Персонал підприємства і його структура

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Робота на тему:
Персонал підприємства і його структура
2006
Зміст

Введення. 3
Глава 1. Персонал підприємства та його структура. 5
§ 1.1. Поняття персоналу підприємства. 5
§ 1.2. Якісна характеристика персоналу фірми .. 6
§ 1.3. Промислово-виробничий персонал. 7
Глава 2. Характеристики персоналу підприємства. 10
§ 2.1. Кількісна характеристика персоналу. 10
§ 2.2. Розрахунок потреби в персоналі. 13
§ 2.3. Планування використання кадрів. 15
Глава 3. Принципи виявлення потреб у персоналі. 17
§ 3.1. Екстраполяція. 20
§ 3.2. Балансовий метод. 21
§ 3.3. Експертне опитування. 21
§ 3.4. Моделювання. 22
Висновок. 23
Список літератури .. 26


Введення

Ситуація, що в нашій країні ситуація, пов'язана із зміною економічної і політичної систем, одночасно несе як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. [1] Тому необхідно як забезпечити перетворення на макрорівні, так і підготувати управлінців працювати за -новому
Вивчення дисципліни економіки підприємств необхідно для пізнання методів і правил господарської діяльності виробничої організації.
Основне завдання, яке вирішує управлінський персонал підприємств, полягає в тому, щоб кожен вкладений у виробництво рубль не тільки окупався в повному обсязі, а й приносив додатковий дохід.
На робочих місцях і в цехах виробничих підприємств створюється матеріальна база забезпечення життєдіяльності кожної людини окремо і суспільства в цілому, задоволення матеріальних і духовних потреб людей. Щоб підтримувати необхідний життєвий рівень, мати сім'ю, ростити потомство, людям необхідні їжа, одяг, притулок. Ці предмети життєзабезпечення створюються на підприємствах промисловості, сільського господарства, будівництва при безпосередній участі різних фірм, організацій та підприємств транспорту, торгівлі та зв'язку. Тому значення економіки підприємств, де створюються предмети життєзабезпечення - необхідна умова розуміння відбуваються соціально-економічних процесів та вирішення будь-яких господарських завдань.
Характер праці передбачає наявність в ньому ряду ознак, що дозволяють говорити про спосіб з'єднання особистих і речових факторів виробництва, про економічну і соціальну сутність відносин і місце працівника в трудовому процесі і виробництві в цілому. Зміст праці являє собою сукупність факторів, що визначають роль і розвиток головного елемента процесу праці - людини. [2] Найбільш важливими серед них є: склад і обсяг трудових функцій, обумовлених різноманітністю і особливостями трудових рухів, дій і прийомів, наявність спеціальних знань і навичок та ступінь їх впливу на якість і ефективність праці; співвідношення розумового і фізичного, виконавської та творчої праці.

Глава 1. Персонал підприємства та його структура

§ 1.1. Поняття персоналу підприємства

Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму. [3] Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові та людські ресурси виробництва. Вона відображає сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю підприємства.
Персонал фірми і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики. [4]
Кількісні характеристики персоналу фірми в першу чергу вимірюються такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників фірми - це показник чисельності працівників облікового складу за певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це розрахункова кількість працівників облікового складу, які повинні з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби тощо).
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця.
Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу фірми та її внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці в людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах. [5]

§ 1.2. Якісна характеристика персоналу фірми

Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності її працівників для досягнення цілей фірми та виконання робіт. Якісні характеристики персоналу фірми та якість праці оцінити набагато складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.
Основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні, особистісні, організаційно-технічні та соціально-культурні. [6]
Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. У залежності від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства поділяються на кілька категорій і груп. Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних та оздоровчих установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, які перебувають на балансі підприємства, відносяться до непромисловому персоналу підприємства.

§ 1.3. Промислово-виробничий персонал

Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничий персонал, які поділяються на дві основні групи - робітники і службовці. До робітників відносяться особи, зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, наданням матеріальних послуг та ін У свою чергу, робітники зазвичай поділяються на основних і допоміжних.
У групі службовців звичайно виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці. [7] Віднесення працівників фірми до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників, посад і тарифних розрядів службовців, що мають, по суті, значення загальноросійського державного стандарту. До керівників належать працівники, які займають посади керівників фірми і її структурних підрозділів, а також їх заступники. До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності. До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування та діловодство.
У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які одночасно і характеризують ступінь складності робіт. [8]
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить відображення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджується її керівником і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.
Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники поділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, які надійшли на роботу без вказівки строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не понад 2-х місяців; до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт.
У міжнародній практиці залежно від характеру діяльності персонал підприємства поділяють на працівників управління; інженерно-технічний персонал і конторських службовців; робітників, зайнятих фізичною працею і працівників соціальної інфраструктури.

 

Глава 2. Характеристики персоналу підприємства

§ 2.1. Кількісна характеристика персоналу

Персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками: [9]
· Облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
· Середньооблікова чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
· Питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
· Темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
· Середній розряд робітників підприємства;
· Питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
· Середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
· Плинність кадрів;
· Фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й ін
Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісному і структурному стані персоналу підприємства та тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова явочна, і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу.
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на кількість календарних днів місяця. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників спискового складу з урахуванням наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.
Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці (ФРТ) у людино-днях чи в людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Псп) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (ТРВ): [10]
ФРТ = Псп * ТРВ.
Формула розрахунку облікової чисельності робітників
, Де
Де:
Тріч - планована річна трудомісткість робіт, виконаних робітниками осіб / год.
ФРВн - повний річний фонд робочого часу одного робітника, год.
- Коефіцієнт, що враховує планове збільшення норм виробітку на одного робітника.
ФРВн = [Dкг - (Dв + Dn + Do)] · Tдн - (Dnв + Dnn + Dопв) · t скор.
Dкг - кількість календарних днів у році;
Dв - вихідні дні;
Dп - святкові дні;
Dо - дні відпустки;
Tдн - тривалість робочих зміни на годину;
Dnв - дні святкові - вихідні;
Dnn - дні передсвяткові;
Dопв - дні відпустки збігаються з передсвятковими і передвихідні днями, визначається як середнє величина за фактичними графіками відпусток на підприємстві.
ФРВп = [Dкг - (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго)] · Tдн - (Dnв + Dnn + Dопв) · t скор.
Dдо - дні додаткової відпустки;
Dб - дні пропущені через хворобу прийняті середній величині по фактично пропущеним днях через хворобу за попередній період часу Dб ≈ 12 днів;
Dго - дні на виконання державних і громадських обов'язків (виклик в міліцію, військкомат).

§ 2.2. Розрахунок потреби в персоналі

Визначити необхідну чисельність робітників і їхній професійний і кваліфікаційний склад дозволяють: виробнича програма, плановане зростання підвищення продуктивності праці і структура робіт.
Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним і довгостроковим чи перспективним.
Поточна потреба в персоналі.
Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума: [11]
А = Ч + ДП,
Де:
Ч - базова потреба в кадрах, обумовлена ​​обсягом виробництва;
ДП - додаткова потреба в кадрах.
Базова потреба підприємства в кадрах Ч визначається за формулою:
Ч = ОП / У,
Де:
ОП - обсяг виробництва;
В - виробіток на одного працюючого.
Більш конкретні розрахунки проводяться окремо за наступними категоріями: [12]
· Робітники - відрядники (з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм)
· Робітники - повременщики (з урахуванням закріплених зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу)
· Учні (з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання)
· Обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми і штатний розклад)
· Керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).
Додаткова потреба в кадрах ДП - це розходження між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.
При розрахунку додаткової потреби враховуються:
розвиток підприємства (науково обгрунтоване визначення приросту посад у зв'язку зі збільшенням виробництва)
ДП = Апл - Аб,
Де:
Апл і Аб - загальна потреба у фахівцях у планований і базовий періоди;
Часткова заміна практиків, тимчасово замінюють посади спеціалістів
ДП = А пл S К в,
Де:
К в - коефіцієнт вибуття фахівців (практика показує, що це 2 - 2% від загальної чисельності в рік);
· Відшкодування природного вибуття працівників, що займають посади фахівців і керівників вакантні посади, виходячи із затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників.
Довгострокова потреба у фахівцях.
Цей розрахунок здійснюється при глибині планування на період більше трьох років.
При визначенні потреби у фахівцях на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі і виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості фахівцями, що обчислюється відношенням числа фахівців до обсягу виробництва. З урахуванням показника А (потреба у фахівцях) буде виглядати наступним чином: [13]
А = Ч р S K н,
Де:
Ч р - середньооблікова чисельність працюючих;
К н - нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.

§ 2.3. Планування використання кадрів

Здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад.
Мета - по можливості доцільна, тобто економічне і справедливе стосовно людини розподіл потенціалу робочої сили між вакантними робітниками місцями. Реалізація планування використання кадрів повинна забезпечити оптимальний ступінь задоволеності работополучателей своїми робочими місцями в тому випадку, якщо були враховані їхні здібності, вміння, вимоги і мотивація.
При визначенні місця роботи в процесі планування використання кадрів поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак варто брати до уваги також психічні і фізичні навантаження на людину на тому чи іншому робочому місці, їх відповідність можливостям людини, прийнятого на роботу. За допомогою такої конкретизації планування використання робочої сили можна буде уникнути завищення і заниження вимог, професійних захворювань, і ін
Особливі проблеми в плануванні використання кадрів виникають при забезпеченні зайнятості таких груп працюючих, як молодь, літні працівники і люди з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації і можливостями.
Воно покликане використовувати власні виробничі ресурси працюють без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці
Планування навчання має враховувати: [14]
· Необхідну кількість учнів;
· Кількість існуючих працівників, які потребують навчання чи перенавчання;
· Нові курси або витрати на існуючі.
Це якісна складова частина кадрового планування. Вона включає в себе всі зусилля підприємств по збереженню відповідного рівня знань у трудового колективу або ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.
Планування росту кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, які стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високому ступені успіху, чим це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів, з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.

 

Глава 3. Принципи виявлення потреб у персоналі.

Планування будь то у відношенні виробництва, будь то у відношенні персоналу являє собою першорядну за значимістю функцію управління організаціями. Сутність планування полягає у визначенні цілей організації, шляхів і методів їх досягнення. [15]
Планування в ринковому середовищі передбачає облік багатьох змінних величин, факторів, які є некерованими, погано керованими або навіть погано прогнозованими. Тому сучасне планування передбачає, перш за все, вироблення орієнтирів і оцінку можливих альтернатив, вибір яких буде здійснено в майбутньому по складним обставинам. Керівництво організації усвідомлює, що реалізація плану в ринкових умовах передбачає його постійне коректування, причому ця коригування не пов'язана з некомпетентністю тих, хто складав план. Плани створюються у сценарній формі, що передбачає різні шляхи розвитку відповідно до зміни зовнішнього оточення, діями інших організацій і багатьма іншими умовами.
По методологічних особливостей планування поділяється на стратегічне та поточне. У відношенні персоналу у кожного з цих видів планування виникають свої специфічні завдання, свої пріоритетні напрямки.
Стратегічне планування являє собою організаційний механізм розробки і реалізації стратегії, за допомогою якої керівництво організації концентрує ресурси у виробництвах, що обіцяють найбільші перспективи в майбутньому. У даному випадку мається на увазі як фінансові та технологічні, так і людські ресурси. Стратегічне планування по своїй спрямованості протилежно планування від досягнутого, так як основу для нього становлять характеристики зовнішнього оточення в майбутньому, а не особливості внутрішньої ситуації і традиції організації. Стратегічне планування в чомусь схоже з маркетингом, можна навіть сказати, що стратегічне планування - це "пролонгований маркетинг". Якщо сутність маркетингу полягає в організації управління з метою задоволення існуючих потреб людей, то стратегічне планування спрямоване на задоволення майбутніх потреб, які виникнуть через кілька років. Стратегічне планування передбачає відстеження тенденцій розвитку персоналу, а також визначення стратегічної потреби в трудових ресурсах, що виникає в процесі реалізації тих чи інших глобальних виробничих планів.
У рамках стратегічного планування персоналу повинне бути приділено особливу увагу питанням визначення довгострокових потреб у кадрах тієї або іншої кваліфікації, вибору форм фінансування освіти, розробки програм внутрішньофірмового навчання з тим, щоб стратегічні цілі організації були досягнуті в поставлені терміни і з найбільшою компетентністю. Основною спрямованістю стратегічного планування персоналу стає тим самим готовність до великих, довгострокових і дорогим заходів в області підготовки та розвитку трудового потенціалу підприємства.
На противагу стратегічному - поточне планування концентрує увагу на невеликих коливальних зміни в трудових ресурсах. У сфері управління персоналом поточне планування не зводиться тільки до конкретизації та деталізації стратегічного плану. Поряд з деталізацією і конкретизацією стратегічного плану, поточне планування персоналу має свою власну сферу застосування, пов'язану, насамперед з тим, що персонал являє собою як би живий організм, якісь клітини якого помирають, а інші знову народжуються. У рамках поточного планування розглядаються питання звільнень, виходів на пенсію, в декретні та творчі відпустки, плинності кадрів і т.п. [16] Основною особливістю поточного планування є його оперативність, тобто забезпечення готовності до швидкої реакції на невеликі зміни. Фактично, поточне планування - це планування заміщення вибуття трудових ресурсів. Поточне планування пов'язане з оперированием цифрами, отриманими на основі аналізу недовгостроковий потреб організації і характеристиками, що відображають коливання чисельності робочої сили. Ці цифри, звичайно ж, не вичерпують поточної план, вони являють собою лише кількісну його бік. Потім необхідно розробити заходи з тим щоб з найменшими витратами і найбільшою ефективністю набрати відсутню кількість працівників. У плані повинні бути розглянуті і фінансові аспекти питання, тому що всі заходи щодо рекрутування кандидатів та їх відбору (особливо реклама та спеціальне тестування) коштують чималих грошей.
Основним елементом будь то стратегічного, будь то поточного планування є виявлення потреб у трудових ресурсах. Поряд з досить зрозумілими питаннями заміщення вибуття персоналу (визначення середнього рівня плинності кадрів, кількість виходів на пенсію і в довгострокові відпустки), тут існують специфічні процедури визначення потреб, які відображають розвиток бізнесу. Саме цей аспект є найбільш складним і цікавим. Існує безліч методів визначення майбутніх потреб у персоналі.

§ 3.1. Екстраполяція


Цей метод планування трудових ресурсів заснований на продовженні в майбутнє існуючих тенденцій, що зв'язують показники виробництва і кількість персоналу (перш за все співвідношення між обсягом робіт і чисельністю зайнятих). Так, стосовно діяльності Фонду соціального страхування Російської Федерації обсяг послуг із соціального страхування має визначати загальну чисельність працівників. [17] Відповідні нормативи можуть бути екстрапольовані в майбутнє, і прогноз обсягу робіт може послужити відправною точкою для визначення потреб у персоналі. Природно, що аж ніяк не завжди даний метод є адекватним. Для успішного застосування екстраполяції необхідно мати в наявності тенденції і нормативи, на які можна буде спиратися у відповідних обчисленнях. Це можливо тільки в тому випадку, коли основна діяльність організації та продуктивність праці працівників залишаються незмінними. Крім того, цифри, отримані шляхом екстраполяції, повинні бути скоректовані з урахуванням планування заходів з підвищення продуктивності праці, якщо такі є. У ряді випадків коригування повинна враховувати і ємність ринку. Зокрема це стосується сфери страхових послуг. Якщо ринок вже заповнений, прийом на роботу додаткових працівників може призвести до зниження продуктивності вже працюючих. Тут потрібен тонкий розрахунок, який має на меті підвищення продуктивності всіх працівників, при зниженні індивідуальної вироблення кожного.

§ 3.2. Балансовий метод

Даний метод дуже близький до екстраполяції, але відмінність полягає в тому, що планування персоналу в даному випадку здійснюється для декількох пов'язаних між собою або видів діяльності в організації. Особливо ефективний цей метод для розрахунку кількості обслуговуючого персоналу. [18]
Таким чином, баланс між видами діяльності може бути прорахований як по продукції, так і персоналу. У великих організаціях, таких як Фонд соціального страхування Російської Федерації, використання такого методу може принести хороші результати. При цьому основний недолік екстраполяції тут зберігається: ті тенденції і співвідношення, які поширюються на майбутній період діяльності організації, повинні вже існувати; тобто даний метод знову-таки добре працює стосовно незмінним умов роботи та видами діяльності. Так, кількість співробітників Управління справами має знаходитися у балансі з загальною чисельністю працівників Фонду та розміром його майна.

§ 3.3. Експертне опитування

Залучення експертів застосовується для визначення потреб у трудових ресурсах, перш за все при переході на нову продукцію. В якості експертів - людей, на думку яких можна покластися - можуть виступати менеджери з персоналу, фахівці різних функціональних профілів і керівники первинних колективів. Опитування останніх являє собою особливий випадок. Менеджерів запитують, будуть потрібні чи їм додаткові працівники для виконання нових завдань і, якщо - так, то в якій кількості. Таке опитування має на меті не стільки абстрактне побудова структури майбутньої зайнятості, скільки конкретний розподіл завдань між колективами з відповідною їх комплектацією. Менеджер може уявити, які працівники справляться з новими завданнями, які - ні, тим самим будуть проаналізовані не тільки кількісні, але і якісні характеристики персоналу. Крім того, менеджер буде в якійсь мірі відповідальний перед управлінням організаційно-кадрової роботи в тому, що стосується взятих на себе зобов'язань.

§ 3.4. Моделювання

Даний метод також застосовується для визначення потреб у робочій силі в умовах, що змінюються. Модель може бути складена як на основі вимог технології (масштабів робіт, відповідності між кількістю працівників і видом надаваної послуги, кількістю і специфікою потоків інформації та ін), так і на основі социотехнического підходу, що враховує запити виробничої і соціальної підсистем організації (збагачення праці, розвиток персоналу, ротація кадрів тощо). При реалізації нових проектів у Фонді соціального страхування Російської Федерації можуть бути використані моделі лінійного програмування, які мінімізують втрати, як від надлишкового, так і від недостатньої кількості працівників. [19]

Висновок

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. [20] Це має бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона служить запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження і процвітання підприємства.
Проблема зайнятості самодіяльного населення - важливе питання ринкової економіки. Нас будуть цікавити тільки аспекти, пов'язані з діяльністю конкретного підприємства. Перехід на ринкову економіку в нашій країні зажадав зміни законодавчої бази, змін у статистичних показниках.
З'явилися нові, не характерні раніше для нашої економіки терміни, такі, як "рівень безробіття", "тривалість безробіття", "наймані працівники", "роботодавці", "економічно активне населення" і т. д.
Поява нових законодавчих актів: Закону "Про зайнятість населення в Російській Федерації", Закону "Про неспроможність (банкрутство) підприємств", а також Положення, затвердженого РМ РФ "Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення".
Які ж основні вимоги до керівництва підприємства пред'являються з боку державних органів. [21]
1. Роботодавці повинні своєчасно, не менше ніж за три місяці, подавати до органів державної служби зайнятості населення та відповідні профспілкові органи інформацію про можливі масові звільнення.
2. Не пізніше, ніж за два місяці роботодавці зобов'язані повідомляти за певною формою в органи служби зайнятості відомості про майбутнє вивільнення конкретного працівника.
3. Роботодавцям ставиться в обов'язок при укладанні колективних договорів передбачити:
- Заходи, спрямовані на скорочення робочого часу без скорочення чисельності працівників;
- Надані їм пільги і компенсації, вивільненим працівникам понад встановлені законодавством;
- Порядок організації професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, що вивільняються до настання строку розірвання трудового договору;
- Гарантії з надання сприяння у працевлаштуванні окремих категорій працівників, що вивільняються;
- Зобов'язання щодо укладення з органами державного страхування або страховими фірмами договорів колективного страхування робітників і службовців на випадок втрати роботи;
- Інші заходи, що сприяють соціальної захищеності працівників, що звільняються при масовому вивільненні.
При короткочасному зниженні обсягів виробництва доцільно передбачити заходи, що дозволяють уникнути скорочення чисельності працівників, наприклад:
- Тимчасове зупинення найму нових працівників на вакантні робочі місця;
- Переведення працівників підприємства на режим неповного робочого часу;
- Надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати.
Весь цей комплекс заходів має на меті соціально захистити тимчасово вивільняються працівників, надати їм можливість або знайти нову роботу за попереднім фахом, або пройти курс перепідготовки. [22]
Отримання статусу безробітного - це нове явище в нашому суспільстві і тут важливий цілий ряд компенсаційних заходів, які змогли б зняти психологічний стрес у людини, яка потрапила в цю ситуацію.


Список літератури

1. Волков О.І. Економіка підприємства (фірми) - М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Шумаков Ю.М., Єрьомін В.І., Жаріков С.В., Громов М.М., Панов В.Б. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах АПК. - М.: «Колос», 2001
3. Свєшніков Н., Професійний розвиток персоналу - запорука стабільності підприємства / / Людина і праця, 2003, № 10.
4. Троць Л., До питання про оцінку праці персоналу підприємства / / Людина і праця, 2003, № 5
5. Трусова Є.Е., Швидко і якісно вирішити проблему підбору персоналу сьогодні - значить, завтра успішно вирішувати кадрові проблеми про нетрадиційні методи оцінки та підбору персоналу .- / / Управління персоналом, 2003, № 8
6. Управління персоналом організації. Під. ред д.е.н. професора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003.


[1] Волков О.І. Економіка підприємства (фірми) - М.: ИНФРА-М, 2003.С. 82
[2] Волков О.І. Економіка підприємства (фірми) - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 92
[3] Свєшніков Н., Професійний розвиток персоналу - запорука стабільності підприємства / / Людина і праця, 2003, № 10 С. 23
[4] Свєшніков Н., Професійний розвиток персоналу - запорука стабільності підприємства / / Людина і праця, 2003, № 10 С. 28
[5] Шумаков Ю.М., Єрьомін В.І., Жаріков С.В., Громов М.М., Панов В.Б. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 74
[6] Шумаков Ю.М., Єрьомін В.І., Жаріков С.В., Громов М.М., Панов В.Б. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 82
[7] Управління персоналом організації. Під. ред д.е.н. професора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003. С. 163
[8] Управління персоналом організації. Під. ред д.е.н. професора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003. С. 168
[9] Трусова Є.Е., Швидко і якісно вирішити проблему підбору персоналу сьогодні - значить, завтра успішно вирішувати кадрові проблеми про нетрадиційні методи оцінки та підбору персоналу .- / / Управління персоналом, 2003, № 8 С. 47
[10] Трусова Є.Е., Швидко і якісно вирішити проблему підбору персоналу сьогодні - значить, завтра успішно вирішувати кадрові проблеми про нетрадиційні методи оцінки та підбору персоналу .- / / Управління персоналом, 2003, № 8 С. 51
[11] Троць Л., До питання про оцінку праці персоналу підприємства / / Людина і праця, 2003, № 5 С. 31
[12] Троць Л., До питання про оцінку праці персоналу підприємства / / Людина і праця, 2003, № 5 С. 34
[13] Троць Л., До питання про оцінку праці персоналу підприємства / / Людина і праця, 2003, № 5 С. 42
[14] Троць Л., До питання про оцінку праці персоналу підприємства / / Людина і праця, 2003, № 5 С. 46
[15] Шумаков Ю.М., Єрьомін В.І., Жаріков С.В., Громов М.М., Панов В.Б. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 178
[16] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 188
[17] Управление персоналом организации. Під. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 240
[18] Управление персоналом организации. Під. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 251
[19] Управление персоналом организации. Під. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 267
[20] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 58
[21] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 61
[22] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 70
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
73.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Персонал підприємства
Персонал організації його класифікація
Персонал підприємства Продуктивність праці
Виробнича структура підприємства його цехів та їх спеціалізація
Сутність управлінського обліку його структура і місце в інформаційній системі підприємства
Загальна характеристика підприємства його організаційно-управлінська структура РУП Завод напівпровідникових
Природа злочину його визначення Поняття про склад злочину його структура
Персонал 21
Персонал стенду
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru