керівнику, так і відповідному вищестоящому функціональному керівнику з певних питань.
У сучасних умовах роботи на посаді керівника перетворюється в особливу професію, що вимагає певних знань, навичок та відповідної підготовки.
Питання про те, якими якостями повинен володіти сучасний керівник і яким вимогам повинен відповідати, досліджувався багатьма вченими і практиками. Усі вони намагалися звести ці вимоги у комплекс або модель так званого ефективного керівника.
Так, наприклад, вітчизняний вчений-психолог професор Л.І. Уманський, вивчивши 415 здібних організаторів, виділив у них 18 типових рис, які характеризують здатність до ефективного управління.
1. Здатність заражати своєю енергією інших людей, активізувати їх.
2. Наявність практичного психологічного розуму як якості, що забезпечує здатність знаходити найкраще практичне застосування кожній людині в залежності від його індивідуально-психологічних здібностей (тобто правильний підбір і розстановка кадрів - виконавців).
3. Здатність розуміти і вірно реагувати на психологічні явища, психологію людей.
4. Критичність, тобто здатність бачити недоліки в діях і вчинках.
5. Психологічний такт - здатність встановлювати міру взаємовідносин та взаємодії з іншими людьми виходячи з їх індивідуально-психологічних особливостей і стану в даний момент.
6. Загальний рівень розвитку як показник кмітливості, різнобічності і загальних розумових здібностей людини.
7. Ініціативність як творча, так і виконавська.
8. Вимогливість.
9. Схильність до організаторської діяльності.
10. Практичність розуму (здатність безпосередньо швидко і гнучко застосовувати свої знання і досвід при вирішенні практичних завдань).
11. Самостійність.
12. Спостережливість
13. Самовладання, витримка.
14. Товариськість.
15. Наполегливість.
16. Активність (особиста).
17. Працездатність.
18. Організованість, тобто здатність організовувати самого себе.
Що значить хороший начальник? Десятки років ця тема дискутується в усьому світі. Ще один підхід до ефективності керівника являє економіст Валерій Іванович Терещенко (Колумбійський університет у Нью-Йорку, старший економіст в Міністерстві сільського господарства США, гол. Економіст місії Адміністрації Об'єднаних Націй з питань допомоги та відновлення. Автор багатьох книг і робіт у т.ч. «Організація і управління. Досвід США.». Був науковим редактором підручника «Курс для вищого управлінського персоналу). На основі досліджень та особистого досвіду він виділяє 10 якостей людини ефективного управлінського праці.

Таблиця 1
Характеристика різних стилів управління
Відношення керівника
Погонич
Керуючий
До колективу
- Поганяє
- Веде за собою
До знань
- «Все знає» і підкреслює це своїм підлеглим
- Вчить, підказує, пояснює, але не підкреслює свої знання
До несправності
-Відразу починає шукати винних
- Виправляє допущені помилки
Накази
- Випинає своє «Я» «Я вам наказую ...»
- «Давайте зробимо» ця формула не створює психологічного бар'єра між начальником і підлеглим
Інформація
- Ніколи не інформує своїх підлеглих;
- Атмосфера чуток і пересудів
- Не опускається до докладної «таємності» і найбільш повно інформує свій колектив про все, що відноситься до його діяльності
До роботи
- З цікавої роботи примудряється зробити важку і монотонну
- Вміє зацікавлювати людей, організовує роботу так, що вона стає для них не тільки джерелом матеріального добробуту, а й матеріального задоволення
1. Будь завжди управляючим, а не погоничем.
2. Впевненість у собі.
3. Строгість і вимогливість.
4. Завжди критикуй своїх підлеглих позитивно.
5. Уміння зацікавлювати і карати.
6. Уміння начальника цінувати час своїх підлеглих.
7. Ввічливе, доброзичливе ставлення до своїх підлеглих.
8. Уміння говорити і мовчати.
9. Почуття гумору.
10. Інтерес до проблем своїх підлеглих.
Пильна увага проблемі використання людських ресурсів приділяють менеджери процвітаючих фірм у всьому світі.
Так, науковий центр з підготовки менеджерів одного з найбільших банків у світі («Чейз Манхеттен Бенк») розробив сучасну модель менеджера з метою «як допомогти співробітникам виконати роботу».
1. Гуманне ставлення до працівників повинна бути розвинена у менеджера на 100%
2. Дружні стосунки із співробітниками, але не доходять до панібратства - 70%
3. Одним з негативних рис є саморепрезентація (прагнення до того, щоб подобатися людям, добре піднести себе) не більше ніж на 30% інше має бути самоствердження (досягнення конкретних результатів)
4. Показником майстерності керівника є здатність надати допомогу підлеглим у вирішенні їхніх проблем і таким чином прагнути до досягнення мети.
5. Здатність одержувати конкретні результати, незважаючи на зміну зовнішніх умов. Ефективний менеджер може собі дозволити тільки на 20% залежати від навколишніх впливів, на 80% він повинен керувати ситуацією.
6. Не повинен уникати управлінських рішень.
7. Лише на 20% допустимо не сприймати альтернативне мислення.
8. Украй небажано застосовувати адміністративний тиск на підлеглих, допускається »25%.
9. Прагнення до досягнення мети не дивлячись ні на що - негативна якість для американських менеджерів.
10. Незадоволеність від результатів небажана при управлінні персоналом, хоча може бути розвинена у менеджерів на 60%, але він не повинен цього показувати.
11. Цілеспрямованість 100%.
12. Задоволення від своєї роботи 100%.
Багато вчених пропонують модель ідеального керівника. Однак практика управління та подальших теоретичних досліджень дозволили зробити висновок, що не існує абстрактної ідеальної моделі, керівник напряму залежить від конкретних реальних умов, при цьому найкращий керівник буде той, хто при даній комбінації факторів, що впливають на організацію домагатися більш високого рівня її функціонування.
Тому завдання зацікавлених осіб (власників) зводиться не до підбору керівника, відповідного ідеальної моделі, а до більш достовірного опису умов діяльності підприємства та формулювати на цій основі вимог до кандидатів на висування.
3. Лідерство - це мистецтво впливу на людей, що спонукає їх з доброї волі досягати певних цілей.
Лідером називають працівника, за яким інші члени колективу визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що зачіпає характер групи.
В управлінні давно виникало питання про природу явища лідерства, причини його походження. Існують три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства.
«Теорія рис» концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера. Лідером, згідно цієї теорії, може стати людина, яка володіє певною сукупністю особистісних якостей.
У «ситуаційної теорії лідерства» стверджується, що лідерство - продукт ситуації. У даному випадку мова йде про те, що лідером стає той, хто краще інших може актуалізована в конкретній ситуації притаманну йому межу, наявність якої в принципі не заперечується і в інших осіб.
У «синтетичної теорії лідерства» лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом. При такому підході лідерство інтерпретується як функція колективу, і вивчати це явище слід з позиції цілей і завдань групи. При цьому, відмінності лідера від інших членів колективу проявляється не в наявності у нього особливих рис, а в наявності більш високого рівня впливу.
При розгляді проблеми лідерства необхідно розрізняти зміст понять «лідер» і «керівник», тобто формальний і неформальний лідер. Виділяють такі основні відмінності:
1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник - офіційних;
2) лідерство виникає стихійно, керівник ж реальної соціальної групи призначається чи обирається;
3) висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівник - явище більш стабільний;
4) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою санкцій, яких в руках лідера немає;
5) сфера дій лідера - в основному мала група людей, поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі.
Природно, оптимальний варіант керівника при формуванні колективу - це з'єднання «лідера» і «керівника», тобто формального та неформального в одній особі.
Ефективність керівництва колективом багато в чому залежить від службової поведінки керівника. Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому тільки йому стилі.
Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.
У дослідженні стилю управління найбільшу популярність здобув експеримент Левіна. Три групи дітей ліпили маски з пап'є-маше під керівництвом дорослих, які демонстрували різні зразки керівництва. Стилі керівництва, продемонстровані дорослими, отримали позначення «авторитарний», «демократичний» і «ліберальний». Експеримент проводився Левіним після еміграції з фашистської Німеччини і, тому, назви стилів мали деяку політичне забарвлення. Кожен стиль характеризувався особливостями, які можна описати з двох сторін: зміст рішень, пропонованих керівником групи і техніка (прийоми, способи) здійснення цих рішень. Виходячи зі сказаного, можна розписати кожен з трьох стилів з точки зору формальної та змістовної сторін.
1.Авторітарний стиль.
1.1Формальная сторона. Ділові, короткі розпорядження. Заборони без полегкості, з погрозою. Чітка мова, непривітний тон. Похвала й осудження суб'єктивні. Емоції не приймаються в розрахунок. Позиція лідера - поза групою.
1.2Содержательная сторона. Справи в групі плануються заздалегідь. Визначаються лише безпосередні цілі, далі - невідомі. Думка керівника - вирішальна.
2.ДЕМОКРАТИЧНІ стиль.
2.1Формальная сторона. Інструкції у вигляді пропозицій. Не суха мова, а товариський тон. Похвала й осудження - з порадами. Розпорядження і заборони - з дискусіями. Позиція лідера - усередині групи.
2.2Содержательная сторона. Заходи плануються не заздалегідь, а в групі. За реалізацію пропозицій відповідають усі. Усі розділи роботи не тільки виконуються, але й обговорюються.
3.Ліберальний стиль.
3.1Формальная сторона. Тон - конвеціональний. Відсутність похвали, осуду. Ніякого співробітництва. Позиція лідера - непомітно осторонь від групи.
3.2Содержательная сторона. Справи в групі йдуть самі собою. Лідер не дає вказівок. Розділи роботи складаються з окремих інтересів чи виходять від нового лідера.
Експеримент виділив як найбільш ефективний стиль управління демократичний.
Необхідно відзначити, що дана схема, безумовно, не може виділити всі прояви стилю управління. Тому мають місце й інші класифікації стилів. Так, Л.М. Уманський, наприклад, називає такі стилі керівництва: організаторський; ініціаторскій; керівник-ерудит; керівник-генератор емоційного настрою; керівник емоційного тяжіння; керівник умілець. В.М. Зиков, Є.М. Комаров, Н.Г. Рак виділяють стилі управління організаційної роботи керівника: діловий, кабінетний, компанійський. Вивчення різних цілей визначених авторами як найбільш ефективні, дозволяє сформулювати деякі правила, якими доцільно слідувати в процесі управління виробництвом:
1. Будьте справедливі і чесні. Пам'ятайте, що люди найбільше не люблять несправедливості.
2. Доводьте до відома начальства оцінку ефективно виконаної роботи (нехай підлеглі знають, що це робите ви).
3. З'ясуйте життєві плани кожного з ваших працівників і, по можливості, допомагайте їх здійснювати.
4. Використовуйте передачу частини своїх повноважень підлеглим і контролюйте їх виконання. Хто не дає своїм співробітникам займатися вирішенням цікавих завдань, як правило, боїться за свій авторитет. Однак, неприпустимо зворотне делегування. Не виконуйте за підлеглих їх функції.
5. Своїх працівників ви можете надихнути тільки тоді, коли зумієте показати, що виконання її для колективу вигідно і необхідно. Для цього говорите просто і переконливо, зробіть ваші доводи зрозумілими для людей, дайте підлеглим можливість погодитися з вами, сполучайте їх думки і справи з вашими.
6. Використовуйте критику для поліпшення результатів спільної справи. Ніколи не критикуйте заради критики. При цьому пам'ятайте, що людина, навіть погано працюючий, має певні права. На самому початку критичного моменту розмови приведіть пом'якшувальні обставини. Дайте підлеглому право на висловлення пояснень з приводу конкретних випадків поганої роботи. Намагайтеся особливо не виділяти з поміж інших порушників.
7. Рідше карайте і частіше допомагайте підлеглим поправляти допущену помилку, більше відзначайте заслуги, ніж стягувати за дрібні помилки.
8. Власні помилки керівник повинен визнавати і усувати. Якщо помилки не дуже часті, це не підірве авторитет керівника.
9. При проведенні бесіди усувайте напруженість шляхом дружнього спілкування; користуйтеся методом дискусії, а не повчання.
10. Для того, щоб похвала була ефективною, намагайтеся дотримуватися простий рекомендації: похваливши працівника, розширюйте коло його обов'язків.
Пам'ятайте, що контроль - одна з найважливіших управлінських завдань. Правильний контроль стимулює продуктивність праці співробітників. Проте контролювати треба вміти. Той керівник, хто хоче перетворити контроль на інструмент мотивації, повинен, перш за все, контролювати себе і уникати сам грубих помилок, про які ніколи не слід забувати.
4. Робота з кадрами управління являє собою систему, яка включає сукупність дій (форм, методів, напрямків та критеріїв) роботи з управлінськими кадрами, які забезпечують реалізацію цілей і принципів кадрової політики.
Робота з кадрами складається з наступних елементів:
1. Підготовка кадрів.
2. Підбір.
3. Розстановка.
4. Використання.
5. Підвищення кваліфікації.
6. Виховання.
7. Планування та організація руху кадрів.
8. Створення резерву кадрів.
9. Атестація та переатестація кадрів.
10. Створення умов для творчої роботи.
Робота з кадрами здійснюється на основі певних принципів:
1. Здійснення підбору і розстановки кадрів на основі їх всебічної оцінки.
2. Використання кадрів відповідно до їх особистісними характеристиками.
3. Поєднання досвідчених кадрів і молодих.
4. Підбір кадрів за принципами якостей кандидата характером об'єкта управління.
5. Дбайливе ставлення до кадрів з одночасною вимогливістю до виконання ними своїх обов'язків.
6. Забезпечення участі зацікавленої персоналу в підборі кадрів.
7. Створення умов для ефективного використання якостей кожного працівника.
8. Поєднання ділових якостей керівника і його помічників.
5. Управлінський працю реалізується через творчі, логічні і технічні (допоміжні) роботи та операції.
Творчі роботи та операції представляють логіко-розумові дії (порівняння, аналіз, синтез, абстрагування, конкретизацію, висновки, розрахунки, прогнози, прийняття рішень). Вони носять специфічний характер і не піддаються суворої регламентації, оскільки тут велике значення мають досвід та інтуїція.
Логічні роботи і операції виконуються в певній послідовності. Вони, як правило, легше регламентуються відповідними документами.
Технічні операції часто повторюються, прості за виконанням, не вимагають високої підготовки виконавця (збір, обробка інформації, оформлення документів і т.д.)
Встановлено, що питома вага творчих процесів у керівників становить до 60%, у фахівців до 40%, технічні виконавці виконують до 20% логічних операцій.
Управлінська праця є специфічним розумовою працею, пов'язаним із здійсненням виконавчо-розпорядчих функцій, з перетворенням інформації. Його особливості: відрізняється високою складністю; широкий діапазон; носить творчий, імовірнісний характер; не нормований; недоліки в роботі керівників і фахівців більш відчутно позначаються на результатах виробництва.
Виділяють такі основні елементи організації управлінської праці:
1. режим праці та відпочинку
2. умови праці.
3. організація робочих місць.
4. стиль роботи і культура управління.
5. Підвищення кваліфікації працівників управління.
6. Складання планів роботи.
7. Розробка посадових інструкцій.
8. Механізація і автоматизація управлінської праці.
9. Поліпшення використання робочого часу.
Відповідно до цих елементами виділяють відповідні напрями вдосконалення управлінської праці.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
77.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Персонал як об єкт управління організації
Персонал 21
Персонал на підприємстві
Персонал підприємства
Персонал стенду
Персонал підприємства Продуктивність праці
Операційний персонал торгівельного підпріємства
Персонал організації його класифікація
Персонал підприємства і його структура
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru